조직문화의 가장 중요한 특징은 다음과 같습니다. 조직문화. 조직문화의 주요 특징

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성격 심리학 지식 분야에서 개인의 삶을 의식과 무의식으로 나누는 것은 더 이상 새로운 것이 아닙니다. 사회 심리학도 비슷한 구분을 주장합니다. 구체적으로 조직 수준으로 내려가면, 기능적 고정성 때문에가 아니라 "무의식", 자발적인 발현으로서 조직의 재생산에 영향을 미치는 분석 영역을 강조할 필요가 있습니다.

많은 것에서 현대 출판물기업 및 조직 문화와 같은 정의가 나타납니다. T. Yu. Bazarov는 다음과 같은 정의를 제공합니다.

« 기업 문화- 특정 조직의 모든 구성원이 증거 없이 받아들이고 받아들여지는 행동의 일반적인 틀을 설정하는 복잡한 가정 세트 대부분의 경우조직. 이는 경영의 철학과 이데올로기, 가치 지향, 신념, 기대 및 행동 규범에서 나타납니다. 인간의 행동을 규제하고 중요한 상황에서 그의 반응을 예측할 수 있게 해줍니다.

조직 문화 - 특정 유형의 언어로 제공되는 조직의 필수 특성(가치, 행동 패턴, 성과 결과 평가 방법)입니다.”

최근에는 기업 문화의 형성, 기업 정신, 기업 가치에 대한 이야기가 점점 늘어나고 있습니다. 다양한 조직에서는 기본 활동(깃발 재봉, 성가 작성, 유니폼 소개 등)부터 복잡하고 시간이 많이 걸리며 비용이 많이 드는 연구 및 구현 프로그램에 이르기까지 다양한 활동을 포함하여 기업 문화 발전을 위한 프로그램이 등장하고 있습니다. 최고 권위의 진실이라고 주장하지 않고 우리는 E. Schein의 모델을 기반으로 한 관점을 제시합니다. 이는 매우 적합하며 한편으로는 과도한 단순화나 과도한 신비화 없이 복잡하고 다면적인 프로세스를 처리할 수 있게 해줍니다. 다른.

특정 역사를 가진 조직은 필연적으로 특별한 생활 방식, 고유한 전통 및 의식을 발전시킵니다. 조직이 발전함에 따라 조직도 발전한다. 자체 시스템가치, 신념, 규범, 행동 및 활동 규칙. 각 조직은 특정 사람들의 공동체로 특성화할 수 있는 고유한 기능을 개발하고 "고유한 일반 심리학"이 발생합니다.

조직 문화는 표면에 있는 것이 아니라 '느끼는' 것이 어렵습니다. 조직에 '영혼'이 있다고 말할 수 있다면, 이 영혼이 곧 조직문화입니다. 조직문화의 주체는 사람입니다. 그러나 OC가 확립된 조직에서는 사람과 '분리'되어 조직의 속성, 일부가 되어 조직 구성원에게 적극적인 영향을 미치고 규범에 따라 행동을 변화시키는 것처럼 보입니다. 그리고 그 기반을 형성하는 공존의 원칙. Edgar Schein에 따르면 조직 문화는 특정 조직에 종사하는 사람들이 함께 어려움을 극복하는 과정에서 형성됩니다. 외부 적응그리고 내부 통합 .

어려움을 향해 외부 적응틈새 시장 결정, 파트너 및 소비자와의 접촉 구축, 당국과의 관계 구축, 경쟁 업체와의 경쟁 승리 등 외부 환경에서 조직의 생존과 관련된 모든 것을 의미합니다. 외부 적응의 어려움을 극복함으로써 조직은 생존하는 법을 배웁니다. 이번 학습의 결과는 합의된 아이디어 :

조직의 사명;

이 사명을 반영하는 목표

목표 달성 수단;

성과 결과 평가 기준;

목표가 있는 경우 개발 방향을 조정하기 위한 전략 여러가지 이유얻기 어려운.

내부 통합- 이것은 팀을 구성하는 과정, 개인의 "나"가 공통의 "WE"로 변모하는 과정입니다. 내부 통합 측면에서 모든 조직이 필연적으로 직면하는 작업에는 권력 분배, 권한 및 책임 위임, 갈등 극복, 활동 스타일, 행동, 의사 소통 등이 포함됩니다.

개인을 팀으로 모으는 과제를 극복함으로써 조직은 함께 일하는 방법에 대한 지식을 얻습니다. 다음은 모두에게 공통적으로 형성됩니다.

의사소통 언어;

누가 "우리의 것"이고 누가 "우리의 것이 아닌가"를 결정하는 기준;

권력과 지위의 분배에 대한 기준과 규칙;

규칙 비공식적 관계조직 내에서;

보상과 처벌의 분배 기준;

내부 이념.

