Pracovní zdroje jako socioekonomická kategorie. Pracovní zdroje, jejich složení a reprodukce

Otázky k přednášce:

Koncepce a složení pracovní zdroje.
Vlastnosti využití pracovních zdrojů v zemědělsko-průmyslovém komplexu.
Dostupnost pracovních zdrojů a efektivita jejich využití.

1. Pojem a skladba pracovních zdrojů

Práce - jedná se o účelnou lidskou činnost, v jejímž procesu se vytvářejí materiální a duchovní hodnoty. Pracovní proces je proces působení člověka na přírodní prvky za účelem jejich přizpůsobení jejich potřebám. Pracovní proces zahrnuje tyto prvky: pracovní prostředky, předmět práce a samotnou lidskou práci. Bez výrobních prostředků je pracovní proces nemyslitelný, ale i bez lidské práce jsou výrobní prostředky mrtvé a nemohou nic vytvořit. Pouze práce lidí aktivuje výrobní prostředky a přispívá k realizaci jejich cílů. Vytvářením prostředků a předmětů práce a ovlivňováním přírody se člověk mění, rozvíjí své dovednosti a znalosti.

Práce je ekonomická kategorie a její povaha je určena výrobními vztahy. Transformace prováděné v ruském zemědělsko-průmyslovém komplexu jsou zaměřeny na změnu výrobních vztahů, přeměnu významné části najatých pracovníků na vlastníky půdy a jiných výrobních prostředků a na rozvoj iniciativy a podnikavosti mezi rolníky. Jsou vytvořeny podmínky k tomu, aby se člověk k práci a svému podnikání choval lhostejně, ne jako najatý nádeník, ale jako obchodník, s odpovědností za konečné výsledky.

Pracovní zdroje- jedná se o část populace země, která má kombinaci fyzických schopností, znalostí a praktických zkušeností pro práci v národním hospodářství. Pracovní zdroje zahrnují celou pracující populaci ve věku od 16 do 55 let - u žen a od 16 do 60 let - u mužů a dále osoby starší a mladší než v produktivním věku skutečně zaměstnané v národním hospodářství (pracující důchodci a školáci).

Pracovní zdroje jako hlavní a výrobní síla společnosti představují důležitý výrobní faktor, racionální použití která zajišťuje růst výroby v agrokomplexu a její ekonomickou efektivitu.

Ekonomicky aktivní obyvatelstvo (pracovní síla) je soubor osob potenciálně schopných podílet se na výrobě zboží a poskytování služeb. Zahrnuje zaměstnané i nezaměstnané; k 1. lednu 2001 byla jeho populace 72,4 milionu lidí, tedy asi 50 % populace země.

Zaměstnaná populace- jedná se o osoby zabývající se výrobní a nevýrobní činností. Patří mezi ně zaměstnanci, podnikatelé, svobodná povolání, vojenský personál, studenti denního studia odborného výcviku; jejich počet na začátku roku 2002 činil 65 milionů lidí.

NA bez práce zahrnují práceschopné občany, kteří nemají zaměstnání ani příjem a jsou evidováni u úřadu práce za účelem hledání vhodnou práci a jsou připraveni začít.

Zemědělství v současnosti zaměstnává 7,7 milionu lidí, tedy 12 % z celkového počtu lidí zaměstnaných v tomto odvětví národní ekonomika. Z toho 3,8 milionu lidí pracuje v zemědělských podnicích (50 % všech zaměstnaných v zemědělství).

Pracovní zdroje zemědělských a zpracovatelských podniků jsou rozděleny na výrobní personál a pracovníky nevýrobních útvarů (pracovníci bytových a komunálních služeb, kulturních, sociálních a dětských ústavů atd.).

Výrobní personál- Jedná se o pracovníky podílející se na výrobě a její údržbě. Podle odvětví se dělí na pracovníky v zemědělství, průmyslu atp.

Pracovní zdroje zahrnují několik kategorií pracovníků: manažery, specialisty, dělníky, zaměstnance, pomocný servisní personál. Největší kategorií je výrobní personál pracovníků- pracovníci přímo podílející se na tvorbě hmotný majetek nebo pracovat na poskytování produkčních služeb; dělí se na hlavní a pomocné.

Mezi hlavní patří pracovníci, kteří přímo tvoří výrobky a zabývají se realizací technologických procesů, a pomocní pracovníci zahrnují pracovníky obsluhující hlavní výrobu a dále všichni pracovníci pomocných oddělení.

Podle délky pobytu v podniku se pracovníci dělí na stálé, sezónní a dočasné. Za trvalé se považují osoby přijaté na dobu neurčitou nebo na dobu delší než 6 měsíců, osoby najaté na dobu sezónní práce (nejdéle na dobu 6 měsíců), sezónní - na dobu do 2 měsíců, a při nahrazení dočasně nepřítomných zaměstnanců - až 4 měsíce.

Stálí pracovníci se dělí podle profesí (traktorista, kombajn, obsluha strojního dojení, dobytek atd.), kvalifikace (traktorista I, II, III třída atd.), věk, pohlaví, odsloužená doba, vzdělání atd.

Manažeři a specialisté provádět organizaci a řízení výrobního procesu. Mezi vedoucí pracovníky v zemědělských podnicích patří ředitel (předseda), hlavní ekonom, účetní, inženýr, agronom, specialista na hospodářská zvířata, mechanik a další hlavní odborníci a také jejich zástupci.

Specialisté jsou pracovníci s vyšším nebo středním odborným vzděláním: ekonomové, agronomové, chovatelé, inženýři, mechanici, účetní atd.

Přejít do kategorie zaměstnanci zahrnují pracovníky podílející se na přípravě a vyřizování dokumentů, účetnictví a kontrole a obchodních službách (pokladní, úředníci, sekretářky-písařky, statistici, účetní, časoměřiči atd.).

Mladší servisní personál zastává ošetřovatelské pozice pro kancelářské prostory, ale i pro obsluhu ostatních pracovníků (uklízeče, uklízečky, kurýry atd.).

Pracovní zdroje podniku mají určité kvantitativní, kvalitativní a strukturální charakteristiky, které se měří odpovídajícími absolutními a relativními ukazateli: struktura zaměstnanců podniku; průměrný a průměrný roční počet zaměstnanců; míra udržení personálu; míra fluktuace zaměstnanců; míra náboru; koeficient personální stability; průměrná délka služby pro určité kategorie zaměstnanců.

Struktura pracovních zdrojů podniky jsou procento různé kategorie zaměstnanců v jejich celkovém počtu. Ve struktuře personálu zemědělských podniků zaujímají pracovníci v zemědělské výrobě 85 - 90 %, z toho stálí pracovníci 70 - 75 % (z toho řidiči traktorů - 13 -18 %), sezónní a brigádníci 5 - 8 %, vedoucí příp. specialisté 8 -12 %. Tato struktura je dána mnoha faktory: velikostí a specializací podniku, mírou účasti na integračních procesech, přírodními podmínkami atd. Lze ji vypočítat i na základě takových charakteristik, jako je věk, pohlaví, úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, kvalifikace atd.

Průměrný počet zaměstnanců za rok se určí sečtením stejného ukazatele za všechny měsíce a vydělením výsledné částky 12. Stejným způsobem průměrné číslo za měsíc se vypočítá tak, že se sečte počet mzdových zaměstnanců za každý kalendářní den v měsíci a výsledná částka se vydělí počtem kalendářních dnů v měsíci (tento údaj je dostupný v účetních evidencích).

Průměrný roční počet zaměstnanců určeno dělením celková doba odpracovaná zemědělskými dělníky za rok (v člověkohodinách nebo člověkodnech) pro roční fond pracovní doby.

Míra opotřebení (Kvk) představuje poměr počtu zaměstnanců propuštěných ze všech důvodů za dané období k průměrnému počtu zaměstnanců za stejné období.

Míra přijetí se stanoví vydělením počtu zaměstnanců přijatých podnikem na určité období průměrným ročním počtem zaměstnanců za stejné období.

