Certificazione dei dipendenti dell'organizzazione. Tipologie di certificazione per un'efficace gestione del personale

Spesso i dipendenti licenziati in base ai risultati della certificazione vengono reintegrati nel loro posto di lavoro attraverso i tribunali. Come condurre correttamente la certificazione dei dipendenti per evitarlo, leggi l'articolo.

Dall'articolo imparerai:

La certificazione dei dipendenti è una valutazione di conformità livello professionale personale nelle loro posizioni. Secondo la legge, questa procedura deve garantire che le posizioni siano ricoperte da dipendenti competenti. Ma i dipendenti sono cauti nei confronti di tale valutazione, poiché temono licenziamenti, retrocessioni e tagli salariali. Inoltre, i datori di lavoro spesso dimenticano di regolamentare vari aspetti Con questa procedura, pertanto, la maggior parte delle controversie legate alla certificazione vengono vinte dai dipendenti.

Scopri di più sulle caratteristiche della certificazione del personale.

Nota: la certificazione dei dipendenti non è correlata acertificazione dei luoghi di lavoro.Quest'ultima è stata effettuata nell'ambito di una valutazionecondizioni di lavoroe certificazione del posto di lavoro. Attualmentecertificazione dei luoghi di lavoro presso l'impresasostituito da una valutazione speciale delle condizioni di lavoro.

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La procedura per la preparazione alla certificazione dei dipendenti

La certificazione dei dipendenti delle aziende del settore privato non è regolata dalla normativa vigente. Esiste solo un articolo nel Codice del lavoro che consente il licenziamento di un dipendente a causa di qualifiche inadeguate confermate durante la certificazione.

Il datore di lavoro ha il diritto di stabilire autonomamente la procedura per la certificazione dei dipendenti. Ciò può essere fatto in un atto normativo locale, ad esempio, nel Regolamento di certificazione. Viene adottato tenendo conto del parere del sindacato, se costituito in azienda.

Informazioni obbligatorie che devono figurare nel Regolamento di Certificazione:

quali sono i compiti e gli obiettivi della certificazione;
Con quale frequenza viene organizzata la certificazione dei dipendenti;
in quale ordine è formata la commissione di certificazione;
qual è la procedura per preparare e condurre la certificazione;
quali decisioni la commissione di certificazione ha il diritto di prendere e in quale ordine;
come vengono presentati i risultati della certificazione.

Nota! L'azienda determina autonomamente la frequenza della certificazione. Ciò è dovuto alle condizioni di produzione. Per singole categorie dipendenti, la frequenza può variare. Ad esempio, il Regolamento può stabilire che i dirigenti (vicedirettori generali, capi dipartimento, divisioni, divisioni) siano soggetti a certificazione una volta ogni due anni, il resto una volta ogni tre anni.

Il regolamento di certificazione è approvato con timbro o reso esecutivo per ordine del responsabile dell'organizzazione. Prima dell'inizio della certificazione, i dipendenti devono conoscere la legge locale contro la firma. Ai nuovi dipendenti viene presentata la politica prima della firma contratto di lavoro(Parte terza dell'articolo 68 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Preparazione dei documenti per la certificazione

Prima dell'inizio della certificazione, ad esempio due settimane prima, alla commissione di certificazione vengono presentate le revisioni dei dipendenti soggetti a valutazione. Possono essere presentati sotto forma di presentazione. Nella revisione (presentazione), il supervisore immediato scrive come il dipendente ha svolto le sue mansioni lavorative durante il periodo di certificazione. La recensione solitamente contiene le seguenti informazioni:

cognome, nome, patronimico del dipendente;

il nome della posizione che occupa al momento della certificazione e il giorno in cui è stato nominato a tale posizione;

elenco delle attività svolte dal dipendente responsabilità lavorative;

valutazione ragionevole qualità imprenditoriali lo specialista e i risultati del suo lavoro durante il periodo di certificazione (in allegato sono riportate le relazioni sul lavoro svolto o le informazioni sugli incarichi non svolti, se disponibili).

Contemporaneamente alle revisioni, il dipartimento Risorse umane presenta alla commissione di certificazione copie dei documenti su istruzione, formazione avanzata, descrizione del lavoro, estratti del libro di lavoro e altri documenti necessari per la valutazione del dipendente. Ogni dipendente in corso di certificazione deve inoltre familiarizzare in anticipo con i materiali presentati (ad esempio, una settimana prima della certificazione). In questo modo potrà inviare ulteriori informazioni sulla sua attività professionale per il periodo specificato, che, a suo avviso, potrebbe influenzare i risultati della certificazione. Se un dipendente non ha familiarità con la revisione e altri documenti, può lamentare una violazione della procedura di certificazione.

Importante: la legge prevede l'obbligatorietà effettuare la certificazione dei dipendenti di determinate categorie: dipendenti pubblici (articolo 48 Legge federale del 27 luglio 2004 n. 79-FZ), insegnanti (parte dieci dell'articolo 332 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e così via. IN in questo caso la procedura è stabilita dai relativi atti legislativi.

Leggi le risposte a sette domande frequenti sulla certificazione

Certificazione dei dipendenti: procedura

Una volta completati i necessari lavori preparatori, l'azienda procede direttamente alla procedura di certificazione. Viene effettuato durante una riunione della commissione di certificazione alla presenza della persona da certificare.

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Sulla base dei risultati di certificazione i dipendenti prendono una decisione in merito alla certificazione di ciascuna persona. Potrebbe non essere correlato al licenziamento. Ad esempio, un dipendente rimane nella sua posizione attuale o gli viene offerta una promozione. Inoltre, il dipendente può essere certificato, ma a determinate condizioni. Ad esempio, indicare la dicitura “corrisponde alla condizione di formazione avanzata” oppure “corrisponde alla posizione ricoperta (o al lavoro svolto) soggetta alle raccomandazioni della commissione di certificazione con ricertificazione in un anno”. Sul foglio di certificazione, i membri della commissione possono scrivere le loro raccomandazioni al dipendente.

Come riassumere i risultati della certificazione dei dipendenti

Una volta completata la certificazione dei dipendenti, tutti i materiali devono essere trasferiti all'amministratore delegato. Quest'ultimo, entro il termine stabilito dal Regolamento, dovrà assumere le opportune decisioni sulla base dei propri risultati. Per esempio:

lasciare il dipendente al suo attuale posto di lavoro,

offrire al dipendente un altro lavoro,

inviare per formazione avanzata,

La procedura per la certificazione dei dipendenti presuppone che il servizio del personale rifletta la decisione della commissione in una carta personale nel modulo n. T-2 - inserisce una voce nella sezione IV "Certificazione".

Come formalizzare il licenziamento in base agli esiti della certificazione

Se un dipendente, a causa di qualifiche insufficienti, viene ritenuto, dalla decisione della commissione di certificazione, inadatto alla posizione ricoperta (o al lavoro svolto), il datore di lavoro ha il diritto di licenziarlo. La base sarà il paragrafo 3 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro.

Importante! Il licenziamento basato sui risultati della certificazione avviene su iniziativa del datore di lavoro. Pertanto, non è possibile licenziare un dipendente mentre è in ferie o in malattia.

Prima del licenziamento, il datore di lavoro deve innanzitutto offrire al dipendente i posti vacanti disponibili. Si tratta sia di posizioni vacanti che corrispondono alle qualifiche del dipendente, sia di posizioni vacanti di livello inferiore o di lavoro meno retribuito. La cosa principale è che il dipendente può svolgere il lavoro tenendo conto del suo stato di salute (parte terza dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È più sicuro informare per iscritto della disponibilità di posti vacanti o della loro assenza.

Ai dipendenti vengono corrisposti i pagamenti finali, compreso il risarcimento per le ferie non godute.

Nota! Inserisci il motivo del licenziamento libro di lavoro in stretta conformità con la formulazione del Codice del lavoro. Certificare il documento con il sigillo dell'organizzazione e due firme: la persona responsabile della conservazione dei registri di lavoro nell'organizzazione e il dipendente. Quando emetti un libro di lavoro a un dipendente, chiedigli di firmare una carta personale e un libro per registrare il movimento dei libri di lavoro.

