Az ipari termelés fejlődésével az emberek sok fizikai erőfeszítéstől megszabadultak a munkavégzés során. Ha azonban egy kézműves olyan kész dolgot készített, amely személyes készségeinek megtestesítője volt, mintha személyes tulajdonságait képviselné, akkor az ipari munkás a munkaeszközökkel együtt csak termelési tényezőnek minősül. Ez felborítja a vajúdás harmóniáját az alapvető biológiai és pszichológiai tulajdonságok, az emberi élet fejlődésére jellemző. Azok. folyamatban ipari fejlődés az ember a gép függelékévé változott - az ember a „termelési tényezővé”. Az ipari termelés ezen eredményét ún a munkaerő dehumanizálása.
A munka legteljesebb dehumanizálása F.W. Taylor (1856-1915) amerikai mérnök rendszere szerinti szervezetében nyilvánult meg. Taylor kidolgozta a szervezeti intézkedések rendszerét, amely magában foglalta a munkaműveletek időzítését, az utasításkártyákat stb., amelyeket fegyelmi szankciók és munkaösztönzők rendszere kísért. Differenciálrendszer a munkabér azt jelentette, hogy a szorgalmas munkást kiegészítő jutalomban részesítették, és a lomha nem kaphatott meg nem keresett pénzt.
Taylor rendszerét az jellemezte, hogy a munkásokat kizárták a munkafolyamat előkészítéséből és ellenőrzéséből; felülről a munkaritmus, a normák és a szünetek meghatározása; a dolgozók kizárása a kreatív szerepekből, és tevékenységük a teljesítményre korlátozódik. Maga Taylor írta: „...A munka tudományos szervezetének fejlesztése számos olyan szabály, törvény és képlet kidolgozásával jár, amelyek felváltják az egyes dolgozók személyes megítélését...” „Minden dolgozó munkáját figyelembe veszik teljes egészében az irányítási tervben legalább egy nappal korábban, és Minden egyes dolgozó a legtöbb esetben részletes írásos utasításokat kap, amelyek minden részletében szabályozzák a leckét, amelyet el kell végeznie, valamint a munkája során felhasználandó eszközöket. " "Mindenkinek meg kell tanulnia feladni egyéni munkamódszereit, hozzá kell igazítania számos újonnan bevezetett formához, és meg kell szoknia az irányelvek elfogadását és végrehajtását minden kis és nagyobb fogadások olyan munkát, amelyet korábban az ő belátása szerint hagytak.” Tudományos szervezet munkaerő // A munka és a menedzsment tudományos szervezése / Szerk. A.N. Shcherbanya. - M.: Oktatás, 1965. - P.217.
Bár a Taylor-féle rendszer a munkatermelékenység jelentős növekedését biztosította, és számos, a huszadik század eleji anyagtermelési színvonalnak megfelelő racionális megoldást tartalmazott, felmerült egy probléma: az adott technikai és társadalmi keretek között mennyiben lehetséges az emberi munka humanizálása. körülmények?
Ez a fajta munkafolyamat azt érezteti résztvevőivel, hogy bennük, mint egyénekben, a gépek uralják őket, megtagadva ezzel egyéniségüket. Kifejlődik bennük az apátia, negatív attitűd a munkához, mint valami kényszerűséghez, amelyet csak szükségből végeznek.
Nagy jelentőségűek munkakörülmények. Ide tartoznak a tárgy és a munkaeszköz veszélyességének vagy biztonságának mértéke, ezek hatása az ember egészségére, hangulatára és teljesítményére. A következő csoportokat különböztetjük meg munkakörülmények elemei:
1. Egészségügyi és higiéniai elemek (világítás, zaj, rezgés, ultrahang, különféle sugárzások stb.).
2. Pszichofiziológiai elemek (fizikai stressz, neuropszichés stressz, munka monotonitása, munkatartás, stb.).
3. Szociális és pszichológiai elemek (a munkafolyamat pszichológiai klímája, egyes társadalmi jellemzői).
4. Esztétikai elemek (a munkahely művészi és formatervezési tulajdonságai, a belső tér építészeti és művészi tulajdonságai stb.). Enciklopédiai szociológiai szótár / Szerk. szerk. ak. RAS G. V. Osipova. - M.: Nauka, 1998. - P.843.
Potenciálisan veszélyes vannak tényezőket:
Fizikai, például zaj, rezgés, hőmérséklet-emelkedés vagy -csökkenés, ionizáló és egyéb sugárzás;
Vegyi anyagok - gázok, gőzök, aeroszolok;
Biológiai, ezek lehetnek vírusok, baktériumok, gombák.
A különösen káros, extrém munkakörülmények (például a bányák szénbányászata) veszélyesek a súlyos balesetek, súlyos sérülések, súlyos foglalkozási megbetegedések, sőt akár életveszélyes helyzet miatt is.
A munka humanizálása annak folyamatát jelenti « humanizálás"- azaz a munkakörülmények javítása, kultúrájának javítása, a munkavállaló kreatív önmegvalósításának feltételeinek megteremtése. Mindenekelőtt meg kell szüntetni a veszélyeztető tényezőket emberi egészség technikai környezetben. Az emberi egészségre veszélyes funkciók, a nagy erőfeszítéssel és monoton munkával járó műveletek a modern vállalkozásokban átkerülnek a robotikába. A modern technológiai folyamatok feltételezik a munka maximális intellektualizálását, oly módon történő megszervezését, hogy az egyén ne redukálódjon az egyéni műveletek egyszerű végrehajtójává. Más szóval, a munka tartalmának megváltoztatásáról beszélünk, ami az modern színpad a tudományos és technológiai haladás változatosabbá, kreatívabbá válhat.
Különösen fontos az munkakultúra. A kutatók három összetevőt azonosítanak benne. Először is, ez a munkakörnyezet, azaz a munkafolyamat körülményeinek javítása. Másodszor, ez a munkavégzés résztvevői közötti kapcsolatok kultúrája, a kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör megteremtése a munkacsoportban. Harmadszor, a munkatevékenységben résztvevők megértik a munkafolyamat tartalmát, jellemzőit, valamint az abba beágyazott mérnöki koncepció kreatív megtestesülését.
