Osservando vari siti di ricerca di lavoro e dipendenti, noterai che le stesse aziende pubblicano gli stessi posti vacanti, offrendo periodicamente lavoro agli stessi specialisti. Rotazione del personaleè uno dei problemi chiave e dolorosi per chiunque organizzazione moderna. Dire che un fatturato elevato ha un impatto negativo sugli affari è non dire nulla. Un alto tasso di turnover del personale impedisce la formazione di un team permanente e ben coordinato e, di conseguenza, lo spirito aziendale dell'azienda. Quali sono le ragioni di un fenomeno così spiacevole? Esistono modi per evitarlo completamente o almeno ridurlo in modo significativo?
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Qual è il turnover del personale?
Rotazione del personale– movimento dei lavoratori causato dall’insoddisfazione dei dipendenti rispetto al posto di lavoro o dall’insoddisfazione dell’organizzazione nei confronti di uno specialista specifico. Questo indicatore è anche chiamato "indice porta girevole" e mostra da quanto tempo lo specialista è al lavoro.
Figura 1 – Principali tipologie di turnover del personale
1. Intraorganizzativo– associati ai movimenti dei lavoratori all’interno dell’organizzazione.
2. Esterno– tra organizzazioni, industrie e settori dell’economia.
3. Fisico Il turnover del personale copre quei dipendenti che, per vari motivi, lasciano l'organizzazione.
4. Nascosto (psicologico) Il turnover del personale avviene tra quei dipendenti che esteriormente non lasciano l'azienda, ma di fatto la lasciano e sono esclusi dalle attività organizzative.
5. Naturale il turnover (3-5% annuo) contribuisce al tempestivo rinnovamento del team e non richiede misure speciali da parte del management e delle risorse umane.
Sulla base di quest'ultima definizione, possiamo dire che un piccolo tasso di turnover del personale è addirittura utile per l'organizzazione, poiché porta con sé il rinnovamento della squadra con pensieri e forze nuove. Maggiori informazioni sul calcolo del turnover del personale
Il turnover dei dipendenti può anche essere classificato in base alla posizione del dipendente e al periodo di impiego. Un vero disastro può essere considerato un grande “avvicendamento” di personale dirigente con un certo bagaglio di esperienza in azienda (e maggiore esperienza ha, tanto più incide sulla salute finanziaria ed emotiva dell'azienda). A causa del frequente cambio di manager, sono possibili non solo stagnazione temporanea e scarse prestazioni, ma anche un effetto a catena: il licenziamento dei suoi subordinati, che potrebbero andarsene dopo di lui.
Inoltre, per alcune organizzazioni, un vero problema potrebbe essere il licenziamento di nuovo personale nuovo impiegato smettere prima di elaborare i fondi che erano stati investiti in lui.
Motivi del turnover del personale
Tutti lo sanno perfettamente: per far fronte a una malattia non è necessario trattare i sintomi, ma eliminarne la fonte. Quali sono le fonti della malattia chiamata “avvicendamento del personale”?
- Cominciamo dall'inizio del processo di assunzione - selezione. Spesso il motivo del licenziamento viene stabilito già nella prima fase, durante la selezione di scarsa qualità. Ci sono molte ragioni per una selezione così poco professionale: una banale corsa a coprire una posizione vacante da parte del datore di lavoro, il desiderio di ricevere rapidamente il tuo compenso come reclutatore, di trovare finalmente almeno un lavoro per il richiedente, o semplicemente insufficiente informazioni alle parti. Nel 99% dei casi, questo approccio porterà prima o poi al licenziamento.
- Dopo la selezione, il dipendente attende processo di adattamento. Uno scarso adattamento o, in generale, la sua assenza provoca il licenziamento prematuro periodo di prova. Anche quando i nuovi dipendenti restano e lavorano a lungo in azienda, la decisione di andarsene può essere presa già nelle prime settimane attività lavorativa in questa azienda.
- Un processo di onboarding di successo non è la chiave del successo nella lotta al turnover del personale. Maggior parte ore diurne che un dipendente trascorre al lavoro e quanto condizioni di lavoro confortevoli creato per lui, dipende dalla sua decisione sulla sua ulteriore permanenza in azienda.
- Insoddisfazione verso la direzione- in qualsiasi forma, sia essa ostilità personale, insoddisfazione per le qualità professionali o per i metodi di gestione, può anche causare il licenziamento di un dipendente. Gli ultimi due punti non sono limitati da tempistiche, poiché in in questo caso tutto dipende dal carattere della persona.
- Dopo aver lavorato per qualche tempo, un dipendente con una certa ambizione e qualità professionali inizierà a pensare alla possibilità di crescita e sviluppo. Mancanza di crescita professionale, sviluppo professionale e la formazione può indurre un dipendente a lasciare l'azienda. Si può immediatamente rintracciare il seguente motivo per il licenziamento di un dipendente: la prospettiva di ottenere una posizione più elevata in un altro luogo, l'opportunità di utilizzare le proprie capacità in modo più ampio lì e, di conseguenza, salari più alti. Questa pratica è solitamente osservata a tutti i livelli del personale. Anche se spesso il denaro non è il motivo principale. Lo stipendio non è un determinante diretto della soddisfazione lavorativa. Molti dipendenti non sono soddisfatti del clima psicologico che si è sviluppato nel team, non sono leali e poco motivati, e il denaro in questo caso è una comoda scusa per lasciare l'azienda.