È vietato licenziare i seguenti dipendenti a causa di risultati di certificazione insoddisfacenti (parti uno, quattro, articolo 261, articolo 264 del Codice del lavoro della Federazione Russa):

incinta;

una donna con un bambino di età inferiore a tre anni;

una madre single che alleva un figlio di età inferiore a 14 anni (un figlio disabile di età inferiore a 18 anni), un altro dipendente che alleva un figlio di età inferiore a 14 anni senza madre (un figlio disabile di età inferiore a 18 anni);

un genitore (tutore, curatore) che è l'unico capofamiglia di un figlio di età inferiore a tre anni in una famiglia con tre o più figli di età inferiore a 14 anni o un figlio disabile di età inferiore a 18 anni, se l'altro genitore non lavora .

Pertanto, la certificazione dei dipendenti viene effettuata al fine di valutare la loro conformità con le posizioni ricoperte o il lavoro svolto. In base ai suoi risultati si possono prendere varie decisioni sul personale: dalla promozione di un dipendente al suo licenziamento. In ogni caso è importante seguire la procedura per evitare di finire in tribunale.

La certificazione del personale tradizionale è la più importante metodo efficace valutare le prestazioni del personale che lavora. Questo processo complesso richiede attenzione lavoro preparatorio, atteggiamento attento all’ordine degli eventi stessi e ad un processo decisionale ponderato. Come un'organizzazione può far fronte a possibili difficoltà e comprendere con competenza la situazione attuale, leggi il nostro materiale.

Perché è necessaria la certificazione?

La certificazione classica è un insieme di misure che consentono di valutare le potenzialità, le qualità e l'idoneità di un dipendente per la posizione ricoperta. La valutazione del personale non è una certificazione. Quest'ultimo è organizzato con l'ausilio di documenti normativi. La certificazione del lavoro viene effettuata da una volta ogni due anni a una volta ogni quattro anni o alla fine del contratto, quando vengono riassunti i risultati delle attività del dipendente. La valutazione viene effettuata alla fine del periodo di rendicontazione per analizzarne le prestazioni in corso.

La certificazione del lavoro viene effettuata da una volta ogni due anni a una volta ogni quattro anni o alla fine del contratto, quando vengono riassunti i risultati delle attività del dipendente.

L’obiettivo generale della certificazione è ottimizzare la gestione del personale e, di conseguenza, aumentare l’efficienza dell’azienda. Se osserviamo il processo più da vicino, esso rivela numerosi scopi, obiettivi e funzioni aggiuntivi:

Base: valutare i risultati del lavoro; accertare se la persona ricopre l'incarico adeguato e se presenta carenze professionali; elaborare un piano per il suo sviluppo.
Altro: scoprire se il dipendente sa lavorare in squadra, se è fedele all'organizzazione, quali sono le sue prospettive di sviluppo; ottenere informazioni per migliorare il sistema motivazionale.
Generale: migliorare la politica del personale, aumentare la disciplina, ottenere informazioni per prendere decisioni gestionali.
Specifico: decidere se qualcuno deve essere licenziato o premiato e chi esattamente; migliorare l’ambiente psicologico e creare ulteriori opportunità di crescita professionale.

Documentazione per la certificazione

La certificazione non viene effettuata solo dai manager. Una valutazione completa multi-stakeholder richiederà anche dipendenti e clienti. Se in base ai risultati della certificazione si può prendere una decisione sul licenziamento, deve essere presente un rappresentante del sindacato. Raccogli tutto documenti necessari, poiché la certificazione è regolata dalle leggi federali, dalle leggi delle entità costituenti della Federazione Russa e dagli atti locali.

Se in base ai risultati della certificazione si può prendere una decisione sul licenziamento, deve essere presente un rappresentante del sindacato.

I risultati della certificazione diventeranno la base legale per modificare la posizione, licenziamento o promozione di qualcuno. L'impresa deve dotarsi di un proprio Regolamento sulla certificazione del personale, che contenga le informazioni per le quali i dipendenti sono tenuti a sottoporsi alla certificazione obbligatoria e per le quali non lo sono (coloro che lavorano da meno di un anno, donne incinte, donne con bambini di età inferiore a tre anni maggiorenni o in maternità). Il documento afferma:

Frequenza dell'evento.
Procedura di certificazione (ordine).
Il meccanismo di lavoro della commissione di certificazione.
Documenti che verranno compilati in base ai risultati.
Misure di influenza sui dipendenti (non possono essere previste sanzioni disciplinari).

Oltre al Regolamento, di cui puoi scaricare un esempio, ti serviranno le revisioni dei dipendenti e le schede di certificazione se sono stati certificati in precedenza. La revisione dovrebbe elencare le qualità e i risultati ottenuti dal dipendente nel periodo considerato. La persona certificata prende conoscenza delle sue caratteristiche due settimane prima della certificazione e può impugnarla segnalando alla commissione la presenza di informazioni non specificate nelle caratteristiche.

Dettagli

Tipi di certificazione:

Il prossimo. Svolto regolarmente secondo le tempistiche indicate nel Regolamento di Certificazione. Altre tipologie vengono effettuate quando se ne presenta la necessità.
Dopo il passaggio periodo di prova. Ecco come sono motivate le prime raccomandazioni per attività lavorativa dipendente.
Se c'è una possibilità di promozione. Vengono determinate le potenzialità e la professionalità del dipendente.
Quando trasferito ad un'altra unità. Se un nuovo lavoro richiede qualità o livelli di formazione diversi, è necessario valutare l'opportunità del dipendente di assumere la posizione.

Se un nuovo lavoro richiede qualità o livelli di formazione diversi, è necessario valutare l'opportunità del dipendente di assumere la posizione.

La certificazione aziendale utilizza decine di metodi che, di fatto, si basano su diversi principi oggettivi e soggettivi di base.

Completo

Questo gruppo include metodi basati sulle valutazioni. Il ranking è un metodo che richiede di collocare i dipendenti in base ai loro meriti e risultati, in base alle loro attività lavorative. La commissione decide se promuovere o premiare i migliori, oppure licenziare/punire i peggiori. Un metodo simile è la classificazione, qui scegli tu stesso i criteri e determini i migliori dipendenti in base ad essi.

Il metodo più popolare è la scala di valutazione. La commissione decide quanti punti ci saranno nella scala e su quali criteri si baserà, quindi assegna i punti a ciascun dipendente. Tali metodi richiedono un'attenta considerazione dei criteri affinché i risultati della certificazione siano oggettivi.

Complesso

Dove la scala di valutazione con la sua caratteristiche personali, utilizza il metodo di certificazione aperto: questo metodo è apparso di recente. Il modo in cui un dipendente svolge il proprio lavoro è fondamentale. Dopo averlo valutato, la commissione scrive una recensione. Un metodo più completo è il metodo della valutazione di esperti di gruppo. Gli esperti assegnano punti ai candidati alla certificazione, valutando i risultati del loro lavoro e le qualità professionali. La conclusione viene fatta sulla base dei punteggi totali e medi.

Il più efficace sarà l'uso di metodi soggettivi con metodi oggettivi, ad esempio la valutazione di esperti di gruppo con test.

Semplice

Questi metodi sono familiari a tutti. Puoi sostenere un esame scritto o orale per determinare il tuo livello di conoscenza nel tuo campo. Il colloquio aiuterà a scoprire la motivazione, la lealtà del dipendente e a valutare il suo potenziale. Il modo più semplice per condurre la certificazione è testare. Qui il dipendente risponderà a tutte le domande che interessano la commissione. Inoltre, questo metodo può essere utilizzato per rafforzare i risultati raccolti con altri metodi.

Caso ( lavoro qualificante) – un metodo per posizioni che si basano sulla pratica e sul lavoro con le persone. Il dipendente offre la sua soluzione a un problema specifico o risponde a una domanda, verbalmente o per iscritto. Per i praticanti metodo efficace E' prevista la simulazione di una situazione lavorativa. La Commissione crea situazione problematica, corrispondente all'attività del dipendente, e poi osserva come viene risolta.

Come valutare i dipendenti

I requisiti di certificazione servono a valutare sia la competenza professionale che aziendale del dipendente: le sue conoscenze, abilità e la loro applicazione. Nel primo caso, ciò che conta è quanto bene e in che quantità svolge il suo lavoro. L'impresa deve avere una chiara comprensione dei risultati del lavoro richiesti e confrontare con essi i risultati ottenuti. Ogni posizione richiede le proprie qualità professionalmente importanti.

