노동 관계- 이는 노동 기능 지불을 위한 직원의 개인 성과, 직원의 내부 규칙 종속에 대한 직원과 고용주 간의 합의에 기반한 관계입니다. 노동 규정고용주가 법률, 단체 협약, 협약, 고용 계약에 규정된 근로 조건을 제공하는 경우.
노사관계의 특징:
1) 특수 단체의 존재 - 노동법, 단체협약 및 노동협약에 의해 규정된 권리와 의무를 갖는 직원과 고용주
2) 의지가 강한 성격 노동 관계, 이는 당사자의 의지와 직원과 고용주 간의 자발적인 합의에 기초하여 발생하기 때문입니다.
3) 특정 업무 수행 - 당사자 간의 합의에 따라 결정된 특정 직위, 전문 분야, 직업 또는 기타 정규 업무에서 근무합니다.
4) 노동 부문 직원의 개인 성과
5) 노사관계의 유급 성격;
6) 노동관계에 대한 국가 및 집단적 보호
7) 관계의 지속적인 성격;
8) 노동관계에 당사자의 권리와 상응하는 의무를 포함시킵니다.
노사관계의 종류:
1) 고용 계약에 기초하여 발생하는 노동 관계
2) 직위에 대한 선출(선거)의 결과로 고용계약에 기초하여 발생하는 노사관계
3) 경쟁에 의한 선출의 결과로 고용계약에 기초하여 발생하는 노사관계
4) 직위 임명 또는 직위 확인의 결과로 고용 계약을 기반으로 발생하는 노사관계.
발생 이유:
1) 고용 계약;
2) 다음과 같은 결과로 인한 고용 계약:
a) 직원이 특정 업무 기능을 수행하는 경우 직위에 대한 선출
b) 해당 직위를 채우기 위한 경쟁에 의한 선출. 규범법에 따라 조직 헌장이 경쟁에 의해 충원될 직위 목록과 이러한 직위에 대한 경쟁 선출 절차를 결정합니다. c) 법률, 기타 규제 법률 또는 조직의 헌장(규정)에 의해 규정된 경우 직위 임명 또는 직위에 대한 확인
d) 설정된 할당량에 반하여 법에 의해 승인된 기관에 업무를 할당합니다.
e) 고용 계약 체결에 관한 법원 결정;
f) 고용 계약이 적절하게 작성되었는지 여부에 관계없이 지식을 가지고 또는 고용주 또는 그의 대리인을 대신하여 실제로 일할 수 있는 허가.
노사관계 당사자 -직원과 고용주.
노동자- 개인 16세가 된 사람. 왜냐하면 노동 관계를 맺기 위해서는 시민이 16세부터 시작되는 법적 노동 능력을 가지고 있어야 하기 때문입니다.
고용주- 직원과 고용관계를 맺은 개인 또는 법인(조직). 18세 이상의 시민, 농민(농가) 가구, 노동 조합 및 법인이 고용주로 활동할 수 있습니다.
노동관계에 있어서 사용자의 권리와 의무는 다음과 같이 행사됩니다.
- 고용주인 개인;
법인(조직)의 관리 기관 또는 해당 기관이 권한을 부여한 사람.
노사관계로 인해 소유자(설립자)가 자금을 지원하는 기관의 의무에 대해 소유자(설립자)는 추가적인 책임을 집니다.
노사관계의 개념
고용관계는 직원이 할당한 의무를 이행하는 과정에서 직원과 고용주 사이의 법적 관계입니다.
노사관계생산 과정의 양 당사자가 노동법, 단체 및 개별 노동 계약의 적용을 받는 직원과 고용주 간의 자발적인 법적 관계입니다.
관계 자체에는 다음과 같은 특정 기능이 있습니다.
- 내부 노동 규정에 종속된 조건에서 발생합니다.
- 직원은 일반적으로 에 포함됩니다.
노사관계의 참가자(주체)는 다음과 같습니다. 노동자와 고용주. 노동관계의 주체는 외국인(피고용인 및 고용주의 대표자 모두)일 수 있으며, 고용주는 직원을 가사도우미, 운전기사, 정원사 등으로 고용하는 개인 시민일 수도 있습니다.
노사관계의 대상
노사관계의 대상은 직원의 기술, 능력, 능력그가 고용주에게 사용하도록 제안하고 그가 조직한 과정에서 고용주의 관심을 끄는 것. 고용주가 기꺼이 지불하는 것은 그들을 위한 것입니다. 안에 시장 관계다른 제품과 마찬가지로 근로자의 가격도 결정됩니다.
노사관계의 종류
이는 관련 관계의 유형과 이러한 법적 관계의 출현 및 존재에 대한 구체적인 기본 근거에 따라 달라집니다. 따라서 동일한 생산에서 다양한 유형의 고용 계약이 가능하므로 다양한 유형의 노사 관계가 가능합니다(고정 기간, 무기한, 해당 기간 동안). 계절별 작업, 파트타임 등).
이 중 두 가지 특정 유형의 노사 관계가 구별됩니다.
- 시간제 근무와 관련하여;
- 학생 계약에 따라.
