3 තේ හැදි. 121 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය). අපගේ මතය අනුව, නිශ්චිත නිෂ්පාදනයක්, වැඩමුළුවක්, වෘත්තියක් හෝ තනතුරක සේවකයින් සඳහා පිහිටුවා ඇති වැඩ කරන දිනයෙන් අඩක්වත් මෙම කොන්දේසි යටතේ සේවකයා සැබවින්ම සේවයේ යොදවා ඇති දින පමණක් ස්ථාපිත වේලාවට ගණන් ගනු ලැබේ. සැලකිල්ලට ගත යුතු හානිකර සේවා කොන්දේසි සහිත වැඩ කරන මාස ගණන තීරණය කිරීමේදී, වසර තුළ වැඩ කරන මුළු දින ගණන සාමාන්ය මාසික වැඩ කරන දින ගණනින් බෙදනු ලැබේ.
අර්ධකාලීන සේවකයින් සඳහා අමතර නිවාඩු කාලය
අර්ධකාලීන සේවකයින් අර්ධකාලීනව වැඩ කරයි, මන්ද ඔවුන්ගේ වැඩ කාලය සාමාන්යයට වඩා අඩුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 284 වගන්තියේ පළමු කොටස). කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් රෙගුලාසි මගින් සපයනු ලබන ඇපකර සහ වන්දි නීතිමය ක්රියා, සම්මතයන් අඩංගු කම්කරු නීතිය, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි, අධ්‍යයනය සමඟ වැඩ ඒකාබද්ධ කරන පුද්ගලයින්ට මෙන්ම ඈත උතුරේ සහ ඊට සමාන ප්‍රදේශවල සේවය කරන පුද්ගලයින් සඳහා ඇපකර සහ වන්දි හැර, අර්ධකාලීන සේවකයින්ට ලබා දෙනු ලැබේ. සම්පූර්ණයෙන්(කලාව.0.5 අනුපාතයකින් වැඩ කරන සේවකයෙකු සඳහා නිවාඩු
සේවකයෙකුට දින 20 බැගින්, දින 0.5 බැගින් (එනම්, පැය 8ක් වෙනුවට පැය 4ක් වේලා පත්‍රිකාවේ තබා ඇත) පිළිතුරු සඳහා ස්තූතියි! Lyudmila Higher Reason (167908) වසර 5 කට පෙර නිවාඩු වැටුප් ඔහු වැඩ කළ ආකාරයටම උපචිත වේ. පූර්ණ කාලීන. වැඩ කරන පැය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් මත පදනම්ව. වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව සපයා නැත, ඔබ එය දින 28 කට පෙර කල්තියා ලබා දෙනු ඇත.සේවකයා පූර්ණ කාලීනව වැඩ කළ අතර පසුව 0.5 අනුපාත වෙත මාරු විය
රෙගුලාසි අංක 922 ට අර්ධකාලීන වැඩ කිරීමේදී වැඩ නොකළ කාලය ගණනය කිරීමේ කාල සීමාවෙන් බැහැර කිරීම අවශ්ය නොවන බැවින්, මාසය සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ කර ඇති බව සලකනු ලැබේ (කාල පත්‍රිකාවේ දැක්වෙන්නේ, උදාහරණයක් ලෙස, වැඩ කළේ දින තුනක් පමණි. සාමාන්ය කාලසටහනට අනුව හැකි පහෙන් මෙන්ම සති අන්ත සහ නිවාඩු දින) තවද ගණනය කිරීම මෙම මාසය සඳහා උපචිත ඉපැයීම් සහ සාමාන්ය මාසික සංඛ්යාව සැලකිල්ලට ගනී දින දර්ශන දින(29.3) මෙම තනතුර සඳහා තාර්කිකත්වය GlavAccountant System 1.ලිපියෙහි ද්‍රව්‍යවල පහත දක්වා ඇත.05 ගාස්තු යටතේ සේවය කරන සේවකයෙකු සඳහා නිවාඩු
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 286, අර්ධකාලීනව වැඩ කරන පුද්ගලයින්ට ඔවුන්ගේ ප්රධාන රැකියාවට සමගාමීව වාර්ෂික වැටුප් ගෙවීම් ලබා දෙනු ලැබේ. සේවකයෙකු මාස හයක් අර්ධකාලීන රැකියාවක් සඳහා වැඩ නොකළේ නම්, නිවාඩු කල්තියා ලබා දෙනු ලැබේ. අර්ධකාලීන රැකියාවකදී සේවකයාගේ වාර්ෂික වැටුප් ගෙවීමේ කාලය ප්රධාන සේවා ස්ථානයට වඩා අඩු නම්, සේවායෝජකයා සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි ඔහුට වැටුප් රහිත නිවාඩු ලබා දෙයි. වැටුප්සුදුසු කාල සීමාව.0.5 ගාස්තු යටතේ වැඩ කරන අභ්‍යන්තර අර්ධකාලීන සේවකයෙකුට අප නිවාඩු දින කීයක් ලබා දිය යුතුද? ඔහුගේ ප්රධාන රැකියාව සඳහා ගෙවන්නේ නම් එවැනි නිවාඩු සඳහා අපි ඔහුට ගෙවිය යුතුද?
සේවකයින්ට දින දර්ශන දින 28 ක වාර්ෂික මූලික වැටුපක් ලබා දේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 115 වැනි වගන්තිය) අනුව සේවකයින්ට දින දර්ශන දින 28 කට වඩා (දිගු කරන ලද ප්රධාන නිවාඩු) ලබා දෙනු ලැබේ. කලාවේ ගුණයෙන්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 286, අර්ධකාලීනව වැඩ කරන පුද්ගලයින්ට ඔවුන්ගේ ප්රධාන රැකියාවට සමගාමීව වාර්ෂික වැටුප් ගෙවීම් ලබා දෙනු ලැබේ.අර්ධ-කාලීන නිවාඩුව එය කපා හරිනු නොලැබේ
එහි සැබෑ වැඩ කරන කාලය ඇතුළත් වේ.මෙම කාලය සේවකයා වැඩ නොකළ කාලයට සමාන වේ, නමුත් නීතියට හෝ සාමූහික ගිවිසුමකට අනුව, ඔහු තම පෙර රැකියාව සහ වැටුප රඳවා තබාගෙන හෝ රාජ්ය සමාජ රක්ෂණ ප්‍රතිලාභයක් ගෙවා ඇත, ඔහු ළඟා වන තුරු ළමා රැකවරණය හැර. වයස අවුරුදු 3 යි. කලාවට අනුව වැඩ කරන වර්ෂයේ ඇතුළත් කාල පරිච්ඡේදවල එකතුව නම්.
