직원은 시간제 근로자로서 자신의 기능을 수행하고 이에 대해 합의된 급여를 받는다는 것을 확인하는 계약서를 작성합니다. 이 양식에서 노동 활동정리해야 할 미묘한 부분이 많이 있습니다.
일반 정보
아르바이트 계약 기간을 정하거나 특정 기간 동안 서명할 수 있습니다.. 참가자들.
현행법에 따르면 개인이 계약을 체결할 수 있습니다. 고용주 수에 제한이 없음(러시아 연방 노동법 제282조).
따라서 회사는 해당 직원이 다른 회사에서 근무하는 것을 금지하는 조항을 계약서에 포함할 수 없습니다. 이 문서는 법적으로 유효하지 않습니다.
직원은 자신이 일하는 주 고용주에게 회사 외부의 아르바이트에 대해 알릴 의무가 없습니다. 예외에는 회사 임원, 운동선수 및 코치가 포함됩니다.
한 회사의 대표회사 소유주나 그 회사의 승인이 있는 경우에만 다른 사람을 위해 일할 수 있습니다. 승인된 기관 (미술. 276 러시아 연방 노동법).
만약에 운동선수와 코치비슷한 직책에 동시에 고용되어 있는 경우 주 업무로부터 적절한 승인을 받아야 합니다. (미술. 348 러시아 연방 노동법). 이 경우 추가 계약이 체결됩니다.
직원이 주요 근무지에서 계약을 종료하는 경우 시간제 근무에 대한 추가 계약은 법적 효력을 잃지 않습니다. 그는 파트타임으로 활동을 계속할 수 있습니다.
시간제 활동의 또 다른 특징: 법에 따르면 이런 방식으로 일하는 사람은 모든 보증 및 보상이 적용되는 것은 아닙니다..
극북 지역에서 일하는 사람들, 일과 학업을 병행하는 사람들에게는 주된 업무 활동 장소에서만 제공될 수 있습니다.
예를 들어, 아르바이트를 하면서 공부하기 위해 유급 휴가를 받을 수 없습니다. 다른 범주의 직원은 노동법에 정의된 모든 혜택을 받을 권리가 있습니다.
아르바이트 계약서 샘플입니다.
정황
그러한 직업을 지원하려면 몇 가지 조건이 있습니다. 이미 한 고용주와 고용 관계를 맺고 있는 18세 이상의 사람만 이 방식으로 일할 수 있습니다. 파트타임 근무는 본업과 충돌하지 않는 시간에 이루어져야 합니다.
모든 사람이 파트타임으로 일할 권리가 있는 것은 아닙니다. 일부 기사 연방법특정 범주의 시민에 대한 추가 활동이 금지되었습니다. 이들은 내무 기관의 직원입니다(창의적인 경우는 제외). 교육 활동, 이는 이해 상충을 수반하지 않습니다).
다음과 같은 사람 대체복무 중, 다른 활동과 결합할 수 없습니다( N113-ФЗ). 그리고에 따르면 연방법 제63호변호사도 참여할 수 없습니다 노동 관계시간제 근로자(창의 및 교육 활동 제외)
직원은 업무를 결합할 수 없습니다. 위험한 산업, 추가 활동에 유사한 유해 조건이 있는 경우.
근무 시간아르바이트를 할 경우 고용계약서에 명시되어 있습니다.
장식
아르바이트 등록의 첫 번째 단계는 고용주와 미래 직원 간의 계약 체결입니다.
파트타임 파트너는 다음 서류를 제공해야 합니다.:
- 여권(사본);
- GPS 보험 증서;
- 교육 졸업장 또는 인증 사본(필요한 경우)
- 건강 증명서(요청 시).
계약서에는 다음이 포함되어야 합니다.다음 항목:
- 계약 당사자의 권리와 의무;
- 문서의 유효 기간 및 종료 절차;
- 직원의 업무 및 휴식 일정;
- 샐러리.
다음으로 고용주는 채용 명령을 내립니다. 양식 번호 T-1), 실제 영업일 기준 3일 이내에 익숙해져야 합니다. 아르바이트생에게는 개인카드가 발급됩니다( T-2 양식).
직원의 요청에 따라 통합 문서에 항목을 작성할 수 있습니다.
서류(신청서)
아르바이트를 신청하려면 직원이 신청서를 작성할 수 있습니다. 하지만 그렇지 않다 필수 조건상업 기업을 신청할 때.
직원과 고용주 간의 관계를 규정하는 문서는 계약입니다.
지원서 작성에는 명확한 양식이 없습니다. 필요한 경우 회사는 자체 템플릿을 개발합니다.
법에 따라 정부 기관에 고용된 사람은 입사 지원서를 작성해야 합니다.
신청서는 확립된 특정 원칙에 따라 작성되며 다음 정보를 포함할 수 있습니다.
- 미래 직원의 이니셜 및 거주지 주소;
- 회사 이름;
- 회사 대표의 이니셜;
- 미래 위치 표시;
- 제공된 문서 목록;
- 고용 조건;
- 직장 복귀 날짜;
- 필요한 경우 기타 정보.