- Un dipendente che se ne va dopo il suo collega, amico, fidanzata, moglie, ecc. è anche un evento comune. Dopotutto, l'uomo è un essere emotivo.
- E infine insoddisfazione del dipendente da parte del manager. L'incompetenza di un dipendente o la sua incapacità di lavorare in squadra è causa di insoddisfazione nei confronti del manager e, di conseguenza, motivo di licenziamento.
È impossibile determinare in modo inequivocabile il motivo del licenziamento di tutti i dipendenti, quindi sarebbe utile introdurre in azienda, ad esempio, un colloquio di licenziamento, durante il quale un dipendente del dipartimento Risorse umane o un manager dovrebbe scoprire il motivo del licenziamento il licenziamento.
Metodi per risolvere il problema
Avendo scoperto il motivo del licenziamento dei dipendenti, è necessario adottare misure per eliminarlo. Ad esempio, se il livello di guasto salari, è necessario scoprire se è finanziariamente possibile aumentare gli stipendi, i bonus o introdurre altre opzioni per la motivazione finanziaria del personale. Se alcuni dipendenti non sono soddisfatti delle loro condizioni di lavoro, è necessario prendere una decisione sulla possibilità di migliorarle.
Figura 2 – Ragioni e modalità per risolvere il turnover del personale
Se si scopre che la maggior parte di coloro che lasciano hanno un'esperienza lavorativa fino a 6 mesi, ciò indica errori nella selezione del personale e nel suo adattamento. In questo caso, è necessario rivedere i criteri per la selezione degli specialisti, migliorare il processo di adattamento, introdurre la supervisione di un dipendente esperto, monitorare il processo di adattamento di tutti, condurre formazione, ecc. Ci sono situazioni in cui si osserva un turnover con un particolare manager , in questo caso è necessario discutere con lui i motivi del licenziamento dei suoi dipendenti, formarlo gestione efficace e l'interazione con la squadra. Puoi saperne di più sul calcolo del turnover del personale nella tua azienda e ottenere una serie di consigli di base in questa sezione.
Assistenti HRM per specialisti HR
Naturalmente, ci sono molte ragioni di licenziamento che sono quasi impossibili da prevedere, ma la maggior parte di esse può essere monitorata ed eliminata prima che avvenga il licenziamento vero e proprio. Per aiutare i responsabili delle risorse umane, esiste un numero enorme di pacchetti di test già pronti, metodi sviluppati e istruzioni per creare i propri test. Grazie a loro, puoi condurre regolarmente vari sondaggi, test e valutazioni del personale. Lo scopo di tali eventi può essere quello di analizzare il clima psicologico nel team, il processo di adattamento dei nuovi dipendenti, l'efficacia di vari servizi in termini di gestione del personale, il livello di soddisfazione per le condizioni di lavoro in azienda e molto altro.
1C: Retribuzioni e gestione del personale
Per lotta efficace Con il turnover del personale, è necessario monitorarne costantemente il tasso ed esaminare la situazione in azienda. SU mercato moderno esistere sistemi automatizzati per i registri del personale, contenenti moduli per la pianificazione del lavoro del personale, il monitoraggio dell'efficienza del servizio del personale e lo stato del personale nell'organizzazione. Uno dei popolari sistemi informativi HRM che ha le funzionalità necessarie è "1C: Salary and HR Management 8". Il sistema contiene il report “Tasso di turnover del personale”, che consente di monitorare l'attuale tasso di turnover del personale sia all'interno dell'organizzazione che in un singolo reparto specifico.
Questo indicatore rappresenta relazione successiva, preso per un certo periodo: (numero di dipendenti licenziati/numero medio di dipendenti) * 100%.
Figura 3 – Rapporto: tasso di turnover del personale in “1C: Retribuzione e gestione delle risorse umane”
Il programma contiene funzionalità per testare i dipendenti, calcolo automatico delle buste paga, registri fiscali e del personale. "1C: Salary and HR Management" ti consentirà non solo di utilizzare questionari standard, ma anche di svilupparne di nuovi, inviarli ai dipendenti, ricevere risposte ed elaborare i risultati.
1C: Valutazione del personale
Un altro sistema di automazione delle risorse umane, 1C: Valutazione del personale, sarà uno strumento utile per un manager o un responsabile delle risorse umane per testare e valutare il personale. Questa decisione offre al responsabile delle risorse umane un'ampia gamma di opportunità per analizzare i candidati al momento dell'assunzione e i dipendenti durante il processo lavorativo, monitorando il clima socio-psicologico nel team. Il programma consente un approccio individuale ai test e alla valutazione grazie alla capacità di costruire nuovi test.
Figura 4 – Programma “1C: Valutazione del personale”
I metodi per gestire il turnover del personale, in linea di principio, possono essere molto individuali nella stessa situazione, ma con persone diverse. La cosa principale è una chiara identificazione della causa principale e la sua tempestiva eliminazione. Capire prematuramente che è necessario gestire il fatturato può essere troppo costoso per l'azienda. Monitoraggio e analisi costanti delle ragioni del licenziamento dei dipendenti e, naturalmente, la ricerca e l'implementazione di metodi per combatterli: tutto ciò porterà enormi vantaggi alla tua attività. Il risultato finanziario non tarderà ad arrivare.