현대의 리더와 관리자는 조직 문화를 모든 부서와 개인이 집중할 수 있는 강력한 전략 도구로 봅니다. 공동의 목표, 직원의 주도권을 동원하고 충성도를 보장하며 의사소통을 촉진합니다. 각 조직의 문화를 모든 직원이 이해하고 준수할 수 있도록 노력합니다.

특정 조직 문화를 특징짓는 다양한 구성 요소를 식별하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그 중 몇 가지만 강조해 보겠습니다.

자신과 조직 내 자신의 위치에 대한 인식(일부 문화에서는 직원이 내면의 감정을 숨기는 것을 중요하게 여기고 다른 문화에서는 직원의 외부 표현을 장려합니다. 어떤 경우에는 독립성과 창의성이 협력을 통해 나타나고 다른 문화에서는 개인주의를 통해 나타납니다.)

의사소통 체계와 의사소통 언어(구두, 서면, 비언어적 의사소통, "전화법"의 주요 사용은 각 특정 조직마다 다릅니다. 전문 용어, 약어, 몸짓은 조직의 산업, 기능 및 지역적 소속에 따라 다릅니다.)

직장에서의 외모, 의복 및 자기 표현(다양한 유니폼, 작업복, 도구 및 기호, 비즈니스 스타일등은 많은 미세배양의 존재를 확인합니다)

시간에 대한 인식, 시간에 대한 태도 및 사용 (작업 일정및 그 특징, 시간 배분, 처벌 및 시간표 준수 장려)

사람들 사이의 관계(나이와 성별, 지위와 권력, 지혜와 지성, 경험과 지식, 계급과 의례, 종교와 시민권 등, 관계의 공식화 정도, 갈등 해결 방법 및 수단)

가치(무엇이 "좋은"이고 무엇이 "나쁜"인지에 대한 일련의 지침) 및 규범(특정 유형의 행동에 관한 일련의 가정 및 기대)

어떤 것에 대한 믿음과 어떤 것에 대한 성향(리더에 대한 믿음, 성공, 자신의 힘, 전문성 등);

직원 개발 프로세스 및 교육(공식적이거나 창의적 성취지식, 기술, 능력 및 경험을 얻기 위한 작업, 방법 및 기술)

직업윤리와 동기부여(일에 대한 태도, 권리, 의무 및 책임의 수용, 작업의 질, 작업 및 동기 부여 평가, 전문적 및 직업 성장).

안에 현재경영에 관한 문헌은 다음과 같은 조직 문화의 주요 역사적 유형을 식별합니다.

유기농(OOC);

기업가적(ProOK);

관료적(BOK);

참여형(PartOK).

T. Yu. Bazarov는 이 문화를 정의하는 지표를 기반으로 조직 문화의 유형을 설명합니다. 공동 활동, 성격 유형, 소유 형태, 분배 메커니즘, 관리 역할, 관리 메커니즘, 성과 평가 유형.

조직 문화의 주요 유형에 대한 설명

표시기 양호	가부장적	기업가	관료적	참여형
공동 활동 유형 (L. I. Umansky)	상호작용	공동 개인	공동 순차	공동 창작
가치	집단적 가치	개인의 가치	가치는 기술과 전문성에 의해 결정된다	전문적인 성장 가치
성격 유형	"순종하다"	"열정적"	"기술적으로 훈련"	"전문적인"
소유권 유형	공동		상태	협력적인
배포 메커니즘			배급	예금으로
최초의 새로운 관리 역할	감독자	관리자	조직자 1 -1

조직 문화- 이는 조직 또는 기업 구성원의 절대 다수가 공유하는 규범 및 가치와 외부 표현 (조직 행동)입니다.

주요 기능:

• 내부 통합 (구조의 모든 구성원에게 서로 상호 작용하는 형태에 대한 아이디어 제공)
• 외부 적응(조직을 다음과 같이 적응시킵니다. 외부 환경).

조직 문화를 형성하는 과정은 직원의 행동에 건설적인 영향을 미치려는 시도입니다. 프레임워크 내에서 직원들 사이에 특정 태도와 가치 체계를 형성하는 데 참여합니다. 특정 조직 구조원하는 행동을 자극하고, 계획하고, 예측할 수 있지만 이를 고려해야 합니다. 기업 문화이미 설립된 조직입니다. 종종 관리자는 조직의 철학을 형성하고 진보적 인 규범과 가치를 선언하고 약간의 돈을 투자하더라도 원하는 결과를 얻지 못합니다. 부분적으로 이는 실제 가치와 규범이 구현되는 조직 규범과 충돌하기 때문에 발생합니다. 따라서 대부분의 팀에서 거부됩니다.

