Часто працівники, звільнені за підсумками атестації, поновлюються на роботі через суд. Як правильно провести атестацію працівників, щоб цього не допустити, читайте у статті.
Зі статті ви дізнаєтесь:
Атестація працівників – це оцінка відповідності професійного рівняперсоналу займаним посадам. За змістом закону ця процедура має забезпечити заміщення посад компетентними працівниками. Але персонал насторожено ставиться до такої оцінки, оскільки боїться звільнень, зниження посади та зниження зарплат. Крім того, часто роботодавці забувають урегулювати різні аспектицієї процедури, тому більшість суперечок, пов'язаних із атестацією, виграють співробітники.
Дізнайтесь докладніше про особливості атестації персоналу.
Зверніть увагу: атестація працівників не пов'язана затестацією робочих місць.Остання проводилась у рамках оцінкиумов праціта атестації робочих місць. В даний часатестацію робочих місць на підприємствізамінили спецоцінкою умов праці.
Завантажте документи на тему:
Порядок підготовки до атестації працівників
Проведення атестації працівників у компаніях приватного сектора не регулюється чинним законодавством. Є лише стаття у Трудовому кодексі, яка дозволяє звільнити співробітника через неналежну кваліфікацію, підтверджену в ході атестації.
Порядок проведення атестації працівників роботодавець має право встановити самостійно. Це можна зробити у локальному нормативному акті, наприклад, у Положенні про атестацію. Його приймають з урахуванням думки профспілки, якщо вона створена в компанії.
Обов'язкові відомості, які мають бути у Положенні про атестацію:
- які завдання та цілі атестації;
- з якою періодичністю організується проведення атестації працівників;
- у порядку формується атестаційна комісія;
- яка процедура підготовки та проведення атестації;
- які рішення має право приймати атестаційна комісія та у якому порядку;
- як оформлюються результати атестації.
Зверніть увагу! Компанія самостійно визначає періодичність проведення атестації. Це з виробничими умовами. Для окремих категорійСпівробітників періодичність може бути різною. Наприклад, у Положенні можна прописати, що керівники (заступники гендиректора, начальники департаментів, управлінь, відділів) підлягають атестації один раз на два роки, решта – один раз на три роки.
Положення про атестацію затверджують грифом або вводять у дію наказом керівника організації. На початок атестації співробітників необхідно ознайомити з локальним актом під розпис. Нових співробітників знайомлять із становищем до підписання трудового договору(Ч. третя ст. 68 ТК РФ).
Підготовка документів на атестованих
До початку атестації, наприклад, за два тижні до неї, на працівників, які підлягають оцінці, до атестаційної комісії подають відгуки. Вони можуть бути оформлені у вигляді уявлення. У відкликанні (подання) безпосередній керівник пише, як співробітник виконував свої посадові обов'язки за атестаційний період. Відгук зазвичай містить такі відомості:
прізвище, ім'я, по батькові працівника;
назва посади, яку він обіймає на момент атестації, та день, коли його призначили на цю посаду;
перелік виконуваних співробітником посадових обов'язків;
обґрунтовану оцінку ділових якостейспеціаліста та результатів його праці за атестаційний період (додаються звіти про роботу або відомості про невиконані доручення – за наявності).
Одночасно з відгуками відділ кадрів подає до атестаційної комісії копії документів про освіту, про підвищення кваліфікації, посадові інструкції, витяги з трудової книжки та інші необхідні оцінки співробітника документи. З поданими матеріалами кожен співробітник, що атестується, також повинен бути ознайомлений заздалегідь (наприклад, за тиждень до атестації). Так він зможе подати на розгляд додаткові відомості про свою професійної діяльностіза вказаний період, які, на його думку, можуть вплинути на результати атестації. Якщо працівника не ознайомити з відкликанням та іншими документами, він може заявити про порушення процедури атестації.
Важливо: закон передбачає обов'язковепроведення атестації працівників окремих категорій: держслужбовців (ст. 48 Федерального законувід 27 липня 2004 р № 79-ФЗ), педагогів (ч. десята ст. 332 ТК РФ) і так далі. У даному випадкупроцедуру встановлюють відповідні законодавчі акти.
Відповіді на сім популярних питань щодо проведення атестації читайте
Атестація працівників: порядок проведення
Після того, як необхідна підготовча робота буде виконана, компанія починає безпосередньо процедуру атестації. Її проводять на засіданні атестаційної комісії у присутності атестованого.
Завантажити в.doc
Завантажити в.doc
За результатами проведення атестаціїпрацівників щодо кожного атестованого приймають рішення. Воно може бути не пов'язане зі звільненням. Наприклад, співробітник залишається на колишній посаді чи йому пропонують підвищення. Крім того, працівника можуть атестувати, але за умови. Наприклад, вказують формулювання «відповідає за умови підвищення кваліфікації» або «відповідає займаній посаді (або виконуваній роботі) за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії з повторною атестацією через рік». В атестаційному листі члени комісії можуть написати свої рекомендації до співробітника.
Як підбити підсумки атестації працівників
Після того, як атестація співробітників завершиться, всі матеріали необхідно передати Генеральному директору. Останній у встановлений Положенням термін має ухвалити за її підсумками відповідні рішення. Наприклад:
залишити працівника на колишній роботі,
запропонувати працівникові іншу роботу,
направити на підвищення кваліфікації,
Порядок проведення атестації працівників передбачає, що кадрова служба рішення комісії відображає в особистій картці за формою № Т-2 – вносить запис до розділу IV «Атестація».
Як оформити звільнення за підсумками атестації
Якщо працівника через недостатню кваліфікацію рішенням атестаційної комісії визнали таким, що не відповідає посаді (або виконуваній роботі), роботодавець має право звільнити його. Підставою буде пункт 3 частини першої статті 81 Трудового кодексу.
Важливо! Звільнення за наслідками атестації відбувається з ініціативи роботодавця. Тому не можна звільнити співробітника, поки він перебуває у відпустці чи лікарняному.
Перш ніж звільнити, роботодавець повинен спочатку запропонувати працівнику наявні вакансії. Це як вільні посади, що відповідають кваліфікації співробітника, так і вакантні позиції нижче або оплачувана робота. Головне, щоб співробітник міг виконувати роботу з урахуванням його здоров'я (ч. третя ст. 81 ТК РФ). Повідомлення про наявність вакансій або їх відсутність безпечніше оформляти у письмовій формі.
Зверніть увагу! Запис про причину звільнення внесіть у трудову книжкуу точній відповідності до формулювання Трудового кодексу. Завірте запис печаткою організації та двома підписами: особи, відповідальної за ведення трудових книжок в організації та співробітника. Коли видаватимете працівникові трудову книжку, попросіть його розписатися в особистій картці та книзі обліку руху трудових книжок.