Integrazione del sistema. Consulenza
Oggi ogni azienda che si rispetti è molto attenta a un'area di conoscenza come la gestione del personale. La gestione del personale di alta qualità consente di fornire all'organizzazione una forza lavoro qualificata e di utilizzarla in modo ottimale. Allo stesso tempo, uno degli indicatori importanti dell'integrità e della stabilità dell'impresa è il turnover del personale.
Turnover dei dipendenti - definizione
Il turnover del personale è un indicatore che dimostra la frequenza di assunzione e licenziamento di un dipendente. Cioè, quanto tempo il dipendente rimane al suo posto di lavoro.
Quanto più alto è il tasso di turnover del personale, tanto più allarmante è la situazione nell’azienda. Questa situazione è caratterizzata da frequenti licenziamenti di dipendenti altamente qualificati e dall'emergere di grande quantità nuovo personale. E questo significa per l'azienda sia una perdita di stabilità che costi elevati per la ricerca e la formazione di nuovo personale.
Uno dei motivi più importanti per l'elevato turnover del personale è basso livello protezione sociale dei dipendenti.
Calcolo del tasso di turnover del personale
La formula per calcolare l'indicatore è simile alla seguente:
Kt = Ku/Csr*100
Kt – coefficiente di fluidità;
Ku – numero di dipendenti licenziati;
Chsr – numero medio di dipendenti.
Tutti gli indicatori vengono presi per un determinato periodo di riferimento, ad esempio un anno.
Per scoprirlo numero medio dipendenti per l'anno, è necessario prendere gli indicatori del numero del personale dell'impresa il primo giorno di ogni mese ed effettuare i seguenti calcoli:
Casr = ((P1+P2)/2 + (P2+P3)/2 + … + (P12+P1n))/12
Qui Chsr è il numero medio,
Cap1, Cap2, ecc. – numero del personale il primo giorno di ogni mese,
N1n – numero di dipendenti al 1° gennaio dell'anno successivo a quello di riferimento.
Tasso normale di turnover del personale
Il tasso dell'indicatore dipende fortemente dall'ambiente in cui opera l'azienda e dall'ambito delle sue attività. Inoltre, per un'analisi più qualitativa, vale la pena calcolare il coefficiente separatamente per ciascuna divisione dell'impresa. I tassi di turnover tra i top manager e il personale poco qualificato differiscono notevolmente. I “manager” sono meno suscettibili a frequenti cambiamenti di lavoro rispetto ai normali dipendenti dell’azienda.
Il normale tasso di turnover dei top manager è compreso tra lo 0 e il 2%. Per i manager di medio livello la percentuale sale all’8-10%. Il tasso di turnover del personale di linea non dovrebbe essere superiore a 20. La norma per gli addetti alla produzione qualificati e al personale di vendita è 20-30, e per la manodopera non qualificata è già del 30-50%.
Anche i tassi di fatturato differiscono a seconda del settore di attività dell’azienda. Secondo una moderna ricerca internazionale, in un'impresa impegnata nel settore IT, il tasso di turnover del personale sarà dell'8-10%, nel settore manifatturiero - 10-15%, nel settore assicurativo e vedere al dettaglio– 30%, nel settore alberghiero e della ristorazione si arriverà all’80%. Va ricordato che durante la formazione e lo sviluppo di un'azienda, il tasso di turnover può essere significativamente più alto del normale, e anche questo è normale.
È meglio considerare l'indicatore in dinamica, su diversi periodi recenti. Se il coefficiente aumenta, ciò indica destabilizzazione della squadra, inefficacia della politica del personale e insoddisfazione per le esigenze dei dipendenti dell’azienda. Una diminuzione del coefficiente può indicare un miglioramento della situazione nella squadra e un approccio competente alla gestione del personale.
Esempi di calcolo del turnover del personale
Proviamo a calcolare il tasso di turnover del personale per il 2013 utilizzando l'esempio di Orion LLC, una società di commercio al dettaglio. Dati iniziali: nel 2013 sono state licenziate dall'organizzazione 2 persone. Nel presentare informazioni sull'organico medio per l'ultimo periodo di riferimento, il contabile ha indicato i seguenti dati: l'organico medio presso Orion LLC al 1 gennaio 2014 era di 8 persone.
Kt = 2/8*100 = 25%
Il tasso di turnover del personale per l'intera società Orion nel 2013 è stato pari al 25%. Considerando che la società opera nel settore del commercio al dettaglio, tale valore dell'indicatore può essere considerato all'interno del range di normalità.
Va ricordato che il turnover del personale non è solo una conseguenza negativa per l'azienda. Il personale fresco rinnova l'impresa, porta con sé nuove idee e modi di lavorare e migliora il clima nel team. Vengono licenziati non solo i dipendenti di valore, ma anche quelli inefficienti. Pertanto, si verifica l'ottimizzazione del personale aziendale. Una completa mancanza di fatturato, a sua volta, indica stagnazione e indica un'atmosfera malsana nell'azienda.
Mezentseva Vassilissa
Per il fruttuoso funzionamento di qualsiasi impresa, è necessario non solo essere in grado di organizzare con competenza il processo lavorativo, ma anche controllarlo adeguatamente. Attualmente, un numero enorme di diversi modi e metodi che semplificano questi processi, rendendoli più accessibili.