조직문화의 요소

• 행동 고정관념(속어, 공통 언어, 조직 구성원이 사용합니다. 그들이 준수하는 전통과 관습; 특정한 경우에 수행되는 의식).
• 그룹 규범(조직 구성원의 행동을 규제하는 패턴 및 표준)
• 선언된 가치(조직이 준수하고 구현하는 조직 내에서 잘 알려지고 선언된 가치 및 원칙. 예: "제품의 품질").
• 조직의 철학(일반적인 이념적, 어쩌면 정치적 원칙, 직원, 고객, 중개인과 관련된 조직의 행동을 결정합니다).
• 게임의 규칙(직장에서의 직원 행동 규칙, 모든 새로운 팀 구성원이 배워야 하는 제한 사항 및 전통).
• 조직 분위기(팀의 구성과 구성원, 고객 및 다른 사람과의 상호 작용의 특징적인 방식에 의해 결정되는 "조직의 정신") 품질 머그잔).
• 기존의 실제 경험(팀 구성원이 특정 목표를 달성하기 위해 사용하는 기술 및 방법, 특정 작업을 수행하는 능력) 특정 상황, 팀에서 대대로 전달되며 필수 서면 녹음이 필요하지 않습니다).

조직 문화의 유형

가장 인기 있는 유형은 K. Cameron과 R. Quinn에 의해 만들어졌습니다. 이는 조직의 핵심 가치를 결정하는 네 가지 기준 그룹을 기반으로 합니다.

• 분리성과 유연성;
• 제어 및 안정성;
• 통합 및 내부 초점;
• 차별화와 외부 집중.

클랜 조직문화.이는 구성원들 사이에 공통점이 많은 매우 우호적인 팀을 의미합니다. 조직 구분은 다음과 유사합니다. 대가족. 조직의 리더는 구성원들에 의해 교육자로 인식됩니다. 조직은 내부적으로 주어진 전통과 헌신 덕분에 분리될 수 없습니다. 큰 중요성도덕적 분위기와 팀 결속력. 사업의 성공은 사람과 사람을 배려하는 것으로 정의됩니다. 좋은 감정소비자에게. 이러한 조직문화에서는 팀워크와 화합이 장려됩니다.

독단적인 조직 문화.적극적인 기업가 정신과 창의적인 작품. 공동의 성공을 달성하기 위해 직원들은 기꺼이 위험을 감수하고 개인적인 희생. 그러한 조직의 리더는 혁신가이자 위험을 감수하는 사람으로 간주됩니다. 조직의 결합 요소는 혁신과 실험에 대한 헌신입니다. 최전선에서 일하는 것의 중요성이 강조됩니다. 안에 장기간조직은 새로운 자원을 확보하고 성장하는 데 중점을 둡니다. 성공은 독특한 제품을 생산하거나 새로운 서비스를 제공하는 것입니다. 이 경우 서비스나 제품 시장에서의 리더십이 중요하다. 조직은 창의성, 자유 및 개인적 주도권을 장려합니다.

계층적 조직 문화.이러한 유형의 조직 문화는 공식화되고 구조화된 조직에서 발생합니다. 모든 직원 활동은 절차에 따라 관리됩니다. 리더는 합리적인 조직자이자 조정자입니다. 조직은 활동의 주요 과정을 유지하는 것을 중요하게 생각합니다. 그 안에 통일된 사실은 공식 정책과 공식 규칙입니다.

시장 조직문화.이 유형은 결과 달성에 중점을 두는 조직에서 지배적입니다. 주요 임무— 의도된 목표의 성취. 그러한 조직의 직원은 항상 목표 지향적이며 끊임없이 서로 경쟁합니다. 리더는 강력한 경쟁자이자 확고한 관리자입니다. 그들은 항상 까다롭고 흔들리지 않습니다. 조직은 항상 승리한다는 목표로 단결되어 있으며, 성공과 명성이 주요 가치입니다.

조직 문화는 조직의 중요한 잠재력의 기초입니다. 사람 간의 관계의 특징, 안정된 규범과 삶의 원칙, 조직의 활동, 긍정적이고 부정적인 행동의 패턴 등 가치와 규범과 관련된 훨씬 더 많은 것들이 있습니다. 중요한효과적인 관리를 위해 조직에 '영혼'이 있다고 말할 수 있다면, 이 영혼이 바로 조직 문화입니다.

조직문화의 주체는 사람입니다. 그러나 조직문화가 확립된 조직에서는 사람과 분리되어 조직의 한 요소가 되고, 그 일부가 조직 구성원들에게 규범에 따라 행동을 수정하며 적극적인 영향력을 행사하는 부분이 되는 것처럼 보인다. 그 기초를 형성하는 가치.