Забороняється звільняти у зв'язку з незадовільним результатом атестації наступних працівників (ч. перша, четверта ст. 261, ст. 264 ТК РФ):
вагітну;
жінку з дитиною до трьох років;
самотню матір, яка виховує дитину до 14 років (дитину-інваліда до 18 років), іншого співробітника, яка виховує без матері дитину до 14 років (дитину-інваліда до 18 років);
батька (опікуна, піклувальника), який є єдиним годувальником дитини до трьох років у сім'ї з трьома та більше дітьми до 14 років або дитину-інваліда до 18 років, якщо інший батько не працює.
Таким чином, атестація працівників проводиться з метою їх оцінки на відповідність посадам або виконуваній роботі. За її підсумками можуть бути ухвалені різні кадрові рішення: від підвищення працівника на посаді до його звільнення. У будь-якому випадку важливо дотримуватись процедури, щоб не опинитися в суді.
Традиційна атестація персоналу – найбільша ефективний спосібоцінки діяльності робітника. Цей складний процес пов'язаний із ретельною підготовчою роботою, уважним ставленнямдо порядку проведення самих заходів та обдуманого прийняття рішень. Як організації впоратися з можливими труднощами та грамотно розібратися у поточній ситуації, читайте у нашому матеріалі.
Навіщо потрібна атестація
Класична атестація – це комплекс заходів, які дозволяють оцінити потенціал, якості та відповідність працівника займаній посаді. Оцінка персоналу – це атестація. Остання організується з допомогою нормативно-правових документів. Трудова атестація проводиться у строк від одного разу на два роки до одного разу на чотири роки або після закінчення контракту, коли підбиваються підсумки діяльності співробітника. Оцінку проводять наприкінці звітного періоду, щоб проаналізувати його поточну роботу.
Трудова атестація проводиться у строк від одного разу на два роки до одного разу на чотири роки або після закінчення контракту, коли підбиваються підсумки діяльності співробітника.
Надмета атестації - оптимізація управління персоналом і, як результат, підвищення ефективності роботи компанії. Якщо розглядати процес уважніше, у нього виявляються численні додаткові цілі, завдання та функції:
- Основні: - оцінити результати роботи; встановити, чи займає людина відповідну посаду, чи має професійні недоліки; скласти план його розвитку.
- Додаткові: з'ясувати, чи вміє співробітник працювати у команді, чи лояльний до організації, яка його та перспективи розвитку; одержати інформацію для вдосконалення системи мотивації.
- Загальні: покращити кадрову політику, підвищити дисципліну, отримати інформацію для ухвалення рішень управління.
- Специфічні: вирішити, чи треба когось звільнити чи заохотити і кого саме; покращити психологічну обстановку та створити додаткові можливості професійного зростання.
Документація для атестації
Атестацію проводять як керівники. Для повноцінної багатосторонньої оцінки знадобляться також співробітники та клієнти. У разі, якщо за підсумками атестації може бути ухвалено рішення про звільнення, має бути присутнім представник профспілки. Зберіть все потрібні документи, Оскільки атестація регулюється федеральними законами, законами суб'єктів РФ та локальними актами.
У разі, якщо за підсумками атестації може бути ухвалено рішення про звільнення, має бути присутнім представник профспілки.
Результати атестації стануть юридичною підставою зміни когось на посаді, звільнення, заохочення. Підприємство повинно мати своє Положення про атестацію персоналу, де міститься інформація, для яких працівників проводиться обов'язкова атестація, а для яких – ні (працюючі менше року, вагітні, жінки з дітьми до трьох років або у відпустці для догляду за дитиною). У документі зазначаються:
- Періодичність події.
- Процедура атестації (порядок).
- Механізм роботи атестаційної комісії.
- Документи, які будуть складені за підсумками.
- Заходи на співробітників (дисциплінарні стягнення вписувати не можна).
Крім Положення, зразок якого ви можете завантажити, знадобляться відгуки на працівників та атестаційні листи, якщо вони проходили атестацію раніше. У відкликанні мають бути перераховані якості та досягнення співробітника за зазначений період. Атестований знайомиться зі своєю характеристикою за два тижні до атестації та може її оскаржити, повідомивши комісію про наявність не зазначеної у характеристиці інформації.
Деталі
Види атестації:
- Ще одна. Регулярно проводиться відповідно до тих тимчасових рамок, які зазначені в Положенні про атестацію. Інші види проводяться, коли виникає потреба.
- Після проходження випробувального терміну. Так складаються перші обґрунтовані рекомендації щодо трудової діяльностіпрацівника.
- За можливості підвищення. Визначається потенціал та професіоналізм співробітника.
- При переведенні до іншого підрозділу. Якщо нове місце роботи потребує інших якостей чи рівня підготовки, потрібно оцінити працівника на можливість обійняти посаду.
Якщо нове місце роботи потребує інших якостей чи рівня підготовки, потрібно оцінити працівника на можливість обійняти посаду.
Корпоративна атестація використовує десятки методів, які насправді базуються на кількох основних об'єктивних та суб'єктивних принципах.
Докладні
До цієї групи входять методи, що базуються на складанні рейтингу. Ранжування – метод, що вимагає розставляння працівників по заслугах і досягненням, виходячи з їхньої праці. Комісія приймає рішення, чи потрібно підвищувати чи заохочувати найкращих, звільняти/карати гірших. Аналогічний спосіб – класифікація, тут ви самі вибираєте критерії та визначаєте топ співробітників залежно від них.
Найпопулярніший метод – шкала оцінок. Комісія вирішує, скільки балів буде в шкалі та за якими критеріями її складатиме, а потім ставить бали кожному працівникові. Такі методи вимагають ретельного продумування критеріїв, щоб результати атестації були об'єктивними.
Складні
Там, де не прижилася шкала оцінок з її особистісними характеристиками, використовують метод відкритої атестації – цей спосіб з'явився нещодавно. Ключову роль відіграє те, як співробітник виконує свою роботу. Оцінивши її, комісія пише відгук. Більш повний метод – спосіб групової експертної оцінки. Експерти виставляють бали атестованим, оцінюючи результати їхньої роботи та професійні якості. Висновок робиться за сумарними та середніми балами.
Найбільш ефективно буде використання суб'єктивних методів з об'єктивними, наприклад, групової експертної оцінки з тестуванням.
Прості
Ці методи знайомі всім. Можна провести іспит у письмовій чи усній формі, щоб визначити рівень знання своєї справи. Співбесіда допоможе з'ясувати мотивацію, лояльність співробітника та оцінити його потенціал. Найпростіший спосіб проведення атестації – тестування. Тут працівник відповість на всі питання, які цікавлять комісію. Крім того, цей метод можна використовувати як підкріплення результатів, зібраних іншими способами.
Кейс ( кваліфікаційна робота) – метод для посад, що спираються на практику та роботу з людьми. Співробітник пропонує своє вирішення певної проблеми чи відповідь на запитання в усній чи письмовій формі. Для практиків ефективним методомбуде моделювання робочої ситуації. Комісія створює проблемну ситуацію, що відповідає діяльності працівника, а потім дивиться, як вона вирішується.
