Dalam ilmu manajemen modern, konsep Budaya organisasi didefinisikan sebagai:
Sistem nilai yang dimiliki bersama oleh karyawan perusahaan (seperangkat aturan perilaku, ritual, mitos);
Cara dan sarana penciptaan dan pengembangan perusahaan;
Teknologi kontrol khusus.
Budaya organisasi selalu dan di mana-mana di mana organisasi ada. Budaya organisasi didasarkan pada nilai-nilai kehidupan karyawan perusahaan, dan tidak dapat dibentuk dalam waktu singkat dengan menulis dokumen, peraturan, dan instruksi yang relevan.
Perlu dicatat bahwa buku ini tidak membedakan antara konsep "budaya organisasi", "budaya organisasi" dan "budaya perusahaan".
Budaya organisasi adalah komposisi kompleks dari asumsi penting, seringkali tidak diartikulasikan, diterima secara tidak berdasar, dan dibagikan oleh anggota tim. Budaya organisasi sering diartikan sebagai filosofi dan ideologi manajemen yang diterima oleh sebagian besar perusahaan, asumsi, orientasi nilai, keyakinan, harapan, tatanan dan norma yang mendasari hubungan dan interaksi baik di dalam maupun di luar organisasi.
Studi tentang budaya organisasi di perusahaan dimulai pada awal abad ke-20. Seperti yang dicatat oleh Profesor Harrison Trice dari Cornell University (AS), upaya pertama untuk mempelajari budaya organisasi manajemen dianggap sebagai karya ilmuwan Amerika yang dipimpin oleh E. Mayo pada awal 1930-an. Perusahaan Amerika Western Electric di Chicago melakukan percobaan untuk pertama kalinya selama 1927-1932. untuk memperjelas dampak budaya manajemen organisasi terhadap produktivitas tenaga kerja. Dengan demikian, sekelompok ilmuwan yang dipimpin oleh E. Mayo dianggap sebagai pendiri penelitian di bidang budaya manajemen organisasi.
Pada tahun 1950-an ilmuwan Amerika terkenal M. Dalton melakukan penelitian pada perusahaan menengah dan besar di Amerika Serikat dan Kanada tentang pembentukan budaya organisasi dan subkultur mereka berdasarkan kebutuhan karyawan yang berbeda. Selama periode yang sama, sekelompok sosiolog Inggris dari Tavistock Institute melakukan studi yang cukup rinci tentang budaya organisasi.
Pada tahun 1969, sebuah buku oleh sekelompok ilmuwan yang dipimpin oleh H. Treiss diterbitkan di AS, yang didedikasikan untuk berbagai tradisi dan ritual produksi. Pada pergantian tahun 1980-90-an. dalam tulisan Peters dan Waterman terdapat tesis bahwa budaya organisasi manajemen merupakan faktor penting dalam efisiensi ekonomi perusahaan.
Pada tahun 1982, Deal dan Boston Consulting Group milik Kennedy menerbitkan Budaya Perusahaan. Hanya pada tahun 1983-84. lima konferensi internasional tentang budaya organisasi telah diadakan di Kanada dan Eropa. Menurut sebuah studi yang dilakukan oleh Batell Institute pada tahun 1984, budaya organisasi mencakup penentuan nasib sendiri, partisipasi, kerja tim, belajar tentang kebutuhan, mengungkapkan kepribadian dan kreativitas, kemampuan untuk berkompromi dan desentralisasi. Belakangan, dua buku karya E. Shain dan V. Sate muncul, yang sepenuhnya membahas masalah budaya organisasi.
Minat penelitian teoritis dan kegiatan praktis untuk meningkatkan budaya organisasi disebabkan oleh keadaan berikut:
Meningkatnya persaingan di pasar global dan nasional dan munculnya kebutuhan untuk mencari cara baru untuk meningkatkan aktivitas pasar;
Dengan pembentukan pasar dunia di pasar nasional, mereka mulai membeli barang-barang dengan kualitas yang lebih baik, lebih dapat diandalkan, dan oleh karena itu perusahaan perlu menyesuaikan diri dengan perubahan pasar;
Sistem manajemen birokrasi lama menjadi seperti mesin terprogram, sedikit rentan terhadap perubahan dinamis di lingkungan eksternal. Pada saat yang sama, ternyata faktor manusia dan teknologi "lunak" manajemen personalia, yang sebelumnya dianggap kurang efektif, ternyata lebih menguntungkan. Pada saat yang sama, lebih banyak perhatian mulai diberikan untuk menciptakan iklim psikologis yang sehat di perusahaan, yang menghubungkan karyawan menjadi tim sejati yang berbagi nilai-nilai etika, estetika dan budaya tertentu;
Akibat dari perubahan situasi tersebut, pekerjaan yang sebelumnya merupakan sarana untuk bertahan hidup, telah menjadi kebutuhan manusia yang tingkatnya lebih tinggi. Sebuah fungsi vital baru telah muncul, terkait dengan realisasi banyak kebutuhan manusia, seperti milik tim, ekspresi diri, harga diri, dan lain-lain;
Pemasaran yang bijaksana dari ide-ide produksi, pemasaran barang dan penyediaan berbagai layanan, konsultasi manajemen telah menjadi cara untuk meningkatkan posisi pasar mereka dalam memerangi pesaing dan memperbaiki kondisi keuangan perusahaan.Ada banyak definisi budaya perusahaan , urutan kronologis penyajian yang memungkinkan kita menelusuri pendalaman pengetahuan di bidang ini dari waktu ke waktu (Tabel 1.1).
Tabel 1.1 - Definisi dasar dari konsep "budaya organisasi"
|
Definisi |
||
|
E. Jaku |
Budaya suatu perusahaan adalah cara berpikir dan bertindak kebiasaan yang telah menjadi tradisi, yang sebagian besar atau lebih kecil dimiliki oleh semua karyawan perusahaan dan yang harus dipelajari dan setidaknya sebagian diadopsi oleh pendatang baru agar baru anggota tim untuk menjadi "salah satu dari mereka sendiri". |
|
|
D. Eldridge dan A. Crombie |
Budaya organisasi harus dipahami sebagai seperangkat norma, nilai, keyakinan, pola perilaku, dll yang unik, yang menentukan cara kelompok dan individu disatukan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. |
|
|
H. Schwartz dan S. Davis |
Budaya adalah seperangkat keyakinan dan harapan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Keyakinan dan harapan ini membentuk norma yang sangat menentukan perilaku individu dan kelompok dalam organisasi. |
|
|
Budaya perusahaan adalah karakteristik unik dari karakteristik yang dirasakan dari suatu organisasi, yang membedakannya dari semua yang lain dalam industri. |
||
|
M. Pakanovsky dan N. O'Donnell-Trujillio |
Budaya organisasi bukan hanya salah satu komponen dari masalah, itu adalah masalah itu sendiri secara keseluruhan. Menurut pendapat kami, budaya bukanlah apa yang dimiliki organisasi, tetapi apa adanya. |
|
|
Budaya adalah seperangkat sikap penting (sering kali tidak dirumuskan) yang dimiliki bersama oleh anggota masyarakat tertentu. |
||
|
Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi dasar yang ditemukan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok untuk belajar bagaimana mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Penting bahwa fungsi kompleks ini untuk waktu yang lama, mengkonfirmasi kelangsungannya, dan oleh karena itu harus ditransmisikan ke anggota baru organisasi sebagai cara berpikir dan perasaan yang benar dalam kaitannya dengan masalah yang disebutkan. |
||
|
G. Morgan |
"Budaya" dalam arti metaforis adalah salah satu cara untuk melakukan kegiatan organisasi melalui penggunaan bahasa, cerita rakyat, tradisi, dan cara lain untuk menyampaikan nilai-nilai inti, kepercayaan, dan ideologi yang mengarahkan kegiatan perusahaan ke arah yang benar. |
|
|
Budaya perusahaan adalah kesadaran implisit, tidak terlihat dan informal dari organisasi yang mengatur perilaku orang dan, pada gilirannya, itu sendiri dibentuk oleh perilaku mereka. |
||
|
D. Drennan |
Budaya organisasi adalah segala sesuatu yang khas untuk yang terakhir: ciri khasnya, sikap yang berlaku, pola norma perilaku yang diterima. |
|
|
P. Dobson, A. Williams, M. Walters |
Budaya adalah keyakinan, sikap, dan nilai yang umum dan relatif stabil yang ada dalam suatu organisasi. |
|
|
Budaya organisasi adalah seperangkat keyakinan, nilai, dan cara-cara yang dipelajari untuk memecahkan masalah nyata yang telah terbentuk selama kehidupan organisasi dan cenderung memanifestasikan dirinya dalam berbagai bentuk material dan dalam perilaku anggota organisasi. |
||
|
D.Oldham (LINC) |
Untuk memahami apa itu budaya organisasi, penting untuk mempertimbangkan cara pekerjaan dilakukan dan bagaimana orang-orang diperlakukan dalam organisasi itu. |
|
|
M.Kh. Mescon |
Suasana atau iklim dalam suatu organisasi disebut dengan budayanya. Budaya mencerminkan kebiasaan dan adat istiadat yang berlaku dalam suatu organisasi. |
|
|
S. Michon dan P. Stern |
Budaya organisasi adalah seperangkat perilaku, simbol, ritual, dan mitos yang sesuai dengan nilai-nilai bersama yang melekat dalam perusahaan dan diteruskan kepada setiap anggota dari mulut ke mulut sebagai pengalaman hidup. |
|
|
P.B. Weill |
Budaya adalah sistem hubungan, tindakan, dan artefak yang bertahan dalam ujian waktu dan membentuk anggota masyarakat budaya tertentu ke psikologi umum yang agak unik. |
|
|
E.N. Matte |
Budaya organisasi adalah seperangkat teknik dan aturan untuk memecahkan masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal karyawan, aturan yang membenarkan diri mereka sendiri di masa lalu dan mengkonfirmasi relevansinya. |
|
|
N. Lemaitre |
Budaya suatu perusahaan adalah sistem ide, simbol, nilai, dan pola perilaku yang dimiliki bersama oleh semua anggotanya. |
Terlepas dari berbagai definisi dan interpretasi budaya organisasi, mereka memiliki sejumlah poin yang sama.
Pertama, penulis merujuk pada pola dasar perilaku dan tindakan yang dipatuhi oleh anggota organisasi. Pola-pola ini sering dikaitkan dengan visi lingkungan (kelompok, organisasi, masyarakat, dunia) dan variabel yang mengaturnya (alam, ruang, waktu, pekerjaan, hubungan, dll).