그들의 특이성은 아르바이트직원의 주요 근무지와 함께 두 번째 고용 관계를 형성합니다. ㅏ 학생의 법적 관계다른 노동 관계와 달리 학생은 전문 분야나 직위에서 일하지 않고 생산 분야에서 이 전문 분야를 마스터해야 합니다. 그런 다음 자격 시험에 합격 한 후 학생의 법적 관계 전부취득한 전문성이나 직업을 바탕으로 고용관계로 전환됩니다.
노사관계의 특징
노사관계의 특징은 노사관계이다. 성격이 개인적이다즉, 고용 계약의 자유가 발전함에 따라 직원의 노사 관계의 개별화가 발전합니다.
또 다른 특징은 이 관계이다. 보상 시작을 기반으로 구축되었으며,임금 형태의 노동에 대한 의무적 보상과 관련이 있습니다.
세 번째 특징은 노사관계이다. 계속되는 성격을 갖고 있으며,즉, 이는 직원이 특정 노동 업무를 완료한 후에도 멈추지 않고 특정 노동 기능 수행과 관련이 있습니다. 직원 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야; 또는 직원에게 위임된 업무 유형 지정) - Art. 15 러시아 연방 노동법.
법률에는 노사관계가 명시되어 있습니다. 직원의 노동 기능의 확실성과 안정성을 바탕으로고용주가 직원에게 고용 계약에 규정되지 않은 업무를 수행하도록 요구하는 것을 금지합니다(러시아 연방 노동법 제60조).
고용 계약과 그에 기초하여 발생하는 고용 관계는 항상 상호 및 양자.
고용관계의 양 당사자는 상대방에게 주어진 법적 관계에 따른 노동의무 이행을 요구할 권리가 있습니다.
사용자는 징계권을 갖고 있기 때문에 근로자가 노동법에 따른 의무를 이행하지 않을 경우 근로자를 직접 처벌할 수 있고, 징계 및 물질적 책임을 물을 수 있으며, 양 당사자는 국가의 강압력에 의지할 수 있습니다. 이는 규범에 의해 뒷받침되는 노사관계의 의지적 내용을 특징으로 합니다. 노동법정상적이고 안전하며 적절한 지급, 피해(손해)에 대한 보상, 해고 가능성 등을 제공합니다.
노사관계의 출현, 변화 및 종료
, 일반적으로 노사 관계의 출현, 변경 및 종료를 결정합니다. 결론, 변경 및 종료의 순간과 관련됨(러시아 노동법 제16조). 그러나 이러한 법적 사실이 항상 일종의 조치(직원의 고용 및 해고)를 나타내는 것은 아니며 때로는 사건의 성격을 갖는 상황(직원의 사망, 긴급 상황 등)을 나타내기도 한다는 점에 유의해야 합니다. 또한 법적 사실은 참가자에게 대체 선택(예: 해고 사유)을 제공하거나 여러 상황(예: 과실 유무, 행위의 불법성, 손해 유무 등)을 함께 포함하는 복잡한 구성을 가질 수 있습니다. 및 불법적인 과실 행위 및 물질적 손해의 원인).
발생의 기초고용관계는 일반적으로 고용계약으로 간주됩니다. 선출직에 있는 직원의 경우, 노사관계 출현의 기초는 해당 직위에 대한 선출 사실입니다. 일부 범주의 직원의 경우 노동 관계 출현의 기초는 고용 계약 외에도 일부 법적 사실이 선행되거나 뒤에 오는 법적 사실의 복잡한 구성입니다. 따라서 경쟁을 통해 채용된 사람의 경우, 고용계약의 체결은 경쟁을 통해 해당 직위로 선출된 후에 이루어져야 합니다. 고용 계약을 위해서는 부모의 동의가 선행되어야 하는 14세 청소년의 노동관계 출현의 복잡한 구조.
고용 관계의 출현 사실은 다음과 같습니다. 실제 취업 허가, 채용이 제대로 완료되지 않은 경우에도 마찬가지입니다.
노사관계의 변화합법적인 행위로 인해 발생할 수 있습니다. 변경 사항은 러시아 노동법 제12장에 명시된 상황으로 간주됩니다.
고용관계가 종료된 경우법률에 규정된 근거에 따른 고용 계약 종료 사실(러시아 연방 노동법 제13장)
노동 관계 - 가장 중요한 측면어떤 조직의 발전. 법을 준수하는 정도, 고용주와 직원의 사회 경제적 이익을 반영하는 정도는 정치 관리 및 국가 경제 발전 분야에서 국가 정책의 성공을 크게 반영합니다. 따라서 러시아 연방의 노사관계에 대한 입법적 규제는 매우 엄격하게 시행됩니다. 관련 커뮤니케이션의 구체적인 내용은 무엇입니까? 러시아의 노사관계 규제와 직접적인 관련이 있는 법적 행위는 무엇입니까?