Як оцінювати співробітників
Вимоги атестації у тому, щоб оцінювати як професійну, і корпоративну компетентність працівника – його знання, навички та його застосування. У першому випадку важливим є те, як добре і в якій кількості він робить свою роботу. Підприємство повинно мати чітке уявлення про необхідні результати роботи та порівнювати з ним отримані результати. Кожній посаді потрібні свої професійно важливі якості.
Професійна компетентність показує, чи справляється співробітник із роботою, рівень корпоративної компетентності допомагає визначити потенціал.
Корпоративна характеристика співвідносить компанію та її персонал, що включає особисті якості працівників. Оцінюється, наскільки співробітник знає аспекти своєї роботи та організаційну структуру, його технічні можливості – переважно, володіння комп'ютерними засобами.
Набір необхідних та високо цінних якостей визначається комісією. Зазвичай сюди входить лояльність до компанії, прийняття її цінностей та норм, активна життєва позиція, аналітичні та творчі здібності. Часто акцентується важливість комунікативних навичок, здатність працювати багато і довго, приємна зовнішність.
Хід атестації
Підготовчі роботи
Робота з атестації персоналу починається з того, що ви визначаєте завдання заходу, правила та порядок проведення, вибираєте метод чи методи. Потрібно видати наказ про проведення атестації персоналу та затвердити список членів комісії, підготувати бланки, які заповнять члени комісії або аттестовані. Важливо провести пробну атестацію, проаналізувати підсумки та доопрацювати процес.
Процес атестації
Працівники спочатку сприймають поняття атестації невірно, думаючи, що це привід для звільнення чи інших покарань. Створіть сприятливе ставлення до заходу: він допомагає знайти слабкі місця та сформувати програму їх усунення. Завдання керівництва – повноцінно інформувати співробітників про те, що таке виробнича атестація, як її проводитимуть та якими можуть бути підсумки, особливо якщо захід проводиться вперше.
Працівники спочатку сприймають поняття атестації невірно, думаючи, що це привід для звільнення чи інших покарань.
Підбиття підсумків атестації
Спочатку комісія аналізує результати: якою мірою співробітнику притаманні потрібні якості, наскільки близький він до стандарту ефективності, які у нього перспективи. Є два рішення, які приймаються в результаті: працівник відповідає чи не відповідає своїй посаді (у доброму чи поганому сенсі). Далі комісія дає рекомендації щодо співробітників та затверджує результати заходу, проводить співбесіди з усіма атестованими або лише в особливих випадках. Працівник обов'язково повинен дізнатися про результати, при цьому краще не змішувати інформацію про підсумки та зарплату.
Ви маєте два місяці, щоб перевести неатестованого співробітника на іншу посаду або, якщо співробітник не згоден, звільнити його. За погано підготовлену або легковажно віднесену до атестації людину відповідальність може понести її керівник. У випадку, коли компетентність працівника виявляється вищою за його поточну посаду, вирішіть, чи потрібно підвищити його. Приймаються рішення щодо підвищення кваліфікації для кожного індивідуального результату: тренінги, семінари, майстер-класи.
Залишається тільки організувати зберігання інформації, щоб використовувати її надалі: під час ротації, кадрових спорів, навчання. Найкраще об'єднати дані в електронну базу та розділити за категоріями для швидкого та зручного пошуку.
Атестація має свої недоліки: якщо вона проводиться часто, то стає єдиною метою, заради якої варто намагатися. Решта, у тому числі й цілі компанії, йде на задній план перед особистими успіхами, і конфлікти між співробітниками неминучі.
Ставлення начальства до підлеглих, об'єктивність, знання юридичних норм, ретельне планування та підготовка, а також постійне вдосконалення проведення атестації забезпечать ефективність її виконання. Суть атестації – не конкурс на кращого співробітника, А збирання та обробка даних, які допоможуть роботі компанії.
" № 4/2016
Чи обов'язково проводити атестацію працівників? Як правильно організувати її проведення? Що включити до положення про проведення атестації та на які моменти звернути увагу під час його розробки? Які основні етапи атестації?
Багато роботодавців сприймають атестацію працівників як формальне. Воно й зрозуміло: чітких вказівок про порядок та строки її проведення у Трудовому кодексі не міститься. Та й нормативних актів у цій галузі, призначених для комерційних організацій, Останнім часомне видавалося (атестація обов'язкова лише працівників організацій певних сфер діяльності): законодавством переважно врегульовано порядок проведення атестації працівників бюджетної сферы. Тим часом, результати атестації можуть бути підставою для звільнення працівника, тому рекомендуємо з усією відповідальністю поставитися до проведення самої атестації, оскільки трудові суперечки нерідкі і в більшості випадків судді стають на бік працівника. Про те, як правильно організувати проведення атестації, читайте у цій статті.
Атестація: як багато у цьому слові…
Визначення атестації в Трудовому кодексі ми не знайдемо, але якщо звернутися до словників, то можна сказати, що атестацією є оцінка ділових якостей та кваліфікації працівника з метою встановлення його відповідності посаді.
Результати атестації допоможуть оптимізувати використання трудових ресурсів, створити додаткові стимули до професійного зростанняпрацівників, сформувати з найбільш компетентних спеціалістів, а також звільнити працівників, кваліфікація яких не відповідає вимогам, які пред'являються до займаних ними посад.
Розглядаючи поняття атестації, не можна пройти повз визначення кваліфікації працівника, яке дає ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ: це рівень знань, умінь, професійних навичок та досвіду роботи працівника. Характеристика кваліфікації, необхідної співробітнику до виконання певного виду професійної діяльності, визначається професійним стандартом (год. 2 ст. 195.1 ТК РФ). На даний час розроблено вже достатньо велика кількістьтаких стандартів. Вони діють поряд із кваліфікаційними довідниками (ЕКС та ЕТКС): обов'язок застосовувати стандарти поки не встановлено.
Проте з 1 липня 2016 року набуде чинності ст. 195.3 ТК РФ, згідно з ч. 1 якої дотримуватися профстандартів зобов'язані будуть всі роботодавці, для працівників яких законами чи нормативними правовими актамивстановлені спеціальні вимоги. Це медичні та педагогічні працівники, аудитори, працівники контрактної служби і т. д., тобто ті, до кого федеральні закони висувають кваліфікаційні вимоги (зокрема, до їхньої освіти).
На підставі ч. 2 цієї статті характеристики кваліфікації, які містяться у професійних стандартах та обов'язковість застосування яких не встановлена, будуть застосовуватися роботодавцями як основа для визначення вимог до кваліфікації працівників з урахуванням особливостей виконуваних працівниками трудових функцій, обумовлених застосовуваними технологіями та прийнятою організацією виробництва та праці.
Отже, нині роботодавці визначення кваліфікації працівника задля встановлення його відповідності займаної посади користуються як кваліфікаційними довідниками, і професійними стандартами.
Питання
Чи обов'язково проводити атестацію працівників?
