ආයතනික සංස්කෘතියේ සංකල්පය සහ සංරචක. ව්යවසායක ආයතනික සංස්කෘතිය ආයතනික සංස්කෘතිය සංලක්ෂිත වේ

වෙනත් අර්ථ දැක්වීම්

“ව්‍යවසායයේ සියලුම සේවකයින් විසින් වැඩි හෝ අඩු ප්‍රමාණයකට බෙදා ගන්නා සහ නව කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ට "තමන්ගේම" බවට පත්වීම සඳහා නවකයින් විසින් ඉගෙන ගත යුතු සහ අවම වශයෙන් අර්ධ වශයෙන් අනුගමනය කළ යුතු පුරුදු, සම්ප්‍රදායික චින්තන සහ ක්‍රියා කිරීමේ ක්‍රමයක්. .

ඊ.ජකස්

"සංවිධානයක සාමාජිකයින් විසින් බෙදා ගන්නා ලද විශ්වාසයන් සහ අපේක්ෂාවන් සමූහය, මෙම විශ්වාසයන් සහ අපේක්ෂාවන් සංවිධානයේ පුද්ගලයන්ගේ සහ කණ්ඩායම්වල හැසිරීම් බොහෝ දුරට තීරණය කරන සම්මතයන් සාදයි."

H. Schwartz සහ S. Davis

"සාමාන්‍ය අනන්‍ය හවුල් මනෝවිද්‍යාවක් ලබා දී ඇති සංස්කෘතික සමාජයක සාමාජිකයන් තුළ කාලය සහ හැඩතල පිළිබඳ පරීක්ෂණයට ලක්වන සබඳතා, ක්‍රියා සහ කෞතුක වස්තු පද්ධතියකි."

S. Michon සහ P. Stern

"සංවිධානයක සංජානනීය ලක්ෂණවල අද්විතීය ලක්ෂණ, එය කර්මාන්තයේ අනෙකුත් සියල්ලන්ගෙන් වෙන්කර හඳුනා ගනී."

“අභ්‍යන්තර ඒකාබද්ධතාවයේ බාහිර අනුවර්තනය වීමේ ගැටළු සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට ඉගෙන ගැනීම සඳහා කණ්ඩායමක් විසින් සොයා ගන්නා ලද, සොයා ගන්නා ලද හෝ සංවර්ධනය කරන ලද මූලික උපකල්පන සමූහයක්, එහි වලංගුභාවය සනාථ කිරීමට ප්‍රමාණවත් කාලයක් ක්‍රියාත්මක වන අතර එය සංවිධානයේ නව සාමාජිකයින් වෙත ලබා දෙනු ලැබේ. එකම නිවැරදි එක ලෙස."

"ව්‍යවසායයේ ක්‍රියාකාරකම් නිවැරදි දිශාවට යොමු කරන මූලික වටිනාකම්, විශ්වාසයන්, මතවාදයන් සම්ප්‍රේෂණය කිරීමේ භාෂාව, ජනප්‍රවාද, සම්ප්‍රදායන් සහ වෙනත් මාධ්‍යයන් භාවිතා කිරීම තුළින් සංවිධානාත්මක ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීමට එක් ක්‍රමයක්."

ආයතනික සංස්කෘතියේ සංසිද්ධි සංකල්පය

ආයතනික සංස්කෘතියේ තාර්කික-ප්රායෝගික සංකල්පය

මෙම ප්රවේශයේ රාමුව තුළ, අනාගත සංවර්ධනයේ කොන්දේසිය සංවිධානයේ අතීත අත්දැකීම් මගින් ප්රකාශ කරනු ලැබේ. සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම සංවිධානයේ ඓතිහාසික වර්ධනයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස වර්ධනය වූ වටිනාකම් සහ මූලික අදහස් මගින් තීරණය කරනු ලැබේ යන ස්ථාවරයෙන් මෙය අනුගමනය කරයි. ඊට අමතරව, ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම හා වෙනස් කිරීම සඳහා විශාල කාර්යභාරයක් සංවිධානයේ නායකත්වයට පවරා ඇත. මෙම සංකල්පය තාර්කික ලෙස හඳුන්වන්නේ එබැවිනි - ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම සවිඥානක සහ පාලිත ක්‍රියාවලියක් ලෙස සැලකේ.

ආයතනික සංස්කෘතියේ තාර්කික සංකල්ප මතුවීම එඩ්ගාර් ෂීන්ගේ නම සමඟ සම්බන්ධ වේ. ඔහු ආයතනික සංස්කෘතිය නිර්වචනය කරන්නේ "බාහිර පරිසරයේ සහ අභ්‍යන්තර ඒකාබද්ධතාවයේ වෙනස්වීම් වලට අනුවර්තනය වීමේ ගැටළු විසඳීමේදී කණ්ඩායමක් විසින් අත්පත් කරගත් සාමූහික මූලික අදහස්වල රටාවකි, එහි කාර්යක්ෂමතාවය වටිනා යැයි සැලකීමට සහ කණ්ඩායමේ නව සාමාජිකයින් වෙත මාරු කිරීමට ප්‍රමාණවත් වේ. ගැටළු අවබෝධ කර ගැනීම සහ සලකා බැලීම සඳහා නිවැරදි පද්ධතිය ලෙස" .

ගැටළු කණ්ඩායම් දෙකක් ඇත: 1) කණ්ඩායමක පැවැත්ම සඳහා බාහිර තත්වයන් (කියවීම, සංවිධාන) වෙනස් වන විට පැවැත්ම සහ අනුවර්තනය වීමේ ගැටලුව සහ 2) මෙම පැවැත්මේ සහ අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව සහතික කරන අභ්‍යන්තර ක්‍රියාවලීන් ඒකාබද්ධ කිරීමේ ගැටළුව. ඕනෑම කණ්ඩායමක්, එහි ආරම්භයේ සිට පරිණතභාවයේ හා පරිහානියට පත්වන තෙක්, මෙම ගැටළු වලට මුහුණ දෙයි. මෙම ගැටළු විසඳන විට, සංවිධානයේ සංස්කෘතිය නිර්මාණය වේ.

සංස්කෘතියක් ගොඩනැගීමේ ක්‍රියාවලිය අර්ථයෙන් කණ්ඩායම නිර්මාණය කිරීමේ ක්‍රියාවලියට සමාන වේ, මන්ද කණ්ඩායමේ “සාරය”, එහි සාමාජිකයින්ගේ සිතුවිලි, ආකල්ප, හැඟීම් සහ වටිනාකම් සාමූහිකයේ ප්‍රතිඵලයකි. අත්දැකීම් සහ සාමූහික ඉගෙනීම, සංස්කෘතිය ලෙස හඳුන්වන කණ්ඩායම විසින් අනුගමනය කරන ලද අදහස් පද්ධතිය තුළ ප්‍රකාශ වේ.

ෂේන්ගේ සංස්කෘතියේ මට්ටම්

Edgar Schein විශ්වාස කරන්නේ සංස්කෘතිය මට්ටම් තුනකින් අධ්‍යයනය කළ යුතු බවයි: කෞතුක වස්තු, ප්‍රකාශිත වටිනාකම් සහ මූලික අදහස්. මෙම මට්ටම් මූලිකවම අධ්‍යයනයේ ගැඹුර සංලක්ෂිත කරයි.

පුරාවස්තු

ප්රකාශිත අගයන්

යටතේ ප්රකාශිත අගයන්පොදු වටිනාකම් සහ විශ්වාසයන් පිළිබිඹු කරන සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ ප්රකාශයන් සහ ක්රියාවන් වෙත යොමු වේ. ප්‍රකාශිත අගයන් උපාය මාර්ගයේ කොටසක් ලෙස හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය විසින් සකසා ඇත. සේවකයින් මෙම අගයන් පිළිබඳව දැනුවත්ව සිටින අතර, මෙම අගයන් පිළිගැනීමට, මවාපෑමට සහ තත්වයට අනුවර්තනය වීමට හෝ ඒවා ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට ඔවුන්ම තෝරා ගනී. කළමනාකරණය යම් යම් අගයන් හඹා යාමේදී ප්‍රමාණවත් තරම් නොනැසී පවතී නම්, එම වටිනාකම්වල වැදගත්කම සංවිධානයට පිළිබිඹු කරන කෞතුක වස්තු මතු වුවහොත්, අගයන් පරීක්ෂණයෙන් සමත් වේ. නිශ්චිත කාලයකට පසු, ප්‍රකාශිත වටිනාකම් පිළිපැදීම ව්‍යාපාරයේ ජයග්‍රහණ හෝ පරාජයට හේතු වේද යන්න පැහැදිලි වේ.