La competenza professionale mostra se un dipendente è in grado di affrontare il lavoro; il livello di competenza aziendale aiuta a determinare il potenziale.

Le caratteristiche aziendali riguardano l'azienda e il suo personale e comprendono le qualità personali dei dipendenti. Valuta quanto bene un dipendente conosce gli aspetti del proprio lavoro e struttura organizzativa, le sue capacità tecniche sono principalmente competenze informatiche.

L'insieme delle qualità necessarie e altamente apprezzate è determinato dalla commissione. In genere ciò include lealtà verso l'azienda, accettazione dei suoi valori e norme, attività attiva posizione di vita, analitico e Abilità creative. Viene spesso sottolineata l'importanza delle capacità comunicative, della capacità di lavorare per lunghe ore e del buon aspetto.

Avanzamento della certificazione

Lavoro preparatorio

Il lavoro sulla certificazione del personale inizia con il fatto che si determinano gli obiettivi dell'evento, le regole e la procedura e si sceglie uno o più metodi. È necessario emettere un ordine per condurre la certificazione del personale e approvare l'elenco dei membri della commissione, preparare moduli da compilare da parte dei membri della commissione o di quelli in fase di certificazione. È importante condurre una certificazione di prova, analizzare i risultati e perfezionare il processo.

Processo di attestazione

Inizialmente i dipendenti percepiscono in modo errato il concetto di certificazione, pensando che questo sia motivo di licenziamento o altra punizione. Creare un atteggiamento favorevole verso l'evento: aiuta a individuare i punti deboli e formulare un programma per eliminarli. Compito della direzione è quello di informare esaurientemente i dipendenti su cosa sia la certificazione della produzione, come verrà effettuata e quali potranno essere i risultati, soprattutto se l’evento si svolge per la prima volta.

Inizialmente i dipendenti percepiscono in modo errato il concetto di certificazione, pensando che questo sia motivo di licenziamento o altra punizione.

Riassumendo i risultati della certificazione

Innanzitutto, la commissione analizza i risultati: in che misura il dipendente possiede le qualità necessarie, quanto è vicino allo standard di prestazione, quali sono le sue prospettive. Alla fine vengono prese due decisioni: il dipendente è adatto o non adatto alla sua posizione (buono o cattivo) in un brutto modo). Successivamente, la commissione formula raccomandazioni sui dipendenti e approva i risultati dell'evento, conduce interviste con tutti coloro che sono in fase di certificazione o solo in casi speciali. Il dipendente deve conoscere i risultati, ma è meglio non confondere informazioni sui risultati e sullo stipendio.

Hai due mesi per trasferire il dipendente non certificato a un'altra posizione o, se il dipendente non è d'accordo, licenziarlo. Per una persona scarsamente preparata o che ottiene la certificazione con noncuranza, il suo supervisore può assumersi la responsabilità. Nel caso in cui la competenza di un dipendente sembri essere superiore alla sua posizione attuale, decidere se è necessario promuoverlo. Le decisioni sulla formazione avanzata vengono prese per ogni singolo risultato: corsi di formazione, seminari, masterclass.

Non resta che organizzare l'archiviazione delle informazioni per poterle utilizzare in futuro: durante la rotazione, le controversie del personale, la formazione. È meglio combinare i dati in un database elettronico e dividerli in categorie per una ricerca rapida e semplice.

Anche la certificazione ha i suoi svantaggi: se effettuata con frequenza, diventa l’unico obiettivo che vale la pena perseguire. Il resto, compresi gli obiettivi aziendali, passa in secondo piano rispetto al successo personale, e quindi i conflitti tra i dipendenti sono inevitabili.

L'atteggiamento dei superiori nei confronti dei subordinati, l'obiettività, la conoscenza delle norme legali, un'attenta pianificazione e preparazione, nonché il miglioramento continuo nell'attuazione della certificazione garantiranno l'efficacia della sua esecuzione. L'essenza della certificazione non è una competizione miglior impiegato, ma la raccolta ed il trattamento dei dati che aiuteranno l'azienda ad operare.

" № 4/2016

È obbligatorio condurre la certificazione dei dipendenti? Come organizzarlo correttamente? Cosa dovrebbe essere incluso nella fornitura di certificazione e a quali punti dovresti prestare attenzione quando la sviluppi? Quali sono le fasi principali della certificazione?

Molti datori di lavoro percepiscono la certificazione dei dipendenti come qualcosa di formale. Ciò è comprensibile: il Codice del lavoro non contiene istruzioni chiare sulla procedura e sui tempi della sua attuazione. Sì, e le normative in questo settore, destinate alle organizzazioni commerciali, per Ultimamente non è stato pubblicato (la certificazione è obbligatoria solo per i dipendenti di organizzazioni in determinati settori di attività): la legislazione regola sostanzialmente la procedura per condurre la certificazione dei dipendenti del settore pubblico. Nel frattempo, i risultati della certificazione possono servire come base per licenziare un dipendente, quindi ti consigliamo di prendere molto sul serio la certificazione stessa, poiché le controversie di lavoro non sono rare e nella maggior parte dei casi i giudici si schierano con il dipendente. Per sapere come organizzare correttamente la certificazione, leggi questo articolo.

Certificazione: quanto in questa parola...

Non troveremo una definizione di certificazione nel Codice del lavoro, ma se ci rivolgiamo ai dizionari, possiamo dire che la certificazione è una valutazione delle qualità aziendali e delle qualifiche di un dipendente al fine di stabilirne l'idoneità alla posizione ricoperta.

I risultati della certificazione contribuiranno a ottimizzare l'utilizzo risorse lavorative, creare ulteriori incentivi a crescita professionale lavoratori, formare gli specialisti più competenti e licenziare anche i lavoratori le cui qualifiche non soddisfano i requisiti per le posizioni che occupano.

Quando si considera il concetto di certificazione, non si può ignorare la definizione delle qualifiche di un dipendente, che è data dalla Parte 1 dell'Art. 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa: questo è il livello di conoscenza, abilità, capacità professionale ed esperienza del dipendente. Le caratteristiche delle qualifiche richieste affinché un dipendente possa svolgere un determinato tipo di attività professionale sono determinate dallo standard professionale (Parte 2 dell'articolo 195.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Attualmente è stato sviluppato abbastanza un gran numero di tali standard. Operano insieme ai libri di riferimento delle qualifiche (ECS ed ETKS): l'obbligo di applicare gli standard non è stato ancora stabilito.

Tuttavia, dal 1° luglio 2016, l'art. 195.3 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo la Parte 1 della quale tutti i datori di lavoro per i cui dipendenti le leggi o i regolamenti saranno tenuti a rispettare gli standard professionali atti giuridici installato requisiti speciali. Si tratta di operatori sanitari e didattici, revisori dei conti, lavoratori a contratto, ecc., cioè coloro per i quali le leggi federali impongono requisiti di qualificazione (in particolare, la loro istruzione).

Sulla base della Parte 2 di questo articolo, le caratteristiche di qualificazione contenute negli standard professionali e la cui applicazione obbligatoria non è stata stabilita saranno utilizzate dai datori di lavoro come base per determinare i requisiti per le qualifiche dei lavoratori, tenendo conto delle caratteristiche dei lavoratori funzioni lavorative svolte dai dipendenti, determinate dalle tecnologie utilizzate e dall'organizzazione adottata della produzione e del lavoro.

Pertanto, attualmente, i datori di lavoro utilizzano sia libri di riferimento sulle qualifiche che standard professionali per determinare le qualifiche di un dipendente per stabilire la sua idoneità alla posizione ricoperta.

Domanda

È obbligatorio condurre la certificazione dei dipendenti?

La certificazione può essere prevista dalla legislazione ed essere obbligatoria. Ad esempio, la certificazione viene solitamente eseguita in istituzioni di bilancio nei confronti dei dipendenti statali e comunali ( corpo docente, lavoratori dell'arte, operatori sanitari e così via.). Ma per le organizzazioni commerciali, per così dire, le società private, la certificazione non è obbligatoria, a meno che l'azienda non svolga il tipo di attività per la quale la certificazione obbligatoria è stabilita dalla legge. Ad esempio, se un'organizzazione o imprenditore individuale esegue (fornisce) lavori ausiliari (servizi) durante il trasporto ferroviario, la certificazione dei propri dipendenti è obbligatoria (articolo 13 della legge federale del 10 gennaio 2003 n. 17-FZ “Sul trasporto ferroviario in Federazione Russa"). E in forza dell'art. 9 della legge federale del 21 luglio 1997 n. 116-FZ "Sulla sicurezza industriale degli impianti di produzione pericolosi" è un'organizzazione che gestisce impianti di produzione pericolosi (impianti in cui vengono prodotte, utilizzate, lavorate, generate sostanze infiammabili, ossidanti e combustibili, immagazzinati, trasportati e distrutti), devono garantire la formazione e la certificazione dei lavoratori.