Атестація може бути передбачена законодавчими актами та бути обов'язковою. Наприклад, атестація зазвичай проводиться в бюджетних установщодо державних та муніципальних службовців ( педагогічних працівників, працівників сфери мистецтва, медичних працівниківі т.п.). А ось для комерційних організацій, так би мовити, приватних компаній атестація необов'язкова, якщо тільки компанія не здійснює той вид діяльності, де обов'язковість проведення атестації встановлена законами. Наприклад, якщо організація або індивідуальний підприємецьвиконує (надає) допоміжні роботи (послуги) під час здійснення перевезень залізничним транспортом, атестація їх працівників обов'язкова (ст. 13 Федерального закону від 10.01.2003 № 17-ФЗ «Про залізничний транспорт у Російської Федерації»). А в силу ст. 9 Федерального закону від 21.07.1997 № 116-ФЗ «Про промислову безпеку небезпечних виробничих об'єктів» організація, яка експлуатує небезпечні виробничі об'єкти (об'єкти, на яких виходять, використовуються, переробляються, утворюються, зберігаються, транспортуються і знищуються займисті, окислювальні, горючі речовини) , має забезпечувати проведення підготовки та атестації працівників.
Розробляємо локальний акт
Частиною 2 ст. 81 ТК РФ передбачено, що порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, локальними нормативними актами, що приймаються з огляду на думку представницького органу працівників.
Відповідно, якщо керівництво ухвалило рішення про необхідність проведення в компанії атестації працівників, необхідно розробити локальний нормативний акт, який регламентує порядок проведення.
Перед тим як розпочати розробку такого локального акту, треба проаналізувати існуючі в компанії посади та роботи на предмет обов'язковості атестації, і якщо будуть виявлені такі, то потрібно враховувати положення нормативних актів, які регламентують порядок проведення атестації на них. Якщо ж компанії немає таких посад і робіт, роботодавець вільний у встановленні процедури проведення атестації. Проте ми рекомендуємо орієнтуватися:
- на Постанову ДКНТ СРСР № 470, Держкомпраці СРСР № 267 від 05.10.1973 «Про затвердження Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших фахівців підприємств та організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку» (далі – Постанова № 470/267);
- на Положення про порядок проведення атестації керівних, наукових, інженерно-технічних працівників та фахівців науково-дослідних установ, конструкторських, технологічних, проектних, розвідувальних та інших організацій науки, затверджене Постановою ДКНТ СРСР № 38, Держбуду СРСР № 20, Держкомпраці СРСР № 50 від 17.02.1986.
Зазначимо, що суди часто звертаються до названих. нормативним актампід час розгляду суперечок про відновлення звільнених за підсумками атестації працівників. Наприклад, у Ухвалі Московського міського суду від 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 судова колегія зробила висновок, що положення про атестацію ТОВ погіршує становище працівників порівняно з Постановою № 470/267 і не може бути застосовано. Оскільки позивача відповідно до названого положення віднесена до осіб, які не підлягають атестації, проведена роботодавцем щодо неї атестація є незаконною, у зв'язку з чим визнається незаконною за п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Що включити до положення про проведення атестації та на які моменти звернути увагу під час його розробки? Відповіді подаємо у таблиці.
|
Поняття атестації, її завдання та цілі проведення |
Цілями атестації можуть бути встановлення системи заохочень та потреби у підвищенні кваліфікації працівників, визначення рівня кваліфікації працівників для оптимізації процесів виробництва надалі або для підвищення атестованих на посаді |
|
Зокрема, згідно з Постановою № 470/267, чергову атестацію не проходять особи, які пропрацювали на посаді менше одного року, молоді фахівці в період терміну обов'язкової роботи за призначенням після закінчення. навчальних закладів, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до одного року |
|
|
Терміни атестації |
Терміни атестації можуть встановлюватись залежно від цілей та завдань її проведення, а також від категорій працівників, що підлягають атестації. На практиці виділяють планову (чергову) атестацію (особливістю такої атестації є те, що вона проводиться через певні проміжки часу (раз на півроку, рік, |
|
три роки і т. д.)) та позапланову (позачергову) атестацію (ця атестація проводиться лише при виявленні факту необхідності її проведення, наприклад, при виникненні проблем у роботі конкретного структурного підрозділу (виготовлення неякісної продукції)). Тут же рекомендуємо вказати пункт, присвячений термінам проведення атестації для окремих категорій працівників, які не пройшли її разом з рештою працівників (після відпустки з догляду за дитиною тощо), а також тривалості її проведення |
|
|
Форми атестації |
Усна – співбесіда. Воно може проводитися як індивідуально, і колегіально. Під час такої співбесіди комісія задає працівникові питання, що її цікавлять, пропонує йому оцінити свою роботу і заслуховує думку працівника про те, що може зробити роботодавець для покращення результату роботи. Письмова – заповнення тестів, опитувальників. Ця форма проведення атестації забезпечує рівний підхід до оцінки рівня професійної підготовкиі знань кожного працівника, що аттестується. Змішана – усна співбесіда з обов'язковою відповіддю письмово на запитання тесту чи анкети |
|
Склад та повноваження атестаційної комісії |
У цьому розділі визначається склад атестаційної комісії із розподілом функцій її членів. Зазвичай, до складу комісії включаються голова, члени комісії (зокрема заступник голови), секретар, і навіть представник профспілки (за наявності) (год. 3 ст. 82 ТК РФ). Також до комісії можуть входити експерти з числа висококваліфікованих працівників, які мають достатні знання у певній галузі, що дозволяє об'єктивно оцінити кваліфікацію працівників, які підлягають атестації, а також керівники відповідних підрозділів. |
|
Критерії оцінки |
Критерії оцінки встановлюються з складності виконуваної роботи, і навіть з покладених на працівника обов'язків. Отже, визначити відповідність кваліфікації працівника роботі, яку він виконує, можна, тільки якщо в трудовому договорі(Посадової інструкції) функції працівника описані максимально чітко. Якщо його визнано таким, що не відповідає посаді, а його посадові обов'язки документально не закріплені, можуть виникнути суперечки. Працівники, які підлягають атестації, повинні бути ознайомлені з такими критеріями заздалегідь до проведення атестації. |
|
Порядок проведення атестації, зокрема, порядок повідомлення працівників про неї, проведення засідання атестаційної комісії, голосування, ведення протоколу засідання атестаційної комісії, ознайомлення працівників з результатами атестації після прийняття рішення членами комісії. |
Процедура атестації має бути описана якнайдокладніше. Наприклад, можна описати порядок ведення протоколу засідання атестаційної комісії, вказати на обов'язковість його заповнення, подати форму протоколу та порядок його затвердження та ознайомлення працівників з результатами атестації після прийняття рішення членами комісії. Добре було б зафіксувати вид голосування (відкрите (у присутності атестованого) або закрите (без участі працівника)) для ухвалення рішення, а також навести перелік причин, які є поважними та за наявності яких атестація може переноситися на інший термін. Також потрібно встановити підрозділ або особу, відповідальну за підготовку матеріалів для подання до атестаційної комісії (такою може стати, наприклад, юрисконсульт або відділ персоналу), до посадових обов'язків якої входить участь у проведенні атестації, а також відобразити етапи підготовки до проведення атестації: формування списків працівників, що підлягають атестації, інформування керівників підрозділів про необхідність подання характеристик або атестаційних листів на працівників, складання графіка проведення атестації та ін. |
|
Результати атестації |
У цьому розділі потрібно закріпити види рішень, які можуть бути прийняті щодо атестованого (наприклад, працівник відповідає посаді та рекомендований до переведення в порядку посадового зростання, працівник відповідає займаній посаді та рекомендується до включення до кадрового резерву, працівник відповідає займаній посаді, працівник не відповідає займаній посаді). У цьому розділі можна вказати термін, протягом якого роботодавцю необхідно виконати рекомендації атестаційної комісії |
Звісно, у локальному акті можуть бути інші розділи, необхідні конкретної організації. Додатково, зазвичай, додатком, вводяться форми документів (наприклад, протоколу засідання комісії, атестаційного листа тощо).