Így a humanizálás a munka tárgyilagosságától függ a munkavégzés folyamatában, a munkakörülményektől és az emberekhez való viszonyulástól.
A munkavégzés minden ember életében az önmegvalósítás legfontosabb területe. Itt tárulnak fel és fejlődnek az ember képességei, ezen a területen tud egyénivé válni. A munkaerő humanizálásának folyamata kibővíti ezeket a lehetőségeket. Bogolyubov, L.N. Társadalmi tanulmányok: / L.N. Bogolyubov, A.Yu Lazebnikova, A.T. - M.: Oktatás, 2008. - P. 190-191.
Oroszország ma kettős feladattal néz szembe: leküzdeni a gazdaság erőforrás-alapú orientációját, és át kell térni egy olyan gazdaságra. tudományos tudás. Megoldása lehetetlen a fő termelőerő - az ember - faktorszemléletének felülvizsgálata nélkül, amely a közgazdaság- és gazdálkodástudományokban és a gyakorlatban meghatározó.
A tudományos ismereteken alapuló gazdaság kialakításának tapasztalatai a fejlett országokban azt mutatják, hogy ez a folyamat egyrészt az ember atomizálódásával, másrészt a harmonikusság iránti igényének növekedésével jár. személyek közötti kapcsolatok, önmegvalósítás és önfejlesztés a munkafolyamatban és azon túl. Ennek az ellentmondásnak a körülményei között objektív alapot teremtenek ahhoz, hogy az embert egy vállalkozás fejlődésének öncéljaként, és nem csak termelési tényezőként értsük. Emiatt a személyzeti menedzsmentben a humanizálás – a termelésben az emberi fejletlenség leküzdésének objektív folyamata – aktuálissá válik.
Bármilyen paradoxnak is tűnik, társadalmunk életének mélyreható humanizálásának szükségességének egyre növekvő megértése párosul azzal, hogy hiányzik e fogalom konkrét tartalmáról szóló világos elképzelés. A mai szakirodalomban egyértelmű eltérés mutatkozik a „humanizáció” kifejezés értelmezésében. Ezért, mielőtt a termelés humanizálásának vizsgálatába kezdenénk, szükségesnek tűnik átgondolni a humanizálás fogalmát, elvégezni annak tartalmi és etimológiai (a szó eredetét) elemzését, és azonosítani az összefüggéseket más kapcsolódó és egymást keresztező fogalmakkal.
A humanizmus a társadalmi lét és tudat egyik legalapvetőbb jellemzője, amelynek lényege az ember másokhoz, mint legmagasabb értékhez való viszonyulása. Ez az önzetlenségben, a jóság, az irgalom, az együttérzés és a másokon való segítés vágyában nyilvánul meg. A humanizmus meghatározása, mint a nézetek „halmaza”, amely kifejezi az ember méltóságát és értékét, a szabad fejlődéshez való jogát, megerősítve az emberiséget az emberek közötti kapcsolatokban, csak egy dolgot tükröz - a szubjektív oldalt.
A legfontosabb a gyakorlati humanizmus – amely valós, anyagi, műszaki, gazdasági, politikai és kulturális feltételekélettevékenységét, valamint ennek megfelelő célját közkapcsolatok. Ezért a humanizmus lényege az egyes személyekhez, mint a legmagasabb független értékhez fűződő objektív és szubjektív attitűdök összességeként határozható meg. Fő megnyilvánulása, a valós létezés, a társadalmilag hasznos tevékenység, az ingyenes munka, tudatosan mások javára adott. A humanizmus természetesen nem csak egy hasznos tevékenység, lényege abban rejlik, hogy az egyik ember törődik a másikkal. Nem feltétlenül egy gonosz ember lehet antihumanista, hanem például egy teljesen ép fiatalember, aki tele van jó érzések másokhoz képest, de mások rovására élnek. Építő, aki esztelenül épít gátakat, amelyek veszélyeztetik a természet és az emberek jólétét, egy vállalkozás tulajdonosa vagy vezetője, aki törődik a profit növelésével, de nem gondol a dolgozói jólétére és a termék társadalmi hasznosságára, vagy üzletember aki a piaci feltételeket kihasználva indokolatlanul felfújja az árakat, az nem nevezhető humanistának, valamint olyan tudósnak, aki közömbös a tekintetben, hogy tudományos eredményeit miként használják fel – a jó és a teremtés nevében, vagy a rossz és a pusztítás nevében.
Mit értünk humanizálás alatt? A humanizálás a terjesztés és jóváhagyás a szférában publikus élet humanizmussal átitatott eszmék, nézetek és hiedelmek.
A „humanizmusnak” számos fogalma létezik. Nézzünk csak néhányat közülük:
* lat. humanus - emberi, humánus, történelmileg változó nézetrendszer, amely az embert egyénként, a szabadsághoz, boldogsághoz, képességeinek kibontakozásához, fejlődéséhez való jogát ismeri el, az ember jólétét tekintve a társadalmi intézmények értékelésének ismérvének, ill. az egyenlőség, az igazságosság, az emberség elve, mint az emberek közötti kapcsolatok kívánt normája;
* emberiség, emberiség benne szociális tevékenységek, az emberekkel kapcsolatban;
* a megerősítésen alapuló világnézeti elv emberi méltóság, felismerve a társadalom legfőbb célját az ember mindenre kiterjedő fejlődése, szükségleteinek egyre teljesebb kielégítése;
* olyan nézetrendszer, amely társadalmi státusztól függetlenül elismeri az ember mint egyén értékét, jogát a szabad fejlődéshez és képességeinek megnyilvánulásához.
Hasonló helyzet figyelhető meg az „emberiség” fogalmával kapcsolatban, amelyet gyakran azonosítanak a „humanizmus” fogalmával. A humanizmust „feltételesként” határozzák meg erkölcsi normákés értékek, a társadalmi objektumokhoz (személyhez, csoporthoz, élőlényhez) való személyiség attitűdrendszere, amelyet az elmében az együttérzés és az öröm élményei képviselnek, és a kommunikációban és a tevékenységben valósul meg a segítségnyújtás, a cinkosság aspektusaiban. és segítséget.”