Stiamo sviluppando un atto locale

La parte 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce che la procedura di certificazione è stabilita dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi, regolamenti locali adottati tenendo conto del parere dell'organismo rappresentativo dei lavoratori.

Di conseguenza, se la direzione ha deciso che è necessario effettuare la certificazione dei dipendenti dell'azienda, è necessario sviluppare un atto normativo locale che regoli la procedura per la sua attuazione.

Prima di iniziare a sviluppare un atto locale di questo tipo, è necessario analizzare le posizioni esistenti e il lavoro in azienda per la certificazione obbligatoria e, se ne vengono individuate, è necessario tenere conto delle disposizioni della normativa che disciplina la procedura di conduzione della certificazione. per loro. Se l'azienda non dispone di tali posizioni e lavori, il datore di lavoro è libero di istituire una procedura di certificazione. Consigliamo comunque di concentrarsi su:

alla Risoluzione del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS n. 470, Comitato statale per il lavoro dell'URSS n. 267 del 10/05/1973 “Sull'approvazione del regolamento sulla procedura di certificazione di gestione, ingegneria e tecnica lavoratori e altri specialisti di imprese e organizzazioni dell'industria, dell'edilizia, agricoltura, trasporti e comunicazioni” (di seguito denominata Delibera n. 470/267);
al Regolamento sulla procedura di certificazione dei lavoratori gestionali, scientifici, ingegneristici e tecnici e degli specialisti degli istituti di ricerca scientifica, di progettazione, tecnologia, progetti, indagini e altre organizzazioni scientifiche, approvato con Risoluzione del Comitato statale per la scienza e la tecnologia dell'URSS N. 38, Gosstroy dell'URSS N. 20, Comitato statale per il lavoro dell'URSS N. 50 del 17/02/1986.

Si noti che i tribunali molto spesso si rivolgono a questi regolamenti nell'esame delle controversie relative alla reintegrazione dei lavoratori licenziati in base agli esiti della certificazione. Ad esempio, nella Determinazione del Tribunale della città di Mosca del 10 settembre 2015 n. 4g/8-7875/2015, il collegio giudiziario ha concluso che la disposizione sulla certificazione della LLC peggiora la posizione dei dipendenti rispetto alla Risoluzione n. 470/267 e non può essere applicato. Poiché la ricorrente, ai sensi della disposizione sopra richiamata, è qualificata come persona non soggetta a certificazione, la certificazione effettuata dal datore di lavoro nei suoi confronti è illegittima, e pertanto è riconosciuta illegittima ai sensi del comma 3 della parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Cosa dovrebbe essere incluso nella fornitura di certificazione e a quali punti dovresti prestare attenzione quando la sviluppi? Presentiamo le risposte nella tabella.


Il concetto di certificazione, i suoi compiti e le sue finalità	Gli obiettivi della certificazione possono essere quello di stabilire un sistema di ricompensa e la necessità di formazione avanzata dei lavoratori, di determinare il livello di qualificazione dei lavoratori per ottimizzare i processi produttivi in futuro o di promuovere coloro che vengono certificati ad una posizione.
	In particolare, secondo la delibera n. 470/267, coloro che hanno prestato servizio nella loro posizione per meno di un anno, i giovani specialisti durante il periodo di lavoro obbligatorio assegnato dopo la laurea non sono sottoposti a regolare certificazione. istituzioni educative, donne incinte e donne con bambini di età inferiore a un anno
Termini di certificazione	La tempistica della certificazione può essere stabilita in funzione degli scopi e degli obiettivi della sua attuazione, nonché delle categorie di dipendenti soggetti a certificazione. In pratica, esiste una certificazione pianificata (regolare) (una caratteristica di tale certificazione è che viene effettuata a determinati intervalli (ogni sei mesi, un anno,
	tre anni, ecc.)) e certificazione non programmata (straordinaria) (questa certificazione viene eseguita solo quando ne viene identificata la necessità, ad esempio, se sorgono problemi nel lavoro di una specifica unità strutturale (produzione di prodotti di bassa qualità) ). Qui ti consigliamo anche di indicare un punto dedicato ai tempi di certificazione per alcune categorie di dipendenti che non l'hanno superata insieme ad altri dipendenti (dopo il congedo parentale, ecc.), nonché la durata della sua attuazione
Moduli di attestazione	Orale – intervista. Può essere svolto sia individualmente che collettivamente. Durante tale colloquio, la commissione pone al dipendente domande che lo interessano, lo invita a valutare il suo lavoro e ascolta l'opinione del dipendente su ciò che il datore di lavoro può fare per migliorare i risultati lavorativi. Scritto – compilazione di test e questionari. Questa forma di certificazione fornisce un approccio equo alla valutazione del livello allenamento Vocale e la conoscenza di ciascun dipendente certificato. Misto: colloquio orale con risposta scritta obbligatoria alle domande di un test o questionario
Composizione e poteri della commissione di certificazione	Questa sezione determina la composizione della commissione di certificazione con la distribuzione delle funzioni dei suoi membri. Di norma, la commissione comprende un presidente, membri della commissione (compreso il vicepresidente), un segretario e un rappresentante del sindacato (se presente) (parte 3 dell'articolo 82 del Codice del lavoro russo Federazione). Inoltre, la commissione può includere esperti tra lavoratori altamente qualificati che hanno una conoscenza sufficiente in un determinato campo, che consente di valutare oggettivamente le qualifiche dei lavoratori soggetti a certificazione, nonché i capi dei dipartimenti competenti
Criteri di valutazione	I criteri di valutazione sono stabiliti in base alla complessità del lavoro svolto, nonché alle responsabilità assegnate al dipendente. Di conseguenza, è possibile determinare la conformità delle qualifiche di un dipendente con il lavoro svolto solo se contratto di lavoro(descrizione del lavoro) le funzioni del dipendente sono descritte nel modo più chiaro possibile. Se viene ritenuto inadatto alla sua posizione e le sue responsabilità lavorative non sono documentate, potrebbero sorgere controversie. I lavoratori soggetti a certificazione devono conoscere tali criteri in anticipo, prima della certificazione.
La procedura per condurre la certificazione, in particolare, la procedura per informarne i dipendenti, tenere una riunione della commissione di certificazione, votare, tenere un verbale della riunione della commissione di certificazione, familiarizzare i lavoratori con i risultati della certificazione dopo che la decisione è stata presa da i membri della commissione	La procedura di certificazione dovrebbe essere descritta nel modo più dettagliato possibile. Ad esempio, è possibile descrivere la procedura per la tenuta del verbale di una riunione della commissione di certificazione, indicare che è obbligatorio compilarlo, presentare il modulo del protocollo e la procedura per la sua approvazione e la familiarità dei dipendenti con i risultati della certificazione dopo che la decisione è stata presa dai membri della commissione. Sarebbe bene registrare il tipo di votazione (aperta (in presenza della persona da certificare) o chiusa (senza la partecipazione del dipendente)) per prendere una decisione, nonché fornire un elenco di motivazioni valide e , qualora presente, la certificazione potrà essere rinviata ad altra data. È inoltre necessario identificare il dipartimento o la persona responsabile della preparazione dei materiali da sottoporre alla commissione di certificazione (questo potrebbe essere, ad esempio, un consulente legale o un dipartimento del personale), le cui responsabilità lavorative includono la partecipazione alla certificazione e riflettono anche le fasi di preparazione alla certificazione: creazione di elenchi dei dipendenti soggetti a certificazione, informazione ai capi dipartimento sulla necessità di presentare schede caratteristiche o di certificazione dei dipendenti, elaborazione di un programma di certificazione, ecc.
Risultati della certificazione	In questa sezione è necessario consolidare le tipologie di decisioni che possono essere prese in relazione al soggetto da certificare (ad esempio, il dipendente è idoneo alla posizione ricoperta ed è consigliato il trasferimento secondo la procedura crescita occupazionale, il dipendente corrisponde al posto ricoperto ed è consigliato per l'inserimento nella riserva del personale, il dipendente corrisponde al posto ricoperto, il dipendente non corrisponde al posto ricoperto). Nella stessa sezione è possibile indicare il termine entro il quale il datore di lavoro deve conformarsi alle raccomandazioni della commissione di certificazione

Naturalmente, una legge locale può avere altre sezioni necessarie per una particolare organizzazione. Inoltre, solitamente in appendice, vengono inseriti moduli documentali (ad esempio verbale di riunione della commissione, foglio di attestazione, ecc.).