Kedua, nilai-nilai yang dapat dipegang oleh staf juga merupakan kategori umum yang dimasukkan oleh penulis dalam definisi budaya organisasi. Nilai memandu staf dalam perilaku apa yang harus dianggap dapat diterima atau tidak dapat diterima. Misalnya, di beberapa organisasi, diyakini bahwa "klien selalu benar," sehingga tidak dapat diterima di dalamnya untuk menyalahkan klien atas kegagalan anggota organisasi. Di orang lain mungkin sebaliknya. Namun, dalam kedua kasus, nilai yang diterima membantu individu memahami bagaimana dia harus bertindak dalam situasi tertentu.
Atribut umum ketiga dari konsep budaya organisasi adalah "simbolisme", di mana orientasi nilai ditransmisikan kepada anggota organisasi. Banyak perusahaan memiliki dokumen khusus yang ditujukan untuk semua, di mana mereka menjelaskan secara rinci orientasi nilai mereka. Namun, isi dan makna yang terakhir ini paling banyak diungkapkan kepada para pekerja melalui cerita, legenda dan mitos yang menceritakan, menceritakan kembali, dan menafsirkan.
Psikologi umum yang unik memberi makna pada sikap, tindakan, dan artefak budaya yang berbeda, dan psikologi umum unik yang berbeda dapat menyebabkan hubungan yang identik secara objektif memiliki makna yang sama sekali berbeda.
Menurut definisi yang diberikan dalam kamus ekonomi modern, budaya organisasi adalah:
1) nilai, norma perilaku yang menjadi ciri organisasi ini. Budaya organisasi menunjukkan pendekatan khas untuk memecahkan masalah bagi anggota organisasi ini. Terwujud dalam filosofi dan ideologi manajemen, orientasi nilai, keyakinan, harapan, norma perilaku;
2) sistem nilai, yang secara tidak terbukti dimiliki oleh personel perusahaan tertentu, terkait dengan tujuan akhir pengembangannya, yang menentukan keputusan, tindakan, dan semua aktivitas personel.
Budaya organisasi memiliki institusi atau organisasi apa pun, terlepas dari ruang lingkup operasi dan ukurannya. Pada saat yang sama, budaya mereka bagi para anggota organisasi tampaknya benar-benar alami dan seringkali satu-satunya yang mungkin.
Perubahan budaya adalah perubahan sistemik pada tingkat psikologis yang mendalam, mempengaruhi sikap, tindakan, dan artefak yang telah terbentuk dalam suatu organisasi dalam jangka waktu yang cukup lama. Perubahan yang dilakukan di sebagian besar organisasi berada pada tingkat yang lebih dangkal daripada perubahan budaya nyata, dan diharapkan intervensi akan mengubah psikologi umum yang unik dari anggota organisasi, dan ke arah yang benar. Namun, seringkali tidak ada perubahan psikologis. Sebaliknya, psikologi umum yang unik masih menentukan aktivitas anggota organisasi, hanya sekarang tunduk pada perubahan organisasi tertentu. Secara umum, organisasi akan mengabaikan sebagian besar perubahan, hanya mengakomodasi perubahan yang tampaknya tidak memberatkan, dan menolak segala sesuatu yang bertentangan dengan dirinya.
Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa psikologi umum yang unik dari semua budaya dan subkultur sedang mengalami perubahan, tetapi tidak ada yang mampu mengendalikan dan mengarahkan proses perkembangan budaya ini.
Hal ini menimbulkan pertanyaan tentang fungsi budaya. Kami percaya bahwa fungsi budaya dalam suatu organisasi adalah untuk menciptakan dan memelihara kerangka kerja yang berfungsi dalam urutan tertentu:
1) staf ditawari sejumlah tindakan spesifik;
2) staf dapat memilih dari mereka yang paling cocok untuknya;
3) orang lain ini akan dapat menanggapi staf dengan cara yang mereka pahami;
4) budaya yang sama kemudian akan menyarankan kegiatan baru, dll.
Perusahaan membentuk citranya sendiri, yang didasarkan pada kualitas spesifik produk dan layanan yang diberikan, aturan perilaku dan prinsip moral karyawan, reputasi di dunia bisnis, dll. mencapai hasil yang membedakan organisasi ini dari yang lain
Dalam buku ini, organisasi dianggap sebagai sistem sosial, yaitu organisasi terdiri dari elemen-elemen yang dibangun dengan cara tertentu dan saling berhubungan. Objek pengaruh manajerial dalam suatu organisasi adalah struktur formalnya, yang meliputi unsur-unsur berikut:
1. Tingkat sentralisasi(tingkat pendelegasian wewenang) adalah jawaban atas pertanyaan tentang keputusan apa yang dibuat oleh pemimpin secara pribadi dan keputusan apa yang berhak diambil oleh bawahan.
2. Konfigurasi- jumlah tingkat hierarki: siapa, kepada siapa, pada masalah apa yang lebih rendah.
3. tingkat kecanduan atau keterhubungan bagian-bagian organisasi - kehadiran dalam organisasi tautan vertikal dan horizontal, yang mencerminkan interkoneksi pekerjaan divisi strukturalnya (anak perusahaan, cabang).
4. . Tingkat formalisasi- ketetapan oleh kepala prosedur yang dia anggap perlu untuk dikonsolidasikan dalam kegiatan organisasinya (rapat, seminar, rapat, dewan, metode kegiatan, dll.).
5. Tingkat standardisasi- pengulangan prosedur, yaitu solusi dari semua masalah dalam organisasi hanya dengan cara tertentu.
Fitur-fitur organisasi menjadi objek studi hanya ketika mereka memperhatikan "sosialitas" sistem, yang menciptakan masalah utama bagi manajemen. Dalam "sosialitas" inilah struktur informal organisasi (kelompok dan pengelompokan), suka dan tidak suka, kepercayaan, nilai-nilai profesional, norma perilaku tidak tertulis, model perilaku organisasi yang diterima, dll.) disembunyikan), yaitu, segala sesuatu yang dipahami sebagai manajemen budaya organisasi di perusahaan.
Memahami budaya organisasi sebagai sistem sosial memungkinkan Anda untuk membuat "diagnosis" organisasi, memahami apa yang mungkin dan apa yang tidak pantas dilakukan, menilai sumber daya manusia dan potensinya secara umum. Hal ini memungkinkan untuk lebih memprediksi efektivitas kegiatan manajemen, untuk membuat keputusan yang memadai untuk keadaan organisasi.
Di bawah budaya organisasi, kami juga memahami program budaya tertentu yang tertanam dalam diri orang. Program budaya mendikte perilaku manusia dalam situasi akrab dan membuatnya lebih mudah untuk memilih perilaku dalam situasi asing. Program budaya adalah seperangkat aturan, instruksi, kriteria internal yang dikembangkan dengan pengalaman dan dipilih sebagai sukses dari pengalaman ini. Proses serupa terjadi dalam organisasi. Itu selalu memiliki norma perilaku yang tidak tertulis, tetapi diakui secara universal, kepercayaan bersama.
Kesadaran akan budaya organisasi, unsur-unsurnya adalah awal dari pengelolaannya. Ini adalah objek manajemen baru yang menentukan keadaan organisasi yang sebenarnya. Satu-satunya kelemahan dari objek kontrol ini adalah kompleksitasnya. (hal. 67).
William Ouchi berpendapat bahwa budaya organisasi terdiri dari upacara, kumpulan simbol dan mitos, di mana anggota organisasi diberitahu tentang nilai-nilai dan kepercayaan yang terjadi di organisasi ini.
Dengan demikian, gagasan tentang nilai membantu untuk memahami apa yang penting bagi organisasi, dan keyakinan - untuk menjawab pertanyaan tentang bagaimana seharusnya berfungsi. Sebagian besar organisasi didorong oleh rasa takut, tabu, dan sebagian oleh mekanisme irasional yang hampir tidak disadari oleh karyawan. Yang lama menghilang, ketakutan baru, larangan, mitos, dll muncul.
Saat ini, ada pendapat bahwa budaya organisasi terlalu jelas mencirikan perilaku anggotanya, cara mereka memecahkan masalah dan situasi konflik yang muncul sebelum organisasi, sikap mereka terhadap pengaruh eksternal, kecepatan dan cara merespons keadaan yang berubah. Kesadaran akan gagasan pemimpin tentang budaya organisasi memungkinkan dia untuk menentukan strategi perilaku dalam keadaan tertentu.
Terlepas dari kenyataan bahwa budaya organisasi adalah subjek seleksi yang cermat atau hanya terbentuk dari waktu ke waktu, berikut ini dapat dibedakan: enam faktor pembentukan budaya organisasi: sejarah dan properti, ukuran, teknologi, tujuan dan sasaran, lingkungan, personel.
1. Faktor pertama dalam pembentukan budaya organisasi adalah sejarah organisasi dan kepemilikan. Struktur bisnis baru harus agresif dan independen, atau fleksibel, beradaptasi dengan lingkungan eksternal dan perubahan pasar. Kepemilikan terpusat—biasanya di perusahaan keluarga atau organisasi yang didominasi pendiri—akan cenderung ke arah budaya kekuasaan dengan kontrol ketat dan manajemen sumber daya, sementara kepemilikan yang tersebar menyebabkan difusi pengaruh yang didasarkan pada sumber kekuasaan lain. Perubahan sifat organisasi - penggabungan organisasi atau perubahan kepemimpinan, generasi baru manajer - dalam banyak kasus berdampak negatif pada budaya organisasi manajemen.
2. Faktor kedua yang mempengaruhi budaya organisasi adalah ukuran organisasi - satu-satunya variabel penting yang mempengaruhi pilihan struktur dan budaya. Struktur bisnis khusus yang memerlukan koordinasi sistematis mengembangkan metodologi khusus, prosedur, dan menciptakan otoritas khusus yang mendorong organisasi menuju budaya peran.
Memang, jika sebuah organisasi, setelah mencapai ukuran tertentu, tidak dapat berubah ke arah budaya peran, maka itu tidak efektif. Dengan tidak adanya budaya peran, aliran informasi yang tepat dimungkinkan untuk mengelola pekerjaan secara memadai. Tindakan khusus (seperti pembentukan anak perusahaan atau desentralisasi radikal) dapat membantu organisasi induk menciptakan budaya manajemen organisasi yang berbeda.
3. Faktor ketiga yang mempengaruhi pembentukan budaya organisasi adalah teknologi.
Studi tentang perusahaan industri mengidentifikasi tiga kategori utama sistem produksi:
Produksi potongan dan skala kecil;
Seri besar dan produksi massal;
Produksi aliran (Gbr. 1.2).
