Ha szükséges, a munkáltató dönthet a létszám vagy a létszám csökkentéséről. Az elbocsátott munkavállalókkal való pereskedés elkerülése érdekében bizonyos leépítési eljárást kell követni.

Maria Blagovolina,
az Allen & Overy vezető munkatársa

A szociális védelem alá eső munkavállalók bizonyos kategóriái, akiket nem lehet elbocsátani: terhes nők; három év alatti gyermeket nevelő nők; egyedülálló anyák, akik 14 év alatti gyermeket (18 év alatti fogyatékkal élő gyermeket) nevelnek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke). Lehetetlen a munkavállaló elbocsátása a keresőképtelensége vagy a szabadság ideje alatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része)

Felajánlhatók-e ideiglenes állások?

A megüresedett állás az ben biztosított pozíció személyzeti asztal cégnél nem kötöttek munkaszerződést a rajta végzett munka elvégzésére. Vagyis nem tekinthető betöltetlennek egy munkakör, ha azt ténylegesen egy munkavállaló tölti be, de szülési szabadságon, szülői szabadságon van, vagy ideiglenesen más munkakörbe helyezték át. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy ebben az időszakban a munkavállaló megtartja a sajátját munkahely(pozíció a stáblistán).
Így ha követi a logikát, a munkáltató köteles úgynevezett állandó üresedéseket felajánlani. A törvény azonban nem tiltja közvetlenül, hogy ideiglenesen megüresedett állásokat ajánljanak fel az elbocsátott munkavállalóknak. Vagyis a munkáltató felajánlhat a munkavállalóknak ideiglenes megüresedést, de határozott idejű munkaszerződést kell kötni - az előző munkavállaló távollétének idejére. Meg kell jegyezni, hogy a bírósági gyakorlat ebben a kérdésben nem egyértelmű (a Moszkvai Városi Bíróság 2010. július 1-jei 33-19668. sz. határozatai, a Szentpétervári Városi Bíróság 2010. augusztus 30-i 33-11908. sz. határozatai).

Elbocsátás két hónap lejárta előtt

Ha az elbocsátott munkavállaló beleegyezését írja hozzá korai elbocsátás, a vele kötött munkaszerződés a két hónapos határidő lejárta előtt felmondható. Az ilyen munkavállalónak további kompenzációt kell fizetni, amelynek összege a két hónapos felmondási idő lejártáig hátralévő időtől függ (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének 3. része).
Ebben az esetben a munkavállaló nem elbocsátás miatt mondhat fel, hanem azért tetszés szerint(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke). Ebben az esetben a munkáltató nem köteles a munkavállalónak a leépítés miatti elbocsátással kapcsolatos kártérítést fizetni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).

Lábjegyzetek:
1 evőkanál. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
2 evőkanál. 179 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
3 evőkanál. 179, 180, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
4 evőkanál. 394 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
5 evőkanál. 180 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
6 óra 3 evőkanál. 80, 1. rész art. 180 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
7. cikk (2) bekezdés Az 1991. április 19-i 1032-1 szövetségi törvény 25.
8 evőkanál. 178 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve
9 jóváhagyva gyors. Az oroszországi Goskomstat 2004. január 5-i 1. sz

A felmondás egyik oka munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére a vállalat alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése 1. A létszámleépítés előtt a HR-osztálynak és a cégvezetésnek előre el kell döntenie, hogy létszámleépítés lesz-e vagy csak létszám.
A létszámleépítés az alkalmazottak létszámának csökkentése egy adott pozícióhoz. Például hét elemző helyett négyen maradnak a személyzetben. A létszámcsökkentés bizonyos pozíciók teljes kiiktatását jelenti a létszámtáblázatból. Például egy elemző pozíciója teljesen ki van zárva a személyzeti táblázatból.

Melyik lehetőséget válassza a munkáltató?

Annak ellenére, hogy a Munka Törvénykönyve a létszám- és létszámleépítés miatt elbocsátandó alkalmazottakra azonos mértékű garanciákat és kártérítést ír elő, a gyakorlatban a helyzet másképp néz ki.
Az alkalmazottak számának csökkenése esetén óhatatlanul felvetődik a munkában maradás kedvezményes jogának kérdése 2 . A munkáltatónak több, azonos beosztású munkavállaló közül kell kiválasztania azokat, akiket el kell bocsátani, és ezt a választást meg kell indokolni. Természetesen a Munka Törvénykönyve egyértelműen kimondja, hogy a munkában maradás elsőbbségi joga (mind létszám-, mind létszámleépítés esetén) a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalókat illeti meg. A legtöbb gyakorló azonban hajlamos azt hinni, hogy létszámleépítés esetén az elővásárlási jog nem érvényesül. Hiszen minden választott főállású munkavállalót elbocsátanak, vagyis a munkáltatónak nem kell megválasztania, hogy melyik alkalmazottat tartja meg, és melyiket rúgja ki.
A bírói gyakorlat is abból indul ki, hogy a létszámleépítésnél az elővásárlási jogot nem veszik figyelembe a betöltetlen állások felkínálásakor. E tekintetben az elbocsátott munkavállalókkal való pereskedés kockázatai szempontjából megbízhatóbb lehetőség a létszámleépítési eljárás.

Az elbocsátási eljárást követjük

Az alkalmazottak elbocsátásakor fontos az összes eljárás helyes végrehajtása és a dokumentumok kitöltése 3. A megállapított eljárási rend megsértése azt eredményezheti, hogy az elbocsátott személyt vissza kell helyezni szolgálatába, és ki kell fizetni kényszerű távollétéért 4 . A bíróság az elbocsátás miatt elbocsátott munkavállalót akkor is visszahelyezheti, ha a munkáltató az iratok elkészítése során pusztán technikai jellegű hibákat vétett. Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentésére irányuló eljárás több szakaszból áll.

Csökkentési sorrend
A cégvezető mindenekelőtt létszám- vagy létszámleépítési parancsot ad ki, melyben megjelölik a csökkentendő álláshelyeket. Az új létszámtáblázatot (a leépítésből adódó változásokkal) azonos vagy külön végzéssel kell jóváhagyni.

2011-ben az Aktiv LLC épületet bérelt egy irodának, amelyben tevékenységét végezte. 2012-ben a vezetőség úgy döntött, hogy csökkenti a bérleti költségeket az instabilitás miatt Pénzügyi helyzet cégek. 2012 februárja óta az Aktiv LLC bérli az épület felét, ezért a vezető úgy döntött, hogy csökkenti a takarítók számát (kettőről egyre).
Parancsot adtak ki a létszám csökkentésére (lásd alább).

2. számú RENDELÉS
az alkalmazottak számának csökkentéséről

A csökkenés miatt teljes terület bérelt helyiségek az Aktiv LLC irodájának
RENDELEK:
1. Az Aktiv LLC létszámtáblázatából 2012. május 2-tól az alábbi munkakört kizárni:

2. A HR osztály vezetője A.L. Kalasnyikova a hatályos munkaügyi jogszabályokban meghatározott módon: értesítse a Mayevskaya O.G. munkavállalót. a létszámleépítés miatti közelgő elbocsátásról; tájékoztatja a munkaügyi hatóságot a munkavállaló közelgő elbocsátásáról; elkészíti a betöltetlen álláshelyek listáját az elbocsátott munkavállaló javaslataihoz.

3. Hagyja jóvá a 05-ShR számú, 2012. március 1-jén kelt létszámbeosztást, és 2012. május 2-tól lép életbe.
Elolvastam a sorrendet:
A HR osztály vezetője Kalashnikova A.L. Kalasnyikov

Értesítés az alkalmazottaknak
Az alkalmazottak létszámának vagy létszámának csökkenése miatti közelgő elbocsátásról előzetesen – személyesen és aláírás ellenében – legalább két hónappal az elbocsátás előtt figyelmeztetni kell 5. Ha a munkavállaló megtagadja az értesítés kézhezvételének megjelölését, tanúk (legalább két személy) előtt jegyzőkönyvet kell készíteni, amely megerősíti az elbocsátás tényét.

Az Aktiv LLC vezetője úgy döntött, hogy megszünteti a „webes alkalmazás-fejlesztő” pozíciót, hogy csökkentse a munkaerőköltségeket a vállalatnál. Startsev I.P. 2012.02.05-i létszámleépítés miatt elbocsátják. A személyzeti szolgálat aláírás ellenében értesítést ad át neki (lásd alább), amelyet Startsev I.P. alá kell írni, 2012.01.03. (legalább két hónappal az elbocsátás dátuma előtt). Ugyanakkor az Aktiv LLC-nek van egy webdesigner állása, és ezt felajánlották I.P.Startsevnak.