පළමු විකල්පය තුළ, සංවිධානය සාර්ථක නොවන්නේ නම්, නායකයා එය තුළ වෙනස් වනු ඇත හෝ හිටපු නායකයා උපාය සහ ප්රතිපත්ති නැවත සලකා බලනු ඇත. එවිට ප්‍රකාශිත අගයන් ඉවත්ව යනු ඇත, වෙනස් වනු ඇත. දෙවන විකල්පය තුළ, සංවිධානය සිය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගන්නේ නම්, සේවකයින් නිවැරදි මාර්ගයේ සිටින බවට විශ්වාසයක් ලබා ගනී. ඒ අනුව, සමාගමේ ප්රකාශිත වටිනාකම් සඳහා ආකල්පය වෙනස් වනු ඇත. මෙම අගයන් ගැඹුරු මට්ටමකට ගමන් කරනු ඇත - මූලික අදහස් මට්ටම.

මූලික දසුන්

මූලික දසුන්- සංවිධානයේ සංස්කෘතියේ පදනම වන අතර, එහි සාමාජිකයන් නොදැන සිටිය හැකි අතර වෙනස් නොවන ලෙස සලකනු ලැබේ. සංවිධානයේ පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීම, ඇතැම් තීරණ ගැනීම තීරණය කරන්නේ මෙම පදනමයි.

මූලික අදහස් හෝ උපකල්පන යනු සංවිධානයේ සංස්කෘතියේ "ගැඹුරු" මට්ටමයි. ඒවා කෞතුක භාණ්ඩවල විවෘතව ප්‍රකාශ නොවන අතර, වඩාත් වැදගත් ලෙස, සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ට පවා විස්තර කළ නොහැක. මෙම නිරූපණයන් සේවකයින්ගේ යටි සිතේ මට්ටමේ පවතී, ඒවා සුළු වශයෙන් සලකනු ලැබේ. බොහෝ දුරට ඉඩ ඇති පරිදි, මෙම අදහස් ඉතා බලවත් වන්නේ ඔවුන් සමාගම සාර්ථකත්වයට ගෙන ගිය බැවිනි. ගැටලුවට සොයාගත් විසඳුම නැවත නැවතත් සාධාරණීකරණය කරන්නේ නම්, එය සුළු වශයෙන් ගැනීමට පටන් ගනී. කලක් උපකල්පනයක් වූ දෙය, ප්‍රතිභානාත්මකව හෝ කොන්දේසි සහිතව පමණක් පිළිගත් දෙය, ක්‍රමයෙන් යථාර්ථයක් බවට පත්වෙමින් තිබේ. මූලික අදහස් කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින්ට කෙතරම් පැහැදිලිව පෙනේද යත්, දී ඇති සංස්කෘතික ඒකකයක් තුළ හැසිරීම් වල විචලනය අවම වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, කණ්ඩායම යම් මූලික දෘෂ්ටියකට අනුගත වන්නේ නම්, වෙනත් ඕනෑම මතයක් මත පදනම් වූ හැසිරීම කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ට තේරුම්ගත නොහැකි වනු ඇත.

මූලික සංකල්ප පැවැත්මේ මූලික අංගවලට සම්බන්ධ වේ, ඒවා විය හැකිය: කාලය සහ අවකාශයේ ස්වභාවය; මිනිස් ස්වභාවය සහ මානව ක්රියාකාරකම්; සත්‍යයේ ස්වභාවය සහ එය ලබා ගැනීමේ මාධ්‍යයන්; පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම අතර නිවැරදි සම්බන්ධතාවය; රැකියාව, පවුල සහ ස්වයං සංවර්ධනයේ සාපේක්ෂ වැදගත්කම; පිරිමින් සහ කාන්තාවන් විසින් ඔවුන්ගේ සැබෑ භූමිකාව සහ පවුලේ ස්වභාවය සොයා ගැනීම. අපි නව කණ්ඩායමකට හෝ සංවිධානයකට සම්බන්ධ වීමෙන් මේ සෑම ක්ෂේත්‍රයකම නව අවබෝධයක් ලබා ගන්නේ නැත. නව කණ්ඩායමේ සෑම සාමාජිකයෙක්ම පෙර කණ්ඩායම්වල ඔහු විසින් අත්පත් කරගත් ඔහුගේම සංස්කෘතික "ගමන් මලු" ගෙන එයි; නව කණ්ඩායමක් තමන්ගේම ඉතිහාසයක් ගොඩනඟන විට, එහි අත්දැකීම්වල වැදගත්ම ක්ෂේත්‍රයන් හා සම්බන්ධ මෙම අදහස්වලින් කොටසක් හෝ සියල්ල වෙනස් කළ හැකිය. මෙම නව අදහස් වලින් තමයි මේ විශේෂ පිරිසගේ සංස්කෘතිය ගොඩනැගෙන්නේ.

මූලික අදහස් අනුගමනය නොකරන සේවකයින් ඉක්මනින් හෝ පසුව "අපකීර්තියට" පත් වනු ඇත, ඔවුන් සහ ඔවුන්ගේ සගයන් අතර "සංස්කෘතික බාධකයක්" පැනනගිනු ඇත.

ආයතනික සංස්කෘතියේ වෙනසක්

මූලික අදහස් විරෝධතා හෝ සැකයන් ඇති නොකරයි, එබැවින් ඒවා වෙනස් කිරීම අතිශයින් දුෂ්කර ය. මෙම ප්රදේශය තුළ අලුත් දෙයක් ඉගෙන ගැනීම සඳහා, සංජානන ව්යුහයේ වඩාත්ම කල්පවත්නා අංගයන් නැවත නැඟිටීම, නැවත පරීක්ෂා කිරීම සහ සමහර විට වෙනස් කිරීම අවශ්ය වේ. එවැනි ක්‍රියා පටිපාටියක් අතිශයින් දුෂ්කර ය, මන්ද මූලික අදහස් නැවත පරීක්ෂා කිරීම සංජානන අවකාශය සහ අන්තර් පුද්ගල අදහස්වල අවකාශය යම් කාලයක් සඳහා අස්ථාවර කරන අතර එමඟින් බොහෝ කාංසාවන් ඇති වේ.

මිනිසුන් කනස්සල්ලට පත් වීමට කැමති නැත, එබැවින් සිදුවෙමින් පවතින දේ ඔවුන්ගේ අදහස්වලට අනුරූප වන බව විශ්වාස කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි, මෙය විකෘති, පරස්පර විරෝධී සහ ව්‍යාජ සංජානනයකට සහ සිදුවීම් අර්ථ නිරූපණය කිරීමට තුඩු දෙන අවස්ථාවන්හිදී පවා. මේ ආකාරයේ මානසික ක්‍රියාවලීන්හිදී සංස්කෘතිය විශේෂ බලයක් ලබා ගනී. සංස්කෘතිය මූලික අදහස් සමූහයක් ලෙස අප අවධානය යොමු කළ යුතු දේ තීරණය කරයි, යම් යම් වස්තූන් සහ සංසිද්ධිවල තේරුම කුමක්ද, සිදුවෙමින් පවතින දෙයට චිත්තවේගීය ප්‍රතික්‍රියාව කුමක් විය යුතුද, යම් තත්වයක් තුළ ගත යුතු ක්‍රියාමාර්ග මොනවාද?

මිනිස් මනසට සංජානන ස්ථාවරත්වයක් අවශ්‍යයි. මේ හේතුව නිසා, මූලික අදහසෙහි වලංගු භාවය සැක කිරීම සැමවිටම පුද්ගලයෙකු තුළ කාංසාව සහ අනාරක්ෂිත හැඟීමක් ඇති කරයි. මෙම අර්ථයෙන් ගත් කල, කණ්ඩායමේ සංස්කෘතියේ සාරය සෑදෙන සාමූහික මූලික විශ්වාසයන් කණ්ඩායමේ ක්‍රියාකාරිත්වය සහතික කරන මනෝවිද්‍යාත්මක සංජානන ආරක්ෂක යාන්ත්‍රණයන් ලෙස පුද්ගලයා සහ කණ්ඩායම් මට්ටමින් සැලකිය හැකිය. කණ්ඩායම් සංස්කෘතියේ ඇතැම් අංග වෙනස් කිරීමේ හැකියාව සලකා බැලීමේදී මෙම විධිවිධානය පිළිබඳ දැනුවත්භාවය විශේෂයෙන් වැදගත් බව පෙනේ, මන්ද මෙම ගැටළුව තනි ආරක්ෂක යාන්ත්‍රණ පද්ධතිය වෙනස් කිරීමේ ගැටලුවට වඩා අඩු සංකීර්ණ නොවන බැවිනි. අවස්ථා දෙකේදීම, සෑම දෙයක්ම තීරණය වන්නේ මෙම මට්ටමට බලපාන ඕනෑම පරිවර්තනයකදී ඇතිවන බාධාකාරී හැඟීම් සමඟ කටයුතු කිරීමේ හැකියාව මගිනි.

