(!LANG: संगठन और उसकी संस्कृति का विकास। अध्याय I। व्यावसायिक नैतिकता और कॉर्पोरेट संस्कृति। संगठनात्मक संस्कृति: आधुनिक दृष्टिकोण

आधुनिक प्रबंधन विज्ञान में, अवधारणा संगठनात्मक संस्कृतिके रूप में परिभाषित किया गया है:

कंपनी के कर्मचारियों द्वारा साझा मूल्य प्रणाली (आचरण, अनुष्ठान, मिथकों के नियमों का एक सेट);

कंपनी के निर्माण और विकास के तरीके और साधन;

विशेष नियंत्रण प्रौद्योगिकी।

संगठनात्मक संस्कृति हमेशा और हर जगह होती है जहां संगठन मौजूद होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति कंपनी के कर्मचारियों के जीवन मूल्यों पर आधारित है, और इसे प्रासंगिक दस्तावेजों, विनियमों और निर्देशों को लिखकर कम समय में नहीं बनाया जा सकता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यह पुस्तक अवधारणाओं के बीच अंतर नहीं करती है "संगठनात्मक संस्कृति", "संगठन संस्कृति" और "कॉर्पोरेट संस्कृति".

एक संगठन की संस्कृति महत्वपूर्ण मान्यताओं की एक जटिल रचना है, जिसे अक्सर स्पष्ट नहीं किया जाता है, निराधार रूप से स्वीकार किया जाता है और टीम के सदस्यों द्वारा साझा किया जाता है। संगठनात्मक संस्कृति को अक्सर अधिकांश कंपनी, मान्यताओं, मूल्य अभिविन्यासों, विश्वासों, अपेक्षाओं, आदेशों और मानदंडों द्वारा स्वीकार किए गए प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा के रूप में व्याख्या की जाती है जो संगठन के भीतर और उसके बाहर संबंधों और बातचीत को रेखांकित करते हैं।

उद्यमों में संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन 20 वीं शताब्दी की शुरुआत में शुरू हुआ। जैसा कि कॉर्नेल विश्वविद्यालय (यूएसए) के प्रोफेसर हैरिसन ट्राइस ने नोट किया है, प्रबंधन की संगठनात्मक संस्कृति का अध्ययन करने का पहला प्रयास 1930 के दशक की शुरुआत में ई. मेयो के नेतृत्व में अमेरिकी वैज्ञानिकों का काम माना जाता है। 1927-1932 के दौरान शिकागो में अमेरिकी कंपनी वेस्टर्न इलेक्ट्रिक ने पहली बार प्रयोग किया। श्रम उत्पादकता पर संगठनात्मक प्रबंधन संस्कृति के प्रभाव को स्पष्ट करने के लिए। इस प्रकार, ई। मेयो के नेतृत्व में वैज्ञानिकों के एक समूह को संगठनात्मक प्रबंधन संस्कृति के क्षेत्र में अनुसंधान के संस्थापक माना जाता है।

1950 में प्रसिद्ध अमेरिकी वैज्ञानिक एम. डाल्टन ने संयुक्त राज्य अमेरिका और कनाडा में मध्यम और बड़ी फर्मों पर कर्मचारियों की विभिन्न आवश्यकताओं के आधार पर संगठनात्मक संस्कृति और उनके उपसंस्कृति के गठन पर शोध किया। इसी अवधि में, टेविस्टॉक संस्थान के अंग्रेजी समाजशास्त्रियों के एक समूह ने संगठनात्मक संस्कृति का काफी विस्तृत अध्ययन किया।

1969 में, एच. ट्रेइस के नेतृत्व में वैज्ञानिकों के एक समूह की एक पुस्तक संयुक्त राज्य अमेरिका में प्रकाशित हुई, जो विभिन्न उत्पादन परंपराओं और अनुष्ठानों के लिए समर्पित थी। 1980-90 के दशक के मोड़ पर। पीटर्स और वाटरमैन के लेखन में यह सिद्धांत था कि प्रबंधन की संगठनात्मक संस्कृति फर्म की आर्थिक दक्षता का एक महत्वपूर्ण कारक है।

1982 में, डील और कैनेडी के बोस्टन कंसल्टिंग ग्रुप ने कॉर्पोरेट कल्चर प्रकाशित किया। केवल 1983-84 में। कनाडा और यूरोप में संगठनात्मक संस्कृति पर पांच अंतरराष्ट्रीय सम्मेलन आयोजित किए गए हैं। 1984 में बैटल इंस्टीट्यूट द्वारा किए गए एक अध्ययन के अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति में आत्मनिर्णय, भागीदारी, टीम वर्क, जरूरतों के बारे में सीखना, व्यक्तित्व और रचनात्मकता का खुलासा करना, समझौता करने की क्षमता और विकेंद्रीकरण शामिल हैं। बाद में, ई। शाइन और वी। सेटे की दो पुस्तकें प्रकाशित हुईं, जो पूरी तरह से संगठनात्मक संस्कृति की समस्याओं के लिए समर्पित थीं।

संगठनात्मक संस्कृति में सुधार के लिए सैद्धांतिक अनुसंधान और व्यावहारिक गतिविधियों में रुचि निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण होती है:

वैश्विक और राष्ट्रीय बाजारों में बढ़ती प्रतिस्पर्धा और बाजार गतिविधि को बढ़ाने के लिए नए तरीकों की तलाश करने की उभरती जरूरत;

राष्ट्रीय बाजारों में विश्व बाजार के गठन के साथ, उन्होंने बेहतर गुणवत्ता, अधिक विश्वसनीय सामान खरीदना शुरू कर दिया, और इसलिए उद्यमों को बाजार में बदलाव के लिए अनुकूलित करना आवश्यक हो गया;

पुरानी नौकरशाही प्रबंधन प्रणाली एक प्रोग्राम्ड मशीन की तरह बन गई, जो बाहरी वातावरण में गतिशील परिवर्तनों के लिए अतिसंवेदनशील नहीं थी। उसी समय, यह पता चला कि मानव कारक और कार्मिक प्रबंधन की "नरम" प्रौद्योगिकियां, जिन्हें पहले अपर्याप्त रूप से प्रभावी माना जाता था, अधिक लाभदायक निकलीं। उसी समय, कंपनी में एक स्वस्थ मनोवैज्ञानिक माहौल बनाने के लिए अधिक ध्यान देना शुरू किया गया, जो कर्मचारियों को एक सच्ची टीम में जोड़ता है जो कुछ नैतिक, सौंदर्य और सांस्कृतिक मूल्यों को साझा करता है;

बदली हुई स्थिति के परिणामस्वरूप, काम, जो पहले जीवित रहने का एक साधन था, एक उच्च क्रम की मानवीय आवश्यकता बन गया है। एक नया महत्वपूर्ण कार्य कई मानवीय आवश्यकताओं की प्राप्ति से जुड़ा हुआ है, जैसे कि एक टीम से संबंधित, आत्म-अभिव्यक्ति, आत्म-सम्मान, और अन्य;

उत्पादन, माल के विपणन और विभिन्न सेवाओं के प्रावधान, प्रबंधन परामर्श के विचारों का विचारशील विपणन प्रतियोगियों के खिलाफ लड़ाई में अपनी बाजार स्थिति में सुधार करने और कंपनी की वित्तीय स्थिति में सुधार करने का एक तरीका बन गया है। कॉर्पोरेट संस्कृति की कई परिभाषाएँ हैं , प्रस्तुति का कालानुक्रमिक क्रम हमें समय के साथ इस क्षेत्र में ज्ञान की गहनता का पता लगाने की अनुमति देता है (तालिका 1.1)।

तालिका 1.1 - "संगठनात्मक संस्कृति" की अवधारणा की मूल परिभाषाएँ

		परिभाषा
ई. जाकुसो		एक उद्यम की संस्कृति सोचने का एक आदतन तरीका है और अभिनय का एक तरीका है जो एक परंपरा बन गई है, जिसे उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किया जाता है और जिसे सीखा जाना चाहिए और कम से कम आंशिक रूप से नए लोगों द्वारा अपनाया जाना चाहिए। टीम के नए सदस्यों के लिए "अपना" बनने का आदेश।
डी एल्ड्रिज और ए क्रॉम्बी		एक संगठन की संस्कृति को मानदंडों, मूल्यों, विश्वासों, व्यवहार के पैटर्न आदि के एक अद्वितीय सेट के रूप में समझा जाना चाहिए, जो यह निर्धारित करता है कि किसी संगठन में अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूहों और व्यक्तियों को एक साथ कैसे लाया जाता है।
एच. श्वार्ट्ज और एस. डेविस		संस्कृति...एक संगठन के सदस्यों द्वारा साझा किए गए विश्वासों और अपेक्षाओं का एक समूह है। ये विश्वास और अपेक्षाएं उन मानदंडों का निर्माण करती हैं जो संगठन में व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार को बड़े पैमाने पर निर्धारित करते हैं।
		कॉर्पोरेट संस्कृति एक संगठन की कथित विशेषताओं की अनूठी विशेषता है, जो इसे उद्योग में अन्य सभी से अलग करती है।
एम. पाकानोव्स्की और एन. ओ'डोनेल-ट्रुजिलियो		संगठनात्मक संस्कृति केवल समस्या के घटकों में से एक नहीं है, यह समस्या ही पूरी तरह से है। हमारी राय में, संस्कृति वह नहीं है जो किसी संगठन के पास है, बल्कि वह है जो वह है।
		संस्कृति एक विशेष समाज के सदस्यों द्वारा साझा किए गए महत्वपूर्ण दृष्टिकोण (अक्सर तैयार नहीं) का एक समूह है।
		संगठनात्मक संस्कृति बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण की समस्याओं से निपटने के तरीके सीखने के लिए एक समूह द्वारा आविष्कार, खोज या विकसित की गई बुनियादी धारणाओं का एक समूह है। यह आवश्यक है कि यह जटिल कार्य लंबे समय तक, इसकी व्यवहार्यता की पुष्टि करता है, और इसलिए इसे संगठन के नए सदस्यों को उल्लिखित समस्याओं के संबंध में सोचने और महसूस करने के सही तरीके के रूप में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।
जी मॉर्गन		एक प्रतीकात्मक अर्थ में "संस्कृति" भाषा, लोककथाओं, परंपराओं और मूल मूल्यों, विश्वासों और विचारधाराओं को व्यक्त करने के अन्य माध्यमों के माध्यम से संगठनात्मक गतिविधियों को चलाने के तरीकों में से एक है जो उद्यम की गतिविधियों को सही दिशा में निर्देशित करती है।
		कॉर्पोरेट संस्कृति संगठन की अंतर्निहित, अदृश्य और अनौपचारिक चेतना है जो लोगों के व्यवहार को नियंत्रित करती है और बदले में, स्वयं उनके व्यवहार से आकार लेती है।
डी. ड्रेनन		एक संगठन की संस्कृति वह सब कुछ है जो बाद के लिए विशिष्ट है: इसकी विशिष्ट विशेषताएं, प्रचलित दृष्टिकोण, व्यवहार के स्वीकृत मानदंडों के गठित पैटर्न।
पी. डॉब्सन, ए. विलियम्स, एम. वाल्टर्स		संस्कृति एक संगठन के भीतर मौजूद सामान्य और अपेक्षाकृत स्थिर विश्वास, दृष्टिकोण और मूल्य है।
		संगठनात्मक संस्कृति वास्तविक समस्याओं को हल करने के लिए विश्वासों, मूल्यों और सीखे गए तरीकों का एक समूह है जो एक संगठन के जीवन के दौरान बनाई गई है और खुद को विभिन्न भौतिक रूपों और संगठन के सदस्यों के व्यवहार में प्रकट करती है।
डी ओल्डम (लिंक)		यह समझने के लिए कि किसी संगठन की संस्कृति क्या है, काम करने के तरीके और उस संगठन में लोगों के साथ कैसा व्यवहार किया जाता है, इस पर विचार करना आवश्यक है।
एम.के.एच. मेस्कोन		किसी संगठन के वातावरण या जलवायु को उसकी संस्कृति कहा जाता है। संस्कृति एक संगठन में प्रचलित रीति-रिवाजों और रीति-रिवाजों को दर्शाती है।
एस. मिचोन और पी. स्टर्न		संगठनात्मक संस्कृति व्यवहारों, प्रतीकों, अनुष्ठानों और मिथकों का एक समूह है जो उद्यम में निहित साझा मूल्यों के अनुरूप है और जीवन के अनुभव के रूप में प्रत्येक सदस्य को मुंह से शब्द द्वारा पारित किया जाता है।
पी.बी. वेल		संस्कृति रिश्तों, कार्यों और कलाकृतियों की एक प्रणाली है जो समय की कसौटी पर खरी उतरती है और किसी दिए गए सांस्कृतिक समाज के सदस्यों को एक अद्वितीय सामान्य मनोविज्ञान के रूप में आकार देती है।
ई.एन. मैट		संगठनात्मक संस्कृति बाहरी अनुकूलन और कर्मचारियों के आंतरिक एकीकरण की समस्याओं को हल करने के लिए तकनीकों और नियमों का एक समूह है, ऐसे नियम जिन्होंने अतीत में खुद को सही ठहराया है और उनकी प्रासंगिकता की पुष्टि की है।
एन. लेमैत्रे		एक उद्यम की संस्कृति उसके सभी सदस्यों द्वारा साझा किए गए विचारों, प्रतीकों, मूल्यों और व्यवहार के पैटर्न की एक प्रणाली है।

संगठनात्मक संस्कृति की विभिन्न परिभाषाओं और व्याख्याओं के बावजूद, उनके पास कई सामान्य बिंदु हैं।

सबसे पहले, लेखक व्यवहार और कार्यों के मूल पैटर्न का उल्लेख करते हैं जिनका संगठन के सदस्य पालन करते हैं। ये पैटर्न अक्सर पर्यावरण (समूह, संगठन, समाज, दुनिया) की दृष्टि और इसे नियंत्रित करने वाले चर (प्रकृति, स्थान, समय, कार्य, संबंध, आदि) से जुड़े होते हैं।

दूसरे, कर्मचारी जिन मूल्यों का पालन कर सकते हैं, वे भी एक सामान्य श्रेणी है जिसे लेखकों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषा में शामिल किया गया है। मूल्य कर्मचारियों का मार्गदर्शन करते हैं कि किस व्यवहार को स्वीकार्य या अस्वीकार्य माना जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, कुछ संगठनों में, यह माना जाता है कि "ग्राहक हमेशा सही होता है," इसलिए संगठन के सदस्यों की विफलता के लिए ग्राहक को दोष देना उनके लिए अस्वीकार्य है। दूसरों में यह दूसरी तरफ हो सकता है। हालांकि, दोनों ही मामलों में, स्वीकृत मूल्य व्यक्ति को यह समझने में मदद करता है कि उसे किसी विशेष स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए।

संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा का तीसरा सामान्य गुण "प्रतीकवाद" है, जिसके माध्यम से मूल्य अभिविन्यास संगठन के सदस्यों को प्रेषित किया जाता है। कई फर्मों के पास सभी के लिए विशेष दस्तावेज होते हैं, जिसमें वे अपने मूल्य अभिविन्यास का विस्तार से वर्णन करते हैं। हालांकि, बाद की सामग्री और अर्थ श्रमिकों को कहानियों, किंवदंतियों और मिथकों के माध्यम से पूरी तरह से प्रकट होते हैं जो बताते हैं, फिर से बताते हैं और व्याख्या करते हैं।

अद्वितीय साझा मनोविज्ञान अलग-अलग रिश्तों, कार्यों और सांस्कृतिक कलाकृतियों को अर्थ देते हैं, और अलग-अलग अद्वितीय साझा मनोविज्ञान पूरी तरह से अलग अर्थ रखने के लिए समान रूप से समान संबंधों का कारण बन सकते हैं।

आधुनिक आर्थिक शब्दकोश में दी गई परिभाषा के अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति है:

1) मूल्य, व्यवहार मानदंड इस संगठन की विशेषता। संगठनात्मक संस्कृति इस संगठन के सदस्यों के लिए समस्याओं को हल करने के लिए विशिष्ट दृष्टिकोण दिखाती है। प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा में प्रकट, मूल्य अभिविन्यास, विश्वास, अपेक्षाएं, व्यवहार के मानदंड;

2) मूल्यों की एक प्रणाली, जो किसी विशेष उद्यम के कर्मियों द्वारा अप्रमाणित रूप से साझा की जाती है, जो इसके विकास के अंतिम लक्ष्यों से संबंधित होती है, जो कर्मियों के निर्णयों, कार्यों और सभी गतिविधियों को निर्धारित करती है।

संचालन और आकार के दायरे की परवाह किए बिना संगठनात्मक संस्कृति में कोई संस्था या संगठन होता है। साथ ही, उनकी संस्कृति संगठन के सदस्यों को बिल्कुल स्वाभाविक और अक्सर एकमात्र संभव प्रतीत होती है।

संस्कृति में परिवर्तन एक गहरे मनोवैज्ञानिक स्तर पर एक व्यवस्थित परिवर्तन है, जो काफी लंबे समय से एक संगठन में गठित दृष्टिकोण, कार्यों और कलाकृतियों को प्रभावित करता है। अधिकांश संगठनों में जो परिवर्तन किए जा रहे हैं, वे वास्तविक सांस्कृतिक परिवर्तनों की तुलना में अधिक सतही स्तर पर हैं, और यह माना जाता है कि हस्तक्षेप संगठन के सदस्यों के अद्वितीय सामान्य मनोविज्ञान को और सही दिशा में बदल देगा। हालांकि, अक्सर कोई मनोवैज्ञानिक परिवर्तन नहीं होता है। इसके बजाय, अद्वितीय सामान्य मनोविज्ञान अभी भी संगठन के सदस्यों की गतिविधियों को निर्धारित करता है, केवल अब कुछ संगठनात्मक परिवर्तनों के अधीन है। सामान्य तौर पर, संगठन अधिकांश परिवर्तनों को अनदेखा करेगा, केवल उन लोगों को समायोजित करेगा जो आसान लगते हैं, और किसी भी चीज का विरोध करते हैं जो स्वयं के विपरीत है।

इस प्रकार, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सभी संस्कृतियों और उपसंस्कृतियों के अद्वितीय सामान्य मनोविज्ञान में परिवर्तन हो रहा है, लेकिन सांस्कृतिक विकास की इस प्रक्रिया को नियंत्रित और निर्देशित करने में कोई भी सक्षम नहीं है।

यह संस्कृति के कार्यों पर सवाल उठाता है। हम मानते हैं कि एक संगठन में संस्कृति का कार्य एक निश्चित क्रम में कार्य करने वाले ढांचे को बनाना और बनाए रखना है:

1) कर्मचारियों को कई विशिष्ट कार्यों की पेशकश की जाती है;

2) कर्मचारी उनमें से उन्हें चुन सकते हैं जो उसके लिए सबसे उपयुक्त हों;

3) ये अन्य कर्मचारियों को इस तरह से जवाब देने में सक्षम होंगे कि वे समझते हैं;

4) वही संस्कृति फिर नई गतिविधियों आदि का सुझाव देगी।

कंपनी अपनी स्वयं की छवि बनाती है, जो प्रदान किए गए उत्पादों और सेवाओं की विशिष्ट गुणवत्ता, कर्मचारियों के आचरण और नैतिक सिद्धांतों, व्यापार जगत में प्रतिष्ठा आदि पर आधारित होती है। ऐसे परिणाम प्राप्त करते हैं जो इस संगठन को अन्य सभी से अलग करते हैं।