අඩවියට ඇතුළු වන්න
මූලික නිවාඩු සඳහා ඇති අයිතිය ව්යවස්ථාදායක පනත් මගින් වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම් සේවකයින්ට, ඔවුන්ගේ සේවායෝජකයා කවුරුන්ද, ඔවුන් අවසන් කර ඇති රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වර්ගය, සංවිධානයේ ස්වරූපය සහ වේතනය නොසලකා මූලික නිවාඩු සඳහා අයිතිය ඇත. 155 වැනි වගන්තිය. ප්රධාන නිවාඩුවේ කාලසීමාව ප්රධාන නිවාඩු කාලය දින දර්ශන දින 24කට වඩා අඩු විය නොහැක. සංවිධාන සහ තනතුරු ලැයිස්තුව, මෙන්ම දින දර්ශන දින 24 කට වඩා වැඩි ප්‍රාථමික කාල සීමාවක් ඇති සේවකයින්ගේ කාණ්ඩ, මෙම නිවාඩු ලබා දීම සඳහා කොන්දේසි සහ නිශ්චිත කාලසීමාව බෙලරුස් ජනරජයේ ජනාධිපතිවරයා සමඟ එකඟතාවයකින් ස්ථාපිත කර ඇත. බෙලාරුස් ජනරජය. සියලුම සේවා යෝජකයන් සඳහා ප්රධාන නිවාඩු කාලය අනිවාර්ය වේ. 291 වගන්තිය.කම්කරු නීති සම්පාදනය මඟින් රැකියාවක් සොයා ගැනීමට කැමති ඕනෑම පුද්ගලයෙකුට සුදුසු වැඩ කාලසටහනක් සමඟ වඩාත් පහසු විකල්පය තෝරා ගැනීමට ඉඩ සලසයි. නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකුට දවස පුරා කාර්යබහුල විය නොහැකි නම්, ඔහු අර්ධකාලීන රැකියාවට එකඟ විය හැකිය. එවැනි රැකියාවක් සඳහා එකම කොන්දේසිය වන්නේ ලේඛනගත කිරීමයි.
මෙම ලිපියෙන් අපි රචනා කරන්නේ කෙසේද යන්න සම්බන්ධ සියලු අංග දෙස බලමු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවඅර්ධකාලීන වැඩ සඳහා මෙන්ම, එය පුරවන ආකාරය පිළිබඳ නියැදියක්.
අර්ධ කාලීන රැකියාවක් සඳහා පුද්ගලයෙකු ඔහුට පවරා ඇති රාජකාරි නියමිත කාලයට වඩා අඩු කාලයක් තුළ සම්පූර්ණ කළ යුතු බව උපකල්පනය කෙරේ. මෙහිදී සංසන්දනය නොකිරීම වැදගත් වන අතර, විශේෂයෙන් "අර්ධකාලීන වැඩ" සහ "කෙටි කාලීන වැඩ" යන සංකල්ප පටලවා නොගැනීම වැදගත් වේ. පළමු විකල්පය තුළ, සෑම දෙයක්ම පාර්ශවයන්ගේ නිදහස් කැමැත්ත මත සකස් කර ඇත, නමුත් දෙවනුව, සේවකයා සේවායෝජකයාගේ උපදෙස් අනුගමනය කළ යුතුය. බොහෝ විට, එවැනි තත්වයක් පැන නගින්නේ වෛෂයික තත්වයන් නිසා ය, උදාහරණයක් ලෙස, මූල්‍ය දුෂ්කරතා, කාර්යයේ විශේෂතා වෙනස් කිරීම, නව මෘදුකාංග හඳුන්වාදීම යනාදිය.
පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී අර්ධකාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලබා ගත හැකිය:
- සේවකයාගෙන් අයදුම්පතක් තිබේ නම් සහ සේවායෝජකයා කමක් නැත.
- සේවකයා ගර්භනී නම් සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති අයිතිවාසිකම් භුක්ති විඳින්නේ නම්.
- සේවකයා තනි මවක් නම් සහ වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු ඇති දැඩි කරන්නේ නම් හෝ ඇයට වයස අවුරුදු 18 ට අඩු ආබාධිත දරුවෙකු සිටී නම්.
- සේවකයා රෝගී ඥාතියෙකුට රැකවරණය ලබා දෙන්නේ නම්, ඒ සඳහා සුදුසු වෛද්ය සාක්ෂි තිබේ.
ඉහත සියලු තත්වයන් තුළ, සේවකයෙකු අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. නම් මෙම අයිතියඋල්ලංඝනය වනු ඇත, පුද්ගලයාට අදාළ හිමිකම් ප්රකාශයක් සමඟ උසාවියට අයදුම් කළ හැකිය.
වර්ග
නිගමනය සහ ආකෘතියේ අනුපිළිවෙල බව තේරුම් ගැනීම අවශ්ය වේ කම්කරු ගිවිසුමපූර්ණ කාලීන සහ අර්ධ-කාලීන වැඩ සඳහා සමාන වේ. මේ සමඟම, එවැනි ගිවිසුමක් ස්ථාවර කාලීන හෝ අවිනිශ්චිත විය හැකි අතර, එය ව්යවසායයේ හෝ සංවිධානයේ ප්රධානියාගේ ඉල්ලීම පරිදි තීරණය කරනු ලබන අතර, කාර්යයේ විශේෂතා මත ද රඳා පවතී.
රීතියක් ලෙස, සම්මත ගිවිසුමක් පහත සඳහන් කොටස් වලින් සමන්විත වේ:
- සාමාන්ය විධිවිධාන;
- අයිතමය;
- පාර්ශවයන්ගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්;
- මතභේදාත්මක ගැටළු විසඳීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය;
- බල මජයර්;
- අවශ්ය
අවශ්ය නම්, පාර්ශවයන්ගේ ඉල්ලීම පරිදි ගිවිසුම සංශෝධනය කළ හැකිය.
හදිසි
ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේ සියලු සූක්ෂ්මතා විස්තර කරයි. සේවකයා සහ සේවකයා අතර කුමන නිල කම්කරු සබඳතා පැවතියද, නොවරදවාම ගිවිසුමක් සකස් කිරීම මෙම වර්ගයට ඇතුළත් වේ. එවැනි ගිවිසුමක වලංගු කාලය වසර 5 කට වඩා වැඩි නොවේ. ස්ථාවර කාලීන රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් වීමට පෙර, සේවායෝජකයා විසින් සති 3 කට පෙර සේවකයාට දැනුම් දිය යුතුය.
මූලික වශයෙන්, පාර්ශවයන් සහයෝගීතාව දීර්ඝ කිරීමට කැමති නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් නොවන අතර දින නියමයක් නොමැත.
අවිනිශ්චිත
මෙම ආකාරයේ රැකියා ගිවිසුමක් යනු සේවකයෙකු සහ සේවා යෝජකයෙකු අතර අවිනිශ්චිත සහයෝගීතාවයක් සඳහා ලිඛිත ගිවිසුමකි. එවැනි පුද්ගලයෙකු අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවයක් තිබේ නම්, එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට අවශ්ය නොවනු ඇත, මන්ද එහි පාඨය සේවකයා හරියටම වැඩ කළ යුතු වැඩ කරන වේලාවන් සඳහන් නොකරයි.