노사관계의 정의
먼저 문제의 용어의 본질을 정의합시다. 노동 관계는 고용주와 직원 사이에 체결된 합의에 기초하여 전자가 후자에 의해 보장된 수수료를 받고 일부 작업을 수행하기로 약속하는 사회적 커뮤니케이션입니다. 동시에 이들 기관 간의 적절한 상호 작용은 법률 규범에 따라 수행되어야 합니다. 고용주는 러시아 연방 노동법의 규범을 준수하는 경우 물리적, 실재. 직원은 개인(또는 개인의 그룹)일 뿐입니다.
고용 관계는 서면 계약에 따라 수행되는 의사소통입니다. 러시아 연방에서는 직원과 고용주 간의 구두 계약 체결이 허용되지 않습니다. 고용주는 직원이 서명된 계약 없이 업무를 시작하도록 허용할 수 있지만 전문가가 업무를 시작한 후 3일 이내에 해당 문서(및 필요한 첨부 파일)를 작성해야 합니다. 서면 계약의 중요성은 러시아 연방 법률이 해고 가능성으로부터 직원을 상당히 높은 수준으로 보호한다는 사실에서 특히 분명하게 드러납니다.
고용된 전문가에 의한 구현 노동 활동, 원칙적으로 조직에 확립 된 내부 노동 규정 (실제로는 확립 된 전통에도 종속됨을 전제로 함) 기업 문화). 직원이 혼자 일하는 경우는 거의 없습니다. 원칙적으로 직원은 팀과 상호 작용합니다. 이 경우, 조직은 단체 노동 협약을 채택할 수 있으며, 이는 개인이 추가적인 권리와 책임을 갖게 된다는 것을 의미할 수도 있습니다.
노사관계의 주체와 대상
일부 연구자들은 노동 커뮤니케이션의 주제와 대상을 식별합니다. 첫 번째에는 고용주 자신과 직원이 포함됩니다. 위에서 언급했듯이 첫 번째 법적 지위는 개인, 법인 등 다를 수 있습니다. 노사 관계의 대상은 무엇입니까? 연구자들은 일반적으로 이를 직원이 직장에서 자신을 실현하고 고용주의 기대에 부응할 수 있게 해주는 직원의 전문적 지식, 기술 및 개인적 자질이라고 간주합니다. 고용주는 주로 이에 대한 비용을 지불합니다.
노사관계의 내용과 같은 측면을 연구해 보자. 그 구조는 관련 커뮤니케이션에 참여하는 주체의 권리와 의무라는 두 가지 주요 구성 요소로 구성됩니다. 또한 기업 내부 변화와 입법 조정으로 인해 특정 내용이 시간이 지남에 따라 변경될 수 있습니다. 이는 직원 직무의 실제 범위 또는 예를 들어 해당 직원에 대한 새로운 권리의 출현에 중요한 변화를 미리 결정할 수 있습니다. 그러나 노사관계의 내용을 구성하는 기본 구성요소를 고려하면 다음과 같은 구성요소를 확인할 수 있습니다.
고용주의 책임은 대부분 다음과 같습니다.
- 고용된 직원에게 적시에 임금을 지급합니다.
- 직원에게 휴가, 출산 휴가, 병가 제공
- 직원의 다양한 구현에 대한 지원 시민권(예를 들어 재산을 받으려면 세금 공제를 제공함으로써 필요한 서류, 인증서 2-NDFL과 같은).
고용주의 기본 권리:
- 계약 조건과 회사의 요구 사항을 충족하는 직원 업무 결과를 얻습니다.
- 직원에게 필요한 지침을 제공합니다.
- 노동 규율을 강화하기 위해 법률이 제공하는 메커니즘을 적용합니다.
결과적으로 직원의 권리와 의무는 일반적으로 위에서 논의한 노동 관계의 요소에서 발생합니다. 일부 변호사들은 직원들이 고용주의 책임에 기초한 권리 외에 추가적인 권리를 기대할 수 있다고 믿습니다. 예를 들어 어느 것입니까? 이는 국가가 제공하는 법적 보호를 받을 권리일 수도 있습니다. 다른 예를 강조할 수 있습니다. 특히, 사회 정의에 대한 권리(선택 사항으로 유사한 전문가보다 낮은 급여를 받을 뿐만 아니라 회사의 동료보다 더 많은 양의 노동 작업을 수행하는 것으로 표현됨).
노사관계 체결 기준
노사관계는 가장 많이 이루어지는 의사소통의 한 형태이다. 넓은 원시민. 동시에, 이 과정에 특정 범주의 사람을 포함시키는 것에 대해 법률에 따라 여러 가지 제한 사항이 제공됩니다. 예를 들어, 시민이 공식적으로 고용 관계를 맺을 수 있도록 러시아에서 정한 최소 연령은 14세이며, 해당 개인의 관련 커뮤니케이션 참여가 부모의 승인을 받고 업무가 업무를 방해하지 않는 경우에만 가능합니다. 그의 연구. 독립적으로 동의 없이 러시아 시민은 16세부터 일을 시작할 수 있습니다. 이 규칙에는 몇 가지 예외도 있습니다. 따라서 14세 미만의 어린이도 배우가 되어 참여할 수 있습니다. 서커스 공연- 또한 부모의 동의가 있고 이것이 건강에 해를 끼치는 경우.