Dopo aver concordato tutte le sezioni del regolamento di certificazione, questo viene approvato dal capo dell'organizzazione: o emettendo un ordine, oppure apponendo il timbro “Approvato” firmato dal capo. Si noti che se la fornitura viene approvata da una persona non autorizzata, i risultati della certificazione, anche se eseguiti in conformità con le regole stabilite nell'organizzazione, saranno considerati illegali (vedere, ad esempio, la sentenza d'appello della Corte di Chukotka Okrug autonomo del 27 ottobre 2014 nel caso n. 33-173/14, 2-25/14).

Ricorda, i regolamenti approvati sulla certificazione dei dipendenti dovrebbero essere familiarizzati con la firma. In caso di controversia di lavoro, il datore di lavoro è tenuto a fornire la prova che il dipendente è stato informato della possibilità di valutare i risultati del suo lavoro e le sue qualità aziendali personali sotto forma di certificazione e che, sulla base dei risultati della certificazione , il dipendente potrebbe essere licenziato.

Procedura di certificazione

Dopo aver approvato il regolamento per lo svolgimento della certificazione, non bisogna pensare che il lavoro sia finito: non basta scrivere tutto su carta, bisogna anche organizzare la certificazione ed effettuarla. Tipicamente la certificazione si articola in più fasi:

preparazione alla certificazione;
effettuare la certificazione;
riassumere e adottare misure sulla base dei risultati della certificazione.

Vediamo più nel dettaglio queste fasi.

Sul palco preparazione alla certificazioneè necessario creare una commissione di certificazione. Ciò avviene tramite ordine e può essere emesso un ordine separato per creare una commissione, oppure ciò può essere indicato nell'ordine sulla certificazione. Facciamo un esempio.

Società a responsabilità limitata "Mir"

(Mir LLC)

01/12/2016 Nizhny Novgorod

sulla certificazione nel 2016

Al fine di valutare oggettivamente le qualità professionali e imprenditoriali dei dipendenti di Mir LLC e in conformità con la normativa sulla certificazione dei dipendenti, approvata il 18 marzo 2014,

Ordino:

1. Per effettuare la certificazione creare una commissione di certificazione composta da:

Presidente della Commissione - Direttore delle risorse umane I. I. Ivanova;

Vicepresidente della Commissione - Capo contabile I. A. Petrova;

membri della commissione: ispettore senior del dipartimento del personale O. I. Sidorova;

Capo del dipartimento vendite I.P.

Segretario della Commissione - Direttore dell'ufficio E. A. Smirnova.

2. Approvare il calendario per la certificazione dei dipendenti per il 2016 (in allegato).

3. I responsabili delle divisioni strutturali, entro il 02/08/2016, predispongono e sottopongono alla commissione di certificazione tutti Documenti richiesti per i lavoratori certificati.

4. Il Direttore delle Risorse Umane I. I. Ivanova, prima del 01/02/2016, familiarizza i dipendenti per i quali viene effettuata la prossima certificazione con questo ordine e il programma di certificazione approvato.

5. Mi riservo il controllo sull'esecuzione di questo ordine.

Direttore Korolev P. L. Korolev

Hanno preso conoscenza dell'ordinanza:

Direttore delle risorse umane Ivanova, 01/12/2016 I. I. Ivanova

Principale Petrova, 01/12/2016 I. A. Petrova

Allo stesso tempo, viene sviluppato un programma per la certificazione dei dipendenti. È necessario indicare non solo il nome completo dei dipendenti e i nomi delle posizioni che occupano, ma anche la data, l'ora e il luogo della certificazione, nonché un elenco dei documenti necessari per la presentazione alla commissione di certificazione. Inoltre, assicurati di includere una colonna nel programma affinché il dipendente possa esaminarla, dove apporrà la sua firma. Se un dipendente rifiuta di familiarizzare con il programma di certificazione, è necessario prendere nota appropriata nel programma e redigere un rapporto che lo confermi.

Il responsabile della preparazione dei documenti per la commissione sui dipendenti certificati, nella fase preparatoria, redige e raccoglie i documenti necessari per la certificazione: revisioni, caratteristiche, questionari, relazioni, ecc.

Prossima fase - effettuazione della certificazione. La procedura stessa si svolge in un luogo designato. La certificazione deve essere effettuata alla presenza del dipendente oggetto della certificazione e del suo diretto superiore. Se un dipendente non partecipa ad una riunione della commissione di certificazione senza una buona ragione o rifiuta di sottoporsi alla certificazione, la commissione può condurre la certificazione in sua assenza.

Per vostra informazione

L'esecuzione della certificazione senza dipendente è consentita solo se il dipendente è a conoscenza della data della certificazione per iscritto. In questo caso il datore di lavoro ha il diritto di sottoporre il lavoratore alla responsabilità disciplinare.

Durante l'incontro, la commissione ascolta il supervisore immediato della persona da certificare (valuta brevemente le sue qualità professionali, imprenditoriali e personali), esamina i documenti presentati, pone domande per determinare il livello di conoscenza professionale e conduce una prova scritta di il livello di formazione professionale e di conoscenza di ciascun dipendente certificato.

Tieni presente che è importante comporre correttamente i compiti scritti o porre domande orali. Ad esempio, nella sentenza d'appello del tribunale regionale di Krasnoyarsk del 24 dicembre 2014 nel caso n. 33-12241, un dipendente licenziato per inadeguatezza alla posizione a causa di qualifiche insufficienti confermate dai risultati della certificazione è stato reintegrato perché l'imputato ha violato la procedura di certificazione : le domande specificate nel foglio di certificazione non soddisfano i requisiti della descrizione del lavoro, mancano le risposte del ricorrente alle domande dei membri della commissione.

Per vostra informazione

La valutazione del dipendente si basa sul rispetto dei requisiti di qualificazione per la posizione ricoperta, come stabiliti nella descrizione della mansione e nel contratto di lavoro. In questo caso, devono essere prese in considerazione le conoscenze professionali, l'esperienza lavorativa, la formazione avanzata, la riqualificazione e altri dati oggettivi del dipendente.

I risultati della certificazione vengono inseriti nel foglio di certificazione (la sua forma è solitamente approvata dalle normative locali), che viene firmato dal presidente, dal vicepresidente, dal segretario e dai membri della commissione di certificazione presenti alla riunione e che partecipano alla votazione. Il dipendente certificato deve conoscere il foglio di certificazione previa firma.

La certificazione è accompagnata dalla tenuta di un protocollo in cui vengono inserite tutte le informazioni, compresa la valutazione delle qualifiche del dipendente. Successivamente i membri della commissione discutono e prendono una decisione su ciascuna persona da certificare secondo le modalità previste dal regolamento di certificazione (mediante votazione aperta o chiusa, in presenza o assenza del dipendente, ecc.). La decisione della commissione viene verbalizzata e portata a conoscenza dei dipendenti contro firma entro il termine stabilito. Dopo aver completato la procedura di certificazione, le informazioni rilevanti vengono inserite nella scheda personale del dipendente.

La fase finale La certificazione è una decisione del datore di lavoro, formalizzata mediante ordinanza. Sulla base dei risultati della certificazione, alcuni dei certificati potrebbero essere incoraggiati o offerti a un trasferimento a una posizione più elevata, e qualcuno probabilmente verrà licenziato.

Tale ordine (sui risultati della certificazione) deve essere familiarizzato con tutti i dipendenti interessati.