ව්යවස්ථාදායක රාමුව
0.5 අනුපාතයකින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් යටතේ වැඩ කරන පුද්ගලයෙකු අවම වශයෙන් හතරෙන් එකක්වත් වැඩ කළ යුතුය. කාරණය වන්නේ වර්තමාන නීතිවලට අනුව වැටුප මෙන් 0.25 ගුණයකට වඩා අඩු මුදලකට රැකියාවක් ලබා ගැනීමට නොහැකි වීමයි.
එවැනි නීතිමය සබඳතාවල ප්රධාන ලක්ෂණය වන්නේ අර්ධකාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම සැමවිටම කළ නොහැකි වීමයි. උදාහරණයක් ලෙස, ක්ෂේත්රයේ සිවිල් සේවයමෙම ආකාරයේ රැකියා විකල්පය භාවිතා නොකෙරේ. වෙනත් අවස්ථාවල දී, මෙය බෙහෙවින් පිළිගත හැකි නමුත්, එය සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ අන්යෝන්ය එකඟතාවයෙන් සිදු වුවහොත් පමණි. මේ අනුව, පුද්ගලයෙකු අර්ධකාලීන රැකියාවකට බලහත්කාරයෙන් මාරු කිරීම කළ නොහැක්කකි, එය වත්මන් නීති සම්පාදනයේ ද දක්වා ඇත.
අර්ධකාලීන රැකියා ගිවිසුමකට එළඹීමට ජනගහනයේ ඇතැම් කොටස් වලට අයිතියක් ඇති බව සපයන රටක් වෙත හැරීම වටී, සේවායෝජකයාට ඒවා ප්රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් නැත. එවැනි පුද්ගලයින්ට ඇතුළත් වන්නේ:
- ගර්භනී කාන්තාවන්;
- වයස අවුරුදු 14 ට අඩු දරුවෙකු සිටින මව්වරුන්;
- ආබාධිතයන් රැකබලා ගන්නා පුද්ගලයින්.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි මොනවාද?
පුද්ගලයෙකු අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු කිරීම සඳහා, අනුරූප අයදුම්පතක් ලිවීම අවශ්ය වේ. පත්රිකාව සමාලෝචනය කිරීමෙන් පසුව, සමාගම විසින් නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලබන අතර, සේවකයා දැන් වැඩ කරන ආකාරය හරියටම පෙන්නුම් කරයි.
සේවකයෙකු සමඟ ගිවිසුමක් ඇති කර ගැනීම සඳහා සැපයිය යුතු ලිපි ලේඛන ලැයිස්තුව සම්බන්ධයෙන්, වර්තමාන නීති සම්පාදනයේ දී සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් ද සොයාගත හැකිය. විශේෂයෙන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 65 වැනි වගන්තියේ පුද්ගලයෙකු කෙටි කරන ලද වැඩ කරන දිනයකට මාරු කරනු ලැබුවහොත් ලබා දිය යුතු නිල ලේඛන මොනවාද යන්න පිළිබඳ සෘජු ඇඟවීමක් අඩංගු වේ.
එවැනි පත්රිකා ඇතුළත් වේ:
- ගමන් බලපත්ර;
- වැඩ පොත;
- අනිවාර්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණය පිළිබඳ රක්ෂණ ලේඛනය;
- හමුදා සේවය සඳහා වගකිව යුතු අය සඳහා හමුදා ලියාපදිංචි පත්රය;
- අපරාධ වාර්තාවේ පැමිණීම හෝ නොපැවතීම පිළිබඳ සහතිකය;
- අධ්යාපන ලේඛනය;
- වෛද්‍යවරයෙකුගේ බෙහෙත් වට්ටෝරුවකින් තොරව පුද්ගලයා විසින් භාවිතා කරන ලද මත්ද්‍රව්‍ය හෝ මනෝවිද්‍යාත්මක ද්‍රව්‍ය අනිසි ලෙස භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලයා පරිපාලනමය දඬුවම්වලට යටත් වන බවට (නොවන) සහතිකයක්.
සමහර අවස්ථාවලදී, ව්යවසායක හෝ සංවිධානයක වැඩ කිරීමේ විශේෂතා සැලකිල්ලට ගනිමින්, රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමේදී වෙනත් නිල පත්රිකා අවශ්ය විය හැකිය. කම්කරු සබඳතාවිවිධ නීතිමය පනත් මගින් නියාමනය කරනු ලබන අතර, ඒවායේ සමහර විශේෂාංග නියම කළ හැක, ෆෙඩරල් නීති, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිගේ නියෝග, රටේ රජයේ නියෝග.
රැකියා ගිවිසුමක් සකස් කරන්නේ කෙසේද?
වැටුප් 0.5 ක් සඳහා රැකියා ගිවිසුමක් සම්මතයක් ලෙස සකස් කර ඇති අතර, පුද්ගලයෙකු පූර්ණ කාලීන රැකියාවක් සඳහා ලියාපදිංචි වී ඇති ආකාරය සමඟ කිසිදු වෙනසක් නොමැත. කෙසේ වෙතත්, ලේඛනයේ පෙළ දිස්විය යුතු ආකාරය සඳහා යම් යම් අවශ්‍යතා ඉදිරිපත් කරන රෙගුලාසි තිබේ.
එබැවින්, 0.5 අනුපාත සඳහා ගිවිසුමක් සකස් කිරීමේදී විශේෂ අවධානයසේවා කොන්දේසි සඳහා ගෙවනු ලැබේ, පුද්ගලයා අර්ධකාලීනව වැඩ කරන බව සෘජුවම සඳහන් කරයි.
අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීමට කැමති අයෙකු සමඟ අවසන් කරන ලද රැකියා ගිවිසුමක තිබිය යුතු දේ ලැයිස්තුව දෙස බලමු:
- ව්යවසායයේ හෝ සංවිධානයේ නෛතික හා සැබෑ ලිපිනයන් වෙනස් නම්, සේවා ස්ථානය පැහැදිලිව සඳහන් කළ යුතුය;
- ඇතුළත් කර ඇති දේ පිළිබඳ පැහැදිලි ඇඟවීම රැකියා වගකීම්සේවකයා;
- වැඩ කරන දිනයේ ආරම්භක සහ අවසන් වේලාවන්;
- හරියටම ගෙවීම සිදු කරන්නේ කෙසේද;
- වැඩ කාලසටහනේ සවිස්තරාත්මක විස්තරය;
- පුද්ගලික රක්ෂණයේ නියමයන් සහ කොන්දේසි.
අර්ධකාලීන සේවකයෙකු සමඟ රැකියා ගිවිසුමක් කෙබඳුදැයි බැලීමට ඔබට අවශ්ය නම්, නියැදියක් මෙහි සොයාගත හැකිය.
