Суд першої інстанції, відмовляючи в цій частині заяви, правильно вказав у рішенні, що ці вимоги, що пред'являються до лікарів-фтизіатрів, узгоджуються зі статтями 21, 68. 225 Трудового кодексу Російської Федерації. Доказ касаційної скарги про те, що у рішенні суду немає висновків, за якими суд не погодився з доводами заявника, суперечить змісту рішення суду.
Вважає, що рішення суду незаконне та необґрунтоване, суд неправильно застосував норми матеріального права, судом не дано оцінку його доводам про те, що аналіз положень норм трудового права(Статті 14, 16, 19, 57, 68 Трудового кодексу Російської Федерації) стосовно судді, чия трудова функція полягає у відправленні правосуддя, дозволяє зробити висновок про початок обчислення строків повноважень судді, вперше призначеного на посаду.
Доказ заявника про протиріччя оскарженої правової норми ст. 62, 68 Трудового кодексу Російської Федерації, судом першої інстанції перевірявся і правильно був визнаний неспроможним, оскільки дані норми Трудового кодексу Російської Федерації не регулюють спірні правовідносини. Те, що у переліку документів.
Таким чином, опублікування локальних нормативних актів не у Віснику Банку Росії, а в іншому виданні не суперечить федеральному законодавству та не порушує прав службовців банку, оскільки відповідно до статей 22, 68 Трудового кодексу Російської Федерації роботодавець при прийнятті на роботу (до підписання трудового договору зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку.
іншого, що: — порушуючи статтю 57 Трудового кодексу Російської Федерації у трудових договорах, укладених із співробітниками, відсутні обов'язкові умовиоплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи окладу працівника); - Порушені вимоги статті 68 Трудового кодексу Російської Федерації про ознайомлення співробітника під розпис з наказом (розпорядженням) роботодавця про прийом на роботу в триденний термін з дня фактичного початку роботи.
Правові норми, пов'язані із статтею 68 ТК РФ:
Стаття 68 ТК України. Оформлення прийому працювати
Нова редакція Ст. 68 ТК РФ
Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.
Коментар до статті 68 ТК РФ
Факт прийому працювати документується у наказі. Такий наказ (чи розпорядження), згідно зі статтею 68 Трудового кодексу РФ, видається роботодавцем виходячи з укладеного з працівником трудового договору.
У зв'язку з цим зупинимося докладніше на розгляді порядку видання наказу про прийом на роботу та основні вимоги до його підготовки. Одним із них є, зокрема, вимога про видання наказу про прийом на роботу в межах певного терміну, тим більше що у нової редакціїТрудового кодексу РФ цей термін визначається інакше, ніж раніше.
Примітно, що у Трудовому кодексі РФ немає вичерпних вказівок щодо того, протягом якого саме терміну має бути виданий наказ про прийом працювати. У той самий час у статті 68 Трудового кодексу РФ міститься припис, за яким наказ прийому працювати має бути оголошено працівнику під розпис в триденний термін із дати фактичного початку роботи. Отже, наказ про прийом на роботу повинен бути виданий не раніше дати набуття чинності трудового договору, але й не пізніше, ніж через три дні після того, як працівник фактично приступив до роботи, оскільки в іншому випадку роботодавцем вже не може бути своєчасно виконано згадану вимогу про оголошення наказу працівнику під розпис. Проілюструємо це ще одним прикладом.
Громадянин Петров П.П. підписав трудовий договір 21 травня (понеділок), а керівник ТОВ «Глобус» – 25 травня (п'ятниця). 28 травня Петров П.П. приступив до роботи. У цьому випадку наказ про прийом на роботу має бути виданий не пізніше четверга, 31 травня, і того ж дня доведено під розпис до працівника.
Необхідно звернути увагу шановних читачіві те, що на вимогу працівника, вираженому у вигляді письмової заяви, роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином засвідчену копію зазначеного наказу (розпорядження). Порядок видачі працівникам копій документів, пов'язаних із роботою, довідок про роботу тощо. встановлений статтею 62 Трудового кодексу РФ та зобов'язує роботодавця до виконання необхідних дій протягом трьох робочих днів з дати отримання від працівника відповідної заяви.
Не слід, проте, розглядати вимогу про виданні наказу прийому працювати лише як дотримання формальностей, які впорядковують процедуру прийому працювати. Відповідний наказ є основою виконання цілого ряду управлінських дій, без яких початок виконання працівником дорученої йому відповідно до трудового договору роботи (трудової функції) було б утруднено.