Gambar 1.2 - Kategori utama sistem produksi dalam pembentukan budaya organisasi
Teknologi tidak selalu secara jelas menunjukkan budaya organisasi tertentu, namun demikian, korespondensi utama dapat dicantumkan:
Operasi terprogram rutin lebih cocok untuk budaya bermain peran daripada yang lain;
Teknologi mahal, ketika biaya kegagalan tinggi, memerlukan kontrol, pengawasan, dan kompetensi yang cermat; itu lebih sesuai dengan budaya bermain peran;
Teknologi yang memberikan penghematan pekerjaan melalui produksi massal atau investasi modal besar mempromosikan ukuran besar dan karenanya budaya peran;
Operasi terpisah yang terputus-putus—produksi satu kali dan pekerjaan satu kali—sesuai untuk budaya kekuasaan atau budaya tugas;
Teknologi yang berubah dengan cepat membutuhkan budaya tugas atau budaya kekuasaan (di sini lebih efektif);
Tugas dengan tingkat ketidakpastian yang tinggi memerlukan koordinasi yang sistematis dan melibatkan budaya bermain peran;
Pasar di mana koordinasi dan pendekatan yang seragam lebih penting daripada adaptasi akan mendapat manfaat dari budaya bermain peran.
4. Faktor penting keempat dalam pembentukan budaya organisasi adalah tujuan strategis dalam arti aspirasi, rencana, misi dan tugas. Dalam praktiknya, perbedaan ini tidak selalu mudah dibuat. Item apa pun dari daftar di bawah ini dapat menjadi tujuan dan sasaran, tergantung pada situasi dalam organisasi pada waktu tertentu. Efektivitas organisasi tergantung pada pemahaman konsep "tujuan" dan "tugas". Banyak manajer tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang prioritas organisasi, sehingga mereka tidak memiliki pemahaman yang jelas tentang makna kegiatan sehari-hari mereka. Ketika membentuk budaya organisasi, tujuan dapat berupa: keuntungan, kualitas produk atau layanan, kelangsungan hidup, tempat kerja yang baik, pertumbuhan, sumber pekerjaan, tempat di pasar, prestise nasional, reputasi, dll.
Jaminan kualitas produk paling mudah dikendalikan dalam budaya peran, dan tujuan pertumbuhan paling baik dicapai dalam budaya kekuasaan, tetapi tidak dalam semua kasus. Untuk setiap tujuan yang mungkin, sulit untuk memilih budaya organisasi. Ada juga hubungan terbalik antara tujuan dan sasaran dan budaya organisasi.
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi pelaksanaan tujuan dan sasaran mungkin mencari keuntungan maksimum organisasi komersial, dengan mempertimbangkan risiko, pembatasan lingkungan, tekanan pada orang, dan masalah etika.
5. Faktor kelima yang mempengaruhi budaya organisasi adalah lingkungan yang stabil, yang merupakan pasar untuk produk-produk organisasi, tetapi, bagaimanapun, memiliki pengaruh yang kecil terhadapnya. Pada tahap ini, karakteristik utama lingkungan - ekonomi, keuangan, persaingan, hukum, sosial, politik, teknologi - adalah sifatnya yang bergejolak. Perubahan lingkungan memerlukan budaya yang peka, adaptif, dan tanggap terhadap berbagai perubahan di pasar dan lingkungan eksternal.
Agar budaya organisasi menjadi lebih efektif, unit organisasi harus sesuai dengan produk atau layanan yang diproduksi, lokasi geografis, jenis distribusi, dan pelanggan, sedangkan budaya peran dan organisasi fungsional mungkin sesuai untuk pasar dan produk khusus dengan siklus hidup yang panjang.
6. Faktor keenam yang mempengaruhi budaya organisasi adalah personel organisasi:
Individu yang menolak ketidakpastian akan lebih menyukai aturan peran yang lebih ketat dari budaya peran;
Kebutuhan keamanan yang lebih besar akan dipenuhi oleh budaya bermain peran;
Kebutuhan untuk menegaskan identitas seseorang akan dipenuhi oleh budaya kekuasaan atau tugas. Dalam budaya bermain peran, ini akan memanifestasikan dirinya dalam orientasi terhadap "kepribadian" dan detasemen pemikiran;
Perhatian lebih harus diberikan tidak hanya pada pemilihan dan evaluasi individu, tetapi juga pada masalah mengelola orang-orang yang kreatif dan berbakat.
Semua faktor yang mempengaruhi budaya organisasi perusahaan dikelompokkan oleh kami menjadi dua kelompok:
Faktor non-organisasi - karakteristik nasional, tradisi, realitas ekonomi, budaya dominan di lingkungan.
Faktor intra-organisasi - kepribadian pemimpin, misi, tujuan dan sasaran organisasi, kualifikasi, pendidikan, tingkat umum staf.
Poin penting di sini adalah bahwa budaya organisasi berubah secara perlahan dan tidak dapat diubah hanya dengan satu pidato yang cerah dan persuasif.
Untuk kegiatan manajerial, fakta mendasar adalah bahwa pemimpin, yang memiliki kekuasaan dan kebebasan terbesar, memiliki kesempatan maksimum untuk mempengaruhi budaya organisasi yang dipimpinnya. Namun, ia juga tunduk pada penyimpangan profesional maksimum, yaitu, ketika menganalisis keadaan organisasi, ia lebih sering menganalisis yang diinginkan daripada keadaan sebenarnya.
Stabilitas budaya organisasi (dinamisme rendah) dapat menimbulkan sejumlah masalah bagi pemimpin, terutama pada awal aktivitasnya di organisasi ini. Penelitian menunjukkan bahwa masalah dan konflik yang terjadi dalam kasus ini sangat sering ditafsirkan oleh manajer sebagai masalah pribadi dan konflik dengan individu yang perilaku dan reaksinya tidak sesuai dengan harapannya.
Namun, pada kenyataannya, dalam hal ini, ia tidak dihadapkan pada kekhasan perilaku pribadi anggota individu organisasi, tetapi dengan fenomena perilaku kelompok, dengan budaya organisasi. Upaya untuk mengubah budaya organisasi secara drastis mengarah pada fakta bahwa para anggota organisasi kehilangan rasa struktur mereka, dan pusat-pusat kekuasaan tradisional menghilang.
Ciri-ciri utama budaya organisasi adalah:
Otonomi individu - tingkat tanggung jawab, kemandirian dan kesempatan untuk mengekspresikan inisiatif dalam organisasi;
Struktur - interaksi badan dan orang, aturan operasi, kepemimpinan dan kontrol langsung;
Arah - tingkat pembentukan tujuan dan prospek organisasi;
Integrasi - sejauh mana bagian (subyek) dalam suatu organisasi didukung untuk kepentingan pelaksanaan kegiatan yang terkoordinasi;
Dukungan manajemen - sejauh mana manajer memberikan hubungan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan kepada bawahan mereka;
Dukungan - tingkat bantuan yang diberikan oleh manajer kepada bawahannya;
Stimulasi - tingkat ketergantungan remunerasi pada hasil kerja;
Identifikasi - tingkat identifikasi karyawan dengan organisasi secara keseluruhan;
Manajemen konflik - tingkat resolusi konflik;
Manajemen risiko adalah sejauh mana karyawan didorong untuk berinovasi dan mengambil risiko.
Karakteristik ini mencakup dimensi struktural dan perilaku, dan oleh karena itu setiap organisasi dapat dianalisis dan dijelaskan secara rinci berdasarkan parameter dan properti yang tercantum di atas.
Meringkas semua yang telah dikatakan, kami akan memberikan definisi yang lebih umum tentang budaya organisasi. Budaya organisasi adalah sistem aturan dan norma formal dan informal yang progresif secara sosial dan norma kegiatan, kebiasaan dan tradisi, kepentingan individu dan kelompok, karakteristik perilaku personel dari struktur organisasi tertentu, gaya kepemimpinan, indikator kepuasan karyawan dengan kondisi kerja, tingkat kerjasama timbal balik dan kompatibilitas karyawan satu sama lain dan dengan organisasi, prospek pengembangan.
Buku ini mendefinisikan dan mensistematisasikan komponen utama budaya organisasi:
iklim organisasi;
Orientasi nilai;
Gaya manajemen;
Harapan dan asumsi yang mendasari;
Karakteristik pribadi staf;
budaya ekonomi;
Secara konstan mereproduksi bentuk perilaku personel (Gbr. 1.3).
Gambar 1.3 - Komponen utama budaya organisasi
Organisasi dapat dibagi menjadi budaya dan subkultur dominan. Budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti atau sentral yang diterima oleh mayoritas anggota organisasi. Ini adalah pendekatan makro terhadap budaya yang mengekspresikan karakteristik khas dari suatu organisasi.
Subkultur dikembangkan dalam organisasi besar dan mencerminkan masalah umum, situasi yang dihadapi oleh karyawan, atau pengalaman dalam menyelesaikannya. Mereka berkembang secara geografis atau dalam divisi yang terpisah, secara vertikal atau horizontal.
Ketika satu unit struktural (anak perusahaan) dari sebuah perusahaan besar memiliki budaya unik yang berbeda dari departemen lain dalam organisasi, maka ada subkultur vertikal. Ketika departemen spesialis fungsional tertentu (misalnya, akuntansi atau penjualan) memiliki seperangkat konsep yang diterima secara umum, maka subkultur horizontal terbentuk.
Setiap kelompok dalam suatu organisasi dapat membuat subkultur, tetapi sebagian besar subkultur ditentukan oleh struktur departemen atau divisi geografis. Ini akan mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik untuk anggota departemen itu.
Organisasi yang sukses memiliki budaya mereka sendiri yang mengarahkan mereka untuk mencapai hasil yang positif. Budaya organisasi membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan suasana identifikasi bagi anggota organisasi, membangkitkan komitmen terhadap tujuan organisasi, memperkuat stabilitas sosial, mengarahkan dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Harus diingat bahwa budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi efektivitas perusahaan. Efektivitas mensyaratkan bahwa budaya organisasi, strateginya, lingkungan eksternal dan internal harus diselaraskan. Strategi organisasi berdasarkan permintaan pasar dan lebih tepat dalam lingkungan yang dinamis menunjukkan budaya yang didasarkan pada inisiatif individu, pengambilan risiko, integrasi tinggi, persepsi konflik yang normal, dan komunikasi horizontal yang luas. Strategi, ditentukan oleh prospek pengembangan pengembangan produk, berfokus pada efisiensi, kinerja yang lebih baik dalam lingkungan yang stabil. Ini lebih berhasil ketika budaya organisasi menyediakan kontrol yang bertanggung jawab, meminimalkan risiko dan konflik.
Penelitian telah menunjukkan bahwa organisasi yang berbeda tertarik pada prioritas tertentu dalam budaya organisasi. Budaya organisasi mungkin memiliki ciri-ciri tergantung pada jenis kegiatan, bentuk kepemilikan, posisi di pasar atau di masyarakat.
Organisasi akan selalu mencapai stabilitas dan kinerja jika budaya organisasi memadai dengan teknologi yang diterapkan. Alur kerja formal yang teratur memastikan stabilitas dan efisiensi organisasi ketika budaya organisasi menekankan sentralisasi dalam pengambilan keputusan dan menghambat inisiatif individu. Teknologi yang tidak teratur (non-rutin) efektif ketika diisi dengan budaya organisasi yang mendorong inisiatif individu dan mengendurkan kontrol.