조직 문화는 명확하게 표현되지 않기 때문에 연구에는 특정 특성이 있습니다. 이는 조직의 생활에서 매우 중요한 역할을 하며 경영진의 세심한 관심의 대상이 되어야 합니다.

현대 문헌에는 조직 문화에 대한 정의가 꽤 많이 있습니다. 조직문화는 대부분의 조직이 수용하는 경영철학과 이념으로 해석되는 경우가 많으며,가치 지향, 신념, 기대, 성향 및 규범 , 조직 내부 및 외부 모두의 기본 관계 및 상호 작용.

조직 문화 - 이것은 조직 구성원이 받아들이고 조직이 선언한 가치로 표현되는 가장 중요한 가정 집합으로, 사람들의 행동과 행동에 대한 지침을 제공합니다. 이러한 가치 지향은 조직 내 정신적, 물질적 환경의 "상징적" 수단을 통해 개인에게 전달됩니다.

선도적인 조직의 경험을 연구할 때 다음 사항을 강조할 수 있습니다. 발전된 조직 문화의 주요 특징 , 이는 그들이 직면한 특정 주요 목표 세트를 형성합니다.

조직의 사명 ( 일반 철학그리고 정치";

조직의 기본 목표;

행동 강령.

조직 문화의 이 세 가지 필수 요소는 조직마다 다르게 나타날 수 있습니다.

일반적인 조직문화에서는 주관적인 조직문화와 객관적인 조직문화로 구분됩니다.

주관적인 조직문화 개인 외부에 존재하는 가치, 규범, 역할과 함께 조직 환경에 대한 그룹의 인식뿐만 아니라 직원들 사이에 공유된 가정, 신념 및 기대 패턴에서 비롯됩니다. 여기에는 "상징주의"의 여러 요소, 특히 조직의 영웅, 신화, 조직과 지도자에 대한 이야기, 조직의 금기, 의식 및 의식, 의사소통 언어에 대한 인식 및 슬로건 등 "영적" 부분이 포함됩니다.

주관적인 조직문화가 형성의 기초가 됩니다. 경영문화,저것들. 관리자의 리더십 스타일 및 문제 해결, 일반적인 행동. 이는 유사해 보이는 조직 문화 간에도 차이를 만들어냅니다.

객관적인 조직문화 일반적으로 건물 자체와 디자인, 위치, 장비 및 가구, 공간 색상 및 부피, 편의 시설, 카페테리아, 응접실, 주차장 및 자동차 자체 등 조직에서 생성된 물리적 환경과 관련됩니다. 이 모든 것은 어느 정도 이 조직이 고수하는 가치를 반영합니다.

조직 문화의 두 가지 측면이 모두 중요하지만, 주관적인 측면은 사람 간, 조직 간 공통점과 차이점을 모두 찾을 수 있는 기회를 더 많이 창출합니다.

거시적, 미시적 수준 모두에서 특정 문화를 특징짓고 식별하는 다양한 속성을 식별하는 데는 여러 가지 접근 방식이 있습니다. 따라서 F. Harris와 R. Moran(1991)은 다음과 같이 제안합니다. 10가지를 바탕으로 구체적인 조직 문화를 고려합니다.형질 :

자신과 조직 내 자신의 위치에 대한 인식 (일부 문화에서는 직원의 내부 기분 숨김을 중요하게 생각하고 다른 문화에서는 외부 표현을 장려합니다. 어떤 경우에는 독립성과 창의성이 협력을 통해 나타나고 다른 문화에서는 개인주의를 통해 나타납니다.)

의사소통 체계와 의사소통 언어 (구두, 서면, 비언어적 의사소통의 사용은 그룹마다, 조직마다 다릅니다. 전문 용어, 약어, 몸짓은 조직의 산업, 기능 및 지역적 소속에 따라 다릅니다.)

직장에서의 외모, 의복 및 자신의 표현 저것들(다양한 유니폼과 작업복, 비즈니스 스타일, 단정함, 화장품, 헤어스타일 등은 많은 미시문화의 존재를 확인시켜 줍니다.)