Értesítés
a szervezet létszámleépítése miatti közelgő elbocsátásról

Kedves Ivan Petrovics! A létszámleépítést célzó intézkedések végrehajtásához kapcsolódóan 2012. május 2-tól csökken a „webes alkalmazásfejlesztő” pozíciója.
180. cikk 1. része szerint Munka Törvénykönyve RF Az alábbi állást (üres pozíciót) ajánljuk az Aktiv LLC-nél, a képzettségének megfelelő: webdesigner.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkének 1. részével összhangban a havi átlagkeresetének megfelelő végkielégítést kap, valamint átlagkereset a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig (a végkielégítéssel együtt).
Oka: 2012. március 1-i 12. számú végzés.
Rendező Olkhin I.D. Olkhin
Elolvastam az értesítést
Startsev I.P. Startev 2012.03.01

Állásajánlat
A munkavállalóknak fel kell ajánlani a munkáltató rendelkezésére álló, az adott időpontban megüresedett állásokat, amelyekre áthelyezhetők 6 . Ezt nem egyszer kell megtenni az elbocsátással együtt, hanem többször is. Az elbocsátandó munkavállalóknak minden olyan állást fel kell ajánlani, amely a cégnél a felmondási idő alatt megjelenik. Javasoljuk, hogy a bíróságok gyakorlata és álláspontja alapján három alkalommal tájékoztassák a leépítés alatt álló munkavállalókat a megüresedett állásokról: a felmondással együtt, egy hónappal a felmondás elolvasását követően, valamint az utolsó munkanapot megelőző napon.
Felhívjuk figyelmét, hogy nemcsak betöltetlen vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő állást kell felkínálni, hanem alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű állást is. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállalónak felajánlani minden, az adott területen rendelkezésére álló, ezen követelményeknek megfelelő állást. A munkáltató csak akkor köteles más településen üresedést felkínálni, ha erről kollektív vagy munkaszerződés közvetlenül rendelkezik.
Ha egy munkáltató csökkenti létszámát vagy létszámát, nem hirdethet kifejezetten ilyen pozíciókra jelentkezőket. Azt is javasoljuk, hogy a leépítési eljárás befejezése után legalább hat hónapig ne adja vissza a pozíciót a létszámtáblázathoz. Ellenkező esetben az alkalmazottaknak lehetőségük van arra, hogy sikeresen megtámadják az elbocsátást, és visszakerüljenek a munkahelyükre annak bizonyításával, hogy nem történt tényleges létszám- vagy létszámcsökkentés.

Munkaügyi szolgálat értesítése
A munkáltató a létszám- vagy létszámleépítést köteles bejelenteni a foglalkoztatási szolgálatnak 7. Ezt írásban kell megtenni legkésőbb két hónappal a munkavállalók elbocsátása előtt. Ha az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés tömeges elbocsátáshoz vezethet - legkésőbb három hónappal az érintett tevékenységek megkezdése előtt. A munkaügyi hatósághoz benyújtott kérelemben minden egyes munkavállalóra megjelölik a beosztást, a szakmát, a szakot és a képesítési követelményeket, valamint a díjazás feltételeit. A tömeges elbocsátások kritériumait ipari és (vagy) területi megállapodások határozzák meg.
Tovább végső szakasz a létszám- vagy létszámleépítési eljárások megkövetelik, hogy az elbocsátott munkavállalók kompenzációt kapjanak, akik nem fogadták el a megüresedett állásokat, és nem dolgoznak tovább a vállalatnál más beosztásban. A munkavállalóknak a havi átlagkeresetük mértékében végkielégítést kell fizetni, és átlagkeresetüket meg kell tartani arra az időszakra, amíg az elbocsátott személy állást keres (de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig) 8 . A munkaszerződések megszüntetésére vonatkozó utasításokat is ki kell adnia a T-8 9 számú nyomtatványon, és bejegyzéseket kell tennie az elbocsátott munkavállalók munkakönyvébe. A bejegyzés így fog kinézni: „Elbocsátva a szervezet alkalmazottainak létszámának (személyi állományának) csökkentése miatt, a Munka Törvénykönyve 81. cikk 1. részének 2. bekezdése Orosz Föderáció».

Iratok előkészítése a bíróság számára

A létszámleépítéseknek ténylegesen meg kell történniük. Ezt a tényt igazolja, hogy a létszámleépítési eljárást megelőzően és annak lezárását követően a bírósághoz benyújtották a létszámtáblázatot (a leépítést követően a végzéssel jóváhagyott új létszámrendnek kell érvényben lennie). A bírói gyakorlat abból indul ki, hogy a foglalkoztatottak számának és létszámának meghatározásának joga a munkáltatót illeti meg. A létszámleépítési döntés megalapozottságát ugyan a munkáltatónak nem kell igazolnia, de javasolt megvalósíthatósági tanulmány elkészítése. Egy ilyen dokumentum jelenléte megerősíti a munkáltató pozícióját a bíróság előtt, és megcáfolja a munkavállaló érveit, miszerint az elbocsátás elképesztő volt. Az alkalmazottak gyakran nyomtatott felhívást hoznak a bíróság elé, hogy a létszámleépítés időszakában a cég munkatársakat keresett a leépítésre kerülő állások betöltésére. Az ilyen bizonyítékok közvetve alátámaszthatják a leépítési eljárás indokolatlanságát, ezért azt javaslom, hogy a munkavállaló elbocsátása előtt és a következő 2-3 hónapban tartózkodjanak a leépítésre kerülő állások megüresedésének közzétételétől.

BAN BEN modern körülmények között A pénzügyi instabilitás miatt sok szervezetnél ilyen vagy olyan okok miatt kényszerül a költségek optimalizálása, aminek következtében az egyik megoldás gyakran a létszám vagy létszámcsökkentés. Az Orosz Föderáció jogszabályai által szabályozott elbocsátási eljárás hibái nagyon negatív következményekkel járhatnak a munkáltatók számára, például a munkavállalókkal folytatott munkaügyi vitákhoz és a szervezet további pénzügyi költségeihez. Elemezzük a legvitatottabb kérdéseket.

A létszámleépítés és a létszámleépítés közötti különbség

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása, mint felmondás alapja munkaügyi kapcsolatok- meglehetősen problémás eljárás, amely nézeteltéréseket okoz az alkalmazottakkal. Az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése pedig a munkavállalói jogok megsértését kizáró formális törvényi követelmények teljesítése szempontjából is nagyon nehéz.

Kezdetben a csökkentési intézkedések végrehajtásának első szakaszában meg kell érteni a különbséget az alkalmazottak számának és létszámának csökkentése között. Ez azért fontos dokumentációés a csökkentés szükségességének indoklása.

A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentése esetén, egyéni vállalkozó cikk 2. pont 1. részében előírtak. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. A jogszabályok egyaránt használják a „létszám-csökkentés” és a „létszám-csökkentés” fogalmát, amelyek eltérő jelentése. Sajnos a jogalkotó nem írta elő e fogalmak hivatalos definíciójának szükségességét, ami két fogalom megjelenéséhez vezetett. különböző pontokat szempont e fogalmak értelmezésében. És mivel az elbocsátási okok szövegezésének szemantikai tartalmának helytelen megértése az eljárás kidolgozása során hibákat von maga után, úgy gondoljuk, hogy ezt a problémát meg kell oldani.

A szakértők álláspontja ebben a kérdésben megoszlik. Az első a következő: az alkalmazottak létszámának csökkentése esetén az egyik munkakörben (szakma, szakterület) bizonyos létszámleépítés történik, a létszámleépítésnél pedig maga a pozíció megszűnik.

A második azt mondja: az alkalmazottak létszámának csökkentésével az összes alkalmazott létszáma csökken, a létszámleépítésnél pedig az egy beosztásra jutó létszámot, vagy magát a pozíciót szüntetik meg.

Ennek vagy annak a véleménynek a helyességének megerősítése érdekében megpróbálunk a bírói gyakorlathoz fordulni. Nyilvánvalóan ebben a helyzetben a bíróságok véleménye is eltér.