Можливі перешкоди цьому шляху усуваються у вигляді своєчасного доведення наказу прийому працювати того чи іншого працівника до відома посадових осіб підприємства у вигляді копій чи виписок. У цьому доречним послатися на вказівку щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджене Постановою Держкомстату РФ від 5 січня 2004 р. N 1.
Ця вказівка зокрема визначає функціональне призначення наказу про прийом на роботу, а також загальний зміст управлінських дій, що підлягають виконанню посадовими особами підприємства у зв'язку з його оголошенням (доведенням до їх відома). Відповідно до вказівки наказ (розпорядження) про прийом на роботу застосовується для оформлення та обліку осіб, які приймаються на роботу на підставі укладеного з ними трудового договору. Підготовка проекту наказу провадиться уповноваженою посадовою особою підприємства.
На підставі наказу, зареєстрованого відповідно до чинних на підприємстві правил, вносяться необхідні записи до:
трудову книжкупрацівника;
особисту картку працівника;
особиста справа працівника.
Крім того, на підставі наказу про прийом на роботу в бухгалтерії (підрозділі, який виконує її функції) працівникові відкривається особовий рахунок.
Як випливає із статті 68 Трудового кодексу РФ, зміст наказу (розпорядження) про прийом на роботу, перш за все, має точно відповідати умовам укладеного з цим працівником трудового договору. Вказівка щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати конкретизує це положення, встановлюючи наступний склад відомостей, що підлягають фіксації у наказі про прийом на роботу:
прізвище, ім'я та по батькові працівника;
найменування структурного підрозділу, до якого прийнято працівника;
професія (посада) працівника;
умови прийому працювати;
характер майбутньої роботи (за сумісництвом, у порядку переведення з іншої організації, для заміщення тимчасово відсутнього працівника, для виконання певної роботи та ін.).
Цією ж вказівкою встановлено і форму наказу (розпорядження) про прийом на роботу (форма N Т-1 (Т-1а)). Формулювання наказів про прийом на роботу наведено у розділі 3 цього довідника (разом з зразковими формулюваннямизаписів у трудову книжку).
Читайте також: Первинні документи із заробітної плати
Інший коментар до Ст. 68 Трудового кодексу Російської Федерації
1. Наказ (розпорядження) оформляє прийом особи на роботу до конкретного роботодавця і є одностороннім правовим актом останнього, але не виступає як правотворчий юридичний факт, яким є трудовий договір, що набрав чинності.
Правове значення наказу (розпорядження) про прийом на роботу полягає в тому, що на його підставі до трудової книжки працівника вноситься відповідний запис (див. ст. 66 ТК РФ та коментар до неї). У зв'язку з цим законодавець особливо застерігає, що, по-перше, зміст наказу (розпорядження) має відповідати умовам трудового договору та, по-друге, він оголошується працівнику під розписку у триденний термін з дня фактичного початку роботи. Отже, видання наказу (розпорядження) ніяк не пов'язане з набранням чинності договором і початком роботи. Якщо з якихось причин трудовий договір не набрав чинності і був анульований (див. ст. 61 ТК РФ і коментар до неї), про це має бути виданий новий наказ (розпорядження) із внесенням відповідного запису до трудової книжки працівника (див. ст. 66 ТК РФ та коментар до неї).
2. Постанова Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1 встановила таку уніфіковану форму Наказу (розпорядження) про зарахування працівника працювати.
Уніфікована форма N Т-1
від 05.01.2004 N 1
3. Оскільки умови праці визначаються не лише безпосередньою угодою сторін, а й локальними правовими актами, закон покладає на роботодавця обов'язок при прийнятті особи на роботу ознайомити її з чинними в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актамибезпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністюпрацівника, колективним договором.
Кодекс не визначає форму, в якій роботодавець має реалізувати обов'язок, покладений на нього законом. На практиці можливі два варіанти ознайомлення працівника із зазначеними правовими актами: перелік цих актів може бути зазначений у трудовому договорі або факт ознайомлення працівника із зазначеними правовими актами оформляється окремим документом, що підписується працівником та додається до трудового договору як частина останнього.
Правове значення ознайомлення працівника з діючою у створенні роботодавця системою локальних нормативних актів і колективним договором у тому, що цим працівник погоджується працювати у умовах, встановлюваних цими актами. В іншому випадку сторони встановлять своєю угодою інше правило, яке складатиме умову трудового договору. Наприклад, фактом ознайомлення під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку працівник позначає згоду працювати у режимі робочого дня і часу відпочинку, визначеному роботодавцем у зазначених правилах; у разі, якщо існує необхідність у встановленні іншого режиму праці та відпочинку, він буде узгоджений сторонами як умова трудового договору, «обов'язкового для включення до трудового договору» (див. ст. 57 ТК РФ і коментар до неї).
4. Видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу, як випливає із змісту статті, що коментується, є обов'язковим для роботодавця.
Проте є випадки, коли видання такого наказу (розпорядження) не потрібно. Як випливає із сенсу гол. 48 ТК, не потрібно видання наказу (розпорядження) про прийом на роботу роботодавцем фізичною особою, що не є індивідуальним підприємцем; про прийняття на роботу керівника організації, який обирається на посаду в порядку, що визначається статутом організації. У цьому випадку до трудової книжки керівника вноситься запис із зазначенням дати та номера протоколу зборів членів (акціонерів), який обрав цю особу на посаду.
- ‹ Стаття 67.1 ТК України. Наслідки фактичного припущення до роботи не уповноваженою на це особою
- Вгору
- Стаття 69 ТК України. Медичний огляд під час укладання трудового договору ›
Порядок прийому працювати в організаціях
Складні відносини між співробітниками та роботодавцями вимагають спеціальних норм та регулювання. Процес прийому працювати у Трудовому кодексі (далі у статті – Кодекс) докладно регламентований. Його точне дотримання дозволить у короткий термін документально зафіксувати нового співробітника. На більшості підприємств оформленням працівників займається відділ кадрів. Його налагоджена діяльність сприяє прискореній адаптації працівників на новому місці для виконання своїх обов'язків.
Основні етапи оформлення працівників
Процес працевлаштування багатьма сприймається як безперервний акт. Але це помилкова думка. Він проходить через вісім етапів. На кожному з них співробітник піддається ретельній перевірці на відповідність даних реальним. Розглянемо кожен із них докладно.
Від нього залежить рішення роботодавця щодо можливості подальшого розгляду конкретної особи як кандидата на вакантну посаду. Насамперед необхідно встановити чи є в нього якісь обмеження до виконання трудових обов'язків. Перевіряється, чи потрапляє співробітник під категорії громадян, котрим законом передбачається заборона виконання певних видів діяльності (ст. 351 Кодексу). Для оформлення на роботу у відділі кадрів запитують такі документи:
- посвідчення, паспорт чи інші документи для ідентифікації особи;
- свідоцтво про пенсійне страхування;
- дипломи, атестати та сертифікати, що підтверджують кваліфікацію необхідну працівникові для виконання функціональних обов'язків із спеціальними знаннями та необхідним рівнем підготовки;
- трудову книжку, якщо працівник має трудовий стажта пристрій на роботу не є сумісництвом;
- відповідні документи для військовозобов'язаних щодо постановки на військовий облік;
- повідомлення, довідки та інші форми, що підтверджують відсутність судимості, приводів та фактів переслідування за кримінальними статтями російського законодавства, якщо дана інформаціяпотрібно для вступу на роботу і є заборонною підставою для осіб, які мають у послужному списку дані факти. Усі категорії робіт з особливими вимогами перераховані у законах федерального рівня та кодексі.
До переліку документів, які потрібні для пристрою, можуть бути внесені зміни. Роботодавець немає права самовільно вирішувати, яку інформацію вимагати від претендента. Це має здійснюватися відповідно до нормативних актів та інших державних законодавчих документів. Вони містяться переліки необхідних паперів кожної категорії громадян. Трудовим кодексом прийому працювати встановлюється необхідність проведення медичного обстеження. Підставою для цього є ст. 69 Кодексу.
При оформленні працівника закон не ставить в обов'язок роботодавцю вимагати заяви про прийом. Воно може бути надане за бажанням кандидата. У деяких випадках у компаніях просять надати заяву для зручності ведення внутрішнього документообігу. Інакше справи у державних та муніципальних утвореннях. Закон встановлює подання заяви про приймання обов'язково (сама процедура регламентується спеціальними підзаконними актами).
До обов'язків роботодавця входить інформування співробітника. Під цим розуміється ознайомлення останнього з правилами, що регулюють трудову діяльність підприємства, з функціональними обов'язками на робочому місці, колективним договором та іншими документами, пов'язані з організацією трудового процесу. Як свідчить стаття 68 Кодексу (частина 3), співробітник повинен поставити свій підпис у спеціальному акті після проведеного інструктажу. Законом не встановлено правил проведення ознайомлення працівника з документами, що регламентують діяльність підприємства. Прийнято дотримуватися правил для проведення таких дій (компанія вибирає найбільш прийнятний варіант):
- оформлення журналу інструктажу У ньому мають бути зазначені дата проведення та тема ознайомлення, перераховані всі локальні документи, що визначають трудовий процес підприємства та функціональні обов'язки на робочому місці;
- інформаційні листи. Вони співробітники розписуються і цим підтверджують факт ознайомлення з усіма документами і посадовими інструкціями;
- внесення спеціального пункту до договору – про ознайомлення з переліком актів та місцем для підпису співробітника.