Perché è necessario conoscere gli indicatori di performance di un'impresa?
Per ogni datore di lavoro, indipendentemente dalla forma di proprietà e dalle dimensioni della sua organizzazione, l'obiettivo principale è ottenere il massimo profitto. Non è un segreto che il garante buoni risultati In una situazione del genere, non è solo un leader competente, ma anche il lavoro ininterrotto di una squadra ben coordinata.
È abbastanza difficile raggiungere la coerenza e la coesione del gruppo di lavoro, ma è possibile esercitarne il controllo, ed è abbastanza semplice farlo. Il flusso dei dipendenti è controllato utilizzando indicatori speciali, che includono:
- Coefficiente di turnover (Kob) - mostra l'intensità dei cambiamenti del personale e il loro interesse per il lavoro.
- Coefficiente di stabilità (Kst) - riflette l'efficacia della selezione dei dipendenti e il loro adattamento sul posto di lavoro, nonché il loro impatto sul turnover del personale.
- Indice di Stabilità (IS) – identifica il numero dei dipendenti impiegati da meno di 12 mesi.
- Coefficiente di intensità (Kit) – riflette il movimento del personale attraverso le unità strutturali.
- Coefficiente di turnover potenziale (PT) - mostra l'efficacia del sistema motivazionale.
- Indice di turnover aggiuntivo (DIT): dimostra il turnover tra i dipendenti con impiego a breve termine.
Il più popolare è il tasso di turnover del personale.
Il tasso di turnover del personale non è altro che il rapporto tra il numero di dipendenti licenziati in un determinato periodo e il numero medio di dipendenti nello stesso periodo. Questo coefficiente consente di analizzare la situazione e le dinamiche del personale, determinare le ragioni e la frequenza dei licenziamenti del personale.
È molto semplice da definire, poiché viene calcolato utilizzando calcoli matematici di base utilizzando la formula universale:
Kt = Ku/Csr*100.
In questa formula:
- Kt – tasso di turnover del personale;
- Ku – il numero totale di dipendenti licenziati;
- Chsr – numero medio di dipendenti
Quando si effettuano i calcoli, tutti gli indicatori presi in considerazione vengono presi in considerazione per un certo periodo, che può essere: un anno, sei mesi, un trimestre. È molto importante ricordare che il numero totale dei licenziati (Ku), in questo caso, non comprende i dipendenti che hanno smesso di lavorare a causa di:
- Riduzione del numero e del personale;
- Riorganizzazione dell'impresa;
- Uscita per un meritato riposo;
- Ririmpasto del personale.
Kt = (Kszh + Kir) / Chsr * 100
Ecco il numero dei lavoratori licenziati a causa di a volontà(Kszh) e su iniziativa del datore di lavoro (Kir) per il periodo di riferimento. Questo metodo è più visivo. Vorrei sottolineare che il tasso di turnover del personale di per sé non costituisce la base per un'analisi completa e richiede calcoli aggiuntivi.
Valore della portata
Un valore dell'indicatore non superiore al 5% annuo è la norma per l'organizzazione. Tale turnover è considerato un processo del tutto naturale che porta ad un tempestivo rinnovamento del personale.
Un indicatore con un valore maggiore è una fluidità eccessiva. Questa situazione porta l'impresa a costi economici significativi, crea su di essa vari tipi difficoltà e mette a repentaglio l’insieme delle sue attività. Grazie a questo indicatore è anche possibile analizzare le attività dell'impresa stessa, le carenze del gruppo dirigente e tutte le innovazioni adottate, nonché i costi finanziari aggiuntivi.
Esistono diversi tipi di fatturato, ognuno dei quali influenza e caratterizza a modo suo le attività dell'organizzazione.
Interno
Spesso associato alla crescita della carriera dei dipendenti
Esterno
Porta a ulteriori costi finanziari elevati
Naturale
(Kt dal 3 al 5%)
Garantisce un tempestivo rinnovo della forza lavoro. Si verifica a seguito del pensionamento dei dipendenti o in connessione con il loro trasferimento in un'altra sede.
Ridondante
(CT dal 15 al 20% o più)
Influisce negativamente sul clima morale della squadra, sulla motivazione al lavoro, sulla lealtà aziendale e contanti aziende
Nascosto
Provoca l’indifferenza dei dipendenti verso le attività lavorative e quindi una bassa produttività del lavoro
Per completezza statistica si consiglia di calcolare il tasso di turnover in più categorie:
- Per divisioni dell'organizzazione
- Per orario di lavoro
- Motivi di licenziamento
Calcolo del tasso di turnover per reparto
La differenza nei coefficienti di trasferimento nelle divisioni strutturali di un'organizzazione può essere dovuta a ragioni completamente diverse. E se in una delle divisioni il numero di licenziamenti dei dipendenti è molto più elevato che in altre, allora dovresti scoprire le ragioni specifiche che sono state la ragione di ciò che sta accadendo in questa squadra.
Tali ragioni possono essere associate a politiche del personale errate, stile di gestione, scarsa attitudine del management, condizioni di lavoro inadeguate, salari bassi e molti altri fattori che contribuiscono al licenziamento dei dipendenti in un determinato dipartimento.