경제의 일부 영역에서는 18세부터만 일할 수 있습니다. 예를 들어 위험한 생산 환경에서 일해야 하는 기업의 경우입니다. 공무원에 대해서도 유사한 제한이 설정되었습니다. 개인이 18세 이상이어야 일할 수 있는 산업 목록은 연방 법률 수준에서 승인되었습니다. 고용주는 정당하게 무능력자로 인정되는 시민과 노동관계를 맺을 권리가 없습니다. 또한 법원은 직원으로서 어떤 활동도 수행하는 것을 금지할 수 있습니다.
자격 요건
노사관계 진입 역시 자격요건에 따라 제한이 있을 수 있습니다. 이 기준은 가장 큰 특징을 갖는다. 다른 지역- 의학, 교육, 스포츠, 에너지, 산업 등. 예를 들어 교사로 일하려면 다음과 같은 기준을 충족해야 합니다. 고등 교육또는 관세 및 자격 출처에 포함된 표준을 충족하는 필수 자격.
민사 및 노사 관계
민사계약 체결에 따른 법률관계는 노사관계와 매우 유사할 수 있습니다. 따라서 법적 지식이 부족하여 많은 시민이 관련 계약에 따라 일할 수 있으며 국가가 법적 규제를 수행하는 핵심 법률인 러시아 노동법을 준수하지 않고 고용되어 있다는 사실조차 의심하지 않을 수 있습니다. 노동 관계. 러시아 노동법 규범에 따라 체결된 계약과 민사 계약의 유사성을 결정하는 것은 무엇입니까?
우선, 고용 계약 대체 계약을 체결한 사람이 수행한 업무의 실제 내용은 고용된 직원의 활동, 또는 동일한 회사의 활동과 일치할 수 있습니다. 사실 러시아 연방 법률은 러시아 노동법에 해당하는 형식의 활동과 민법에 따라 수행되는 활동을 매우 피상적으로 구별하는 기준을 정의합니다. 많은 고용주들이 결국 이 점을 이용하게 됩니다. 무엇을 위해?
사실 민사 계약을 체결할 때 고용주는 러시아 노동법 규범에 따라 작성된 고용 계약에 일반적인 것과 동일한 의무, 특히 안정적인 임금 지급, 휴가 수당, 병가, 출산휴가. 동시에 많은 직원은 특히 러시아 노동법에서 규정하는 고용주에 대한 많은 의무가 없기 때문에 그러한 계획에 반대하지 않습니다. 명확한 작업 일정, 노동 규율 및 관리 요구 사항 준수를 준수합니다.
그러나 이제 국가가 러시아 연방에서 노동 관계에 대한 법적 규제를 수행하는 법률에는 이 계약에 따른 작업이 일반적인 작업과 동일한 경우 고용주를 위한 민사 계약 체결을 직접적으로 금지하는 내용이 포함되어 있습니다. 직원을 고용했거나 그녀와 매우 가깝습니다. 따라서 고용주와 적절한 제도에 따라 근무하기로 동의한 직원은 민사 계약의 틀 내에서 신중하게 상호 작용해야 합니다. 실제로 이 규범은 직원의 법적 지식 부족을 자신의 이익을 위해 이용하는 부도덕한 고용주에게 영향을 미치기 위한 것입니다.
인력 충원
민법 관계의 한 유형은 직원 채용이 될 수 있습니다. 이는 회사가 실제로 다른 법인과 고용 계약을 체결한 사람들에게 일을 허용하는 제도입니다. 보다 정확하게는 회사는 원칙적으로 관련 전문가와 고용주의 법적 관계가 어떻게 기록되는지 정확하게 확인할 의무가 없습니다. 가장 중요한 것은 필요한 지식과 자격을 가진 사람과 상호 작용할 기회를 얻는다는 것입니다. .
고용주와 특정 노동 기능을 수행하는 기업 간의 법적 관계를 조직하기 위한 이러한 계획은 2016년부터 러시아 법률에 의해 금지됩니다. 그러나 이는 다른 많은 국가에서도 지속적으로 시행되고 있습니다. 드물지만 인력 파견 조직의 활동이 여러 입법 기준을 충족하는 경우 러시아에서는 해당 계획에 가까운 의사소통이 여전히 가능합니다. 그러나 일반적으로 국가는 조직이 러시아 노동법을 준수하는 직원과 계약을 체결할 것을 기대합니다.
노사관계 법률의 출처
국가가 노동관계를 법적으로 어떻게 규제하는지 자세히 살펴보겠습니다. 열쇠 법적 행위위에서 언급했듯이 여기에는 러시아 연방 노동법이 있습니다. 기타 중요한 출처 - 러시아 헌법, 대통령령, 정부 결의안, 법률 집행 기관당국. 많은 경우, 법원의 결정(특히 러시아 연방군 총회)은 공식적으로는 이 지위와 일치하지 않지만 법률 출처와 동일시될 수 있습니다. 노동 및 노사관계는 지역 및 지방자치단체 차원에서도 규제될 수 있습니다. 여기서 주요 기준은 관련 법적 행위가 연방 법률과 모순되어서는 안된다는 것입니다. 조직의 노사 관계는 관리 명령, 지침, 계약 등 현지 소스에 의해 규제될 수 있습니다. 또한 더 큰 규정을 적용하여 규정과 모순되어서는 안 됩니다. 법적 강제- 지방 자치 단체, 지역 및 연방.