- Оформлення договору
Трудовий договір підписується з працівником відразу після прийому на роботу, але не пізніше трьох днів після того, як він розпочав здійснення своїх функціональних обов'язків. Його оформлення має проводитись у двох примірниках з розписами роботодавця та співробітника. Договір може бути погоджений з іншими інстанціями, від вирішення яких залежить його підписання, навіть якщо вони не є прямими роботодавцями. Про це повідомляє стаття 67 Кодексу. Правила оформлення містяться у статті 57 Кодексу.
Читайте також: Якщо відпустка з 1 числа який місяць нарахування
Варто звернути увагу на важливість підписання договору про матеріальну відповідальність працівника одночасно із укладанням договору про працевлаштування. Порядок та строки укладання його не регламентуються. Законом забороняється вимагати підписання договору від уже ухвалених на роботу співробітників. Для правильного оформленняслід ознайомитись зі статтею 244 Кодексу, де зазначені категорії осіб, з якими має укладатися договір про повну матеріальну відповідальність. Наказ №85 Мінпраці РФ від 31.12.2002 допоможе визначити, чи є на підприємстві посади, які передбачають обов'язкове складання зазначених паперів.
- Отримання співробітником другого примірника договору
Договір укладається у двох примірниках. Підписи роботодавця та співробітника обов'язкові. Вони є гарантією зазначених у договорах прав та обов'язків. Цей фактрегламентується статтею 67 Кодексу.
Випуск наказу здійснюється на підставі та у суворій відповідності до підписаного договору. Його реєстрація відбувається у порядку, встановленому для підприємства. Наказ фіксують у журналі чи інших, передбачених у даному випадкудокументах, для обліку наказів та розпоряджень.
- Інформування працівника про наказ
Інформування співробітника про видання наказу, відбувається пізніше трьох днів після того, як працівник приступив до своїх обов'язків. Факт ознайомлення з випущеним документом слід підтвердити підписом працівника у журналах обліку, передбачених для таких процедур. Дотримання порядку обліку необхідної документаціїлягає на плечі роботодавця (стаття 68 Кодексу).
- Оформлення трудової книжки та внесення до неї відповідного запису про нове місце роботи
Ведення трудових книжок – прямий обов'язок роботодавця, прописаний у статті 66 Кодексу. Її заповнення має відбуватися у суворій відповідності до відповідних законодавчих актів. Формат самих книжок визначається уповноваженими при цьому органами. Записи про початок трудової діяльності на підприємстві необхідно зробити в обов'язковому порядку, якщо працівник виконує свої обов'язки понад п'ять днів. У разі відсутності з якихось причин трудової книжки, роботодавець зобов'язаний її оформити. Для здійснення контролю на підприємствах різних форм власності та правової відповідальності заводиться журнал обліку. До нього вносяться всі дані приходу, витрати та оформлення кадровою службою підприємства нових трудових книжок.
- Особиста картка співробітника
Правилами ведення особових справ встановлюється порядок внесення записів до особистої картки після змін, що з'явилися у трудовій. Кожен працівник зобов'язаний розписатися у своїй картці після ознайомлення з новою записом. Він також перевіряє відповідність інформації у своїй картці із записами, внесеними до трудової. Дані повинні повністю збігатися.
Додаткові обов'язки керівників при оформленні працівника на роботу
В даний час ТК РФ при прийомі на роботу не зобов'язує роботодавця заводити особисті справи на своїх співробітників. Виняток становлять службовці державних та муніципальних утворень. Їх встановлено обов'язковий порядок ведення особових справ. Компанії мають право вибирати: вводити їм додаткову документацію чи ні. Головне, не порушувати встановлені федеральними законами положення про зберігання персональних даних та дотримуватись правил оформлення.
До обов'язків керівників входить інформування військкоматів чи місцевої влади про осіб, на яких поширюється обов'язок військового обліку. Оповіщення даних органів провадиться у двотижневий термін після прийняття військовозобов'язаних на роботу. Суворо обмежений час, необхідний відповіді запити, які стосуються осіб, зобов'язаних стати на військовий облік. Воно дорівнює двом тижням.