이 지역의 사람들이 무엇을 어떻게 먹는지, 습관과 전통이 있는지 튼튼한(기업 내 그러한 장소의 유무를 포함하여 직원을 위한 식사 준비, 사람들이 음식을 가져오거나 조직 내부 또는 외부 식당을 방문하는 것, 식량 보조금, 식사 빈도 및 기간, 직원이 식사하는지 여부 다양한 레벨함께 또는 별도로 등);

시간에 대한 인식, 시간에 대한 태도 및 사용 (근로자 간 시간의 정확성 및 상대성, 시간 일정 준수 및 이에 대한 장려, 단시간 또는 다시간 시간 사용)

사람들 사이의 관계 (나이와 성별, 지위와 권력, 지혜와 지성, 경험과 지식, 지위와 의례, 종교와 시민권 등, 관계의 공식화 정도, 받은 지원, 갈등 해결 방법)

가치 (그것이 무엇인지에 대한 일련의 지침으로 괜찮은등등 심하게)그리고 규범 (특정 유형의 행동에 관한 일련의 가정 및 기대) - 사람들이 조직 생활에서 무엇을 중요하게 생각하는지(직위, 직책 또는 직무 자체 등) 및 이러한 가치가 어떻게 유지되는지

어떤 것에 대한 믿음과 어떤 것에 대한 태도나 성향 (리더십, 성공, 자신의 힘, 상호 지원, 윤리적 행동, 정의 등에 대한 믿음, 동료, 고객 및 경쟁자에 대한 태도, 악과 폭력, 침략 등에 대한 태도, 종교 및 도덕의 영향 ) ;

직업윤리와 동기부여 (일에 대한 태도와 업무에 대한 책임, 업무의 분할과 교체, 작업장의 청결도, 업무의 질, 업무 습관, 업무 평가 및 보상, 인간과 기계의 관계, 개인 또는 그룹 과제; 직장에서의 승진). 위의 조직 문화 특성은 종합적으로 조직 문화의 개념을 반영하고 의미를 부여합니다.

조직 문화의 형성, 내용 및 개별 매개변수는 다양한 외부 및 내부 환경 요인의 영향을 받습니다. 조직의 내부 환경은 조직 내에 위치한 외부 환경의 일부입니다. 이는 조직의 기능에 지속적이고 직접적인 영향을 미칩니다. 내부환경은 조직문화에 완전히 스며들어 있는 것 같습니다.

조직 발전의 모든 단계에서 리더의 경영 문화(개인의 신념, 가치 및 스타일)는 조직의 문화를 크게 결정할 수 있습니다.(표 1.1).

표 1.1

리더가 조직 문화를 형성하는 방법에 대한 두 가지 접근 방식

행정문화	조직 변수	기업가 문화
밖에서	제어 시스템	내부에서
프로세스 소유자	재산 관계	부동산 소유자
우리는 그 순간을 기다리고 있다	기회에 대한 태도	검색을 선도합니다
합리적-논리적	유리한 문제 해결	직관적
집중	권한의 위임	분산
계층적	조직 구조	회로망
"성인" - "어린이"	종속 관계	"성인" - "어린이"
조직용	조직의 초점	사람마다
비용 절감	생산 전략	생산 차별화
성능	주요 목표	능률
체계	경영 접근 방식	상황에 따른
통합	작품은 관점에서 디자인되었습니다.	자치
규칙에 따르면	작업 완료	창의적인
가감	변경사항이 적용되고 있습니다.	근본적인
일을 올바르게 수행	기본 행동 방침	옳은 일을 하세요

리더가 강한 (경영 문화로 발음되는) 성격이라면 문화 형성에 대한 리더의 영향력은 대체로 나타납니다.

지도 – 리더십의 중요한 구성 요소, 즉 사람들에게 영향을 주고 목표 달성을 위해 행동하도록 격려하는 능력입니다. 관리자가 된다고 자동적으로 리더십을 의미하는 것은 아닙니다. 과학 부서에서 리더는 새로운 아이디어와 개념을 제안하는 직원인 경우가 많으며 관리자는 주로 조직의 문제를 다룹니다. 리더의 임무는 형식적인 리더가 되는 것이 아니라 진정한 리더가 되는 것이다. 이는 단위의 비공식적 조직 품질과 작업 효율성을 향상시킵니다. 가장 성공적인 조합: 관리자는 리더이자 훌륭한 관리자입니다.

관리자에게는 여러 가지 전문적인 요구 사항이 있습니다. . 그 중에는:

개념성(그는 부서 전체의 활동에 대해 좋은 지식을 갖고 있어야 하며 전략 계획 능력이 있어야 함)

완전한 인식 (그는 자신의 부서, 상급 및 하급 당국, 관련 조직의 능력, 전문성 수준 및 사업적 자질직원);

분석성(문제를 진단하고 이를 해결하기 위해 다양한 분석 방법을 적용하는 능력)

목표 달성에 대한 인내와 체계성;

능률;

자신의 생각을 명확하게 표현하고 전달하는 능력;

의사소통 기술(조직 내외에서 관계를 적절하게 구축하는 능력)

직업뿐만 아니라 관련 문제에 대해서도 일정 수준의 지식을 갖추고 있습니다.