민사 계약은 노동법에 의해 규제되는 계약에 속하지 않는다는 점에 유의할 수 있습니다. 관련 통신에 대한 주요 법률 소스는 러시아 연방 민법입니다. 결과적으로, 문제의 계약 유형에 서명한 고용주와 직원 사이에 발생할 수 있는 분쟁은 더 이상 Rostrud의 참여로 해결되지 않고 민사 소송을 통해 해결됩니다. 물론, 고용주가 러시아 노동법의 요구 사항을 위반하여 직원과 민사 계약을 체결한 상황에 대해 이야기하고 있지 않는 한, 작업의 실제 내용이 매우 가깝거나 완전히 러시아 노동법에 따라 고용된 사람의 활동 기준과 일치합니다. 즉, 실제로 의사소통은 노동적인 것입니다. 법적 관계 - 고용주와 직원 간의 상호 작용 분야에서 러시아 국가상당히 엄격하게 규제합니다.
그러나 이러한 상황이 모든 국가에서 일반적인 것은 아닙니다. 예를 들어 미국과 같이 노동법조차 채택되지 않은 주가 있습니다. 결과적으로 미국 기업 직원의 법적 지위는 유사한 직위에 있는 사람이 러시아 연방에서 활동하는 경우보다 보호 수준이 훨씬 낮다는 특징이 있습니다.
러시아 노동법 및 기타 법률은 모든 직위에 있는 근로자의 노동 관계를 규제한다는 점을 알 수 있습니다. 공공 서비스- 덜 중요한 법률 소스는 국가가 관련 산업의 프로세스를 관리하는 데 따라 특별한 법적 행위가 될 수 없습니다. 군사 분야에 대해서도 마찬가지입니다. 러시아 연방 노동법 조항은 다음을 의미할 수도 있습니다. 다양한 레벨예를 들어 해고 문제와 관련하여 일반 전문가 및 조직 관리에 대한 법적 보호. 사무실에서 해임 일반 이사조직은 일반적으로 전문가를 해고할 때보다 더 많은 법적 장벽을 극복해야 합니다. 특히 이는 회사의 후속 재정적 의무와 관련이 있습니다.
노사관계의 사회적 측면
많은 고용주들이 직원들과 사회적 노동관계를 구축하고 싶다고 선언합니다. 이러한 유형의 의사소통의 특징은 무엇입니까? '사회적 노동관계'라는 용어에 대해서는 여러 가지 해석이 있다. 일반적인 해석에 따르면 이는 개선을 목표로 하는 의사소통으로 이해되어야 합니다. 다양한 측면직원의 노동 활동-근로 조건, 급여, 기회 전문성 개발경력 성장, 다양한 출현 사회적 보장- 직원과 그의 가족을 위해.
일부 연구자들은 이 용어에 대한 더 넓은 해석을 선호합니다. 우리 얘기 중이야: 따라서 그들은 노동 관계의 영역이 어떤 방식으로든 항상 사회적이라고 믿습니다. 따라서 어떤 측면에서든 해당 유형의 의사소통은 "사회적" 구성 요소 외부에서 수행되지 않습니다. 이런 의미에서 노사관계는 독특한 영역이 아니다. 이러한 맥락에서 아마도 거의 모든 유형의 법적 관계(정치, 법학, 경제 분야)도 사회적으로 간주될 수 있습니다.
문제의 용어를 사회 정의와 같은 측면과 관련된 것으로 해석하는 전문가가 있습니다. 우리는 기사 시작 부분에서 이에 대해 이야기했습니다. 즉, 기업에서 일하는 직원은 다른 전문가보다 더 나쁘지 않은 조건에서 자신의 활동을 수행할 수 있는 기회를 가져야 하며, 유사한 경험과 전문 분야를 가진 고용된 직원보다 적지 않고 다른 전문가와 동일한 금액으로 공정한 급여를 받아야 합니다. . 사회적 보장 및 기타 선호 사항.
종종 고용주와 직원 간의 노동 관계는 고용주의 법적 괴롭힘으로부터 직원의 지위에 있는 시민을 보호하는 데 관심이 있음을 선언하는 노동 조합 및 기타 공공 구조의 관찰 대상이 됩니다. 이는 또한 고려 중인 관련 커뮤니케이션의 측면을 반영할 수도 있습니다. 노동조합이 고용주와 고용주 사이의 상호작용에 참여하는 경우, 이는 공식적인 법적 행위 수준에서 사회 및 노동 관계에 대한 규제를 포함할 수 있습니다. 예를 들어 1996년 1월 12일자 연방법 제10호 등이 있습니다. 이 출처는 노동 조합의 활동을 규제합니다.