Після узгодження всіх розділів положення про проведення атестації воно затверджується керівником організації або виданням наказу, або проставленням грифу «Затверджено» за підписом керівника. Зазначимо, що якщо положення буде затверджено неуповноваженою особою, то результати атестації, нехай і проведеної відповідно до правил, встановлених в організації, будуть визнані незаконними (див., наприклад, Апеляційне ухвалу Суду Чукотського автономного округувід 27.10.2014 у справі №33-173/14, 2-25/14).
Пам'ятайте, із затвердженим положенням про проведення атестації працівників слід ознайомити під підпис. У разі виникнення трудового спору роботодавець зобов'язаний подати докази того, що працівника було повідомлено про можливість оцінки результатів його роботи та його особистих ділових якостей у формі атестації та про те, що за результатами атестації працівника може бути звільнено.
Процедура проведення атестації
Затвердивши положення про проведення атестації, не варто думати, що роботу закінчено: мало прописати все на папері, потрібно ще організувати атестацію та провести її. Зазвичай атестація поділяється на кілька етапів:
- підготовка до проведення атестації;
- проведення атестації;
- підбиття підсумків та вжиття заходів за підсумками атестації.
Розглянемо ці етапи докладніше.
На етапі підготовки до проведення атестаціїнеобхідно створити атестаційну комісію. Робиться це наказом, причому можна видати окремий наказ про створення комісії, а можна прописати це у наказі проведення атестації. Наведемо приклад.
Товариство з обмеженою відповідальністю «Світ»
(ТОВ «Світ»)
12.01.2016 р. Нижній Новгород
про проведення атестації у 2016 році
З метою об'єктивної оцінки професійних та ділових якостей працівників ТОВ «Мир» та відповідно до положення про атестацію працівників, затвердженого 18.03.2014,
наказую:
1. Для проведення атестації створити атестаційну комісію у складі:
- голови комісії – директора з персоналу І. І. Іванової;
- заступника голови комісії – головного бухгалтера І. А. Петрової;
- членів комісії: старшого інспектора відділу кадрів О. І. Сидорової;
начальника відділу продажу І. П. Васечкіна;
- секретаря комісії – офіс-менеджера Є. А. Смирнової.
2. Затвердити графік проведення атестації працівників на 2016 рік (додається).
3. Керівникам структурних підрозділів у строк до 08.02.2016 підготувати та подати до атестаційної комісії всі необхідні документина атестованих працівників.
4. Директору з персоналу І. І. Іванової у строк до 01.02.2016 ознайомити працівників, щодо яких проводиться чергова атестація, із цим наказом та затвердженим графіком атестації.
5. Контроль за виконанням цього наказу залишаю за собою.
Директор КорольовП. Л. Корольов
Із наказом ознайомлені:
Директор з персоналу Іванова, 12.01.2016І. І. Іванова
Головний Петрова, 12.01.2016І. А. Петрова
На цьому етапі розробляється графік проведення атестації працівників. У ньому необхідно вказати не лише Ф. І. О. працівників та найменування займаних ними посад, а й дату, час та місце проведення атестації, а також навести перелік документів, необхідних для подання до атестаційної комісії. Крім того, обов'язково передбачте у графіку графу для ознайомлення працівника, де він поставить свій підпис. Якщо співробітник відмовляється знайомитися з графіком проведення атестації, необхідно зробити відповідну позначку у графіку та скласти акт, що підтверджує це.
Особа, відповідальна за підготовку для комісії документів по працівникам, що атестуються, на підготовчому етапі оформляє та збирає необхідні для атестації документи: відгуки, характеристики, анкети, звіти та ін.
Наступний етап - проведення атестації. Сама процедура відбувається у зазначеному місці. Атестація повинна проводитись у присутності працівника, що атестується, та його безпосереднього керівника. У разі неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин або відмови від проходження атестації комісія може провести атестацію за його відсутності.
До відома
Проведення атестації без працівника допускається лише за наявності письмового ознайомлення працівника з датою проведення атестації. При цьому роботодавець має право притягти працівника до дисциплінарної відповідальності.
Під час засідання комісія заслуховує безпосереднього керівника атестованого (той коротко оцінює його професійні, ділові та особисті якості), розглядає подані документи, ставить питання для виявлення рівня професійних знань, проводить письмове тестування рівня професійної підготовки та знань кожного працівника, що атестується.
Зазначимо, що важливо правильно складати письмові завдання чи ставити усні питання. Наприклад, в Апеляційному ухвалі Красноярського крайового суду від 24.12.2014 у справі № 33-12241 працівника, звільненого за невідповідність займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, було відновлено, оскільки відповідач порушив порядок проведення атестації: питання, не відповідають вимогам посадової інструкції, відсутні відповіді позивача на запитання членів комісії.
До відома
Оцінка співробітника ґрунтується на його відповідності кваліфікаційним вимогам щодо займаної посади, викладеним у його посадовій інструкції, трудовому договорі. При цьому повинні враховуватись професійні знання працівника, досвід роботи, підвищення кваліфікації, перепідготовка та інші об'єктивні дані.
Результати атестації заносяться до атестаційного листа (його форма зазвичай затверджується локальним нормативним актом), який підписується головою, заступником голови, секретарем та членами атестаційної комісії, присутніми на засіданні та беруть участь у голосуванні. Атестований працівник має бути ознайомлений із атестаційним листом під підпис.
Проведення атестації супроводжується веденням протоколу, куди заноситься вся інформація, зокрема про оцінку кваліфікації працівника. Потім члени комісії проводять обговорення та приймають рішення щодо кожного атестованого в порядку, передбаченому положенням про атестацію (відкритим або закритим голосуванням, у присутності або у відсутності працівника тощо). Рішення комісії закріплюється у протоколі та доводиться до відома працівників під підпис у встановлені строки. Після завершення процедури атестації до особистої картки працівника вноситься відповідна інформація.