इस पुस्तक में, संगठन को एक सामाजिक व्यवस्था के रूप में माना जाता है, अर्थात संगठन में एक निश्चित तरीके से निर्मित और परस्पर जुड़े हुए तत्व होते हैं। किसी संगठन में प्रबंधकीय प्रभावों का उद्देश्य इसकी औपचारिक संरचना है, जिसमें निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

1. केंद्रीकरण का स्तर(अधिकार के प्रतिनिधिमंडल की डिग्री) इस सवाल का जवाब है कि नेता व्यक्तिगत रूप से क्या निर्णय लेता है और अधीनस्थों को कौन से निर्णय लेने का अधिकार है।

2. विन्यास- पदानुक्रमित स्तरों की संख्या: कौन, किससे, किन मुद्दों पर अधीनस्थ है।

3. व्यसन स्तरया संगठन के कुछ हिस्सों की जुड़ाव - ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज लिंक के संगठन में उपस्थिति, इसके संरचनात्मक डिवीजनों (सहायक कंपनियों, शाखाओं) के काम के संबंध को दर्शाती है।

4. . औपचारिकता स्तर- प्रक्रियाओं के प्रमुख द्वारा निश्चितता जिसे वह अपने संगठन की गतिविधियों (बैठकों, सेमिनारों, बैठकों, परिषदों, गतिविधि के तरीकों, आदि) में समेकित करने के लिए आवश्यक समझता है।

5. मानकीकरण का स्तर- प्रक्रियाओं की पुनरावृत्ति, यानी संगठन में सभी मुद्दों का समाधान केवल एक निश्चित तरीके से।

संगठन की विशेषताएं अध्ययन का उद्देश्य तभी बनती हैं जब वे व्यवस्था की "सामाजिकता" पर ध्यान देते हैं, जो नेतृत्व में मुख्य समस्याएं पैदा करता है। यह इस "सामाजिकता" में है कि संगठन की अनौपचारिक संरचना (समूह और समूह), पसंद और नापसंद, विश्वास, पेशेवर मूल्य, व्यवहार के अलिखित मानदंड, संगठनात्मक व्यवहार के स्वीकृत मॉडल आदि) छिपे हुए हैं, अर्थात्, सब कुछ जिसे कंपनी में संगठनात्मक संस्कृति प्रबंधन के रूप में समझा जाता है।

एक सामाजिक प्रणाली के रूप में संगठनात्मक संस्कृति को समझना आपको संगठन का "निदान" करने की अनुमति देता है, यह समझने के लिए कि क्या संभव है और क्या करना अनुचित है, इसके मानव संसाधनों और सामान्य रूप से क्षमता का आकलन करने के लिए। इससे संगठन की स्थिति के लिए पर्याप्त निर्णय लेने के लिए, प्रबंधन गतिविधियों की प्रभावशीलता का बेहतर अनुमान लगाना संभव हो जाता है।

संगठन की संस्कृति के तहत, हम लोगों में निहित कुछ सांस्कृतिक कार्यक्रमों को भी समझते हैं। सांस्कृतिक कार्यक्रम परिचित स्थितियों में मानव व्यवहार को निर्देशित करते हैं और अपरिचित परिस्थितियों में व्यवहार को चुनना उसके लिए आसान बनाते हैं। एक सांस्कृतिक कार्यक्रम नियमों, निर्देशों, मानदंडों का एक आंतरिक सेट है जिसे अनुभव के साथ विकसित किया जाता है और इस अनुभव से सफल के रूप में चुना जाता है। संगठन में इसी तरह की प्रक्रियाएं होती हैं। इसमें हमेशा अलिखित, लेकिन व्यवहार के सार्वभौमिक रूप से मान्यता प्राप्त मानदंड, साझा विश्वास होते हैं।

संगठन की संस्कृति, उसके तत्वों के बारे में जागरूकता उसके प्रबंधन की शुरुआत है। यह एक नई प्रबंधन वस्तु है जो संगठन की वास्तविक स्थिति को निर्धारित करती है।इस नियंत्रण वस्तु का एकमात्र नुकसान इसकी जटिलता है। (पृष्ठ 67)।

विलियम ओची का तर्क है कि संगठनात्मक संस्कृति में समारोह, प्रतीकों और मिथकों का एक संग्रह होता है, जिसके माध्यम से संगठन के सदस्यों को इस संगठन में होने वाले मूल्यों और विश्वासों के बारे में सूचित किया जाता है।

इस प्रकार, मूल्यों के बारे में विचार यह समझने में मदद करते हैं कि संगठन के लिए क्या महत्वपूर्ण है, और विश्वास - इस सवाल का जवाब देने के लिए कि इसे कैसे कार्य करना चाहिए। अधिकांश संगठन भय, वर्जना और आंशिक रूप से तर्कहीन तंत्र द्वारा संचालित होते हैं जिनके बारे में कर्मचारियों को शायद ही पता हो। पुराने गायब हो जाते हैं, नए भय, निषेध, मिथक आदि पैदा होते हैं।

वर्तमान में, एक राय है कि संगठनात्मक संस्कृति भी स्पष्ट रूप से अपने सदस्यों के व्यवहार की विशेषता है, जिस तरह से वे संगठन के सामने आने वाली समस्याओं और संघर्ष की स्थितियों को हल करते हैं, बाहरी प्रभावों के प्रति उनका दृष्टिकोण, बदलती परिस्थितियों पर प्रतिक्रिया करने की गति और तरीके। संगठन की संस्कृति के बारे में नेता के विचारों की जागरूकता उसे कुछ परिस्थितियों में व्यवहार की रणनीति निर्धारित करने की अनुमति देती है।

इस तथ्य के बावजूद कि संगठनात्मक संस्कृति सावधानीपूर्वक चयन का विषय है या बस समय के साथ बनती है, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: संगठनात्मक संस्कृति के गठन के छह कारक: इतिहास और संपत्ति, आकार, प्रौद्योगिकी, लक्ष्य और उद्देश्य, पर्यावरण, कार्मिक।

1. संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण में पहला कारक संगठन और स्वामित्व का इतिहास है। नई व्यावसायिक संरचना या तो आक्रामक और स्वतंत्र होनी चाहिए, या लचीली होनी चाहिए, जो बाहरी वातावरण और बाजार में बदलाव के अनुकूल हो। केंद्रीकृत स्वामित्व - आमतौर पर पारिवारिक फर्मों या संस्थापक-प्रभुत्व वाले संगठनों में - कड़े नियंत्रण और संसाधन प्रबंधन के साथ सत्ता की संस्कृति की ओर प्रवृत्त होंगे, जबकि बिखरे हुए स्वामित्व प्रभाव के प्रसार का कारण बनते हैं जो शक्ति के अन्य स्रोतों पर आधारित होते हैं। संगठनात्मक प्रकृति में परिवर्तन - संगठनों का विलय या नेतृत्व में परिवर्तन, प्रबंधकों की एक नई पीढ़ी - कई मामलों में प्रबंधन की संगठनात्मक संस्कृति को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती है।

2. संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने वाला दूसरा कारक संगठन का आकार है - संरचना और संस्कृति की पसंद को प्रभावित करने वाला एकमात्र महत्वपूर्ण चर। विशिष्ट उद्यम संरचनाएं जिन्हें व्यवस्थित समन्वय की आवश्यकता होती है, वे विशिष्ट कार्यप्रणाली, प्रक्रियाएं विकसित करते हैं, और एक विशेष प्राधिकरण बनाते हैं जो संगठनों को एक भूमिका संस्कृति की ओर धकेलता है।

वास्तव में, यदि कोई संगठन, एक निश्चित आकार तक पहुँचने पर, भूमिका संस्कृति की दिशा में नहीं बदल सकता है, तो यह अप्रभावी है। भूमिका संस्कृति के अभाव में, कार्य को पर्याप्त रूप से प्रबंधित करने के लिए सूचना का उचित प्रवाह संभव है। विशेष कार्रवाइयाँ (जैसे कि सहायक कंपनियों का निर्माण या कट्टरपंथी विकेंद्रीकरण) मूल संगठन को एक अलग संगठनात्मक प्रबंधन संस्कृति बनाने में मदद कर सकती हैं।

3. संगठनात्मक संस्कृति के गठन को प्रभावित करने वाला तीसरा कारक प्रौद्योगिकी है।

औद्योगिक उद्यमों के अध्ययन ने उत्पादन प्रणालियों की तीन मुख्य श्रेणियों की पहचान की:

टुकड़ा और छोटे पैमाने पर उत्पादन;

बड़ी श्रृंखला और बड़े पैमाने पर उत्पादन;

प्रवाह उत्पादन (चित्र। 1.2)।

चित्र 1.2 - संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण में उत्पादन प्रणाली की मुख्य श्रेणियां

प्रौद्योगिकी हमेशा एक निश्चित संगठनात्मक संस्कृति को स्पष्ट रूप से इंगित नहीं करती है, लेकिन फिर भी, मुख्य पत्राचार सूचीबद्ध किए जा सकते हैं:

नियमित क्रमादेशित संचालन किसी भी अन्य की तुलना में भूमिका निभाने वाली संस्कृति के लिए अधिक उपयुक्त हैं;

महंगी तकनीक, जब विफलता की लागत अधिक होती है, तो सावधानीपूर्वक नियंत्रण, पर्यवेक्षण और क्षमता की आवश्यकता होती है; यह भूमिका निभाने वाली संस्कृति के लिए अधिक उपयुक्त है;

बड़े पैमाने पर उत्पादन या बड़े पूंजी निवेश के माध्यम से नौकरी की बचत प्रदान करने वाली प्रौद्योगिकियां बड़े आकार और इसलिए भूमिका संस्कृति को बढ़ावा देती हैं;

शक्ति की संस्कृति या कार्य की संस्कृति के लिए असंतत, अलग-अलग संचालन-एकमुश्त उत्पादन और एकबारगी कार्य-उपयुक्त हैं;

तेजी से बदलती प्रौद्योगिकियों को कार्य की संस्कृति या शक्ति की संस्कृति की आवश्यकता होती है (वे यहां अधिक प्रभावी हैं);

उच्च स्तर की अनिश्चितता वाले कार्यों के लिए व्यवस्थित समन्वय की आवश्यकता होती है और इसमें भूमिका निभाने वाली संस्कृति शामिल होती है;

बाजार जहां अनुकूलन की तुलना में समन्वय और एक समान दृष्टिकोण अधिक महत्वपूर्ण हैं, भूमिका निभाने वाली संस्कृति से लाभान्वित होंगे।

4. संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण में चौथा महत्वपूर्ण कारक आकांक्षाओं, योजनाओं, मिशनों और कार्यों के अर्थ में रणनीतिक लक्ष्य हैं। व्यवहार में, यह भेद करना हमेशा आसान नहीं होता है। किसी विशेष समय में संगठन की स्थिति के आधार पर, नीचे दी गई सूची में से कोई भी वस्तु लक्ष्य और उद्देश्य दोनों हो सकती है। संगठन की प्रभावशीलता "लक्ष्य" और "कार्य" की अवधारणाओं की समझ पर निर्भर करती है। कई प्रबंधकों को संगठन की प्राथमिकताओं की स्पष्ट समझ नहीं होती है, इसलिए उन्हें अपनी दैनिक गतिविधियों के अर्थ की स्पष्ट समझ नहीं होती है। एक संगठनात्मक संस्कृति बनाते समय, लक्ष्य निम्नलिखित हो सकते हैं: लाभ, उत्पाद या सेवा की गुणवत्ता, उत्तरजीविता, काम करने के लिए अच्छी जगह, विकास, काम का स्रोत, बाजार में जगह, राष्ट्रीय प्रतिष्ठा, प्रतिष्ठा, आदि।

उत्पाद गुणवत्ता आश्वासन को भूमिका संस्कृतियों में सबसे आसानी से नियंत्रित किया जाता है, और विकास लक्ष्यों को एक शक्ति संस्कृति में सर्वोत्तम रूप से प्राप्त किया जाता है, लेकिन सभी मामलों में नहीं। प्रत्येक संभावित लक्ष्य के लिए एक संगठनात्मक संस्कृति चुनना मुश्किल है। लक्ष्यों और उद्देश्यों और संगठनात्मक संस्कृति के बीच एक विपरीत संबंध भी है।

लक्ष्यों और उद्देश्यों के कार्यान्वयन को प्रभावित करने वाले अन्य कारक, जोखिम, पर्यावरणीय प्रतिबंध, लोगों पर दबाव और नैतिक मुद्दों को ध्यान में रखते हुए, वाणिज्यिक संगठनों के अधिकतम लाभ की खोज हो सकते हैं।

5. संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने वाला पांचवां कारक एक स्थिर वातावरण है, जो संगठन के उत्पादों का बाजार था, लेकिन फिर भी, उस पर बहुत कम प्रभाव पड़ा। वर्तमान चरण में पर्यावरण की मुख्य विशेषता - आर्थिक, वित्तीय, प्रतिस्पर्धी, कानूनी, सामाजिक, राजनीतिक, तकनीकी - इसकी अशांत प्रकृति है। पर्यावरण में परिवर्तन के लिए ऐसी संस्कृति की आवश्यकता होती है जो बाजार और बाहरी वातावरण में विभिन्न परिवर्तनों के प्रति संवेदनशील, अनुकूलनीय और उत्तरदायी हो।

संगठनात्मक संस्कृति के अधिक प्रभावी होने के लिए, संगठनात्मक इकाइयाँ उत्पादित किए जा रहे उत्पाद या सेवा, भौगोलिक स्थिति, वितरण प्रकार और ग्राहक के लिए उपयुक्त होनी चाहिए, जबकि भूमिका संस्कृति और कार्यात्मक संगठन लंबे जीवन चक्र वाले विशेष बाजारों और उत्पादों के लिए उपयुक्त हो सकते हैं।

6. संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने वाला छठा कारक संगठन के कर्मचारी हैं:

अनिश्चितता से बचने वाले व्यक्ति भूमिका संस्कृति के सख्त भूमिका नियमों को प्राथमिकता देंगे;

भूमिका निभाने वाली संस्कृति द्वारा सुरक्षा की अधिक आवश्यकता को पूरा किया जाएगा;

किसी की पहचान पर जोर देने की आवश्यकता शक्ति या कार्य की संस्कृति से पूरी होगी। भूमिका निभाने वाली संस्कृति में, यह खुद को "व्यक्तित्व" और विचार की टुकड़ी की ओर एक अभिविन्यास में प्रकट करेगा;

न केवल व्यक्तियों के चयन और मूल्यांकन पर अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए, बल्कि रचनात्मक, प्रतिभाशाली लोगों के प्रबंधन की समस्याओं पर भी ध्यान दिया जाना चाहिए।

कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित करने वाले सभी कारकों को हमारे द्वारा दो समूहों में बांटा गया है:

गैर-संगठनात्मक कारक - राष्ट्रीय विशेषताएं, परंपराएं, आर्थिक वास्तविकताएं, पर्यावरण में प्रमुख संस्कृति।

इंट्रा-संगठनात्मक कारक - नेता का व्यक्तित्व, मिशन, संगठन के लक्ष्य और उद्देश्य, योग्यता, शिक्षा, कर्मचारियों का सामान्य स्तर।

यहां महत्वपूर्ण बात यह है कि एक संगठन की संस्कृति धीरे-धीरे बदलती है और एक एकल, यहां तक ​​कि एक उज्ज्वल और प्रेरक भाषण से भी नहीं बदला जा सकता है।

प्रबंधकीय गतिविधि के लिए, मौलिक तथ्य यह है कि सबसे बड़ी शक्ति और स्वतंत्रता वाले नेता के पास उस संगठन की संस्कृति को प्रभावित करने का अधिकतम अवसर होता है जिसका वह नेतृत्व करता है। हालांकि, वह अधिकतम पेशेवर विपथन के अधीन भी है, अर्थात, संगठनात्मक स्थिति का विश्लेषण करते समय, वह वास्तविक स्थिति के बजाय वांछित का अधिक बार विश्लेषण करता है।

संगठनात्मक संस्कृति की स्थिरता (कम गतिशीलता) नेता के लिए कई समस्याएं पैदा कर सकती है, खासकर इस संगठन में उसकी गतिविधि की शुरुआत में। अनुसंधान से पता चलता है कि इन मामलों में होने वाली समस्याओं और संघर्षों को अक्सर प्रबंधक द्वारा व्यक्तिगत समस्याओं के रूप में व्याख्यायित किया जाता है और उन व्यक्तियों के साथ संघर्ष होता है जिनके व्यवहार और प्रतिक्रियाएं उनकी अपेक्षाओं को पूरा नहीं करती हैं।

हालांकि, वास्तव में, इस मामले में, उनका सामना संगठन के व्यक्तिगत सदस्यों के व्यक्तिगत व्यवहार की ख़ासियत से नहीं, बल्कि समूह व्यवहार की घटना से, संगठन की संस्कृति से होता है। संगठनात्मक संस्कृति को तेजी से बदलने का प्रयास इस तथ्य की ओर ले जाता है कि संगठन के सदस्य अपनी संरचना की भावना खो देते हैं, और सत्ता के पारंपरिक केंद्र गायब हो जाते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताएं हैं:

व्यक्तिगत स्वायत्तता - जिम्मेदारी की डिग्री, स्वतंत्रता और संगठन में पहल व्यक्त करने की क्षमता;

संरचना - निकायों और व्यक्तियों की बातचीत, संचालन नियम, प्रत्यक्ष नेतृत्व और नियंत्रण;

दिशा - संगठन के लक्ष्यों और संभावनाओं के गठन की डिग्री;

एकीकरण - समन्वित गतिविधियों को अंजाम देने के हितों में संगठन के भीतर किस हिस्से (विषयों) का समर्थन किया जाता है;

प्रबंधन सहायता - वह डिग्री जिस तक प्रबंधक अपने अधीनस्थों को स्पष्ट संचार लिंक, सहायता और सहायता प्रदान करते हैं;

समर्थन - प्रबंधकों द्वारा अपने अधीनस्थों को प्रदान की जाने वाली सहायता का स्तर;

उत्तेजना - काम के परिणामों पर पारिश्रमिक की निर्भरता की डिग्री;

पहचान - समग्र रूप से संगठन के साथ कर्मचारियों की पहचान की डिग्री;

संघर्ष प्रबंधन - संघर्ष समाधान की डिग्री;

जोखिम प्रबंधन वह डिग्री है जिस तक कर्मचारियों को नवाचार करने और जोखिम लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

इन विशेषताओं में संरचनात्मक और व्यवहार दोनों आयाम शामिल हैं, और इसलिए किसी भी संगठन का विश्लेषण किया जा सकता है और ऊपर सूचीबद्ध मापदंडों और गुणों के आधार पर विस्तार से वर्णित किया जा सकता है।

जो कुछ कहा गया है उसे सारांशित करते हुए, हम संगठनात्मक संस्कृति की अधिक सामान्य परिभाषा देंगे। संगठनात्मक संस्कृति सामाजिक रूप से प्रगतिशील औपचारिक और अनौपचारिक नियमों और गतिविधि, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह हितों, किसी दिए गए संगठनात्मक ढांचे के कर्मियों की व्यवहार विशेषताओं, नेतृत्व शैली, काम करने की स्थिति के साथ कर्मचारी संतुष्टि के संकेतक, स्तर की एक प्रणाली है। एक दूसरे के साथ और संगठन के साथ कर्मचारियों के आपसी सहयोग और अनुकूलता, विकास की संभावनाएं।

यह पुस्तक संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य घटकों को परिभाषित और व्यवस्थित करती है:

संगठनात्मक जलवायु;

मूल्य अभिविन्यास;

प्रबंधन शैली;

अपेक्षाएं और अंतर्निहित धारणाएं;

कर्मचारियों की व्यक्तिगत विशेषताएं;