Sejumlah peneliti menganggap budaya organisasi sebagai turunan dari dua komponen:
1) asumsi dan preferensi mereka yang menciptakannya;
2) pengalaman yang dibawa oleh pengikutnya. Pemeliharaannya pada tingkat yang diperlukan secara langsung tergantung pada pemilihan karyawan, tindakan manajer puncak, dan metode sosialisasi.
Tujuan rekrutmen adalah untuk mengidentifikasi dan merekrut orang-orang dengan pengetahuan dan keterampilan untuk berhasil melakukan pekerjaan yang relevan. Pilihan akhir seorang kandidat ditentukan oleh penilaian subjektif dari orang yang memutuskan bagaimana kandidat ini akan memenuhi persyaratan organisasi. Penilaian subjektif ini seringkali ditentukan sebelumnya oleh budaya yang ada dalam organisasi. Tindakan pemimpin senior memiliki dampak yang signifikan terhadap budaya organisasi. Perilaku mereka dan strategi organisasi yang mereka nyatakan menetapkan norma-norma tertentu, yang kemudian dirasakan oleh seluruh organisasi.
Perlu dibedakan antara budaya kuat dan budaya lemah. Kekuatan budaya organisasi ditentukan oleh tiga hal:
- "ketebalan" budaya;
Tingkat berbagi budaya oleh anggota organisasi;
Kejelasan prioritas budaya.
Budaya yang kuat menciptakan manfaat bagi organisasi, tetapi pada saat yang sama merupakan hambatan serius untuk perubahan dalam organisasi. Apa yang baru dalam suatu budaya selalu lebih lemah pada awalnya, jadi yang terbaik adalah memiliki budaya yang cukup kuat.
Budaya yang kuat, jika segera dikenali, tidak dapat disangkal, terbuka, hidup. Mereka dapat dikenali dari fakta bahwa organisasi telah mengadopsi sejumlah kecil nilai-nilai yang dipahami, disetujui, dan dipelihara oleh semua anggotanya.
Dalam konten nilai-nilai inti ini, dua tren terus diekspresikan - kebanggaan dan gaya, karena dalam banyak kasus nilai-nilai inti adalah program dari apa yang ingin mereka capai di lingkungan eksternal (misalnya, di pasar , dalam masyarakat). Di sisi lain, nilai-nilai inti ini mengarah pada pertanyaan tentang hubungan seperti apa yang diinginkan dalam suatu organisasi. Budaya yang tidak dapat disangkal adalah elemen motivasi yang menentukan: kebanggaan pada organisasinya sendiri dan perasaan bahwa, berdasarkan gaya komunikasi yang dipraktikkan, pemimpin berada pada tingkat yang tinggi.
Aspek produktif dinyatakan, terlepas dari semua kegagalan, kegagalan dan proklamasi, dalam tujuan yang terus-menerus dikejar, keinginan untuk menjadi yang pertama mendominasi pasar, di area tertentu, ceruk pasar, atau sekadar keinginan untuk memperluas dan mempertahankan posisi ini. .
Budaya organisasi dipertimbangkan lemah jika mereka sangat terfragmentasi dan tidak terikat oleh nilai dan keyakinan bersama. Sebuah perusahaan dapat menderita jika subkultur yang mencirikan berbagai divisinya tidak terkait atau bertentangan satu sama lain. Meniru norma-norma perilaku dalam kelompok informal dapat memainkan peran penting dalam pengembangan berbagai subkultur. Sebuah perusahaan di mana tindakan umum, pernyataan, peristiwa dan perasaan tidak jelas tidak memiliki budaya yang jelas sama sekali.
Budaya yang lemah ditandai oleh fitur-fitur berikut:
1) Tidak ada nilai yang jelas dan keyakinan umum tentang bagaimana mencapai kesuksesan dalam industri, situasi, atau bisnis tertentu. Ketidakberdayaan meliputi, keselamatan dicari dalam menetapkan tujuan kinerja jangka pendek, tujuan jangka panjang hilang, dan mencari tahu filosofi organisasi yang komprehensif dipandang sebagai kemewahan.
2) Secara umum, ada gagasan tentang nilai dan keyakinan, tetapi tidak ada kesepakatan tentang apa yang benar, penting dan efektif saat ini. Keadaan ini berubah menjadi masalah ketika kurangnya tekad datang dari pimpinan organisasi. Kontradiksi menumpuk dan berlanjut di tingkat organisasi yang lebih rendah.
3) Bagian-bagian organisasi yang terpisah tidak dapat mencapai kesepakatan di antara mereka sendiri: terutama sudut pandang yang berbeda disajikan, tidak ada gambaran lengkap.
4) Tokoh-tokoh terkemuka muncul dan bertindak agak demotivasi, tidak melakukan apa pun untuk membantu mengembangkan pemahaman bersama tentang apa yang penting.
Perusahaan gabungan yang berhasil dan dapat diandalkan adalah perusahaan yang dibentuk dengan mempertimbangkan budaya ekonomi dan organisasi dari sistem produksi dan ekonomi yang menjadi dasar penciptaannya (usaha patungan Rusia-Jepang, Cina atau Korea di Timur Jauh dan Siberia Timur, Rusia-Swedia , Finlandia, usaha patungan Belanda di wilayah Barat Laut Rusia, dll.). Pendekatan konseptual seperti itu dalam pembentukan model ekonomi produksi dan sistem ekonomi menunjukkan perlunya mempertimbangkan orientasi pemasaran pada dasarnya.
Dengan demikian, model ekonomi produksi dan sistem ekonomi tidak boleh diterima sekali dan untuk selamanya dalam bentuk akhirnya. Ini harus dianalisis secara berkala sehubungan dengan keberhasilan atau kegagalan dalam proses implementasi praktisnya dan, jika perlu, dibangun kembali sesuai dengan perubahan persyaratan untuk kegiatan produksi dan sistem ekonomi tertentu.
Untuk memastikan hubungan karyawan dalam budaya organisasi dalam proses melakukan tugas mereka, untuk menyinkronkan aktivitas dan interaksi berbagai bagian organisasi, manajer menganut gaya manajemen tertentu. Gaya berarti seperangkat teknik manajemen, cara perilaku seorang pemimpin dalam hubungannya dengan bawahan, memaksa mereka untuk melakukan apa yang saat ini diperlukan untuk mencapai hasil tertentu.
Dalam kondisi modern, yang paling sederhana adalah tiga gaya: otoriter, demokratis, dan liberal. Untuk menilai gaya mana yang terjadi dalam organisasi, digunakan metode pertanyaan kontrol.
Masing-masing gaya dicirikan oleh tingkat formalisasi tertentu. Itu harus berubah dengan pertumbuhan keterampilan profesional, pengalaman bawahan, dengan perubahan budaya organisasi dan situasi spesifik di mana perusahaan berada. Saat merancang dan meningkatkan budaya organisasi manajemen, basis informasi awal dapat disajikan dalam bentuk berikut (Tabel 1.2).
Tabel 1.2 - Parameter untuk menggunakan gaya manajemen dalam budaya manajemen organisasi
|
Pilihan Perilaku |
||||
|
Demokratis |
Liberal |
|||
|
Pengambilan keputusan |
Untuk tugas-tugas mendesak atau mendesak; dalam kasus solusi tradisional yang berulang |
Collegiate, pertimbangan rinci dari semua alternatif yang diusulkan, dengan pengecualian solusi sederhana dan rutin |
Hanya keputusan yang didelegasikan yang berada dalam kekuatan pengalaman, kualifikasi, dan tingkat intelektual karyawan |
|
|
Penentuan tujuan |
Pada tahap awal pembentukan organisasi, kolektif buruh, pembangunan tim; dengan kualifikasi pekerja yang rendah; dalam kasus ketidaksepakatan kategoris dalam tim mengenai definisi tujuan utama |
Keterlibatan semua anggota tim dalam diskusi tujuan dengan tugas mencapai pemahaman dan pemahaman mereka |
Pemimpin menentukan tujuan utama, sementara tim secara mandiri memahaminya dan mengubahnya menjadi tugas-tugas khusus, tunduk pada kegiatan yang terkoordinasi dengan baik. |
|
|
Pembagian tugas |
Pada tahap awal pembentukan organisasi, team building; dalam situasi di mana sangat mendesak untuk melakukan penataan ulang kekuatan |
Manajer, bersama dengan karyawan, menentukan peran mereka dalam pekerjaan bersama, menguraikan tujuan pribadi |
Dengan koherensi tim yang tinggi, ia didelegasikan hak untuk secara independen mendistribusikan siapa dan apa yang harus dilakukan |
|
|
Penggunaan waktu kerja |
Dalam situasi sulit atau ekstrim, pada tahap awal pembentukan kolektif buruh |
Manajer menyetujui volume kerja tambahan, kerja lembur, waktu dan jumlah liburan |
Dalam hal tim telah mencapai tingkat manajemen diri, itu didelegasikan hak untuk secara mandiri mengoordinasikan waktu kerja karyawan |
|
|
Motivasi |
Pada tahap awal pembentukan organisasi, kolektif buruh, pembangunan tim; dalam hal upaya anggota tim untuk memenuhi kebutuhan pribadi dengan mengorbankan kebutuhan kolektif; dalam kasus penyimpangan yang jelas dalam produktivitas dan kualitas kerja |
Pemimpin menggunakan semua bentuk penghargaan materi dan moral, memberikan penilaian yang adil atas pekerjaan pribadi dan kolektif; memastikan kebutuhan akan pelatihan lanjutan |
Pendelegasian dilakukan hanya kepada orang-orang yang mau bekerja dan memiliki motif yang sesuai; efektif bekerja tim (departemen), subdivisi didelegasikan hak untuk menentukan sendiri bentuk remunerasi material |
|
|
Kontrol |
Pada tahap awal kerja tim, hingga aturan "semua orang mengendalikan dan dikendalikan"; dalam hal penyimpangan karyawan dari standar kualitas yang ditetapkan |
Manajer mengoordinasikan standar kualitas dengan bawahan, mencapai pemahaman tentang kebutuhan karyawan untuk mengikuti mereka; berkontribusi pada percepatan aturan "semua orang mengontrol dan dikendalikan" |
Manajer dapat mendelegasikan fungsi kontrol kepada tim jika prinsip "setiap orang mengontrol dan dikendalikan" secara efektif beroperasi di dalamnya. |
|
|
Fungsi permanen pemimpin |
Membahas pemecatan dengan tim, mendorong pengembangan pendampingan, bersama-sama merencanakan dan mendukung rotasi staf |
Untuk tim yang terkoordinasi dengan baik, manajer dapat mentransfer hak untuk merotasi personel, menentukan persyaratan untuk pelatihan lanjutan karyawan |
||
|
Distribusi investasi |
Pada tahap awal pembentukan organisasi kolektif buruh; dalam hal kolektif mengambil keputusan yang menguntungkan kepentingan pribadi dan merugikan kolektif; |
Berkonsultasi dengan bawahan dan membentuk konsensus tentang investasi |
Untuk tim berkinerja tinggi, manajer dapat mendelegasikan hak untuk membuat keputusan di bidang investasi melalui konsensus |
|
Jadi apa itu budaya organisasi? Survei kuesioner yang dilakukan oleh Association of Managers of Russia menunjukkan bahwa setiap organisasi memiliki budaya organisasi, yang berfungsi sebagai sarana untuk mengatur hubungan antara manajemen dan bawahan, serta hubungan antara karyawan perusahaan. Antara lain, konsep ini harus mencakup komponen seperti: motivasi dan loyalitas karyawan.