Riassumere

Come hai capito, la certificazione del personale è un processo piuttosto complesso e in più fasi. Pertanto, il datore di lavoro deve affrontare seriamente la creazione di proprie norme sulla certificazione dei dipendenti e tenere conto di tutte le sfumature delle caratteristiche rapporti di lavoro nelle organizzazioni e nelle norme giuridiche. Oltre a tale atto locale, qualsiasi organizzazione che decide di condurre la certificazione dei dipendenti deve disporre di un ordine di certificazione, un programma di certificazione, un ordine di approvazione della commissione di certificazione e regolamenti sul suo lavoro, verbale della riunione della commissione, documentazione su l'esame delle varie qualità del dipendente, nonché altri documenti su cui e le cui forme possono essere contenute nei regolamenti di certificazione. Se tutto viene svolto correttamente, difficilmente il dipendente potrà contestare l’inadeguatezza della posizione ricoperta.

Introdotto dalla legge federale n. 122-FZ del 2 maggio 2015 “Sulle modifiche alla Codice del Lavoro Federazione Russa e degli articoli 11 e 73 della Legge federale “Sull'istruzione nella Federazione Russa”.

Certificazione del personale delle organizzazioni- il livello principale di gestione - la procedura per determinare qualifiche, livello di conoscenza, abilità pratiche, affari e qualità personali lavoratori, sulla qualità del lavoro e sui suoi risultati e accertando il loro rispetto (non rispetto) della posizione ricoperta. Scopo della certificazione è il razionale collocamento del personale e il suo efficace utilizzo.

Compiti certificazioni:

· identificare e valutare le conoscenze, le competenze e le qualità del dipendente;

· evidenziare, valutare e sviluppare punti di forza dipendente;

· identificare i punti deboli dei dipendenti e lavorare insieme per eliminarli;

· identificare tempestivamente le esigenze di formazione, i potenziali reclami, i problemi disciplinari e le prospettive di promozione;

· stima condizione normale personale.

Obiettivi certificazione del personale

1. Amministrativo: promozione, trasferimento, riduzione, risoluzione del contratto di lavoro (copertura di un posto vacante con dipendenti che hanno dimostrato le proprie capacità, soddisfacendo il desiderio di successo. Acquisizione di nuove esperienze da parte di un dipendente. Se la direzione ritiene che la risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente è inappropriato, data la sua esperienza e i suoi meriti passati. Riduzione del personale)

2. Informazione (Informare i lavoratori sulle loro qualifiche, qualità e risultati del lavoro. Informare su composizione di qualità personale dell'organizzazione, grado di carico di lavoro dei lavoratori e loro utilizzo nella loro specialità, miglioramento dello stile e della metodologia di gestione del personale dell'organizzazione)

3. Motivazionale (premiazione con gratitudine, stipendio, promozione dei dipendenti. Ricerca di riserve per aumentare la produttività del lavoro. Interesse dei dipendenti per i risultati del loro lavoro e dell'intera organizzazione)

Fasi della certificazione.

La certificazione avviene in quattro fasi: fase preparatoria, fase di valutazione del dipendente e della sua attività lavorativa, fase di certificazione, fase di presa di una decisione sulla base dei risultati della certificazione.

1. In fase preparatoria viene emesso un ordine per condurre la certificazione e approvare la composizione della commissione di certificazione e vengono sviluppati regolamenti sulla certificazione; viene compilato l'elenco dei dipendenti soggetti a certificazione; per i soggetti in fase di certificazione vengono predisposte revisioni-caratteristiche (schede di valutazione) e schede di certificazione; il personale viene informato circa tempi, obiettivi, caratteristiche e modalità di svolgimento della certificazione.

La composizione della commissione di certificazione è approvata dal responsabile dell'organizzazione su proposta del responsabile del servizio di gestione del personale. La commissione di certificazione è guidata dal presidente (capo del dipartimento o dell'organizzazione). Il vicepresidente della commissione è il vicecapo del personale o il capo del servizio di gestione del personale. Il segretario della commissione è il principale impiegato del servizio di gestione del personale. I membri della commissione di certificazione sono nominati tra i dipendenti dei dipartimenti dell'organizzazione.

La preparazione delle schede di certificazione è curata dal segretario della commissione, mentre gli esami e le caratteristiche dei soggetti in fase di certificazione sono curati dai loro diretti superiori. Fase preparatoria termina due settimane prima dell'inizio della certificazione, in modo che i membri della commissione possano familiarizzare in anticipo con i documenti dei soggetti in fase di certificazione.

2. In fase di valutazione il dipendente e la sua attività lavorativa e nei reparti in cui operano quelli certificati, vengono creati gruppi di esperti. Includono: il supervisore immediato della persona da certificare, un senior manager, uno o due specialisti di questa unità e un dipendente (dipendenti) del servizio di gestione del personale. Il gruppo di esperti, utilizzando la metodologia appropriata, valuta gli indicatori del livello di conoscenze, abilità, competenze, qualità e risultati del lavoro della persona certificata.

3. Fase di certificazione consiste in una riunione della commissione di certificazione, alla quale sono invitati i soggetti in corso di certificazione ed i loro diretti superiori; rivedere tutti i materiali presentati per la certificazione; audizione dei soggetti in fase di certificazione e dei loro responsabili; discussione dei materiali di certificazione, dichiarazioni degli invitati, formazione di conclusioni e raccomandazioni per la certificazione dei dipendenti.

La commissione di certificazione, tenuto conto delle discussioni, in assenza del soggetto certificato, con votazione palese esprime una delle seguenti valutazioni: corrisponde alla carica ricoperta; corrisponde alla posizione ricoperta, soggetto a miglioramento del lavoro, attuazione delle raccomandazioni della commissione di certificazione e ricertificazione dopo un anno; non corrisponde alla posizione ricoperta.

La valutazione delle prestazioni del dipendente che ha superato la certificazione e le raccomandazioni della commissione vengono inserite nella scheda di valutazione. La scheda di valutazione delle prestazioni e delle qualità personali è compilata dal responsabile immediato del soggetto in certificazione e da un rappresentante del servizio di gestione del personale. Il soggetto da certificare prende conoscenza del contenuto della scheda entro e non oltre due settimane prima della certificazione.

Se la persona da certificare non si presenta alla riunione della commissione di certificazione per validi motivi, si consiglia di rinviarla. Se la persona da certificare non si presenta senza motivo valido alla riunione della commissione di certificazione, la commissione effettuerà la certificazione in sua assenza. In questo caso, alle domande dei membri della commissione deve rispondere direttamente il supervisore del soggetto in certificazione.

Gli esiti della certificazione vengono inseriti nella scheda di certificazione e comunicati al soggetto certificato subito dopo la votazione. Delle riunioni della commissione di certificazione viene redatto un verbale firmato dal presidente e dal segretario della commissione. Per tutti i soggetti in corso di certificazione viene redatto il verbale della riunione della commissione. sono stati ascoltati durante una riunione.

4. Nella fase decisionale Sulla base dei risultati della certificazione, viene formulata una conclusione tenendo conto:

Conclusioni e proposte esposte nel riesame del responsabile della persona in corso di certificazione;

Valutazioni delle attività della persona certificata, crescita delle sue qualifiche;

Valutazioni delle qualità aziendali, personali e di altro tipo della persona da certificare, della loro conformità ai requisiti del luogo di lavoro;

I pareri di ciascun membro della commissione espressi durante la discussione dell'attività del soggetto in certificazione;

Confronto dei materiali della certificazione precedente con i dati al momento della certificazione e la natura dei cambiamenti dei dati;

Opinioni della persona in fase di certificazione sul suo lavoro, sulla realizzazione delle sue potenziali capacità.

Il capo dell'organizzazione, tenendo conto delle raccomandazioni delle commissioni di certificazione, premia o punisce i dipendenti secondo le modalità prescritte. Entro un periodo non superiore a due mesi dalla data di certificazione, può decidere di trasferire ad altra mansione il dipendente che, sulla base degli esiti della certificazione, sia riconosciuto non idoneo alla posizione ricoperta, previo suo consenso. Se ciò non è possibile, il capo dell'organizzazione può, entro lo stesso termine, secondo la procedura stabilita, risolvere il contratto con tale dipendente in conformità con la legislazione della Federazione Russa. Dopo la scadenza del periodo specificato, non è consentito il trasferimento del dipendente ad un altro lavoro o la risoluzione del contratto di lavoro con lui sulla base dei risultati di questa certificazione.