आर्थिक संस्कृति;

कर्मियों के व्यवहार के लगातार पुनरुत्पादन रूप (चित्र। 1.3)।

चित्र 1.3 - संगठनात्मक संस्कृति के मुख्य घटक

संगठनों को प्रमुख संस्कृतियों और उपसंस्कृतियों में विभाजित किया जा सकता है। प्रभावशाली संस्कृतिमूल या केंद्रीय मूल्यों को व्यक्त करता है जो संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा स्वीकार किए जाते हैं। यह संस्कृति के लिए एक वृहद दृष्टिकोण है जो किसी संगठन की विशिष्ट विशेषता को व्यक्त करता है।

उपसभ्यताएँबड़े संगठनों में विकसित होते हैं और आम समस्याओं, कर्मचारियों द्वारा सामना की जाने वाली स्थितियों, या उन्हें हल करने में अनुभव को दर्शाते हैं। वे भौगोलिक रूप से या अलग-अलग डिवीजनों में, लंबवत या क्षैतिज रूप से विकसित होते हैं।

जब एक बड़ी फर्म की एक संरचनात्मक इकाई (सहायक) की एक अनूठी संस्कृति होती है जो संगठन के अन्य विभागों से भिन्न होती है, तो एक ऊर्ध्वाधर उपसंस्कृति होती है। जब कार्यात्मक विशेषज्ञों के एक विशिष्ट विभाग (उदाहरण के लिए, लेखांकन या बिक्री) में आम तौर पर स्वीकृत अवधारणाओं का एक सेट होता है, तो एक क्षैतिज उपसंस्कृति बनती है।

किसी संगठन में कोई भी समूह एक उपसंस्कृति बना सकता है, लेकिन अधिकांश उपसंस्कृतियों को विभागीय संरचना या भौगोलिक विभाजन द्वारा परिभाषित किया जाता है। इसमें प्रमुख संस्कृति के मूल मूल्य और उस विभाग के सदस्यों के लिए अद्वितीय अतिरिक्त मूल्य शामिल होंगे।

सफल संगठनों की अपनी संस्कृति होती है जो उन्हें सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है। संगठनात्मक संस्कृति एक संगठन को दूसरे से अलग करना संभव बनाती है, संगठन के सदस्यों के लिए पहचान का माहौल बनाती है, संगठन के लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता उत्पन्न करती है, सामाजिक स्थिरता को मजबूत करती है, कर्मचारियों के व्यवहार और व्यवहार को निर्देशित और आकार देती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि संगठनात्मक संस्कृति कंपनी की प्रभावशीलता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करती है। प्रभावशीलता की आवश्यकता है कि संगठन की संस्कृति, उसकी रणनीति, बाहरी और आंतरिक वातावरण को संरेखित किया जाए। बाजार की मांगों पर आधारित और एक गतिशील वातावरण में अधिक उपयुक्त एक संगठनात्मक रणनीति व्यक्तिगत पहल, जोखिम लेने, उच्च एकीकरण, संघर्ष की एक सामान्य धारणा और व्यापक क्षैतिज संचार के आधार पर एक संस्कृति का सुझाव देती है। उत्पाद विकास के विकास की संभावनाओं द्वारा निर्धारित रणनीति, एक स्थिर वातावरण में दक्षता, बेहतर प्रदर्शन पर केंद्रित है। यह तब अधिक सफल होता है जब संगठन की संस्कृति जिम्मेदार नियंत्रण प्रदान करती है, जोखिम और संघर्ष को कम करती है।

अनुसंधान से पता चला है कि विभिन्न संगठन संगठनात्मक संस्कृति में कुछ प्राथमिकताओं की ओर बढ़ते हैं। संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार में या समाज में स्थिति के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं।

संगठन हमेशा स्थिरता और प्रदर्शन प्राप्त करेंगे यदि संगठन की संस्कृति लागू होने वाली तकनीक के लिए पर्याप्त है। नियमित औपचारिक कार्यप्रवाह एक संगठन की स्थिरता और दक्षता सुनिश्चित करते हैं जब संगठन की संस्कृति निर्णय लेने में केंद्रीकरण पर जोर देती है और व्यक्तिगत पहल को रोकती है। एक संगठनात्मक संस्कृति से भरे होने पर अनियमित (गैर-नियमित) प्रौद्योगिकियां प्रभावी होती हैं जो व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करती हैं और नियंत्रण को कम करती हैं।

कई शोधकर्ता संगठन की संस्कृति को दो घटकों के व्युत्पन्न के रूप में मानते हैं:

1) इसे बनाने वालों की धारणाएं और प्राथमिकताएं;

2) उनके अनुयायियों द्वारा लाया गया अनुभव। आवश्यक स्तर पर इसका रखरखाव सीधे कर्मचारियों के चयन, शीर्ष प्रबंधकों के कार्यों और समाजीकरण के तरीकों पर निर्भर करता है।

भर्ती का उद्देश्य प्रासंगिक कार्य को सफलतापूर्वक करने के लिए ज्ञान और कौशल वाले लोगों की पहचान करना और उनकी भर्ती करना है। उम्मीदवार की अंतिम पसंद उस व्यक्ति के व्यक्तिपरक मूल्यांकन द्वारा निर्धारित की जाती है जो यह तय करता है कि यह उम्मीदवार संगठन की आवश्यकताओं को कैसे पूरा करेगा। यह व्यक्तिपरक मूल्यांकन अक्सर संगठन में मौजूद संस्कृति से पूर्व निर्धारित होता है। वरिष्ठ नेताओं के कार्यों का संगठनात्मक संस्कृति पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। उनके व्यवहार और संगठन की रणनीति जो वे घोषित करते हैं, कुछ मानदंड स्थापित करते हैं, जिन्हें तब पूरे संगठन द्वारा माना जाता है।

मजबूत और कमजोर संस्कृतियों के बीच अंतर करना आवश्यक है। एक संगठन की संस्कृति की ताकत तीन चीजों से निर्धारित होती है:

- संस्कृति की "मोटाई";

संगठन के सदस्यों द्वारा संस्कृति के बंटवारे की डिग्री;

सांस्कृतिक प्राथमिकताओं की स्पष्टता।

मजबूत संस्कृतिसंगठन के लिए लाभ पैदा करता है, लेकिन साथ ही यह संगठन में बदलाव के लिए एक गंभीर बाधा है। किसी संस्कृति में जो नया होता है वह शुरू में हमेशा कमजोर होता है, इसलिए मध्यम रूप से मजबूत संस्कृति का होना सबसे अच्छा है।

मजबूत संस्कृतियां, अगर तुरंत पहचानी जा सकती हैं, तो निर्विवाद, खुली, जीवित हैं। उन्हें इस तथ्य से पहचाना जा सकता है कि संगठन ने कम संख्या में मूल्यों को अपनाया है जिन्हें उसके सभी सदस्यों द्वारा समझा, अनुमोदित और पोषित किया जाता है।

इन मूल मूल्यों की सामग्री में, दो रुझान लगातार व्यक्त किए जाते हैं - गर्व और शैली, क्योंकि कई मामलों में मूल मूल्य एक कार्यक्रम है जो वे बाहरी क्षेत्र में हासिल करना चाहते हैं (उदाहरण के लिए, बाजार में) , समाज में)। दूसरी ओर, ये मूल मूल्य इस सवाल की दिशा में एक लंबा रास्ता तय करते हैं कि किसी संगठन के भीतर किस तरह के रिश्ते वांछनीय हैं। एक निर्विवाद संस्कृति प्रेरणा का एक निर्णायक तत्व है: अपने स्वयं के संगठन में गर्व और यह महसूस करना कि संचार की शैली के आधार पर, नेता उच्च स्तर पर है।

उत्पादक पहलू, सभी विफलताओं, विफलताओं और घोषणाओं के बावजूद, लगातार पीछा किए गए लक्ष्य में, एक निश्चित क्षेत्र, बाजार में बाजार पर हावी होने की इच्छा, या बस इन पदों का विस्तार और रखरखाव करने की इच्छा व्यक्त की जाती है। .

संगठनात्मक संस्कृतियों को माना जाता है कमज़ोरअगर वे बहुत खंडित हैं और साझा मूल्यों और विश्वासों से एक साथ बंधे नहीं हैं। एक कंपनी को नुकसान हो सकता है यदि उपसंस्कृति जो इसके विभिन्न प्रभागों की विशेषता है, असंबंधित हैं या एक दूसरे के साथ संघर्ष में हैं। अनौपचारिक समूहों में व्यवहार के मानदंडों की नकल करना विभिन्न उपसंस्कृतियों के विकास में महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकता है। एक कंपनी जहां सामान्य कार्य, बयान, घटनाएं और भावनाएं स्पष्ट नहीं होती हैं, वहां स्पष्ट संस्कृति नहीं होती है।

कमजोर संस्कृति निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:

1) किसी विशेष उद्योग, स्थिति या व्यवसाय में सफलता कैसे प्राप्त करें, इसके बारे में कोई स्पष्ट मूल्य और सामान्य विश्वास नहीं हैं। असहायता व्याप्त है, अल्पकालिक प्रदर्शन लक्ष्यों को निर्धारित करने में मुक्ति की मांग की जाती है, दीर्घकालिक लक्ष्य गायब हैं, और एक व्यापक संगठनात्मक दर्शन का पता लगाना एक विलासिता के रूप में देखा जाता है।

2) सामान्य तौर पर, मूल्यों और विश्वासों के बारे में विचार होते हैं, लेकिन इस समय क्या सही, महत्वपूर्ण और प्रभावी है, इस बारे में कोई सहमति नहीं है। यह स्थिति तब समस्या में बदल जाती है जब संगठन के नेतृत्व में दृढ़ संकल्प की कमी आती है। संगठन के निचले स्तरों पर अंतर्विरोध जमा होते रहते हैं और जारी रहते हैं।

3) संगठन के अलग-अलग हिस्से आपस में एक समझौते पर नहीं आ पा रहे हैं: मुख्य रूप से अलग-अलग दृष्टिकोण प्रस्तुत किए जाते हैं, कोई पूरी तस्वीर नहीं है।

4) प्रमुख व्यक्ति उभर कर सामने आते हैं और जो महत्वपूर्ण है उसकी एक सामान्य समझ विकसित करने में मदद करने के लिए कुछ भी नहीं करते हुए, बल्कि डिमोटिवेटिंग रूप से कार्य करते हैं।

सफल और विश्वसनीय संयुक्त कंपनियां हैं जो उन उत्पादन और आर्थिक प्रणालियों की आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृतियों को ध्यान में रखते हुए बनाई गई हैं जिनके आधार पर उन्हें बनाया गया है (सुदूर पूर्व और पूर्वी साइबेरिया में रूसी-जापानी, चीनी या कोरियाई संयुक्त उद्यम, रूसी-स्वीडिश , रूस के उत्तर-पश्चिम क्षेत्र में फिनिश, डच संयुक्त उद्यम, आदि)। उत्पादन और आर्थिक प्रणालियों के आर्थिक मॉडल के निर्माण में ऐसा वैचारिक दृष्टिकोण इसके आधार पर विपणन अभिविन्यास को ध्यान में रखने की आवश्यकता का सुझाव देता है।

इस प्रकार, उत्पादन और आर्थिक प्रणाली के आर्थिक मॉडल को अपने अंतिम रूप में एक बार और सभी के लिए स्वीकार नहीं किया जाना चाहिए। इसके व्यावहारिक कार्यान्वयन की प्रक्रिया में सफलताओं या असफलताओं के संबंध में समय-समय पर इसका विश्लेषण किया जाना चाहिए और यदि आवश्यक हो, तो किसी विशेष उत्पादन और आर्थिक प्रणाली की गतिविधियों के लिए बदलती आवश्यकताओं के अनुसार पुनर्निर्माण किया जाना चाहिए।

अपने कार्यों को करने की प्रक्रिया में संगठनात्मक संस्कृति के भीतर कर्मचारियों के संबंध को सुनिश्चित करने के लिए, संगठन के विभिन्न हिस्सों की गतिविधियों और बातचीत को सिंक्रनाइज़ करने के लिए, प्रबंधक एक निश्चित प्रबंधन शैली का पालन करते हैं। शैली का अर्थ है प्रबंधन तकनीकों का एक सेट, अधीनस्थों के संबंध में एक नेता के व्यवहार का तरीका, उन्हें वह करने के लिए मजबूर करना जो वर्तमान में एक निश्चित परिणाम प्राप्त करने के लिए आवश्यक है।

आधुनिक परिस्थितियों में, सबसे सरल तीन शैलियाँ हैं: सत्तावादी, लोकतांत्रिक और उदार। यह आकलन करने के लिए कि संगठन में कौन सी शैली होती है, नियंत्रण प्रश्नों की विधि का उपयोग किया जाता है।

प्रत्येक शैली को औपचारिकता की एक निश्चित डिग्री की विशेषता है। इसे पेशेवर कौशल की वृद्धि, अधीनस्थों के अनुभव, संगठनात्मक संस्कृति में बदलाव और उस विशिष्ट स्थिति के साथ बदलना चाहिए जिसमें उद्यम स्थित है। प्रबंधन की संगठनात्मक संस्कृति को डिजाइन और सुधारते समय, प्रारंभिक सूचना आधार को निम्नलिखित रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है (तालिका 1.2)।

तालिका 1.2 - संगठनात्मक प्रबंधन संस्कृति में प्रबंधन शैलियों का उपयोग करने के लिए पैरामीटर्स

व्यवहार विकल्प
			लोकतांत्रिक	उदारवादी
निर्णय लेना		तत्काल या जरूरी कार्यों के लिए; दोहराए जाने वाले, पारंपरिक समाधानों के मामले में	कॉलेजिएट, सभी प्रस्तावित विकल्पों पर विस्तृत विचार, सरल और नियमित समाधान के अपवाद के साथ	केवल उन्हीं निर्णयों को प्रत्यायोजित किया जाता है जो कर्मचारियों के अनुभव, योग्यता और बौद्धिक स्तर की शक्ति के भीतर होते हैं
लक्ष्यों का निर्धारण		संगठन के गठन के प्रारंभिक चरण में, श्रम सामूहिक, टीम निर्माण; श्रमिकों की कम योग्यता के साथ; मुख्य लक्ष्यों की परिभाषा के संबंध में टीम में स्पष्ट असहमति के मामले में	उनकी समझ और समझ को प्राप्त करने के कार्य के साथ लक्ष्यों की चर्चा में टीम के सभी सदस्यों को शामिल करना	नेता मुख्य लक्ष्य निर्धारित करता है, जबकि टीम स्वतंत्र रूप से इसे समझती है और अच्छी तरह से समन्वित गतिविधियों के अधीन इसे विशिष्ट कार्यों में बदल देती है।
कर्तव्यों का वितरण	संगठन के गठन के प्रारंभिक चरण में, टीम निर्माण; ऐसी स्थिति में जहां बलों की पुनर्व्यवस्था करना अत्यावश्यक हो		प्रबंधक, कर्मचारियों के साथ, सामान्य कार्य में उनकी भूमिका निर्धारित करता है, व्यक्तिगत लक्ष्यों की रूपरेखा तैयार करता है	टीम के उच्च सामंजस्य के साथ, उन्हें स्वतंत्र रूप से वितरित करने का अधिकार दिया जाता है कि किसे और क्या करना चाहिए
कार्य समय का उपयोग	कठिन या चरम स्थितियों में, श्रम समूहों के गठन के प्रारंभिक चरण में		प्रबंधक अतिरिक्त काम की मात्रा, ओवरटाइम रोजगार, समय और छुट्टियों की मात्रा पर सहमत होता है	मामले में जब टीम स्व-प्रबंधन के स्तर पर पहुंच गई है, तो उसे कर्मचारियों के काम के समय के स्वतंत्र रूप से समन्वय करने का अधिकार दिया जाता है
प्रेरणा	संगठन के गठन के प्रारंभिक चरण में, श्रम सामूहिक, टीम निर्माण; सामूहिक लोगों की कीमत पर टीम के सदस्यों द्वारा व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के प्रयास के मामले में; उत्पादकता और कार्य की गुणवत्ता में स्पष्ट विचलन के मामलों में		नेता सभी प्रकार की सामग्री और नैतिक पुरस्कारों का उपयोग करता है, व्यक्तिगत और सामूहिक कार्य का उचित मूल्यांकन प्रदान करता है; उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता का पता लगाता है	प्रतिनिधिमंडल केवल उन लोगों को दिया जाता है जो काम करना चाहते हैं और जिनके पास उपयुक्त उद्देश्य हैं; प्रभावी ढंग से काम करने वाली टीम (विभाग), उपखंड को भौतिक पारिश्रमिक के अपने स्वयं के रूपों को निर्धारित करने का अधिकार सौंपा गया है
नियंत्रण	टीम के काम के प्रारंभिक चरण में, "हर कोई नियंत्रित और नियंत्रित" नियम तक; स्थापित गुणवत्ता मानकों से कर्मचारियों के विचलन के मामले में		प्रबंधक अधीनस्थों के साथ गुणवत्ता मानकों का समन्वय करता है, कर्मचारियों को उनका पालन करने की आवश्यकता की समझ प्राप्त करता है; नियम के त्वरण में योगदान देता है "हर कोई नियंत्रित करता है और नियंत्रित होता है"	नेता नियंत्रण कार्य को टीम को सौंप सकता है यदि सिद्धांत "हर कोई नियंत्रित करता है और नियंत्रित होता है" इसमें प्रभावी रूप से संचालित होता है।
	नेता का स्थायी कार्य		टीम के साथ बर्खास्तगी पर चर्चा करता है, सलाह के विकास को प्रोत्साहित करता है, संयुक्त रूप से योजना बनाता है और स्टाफ रोटेशन का समर्थन करता है	एक अच्छी तरह से समन्वित टीम के लिए, प्रबंधक कर्मियों को घुमाने के अधिकार को स्थानांतरित कर सकता है, कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण के लिए शर्तें निर्धारित कर सकता है
निवेश वितरण	श्रम सामूहिक के संगठन के गठन के प्रारंभिक चरण में; इस घटना में कि सामूहिक व्यक्तिगत हितों के पक्ष में निर्णय लेता है और सामूहिक को नुकसान पहुंचाता है		अधीनस्थों के साथ परामर्श करना और निवेश पर आम सहमति बनाना	अत्यधिक कुशल टीमों के लिए, प्रबंधक निवेश के क्षेत्र में आम सहमति निर्णय लेने का अधिकार सौंप सकता है

तो संगठनात्मक संस्कृति क्या है? रूस के प्रबंधकों के संघ द्वारा किए गए एक प्रश्नावली सर्वेक्षण से पता चला है कि प्रत्येक संगठन की एक संगठनात्मक संस्कृति होती है, यह प्रबंधन और अधीनस्थों के साथ-साथ कंपनी के कर्मचारियों के बीच संबंधों को विनियमित करने के साधन के रूप में कार्य करता है। अन्य बातों के अलावा, इस अवधारणा में आवश्यक रूप से ऐसे घटक शामिल हैं: कर्मचारी प्रेरणा और वफादारी.