샐러리
아르바이트 급여는 어떻게 지급되나요? 시간제 근로자에 대한 급여는 모든 계수, 보너스 및 수당을 고려하여 일반적으로 계산됩니다. 이것 러시아 노동법 제 285조에 의해 규제됩니다..
기본적으로 근로시간은 근로자가 근무한 시간에 따라 지급됩니다. 시간제 근로자의 최종 급여는 모든 수당을 고려하더라도 정규직 근로자의 최종 급여보다 낮습니다.
주요 활동 외에 여가 시간에 파트타임으로 일할 수 있는 시간에는 제한이 없습니다. 하지만 공무원의 경우 이 시간은 하루 4시간으로 제한된다.
노동법은 근무 시간을 기준으로 하지 않은 급여를 규정하고 있습니다. 사람은 실제로 수행한 작업량에 따라 급여를 받을 수 있습니다.
외부 및 내부
여러 회사에 근무하는 사람으로 그 중 하나는 주요 업무 장소이고 다른 회사에서는 시간제 근로자입니다. 이는 외부 시간제 직업입니다. 그가 자신의 업무를 다른 직위에 있는 하나의 주요 고용주와 결합한다면 이는 내부 시간제 근무입니다.
사용자와 근로자가 주요 직위와 시간제 일자리를 두고 체결한 계약은 서로 법적 관계가 없습니다. 그들 각각은 자체 지불 시스템, 휴가, 근무 시간 등을 제공합니다.
상업용 건물의 경우 시간제 근무에 대한 규정이 없습니다. 노동법 조항의 지침을 따라야합니다.
휴가
공식 고용에서 시간제 근로자는 다른 근로자와 동일한 선호도를 갖습니다. 주요 규칙은 여러 직업의 휴가가 시간적으로 일치해야 한다는 것입니다. 이것은 직원 자신의 임무입니다.
제286조 노동법휴가 부여 문제를 규제합니다.. 고용주는 매년 이를 제공하고 비용을 지불할 의무가 있습니다. 시간제근로자가 휴가에 필요한 6개월 미만 근무하는 경우에는 이를 미리 지급한다.
노동법에는 모든 직무의 휴가 기간이 동일해야 한다고 명시되어 있습니다. 한 직장에서의 휴가가 더 짧을 경우, 고용주는 직원에게 무급으로 추가 휴가를 제공할 수 있습니다.
파트타임으로 일하는 사람은 주 직원보다 근무 시간이 적음에도 불구하고 다른 사람과 동일한 일수를 받을 수 있습니다.
만약에 만기 휴가수년간 사용하지 않는 것은 법률 위반이며 고용주와 직원 모두에게 처벌을 받을 수 있습니다.
오늘의 최소 휴가 기간은 28일입니다.. 제공 절차는 주요 직원과 동일합니다.
(규정에 명시된 대로) 직원에게 추가 휴식을 제공할 수 있는 경우가 있습니다.
- 인센티브로;
- 불규칙한 근무시간에 대한 보상;
- 위험하고 유해한 근무 조건 하에서;
- 경험을 위해
해임
아르바이트를 하는 직원을 다음과 같은 이유로 해고할 수 있습니다. 노동법 제77조.
해고 이유는 다음과 같습니다.
시간제 근로자는 해고될 수 없다, 휴가 중이거나 병가 또는 출산 휴가 중인지 여부.
해고 명령 날짜가 병가 또는 휴가에서 복귀한 날짜보다 빠른 경우 해당 문서는 법적 효력이 없습니다.
고용주는 해고 의사를 해고하기 2주 전에 근로자에게 경고해야 합니다. 개인이 사직하는 경우 마음대로, 그는 필수 2주 동안 일해야 합니다. 문제가 고용주와 합의된 경우에는 때때로 이것이 필요하지 않습니다.
구실
금액에 관계없이 주 직원과 동일한 소득세가 직원의 급여에서 인출됩니다. 자금은 일반적으로 다음으로 이체됩니다. 연금기금그리고 보험료.
사회세는 고용주가 주요 업무 장소에서 납부합니다. 외부 시간제 근로로 인한 소득을 받는 곳에서는 세금 신고서를 제출한 후 해당 연도 말에 세무 당국에서 이를 처리합니다.
장점과 단점
파트타임 직원이 받는 혜택:
이러한 유형의 활동에는 다음과 같은 함정도 있습니다.
- 휴가 일정을 합치기가 어렵습니다. 때로는 휴가의 일부를 직장 중 하나로 희생해야 할 때도 있습니다.
- 임시 "오버레이";
- 지속적인 작업으로 인해 제한된 자유 시간.
추가 작업을 계획하는 사람은 장단점을 따져보고 향후 문제로부터 자신을 보호하기 위해 법적 틀을 연구해야 합니다.
추가 작업은 금전적 수입일 뿐만 아니라 귀중한 경험을 얻고 잠재력을 실현할 수 있는 기회이기도 합니다.
시간제 근로는 고용 계약에 따른 추가 근로(정기 유급)입니다. 그것은에서 수행됩니다 자유 시간메인에 손상을 입히지 않고. 러시아 법률은 시간제 근무를 허용하지만 특정 조건을 충족해야 합니다.