Tipi:

Distinguere quattro tipi certificazione dei dipendenti (dirigenti, specialisti e altri dipendenti): certificazione regolare, certificazione alla scadenza del periodo di prova, certificazione alla promozione e certificazione al trasferimento in un'altra unità strutturale.

1. Prossimo la certificazione è obbligatoria per tutti e viene effettuata almeno una volta ogni due anni per il personale dirigente e almeno una volta ogni tre anni per gli specialisti e gli altri dipendenti.

2. Certificazione dopo il periodo di prova viene effettuato con l'obiettivo di sviluppare raccomandazioni ragionevoli per l'utilizzo di un dipendente certificato sulla base dei risultati del suo adattamento lavorativo in un nuovo posto di lavoro.

3. Certificazione o promozione deve identificare le potenziali capacità del dipendente e il suo livello di formazione professionale per occupare una posizione più elevata, tenendo conto delle esigenze del nuovo posto di lavoro e delle nuove responsabilità.

4. Certificazione al momento del trasferimento ad altra unità strutturale effettuato nei casi in cui vi è un cambiamento significativo nelle responsabilità lavorative e nei requisiti imposti dal nuovo posto di lavoro. L'elenco delle posizioni soggette a certificazione e i tempi della sua attuazione sono stabiliti dal capo dell'organizzazione in tutte le divisioni dell'organizzazione.

Come effettuare la certificazione in un'azienda è una delle questioni meno regolamentate nella legislazione sul lavoro. Esistono atti normativi che regolano in dettaglio le questioni relative alla certificazione di alcune categorie di dipendenti: dipendenti pubblici, personale docente, ecc. Se l'organizzazione non rientra nell'ambito di applicazione di questi documenti, allora si dovrebbe essere guidati solo dalle norme di il Codice del lavoro della Federazione Russa sulla certificazione e le normative locali che li specificano.

Nel Codice del lavoro della Federazione Russa, il mancato superamento della certificazione è menzionato nella clausola 3, parte 1, art. 81 come causa di licenziamento. Lo stesso articolo afferma che la procedura di certificazione è stabilita dalla legislazione sul lavoro e da altri atti normativi, nonché dai regolamenti locali del datore di lavoro, adottati tenendo conto del parere dell'organo di rappresentanza dei dipendenti.

Sulla base dell'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un rappresentante sindacale dovrebbe essere incluso nella commissione di certificazione se i risultati della certificazione servono come base per il licenziamento. Altri riferimenti alla certificazione riguardano la regolamentazione del lavoro di alcune categorie di lavoratori (insegnanti, assegnisti di ricerca eccetera.).

Pertanto, il Codice del lavoro della Federazione Russa regola in modo estremamente scarso il processo di organizzazione e conduzione della certificazione in un'azienda ordinaria in cui non esistono categorie speciali di dipendenti e una cellula sindacale. È chiaro che la certificazione dovrebbe essere effettuata sulla base dell'atto normativo locale del datore di lavoro, ma cosa e come riflettere in questo documento, come effettuare la certificazione nella pratica: i datori di lavoro devono rispondere da soli a queste domande. In questo articolo esamineremo le questioni controverse che vale la pena considerare prima di condurre la certificazione.

1. Perché è necessaria la certificazione?

Non dovresti considerare la certificazione esclusivamente come uno degli strumenti per licenziare un dipendente. Il suo compito è verificare l’idoneità del dipendente alla posizione ricoperta, individuare aree di sviluppo e potenziale non realizzato del dipendente. Il processo e i risultati della certificazione in azienda possono essere collegati al sistema di bonus, allo sviluppo della carriera e ai programmi di formazione dei dipendenti.

Organizzare la certificazione è un compito laborioso e scrupoloso. Pertanto, ha senso utilizzare la certificazione come strumento completo di gestione del personale e non solo come motivo per licenziare qualcuno.

Leggi la procedura di certificazione nell'articolo "Effettuiamo la certificazione del personale"

2. Con quale frequenza deve essere effettuata la certificazione?

La normativa stabilisce la periodicità della certificazione solo in relazione ad alcune categorie di lavoratori. Ad esempio, viene effettuata la certificazione dei dipendenti pubblici, viene effettuata la certificazione dei dipendenti degli organi degli affari interni, viene effettuata la certificazione del personale docente e ancor meno spesso -.

Con quale frequenza la certificazione dovrebbe essere effettuata in una routine organizzazione commerciale? Questa questione rimane a discrezione del datore di lavoro. Ma difficilmente ha senso farlo più spesso di una volta all'anno: questo è un periodo adeguato per i cambiamenti nelle qualità professionali di un dipendente, che si rifletteranno oggettivamente nei risultati della certificazione. I tempi di certificazione possono variare a seconda delle diverse divisioni dell'azienda. Dove i dipendenti ricevono, imparano e si applicano continuamente nuova informazione, la certificazione può essere effettuata più spesso che in altri dipartimenti.

Possiamo quindi parlare dei seguenti tipi di certificazione:

secondo il criterio di pianificazione, la certificazione può essere ordinaria o straordinaria;
In termini di frequenza, il personale può essere certificato una tantum o in modo continuo (periodico).

CON prossima certificazione tutto è abbastanza chiaro: i suoi termini sono stabiliti dalle normative locali e una data specifica può essere fissata per ordine del gestore.

E la certificazione non programmata dovrebbe essere effettuata per un motivo speciale: sulla base dei risultati della formazione avanzata, in connessione con l'introduzione di nuovi programmi, istruzioni, tecnologie, ecc. E qui devi capire che i dipendenti hanno bisogno di tempo oggettivo per padroneggiare nuove informazioni e acquisire nuove competenze. Quindi non ha senso entrare nuovo programma, e dopo un paio di giorni effettuare la certificazione.

È lecito effettuare certificazioni straordinarie anche per motivi negativi: nei confronti di dipendenti che hanno subito sanzioni disciplinari per un certo periodo, o nei confronti dei quali siano accertate e confermate denunce da parte di clienti, colleghi, ecc.

In ogni caso la certificazione non programmata deve essere motivata, soprattutto se effettuata selettivamente in relazione ad uno specifico dipendente.

I dipendenti possono anche essere certificati una volta. Ad esempio, un'azienda introduce un sistema di voti (livelli posizionali, ecc.). Per classificare equamente tutti, determinare il livello di posizione e lo stipendio di ciascun dipendente, è possibile utilizzare uno strumento di certificazione. Ciò aiuterà a capire se il dipendente corrisponde al livello della sua posizione e stipendio e se questi criteri dovrebbero essere spostati in relazione sia alla posizione che al dipendente specifico.

È necessaria una certificazione costante laddove i dipendenti ricevano continuamente nuove informazioni. In questo caso, il volume delle conoscenze da testare potrebbe non essere molto ampio e la procedura di certificazione potrebbe essere semplificata. Ad esempio, i dipendenti del call center ricevono ogni mese informazioni aggiornate sui servizi ai clienti, devono studiarle in due giorni e superare un test elettronico.

3. Cosa dovrebbe essere incluso nel programma di certificazione?

Il programma di certificazione dovrebbe includere domande direttamente correlate a descrizione del lavoro il dipendente, i requisiti per la sua istruzione e qualifica, gli standard professionali stabiliti, nonché i documenti interni dell'azienda che deve conoscere. Ad esempio, non dovresti chiedere a un contabile salari sulla pratica del contenzioso tributario. Il dipendente stesso, così come gli ispettori e il tribunale sulla base del suo reclamo, possono prendere in considerazione tali questioni errato, e in maniera del tutto giustificata.

Puoi invitare il dipendente a rispondere di più domande difficili, oltre l'ambito della sua posizione, ma solo se il dipendente presenta domanda per una promozione in base ai risultati della certificazione ed esprime lui stesso tale desiderio.

Leggi come gli standard professionali incidono sulla certificazione nell'articolo "Standard professionali: assunzione, trasferimento, certificazione e pagamento"

Oltre a rispondere alle domande, dovrebbero essere valutati anche i successi o i fallimenti professionali della persona da certificare, riflettendo ciò con un punto aggiuntivo. Puoi stimare il numero di clienti attratti, contratti conclusi, oggetti ispezionati, eventi organizzati, ecc. Può essere fissato un punto di riduzione per la presenza di sanzioni disciplinari per un certo periodo.