Працевлаштування колишнього державного службовця
Прийом колишнього держслужбовця працювати суворо регламентується. Як зазначено у статті 64.1, при оформленні трудового договору з цими особами керівник підприємства зобов'язаний повідомити про факт підписання договору наймачу держслужбовця за останньому місцюроботи у держорганах. Закон встановлює при цьому десятиденний термін після підписання паперів. Обов'язкове повідомлення про нові місця роботи колишніх держслужбовців має проводитись протягом двох років після звільнення зі служби.
Кожен керівник повинен усвідомлювати важливість організації суворого обліку, руху та зберігання документів на своєму підприємстві. У цьому питанні не буває дрібниць. Розглянуті етапи оформлення документів є стандартною процедурою прийому більшості співробітників працювати. Якщо підприємство з малою кількістю працівників, створення відділу кадрів недоцільно. Для великих компаній – це єдиний вихідведення правильного обліку.
Стаття 68. Оформлення прийому працювати
Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).
При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.
Коментарі до ст. 68
Ви також можете отримати коментарі до ст. 68 ТК РФ. Юристи сайту, що спеціалізуються на конкретних сферах кодексів та законів, дадуть вичерпний коментар з будь-яких питань.
Згадки ст. 68 ТК РФ у юридичних консультаціях
11.04.2015 стимулювання праці, а Положення немає, то немає підстав для його позбавлення. Щодо вимоги ознайомитися з локальними актами підприємства, то відповідно до ст.68 ТК РФсказано: При прийомі на роботу (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку
Швидкий перехід до статті
Запам'ятай: Договір-Юрист
- це юристи, кодекси та бланки
ст. 68 ТК РФ завжди підтримується в актуальному стані, і тут ви завжди знайдете останню чинну редакцію кодексу. А також наш консультант відповість на ваші запитання.
Якщо ви шукаєте поправки до статті 68 — шукайте їх у клубі!
Оновлення кодексів
Про розділ "Трудовий кодекс (ТК РФ)"
Розділ присвячений кодексам та законам Російської Федерації. База Договор-Юрист.Ру щодня перевіряється та оновлюється. Тут ви можете знайти останні чинні редакції Трудовий кодекс. Коментарі до статей кодексу ви можете отримати, натиснувши на кнопку «Задати питання». За будь-якою статтею кодексу вам буде надано найдокладніший персональний коментар з урахуванням вашої ситуації. Живе онлайн обговорення норм законів – це кращий спосіброзібратися в поєднаннях російського законодавства.
На сайті передбачено зручний пошук статей, наприклад «ст. 68 ТК РФ», вам одразу буде надана стаття законодавчого документа, судова практика та коментарі до нього.
Копіювання матеріалів із сайту «Договір-Юрист. Ру» можливо тільки з дозволу адміністрації сайту і з посиланням на джерело, що індексується.
Під «безкоштовними юридичними консультаціями» маються на увазі відповіді на типові питання, Довідкова інформаціяза статтями кодексів та законів
Діловодство
Порядок оформлення прийому працювати
Знання правил та необхідних документівпри працевлаштуванні допоможе заощадити час та сили претендентам.
Останні зміни у вимогах щодо оформлення співробітників, а також особливості найму не таких поширених груп кандидатів, як мігранти, неповнолітні чи засуджені, будуть корисні спеціалістам відділів з підбору персоналу та кадрових служб.
Що каже закон?
Процедура оформлення нових працівників регулюється кількома нормативними документами:
- Глави 10 та 11 Трудового кодексу країни (ТК РФ). Детально розбирають процес підготовки трудових договорів та книжок.
- Постанови Уряду №225 від 16.04.2003 із змінами від 19.05.2008 та Міністерства праці №69 від 10.10.2003. Описують вимоги та порядок заповнення, обліку та зберігання трудових книжок.
- Постанова №1 від 05.01.2004 р. Державного комітету статистики. Містить зразки первинних документівза новими співробітниками: наказ про прийом на роботу; особиста картка.
Природним бажанням будь-якого претендента на роботу є офіційне працевлаштування з урахуванням усіх вимог трудового законодавства.
У такій ситуації йому можна розраховувати на отримання соціального пакету та врахування часу роботи у стажі.
Щоб проконтролювати правильність проведення процедури, необхідно мати знання про права та обов'язки сторін трудового співробітництва. У законі визначено порядок проведення процедури, нюанси її оформлення та наведено перелік необхідних паперів. Володіючи знаннями у сфері положень правових актів, людина розуміє кордон своїх прав і тому їй легко захистити свої інтереси. Отже, працевлаштування ТК РФ, що це?