모든 조직의 기본은 문화이며, 이는 한 조직을 다른 조직과 구별할 뿐만 아니라 조직의 기능과 생존의 성공을 크게 결정합니다. 문학에서 최근 몇 년조직 문화에 대한 다양한 정의를 찾을 수 있습니다. R. Ruttinger는 문화의 일반적인 개념을 생산을 목표로 하는 독특한 시스템으로 사용합니다. 물질적 자산사건에 대한 인식, 감정 패턴 및 행동 패턴. R.L. Krichevsky는 조직의 기반이 되는 가치를 고려하여 조직의 문화를 정의합니다. V.V. Glukhov는 문화를 내부 통합 및 외부 조건에 대한 적응을 목적으로 팀이 선택, 생성 및 공유하는 일련의 규범, 조건 및 가치로 정의합니다.

러시아 실무에서 조직 문화는 조직 전체의 삶에 직접적으로 영향을 미치고 인사 관리 분야 및 회사와 외부와의 관계 형성 분야에서 여러 가지 기능적 의미를 충족하는 포괄적인 현상으로 간주됩니다. 환경.

조직 문화에는 두 가지 주요 기능이 있습니다. 1) 외부 환경에서의 적응 또는 생존; 2) 내부 통합. 조직 문화는 이러한 기능을 수행하는 데 핵심적인 역할을 합니다. 외부 적응 및 생존 과정은 조직이 시장에서 틈새 시장을 찾고 끊임없이 변화하는 외부 환경에 적응하는 것과 관련이 있습니다. 이 과정에서 수행하는 업무, 의사결정 방법, 성공과 실패에 대한 대응 등과 관련된 문제가 해결됩니다. 외부 적응의 어려움을 극복함으로써 조직은 생존하는 법을 배웁니다.

이 학습의 결과는 일관된 표현입니다.:

· 사명과 전략에 대해(조직의 사명과 주요 목표 정의, 이 사명을 달성하기 위한 전략 선택)

· 목표(구체적인 목표 설정, 목표에 대한 합의 달성)

수단(목표 달성에 사용되는 방법, 사용된 방법에 대한 합의 도달, 조직 구조, 인센티브 및 종속 시스템);

· 통제(개인 및 그룹이 달성한 결과를 측정하기 위한 기준 설정, 정보 시스템 생성);

· 수정(작업을 완료하지 않은 개인 및 그룹과 관련하여 필요한 조치 유형).

조직 문화에는 다음 구성 요소가 포함됩니다.

1) 다른 직원, 고객 및 경쟁사와 관련하여 조직 구성원의 행동을 안내하는 세계관;

2) '제품 품질'이나 '가치 있는 리더십', 상징, 신화 등 조직을 지배하는 문화적 가치;

3) 금지, 권장 또는 규정의 형태로 지배적인 가치를 반영하는 행동 규범;

4) 의식과 의식, 의사소통에 사용되는 언어, 특정 행동 패턴으로 표현되는 조직 내 사람들의 행동 특성.

조직 문화의 많은 구성 요소는 외부인이 탐지하기 어렵습니다. 신입 사원조직에서 채택한 규범에 익숙해지는 절차를 거칩니다. 종종 경험이 풍부한 직원이 수행해야 할 작업과 방법, 특정 질문에 대해 누구에게 연락해야 하는지, 특정 작업을 성공적으로 완료하는 방법을 자세히 알려줍니다.

나열된 문화적 구성 요소는 여러 수준에 걸쳐 배포됩니다. 다음은 각각에 대한 설명입니다.

1. 가장 탐지하기 어렵고 가장 깊은 수준은 mirovoz입니다.비전, 즉 주변 세계, 사회의 본질에 대한 일련의 아이디어입니다. 이는 민족과 관련이 있으며, 종교 문화. 현재 서구에서는 개신교 기업윤리 개념이 확고히 보급되어 활발히 탐구되고 있는데, 이에 따르면 사람은 일상생활에서 열심히 일하고 겸손해야 하며, 자신의 모든 성공과 실패에 대해 개인적으로 책임을 져야 하며, 등.

반대되는 생각이 전형적이다 비즈니스 문화개인의 효율성이 아니라 지위가 중요한 일부 아시아 국가.

2. 다음 단계는 수용되는 문화적 가치입니다.조직의 구성원. 일부 조직에서는 직원들이 주로 돈 버는 데 중점을 두는 반면, 다른 조직에서는 기술 혁신과 조직 개발을 더 중요하게 생각합니다. 문화적 가치조직에는 진술, 예술 작품, 물리적 대상 및 조직 신화와 같은 상징이 포함됩니다.