시간제 근로에 대한 근로 조건은 러시아 노동법(44장)에 규정되어 있습니다. 여러 직책을 하나의 고용주와 결합하거나 다른 조직에서 일할 수 있습니다. 계약서에는 해당 작업이 파트타임이라고 명시되어 있습니다. 다음과 같은 경우에는 파트타임으로 일할 수 없습니다.- 직원의 연령이 18세 미만입니다.
- 그 일은 힘든 것으로 간주됩니다.
- 근무 조건이 위험(유해)하며, 주요 업무도 이러한 조건과 관련되어 있습니다.
따라서 법은 여러 직위(직업)에서 일하는 것을 허용하지만 각 직원이 엄격하게 따라야 하는 여러 규칙을 설정합니다.
아르바이트는 별도의 계약에 따른 고용입니다. 직원은 사회적 보장, 러시아 노동법에 명시되어 있습니다. 계약의 체결은 서면으로 표현된 개인의 자발적인 의사에 기초하여 이루어집니다.
시간제 근로를 허가하는 절차는 이 장에 정의되어 있습니다. 러시아 노동법 44. 본업의 기업이나 다른 회사에의 취업은 허용됩니다. 법은 고용 기간을 하루 또는 한 달로 제한합니다. 보수 금액은 생산량이나 정해진 업무에 종사한 시간에 따라 결정됩니다.
시간제근로자의 근로조건은 해고절차 시행에 있어서 근로조건과 다릅니다. 해고가 다른 사유(감원, 노동 규율 위반 등)와 함께 사용자에 의해 개시되는 경우, 고용 장소가 주요한 사람을 고용하는 시점에 계약이 종료됩니다. 아르바이트생은 경고 2주 안에.
조합 옵션
이 법안은 두 가지 유형의 시간제 근로를 정의합니다.
- 내부. 직원은 같은 기업의 주요 직장에 고용되어 있습니다.
- 외부. 해당 직원은 다른 회사에서 주요 업무를 맡고 있습니다.
등록은 고용 계약에 따라 수행됩니다. 이 법안은 두 유형의 시간제 근로자에 대한 근로 조건 구현에 차이를 두지 않습니다. 외부 직원의 경우 휴가 사용 시 문서 흐름 정리가 필요합니다.
시간제 근로자는 주 계약에 따른 근로자와 함께 유급 휴가를 받을 권리가 있으며, 이 기간 동안 고용 장소는 유지됩니다. 추가작업으로 인한 휴식 주요 장소에서 휴가와 동시에 제공. 본업 근무일수와 아르바이트 근무일수가 차이가 나는 경우 추가로 무급휴가를 제공합니다.
기업은 연도가 시작되기 전에 승인합니다. 문서의 목적은 직원 수의 균형을 맞추고 작업 프로세스를 방해하지 않는 것입니다. 절차를 체계화하기 위해 외부 시간제 근로자는 승인된 휴가 기간에 대해 주 근무처에서 발행한 증명서를 제출해야 합니다.
절차의 뉘앙스
시간제 근로자의 근무 시간은 법률로 엄격하게 제한되어 있습니다. 만 허용됨 표준 근무일의 절반. 표준은 주 40시간 또는 월간 표준이며 그 값은 생산 달력에 설정됩니다. 일정에 따라 업무를 수행하는 근로자는 한 달 동안 근무 시간이 제한됩니다.
파트타임 고용은 제공되지 않습니다:
- 미성년자.
- 다음 위치에서 특별한 조건노동.
- 운송 또는 이동 과정 관리 책임이 있는 장소(러시아 연방 노동법 제329조).
- 설립자 또는 기타 관리 기관의 동의를 받아 추가 작업을 수행하는 기업의 관리자(러시아 연방 노동법 제276조).
의학, 제약, 문화 및 교육학 분야의 근로자는 산업 표준 및 정부 규정에 따라 시간제 근무를 수행합니다. 추가고용을 규제하기 위한 예외적 조건은 짧은 노동시간, 위험한 노동조건, 그 외의 주당 노동시간 등을 특징으로 하는 전문가의 업무 특성에 근거한다. 정상 규범시간.
업계 규정에서는 의사, 교사, 문화 종사자의 각 전문 분야에 대해 허용되는 추가 시간 수를 채택했습니다. 동시에 컨설팅, 시험 실시, 문학 활동 등 아르바이트가 아닌 작품 목록이 확립되었습니다.
올바르게 배열하는 방법
외부 파트타임 직원 채용과 내부 파트타임 직원 채용을 위한 서류 흐름 및 절차는 다르지 않습니다. 고용 시:
- 한 사람이 성명을 가지고 기업 책임자에게 접근합니다. 문서에는 고용 형태(“파트타임”)가 명시되어 있어야 합니다.
- 고용주가 신청서를 승인하면 HR 직원은 명령을 내리고 고용 계약서를 2부 작성합니다.
- 아르바이트의 조건이 표시됩니다. 양식에 직원이 읽었음을 표시합니다.
- 계약은 양 당사자(관리자와 고용인)가 서명합니다. 하나의 사본은 조직에 보관되고 두 번째 사본은 직원에게 전달됩니다.