Наказ про прийом на роботу
Прийом на роботу громадянина будь-якого статусу здійснюється відповідно до письмового розпорядження керівника суб'єкта господарювання.
Документ оформляється у триденний термін із дня початку роботи. Підставою для її складання є заява людини з проханням прийняти її на роботу. У наказі відображається інформація в повному обсязіхарактер трудових взаємовідносин.У ньому вказується дата, з якою людина влаштувався працювати, його професія чи посада, режим робочого дня і величина заробітної плати. Наказом підтверджується факт працевлаштування людини. Його текстова частина має бути складена відповідно до ТК РФ і синхронізована з положеннями трудового договору. Наявність протиріч є законодавчим порушенням.
Працівник повинен ознайомитися з наказом, завіреним роботодавцем та печаткою компанії, якщо це передбачено внутрішнім положенням про діловодство.
Копія документа надається співробітнику, який має поставити свій підпис на оригіналі, що свідчить про передачу паперу.
Підписання трудового договоруНаступним етапом оформлення відносин є складання та підписання трудового договору.
Документ є угодою між учасниками трудового співробітництва, які називаються роботодавцем та працівником. У ньому відображено права та зобов'язання сторін. Керівник суб'єкта підприємництва зобов'язаний зробити оформлення згідно з ТК РФ, забезпечити співробітника роботою, створити йому умови, за яких можливе її виконання та сплатити йому працю. Працівник зобов'язаний виконувати завдання роботодавця у межах положеньпосадової інструкції
, а також дотримуватись дисципліни та встановлених директором правил внутрішнього розпорядку.
Чи можлива відмова в оформленні угоди про співпрацю?
Відмова у оформленні трудового договору є приводом для відновлення своїх прав у судовому порядку.
Керівник суб'єкта господарювання не може відмовити у прийомі на роботу здобувачкам, які очікують на поповнення в сімействі або мають малолітніх дітей. Він зобов'язаний їх прийняти з перекладу з інших роботодавців, за їх зверненні з проханням працевлаштування.
Читайте також: Програми стажування з робітничих професій
Оформлення за ТК РФ – це як?
На оформлення трудового договору роботодавцю надається три дні, які починають обчислюватися з першого дня виконання працівником посадових зобов'язань. Документ складається у двох примірниках, призначених для передачі кожній стороні співробітництва.
Якщо людина залучається до роботи з виконання певної виробничої завдання, то з нею укладається цивільно-правовий договір.
У такому ракурсі взаємовідносин роботодавець не повинен включати його до штату співробітників, перераховувати за нього обов'язкові платежі та надавати пільги щодо соціального пакету. Його зобов'язання визначено суворо позиціями договору. У такому типі документа не повинно бути трактувань з трудового договору, оскільки в спірній ситуації, обумовленій претензіями працівника, суд перекваліфікує тип документації та зобов'язує роботодавця забезпечити людині переважні блага, актуальні для офіційно працевлаштованих штатних співробітників.
НюансиПрактично вся документація при оформленні на роботу складається за заздалегідь підготовленими шаблонами.
З цієї причини претенденти не мають можливості внесення своїх пропозицій. Негласна відсутність прав у громадян зумовлена високими показниками безробіття, що не дозволяє потенційним працівникам пропонувати свої умови співробітництва.
Різниця між трудовим договором та цивільно-правовим договором До виключення ззагальних правил
можна віднести претендентів на спеціальності, віднесені до категорії затребуваних, складних та дефіцитних. Для таких професій, як менеджери з продажу фрезерувальники, шліфувальники, зварювальники та оператори складних верстатів, характерно безліч пропозицій роботи та відсутність кваліфікованих кандидатів. З цієї причини хороший фахівець може вимагати коригування умов співпраці без ризику відмови у роботі.
Трудова книжкаДо неї вносяться відомості про дати прийому та звільнення людини та про накази, на підставі яких здійснюються ці події. У документ вноситься інформація про найменування посади, про кар'єрне зростання, нагороди та назву підприємства, на якому працівник здійснює діяльність.
Кому оформляється
Трудова книжка оформляється співробітникам, яким старше 16 років.Для громадян, які не досягли цього віку, вона не може бути заведена. Варто зазначити, що залучати до роботи можна лише з 14 років. Для цього необхідно отримати дозвіл батьків дитини. Він може бути залучений тільки для виконання легкої праці, яка не спричинить завдання шкоди здоров'ю.