Nel calcolare il tasso di turnover per reparto, viene preso in considerazione solo il numero di dipendenti di un determinato gruppo.
Calcolo del tasso di turnover in base all'anzianità di servizio in azienda
Questo indicatore è un indicatore degli sforzi di reclutamento.
A seconda dell'anzianità di servizio dei dipendenti di una determinata impresa, si può giudicare la sua politica del personale e le attività in generale. Se le persone hanno lavorato in un'organizzazione per più di 6 mesi, ciò indica un'efficace selezione del personale.
L'occupazione per più di un anno indica un meccanismo abbastanza corretto del processo di adattamento. Un'esperienza di 3 o più anni indica un sistema consolidato di rapporti di lavoro presso l'impresa e la sua stabilità.
Calcolo del tasso di turnover in base ai motivi del licenziamento
Questo calcolo registra le reali ragioni del licenziamento. La predominanza di ragioni specifiche in un'organizzazione indica direttamente le procedure adottate in essa.
Da quando libro di lavoro dipendente, non sempre indicato il vero motivo il suo licenziamento, quindi nel calcolare il tasso di turnover di un'impresa o di divisioni, si dovrebbe tener conto del vero motivo. Altrimenti, l'indicatore non sarà corretto e quindi ulteriori azioni il funzionamento dell'impresa potrebbe non essere del tutto corretto ed efficace.
I cambiamenti nella squadra, condizionatamente, possono avvenire in due modi:
- Passivamente, quando il turnover del personale dipende dall'insoddisfazione del datore di lavoro nei confronti dei dipendenti.
- È attivo quando lo spostamento dei dipendenti è legato alla loro insoddisfazione personale per le condizioni di lavoro proposte.
È importante capire che il livello del fatturato dipende dal settore dell'impresa. I tassi di turnover più elevati si riscontrano di norma nel commercio, mentre i più bassi tra il personale dirigente.
Solo sulla base dell'analisi di tutti e tre gli indicatori è possibile trarre conclusioni definitive sul turnover del personale nell'impresa. In caso di situazione disastrosa, è necessario prendere decisioni il più rapidamente possibile e correggere ciò che può ancora essere corretto.
In contatto con
Ministero dell'Istruzione della Federazione Russa
Istituto panrusso di finanza ed economia per la corrispondenza
(ramo di Kaluga)
Corsi nella disciplina:
DIPARTIMENTO DEL LAVORO
Turnover del personale nell'impresa e modi per ridurlo
KALUGA 2007
introduzione
L'argomento del mio progetto del corso è "Il turnover del personale in un'impresa e le modalità per ridurlo". Questo argomento sta diventando estremamente rilevante oggi nel contesto di una carenza di professionisti in un mercato del lavoro molto dinamico. Come mostrano recenti sondaggi, in Russia circa due terzi dei lavoratori pensano di tanto in tanto di trasferirsi in altre aziende, anche se non tutti sono pronti a fare un passo del genere. A causa della partenza degli specialisti e dell’instabilità del personale, le imprese subiscono notevoli perdite finanziarie. Pertanto, la lealtà verso la propria azienda sta diventando oggi un requisito fondamentale per un dipendente quanto la professionalità.
I dati statistici ottenuti mostrano che l'aumento del grado di turnover del personale è problema reale per almeno il 71,9% delle aziende medie e grandi di Mosca e della regione di Mosca.
Allo stesso tempo, la stragrande maggioranza delle aziende sta cercando di risolvere il problema del fatturato utilizzando alcune misure singole, ad esempio aumentando gli stipendi degli specialisti “in uscita” o fornendo loro alcuni benefici sociali e risarcimento, senza un’analisi approfondita delle ragioni della situazione attuale.
Secondo i risultati dello studio, è stato inoltre riscontrato che il 59,8% dei dipendenti delle organizzazioni considera una delle conseguenze del “turnover” in azienda l’aumento della sfiducia nei confronti del management dell’azienda. Il 36,8% dei dipendenti dell'azienda rileva che a causa dell'aumento del fatturato è aumentata la sensazione di instabilità generale dell'azienda.
Il 19,9% degli intervistati (di cui l'11,2% erano dirigenti a vari livelli) ha notato una diminuzione complessiva indicatori economici performance del dipartimento e/o dell’organizzazione a causa degli elevati tassi di turnover del personale. Solo il 6,9% degli intervistati ritiene che un turnover elevato non abbia conseguenze negative per l'organizzazione.
Gli autori dello studio considerano il “fatturato” come una sorta di “piaga organizzativa” nella maggior parte delle aziende nazionali negli ultimi anni, portando gradualmente a una diminuzione del successo delle attività dell’azienda nel suo mercato.
In questo progetto del corso considereremo il concetto stesso di turnover del personale, il suo aspetto negativo e lati positivi, cause, misure per combatterlo e altri aspetti di questo argomento. L'oggetto della parte pratica di questo lavoro è Metelitsa LLC, Mosca. Metelitsa LLC è una piccola impresa che si è affermata con successo nel settore della pelliccia, ma, tuttavia, il problema del turnover del personale è sempre stato rilevante per essa.
Lo scopo del mio lavoro è esaminare, utilizzando l'esempio di Metelitsa LLC, le modalità per trattenere i professionisti in azienda valutando il livello di soddisfazione del personale, conducendo un'analisi adeguata, sulla base della quale riceveremo informazioni per prendere decisioni per eliminare il problema del turnover del personale.