- 직원을 위해 개발됨 업무 설명서계약서의 부속 문서로. 계약서에 다음과 같은 내용이 포함되어 있는 경우 상세 설명책임, 지침이 누락되었을 수 있습니다.
- 그 사람에게는 직원 번호가 할당되고 그 사람에게 할당됩니다.
- 다시 고용된 직원근무 조건을 숙지하고 노동 보호에 대한 지침을 제공한 후 일지에 서명합니다.
- 보너스, 단체 협약 등에 관한 규정 등 현지 내부 규정의 규범에 대한 숙지가 수행됩니다. 문서에는 직원이 법령 조항에 동의하는 서명 시트가 포함되어 있습니다.
직원이 서빙할 때 물질적 자산 – 돈, 창고 재고, 완성 된 제품- 고용주는 개인적 또는 집단적 책임에 관해 고용주와 추가로 계약을 체결합니다(러시아 연방 노동법 제 244조). 얼굴 포함 18세 미만인 경우 계약을 체결할 수 없습니다..
시간제 근로자를 고용하려면 Art에서 정한 목록에 따라 문서를 제출해야 합니다. 65 러시아 연방 노동법. 채용되는 사람은 다음을 나타냅니다.
- 신분증 – 여권.
- 근무 기록부 및 연금 보험 증명서(SNILS) 사본. 외부 시간제 근로자에게는 필수 조건입니다. 내부 시간제 근로자의 문서는 주 계약서의 부록에서 복사됩니다.
- 병역 의무자의 경우-군 등록 서류.
- 판매자, 식당 직원 및 기타 확인이 필요한 직위에 대한 건강 증명서.
- 특별 훈련이 필요한 직위 - 교육에 관한 문서.
- 깨끗한 범죄경력이 요구되는 직위를 지원하는 경우 해당 증명서가 필요합니다.
- 외국 국적자의 경우 - 이민국의 허가를 받습니다.
외부 아르바이트는 제공되지 않습니다. 주 근무지에서 공제를 받고 싶다는 의사를 밝히지 않은 경우는 예외입니다.
공제를 받으려면 해당 연도에 혜택이 없음을 확인하는 주 직장의 증명서를 제출해야 합니다. 문서는 매년 업데이트됩니다.
시간제 파트너가 공제를 청구하는 경우, 표준 공제를 받으려면 재산 혜택에 대한 연방세청 증명서 또는 자녀의 출생 증명서를 제공해야 합니다.
고용 후 고용주는 다음 정보를 제공해야 합니다.
- 직원이 군복무 의무가 있는 경우 위원회에 제출됩니다.
- 이전 고용 장소로, 해당 개인이 공직에 있었고 2년이 만료되기 전에 해고된 경우(러시아 연방 노동법 제64조 1항).
직원은 받을 권리가 있습니다. 임금회사에서 사용하는 모든 카드 비현금 형태지불. 개인은 자신의 현재 계정에 대한 정보를 회계 부서에 제공할 수 있습니다. 고용주는 해당 기관으로의 이체가 다른 금융기관으로 이루어지더라도 외부 시간제 근로자의 카드 사용 요청을 거부할 권리가 없습니다.
이러한 고용의 장단점과 모든 측면은 다음 비디오에서 논의됩니다.
고용 계약의 뉘앙스
고용주와 직원 간의 계약은 서면으로 체결됩니다. 고용 계약아르바이트에는 다음이 포함됩니다.
- 회사 대표자의 당사자 및 데이터에 대한 세부 정보입니다. 표준 버전에서는 관리자가 조직을 대신하여 행동하고 기업가 자신이 개별 기업가를 대신하여 행동합니다.
- 계약 형태 또는 개방형 유형을 나타내는 위치에 대한 자세한 설명입니다. 긴급 옵션에는 계약 만료일이 입력됩니다.
- 아르바이트를 표시합니다. 조건은 필수 데이터 중 하나이며, 계약이 없으면 법적 효력이 없는 계약이 무효로 간주됩니다.
- 근무시간 기준. 시간제로 고용된 직원은 표준 주의 절반 이상만 일할 권리가 있습니다.
- 당사자의 권리와 의무.
- 법에 따라 직원에 대한 사회적 보장. 기업이 국가가 정한 금액보다 높은 금액의 혜택을받는 경우 해당 혜택도 계약에 포함됩니다. 파트타임 근로자는 동등한 권리취업이 주 업무인 다른 직원들과 함께.
계약은 페이지별로 또는 마지막에만 서명되어 이러한 당사자를 나타냅니다. 시간제 근로자는 고용주의 사본에 영수증을 기록합니다.
노동 기록
통합 문서는 주요 고용 장소의 기업 인사 서비스에 있습니다. 내부 아르바이트 직원의 요청에 따라 문서에 추가 작업에 대한 기록이 작성됩니다. 내부 직원에 대한 절차에는 개인의 신청 외에는 아무것도 필요하지 않습니다.
외부 시간제 근로자에게도 추가 고용을 기록할 기회가 있습니다.