Míra fluktuace zaměstnanců- poměr počtu propuštěných zaměstnanců podniku, kteří v daném období odešli z důvodů fluktuace (na vlastní žádost, pro nepřítomnost, pro porušení bezpečnostních předpisů, neoprávněný odchod apod. důvody nezaviněné výrobou nebo národními potřebami ) k průměrnému počtu zaměstnanců za stejné období .

Koeficient personální stability(KS) se doporučuje používat při hodnocení úrovně organizace řízení výroby jak v podniku jako celku, tak v jednotlivých divizích.

Rozšířenou formou přerozdělování práce je pracovní migrace- masový pohyb a přesídlování pracujícího obyvatelstva. Podle toho, zda je překročena hranice země, se rozlišuje vnitřní a vnější migrace. Vnitřní migrace pracovních sil (mezi regiony země, z vesnic do měst) je faktorem měnícím složení a rozložení obyvatelstva; jeho počet se však nemění. Zahraniční migrace ovlivňuje populaci země, zvyšuje nebo snižuje ji o výši migračního salda. Ten je rozdílem mezi počtem lidí, kteří se vystěhovali mimo zemi (emigranti), a počtem lidí, kteří se přistěhovali do země ze zahraničí (přistěhovalci).

Ruské pracovní zdroje nyní tvoří asi 50 % populace země. Průměrný roční počet pracovníků v zemědělských podnicích se v průběhu let reformy snižoval a měnilo se jejich složení významné změny. V souvislosti se vznikem rolnických (farmářských) farem přešlo do tohoto sektoru více než 700 tisíc pracovníků z velkých zemědělských podniků. V důsledku rozšiřování osobních vedlejších pozemků obyvatelstva se zvyšoval i počet na nich zaměstnaných dělníků.

2. Vlastnosti využití pracovních zdrojů v agroprůmyslovém komplexu.

Specifikem využití pracovních zdrojů v zemědělství a zpracovatelském průmyslu je poměrně vysoká sezónnost způsobená nesouladem mezi produkčním a pracovním obdobím. To platí zejména pro rostlinnou výrobu a zpracovatelský průmysl. Sezónnost vede k prudkému nárůstu potřeby pracovní síly v období setí, péče o rostliny, sklizně, zpracování zemědělských surovin a ke stejně prudkému poklesu v zimním období. V živočišné výrobě, průmyslové výrobě a automobilové dopravě jsou mzdové náklady v průběhu roku rovnoměrnější.

Sezónnost práce charakterizuje několik ukazatelů.

Měsíční rozdělení mzdových nákladů jako procento ročně. Při jednotném využití práce jsou průměrné měsíční náklady 8,33 % (100:12).
Rozsah sezónnosti- poměr maximálních měsíčních mzdových nákladů k minimu:
Faktor sezónnosti využití pracovních zdrojů - poměr mzdových nákladů v měsíci maximálního nebo minimálního množství práce na farmě k průměrným měsíčním mzdovým nákladům:
Roční koeficient sezónnosti práce- poměr výše odchylek skutečných nákladů práce za měsíc od průměrných měsíčních k ročním nákladům práce.

Sezónnost práce v zemědělství nelze zcela překonat; ale zkušenosti mnoha podniků ukazují, že je docela možné jej snížit na minimum. Praxe se vyvíjela různě způsoby, jak zmírnit sezónnost využití pracovní síly v zemědělských odvětvích, mezi nimiž lze rozlišit následující:

1) maximální možná mechanizace nejnáročnějších výrobních procesů a zavádění vysoce výkonných strojů a zařízení používaných v rušných obdobích. Použití jednoho sklízeče bobulí, který umožňuje mechanizovat sklizeň bobulí rybízu, tak uvolní 300 - 350 sběračů;

2) kombinace zemědělských plodin a odrůd s různými obdobími pěstování a také odvětví, která pomáhají vyrovnat náklady na pracovní sílu. Například pěstování raných, středních a pozdních odrůd zeleninových plodin umožňuje rovnoměrnější využití práce při setí (sázení) a sklizni zeleniny;

3) rozvoj pomocných řemesel v zemědělských podnicích; to vám umožní zaměstnat zemědělské pracovníky v zimě;

4) organizace zpracování a dlouhodobého skladování zemědělských produktů v místech jejich výroby, to znamená rozvoj agroprůmyslové integrace. V zahradnických farmách, kde jsou sklady ovoce, se tak potřeba práce během období sklizně snižuje 1,5 - 2krát a koncem podzimu a zimní období zaměstnávání stálých pracovníků se výrazně zvyšuje v důsledku skutečnosti, že komerční zpracování a prodej ovoce se neprovádí během sklizně, ale po dokončení práce na zahradě;

5) ve zpracovatelských podnicích je vhodné v období masových dodávek surovin vyrábět výrobky a polotovary s nízkou pracností a v co nejméně stresujícím období (zima-jaro) z nich vyrábět finální výrobky , zpracovávat surový cukr atd.

Snížení sezónnosti práce v zemědělských sektorech umožňuje vyrábět více produktů během roku s minimálním počtem zaměstnanců.

Mezi zvláštnosti využívání pracovních zdrojů v zemědělství patří také potřeba pracovníků slučovat více pracovních funkcí, což je způsobeno různorodostí prací a krátkými lhůtami pro jejich provedení; potřeba pracovat nejen ve veřejném, ale i v soukromém zemědělství; závislost pracovních výsledků na přírodních podmínkách. Kromě toho určuje použití rostlin a zvířat jako výrobních prostředků konkrétní formy spolupráce a dělby práce v průmyslu.

3. Dostupnost pracovních zdrojů a efektivita jejich využití.

Důležitým faktorem ovlivňujícím míru využití pracovní síly a efektivitu agroprůmyslové výroby je nabídka pracovních zdrojů do podniku. Jejich nedostatek může vést k neplnění plánu produkce, k nedodržení optimálního agrotechnického načasování polních prací a v konečném důsledku ke snížení objemu zemědělské produkce. Naopak přebytek práce vede k jejímu nedostatečnému využití a snížení produktivity práce.

Zaměstnanost farmy jsou charakterizovány počtem pracovníků na 100 hektarů půdy.

Bezpečnostní poměr definován jako poměr dostupných pracovních zdrojů ke zdrojům potřebným ke splnění výrobního plánu.

Úroveň zajištění podniku pracovními zdroji lze posuzovat také podle plochy zemědělské půdy na 1 zaměstnance. Tento ukazatel však není dostatečně vypovídající, neboť nezohledňuje rozdíly mezi zemědělskými podniky z hlediska intenzity a specializace. Proto je při porovnávání lepší použít bezpečnostní poměr.

Primárně je charakterizována efektivita využívání pracovních zdrojů produktivitu práce, tedy jeho schopnost vyrobit určité množství produktu za jednotku pracovní doby. V ekonomické analýze se k tomuto účelu používá několik ukazatelů, z nichž hlavními jsou produkční a pracnost výrobků.

Výkon je objem vyrobených výrobků na jednotku pracovní doby nebo na 1 zaměstnance za určité období (hodina, směna, měsíc, rok). Objem výroby lze měřit jak ve fyzickém, tak v hodnotovém vyjádření.

Výstup v zemědělsko-průmyslovém komplexu se vypočítá pomocí následujících vzorců:

1. Hodinový (denní) výstup- poměr objemu výroby ve fyzickém nebo peněžním vyjádření (VP) k nákladům na pracovní dobu v člověkohodinách nebo člověkodnech.

2. Roční produkce- poměr objemu hrubé produkce v peněžním vyjádření k počtu průměrných ročních zaměstnanců (P).

Při hodnocení produktivity práce se často používá opačný ukazatel - pracovní náročnost(Tem); představuje poměr vynaložené pracovní doby k objemu vyrobeného výstupu (obvykle ve fyzickém vyjádření). Podívejme se blíže na praxi.

V průběhu agrární reformy došlo k poklesu produktivity práce v odvětvích agrokombinátu. V zemědělských podnicích se objem hrubé zemědělské produkce na pracovníka snížil téměř o 25 %. Produktivita práce v ruském zemědělství je 7-10krát nižší než v zemích s rozvinutou tržní ekonomikou.