ඊට අමතරව, සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත, විසින් කැමැත්තෙන්, අර්ධකාලීන වැඩවල සියලු ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින්, යම් යම් කොන්දේසි සහිතව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අතිරේක කරන්න. එබැවින්, පහත සඳහන් අංගයන් පෙන්වා දීම වටී:
- සේවකයාගේ වේතනය පිළිබඳ වගන්තියේ සියලුම ගැටළු පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය, විශේෂයෙන්, පුද්ගලයා විසින් වැඩ කරන කාලය මත පදනම්ව මුළු මුදල තීරණය වන බව සඳහන් කළ යුතුය;
- පුද්ගලයා වැඩ කරන වැඩ කාලසටහන කුමක් වුවත්, වාර්ෂික නිවාඩුවඕනෑම අවස්ථාවක සහ සම්පූර්ණයෙන් සම්පූර්ණ කළ යුතුය;
- සම්බන්ධයෙන් සේවා කාලය, එය තීරණය කරනු ලැබේ සාමාන්ය නීති, එනම්, වැඩ කළ කාලය සඳහා නැවත ගණනය කිරීමක් ගැන කතා කළ නොහැක;
- සෑම සතියකම පුද්ගලයෙකු විසින් වැඩ කරන අවම පැය ගණන අවශ්ය නොවේ.
වැදගත්!
කෙසේ වෙතත් පැය සඳහන් කර ඇති අවස්ථාවක, නීතියට අනුව ස්ථාපිත සම්මතයට වඩා වැඩ කරන ලද සෑම දෙයක්ම අතිකාල ලෙස සලකනු ලැබේ.
0.5 අනුපාත යටතේ කම්කරු ගිවිසුමේ අනෙකුත් වගන්ති සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, ඒවා රටේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ දක්වා ඇති ප්‍රමිතීන්ට අනුකූලව සකස් කර ඇත.
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, මෙය සිදු වන්නේ සේවකයාගේ මුලපිරීම මත පමණක් නොව, එහි කාලසීමාව සරලව කල් ඉකුත්වීම නිසාද එය සිදුවිය හැකිය. මෙය මේ ආකාරයෙන් සිදුවන්නේ නම්, ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම අනිවාර්ය වේ.
මේ අනුව, කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත්වීම සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට එක් හේතුවක් ලෙස සලකනු ලැබේ, එනම් ඔහු සමඟ වැඩ කරන සබඳතාවයක් අවසන් කිරීම. එවැනි නෛතික සබඳතාවල සියලු සූක්ෂ්මතාවයන් නීතියේ, විශේෂයෙන්ම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සොයාගත හැකිය.
කෙසේ වෙතත්, කොන්ත්රාත්තුවක් කල් ඉකුත් වුවහොත්, එය සැමවිටම වලංගු නොවන බව මින් අදහස් නොවේ. බොහෝ කොන්ත්‍රාත්තු වල දිගු කිරීමේ වගන්තියක් ඇති බැවින්, එය බොහෝ දුරට ස්වයංක්රීයව සිදු වේ. එබැවින්, කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයාගේ හෝ සේවකයාගේ පැත්තෙන් යම් කොන්දේසි සපුරාලිය යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, කොන්ත්රාත්තුව කල් ඉකුත් වූ පසු සේවකයා හෝ සේවා යෝජකයා කිසිදු ක්රියාමාර්ගයක් නොගත්තේ නම්, එය දීර්ඝ කිරීමට සලකනු ලැබේ. එනම්, සේවායෝජකයා ඔහු සමඟ වැඩ කරන සබඳතාව අත්හැරීමට කැමති බව ඔහුගේ සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දී නොමැති නම්, කොන්ත්රාත්තුව ස්වයංක්රීයව අසීමිත ලෙස පිළිගනු ලැබේ.
සේවකයෙකු ඔහුගේ නම් 0.5 අනුපාතයකට බඳවා ගත හැකිද? එකම තැනකාර්යය? එසේ නම්, ඔබ අවම වැටුප් රෙගුලාසිවලට අනුකූල වන්නේ කෙසේද?
ගැටලුව සලකා බැලීමෙන් පසු, අපි පහත නිගමනයට පැමිණියෙමු:
සේවක තනතුරු 0.5 ක් සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. ඒ සමගම, වැටුප් සඳහා ප්රධාන රාජ්ය ඇපකරය ලෙස අවම වැටුප පිළිබඳ සම්මතයන් උල්ලංඝනය නොකරනු ඇත.
නිගමනය සඳහා තාර්කිකත්වය:
සංවිධානයේ ව්යුහය සහ සේවකයින් සංඛ්යාව ස්වාධීනව තීරණය කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත, එහි ක්‍රියාකාරකම්වල විශේෂතා සහ අවශ්‍යතා, වැඩ කිරීමේ තාක්ෂණය, නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන සඳහා ඇති ඉල්ලුම, සැලසුම් තවදුරටත් සංවර්ධනයආදිය සංවිධානයේ ව්යුහය, කාර්ය මණ්ඩලය සහ සංඛ්යාව තීරණය කරනු ලැබේ කාර්ය මණ්ඩල වගුව(2004 ජනවාරි 5 දිනැති අංක 1 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලද අංක ටී-3 ආකෘතිය).
රාජ්ය සංඛ්යාලේඛන කමිටුවේ එකම යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද ශ්‍රම ගිණුම්කරණය සහ එය ගෙවීම සඳහා ප්‍රාථමික ගිණුම් ලේඛන ආකෘති භාවිතා කිරීම සහ සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා වන උපදෙස් වලට අනුව (මෙතැන් සිට උපදෙස් ලෙස හැඳින්වේ), කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ. ව්යුහාත්මක බෙදීම්, තනතුරුවල නම්, විශේෂතා, සුදුසුකම් පෙන්නුම් කරන වෘත්තීන්, කාර්ය මණ්ඩල ඒකක සංඛ්යාව පිළිබඳ තොරතුරු . T-3 ආකෘතියේ 4 වන තීරුව මඟින් සංවිධානයේ එක් එක් තනතුර (වෘත්තිය, විශේෂත්වය) සඳහා කාර්ය මණ්ඩල ඒකක සංඛ්යාව පෙන්නුම් කරයි. ඒ අතරම, 4 වන තීරුව පුරවන විට, අදාළ තනතුරු සඳහා කාර්ය මණ්ඩල ඒකක ගණන (වෘත්තීන්, විශේෂතා), ඒ සඳහා අසම්පූර්ණ මාණ්ඩලික ඒකකයක් නඩත්තු කිරීම සඳහා, අනුකූලව අර්ධකාලීන වැඩ කිරීමේ ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගනිමින්. වත්මන් නීති සමඟ රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, සුදුසු ප්රමාණවලින් දක්වා ඇත, උදාහරණයක් ලෙස 0.25; 0.5; 2.75 සහ එසේ ය.