Arbitrázs gyakorlat.„A munkavállaló létszámleépítése miatti elbocsátása a megfelelő szakterület (beosztás, szakma) létszámának csökkentését vonja maga után, a létszámcsökkentéssel először az ezen a szakterületen megüresedett egységeket csökkentik, ill majd szükség esetén az alkalmazottak által foglalkoztatottakat. A munkavállaló létszámleépítés miatti elbocsátása pedig az általa betöltött pozíció felszámolásával jár" (a Habarovszki Területi Bíróság Polgári Ügyekkel foglalkozó Bírói Kollégiumának május 18-i kasszációs határozata, 2011. évi 33-3229/2011. sz. ügyben).

„A létszámtáblázat csökkentése egy pozíció kizárását jelenti. Ez különbözik az alkalmazottak számának csökkentésétől, amelyben a pozíció megmarad, de csökken az alkalmazotti pozíciók száma” (az Uzhursky határozata). Krasznojarszk Terület Kerületi Bírósága 2011. április 28-án a 2-136/2011 sz. ügyben).

Arbitrázs gyakorlat. „A hatályos jogszabályok értelmében a létszámleépítés miatti felszabadítás az egyes szakterületeken, szakmákban szereplő munkakörök, munkaegységek létszámtáblázatból való kizárását vonja maga után, ugyanakkor a béralap és a teljes létszám nem csökkenhet ” (Orszki Oktyabrszkij Kerületi Bíróság határozata Orenburg régió 2-823/2011. sz. ügyben 2011. május 26-án kelt).

„A bíróság megjegyzi, hogy a munkaerő-csökkentés bizonyos beosztásokban foglalkoztatottak számának csökkentését jelenti, a létszámcsökkentés pedig az egyes személyzeti egységek kizárását a létszámtáblázatból...” (az izsevszki Pervomajszkij Kerületi Bíróság határozata Udmurt Köztársaság 2011. június 20-án kelt 2-1688/11. sz. ügyben).

„A leépítés a csökkentésről szól mennyiségi összetétel a szervezet bizonyos pozícióinak (szakterületeinek) dolgozói a létszámtáblázat módosítása nélkül. A létszámcsökkentés kivételt képez az egyes személyzeti egységek létszámtáblázata alól" (a Vinogradovsky Kerületi Bíróság határozata Arhangelszk régió 2-219/2011. sz. ügyben 2011. július 25-én kelt).

„A létszámcsökkentést úgy kell érteni, mint az alkalmazottak számának csökkentését bizonyos pozíciókban, a létszámcsökkentés pedig az egyes személyzeti egységek kizárását jelenti a létszámtáblázatból” (az Altáji Köztársaság Gorno-Altáj Városi Bíróságának határozata) számú ügyben 2-1910/2010).

BAN BEN ebben az esetben Elég nehéz bármilyen vélemény helyességét állítani, ezért próbáljunk meg rátérni magyarázó szótár. A „szám” szó jelentése a következő: a szám valaminek a mennyisége, számszerű összetétele (T.F. Efremova szótára szerint); erő - numerikus összetétel (S.I. Ozhegov szótára szerint); szám - mennyiségi méret, számszerű összetétel (D.N. Ushakov szótára szerint). A „személyzet” szó jelentése: bármely intézmény állandó személyzete (T. F. Efremova és D. N. Ushakov szótárai szerint); rendeletek az intézmény alkalmazottainak számáról és beosztásairól, feladataikról és fizetésükről, az intézmény alkalmazottainak állandó összetételéről (S. I. Ozhegov szótára szerint).

Mindebből arra következtethetünk, hogy a létszám állandó érték, amelyet az új létszámtábla életbe lépéséig meghatározott ideig a létszámtáblázat szabályoz. Vegye figyelembe, hogy az egységes formanyomtatvány N T-3 „Személyzeti lista” (amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i N 1 rendelete hagyott jóvá, és 2013-ig kötelező volt) nem csak a pozíciók (szakterületek, szakmák) listáját tartalmazza. megjelölve a szakképzettséget), hanem mindegyikük létszámát is.

Ezenkívül a személyzeti táblázat bizonyos számú egységből álló személyzetet jelent, amelyet a vezető rendelete hagy jóvá (az egységes N T-3 forma biztosítja a megfelelő sort). Figyelem: nincs bejegyzés.

Így egy szervezet létszámát létszámegységekben, és nem beosztásokban mérik.

Másrészt a szervezet mérete kisebb vagy nagyobb lehet, mint a létszámtáblázatban megadott létszám, mert az állások betöltetlenek lehetnek, vagy több embert is foglalkoztathatnak egy személyzeti egységben.

1. példa

A szervezet felépítése négy könyvelőt biztosít, mely szerint a létszámtáblázatban négy fős létszámban szerepel a könyvelői állás. Valójában ebben a pozícióban csak három alkalmazotti állást töltenek be munkavállalók, a negyedik pedig átmenetileg betöltetlen. Így a könyvelők száma a bérlistán kevesebb a szokásosnál.

2. példa

Nincs betöltetlen álláshely, az egyik egységben két fő dolgozik (mivel egy dolgozó legfeljebb másfél évig szülési szabadságon van, helyére határozott idejű munkaszerződéssel újat vettek fel) . Ebben az esetben a könyvelői munkakörben foglalkoztatottak száma meghaladja a szokásos létszámot.

Ezért nyilvánvalóan indokolt az olyan fogalmak elkülönítése, mint a létszám és a bérszám, ami okot ad arra az álláspontra, hogy a létszámcsökkentés a szervezet összlétszámának csökkenése. , az alkalmazottak számának csökkentése pedig egy bizonyos pozícióhoz tartozó létszámcsökkentést vagy magának a pozíciónak a megszüntetését.

A munkafüzetek kitöltési útmutatója (az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i N 69 rendeletével jóváhagyott) 5.1. pontjában megadott példa munkakönyv Leépítés miatti elbocsátásról szóló nyilvántartásba kell venni ezeket a fogalmakat megkülönböztető bejegyzést (alkalmazottak számának csökkentése esetén - „A szervezet létszámának csökkenése miatt elbocsátva, a Munka Törvénykönyve 81. cikkének (2) bekezdése). az Orosz Föderáció").

Azonban a Munkakönyvek vezetésére és tárolására, a munkafüzet-űrlapok előállítására és a munkáltatók részére történő átadására vonatkozó szabályok 14. szakaszának (az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-i N 225 számú rendeletével jóváhagyott) normáját alkalmazva, amely a A munkaszerződés felmondásának okairól szóló munkakönyvet pontosan az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének vagy más törvénykönyvnek megfelelően kell elkészíteni. szövetségi törvény, a munkáltatók a tévedéstől való félelem miatt gyakran nem tesznek különbséget e fogalmak között, különösen azért, mert a szabályozó hatóságoknak és a bíróságoknak kérdéseik merülnek fel a leépítés miatti felmondás okainak a 2. pont 1. pontjában előírt általános megfogalmazás alkalmazásakor. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem merül fel.

Indoklás hozott döntést a létszámcsökkentésről

Által Általános szabály a munkáltatónak joga van önállóan meghatározni a szervezet felépítését, létszámát és létszámát, a változások kötelező megerősítése esetén új létszámtáblázattal vagy a jelenlegi létszámtáblázat módosítására vonatkozó utasítással, valamint felmondani a munkavállalóval kötött munkaszerződést a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkentésére. Természetesen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által meghatározott elbocsátási eljárás és garanciák betartása mellett. A létezés bizonyításának kötelezettsége jogi alap az elbocsátások és a megállapított felmondási eljárás betartása a munkáltató feladata.

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. §-a szerint, ha az elbocsátást jogellenesnek nyilvánítják, a munkavállalót az egyéni munkaügyi vitát elbíráló szervnek vissza kell helyeznie korábbi munkahelyére. Az egyéni munkaügyi jogvitát elbíráló szerv határozatot hoz arról, hogy a munkavállalónak a kényszerű távollét teljes időtartamára az átlagbért, vagy az alacsonyabb bérezésű munkavégzés teljes időtartamára a keresetkülönbözetet fizeti ki.

Arbitrázs gyakorlat. A munkavállaló egyéni vállalkozóval szembeni keresete alapján a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az elbocsátás jogellenes volt, az eljárást nem követték, mert a létszám- vagy létszámleépítés tényét erre vonatkozó rendeletek vagy létszámbeosztások elfogadásával az alperes nem bizonyította.

A bíróság úgy ítélte meg, hogy a felperessel kötött munkaszerződésnek a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. §-a ellentmond a törvény követelményeinek, ezért a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi szakmájába - egy egyéni vállalkozó fűrészmalmának segédmunkása.