사회 노동 관계 및 법률
당국이 노사관계를 규제하는 법률은 기업이 자신의 활동이 “사회적” 기준을 준수하는지 확인해야 하는 요구 사항을 직접적으로 규정하지 않습니다. 그러나 일부 변호사는 다른 단어로 작성되었지만 본질적으로 "사회적"을 강조하여 행동해야 하는 고용주의 의무를 의미하는 법적 행위의 정보를 분석하여 이를 찾는 방법을 알고 있습니다.
예를 들어, 사전 승인된 일정에 따라 휴가를 제공해야 하는 고용주의 의무는 연구자들이 믿는 것처럼 이미 그러한 요구 사항의 예로 간주될 수 있습니다. 법률 조항 중 일부는 본질적으로 권고적일 수 있으며, 규정 위반에 대해 규제 당국이 심각한 제재를 가하는 것을 의미하지 않을 수도 있습니다. 예를 들어, 회사는 법적으로 회사 내 의사소통의 추가적인 "사회화"를 위한 도구로서 단체 노동 협약을 체결할 필요가 없지만, 다음과 같은 경우에는 그렇게 하는 것이 좋습니다. 주 위원회노사관계에 관한 사항은 점검 목적으로 방문합니다.
1.
노사관계는 일종의 사회적 관계이다.
착용. 시민이 노동력에 포함되면 합산됩니다.
보수를 위해 개인 노동으로 특정 작업을 수행하는 프로세스
일하고 내부 노동 규정에 종속됩니다.
러시아 노동법(제15조) 고용관계는 고용인과 고용주 사이의 합의에 기초한 관계로 정의됩니다.“임금을 위해 노동 기능을 수행하는 직원(특정 전문 분야, 자격 또는 직위에서 근무)의 개인적 성과에 대해 고용주가 노동법, 단체 협약에 의해 제공된 근무 조건을 제공하는 동안 직원이 내부 노동 규정에 종속되는 경우, 근로계약서, 근로계약서입니다.”
이유로 Art에 따르면 노사 관계의 출현. 러시아 노동법 16조는 다음과 같습니다. 고용 계약,법이 정한 방식에 따라 근로자와 고용주 사이에 체결됩니다.
고용 계약의 체결 및 그에 따른 법에 따른 노동 관계의 출현은 다음과 같이 선행될 수 있습니다. a) 직책에 대한 선출(선거) b) 관련 직위를 채우기 위해 경쟁을 통해 선출됩니다. c) 직위 임명 또는 직위 확인; d) 정해진 할당량에 반하여 법에 의해 승인된 기관에 업무를 배정하는 행위 e) 고용 계약 체결 등에 관한 법원 결정
노사관계 당사자~이다 노동자,즉, 고용주와 고용 관계를 맺은 개인, 그리고 고용주.고용주는 개인일 수도 있고 법인(직원과 고용 관계를 맺은 조직)일 수도 있습니다.
2. 노사관계는 기타 여러 관련 사항과 밀접하게 연관되어 있습니다.
그들과의 사회적 관계.이것이 고용관계입니다.
그리고 취업, 인간관계 직업 훈련곧장
특히 생산, 고급 교육 관계
생산, 노동쟁의 고려관계 및 감독
노동법 준수를 위해. 언급된 각각의 공통점
관계에는 고유한 특징이 있습니다.
고용 및 고용관계검색과 관련하여 발생 적합한 직업일자리를 잃거나 일자리가 없는 시민. 이러한 관계는 1991년 4월 19일자 러시아 연방 법률에 의해 규제됩니다. 168
"러시아 연방 취업에 관한"뿐만 아니라 노동법 2001년 12월 21일자 RF(제2조).
고용관계는 서로 연결된 세 가지의 통합을 의미하지만, 다른 유형관계: a) 직업소개소와 구직활동을 신청한 시민 사이의 관계 b) 직업 소개소와 근로자를 선발하는 조직 사이, c) 시민과 그가 직장에 파견되는 조직 사이.
직업 소개소와 시민 사이의 관계는 시민이 취업을 신청할 때만 발생합니다. 고용 당국은 이 신청서를 고려해야 합니다.
직업 소개소와 근로자를 선발하는 기관 간의 관계는 다음과 같습니다. 조직은 특정 전문 분야 및 자격을 갖춘 노동에 대한 필요성을 고용 당국에 알립니다. 다음으로, 조직은 공석에 대해 고용 서비스로부터 추천을 받은 시민과 고용 계약을 체결하거나, 고용된 시민과의 계약 체결을 거부하는 경우 고용 서비스에 합리적으로 대응합니다.
생산 현장에서 직접 전문 교육을 위한 관계(견습)학생과 조직 간의 "학생 계약" 체결의 결과로 발생합니다. 이 계약에 따라 조직은 특정 전문 분야 및 자격을 갖춘 학생들에게 개인, 팀 또는 코스 교육을 제공할 것을 약속합니다. 노동법에 따라 조직은 훈련이 끝나면 학생들에게 새로 습득한 전문 분야의 작업을 제공할 의무가 있습니다. 학생들은 교육을 마친 후 습득한 전문 분야에서 해당 기업에서 일하게 됩니다.