Pracovní náročnost výroby výrazně vzrostla jednotlivé druhy zemědělské produkty, zejména vlna, přírůstky dobytka, mléko, slunečnice a cukrová řepa. Mzdové náklady na jednotku těchto výrobků se téměř zdvojnásobily, což bylo způsobeno především poklesem užitkovosti zvířat a výnosu příbuzných plodin.

Produktivita práce v agroprůmyslovém komplexu závisí na mnoha přírodních a ekonomických faktorech, které lze seskupit do čtyř skupin:

organizační a ekonomické- prohloubení specializace, zlepšení organizace výroby a práce, přídělové práce, odstranění prostojů z organizačních důvodů, snížení počtu obsluhujícího personálu;
technické a ekonomické- zdokonalování technologie a komplexní mechanizace výroby, aplikace nová technologie, odstranění prostojů z technických důvodů;
socioekonomické- zlepšení materiálních a mravních pobídek k práci, udržení pracovní kázně, zvýšení kvalifikace pracovníků, odstranění fluktuace pracovníků, zlepšení pracovních podmínek, života a odpočinku pracovníků, oživení soutěží v pracovních kolektivech;
přírodní faktory- klima a úrodnost půdy. V zemědělství na rozdíl od jiných odvětví materiální výroby závisí výsledky práce ve větší míře na přírodních podmínkách. Při stejných mzdových nákladech, v závislosti na převládajících povětrnostních podmínkách a úrodnosti půdy, lze získat různá množství produktů. Zvyšování zemědělské produktivity je proto možné pouze s maximálním zohledněním faktorů prostředí.

Efektivita využívání pracovních zdrojů do značné míry závisí na míře motivace zaměstnanců. Motivace je systém pobídek, který podněcuje člověka k plnému využití svých schopností k dosažení nejvyšších výsledků v práci.

V současnosti je nejúčinnějším stimulačním faktorem spokojenost člověka s materiálními podmínkami jeho práce (včetně mezd, bonusů, příplatků za odslouženou dobu, benefitů, prodeje výrobků svým zaměstnancům za zvýhodněné ceny atd.). Tempo růstu produktivity práce by přitom mělo předstihnout tempo růstu mezd.

Další důležitou formou motivace k produktivní práci je morální povzbuzení pracovníků, jejich včasné povýšení, podpora růstu kvalifikace, vytvoření příznivé psychologické atmosféry v týmu, podpora samostatnosti a odpovědnosti za svěřenou práci.

Hlavním faktorem zvyšování produktivity práce v průmyslu zůstává komplexní mechanizace a elektrifikace výroby. V zemědělství je stále hojně využívána ruční práce a úroveň mechanizace mnoha výrobních procesů je velmi nízká. Zavedením nového, produktivnějšího zařízení a vylepšením strojního systému dojde nejen ke snížení nákladů na ruční práci na minimum, ale také ke zvýšení produktivity zkvalitněním práce a jejím dokončením v optimálním časovém horizontu.

Na moderní jeviště výhradně zemědělský rozvoj Důležité má nárůst výnosů plodin a produktivity zvířat, které jsou na velmi nízké úrovni. Bez vyřešení tohoto problému nelze zvýšit produktivitu práce v průmyslu.

Je třeba poznamenat, že v domácí ekonomické literatuře o podnikové ekonomice a finanční analýze neexistuje jednotný názor na obsah a metodologii analýzy využití podnikových pracovních zdrojů.

Samotný pojem „pracovní zdroje“ je velmi vágní. Podnik často používá pojem „pracovní síla“ (ekonomicky aktivní obyvatelstvo), který zahrnuje „zaměstnané“ a „nezaměstnané“. Pojmy „personál podniku“ a „personální složení“ vylučují „nezaměstnané“ z pracovní síly. Po studiu naučná literatura v této otázce lze dojít k závěru, že pojmy „podnikové pracovní zdroje“ a „pracovní síla“ se ztotožňují se skladbou zaměstnanců v podniku.

Měly by být definovány pojmy „personál“, „personál“, „pracovní zdroje“.

Personalistika je soubor pracovníků různých profesních a kvalifikačních skupin zaměstnaných v podniku a zahrnutých v jeho mzdové agendě. Mzdová listina zahrnuje všechny zaměstnance přijaté na práce související s hlavními i vedlejšími činnostmi. Personální obsazení podniku je chápáno jako hlavní (na plný úvazek, stálá), zpravidla kvalifikovaná skladba zaměstnanců podniku.

Personál - veškerý zaměstnaný personál, stálí i dočasní, kvalifikovaní i nekvalifikovaní pracovníci.

Termín „pracovní zdroje“ poprvé použil S.G. Strumilin (1922) v článku „Naše pracovní zdroje a vyhlídky“. Za pracovní zdroje klasifikoval tu část pracovní populace země, která se zabývá materiální výrobou;

Vývoj manažerského myšlení vedl ke vzniku mnoha interpretací pojmu „pracovní zdroje“.

"Pracovní zdroje jsou formou existence pracovní síly, materiální základnou a zdrojem jejího utváření."

"Pracovní síla je souhrn vlastností člověka jako pracovníka (jeho fyzických a duchovních schopností) pro práci."

Pracovní zdroje jsou předpokladem realizace pracovní síly, jejího skutečného i potenciálního nositele.

„Pracovní zdroje jsou fungující i nefunkční (potenciální) v obou sférách (produktivní i neproduktivní) sociální ekonomiky, pracující populace, disponující kombinací fyzických a duchovních schopností, vzdělání a odborných znalostí.

Savitskaya G.V. umožňuje vágnost v definici pojmu zdroje pracovní síly a odkazuje na ně tu část populace, která má potřebné fyzické údaje, znalosti a pracovní dovednosti v příslušném odvětví.

A.A. Kanke, I.P. Koshevaya chápe pracovní zdroje podniku jako souhrn jednotlivců spojených s podnikem právnická osoba ve vztazích upravených nájemní smlouvou, dále vlastníci a spoluvlastníci podniku, kteří se podílejí na výrobních, ekonomických a komerční aktivity podniky a obdrží platbu za svůj příspěvek na práci.

Berdníková T.B. dává víc úplná definice koncepce zdrojů práce, včetně obyvatelstva v produktivním ekonomicky aktivním věku (muži ve věku 16-59 let, ženy ve věku 16-54 let), kromě nepracujících osob se zdravotním postižením skupiny I a II a důchodců na preferenčním seznamu, zdroje práce včetně pracujících důchodců a teenagerů.

Pracovní zdroje (personál) podniku jsou hlavním zdrojem každého podniku, kvalita a efektivita jejich využití do značné míry určují výsledky činnosti podniku a jeho konkurenceschopnost. Pracovní zdroje uvádějí do pohybu materiální prvky výroby. Vytvářejí produkt, hodnotu a nadprodukt ve formě zisku. Rozdíl mezi pracovními zdroji a jinými typy podnikových zdrojů spočívá v tom, že každý zaměstnanec může:

- odmítnout podmínky, které mu byly nabídnuty;
- požadovat změny pracovních podmínek;
- požadovat úpravu díla, která je z jeho pohledu nepřijatelná;
- naučit se další profese a speciality;
- vystoupit ze společnosti z vlastní vůle.

Následující ukazatele jsou absolutní a relativní:

- seznam a docházkový počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho vnitropodnikových útvarů, jednotlivých kategorií a skupin k určitému datu;
- průměrný počet zaměstnanců podniku a (nebo) jeho vnitřních útvarů za určité období;
- podíl zaměstnanců jednotlivých oddílů (skupin, kategorií) na celkovém počtu zaměstnanců podniku;
- tempo růstu (přírůstku) počtu zaměstnanců podniku za určité období;
- průměrná kategorie pracovníků podniku;
- podíl zaměstnanců s vyšším nebo středním odborným vzděláním na celkovém počtu zaměstnanců a (nebo) zaměstnanců podniku;
- průměrné pracovní zkušenosti v oboru manažerů a specialistů podniku;
- výměna obsluhy;
- poměr kapitálu a práce pracovníků a pracovníků v podniku atd.