1. Turnover del personale.
1.1 Il concetto di turnover del personale.
Rotazione del personaleè un movimento di lavoro causato dall’insoddisfazione dei dipendenti rispetto al posto di lavoro o dall’insoddisfazione dell’organizzazione nei confronti di un dipendente specifico.
La fluidità può essere:
Intraorganizzativo- legati ai movimenti di lavoro all'interno dell'organizzazione;
Esterno- tra organizzazioni, industrie e settori dell'economia.
Esiste una distinzione tra turnover naturale ed eccessivo del personale. Come capire se il turnover del personale nella vostra azienda è naturale o eccessivo?
Turnover del personale nel periodo di pianificazione (F) e medio (F1):
F= numero di licenziamenti nel periodo di pianificazione/numero medio di dipendenti nel periodo di pianificazione.
F1= numero medio annuo di persone in mobilità * 100 / numero medio annuo.
Tasso di turnover del personaleè il rapporto tra il numero di dipendenti licenziati di un'impresa che hanno lasciato durante un dato periodo per motivi di turnover (su loro richiesta, per assenteismo, per violazione delle norme di sicurezza, partenza non autorizzata, ecc. motivi non causati dalla produzione o dai bisogni nazionali ) al numero medio di dipendenti per lo stesso periodo.
Fluidità naturale(3-5% annuo) contribuisce al tempestivo rinnovamento del team e non richiede misure particolari da parte del management e delle risorse umane.
Fatturato eccessivo provoca perdite economiche significative e crea anche difficoltà organizzative, umane, tecnologiche e psicologiche.
Secondo la ricerca psicologica occidentale, un eccessivo turnover del personale influisce negativamente sul morale dei restanti dipendenti, sulla loro motivazione al lavoro e sulla dedizione all'organizzazione. Con la partenza dei dipendenti, i legami consolidati nel mondo del lavoro si sgretolano e il turnover può diventare una valanga. IN l'anno scorso Nelle imprese russe si osservano spesso casi di “partenza dipartimentale”, quando gruppi di lavoro consolidati, a causa della stessa motivazione e dei contatti consolidati, preferiscono trasferirsi completamente in un'altra organizzazione.
Il turnover dei dipendenti è uno degli indicatori relativi al logoramento che influisce sulla fattibilità e sul successo di un'organizzazione. Anche se quantitativamente questo fattore corrisponde ai piani del management, la partenza di ogni singolo dipendente dall'organizzazione può rivelarsi, se non fatale, almeno pericolosa. È pericoloso per un professionista lasciare una posizione elevata per un concorrente diretto. Pertanto, le grandi aziende offrono ai dipendenti particolarmente preziosi un "pacchetto d'oro" - compenso monetario per il fatto che non lavoreranno per un concorrente per un tempo specificato. È pericoloso se un leader (formale e informale in una persona) se ne va e viene sostituito da un leader con uno stile di lavoro diverso. In questo caso, la squadra avrà bisogno di tempo e sforzi significativi per andare d'accordo con il nuovo capo.
Tuttavia, oltre alle minacce dirette per le imprese, il turnover del personale comporta anche pericoli nascosti. Il principale è l'effetto demotivante della partenza di uno dei dipendenti sui restanti dipendenti. Il licenziamento può avere conseguenze pericolose per un’azienda, soprattutto se il processo stesso viene gestito in modo errato. Quando un dipendente viene licenziato su iniziativa del datore di lavoro, a volte ciò comporta il mancato rispetto degli standard di etica aziendale. Se un manager crolla, mostra intolleranza o adotta misure severe, ciò può avere un effetto dannoso sull'atmosfera interna dell'azienda, poiché il suo personale è il canale diretto di informazioni al riguardo. Quando si separano, entrambe le parti devono raggiungere una comprensione reciproca e un accordo reciproco, in primo luogo, per motivi di rispetto reciproco e, in secondo luogo, in nome della preservazione della relazione. È difficile prevedere quale sarà il futuro destino professionale di un dipendente che lascia l'azienda: forse diventerà il tuo cliente o partner.
Ciò che potrebbe non essere meno difficile per il clima interno potrebbe essere il licenziamento senza motivo, secondo l'opinione dei dipendenti, o il licenziamento a causa di un conflitto prolungato. Nel primo caso nasceranno voci su motivazioni poco chiare, nel secondo i gruppi formati attorno alle parti in conflitto polarizzeranno la squadra per qualche tempo. In questo caso, il management deve dimostrare onestà e apertura, nonché la volontà di spiegare le ragioni di determinate decisioni e ascoltare con sensibilità le preoccupazioni che emergono.
Tuttavia, va tenuto presente che tale apertura non è sempre applicabile. Spiegare ad altri le ragioni del licenziamento significa divulgare motivazioni personali nascoste ad occhi indiscreti. Pertanto, in ciascuno di questi casi, il manager deve valutare i pro ei contro di tale decisione.