견습 관계는 훈련 기간이 끝나고 자격 시험에 합격하고 노사 관계가 형성되면 종료됩니다.
견습 관계에는 다음과 같은 여러 가지 특징이 있습니다. 즉, 본질적으로 긴급합니다(견습 조건). 특별 계약(학생 계약)에 기초하여 발생합니다. 학습 과정에서 학생들은 제작 과정에 직접 참여합니다. 견습 관계는 이전 견습생들 사이의 고용 관계의 출현으로 중단됩니다.
생산 현장에서 직접 고급 교육을 위한 관계동행하고 있습니다. 그 대상은 노사관계에 있는 직원 및 조직이다. 문제의 관계는 직원과 조직 간의 고급 교육에 대한 합의를 기반으로 발생합니다.
조직 및 경영상의 법적 관계- 이는 기업의 노동 조직과 관련하여 발생하는 관계입니다. 기업 경영에 직원 참여; 근로 조건을 확립하고 노동법을 적용합니다. 이러한 관계의 목적은 현지 규정과 결정을 개발하고 채택하는 것입니다. 조직 및 경영상의 법적 관계의 주체는 한편으로는 직원이고 다른 한편으로는 고용주입니다. 관계의 내용은 현지 규정의 개발, 논의 및 채택과 관련된 주체의 권리와 의무로 구성됩니다.
이 과정에 대한 주도권은 행정부에서 나와야 합니다. 왜냐하면 법률이 생산 및 노동 과정 조직에 대한 주요 책임을 행정부에 할당하기 때문입니다.
그러나 이러한 관계의 출현의 기초는 노동조합이나 기타 승인된 인력으로 대표되는 전체 인력과 사용자의 의지의 표현입니다. 조직 및 경영상의 법적 관계 종료의 근거는 이전에 채택된 규범적 행위의 취소 또는 새로운 규범의 채택입니다.
다음으로 중요한 법적 관계 그룹은 다음과 같습니다. 노동쟁의 고려관계(직원 해고에 관한 분쟁은 제외) 이러한 분쟁은 예를 들어 단체 협약 체결 시 노동 관계 당사자 간에 발생할 수 있습니다. 이러한 법적 관계의 주체는 분쟁 당사자와 이를 고려할 권한이 있는 기관입니다. 노동쟁의를 고려하기 위한 관계의 출현의 기초는 위반된 노동법을 회복하라는 요구에 대해 직원이 노동쟁의위원회(LCC) 또는 법원에 항소하는 것입니다.
구현(구현) 기술적 과정실제로 그것은 호출됩니다 지휘기술적인 과정. 기술 프로세스를 유지하는 것은 반제품, 제품, 상품을 획득하고, 서비스를 제공하고, 작업을 수행하는 생산 주기에서 고용주와 직원 간의 사회적으로 중요한 연결의 복잡한 시스템입니다. 이 시스템은 노동관계의 내용을 구성합니다.
노사관계는 노동법을 포함한 사회적 규범에 의해 조정됩니다. 제작팀에도 관습, 전통, 규범이 있습니다. 공공기관, 예를 들어 종교적입니다.
- 이것은 특정 구조에 의해 확립됩니다. 시민 사회, 사회적으로 중요한 구현 메커니즘이 제공되는 인간 행동의 국가 규칙입니다. 그 중에서 우리가 강조해야 할 것은 사회 및 노동 기준 시스템, 노동 과정 참가자, 특히 고용주와 직원의 행동을 프로그래밍합니다.
사회 및 노동 기준조직 내 직원 및 고용주의 사회적으로 중요한 가능하거나 의무적인 행동의 변형이 프로그래밍되고 사전 설정된 규칙과 이러한 규칙을 준수하지 않은 결과에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 사회 및 노동 기준의 고용주에 종속된 공동 노동 참가자의 적용, 실행 및 사용을 일반적으로 구현이라고 합니다.
러시아 노동법에서 노동 관계는 현지 표준 및 노동법에 규정된 조건에 따라 특정 업무에 대한 직원의 개인적 성과에 대한 직원과 고용주 간의 합의에 기초한 관계로 정의됩니다( 제15조)
고용관계 당사자
노동관계의 당사자는 원칙적으로 고용주와 근로자이거나, 덜 자주는 근로자 집단입니다. 예술로 돌아 왔습니다. 1922년 RSFSR 노동법 30조(이하 RSFSR 노동법)에서는 노동 관계가 고용주와 "개별 린든 및 그룹(artels, artels, artels, 등.)."
노동 관계 측면의 정의는 예술에 명시되어 있습니다. 20 러시아 연방 노동법. 고용주 -직원과 고용관계를 맺은 개인 또는 법인(조직). 노동자 -고용주와 고용관계를 맺은 개인.