හැදින්වීම ………………………………………………………………………………………………………….3

1. ආයතනික සංස්කෘතිය පිළිබඳ සංකල්පය …………………………………………………………………… 4

1.1 "ආයතනික" සහ "සිවිල්" සංස්කෘතිය අතර සහසම්බන්ධය............................................5

2. ආයතනික සංස්කෘතියේ පරාමිතීන් සහ ප්‍රධාන වර්ග ………………………………. 8

2.1 ආයතනික සංස්කෘතියේ වර්ගය U. Ouchi……………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………….

2.2 ආයතනික සංස්කෘතිය වර්ගීකරණය M. Burke…………………………………….14

2.3 ආයතනික සංස්කෘතියේ සම්භාව්‍ය ටයිපොලොජි …………………………………………15

නිගමනය ………………………………………………………………………………………… 18

යොමු ………………………………………………………………………………………….19

හැදින්වීම.

සංවිධාන ඔවුන්ගේ අරමුණු, අර්ථය සහ ස්ථානය, වටිනාකම් සහ හැසිරීම් පිළිබඳ පොදු අවබෝධයක් ඇති ප්‍රජාවන් ලෙස සැලකීම ආයතනික සංස්කෘතිය යන සංකල්පයට හේතු විය. සපයනු ලබන නිෂ්පාදන සහ සේවාවන්හි නිශ්චිත ගුණාත්මකභාවය, සේවකයින්ගේ හැසිරීමේ නීති සහ සදාචාරාත්මක මූලධර්ම, ව්‍යාපාරික ලෝකයේ කීර්තිය යනාදිය මත පදනම්ව සංවිධානය තමන්ගේම ප්‍රතිරූපයක් සාදයි. මෙය නඩුව සකස් කිරීම, සම්බන්ධතා ආකාර සහ මෙම සංවිධානය අනෙක් සියල්ලන්ගෙන් වෙන්කර හඳුනා ගන්නා ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සංවිධානය තුළ පොදුවේ පිළිගත් අදහස් සහ ප්‍රවේශ පද්ධතියකි. අද, සංවිධානයක සංස්කෘතිය එහි තරඟකාරිත්වයේ ප්‍රධාන සාධකයක් ලෙස සැලකේ, විශේෂයෙන් එය උපාය මාර්ගයට අනුකූල නම්. සංස්කෘතිය පද්ධතිමය, සංවිධානයේ ජීවිතයේ සියලුම අංග ආවරණය කරයි. එය සියලු ආයතනික ක්‍රියාවලීන් සිදු වන සන්දර්භය සහ එහි බලපෑම යටතේ ය. සංස්කෘතියේ බලපෑම තීරණය වන්නේ සංවිධානයේ ආවරණයේ පළල සහ ගැඹුර, මිනිසුන් විසින් එහි පදනම් හඳුනාගැනීමේ මට්ටම අනුව ය. සංස්කෘතිය සාමාන්‍යයෙන් වර්ධනය වන්නේ සංවිධානයේ සාමාජිකයින් අතර අන්තර්ක්‍රියා ක්‍රියාවලිය තුළ සහ සමාජ සහ ව්‍යාපාරික පරිසරය, ජාතික-රාජ්‍ය සහ වාර්ගික සාධක සහ මානසිකත්වයේ බලපෑම යටතේ ය. අද, මිනිසුන් බොහෝ විට සංස්කෘතිය, සම්මතයන් සහ රීති තමන් විසින්ම සාදයි, ඒවා නිෂ්ක්‍රීයව වටහා ගැනීමට වඩා.

සාරාංශයේ පරමාර්ථය වන්නේ ආයතනික සංස්කෘතිය වැනි සංකල්පයක් අධ්‍යයනය කිරීම සහ ඇතැම් පරාමිතීන් මත පදනම්ව ආයතනික සංස්කෘතිය වර්ගීකරණය සලකා බැලීමයි.

1. ආයතනික සංස්කෘතිය පිළිබඳ සංකල්පය.

සංස්කෘතියවිශ්වීය මානව අර්ථයෙන් - සමාජයේ සහ මිනිසාගේ සංවර්ධනයේ ඓතිහාසික වශයෙන් තීරණය කරන ලද මට්ටමක්, ජීවිතයේ සංවිධානයේ ආකාරවලින් මෙන්ම නිර්මාණය කරන ලද ද්රව්යමය හා අධ්යාත්මික වටිනාකම් වලින් ප්රකාශිත වේ.

"යටතේ ආයතනික සංස්කෘතිය ඓතිහාසිකව ස්ථාපිත පොදු සම්ප්‍රදායන්, සාරධර්ම, සංකේත, විශ්වාසයන්, පරිපාලනය සහ කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා විධිමත් හා අවිධිමත් චර්යා නීති පද්ධතියක් ලෙස වටහාගෙන ඇත, ඔවුන් එකිනෙකා සමඟ සහ පරිසරය සමඟ ඇති සබඳතා, කාලය පිළිබඳ පරීක්ෂණයට ලක්ව ඇත. ඒවා අස්පර්ශනීයයි, ප්‍රමාණාත්මකව මැනිය නොහැකියි, වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සංස්කෘතිය යනු යම්කිසි පිරිසකගේ ජීවන රටාව සහ ක්‍රියාකාරකම් වන අතර, එය දැනුවත්ව හෝ නොදැනුවත්ව එය විසින් වටහාගෙන පරම්පරාවෙන් පරම්පරාවට සම්ප්‍රේෂණය වේ. සාමාන්‍ය අර්ථයෙන්, සංස්කෘතිය යනු චාරිත්‍ර වාරිත්‍ර හා හැසිරීමේ ක්‍රම සමූහයකි. සංස්කෘතියේ මූලද්‍රව්‍යවල සංයෝජනයේ සුවිශේෂත්වය හේතු වන්නේ කණ්ඩායම් දෙකක් නොමැති අතර, එකම තත්වයන් තුළ ක්‍රියාත්මක වන අතර එය සමාන වේ.

ආයතනික සංස්කෘතිය සංවිධානාත්මක හැසිරීම් සමඟ වෙන් කළ නොහැකි ලෙස සම්බන්ධ වී ඇති අතර, එය තනි කිරීම සිරිතකි: නායකයාගේ හැසිරීම; කණ්ඩායම් හැසිරීම; පුද්ගල හැසිරීම (පුද්ගලික හැසිරීම). ආයතනික හැසිරීම් වල ප්‍රධාන පරමාර්ථය වන්නේ මිනිසුන්ට තම රාජකාරි වඩාත් ඵලදායී ලෙස ඉටු කිරීමට සහ මෙයින් වැඩි තෘප්තියක් ලබා ගැනීමට උපකාර කිරීමයි. මෙම ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා, එක් එක් පුද්ගලයාගේ සහ සමස්ත සංවිධානයේ වටිනාකම් දිශානතිය සකස් කළ යුතුය.

ආයතනික සංස්කෘතිය තොරතුරු පරිසරයේ අංගයකි ව්යාපාරික සංවිධානය. සංවිධානයම සමාජ පද්ධතියේ කොටසක් වන බැවින්, එහි ව්යාපාරික සංස්කෘතිය සමාජ සංස්කෘතියේ අනිවාර්ය අංගයකි. සංවිධානය තුළ සෑම විටම පවතින සංස්කෘතියේ අනුගාමිකයින්, සෞඛ්‍ය සම්පන්න ගතානුගතිකත්වයක් පෙන්නුම් කරන අතර, මෙම ප්‍රදේශයේ ප්‍රතිසංස්කරණ වෙනුවෙන් පෙනී සිටින විකල්ප, සංස්කෘතීන් ඇතුළු අනෙකුත් අනුගාමිකයින් සිටී. කෙසේ වෙතත්, ඕනෑම සංස්කෘතියකට අදාළව ඔවුන්ගේ තනතුරු උදාසීන බවට පත්වන බොහෝ අය සිටිනු ඇත. එක

සංවිධානයට අදාළව, සංස්කෘතිය වැදගත් කාර්යයන් ගණනාවක් ඉටු කරයි:

ආරක්ෂක අනවශ්ය බාහිර බලපෑම් වලට එරෙහිව බාධකයක් නිර්මාණය කිරීමයි. එය විවිධ තහනම් කිරීම්, සම්මතයන් සීමා කිරීම සහ චින්තනයේ නිශ්චිත තර්කයක් (ඒකාග්‍රතාවය ඇතුළුව) ගොඩනැගීම හරහා සාක්ෂාත් වේ.