4. Chi dovrebbe essere incluso nell'elenco dei soggetti in fase di certificazione?

Non ha senso condurre la certificazione per tutti e non è sempre giusto nei confronti dei dipendenti. Per superare oggettivamente la certificazione, un dipendente ha bisogno di un certo periodo di tempo per “entrare nella posizione”. Ecco perché certificare i dipendenti di lunga data alla stessa stregua dei neo assunti può essere considerato una discriminazione. È necessario stabilire un criterio per la certificazione obbligatoria: lavorare in una determinata posizione, ad esempio, per almeno un anno. Ad altri dipendenti può essere consentito di sottoporsi alla certificazione solo con il loro consenso, se il dipendente è sicuro delle proprie capacità e desidera dimostrarlo alla direzione. Inoltre, se i risultati della certificazione influiscono sui bonus e sulla crescita della carriera, è necessario dare ai nuovi arrivati il diritto di partecipare alla certificazione.

A un dipendente non deve essere irragionevolmente negata la certificazione. Ad esempio, quando un dipendente viene considerato in anticipo non idoneo e non viene incluso nell'ordine di certificazione per il motivo "tutto è chiaro su di lui". Anche il dipendente può prendere in considerazione questo atteggiamento discriminazione: Non si sa mai cosa pensa la direzione, poiché la certificazione è uno strumento oggettivo per confermare le qualifiche, il dipendente ha il diritto di parteciparvi su base di parità con gli altri colleghi. E in questo caso il dipendente avrà ragione.

Mangiare categorie di lavoratori per i quali la legislazione sul lavoro prevede una maggiore tutela: donne incinte, persone di età inferiore a 18 anni, persone con obblighi familiari, ecc. Sebbene il Codice del lavoro della Federazione Russa non stabilisca un divieto sulla partecipazione di queste categorie di lavoratori alla certificazione, secondo senso generale Sono soggetti a protezione speciale ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa, pertanto raccomandiamo che tali lavoratori siano inclusi nell'elenco dei certificati solo con il loro consenso e siano coinvolti nella certificazione obbligatoria solo se il loro status speciale cambia.

5. Come valutare i lavoratori certificati?

La certificazione è un processo in cui un dipendente ha il diritto di contare su una valutazione oggettiva delle sue qualità professionali. L'obiettività della valutazione è garantita, in primo luogo, dalla competenza dei membri della commissione di certificazione e, in secondo luogo, dalla loro imparzialità.

Pertanto, la commissione dovrebbe includere persone esperte nelle questioni su cui viene effettuata la certificazione. Questi possono essere non solo esperti e dirigenti del dipartimento in cui lavora il dipendente valutato, ma anche rappresentanti dei dipartimenti correlati. Ad esempio, il capo del dipartimento marketing può essere coinvolto nella certificazione dei responsabili delle vendite, poiché le funzioni delle vendite e del marketing sono strettamente correlate e il venditore deve comprendere l'essenza del marketing.

Imparzialità dei membri della commissione si può garantire che siano incluse persone alle quali la persona da certificare non dipende direttamente (il capo del dipartimento, un rappresentante di un'organizzazione terza - un cliente o un fornitore dell'azienda). Necessariamente il conflitto di interessi dovrebbe essere evitato: Un dipendente non dovrebbe essere valutato dai suoi parenti o da un manager con cui ha dei disaccordi.

L'obiettività, così come l'efficienza della valutazione dei risultati della certificazione, possono essere garantite attraverso le tecnologie IT: sviluppare test informatici, questionari, programmare la valutazione automatica dei risultati della certificazione.

6. Cosa fare in base ai risultati della certificazione?

Poiché i risultati della certificazione possono influire sulla posizione del dipendente nell'azienda (bonus, promozione, trasferimento a un altro lavoro ai sensi dell'articolo 81, parte 3, del Codice del lavoro della Federazione Russa, licenziamento), i dipendenti devono conoscere le conclusioni della commissione di certificazione, senza ritardarla più di qualche giorno.

È consigliabile che i dipendenti provvedano il diritto di esprimere il proprio ragionevole disaccordo con i risultati della certificazione. La commissione di certificazione deve considerare le obiezioni e inviare il dipendente per una ricertificazione o riconoscere le sue obiezioni come infondate. Anche se il dipendente sporge denuncia all'Ispettorato fiscale statale o al tribunale per una valutazione ingiusta delle sue qualità professionali, l'azienda capirà già ciò su cui il dipendente certificato non è d'accordo.

Cosa fare con i dipendenti non hanno superato la certificazione? Questi dipendenti possono essere suddivisi in due categorie: quelli che possono essere licenziati in base ai risultati della certificazione e quelli il cui licenziamento su questa base è vietato (articolo 260 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Puoi separarti dai dipendenti del primo gruppo solo dopo aver offerto loro posti vacanti ai sensi della parte 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa: è necessario offrire posti vacanti in conformità con le qualifiche del dipendente o posizioni inferiori.

Ai dipendenti che non sono soggetti a licenziamento in base ai risultati della certificazione dovrebbe essere raccomandato di "finire i loro studi" al livello richiesto e sottoporsi nuovamente alla certificazione. Lo stesso può essere offerto ai “candidati al licenziamento”: il datore di lavoro non è obbligato a licenziare i lavoratori che non hanno superato la certificazione.

7. Cosa fare se un dipendente non si presenta per la certificazione?

Cosa fare se un dipendente non si presenta alla certificazione senza un valido motivo?

Ci sono due opzioni qui. È possibile effettuare la certificazione in assenza del dipendente sulla base dei dati disponibili (presentazione del manager, dati sullo svolgimento delle sue funzioni da parte del dipendente, parere dei membri della commissione, risultati dei test preliminari del dipendente). Questa opzione di certificazione dovrebbe essere prevista anche dalle normative locali possibili conseguenze mancata presentazione – mancato superamento della certificazione. Se la commissione giunge alla conclusione che il dipendente non ha superato la certificazione, anche a causa della sua mancata comparizione, può essere licenziato ai sensi del comma 3 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, offrendogli posti vacanti disponibili (parte 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Questo tipo di situazione è descritta nella sentenza d'appello del tribunale della città di Mosca del 20 dicembre 2013 nel caso n. 11-39131.

Notiamo, tuttavia, che nonostante l'esistenza di tale pratica, non raccomanderemmo questa opzione di licenziamento per un'organizzazione commerciale. Tuttavia, nella controversia esaminata dai tribunali, si trattava del servizio pubblico, quando la certificazione era obbligatoria. Se un'azienda ordinaria licenzia un dipendente per mancata presentazione alla certificazione (vale a dire, perché qualcuno che non ha superato la certificazione a causa della mancata comparizione), riteniamo che i tribunali potrebbero schierarsi dalla parte del dipendente.

Se la commissione di certificazione giunge alla conclusione che non ha senso condurre la certificazione in assenza del dipendente, o che questo metodo di certificazione non è stabilito dalle normative locali, può essere imposto al dipendente azione disciplinare per aver eluso la certificazione. È opportuno inserire nella disposizione di certificazione e/o nel contratto di lavoro con i dipendenti una disposizione riguardante l'obbligo di sottoporsi alla certificazione e/o inserire nell'ordine di certificazione una clausola che attesti che il dipendente è obbligato a sottoporsi ad una certa data e tempo. Allora l'applicazione della sanzione sarà indiscussa. Successivamente, al dipendente può essere chiesto di sottoporsi nuovamente alla certificazione.

Se il dipendente evita di sottoporsi alla certificazione una seconda volta, questo gli darà già un motivo per farlo fuoco ai sensi del comma 5, comma 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetuti inadempimenti ai propri doveri. Aggiungiamo che non abbiamo riscontrato alcuna pratica di licenziamento per mancata presentazione alla certificazione, ma riteniamo che tale situazione sia del tutto possibile, soprattutto se nel contratto di lavoro e/o nella clausola di certificazione è contenuta una condizione relativa all'obbligo di sottoporsi esso e il dipendente ha familiarità con questa clausola per iscritto (o ha firmato l'ordine in cui è obbligato a presentarsi per la certificazione in una determinata data e ora). Questa questione è certamente controversa. E devi essere preparato al fatto che il datore di lavoro dovrà difendere la sua posizione in tribunale.