Az Arhangelszki Régió Vinogradovszkij Kerületi Bíróságának a 2-219/2011. sz. ügyben hozott határozatával a felperest egyéni vállalkozóként helyezték vissza; utóbbiból a felperes javára az átlag bér a kényszerű távollét napjaira az erkölcsi kár megtérítésének összege, az ügy elbírálásával járó költségek.

Elhangzik az a vélemény is, hogy a létszám- vagy létszámleépítés miatti elbocsátással kapcsolatos viták rendezésekor a bíróságnak nincs joga bevonni a határozat érvényességének vitájába. A munkáltatónak csak a létszámleépítés tényét kell igazolnia (a összehasonlító elemzés létszámtáblázat a létszámleépítés előtt és annak befejezése után vagy a létszám), és nem indokolás vezetői döntés, mert a bíróságnak nincs joga belemélyedni az ilyen csökkentés okaiba.

Nyilvánvalóan ez az álláspont a para. 2. Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának 2004. március 17-i 2. számú, „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről” szóló határozatának 10. pontja (a továbbiakban: a plénum 2. számú határozata). Kimondja, hogy a munkáltató annak érdekében, hogy hatékonyan gazdasági aktivitásés a racionális vagyongazdálkodás, önállóan, saját felelősségére hozza meg a szükséges személyi döntéseket (személyzet kiválasztása, elhelyezése, elbocsátása).

Ezt az álláspontot azonban a bírói gyakorlat cáfolja.

Arbitrázs gyakorlat. A felügyeleti panaszban a munkavállaló jelezte, hogy az ügy alsóbb fokú bírósági tárgyalása során az anyagi és eljárási jogi normák jelentős megsértését követték el. Az alkalmazott szerint a bíróság nem ellenőrizte a teljesen, történt-e tényleges létszámleépítés, és különösen a jogi tanácsadói beosztás.

Az elsőfokú bíróság a jogvitát megoldva megállapította, hogy az alperes létszámleépítésének tényét és a létszámtáblázat változásait az ügy anyagai igazolják, ezért a bíróságnak nincs joga vitába bocsátkozni az alperes létszámleépítésének és a létszámtáblázatban bekövetkezett változásoknak a célszerűségéről. létszámleépítést és a felelősségek munkavállalók közötti újraelosztását, a felperes pedig nem bizonyította, hogy munkáltatója nemkívánatos munkavállalóként való üldözése miatt rúgták ki. Mivel a felmondási eljárást lefolytatták, a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a követelések kielégítésére nincs ok.

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága az ügy anyagát mérlegelve arra a következtetésre jutott, hogy téves a bíróság azon érvelése, amely szerint a bíróságnak nem kell ellenőriznie a munkáltató alkalmazotti létszámcsökkentésre vonatkozó döntésének érvényességét, és megküldte a ügyben, egy felügyeleti panasszal és egy határozattal együtt, érdemben a felügyelő bírósághoz (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2007. december 3-i határozata, N 19-B07-34).

Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának álláspontja az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének jelenlegi kiadásának normáin alapul, miszerint a munkáltatót megfosztják a munkaszerződés felek által meghatározott feltételeinek egyoldalú megváltoztatásának jogától.

A munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni a gazdasági, műszaki, szervezési és egyéb tényezőknek a termelési folyamatra gyakorolt ​​hatásáról, amikor elbírálja az Art. 2. pontja 1. része alapján elbocsátott munkavállalók követeléseit. 81 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, mert a létszámcsökkentés nem más, mint a munkaszerződés feltételeinek a munkáltató általi egyoldalú, a munkavállaló munkához való alkotmányos jogát sértő módosítása annak legélesebb formájában, ezért azt a munkáltatónak indokolnia kell.

A nem a termelés érdekében, hanem a nemkívánatos munkavállalótól való megszabadulás érdekében önkényesen hozott munkáltatói létszámleépítési döntéssel kapcsolatos kételyek jelentős jogi jelentőséggel bírnak bíróság előtt.

Elsőbbségi jog a munkában maradáshoz

Mindenekelőtt meg kell határozni a személyi kategóriákat, amelyek az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. §-a szerint, akit a munkáltató kezdeményezésére nem lehet elbocsátani. Ez:

- terhes nők;

- három éven aluli gyermeket nevelő nők;

- tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket vagy kisgyermeket nevelő egyedülálló anyák - tizennégy év alatti gyermeket;

- más személyek, akik ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelik.

Ezenkívül az Art. 6. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke nem teszi lehetővé a munkavállaló elbocsátását a munkáltató kezdeményezésére átmeneti rokkantsága és szabadsága idején. Ezért előre tudva annak lehetőségét, hogy a létszámleépítés napján a létszámtáblázatból a megadott okokból kizárt állományi egységeket vagy beosztásokat helyettesítő alkalmazottak távol maradnak, javasolt a leépítés időpontját felülvizsgálni. Ne feledje, hogy a létszámleépítés miatti elbocsátás alapját a létszámtáblázat módosításával, vagy egy bizonyos időpontra új létszámtáblázattal kell megerősíteni, ezért a munkaköri egységekben dolgozó munkavállalók között kell meghatározni a munkában maradás elsőbbségi jogát. egyszerre csökkentik, és nem különböző időpontokban.

Figyelmet kell fordítani arra a tényre, hogy a munkában maradáshoz való elsőbbségi jog csak az egy álláshelyet helyettesítő, leépítés alatt álló alkalmazottakat illeti meg. Ha arról beszélünk az összes egység létszámtáblázatából való eltávolításáról egy pozícióra, akkor az elővásárlási jog kérdése nem vetődik fel.

3. példa

Az alkalmazottak számának optimalizálása során a jogi tanácsadó pozíció (kategória nélkül) teljesen kikerül a létszámtáblázatból, ennek a pozíciónak a három munkatársa két alkalmazottat foglal magában. Ebben az esetben először a megüresedett egység szűnik meg, és nincs értelme két munkavállaló közötti elsőbbségi jog megállapításának, mert az állás teljesen ki van zárva a létszámtáblázatból.

De ha három jogi tanácsadói állás szerepelt a létszámtáblázatban, akkor kettőt el kellene távolítani, akkor az üres egység megszüntetése után meg kellene deríteni, hogy a két alkalmazott közül melyik rendelkezik magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel, mert 1. részével összhangban. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. §-a szerint az alkalmazottak számának vagy létszámának csökkentése esetén a munkában maradás elsőbbségi joga a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók számára biztosított.

Ha a jogi tanácsadói munkakör mellett a szervezet ugyanazon osztályán felmerülne a kárszakértői munkakör kizárása a létszámtáblázatból, akkor a különböző beosztást betöltő munkavállalók közötti elővásárlási jog tisztázása szükséges lenne. biztosan nem merül fel.

Így az azonos munkakörben és azonos feltételek mellett maradásra vonatkozó elővásárlási jog megállapítása lehetséges az azonos munkakört azonos munkaköri feladatkörrel betöltő munkavállalók között olyan helyzetben, amikor egy munkakörben nem az összes állományi állást csökkentik, hanem egy vagy több őket.

Általános szabály, hogy a munkáltatók, elkerülve a túlzott mennyiséget papírmunka, egy közös munkaköri leírás minden azonos pozíciót betöltő munkavállaló számára, amely a legtöbb esetben egyszerűen valamilyen általános sablon szerint készül, és nem tükrözi az alkalmazottak ezen kategóriájának valós funkcionális felelősségét.

A gyakorlatban azonban gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor az azonos pozíciókat betöltő alkalmazottak funkcionális felelőssége eltérő. Ezért jogi szempontból a valós funkcionális feladatkörrel összefüggésben javasolt munkaköri leírásokat készíteni azonos munkakörre. Egy ilyen intézkedés a munkavállalókkal az elbocsátások során felmerülő viták esetén lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy könnyen igazolja választását egyik vagy másik munkavállaló javára, mert nem lesz szükség az elsőbbségi jog meghatározására velük kapcsolatban.