Kombinací těchto a řady dalších ukazatelů lze získat představu o kvantitativním, kvalitativním a strukturálním stavu zaměstnanců podniku a trendech jeho změn pro účely personálního řízení, včetně plánování, analýzy a vývoje opatření ke zlepšení. efektivnost využití pracovních zdrojů podniku.

Obrázek 1 - Hlavní předměty analýzy pracovních zdrojů

Efektivní zaměstnávání v podmínkách tržních pracovněprávních vztahů je chápáno jako míra využití práce, při které výsledky odpovídají nebo převyšují náklady. Efektivita využití personálu výrazně závisí na struktuře profesní kvalifikace. V těchto podmínkách se prioritou stávají otázky formování lidských zdrojů, a to zajištění podniku pracovníky v požadovaných specializacích a úroveň kvalifikace, která je schopna efektivně řešit zadané výrobní úkoly.

Potřeba personálu je dána velikostí poptávky po výrobcích, práci a službách. Poptávka po pracovních zdrojích je odvozena od hotových výrobků a služeb prováděných pomocí těchto lidských zdrojů.

V tuzemských podnicích různých forem vlastnictví jsou všichni zaměstnanci obvykle rozděleni do dvou skupin: průmyslový a neprůmyslový personál. První tvoří dělníci, inženýři a zaměstnanci a studenti. Počítá se také s rozdělením pracovníků v této kategorii na administrativní, řídící a výrobní personál. Do druhé skupiny patří pracovníci zaměstnaní v dopravě, bydlení a komunálních službách, sociálním zabezpečení a dalších nevýrobních útvarech. V posledních letech se stále více rozšiřuje praxe rozdělování personálu v závislosti na jeho funkcích do tří hlavních kategorií: manažeři, specialisté a umělci.

Je třeba vyzdvihnout následující důležité ukazatele, které zahrnují sociodemografické charakteristiky pracovníků a specifika výrobního a nevýrobního prostředí.

Mezi sociodemografické charakteristiky pracovníků patří pohlaví, věk, vzdělání, pracovní zkušenosti a osobní zaměření. Osobní orientace jsou zájmy, potřeby, cíle, hodnotové orientace, pohled na svět.

Faktory spojené s charakteristikou výrobního a nevýrobního prostředí se dělí na přímé a nepřímé.

Mezi přímé faktory patří objektivní specifické pracovní podmínky, charakteristiky výrobní situace, mezi nepřímé patří rodina a školní vzdělání, vystavení médiím a životnímu prostředí.

Existují odvětvová a územní specifika zaměstnávání pracovních zdrojů, rysy zaměstnanosti v podnicích různých organizačních a právních struktur a forem vlastnictví. obecné charakteristiky stav pracovních zdrojů je obsažen v bilanci pracovních zdrojů.

Bilanci pracovních zdrojů lze vypracovat pro různé druhy pracovních zdrojů (kvalifikovaní pracovníci, pracovníci s vyšším a středním odborným vzděláním) s libovolnou podrobností. Rozvíjení rovnováhy pracovních zdrojů umožňuje kvalitativní a odůvodněnou diagnózu stavu pracovních zdrojů.

Obecně se uznává, že úroveň profesionality zaměstnance a jeho držení potřebných informací tvoří jeho pracovní kapitál a dostupnost investiční projekty, inovativní návrhy, nápady tvoří jeho hlavní kapitál. Kapitalizované ocenění pracovní síly by mělo být vyjádřeno v odpovídajících mzdách. Intelektuální kapitál jsou vědecké produkty. Poznamenejme, že konkurenceschopnost zaměstnance závisí na jeho zdraví a úrovni duchovního potenciálu jedince. Odborné znalosti a zkušenosti jednotlivých pracovníků ve výrobním procesu se přeměňují na pracovní kapitál.

Vytvoření normálních pracovních podmínek na všech pracovištích je základem vysoké produktivity práce personálu. Výkon člověka a výsledky jeho práce jsou určovány mnoha vzájemně propojenými faktory, z nichž jedním z prvních jsou pracovní podmínky, jejich náročnost a intenzita, které v konečném důsledku charakterizují náklady a výsledky práce. Proto racionální využívání práce zahrnuje vytváření vhodných podmínek pro optimální vynaložení práce v každém pracovním procesu.

Hlavní úkoly analýzy:

- studium a hodnocení zásobování podniku a jeho strukturálních útvarů zdroji práce obecně, jakož i podle kategorií a profesí:
- stanovení a studium ukazatelů fluktuace zaměstnanců;
- identifikace rezerv pracovních zdrojů, jejich úplnější a efektivnější využití.

Zdroje informací pro analýzu nabídky a efektivního využití pracovní síly jsou:

- ekonomické a sociální rozvoj podniky;
- statistické výkaznictví práce f. č. 1-T „Výkaz práce“;
- příloha k f. č. 1-T „Zpráva o pohybu pracovních sil, pracovních míst“;
- f. č. 2-T „Výkaz o počtech zaměstnanců v řídícím aparátu a odměny za jejich práci“, výkaz práce a údaje personálního oddělení.

Účelem analýzy hromady je tedy identifikovat rezervy a nevyužité příležitosti v podniku a vyvinout opatření k jejich uvedení do praxe. Komplexní analýza využití pracovních zdrojů zahrnuje zvážení následujících ukazatelů:

- poskytování pracovních zdrojů podniku;
- pracovní pohyb;
- sociální ochrana pracovníků,
- využití fondu pracovní doby;
- produktivita práce;
- personální ziskovost;
- pracnost výrobků;
- dynamika mezd;
- efektivnost využití mzdového fondu.

V podmínkách ekonomické nestability se potřeba podniků po personálu určitých kategorií neustále mění, což nemusí vždy znamenat zvýšení nebo udržení potřeby pracovních sil. Zavádění nových technologií, rozvoj výroby konkurenceschopných produktů a snižování poptávky po zboží a službách může vést ke snižování počtu zaměstnanců jak v jednotlivých kategoriích, tak obecně. Stanovení skutečné potřeby pracovních sil a předpovídání jejích změn proto slouží jako základ pro zlepšení personálního řízení.

V ekonomické literatuře a praxi řízení lidských zdrojů se pro jejich označení používají různé pojmy: pracovní zdroje, lidské zdroje, pracovní síla, ekonomicky aktivní obyvatelstvo, ekonomicky neaktivní obyvatelstvo, personál, zaměstnanci, personál, pracovní potenciál, lidský kapitál atd. Pojďme stanovit jejich vlastnosti a oblasti použití.

Nositelem pracovněprávních vztahů ve společnosti je jak pracující část populace, tak ta její část, která by chtěla pracovat, ale z různých důvodů nepracuje. Jsou zahrnuty do konceptu pracovních zdrojů.

Pracovní zdroje je socioekonomická kategorie,

charakterizující fungování a potenciální pracovní sílu společnosti

– demografický: pracovní zdroje jsou součástí populace země, v rámci které jsou stanoveny jejich kvantitativní hranice;

– hospodářský: pracovní zdroje zahrnují ekonomicky aktivní (zaměstnané v sociální produkce a uchazeči o zaměstnání) a část ekonomicky neaktivního obyvatelstva (nezabývajícího se z jakéhokoli důvodu sociální výrobou, ale chtějí pracovat, stejně jako ti, kteří pracovat nechtějí);

– sociální: pracovní zdroje určují převažující socioekonomické vztahy společnosti a tvoří její sociální strukturu.

Pokud je pojem „pracovní zdroje“ přísně umístěn, protože slouží k označení charakteristik pracovní síly spojené pouze s pracovní činností, pak výraz „ lidské zdroje" má více široký význam, protože navíc zahrnuje blok různých charakteristik populace osobní kvality jako je spiritualita, morálka, svědomitost atd.