ඒකාබද්ධ කිරීම මිනිසුන් එක්සත් කර ඔවුන් තුළ සංවිධානයට අයත් වීම පිළිබඳ ආඩම්බර හැඟීමක් ඇති කරයි, එය සමඟ තමන්ව හඳුනා ගනී.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. සංවිධානයේ න්යාය - M: විභාගය, 2006-319s

නියාමන කාර්යය අවශ්ය සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණය, මානව හැසිරීම් වල නීති සහ සම්මතයන්, බාහිර ලෝකය සමඟ සම්බන්ධතා ක්රියාත්මක කිරීම, දුෂ්කර අවස්ථාවන්හිදී දිශානතියට පහසුකම් සැලසීම සහ අනවශ්ය ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව අඩු කරයි. මෙම කාර්යය ප්රධාන එකක් ලෙස සැලකේ.

සන්නිවේදන මිනිසුන් අතර සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම, සිදුවීම් පිළිබඳ ඔවුන්ගේ අවබෝධය සහ ඔවුන් අතර සම්බන්ධය සහ අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධය පහසු කිරීම සඳහා මෙම ක්‍රියාව වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. මෙය තොරතුරු හුවමාරුව වේගවත් කරන අතර කළමනාකරණ වියදම් ඉතිරි කරයි.

අනුවර්තනය කාර්යය සංවිධානයට, එකිනෙකාට සහ බාහිර පරිසරයට මිනිසුන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය අනුවර්තනයට පහසුකම් සපයයි. එය සාමාන්‍ය හැසිරීම්, චාරිත්‍ර වාරිත්‍ර, චාරිත්‍ර වාරිත්‍ර තුළින් සාක්ෂාත් කරගනු ලැබේ.

දිශානති කාර්යය සහභාගිවන්නන්ගේ ක්රියාකාරිත්වය අවශ්ය දිශාවට යොමු කරයි, ඔවුන්ගේ හැසිරීම සඳහා සාමාන්ය අර්ථයක් ලබා දෙයි.

අභිප්රේරණාත්මක කාර්යය ක්‍රියාව සඳහා අවශ්‍ය දිරිගැන්වීම් නිර්මාණය කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, මෙය සාක්ෂාත් කරගනු ලබන්නේ, ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන්, සියලුම සාමාන්‍ය මිනිසුන් උත්සාහ කළ යුතු සංස්කෘතික සන්දර්භය තුළ ඉහළ ඉලක්ක ඇතුළත් කිරීමෙනි. අවසාන වශයෙන්, සංස්කෘතියට කාර්යයක් ඇත රූපය ගොඩනැගීම සංවිධාන, i.e. අන් අයගේ ඇස් හමුවේ ඇගේ රූපය. මෙම රූපය මිනිසුන්ගේ ස්වේච්ඡාවෙන් සංස්ලේෂණය කිරීමේ ප්‍රති result ලයකි, සංස්කෘතියේ තනි අංග යම් ආකාරයක නොපැහැදිලි සමස්තයක් බවට, කෙසේ වෙතත්, ඔවුන්ගේ හැඟීම් කෙරෙහි විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි.

1.1 "ආයතනික" සහ "සිවිල්" සංස්කෘතියේ අනුපාතය.

පටු අර්ථයෙන් ආයතනික සංස්කෘතිය අධ්‍යයනය කරනු ලැබේ ව්යවසාය සංස්කෘතිය (ආයතනික සංස්කෘතිය), සහ පුළුල් අර්ථයකින් - ලෙස ආයතනික සංස්කෘතියවිශ්වීය මානව වටිනාකම් මත පදනම්ව. ඒ අතරම, ආයතනික සංස්කෘතිය පදනම් වී ඇත්තේ සංවිධානාත්මක වටිනාකම් මත වන අතර, එය යම් යම් මාධ්‍යයන්, ආකෘති, සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරීත්වයේ ක්‍රම මෙන්ම මෙම සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ දේපල සඳහා මනාපයන් පිළිබඳ අදහස් වලින් ප්‍රකාශ වේ. සංවිධානයේ උචිත හැසිරීම් වල සම්මතයන් ද ආයතනික වටිනාකම් වලට අනුකූල වේ.

"සංවිධාන සංස්කෘතිය" යන සංකල්පය "සිවිල් සංස්කෘතිය" සහ "ආයතනික සංස්කෘතිය" යන සංකල්ප සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වේ. බොහෝ පර්යේෂකයන් සහ වෘත්තිකයන් පුළුල් පරාසයක ආයතනික සංසිද්ධීන් වෙත යොමු කිරීම සඳහා මෙම වර්ග භාවිතා කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. ආයතනික සහ සිවිල් සංස්කෘතිය සංවිධානයක සංවර්ධනයේ විවිධ අවධීන් දෙකක් නියෝජනය කරයි. ඒවායේ මූලික වෙනස්කම් වගුව 1 හි දක්වා ඇත.

ආයතනික සංස්කෘතිය - එය තරඟයේ සහ අරගලයේ සංස්කෘතියකි (වෙළඳපොල ආධිපත්‍යය සඳහා). එහි අභිලාෂයන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, සංවිධානය එහි පැවැත්මේ ආර්ථික හා නෛතික පදනමට සෘජුවම බලපාන්නේ නැති සදාචාරාත්මක හා මනෝවිද්‍යාත්මක ස්වභාවයේ ඕනෑම වියදමකට යාමට සූදානම්ය. ආයතනික සංස්කෘතිය සංලක්ෂිත වන්නේ සංවිධානය ජීවියෙකු ලෙස සංජානනය කිරීමෙනි, එහි ශක්‍යතාවය එක් එක් පුද්ගලයාගේ ඉරණමට වඩා වැදගත් වේ. මෙම ජීවියා තමන්ගේම නීතිවලට අනුව ජීවත් වන අතර පොදු වටිනාකම් සහ සම්මතයන් මත මිනිසුන් තනි සැලැස්මක් හෝ "පවුලක්" බවට ඒකාබද්ධ කරයි. ජීවියාගේ එවැනි සංකල්පයක් සංවිධානයේ ඉලක්කය සපුරා ගැනීමේ දැඩි අවශ්‍යතාවයට යටත් වන කම්කරුවන්ගේ ස්වාධීනත්වය සහ නිදහස බැහැර කරයි හෝ සීමා කරයි.

සංවිධානයේ සිවිල් සංස්කෘතිය වෙළඳපල සමාන හවුල්කරුවන් සමඟ නිර්මාණාත්මක අන්තර්ක්‍රියා සඳහා අවකාශයක් බව උපකල්පනය කරයි. තරඟකාරිත්වය මෙහි ද්විතියික ය. සංවිධානය සඳහා ප්රධානතම දෙය වන්නේ දුර්වල විරුද්ධවාදීන් මත ආධිපත්යය හෝ ජයග්රහණය නොවේ, නමුත් සහයෝගීතාවය සඳහා අවකාශය පුළුල් කිරීම, වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල ඇතැම් ක්ෂේත්රවල ස්වයං අවබෝධය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමයි. සිවිල් සංස්කෘතිය නිලධාරිවාදී සහ දෙපාර්තමේන්තු ඇතුළු විවිධ බාධක ජය ගනිමින් ක්‍රමයෙන් වර්ධනය වේ. වෙනත් සංස්කෘතීන් සමඟ සංවාදයට හා ඵලදායී අන්තර්ක්‍රියාවලට විවෘත වූ නව ජීවන රටාවක, චින්තනයේ සහ ක්‍රියාවන්හි වාසි ප්‍රකාශ වන විට, පශ්චාත් කාර්මික සමාජයේ අවධියේදී එය පැහැදිලි වේ.