4. példa

A szervezeti változások során már nem volt szükség a gazdasági osztály dolgozóira egy bizonyos munkaterület elvégzésére. A közgazdasági osztályon hat főállású közgazdász munkakör van, az ezt a pozíciót betöltő valamennyi alkalmazott azonos minősítési kategória, de eltérő funkcionális felelősségek. Ebben az esetben előfordulhat következő helyzeteket:

- a munkáltató gondoskodott a funkcionális felelősségi körök megosztásáról, és minden közgazdász számára külön munkaköri leírást készített azokkal a feladatokkal, amelyeket ezek a munkavállalók ténylegesen ellátnak. Ennek eredményeként a munkáltató egy bizonyos munkakör ellátásának hiányával indokolt leépítési eljárás során fájdalommentesen kizárja a létszámtáblázatból azt a munkaköri egységet, amelyet az ugyanazon funkciót ellátó munkavállaló helyettesít;

- a munkáltatónak egy munkaköri leírása van a közgazdász munkakörre, amely szerint minden ezt a munkakört betöltő munkavállaló azonos névsorral rendelkezik munkaköri kötelezettségek. Ebben az esetben a teljesítés tényének bizonyítására bármely egyéni alkalmazott konkrét felelősségek már nem lehetségesek. Ezért a munkáltató kénytelen azonosítani az elbocsátásra jelentkezőket a kedvezményes jogok azonosításával. Ugyanakkor nem tény, hogy az a munkavállaló, aki ténylegesen felelős volt az immár szükségtelen munkaterületért, kevésbé lesz képzett vagy alacsonyabb a munkatermelékenysége.

Sajnos az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem magyarázza meg, hogy pontosan mit jelent a „magasabb munkatermelékenység és képzettség” kifejezés. De amint azt a kialakult gyakorlat, ideértve a bírói gyakorlatot is, a magasabb képzettség bizonyítékaként mutatja (megjegyzés: csak azokat a képesítéseket értékelik, amelyek szükségesek ahhoz, hogy a munkavállaló egy adott pozícióban munkaköri feladatokat láthasson el) nagyon fontos adott szint szakképzés, munkatapasztalat, a gyártási folyamat sajátosságainak ismerete, a munkavállaló képzettségének javítása, emellett fontos szerepet játszanak a munkavállaló személyes és üzleti tulajdonságai.

Az igazoló dokumentumok ebben az esetben a szakmai végzettségre vonatkozó dokumentumok lehetnek; bizonyítványok, bizonyítványok és továbbképzési bizonyítványok; jegyzőkönyvek és utasítások a minősítő értékelés eredményei alapján; foglalkoztatási előzmények; írásos ajánlások, jellemzők, feljegyzések a vezetőtől stb.

A magasabb munkatermelékenység bizonyítéka a munkavégzés eredményessége, a hibák, a munkával kapcsolatos észrevételek hiánya, a nagyobb mennyiségű munka elvégzése vagy a munkavégzéshez szükséges idő csökkentése, a gyártási normák túllépése, valamint az ösztönzők és jutalmak megléte.

A munkáltatónak joga van önállóan meghatározni az értékelési kritériumokat és értékelni a munkavállalókat, a meghozott döntések okirati megerősítése mellett (egyes esetekben a bíróság a tanúk vallomását is figyelembe veszi közvetett bizonyítékként). Ezen kritériumok helyes alkalmazása a munkavállaló kérelmére történő elővásárlási jog megállapítása során bírósági úton ellenőrizhető. Ezért a létszámleépítés miatt elbocsátott munkavállalók jogaik védelmében gyakran fordulnak bírósághoz, ahol a munkahelyen maradás elővásárlási jogára hivatkoznak. Ezért ezt a kérdést komolyan kell venni, hogy elkerüljük azokat a hibákat, amelyek a munkavállaló korábbi pozíciójába való visszahelyezését eredményezhetik. Még egy pontra érdemes odafigyelni: bár a létszámtáblázat egy kategóriához vagy besoroláshoz kötődik a beosztásokhoz, az őket helyettesítő alkalmazottak ennek megfelelően különböző szinteken képesítések. Tehát egy alkalmazott, aki mondjuk egy 6. osztályos kőműves pozíciót tölt be, előnyben van egy 4. osztályos kőművessel szemben. És természetesen a létszámcsökkentés során mindenekelőtt a kategóriák vagy rangok nélküli, valamint a többinél alacsonyabb besorolású és kategóriájú pozíciókat kell megszüntetni.

Itt a munkáltatók gyakran követnek el hibákat, amikor úgy döntenek, hogy az őket helyettesítő alkalmazottakra való hivatkozás nélkül kizárják a pozíciókat a létszámtáblázatból. Egy ilyen hiba következménye a kitöltött személyzeti adatlap, ahol a „Beosztás (szakterület, szakma), beosztás, képesítési osztály (kategória)” oszlop, mint látjuk, a képesítések megjelölését jelenti. Ezért a pozíciók nevei (szakterületek, szakmák) valahogy így néznek ki: „2. osztályú autóvezető”. Nem meglepő, hogy egy ilyen nevet egyetlen egésznek tekintenek.

5. példa

A szervezet az autójavító szerelő szakmában három fő létszám leépítését tervezi, a gépjármű-szerelő műhelyben az autószerelők összlétszáma hat fő, ebből két egység a 6. kategóriás autójavító szerelő; három egység - egy 5. kategóriás autószerelő és egy egység - egy 4. kategóriás autószerelő.

A munkáltató a létszámtáblázatból kizárja az 5. kategóriás autószerelő szakma 3 egységét, ezeket a munkaköröket külön szakmaként tekintve, tekintettel arra, hogy itt nem szükséges az elővásárlási jog meghatározása. De vegye figyelembe: a 4. kategóriás autószerelő szakma megmarad a létszámtáblázatban, bár a különböző képesítési kategóriák jelenléte a dolgozók képzettségi szintjének közvetlen megerősítése. Ebben az esetben, ha az 5. kategóriás elbocsátott munkavállalók valamelyike ​​bírósághoz fordul, a munkáltatónak meg kell indokolnia döntését.

Ha a létszámtáblázatból való törlés oka az, hogy nem szükséges kifejezetten az 5. kategóriás autószerelők által végzett munkavégzés, akkor a munkáltató ezt a tényt azzal erősítheti meg, hogy a munkavállalók részére munkautasítást ad át a bíróságnak. kategória. Ellenkező esetben az Art. 1. részében foglalt követelmények megsértése áll fenn. 179 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Annak érdekében, hogy a szabályozó hatóságok vagy a bíróság előtti ellenőrzés során a munkáltató könnyen igazolhassa az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 179. cikke értelmében a szervezet megbízásából bizottságot kell létrehozni a munkában maradáshoz való kedvezményes jog meghatározására (6. példa). Összetételében általában a személyzeti osztály munkatársa, a jogi osztály munkatársa, a csökkentést végző osztályvezető, valamint a szakszervezeti főszervezet képviselője szerepel.

6. példa: Megbízás létrehozására irányuló megbízás az alkalmazottak munkahelyen tartásának elsőbbségi jogának meghatározására a létszám- vagy létszámcsökkentéssel összefüggésben

Rendelés

05.03.2014

Moszkva

Az elővásárlási jog megállapítására bizottság létrehozásáról

hogy a létszámleépítések miatt a dolgozók munkában maradjanak

a Rassvet LLC-nél

Az LLC „Rassvet” 2014.05.03. N 11 „A „Rassvet LLC létszámcsökkentéséről” szóló rendelete alapján történt létszámleépítéssel kapcsolatban

Rendelek:

1. A Rassvet LLC létszámának vagy személyzetének csökkentésével összefüggésben az alkalmazottak munkában tartásának preferenciális jogának meghatározására jutalékot hozzon létre, amely a következőkből áll:

2. A HR osztály vezetője I.M. Shestakova a Rassvet LLC személyi állományának csökkentésével összefüggésben a munkavállalók munkahelyen tartásának preferenciális jogának meghatározására irányuló bizottság elé terjeszti a gépjármű-javítási műhelyben végzett gépkocsi-szerelő szakma alapján elbocsátandó jelöltekről szóló információkat.

3. A Bizottság a Rassvet LLC létszámleépítésével összefüggésben a munkavállalók munkában tartásának kedvezményes jogának meghatározására:

3.1. mérlegeli az elbocsátandókkal kapcsolatos információkat, és hoz döntést a létszámleépítés miatt 2014. május 13-án elbocsátandó munkavállalókról, figyelembe véve a munkában maradáshoz fűződő kedvezményes jogot;

3.2. a határozatot jegyzőkönyvben rögzíteni.

Rendező Sidorov A.A. Sidorov

A bizottsági ülés eredményét jegyzőkönyvben rögzítjük (7. példa), amely tükrözi a munkában maradáshoz szükséges kedvezményes jog megállapításának szempontjait, feltünteti a munkahelyen megtartandó és elbocsátandó munkavállalókat. Ezt a jegyzőkönyvet a bizottság valamennyi tagjának alá kell írnia.