Figyelembe véve a „humanizmus” fogalmát, megadjuk a humanizálás fogalmát. A humanizálás a humanisztikus elvek megerősödése a társadalomban, az egyetemes emberi értékek megalapozása, az emberi képességek legmagasabb szintű kulturális és erkölcsi fejlesztése esztétikailag teljes formába, szelídséggel és emberséggel ötvözve.
Az elmúlt néhány év számos újítást hozott a szervezetek és a vállalkozások számára. Új módszerek jelentek meg a menedzsmentben, mint a „munka humanizálása”, „csoportos döntések”, „az alkalmazottak oktatása” az egyéni jutalmazások túlsúlya a csoportos (kollektív), gazdasági-szociálpszichológiai (kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör, munkahelyek növekedése); elégedettség, demokratikus stílusú kézikönyvek használata) stb.
Sajnos ennek a hektikus tevékenységnek a hátterében a fő dolog nem változott - a kapcsolat: főnök - beosztott. A munkaügyi rendszer, amelynek eredetileg nem az volt a célja, hogy emberségesen bánjon a személyzettel, mit sem változott.
Ezért a munkatevékenység összefüggésében a „humanizálás” szó jelenthet emberi viszonyulást egy üzleti partnerhez, előadóművészhez, alkalmazotthoz vagy akár versenytárshoz. És itt kezdjük érezni a humanizálás fogalmának határait a munkatevékenységgel kapcsolatban. Ha emberségesen, azaz emberségesen bánsz a munkatársaiddal, és minden igényüket meghallgatod, akkor az üzletmenet jelentősen lelassulhat, ha pedig emberségesen figyelembe veszi a versenytársak igényeit, egyszerűen csődbe mehet. Ezért valójában az üzleti életben a humanizálás jelentős korlátai vagy teljes hiánya: a partnerek megtévesztése, az emberek saját célokra való felhasználása stb. tele negatív következményekkel nemcsak az üzletember környezetére, hanem önmagára nézve is.
Javasoljuk a „humanizáció” kifejezés értelmezésének bővítését. Nemcsak az Önt közvetlenül körülvevő emberekhez (partnerek, kollégák, versenytársak stb.) való humánus hozzáállást jelenti, hanem önmagadhoz is. Így beszélhetünk a humanizáció szintjeiről: (1) a szubjektív szint (magunkhoz való viszonyulás) és (2) a tárgyi szint (másokhoz való viszonyulás). Az utolsó szint pedig felosztható mikroszintre (másokhoz való hozzáállás) és makroszintre (társadalomhoz való hozzáállás). Szükség esetén mikroszinten megkülönböztetheti a személyes szintet (a szeretteihez való hozzáállást) és az üzleti szintet (attitűd a szeretteihez). üzleti partnerek). Ezt a szintekre való felosztást az 1. ábra mutatja be.
Rizs. 1
Felmérve a humanizáció határait és kilátásait ezeken a szinteken, észrevehető, hogy ezek különböznek egymástól. A humanizációval szembeni legnagyobb „ellenállással” a tárgyi szinten fogunk találkozni, különösen annak „távoli” alszintjein. Éppen ellenkezőleg, az önmaga és szerettei iránti humánus hozzáállás leggyakrabban nem kelt kétségeket. Egyes „haladó esetekben” azonban már a „legközelebbi szinteken” is találkozhatunk embertelen hozzáállással: figyelmetlenséggel önmagunkkal és az ezzel kapcsolatos problémákkal (fizikai ill. pszichológiai egészség) és másoknak.
A másokkal szembeni ilyen hozzáállás különféle konfliktusokat vált ki, mind interperszonális, mind intraperszonális konfliktusokat (például a saját bűntudattal való küzdelem). Mindkettő meglehetősen sok erőfeszítést és erőforrást igényel, mind anyagi, mind erkölcsi szempontból, ami hátrányosan érinti az egészséget.
A humanizálást a személy tárgyként való kezelésétől az egyén felé való átmenetnek tekintjük, és a személyzeti menedzsmentnek a következőkön kell alapulnia:
1. Tisztelet;
2. Akmeológiai vagy axiológiai megközelítés a személyiséggel kapcsolatban.
A humanizáció abban is megnyilvánul, hogy státustól, rangtól, beosztástól függetlenül minden személyi állomány lehetőséget kap a vezetéssel való kommunikációra, más szóval visszajelzésre. A munkavállalónak joga van segítséget kérni nemcsak a vezetőtől, hanem bármely más szakembertől is.
Meggyőződésünk, hogy a humanizálásnak abból kell állnia, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen egyéni életritmust (munkatempót, nehézségi fokot, munkarendet) megválasztani, figyelembe véve bioszociális lényegét, amely hozzájárul átfogó fejlesztés munkahelyi elégedettség előidézésében.
Annak érdekében, hogy a munkavállalónak a munka teljes élete során lehetősége legyen képességeit a természet által megengedett határokig fejleszteni.
A fenti definíciók alapján a „humanizáció” fogalmát a jótékonyság erősítésének folyamataként fogjuk meghatározni, mind másokkal, mind önmagunkkal kapcsolatban; igazságosság a gazdasági és társadalmi életben, felismerve az ember, mint egyén értékét.