වගුව 1. ආයතනික සංස්කෘතියේ වර්ගවල ලක්ෂණ

සංස්කෘතික සංවර්ධන දර්ශකය	ආයතනික සංස්කෘතියේ වර්ගය
	ආයතනික	සිවිල්
දිශානතිය	ප්රධාන වශයෙන්ම සංවිධානයේ අභ්යන්තර ජීවිතය නියාමනය කර නියාමනය කරනු ලැබේ	සංවිධානය පුළුල් සිවිල් සමාජයට ඇතුළත් කිරීම අරමුණු කරයි
විවෘතභාවය පිළිබඳ උපාධිය	පිටස්තරයින්ගේ සංවිධානයට "ඇතුල්වීම" සීමා කරන සංවෘත (හෝ අර්ධ සංවෘත) පද්ධතියකි	විධිමත් ලෙස සංවිධානයට අයත් නොවන අනෙකුත් සහභාගිවන්නන්ට ඇතුළුවීම සඳහා විවෘත පද්ධතියක් ඇත
ස්වාධීනත්වය පිළිබඳ උපාධිය	සංවිධානයේ සාමාජිකයන් එහි නායකත්වය මත තනි පුද්ගල සහ කණ්ඩායම් යැපීම	පුද්ගලික ස්වාධිපත්‍යය ආයතනික සහ නෛතික ප්‍රමිතීන්ට අනුකූල වීම
විවිධත්ව මට්ටම	ආයතනික සම්මතයන් සහ තීරණවල ඒකාකාරිත්වය සහ ඒකාකාරිත්වය	සංස්කෘතික රටාවල බහුත්වවාදය සහ ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී හෝ හුවමාරු කිරීමේදී ඉවසීම (පොදු උපාය මාර්ගයක් තිබේ නම්)
නායකත්ව විලාසය	සංවිධානයේ නායකත්ව විලාසය සහ සබඳතා සිරස් අතට ගොඩනගා ඇත	සංවිධානයේ ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදය, තිරස් සම්බන්ධතා වල ප්‍රමුඛත්වය
තීරණ යාන්ත්රණය	ඉහතින් ප්‍රකාශ කරන ලද හෝ සංවිධානයේ විධිමත් බහුතරයක් විසින් පිළිගත්, එහි සංවර්ධනයේ ප්‍රමුඛතා පිළිබඳ අදහස් පද්ධතිය	ප්‍රමුඛතා තීරණ සංවර්ධනය පහළ සිට ඉහළට සිදුවන අතර විධිමත් නායකත්වයේ මතයෙන් බොහෝ දුරට ස්වාධීන වේ.
පෞරුෂත්වයේ කාර්යභාරය	තනි පුද්ගලයන්ට වඩා සංවිධානයේ කණ්ඩායම් (සාමූහික) පරමාදර්ශ සහ සාරධර්මවල ආධිපත්‍යය	පුද්ගල-පුද්ගලික මූලධර්මවල ආධිපත්‍යය, පොදු අවශ්‍යතා සමඟ ඔවුන්ගේ එකඟතාවයට ඇති ආශාව
සම්ප්රදායන්	සංවිධානයේ පවතින සම්ප්‍රදායන් සමඟ තාර්කිකව පදනම් වූ තීරණ ඒකාබද්ධ කිරීම

වෙනත් අර්ථ දැක්වීම්

“ව්‍යවසායයේ සියලුම සේවකයින් විසින් වැඩි හෝ අඩු ප්‍රමාණයකට බෙදා ගන්නා සහ නව කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ට "තමන්ගේම" බවට පත්වීම සඳහා නවකයින් විසින් ඉගෙන ගත යුතු සහ අවම වශයෙන් අර්ධ වශයෙන් අනුගමනය කළ යුතු පුරුදු, සම්ප්‍රදායික චින්තන සහ ක්‍රියා කිරීමේ ක්‍රමයක්. .

ඊ.ජකස්

"සංවිධානයක සාමාජිකයින් විසින් බෙදා ගන්නා ලද විශ්වාසයන් සහ අපේක්ෂාවන් සමූහය, මෙම විශ්වාසයන් සහ අපේක්ෂාවන් සංවිධානයේ පුද්ගලයන්ගේ සහ කණ්ඩායම්වල හැසිරීම් බොහෝ දුරට තීරණය කරන සම්මතයන් සාදයි."

H. Schwartz සහ S. Davis

"සාමාන්‍ය අනන්‍ය හවුල් මනෝවිද්‍යාවක් ලබා දී ඇති සංස්කෘතික සමාජයක සාමාජිකයන් තුළ කාලය සහ හැඩතල පිළිබඳ පරීක්ෂණයට ලක්වන සබඳතා, ක්‍රියා සහ කෞතුක වස්තු පද්ධතියකි."

S. Michon සහ P. Stern

"සංවිධානයක සංජානනීය ලක්ෂණවල අද්විතීය ලක්ෂණ, එය කර්මාන්තයේ අනෙකුත් සියල්ලන්ගෙන් වෙන්කර හඳුනා ගනී."

“අභ්‍යන්තර ඒකාබද්ධතාවයේ බාහිර අනුවර්තනය වීමේ ගැටළු සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට ඉගෙන ගැනීම සඳහා කණ්ඩායමක් විසින් සොයා ගන්නා ලද, සොයා ගන්නා ලද හෝ සංවර්ධනය කරන ලද මූලික උපකල්පන සමූහයක්, එහි වලංගුභාවය සනාථ කිරීමට ප්‍රමාණවත් කාලයක් ක්‍රියාත්මක වන අතර එය සංවිධානයේ නව සාමාජිකයින් වෙත ලබා දෙනු ලැබේ. එකම නිවැරදි එක ලෙස."

"ව්‍යවසායයේ ක්‍රියාකාරකම් නිවැරදි දිශාවට යොමු කරන මූලික වටිනාකම්, විශ්වාසයන්, මතවාදයන් සම්ප්‍රේෂණය කිරීමේ භාෂාව, ජනප්‍රවාද, සම්ප්‍රදායන් සහ වෙනත් මාධ්‍යයන් භාවිතා කිරීම තුළින් සංවිධානාත්මක ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීමට එක් ක්‍රමයක්."

ආයතනික සංස්කෘතියේ සංසිද්ධි සංකල්පය

ආයතනික සංස්කෘතියේ තාර්කික-ප්රායෝගික සංකල්පය

ෂේන්ගේ සංස්කෘතියේ මට්ටම්

පුරාවස්තු

ප්රකාශිත අගයන්

මූලික දසුන්

ආයතනික සංස්කෘතියේ වෙනසක්

ආයතනික සංස්කෘතියේ ක්රියාකාරිත්වයේ අනෙකුත් වැදගත් සාධක සමඟ කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය වැඩි කිරීම.

ආයතනික සංස්කෘතිය- මෙය සාමූහිකව බෙදාගත් වටිනාකම්, සංකේත, විශ්වාසයන්, සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම් රටා, ඔවුන්ගේ ක්‍රියාවන්ට පොදු අර්ථයක් ලබා දෙන පද්ධතියකි.

ආයතනික සංස්කෘතිය සංවිධානයට ආවේනික වූ වටිනාකම් සහ සම්මතයන්, කළමනාකරණයේ ශෛලිය සහ ක්‍රියා පටිපාටි මෙන්ම තාක්ෂණික හා සමාජ සංවර්ධනය පිළිබඳ සංකල්ප ඒකාබද්ධ කරයි. ආයතනික සංස්කෘතිය එක් එක් කළමනාකරණ මට්ටම්වල විශ්වාසදායක තීරණ ගැනීමේ සීමාවන් නියම කරයි, සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ සම්පත් භාවිතා කිරීමේ හැකියාව, වගකීම, සංවර්ධනය සඳහා උපදෙස් ලබා දීම, කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් නියාමනය කිරීම සහ හඳුනා ගැනීමට දායක වේ. සංවිධානය සමඟ සාමාජිකයින්. ආයතනික සංස්කෘතියේ බලපෑම යටතේ එහි තනි සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම සෑදී ඇත.

ආයතනික සංස්කෘතියේ හරය: සහ සංවිධානයේ අවශ්යතා. ආයතනික සංස්කෘතීන් දෙකක් සමාන නොවේ, මිනිසුන් දෙදෙනෙකු හරියටම සමාන නොවේ.

ඕනෑම සංවිධානයක කාර්ය සාධනය එහි ආයතනික සංස්කෘතිය සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති අතර, එය එක් අවස්ථාවක පැවැත්මට දායක වන අතර, අනෙක - ඉහළම ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා, තෙවනුව - බංකොලොත් භාවයට හේතු වේ.

ආයතනික සංස්කෘතියේ ප්රධාන පරාමිතීන් වෙතසම්බන්ධ:

බාහිර මත අවධාරණය කිරීම(පාරිභෝගික සේවා, ආදිය) හෝ සංවිධානයේ අභ්යන්තර කාර්යයන්. සේවාදායකයාගේ අවශ්‍යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන සංවිධාන, ඔවුන්ගේ සියලු ක්‍රියාකාරකම් ඔවුන්ට යටත් කිරීම, වෙළඳපල ආර්ථිකයක සැලකිය යුතු වාසි ඇත, මෙය සමාගමේ තරඟකාරිත්වය වැඩි කරයි.
ආයතනික ගැටළු විසඳීම සඳහා ක්රියාකාරිත්වයේ අවධානය යොමු කිරීමහෝ දී සමාජ අංශඑහි ක්රියාකාරිත්වය. සමාජ දිශානතිය සඳහා වන එක් විකල්පයක් වන්නේ සේවකයින්ගේ එදිනෙදා, පුද්ගලික ගැටළු කෙරෙහි සංවිධානයේ ස්ථාවර අවධානයයි.
නවෝත්පාදනය හඳුන්වාදීම සඳහා අවදානම් සූදානම පිළිබඳ මිනුමක්. නවෝත්පාදන ක්‍රියාවලීන් හෝ ස්ථායීකරණය සඳහා ක්‍රියාකාරකම් දිශානතියේ මිනුමක්.
අනුකූලතාව දිරිමත් කිරීමට පියවර(කණ්ඩායම සමඟ වැඩි එකඟතාවයකට පුද්ගලයාගේ මතය වෙනස් කිරීම හෝ ඇගයීම) හෝ සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ පුද්ගලවාදය. කණ්ඩායම් හෝ පුද්ගල ජයග්‍රහණ සඳහා දිරිගැන්වීම් දිශානතිය.
තීරණ ගැනීමේ කණ්ඩායම් හෝ තනි ආකාර සඳහා මනාප උපාධිය. මධ්‍යගත කිරීමේ මිනුමක් - විමධ්‍යගත තීරණ ගැනීම.
ක්රියාකාරකම් යටත් කිරීමේ උපාධියපෙර සැලසුම් කළ සැලසුම්.
සහයෝගීතාව හෝ එදිරිවාදිකම් ප්‍රකාශ කිරීමපුද්ගලයන් අතර සහ සංවිධානයක කණ්ඩායම් අතර.
ආයතනික ක්‍රියා පටිපාටිවල සරල බව හෝ සංකීර්ණත්වය පිළිබඳ උපාධිය.
සංවිධානයට සාමාජිකයන්ගේ පක්ෂපාතිත්වයේ මිනුමක්.
සාමාජිකයින් දැනුවත් කිරීමසංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී ඔවුන්ගේ කාර්යභාරය ගැන. "ඔවුන්ගේ" සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ පක්ෂපාතිත්වය.

ආයතනික සංස්කෘතියට නිශ්චිත ගුණාංග ගණනාවක් ඇත. වෙත සංවිධානයේ සංස්කෘතියේ ප්රධාන ගුණාංගසම්බන්ධ:

එක්වආයතනික වටිනාකම් සහ මෙම අගයන් අනුගමනය කිරීමේ ක්‍රම පිළිබඳ සේවකයින්ගේ අදහස් සාදයි.
පොදු බව. මෙයින් අදහස් කරන්නේ සියලුම දැනුම, සාරධර්ම, ආකල්ප, සිරිත් විරිත් පමණක් නොව තවත් බොහෝ දේ කණ්ඩායම විසින් තම සාමාජිකයින්ගේ ගැඹුරුම අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා භාවිතා කරන බවයි.
සංවිධානයක සංස්කෘතියේ මූලික අංග ස්වයං-පැහැදිලි වේ, ඔවුන් නොකියා යනවා.
ධුරාවලිය සහ ප්‍රමුඛතාවය. ඕනෑම සංස්කෘතියකට වටිනාකම් ශ්‍රේණිගත කිරීම ඇතුළත් වේ. බොහෝ විට, නිරපේක්ෂ අගයන් ඉදිරියෙන් තබා ඇති අතර, එහි ප්‍රමුඛතාවය කොන්දේසි විරහිත ය.
අනුකූලතාව. ආයතනික සංස්කෘතිය යනු තනි අංගයන් තනි සමස්තයක් ලෙස ඒකාබද්ධ කරන සංකීර්ණ පද්ධතියකි.
ආයතනික සංස්කෘතියේ බලපෑමේ "බලය"අර්ථ දක්වා ඇත:
- සමජාතීයතාවයසංවිධානයේ සාමාජිකයන්. වයස, රුචිකත්වයන්, අදහස් ආදියෙහි පොදු බව;
- ස්ථාවරත්වය සහ කාලසීමාවඒකාබද්ධ සාමාජිකත්වය. සංවිධානයේ කෙටි කාලීන සාමාජිකත්වය සහ එහි සංයුතියේ නිරන්තර වෙනස්වීම් සංස්කෘතික ලක්ෂණ වර්ධනයට දායක නොවේ;
- ඒකාබද්ධ අත්දැකීමේ ස්වභාවය, අන්තර්ක්‍රියාකාරිත්වයේ තීව්‍රතාවය. සංවිධානයේ සාමාජිකයින් ඒකාබද්ධ උත්සාහයන් තුළින් සැබෑ දුෂ්කරතා ජය ගත්තේ නම්, ආයතනික සංස්කෘතියේ බලපෑමේ ශක්තිය වැඩි වේ.

ආයතනික සංස්කෘතිය ආර්ථික සංවිධානයක ජීවිතයට සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි.

ආයතනික සංස්කෘතියේ බලපෑමසංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් මත පහත දැක්වෙන පරිදි ප්‍රකාශ වේ ආකෘති:

එහි සම්මතයන් සහ සාරධර්ම අනුගමනය කිරීමෙන් සංවිධානයේ අරමුණු සහ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානය සමඟ ඔවුන්ගේම අරමුණු සේවකයින් විසින් හඳුනා ගැනීම;
ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට ඇති ආශාව නියම කරන සම්මතයන් ක්රියාත්මක කිරීම;
සංවිධානයේ සංවර්ධන උපාය මාර්ගය ගොඩනැගීම;
බාහිර පරිසරයේ අවශ්‍යතාවල බලපෑම යටතේ උපාය මාර්ග ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ එකමුතුකම සහ සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියේ පරිණාමය.

ආයතනික සංස්කෘතියේ රෝග විනිශ්චයලේඛන අධ්‍යයනය කිරීම, කළමනාකරණ විලාසය අධීක්ෂණය කිරීම, සංවිධානයේ ධුරාවලියේ සියලුම මට්ටම්වල සේවකයින් සමඟ රහසිගත සන්නිවේදනය ඇතුළත් වේ. තොරතුරු එකතු කිරීම මඟින් ආයතනික සංස්කෘතියේ පැතිකඩක් නිර්මාණය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, එය පිළිබිඹු කරයි: වටිනාකම්වල අන්තර්ගතය, ඒවායේ අනුකූලතාව, සාමාන්ය දිශානතිය.

ආයතනික සංස්කෘතික කළමනාකරණයඑහි ගොඩනැගීම, ශක්තිමත් කිරීම (සංරක්ෂණය) සහ වෙනස් කිරීම ඇතුළත් වේ. ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමඑහි සංවර්ධනයේ ක්‍රමානුකූල, පරිණාමීය ස්වභාවය සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්‍ය වන අතර පහත සඳහන් පියවරයන් භාවිතා කරමින් සිදු කරනු ලැබේ:

ඊනියා සංකේතාත්මක නායකත්වය ක්‍රියාත්මක කිරීම, එනම් සංවිධානයේ හොඳම වටිනාකම් සහ සම්මතයන් මූර්තිමත් කරන නායකයින්ගේ සංකේතාත්මක රූප සහ රූප නිර්මාණය කිරීම.
වඩාත්ම අත්‍යවශ්‍ය ආයතනික වටිනාකම් සහ සම්මතයන් ගොඩනැගීම සඳහා උත්සාහයන් සාන්ද්‍රණය කිරීම.
නිශ්චිත වටිනාකම් වලට යටත් වන දේශීය "දූපත්" සංවිධානය කිරීම හා ව්යාප්ත කිරීම.
සංවිධානයේ සැබෑ සාර්ථකත්වයේ අත්දැකීම් තුළින් සේවකයින්ගේ හැසිරීම වෙනස් කරන්න.
වටිනාකම් සහ සම්මතයන් ප්‍රකාශ කරන ආයතනික සංස්කෘතියේ සලකුණු නිර්මාණය කිරීම.
ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමේ විධාන සහ වක්‍ර මාර්ග ඒකාබද්ධ කිරීම.

සංකේතාත්මක ප්රවේශයවිශේෂ භාෂාවක් සංවිධානය කිරීම, සංකේතාත්මක ක්‍රියාකාරකම් (ක්‍රියාවන්), විශේෂ උත්සව, සංවිධානයේ ස්ථාවර ඉතිහාසයක්, ජනප්‍රවාද, සංකේතාත්මක චරිත (මිනිසුන්) යනාදිය තුළ සිටීම අදහස් කරයි.

දිරිගැන්වීමේ ප්රවේශයකම්කරුවන්ගේ පද්ධතියට සංවිධානවල විශේෂ අවධානය යොමු කරයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සංවිධානය තම සේවකයින්ට වෙනත් සමාන සමාගම්වලට වඩා සමාන හෝ ඊටත් වඩා වැඩි මුදලක් ගෙවයි. අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල සඳහා වේතනය පුහුණු අවස්ථා ලබා දීම, ව්යාපාර සංවර්ධනය සහ කාර්ය මණ්ඩලයේ පෞද්ගලික ගුණාංගවල ස්වරූපයෙන් ප්රකාශ වේ. සංවිධානයේ සෑම සාමාජිකයෙකුටම තමන්ගේම ක්‍රියාකාරකම් වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා උපදේශකයින්ගේ සහ ගුරුවරුන්ගේ සේවාවන් භාවිතා කළ හැකිය. සංවිධානයේ වෘත්තීය සහ කළමනාකරණ වෘත්තීන් සඳහා විශේෂ වැඩසටහන් සංවර්ධනය වෙමින් පවතී.