7. példa: Jegyzőkönyv a bizottság üléséről, amelynek célja a munkavállalók munkahelyen tartásának elsőbbségi joga a létszám- vagy létszámcsökkentéssel összefüggésben

Jegyzőkönyv
a bizottság ülése a Rassvet LLC létszámleépítésével összefüggésben az alkalmazottak munkában tartásának preferenciális jogának meghatározására

Napirend:

A Rassvet LLC gépjármű-közlekedési műhelyében a létszámleépítés kapcsán a munkavállalók munkahelyen tartása kedvezményes jogának megállapítása kérdésének elbírálása.

A bizottság elnöke Shestakova I.M. — a HR osztály vezetője az alábbi dokumentumokat ismertette:

1. A Rassvet LLC 2014. március 5-i rendelete N 11 „A Rassvet LLC alkalmazottai létszámának csökkentéséről”.

2. Személyes akták és munkautasítások követő alkalmazottakat LLC "Rassvet":

- Viktor Fedorovich Petrov - autószerelő, 4. kategória;

- Ivanov Szergej Mihajlovics - 5. kategória autójavító szerelője;

- Mikhalev Ivan Petrovich - az 5. kategória autójavító szerelője;

Hangszórók:

1. A bizottság elnöke, Shestakova I.M., a személyzeti osztály vezetője bejelentette, hogy a Rassvet LLC 2014. 05. 03-i rendelete alapján az autójavító szerelő szakma két egységét le kell távolítani a létszámtáblázatról. 11 „A Rassvet LLC alkalmazottai létszámának csökkentéséről, és kifejtette véleményét a jelöltek munkahelyi megtartásának elsőbbségi jogáról.

2. S. V. Krutov, a gépjármű-közlekedési műhely vezetője ismertette a bizottsággal a Rassvet LLC gépjárművek számának csökkentése miatti létszámleépítési határozatot, és ismertette az elbocsátásra jelentkezők jellemzőit.

3. Vasiliev M.K., a Rassvet LLC alkalmazottai szakszervezeti szervezetének elnöke véleményt nyilvánított az elbocsátandó jelöltek munkában maradásának kedvezményes jogáról, és bejelentette a munkában maradáshoz szükséges kedvezményes jog meghatározásának kritériumait.

Határozott:

1. Szergej Mihajlovics Ivanov, Ivan Petrovics Mihalev, Alekszej Ivanovics Szidorov magasabb képesítéssel rendelkezők elismerése, amelyet a magasabb képesítési kategória és a szakirányú végzettség megléte igazol.

2. Vegye figyelembe (egyenlő munkatermelékenységgel és képzettséggel) az eltartott kiskorú gyermekek jelenlétét az 5. kategóriás autójavító szerelők, Szergej Mihajlovics Ivanov, Ivan Petrovics Mihalev között.

3. Hagyja jóvá az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (2) bekezdése alapján 2014. május 13-án elbocsátandó alkalmazottak jelöltjeit (létszám vagy létszámcsökkentés):

- Petrov Viktor Fedorovich - autószerelő 4. kategória,

- Sidorov Alekszej Ivanovics - az 5. kategória autójavító szerelője.

A bizottság elnöke Shestakova I.M. Shestakova

A bizottság tagjai: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Vasziljev M.K. Vasziljev

Például az egyes alkalmazottak munkában maradáshoz való elsőbbségi jogának meghatározásához szükséges információk és kritériumok így nézhetnek ki:

1. Teljes név munkavállaló.

2. Beosztás/szakma.

4. Születési idő.

5. Iskolai végzettség (típus/szak/oktatási intézmény elvégzésének éve).

6. Családi összetétel (házassági állapot/eltartottak, eltartottak születési éve).

7. Továbbképzés (a munkáltató utasítása szerint) (típus/végzési dátum).

8. Szakterületen szerzett munkatapasztalat.

9. Ebben a szervezetben szerzett munkatapasztalat (nap, hónap, év).

10. A szervezet hibájából bekövetkezett munkahelyi sérülés vagy foglalkozási megbetegedés.

11. Fogyatékosság jelenléte.

12. További feltételek a kollektív szerződés szerint.

Kérjük, vegye figyelembe, hogy kezdetben csak a magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalók részesülnek előnyben. És csak akkor, ha azon munkavállalók képzettségi szintje és termelékenysége, akikre vonatkozóan az elővásárlási jogot megállapították, megegyezik, akkor az Art. 2. részének normái érvényesek. 179 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ezután előnyben részesítik a munkában maradást:

- család - ha két vagy több eltartott van (fogyatékos családtagok, akik a teljes tartalomállandó és fő megélhetési forrásaként dolgozó munkavállaló vagy tőle segítséget kapnak);

- olyan személyek, akiknek családjában nincs más önálló jövedelemmel rendelkező munkavállaló;

- az alkalmazottak, akik munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek, miközben ennél a munkáltatónál dolgoztak;

- Nagy fogyatékkal élők Honvédő Háborúés rokkant harcosok a Haza védelmében;

- a képesítésüket a munkáltató utasítására munkamegszakítás nélkül fejlesztõ munkavállalók.

Ezenkívül a kollektív szerződés további feltételeket írhat elő.

Ebben az ügyben gyakran előfordul félreértés mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részéről, ami jogi vitákhoz vezet.

Megjegyzendő: annak érdekében, hogy az elbocsátott munkavállalókkal kapcsolatos döntés jogszerűségének bizonyítása során az elővásárlási jogot megállapító bizottság jegyzőkönyvétől vezérelhető legyen, célszerű utalni a vonatkozó jegyzőkönyv a felmondó végzésben a munkavállaló felmondása alapján. A bírói gyakorlat hasonló véleményen van (lásd például az Udmurt Köztársaság Izsevszki Pervomajszkij Kerületi Bíróságának 2-1688/11. sz. ügyben hozott határozatát).

Fontos tudni azt is, hogy az elsőbbségi jog megállapításának elve csak a munkavállaló jelenlegi beosztásában való elhagyásakor érvényesül, és a betöltetlen állások felkínálásakor nem vehető figyelembe, mert a személyi átsorolás kérdése a munkáltató hatáskörébe tartozik, és csak ő dönthet arról, hogy az elbocsátott munkavállalók közül melyiket ajánlják fel egy bizonyos megüresedett pozícióra. Ezt a 2. számú plénum határozat (10) bekezdése tartalmazza. Ugyanakkor a munkáltató nem köteles egy állást egyszerre több munkavállalónak felajánlani.

* * *

Befejezésül szeretném megjegyezni, hogy a hatályos, a létszám- vagy létszámleépítést szabályozó munkaügyi jogszabályok, mint az elemzésből kiderült, nem teszik közzé egyes használt fogalmak meghatározását. Ennek következtében a fogalom helytelen értelmezése a jogszabályi követelmények félreértéséhez, valamint az azonos kérdésekben eltérő szakértői és bírósági vélemények kialakulásához vezet, ami egyértelműen megjelenik a bírói gyakorlatban. Ezért minden elbocsátási helyzetet felelősségteljesen kell megközelíteni, minden körülmény alapos elemzésével és a szükséges igazoló dokumentumok időben történő elkészítésével.

A munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének egyik oka egy szervezet vagy egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy személyzetének csökkentése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 2. szakasza, 1. rész) .
Az ezen az alapon történő felmondás jogszerűségéhez a munkáltatónak bizonyítania kell a következőket:
a) a létszám vagy az alkalmazottak számának gazdasági, műszaki, szervezési okok miatti csökkentésének indoklása (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2007. december 3-i határozata, N 19-B07-34);

b) a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának tényleges csökkenése. Ellenkező esetben a 2. cikk, 1. rész, art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke kellő indok nélkül visszahelyezhető (lásd a Moszkvai Városi Bíróság 2010. június 24-i határozatát a 33-18438. sz. ügyben);

c) a munkában maradáshoz fűződő preferenciális jog betartása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke), elsősorban a magasabb képzettséggel rendelkező munkavállalók és az elbocsátástól tilos munkavállalók (például terhes nők) esetében. Ha a képzettségi szint ill üzleti tulajdonságok pontja megegyezik, előnyben részesítik az Art. 2. részében meghatározott személyeket. 179 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

d) a kötelezettség teljesítése azáltal, hogy a munkavállaló egészségi állapotát figyelembe véve más szabad munkakört (megüresedett vagy megfelelő végzettségű munkakör, vagy alacsonyabb fizetésű munkakör) felajánl. A munkavállalónak felajánlják az adott településen a munkáltató rendelkezésére álló összes, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást, valamint más településen megüresedett állásokat, ha ezt kollektív vagy munkaszerződés vagy megállapodás rendelkezik. Ha a munkáltató nem teljesíti e kötelezettségét, az a munkavállaló visszahelyezését vonja maga után a munkába (lásd az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2011. június 10-i határozatát N 20-G11-6, a Moszkvai Városi Bíróság 2010. június 17-i határozatát abban az esetben No. 33-17293). Ha a szervezetben vannak még betöltetlen állások, de azok nem felelnek meg a fenti követelményeknek, akkor azokat nem kell felajánlani.

e) legkésőbb két hónappal korábban írásban figyelmezteti a munkavállalót a felmondásra. Ennek bizonyítéka a munkavállaló saját kezű aláírása a munkaszerződés felmondásáról szóló értesítésben (lásd a Moszkvai Regionális Bíróság 2010. szeptember 28-i határozatát a 33-17545. sz. ügyben).
A munkavállaló írásos beleegyezésével a munkáltatónak jogában áll elbocsátani őt a felmondási idő lejárta előtt a hátralévő idővel arányosan kiszámított összegű kártérítés megfizetése mellett (az orosz munka törvénykönyve 180. cikkének 3. része). Föderáció). Ha a munkavállaló ehhez nem ad írásbeli hozzájárulást, a felmondási idő lejárta előtti felmondás jogellenes;

f) előzetes kérés a választott szakszervezeti testület véleményére egy munkavállaló - a szakszervezeti tag - tervezett elbocsátásáról (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke) (lásd a Moszkvai Területi Bíróság májusi határozatát). 20, 33-9831/2010 sz. ügyben 2010. sz. A szakszervezeti testület véleményének figyelembevétele nélkül szakszervezeti tag munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondását a bíróság jogellenesnek ismeri el, és a munkavállalót vissza kell helyezni a munkahelyére (lásd a Moszkva határozata Területi Bíróság 2010. március 18-án a 33-3193/2010.

Tehát ha mindez hiányzik, akkor meglehetősen egyszerű lesz fellebbezni az elbocsátási határozat ellen.

Egy pozíció átnevezése a létszámtáblázatban - az erre vonatkozó eljárásnak van néhány sajátossága, és az ettől való eltérések súlyos jogi következményekkel járhatnak. Ebben a cikkben elmondjuk, mit kell tenni.

Miért kell a létszámtáblázatban meghatározni a munkakörök megváltoztatásának menetét: milyen következményei lehetnek a helytelen lépéseknek

Bármilyen formája is legyen, a beosztások és a szerkezeti egységek megnevezése szerepel a dokumentumban. A Példa a létszámtáblázat kitöltésére című cikk mellékletéből megtudhatja, hogyan néz ez ki. A létszámtáblázatban szereplő munkakörök és a munkaszerződés közötti eltérés a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikkének megfelelően, és az Art. 5.27 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

A névrész változásának sajátossága, hogy az eljárás a helyzet jogi minősítésétől függ. Bizonyos esetekben be kell tartani a létszámtáblázatban szereplő állások leépítésének eljárását (Rostrud figyelmeztet, hogy következetlenségek esetén lehetetlen a létszámleépítést helyesen végrehajtani, lásd a januári keltezésű PG/13229-6-1 számú levelet 21, 2014). A helytelenül megválasztott eljárás a Munka Törvénykönyve megsértéséhez is vezethet.

Munkaköri megnevezések módosítása a létszámtáblázatban: lehetőségek

Azok az esetek, amikor szükség lehet egy pozíció nevének megváltoztatására a személyzeti táblázatban, eltérőek lehetnek:

• technikai hiba vagy a munkaszerződésben meghatározott elnevezési eltérés kijavítása;
• a munkakör megnevezésének megváltoztatása a munka tartalmának megváltoztatása nélkül;
• vezetői döntéssel történő változás az osztály érdemi és (vagy) szervezeti változásai kapcsán stb.

A módosítások helyes végrehajtását a változás tartalmának jogi minősítése határozza meg a munkavállalói jogviszonyra gyakorolt ​​hatás szempontjából. Ebben a tekintetben az eljárás attól függ, hogy a 4 helyzet közül melyik fordul elő:

1. Jogi jelentőség hiánya a fennálló munkaviszonnyal kapcsolatban (a pozíció betöltetlen).
2. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása a munkakör megváltoztatása nélkül.
3. Mozgó.
4. Fordítás.

A létszámtáblázat megváltoztatása a munkáltató hatáskörébe tartozik (Rostrud 2012. március 22-i 428-6-1 sz. levele), és mint ilyen - a tiszta forma– az első változatban kerül megvalósításra. 3 másik esetben a személyzeti utasítások kiadásával (a fogalomról bővebben a Személyzeti megrendelések – melyek ezek a parancsok? című cikkben) és a vonatkozó dokumentumok elkészítésével kapcsolatos.

Nézzük meg a változtatás sorrendjét, majd az egyes helyzetekben a cselekvési lehetőségeket.

Hogyan lehet megváltoztatni vagy új pozíciót bevezetni a létszámtáblázatban: milyen dokumentumokat kell kitölteni, fel kell-e tüntetni a pozíció kódját vagy rövidítéseket

A pozíció átnevezése vagy új pozíció bevezetése hagyományos:

• módosítási rendelettervezetek elkészítése és új kiadás személyzeti asztal;
• irányzék;
• megbízás kiadása (aláírás, regisztráció).

Ha az új beosztás neve több szóból áll, akkor lerövidíthető (például HR-felügyelő - minőségbiztosítási ellenőr). A magatartási szabályzat 11. pontja szerint... jóváhagyva. Az Orosz Föderáció kormányának 2003. április 16-án kelt 225. számú rendelete értelmében a munkafüzetben minden bejegyzés rövidítés nélkül történik, a személyzeti táblázatra vonatkozóan nincs ilyen szabályozás.

Nem kívánatos azonban a csökkentés, ha a juttatások vagy a kompenzáció nyújtása munkakör betöltésével jár, és a személyi dokumentumokban szereplő név megfejtésekor technikai hibák léphetnek fel.

A pozíciókód az OKPDTR (Összoroszországi Szakmák Osztályozója... OK 016-94, az Orosz Föderáció Állami Szabványának 1994. december 26-i, 367. számú rendeletével jóváhagyott) szerint van feltüntetve, ha a törvény a jelenlétet társítja. a foglalkozásával járó előnyökről vagy korlátozásokról. Más esetekben nincs szükség kódra.

A tervezés néhány részlete megtekinthető a weboldalon található anyagokban a következő hivatkozásokat követően: Hogyan kell helyesen módosítani a létszámtáblázatot? , Hogyan néz ki a létszámtáblázat megváltoztatására vonatkozó parancs? .

Az új változat jóváhagyása csak akkor elegendő, ha a megváltozott munkakör betöltetlen, vagy a munkakör megnevezése összhangba kerül a munkaszerződéssel. Más helyzetekben a szükséges műveletek listája bővül vagy módosul.

Mi a teendő, ha megváltozik a munkavállaló vagy a szerkezeti egység által betöltött pozíció neve

Tekintsünk olyan lehetőségeket, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállalói feladatok tartalmának megváltoztatásához:

1. Csak a név változik, a feladatok változatlanok:
   • a személyzeti táblázat megváltoztatása mellett a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötnek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke), az egyoldalú módosítás az Art. 1. pontja szerint lehetséges. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a szerint a munkavállalót legalább 2 hónappal korábban írásban értesíteni kell;
   • a munkavállaló munkakönyvébe a jóváhagyott kitöltési útmutató... 3.1. pontja szerint bejegyzés történik. Az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2003. október 10-i 69. sz. határozata: „ A „vezető könyvelő” beosztás átnevezve erre: „ Főkönyvelő” ", hivatkozással a módosító sorrendre.
2. A szerkezeti egység megváltozik, a következő mozgások következnek be:
   • a létszámtáblázat cseréje mellett áthelyezési megbízást adnak ki, amelyet a munkavállalónak ismernie kell;
   • ha az egység neve szerepel a munkaszerződésben, kiegészítő megállapodást kell kötni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. cikke).

Ezekben a helyzetekben a szervezeti változások meglétét igazolja a korábbi nevek kizárása a szervezet struktúrájából. A funkció megőrzését a munkaköri leírások szövegeinek összehasonlítása igazolja.