මේ අනුව, කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ අසම්පූර්ණ, භාගික කාර්ය මණ්ඩල ඒකක නම් කිරීමේ හැකියාව සඳහා උපදෙස් මඟින් ඉඩ ලබා දේ. පැහැදිලිවම, වැඩ කරන සේවකයින් සංඛ්යාව භාගික විය නොහැක. එහි ප්රතිඵලයක් ලෙස සේවක සංඛ්යාව කාර්ය මණ්ඩල ඒකක ගණනට අනුරූප නොවිය හැක. එමනිසා, තනතුරක් සඳහා පුද්ගලයින් දෙදෙනෙකු බඳවා ගන්නේ නම් (විශේෂත්වය, වෘත්තිය), එවිට කාර්ය මණ්ඩල වගුව මඟින් මෙම තනතුර සඳහා භාගික කාර්ය මණ්ඩල ඒකක දෙකක් (විශේෂත්වය, වෘත්තිය) දැක්විය හැකිය, එය සමස්තයක් වශයෙන් එක් ඒකකයක් සාදයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ සටහන් කර ඇති එක් සම්පූර්ණ කාර්ය මණ්ඩල ඒකකයක් යනු සාමාන්ය වැඩ කරන කාලය තුළ එක් සේවකයෙකුගේ වැඩ සඳහා සේවා යෝජකයාගේ අවශ්‍යතාවයයි. කාර්ය මණ්ඩල ඒකකය පෙන්නුම් කරන්නේ තනතුරක් සඳහා වන වැඩ පරිමාව මිස එය ඉටු කරන සේවකයින් සංඛ්යාව නොවේ.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය එවැනි දෙයක් අනුපාතයක් ලෙස අර්ථ දක්වා නැත. පදයේ අර්ථය මත පදනම්ව, සම්පූර්ණ සාමාන්ය වැඩ කරන පැය සඳහා නිශ්චිත ස්ථානයක වැඩ කිරීම පූර්ණ කාලීන වැඩ ලෙස සැලකේ. ඒ අනුව, සේවකයෙකු අර්ධකාලීනව වැඩ කරන්නේ නම්, ඔහු සාමාන්ය වැඩ කරන කාලයෙන් අඩක් වැඩ කළ යුතු යැයි උපකල්පනය කෙරේ, එනම් මෙම තනතුරේ අර්ධකාලීන (සතිය) වැඩ කළ යුතුය.
එබැවින්, සාමාන්ය වැඩ කරන පැය වලින් අඩක් තම රාජකාරි ඉටු කරන සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට සේවා යෝජකයෙකු උනන්දු වන්නේ නම්, එවැනි සේවකයෙකු කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු 0.5 ක් සඳහා බඳවා ගැනීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. එපමනක් නොව, එවැනි සේවකයෙකුට වෙනත් සේවා ස්ථානයක් නොමැති නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 11 වන පරිච්ඡේදය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සාමාන්ය රීති අනුව ඔහු බඳවා ගත යුතු අතර, මෙම සේවා ස්ථානය ඔහුගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානය වනු ඇත.
නිසැකවම, එවැනි සේවකයෙකු ඔහුගේ පූර්ණ කාලීන සගයාට වඩා අඩුවෙන් උපයනු ඇත. සියල්ලට පසු, කලාවේ පළමු කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 132, එක් එක් සේවකයාගේ වැටුප ඔහුගේ සුදුසුකම් මත රඳා පවතී, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය, වියදම් කළ ශ්රමයේ ප්රමාණය සහ ගුණාත්මකභාවය.
කලාවේ තුන්වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 133, මෙම කාල සීමාව තුළ සම්මත වැඩ කරන වේලාවන් සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ කර ඇති සහ කම්කරු ප්රමිතීන් (කම්කරු රාජකාරි) සපුරා ඇති සේවකයෙකුගේ මාසික වැටුප අවම වැටුපට වඩා අඩු විය නොහැක (මින් පසු අවම වැටුප ලෙස හැඳින්වේ. ) ඒ අනුව, සේවකයෙකු අර්ධකාලීනව සේවය කරන්නේ නම් (කාර්ය මණ්ඩල වගුව එකකට වඩා අඩු කාර්ය මණ්ඩල තනතුරු ගණනාවක් සඳහා සපයන තනතුරක් දරන්නේ නම්), ඔහුගේ වැටුප අවම වැටුපට අනුරූප කොටසට නොඅඩු විය යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, සේවක තනතුරු 0.5 ක් ලබා දෙන තනතුරක් සේවකයෙකු පුරවන්නේ නම්, ඔහුගේ වැටුප අවම වැටුපෙන් අඩකට වඩා අඩු විය නොහැක. කම්කරු නීති ප්රමිතීන් ස්ථාපිත කිරීම අවම ප්රමාණයකම්කරුවන්ගේ වේතනය සඳහා ප්රධාන රාජ්ය ඇපකරය ලෙස වැටුප්, සහ උල්ලංඝනය නොකරනු ඇත.
Soloviev Oleg - සේවා විශේෂඥ නීති උපදේශනය"සහතිකය"
ප්රශ්නයේ කොටසේ 0.5 ගාස්තු යටතේ රැකියාවක් ලබා ගැනීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද? කතුවරයා විසින් ලබා දී ඇත යුලියා පර්යාකිනාහොඳම පිළිතුර වේ ඔබ නිවැරදිව තේරුම් ගන්න. 0.5 අනුපාතයකින් වැඩ කිරීම අසම්පූර්ණයි වැඩ කරන වෙලාව. වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව ශ්‍රමය ගෙවනු ලැබේ, ඒ අනුව, සමාජ රක්ෂණ අරමුදල, ෆෙඩරල් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල, TFOMS සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලේ රක්ෂණ අරමුදල් සඳහා වන සියලුම දායකත්වයන් සේවායෝජකයාගේ වියදමින් ඔබේ ඉපැයීම් වලින් සිදු කෙරේ. . ඔබේ වැටුපෙන් 13% ක ආදායම් බද්දක් පමණක් රඳවා ඇත.
කලාවට අනුව කරුණාවෙන් සලකන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93, අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා සේවකයින්ට වාර්ෂික මූලික වැටුප් සහිත නිවාඩු කාලය, සේවා කාලය ගණනය කිරීම සහ අනෙකුත් කම්කරු අයිතිවාසිකම් සඳහා කිසිදු සීමාවක් නොමැත.
වෙතින් පිළිතුර ලියුබොව් සුකොරුකෝවා[ක්‍රියාකාරී]
වැඩ කරන දිනය පැය 8 නම්. එවිට 0.5 අනුපාතයකින් වැඩ කරන දිනය පැය 4 කි. බදු අඩු කිරීම් වැටුපෙන් 13% කි. සෑම තැනකම ලෙස.
වෙතින් පිළිතුර ලෝරාටස්[ගුරු]
අර්ධකාලීන රැකියාව සාමාන්යයෙන් අර්ධකාලීන රැකියාවකි. එනම්, ඔබ පූර්ණ කාලීනව වැඩ නොකරන අතර, පූර්ණ කාලීනව වැඩ කිරීම සඳහා ලබා දෙන වැටුපට වඩා අඩු වැටුපක් ලබා ගනී. බදු එන්නේ ඇත්තටම ලැබෙන මුදලින්.
වෙතින් පිළිතුර තුල[ගුරු]
මම මාසයක්, දිනකට පැය 10 ක්, වැටුප් 0.5 ක් සඳහා වැඩ කිරීමට සමත් විය. කරන්න සේවායෝජකයාට යහපත්ය, එවිට ඔහු තම හිස මත ජරාවට පත් වනු ඇත. මම නිල වැටුපට වඩා සතයක්වත් ගෙව්වේ නැහැ.