मध्यम और छोटे उद्यमी मुख्य रूप से संस्कृति को एक प्रकार की बाध्यकारी सामग्री के रूप में देखते हैं जो उनके संगठन को टूटने नहीं देता है, और यह स्वयं एक भर्ती उपकरण के रूप में कार्य करता है जो कर्मचारियों और संयुक्त गतिविधियों के लिए आवश्यक वातावरण के बीच आपसी समझ प्रदान करता है। यही है, एक तरफ, यह नियमों का एक निश्चित सेट है जो एक कंपनी अपने कर्मचारियों की पेशकश कर सकती है, और दूसरी ओर, कर्मियों की क्षमता और उनकी मनोवैज्ञानिक स्थिरता को बढ़ाने के उद्देश्य से उपायों का एक सेट है। व्यापक अर्थों में, संगठनात्मक संस्कृति को सभी गैर-भौतिक प्रक्रियाओं की वैचारिक अभिव्यक्ति माना जाता है, कंपनी का दर्शन।

हम और भी स्पष्ट रूप से कह सकते हैं: संगठनात्मक संस्कृति मूल्यों और प्रथाओं की प्रमुख प्रणाली है, एक सामाजिक मध्यस्थ जिसके माध्यम से कंपनी की कॉर्पोरेट रणनीति लागू की जाती है। यानी कॉरपोरेट कल्चर के जरिए कंपनी खुद को दुनिया के सामने रखती है या पेश करती है।

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पिछला

हाल ही में, संगठनों की संस्कृति में रुचि नाटकीय रूप से बढ़ी है। यह प्रभाव की बढ़ती समझ के कारण है कि संस्कृति की घटना का संगठन की सफलता और प्रभावशीलता पर प्रभाव पड़ता है। कई अध्ययनों से पता चलता है कि संपन्न कंपनियों को उच्च स्तर की संस्कृति की विशेषता है, जो निगम की भावना को विकसित करने के उद्देश्य से जानबूझकर प्रयासों के परिणामस्वरूप बनाई गई है, जो कि इसकी गतिविधियों में रुचि रखने वाले सभी लोगों के लाभ के लिए है।

एक संगठन एक जटिल जीव है जिसकी जीवन क्षमता संगठनात्मक संस्कृति पर आधारित है। यह न केवल एक संगठन को दूसरे से अलग करता है, बल्कि लंबे समय तक संगठन के कामकाज और अस्तित्व की सफलता को भी निर्धारित करता है।

O. S. Vikhansky और A. I. Naumov संगठनात्मक संस्कृति को संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकार किए गए सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं के एक सेट के रूप में परिभाषित करते हैं और संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त किए जाते हैं, लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशानिर्देश निर्धारित करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति उन दृष्टिकोणों, दृष्टिकोणों और व्यवहारों को संदर्भित करती है जो मूल मूल्यों को मूर्त रूप देते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति को दो तरह से देखा जा सकता है:

ए) एक स्वतंत्र चर के रूप में, अर्थात। यह उन मूल्यों, मानदंडों, सिद्धांतों और व्यवहारों के बारे में विचारों के योग से बनता है जो लोग संगठन में लाते हैं;

बी) एक आश्रित और आंतरिक चर के रूप में जो अपनी गतिशीलता विकसित करता है - सकारात्मक और नकारात्मक। एक आंतरिक चर के रूप में "संस्कृति" की मान्यता प्राप्त अवधारणा जीवन, सोच, क्रिया, अस्तित्व का एक तरीका है। यह हो सकता है, उदाहरण के लिए, निर्णय लेने की प्रक्रिया या कर्मचारियों को पुरस्कृत करने और दंडित करने की प्रक्रिया आदि।

एक संगठन की संस्कृति को उन मूल्यों की अभिव्यक्ति के रूप में देखा जा सकता है जो संगठनात्मक संरचना और कार्मिक नीतियों में सन्निहित और प्रभावित होते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति में तत्वों का एक निश्चित समूह होता है - प्रतीक, मूल्य, विश्वास, मान्यताएँ। ई. शाइन ने तीन स्तरों पर संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करने का प्रस्ताव रखा।

पहले स्तर, या सतही, में, एक ओर, प्रौद्योगिकी, वास्तुकला, मनाया व्यवहार, भाषा, नारे, आदि जैसे दृश्य बाहरी कारक शामिल हैं, और दूसरी ओर, वह सब कुछ जो मदद से महसूस किया जा सकता है और महसूस किया जा सकता है। मानव इंद्रियां। इस स्तर पर, चीजों और घटनाओं का पता लगाना आसान होता है, लेकिन उन्हें हमेशा संगठनात्मक संस्कृति के संदर्भ में समझा और व्याख्या नहीं किया जा सकता है।

दूसरे स्तर, या उपसतह, में मूल्यों और विश्वासों का अध्ययन शामिल है। उनकी धारणा सचेत है और लोगों की इच्छा पर निर्भर करती है।

तीसरे स्तर, या गहरे स्तर में बुनियादी धारणाएँ शामिल हैं जो लोगों के व्यवहार को निर्धारित करती हैं: प्रकृति के प्रति दृष्टिकोण, समय और स्थान की वास्तविकता की समझ, मनुष्य के प्रति दृष्टिकोण, कार्य, आदि। विशेष एकाग्रता के बिना, इन मान्यताओं को महसूस करना भी मुश्किल है। संगठन के सदस्य।

संगठनात्मक संस्कृति के शोधकर्ता अक्सर खुद को पहले दो स्तरों तक सीमित रखते हैं, क्योंकि गहरे स्तर पर लगभग दुर्गम कठिनाइयाँ होती हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के गुण निम्नलिखित आवश्यक विशेषताओं पर आधारित हैं: सार्वभौमिकता, अनौपचारिकता, स्थिरता।

संगठनात्मक संस्कृति की सार्वभौमिकता इस तथ्य में व्यक्त की जाती है कि यह संगठन में की जाने वाली सभी प्रकार की गतिविधियों को कवर करती है। सार्वभौमिकता की अवधारणा का दोहरा अर्थ है। एक ओर, संगठनात्मक संस्कृति वह रूप है जिसमें आर्थिक कृत्यों को पहना जाता है।

उदाहरण के लिए, संगठनात्मक संस्कृति यह निर्धारित कर सकती है कि किस तरह से रणनीतिक मुद्दों को विकसित किया जाता है या नए कर्मचारियों को कैसे काम पर रखा जाता है। दूसरी ओर, संस्कृति न केवल एक संगठन के जीवन का एक खोल है, बल्कि इसका अर्थ भी है, एक ऐसा तत्व जो आर्थिक कृत्यों की सामग्री को निर्धारित करता है। संस्कृति ही संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों में से एक बन जाती है। कुछ काम पर रखने की प्रक्रिया नए कर्मचारियों को उस संस्कृति के अनुकूल बनाने की आवश्यकता के अधीन हो सकती है जो संगठन में विकसित हुई है।

संगठनात्मक संस्कृति की अनौपचारिकता इस तथ्य से निर्धारित होती है कि इसका कामकाज व्यावहारिक रूप से संगठनात्मक जीवन के आधिकारिक, प्रशासनिक रूप से स्थापित नियमों से जुड़ा नहीं है। संगठनात्मक संस्कृति कार्य करती है, जैसा कि यह संगठन के औपचारिक आर्थिक तंत्र के समानांतर था। औपचारिक तंत्र की तुलना में संगठनात्मक संस्कृति की एक विशिष्ट विशेषता लिखित दस्तावेज और निर्देशों के बजाय मौखिक, मौखिक रूपों का संचार का प्रमुख उपयोग है, जैसा कि औपचारिक प्रणाली में प्रथागत है।

अनौपचारिक संपर्कों का मूल्य इस तथ्य से निर्धारित होता है कि आधुनिक निगमों में 90% से अधिक व्यावसायिक निर्णय औपचारिक सेटिंग में नहीं किए जाते हैं - बैठकों, बैठकों आदि में, लेकिन अनौपचारिक बैठकों में, विशेष रूप से निर्दिष्ट स्थानों के बाहर। संगठन में किसी भी अनौपचारिक संपर्क के साथ संगठनात्मक संस्कृति की पहचान नहीं की जा सकती है। संगठनात्मक संस्कृति में केवल वे अनौपचारिक संपर्क शामिल होते हैं जो संस्कृति के भीतर स्वीकृत मूल्यों के अनुरूप होते हैं। संगठनात्मक संस्कृति की अनौपचारिकता यही कारण है कि मात्रात्मक संकेतकों का उपयोग करके संस्कृति के प्रभाव के मापदंडों और परिणामों को सीधे मापना लगभग असंभव है। उन्हें केवल गुणात्मक शब्द "बेहतर - बदतर" द्वारा व्यक्त किया जा सकता है।

संगठनात्मक संस्कृति की स्थिरता संस्कृति की ऐसी सामान्य संपत्ति से जुड़ी है जो इसके मानदंडों और संस्थानों के पारंपरिक चरित्र के रूप में है। किसी भी संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण के लिए प्रबंधकों की ओर से लंबे प्रयास की आवश्यकता होती है। हालाँकि, एक बार बनने के बाद, संस्कृति के मूल्य और उनके कार्यान्वयन के तरीके परंपराओं के चरित्र को प्राप्त कर लेते हैं और संगठन में काम करने वाली कई पीढ़ियों तक स्थिर रहते हैं। कई मजबूत संगठनात्मक संस्कृतियों को दशकों पहले कंपनियों के नेताओं और संस्थापकों द्वारा पेश किए गए मूल्य विरासत में मिले हैं। इस प्रकार, आईबीएम की आधुनिक संगठनात्मक संस्कृति की नींव 20वीं शताब्दी के पहले दशकों में रखी गई थी। इसके संस्थापक पिता टी जे वाटसन द्वारा।

संगठनात्मक संस्कृतियों की कई मुख्य विशेषताएं हैं, जिसके अनुसार वे एक दूसरे से भिन्न हैं। ऐसी विशेषताओं का एक विशेष संयोजन प्रत्येक संस्कृति को अपना व्यक्तित्व देता है, इसे किसी न किसी तरह से पहचानने की अनुमति देता है।

संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताएं हैं:

• अपने मुख्य लक्ष्यों के संगठन के मिशन में प्रतिबिंब;
• संगठन के कार्यों या उसके प्रतिभागियों की व्यक्तिगत समस्याओं को हल करने पर ध्यान केंद्रित करना (यानी व्यापक अर्थों में उत्पादन);
• जोखिम की डिग्री;
• अनुरूपता और व्यक्तिवाद के बीच सहसंबंध का माप;
• निर्णय लेने के समूह या व्यक्तिगत रूपों के लिए वरीयता;
• योजनाओं और विनियमों के अधीनता की डिग्री;
• प्रतिभागियों के बीच सहयोग या प्रतिद्वंद्विता की प्रबलता;
• संगठन के प्रति लोगों की निष्ठा या उदासीनता;
• स्वायत्तता, स्वतंत्रता या अधीनता के लिए अभिविन्यास:
• कर्मचारियों के साथ प्रबंधन के संबंधों की प्रकृति;
• श्रम और उत्तेजना के समूह या व्यक्तिगत संगठन के लिए अभिविन्यास;
• स्थिरता या परिवर्तन की ओर उन्मुखीकरण;
• शक्ति का स्रोत और भूमिका;
• एकीकरण के साधन;
• प्रबंधन शैली, कर्मचारियों और संगठन के बीच संबंध, कर्मचारियों के आकलन के तरीके।

एक संगठन की संस्कृति में व्यक्तिपरक और उद्देश्य दोनों तत्व होते हैं।

संस्कृति के व्यक्तिपरक तत्वों में संगठन के इतिहास और इसके संस्थापकों के जीवन, रीति-रिवाजों, संचार के स्वीकृत मानदंडों, नारों से जुड़े विश्वास, मूल्य, चित्र, अनुष्ठान, वर्जनाएं, किंवदंतियां और मिथक शामिल हैं।

मूल्यों को कुछ वस्तुओं, प्रक्रियाओं और घटनाओं के गुणों के रूप में समझा जाता है जो संगठन के अधिकांश सदस्यों के लिए भावनात्मक रूप से आकर्षक होते हैं, जो उन्हें मॉडल, दिशानिर्देश और व्यवहार का एक उपाय बनाता है।

मूल्यों में मुख्य रूप से लक्ष्य, आंतरिक संबंधों की प्रकृति, लोगों के व्यवहार का उन्मुखीकरण, परिश्रम, नवाचार, पहल, कार्य और पेशेवर नैतिकता आदि शामिल हैं।

यह माना जाता है कि आज न केवल मौजूदा मूल्यों पर भरोसा करना आवश्यक है, बल्कि सक्रिय रूप से नए भी बनाना है। इसलिए, निष्पक्ष और निष्पक्ष रूप से मूल्यांकन करने के लिए, इस क्षेत्र में दूसरों के लिए उपयोगी हर चीज की सावधानीपूर्वक निगरानी करना महत्वपूर्ण है। साथ ही पुराने मूल्यों को पूरी तरह से नष्ट या दबाया नहीं जा सकता है। इसके विपरीत, उन्हें देखभाल के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए, नए मूल्यों के गठन के आधार के रूप में उपयोग किया जाना चाहिए, जिसमें संयुक्त रचनात्मकता सहित उपयुक्त तंत्र शामिल हैं।

दस देशों के लिए उपरोक्त चर के माप पर जी. हॉफस्टेड द्वारा प्राप्त डेटा तालिका में दिखाया गया है। 13.1. इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि सर्वेक्षण किए गए प्रत्येक देश में सभी लोग अपने स्कोर के अनुसार बिल्कुल महसूस नहीं करते और कार्य करते हैं।

माना मॉडल का उपयोग संगठन के काम के मूल्यांकन के साथ-साथ संगठनों, देशों, क्षेत्रों के तुलनात्मक विश्लेषण के लिए किया जा सकता है।

विभिन्न देशों और विभिन्न संगठनों में संस्कृति की ख़ासियत के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रूस में क्षेत्रों में भी मतभेद हैं। इस प्रकार, अध्ययनों से पता चलता है कि, उदाहरण के लिए, स्वीडिश मॉडल (मूल रूप से) रूस के उत्तर-पश्चिम क्षेत्र के लिए और सबसे पहले, सेंट पीटर्सबर्ग, नोवगोरोड और प्सकोव के साथ-साथ पश्चिमी साइबेरिया के कुछ क्षेत्रों के लिए अधिक स्वीकार्य है। , जिनकी आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति कुछ हद तक समान है। ऐसी संस्कृति में प्राथमिकता जीवन की गुणवत्ता और कमजोरों की देखभाल को दी जाती है, जो डच शोधकर्ता हॉफस्टेड के सिद्धांत के अनुसार, इसकी "स्त्री" शुरुआत को इंगित करता है। ऐसी संस्कृति के वाहक उच्च स्तर के व्यक्तिवाद की विशेषता रखते हैं, वे अपने नेताओं के करीब रहते हैं, वे असुरक्षा की भावना से दूर हो जाते हैं, और इसी तरह। और इसमें वे विशेष रूप से अमेरिकियों से भिन्न हैं।

उत्तरार्द्ध भी व्यक्तिवादी हैं, लेकिन वे अपने नेताओं से बहुत आगे हैं, उन्हें प्रबंधित करने के लिए कठोर संरचनाओं की आवश्यकता है, वे अनिश्चितता को समझने के लिए अनिच्छुक हैं, अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में दृढ़ हैं, आर्थिक संस्कृति में "पुरुष" सिद्धांत के वाहक हैं। इस संबंध में एक निश्चित समानता हमारे देश के ऐसे क्षेत्रों की आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता है जैसे मॉस्को क्षेत्र, उरल्स का केंद्र, ट्रांसबाइकलिया और अन्य जो अमेरिकी या जर्मन आर्थिक मॉडल के करीब हैं। नतीजतन, एक व्यापार मॉडल जो उत्तर-पश्चिम क्षेत्र के लिए स्वीकार्य है, मध्य क्षेत्र में अस्थिर और अप्रभावी हो सकता है। मध्य वोल्गा क्षेत्र या काकेशस, यदि केवल सांस्कृतिक कारक की अभिव्यक्ति में अंतर के कारण।

यह परिस्थिति पूरी तरह से संबंधित क्षेत्रों में स्थित व्यक्तिगत संगठनों पर लागू होती है। इसका मतलब यह है कि प्रत्येक संगठन को अपनी व्यावसायिक संस्कृति का अपना कोड विकसित और अपनाना चाहिए, जो वैधता, उत्पाद की गुणवत्ता, वित्त और उत्पादन दायित्वों, व्यावसायिक जानकारी के वितरण, कर्मचारियों आदि के प्रति उसके विशिष्ट रवैये को दर्शाता है।

इस प्रकार, संगठनात्मक प्रणालियों के मॉडल में आर्थिक और संगठनात्मक संस्कृति की मौलिक भूमिका उनमें एक उपयुक्त प्रबंधन प्रणाली के निर्माण और संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण दोनों में प्रकट होती है। यदि, उदाहरण के लिए, किसी प्रणाली में "स्त्री" शुरुआत के साथ एक संगठनात्मक संस्कृति है, तो इसमें प्रबंधन शैली अधिक लोकतांत्रिक होनी चाहिए, प्रबंधकीय निर्णय लेने में कॉलेजियम द्वारा प्रतिष्ठित। इसके अनुसार, इस प्रणाली की संगठनात्मक संरचना का निर्माण करना आवश्यक है, जिसके लिए सबसे उपयुक्त एक रैखिक-कर्मचारी, मैट्रिक्स या अन्य समान प्रकार की प्रबंधन संरचना होगी।

एक "पुरुष" शुरुआत के साथ एक संगठनात्मक संस्कृति की स्थितियों में, एक संगठन में प्रबंधन की शैली को अधिनायकवाद, कठोरता और प्रबंधकीय निर्णय लेने में एक-व्यक्ति प्रबंधन द्वारा प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए, जो कि संगठनात्मक संरचना में भी परिलक्षित होता है, जिसे सबसे अधिक होना चाहिए संभवतः रैखिक या रैखिक-कार्यात्मक हो।

संगठन के स्थान और उस पर प्रभाव की डिग्री के अनुसार, कई प्रकार की संस्कृतियों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

एक निर्विवाद संस्कृति को कम संख्या में मूल मूल्यों और मानदंडों की विशेषता है, लेकिन उनके लिए उन्मुखीकरण की आवश्यकताएं कठोर हैं। यह बाहर और भीतर दोनों से सहज प्रभाव की अनुमति नहीं देता है, यह बंद है (संस्कृति की निकटता कमियों को देखने की अनिच्छा है, सार्वजनिक रूप से गंदे लिनन को धोने के लिए, दिखावटी एकता बनाए रखने की इच्छा)। एक बंद संस्कृति कर्मचारियों पर हावी हो जाती है और प्रेरणा का एक निर्णायक क्षण बन जाती है। लेकिन मूल्यों और मानदंडों को स्वयं, यदि आवश्यक हो, सचेत रूप से समायोजित किया जाता है।

एक कमजोर संस्कृति में व्यावहारिक रूप से कोई कॉर्पोरेट मूल्य और मानदंड नहीं होते हैं। संगठन के प्रत्येक तत्व का अपना होता है, और अक्सर दूसरों के लिए विरोधाभासी होता है। एक कमजोर संस्कृति के मानदंड और मूल्य आसानी से आंतरिक और बाहरी प्रभाव और इसके प्रभाव में परिवर्तन के लिए उत्तरदायी होते हैं। ऐसी संस्कृति संगठन में प्रतिभागियों को अलग करती है, उनका एक-दूसरे का विरोध करती है, प्रबंधन प्रक्रिया को जटिल बनाती है और अंततः इसके कमजोर होने की ओर ले जाती है।

एक मजबूत संस्कृति भीतर और बाहर दोनों से प्रभावित करने के लिए खुली है। खुलेपन का अर्थ है सभी प्रतिभागियों, संगठनों और बाहरी लोगों के बीच खुलापन और संवाद। वह सक्रिय रूप से सभी बेहतरीन को आत्मसात करती है, चाहे वह कहीं से भी आती हो, और परिणामस्वरूप केवल मजबूत हो जाती है।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि एक कमजोर संस्कृति की तरह एक मजबूत संस्कृति एक में प्रभावी हो सकती है और दूसरे में अप्रभावी हो सकती है।