3. 다음 단계는 규범입니다. 가격보다 변동성이 더 심해요부분적으로는 등록하고 이해하기가 값보다 쉽기 때문입니다. 조직 문화 규범에는 세 가지 주요 형태가 있습니다. 금지, 조직 직원의 받아 들일 수없는 행동을 나타냅니다. 직원의 바람직한 행동을 정의하는 권장 사항과 조직의 필수 행동 모델을 정확하게 특성화하는 규범 적입니다.

규정 준수 조직생활각종 제재를 받습니다.

4. 조직 내 규정 준수 여부규범은 조직에 중요한 다양한 상황에서의 특정 행동 패턴의 형태로 반영되고 설명됩니다. 이러한 수준의 문화를 분석하려면 조직 리더의 행동에 대한 다음과 같은 특징을 주목하는 것이 중요합니다. - 관리자가 주의를 기울이고 통제하는 상황의 요소. 이는 조직의 문화를 형성하는 데 매우 중요합니다. 무언가에 체계적으로 주의를 환기시키는 것은 부하 직원에게 무엇이 중요하고 무엇을 기대하는지에 대한 강력한 신호입니다.

관리자가 사고에 대응하는 방법

부하직원을 교육하고 상담하는 방법

승격기준 및 일자리 성장. 인센티브;

그럴 자격이 있을 수도 있고 아닐 수도 있습니다. 직원이 얻은 혜택을 입증할 수 있습니다. 훌륭한 가치직원의 행동을 형성합니다. 일부 저자들은 보상과 처벌 시스템이 조직 문화 형성에 가장 중요하다고 생각합니다. \

조직의 선발, 채용, 승진 및 해고에 대한 기준입니다. 직원 가치 기준]에 대한 관리자의 생각은 다음과 같은 이유로 직원 선택에 영향을 미칩니다. 개발된 기준을 충족하는 신규 직원은 조직에 합류할 가능성이 더 높습니다. 다른 직원들보다 조직에 수용된 문화적 패턴에서 벗어난 직원이 조직을 떠나는 경우가 더 많습니다.

관리자가 행사에 참여하면 부하 직원이 이러한 이벤트의 중요도에 따라 주관적으로 순위를 매길 수 있습니다. ";

각 조직 문화는 세계관과 후속 구성 요소에 반영되는 특정 기본 테마 세트가 특징입니다.

특정 조직 문화를 특징짓고 식별하는 기본 주제를 식별하는 데는 여러 가지 접근 방식이 있습니다. 따라서 F. Harris와 R. Moran은 고려할 것을 제안합니다. 10가지 특성을 기반으로 한 조직 문화:

자신과 조직 내에서의 위치에 대한 인식. 일부 문화권에서는 직원이 내면의 감정을 숨기는 것을 중요하게 여기지만 다른 문화권에서는

그들은 외적인 표현을 장려합니다.

의사소통 체계 및 의사소통 언어: 구두, 서면, 비언어적 의사소통은 서로 다릅니다. 다양한 그룹; 전문 용어, 약어, 제스처는 조직의 산업, 기능 및 지역적 소속에 따라 다릅니다.

모습, 의복 및 직장에서의 자신의 표현 : 다양한 유니폼, 비즈니스 스타일, 깔끔함, 화장품, 헤어 스타일 등 여러 미세배양의 존재를 확인합니다.

이 지역의 사람들이 무엇을 어떻게 먹는지, 습관과 전통이 있습니까?

시간에 대한 인식, 시간에 대한 태도 및 사용: 근로자 간의 시간의 정확성 및 상대성 정도, 시간 일정 준수 및 이에 대한 격려

연령, 성별, 권력 상태, 지능, 경험 및 지식, 관계의 공식화 정도, 갈등 해결 방법에 따른 사람들 간의 관계;

무엇이 좋고 무엇이 나쁜지에 대한 일련의 지침으로서의 가치, 특정 유형의 행동에 관한 일련의 가정 및 기대로서의 규범;

무언가에 대한 믿음과 태도 또는 성향: 리더십, 성공, 자신의 강점, 상호 지원, 윤리적 행동, 정의, 동료 및 경쟁자에 대한 태도, 악과 폭력, 공격성, 종교 및 도덕의 영향에 대한 믿음 ;

직원 개발 프로세스 및 교육

직업 윤리와 동기 부여.

Likert는 조직 문화의 세부 사항을 이해하는 핵심 주제가 관리, 관계, 동기 부여 (직원에게 동기를 부여하는 방법 및 형태), 의사 소통 (조직 내 정보의 수직 또는 수평 전파의 기본 계획), 상호 작용 ( 직원 관계의 특성), 의사결정(선호하는 의사결정 스타일), 목표(조직의 목표를 설정하고 표현하는 방식), 통제(통제 기능).