Pojem „pracovní zdroje“ má blízko k pojmu „pracovní síla“, který zavedli klasikové ekonomická teorie jako termín definující práci jako hlavní komponent výrobní síly společnosti. Pod pracovní síla chápali souhrn fyzických a duchovních schopností, kterými organismus, živá osobnost člověka, disponuje a které uvádí do činnosti, kdykoli vytváří nějakou užitnou hodnotu. Z tato definice z toho vyplývá, že „pracovní síla“ se vykládá dvěma způsoby. Na jedné straně definice odráží souhrn fyzických a duchovních schopností pro práci bez ohledu na to, zda se osoba účastní práce nebo ne. Hlavní charakteristika zde je přítomnost schopnosti pracovat. Na druhou stranu pojem „pracovní síla“ slouží k zamyšlení sociální forma projevy lidských schopností, tzn. jeho potenciální pracovní schopnost se stává vlastně seberealizující se pracovní silou, dělníkem.

Pracovní síla– všichni práceschopní členové společnosti

jak ti zaměstnaní ve společenské výrobě (aktivní část), tak ti nezaměstnaní, ale ochotní se na ní podílet (potenciální část zdrojů).

Hlavní rozdíl mezi obsahem tohoto pojmu a pojmu pracovní zdroje je v tom, že práce jako ekonomická kategorie má určitý kvalitativní obsah, ale postrádá kvantitativní rámec, jehož ustavení bylo realizováno zavedením pojmu pracovní zdroje v souvislosti s nutností stanovení množství a složení tohoto typu zdroje jako celku i v jednotlivých regionech. Spolu s pojmem „pracovní síla“ se u nás od roku 1922 začal používat termín „pracovní zdroje“, navržený akademikem S.G. Strumilin, který je z kvalitativního hlediska synonymem pojmu práce, ale navíc odráží kvantitativní hranice populace v souvislosti s pracovní činností.

Na základě stanovené země hranice pracovního věku celá jeho populace může být reprezentována jako skládající se ze tří generací:

– děti a mladiství, kteří ještě nedosáhli produktivního věku (mladšího než produktivního věku);

– osoby v produktivním věku;

– starší lidé v produktivním věku.

Základem pracovní síly je druhá generace. Určitá část osob v produktivním věku nikdy nepracovala nebo přestala pracovat pro špatný zdravotní stav (zdravotně postižení 1. a 2. skupiny).

Dolní hranicí produktivního věku je u nás věk 16 let, stanovený s přihlédnutím k rozvoji fyziologických schopností člověka a možnostem absolvovat počáteční odborné vzdělání. V mnoha zemích je v současnosti spodní hranice produktivního věku 14 let. Od tohoto věku se bere ohled na mládí oficiální statistiky jako možná pracovní síla.

V souladu se zákonem „o důchodovém zabezpečení občanů Ruská Federace„V současné době je u nás horní hranice produktivního věku stanovena na 60 let pro muže a 55 let pro ženy. Navíc u některých typů odborná činnost v souvislosti s vysokou psychofyziologickou zátěží lidského těla je důchodová hranice nižší o 5-10 let nebo více. Dříve odcházely do důchodu ženy, které porodily 5 a více dětí a vychovávaly je do 8 let, a matky handicapovaných od dětství, které je také vychovávaly do 8 let. V reálném životě někteří důchodci nadále pracují, a jsou tedy zařazeni do pracovní síly.

Horní hranice produktivního věku v mnoha západních zemích byla zvýšena na 65 let. Je to dáno deformací věkové struktury společnosti v důsledku poklesu porodnosti. Stát má přitom zájem maximalizovat realizaci lidského kapitálu prodlužováním doby trvání práce. Využívání pracovníků od určitého věku však není pro zaměstnavatele ziskové, protože produktivita a intenzita práce zaměstnance se do určitého věku (40–45 let) zvyšuje a poté začíná klesat; Navíc je vede neochota přebírat důchodové závazky. Existuje tendence vlády legislativně zvyšovat horní hranici produktivního věku. Například důchodový věk pro muže a ženy v Irsku je 70 let; v Norsku - 67 let; v USA, Kanadě, Španělsku, Německu, Nizozemsku - 65 let; ve Švýcarsku pro muže – 65 let a pro ženy – 62 let; v Anglii, Belgii, Itálii - pro muže - 65 let, pro ženy - 60 let.

V souladu s pokyny Státního výboru pro statistiku Ruské federace výpočet počet pracovních zdrojů vyrobeno podle vzorce:

Ch tr. res.=H us. tr. stáří – Ch nr inv.1-2 gr – Ch nr penn. benefity +H prac. pence + hodiny práce. jiný,(2.1)

Kde H us.t.věk – obyvatelstvo v produktivním věku v produktivním věku (muži ve věku 16 až 60 let a ženy ve věku 16 až 55 let);

Ch bez inv.1-2gr– nepracující osoby se zdravotním postižením skupiny 1 a 2;

Ch nr důchodové dávky– nezaměstnaní muži a ženy pobírající důchod za preferenční podmínky;

H práce.pence– skutečně pracující muži a ženy v produktivním věku;

Hodiny práce.– skutečně pracující mladiství do 16 let.

Ze vzorce vyplývá, že velikost populace v produktivním věku neodpovídá velikosti pracovní síly.

Proces obnovy kvantitativních a kvalitativních charakteristik pracovních zdrojů se nazývá reprodukce pracovních zdrojů a zahrnuje stupně (fáze) tvorby, distribuce a použití.

Fáze tvorby pracovních zdrojů zahrnuje přirozenou reprodukci obyvatelstva (nositele práce); získání pracovní schopnosti prostřednictvím systému všeobecného, speciálního a vysokoškolského vzdělávání, odborné přípravy; obnova a rozvoj pracovních schopností. Ekonomickým základem formační fáze při reprodukci pracovních zdrojů je množství materiálních zdrojů, které pracovník potřebuje k udržení a rozvoji života jeho a jeho rodinných příslušníků.

Fáze rozdělování práce zahrnuje rozložení a přerozdělení celkové pracovní síly napříč oblastmi uplatnění práce, typy zaměstnání, sektory národního hospodářství a regiony země v souladu s poptávkou a nabídkou regionálních a domácích trhů práce.

Fáze využití pracovních zdrojů zahrnuje organizaci pracovní činnosti, při které se pracovní síla přímo realizuje jako soubor intelektuálních a fyzických schopností k práci; stejně jako zajištění zaměstnanosti práceschopné populace, která chce svůj pracovní potenciál realizovat ve společensky užitečné práci, která tvoří příjem pro pracovníka.

Proces reprodukce pracovních zdrojů je konstantní a je dán reprodukcí obyvatelstva.

Využívání pracovních zdrojů je charakterizováno kvalitativními a kvantitativními ukazateli. Mezi kvalitativní ukazatele patří: struktura pracovních zdrojů podle skupinových charakteristik: pohlaví, věk, úroveň vzdělání, profese, národnost a jazyk, náboženské vyznání, sociální skupiny, místo bydliště, zaměstnanost v určitých odvětvích hospodářství, oblasti činnosti, regiony , atd. Navíc jsou datové strukturální ukazatele zohledňovány v dynamice v průběhu řady let. Kvantitativní změny v početním složení pracovních zdrojů jsou charakterizovány takovými ukazateli, jako je absolutní růst (přírůstek) v počtu, tempo růstu a tempo růstu.

Jedním z důležitých aspektů studia pracovních zdrojů z hlediska jejich rozdělování a racionálního využívání je zohlednění regionálních charakteristik jejich tvorby a využití, což umožňuje posoudit efektivitu politik státu a krajských správních orgánů v ČR. oblast sociálních a pracovněprávních vztahů na krajské úrovni.

Podle mezinárodních standardů z roku 1993 se pracovní síla dělí na ekonomicky aktivní a ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. Ekonomicky aktivní obyvatelstvo ( E.a.n..) – část populace země, která poskytuje pracovní sílu. E.a.n. pro aktuální období v zemích s tržní ekonomikou je definována jako pracovní síla.

a pro osobní použití.

Podle kategorie do E.a.n. zahrnují: a) osoby najaté pracovní síly - dělníky a zaměstnance; b) osoby samostatně výdělečně činné; c) pomoc rodinným příslušníkům v rodinných podnicích; d) osoby dočasně nezaměstnané z objektivních důvodů (nemoc, dovolená apod.); e) studenti kombinující práci a studium v kombinované formě; f) studenti a osoby, které se vyučují ve výrobě, pobírají stipendium nebo plat. Podle množství odpracovaného za určité období se E.a.n. klasifikován jako zaměstnaný, nezaměstnaný nebo podzaměstnaný.

Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo- část populace v produktivním věku země, která není součástí pracovní síly a zahrnuje osoby zabývající se jinou užitečnou činností, než je účast na společenské výrobě, nebo osoby, které se na ní podílet nechtějí

Do této kategorie patří: a) žáci a studenti denního studia; b) osoby provozující domácnost (včetně osob pečujících o děti, osoby se zdravotním postižením atd.); c) zoufale se snaží najít práci; d) osoby, které nepotřebují pracovat (bez ohledu na zdroj jejich příjmu; e) důchodci.

Zvažované pojmy popisující zdroj pracovní síly se vztahují k makroúrovni (země, regiony, odvětví), zatímco pro definování tohoto typu zdroje na mikroúrovni se používají pojmy jako „ personál", "kádry", dělníci", jehož výklad je uveden v tabulce. 2.1.

Tabulka 2.1

Definice pojmů pro jmenování pracovníků

Pokračování tabulky. 2.1

*) zavedena v roce 1992, aby nahradila pojmy dělníci a zaměstnanci

Abychom dospěli k závěru o převládajících názorech na vhodnost použitých koncepcí na mikroúrovni, provedeme přezkum literární prameny věnovaný studiu rozsahu aplikace pojmů „personál“, „pracovníci“, „kádry“, prvky jejich identity a odlišnosti. Ve výchozí pozici, definované současným zákoníkem práce, se soustředí na používaný pojem „pracovníci“. právní úprava práce a pracovněprávní vztahy. Rozšířené používání pojmu „personál“ v současnosti spojujeme s jeho postupným začleňováním do popisu pracovní sféry podniku v minulosti, konkrétně s terminologií zakořeněnou ve statistice, používanou při dělení všech pracovníků na velký podnik do dvou kategorií: zaměstnanci průmyslové výroby (IPP) a neprůmyslový personál. Autoři učebnic personálního managementu a monografií zkoumajících problematiku této oblasti (V. Adamčuk, E. Voronina, A. Egorshin, E. Maslov, Yu. Odegov, I. Oganesjan, O. Romashov, S. Samygin, M. Sorokina , L Stolyarenko, tým specialistů z Institutu práce atd.), i když v názvu knih používají termín „personál“, většinou kreslí analogii mezi pojmy personál, dělníci a personál, bez uvedení vysvětlení ohledně specifik jejich použití. Definice personálu G. Melikyana a R. Kolosové jako souboru zaměstnanců, zaměstnanců i vlastníků, jejichž pracovní potenciál odpovídá výrobě a zajišťuje efektivní ekonomická aktivita, nezdá se úplně správné, protože nezahrnuje podle našeho názoru potřebné objasnění týkající se pracovní vlastníků. Autoři zdůrazňují nutnost mít pracovní potenciál personál určité úrovně, stejně jako efektivita jejich činnosti, se nejeví zcela logické, neboť tato situace není v praxi vždy dodržována a v této situaci není jasná možnost použití pojmu „personál“.

Použití autorů T. Bazarova a B. Eremina k definování personálu jako analogu lidských zdrojů organizace, konceptu, který je prostornější než ten první, se nezdá zcela správné, protože termín „lidské zdroje“ odráží souhrn sociokulturních charakteristik a osobních a psychologických vlastností lidí ve společnosti. Použití termínu „lidské zdroje“ však v tomto případě zdůrazňuje zvláštní charakteristiky personálního složení podniku, včetně schopnosti kreativity a potenciálních možností rozvoje zaměstnanců, jeho kultury, morálky atd.

Potřeba komplexního studia pracovníků, včetně jejich osobních, sociálních, psychofyziologických a biologických charakteristik, vedla k zakořenění kategorie personálu v ekonomice a řízení podniku. Terminologie a definice použité v této tabulce jsou základem pro široké uplatnění pojmů v praxi i teorii. Pojem „personál“, který se používá převážně v literatuře o personálním řízení, tedy používáme také k označení zaměstnanců podniku s ohledem na jejich kvalitativní charakteristiky.

Pokud jde o zbytek výše uvedených pojmů, domníváme se, že výběr konkrétně určené terminologie závisí na velikosti a organizační kultuře podniku, jeho strategických cílech a úrovni činností personálního řízení. Sdílíme názor autorů, že použití různá jména charakterizovat předmět studia je určeno hloubkou porozumění a studia, aspektem vnímání, existující tradice, historický vývoj související jevy a pohled badatelů na tuto problematiku.

Dále budeme používat termíny „personál“, „personál“, „pracovníci“ s přihlédnutím k šíři konkrétně identifikovaného problému a existujícím tradicím konkrétního oboru činnosti. V rámci podniku jsou zaměstnanci zařazeni do kategorií. Na základě klasifikátoru profesí a pozic jsou všichni zaměstnanci podniku rozděleni do kategorií: dělníci, manažeři a specialisté.

Existují zavedené ukazatele, které určují kvantitativní složení zaměstnanců podniků a odvětví. Kvantitativní informace o zaměstnancích zahrnují: celkový počet (na výplatní pásce, průměr, docházka atd.), jeho strukturu podle druhu pracovní činnosti, kategorie, odbornosti, kvalifikace, věku, pohlaví, dále mzdové náklady, fluktuaci zaměstnanců, míru přijetí, atd. .P. Postupem času došlo k nárůstu počtu analyzovaných ukazatelů. I v této poměrně dobře propracované problematice však existují formální řešení. Kvantitativní charakteristiky personálu jsou tedy redukovány na počet zaměstnanců. I když např. v režimu častého částečného čerpání pracovní doby (zkrácený pracovní den nebo zkrácený pracovní týden) nebo spojení dvou a více zaměstnání jednotlivci nemůže takový ukazatel podat úplný obraz o stráveném čase, je třeba si uvědomit, že např. a tedy i množství pracovních zdrojů. Pro přesnější zachycení objemu práce jej většina autorů navrhuje vypočítat v člověkohodinách, ale to vyvolává problém srovnatelnosti dat pro různé objekty kvůli nepřesnému účtování pracovní doby a různé pracovní náročnosti personálu. Toto poslední objasnění významně komplikuje úkol kvantitativní analýzy abundance.

Ještě obtížnější je popis a analýza kvalitativních charakteristik personálu. Potřeba kvalitativního zlepšování personálu je v souladu s jeho rozvojem a přizpůsobováním se rychle se měnícím podmínkám za účelem zvýšení jeho produktivity práce, stejně jako s úkoly obecně zlepšovat životní úroveň pracovníků. K tomuto účelu se používají obecné pojmy jako pracovní potenciál, lidský kapitál, ale i specifické pojmy, například odbornost, kvalifikační úroveň, které zase zahrnují jednotlivé složky kvalit. Podívejme se na první dva pojmy používané k označení zobecněné kvalitativní charakteristiky personálu.

Od 80. let dvacátého století se termín „ pracovní potenciál „vstoupil do vědecké i praktické sféry hospodářství naší země, což bylo způsobeno požadavkem na zvýšení intenzity využití pracovních sil. Úroveň rozvoje pracovního potenciálu v té době reguloval přímo stát. Je třeba poznamenat, že koncept pracovního potenciálu byl původně navržen pro měřítko společnosti a poté přenesen na úroveň podniků, jejich divizí a jednotlivců. Pokračující vášeň výzkumníků [např. 69, 84] pro studium problematiky personálního pracovního potenciálu jednoznačně směřuje odborníky k jeho expanzi, která se strukturálně ne vždy jeví jako ekonomicky proveditelná.