Завершальним етапоматестації є прийняття роботодавцем рішення, що оформляється наказом. За підсумками атестації когось із атестованих, можливо, заохочуть чи запропонують йому переведення на вищу посаду, а когось, ймовірно, буде вирішено звільнити.
З таким наказом (про підсумки атестації) необхідно ознайомити всіх зацікавлених працівників.
Підведемо підсумок
Як ви зрозуміли, атестація персоналу – досить складний та багатоетапний процес. Тому роботодавцю необхідно серйозно підійти до створення власного положення про проведення атестації працівників та врахувати усі нюанси особливостей трудових відносинв організації та норми законодавства. Крім такого локального акта у будь-якій організації, яка вирішила проводити атестацію працівників, мають бути наказ про проведення атестації, графік атестації, наказ про затвердження атестаційної комісії та положення про її роботу, протоколи засідання комісії, документація з експертизи різних якостей працівника, а також інші документи, інформація про які та форми яких можуть міститися у положенні про атестацію. Якщо все зробити правильно, працівникові важко буде оскаржити невідповідність посади.
Введена Федеральним законом від 02.05.2015 № 122-ФЗ «Про внесення змін до Трудовий кодексРосійської Федерації та статті 11 та 73 Федерального закону «Про освіту в Російській Федерації».
Атестація персоналу організацій- основної ланки управління - процедура визначення кваліфікації, рівня знань, практичних навичок, ділових та особистісних якостейпрацівників, якості праці та її результатів та встановлення їх відповідності (невідповідності) займаній посаді. Метою проведення атестації є раціональне розміщення кадрів та їх ефективне використання.
Завданняатестації:
· Визначити та оцінити знання, вміння та якості працівника;
· висвітлити, оцінити та розвинути сильні сторонипрацівника;
· Визначити слабкі сторони працівника і разом працювати над їх усуненням;
· Встановити потреби навчання, потенційні скарги, проблеми дисципліни та перспективи висування на ранній стадії;
· Оцінити нормальний станперсоналу.
Ціліатестації персоналу
1.Адміністративні: підвищення перекладу на зниження припинення трудового договору (Заповнення вакансії працівниками, що виявили свої здібності, задоволення прагнення до успіху Придбання працівником нового досвіду Якщо керівництво вважає, що припинення трудового договору з працівником недоцільне, враховуючи його стаж та заслуги в минулому Скорочення штатів)
2. Інформаційні (Інформування працівників про їх кваліфікацію, якість та результати праці. Інформування про якісному складіперсоналу організації, ступеня завантаження працівників та використання їх за спеціальністю, удосконалення стилю та методів управління персоналом організації)
3. Мотиваційні (Винагорода подякою, зарплатою, підвищенням на посаді працівників. Вишукування резервів зростання продуктивності праці. Зацікавленість працівників у результатах своєї праці та всієї організації)
Етапи атестації.
Атестація проходить у чотири етапи: підготовчий етап, етап оцінки співробітника та його трудової діяльності, етап проведення атестації, етап прийняття рішення за результатами атестації.
1. На підготовчому етапівидається наказ про проведення атестації та затвердження складу атестаційної комісії, розробляється положення про атестацію; складається список співробітників, які підлягають атестації; готуються відгуки-характеристики (оціночні листи) та атестаційні листи на атестованих; інформується трудовий колектив про терміни, цілі, особливості та порядок проведення атестації.
Склад атестаційної комісії затверджується керівником організації за поданням начальника служби управління персоналом. Очолює атестаційну комісію голова (керівник підрозділу чи організації). Заступником голови комісії є заступник керівника персоналу чи начальник служби управління персоналом. Секретарем комісії є провідний працівник служби управління персоналом. Члени атестаційної комісії призначаються у складі співробітників підрозділів організації.
Підготовкою атестаційних листів займається секретар комісії, а відгуками-характеристиками атестованих - їх безпосередні начальники. Підготовчий етапзакінчується за два тижні до початку атестації, щоб члени комісії змогли заздалегідь ознайомитись із документами на атестованих.
2. На етапі оцінкиспівробітника та його трудової діяльності та підрозділах, де працюють атестовані, створюються експертні групи. До їх складу входять: безпосередній керівник атестованого, вищий керівник, один-два фахівці цього підрозділу, працівник (працівники) служби управління персоналом. Експертна група за відповідною методикою здійснює оцінку показників рівня знань, умінь, навичок, якості та результатів праці атестованого.
3. Етап проведення атестаціїполягає у засіданні атестаційної комісії, на яке запрошуються атестовані та їх безпосередні керівники; розгляд всіх матеріалів, поданих на атестацію; заслуховуванні атестованих та їх керівників; обговорення матеріалів атестації, висловлювання запрошених, формування висновків та рекомендацій щодо атестації працівників.
Атестаційна комісія з урахуванням обговорень, за відсутності атестованого, відкритим голосуванням дає одну з таких оцінок: відповідає посаді; відповідає займаній посаді за умови покращення роботи, виконання рекомендацій атестаційної комісії та повторної атестації через рік; не відповідає посаді.
Оцінка діяльності співробітника, який пройшов атестацію, та рекомендації комісії заносяться до оцінного листа. Лист оцінки діяльності та особистісних якостей заповнюється безпосереднім керівником атестованого та представником служби управління персоналом. Атестований знайомиться зі змістом листа не пізніше ніж за два тижні до атестації.
При неявці атестованого на засідання атестаційної комісії з поважних причин рекомендується відкласти. При неявці атестованого на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія провести атестацію за його відсутності. У цьому випадку на запитання членів комісії має відповідати безпосередньо керівник атестованого.
Результати атестації заносяться до атестаційного листа та повідомляються атестованому безпосередньо після голосування. Засідання атестаційної комісії оформляється протокол, який підписується головою та секретарем комісії. Протокол засідання комісії заповнюється усім атестуемых, кіт. були заслухані протягом одного засідання.
4. На етапі прийняття рішеньза результатами атестації формулюється висновок з урахуванням:
Висновків та пропозицій, викладених у відкликанні керівника атестованого;
Оцінок діяльності атестованого, зростання його кваліфікації;
Оцінок ділових, особистісних та інших якостей відповідності, що атестується, вимогам робочого місця;
Думок кожного члена комісії, висловлених під час обговорення діяльності атестованого;
Порівняння матеріалів попередньої атестації з даними на момент атестації та характеру змін даних;
Думки найатестованішого про свою роботу, про реалізацію своїх потенційних можливостей.
Керівник організації з урахуванням рекомендацій атестаційних комісій у порядку заохочує чи карає працівників. У строк не більше двох місяців з дня атестації він може ухвалити рішення про переведення співробітника, визнаного за результатами атестації таким, що не відповідає посаді, на іншу роботу за його згодою. При неможливості цього керівник організації може у той самий термін у порядку розірвати з таким працівником договір відповідно до законодавством Російської Федерації. Після закінчення зазначеного терміну переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за наслідками даної атестації не допускається.