Nel caso in cui un dipendente venga licenziato per scarsa qualità del lavoro, un sistema trasparente di valutazione delle prestazioni può risolvere nel modo più efficace il problema dell'apertura. Se tutti i membri del team sono coinvolti nel suo sviluppo, allora sarà chiaro loro il principio di valutare le prestazioni dei loro colleghi. Pertanto, il licenziamento di un dipendente, anche senza annunciarne pubblicamente le ragioni, difficilmente potrà costituire un evento inatteso o straordinario per gli altri dipendenti. Naturalmente non verranno informati dal management sugli esiti della certificazione del collega, ma ne verranno a conoscenza attraverso segnali indiretti. Se la valutazione dell'efficienza del lavoro viene introdotta sotto forma di definizione di un'area di sviluppo e non di motivi di licenziamento, i dipendenti si impegneranno per la crescita piuttosto che aver paura degli errori. A sua volta, il sistema di criteri di valutazione e di monitoraggio costante delle prestazioni dei dipendenti “espelle” coloro che non vogliono lavorare con piena dedizione. In questo caso, il desiderio di andarsene non sarà una novità per la persona licenziata: se riceve costantemente feedback sulle sue attività, sarà pronto all'offerta di cambiare lavoro.
L'impatto sulla squadra e sul licenziamento volontario potrebbe non essere meno grave. In caso di partenza volontaria, la demotivazione del personale può essere una risposta non solo ad una separazione conflittuale, ma anche alle ragioni di tale azione. Se la partenza è associata a una ricerca ossessiva di lavoro, causata, a sua volta, da problemi di fondo nell'organizzazione, ciò può avere conseguenze estremamente spiacevoli. Dopotutto, i dipendenti che rimangono vedono un esempio dei loro colleghi che risolvono i problemi accumulati. E può essere contagioso: i dipendenti cercheranno freneticamente un nuovo posto di lavoro. Pertanto, non sarebbe superfluo ricordare che la squadra richiede un'attenzione costante da parte del management. I problemi emergenti devono essere risolti immediatamente prima che portino a conseguenze irreversibili.
Così,
· il turnover del personale incide sulla produttività non solo dei dipendenti che intendono lasciare, ma anche di quelli che continuano a lavorare, cioè sulla vita dell'intera organizzazione;
Uno degli indicatori della performance del personale è il tasso di turnover del personale. Tale valore riflette la variazione del numero e della stabilità dei dipendenti nel periodo di riferimento. Ti diremo se questo indicatore ha valore normativo, per quali ragioni si verifica, come calcolarlo e in quali casi è giunto il momento che il datore di lavoro adotti contromisure.
Cosa mostra il coefficiente?
Il successo di un'impresa dipende direttamente dalla qualità e dalla stabilità del lavoro dei suoi dipendenti. Il turnover del personale è un indicatore molto specifico che può essere facilmente calcolato e valutato. Rappresenta il rapporto tra il numero di lavoratori licenziati e il numero medio del periodo di riferimento.
Cosa mostra il coefficiente:
- stabilità dei dipendenti che lavorano in un unico luogo;
- dinamica dei cambiamenti nel numero e nella composizione dei dipendenti;
- se il manager debba modificare le condizioni di lavoro e le politiche del personale in generale.
A proposito di in un linguaggio semplice, gli indicatori del turnover dimostrano quanto sia stabile il rapporto tra dipendenti e datore di lavoro e se i dipendenti siano soddisfatti delle condizioni di lavoro. La deviazione dalla norma è un segnale per il manager della necessità di cambiamenti nella politica del personale.
Tasso di fatturato =
numero di persone licenziate/organico medio X 100%
Il turnover del personale è un coefficiente importante che mostrerà la correttezza della politica del personale dell'organizzazione
Valore normativo per le imprese
Poiché il tasso di turnover è un valore calcolato, ha un significato normativo. Se, in base ai risultati della divisione del numero dei lavoratori licenziati per il numero medio dei dipendenti, il risultato è inferiore al 5%, l’organizzazione non ha motivo di preoccuparsi. Questo indicatore riflette le dinamiche naturali del personale, sufficienti per un lavoro stabile e un regolare rinnovamento del personale. Fino al 5% è la norma.
Valore fino al 15%- un segnale che il datore di lavoro ha creato condizioni di lavoro scomode o non competitive e ha fissato salari troppo bassi. È necessario scoprire rapidamente il motivo del gran numero di licenziamenti ed eliminarlo tempestivamente, stabilizzando i rapporti con il personale. Un cambio così rapido di personale non solo riduce i profitti a causa del rallentamento del ritmo di lavoro, ma comporta anche ulteriori perdite sotto forma di annunci di posti vacanti, colloqui e periodi di prova.
Tasso di turnover del personale oltre il 15%- significato catastrofico. Ciò dimostra che i dipendenti lasciano l’azienda molto rapidamente. Ciò interferisce con il lavoro stabile e mette l'organizzazione sull'orlo del fallimento. La risposta deve essere rapida ed esaustiva. È saggio invitare un responsabile della crisi o consultare specialisti delle risorse umane.
Tipologie di turnover del personale
Il turnover del personale è solitamente classificato come segue:
- Interno ed esterno. Interno: i dipendenti cambiano lavoro all'interno della stessa azienda. Non è un indicatore di crisi, ma può indicare la qualità del lavoro dei singoli capi. Esterno: le persone partono per altre società. Un segnale allarmante: devi valutare le condizioni di lavoro dei tuoi concorrenti e adattare le tue.