Pengusaha menengah dan kecil terutama melihat budaya sebagai semacam bahan pengikat yang tidak memungkinkan organisasi mereka berantakan, dan itu sendiri bertindak sebagai alat rekrutmen yang memberikan saling pengertian antara karyawan dan suasana yang diperlukan untuk kegiatan bersama. Artinya, di satu sisi, ini adalah seperangkat aturan tertentu yang dapat ditawarkan perusahaan kepada karyawannya, dan di sisi lain, serangkaian tindakan yang bertujuan untuk meningkatkan kompetensi personel dan stabilitas psikologis mereka. Dalam arti yang lebih luas, budaya organisasi dianggap sebagai ekspresi ideologis dari semua proses non-material, filosofi perusahaan.
Kita dapat mengatakan lebih jelas lagi: budaya organisasi adalah sistem nilai dan praktik yang dominan, mediator sosial yang melaluinya strategi perusahaan perusahaan diterapkan. Artinya, melalui budaya perusahaan, perusahaan itu, atau menampilkan dirinya kepada dunia.
Krasovsky Yu.D. Manajemen perilaku di perusahaan: efek dan paradoks (pada materi 120 perusahaan Rusia): Panduan praktis. -M.: INFRA-M, 1997.
Perilaku Organisasi / Ed. EM. Korotkov. Tyumen, 1998.
Bazarov T.Yu.Manajemen personalia dalam organisasi yang sedang berkembang: panduan belajar. - M.: IPK PNS, 1996.- 176s.
Perilaku organisasi. buku teks untuk universitas. A.N.Silin, S.D. Reznik, A.N. Chaplin, N.G. Khairullina, E.B. Voronov / Ed. Prof. E.M. Korotkova dan prof. A.N. Silina. - TyumenVektor Buk, 1998.- 308s.
Materi seminar “Budaya perusahaan dan PR intra-perusahaan dalam konteks strategi abad ke-21. - Modus akses: http://www. sovetnik.ru. - Zagl. dari layar.
Tomilov VV Budaya organisasi bisnis: buku teks. tunjangan / Universitas Ekonomi dan Keuangan St. Petersburg - St. Petersburg, 1993. - 187 hal.
Krasovsky Yu. D. Manajemen perilaku di perusahaan: efek dan paradoks (berdasarkan materi dari 120 perusahaan Rusia): panduan praktis. - M.: INFRA-M, 1997.
| Sebelumnya |
9.1. Esensi, struktur dan sifat budaya organisasi.
9.2. Pendekatan konseptual untuk pembentukan budaya organisasi.
9.3. Klasifikasi jenis budaya organisasi.
Istilah dan konsep utama: budaya organisasi, budaya organisasi, fungsi budaya organisasi, tingkat budaya organisasi, jenis-jenis budaya organisasi.
Esensi, struktur, dan sifat budaya organisasi
Skema paling sederhana dari kegiatan wirausaha yang sukses hingga saat ini terlihat seperti ini: seorang wirausahawan menggabungkan tiga faktor produksi - tenaga kerja, tanah dan modal, produsen produk tertentu memasuki pasar, menjualnya, mengkompensasi sumber daya yang dihabiskan dan menghasilkan keuntungan. Namun, pengalaman perkembangan organisasi menunjukkan bahwa keberhasilannya ditentukan oleh lebih banyak faktor, yaitu: teknologi produksi, teknologi dan teknik manajemen, organisasi akuntansi, perencanaan, gaya manajemen, budaya bisnis, dan sejenisnya.
Setiap organisasi memiliki esensi tak berwujudnya sendiri - budaya, karakter, struktur, spesifikasi, gaya fungsi. Semua ini mempengaruhi proses yang terjadi di dalam organisasi, dan kontaknya dengan lingkungan eksternal.
Dalam arti luas budaya (dari bahasa Latin "cultura" - penanaman, pendidikan, pelatihan, pengembangan) - ini adalah tingkat perkembangan masyarakat yang ditentukan secara historis, kekuatan kreatif dan kemampuan seseorang, yang dinyatakan dalam jenis dan bentuk organisasi kehidupan dan kegiatan masyarakat.
Dari sisi saya, Budaya organisasi ini adalah sifat, fitur, gaya fungsi organisasi, yang dimanifestasikan dalam perilaku dan reaksi individu dan kelompok sosial karyawannya, dalam penilaian, sikap, dalam cara memecahkan masalah pengorganisasian tenaga kerja dan produksi, dalam peralatan dan estetika internal, peralatan dan teknologi bekas, dll.
Ruang lingkup budaya organisasi meliputi dasar-dasar psikologi, sosiologi, antropologi, filsafat, manajemen, bisnis, dan lain-lain yang bersifat interdisipliner dan multikomponen.
Perhatikan bahwa dalam literatur ilmiah ada istilah seperti "budaya organisasi" dan "budaya organisasi", beberapa penulis menganggap perlu untuk membedakannya. Mereka percaya bahwa budaya organisasi mencerminkan tingkat perampingan organisasi dari proses produksi dan proses manajemen organisasi dan hanya salah satu elemen dari budaya organisasi. Pada saat yang sama, para ilmuwan ini dalam karya-karya mereka tidak memberikan definisi yang masuk akal tentang budaya organisasi dan budaya organisasi yang secara jelas membedakan konten mereka, tetapi bahkan jika kami setuju dengan posisi ini, kami menganggap perlu untuk menggunakan kategori "bukan budaya organisasi". , tetapi "budaya manajemen".
Dalam kerangka objek dan subjek teori organisasi, kami tertarik pada istilah yang lebih umum - "budaya organisasi". Oleh karena itu, di masa depan disarankan untuk menggunakannya, mari kita berikan beberapa contoh paling umum dalam menentukan budaya suatu organisasi:
Pemikiran dan tindakan tradisional yang biasa dipandu oleh anggota baru organisasi, setidaknya menerima mereka jika mereka ingin diterima sebagai karyawan yang setara;
Konsep, nilai, norma, dan keyakinan yang ditetapkan dan dipatuhi oleh karyawan organisasi, dan sebagian besar mereka;
Kreativitas individu anggota organisasi didukung dan dipahami oleh seluruh anggota organisasi;
Sistem aturan formal dan informal dan norma-norma kegiatan, adat istiadat, tradisi, kepentingan individu dan kelompok, perilaku anggota organisasi, gaya kepemimpinan, indikator kepuasan anggota organisasi dengan kondisi kerja, tingkat kerjasama dan kompatibilitas. antara mereka sendiri dan organisasi dan prospek pengembangan,
Himpunan aturan tidak tertulis dalam suatu organisasi, tidak terlihat
telah dilaksanakan dan senantiasa didukung oleh manajemen untuk menjamin ritme kerja para anggota organisasi ini;
Keyakinan dan keyakinan yang terjadi dalam organisasi dan yang menentukan arah pelaksanaan yang efektif dari kepentingannya, aturan perilaku anggota organisasi dan sikap terhadap mereka;
Sistem nilai, ketentuan sehari-hari dan seringkali tidak disadari, aturan perilaku anggota organisasi, ideologi mereka, mitos, kepercayaan, sistem pengetahuan, ritual, dll.;
Seperangkat nilai, tradisi, aspirasi, keyakinan, posisi, dll., yang merupakan kreativitas organisasi dan secara sadar didukung oleh struktur informal melalui sistem ritual, ritual, pola;
Seperangkat tindakan rasional, dibentuk dan ditetapkan oleh kelompok, yang berfungsi untuk memelihara integrasi internal dan menyesuaikan organisasi dengan kondisi lingkungan eksternal.
Menganalisis berbagai pernyataan tentang esensi budaya organisasi, para ahli sepakat bahwa;
1. Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri, yang tanpanya budaya tersebut tidak dapat eksis (walaupun fakta ini dibantah oleh pimpinan organisasi).
2. Dalam setiap organisasi, budaya massa memiliki karakternya sendiri yang unik, tidak dapat ditiru, dan khas.
3. Budaya adalah stimulus perilaku, ekspresi identitasnya dengan lingkungan sosial sekitar organisasi, dengan masyarakat secara keseluruhan.
Fungsi budaya organisasi:
1. Fungsi keamanan (terdiri dari menciptakan penghalang yang melindungi organisasi dari pengaruh eksternal yang tidak diinginkan. Ini diimplementasikan melalui berbagai larangan, "tabu", norma-norma yang membatasi).
2. Mengintegrasikan fungsi membentuk rasa memiliki terhadap organisasi, kebanggaan terhadapnya, keinginan orang luar untuk bergabung dengannya. Ini membuatnya lebih mudah untuk memecahkan masalah kepegawaian).
3. Fungsi pengatur (mendukung aturan dan norma perilaku anggota organisasi yang diperlukan, hubungan mereka, kontak dengan lingkungan eksternal, yang merupakan jaminan stabilitasnya, mengurangi kemungkinan konflik yang tidak diinginkan).
4 Fitur responsif (memfasilitasi adaptasi timbal balik karyawan satu sama lain dan organisasi. Ini diimplementasikan melalui norma-norma umum perilaku, ritual, ritual, yang dengannya pendidikan karyawan juga dilakukan. Dengan berpartisipasi dalam acara bersama, mengamati cara perilaku yang sama, dll., karyawan menemukan kontak lebih mudah bersama-sama).
5. Fungsi orientasi (mengarahkan kegiatan organisasi dan anggotanya ke arah yang benar).
6. Fungsi motivasi (menciptakan insentif yang diperlukan untuk pekerjaan terkoordinasi dari karyawan organisasi).
7. Fungsi pencitraan organisasi, yaitu visinya di mata subjek lain (visi ini adalah hasil sintesis tanpa batas oleh karyawan dari elemen individu budaya organisasi menjadi integritas tertentu, memiliki dampak signifikan pada sikap emosional dan rasional terhadapnya. ).
Jika kita dapat mengatakan bahwa organisasi memiliki “jiwa”, maka jiwa ini adalah budaya organisasi.