Види:
Розрізняють чотири видиатестації службовців (керівників, спеціалістів та інших службовців): чергова атестація, атестація після закінчення випробувального терміну, атестація при просуванні по службі та атестація під час переведення до іншого структурного підрозділу.
1. Черговаатестація є обов'язковою всім і проводиться не рідше одного разу на два роки для керівного складу і не рідше одного разу на три роки для фахівців та інших службовців.
2. Атестація після закінчення випробувального термінупроводиться з метою вироблення обґрунтованих рекомендацій щодо використання атестованого працівника на основі результатів його трудової адаптації на новому робочому місці.
3. Атестація орі просуванні по службімає виявити потенційні можливості працівника та рівня його професійної підготовки для зайняття вищої посади з урахуванням вимог нового робочого місця та нових обов'язків.
4. Атестація під час переведення в інший структурний підрозділпроводиться у тих випадках, коли відбувається суттєва зміна посадових обов'язків та вимог, які пред'являються новим робочим місцем. Перелік посад, що підлягають атестації, та строки її проведення встановлюються керівником організації у всіх підрозділах організації.
Як провести атестацію в компанії - одне з найменш врегульованих у трудовому законодавстві питань. Існують нормативні правові акти, які докладно регулюють питання атестації певних категорій працівників: держслужбовців, педагогічних працівників та ін. Якщо ж організація не підпадає під дію цих документів, то слід керуватися лише нормами ТК РФ про атестацію та конкретизуючими їх локальними нормативними актами.
У ТК РФ непроходження атестації згадується у п. 3 ч. 1 ст. 81 як підстава для звільнення. У цій статті говориться, що порядок атестації встановлюється трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, а також локальними нормативними актами роботодавця, що приймаються з урахуванням думки представницького органу працівників.
На підставі ст. 82 ТК РФ до атестаційної комісії слід включити представника профспілки, якщо підсумки атестації послужать підставою для звільнення. Інші згадки атестації відносяться до регулювання праці окремих категорій працівників (педагоги, науковціта ін.).
Таким чином, ТК РФ вкрай мізерно регулює процес організації та проведення атестації у звичайній компанії, де немає особливих категорій працівників та профспілкового осередку. Зрозуміло, що атестація повинна проводитись на підставі локального нормативного акта роботодавця, але що і як відобразити у цьому документі, як проводити атестацію на практиці – на ці питання доводиться роботодавцям відповідати самостійно. У цій статті розглянемо спірні моменти, які варто обміркувати перед тим, як проводити атестацію.
1. Навіщо потрібна атестація?
Не варто розглядати атестацію виключно як один із інструментів для звільнення працівника. Її завдання – перевірка відповідності працівника посади, виявлення зон розвитку та нереалізованого потенціалу співробітника. Процес та підсумки атестації у компанії можна пов'язати із системою преміювання, програмою кар'єрного зростання та навчання співробітників.
Організація атестації – справа трудомістка і копітка. Тому атестацію можна використовувати як комплексний інструмент управління персоналом, а не лише як привід когось звільнити.
Про процедуру проведення атестації читайте у статті «Проводимо атестацію персоналу»
2. Як часто проводити атестацію?
Законодавство встановлює періодичність проведення атестації лише щодо окремих категорій працівників. Наприклад, атестація держслужбовців проводиться, атестація співробітників органів внутрішніх справ -, атестація педагогічних працівників і того рідше -.
Як часто варто проводити атестацію у звичайній комерційної організації? Це питання залишається на розсуд роботодавця. Але навряд чи має сенс робити це частіше ніж раз на рік: це адекватний термін для змін у професійних якостях працівника, які об'єктивно позначаться в підсумках атестації. Терміни проведення атестації можуть бути різними для різних підрозділів підприємства. Там, де співробітники постійно отримують, вивчають та застосовують нову інформацію, Атестацію можна проводити частіше, ніж в інших підрозділах.
Таким чином, можна говорити про такі види атестації:
- за критерієм запланованості атестація може бути черговою та позачерговою;
- за частотою проведення атестувати персонал можна разово і постійно (періодично).
З черговою атестацієювсе зрозуміло: її терміни встановлюються локальним нормативним актом, а конкретна дата може призначатися наказом керівника.
А позапланову атестацію слід проводити з особливого приводу: за підсумками підвищення кваліфікації у зв'язку із запровадженням нових програм, інструкцій, технологій тощо. І тут треба розуміти, що співробітникам потрібен об'єктивний час на освоєння нової інформації та набуття нових навичок. Тому немає сенсу вводити нову програму, а за кілька днів проводити атестацію.
Позачергову атестацію правомірно проводити і з негативних приводів: щодо працівників, які за певний період зазнали дисциплінарних стягнень, або тих, на кого є перевірені та підтверджені скарги клієнтів, колег тощо.
У будь-якому разі позапланову атестацію необхідно обґрунтувати, особливо якщо вона проводиться вибірково щодо конкретного працівника.
Атестувати працівників можна і разово. Наприклад, у компанії вводиться система грейдів (позиційних рівнів тощо). Щоб справедливо всіх розставити сходами, визначити рівень посади та розмір зарплати кожного співробітника, можна використовувати інструмент атестації. Це допоможе зрозуміти, чи відповідає співробітник рівню своєї посади та зарплати, чи слід зрушувати ці критерії щодо посади, так і конкретного працівника.
Постійна атестація потрібна там, де працівники безперервно одержують нову інформацію. У цьому випадку обсяг знань, що перевіряються, може бути не дуже великим, а процедура атестації – спрощеною. Наприклад, співробітники кол-центру щомісяця отримують оновлену інформацію про клієнтські сервіси, повинні її вивчити за два дні та пройти електронне тестування.
3. Що включити до програми атестації?
Атестаційна програма повинна включати питання, які безпосередньо співвідносяться посадовою інструкцієюпрацівника, вимогами до його освіти та кваліфікації, встановленими професійними стандартами, а також внутрішніми документами компанії, які він має знати. Не варто, наприклад, запитувати бухгалтера щодо заробітної платипро практику судових спорів із податків.Такі питання сам працівник, а також перевіряючі та суд за його скаргою можуть вважати некоректними, і цілком обґрунтовано.
Можна запропонувати працівникові відповісти на більш складні питання, що виходять за межі його посади, але тільки в тому випадку, якщо працівник претендує на підвищення за підсумками атестації і сам виявить таке бажання.
Про те, як профстандарти впливають на атестацію, читайте у статті «Професійні стандарти: прийом на роботу, переклад, атестація та оплата»
Окрім відповідей на запитання, слід оцінювати й професійні успіхи чи невдачі атестованого, відобразивши це додатковим балом. Оцінювати можна кількість залучених клієнтів, укладених договорів, перевірених об'єктів, проведених заходів тощо. Знижувальний бал можна встановити наявність дисциплінарних стягнень за певний період.