A humanizáció, mint a személyzeti menedzsment fő funkciója, tükrözi a menedzsment társadalmi jellegét és az emberi tényező szerepét, mint a vezetés alanya és tárgya. Az ember egy irányítási rendszerben nemcsak termelési tényező és egy cél elérésének eszköze, hanem a menedzsment célja is. Ezért a vezetői kapcsolatok és a teljes társadalmi kapcsolatrendszer humanizálásának funkciója az orosz gazdaságban a személyzet piaci gondolkodásra való átirányításának körülményei között a vezetés fontos funkciójává válik. A kapcsolatok humanizálása mindenekelőtt a tevékenység etikáját, az erkölcs természetét és hatásmechanizmusait érinti, mint az emberi társadalmi tevékenység egyik aspektusát, a társadalmi kapcsolatok és tudat egy speciális formáját. Az etika, mint tudásrendszer általánosítja és rendszerezi a társadalom fejlődési folyamatában kialakult erkölcsi elveket, az erkölcsi nevelés és az aktív élethelyzet kialakításának alapját jelenti. A vezetési etika megnyilvánul a cégek, vállalkozások, szervezetek, valamint a vezetők, a szakemberek és a rendszer összes személyzetének tevékenységében. Az etika mint tudáság úgy véli emberi kapcsolatokés az emberek viselkedése az általánosan elfogadott ésszerű normáknak való megfelelés szempontjából. Az etikai követelmények leggyakrabban a vezető vagy vállalkozó viselkedési szabályait jelentik, amelyeket a társadalom szab meg stílusára, tevékenységére, az emberekkel való kommunikáció természetére és társadalmi megjelenésére.
A humanizálás alatt a tiszteleten és akmeológiai megközelítésen alapuló személyzeti menedzsment egyik területét fogjuk megérteni; kapcsolatépítés, amely magában foglalja az ember bioszociális esszenciáját a lehető legnagyobb mértékben figyelembe vevő feltételek megteremtését, átfogó fejlődését elősegítve és a munkával való elégedettséget okozva.
A termelés humanizálása azt jelenti: a dolgozók körülményeinek és biztonságának folyamatos javítását, egészségi állapotuk erősítését, a munkaerőben kedvező szociálpszichológiai légkör kialakítását és mindent megtenni, ami felemeli az embert és feltárja képességeit. Hiszen az ember bármely termelési szféra értéke, és nem csak a magas termelékenységhez hozzájáruló tényező. Ebből a célból széles körben bevezetik az ergonómia eredményeit - egy olyan tudományágat, amely átfogóan tanulmányozza az embert (embercsoportot) munkatevékenységének sajátos körülményei között. Az ergonómia megtalálja azokat a módokat és módszereket, amelyek segítségével a munkakörnyezetet az emberi test adottságaihoz és képességeihez igazíthatja. Ez megkönnyíti az alkalmazkodást az egyre bonyolultabb körülményekhez modern technológia, optimalizálja az „ember – technológia – termelési környezet” rendszer összes összetevőjét. Ez figyelembe veszi, hogy a fizikai munkakörülmények (hőmérséklet, világítás, zaj, rezgés, szellőzés stb.) hogyan hatnak az emberek fiziológiájára és pszichéjére, és a munkaidő hogyan befolyásolja a szervezet biológiai ritmusát. Az ergonómia elemzi az egyéni és csoportos tevékenységek ütemét, súlyosságát, arányosítását és tartalmát, tanulmányozza a berendezések jellegét és jellemzőit, a munkahelyi szervezetet és a munkairányítási rendszereket. Ennek eredményeként a munka termelékenysége nő, miközben az emberek egészsége javul.
A szakirodalom helyesen jegyzi meg, hogy a „társadalmi menedzsment” fogalmával együtt a „szociális technológiák” fogalma is egyre inkább elismertté válik a társadalomtudományokban. Magának a társadalmi menedzsment folyamatának technológiájára van szükség, ahol a szubjektív hatás objektív tartalommá, az objektum minőségének változásába csap át.
Így a tudományos tudás és a tudományos menedzsment olyan magasságokat ér el, amikor nemcsak a társadalmi fejlődés általános törvényszerűségeit és irányzatait lehet megérteni, hanem azokat is. Részletes leírás, egészen az egyes gyakorlati műveletekig, az emberek gyakorlati tevékenységének egyes szakaszaiig, formáiig, eszközeiig és módszereiig. Nemcsak előrejelzés, hanem előrejelzési adatok megvalósítása is lehetővé válik számos társadalmi probléma lépésről lépésre történő megoldásával. A.N. Leontyev, a működés fogalmát olyan cselekvési módszernek tekintve, amellyel gyakorlati vagy kognitív célokat érnek el, hangsúlyozta, hogy „a cselekvés mint tevékenységelem a céllal, míg a működés a cselekvés feltételeivel, a munka eszközeivel korrelál; ez egy cselekvési forma.” Egy cselekvés célját tehát nemcsak a feltételek megléte határozza meg, hanem maga a tevékenység is, amelyet viszont fokozatos kialakításának módszerei és technikái határoznak meg.
Minden típusú tevékenység tudományos megszervezése lehetőségként megkapja „létfontosságú jogait”. Ahhoz azonban, hogy a lehetőségeket valósággá váltsuk, a társadalmi tevékenység innovatív technológiájára van szükség, amely magában foglalja:
1) egy tudományosan megalapozott társadalmi-technológiai modell létrehozása, amely tükrözi egy bizonyos célzott átalakulás folyamatát. társadalmi jelenség vagy kialakulása egy stratégiai döntés követelményeinek, konkrét és szükséges tulajdonságainak, összefüggéseinek, e jelenség másokkal való kapcsolatainak, szakaszos kialakításának, tárgyi eszközök fejlesztésének, módszereinek, technikáinak, formáinak figyelembevételével;
2) az egymással szorosan összefüggő köztes célok meghatározása; a műveletek térbeli és időbeli elhelyezkedésének figyelembevétele; műszaki és tárgyi felszerelések stb.
Így társadalmi-technológiai elméleti modell a társadalomtudomány, a természettudomány és a műszaki ismeretek fúzióját testesíti meg. Ez utóbbiak a szocio-technológiai tudásban sajátos formában törődnek meg - a kibernetika, a matematikai logika, a játékelmélet, a döntéselmélet, a társadalominformatika stb.
Azonban nem mechanikus átvitelről beszélünk gyártási technológiák közéletről, hanem annak kialakításáról és megvalósításáról emberi tevékenység specifikus technológiák korrelálnak a társadalmi fejlődés törvényeivel.
A társadalom korántsem közömbös abban, hogy mi a társadalmi tevékenység technológiájának menedzseri irányultsága: humanisztikus vagy rigorisztikus (instrumentális).