- Naturale (fino al 5%) ed eccessivo (oltre il 5%). Il primo non necessita di intervento, il secondo sì, poiché minaccia perdite e fallimento.
- Nascosto. I dipendenti non lasciano ufficialmente il posto di lavoro, ma esaminano attivamente i posti vacanti o cercano un lavoro part-time. La produttività diminuisce. È la cosa più difficile da identificare: lo si nota solo da segni indiretti.
Fatturato in unità strutturali
La formula per calcolare il turnover del personale è abbastanza semplice; tutte le informazioni necessarie si trovano nei documenti dell’azienda. Anche l’interpretazione dei dati non solleva molti interrogativi. Ma ci sono ancora alcune sfumature. Consideriamo come trasformare il calcolo del turnover del personale annuale in uno strumento per aumentare l'efficienza e il profitto.
In primo luogo, non tutti i dipendenti licenziati vengono utilizzati nei calcoli, ma solo 2 categorie: coloro che se ne sono andati su propria richiesta e per volontà del datore di lavoro. Pensionati, lavoratori in esubero, dipendenti con tempo determinato scaduto contratto di lavoro non influiscono sul valore del coefficiente, poiché la cessazione del lavoro nell'organizzazione non è correlata alle condizioni di lavoro.
In secondo luogo, per chiarire la dinamica dei licenziamenti, È utile calcolarlo in diverse categorie:
- all'interno delle singole divisioni;
- per anzianità di servizio;
- per motivi di licenziamento.
Diamo un'occhiata a come calcolare il turnover del personale all'interno di un'unità strutturale. Il calcolo richiede gli stessi dati del coefficiente generale, solo all'interno di un dipartimento. Supponiamo che il numero medio di dipendenti nel reparto marketing di un'impresa sia di 8 persone. Nel corso dell'anno hanno lasciato il reparto 4 dipendenti. Contiamo: 4/8 X 100% = 50%. Si tratta di un indicatore molto elevato, che indica che il manager deve intraprendere immediatamente azioni a livello del personale.
Formula per il calcolo del turnover del personale
Per esperienza
Anche l’esperienza lavorativa è un fattore importante quando si analizzano le dinamiche della forza lavoro. Convenzionalmente, tutti i dipendenti possono essere suddivisi in 3 categorie:
- nuovo - fino a un anno;
- media: da un anno a 5 anni;
- stabile - oltre 5 anni.
Ciascuna categoria ha motivi distinti per il licenziamento. Un coefficiente elevato tra i nuovi arrivati mostra che i meccanismi di adattamento sono scarsamente implementati nell’impresa. L’elevata dinamica dei licenziamenti dei lavoratori “medi” è un segno di condizioni di lavoro disagiate, debole competitività e mancanza di prospettive visibili. Il licenziamento dei dipendenti stabili avviene a causa dell'incapacità di realizzare le ambizioni, conflitti interni o circostanze oggettive del mercato.
A seconda dei motivi della partenza
Nel calcolo del coefficiente vengono prese in considerazione solo 2 categorie di licenziati: su loro richiesta o su iniziativa del datore di lavoro. Solo questi motivi di licenziamento sono legati alle politiche del personale, alle condizioni di lavoro e alle decisioni del management. Il licenziamento spontaneo si chiama turnover attivo, ovvero il dipendente stesso desidera cambiamenti, uno stipendio più alto o condizioni di lavoro favorevoli. Quando il datore di lavoro stesso licenzia un dipendente, si tratta di turnover passivo, il cui motivo è l'insoddisfazione nei confronti di uno specialista specifico.
In caso di elevato turnover attivo, i lavoratori delle risorse umane, per conto del manager, dovrebbero effettuare un sondaggio ex dipendenti e sapere il vero motivo risoluzione del contratto di lavoro. Le informazioni raccolte aiuteranno a riflettere sulle misure volte a ridurre la dinamica del deflusso del personale.
Se il tasso di turnover del personale supera il valore standard, il manager deve intervenire
Come calcolare il turnover dei dipendenti
- Determinare il periodo di riferimento. Solitamente calcolato per un trimestre, sei mesi, 9 mesi e un anno.
- Raccogliere informazioni sul numero medio di dipendenti e sul numero di persone licenziate su propria richiesta e su iniziativa del datore di lavoro.
- Effettua i calcoli utilizzando la formula: numero di persone in cassa integrazione/organico medio X 100%.
- Interpretare il risultato ottenuto e agire se necessario.
Misure per ridurre il turnover del personale
- Raccogliere informazioni sui motivi del licenziamento in ogni singolo caso.
- Analizzare e identificare ragioni oggettive: condizioni di lavoro disagiate, salari bassi, management analfabeta (classificato come oggettivo se più persone lo hanno segnalato).
- Eliminare tempestivamente le ragioni del licenziamento.
- Discutere le condizioni di lavoro e le prospettive con i dipendenti esistenti. Un approccio personale aiuterà a rafforzare la loro lealtà e ad evitare che se ne vadano.
Conclusione
Il calcolo del turnover del personale è un'operazione importante che aiuterà il datore di lavoro a controllare il personale. Questo coefficiente ha un valore standard, il cui eccesso dovrebbe causare cambiamenti nella politica del personale. L'elevata dinamica dei licenziamenti incide negativamente sulla produttività e sui profitti dell'azienda.