Випробувальний термін
Наказ про прийом на роботу
Роботодавець має право встановити для претендента випробувальний термін. У такій ситуації людина буде працевлаштована на постійній основі лише після здійснення перевірки професійної відповідності. Незважаючи на відсутність ознак сталості у такому типі взаємин сторін, оформлення трудового договору є обов'язковим. У ньому має бути обумовлено, що до працівника застосовується випробувальний термін, зазначено його тривалість, порядок проведення та умови, за яких претендент буде прийнято на постійну роботу.
Протягом усього періоду випробувального терміну працівник повинен здійснювати професійну діяльністьу межах стандартних посадових обов'язків.
У процесі виконання нею поширюються дії внутрішньої нормативної документації та правил трудового розпорядку для підприємства. Праця працівника в цей період має бути оплачена відповідно до заздалегідь обумовлених розцінок.
Випускники вишів після держіспитів (деякі і набагато раніше) починають переглядати вакансії, школярі шукають підробітку на якийсь час літніх канікул, хтось хоче змінити роботу на ту, яка буде ближче до будинку, а у когось на колишній не складаються стосунки з начальством. Чи мало приводів для пошуку заробітку, ось тільки хочеться знайти саме те, що повністю задовольнить наші запити. Сьогодні практично в кожному оголошенні про пошук співробітників можна зустріти фразу оформлення по ТК. Що це означає? А значить, це дуже багато (якщо не всі).
Адже офіційне працевлаштування чи оформлення по ТК РФ - це гарантія дотримання прав працевлаштованого. Працювати можна на підставі різноманітних договорів. Але і права, і обов'язки у разі оформлення по ТК докорінно відрізняються.
У багатьох випадках той самий вид робіт може бути виконаний і за договором підряду ДПГ (договором цивільно-правового характеру) і за трудовим. Однак робота має свої особливості: лише в цьому випадку роботодавець визначає робочі години, графік, місце виконання робіт (як правило, на його території). Також він зобов'язаний робити відрахування на Пенсійний фонд, у фонди соціального та медичного страхування. За інших форм працевлаштування сам найманий працівник визначає собі час виконання доручення. Як правило, такі договори є кращими у тому випадку, якщо робота полягає у виконанні конкретних замовлень. За ДПГ, наприклад, працюють перекладачі, журналісти, фотографи. І тут оформлення по ТК недоцільно з погляду роботодавця: працівник виконав замовлення - отримав гроші, але роботодавцю годі й оплачувати йому лікарняні, відпустки, звільнювальні для догляду дитину. Не доводиться також надавати соціальні гарантії. Звичайно, можна або редактором, коректором і в штаті, в офісі, у вказаний начальством годинник, але це залежить від конкретного підприємства та його потреб.
В інших ситуаціях для переважної більшості професій і посад набагато краще саме оформлення по ТК. Що дає? По-перше, «білу» зарплату, отже, її можна буде вказувати завжди, коли знадобиться підтвердження розміру доходів (наприклад, при отриманні візи). По-друге, є певні соціальні гарантії. Наприклад, декларація про регіональні коефіцієнти (надбавки), можливість отримувати у майбутньому пенсію чи піти в декретна відпустказі збереженням робочого місця. По-третє, роботодавець зобов'язаний дотримуватися Трудового кодексу, отже, оплачувати і понаднормовий годинник, роботу в нічний час, будь-які переробки. За законом, стандартний робочий тиждень не перевищує 40 годин.
Слід бути уважним до такого моменту: більшість роботодавців не наважуються приймати нового співробітника на тривалий час.
Саме для цього існує так званий «випробувальний термін», який не може перевищувати 3 місяців (для деяких посад - 6).
Якщо оформлення ТК пропонується тільки після "випробування", слід насторожитися. Адже можливість та певні обмеження, пов'язані з першими місяцями, передбачені й у ТК, а отже, договір може бути складений таким чином, щоб оформлення одразу було легальним та працівник міг отримати й гарантії своєчасної виплати заробітної плати. В іншому випадку (без підписання договору) працівник має набагато менше шансів відстояти свої права, якщо щось піде не так.
Повний текст ст. 68 ТК РФ із коментарями. Нова чинна редакція з доповненнями на 2019 рік. Консультації правників за статтею 68 ТК РФ.
Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).
При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.
Коментар до статті 68 ТК РФ
1. Коментованою статтею врегульовано порядок прийому працівника працювати.