වෙතින් පිළිතුර වික්ටෝරියා[නවකයා]
අඩු කිරීම් නිල වැටුපෙන් 0.5 අනුපාතයෙන් + වේ
වෙතින් පිළිතුර යෝනා ඩිෂුන්[ක්‍රියාකාරී]
ඔව්. ඔබ සියල්ල නිවැරදිව තේරුම් ගත්තා.
වෙතින් පිළිතුර Yoer Bamboo[ගුරු]
ඔබ දවසෙන් භාගයක් වැඩ කළත් තවමත් බදු ගෙවනවා
වෙතින් පිළිතුර මුද්‍රණය කරන්න[ගුරු]
ඔවුන් ලීටර් භාගයක් ගෙවනු ඇත))
ප්රධාන සේවා ස්ථානයේ 0.5 වැටුප් ගාස්තු යටතේ බඳවා ගැනීම සේවායෝජකයාගේ සහ මානව සම්පත් විශේෂඥයින්ගෙන් අමතර දැනුමක් අවශ්ය ක්‍රියාවලියකි. අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීමට එකඟ වන සේවකයෙකු දෝෂ නොමැතිව ලියාපදිංචි විය යුතුය, එසේ නොමැතිනම් මෙය බරපතල ප්රතිවිපාකවලට හේතු විය හැක. 0.5 අනුපාතයකින් කුලියට ගැනීම සඳහා වෙනම සකස් කිරීම සහ වෙනස් ලෙස සකස් කරන ලද ලියකියවිලි අවශ්ය වේ.
අර්ධකාලීන බඳවා ගැනීම් - එය කුමක්ද?
ලොක්කාට ඔහුගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානයේ අර්ධකාලීන රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමට අවශ්ය නම්, ඔහු කම්කරු නීති සම්පාදනයේ මූලධර්ම මගින් මඟ පෙන්විය යුතුය. එවැනි ක්රියාවලියක් පිළිබඳ තොරතුරු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 93 සහ 256 වගන්තිවල අඩංගු වේ.ඔබට අර්ධකාලීන රැකියාවක් සංවිධානය කිරීමට අවශ්ය නම් අවශ්‍යතා වල ප්රධාන අංග දෙකක් ගැන එය කතා කරයි:
- අර්ධ අනුපාතයකින් වැඩ ස්ථාවර කළ හැකිය විවිධ ක්රම. සේවකයා අර්ධකාලීන නිෂ්පාදනයේ හෝ වඩාත් පහසු නම් අර්ධකාලීනව වැඩ කරන බව සටහන් කළ හැකිය.
- සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර සම්පූර්ණ එකඟතාවයකට පැමිණ තිබේ නම්, මේ අවස්ථාවේ දී රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අත්සන් කරන අවස්ථාවේ පමණක් නොව, ඔහු නිෂ්පාදනයේ වැඩ කර ඇත්නම් ද ඔහුට අර්ධකාලීන වැඩ කරන දිනයක් ස්ථාපිත කළ හැකිය. සමහරවිට.
සේවකයාට අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා මාරු කිරීම සඳහා අයදුම්පතක් ලිවීමට ද අවස්ථාව තිබේ. සමහර අවස්ථාවලදී, සේවකයා අර්ධකාලීන පදනමක් මත තැබීමෙන් සේවකයාගේ ඉල්ලීම තෘප්තිමත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:
- අයදුම්පත ලියා ඇත්තේ දරුවෙකු අපේක්ෂා කරන සේවකයෙකු විසින් නම්;
- අයදුම්පත ලියා ඇත්තේ වයස අවුරුදු දාහතරට අඩු දරුවන් සිටින සේවකයෙකු විසින් නම්. ආබාධ සහිත දරුවෙකුගේ දෙමාපියන් හෝ භාරකරුවෙකු විසින් ද එවැනිම ප්රකාශයක් ලිවිය හැකිය. ඔහු වයස අවුරුදු දහඅටට ළඟා වී නොමැති නම්, සේවායෝජකයා මෙම සේවකයා අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු කළ යුතුය;
- අයදුම්පත ලියූ සේවකයා නම් මේ මොහොතේඅසනීප ඥාතියෙකු රැකබලා ගැනීම. එවැනි අයදුම්පතක් රෝගය පිළිබඳ කාරනය තහවුරු කරන වෛද්ය සහතිකයක් සමඟ තිබිය යුතුය.
ඉහත සඳහන් කර ඇති සියලුම හේතු නිසා සේවා යෝජකයා අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අලුත් කිරීම සඳහා සේවකයාගේ ඉල්ලීමට අනුකූල වීම අනිවාර්ය වේ. ඔහු මෙය කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, පසුව විශේෂ කොමිෂන් සභාවකට මුලින්ම අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් ඇති අතර, කම්කරු ආරවුලක ප්රතිඵලයක් ලෙස, එකඟතාවයක් ඇති කර නොගන්නේ නම්, පසුව උසාවියට.
අර්ධකාලීනව සේවය කරන සේවකයෙකු නියම කර ඇති සියලුම නීතිවලට යටත් වන බව මතක තබා ගත යුතුය කම්කරු කේතයරුසියානු සමූහාණ්ඩුව. තවද ඒවා සේවකයාට සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ වේ. මෙය සේවකයාට නීතියෙන් සහතික කර ඇති නිවාඩු සහ අනෙකුත් අයිතිවාසිකම් සහ වරප්‍රසාද යන දෙකටම අදාළ වේ.
අර්ධකාලීන රැකියා සඳහා රැකියා කොන්ත්රාත්තුව
ව්යවසායක ප්රධානියාට ඔහුගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානයේ අර්ධකාලීන රැකියාවක් සංවිධානය කිරීමට අවශ්ය නම්, ලියාපදිංචි වන්න වැඩ පොතවෙනත් ඕනෑම පූර්ණ කාලීන රැකියාවක් මෙන් පොදු පදනමක් මත සිදු කරනු ලැබේ. වෙනත් ක්රියා පටිපාටියක් සපයා ඇත, එයින්ම පූර්ණ කාලීන රැකියාවක් අදහස් කළ නොහැක.