Složení složek pracovního potenciálu personálu zahrnuje v závislosti na předmětu analýzy individuální hodnocení pracovníků (vzdělání, kvalifikace, praxe, zdravotní, sociální charakteristiky atd.), hromadné hodnocení jako součet individuálních a jako komplexní kolektivní hodnocení (psychologické klima v týmu, vlastnosti v komunikaci s národní složení atd.). Za základní úroveň v systému jejich reprodukce považujme skladbu jednotlivých kvalitativních charakteristik pracovníků. Analýza složení složek pracovního potenciálu jednotlivce ukázala, že výzkumníci jej naplňují různými způsoby (tabulka 2.2).

Tabulka 2.2

Složení pracovního potenciálu zaměstnance

*) Každá složka obsahuje 6 až 8 prvků pracovního potenciálu.

Jak vyplývá z tabulky, mezi hlavní složky zahrnuté do pojmu pracovní potenciál autoři zaznamenávají zdraví, vzdělání a dále podle četnosti začleňování profesionalitu, organizaci atp. V Nedávno Existuje tendence rozšiřovat soubor složek zahrnutých do komplexu kvalitativních charakteristik pracovního potenciálu personálu. Různorodost kvalit pracovních zdrojů vede ke složitosti jejich popisu. Vyvstává otázka, jak posoudit obecnou úroveň všech vlastností inherentních jednotlivci a tvořících jeho potenciál.

Z ekonomického hlediska rozšíření analyzovaného složení kvalitativních charakteristik zaměstnance za účelem identifikace jeho schopností činí závěry odůvodněnějšími, ale vede k výraznému zvýšení pracovní náročnosti odůvodňování rozhodnutí. Přitom pouze deklarování růstu pracovního potenciálu málo dává ekonomice podniku a navíc vede k nespokojenosti pracovníků z důvodu jeho neúplného využití.

Teorie pracovního potenciálu je dostatečně zpracována v moderních tuzemských publikacích o ekonomii a sociologii práce, ale i personálním managementu. Výzkumníci nabízejí metody pro kvalitativní charakterizaci pracovních zdrojů na všech úrovních řízení. Jejich podíl na rozvoji uvažovaného konceptu je nepopiratelný, protože ekonomický život klade nové požadavky na kvality personálu. Ve stejné době, identifikované psychology kumulativnost individuálních vlastností zaměstnance, která určuje jejich zaměnitelnost v pracovním procesu, jakož i závislost schopností jednotlivce pro určitou činnost na jeho životních hodnot, formující úroveň jeho potenciální motivace, vede k potřebě speciálních přístupů k utváření a posuzování charakteristik zaměstnance. Evoluce souboru kvalitativních charakteristik pracovníků, způsobená požadavky výroby, vede postupem času k výměně některých za jiné, zařazení nových složek do celkové skladby. Moderní aktualizace zvyšování motivace zaměstnanců tak vede k zavedení bloku vlastností, které odrážejí jejich motivační stav.

V rámci dalšího směru ve studiu kvalit zaměstnanců je základním konceptem „ lidský kapitál" Je třeba poznamenat, že tato terminologie je mezinárodní a pochází asi 100 let. Jeho vznik je spojen se jménem A. Marshalla, který jako první vyslovil názor, že „nejcennější kapitál je ten, který je investován do lidských bytostí“.

Teorie lidského kapitálu ve své moderní interpretaci se v zahraničí rozšířila ve druhé polovině dvacátého století. Jeho podstata spočívá v tom, že zaměstnanec nebo zaměstnavatel investuje do těch složek rozvoje, které v budoucnu přinesou materiální výnosy. V tomto případě je jedinec identifikován jako čistě racionální bytost. Složkami lidského kapitálu, které jednotlivci přinášejí výsledky v podobě mezd a podniku v podobě konkurenceschopnosti na trhu výroby zboží nebo služeb, jsou znalosti, kvalifikace, zdraví, migrace atd. argumentem ve prospěch oprávněnosti této teorie, uváděným jejími stoupenci, je korespondence úrovně vzdělání obyvatelstva (a následně i nákladů na školení) stavu ekonomiky řady vyspělých zemí. V praxi však takové spojení, jak již bylo zdůrazněno výše, není jednoznačné Teorie lidského kapitálu má své samostatné odvětví spojené s ekonomickým zdůvodněním proveditelnosti investic do personálního rozvoje. Matematický popis ekonomických jevů, charakteristický pro výzkumy amerických vědců, umožnil vypočítat návratnost investic do jednotlivých složek lidského kapitálu (všeobecné a speciální vzdělávání, migrace).

Až do 90. let byli tuzemští odborníci k teorii lidského kapitálu dosti opatrní a dokonce ji kritizovali. S počátkem perestrojky se objevily studie (například I.A. Nikatina, I.A. Mayburova), které vycházely z uvažované teorie Pro stanovení potenciální ceny pracovních zdrojů existují různé metody, nejčastěji založené na nákladech na získání vzdělání . Podle jednoho z nich je tedy lidský kapitál akumulovaný v Rusku poměrně vysoký a jeho objem v roce 2001 byl . činil 57 % v poměru k výrobnímu kapitálu. O praktické užitečnosti průběžného zdůvodňování investic do jednotlivých složek kvalitativních charakteristik jedince není pochyb. Jejich implementace jako efektivních akcí je však spojena s úplností informací o všech budoucích citacích kvalit jednotlivců v pracovních procesech, což je v praxi často obtížné předvídat.

Pracovní zdroje představují tu část populace, která má fyzický vývoj, duševní schopnosti a znalosti, které umožňují pracovat. Pracovní síla zahrnuje obyvatelstvo jak v produktivním věku (s výjimkou nepracujících invalidů z práce, války, dětství a nepracujících lidí v produktivním věku, kteří pobírají starobní důchody za zvýhodněných podmínek), tak i starší osoby. a mladší než produktivní věk, zapojený do pracovního procesu.

Rozhodující roli v pracovní síle hraje práceschopná populace v produktivním věku.

Obyvatelstvo v produktivním věku je soubor osob převážně v produktivním (produktivním) věku, které jsou podle svých psychofyzických údajů schopny účastnit se pracovního procesu.

Legislativa Ruské federace stanoví následující interval produktivního věku; pro muže - od 16 do 59 let, pro ženy - od 16 do 54 let.

V každé společnosti se pracující populace skládá ze dvou skupin: ekonomicky aktivního a ekonomicky neaktivního obyvatelstva.

Ekonomicky aktivní populace je ta část populace, která se zabývá pracovní činností, která vytváří příjem.

Existuje rozdíl mezi všeobecnou a profesionální pracovní schopností. Obecná pracovní schopnost předpokládá, že člověk má fyzické, psychofyzické, věkové a jiné údaje, které určují schopnost vykonávat práci, která nevyžaduje speciální školení, tedy schopnost vykonávat nekvalifikovanou práci.

Odborná pracovní schopnost je schopnost vykonávat určitý druh práce, která vyžaduje zvláštní školení, tedy schopnost vykonávat kvalifikovanou práci.

Důležité aspekty kvalitní složení pracovními zdroji jsou úroveň vzdělání a odborné dovednosti. Zvláštní roli v problému pracovních zdrojů hrají změny v přirozeném pohybu obyvatelstva, úmrtnosti a porodnosti. V charakteristice pracovních zdrojů je také důležitý poměr obyvatel podle pohlaví.

Trh práce. Nejdůležitější sféra ekonomiky, trh práce, je podle svých základních principů fungování trhem zvláštního druhu. Do značné míry závisí na kapitálovém trhu, výrobních prostředcích, spotřebním zboží atd. Regulátoři na trhu práce kromě makro- a mikroekonomických faktorů slouží také jako faktory sociálně psychologické.

V regulovaném tržním hospodářství zahrnuje trh práce tyto prvky a systémy:
> právní rámec odrážející základní principy státní politiky v oblasti odměňování, pracovních a sociálně-pracovních vztahů;
> veřejný systém zaměstnanosti a snižování nezaměstnanosti;
> systém školení personálu;
> náborový systém;
> smluvní systém;
> systém rekvalifikace a rekvalifikace personálu; > burzy práce; fond zaměstnanosti.