문헌에 나오는 노사관계의 내용을 다음과 같이 부른다. 당사자의 권리와 의무의 집합. 권리와 의무의 총체적인 결합이 아니라 시스템에 대해 이야기하는 것이 더 정확할 것입니다. 모든 노동 관계는 특정 요소와 부분으로 구성된 사회 시스템입니다. 요소들의 안정적인 결합(union)이라고 생각하면 착각이다. 또한 그 요소에 당사자의 권리와 의무가 포함되어 있는 경우. 사실은 하나의 시스템으로서의 노동 관계가 역동적이고 개별적이라는 것입니다. 안정성은 일정 기간 동안만 판단할 수 있습니다. 실제로 고용관계 당사자들은 영구적으로 새로운 권리와 의무를 획득하며, 기존 권리와 의무는 부분적으로 또는 완전히 소멸됩니다. 이는 주로 노동의 기술적 프로세스(주 및 추가)에 따라 달라집니다. 고용주는 기술 프로세스를 개선할 뿐만 아니라 생산 목적에 따라 물건, 도구를 교체하고 작업자를 변경하고 생산 주기 또는 개별 작업 중에 해결해야 하는 일상 작업을 설정합니다. 이에 따라 직원의 책임 범위, 직원에게 부여하는 고용주 요구 사항의 범위 및 내용이 변경됩니다.
조직에서 기술 프로세스를 유지하는 것은 추상적인 것이 아니라 노사 관계의 내용을 결정하는 현실입니다. 이는 고용주와 부하 직원 간의 구체적인 관계입니다. 이러한 관점에서 볼 때 이는 노사관계의 내용을 구성해야 합니다. 노사관계 시스템에서 당사자의 권리와 의무는 노사관계의 역동성을 보장하는 사회적 메커니즘의 역할을 합니다.
실제 콘텐츠노동 관계는 고용주와 직원 사이에서 객관화됩니다. 노동 행위(무활동), 생산 과정에서의 상호 작용, 노동 행위 및 위법 행위는 노동법을 포함한 사회 및 노동 기준에서 어떤 식으로든 중재됩니다.
노동운동 -이것 법적 형태고용주가 프로그래밍한 생산 결과를 얻기 위해 직원이 처리에 필요한 노동 도구와 물체를 사용하는 고용된 노동 참가자의 노동 활동의 표현입니다. 이는 고용주와 그 대리인의 지시와 통제 하에 기술 프로세스 수행에 직원이 적극적이고 효과적으로 참여하는 것입니다.
노동 활동 없음또한 중요한 요소노동을 고용하는 과정. 범죄와는 구별되어야 합니다. 상품을 제조하거나 작업을 수행하거나 서비스를 제공할 때 기술 프로세스 문서를 포함한 현행 노동법, 현지 규제법은 금지 사항을 규정하며, 이는 직원이 특정 노동 행위를 수행하는 것을 금지하는 규칙을 준수한다는 의미로 귀결됩니다.
노동 활동과 마찬가지로 노동 활동 없음은 직원의 합법적인 행동으로, 기술 프로세스 수행에 대한 참여의 효율성과 효과를 보장합니다.
노동 상호 작용고용된 공동 노동의 주제 - 노동 활동의 특별한 법적 형태. 노동 상호작용은 생산 과정에서 동등한 지위의 참여자들의 협력을 전제로 합니다. 이는 "직원-직원"또는 "직원 대표-고용주 (대표)"계획에 따라 발생하고 발전하며 구현됩니다. 노동 상호 작용은 작업 활동 과정에서 필요한 경우 작업자의 조정, 상호 지원 및 상호 교환 가능성으로 나타납니다. 현지 규정에 법적 행위 (직업 설명, 조직의 구조적 분할에 관한 규정 등)은 종종 공무원과 지위가 동등한 다른 직원과의 관계에 대한 특별 섹션을 제공합니다. 지난 세기에는 모든 사람을 위해, 이제는 중장년층을 위해 대기업그러한 관계에 관한 조항은 근로자와 팀 간 경쟁에 관한 특별법, 멘토링 조항 등에 명시되어 있습니다.
노동위법행위다른 유형의 작업 활동과 달리 노동법 기준의 요구 사항을 위반합니다. 이는 일반적으로 조직으로부터의 이탈(일탈), 직원의 직무 수행 불이행 또는 부적절한 수행입니다. 고용주가 예방 및 보호 조치를 취하는 노동 위반이 항상 근로자의 노동 위반인 것은 아닙니다. 예를 들어, 결함이 있는 제품의 출시는 직원에게 할당된 업무를 더 이상 수행하지 못하게 하는 근거가 될 수 있습니다. 그러나 결함의 원인은 기계를 수리한 기술자의 과실, 품질이 낮은 원자재 공급, 품질이 낮은 도구 사용 등일 수 있습니다.
따라서 사회 및 노동 기준은 과학에 의해 공식화된 추상적인 기준이 아니라 임금 노동 과정에서 발생하는 형식과 내용의 구체적인 연결을 규제합니다. 이는 근로자, 고용주, 학생, 교사가 완전히 이해할 수 있는 노동 관계의 내용을 구성하며 노동 활동, 특정 노동 행위, 상호 작용, 노동 등의 형태로 “혈과 육”을 취합니다. 행동과 잘못.