4. Кого включати до списку атестованих?
Проводити атестацію щодо всіх поголовно немає сенсу і який завжди справедливо стосовно працівникам. Для об'єктивного проходження атестації працівнику потрібен певний термін, щоб «увійти на посаду». Тому атестацію давно працюючих співробітників нарівні з щойно прийнятими можна вважати дискримінацією. Потрібно встановити критерій для обов'язкового проходження атестації – робота з певної посади, наприклад, щонайменше рік. Решту працівників можна допускати до атестації лише за їх згодою – якщо співробітник впевнений у своїх силах і хоче продемонструвати це керівництву. Тим більше, якщо підсумки атестації впливають на преміювання та кар'єрне зростання, потрібно дати новачкам право брати участь в атестації.
Не можна необґрунтовано відмовляти працівникові в атестації. Наприклад, коли співробітника заздалегідь вважають профнепридатним і не включають до наказу про атестацію через «про нього і так усе ясно». Таке ставлення працівник також може вважати дискримінацією: мало що думає керівництво, адже атестація – об'єктивний інструмент для підтвердження кваліфікації, працівник має право брати участь у ній нарівні з рештою колег. І в цьому випадку працівник матиме рацію.
Є категорії працівників, яким трудове законодавство забезпечує підвищений захист: вагітні жінки, особи до 18 років, особи з сімейними зобов'язаннями та ін Хоча ТК РФ не встановлює заборони на участь цих категорій працівників в атестації, загальному змістуТК РФ вони підлягають особливому захисту, тому рекомендуємо таких працівників включати до списку атестованих виключно за їх згодою, а до обов'язкової атестації залучати лише у разі зміни їхнього особливого статусу.
5. Як оцінювати атестованих працівників?
Атестація – це процес, у якого працівник має право розраховувати на об'єктивну оцінку своїх професійних якостей. Об'єктивність оцінки забезпечується, по-перше, компетентністю членів атестаційної комісії, по-друге, їх неупередженістю.
Тому до комісії слід включити осіб, які досить добре знаються на питаннях, з яких проводиться атестація. Це можуть бути не лише експерти та керівники того підрозділу, в якому працює оцінюваний працівник, а й представники суміжних відділів. Наприклад, до атестації менеджерів з продажу можна залучати керівника відділу маркетингу, оскільки функції продажу та маркетингу тісно пов'язані і продажник повинен розуміти суть маркетингу.
Неупередженість членів комісіїможна забезпечити включенням до неї осіб, яким безпосередньо атестований не підпорядковується (керівник начальника відділу, представник сторонньої організації – клієнта чи постачальника підприємства). Обов'язково слід виключити конфлікт інтересів: працівника не повинні оцінювати його родичі або керівник, з яким є розбіжності.
Об'єктивність, і навіть оперативність оцінки результатів атестації можна забезпечити з допомогою ІТ-технологій: розробити комп'ютерні тести, запитальники, запрограмувати автоматичну оцінку результатів атестації.
6. Що робити за підсумками атестації?
Оскільки результати атестації можуть вплинути на становище працівника в компанії (преміювання, підвищення, переведення на іншу роботу в порядку ч. 3 ст. 81 ТК РФ, звільнення), співробітників обов'язково потрібно ознайомити з висновками атестаційної комісії, не відкладаючи це довше ніж на кілька днів .
Працівникам бажано надати право висловити свою обґрунтовану незгоду з підсумками атестації. Атестаційна комісія має розглянути заперечення та надіслати працівника на повторну атестацію або визнати його заперечення необґрунтованими. Навіть якщо співробітник піде далі скаржитися до ГІТ чи до суду на несправедливу оцінку своїх професійних якостей, компанії вже буде зрозуміло, з чим не погоджується атестований працівник.
Що робити з працівниками, не пройшли атестацію? Цих співробітників можна розділити на дві категорії: тих, кого можна звільнити за підсумками атестації, і тих, чиє звільнення з цієї підстави заборонено (ст. 260 ТК РФ).
З працівниками із першої групи можна розлучитися лише після пропозиції їм вакансій у порядку ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необхідно запропонувати вакансії відповідно до кваліфікації працівника або нижчестоящі посади.
Співробітникам, які не підлягають звільненню за підсумками атестації, слід рекомендувати «довчитися» до необхідного рівня та пройти атестацію знову. Це ж можна запропонувати і «кандидатам на звільнення»: роботодавець не повинен звільняти працівників, які не пройшли атестацію.
7. Як бути, якщо працівник не прийшов на атестацію?
Що робити, якщо працівник не з'явився на атестацію без поважних причин?
Варіантів тут два. Можна провести атестацію за відсутності працівника виходячи з наявних даних (подання керівника, дані про виконання працівником його обов'язків, думка членів комісії, підсумки попереднього тестування працівника). Цей варіант атестації слід передбачити локальним нормативним актом, як і можливі наслідкинеявки - непроходження атестації. Якщо комісія дійде висновку, що працівник не пройшов атестацію, в тому числі і через свою неявку, його можна звільнити у порядку п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, запропонувавши йому наявні вакансії (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Така ситуація описана в апеляційному ухвалі Московського міського суду від 20.12.2013 у справі № 11-39131.
Зазначимо, однак, що, незважаючи на наявність подібної практики, ми не стали б рекомендувати для комерційної організації такий варіант звільнення. Все-таки в розглянутій судами суперечці йшлося про держслужбу, коли атестація була обов'язковою. Якщо ж звичайна компанія звільнить працівника за неявку на атестацію (саме як того, хто не пройшов атестацію у зв'язку з неявкою), вважаємо, що суди можуть стати на бік працівника.
Якщо ж атестаційна комісія прийде до висновку, що проводити атестацію за відсутності співробітника немає сенсу, або такий спосіб атестації не встановлений локальним нормативним актом, можна накласти на працівника дисциплінарне стягнення за ухиляння від атестації. Бажано включити до положення про атестацію та/або у трудовий договір з працівниками умову про їх обов'язок проходити атестацію та/або включити до наказу про атестацію пункт про те, що працівник зобов'язаний її пройти у визначену дату та час. Тоді застосування стягнення буде безперечним. Після цього працівнику можна знову запропонувати пройти атестацію.
Якщо ж працівник і вдруге ухилятиметься від проходження атестації, то це вже дасть його привід. звільнитиу порядку п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неодноразове невиконання своїх обов'язків. Додамо, що практики зі звільнення за неявку на атестацію ми не виявили, але вважаємо, що така ситуація цілком можлива, особливо якщо у трудовому договорі та/або положенні про атестацію є умова про обов'язок її пройти та працівник із цим пунктом письмово ознайомлений (або розписався) у наказі, що має прийти атестацію у певну дату і час). Питання це, безумовно, спірне. І треба бути готовим до того, що роботодавцю доведеться обстоювати свою позицію у суді.