A munkavállaló munkaköri funkciója megváltozik

Abban az esetben, ha nemcsak a beosztás megnevezése, hanem az azzal kapcsolatos felelősség is változhat, a következők érvényesek:

• a létszámtáblázatba más néven beosztás kerül be (a régi ideiglenesen megmarad), új munkaköri leírás kerül kiadásra;
• a munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kötnek az új pozícióba való áthelyezésről (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. cikke), ennek megfelelő bejegyzést kell tenni a munkakönyvbe;
• az előző pozíciót kizárjuk a létszámtáblázatból.

Nem zárhat ki egy korábbi pozíciót a létszámlistáról, amíg az betöltött. Amikor egy munkaköri funkció (munkaköri felelősség) megváltozik, csak áthelyezés alkalmazható. A korábbi beosztás csökken, ezért ha a munkavállaló nem ért egyet az áthelyezéssel, akkor létszámleépítés miatti felmondást kell benyújtani (a Novgorodi Területi Bíróság 2017.07.06.-án kelt fellebbezési ítélete a 2. sz. ügyben 99-33-1115).

Tehát a helyzet változását a helyzettől függően eltérően formálják:

• a munkaszerződésnek való megfeleléskor - a létszámtáblázat új verziójának kiadásával, amelyet nem kell a munkavállalónak megismertetnie;
• névváltoztatáskor - a munkaszerződés feltételeinek módosításával a Ptk. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve;
• szerkezeti egység megváltoztatásakor - mozgatással;
• valamint a munkaköri funkció változása esetén - új beosztásba való áthelyezés formájában az előző leépítésével.

A létszámleépítés során új létszámtáblázat összeállításakor érdemes minden jogszabályi és munkaügyi szabályt figyelembe venni. Az ütemezés ideje a csökkentési terv kidolgozása. Bemutatott új típusú személyzet elosztása a csökkentési eljárás befejezése után. A személyzeti táblázatnak számos feltétele van, amelyeket a vezetőnek teljesítenie kell.

Eljárás

Ha indokolt a létszámleépítés, a vezető döntést hoz, amely a leépítési terv kidolgozásának kezdete.

Fontos! A határozatnak olyan kötelező indokokkal kell rendelkeznie, amelyek lehetővé teszik a csökkentési eljárás megkezdését különböző tényezők miatt. A munkáltató nem bocsáthat el munkavállalókat, hacsak nincsenek kellően nyomós okok.

Az egész eljárás:

• tényezők jelenléte és azok alapján a létszámleépítésről szóló döntés meghozatala;
• egy speciális bizottság létrehozása, amely csökkentési tervet dolgoz ki, beleértve egy új létszámtáblázat kidolgozását a kezdeti tényezők alapján;
• csökkentő végzés kiadása és minden érdekelt személy és szervezet értesítése;
• a létszámleépítések végrehajtása a tervnek megfelelően;
• az alkalmazottak teljes fizetéssel történő áthelyezése vagy elbocsátása.

Az új létszámtábla a terv készítése során alakul ki, vagyis kizár minden olyan pozíciót, amely már nem likvid. Érdemes megfontolni, hogy az új létszámtáblázatban nem vezethetők be ugyanazok a pozíciók, amelyek megszűnnek.

Fontos! Az új típusú beosztás teljes kidolgozásáig az alkalmazottak nem bocsáthatók el. Emiatt az összes szervezet és magánszemély értesítésének megkezdése előtt előzetes szakaszban ütemtervet dolgoznak ki.

Az új létszámbeosztást egy bizottság dolgozza ki, amely a beérkezett adatok alapján leépítési tervet készít a hatékonyság optimalizálásának vagy növelésének szükségességéről. A bizottságnak magának a munkáltatónak és a személyzeti osztály vezetőjének kell lennie. Az ütemterv elkészítésekor figyelembe kell venni a pozíciókat betöltő alkalmazottak összes jellemzőjét. Számos pozíció nem zárható ki. Ezek a lehetőségek magukban foglalják a szülési szabadságon lévő nők és más nyaralók, valamint a kedvezményes kategóriájú állásokat.

A személyzeti táblázat a munkafolyamatok alapvető dokumentuma. Emiatt minden szabályt és jellemzőt figyelembe véve kell létrehozni.

Az új személyzeti táblázat jellemzői

A létszámtáblázat több dokumentum és tényező alapján készül. A befolyásoló elemek listája:

• régi menetrend;
• csökkentési terv;
• optimalizálási és hatékonysági intézkedések;
• számos pozíció tényleges csökkentése, vagyis ha egy pozíciót csökkentettek, akkor azt nem lehet újra bevezetni;
• a nem redundáns pozíciók listája, attól függően, hogy a munkavállalók preferált kategóriái vannak bennük.

Valójában egy új jellegű ütemterv összeállításakor számos szabályt kell követni:

• az ütemterv tartalmazza az összes nem csökkentett pozíciót és nem tartalmazza azokat a rosszul teljesítő pozíciókat, amelyeket a terv kidolgozása során határoznak meg;
• Új állományi állásokat csak indokolt esetben vezetnek be;
• Azok az egységek, amelyeknél nincs kellő ok a csökkentésre, nem zárhatók ki a menetrendből.

Fontos! Amikor értesít egy szakszervezeti szervezetet vagy bármely szervet, például egy választott munkavállalót, nemcsak leépítési tervet kell megadnia, hanem egy olyan kidolgozott létszámbeosztást is, amely lehetővé teszi az alkalmazottak hatékonyabb munkáját. A szakszervezet már ellenőrzi a létszámleépítés érvényességét és minden olyan egységet, amelyet kizártak az új modellből.

A szabályok vagy a munkaügyi normák be nem tartása esetén a munkáltató a bíróságon vagy a munkaügyi felügyelőségen keresztül vonható felelősségre. Az elbocsátott munkavállaló és a szakszervezet is pert indíthat törvénytelenség és munkajogok megsértése miatt. Csak a bíróságon kell a munkáltatónak bizonyítania az eljárás jogosságát és az ütemterv bevezetésének megalapozottságát. Az elbocsátások során a vezető nem köteles alkalmazottainak elbocsátási tervet adni.

Ha a munkáltató bűnössége bebizonyosodik, a csökkentett állások visszaállnak, még akkor is, ha lesz új létszámtábla. Érdemes megfontolni, hogy indokolatlan leépítés esetén az új létszámtábla teljes egészében megszűnhet. Emiatt a terv kidolgozásakor a bizottságnak először mindent figyelembe kell vennie munkajogok alkalmazottak.

Ütemezés bevitele

Az új létszámtábla kialakítása a terv alapján a leépítés előzetes szakaszában történik. Csak az ütemterv elkészítése és hitelesítése után kapnak értesítést a munkavállalók az elbocsátásról a kiadott utasításnak megfelelően.

A rendelés tartalmazza az összes olyan pozíciót, amely kimaradt a stáblista új verziójából.

Az új beosztás bevezetésének időpontja a csökkentés időtartamát szabályozó végzésben van feltüntetve, vagyis ha az 1. napon teljesen elbocsátják a munkavállalókat, akkor az ütemterv ebben az időszakban kerül bevezetésre. Nem kell az esedékesség előtt megadni, mert vannak még nem csökkentett pozíciók, amelyek nem szerepelnek az új bizonylatban.

Az új létszámterv határidő előtti bevezetése szabálysértésnek minősül. Az új opció keretében elérhető összes üresedést fel kell ajánlani, amíg a végső csökkentési dátumra vár. Ez minden állásra vonatkozik, beleértve a részmunkaidős állásokat is. Az új munkahely biztosítása szigorúan az elővásárlási jog megléte alapján történik, amelyet a terv kidolgozásának szakaszában figyelembe vesznek.

Érdemes megfontolni, hogy az új létszámtábla hivatalos dokumentum, így létrehozása után a vezető aláírásával és a szervezet pecsétjével igazolja.

Az új létszámtáblázat a leépítési tervhez kapcsolódóan készül. A munkáltatónak több szabályt is be kell tartania. Az ütemtervet egy speciális bizottságnak kell összeállítania, amely figyelembe veszi a pozíciók és az azokat elfoglaló alkalmazottak összes jellemzőjét. A csökkentési eljárás nem kezdődhet el addig, amíg új ütemterv nem készül, mivel az összes rendelkezésre álló új típusú állást kiemelten kell biztosítani a munkavállalóknak.