Csak a normák, eszközök és technikák „humanizálása” irányítja a dolgozót a tudatosság felé, kreatív kiteljesedés feladatokat, ezáltal kialakítva a vágyat a végeredményre - hogy jobban, többet, gyorsabban.
A norma „instrumentalizálása”, amely csak az akarati nyomásnak való alávetettségre összpontosít, „elfedheti” fő cél. Ezért nagyon fontos a menedzseri, szociotechnológiai megoldások ötvözése a demokrácia elmélyülésével, az önkormányzatiság bővülésével, melynek eredményeként lehetséges az önmegvalósítás kreatív potenciál személyiség. A menedzsment szocio-technológiai megközelítése semmiképpen sem zárja ki a vezetési tevékenységek kezdeményezését és az emberek kreativitását. Feladata, hogy minden tevékenység szervezésének tudatos, tudományosan megalapozott jelleget adjon.
Kijelenthetjük tehát, hogy a szociális technológiák egyfajta mechanizmust jelentenek a tudás összekapcsolására a menedzsmentben való megvalósítás feltételeivel.
Szükséges rámutatni a „tudás megvalósítása” és a „tudás technológiája” fogalmak közötti különbségre. A tudás megvalósítása a technológiának, bármely tudás materializációjának, tárgyiasításának folyamata egy általános fogalma. A tudás technológiája nem bármilyen tudás megvalósításához kapcsolódik, hanem csak annak, ami az emberi tevékenység szervezeti és technológiai oldalán, elsősorban a menedzsmentben tárgyiasult. A „tudás technológiásítása” fogalma mellett a „társadalmi tevékenység és irányítási folyamat intellektualizálása” fogalmát használjuk, ezzel is hangsúlyozva minden társadalmi kapcsolat fejlődését. tudományos alapon, a bürokratikus adminisztráció kizárása, a voluntarizmus és a szubjektivizmus, az automatizált vezérlőrendszerek, az információs és logikai technológia alkalmazása, amely növeli a vezetési kapcsolatok megbízhatóságát, korlátozza a nem kívánt destabilizáló tényezők hatását.
Ugyanakkor téves lenne azt hinni, hogy csak a társadalmi technológiákra támaszkodva azonnal megoldható minden gazdasági, társadalmi, politikai, szellemi és erkölcsi probléma. A társadalmi technológiák fejlesztéséhez és megvalósításához mindenekelőtt megfelelő objektív feltételek (beleértve az anyagi és technikai eszközöket) és egy kellően kiforrott szubjektív tényező (nem csak a társadalmi fejlődés törvényeinek hatásmechanizmusának megértése szempontjából) szükségesek. Ez körülbelül az emberek magas szintű gazdasági, erkölcsi és politikai tudatosságáról; a lakosság munka- és teljesítménytevékenysége, fegyelem, kitartás és kezdeményezőkészség, kreatív hozzáállás az üzlethez, akarat, a helyzet jobbá tételére való törekvés, a destruktív technológiák ártalmasságának tudata és a kreatív technológiákra való átállás szükségessége. Különösen fontos a technológia tudásintenzitása, amely a munkaerő intellektualizálásához és a szellemi tulajdon növekedéséhez kapcsolódik.
Ezért figyelembe véve, hogy mi történik modern társadalom változások, sok tudós (E. A. Arab-Ogly, G. N. Volkov, V. P. Marakhov stb.) nagy figyelmet fordítson figyelmet a tudomány átalakulásának folyamatának elemzésére az emberi munkafunkciók megváltoztatásának egyik vezető tényezőjévé, közvetlen, termelőerő társadalom. Valójában a tudomány önálló munkatípusként működik, egyre szélesebb körben elterjedt jelleget öltve. A legtöbbben általános forma ez az irányzat a tudás és az intellektualizáció növekvő technológiájaként jellemezhető szociális munka. A folyamatosan frissülő tudás előállítása és alkalmazása válik a legfontosabb tényezővé fenntartható fejlődés a közélet minden területén.
Így új termelési, gazdasági, társadalompolitikai feltételek szükségesek a technológiai viszonyok harmonikus fejlődésének biztosításához. Ezért elkerülhetetlen az ember, mint alany szerepének erősítése a társadalmi tevékenység tudományosan megalapozott technológiáinak fejlesztésében.
A munka humanizálása a munkatevékenység egyik vagy másik aspektusának egy személyhez való adaptálása (adaptációja). A munkaerő humanizálása magában foglalja a lehető legkedvezőbb feltételek megteremtését és a munka megszervezését a maximális megvalósítás érdekében munkaerő-potenciál dolgozók.
Az Oroszországban kialakuló jogszabályi normarendszer, amelyet az állam társadalmi orientációja határoz meg, a munkaadókat az alábbi minimálisan szükséges szociális munkafeltételek fenntartása, illetve a a munkaerő és a minőség humanizálása munkás élet :
a minimálbér szintjének biztosítása;
további juttatások és kompenzáció biztosítása a veszélyes és veszélyes iparágakban foglalkoztatott munkavállalók számára;
források gyűjtése lakásalapok kialakításához lakásépítéshez vagy lakásvásárláshoz;
munkahelyek tinder-körülményekre vonatkozó tanúsítása és a gyártó létesítmények munkavédelmi követelményeknek való megfelelés tanúsítására való felkészítés.
Így a társadalmi stratégiák szorosan összefonódnak a szociális partnerség rendszerével - kiegészítő eszközként szolgálhatnak, különösen a szervezet társadalmi paramétereinek állapotának meghatározásában, fejlesztési modellek kialakításában.
A szervezet keretein belül megoldott társadalmi problémáinak teljes komplexumában stratégiai tervezés két feladatcsoport különösen fontos:
Társadalmi problémák, amelyeket meg kell oldani közvetlenül a szervezetben a munkaerő összes (vagy legtöbb) tagjának érdekében. Ez a munkakörülmények, a pihenés, a csapatkapcsolatok, a javadalmazás formája, mértéke és egyéb, a társadalmi és termelési kapcsolatok jellegét közvetlenül befolyásoló kérdések javítása, amelyek alapján megítélhető a szükséges társadalmi feltételek szintje. Ezen szempontok többsége a munkáltató (tulajdonos), a munkaerő és az ipari szakszervezet között létrejött kollektív szerződés tárgya.