Budaya melekat dalam segala bentuk keberadaan manusia sebagai atribut yang diperlukan dari masyarakat mana pun. Kebudayaan bertindak sebagai cara khusus untuk mengatur dan mengembangkan kehidupan manusia, yang direpresentasikan dalam produk-produk kerja material dan spiritual, dalam sistem nilai-nilai spiritual, dalam totalitas hubungan manusia dengan alam, satu sama lain dan dengan diri mereka sendiri.
Dalam kaitannya dengan organisasi, istilah "budaya organisasi" mencakup sebagian besar fenomena kehidupan spiritual dan material tim. :
Norma dan nilai moral mendominasi di dalamnya;
Kode etik yang diterima dan ritual dan tradisi yang mendarah daging, keyakinan dan harapan yang berorientasi fungsional;
Menetapkan standar kualitas untuk produk (layanan);
Simbolisme, di mana orientasi nilai ditransmisikan kepada anggota organisasi, dll.
Himpunan keyakinan dan nilai-nilai yang dibentuk oleh manajer berasal dari nilai filosofis dan realistis manajer secara umum, dan dari ide-ide peserta dalam kegiatan perusahaan (karyawan, pemegang saham, mitra pasar, dll.).
Pembawa budaya organisasi adalah orang-orang, tetapi dalam organisasi dengan budaya yang mapan, tampaknya dipisahkan dari orang-orang dan menjadi atribut organisasi, bagian darinya yang memiliki pengaruh aktif pada anggota organisasi, memodifikasi perilaku mereka. sesuai dengan norma dan nilai yang menjadi landasannya.
Secara harfiah setiap perusahaan yang berkembang memiliki budaya yang mapan. Dalam beberapa kasus, itu ditetapkan oleh pendiri perusahaan (misalnya, Walt Disney), kadang-kadang dibentuk secara bertahap, ketika organisasi mengatasi hambatan (misalnya, Sosa So aku sebuah). Budaya beberapa perusahaan telah secara konsisten dikembangkan oleh tim manajemen yang menetapkan tugas mereka sendiri untuk secara sistematis meningkatkan kinerja perusahaan mereka (misalnya, perusahaan Jepang). Dalam upaya mengubah strategi, memperluas kehadiran mereka di pasar, perusahaan tidak hanya meningkatkan teknologi, tetapi juga mengembangkan keunggulan pasar.
Budaya organisasi mampu mengurangi tingkat ketidakpastian kolektif, menciptakan tatanan sosial, memastikan integritas melalui nilai-nilai dan norma-norma yang dirasakan oleh semua dan ditransmisikan ke generasi baru, menciptakan rasa memiliki organisasi dan pengabdian untuk tujuan bersama. dengan menyatukan anggota kelompok menjadi satu kesatuan. Budaya organisasi mempengaruhi individu, misalnya, karakter moral, dedikasi, prestasi kerja, kesehatan fisik dan kesejahteraan emosional.
Jadi, budaya organisasi adalah komposisi kompleks dari asumsi-asumsi penting (seringkali tidak dapat diterima untuk dirumuskan), diterima dan dimiliki bersama oleh anggota kelompok tanpa bukti.
Budaya mempengaruhi anggota organisasi dengan cara yang berbeda, tergantung pada pekerjaan mereka, posisi di tangga perusahaan, status, kualifikasi, tingkat gaji, dll. Bagaimana orang mengalami dampak ini tergantung pada biografi pribadi mereka: keyakinan, harapan, aspirasi, dll. yang mereka bawa ke organisasi. Faktor-faktor ini membentuk kerangka acuan yang memungkinkan Anda untuk menafsirkan pengalaman ini atau itu dan menciptakan serangkaian prioritas pribadi.
Budaya perusahaan dan iklim organisasi
Dalam literatur manajemen, konsep "" dan "iklim organisasi" sering digunakan secara bergantian, namun keduanya sama sekali berbeda.
Konsep "iklim" berakar pada psikologi sosial. K. Argyris, berdasarkan penelitiannya tentang iklim di bank, memberikan definisi berikut: “kebijakan resmi organisasi, kebutuhan karyawan, nilai-nilai dan kepribadian yang beroperasi di kompleks pemeliharaan diri, kehidupan dan sistem yang terus berkembang.” Sekarang konsep "iklim" dipahami sebagai pengaruh organisasi terhadap motivasi dan perilaku karyawan, yaitu. itu mencakup aspek-aspek seperti struktur organisasi, sistem penghargaan, dan dukungan nyata dan partisipasi ramah manajer dan kolega. Iklim melibatkan pandangan tim yang sama tentang kebijakan, kegiatan, dan acara organisasi, baik formal maupun informal. Selain itu, iklim adalah tujuan organisasi yang jelas dan sarana yang digunakan untuk mencapainya.
Pertanyaan-pertanyaan berikut disarankan untuk menggambarkan lingkungan kerja yang efektif. .
1. Apakah saya tahu apa yang diharapkan dari pekerjaan saya?
2. Apakah saya memiliki sumber daya dan peralatan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu?
3. Apakah saya mampu melakukan yang terbaik setiap hari di tempat kerja?
4. Apakah saya telah menerima pengakuan atau pujian untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik dalam tujuh hari terakhir?
5. Apakah manajer saya atau orang lain peduli terhadap saya sebagai pribadi?
6. Apakah ada orang yang mendorong perkembangan saya?
7. Apakah pendapat saya dihormati di tempat kerja?
8. Apakah misi (tujuan) perusahaan memberi saya rasa pentingnya pekerjaan saya?
9. Apakah rekan kerja saya merasa bertanggung jawab untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas?
10. Apakah saya memiliki sahabat di tempat kerja?
11. Apakah ada yang berbicara kepada saya tentang kemajuan saya dalam enam bulan terakhir?
12. Apakah saya memiliki kesempatan untuk belajar dan berkembang secara profesional dalam satu tahun terakhir?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah penilaian terhadap iklim organisasi yang sehat.
Kebudayaan berasal dari antropologi. Ia mewujudkan simbol, mitos, cerita dan ritual yang telah menyusup ke dalam kesadaran organisasi (bawah sadar). Budaya mencoba untuk memperbaiki sistem konsep umum, asumsi dan nilai-nilai perusahaan. Budaya umumnya deskriptif, sedangkan iklim adalah konstruksi berdasarkan pendekatan yang dikembangkan oleh psikolog untuk menjelaskan mengapa beberapa organisasi lebih sukses daripada yang lain.
Sementara kedua konsep tersebut jelas terkait, iklim lebih tentang kebijakan perusahaan dan aturan perilaku sehari-hari seperti yang dipahami oleh karyawan. Budaya adalah pemahaman bersama oleh semua personel tentang tujuan, masalah, dan kegiatan organisasi.
Struktur dan karakteristik budaya organisasi
Budaya organisasi memiliki struktur tertentu. Pengetahuan budaya organisasi dimulai dengan tingkat "dangkal" atau "simbolis" pertama, yang mencakup fakta eksternal yang terlihat seperti teknologi terapan dan arsitektur proses, penggunaan ruang dan waktu, perilaku yang dapat diamati, bahasa, slogan, dll., atau apapun yang dapat dirasakan dan dirasakan melalui panca indera manusia. Pada tingkat ini, fenomena mudah dideteksi, tetapi tidak selalu dapat diuraikan dan ditafsirkan dalam hal budaya organisasi.
Pada tingkat kedua, nilai-nilai dan keyakinan yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi dipelajari sesuai dengan sejauh mana nilai-nilai tersebut tercermin dalam simbol dan bahasa. Persepsi tentang nilai dan keyakinan bersifat sadar dan tergantung pada keinginan orang.
Tingkat ketiga, "dalam", mencakup asumsi dasar yang bahkan sulit dipahami oleh anggota organisasi, tetapi asumsi yang tersembunyi dan diterima ini tetap memandu perilaku orang.
Karakteristik budaya organisasi
Diusulkan untuk mempertimbangkan budaya organisasi tertentu berdasarkan sepuluh karakteristik.
Ketika menggambarkan budaya organisasi, seseorang harus mencoba untuk mengevaluasi bukan nilai, tetapi sikap dan perilaku spesifik dan mengelolanya.
Alat penilaian budaya organisasi adalah apa yang disebut profil budaya organisasi, yang berisi serangkaian pernyataan yang menggambarkan nilai-nilai organisasi yang dirasakan.
Jika Anda meminta karyawan untuk memberi peringkat 54 nilai sesuai dengan kepentingan dan kebutuhannya bagi perusahaan, maka delapan faktor independen dapat diidentifikasi. :
1) inovasi dan pengambilan risiko;
2) perhatian terhadap detail;
3) orientasi hasil;
4) agresivitas dan daya saing;
5) dukungan;
6) pengembangan dan penghargaan;
7) kolaborasi dan kerja tim;
8) ketegasan.
Ketentuan profil budaya organisasi didasarkan pada norma, harapan masyarakat mengenai sikap dan perilaku tertentu. Mereka menuntut setiap orang untuk menjawab pertanyaan: apa yang benar-benar dibutuhkan untuk mencapai; Apa aturan tidak tertulis di organisasi Anda? Kesamaan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini dalam unit tertentu atau seluruh perusahaan mencerminkan budayanya. Sebuah organisasi dapat mengevaluasi apakah budaya tersebut sejalan dengan strateginya.
Ada banyak budaya "lokal" dalam sebuah organisasi. Ini mengacu pada satu budaya yang berlaku di seluruh organisasi dan budaya bagian-bagiannya. Subkultur yang berbeda dapat hidup berdampingan di bawah atap satu budaya yang sama, tetapi ada juga budaya tandingan yang menolak apa yang ingin dicapai oleh organisasi secara keseluruhan.
Pembentukan dan perubahan budaya organisasi terjadi di bawah pengaruh banyak faktor, di antaranya adalah: :
Titik fokus manajemen puncak;
Tanggapan manajemen terhadap situasi kritis;
Sikap kerja dan gaya perilaku manajer;
Dasar kriteria untuk mendorong karyawan;
Dasar kriteria seleksi, pengangkatan, promosi dan pegawai dari organisasi;
Struktur organisasi;
Sistem transfer informasi dan transfer organisasi;
Mitos dan cerita tentang peristiwa penting dan orang-orang yang bermain dan masih memainkan peran kunci dalam kehidupan organisasi;
Desain eksternal dan internal tempat di mana organisasi berada.
Jenis budaya organisasi
Ada banyak pendekatan untuk mengidentifikasi jenis budaya organisasi dan, karenanya, metode untuk mendiagnosisnya.