आइए कुछ सबसे प्रसिद्ध प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियों पर एक नज़र डालें।

डब्ल्यू हॉल कॉर्पोरेट संस्कृति की वर्णमाला (एबीसी) प्रदान करता है, जहां:

ए - कलाकृतियों और शिष्टाचार (सतही स्तर)। संस्कृति के विशिष्ट दृश्य तत्व, जैसे भाषा, अभिवादन का रूप, कपड़े, भौतिक स्थान (खुले या बंद स्थान);

बी - व्यवहार और कार्य (गहरा स्तर)। स्थिर पैटर्न और व्यवहार की रूढ़ियाँ, जिसमें व्यक्तियों द्वारा निर्णय लेने के तरीके, टीम वर्क का संगठन और समस्याओं के प्रति दृष्टिकोण शामिल हैं;

सी. हैंडी ने प्रबंधकीय संस्कृतियों की एक टाइपोलॉजी विकसित की। उन्होंने प्रत्येक प्रकार को संबंधित ओलंपियन भगवान का नाम दिया।

सत्ता की संस्कृति, या ज़ीउस। इसका अनिवार्य बिंदु व्यक्तिगत शक्ति है, जिसका स्रोत संसाधनों का आधिपत्य है। ऐसी संस्कृति का दावा करने वाले संगठनों में एक कठोर संरचना होती है, प्रबंधन का एक उच्च स्तर का केंद्रीकरण, कुछ नियम और प्रक्रियाएं, कर्मचारियों की पहल को दबाती हैं, हर चीज पर कड़ा नियंत्रण रखती हैं। यहां सफलता प्रबंधक की योग्यता और समस्याओं की समय पर पहचान से पूर्व निर्धारित होती है, जो आपको निर्णय लेने और लागू करने की अनुमति देती है। यह संस्कृति युवा व्यावसायिक संरचनाओं के लिए विशिष्ट है।

भूमिका संस्कृति, या अपोलो की संस्कृति। यह नियमों और विनियमों की प्रणाली पर आधारित एक नौकरशाही संस्कृति है। यह प्रबंधन कर्मचारियों के बीच भूमिकाओं, अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के स्पष्ट वितरण की विशेषता है। यह लचीला है और इसे नया करना मुश्किल बनाता है, इसलिए परिवर्तन के सामने यह अप्रभावी है। यहाँ शक्ति का स्रोत पद है, नेता के व्यक्तिगत गुण नहीं। ऐसी प्रबंधन संस्कृति बड़े निगमों और सरकारी एजेंसियों में निहित है।

कार्य की संस्कृति, या एथेना की संस्कृति। यह संस्कृति चरम स्थितियों और लगातार बदलती परिस्थितियों के प्रबंधन के लिए अनुकूलित है, इसलिए यहां ध्यान समस्याओं को हल करने की गति पर है। यह सहयोग, विचारों के सामूहिक विकास और साझा मूल्यों पर आधारित है। शक्ति का आधार ज्ञान, योग्यता, व्यावसायिकता और सूचना का अधिकार है। यह एक संक्रमणकालीन प्रकार की प्रबंधन संस्कृति है जो पिछले वाले में से एक में विकसित हो सकती है। यह डिजाइन या उद्यम संगठनों की विशेषता है।

साथ ही, किसी संगठन की संस्कृति को विकसित करने और उसमें अनुकूल माहौल बनाने के लिए कई व्यावहारिक विचार काफी सरल और प्रभावी हैं। इस प्रकार, आंतरिक शत्रुता जो श्रमिक समूहों को तोड़ रही है, अफसोस, एक अंतरराष्ट्रीय समस्या है। यह विवादों, तनाव से जुड़ा है। जहां नागरिक संघर्ष का सूक्ष्म जीव बस गया है, एक नियम के रूप में, माइक्रॉक्लाइमेट समान नहीं है, श्रम उत्पादकता समान नहीं है।

जापानी मनोवैज्ञानिकों ने अनावश्यक जुनून की टीमों से छुटकारा पाने के लिए क्या उपयोग नहीं किया! लेकिन इस्तेमाल किए गए सभी तरीके (शांत शास्त्रीय संगीत, हंसमुख रंगों में चित्रित वॉलपेपर, काम करने वाले कमरों में सुखद सुगंधित योजक के साथ हवा की आपूर्ति) शक्तिहीन हो गए: टीमों में तनाव पूरी तरह से समाप्त नहीं हुआ था। और फिर एक सरल विचार का जन्म हुआ - मेजों के बीच एक दोस्ताना, स्नेही शराबी कुत्ते को रखने के लिए। विवाद जैसे हाथ से हटा दिए गए, लोगों की जगह ले ली गई।

आपूर्ति के बिना मांग जापान में अकल्पनीय है। देश में तुरंत एक नई प्रकार की सशुल्क सेवाओं का गठन किया गया - पालतू जानवरों को किराए पर देना। कुत्ते के अलावा, आप किराये की जगहों पर एक बिल्ली, एक तोता या एक सुअर भी मंगवा सकते हैं। समय कारक कोई फर्क नहीं पड़ता: कम से कम एक दिन के लिए पशु ले लो, कम से कम एक महीने के लिए, मुख्य बात भुगतान करना है। किराये की दरें काफी अधिक हैं, हालांकि - तीन दिनों के लिए उधार लिए गए कुत्ते के लिए, आपको 300,000 येन (लगभग $3,000) का भुगतान करना होगा। हालांकि, जापानी इस बात पर बिल्कुल भी विचार नहीं करते हैं कि उन्हें कथित रूप से लूटा जा रहा है, यह महसूस करते हुए कि एक चंचल, मिलनसार कुत्ते को पालना इतना आसान नहीं है जो स्वेच्छा से और बिना सनक के अजनबियों की आज्ञाओं को पूरा करेगा। और हाँ, इसे बनाए रखना कठिन है। इसलिए, किसी जानवर को कार्यबल को किराए पर देने से पहले, कंपनी के प्रतिनिधि यह सुनिश्चित करते हैं कि नए परिसर में कुत्ते या बिल्ली की उचित देखभाल की जाएगी।

उसी समय, संगठनात्मक संस्कृति एक तरह के यूटोपिया में बदल जाती है, जब वांछनीय विचारों को वास्तविकता के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, जो वास्तव में पूरी तरह से अलग है। यह हमेशा से दूर है कि संगठनात्मक संस्कृति को प्रबंधन में एक मौलिक कारक माना जा सकता है, और इसका अर्थ यह नहीं है कि प्रबंधक "संस्कृति" शब्द के साथ जुड़ते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति के बारे में भ्रांतियों का कारण सतह पर है। अपने संगठन को एक खुला और ग्राहक-उन्मुख उद्यम मानना ​​हमेशा अच्छा होता है, यह मानते हुए कि ये दो सकारात्मक गुण इसकी विशेषता हैं। अक्सर ऐसे विचार अवास्तविक होते हैं, वास्तविक स्थिति को नहीं दर्शाते हैं। जाहिर है, प्रबंधकों को अच्छी तरह से नहीं पता कि उनके कर्मचारी क्या सोचते हैं, और शायद वे जानना नहीं चाहते हैं।

कार्यात्मक शब्दों में, संगठनात्मक संस्कृति निम्नलिखित कार्यों को हल करने में मदद करती है:

• स्थापित प्रक्रियाओं और आचरण के नियमों के माध्यम से समन्वय;
• प्रेरणा, कर्मचारियों को किए गए कार्य का अर्थ समझाकर कार्यान्वित;
• प्रोफाइलिंग, जो आपको अन्य संगठनों से एक विशिष्ट अंतर प्राप्त करने की अनुमति देती है;
• अपने संगठन के लाभों को बढ़ावा देकर कर्मचारियों को आकर्षित करना।

सिद्धांत रूप में, संगठनात्मक संस्कृति सूचीबद्ध और अन्य कार्यों को लागू करने में सक्षम है, लेकिन सभी के पास उपयुक्त क्षमता नहीं है। कई उद्यमों में एक कॉर्पोरेट संस्कृति होती है जो न केवल आर्थिक सफलता की उपलब्धि में बाधा डालती है, बल्कि उन्हें खुद को पहचानने और कंपनी के हितों में अपनी क्षमताओं का उपयोग करने की अनुमति नहीं देती है।

प्रबंधन प्रणाली की प्रभावशीलता (और इसलिए संगठनात्मक संस्कृति की प्रभावशीलता) का आकलन करने के लिए, जिसका अंतिम लक्ष्य बाजार पर उत्पादों (कार्यों, सेवाओं) का निर्माण और बिक्री है, संसाधन दक्षता संकेतक का पूरी तरह से उपयोग किया जा सकता है। यह संसाधन उत्पादकता का एक संशोधित संकेतक है, जो अन्य कारकों, बाजार वित्तीय और ऋण संबंधों और मुद्रास्फीति प्रक्रियाओं के साथ-साथ ध्यान में रखता है।

मुख्य सामान्यीकरण प्रदर्शन संकेतक के अलावा, संगठनात्मक संस्कृति के अधिक संपूर्ण मूल्यांकन के लिए, कई सहायक संकेतकों का उपयोग किया जाना चाहिए, जैसे कि औद्योगिक संबंधों का स्तर, प्रबंधन का मानक, कर्मियों की स्थिरता की डिग्री, आदि।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन की महत्वपूर्ण क्षमता का आधार है। लोगों के बीच संबंधों की विशेषताएं, जीवन के स्थिर मानदंड और सिद्धांत और संगठन की गतिविधियां, सकारात्मक और नकारात्मक व्यवहार के पैटर्न, और बहुत कुछ जो मूल्यों और मानदंडों से संबंधित हैं, प्रभावी प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण हैं। अगर हम कह सकते हैं कि एक संगठन में "आत्मा" होती है, तो यह आत्मा संगठनात्मक संस्कृति है।

लोग संगठनात्मक संस्कृति के वाहक हैं। हालांकि, एक स्थापित संगठनात्मक संस्कृति वाले संगठनों में, यह लोगों से अलग हो जाता है और संगठन में एक कारक बन जाता है, इसका एक हिस्सा जो संगठन के सदस्यों पर सक्रिय प्रभाव डालता है, उनके व्यवहार को मानदंडों और मूल्यों के अनुसार संशोधित करता है। जो उसका आधार बनाते हैं।

चूंकि संगठनात्मक संस्कृति में स्पष्ट अभिव्यक्ति नहीं होती है, इसलिए इसके अध्ययन की एक निश्चित विशिष्टता होती है। यह संगठन के जीवन में एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है और इसे प्रबंधन के ध्यान का विषय होना चाहिए।

आधुनिक साहित्य में, संगठनात्मक संस्कृति की काफी कुछ परिभाषाएँ हैं। संगठनात्मक संस्कृति को अक्सर अधिकांश संगठन द्वारा स्वीकार किए गए प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा के रूप में व्याख्यायित किया जाता है,मूल्य अभिविन्यास, विश्वास, अपेक्षाएं, स्वभाव और मानदंड संगठन के भीतर और बाहर दोनों में अंतर्निहित संबंध और अंतःक्रियाएं।

संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा स्वीकृत सबसे महत्वपूर्ण मान्यताओं का एक समूह है और संगठन द्वारा घोषित मूल्यों में व्यक्त किया जाता है जो लोगों को उनके व्यवहार और कार्यों के लिए दिशा-निर्देश देते हैं। ये मूल्य अभिविन्यास आध्यात्मिक और भौतिक अंतर्संगठित वातावरण के "प्रतीकात्मक" साधनों के माध्यम से व्यक्तियों को प्रेषित किए जाते हैं।

अग्रणी संगठनों के अनुभव का अध्ययन करते समय, निम्नलिखित को प्रतिष्ठित किया जा सकता है: एक विकसित संगठनात्मक संस्कृति की मुख्य विशेषताएं , जो उनके सामने आने वाले मुख्य लक्ष्यों का एक निश्चित समूह बनाते हैं:

संगठन का मिशन (सामान्य दर्शन और नीति”;

संगठन के बुनियादी लक्ष्य;

आचार संहिता।

विभिन्न संगठनों में संगठनात्मक संस्कृति के इन तीन अनिवार्य तत्वों को अलग-अलग तरीकों से प्रस्तुत किया जा सकता है।

सामान्य संगठनात्मक संस्कृति में, व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति और उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृति प्रतिष्ठित हैं।

व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों द्वारा साझा की गई मान्यताओं, विश्वासों और अपेक्षाओं के पैटर्न के साथ-साथ संगठनात्मक वातावरण की समूह धारणा से इसके मूल्यों, मानदंडों और भूमिकाओं के साथ आता है जो व्यक्ति के बाहर मौजूद हैं। इसमें "प्रतीकवाद" के कई तत्व शामिल हैं, विशेष रूप से इसके "आध्यात्मिक" भाग: संगठन के नायक, मिथक, संगठन और उसके नेताओं के बारे में कहानियां, संगठनात्मक वर्जनाएं, संस्कार और अनुष्ठान, संचार और नारों की भाषा की धारणा।

व्यक्तिपरक संगठनात्मक संस्कृति गठन के आधार के रूप में कार्य करती है प्रबंधन संस्कृति,वे। नेताओं द्वारा नेतृत्व शैली और समस्या समाधान, सामान्य रूप से उनका व्यवहार। यह प्रतीत होता है समान संगठनात्मक संस्कृतियों के बीच एक अंतर पैदा करता है।

उद्देश्य संगठनात्मक संस्कृति आमतौर पर संगठन द्वारा बनाए गए भौतिक वातावरण से जुड़ा होता है: भवन स्वयं और उसका डिज़ाइन, स्थान, उपकरण और फर्नीचर, रंग और स्थान की मात्रा, सुविधाएं, कैफेटेरिया, स्वागत कक्ष, पार्किंग स्थल और कार स्वयं। यह सब कुछ हद तक उन मूल्यों को दर्शाता है जिनका यह संगठन पालन करता है।

हालांकि संगठनात्मक संस्कृति के दोनों पहलू महत्वपूर्ण हैं, हालांकि, व्यक्तिपरक पहलू लोगों और संगठनों के बीच समानता और अंतर दोनों को खोजने के लिए अधिक अवसर पैदा करता है।

मैक्रो और माइक्रो दोनों स्तरों पर किसी विशेष संस्कृति की विशेषता और पहचान करने वाली विभिन्न विशेषताओं की पहचान करने के लिए कई दृष्टिकोण हैं। तो, एफ. हैरिस और आर. मोरन (1991) सुझाव देते हैं दस के आधार पर एक विशिष्ट संगठनात्मक संस्कृति पर विचार करेंविशेषताएँ :

संगठन में अपने और अपने स्थान के बारे में जागरूकता (कुछ संस्कृतियां कर्मचारी द्वारा अपने आंतरिक मूड को छिपाने को महत्व देती हैं, अन्य उनकी बाहरी अभिव्यक्ति को प्रोत्साहित करती हैं; कुछ मामलों में, स्वतंत्रता और रचनात्मकता सहयोग के माध्यम से प्रकट होती है, और दूसरों में - व्यक्तिवाद के माध्यम से);

संचार प्रणाली और संचार की भाषा (मौखिक, लिखित, गैर-मौखिक संचार का उपयोग समूह से समूह में, संगठन से संगठन में भिन्न होता है; शब्दजाल, संक्षिप्ताक्षर, हावभाव उद्योग, संगठनों के कार्यात्मक और क्षेत्रीय संबद्धता के आधार पर भिन्न होते हैं);

काम पर खुद की उपस्थिति, पोशाक और प्रस्तुति वे(विभिन्न प्रकार की वर्दी और चौग़ा, व्यावसायिक शैली, साफ-सफाई, सौंदर्य प्रसाधन, केश, आदि कई सूक्ष्म संस्कृतियों की उपस्थिति की पुष्टि करते हैं);

इसमें लोग क्या और कैसे खाते हैं, आदतें और परंपराएं अंतिम:(कर्मचारियों के लिए भोजन का संगठन, उद्यम में ऐसे स्थानों की उपस्थिति या अनुपस्थिति सहित; लोग अपने साथ भोजन लाते हैं या संगठन के अंदर या बाहर कैफेटेरिया जाते हैं; खाद्य सब्सिडी; भोजन की आवृत्ति और अवधि; क्या विभिन्न स्तरों के कर्मचारी एक साथ खाते हैं या अलग से, आदि);

समय के बारे में जागरूकता, उसके प्रति दृष्टिकोण और उसका उपयोग (कर्मचारियों के बीच सटीकता और समय की सापेक्षता की डिग्री; समय सारिणी का अनुपालन और इसके लिए प्रोत्साहन; समय का मोनोक्रोनिक या पॉलीक्रोनिक उपयोग);

लोगों के बीच संबंध (उम्र और लिंग, स्थिति और शक्ति, ज्ञान और बुद्धि, अनुभव और ज्ञान, रैंक और प्रोटोकॉल, धर्म और नागरिकता, आदि; संबंधों की औपचारिकता की डिग्री, प्राप्त समर्थन, संघर्षों को हल करने के तरीके);

मूल्यों (दिशानिर्देशों के एक सेट के रूप में क्या है अच्छाऔर ऐसा खराब)तथा मानदंड (एक निश्चित प्रकार के व्यवहार के संबंध में धारणाओं और अपेक्षाओं के एक सेट के रूप में) - लोग अपने संगठनात्मक जीवन में क्या महत्व रखते हैं (उनकी स्थिति, शीर्षक या स्वयं कार्य, आदि) और इन मूल्यों को कैसे बनाए रखा जाता है;

किसी चीज में विश्वास और किसी चीज के प्रति रवैया या स्वभाव (नेतृत्व में विश्वास, सफलता, अपनी ताकत में, पारस्परिक सहायता में, नैतिक व्यवहार में, न्याय में, आदि; सहकर्मियों, ग्राहकों और प्रतिस्पर्धियों के प्रति रवैया, बुराई और हिंसा, आक्रामकता, आदि के प्रति दृष्टिकोण; धर्म और नैतिकता का प्रभाव );

कार्य नैतिकता और प्रेरणा (काम के प्रति रवैया और काम पर जिम्मेदारी; काम का विभाजन और प्रतिस्थापन; कार्यस्थल की सफाई; काम की गुणवत्ता; काम की आदतें; कार्य मूल्यांकन और पारिश्रमिक; मानव-मशीन संबंध; व्यक्तिगत या समूह कार्य; काम पर पदोन्नति)। संगठनात्मक संस्कृति की उपरोक्त विशेषताएं, एक साथ ली गई, प्रतिबिंबित करती हैं और संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को अर्थ देती हैं।

संगठनात्मक संस्कृति का गठन, इसकी सामग्री और इसके व्यक्तिगत पैरामीटर बाहरी और आंतरिक वातावरण के कई कारकों से प्रभावित होते हैं। किसी संगठन का आंतरिक वातावरण बाहरी वातावरण का वह भाग होता है जो संगठन के भीतर होता है। इसका संगठन के कामकाज पर स्थायी और सबसे प्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है। आंतरिक वातावरण, जैसा कि यह था, पूरी तरह से संगठनात्मक संस्कृति से व्याप्त है

किसी संगठन के विकास के सभी चरणों में, उसके नेता की प्रबंधकीय संस्कृति (उसका व्यक्तिगत विश्वास, मूल्य और शैली) काफी हद तक संगठन की संस्कृति को निर्धारित कर सकती है।(सारणी 1.1)।