Szociális feladatok jellemzése a szociális infrastrukturális létesítmények fejlettségi szintje a vállalkozásnál, amelyben az egyes alkalmazottak ill a helyi hatóságok hatóság. Ez a kényelmes lakhatás biztosítása a cég alkalmazottai számára, a gyermekek elérhetősége óvodai intézmények, egészség és egészségügyi intézmények a dolgozók és családtagjaik számára az oktatási intézmények elérhetősége stb. (10.2. ábra).
Rizs. 10.2. A vállalkozás társadalmi stratégiáinak megvalósításában érdekelt csoportok
Különösen fontosak a szervezet társadalmi vonatkozásai, amelyek a szervezet társadalmi fejlődésének kérdéseivel kapcsolatosak. Ennek a társadalmi stratégiai blokknak a paramétereit folyamatosan a munkaerő, a szakszervezet és a vállalkozás tulajdonosai ellenőrzése alatt kell tartani, és nyilvánosságra kell hozni. Amint azt az elmúlt évek eseményei (bányásztüntetések, közszféra dolgozóinak sztrájkjai stb.) mutatják, az adott tömb társadalmi mutatóinak figyelmen kívül hagyása vagy elégtelen odafigyelése nemkívánatos jelenségekhez vezethet. Természetesen a fő alany a munkavállalók kollektívája, akik életkörülményeiket összehasonlítják a régióban (városban) egy adott iparág vállalkozásainak hasonló körülményeivel. Következésképpen objektív információkat kell szolgáltatni, amelyek a szervezet társadalmi fejlettségi szintjét jellemzik, összehasonlítva a területen működő hasonló vállalkozásokkal.
A szociális feladatok második csoportja segítheti a munkavállalók motivációjának növelését a termelés és a gazdasági tevékenység társadalmi-gazdasági mutatóinak javítására és a szervezet vállalati stratégiájának megvalósítására.
Általánosságban elmondható, hogy egy szervezet társadalmi stratégiája részstratégiák holisztikus rendszere, amely a szervezet teljes problémakörének megoldását célozza (10.3. ábra).
Rizs. 10.3. A szervezet társadalmi stratégiáinak rendszere
Egy vállalkozás társadalmi stratégiáinak javasolt rendszerezése azt mutatja, hogy a munkaerő érdekében megvalósított stratégiák mellett a fogyasztókkal, a beszállítókkal és a helyi közösségekkel kapcsolatos stratégiák is kialakíthatók, pl. azoknak a csoportoknak, amelyek a külső környezetben vannak. Speciális részstratégiák alakíthatók ki, amelyek figyelembe veszik e csoportok sajátos jellemzőit.
A társadalmi stratégiák és a szervezet általános stratégiáinak együttes alkalmazásának szükségessége egy nagy probléma jelenléte - a személyzet ellenállása a stratégiai tervezés végrehajtásával szemben. Orosz és külföldi kutatók egyaránt rámutatnak erre a problémára, különösen I. Ansoff: „Amikor a felsővezetők úgy döntöttek, hogy a stratégiai döntéshozatalt a stratégiai tervezés bevezetésével szisztematikus alapokra helyezik, a szervezet ellenállt az új rendszernek. A tervezés során azonban sok rendszer leállt „működni”, a tervezés kezdett elsorvadni, és a stratégia semmilyen hatással nem volt a termékértékesítésre. Ezen túlmenően egyértelműen megfigyelhető az a tendencia, hogy a tervezési rendszert kiszorítják a cégből, és visszatérnek a régebbi, kevésbé radikális döntéshozatali módszerekhez... A változással szembeni ellenállás nem korlátozódik a stratégiai tervezés bevezetésére. Ez akkor fordul elő, amikor a szervezeti változás a kialakult magatartás, kritériumok és irányítási struktúra megszakítását vonja maga után. A jelentős stratégiai változások tehát nemcsak a tervezéssel, hanem a változás teljes folyamatával szemben is ellenállást váltanak ki. Ez az ellenállás nem véletlen, hanem alapvető probléma, amely magával a stratégia megfogalmazásával együtt figyelmet érdemel."
A stratégiai irányítási folyamattal szembeni ellenállást nehéz elkerülni, mivel az ellenállás fő tényezője a szervezet alkalmazottai. Ebből következően a stratégia megvalósításának szakaszában figyelembe kell venni mindazon csoportok céljait, amelyek érdekeiket a szervezet létével és tevékenységével társítják, és mindenekelőtt a munkaerő érdekeit. Ez csak akkor lehetséges, ha a szervezet dolgozóinak érdekeit tiszteletben tartják, pl. amikor a társadalmi stratégiákat a vállalkozás egységes vállalati stratégiája keretében valósítják meg.
Nyilvánvaló, hogy ha a „szervezet társadalmi fejlettségi szintjét” befolyásoló társadalmi stratégiák egyik csoportját a szervezetnek önállóan kell megvalósítania, akkor a másikat, amely a társadalmi infrastruktúra fejlesztésére irányul, más vállalkozásokkal közösen kell megvalósítani. , közösségek és intézmények a helyi hatóságok támogatásával.
Az orosz vállalatok stratégiai tervezésének tapasztalatait elemezve G.B. Kleiner tanácsosnak tartja „... elkezdeni szisztematikusan klaszter alapú stratégiát kidolgozni. Jobb nagy stratégiai blokkokat (amelyek nem tartalmaznak üzleti titkokat) nem elszigetelten egy vállalkozásnál kialakítani, hanem szoros kapcsolatban és szinkronban a környezetébe tartozó más vállalkozások csoportjával. Beszélhetünk akár hálózati partnerekről, akár földrajzilag közel álló vállalkozások csoportjáról, mondjuk egy város (falu) vállalkozásairól. Bizonyos típusú (például termék-piaci vagy társadalmi) stratégia ilyen jellegű csoportos kidolgozása jelentősen csökkentheti a szervezési költségeket, növelheti a stratégia realizmusát, hatékonyságát, valamint a hálózati ügynökök kölcsönös elvárásainak való megfelelést. Az integrált stratégia csoportos kialakítására vonatkozó eljárásnak biztosítania kell a vállalati csapatok részvételét a folyamatban, és elő kell segítenie a belépést új szint belső egyensúly és kedvező pozíció kialakítása a piaci környezetben.”