등록 후 추가 업무그 사람은 임명 명령서 사본과 고용 증명서 발급을 요청하여 인사 당국에 신청합니다. 직원은 업무 기록이 저장된 장소에 주문서, 계약서 및 증명서 사본을 제출합니다. 주요 고용 기업의 인사 직원이 장부에 항목을 입력합니다.
아르바이트 형태의 추가 근무를 통해 주 직장에서 자유 시간에 활동을 통해 수입을 얻을 수 있습니다. 파트타임 근로자의 근무시간 제한은 반나절 또는 교대로 설정됩니다. 주요 장소의 고용주나 다른 기업에 고용하는 것이 허용됩니다.
추가 수입원을 찾기 위해 부업을 결정하기로 결정할 수도 있습니다. 시간제 계약을 정식으로 체결하면 노동법에서 규정하는 보증을 받을 수 있습니다. 이러한 유형의 직원 등록은 시간제 고용이 예상되는 경우 고용주에게 유리합니다. 정규 고용 관계와 마찬가지로 시간제 근로에도 고유한 특성이 있습니다. 지식 중요한 점이러한 작업은 계약을 올바르게 작성하고 법률이 제공하는 권리를 최대한 활용하는 데 도움이 됩니다. 이 기사는 이러한 유형의 고용에 관한 최신 정보를 제공하고 시간제 근무가 허용되지 않는 사례를 나열합니다.
아르바이트 기본정보
파트타임 근로는 직원이 여가 시간에 다른 유급 업무를 수행하는 것을 의미합니다. 고용계약 체결은 필수입니다. 직원은 정기적으로 다른 전문 분야에서 일하고 이에 대한 급여를 받는다고 가정합니다. 이러한 유형의 고용에 관한 주요 조항은 러시아 노동법(이하 노동법) 제44장에 명시되어 있습니다. 파트타임 근무(다른 조직에 취업) 및 내부 근무(주 업무 장소에 추가 취업).
이러한 유형의 업무를 선택하면 직원은 노동법에서 제공하는 모든 기본 보장과 보상을 청구할 수 있습니다. 일부 범주(예: 의사, 문화 종사자, 약사)의 경우 추가 근무 조건이 설정됩니다. 의료 종사자종종 그들은 수행하는 기능을 결합합니다. 그러나 멀리 떨어져 있습니다. 노동부 결의안 제41호의 두 번째 단락은 이러한 유형에 속하지 않는 목록을 제공합니다.
- 일회성 지불이 포함되는 건강 검진;
- 수업 없이 일하기 정규직동일 또는 다른 조직에서(여기에는 근무 시간을 초과하는 일정에 따른 업무도 포함됩니다)
- 연간 300시간을 초과하지 않는 우수한 자격을 갖춘 전문가의 상담 제공.
또한 의료계 및 제약계 종사자들도 각자의 시간제 근무시간을 갖고 있습니다. 이는 노동부 결의 제41호 제1항 나호에도 명시되어 있다. 
여러 고용주에게 고용된 임산부는 직장별로 출산급여를 받을 권리가 있습니다. 외부 아르바이트는 다음과 같은 것으로 간주됩니다. 이 경우전체 활동. 임산부는 각 공식 고용 계약에 따라 "출산" 수당을 전액 받을 자격이 있을 수 있습니다. 따라서 법률 No. 255-FZ(제11조 2항)에 따라 임산부는 주 직장과 추가 직장 모두에 대해 최대 지급액을 기대할 수 있습니다.
조직에서 리더십 직책을 맡은 사람은 권한 있는 사람의 동의가 있어야만 시간제 유급 근무를 수행할 수 있습니다. 법인(본체) 또는 회사의 소유자입니다. 이전에는 2000년 12월 14일자 GKPI2000-1293호 대법원 판결 이전에는 시간제 근무가 금지되었습니다. 노동법 제276조에 따르면, 여러 조직에서 고위직을 맡고 있는 관리자는 해당 회사에서 통제 및 감독을 행사하는 기관의 구성원이 되어서는 안 됩니다.
아르바이트는 어떤 사람에게 금지되나요?
에도 불구하고 폭넓은 사용이러한 유형의 고용에는 법에 따라 몇 가지 제한 사항이 적용됩니다. 이는 그러한 작업을 수행할 권한이 있는 사람과 없는 사람을 나타내는 데 사용됩니다. 시간제 근로가 허용되지 않는 사람의 목록이 작성되었습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
등록에 필요한 서류
노동법 제 283조에는 고용에 필요한 서류 목록이 포함되어 있습니다. 이 문서에는 고용주가 요청할 수 있는 모든 개인 정보가 포함되어 있습니다. 신청하려면 다음을 제출해야 합니다:
- 신분증(여권 또는 기타)
- 교육을 확인하는 문서(졸업장, 증명서 또는 인증 사본)
- 자격, 레벨을 확인하는 서류 직업 훈련(또는 그 인증 사본)
- 신청서
위에 나열된 것 외에도 다음이 필요할 수 있습니다.
- 병역 의무자 및 징집 대상자 - 군사 등록 서류
- 국민연금보험 보험증서.