Na trhu práce stojí nabídka a poptávka proti sobě. Během této konfrontace dochází k následujícímu:
> hodnocení pracovní síly;
> stanovení podmínek jejího zaměstnání, včetně platu
plat, pracovní podmínky;
> hodnocení vzdělávacích příležitostí; > prozkoumat možnosti profesionální růst;
> zohlednění jistoty zaměstnání;
> studium pracovní migrace, ale i lidských potřeb v oblasti pracovněprávních vztahů a souvisejících oblastí.

V tržních podmínkách je obtížné a téměř nemožné dosáhnout rovnováhy mezi nabídkou a poptávkou po práci. Ve většině případů je přebytek pracovních sil a nedostatek pracovních míst potřebných pro racionální strukturu zaměstnanosti. Některé stavební speciality se tak vyznačují zvýšenou nabídkou pracovní síly a omezenou poptávkou po ní. Úkol celostátního významu, cílem řízení zdrojů pracovních sil je snaha o vyvážení počtu pracovních míst a pracovní síly. To je smyslem státní politiky zaměstnanosti.

V souladu se zákonem Ruské federace „O zaměstnanosti obyvatelstva v Ruské federaci“ je zaměstnávání činností občanů související s uspokojováním osobních a sociálních potřeb, která není v rozporu s právními předpisy Ruské federace a jako jim zpravidla přináší výdělky a pracovní příjem. Zaměstnání může být na plný úvazek, na částečný úvazek, na částečný úvazek a skryté.

Všichni občané, kteří nejsou v souladu s tímto zákonem uznáni jako zaměstnaní, mohou být právně klasifikováni jako nezaměstnaní. Od nezaměstnané populace zase můžeme odlišit kategorii zvanou nezaměstnaní občané.

V ekonomické literatuře se rozlišují tyto typy nezaměstnanosti:
> tření;
> technologické;
> strukturální;
> stagnující (dobrovolný);
> regionální.

Spolu s touto gradací se objevuje charakteristika nezaměstnanosti podle věku (nezaměstnanost mládeže), pohlaví (nezaměstnanost žen) a také podle vzdělání či profesní charakteristiky.

Řada lidí z řady objektivních důvodů v průběhu života mění bydliště a mění své pracoviště. Tento pohyb se nazývá migrace.

Růst nezaměstnanosti a rozdíl v úrovni rozvoje mezi zeměmi určují úzkou souvislost migrace s problémem zaměstnávání pracovních zdrojů. V zemích SNS je zintenzivnění migračních procesů dáno kromě toho i politickými a socioekonomickými důsledky likvidace SSSR a dalšího poklesu životní úrovně v nově vzniklých státech.

Zahraniční ekonomové rozdělují migraci do tří typů: spontánní, omezená, individuální.

Na základě čistě dočasných charakteristik lze migraci rozdělit na trvalou, dočasnou, sezónní a kyvadlovou.

Podle forem implementace se migrace dělí na organizovanou a neorganizovanou.

Další rozvoj vědy a techniky způsobuje změny v technologii působení na předmět práce, což následně mění náplň pracovní činnosti a klade vysoké nároky na složení a kvalitu pracovní síly.

Zvyšuje se potřeba počítačové gramotnosti, multifunkčního využití stále většího počtu pracovníků a odstraňování ekonomické negramotnosti zejména v oblasti výroby a řízení organizací.

To vše vyžaduje zručnou regulaci procesů spojených s tvorbou a využíváním pracovních zdrojů. V národním měřítku existuje v Ruské federaci systém řízení pracovních zdrojů. Praxe posledních let potvrzuje potřebu hledat takový řídící mechanismus, který poskytne co nejblíže optimálním podmínkám pro formování, využití a reprodukci pracovní síly.

V obecný pohled systém řízení pracovních zdrojů v zemi lze reprezentovat jako soubor tří organicky propojených a vzájemně se ovlivňujících subsystémů: tvorba pracovních zdrojů; veřejná správa pracovních zdrojů země; řízení pracovních zdrojů podniku (organizace).

Jakýkoli systém řízení práce je zaměřen na zvýšení efektivity využití práce.

Součástí dlouhodobého rozvoje organizace by měl být úkol utvářet a provozovat systém řízení práce, který je mimořádně důležitý pro dosažení vysoké konkurenceschopnosti, a tedy pro zajištění silné pozice konkrétního podnikatelského subjektu na trhu zboží (služeb) .

Systém řízení lidských zdrojů v organizaci zahrnuje tři vzájemně propojené bloky:
> tvorba pracovních zdrojů;
> rozvoj pracovních zdrojů;
> zlepšení kvality pracovního života.

Pracovní zdroje představují podíl populace, který má duševní schopnosti, znalosti a fyzické zdraví nezbytné pro práci. Obecně na ně panují různé názory. Pracovní zdroje, zjednodušeně řečeno, je ta část populace, která má možnost se zúčastnit. Mezinárodní statistika považuje populaci ve věku 15-65 let za práceschopnou.

Bilance pracovních zdrojů je soustava ukazatelů, která odráží složení a počet pracovních zdrojů, jakož i jejich rozdělení podle druhu vlastnictví a ekonomických sektorů, ekonomicky neaktivní a nezaměstnané obyvatelstvo. Skládá se ze dvou částí. První část ukazuje zdroje a druhá ukazuje jejich distribuci.

Pracovní zdroje, které jsou přímo zahrnuty do světové produkce, tvoří Samozřejmě, to není vše. Zde, jak říkají světové statistiky pracovní síly, jsou zaměstnány 3/4 práceschopného obyvatelstva, přibližně 3 miliardy lidí. Míra nezaměstnanosti je zde definována jako rozdíl mezi pracovní silou a obyvatelstvem zaměstnaným ve výrobě. Tento indikátor je rozdílné země není stejný a v průběhu času se mění. Záleží na jaké úrovni vývoj ekonomiky země se nachází. Charakterizuje také obyvatelstvo a stav ekonomiky.

Struktura zaměstnanosti je odrazem úrovně rozvoje ekonomiky země, jednotlivých odvětví a funkční struktury sídel.

Zaměstnanost v průmyslu je 25-30%. Počet pracovníků v zemědělství se každým rokem snižuje. Zvyšuje se počet lidí zaměstnaných v nevýrobním sektoru. Tato oblast je reprezentována aktivitami jako je rekreace, vzdělávání a zdravotní péče. Kromě nich existují i obchodní a finanční aktivity (Velká Británie, USA, Belgie, Německo, Švédsko, Francie). více než polovina obyvatel byla zapojena do zemědělského sektoru ekonomiky. A v průmyslu podíl jejich zaměstnanosti nepřesahuje 20 %. Postsocialistické země zabraly většinu své populace materiální výrobou ( Zemědělství- 20 %, průmysl - 50 %). Výrobní sektor zahrnuje přibližně 30 %, z toho 2/3 připadají na školství, kulturu a zdravotnictví.

To vše nám umožňuje vysledovat přirozený vztah mezi typem země a zaměstnáním. V průmyslových zemích se výrazně rozvíjí nevýrobní sektor. K tomu dochází na základě dobře rozvinutého průmyslu, zejména jeho zpracovatelského sektoru. Obyvatelstvo se méně zapojuje do nevýrobních činností, pokud je úroveň průmyslového rozvoje nižší. Tato dynamika pokračuje.

Na základě velikosti rezidentské populace konkrétní země je možné určit velikost pracovní síly. Aby byla zdrojová a distribuční síť bilance pracovních zdrojů v souladu s počtem obyvatel v produktivním věku, je zahrnut i počet zahraničních pracovníků, kteří se v zemi zabývají ekonomikou.

Data z bilance pracovních zdrojů nám umožňují vysledovat dynamiku jejich přerozdělování mezi v různých podobáchčinnosti a odvětví, získat informace o struktuře a velikosti nezaměstnaného obyvatelstva.

Výpočty bilance pracovních zdrojů jsou důležité pro země s tržní ekonomikou. Návrh takové rovnováhy však musí být přizpůsoben statistickým kategoriím zaměstnanosti používaných tržními ekonomikami. Je třeba si také uvědomit, že přijetí salda jako mezinárodní statistické normy není doprovázeno podrobnými popisy metodiky, stejně jako diagramem konceptu bilance práce.