तालिका 1.1

नेताओं द्वारा संगठनात्मक संस्कृति के गठन के लिए दो दृष्टिकोण

प्रशासनिक संस्कृति	संगठनात्मक चर	उद्यमी संस्कृति
बाहर से	नियंत्रण प्रणाली	भीतर से
प्रोसेस ओनर	संपत्ति संबंध	सम्पत्ति का मालिक
पल का इंतजार	अवसर रवैया	खोज का नेतृत्व करता है
तर्कसंगत-तार्किक	प्राथमिकता समस्या समाधान	सहज ज्ञान युक्त
केंद्रीकरण	शक्तियों का प्रत्यायोजन	विकेन्द्रीकरण
श्रेणीबद्ध	संगठनात्मक संरचना	नेटवर्क
"वयस्क" - "बच्चा"	अधीनता के संबंध	"वयस्क" - "बच्चा"
प्रति संगठन	संगठनात्मक फोकस	प्रति व्यक्ति
लागत में कमी	उत्पादन रणनीति	उत्पादन भेदभाव
प्रदर्शन	मुख्य लक्ष्य	क्षमता
प्रणालीगत	प्रबंधन दृष्टिकोण	स्थिति
एकीकरण	काम पदों से डिजाइन किया गया है	स्वायत्तता
नियमों के अनुसार	कार्य पूर्ण करना	रचनात्मक
परिवर्तन	चल रहे परिवर्तन	मौलिक
सही चीज़ करना	कार्रवाई का मौलिक पाठ्यक्रम	सही चीज़ करना

बहुत हद तक, संस्कृति के गठन पर नेता का प्रभाव प्रकट होता है यदि वह एक मजबूत (स्पष्ट प्रबंधकीय संस्कृति) व्यक्तित्व है।

नेतृत्व - नेतृत्व का एक महत्वपूर्ण घटक, यानी लोगों को प्रभावित करने की क्षमता, उन्हें लक्ष्य प्राप्त करने के लिए कार्य करने के लिए प्रोत्साहित करना। प्रबंधक होने का अर्थ स्वचालित नेतृत्व नहीं है। एक वैज्ञानिक विभाग में, अक्सर नेता एक कर्मचारी होता है जो नए विचारों और अवधारणाओं का प्रस्ताव करता है, और नेता मुख्य रूप से संगठनात्मक मुद्दों से निपटता है। नेता का कार्य औपचारिक नहीं, बल्कि सच्चा नेता बनना है। इससे इकाई के अनौपचारिक संगठनात्मक गुण, उसके कार्य की दक्षता में वृद्धि होती है। सबसे सफल संयोजन: नेता एक नेता और एक अच्छा प्रबंधक दोनों होता है।

एक प्रबंधक के पास कई पेशेवर आवश्यकताएं होती हैं। . उनमें से:

अवधारणात्मकता (उसे पूरी तरह से अपनी इकाई की गतिविधियों को अच्छी तरह से जानना चाहिए, रणनीतिक योजना का कौशल होना चाहिए);

पूर्ण जागरूकता (उसे अपनी इकाई की क्षमताओं, उच्च और निचले निकायों, संबंधित संगठनों के साथ-साथ अपने कर्मचारियों के व्यावसायिकता और व्यावसायिक गुणों के स्तर को जानना चाहिए);

विश्लेषणात्मकता (किसी समस्या का निदान करने और इसे हल करने के लिए विश्लेषण के विभिन्न तरीकों को लागू करने की क्षमता);

लक्ष्य प्राप्त करने में दृढ़ता और कार्यप्रणाली;

क्षमता;

अपने विचारों को स्पष्ट रूप से बताने और व्यक्त करने की क्षमता;

सामाजिकता (संगठन के भीतर और बाहर संबंधों को ठीक से बनाने की क्षमता);

न केवल उनके पेशे में, बल्कि संबंधित मुद्दों में भी ज्ञान का एक निश्चित स्तर।

उद्यमिता संस्कृति

संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा की कोई सार्वभौमिक परिभाषा नहीं है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि शैक्षणिक और व्यावसायिक मंडल संगठनात्मक संस्कृति की घटना के अस्तित्व को पहचानने में व्यावहारिक रूप से एकमत हैं, तो इसकी परिभाषाओं की सार्थक व्याख्या में ऐसी एकमत नहीं है। संगठनात्मक संस्कृति को अक्सर संगठन के बहुमत, मान्यताओं, मूल्य अभिविन्यासों, विश्वासों, अपेक्षाओं, स्वभावों और मानदंडों द्वारा स्वीकार किए गए प्रबंधन के दर्शन और विचारधारा के रूप में व्याख्या की जाती है जो संगठन के भीतर और उसके बाहर दोनों के संबंधों और अंतःक्रियाओं को रेखांकित करते हैं।

विशेषज्ञ चर्चा करते हैं, आपस में बहस करते हैं। उसी समय, उनके लिए परिभाषा की कठिनाइयाँ, निश्चित रूप से, उनके विचारों की सीमाओं के कारण नहीं हैं, बल्कि अवधारणा की अच्छी तरह से महसूस की गई जटिलता, इसकी सामग्री के ऐतिहासिक विकास और अन्य अवधारणाओं के साथ प्रतिच्छेदन के कारण हैं।

ई. जैकस (1952): "एक उद्यम की संस्कृति सोचने और अभिनय करने का एक अभ्यस्त तरीका है जो एक परंपरा बन गई है, जिसे उद्यम के सभी कर्मचारियों द्वारा अधिक या कम हद तक साझा किया जाता है और जिसे सीखा जाना चाहिए और कम से कम नवागंतुकों द्वारा आंशिक रूप से अपनाया गया ताकि टीम के नए सदस्य "अपने" बन जाएं।

एम. पाकानोव्स्की और एन. ओ "डोनेल-ट्रुजिलियो (1982): "संगठनात्मक संस्कृति केवल समस्या के घटकों में से एक नहीं है, यह संपूर्ण रूप से समस्या है। हमारी राय में, संस्कृति कुछ ऐसा नहीं है जो एक संगठन के पास है , लेकिन वह क्या है।"

ई। शाइन (1985): "संगठनात्मक संस्कृति बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण की समस्याओं से निपटने के लिए सीखने के लिए एक समूह द्वारा आविष्कार, खोज या विकसित की गई बुनियादी मान्यताओं का एक समूह है। यह आवश्यक है कि यह जटिल कार्य लंबे समय तक इसकी व्यवहार्यता की पुष्टि करे, और इसलिए इसे संगठन के नए सदस्यों को उल्लिखित समस्याओं के संबंध में सोचने और महसूस करने के सही तरीके के रूप में प्रेषित किया जाना चाहिए।

जी मॉर्गन (1986): एक रूपक अर्थ में "संस्कृति" उन तरीकों में से एक है जिसमें संगठनात्मक गतिविधियों को भाषा, लोककथाओं, परंपराओं और मूल मूल्यों, विश्वासों और विचारधाराओं को संप्रेषित करने के अन्य माध्यमों के माध्यम से किया जाता है जो उन्हें निर्देशित करते हैं। उद्यम की गतिविधियों को सही दिशा में।

डी. ओल्डम (एलआईएनसी): "यह समझने के लिए कि किसी संगठन की संस्कृति क्या है, आपको यह देखने की जरूरत है कि काम कैसे किया जाता है और संगठन में लोगों के साथ कैसा व्यवहार किया जाता है।"

संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषाओं और व्याख्याओं की स्पष्ट विविधता के बावजूद, उनके पास सामान्य बिंदु हैं। इस प्रकार, अधिकांश परिभाषाओं में, लेखक उन बुनियादी मान्यताओं के पैटर्न का उल्लेख करते हैं जिनका संगठन के सदस्य अपने व्यवहार और कार्यों में पालन करते हैं।

मूल्य (या मूल्य अभिविन्यास) जिनका एक व्यक्ति पालन कर सकता है, संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषा में लेखकों द्वारा शामिल दूसरी सामान्य श्रेणी है। मूल्य व्यक्ति का मार्गदर्शन करते हैं कि किस व्यवहार को स्वीकार्य या अस्वीकार्य माना जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, कुछ संगठनों में, यह माना जाता है कि "ग्राहक हमेशा सही होता है," इसलिए संगठन के सदस्यों की विफलता के लिए ग्राहक को दोष देना उनके लिए अस्वीकार्य है। दूसरों में, यह दूसरी तरफ हो सकता है। हालांकि, दोनों ही मामलों में, स्वीकृत मूल्य व्यक्ति को यह समझने में मदद करता है कि उसे किसी विशेष स्थिति में कैसे कार्य करना चाहिए।

और अंत में, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा का तीसरा सामान्य गुण "प्रतीकवाद" है, जिसके माध्यम से संगठन के सदस्यों को मूल्य अभिविन्यास "स्थानांतरित" किया जाता है। कई फर्मों के पास सभी के लिए विशेष दस्तावेज होते हैं, जिसमें वे अपने मूल्य अभिविन्यास का विस्तार से वर्णन करते हैं। हालांकि, उनकी सामग्री और अर्थ "चलना" कहानियों, किंवदंतियों और मिथकों के माध्यम से श्रमिकों के लिए पूरी तरह से प्रकट होते हैं। उन्हें बताया जाता है, रीटेल किया जाता है, व्याख्या की जाती है। नतीजतन, वे कभी-कभी कंपनी के ब्रोशर में लिखे गए मूल्यों की तुलना में व्यक्तियों पर अधिक प्रभाव डालते हैं।

एक प्रसिद्ध डच वैज्ञानिक हॉफस्टीड ने अपने समय में संगठनात्मक संस्कृति का एक बहुत ही सही लक्षण वर्णन किया, इसे "एक संगठन की मनोवैज्ञानिक संपत्ति जिसका उपयोग पांच वर्षों में कंपनी की गतिविधियों के वित्तीय परिणामों की भविष्यवाणी करने के लिए किया जा सकता है।"

यदि संगठन शब्द के तहत प्रबंधन का शास्त्रीय सिद्धांत, सबसे पहले, एक व्यावसायिक संगठन (निगम) को समझता है, तो व्यवसाय के क्षेत्र के संबंध में, संगठनात्मक संस्कृति को अपना दूसरा, बहुत सामान्य, नाम - "कॉर्पोरेट संस्कृति" प्राप्त हुआ है। कॉर्पोरेट संस्कृति के घटक हैं:

अपनाया नेतृत्व प्रणाली;

संघर्ष समाधान शैलियों;

वर्तमान संचार प्रणाली;

संगठन में व्यक्ति की स्थिति;

स्वीकृत प्रतीक: नारे, संगठनात्मक वर्जनाएँ, अनुष्ठान।

इस घटना के शोधकर्ता उद्यम के प्रदर्शन की कुछ विशेषताओं के प्रभाव का आकलन करने के लिए विभिन्न तरीकों का उपयोग करके विभिन्न मानदंडों के साथ एक प्रभावी संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण के लिए संपर्क करते हैं। इस मामले में प्रचलित संगठनात्मक संस्कृति का गुणात्मक मूल्यांकन है, जो काफी हद तक वर्णनात्मक है और व्यवसाय प्रबंधन की विविध प्रथाओं और गतिशील आवश्यकताओं के अनुरूप नहीं हो सकता है।

स्थितिजन्य स्कोरिंग की अवधारणा समस्या के समाधान के रूप में काम कर सकती है। इसका सार संगठनात्मक संस्कृति की प्रत्येक व्यक्तिगत विशेषता का उपयोग करने की प्रभावशीलता के लिए एक निश्चित अंक प्रदान करना है। मूल्यांकन पांच सूत्री प्रणाली पर किया जाना प्रस्तावित है।

चयनित विशेषताओं में से प्रत्येक का मूल्यांकन करने और इसे एक निश्चित स्कोर निर्दिष्ट करने के बाद, हम उन्हें निम्नलिखित सूत्र का उपयोग करके सारांशित करते हैं:

मैं = I1 + I2 + I3 + I4 + I5 + ...+ में,

जहां मैं संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता हूं; n विचार की जाने वाली विशेषताओं की संख्या है।

प्रश्नों का उत्तर देते समय, चयनित विशेषताओं में से प्रत्येक की प्रभावशीलता का एक मूल्यांकन मूल्यांकन निम्नलिखित पैमाने के अनुसार दिया जाता है: 5 - उत्कृष्ट परिणाम; 4 - बहुत अच्छा; 3 - औसत उपलब्धियां; 2 - आवश्यक के कगार पर; 1 - बहुत कमजोर परिणाम।

व्यवहार में संगठनात्मक संस्कृति का विश्लेषण और मापन करने के लिए तीन दृष्टिकोण विकसित किए गए हैं:

शोधकर्ता संस्कृति में "गोता लगाता है" और संगठन के "मूल" बनने के प्रयास में एक गहन रूप से शामिल पर्यवेक्षक के रूप में कार्य करता है;

शोधकर्ता दस्तावेजों, रिपोर्टिंग, कहानियों और बातचीत की भाषा के नमूने का उपयोग करता है जो संगठन में मौजूद हैं, संस्कृति के तत्वों की पहचान करने की कोशिश कर रहे हैं;

शोधकर्ता प्रश्नावली का उपयोग करता है, संस्कृति की विशिष्ट अभिव्यक्तियों का आकलन करने के लिए साक्षात्कार आयोजित करता है।

संगठनात्मक संस्कृति का आकलन करने के लिए इस पद्धति का उपयोग करते समय, अन्य दो की उपेक्षा किए बिना, तीसरे दृष्टिकोण को मूल के रूप में प्रस्तावित किया जाता है। चूंकि संगठनात्मक संस्कृति सामूहिक बुनियादी विचारों को दर्शाती है, रेटिंग मूल्यांकन करते समय, अध्ययन के तहत उद्यम के कर्मचारियों का एक विशेषज्ञ समूह बनाना आवश्यक है, जो संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं का मूल्यांकन करेगा।

कंपनी की दक्षता पर संगठनात्मक संस्कृति (केवीएल) के प्रभाव का गुणांक सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

केवीएल \u003d? मैं / 5 एन,

संगठनात्मक संस्कृति का निदान और मूल्यांकन करते समय, इसके प्रभावी गठन में किसी नए महत्वपूर्ण कारक को शामिल करने की संभावना से इंकार नहीं किया जाता है। चूंकि अध्ययन करते समय बिल्कुल सभी पहलुओं पर ध्यान देना असंभव है, इसलिए संगठनात्मक संस्कृति की संपूर्ण विविधता की छह सबसे महत्वपूर्ण विशेषताओं को ध्यान में रखना प्रस्तावित है:

1) रणनीतिक उच्चारण, जिसमें योजनाएँ और कार्य की दिशाएँ, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कुछ कार्यों को करने के दायित्व शामिल हैं;

2) चयन, कर्मियों का मूल्यांकन और उनकी पदोन्नति;

3) प्रबंधन शैली, जो कर्मचारियों के प्रति दृष्टिकोण की विशेषता है और काम करने की स्थिति निर्धारित करती है;

4) संगठन की संरचना या आंतरिक संरचना, संगठन की शाखाओं को दर्शाती है, इकाइयों की श्रेणीबद्ध अधीनता और उनके बीच शक्ति का वितरण;

5) सफलता मानदंड और प्रोत्साहन प्रणाली जो दर्शाती है कि वास्तव में क्या पुरस्कृत किया जाता है और इसे कैसे सम्मानित किया जाता है;

6) संगठन में होने वाली प्रक्रियाएं (संगठन की सूचना प्रणाली की प्रभावशीलता, कर्मचारियों और विभागों के बीच संचार, निर्णय लेने की प्रणाली, प्रबंधन के लिए नियम और प्रक्रियाएं आदि सहित)।

यह दृष्टिकोण उस संस्कृति का पर्याप्त रूप से प्रतिनिधित्व करने के लिए पर्याप्त प्रतीत होता है जो संगठन के पास है।

इस मामले में उद्यम की दक्षता पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव के गुणांक की गणना निम्न सूत्र द्वारा की जाती है:

कौल = ? मैं/30,

चूंकि, सामान्य शब्दों में, किसी भी प्रणाली की दक्षता (ई) को एक संकेतक द्वारा दर्शाया जा सकता है जो इस प्रणाली द्वारा प्राप्त परिणाम (पी) के अनुपात को उत्पादन संसाधनों के रूप में लागत के रूप में दर्शाता है जो इस परिणाम का कारण बनता है (3) दक्षता पर संगठनात्मक संस्कृति के प्रभाव को इस प्रकार व्यक्त किया जा सकता है:

ई \u003d केवीएल आर / 3

इस प्रकार, यदि किसी संगठन में विश्लेषण के लिए चुने गए संगठनात्मक संस्कृति के सभी संकेतकों को पांच बिंदुओं पर रेट किया गया था, तो इस संस्कृति के प्रभाव का गुणांक 1 है। इसका मतलब यह होगा कि संगठन ने एक ऐसी संस्कृति बनाई है जो समृद्धि और विकास में सबसे अच्छा योगदान देती है। इस संगठन की प्रभावशीलता। यदि गुणांक न्यूनतम (Kvl = 0.2) है, तो इसका अर्थ है:

कर्मचारी इस कंपनी के सामने आने वाले रणनीतिक लक्ष्यों और उद्देश्यों को नहीं समझते हैं या लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कार्यों को नहीं समझते हैं;

कार्मिक चयन और मूल्यांकन प्रणाली एकदम सही है, टीम में कोई पेशेवर नहीं है;

प्रबंधन शैली और काम करने की स्थिति वांछित होने के लिए बहुत कुछ छोड़ देती है, जो संगठन के अधिकांश कर्मचारियों में असंतोष का कारण बनती है;

स्थापित ढांचे के भीतर काम करना उत्पादन कार्यों की पूर्ति के लिए समर्थन प्रदान नहीं करता है, प्रत्यायोजित शक्तियां अस्पष्ट हैं, दी गई शक्ति और सौंपी गई जिम्मेदारी के बीच कोई पत्राचार नहीं है;

संगठन में सफलता के मूल्यांकन के मानदंड पर विचार नहीं किया जाता है, प्रोत्साहन प्रणाली, सम्मान, संगठन के मूल्यों और संस्कृति को सुदृढ़ करने के लिए डिज़ाइन किए गए पुरस्कृत अनुष्ठान पूरी तरह से अनुपस्थित हैं, और यदि वे मौजूद हैं, तो कर्मचारियों के लिए यह पूरी तरह से स्पष्ट नहीं है कि वास्तव में क्या है पुरस्कृत और सम्मानित किया जाता है;

संगठन में प्रक्रियाएं अनायास चलती हैं, संघर्ष असामान्य नहीं हैं, दोनों विभागों और व्यक्तिगत कर्मचारियों के बीच, सूचना प्रणाली अप्रभावी है, कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच कोई प्रतिक्रिया नहीं है, जल्दबाजी में निर्णय अक्सर किए जाते हैं, उनके कार्यान्वयन पर कोई नियंत्रण नहीं होता है, प्रबंधन "कार्यालय से" किया जाता है, प्रबंधक दिखाई नहीं देते हैं और अपने कर्मचारियों के लिए उपलब्ध नहीं हैं।

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अनुशासन प्रबंधन

विषय पर: संगठन संस्कृति

परिचय

संगठनों को अपने लक्ष्यों, अर्थ और स्थान, मूल्यों और व्यवहार की सामान्य समझ रखने वाले समुदायों के रूप में देखते हुए, संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा को जन्म दिया। संगठन अपनी स्वयं की छवि बनाता है, जो प्रदान किए गए उत्पादों और सेवाओं की विशिष्ट गुणवत्ता, कर्मचारियों के आचरण के नियमों और नैतिक सिद्धांतों, व्यापारिक दुनिया में प्रतिष्ठा आदि पर आधारित होता है। ऐसे परिणाम प्राप्त होते हैं जो इस संगठन को अन्य सभी से अलग करते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति ज्ञान का एक नया क्षेत्र है जो प्रबंधन विज्ञान श्रृंखला का हिस्सा है। यह ज्ञान के अपेक्षाकृत नए क्षेत्र से भी अलग था - संगठनात्मक व्यवहार, जो संगठन में सामान्य दृष्टिकोण, सिद्धांतों, कानूनों और पैटर्न का अध्ययन करता है।