අභිප්රේරණය සඳහා සුදුසු දේශගුණයක් නිර්මාණය කිරීම බොහෝ දුරට කළමනාකරණ කාර්ය මණ්ඩලය මත රඳා පවතින බව උපකල්පනය කෙරේ. පූර්ව අවශ්‍යතාවයක් වන්නේ පුහුණුව සහ වෘත්තීය සැලසුම් කිරීම "කස්කැඩ්", එනම් ධුරාවලියේ පිරමීඩයේ මුදුනේ සිට පහළට, එක මට්ටමක්වත් අතපසු නොකර සිදු කිරීමයි.

"සංස්කෘතිය" යනු සංකීර්ණ සංකල්පයකි. සංවිධානය සම්බන්ධයෙන් ස්වාධීන ගමනාන්ත ලෙසවෙන්කර හඳුනා ගන්න: සේවා කොන්දේසි සංස්කෘතිය, ශ්‍රම මාධ්‍ය සංස්කෘතිය සහ ශ්‍රම ක්‍රියාවලිය, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා සංස්කෘතිය, කළමනාකරණ සංස්කෘතිය සහ සේවක සංස්කෘතිය.

"සංස්කෘතිය" යන යෙදුම ඇතුළත් වේ ආත්මීයහා අරමුණමූලද්රව්ය.

විශේෂයෙන් වැදගත් වන්නේ ආයතනික සංස්කෘතියේ ආත්මීය අංග, ඒවා කළමනාකරණ සංස්කෘතියේ පදනම වන බැවින්,ගැටළු විසඳීමේ ක්රම සහ නායකයින්ගේ හැසිරීම මගින් සංලක්ෂිත වේ.

ආයතනික වටිනාකම්යනු ඕනෑම ආයතනයකට තිබිය යුතු පද්ධතියකි. මෙම පද්ධතියට ඇතුළත් වන්නේ: අභ්යන්තර සබඳතාවල ස්වභාවය, මිනිසුන්ගේ හැසිරීම් වල දිශානතිය, විනය, කඩිසරකම, නවෝත්පාදනය, මුලපිරීම, වැඩ සහ වෘත්තීය ආචාර ධර්ම ආදිය.

ප්රධාන අගයන් පද්ධති ආකෘතියකට ඒකාබද්ධ වේ සංවිධානයේ දර්ශනයඇයට වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ කුමක්ද යන ප්රශ්නයට පිළිතුරු දීම. දර්ශනය, සංවිධානයේ තමන් සහ එහි මෙහෙවර පිළිබඳ සංජානනය පිළිබිඹු කරයි, සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රධාන දිශාවන් සකසයි, කළමනාකරණයට (ශෛලිය, අභිප්‍රේරණ මූලධර්ම, ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටි ආදිය) සම්බන්ධයෙන් ස්ථාවරයක් සාදයි සහ එහි පදනම නිර්මාණය කරයි. රූප, එනම්, ඒ ගැන අන් අයගේ අදහස්.

චාරිත්රයමෙය නිශ්චිත වේලාවක සහ විශේෂ අවස්ථාවක පවත්වනු ලබන සම්මත සිදුවීමකි.

චාරිත්රයසංවිධානයේ සාමාජිකයින්ට එය කෙරෙහි භක්තිය ශක්තිමත් කිරීම, එහි ක්‍රියාකාරකම්වල ඇතැම් අංගවල සැබෑ අරුත වසං කිරීම, ආයතනික වටිනාකම් ඉගැන්වීම සහ අවශ්‍ය විශ්වාසයන් ගොඩනැගීම වැනි විශේෂ සිදුවීම් (උත්සව) සමූහයකි. නිදසුනක් වශයෙන්, බොහෝ ජපන් සමාගම්වල සේවකයින් ඔවුන්ගේ වැඩ දිනය ආරම්භ කරන්නේ ඔවුන්ගේ ගීතිකා ගායනා කිරීමෙනි. චාරිත්‍ර වාරිත්‍ර සංවිධානයක සාමාජිකත්වය, විශ්‍රාම ගැනීම යනාදිය සමඟ සම්බන්ධ විය හැකි නමුත් සමහර විට ඒවා තමන් තුළම අවසානයක් බවට පත්වේ.

රූප, ජනප්‍රවාද සහ මිථ්‍යාවන්සංස්කෘතියේ සංඥා-සංකේතාත්මක උප පද්ධතියේ අංගයකි. මිථ්යාවන්සංවිධානයේ ඉතිහාසය, උරුම වූ අගයන් සහ සංකේතාත්මක ආකාරයෙන් නිවැරදි ආලෝකයෙන් පිළිබිඹු කරන්න රූප- ඇගේ ප්රසිද්ධ චරිතවල පින්තූර. ඔවුන් දැනුම් දෙනවා (ප්‍රධාන ලොක්කා කවුද, ඔහු වැරදි වලට ප්‍රතිචාර දක්වන්නේ කෙසේද; සරල සේවකයෙකුට නායකයෙකු විය හැකිද, ආදිය), අවිනිශ්චිතතාවය අඩු කිරීම, උපදෙස් දීම, ඉගැන්වීම, කාර්ය මණ්ඩල හැසිරීම් මඟ පෙන්වීම, ආදර්ශ නිර්මාණය කිරීම. බොහෝ බටහිර සමාගම්වල, මෙම ගුණාංග නිසා ධනවත් වීමට සමත් වූ ඔවුන්ගේ ආරම්භකයින්ගේ අරපිරිමැස්ම සහ විචක්ෂණභාවය, යටත් නිලධාරීන් කෙරෙහි ඔවුන්ගේ සැලකිල්ල, පියාගේ ආකල්පය පිළිබඳ ජනප්‍රවාද තිබේ.

අභිරුචි,සංස්කෘතියේ අංගයක් ලෙස, කිසිදු වෙනසක් නොමැතිව අතීතයේ සිට ගත් පුද්ගලයන්ගේ ක්‍රියාකාරකම් සහ ඔවුන්ගේ සබඳතා පිළිබඳ සමාජ නියාමනය කිරීමේ ආකාරයක් ඇත.

සංවිධානයේ පිළිගත් සංස්කෘතියේ අංගයක් ලෙස සැලකිය හැකිය සම්මතයන්හා හැසිරීම් විලාසයඑහි සාමාජිකයන් - එකිනෙකා සමඟ ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවය, බාහිර කොන්ත්රාත්කරුවන්, කළමනාකරණ ක්රියාවන් ක්රියාත්මක කිරීම.

සටන් පාඨ- මේවා එහි මාර්ගෝපදේශක කාර්යයන්, අදහස් කෙටියෙන් පිළිබිඹු කරන අභියාචනා වේ. අද, සංවිධානයේ මෙහෙවර බොහෝ විට සටන් පාඨ ස්වරූපයෙන් සකස් කර ඇත.

අතීතයේ සිට වර්තමානය දක්වා ගෙන එන ලද වටිනාකම්, සිරිත් විරිත්, උත්සව, චාරිත්ර, සංවිධානයේ සාමාජිකයන්ගේ හැසිරීම් සම්මතයන් ලෙස හැඳින්වේ. සම්ප්රදායන්.ඒවා ධනාත්මක සහ ඍණ යන දෙකම වේ. එබැවින්, ධනාත්මක සම්ප්රදායක් ලෙස, ආයතනයට පැමිණෙන සියලුම නව සේවකයින් කෙරෙහි කරුණාවන්ත ආකල්පයක් සලකා බැලිය හැකි අතර, ඍණාත්මක එකක් ලෙස, කුප්රකට හිරිහැර කිරීම.

සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ සම්ප්‍රදායන්, සාරධර්ම, විඥානය අනුව තීරණය වන සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ සිතීමේ ආකාරය හැඳින්වේ. මානසිකත්වය.එය ඔවුන්ගේ දෛනික හැසිරීම් සහ ඔවුන්ගේ වැඩ හෝ රැකියා රාජකාරි කෙරෙහි දක්වන ආකල්පයට විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි.