Természetesen a társadalmi stratégiák megvalósítása jelentős idő- és erőforrás-befektetést igényel, melynek előnyei nem biztos, hogy azonnal jelentkeznek. Ebben az esetben nyomós érv lehet a társadalmi stratégiák kidolgozása és megvalósítása mellett a termelési hatékonyság növelésében játszott jelentőségük meghatározása.
A szakmai kutatás és a szakmai diagram készítése minden kutatás és kutatás szükséges szakaszai alkalmazott művek munkapszichológiában, mérnökpszichológiában, ergonómiában stb.
A munkaerő humanizálása céljából történő tanulmányozásának esetei.
A munka humanizálása mindenekelőtt a munka életének egyik vagy másik aspektusának személyhez való igazítása (adaptációja), amely magában foglalja a legkedvezőbb feltételek megteremtését és a munka megszervezését a munkavállalók munkaerő-potenciáljának maximális kihasználása érdekében. . A munka humanizálásának fő irányai: a munka társadalmi-gazdasági tartalmának javítása annak gazdagításával, az egyhangúság és üresség megszüntetése, a munka különböző elemeinek kombinálása a fejlett személyiség követelményeinek jobban megfelelő munkába, a munka helyének esztétizálása. munka; a gyártási folyamatok biztonságának és megbízhatóságának biztosítása, a környezetre gyakorolt negatív hatások kiküszöbölése.
A munka az anyagi és szellemi javak termelésére irányuló olyan céltudatos emberi tevékenység, amely mind az egyén, mind a társadalom egészének szükségleteinek kielégítéséhez szükséges. Minden munka feltételezi a cél tudatos kitűzését, amely meghatározza az ember cselekedeteinek későbbi természetét. A munka a gazdagság fő forrása (egy másik forrás a természet), az emberi élet fő szférája. A munka az emberi élet legfontosabb természetes feltétele, létének eszköze és egyben magának az embernek a fejlődésének eszköze. A munkának köszönhetően az ember a munka által kikerült az állatvilágból, feltárulnak képességei, életereje, készségekre, ismeretekre, tapasztalatokra tesz szert. Ezért egészséges test szükségét érzi a normál munkaterhelésnek.
Így ez a két elválaszthatatlanul összefüggő fogalom az, amely lehetőséget ad az embernek, hogy ne csak dolgozzon, hanem jobb körülmények között dolgozzon minden biztonsági és hangszigetelő intézkedés mellett, ami természetesen a munka termelékenységének növekedéséhez vezet.
A gyártási rendszerek automatizáltabbá és összetettebbé válásával nő az emberi hibák lehetősége. Ezenkívül a legtöbb esetben a munkavállalók cselekedetei nem az alacsony képzettség miatt bizonyulnak helytelennek (bár itt sok probléma van), hanem azért, mert a berendezés tervezési jellemzői nem felelnek meg az emberi képességeknek. A probléma kiküszöbölhető vagy mérsékelhető, ha az emberi tényezőt helyesen és maradéktalanul figyelembe veszik a műszaki rendszerek kialakítása és működtetése során. Az eredmény hatékony és megbízható ember-gép interakció.
Ma a munkavédelemnek szerkezetileg „be kell épülnie” a technológiába és a berendezésekbe. Minden, még a legmegbízhatóbb technológiai rendszerhez is szükség van egy „nagyon megbízható” alkalmazottra, aki el tudja fogadni extrém helyzetek gyors és helyes döntéseket. Ez pedig új követelményeket támaszt a dolgozók szakmai kiválasztásával, képzésével és a személyzet magas szakmai színvonalának folyamatos fenntartásával szemben.
A munka humanizálása az emberhez méltó normális életkörülmények - egészséges munka- és életkörülmények, kedvező munka mikroökológia, új ésszerű táplálkozás és hosszabb pihenőidő, radikális fejlesztések az egészségügyi, közlekedési és egyéb szolgáltatások - biztosítása.
A munkaügyi tevékenység irányításának javításának koncepciója, amely magában foglalja a munkaerő termelési tartalékainak, különösen a szellemi és erkölcsi-pszichológiai tartalékainak teljesebb kihasználását. A munka humanizálásának négy fő elve van:
a biztonság elve - az egyénnek a munkahelyén éreznie kell, hogy a jövőben nincs veszélye egészségére, jövedelmi szintjére, munkahelyi biztonságára stb.
a méltányosság elve - mindenki bevételben kifejezett részesedésének meg kell felelnie a vállalat (szervezet) céljainak eléréséhez való hozzájárulásának. Ehhez szükséges: hogy a felső adminisztráció ne határozzon meg magának túl magas fizetéseket, hogy legyen hatékony rendszer a munkavállalók bevételben való részvételére, és ne az elvégzett munkáért, hanem a munkavállaló képzettségi szintjéért fizessenek;
elv fejlett személyiség- a munkát úgy kell megszervezni, hogy az egyedi egyedek a legteljesebb fejlődésben részesüljenek személyes tulajdonságok minden alkalmazott;
a demokrácia elve - a merev hierarchia felszámolása az adminisztratív apparátus felépítésében, az autonóm csoportok önkormányzata, a vezetés megválasztása, az olyan kérdések kollektív demokratikus megoldása, mint a nyereség elosztása, a befektetési politika.
2) Szervezeti, technikai és társadalmi-gazdasági intézkedések összessége a munkakörülmények és a termelési környezet, a munka tartalmának, irányítási formáinak és módszereinek megváltoztatására az ember és a munka optimális összhangjának elérése érdekében.
Integrál szerves része a munkaerő humanizálása a munka tartalmának gazdagítását célzó intézkedések.