සේවකයෙකු අර්ධකාලීනව කුලියට ගත් විට, නිදසුනක් වශයෙන්, වැටුප් සහිත නිවාඩු කාලය සඳහා සීමාවන් නොමැත. එවැනි පුද්ගලයෙකු අවශ්ය ප්‍රමාණයට වඩා අඩු පැය ගණනක් වැඩ කළත් සේවකයාට විවේක ගැනීමේ අයිතිය තවමත් පවතී. කලාවේ දක්වා ඇති පරිදි සේවකයෙකු ලැබීම සීමා කිරීම ද කළ නොහැක්කකි. 93 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා පුද්ගලයෙකු ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා, ඔහු සමඟ විශේෂ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම අවශ්ය වේ. එය ලියන විට, භාවිතා කරන්න නිදහස් ආකෘතිය, කෙසේ වෙතත්, පහත කරුණු ඇතුළත් විය යුතුය:
ඉහත දක්වා ඇති කරුණු අනිවාර්ය නමුත් අවසාන නොවන බව සඳහන් කිරීම වටී. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් අතිරේක වගන්ති අවශ්ය බව පාර්ශ්වයන් එකඟ වන්නේ නම්, ඒවා පහසුවෙන් එහි හඳුන්වා දිය හැකිය. මෙහි සීමාවන් නොමැත. ප්රධාන දෙය නම් මෙම කරුණු විශේෂතා වලට අනුරූප වීමයි කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයසහ කම්කරු නීති මගින් නියාමනය කරන ලද පාර්ශ්වයන්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් උල්ලංඝනය නොකර කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වලට අමතර විස්තර හඳුන්වා දෙන ලදී.
ඔහුගේ ප්රධාන සේවා ස්ථානයේ අර්ධකාලීන රැකියාවක් ලබා ගන්නා පුද්ගලයෙකුට කෙටි වැඩ කරන දිනයකින් ප්‍රයෝජන ගැනීමට තවමත් අයිතියක් ඇත. නිෂ්පාදන දින දර්ශනයේ කොන්දේසි අනුව එය උපකල්පනය කළ යුතුය. සහ සේවකයෙකු සඳහා පිළිගනු ලැබුවහොත් රැකියා ස්ථානයඅර්ධකාලීන වැඩ සඳහා, වැඩ කරන කාල ප්රමිතීන් නියම කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ සේවකයාට අතිකාල සහ ඒ සමඟ එන සියලුම ගෙවීම් මත ගණන් ගත හැකි වන පරිදි ය. මෙය කලාවෙහි සඳහන් වේ. 99 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
අසම්පූර්ණයි වැඩ මුරයසේවකයා සහ කළමනාකාරිත්වය අතර අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අර්ධ-කාලීන ස්ථාපිත කළ යුතුය. එහිදී ඔබට අර්ධ-කාලීන සහ අර්ධ-කාලීන වැඩ යන දෙකම දැක්විය හැකිය.
- පළමු අවස්ථාවේ දී, සේවකයා දින පහක වැඩ සතියක් සමඟ දිනකට පැය 4 ක් වැඩ කරනු ඇත.
- දෙවන සංකල්පය තරමක් සංකීර්ණ වන අතර, මේ අවස්ථාවේ දී සේවකයාට විවිධ කාලසටහන් මත වැඩ කළ හැකිය.
උදාහරණයක් ලෙස - සතියකට දින හතරක් සහ දිනකට පැය පහක් - ප්රධාන දෙය නම් ඔහුගේ වැඩ කරන කාලය ඇත්ත වශයෙන්ම සම්මත වැඩ කරන පැය වලින් අඩකි. කොන්ත්රාත්තුවේ පාඨයෙහි සේවකයා මාරු කිරීම සඳහා වැය කළ යුතු පැය ගණන නිවැරදිව පිළිබිඹු කිරීම ඉතා වැදගත් වේ.
සම්පූර්ණ වැඩ මුර සඳහා සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කර ඇත්නම්, වැඩ කරන වේලාවන් සඳහන් නොකළ හැකිය, නමුත් අර්ධ වැඩ කාලසටහනට අනුකූලව සතියකට හෝ මාසයකට එවැනි සම්පූර්ණ මාරුවීම් සංඛ්යාවක් පමණි.
එසේම, පැහැදිලි පැය විවේකයට අමතරව, නොවරදවාම නියම කළ යුතු කාලසටහනේ තවත් කොටසක් තිබේ. සේවකයාට විවේකය මත ගණන් ගත හැකි කාලය මෙයයි. ඊට අමතරව, කොන්ත්රාත්තුවේ විෂයය ලෙස රැකියා ගිවිසුමේ එවැනි වගන්තියක් වෙන වෙනම නියම කිරීම අවශ්ය වේ, එය විස්තර කිරීමට අවශ්ය වේ. පොදු කාර්යයන්, සේවකයාට ඉටු කිරීමට සිදුවනු ඇත.
මෙම ඡේදය කාලසීමාව ද දක්වයි පරිවාස කාලයසහ සේවකයා වැඩ කරන ස්ථානය. කොන්ත්රාත්තුව ස්ථාවර කාලීන නම්, සේවකයා තම සේවා ස්ථානයේ සිටින කාල සීමාව පැහැදිලි කිරීම අවශ්ය වේ. මෙම අවස්ථාවේදී, මෙම අර්ධකාලීන තනතුරේ වැඩ කිරීම සේවකයා සඳහා ප්රධානතම බව සඳහන් කිරීම වැදගත්ය.
අර්ධ-කාලීන බඳවා ගැනීමේ ක්රියාවලිය
අර්ධකාලීන රැකියාවක් සඳහා සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, ඔහුගේ තනතුර පිළිගැනීම ලේඛනගත කරන නියෝගයක් නිකුත් කිරීම අවශ්ය වේ. මෙම ලේඛනය සැකසීමේදී මෙන්ම අර්ධකාලීන වැඩ මුරයක සේවය කරන සේවකයෙකුට අදාළ වෙනත් අය ඇඳීමේදී, සමහර විශේෂාංග සලකා බැලීම වටී:
- "ඇතුළත් වීමේ කොන්දේසි" යනුවෙන් හැඳින්වෙන කොටසෙහි, අර්ධකාලීන වැඩ සඳහා ඇතුළත් වීමේ කොන්දේසි වාර්තා කිරීම වටී;
- ඔහුගේ වැටුප සඳහන් කර ඇති රේඛාවේ, සේවකයාගේ අනුපාතය වාර්තා කිරීම අවශ්ය වේ. එය කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ එකම තනතුර සඳහා දක්වා ඇති වැටුපෙන් 50% ක් ලෙස සකසා ඇත;
අර්ධකාලීන පදනමක් මත සේවකයෙකු සේවයේ යෙදවීම පෙන්නුම් කරන නියෝගයක් දින තුනක් ඇතුළත අත්සන් කළ යුතුය. සේවකයා තම සේවා ස්ථානයේ සෘජු වැඩ ආරම්භ කරන මොහොතේ සිට කාල සීමාව ක්රියාත්මක වීමට පටන් ගනී.
සේවකයෙකුට තමාගේම ඉල්ලීම පරිදි අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු වීමට අවශ්ය නම්, ඔහුට අනුරූප අයදුම්පතක් ලිවීමට අවශ්ය වේ. මෙම ලේඛනයේ ශීර්ෂයේ, ඔහු වැඩ කරන සංවිධානයේ පළමු පුද්ගලයා සඳහන් කළ යුතුය. සමාගමේ සම්පූර්ණ නම සහ නිෂ්පාදන කළමනාකරුගේ නම සම්පූර්ණයෙන් සඳහන් කිරීම ද අවශ්ය වේ.