법률 및 규정(법령, 규정, 법령)에 포함되지 않은 문서를 요구하는 것이 금지되어 있다는 노동법 제65조를 잊지 마십시오. 고용주는 법에 의해 확립되지 않은 문서를 요청할 권리가 없습니다.
고용 계약의 체결
아르바이트 신청시 워크북 제출은 필요하지 않습니다. 직원의 요청에 따라 주요 활동 장소에 대한 정보를 입력할 수 있습니다. 파트타임 계약이 체결되었습니다. 일반 절차. 2부로 작성하고 당사자가 서명해야 합니다. 고용계약서에는 해당 직업이 파트타임 직업이라는 내용이 포함되어야 합니다. 각 당사자는 한 장의 사본을 가져옵니다.
주요 업무 장소에서 아르바이트가 예상되는 경우 결론이 가능합니다. 기간제 계약. 그러한 계약의 개시자는 직원 또는 고용주가 될 수 있습니다. 노동법 제57조에는 계약서에 반드시 포함되어야 하는 정보 목록이 나와 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 직원 및 고용주에 관한 정보(성명, 이름)
- 고용주 및 직원 신원 확인 서류에 관한 정보
- 계약 체결 날짜 및 장소;
- 노동 기능(직위);
- 보상;
- 작동 모드;
- 휴식, 휴가 등의 조건
시간제 직원과 무기한으로 체결된 계약은 해당 직위를 위해 정규직 직원을 고용하는 경우 종료될 수 있습니다. 관리자는 이를 파트타임 직원에게 2주 전에 서면으로 통보할 의무가 있습니다.
제284조는 근로시간을 규정하고 있습니다. 법에 명시된 대로 하루 4시간을 초과할 수 없습니다. 이 제한은 직원이 자신의 주 근무 장소에 고용되어 있지 않은 경우에는 적용되지 않습니다(일시 정지 - 노동법 제73조, 제1부 또는 제4부, 업무 정지 - 노동법 제142조, 제2부). 직원이 본업에서 업무를 수행하지 않는 날에는 파트타임 풀타임으로 일할 수 있습니다. 총 근무 시간으로 다시 계산할 때, 시간제 근로는 보고 기간(월, 6개월 등) 동안 본업에 근무한 시간의 절반을 초과할 수 없습니다.
급여 및 휴가 
급여의 절차와 금액을 결정하는 주요 문서는 고용 계약입니다. 계산이 수행되는 지표를 지정합니다. 이는 근무 시간, 완료된 볼륨 또는 기타 특정 조건일 수 있습니다. 수당이나 임금 계수가 있는 경우 시간제 직원에게도 고려됩니다. 파트타임 직원에게도 동일한 규칙이 적용됩니다. 노동법, 일반 근로자와 마찬가지로.
파트타임 근로자에게는 휴가가 부여될 것으로 예상됩니다. 원칙적으로 본직에서 휴가와 동시에 발급됩니다. 직원이 6개월 미만 근무하는 경우 사전에 휴가가 부여됩니다. 본업의 연차유급휴가가 결합직업의 연차유급휴가보다 많은 경우, 임금절약 가능성 없이 휴가가 연장됩니다.
아르바이트는 소득을 늘리는 방법 중 하나입니다. 고용주에게는 세금 부담을 줄일 수 있는 기회입니다. 법이 정한 한도 내에서의 추가 고용은 직원이 관련 분야에서 자신을 실현하는 데 도움이 됩니다. 파트타임 계약은 현재 고용주와 체결할 수도 있고 새로운 고용주와 체결할 수도 있습니다. 그러나 그 수는 제한되지 않습니다. 직원은 법이 정한 요구 사항을 준수하는 조건으로 여러 직무를 결합할 권리가 있습니다.
시간제 근무직 지난 몇 년점점 더 널리 퍼지고 있습니다. 이것은 이해할 수 있습니다. 한편으로는 시장에서 자격을 갖춘 인력이 분명히 부족하고, 다른 한편으로는 더 저렴한 가격에 유능한 직원을 구하려는 고용주의 욕구가 있습니다. 아르바이트를 하면 이 두 가지 욕구를 충족할 수 있습니다. 노동법은 시간제 근로를 표면적으로 규제하고 있어 많은 질문이 수반됩니다.
소개 정보
먼저 용어를 정의해 보겠습니다. 둘이 자주 헷갈리는데 다른 모양직원은 파트 타임 및 파트 타임으로 추가 업무를 수행합니다. 이들 사이의 주요 차이점은 직원과 추가 고용 계약이 체결되었는지 여부입니다. 결합하면 이 문서가 필요하지 않지만(기존 계약에 대한 추가 합의로 충분함) 결합하면 기본입니다(러시아 연방 노동법 제282조).
다른 차이점도 있습니다. 따라서 결합은 하나의 조직 내에서만 가능하지만, 시간제 근무는 내부 및 외부 모두 가능합니다. 또한 직원은 주 업무와 "병행", 즉 "1" 근무 시간의 틀 내에서 시간제 근무를 수행합니다. 반면에 파트타임 근무는 정규 근무 시간을 넘어서는 근무를 포함합니다. 이것이 바로 시간제 근무에 대해 매우 엄격한 근무 시간 조건이 설정된 이유입니다(러시아 연방 노동법 제284조).