संगठनात्मक व्यवहार का मुख्य लक्ष्य लोगों को संगठनों में अपने कर्तव्यों को अधिक उत्पादक रूप से करने में मदद करना और इससे अधिक संतुष्टि प्राप्त करना है।

इस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए, अन्य बातों के अलावा, व्यक्ति, संगठन, संबंधों आदि के मूल्य अभिविन्यासों को बनाने की आवश्यकता होती है। यह संगठनात्मक व्यवहार पर मानदंडों, नियमों या मानकों के बारे में है। सभी व्यवहारों को सबसे सामाजिक रूप से प्रगतिशील मानकों द्वारा आंका या स्व-मूल्यांकन किया जाना चाहिए। यह सिद्धांतकारों और चिकित्सकों दोनों के लिए बलों के आवेदन का काफी बड़ा क्षेत्र है। ऐसे मानदंडों, नियमों और मानकों के अध्ययन और आवेदन की प्रासंगिकता निर्विवाद है। नतीजतन, संगठनात्मक व्यवहार - संगठनात्मक संस्कृति से एक नई वैज्ञानिक दिशा उभरने लगती है, जो हमेशा इसका अभिन्न अंग रहेगा।

संगठनात्मक व्यवहार में प्रत्येक दिशा की अपनी संगठनात्मक संस्कृति होती है और वे सभी एक ही संपूर्ण बनाते हैं।

संगठनात्मक संस्कृति संगठनात्मक संबंधों के क्षेत्र में अपनाए गए और समर्थित सामाजिक रूप से प्रगतिशील मानदंडों, नियमों और मानकों का एक समूह है। याद रखें कि संगठनात्मक संबंध संगठन के अंदर या बाहर संगठन के तत्वों की बातचीत, विरोध या तटस्थ रवैया है।

संगठनात्मक संस्कृति की विशेषता में शामिल हैं:

* व्यक्तिगत स्वायत्तता - जिम्मेदारी की डिग्री, स्वतंत्रता और संगठन में पहल व्यक्त करने के अवसर;

* संरचना - निकायों और व्यक्तियों की बातचीत, संचालन नियम, प्रत्यक्ष नेतृत्व और नियंत्रण;

* दिशा - संगठन के लक्ष्यों और संभावनाओं के गठन की डिग्री;

* एकीकरण - समन्वित गतिविधियों को लागू करने के हितों में संगठन के भीतर किन भागों (विषयों) का समर्थन किया जाता है;

* प्रबंधन सहायता - वह डिग्री जिससे प्रबंधक अपने अधीनस्थों को स्पष्ट संचार लिंक, सहायता और सहायता प्रदान करते हैं;

* समर्थन - प्रबंधकों द्वारा अपने अधीनस्थों को प्रदान की जाने वाली सहायता का स्तर;

* उत्तेजना - काम के परिणामों पर पारिश्रमिक की निर्भरता की डिग्री;

* पहचान - समग्र रूप से संगठन के साथ कर्मचारियों की पहचान की डिग्री;

* संघर्ष प्रबंधन - संघर्ष समाधान की डिग्री;

* जोखिम प्रबंधन - वह डिग्री जिस तक कर्मचारियों को नवाचार करने और जोखिम लेने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

इन विशेषताओं में संरचनात्मक और व्यवहार दोनों आयाम शामिल हैं। ऊपर सूचीबद्ध मापदंडों और गुणों के आधार पर इस या उस संगठन का विश्लेषण और विस्तार से वर्णन किया जा सकता है।

जो कहा गया है उसका सारांश देते हुए, हम संगठनात्मक संस्कृति की अधिक सामान्य परिभाषा देंगे। संगठनात्मक संस्कृति सामाजिक रूप से प्रगतिशील औपचारिक और अनौपचारिक नियमों और गतिविधि, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह हितों, किसी दिए गए संगठनात्मक ढांचे के कर्मियों की व्यवहार विशेषताओं, नेतृत्व शैली, काम करने की स्थिति के साथ कर्मचारी संतुष्टि के संकेतक, स्तर की एक प्रणाली है। एक दूसरे के साथ और संगठन के साथ कर्मचारियों के आपसी सहयोग और अनुकूलता, विकास की संभावनाएं।

1 . हेव्यक्तित्व की संगठनात्मक संस्कृति

एक व्यक्ति किसी भी संगठन का आधार होता है, जो स्वयं एक व्यक्ति के लिए बनाया जाता है। संगठनात्मक संस्कृति का स्पेक्ट्रम जो एक व्यक्ति किसी संगठन में लाता है वह बहुत व्यापक है, यह प्रत्येक व्यक्ति की विशिष्टता से निर्धारित होता है। व्यक्ति की विशिष्टता क्या बताती है? प्रत्येक व्यक्ति में जीन का एक अनूठा और अनूठा सेट होता है। एक जीन वंशानुगत सामग्री की एक इकाई है जो कुछ प्राथमिक लक्षणों के निर्माण के लिए जिम्मेदार है। एक जीव के सभी जीनों की समग्रता मानव जीनोटाइप बनाती है। जीन बहुत स्थिर होते हैं और कई पीढ़ियों के लोगों में अपने गुणों को बरकरार रखते हैं। आनुवंशिक आधार प्रत्येक व्यक्ति के लिए अद्वितीय है और लोगों के बीच कुछ अंतरों की व्याख्या करता है।

विभिन्न वातावरणों, उपसंस्कृतियों और संस्थानों के चक्र में प्रवेश करने वाले व्यक्ति व्यक्तिगत जीन कोड को अस्थायी, स्थायी या प्रासंगिक रूप से बदल सकते हैं। ये प्रभाव कुछ के लिए मजबूत और दूसरों के लिए कमजोर हैं। वे प्रत्यक्ष और विपरीत दिशाओं में कार्य करते हैं। संगठनात्मक वातावरण, इनाम प्रणाली, नौकरी डिजाइन, नेतृत्व शैली, आदि में अंतर से जीन प्रभावित होते हैं।

किसी व्यक्ति की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताएं यह है कि यह व्यक्ति और पर्यावरण के व्यक्तित्व का एक कार्य है। इसके अलावा, व्यवहार, व्यक्तित्व और पर्यावरण का एक दूसरे पर परस्पर प्रभाव पड़ता है।

व्यक्तित्व की संरचना का विभिन्न प्रकाशनों में विभिन्न पहलुओं में विश्लेषण किया जाता है:

1) प्रत्यक्ष, स्वतंत्र अनित्यता के रूप में। व्यवहार सर्वोच्च प्राथमिकता वाले व्यक्तिगत हितों पर आधारित होता है जो संगठन के हितों की प्राथमिकताओं से मेल नहीं खाता;

2) परिवर्तन के संकेतक के रूप में। एक संकेतक उस प्रभाव की ताकत या दिशा को बदलता है जो एक स्वतंत्र परिवर्तन पर निर्भर करता है। एक औपचारिक या अनौपचारिक संगठन में प्रबंधकीय प्रभावों के अधीनस्थ की प्रतिक्रिया प्रतिक्रिया के रूप में कार्य करती है, जो प्रभाव की प्रकृति को मजबूत या कमजोर कर सकती है;

3) आश्रित परिवर्तन के रूप में। मजबूत संगठनात्मक ताकतों के लंबे समय तक संपर्क में लोगों को बदलने का प्रभाव पड़ता है। व्यक्तित्व एक अतिरंजित रूढ़िवादिता के करीब है; इसलिए, उदाहरण के लिए, जब किसी व्यक्ति को लंबे समय तक सख्त नियमों का पालन करने के लिए मजबूर किया जाता है, तो उनके लिए एक स्वभाव बनता है;

4) पारस्परिक प्रभावों की एक गतिशील प्रणाली के हिस्से के रूप में। पर्यावरण का प्रभाव बाद में सकारात्मक या नकारात्मक दिशा में मानव व्यवहार को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है। जो लोग अधिक स्व-निर्देशित और बौद्धिक रूप से लचीले होते हैं, उनके जीन सेट के प्राकृतिक विकास में उच्च स्तर के आत्म-सुधार की तलाश करने और प्राप्त करने की अधिक संभावना होती है।

किसी व्यक्ति की संगठनात्मक संस्कृति आदतों और झुकाव, जरूरतों और रुचियों, राजनीतिक विचारों, पेशेवर हितों, नैतिक मूल्यों, स्वभाव से प्रभावित होती है।

हठ किसी व्यक्ति के चरित्र का एक स्थिर, निरंतर गुण है। कुछ लोग दूसरों की तुलना में अधिक जिद्दी होते हैं। क्या इस या किसी अन्य व्यक्तित्व पैरामीटर को मापना संभव है? आज तक, माप की कोई इकाइयाँ नहीं हैं, लेकिन अन्य लोगों की तुलना में उनकी अभिव्यक्ति का मूल्यांकन करना संभव है।

अक्सर, व्यक्तिगत विशेषताओं का आकलन करने के लिए प्रश्नावली और उसके विशेषज्ञ मूल्यांकन के प्रश्नों पर आत्म-रिपोर्ट की विधि का उपयोग किया जाता है। प्रश्नावली प्रश्न निम्नलिखित योजना के हो सकते हैं:

यदि आपकी गतिविधि किसी चीज से बाधित होती है, तो क्या आप उस पर जल्दी लौटते हैं या उसमें रुचि के आधार पर?

क्या आप निराश हो जाते हैं जब आपको अपने द्वारा शुरू किए गए काम को टालना पड़ता है?

सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तित्व विशेषता ईमानदारी और शालीनता है, जिसमें अभिव्यक्तियों की एक महत्वपूर्ण श्रृंखला होती है। यह माना जाता है कि जो व्यक्ति आयकर का भुगतान करने में अधिक ईमानदार होता है, वह परीक्षा देने, नौकरी के लिए आवेदन भरने, ताश खेलने में भी अधिक ईमानदार होगा। संगठनात्मक व्यवहार संस्कृति स्व-रिपोर्ट

एक व्यक्ति का ओके निम्नलिखित व्यक्तित्व लक्षणों पर आधारित होता है:

सत्ता में बैठे लोगों के लिए सकारात्मक प्रतिक्रिया। संगठनों में शक्ति होना आवश्यक है। प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, नेता के पास व्यक्ति के प्रति एक दृष्टिकोण होना चाहिए ताकि शक्ति रखने वालों के प्रति नकारात्मक प्रतिक्रिया से बचा जा सके। व्यक्ति को नेतृत्व के अनिवार्य गुण के रूप में अधिकार का सम्मान करना चाहिए;

प्रतिस्पर्धा करने की इच्छा। किसी संगठन में सीमित संसाधन एक सामान्य घटना है। सभी स्तरों पर कर्मचारियों को संसाधनों के आवंटन में सर्वोत्तम समाधान खोजने के लिए अन्य समान कर्मचारियों के साथ प्रतिस्पर्धा करनी चाहिए: कार्मिक, सामग्री, बजट, उपकरण। प्रतिस्पर्धा उत्पादों की बिक्री, वार्ता, पैरवी, वाद-विवाद में प्रकट हो सकती है;

राजी करने की क्षमता। व्यक्तित्व की भूमिका की आवश्यकता है कि एक व्यक्ति अक्सर अपने विचार व्यक्त करता है, सार्वजनिक रूप से बोलता है। उसे अपने विचारों और विचारों के प्रति आश्वस्त होना चाहिए, इससे प्रभाव डालना संभव हो जाता है;

एक अनौपचारिक नेता की भूमिका निभाने की इच्छा। एक व्यक्ति को गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में दूसरों के बीच खड़े होने का प्रयास करना चाहिए। व्यक्ति को भूमिका निभानी चाहिए। एक व्यक्ति जितनी अधिक भूमिकाएँ निभा सकता है, उसकी संगठनात्मक संस्कृति का स्तर उतना ही अधिक होगा;

नियमित प्रशासनिक कार्य के प्रति सहनशीलता। किसी भी रैंक के प्रबंधन पदों के लिए एक व्यक्ति को गिनती, कागजी कार्रवाई, प्रतिनिधित्व कार्यों, पढ़ने और पत्राचार और टेलीफोन कॉल का जवाब देने के लिए कुछ ध्यान देने की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति ऐसे कर्तव्यों से असंतुष्ट हो सकता है, लेकिन उन्हें एक आवश्यक कर्तव्य के रूप में समझना चाहिए। व्यक्तित्व की नकारात्मक स्थिति की अभिव्यक्ति निराशा हो सकती है, अर्थात। मानव चेतना और व्यवहार (सहज आक्रामकता) का लगातार अव्यवस्था, जो किसी व्यक्ति की बुनियादी जरूरतों के लंबे समय तक दमन के साथ होता है। मनोवैज्ञानिकों की मदद से ही निराशा की स्थिति दूर होती है।

आप इसे सीखकर गुणों का एक सकारात्मक समूह बना सकते हैं।

हालांकि, कुछ प्रतिबंधात्मक स्थितियां हैं जो इस लक्ष्य की प्राप्ति में बाधा डालती हैं। उनमें से:

किसी व्यक्ति और सामाजिक समूहों के पारस्परिक वातावरण की अपरिवर्तनीयता,

आचरण के कुछ नियमों का पालन करने का दायित्व,

लोगों और सामाजिक समूहों के सांस्कृतिक वातावरण का निम्न स्थायी स्तर,

भौगोलिक वातावरण की विशेषताएं।

2 . परसंगठनात्मक संस्कृतियों के प्रकार, उपसंस्कृति

प्रमुख संस्कृतियां और उपसंस्कृति। संगठनों को प्रमुख संस्कृतियों और उपसंस्कृतियों में विभाजित किया जा सकता है। प्रमुख संस्कृति मुख्य (केंद्रीय) मूल्यों को व्यक्त करती है जिन्हें संगठन के अधिकांश सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है। यह संस्कृति के लिए एक वृहद दृष्टिकोण है जो किसी संगठन की विशिष्ट विशेषता को व्यक्त करता है।

उपसंस्कृति बड़े संगठनों में विकसित होती है और आम समस्याओं, कर्मचारियों द्वारा सामना की जाने वाली स्थितियों या उन्हें हल करने के अनुभव को दर्शाती है। वे भौगोलिक रूप से या अलग-अलग डिवीजनों द्वारा, लंबवत या क्षैतिज रूप से विकसित होते हैं। जब किसी समूह के एक उत्पादन विभाग की एक अनूठी संस्कृति होती है जो संगठन के अन्य विभागों से भिन्न होती है, तो एक ऊर्ध्वाधर उपसंस्कृति होती है। जब कार्यात्मक विशेषज्ञों के एक विशिष्ट विभाग (जैसे लेखांकन या बिक्री) में आम तौर पर स्वीकृत अवधारणाओं का एक सेट होता है, तो एक क्षैतिज उपसंस्कृति बनती है। किसी संगठन में कोई भी समूह एक उपसंस्कृति बना सकता है, लेकिन अधिकांश उपसंस्कृतियों को एक विभागीय (व्यक्तिगत) संरचनात्मक योजना या भौगोलिक विभाजन द्वारा परिभाषित किया जाता है। इसमें प्रमुख संस्कृति के मूल मूल्य और उस विभाग के सदस्यों के लिए अद्वितीय अतिरिक्त मूल्य शामिल होंगे।

संगठन की प्रत्येक संरचनात्मक इकाई की उपसंस्कृति की विशेषताएं एक दूसरे को प्रभावित करती हैं और संगठन की संस्कृति का एक सामान्य हिस्सा बनाती हैं।

सफल संगठनों की अपनी संस्कृति होती है जो उन्हें सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है। संगठनात्मक संस्कृति आपको एक संगठन को दूसरे से अलग करने की अनुमति देती है, संगठन के सदस्यों के लिए पहचान का माहौल बनाती है, संगठन के लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता उत्पन्न करती है; सामाजिक स्थिरता को मजबूत करता है; एक नियंत्रण तंत्र के रूप में कार्य करता है जो श्रमिकों के दृष्टिकोण और व्यवहार को निर्देशित और आकार देता है।

मजबूत और कमजोर संस्कृति। मजबूत और कमजोर संस्कृति के बीच अंतर करना आवश्यक है। एक मजबूत संस्कृति को संगठन के मूल (मूल) मूल्यों की विशेषता होती है, जो दृढ़ता से समर्थित, स्पष्ट रूप से परिभाषित और व्यापक रूप से प्रसारित होते हैं। एक संगठन के जितने अधिक सदस्य इन मूल मूल्यों को साझा करते हैं, उनके महत्व को पहचानते हैं, और उनके प्रति प्रतिबद्ध होते हैं, संस्कृति उतनी ही मजबूत होती है। अपने सदस्यों के बीच विचारों (अवधारणाओं) के निरंतर रोटेशन की विशेषता वाले युवा संगठनों या संगठनों की संस्कृति कमजोर होती है। ऐसे संगठनों के सदस्यों के पास आम तौर पर स्वीकृत मूल्यों को बनाने के लिए पर्याप्त संयुक्त अनुभव नहीं है। हालांकि, स्थिर कार्यबल वाले सभी परिपक्व संगठनों को एक मजबूत संस्कृति की विशेषता नहीं होती है: संगठन के मूल मूल्यों को लगातार बनाए रखा जाना चाहिए।

संस्कृति किसी संगठन के प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करती है? प्रभावशीलता के लिए आवश्यक है कि एक संगठन की संस्कृति, रणनीति, पर्यावरण (बाहरी वातावरण) और प्रौद्योगिकी (आंतरिक वातावरण) को संरेखित किया जाए। बाजार की मांगों पर आधारित और एक गतिशील वातावरण में अधिक उपयुक्त एक संगठनात्मक रणनीति व्यक्तिगत पहल, जोखिम लेने, उच्च एकीकरण, संघर्ष की एक सामान्य धारणा और व्यापक क्षैतिज संचार के आधार पर एक संस्कृति का सुझाव देती है। उत्पाद विकास के विकास की संभावनाओं द्वारा निर्धारित रणनीति, एक स्थिर वातावरण में दक्षता, बेहतर प्रदर्शन पर केंद्रित है। यह तब अधिक सफल होता है जब संगठन की संस्कृति जिम्मेदार नियंत्रण प्रदान करती है, जोखिम और संघर्ष को कम करती है।

इस प्रकार, विभिन्न संगठन संगठनात्मक संस्कृति में कुछ प्राथमिकताओं की ओर बढ़ते हैं। संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार में या समाज में स्थिति के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं। एक उद्यमशीलता संगठनात्मक संस्कृति, एक राज्य संगठनात्मक संस्कृति, एक नेता की संगठनात्मक संस्कृति, कर्मियों के साथ काम करते समय एक संगठनात्मक संस्कृति आदि है।

उदाहरण के लिए, आईबीएम, संगठनात्मक संस्कृति के ढांचे के भीतर, कर्मियों के साथ काम करते समय निम्नलिखित सिद्धांतों का उपयोग करता है:

उन्हें सौंपे गए कार्यों को करने के लिए विशेषज्ञों को शक्तियों (शक्ति) का अधिकतम आवश्यक सेट स्थानांतरित करना। वे उन्हें लागू करने के लिए अपने कार्यों के लिए पूरी जिम्मेदारी लेते हैं;

काम करने के लिए काफी स्वतंत्र और स्वतंत्र मानसिकता वाले उच्च श्रेणी के विशेषज्ञों को आकर्षित करना;