A munka humanizálását (a menedzsment demokratizálódásával együtt és azzal együtt) a világközösség, különösen az ILO elismeri, mint a társadalmi és munkaügyi kapcsolatok fejlődésének egyik vezető irányzatát.
Az Önt érdeklő információkat az Otvety.Online tudományos keresőben is megtalálhatja. Használja a keresési űrlapot:
Bővebben a témáról A munkaerő humanizálásának problémája modern körülmények között:
- A munkaerő humanizálásának problémái modern körülmények között
- 70. Egészségügyi dolgozók munkahigiénéje. A munkakörülmények jellemzői: fizikai fáradtság, neuropszichés stressz, műtői mikroklíma, légszennyezettség káros anyagokkal. Morbiditás, intézkedések a munkakörülmények javítására.
- 65. A munkavállalók darabbérezési rendszerének bevezetésének szervezeti és gazdasági feltételei. A darabbér modern formái. 107
- Munkakörülmények. Kedvező egészségügyi, higiénés és pszichofiziológiai munkakörülmények, munkaidő elvek biztosítása.
Közelítsük meg most a munka fogalmát abból a szempontból, hogy az hogyan felel meg az emberi természetnek, hogyan segíti elő vagy hátráltatja benne a személyiség fejlődését.
Az ipari társadalom fejlődésével az emberek a munkavégzés során sok fizikai erőfeszítéstől megszabadultak. Megjegyzendő, hogy ha a múltban egy kézműves teljesen kész terméket (dolgot) készített, és ez személyes készségeinek és mesterségbeli tudásának a megtestesülése volt, akkor az ipari társadalom munkását a munkaeszközökkel együtt „terméknek” tekintik. termelési tényező.” itt megsértik a munka harmóniáját az emberi tulajdonságok fejlődésére jellemző fő pszichológiai és biológiai jellemzőkkel.
Ez a munka elembertelenedése.
legvilágosabban F.W. Taylor amerikai mérnök rendszere szerinti szervezetében nyilvánult meg.
Kidolgozta a szervezési intézkedések rendszerét, amely magában foglalta a munkavégzés ütemezését, az utasításkártyákat stb., amelyet fegyelmi szankciók és munkaösztönző rendszer kísér. A differenciált bérrendszer azt jelentette, hogy a fegyelmezett és szorgalmas munkavállalót plusz jutalmazták, míg a „sértő” és lusta nem kapott megérdemelt pénzt.
Ez a rendszer kizárja a munkavállalót a munkafolyamat előkészítéséből és figyelemmel kíséréséből; munkaidő, normatíva és szünetek felülről történő meghatározása; alól a munkavállalót kizárva kreatív folyamatés tevékenységét a tiszta végrehajtásra korlátozza. Ez a munkaszemlélet azt érezteti a dolgozókkal, hogy rajtuk, mint egyéneken, a gépek uralják őket, megtagadva ezzel egyéniségüket. A dolgozók gyakran érzik az apátia érzését, és a munkát csak szükség esetén végzik.
A munka humanizálásának rendszerében kitűnő érték munkakörülmények játszanak szerepet. Ide tartoznak: a tárgy és a munkaeszköz veszélyességének vagy biztonságának mértéke, ezek hatása a személy fizikai állapotára, egészségére, teljesítményére és hangulatára. A potenciálisan veszélyes tényezők a következők:
fizikai (zaj, hőmérséklet-emelkedés vagy -csökkenés, rezgés, különféle típusú sugárzás);
vegyi anyagok (gőzök, gázok, aeroszolok);
biológiai (vírusok, baktériumok, gombák stb.).
Nyilvánvaló, hogy a különösen káros, veszélyes és szélsőségesek halált, súlyos foglalkozási megbetegedéseket, súlyos sérüléseket és súlyos baleseteket okozhatnak.
A munka humanizálása mintegy magában foglalja a „humanizálásának” folyamatát. A legfontosabb dolog az emberi egészséget veszélyeztető tényezők kiküszöbölése a technogén környezetben. Erre a célra egy modern vállalkozásban veszélyes műveletek, nagy fizikai erőfeszítéssel, monoton munkával stb. átkerült a robotika területére.
Sok modern technológiai folyamat magában foglalja a munka maximális intellektualizálását, a munka olyan megszervezését, hogy az egyén ne legyen az egyéni műveletek hétköznapi végrehajtója. Vagyis itt a munka tartalmi változásait értjük, amelyeknek a tudományos-technikai haladás jelenlegi szakaszában sokrétűbbé és sokrétűbbé, azaz kreatívabbá kell válniuk.
Különös jelentőséget tulajdonítanak a munkakultúrának. Általában három összetevőből áll:
a munkakörnyezet javítása, vagyis a munkafolyamatot kísérő komfortosabb feltételek megteremtése;
a munkafolyamat valamennyi résztvevője közötti kapcsolatok kultúrája, kedvező erkölcsi és pszichológiai légkör megteremtése a csapatban;
a dolgozók megértsék a munkafolyamat tartalmát, főbb jellemzőit és jellemzőit, és végül az abba beágyazott mérnöki koncepció kreatív megtestesülését.
Következtetés
Mármost, ha tudjuk, mi a munka, milyen típusú munka létezik, meg tudjuk határozni, hogy a munka milyen helyet foglal el egy ember és az egész állam életében. munkatevékenység.
Ami a munkafolyamatból származó elégedettséget illeti, az jelentősen függ a kreativitás arányától az ilyen típusú tevékenységben, annak céljaitól, a megvalósítás feltételeitől, valamint az ember egyéni jellemzőitől. Minél több elégedettséget kap egy személy a munkafolyamatból, annál nagyobb hasznot hoz mind a vállalkozás, mind a társadalom normális társadalmi körülmények között.
A munka és a munkatevékenység a legfontosabb követelmények az ember életében az önmegvalósításhoz. Az ember képességei és adottságai a munkában tárulnak fel és fejlődnek, mint egyén. A munkaerő humanizálásának folyamata pedig kiterjeszti ezeket a lehetőségeket.