이러한 매개변수를 측정한 결과 Likert는 조직 문화를 권력 개념을 통해 정의되는 하나 또는 다른 유형으로 분류할 것을 제안합니다. 따라서 권력이라는 주제는 조직 생활에서 가장 중요한 의미를 갖는다.

슬로건은 우아하고 원시적이라 할지라도 조직이 강조하는 핵심 가치나 다른 사람에게 주고자 하는 인상에 대한 상당히 완전한 그림을 제공하는 경우가 많습니다.

전설은 조직의 역사를 반영합니다. 이는 기업에서 발생하는 변화를 기반으로 하며, 상속된 가치 지향을 코드화된 형태로 전달하고, 새로운 문화 발전에 기여합니다. 종종 숨겨진 형태로 서로 전달되는 이야기는 서로 다른 가치 지향과 명명되지 않은 원칙이 충돌할 때 발생하는 긴장감을 반영합니다.

일반적으로 전설과 이야기는 발생한 삶의 상황에 대해 알려줄뿐만 아니라 근본적인 조건을 바꾸지 않고는 거의 불가능한 긴장을 줄이는 밸브 역할을합니다.

때로는 비즈니스 프로세스의 하위 텍스트가 그렇지 않을 수도 있습니다. 실제 솔루션그러나 때때로 수년 동안 개별 직원 간, 조직의 부서 및 전체 부서 간 헌신을 다해 진행되는 게임과 책략이 있습니다. 거의 무의식적으로 진행되는 이러한 게임은 자세히 살펴보면 단순한 의미를 갖는 경우가 많습니다. 이러한 게임의 목적은 종종 권력 관계를 명확히 하는 것입니다. 심리적 관점에서 볼 때, 이 모든 게임에는 "피해자", "박해자", "구세주"라는 세 가지 미리 결정된 역할이 있습니다.

파괴적인 게임은 사실상 잠재의식의 심리적 역할을 깨닫고, 자신을 확립하고, 강화할 수 있게 해주는 메커니즘입니다. 게임의 존재를 확인하려면 일반적으로 특정 조직의 직원이 충분히 보유하지 않는 견고한 심리적 통찰력이 필요합니다. 게다가 우리 얘기 중이야게임 자체의 사실을 인식하는 것뿐만 아니라 이러한 작전이 전체 협력 범위에서 차지하는 위치, 비공식 규범, 조직 자체의 어떤 개념을 표현하고 동시에 형성하는지 평가하는 것입니다.

안에 일상 생활조직 의식은 두 가지 기능을 수행합니다. 즉, 기업의 구조를 강화할 수 있고 다른 한편으로는 조직의 구조를 모호하게 만들 수 있습니다. 참뜻취해진 조치 - 약화. 긍정적인 경우에는 의식이 무대 제작근본적으로 중요한 작품. 의식은 놀이하는 신념을 상징합니다. 중요한 역할기업에서. 뛰어난 이벤트와 결합된 의식은 기업의 이미지와 기업을 지배하는 가치 지향을 직간접적으로 강조합니다.

인정 의식은 조직의 이익이 무엇인지, 보상을 받는지, 축하하는지를 보여줍니다. 부정적인 경우에는 의식과 의식의 관계가 가치 지향분실되었습니다. 의식은 시간을 죽이고, 결정을 내리지 않고, 갈등과 대결을 피하고, 서로 앞에 있는 것처럼 가장하려고 하는 불필요하고 원시적이며 우스꽝스러운 형식으로 변합니다.

조직 문화의 중요한 특징은 언어입니다. 결국 문화가 전달되고 형성되는 것은 그것의 도움으로 이루어집니다. 언어적 표현을 분석하려면 다음 질문에 대답하는 것이 중요합니다. 무엇이 중요해 보이는지, 무엇이 동기를 부여하는지 개인; 대화가 어떻게 진행되는지, 어떤 톤이 설정되는지; 어떤 개념이 정기적으로 나오나요? 어떤 반복 문구가 사용됩니까? 말하지 않은 것, 금기가 존재하는 것, 현실 인식에 어떤 왜곡이 숨겨져 있는지; 어떤 상황에서 일반화가 이루어지나요? 현실이 잘못 해석될 때, 그들이 달성하고 싶은 것과 피하고 싶은 것이 무엇인지; 이 조직에서 그들이 일하는 세계의 무언의 모델은 무엇입니까? 특정 진술 뒤에는 자신과 다른 사람에 대한 어떤 생각이 숨겨져 있습니까?