प्रशासन द्वारा उनकी गतिविधियों के नियंत्रण पर विशेषज्ञों के विश्वास और समर्थन की प्राथमिकता का निर्माण;

कोशिकाओं में विभाजन (ओएसयू), जिनमें से प्रत्येक के कामकाज को एक व्यक्ति द्वारा स्वायत्त रूप से प्रदान किया जा सकता है;

स्थायी संस्थागत (संरचनात्मक) परिवर्तन करना। किसी भी संगठनात्मक प्रणाली का सामना करने वाली सबसे महत्वपूर्ण समस्याओं में से एक यह है कि एक निश्चित समय पर यह बाजार में बदलाव का सामना करने में असमर्थ है और तदनुसार, संगठन के पुराने संरचनात्मक रूपों को छोड़ने के लिए मजबूर किया जाता है। हर कुछ वर्षों में, संगठन की संरचना, निर्णयों को मंजूरी देने की प्रक्रिया आदि बदल जाती है। इसी समय, एक नियम के रूप में, एक साथ नहीं, बल्कि अलग-अलग समय पर व्यक्तिगत कार्यों में परिवर्तन के परिणामस्वरूप, पुनर्गठन के संभावित नकारात्मक परिणाम कमजोर हो जाते हैं। निरंतर पुनर्गठन का अभ्यास, उदाहरण के लिए आईबीएम में, यह दर्शाता है कि इस प्रणाली से जुड़े लाभ बहुत अधिक हैं। सिस्टम आपको संगठन की संरचना में फेरबदल करने, इसे मजबूत करने या इससे अनावश्यक हटाने की अनुमति देता है, साथ ही कई लोगों को अपने पेशेवर अनुभव का विस्तार करने का अवसर प्रदान करता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि किसी भी संगठन में अनिवार्य रूप से जमा होने वाले "क्लंप" से छुटकारा पाना संभव है, जिसमें उन कर्मचारियों की पहचान करने की समस्या को हल करना शामिल है जो अपनी अक्षमता के स्तर तक पहुंच चुके हैं, और नई पहलों के उद्भव को सुनिश्चित करना;

जनमत सर्वेक्षण आयोजित करना (आमतौर पर वर्ष में दो बार);

पारिश्रमिक का दो घटकों में गठन - एक निश्चित वेतन और एक परिवर्तनशील भाग के रूप में। परिवर्तनीय भाग आईबीएम के उत्पादों और सेवाओं की बिक्री के प्रतिशत पर आधारित एक कमीशन है, और पूर्व-निर्धारित लक्ष्यों को पूरा करने के लिए एक बोनस है;

गारंटीकृत रोजगार की नीति का कार्यान्वयन। मानव संसाधनों का कुशल संचालन (कर्मचारियों की शीघ्र सेवानिवृत्ति के माध्यम से, कर्मियों की निरंतर पुनर्प्रशिक्षण और बर्खास्तगी की आवश्यकता से बचने के लिए विभिन्न विभागों के बीच श्रम का पुनर्वितरण);

आम समस्याओं और कंपनी में आचरण के नियमों की स्थिरता को हल करने में कर्मचारियों की व्यक्तिगत पहल की उत्तेजना;

प्रबंधकों की ओर से कंपनी के एक व्यक्तिगत कर्मचारी पर भरोसा;

समस्याओं को हल करने के लिए सामूहिक तरीकों का विकास, कर्मचारियों के बीच सफलता साझा करना, एक संगठनात्मक वातावरण बनाने के दृष्टिकोण से दिलचस्प जो अपने पेशे में सबसे अच्छे लोगों को निगम की ओर आकर्षित करता है,

कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों को निर्धारित करने, इसकी क्षमता को ध्यान में रखते हुए और उचित निर्णय लेने में विशेषज्ञों को स्वतंत्रता प्रदान करना;

कंपनी के कर्मचारियों में से नए प्रबंधकों का चयन करना, और उनकी तलाश नहीं करना।

· कंपनी की मुख्य संरचनात्मक इकाई के रूप में परियोजना टीमों के उपयोग के माध्यम से एक उद्यमशीलता के माहौल का निर्माण। वैज्ञानिकों, डॉक्टरों और व्यवसायियों से बने इन समूहों का नेतृत्व लक्ष्य निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के लिए जिम्मेदार नेताओं द्वारा किया जाता है;

· पृष्ठभूमि सेवा इकाइयों को सब्सिडी देना - स्वयं की और बाहरी (जिम, डिस्को, आदि)।

संगठन हमेशा स्थिरता और प्रदर्शन प्राप्त करेंगे यदि संगठन की संस्कृति लागू होने वाली तकनीक के लिए पर्याप्त है। नियमित औपचारिक (नियमित) तकनीकी प्रक्रियाएं संगठन की स्थिरता और दक्षता सुनिश्चित करती हैं, जब संगठन की संस्कृति निर्णय लेने में केंद्रीकरण पर केंद्रित होती है और व्यक्तिगत पहल को सीमित करती है। एक संगठनात्मक संस्कृति से भरे होने पर अनियमित (गैर-नियमित) प्रौद्योगिकियां प्रभावी होती हैं जो व्यक्तिगत पहल को प्रोत्साहित करती हैं और नियंत्रण को कम करती हैं।

एक मजबूत संस्कृति कर्मचारी व्यवहार की स्थिरता को निर्धारित करती है। कर्मचारी स्पष्ट रूप से जानते हैं कि उन्हें किस व्यवहार का पालन करना चाहिए। संगठन में गतिविधियों का पूर्वानुमान, क्रम और क्रम उच्च औपचारिकता की मदद से बनता है। एक मजबूत संस्कृति बिना किसी दस्तावेज या आवंटन के समान परिणाम प्राप्त करती है। इसके अलावा, एक मजबूत संस्कृति किसी भी औपचारिक संरचनात्मक नियंत्रण से अधिक प्रभावी हो सकती है। एक संगठन की संस्कृति जितनी मजबूत होती है, उतना ही कम प्रबंधन को कर्मचारियों के व्यवहार को नियंत्रित करने के लिए औपचारिक नियमों और विनियमों को विकसित करने पर ध्यान देने की आवश्यकता होती है। यह सब उस कर्मचारी के अवचेतन में होगा जो संगठन की संस्कृति को स्वीकार करता है।

एक संगठन की संस्कृति को दो घटकों के उत्पाद के रूप में देखा जा सकता है: 1) इसे बनाने वालों की धारणाएं और प्राथमिकताएं; 2) उनके अनुयायियों द्वारा लाया गया अनुभव। आवश्यक स्तर पर इसका रखरखाव सीधे कर्मचारियों के चयन, शीर्ष प्रबंधकों के कार्यों और समाजीकरण के तरीकों पर निर्भर करता है।

भर्ती का उद्देश्य प्रासंगिक कार्य को सफलतापूर्वक करने के लिए ज्ञान और कौशल वाले लोगों की पहचान करना और उनकी भर्ती करना है। उम्मीदवार की अंतिम पसंद उस व्यक्ति के व्यक्तिपरक मूल्यांकन द्वारा निर्धारित की जाती है जो यह तय करता है कि यह उम्मीदवार संगठन की आवश्यकताओं को कैसे पूरा करेगा। यह व्यक्तिपरक मूल्यांकन अक्सर संगठन में मौजूद संस्कृति से पूर्व निर्धारित होता है।

वरिष्ठ नेताओं के कार्यों का संगठनात्मक संस्कृति पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है। उनके व्यवहार और संगठन की रणनीति जो वे घोषित करते हैं, कुछ मानदंड स्थापित करते हैं, जिन्हें तब पूरे संगठन द्वारा माना जाता है।

नेता की संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताएँ निम्नलिखित हैं:

स्प्रिंगदार एथलेटिक चाल

· स्वच्छ पेशी,

कपड़े और दिखावट में आधुनिक शैली,

प्रत्येक कर्मचारी के प्रति मैत्रीपूर्ण रवैया,

लगातार अच्छा मूड

· पारिवारिक मामलों में कर्मचारी को हर संभव सहायता प्रदान करना,

बाहरी वातावरण में नेता की सकारात्मक छवि।

समाजीकरण संगठन में नए सदस्यों के अनुकूलन की प्रक्रिया है, इसकी संस्कृति की धारणा की प्रक्रिया है। अक्सर, संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन के व्यवहार की भविष्यवाणी करने में उसकी उद्देश्य विशेषताओं की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण कारक हो सकती है। संगठन अपने प्रत्येक कर्मचारी द्वारा संस्कृति की धारणा में रुचि रखता है। समाजीकरण सबसे स्पष्ट है जब एक नया कर्मचारी नौकरी में प्रवेश करता है, जब उसे इस बारे में सूचित किया जाता है कि संगठन में चीजें कैसी हैं, इसमें क्या नियम और परंपराएं अपनाई गई हैं। कुछ मामलों में, एक औपचारिक प्रशिक्षण कार्यक्रम की पेशकश की जाती है ताकि संगठन के कर्मचारी इसकी संस्कृति के बारे में जान सकें।

3 . सेसंस्कृति को प्रसारित करने का साधन

स्पष्ट अभिविन्यास और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के अलावा, कर्मचारियों को अन्य तरीकों से संस्कृति को पारित किया जाता है। सबसे प्रभावी सूचना, परंपराएं, प्रतीक और भाषा हैं।

जानकारी में संगठन के गठन से जुड़ी घटनाओं का विवरण होता है; भविष्य में संगठन की रणनीति निर्धारित करने वाले प्रमुख निर्णय; उक्चितम प्रबंधन। यह आपको वर्तमान के साथ अतीत को मापने की अनुमति देता है, संगठन की वर्तमान व्यावहारिक गतिविधियों की व्याख्या प्रदान करता है।

परंपराओं। स्थापित परंपराओं का पालन संस्कृति को प्रसारित करने का एक साधन है, क्योंकि संगठन के मुख्य मूल्य परंपराओं से जुड़े होते हैं।

प्रतीक। क्षेत्र और इमारतों का डिजाइन और लेआउट, फर्नीचर, नेतृत्व शैली, कपड़े भौतिक प्रतीक हैं जो कर्मचारियों को प्रेषित किए जाते हैं। शीर्ष प्रबंधन द्वारा प्रदान किए गए संगठन में समानता की डिग्री भी महत्वपूर्ण है, व्यवहार के प्रकार और प्रकार (यानी जोखिम, रूढ़िवाद, सत्तावाद, भागीदारी, व्यक्तिवाद, सामाजिकता) जिन्हें स्वीकार्य माना जाता है।

भाषा। कई संगठन और उनके विभाग किसी संगठन के सदस्यों को उसकी संस्कृति या उपसंस्कृति के साथ पहचानने के तरीके के रूप में भाषा का उपयोग करते हैं। इसका अध्ययन करके संगठन के सदस्य इस संस्कृति को स्वीकार करने की गवाही देते हैं और इस तरह इसे संरक्षित करने में मदद करते हैं। संगठन द्वारा अपनाई गई शब्दावली एक सामान्य भाजक के रूप में कार्य करती है जो किसी मान्यता प्राप्त संस्कृति या उपसंस्कृति के आधार पर संगठन के सदस्यों को एकजुट करती है।

4 . औरसंगठनात्मक संस्कृति परिवर्तन

किसी संगठन की संस्कृति एक निश्चित अवधि और शर्तों के लिए उपयुक्त हो सकती है। बाहरी प्रतिस्पर्धा, सरकारी विनियमन, तेजी से आर्थिक परिवर्तन और नई प्रौद्योगिकियों की बदलती परिस्थितियों के लिए संगठन की संस्कृति में बदलाव की आवश्यकता होती है, जो इसकी प्रभावशीलता में वृद्धि में बाधा डालती है। एक नई संगठनात्मक संस्कृति बनाने में लंबा समय लगता है, क्योंकि पुरानी संगठनात्मक संस्कृति उन लोगों के दिमाग में जड़ें जमा लेती है जो इसके प्रति प्रतिबद्ध रहते हैं। इस कार्य में एक नए मिशन का गठन, संगठन के लक्ष्य और इसकी विचारधारा, प्रभावी नेतृत्व का एक मॉडल, पिछली गतिविधियों से अनुभव का उपयोग, अंतर्निहित परंपराएं और प्रक्रियाएं, संगठन की प्रभावशीलता का आकलन, इसकी औपचारिक संरचना शामिल हैं। , परिसर और भवनों का डिजाइन, आदि।

निम्नलिखित कारक संस्कृति परिवर्तन की संभावना को प्रभावित करते हैं: संगठनात्मक संकट, नेतृत्व परिवर्तन, संगठन के जीवन चक्र के चरण, इसकी आयु, आकार, संस्कृति का स्तर, उपसंस्कृति की उपस्थिति।

संगठनात्मक संस्कृति संगठनात्मक संस्कृति का हिस्सा है। यह कर्मचारियों की भावनात्मक स्थिति को बढ़ाने और उनकी गतिविधियों को तेज करने में महसूस किया जाता है।

संगठनात्मक संकट। यह मौजूदा प्रथाओं को चुनौती देता है और नए मूल्यों को अपनाने के अवसर खोलता है। संकट के उदाहरण किसी संगठन की स्थिति में गिरावट, किसी अन्य संगठन द्वारा उसका वित्तीय अधिग्रहण, प्रमुख ग्राहकों की हानि, संगठन के बाजार में प्रतिस्पर्धियों की तीव्र सफलता हो सकते हैं।

नेतृत्व परिवर्तन। चूंकि किसी संगठन की संस्कृति को आकार देने में शीर्ष प्रबंधन एक प्रमुख कारक है, इसलिए इसके शीर्ष नेताओं का प्रतिस्थापन नए मूल्यों की शुरूआत में योगदान देता है। लेकिन अकेले नया नेतृत्व इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि कार्यकर्ता नए मूल्यों को अपनाएंगे। नए नेताओं के पास स्पष्ट वैकल्पिक दृष्टि होनी चाहिए कि संगठन क्या हो सकता है और अधिकार की स्थिति में क्या हो सकता है।

एक संगठन के जीवन चक्र के चरण। संक्रमण काल ​​​​के दौरान किसी संगठन की संस्कृति को उसकी स्थापना से विकास और परिपक्वता से गिरावट तक बदलना आसान होता है। जब कोई संगठन विकास के चरण में प्रवेश करता है, तो प्रमुख संगठनात्मक संस्कृति परिवर्तनों की आवश्यकता होगी। संगठन की संस्कृति ने अभी तक जड़ नहीं ली है, और कर्मचारी परिवर्तन स्वीकार करेंगे यदि:

* संगठन की पिछली सफलता आधुनिक परिस्थितियों को पूरा नहीं करती है;

* कर्मचारी संगठन में सामान्य स्थिति से संतुष्ट नहीं हैं;

*संगठन के संस्थापक (संस्थापक) की छवि और उनकी प्रतिष्ठा पर संदेह है।

संस्कृति परिवर्तन का एक और अवसर तब आता है जब कोई संगठन पतन के चरण में प्रवेश करता है। इस स्तर पर, आमतौर पर कर्मचारियों को कम करना, लागत कम करना और इसी तरह के अन्य उपाय करना आवश्यक होता है जो श्रमिकों के मूड को नाटकीय बनाते हैं और संकेत देते हैं कि संगठन संकट में है।

संगठन की उम्र। किसी संगठन के जीवन चक्र के चरण के बावजूद, वह जितना छोटा होगा, उसके मूल्य उतने ही कम स्थापित होंगे। एक युवा संगठन में संस्कृति परिवर्तन की संभावना अधिक होती है।

संगठन का आकार। एक छोटे संगठन में संस्कृति को बदलना आसान होता है, क्योंकि इसमें प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच संचार निकट होता है, जिससे नए मूल्यों के प्रसार के अवसर बढ़ जाते हैं।

संस्कृति स्तर। संगठन में संस्कृति जितनी अधिक व्यापक होती है और समान मूल्यों को साझा करने वाली टीम का सामंजस्य जितना अधिक होता है, संस्कृति को बदलना उतना ही कठिन होता है। एक कमजोर संस्कृति एक मजबूत संस्कृति की तुलना में बदलने के लिए अधिक संवेदनशील होती है।

उपसंस्कृति की उपस्थिति। जितने अधिक उपसंस्कृति होंगे, प्रमुख संस्कृति में परिवर्तन का प्रतिरोध उतना ही मजबूत होगा।

किसी संगठन में संस्कृति के प्रबंधन के लिए संस्कृति परिवर्तन के लिए एक विशिष्ट रणनीति की आवश्यकता होती है। वह सुझाव देती है:

* संस्कृति विश्लेषण, जिसमें इसकी वर्तमान स्थिति का आकलन करने के लिए संस्कृति का ऑडिट शामिल है, इच्छित (वांछित) संस्कृति के साथ तुलना और इसके तत्वों का एक मध्यवर्ती मूल्यांकन जिसे बदलने की आवश्यकता है;

* विशेष प्रस्तावों और उपायों का विकास।

यहां तक ​​​​कि जहां परिवर्तन के लिए परिस्थितियां अनुकूल हैं, नेताओं को संगठन के नए सांस्कृतिक मूल्यों के लिए जल्दी से अनुकूल होने की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। किसी संगठन में संस्कृति बदलने की प्रक्रिया में लंबा समय लग सकता है।

निष्कर्ष

संगठनात्मक संस्कृति सामाजिक रूप से प्रगतिशील औपचारिक और अनौपचारिक नियमों और गतिविधि, रीति-रिवाजों और परंपराओं, व्यक्तिगत और समूह हितों, किसी दिए गए संगठनात्मक ढांचे के कर्मियों की व्यवहार संबंधी विशेषताओं, नेतृत्व शैली, काम करने की स्थिति के साथ कर्मचारी संतुष्टि के संकेतक, स्तर की एक प्रणाली है। एक दूसरे के साथ और संगठन के साथ कर्मचारियों के आपसी सहयोग और अनुकूलता, विकास की संभावनाएं। किसी व्यक्ति की संगठनात्मक संस्कृति आदतों और झुकाव, जरूरतों और रुचियों, राजनीतिक विचारों, पेशेवर हितों, नैतिक मूल्यों, स्वभाव से प्रभावित होती है। संगठनात्मक संस्कृति के घटकों के तत्वों में निम्नलिखित व्यक्तित्व लक्षण शामिल हैं: सत्ता में रहने वालों के लिए सकारात्मक प्रतिक्रिया, प्रतिस्पर्धा करने की इच्छा, समझाने की क्षमता, एक अनौपचारिक नेता की भूमिका निभाने की इच्छा, नियमित प्रशासनिक कार्य के लिए सहिष्णुता।

संगठन में OK चार तरह से बनाया जा सकता है:

दीर्घकालिक अभ्यास।

मुखिया या मालिक की गतिविधियाँ (स्वयं ठीक)।

परामर्श फर्मों के विशेषज्ञों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति का कृत्रिम गठन,

सर्वोत्तम मानदंडों का प्राकृतिक चयन। नेता और टीम द्वारा पेश किए गए नियम और मानक।

सत्ता, भूमिका, कार्यों या व्यक्तित्व की संगठनात्मक संस्कृति में प्राथमिकता के आधार पर, संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताएं प्रतीकवाद में परिलक्षित होती हैं। संगठनात्मक संस्कृति में गतिविधि के प्रकार, स्वामित्व के रूप, बाजार में या समाज में स्थिति के आधार पर विशेषताएं हो सकती हैं। एक उद्यमशीलता, राज्य संगठनात्मक संस्कृति, एक नेता की संगठनात्मक संस्कृति, कर्मियों के साथ काम करते समय एक संगठनात्मक संस्कृति आदि है।

ग्रन्थसूची

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http://www.aup.ru/books/m152/3_4.htm

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