Menurut model Competing Values Framework (VCA) L) definisi jenis budaya organisasi yang dominan dilakukan atas dasar dua dimensi (kriteria ):
1) Satu dimensi memisahkan kriteria kinerja yang menekankan pada fleksibilitas, keleluasaan, dan dinamisme organisasi dari yang menekankan stabilitas, ketertiban, dan kontrol. Dengan demikian, beberapa organisasi dianggap efektif jika mereka rentan terhadap perubahan, dapat beradaptasi dan memiliki integritas organik (pusat budaya dan hiburan modern), perusahaan lain efektif jika mereka stabil, dapat diprediksi, dan integral secara mekanis (misalnya, universitas);
2) Dimensi kedua memisahkan kriteria kinerja yang menekankan orientasi ke dalam dan kesatuan dari kriteria yang terkait dengan orientasi ke luar, diferensiasi dan persaingan. Batas-batas dimensi ini berkisar dari kohesi dan koherensi organisasi di satu ujung hingga perpecahan organisasi di ujung lainnya. Misalnya, Disneyland di Prancis dan Beijing, ketika menerapkan satu konsep, mempertimbangkan spesifikasi pasar nasional.
Indikator kinerja menentukan apa yang sebenarnya dihargai orang dalam karakteristik dan indikator kinerja perusahaan, yang dengannya nilai inti organisasi dinilai.
Analisis budaya organisasi menurut teknik ini dilakukan dengan menggunakan alat penilaian 0CA1, yang memungkinkan Anda untuk mendiagnosis aspek-aspek organisasi yang menentukan fondasi budayanya:
Karakteristik dominan organisasi, atau definisi seperti apa organisasi secara keseluruhan;
Gaya kepemimpinan yang meresap ke seluruh organisasi;
Manajemen karyawan, atau gaya yang mencirikan sikap terhadap karyawan dan menentukan kondisi kerja;
Esensi yang mengikat dari suatu organisasi, atau mekanisme yang menjaga suatu organisasi tetap bersama;
Penekanan strategis, yang menentukan area mana yang mendorong strategi organisasi;
Kriteria keberhasilan yang menunjukkan bagaimana kemenangan ditentukan dan apa sebenarnya yang dihargai.
Evaluasi untuk setiap area perusahaan tidak menyiratkan pilihan hanya satu jenis budaya organisasi, jadi perlu untuk mengevaluasi bagian masing-masing. Selanjutnya, profil budaya organisasi dibangun baik secara umum (menurut perkiraan rata-rata) dan untuk setiap blok.
Seperti dapat dilihat dari contoh kondisional, jenis budaya organisasi birokrasi berlaku dalam organisasi, dan implementasi strategi yang dipilih membutuhkan penguatan budaya klan, adhokrasi dan pasar.
Analisis budaya organisasi menurut metode ini juga dilakukan atas dasar kuesioner. Penilaian terhadap jenis budaya organisasi yang ada dan yang disukai dilakukan dengan cara yang sama dengan model “competing values framework” (0CA L).
Ada juga klasifikasi budaya tergantung pada karakteristik nasional.
Perubahan budaya organisasi
Budaya organisasi mencerminkan sikap dan perilaku yang berlaku yang menjadi ciri kegiatan suatu kelompok atau organisasi. “Membangun budaya” adalah prioritas yang paling sering dikutip untuk komponen pembelajaran dan pengembangan perusahaan.
Pemimpin biasanya percaya bahwa:
Pertama, strategi membutuhkan perubahan mendasar dalam cara bisnis dilakukan;
Kedua, strategi harus dilaksanakan oleh setiap individu karyawan di levelnya;
Ketiga, kebutuhan mendesak akan sikap dan jenis perilaku karyawan (budaya) baru sebagai prasyarat perubahan tersebut.
Budaya dapat menjadi penghalang atau penolong. Studi telah menemukan bahwa kegilaan M&A tidak efektif karena ketidakmampuan untuk menciptakan sinergi karena ketidakcocokan budaya. Dan inilah perusahaannya Cisco dikenal karena kemampuannya untuk mengintegrasikan perusahaan yang diakuisisi ke dalam budayanya. Perusahaan Layanan IMB dan EDS dan menciptakan bisnis besar yang sukses di area tersebut dengan mengasimilasi personel unit bisnis pihak ketiga ke dalam budaya mereka.
Budaya menentukan strategi atau strategi menentukan budaya? Secara umum diterima bahwa strategi menentukan budaya. Dalam contoh seperti ini, kemampuan untuk mengintegrasikan organisasi baru ke dalam budaya perusahaan perusahaan jelas merupakan aset untuk implementasi. Namun, dalam banyak kasus, untuk berhasil menerapkan strategi, diperlukan perubahan mendasar dalam sikap dan keterampilan perilaku semua karyawan organisasi.
Dalam organisasi yang mapan, budaya dan struktur biasanya berkembang tanpa keputusan dan tindakan khusus.
Tetapi ketika menerapkan strategi inovatif, perlu juga memastikan kecepatan perubahan yang diperlukan dalam budaya organisasi, mengingat ada sejumlah faktor yang menentukan pembentukan satu atau beberapa jenis budaya.
1. Sejarah dan properti. Organisasi baru harus agresif dan independen (budaya kekuasaan), atau fleksibel, mudah beradaptasi dan sensitif (budaya tugas), dan seringkali keduanya. Kepemilikan terpusat yang didominasi pendiri akan cenderung ke arah budaya kekuasaan dengan kontrol dan pengelolaan sumber daya yang ketat, sedangkan kepemilikan yang terfragmentasi menyebabkan difusi pengaruh yang didasarkan pada sumber kekuasaan lain.
ukuran 2. Paling sering ternyata ukuran organisasi adalah satu-satunya variabel penting yang mempengaruhi pilihan struktur dan budaya. Pada umumnya organisasi besar lebih bersifat formal dan cenderung pada budaya peran (birokrasi budaya).
3. Teknologi. Perubahan teknologi menyebabkan perubahan dalam organisasi.
Untuk budaya bermain peran (birokrasi), lebih cocok :
Operasi rutin yang dapat diprogram;
Teknologi mahal, ketika biaya situasi darurat tinggi, memerlukan kontrol, pengawasan, dan kompetensi yang cermat;
Teknologi yang memberikan penghematan;
Tugas dengan tingkat kemandirian yang tinggi memerlukan koordinasi yang sistematis;
Di pasar di mana koordinasi dan pendekatan yang seragam lebih penting daripada adaptasi.
Diskrit, operasi tunggal, layanan pribadi, atau pekerjaan satu kali sesuai untuk budaya kekuasaan atau budaya tugas. Teknologi yang berubah dengan cepat juga membutuhkan budaya kekuasaan atau budaya tugas.
4. Tujuan dan sasaran. Sebuah organisasi dapat memiliki berbagai jenis tujuan dan sasaran. Hal ini diperlukan untuk membedakan antara tugas-tugas yang ditetapkan dari waktu ke waktu untuk mencapai tujuan. Misalnya, tujuan berikut mungkin: kualitas produk dan layanan, kelangsungan hidup, pertumbuhan, prestise nasional, reputasi, sumber pekerjaan, tempat di pasar, keuntungan. Pada saat yang sama, tujuan pertumbuhan membutuhkan budaya kekuasaan, dan tujuan peningkatan kualitas layanan membutuhkan budaya peran.
5. Lingkungan. Saat ini, karakteristik utama lingkungan - sosial, ekonomi, lingkungan, keuangan, persaingan, hukum, politik, teknologi - adalah pertumbuhan dan perubahannya yang cepat. Perubahan membutuhkan budaya yang sensitif, mudah beradaptasi, dan responsif.
6. Orang. Ini adalah salah satu faktor terpenting yang menentukan jenis budaya organisasi, karena berbagai jenis orang beradaptasi secara berbeda dalam budaya tertentu. Individu yang tidak membiarkan ketidakpastian akan lebih menyukai aturan yang kaku. Kebutuhan yang lebih besar akan keamanan dipenuhi oleh budaya bermain peran. Kebutuhan untuk menegaskan identitas seseorang sesuai dengan budaya kekuasaan. Keterampilan dan bakat individu akan lebih terlihat dalam budaya kekuasaan dan tugas. Kebutuhan orang-orang dengan kecerdasan rendah dan keterampilan rendah mendorong organisasi menuju budaya peran.
Perubahan faktor kunci (properti, orang, ukuran, dll.) menciptakan kondisi yang memerlukan adaptasi budaya dan struktural dari setiap perusahaan.
Ada tiga cara untuk beradaptasi :
1) adaptasi melalui pertimbangan yang cermat sering digunakan oleh budaya peran yang memperkuat struktur formal yang ada dengan struktur yang lebih formal, menciptakan tim spesialis, komite, tim proyek yang membentuk kembali divisi organisasi dan membuat awal struktur matriks. Ini adalah proses yang mahal yang membutuhkan keterlibatan spesialis yang berkualifikasi tinggi;
2) adaptasi melalui reproduksi melibatkan desentralisasi, atau pembagian ke dalam divisi-divisi di mana budaya dan struktur terbentuk sesuai dengan perbedaan di lingkungan eksternal;
3) adaptasi dengan diferensiasi adalah konsekuensi dari fakta bahwa untuk semua organisasi, terlepas dari ukuran atau tujuannya, keadaan kegiatan mereka dapat dicirikan oleh empat kategori, yang masing-masing sesuai dengan budaya tertentu:
a) kondisi mapan, yang melibatkan aktivitas terprogram rutin;
b) periode inovasi atau pengembangan;
c) gangguan atau krisis yang berkaitan dengan suatu organisasi (atau bagian darinya) yang harus mengatasi hal-hal yang tidak terduga;
d) periode penetapan kebijakan atau arah, yang meliputi periode pergantian kepemimpinan dan arah kegiatan, penentuan urutan dan prioritas, penetapan standar, pengalokasian sumber daya, inisiasi tindakan.
Kuliah 9. Budaya organisasi
1. Konsep “budaya organisasi”.
2. Pendekatan analitis terhadap budaya organisasi.
3. Metode untuk menentukan budaya dan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi.
Selama beberapa tahun terakhir, dan kurang jelas selama lima puluh tahun terakhir, masalah budaya, dan terutama budaya dalam organisasi besar, semakin menarik perhatian para ahli teori dan peneliti. Memang, kita hidup di masa ketika ribuan orang tahu apa yang menjadi ciri lingkungan budaya dalam suatu organisasi dan senang membicarakannya. Mengapa sejarah perkembangan organisasi begitu menarik?
Pertama, semua elemen budaya yang kita kenal baik dan yang menarik bagi kita tampak begitu menggoda bagi kita! Kami mengalami kegembiraan pengakuan, kedalaman ingatan dibangkitkan. Kami melihat diri kami dalam adegan yang berbeda, dikelilingi oleh orang yang berbeda. Kita memiliki rasa percaya diri yang luar biasa ketika kita mengisi kesadaran kita dengan substansi budaya tertentu yang hanya dapat kita pahami. Informasi budaya tidak membawa sesuatu yang baru bagi kami; pada kenyataannya, esensinya adalah bahwa itu bukan hal baru. Namun dengan memberikan informasi berupa sebuah cerita, kita membuatnya menjadi menghibur dan menarik. Singkatnya, anggota komunitas budaya suka menghidupkan kembali acara budaya besar.