සේවකයා අයදුම්පතෙහි ඔහුගේ මුලකුරු සහ ලිපිනය සඳහන් කළ යුතුය, එය විදේශ ගමන් බලපත්‍රයේ අනුරූප තීරුවේ දක්වා ඇත. ලේඛනය ඉල්ලීමෙහි සාරය දැක්විය යුතුය - අර්ධකාලීන පදනම මත රැකියා. සේවකයාට අර්ධකාලීනව වැඩ කිරීමට අවශ්ය හේතුව සඳහන් කිරීම ද අවශ්ය වේ. සේවකයා තම දෙපාර්තමේන්තුවේ නම සහ ඔහුගේ තනතුරේ මාතෘකාව ලිවිය යුතුය.
සේවකයාගේ වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීම. කරයි පුද්ගල සේවකයාව්යවසායන්. ලේඛනය තනතුර සඳහා පිළිගැනීමේ කාරණය සඳහන් කළ යුතු අතර, සේවකයාට රැකියාවක් ලැබුණු සංවිධානයේ සම්පූර්ණ නම සහ ව්\u200dයුහාත්මක ඒකකය සටහන් කළ යුතුය.
සේවකයා අර්ධකාලීන පදනමින් කුලියට ගත් බව සඳහන් කිරීම වටී නැත.වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සම්මත නීතිවලට අනුව සිදු කළ යුතු අතර, අනෙකුත් සේවකයින්ගේ ඇතුළත් කිරීම් වලින් වෙනස් නොවේ. එහිදී ඔබ සඳහන් කළ යුත්තේ මෙම සේවකයා සඳහා ස්ථාපිත වැටුප් මුදල පමණි.
සේවකයෙකු තනතුරකින් ඉල්ලා අස්වන්නේ නම්, ඔහු වෙනත් ඕනෑම සේවකයෙකුට සමාන ප්‍රවේශයක් කළ යුතුය. ඔහු අර්ධකාලීනව සේවය කර අඩක් වැටුප් ලැබූ බවට කිසිදු ඇඟවීමක් නොතිබිය යුතුය.
0.5 ගාස්තු යටතේ බඳවා ගැනීමේ සූක්ෂ්මතා
අර්ධකාලීන සේවකයින් ලියාපදිංචි කිරීම සඳහා රාජ්ය නීති උල්ලංඝනය කිරීම බරපතල දඬුවම්වලට හේතු විය හැක. කම්කරු ආරවුලක් ආරම්භ කිරීම සඳහා සේවකයෙකු විශේෂ කොමිෂන් සභාවක් වෙත හැරෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයා විසින් කරන ලද ඕනෑම වැරැද්දක් ඔහුගේ අතට පත්වේ.
අර්ධකාලීන සේවකයින් සඳහා සකස් කර ඇති වැටුප් මට්ටම නිරීක්ෂණය කිරීම වැදගත් වේ. ඔවුන්ගේ වැටුප කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ මෙම තනතුර සඳහා නියම කර ඇති වැටුපෙන් 50% ක් ලෙස සකසා ඇත. සේවකයෙකු අවම වැටුප් මට්ටම ස්ථාපිත කර ඇති ස්ථානයක සේවය කරන්නේ නම්, එය ද 50% කින් අඩු කළ හැකිය. මෙය කම්කරු ප්රමිති උල්ලංඝනය කිරීමක් නොවනු ඇත.
අර්ධකාලීන සේවකයෙකු ලැබීමට සීමාවන් නොතිබිය යුතු බව මතක තබා ගැනීම වටී .
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් සකස් කිරීම සඳහා සේවකයෙකු විසින් ලබා දිය යුතු සියලුම ලියකියවිලි, සම්මත සහ අර්ධ-කාලීන යන දෙකම නීති සම්පාදනයේ දක්වා ඇත. මෙය කලාවෙහි සඳහන් වේ. 65 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවායෝජකයා සහ සේවකයා විසින්ම දැඩි ලෙස නිරීක්ෂණය කළ යුතු එකම දෙය රැකියා විස්තර. අර්ධකාලීන වැඩ යනු සේවකයාට අඩු වැඩ කිරීමට අවශ්ය නම්, මෙය රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ මෙම වගන්තියෙන් පිළිබිඹු විය යුතුය.
අර්ධකාලීන වැඩ සහ අඩු වැඩ කරන කාලය වැනි සංකල්ප අතර වෙනස හඳුනා ගැනීම වටී.ඒවා පිළිබිඹු කරයි විවිධ තත්වයන්. පළමු අවස්ථාවේ දී, දෙපාර්ශවයේම එකඟතාවයෙන් සේවකයා සහ කළමනාකරු අතර රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් වේ. දෙවන නඩුවේදී, සේවකයාට තම සේවායෝජකයාගේ කැමැත්තට යටත් වීම හැර වෙනත් විකල්පයක් නොමැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහුට විවේචනාත්මක විරෝධතා තිබේ නම්, ඔහු ඊට පටහැනිව කටයුතු කරන බවට සැකයක් ඇත ව්යවස්ථාදායක සම්මතයන්, එවිට ඔහු කම්කරු ආරවුලක් ආරම්භ කිරීම සඳහා විශේෂ කොමිෂන් සභාවකට අයදුම් කළ හැකිය.
බොහෝ රාජ්ය ව්‍යවසායන් පැය විසිහතරේම ක්රියාත්මක වන බව සඳහන් කළ යුතුය. මෙම වැඩ කාලසටහනෙන් ඇඟවෙන්නේ නිෂ්පාදනයේ වැඩ මුරය හඳුන්වා දී ඇති බවයි. කම්කරු කාලසටහන. සේවකයාගේ සෞඛ්‍යයට සෘජුවම බලපාන සේවා ස්ථානයේ හානිකර සාධක තිබේ නම්, කෙටි වැඩ කරන පැය ගණනක් එහි ස්ථාපිත කළ යුතුය.
සේවා යෝජකයා අර්ධකාලීන පුද්ගලයෙකු තනතුරක් සඳහා බඳවා ගැනීමට තීරණය කරන්නේ නම්, මෙම සියලු සාධක සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
සේවකයෙකු යම් කාලයක් තිස්සේ නිතිපතා වැඩ කරන දිනයක් වැඩ කර ඇත්නම්, ඔහු අර්ධකාලීන මාරුවකට මාරු කිරීමට තීරණයක් ගෙන තිබේ නම්, මෙය ලේඛනගත කිරීමෙහි පිළිබිඹු විය යුතුය. මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර අවසන් කරන ලද අතිරේක ගිවිසුමක් මගිනි. සෑම දෙයක්ම එහි සඳහන් කළ යුතුය සේවා කොන්දේසි, මෙම තීරණයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස වෙනස් කරන ලද, එනම්:
- සේවකයා සඳහා වලංගු නව වැඩ පැය;
- සේවකයා අර්ධකාලීන වැඩ මුරයක වැඩ කරන කාල සීමාව;
- ගෙවීම් නියමයන් සහ රැකියා විස්තර වලට බලපාන වෙනස්කම්;