따라서 어떤 경우에는 시간제 직원을 등록하는 것이 더 수익성이 높을 수 있습니다. 이로 인해 시간제 직원 수도 줄어들 것입니다. 인사 문서, 두 번째 위치에 소요된 시간을 주의 깊게 추적할 필요가 없어집니다. 그렇습니다. 이 접근 방식은 시간제 근무에 대한 제한을 우회하는 데 도움이 될 수 있습니다.
시간제 근로 금지
아르바이트 금지에 대해 좀 더 자세히 살펴 보겠습니다. 이에 대해 말하면 대부분의 경우 이러한 금지 사항은 실제로 내부 시간제 근무, 즉 직원의 주 고용주인 동일한 고용주와 시간제 근로 계약을 체결하는 경우에만 관련된다는 점을 고려해야 합니다. . 사실 대부분의 금지 사항은 직원이 주요 직장에서 이미 수행한 작업과 관련이 있습니다. 그리고 아르바이트 채용 규칙에 따르면 직원은 고용주에게 다음을 제공할 의무가 없습니다. 작업서또는 귀하의 주요 업무에 관한 기타 정보(러시아 연방 노동법 제283조에 따라 직원에게 증명서를 요구하는 유해하고 위험한 업무에 대한 채용은 제외). 이는 고용주가 원하더라도 직원 고용의 합법성을 통제할 수 없음을 의미합니다.
그러나 규제 당국의 청구로부터 자신을 완전히 보호하기 위해 외부 아르바이트를 신청할 때 직원이 참여할 근거가 없음을 나타내는 별도의 단락인 고용 신청서를 작성하는 것이 좋습니다. -시간 근무 불가능(이러한 모든 조건을 직접 나열합니다. 자세한 내용은 아래를 참조하세요). 따라서 그러한 진술서에 서명함으로써 직원은 불법 고용에 대한 조직의 책임을 면제합니다.
아르바이트생의 워크북
에 의해 일반 규칙, 아르바이트는 워크북에 반영되지 않습니다. 실제로 러시아 노동법 제66조에 따르면 아르바이트가 워크북에 포함되려면 직원이 주도권을 잡아야 합니다. 이를 위해 그는 파트타임 근로에 대한 고용 계약과 "파트타임" 고용주가 인증한 취업 명령서를 주 고용주에게 가져와야 합니다. 또한 이 정보를 통합 문서에 입력하도록 요청하는 신청서를 작성해야 합니다.
그러나 그러한 항목을 작성하는 절차는 법률에 매우 드물게 규정되어 있습니다( 마지막 단락지침의 3.1항이 승인되었습니다. 2003년 10월 10일자 러시아 노동부 결의문 No. 69). ㅏ 더 많은 운명직원이 본업에서 해고될 때 이 항목은 일반적으로 안개로 덮여 있습니다. 따라서 직원이 정말로 주장하는 경우에만 통합 문서에 파트 타임 항목을 작성하는 것이 좋습니다. 그리고 먼저 직원에게 주 고용주로부터 해고되면 시간제 근무 기록이 "폐쇄"되지 않으므로 다른 직업을 찾는 데 문제가 있을 수 있다는 점을 설명해야 합니다.
해고 및 신분 변경
시간제 근로자의 지위 변경과 관련된 또 다른, 아마도 가장 중요한 문제 계층은 통합 문서 등록 절차와 밀접한 관련이 있습니다. 가능한 상황을 고려해 봅시다.
상황 1. 아르바이트 직원이 본업을 그만뒀습니다. 주요 질문여기 – 이 경우 그는 계속해서 파트타임으로 일할 수 있나요? 이에 대한 대답은 긍정적일 것입니다. 사실은 러시아 노동법 제 282조에 명시된 시간제 근로에 대한 정의 자체가 시간제 근로자도 주요 직업을 갖고 있음을 의미하지만 노동법은 그러한 근거를 제공하지 않는다는 것입니다. 시간제 근로자를 주 직장에서 해고한 것으로 간주하여 해고한 것입니다. 이는 고용주가 법적 근거이 상황에서는 시간제 근로자와의 고용 계약을 종료할 필요가 없습니다.
상황 2. 시간제 근로자는 본업에 등록되어야 합니다. 이런 경우 아르바이트생이 가장 먼저 해야 할 일은 본업을 그만두는 것이다. 결국, 주요 직무에 채용되려면 이전 고용주가 "폐쇄"한 통합 문서가 이미 필요합니다. 새 고용주가 통합 문서를 추가로 등록하는 것은 "거리에서"직원을 고용하는 것과 다르지 않습니다. 조직의 도장이 부착되고 직위, 주문 세부 사항 등을 나타내는 고용 기록이 작성됩니다.
하지만 이 경우 인사 문서를 작성할 수 있습니다. 다른 방법들. 첫 번째 방법은 시간제 근로계약에 추가 협약을 맺어 본업에 대한 근로계약으로 만드는 것이다. 즉, 직원을 고용하라는 명령이 내려지고(이직이 아님!) 개인 카드에 적절한 변경이 이루어집니다.