Kedua, meskipun faktanya informasi tersebut sangat mengesankan dan dapat menimbulkan berbagai perasaan, tetap tidak melukai jiwa. Ini berarti Anda dapat memberi tahu sekelompok karyawan sesuatu tentang budaya perusahaan mereka yang sangat pribadi bagi mereka, hal-hal yang serius dan serius, dan terkadang bahkan berbahaya dan ilegal. Selama perhatian terfokus pada budaya dan jari tidak diarahkan pada individu atau tindakan, diskusi tentang sifat budaya itu mudah dan menyenangkan dalam hiburannya, berbicara tentang budaya sekali lagi menegaskan bahwa tidak ada yang bertanggung jawab atas budaya, itu ada dengan sendirinya.
Konsep budaya memungkinkan kita untuk berbicara tentang sikap, nilai, dan tindakan orang-orang yang termasuk dalam budaya tertentu. Ketertarikan pada "faktor manusia" berkembang pesat di antara para manajer.
Penilaian tentang budaya memungkinkan manajer atau manajemen merasa bahwa mereka benar-benar peduli dengan karyawannya, memperhatikan orang-orang. Dia - ketiga perasaan yang datang dengan berbicara tentang budaya organisasi.
Tapi kemudian perubahan aneh bisa terjadi, begitulah adanya. keempat perasaan yang muncul ketika membahas budaya. Menjadi semakin jelas bahwa seluruh struktur budaya sangat menentukan kinerja yang diminati manajemen. "Pergeseran aneh ini mewakili perubahan konstan dari berbicara tentang budaya ke berpikir tentang cara terbaik untuk mengarahkan energi budaya ke arah yang diinginkan para pemimpin - untuk meningkatkan kinerja organisasi. Segera setelah Anda menyadari hal ini, kepemimpinan, didorong oleh staf, konsultan eksternal, buku dan cerita tentang organisasi lain, serta rasa kebutuhan yang tajam, mulai mempertimbangkan budaya organisasi sebagai alat manajemen dan secara serius mendengarkan rencana untuk mengubah budaya ini ke arah yang lebih diinginkan. Subjek budaya organisasi adalah salah satu bentuk pengaruh baru yang paling masuk akal terhadap organisasi dalam waktu dekat.
Berikut adalah konsep budaya yang diberikan oleh M.H. Mekson: “Suasana atau iklim dalam suatu organisasi disebut dengan budayanya. Budaya mencerminkan adat istiadat, adat istiadat dan cerminan yang berlaku dalam organisasi tersebut.”
Manajemen menggunakan budaya ini untuk menarik jenis karyawan tertentu dan untuk mendorong jenis perilaku tertentu. Budaya, citra bentuknya diperkuat atau diperlemah oleh reputasi perusahaan. Apakah perusahaan memiliki rekam jejak yang baik dalam mencapai tujuan? Bagaimana perusahaan ini dibandingkan dengan perusahaan lain di industri ini? Apakah itu menarik orang baik? Jawaban untuk ini
pertanyaan akan menunjukkan seberapa sukses budaya dan citranya
Konsep "budaya organisasi"
Selama beberapa tahun terakhir, dan kurang jelas selama lima puluh tahun terakhir, pertanyaan tentang budaya, dan terutama budaya dalam organisasi besar, semakin menarik perhatian para ahli teori dan peneliti. Memang, kita hidup di masa ketika ribuan orang tahu apa yang menjadi ciri lingkungan budaya dalam organisasi, dan suka berspekulasi tentangnya.
Ada banyak definisi tentang budaya. Kami secara intuitif merasa bahwa konsep seperti "kepribadian" atau "komunikasi" mendekati sesuatu yang sangat penting dalam mendefinisikan budaya, tetapi "sesuatu" ini sangat kabur sehingga definisinya sama banyaknya dengan gambar dalam kaleidoskop. Dan semakin banyak definisi budaya, semakin bebas setiap penulis baru muncul dengan versinya sendiri.
Berikut adalah A.N. Zankovsky: "Budaya organisasi adalah sistem semantik yang diperoleh, ditransmisikan melalui bahasa alami dan sarana simbolis lainnya, yang melakukan fungsi perwakilan, arahan dan afektif dan mampu menciptakan ruang budaya dan rasa realitas khusus."
Budaya organisasi adalah sistem makna yang diperoleh, ditransmisikan melalui bahasa alami dan sarana simbolik lainnya, yang melakukan fungsi perwakilan, direktif dan afektif dan mampu menciptakan ruang budaya dan rasa realitas khusus.
Dengan memperoleh pengalaman individu dan pribadi, karyawan membentuk, memelihara, dan mengubah sistem semantik mereka, yang mencerminkan sikap mereka terhadap berbagai fenomena - misi organisasi, perencanaan, kebijakan motivasi, produktivitas, kualitas tenaga kerja, dll. Sistem koordinat semacam itu tidak jelas dan jarang sepenuhnya bertepatan dengan tujuan yang dinyatakan, tetapi sangat sering mereka menentukan perilaku untuk tingkat yang lebih besar daripada persyaratan dan aturan formal. Apa yang dilakukan seorang manajer atau anggota organisasi sebagian besar merupakan fungsi dari totalitas gagasannya tentang dunia di sekitarnya. Dalam kasus ekstrim, sistem koordinat ini bekerja melawan tujuan organisasi dan, dengan memperluas atau membatasi jangkauan kemampuan perilaku dan kognitif pekerja, mengurangi efektivitas aktivitas kolektif.
Dengan demikian, budaya organisasi mendefinisikan sistem koordinat tertentu yang menjelaskan mengapa organisasi berfungsi dengan cara ini dan bukan sebaliknya. Budaya organisasi sebagian besar dapat memuluskan masalah menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan keseluruhan organisasi, membentuk ruang budaya bersama yang mencakup nilai, norma, dan model perilaku yang dimiliki bersama oleh semua karyawan.
Dalam arti luas, budaya adalah mekanisme untuk mereproduksi pengalaman sosial yang membantu orang untuk hidup dan berkembang dalam lingkungan geografis atau sosial tertentu, dengan tetap menjaga kesatuan dan keutuhan komunitas mereka. Tentu saja, kebutuhan untuk mereproduksi pengalaman sosial yang diperoleh dan dipinjam juga relevan bagi organisasi. Namun, sampai saat ini, proses pembentukan budaya organisasi berlangsung secara spontan, tanpa menarik perhatian baik subjek kekuatan organisasi maupun peneliti.
Budaya organisasi tidak hanya mencakup norma dan aturan global, tetapi juga peraturan aktivitas saat ini. Ini mungkin memiliki karakteristik sendiri, tergantung pada jenis kegiatan, bentuk kepemilikan, posisi di pasar atau di masyarakat. Dalam konteks ini, kita dapat berbicara tentang keberadaan budaya birokrasi, kewirausahaan, organik dan organisasi lainnya, serta budaya organisasi di bidang kegiatan tertentu, misalnya ketika bekerja dengan klien, staf, dan sebagainya.
Misalnya, budaya organisasi Perusahaan IBM dalam bekerja dengan personel paling jelas dimanifestasikan dalam prinsip-prinsip berikut:
> transfer ke spesialis set kekuatan (kekuatan) maksimum yang diperlukan untuk melakukan fungsi yang ditugaskan kepada mereka. Mereka memikul tanggung jawab penuh atas tindakan mereka untuk mengimplementasikannya;
> melibatkan spesialis kelas atas dengan pola pikir yang cukup mandiri dan mandiri;
> penciptaan oleh administrasi prioritas kepercayaan dan dukungan untuk spesialis atas kontrol kegiatan mereka;
> pembelahan menjadi sel, fungsi masing-masing sel dapat dilakukan secara mandiri oleh satu orang;
> melakukan perubahan struktural permanen;
> survei reguler;
> insentif material berdasarkan indikator kinerja individu dan hasil organisasi secara keseluruhan;
> mengejar kebijakan jaminan pekerjaan, di mana, bahkan dalam kondisi krisis ekonomi, organisasi melakukan segala upaya untuk mempertahankan jumlah karyawan;
> stimulasi inisiatif pribadi karyawan dalam memecahkan masalah umum dan keteguhan aturan perilaku di perusahaan;
> kepercayaan pada seorang karyawan individu perusahaan di pihak manajer;
> pengembangan metode pemecahan masalah kolektif;
> perencanaan karir, di mana pemilihan manajer untuk posisi baru atau kosong berasal dari kalangan karyawan perusahaan;
> penyediaan berbagai layanan sosial kepada karyawan.
Orang adalah pembawa budaya organisasi. Namun, dalam organisasi dengan budaya organisasi yang mapan, tampaknya dipisahkan dari orang-orang dan menjadi atribut organisasi, bagian darinya yang berdampak aktif pada karyawan, memodifikasi perilaku mereka sesuai dengan norma dan nilai. yang membentuk dasarnya.
Dan inilah versi budaya dalam pengertian P.B. Weill: "Budaya adalah sistem hubungan, tindakan, dan artefak yang bertahan dalam ujian waktu dan membentuk psikologi umum yang agak unik di antara anggota masyarakat budaya tertentu."
Terutama penting di sini adalah psikologi umum yang unik (UOP). Dialah yang memberi makna pada berbagai hubungan, tindakan dan artefak budaya, dan SOP yang berbeda dapat mengarah pada fakta bahwa hubungan yang identik secara objektif memiliki makna yang sama sekali berbeda. Dengan OOP, kami mengenali orang-orang yang memiliki budaya yang sama - kami melihat apa yang menyatukan mereka semua, meskipun orang-orang ini sendiri mungkin tidak menyadarinya. Jika budaya tidak memiliki "fitur unik" mereka sendiri, kita tidak akan dapat menarik batas antara budaya yang berbeda.
Budaya masuk ke kedalaman jiwa, jika tidak, itu bukan budaya. Ini adalah komunitas psikologis yang memungkinkan anggota budaya yang sama merasa bahwa mereka lebih dekat satu sama lain daripada dengan mereka yang bukan anggota budaya ini.
Mari kita juga mengutip konsep budaya yang diberikan oleh M.Kh. Mescon: "Suasana atau iklim dalam suatu organisasi disebut budayanya. Budaya mencerminkan kebiasaan, adat istiadat, dan refleksi yang berlaku dalam organisasi.." Manajemen menggunakan budaya ini untuk menarik jenis pekerja tertentu dan untuk merangsang jenis perilaku tertentu.
Budaya, citra bentuknya diperkuat atau diperlemah oleh reputasi perusahaan. Apakah perusahaan memiliki rekam jejak yang baik dalam mencapai tujuan? Bagaimana perusahaan ini dibandingkan dengan perusahaan lain di industri ini? Apakah itu menarik orang baik? Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan menunjukkan seberapa sukses budaya dan citra perusahaan.