සංවිධානයේ සංස්කෘතිය බහුමාන වේ. පළමුව, එය පොදු සංස්කෘතියක "වහලය" යටතේ පවතින තනි ඒකක හෝ සමාජ කණ්ඩායම්වල දේශීය උප සංස්කෘතීන්ගෙන් සමන්විත වේ. ඔවුන්ට, දෙවැන්න සංයුක්ත කර සංවර්ධනය කළ හැකිය, එය සමඟ සාමකාමීව පැවතිය හැකිය, නැතහොත් ඔවුන්ට එයට (ඊනියා ප්‍රති සංස්කෘතීන්) පටහැනි විය හැකිය. දෙවනුව, ආයතනික සංස්කෘතියට ඇතැම් ප්‍රදේශවල උප සංස්කෘතීන් සහ ක්‍රියාකාරකම් (සම්බන්ධතා) ඇතුළත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ව්යවසායකත්වයේ සංස්කෘතිය, කළමනාකරණ සංස්කෘතිය, ව්යාපාරික සන්නිවේදනයේ සංස්කෘතිය, ඇතැම් සිදුවීම් පැවැත්වීමේ සංස්කෘතිය, සබඳතා සංස්කෘතිය ගැන කතා කිරීම නීත්යානුකූල ය.

මේ සෑම උප සංස්කෘතියකටම ආවේණික වූ මූලද්‍රව්‍ය සමූහයක් ඇත.

ඒ නිසා, කළමනාකරණ සංස්කෘතියේ අංග, සාමාන්‍යයෙන් සමාජ-ආර්ථික පද්ධතියේ සංවිධානයේ මට්ටම සංලක්ෂිත වන්නේ: නිපුණතාවය, වෘත්තීයභාවය, අන්තර් පුද්ගල කුසලතා, නිෂ්පාදන සංවිධානය කිරීමේ ක්‍රමය, ශ්‍රම කාර්යයන් ඉටු කිරීම, කළමනාකරණ තාක්ෂණය සහ තොරතුරු සහාය, කාර්යාල වැඩ, පුද්ගලික වැඩ තාක්ෂණය යනාදිය.

සංවිධාන කළමනාකරණ සංස්කෘතියඓන්ද්‍රීයව ඒකාබද්ධ කිරීමට සහ උප බෙදීම් සහ ශාඛා තුළ පිහිටුවා ඇති දේශීය සංස්කෘතීන් සංවර්ධනය මෙහෙයවීමේ හැකියාව මත පදනම් වේ. පරිපාලන උපකරණවල සංස්කෘතිය සහ නිෂ්පාදන හරය අනෙකුත් සියලුම අනුකොටස් මත බලහත්කාරයෙන් පැටවිය යුතු නොවේ. වඩා ඵලදායී ප්රවේශයක් වන්නේ හවුල් වටිනාකම් වර්ධනය කිරීම සහ ඔවුන්ගේ උපකාරයෙන් ආයතනික සංස්කෘතියේ ප්රධාන විධිවිධාන සැකසීම, සියළුම සේවකයින්ට සමස්ත සංවිධානය සඳහා ඔවුන්ගේ ප්රායෝගික ප්රයෝජනවත් බව පෙන්වයි. මේ අනුව, සේවකයින්ගේ සහ සංවිධානයේ අරමුණු සහ වටිනාකම් ගැලපිය යුතුය. ඔවුන්ගේ ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා යතුර මෙයයි. එසේ නොවුවහොත්, කණ්ඩායම තුළ ගැටුම් වැඩි වන අතර, එය පිරිහීමට හා බිඳවැටීමට තුඩු දිය හැකි අතර, ප්රති-සංස්කෘතියක් ඇතිවීමේ හැකියාව පෙනේ.

එබැවින්, කළමනාකරුවන් ආයතනික ප්රතිසංස්කෘතීන්ගේ හේතු දැන සිටිය යුතු අතර ඒවායේ මතුවීම අපේක්ෂා කළ යුතුය. සංවිධානාත්මක ප්රතිසංස්කෘති අතරප්‍රමුඛ ආයතනික සංස්කෘතියේ සාරධර්මවලට සෘජු විරුද්ධත්වය, සංවිධානයේ ස්ථාපිත බල ව්‍යුහයට විරුද්ධ වීම මෙන්ම ප්‍රමුඛ සංස්කෘතිය විසින් අනුබල දෙන සම්බන්ධතා සහ අන්තර්ක්‍රියා රටා වලට විරුද්ධ වීම.

මෙම ප්‍රතිසංස්කෘති මතුවීමට ප්‍රධාන හේතුසංවිධානයේ ඇත:

ඔවුන් බලාපොරොත්තු වූ සදාචාරාත්මක හා ද්‍රව්‍යමය ප්‍රතිලාභ නොමැතිකම හේතුවෙන් එහි සේවකයින් අත්විඳින අපහසුතාව;
එහි අඩු ආකර්ශනීය බව හේතුවෙන් රැකියා තෘප්තිය ලබා ගැනීමට නොහැකි වීම; සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සංවර්ධන ක්ෂේත්රයේ පවතින සීමාවන්;
සංවිධානාත්මක අර්බුදයක් හෝ ක්රියාකාරිත්වයේ උපාය මාර්ගයේ වෙනසක්, පුරුදු ආකෘති සහ හැසිරීම් රටා වෙනස් කිරීම අවශ්ය වන අතර, සගයන්ගෙන් ප්රමාණවත් උපකාර සහ සහාය නොලැබීම; සංවිධානයේ හිමිකාරිත්වයේ සහ තත්වයේ ස්වරූපයෙන් වෙනස් වන අතර, එය තුළ බලය සහ බලපෑම යලි බෙදා හැරීමට හේතු වේ.

ආයතනික පද්ධතියේ ගුණාංගයක් ලෙස, ආයතනික සංස්කෘතිය පරිසරයට බලපායි. සංවිධානවල බාහිර පරිසරය එයට තර්ජන ඇති කරන මූලාශ්‍රයක් ලෙසත් අවස්ථා ප්‍රභවයක් ලෙසත් සැලකිය හැකිය.

බාහිර පරිසරයේ ඍණාත්මක බලපෑම් වලටසංවිධානය සහ එහි සංස්කෘතිය ආරෝපණය කළ හැකිය:

රාජ්යයේ පැහැදිලි භූදේශපාලනික මූලධර්මයක් නොමැතිකම;
සමාජ-ආර්ථික ක්ෂේත්රයේ ස්ථාවරත්වය නොමැතිකම;
මහජන ජීවිතයේ ආර්ථික සහ අනෙකුත් ක්ෂේත්‍ර අපරාධකරණය කිරීමේ ක්‍රියාවලිය;
ව්යවස්ථාදායක රාමුවේ අසම්පූර්ණකම මෙන්ම ප්රධාන රාජ්ය සහ රාජ්ය ආයතනවල අඩු නෛතික සංස්කෘතිය හේතුවෙන් නීත්යානුකූල භාවය නොමැතිකම;
ආර්ථිකයේ වෙළඳපල යටිතල ව්‍යුහයේ ක්‍රියාකාරිත්වය සහතික කරන ප්‍රධාන ආයතනවල නොපැවතීම හෝ දුර්වල සංවර්ධනය.

බාහිර පරිසරයේ ධනාත්මක බලපෑම් වලටආරෝපණය කළ හැකිය:

ප්‍රමාණවත් තරම් ඉහළ නිපුණතා සහිත සුපිරි ලාභ ශ්‍රම බලකායක් සිටීම;
ජනරජයේ විද්‍යාත්මක හා අධ්‍යාපනික මධ්‍යස්ථානවල ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීමට බලා සිටින බුද්ධිමය වර්ධනයන් විශාල සංඛ්‍යාවක්;
බුද්ධිමය සේවා, සංචාරක සහ විනෝදාස්වාද කර්මාන්තය සඳහා වෙළෙඳපොළ ඌන සංවර්ධිත, අපද්‍රව්‍ය සහ ඛනිජ ලවණ සැකසීම, ඒ අතර රන් සහ දියමන්ති මෙන්ම හණ, එළවළු සහ පලතුරු ද ඇත;
සමස්ත සංක්‍රමණ යටිතල පහසුකම් සහ එය සපයන සේවාවන්හි ඌන සංවර්ධනය;
යුරෝ කලාපයේ නිදහස් ආර්ථික කලාප, ව්‍යාපාරික ඉන්කියුබේටර් සහ තාක්ෂණ උද්‍යානවල ව්‍යාපාරයක් ආරම්භ කිරීමට ඇති අවස්ථාව;
සමාජීය වශයෙන් වැදගත් ප්රදේශ වල සමාගමේ විවිධාංගීකරණය වූ ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීමේ අවස්ථාව - පරිසර හිතකාමී ආහාර, භාණ්ඩ සහ සේවා;
විශ්ව විද්‍යාලවල ලාභ සහ ප්‍රමාණවත් තරම් උසස් තත්ත්වයේ අධ්‍යාපනයක් තිබීම.

බොහෝ දුරට සංවිධානවලට ඔවුන්ගේ සාර්ව පරිසරයේ කොන්දේසි වෙනස් කළ නොහැකි බැවින්, ඔවුන්ට ජීවත් වීමට සහ එයට අනුවර්තනය වීමට බල කෙරෙයි.