그러나 우리의 의견으로는 계약 종료 및 해고 명령 발부와 함께 파트 타임 관계를 완전히 종료하는 것이 더 정확한 등록 방법이라고 생각합니다. 그리고 새로운 고용 계약을 체결하여 직원을 주직에 채용합니다. 이유를 설명해 보겠습니다.
노동법의 관점에서 볼 때, 시간제 근로와 본업은 직원과 고용주 사이에 발생하는 법적 관계의 성격과 규제 영역이 다릅니다. 이러한 관계는 매우 구체적이며 러시아 노동법의 다양한 규범(러시아 연방 노동법 60.1조, 44장)에 의해 규제됩니다. 따라서 우리의 의견으로는 하나의 법적 관계의 종료와 다른 법적 관계의 전환을 명령에 의해서만 공식화하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 즉, 시간제 계약을 해지하고 주 근무처에서 새로운 계약을 체결해야 한다는 의미입니다.
상황 3. 주 직원은 시간제 근로자로 전환되어야 합니다. 이 상황은 본질적으로 미러 이미지이전 것. 하지만 그녀와는 달리, 다양한 옵션인사 문서의 준비를 의미하지는 않습니다. 이는 그러한 "이전"을 위해 고용주가 직원의 작업 장을 "폐쇄"해야 한다는 사실 때문입니다. 결국 주 고용주만이 통합 문서를 보관할 수 있습니다.
따라서 여기에는 해고 및 후속 채용이라는 단 하나의 옵션이 있습니다. 그건 그렇고, 이전 경우에는 이런 식으로 행동하는 것이 더 낫다는 것을 추가로 확인합니다.
지불할 금액
그리고 아르바이트 여행이 끝나면 파트 타임 근로자의 보수에 대해 몇 마디 말씀 드리겠습니다. 여기서 가장 일반적인 질문은 직원 테이블에 제공된 급여의 절반 이상을 받을 수 있는지 여부입니다. 이 질문의 근원은 이렇습니다. 최대 금액시간제 근로자가 직장에서 보낼 수 있는 시간은 정확히 주간 기준의 절반입니다(러시아 연방 노동법 제284조).
이 문제를 더 자세히 고려해 보겠습니다. 러시아 노동법 제 285조에 따르면 시간제 근로자의 근로는 근무 시간에 비례할 뿐만 아니라 고용 계약에서 정한 조건에 따라서도 지급될 수 있습니다. 이는 우리가 시간제 근로자의 급여를 급여의 절반 이상 또는 그 이하로 얼마든지 정할 수 있는 공식적인 근거를 제공합니다.
그러나 이 뉘앙스를 고려해야 합니다. 러시아 노동법 제22조의 규정에 따라 동일한 직위에 있는 직원은 업무에 대해 동일한 급여를 받아야 합니다. 파트타임 근로자 외에 주 직원도 동일한 직책을 맡고 있다면 파트타임 근로자에 대한 급여 인상은 주 직원의 권리를 침해하는 것으로 밝혀졌습니다. 반대로, 삭감된 급여를 설정하는 것은 시간제 근로자의 권리를 침해하는 것입니다. 이러한 상황은 이미 러시아 연방 행정법 제 5.27조에 따라 5만 루블의 벌금이 부과됩니다.
예를 들어, 여기서 해결책은 파트타임 직원만이 채울 별도의 직위를 스태프 테이블에 도입하는 것일 수 있습니다.
파트타임 파트너로 채용하면 안 되는 사람은 누구인가요?
러시아 노동법 제 282조에 따르면 18세 미만(고용주는 여권에서 이 정보를 확인할 수 있음) 미만의 시간제 근로자, 과중한 업무에 종사하는 사람, 유해한 작업에 종사하는 사람을 고용하는 것이 금지되어 있습니다. 또는) 위험한 근무 조건, 시간제 근무가 동일한 조건과 관련되어 있는 경우(이 정보는 시간제 근로자가 가져오는 증명서에 포함됩니다).
다음으로 시간제 근무 금지 목록은 고용주가 더 이상 확인할 수 없는 직원입니다. 이들은 차량 운전 또는 차량 이동 제어와 직접적으로 관련된 업무를 수행하는 사람으로, 주 업무에서 유사한 업무를 수행하는 경우(러시아 연방 노동법 제329조), 관리자(노동법 제276조 제1부)를 의미합니다. 러시아 연방 법), 주 및 지방 자치 단체 직원, 판사, 변호사, 검사 및 경찰, 군인 및 경비원 (1992 년 3 월 11 일자 법률 제 12 조 No. 2487-1 "사립 탐정 및 보안 활동에 관한 것) 러시아 연방에서”).
또한, 국가 및 지방자치단체의 수장은 시간제로 일할 수 없습니다. 교육 기관, 해당 지점 (지점) 및 기타 모든 사람 교원, 의료, 제약 근로자 및 문화 근로자와 함께 (2003 년 6 월 30 일자 러시아 노동부 결의안 1 항 No. 41 "교사, 의료, 제약 근로자 및 문화 근로자의 시간제 근무 특성에 대해) ").