Відповідно до ч.1 коментованої статті прийом працівника на роботу оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим на підставі укладеного трудового договору. Це означає, що власне укладання трудового договору стосовно наказу (розпорядження) роботодавця первинне, тобто спочатку оформляється трудового договору, та був вже видається наказ (розпорядження) прийому працювати. При цьому у наказі (розпорядженні) про прийом на роботу має зазначатися дата прийому працівника на роботу, що відповідає даті укладання трудового договору. Це правило поширюється і фактичний допуск працівника до роботи, інакше кажучи, протягом трьох робочих днів із дня фактичного допуску роботодавець зобов'язаний оформити з працівником трудового договору, і лише після такого оформлення видати наказ (розпорядження) про прийом працівника працювати.
Форму наказу (розпорядження) затверджено постановою Державного комітету Російської Федерації за статистикою від 5 січня 2004 року N 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та оплати".
Проте відповідно до Інформації Мінфіну Росії N ПЗ-10/2012 "Про набуття чинності 1 січня 2013 року Федерального законувід 6 грудня 2011 року N 402-ФЗ "Про бухгалтерський облік" з 1 січня 2013 року форми первинних облікових документів, що містяться в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, до яких належить і форма наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу, не є обов'язковими до застосування.
Затверджена форма, як і і положення ч.1 коментованої статті, дозволяє оформити прийом працівника працювати як у вигляді наказу, і у вигляді розпорядження. При цьому зазначимо, що наказ – це нормативний правовий акт, який стосується невизначеного кола осіб, тоді як розпорядження – це індивідуальний правовий акт (ненормативний), який стосується конкретної особи чи певної групи осіб. Насправді найчастіше прийом працювати оформляється у вигляді наказу, до того ж час вважаємо, що прийом працювати стосується лише однієї особи чи кількох осіб, тому за своїм характером він є ненормативним (індивідуальним) актом і більш правильним було б оформлювати прийом працівника на роботу розпорядженням.
З іншого боку, ст. 1 статті містить умову про те, що зміст документа про прийом на роботу (наказу (розпорядження)) має відповідати умовам укладеного трудового договору. Виходячи із затверджених форм наказу (розпорядження) про прийом на роботу, наказ (розпорядження) містять такі відомості, як прізвище, ім'я, по батькові працівника, найменування структурного підрозділу, в якому працівник працюватиме, тарифна ставка (оклад). Ці умови повинні відповідати тим відомостям та умовам, які передбачені у трудовому договорі, з метою уникнення протиріч.
2. У ч.2 коментованої статті визначено строк, протягом якого наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу має бути оголошений працівнику. Цей термін становить три дні від дня фактичного початку роботи. Звернімо увагу, що у цьому випадку федеральний законодавець передбачив під час обчислення терміну календарні дні, оскільки у ч.2 коментованої статті немає особливої вказівки на робочі дні.
Таким чином, роботодавець з моменту фактичного допуску працівника на роботу зобов'язаний протягом трьох робочих днів оформити з ним трудовий договір, а також видати протягом трьох наступних днів наказ (розпорядження) про прийом на роботу та оголосити його працівникові.
Щодо оголошення працівнику наказу (розпорядження) про прийом на роботу ч.2 коментованої статті встановлює особливу вимогу про те, що таке оголошення допускається під розпис працівника, який на практиці, як правило, виражається у формі візування працівником наказу (розпорядження) про прийом на роботу із зазначенням те що, що з наказом (розпорядженням) працівник ознайомлений, підписом і датою ознайомлення.
Також ч.2 коментованої статті містить вимогу про видачу працівникові на його прохання належно засвідченої копії зазначеного наказу (розпорядження). Вважаємо, що вимога може бути пред'явлена працівником як в усній, так і в письмовій формі, а засвідчення копії має здійснюватись відповідно загальним вимогамдо діловодства та засвідчення копій документів в організації (простування печатки, підписи уповноваженої особи тощо).
3. Частина 3 коментованої статті покладає на роботодавця обов'язок за ознайомленням працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими ЛНА, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором. Таке ознайомлення має здійснюватися прийому працювати (до підписання трудового договору). Вважаємо, що це застереження включена федеральним законодавцем з метою, щоб забезпечити працівникові можливість до укладання трудового договору отримати інформацію про умови його майбутньої праці та вирішити питання, чи зможе він за станом здоров'я, особистим і сімейним обставинам працювати у умовах.
Ознайомлення працівника з цими документами, зазвичай, виявляється у вигляді пред'явлення йому зазначених правових актів прочитання. При цьому, згідно з ч.3 коментованої статті, таке ознайомлення здійснюється під розпис працівника. У разі згоди з положеннями, що містяться в перерахованих документах, та готовності укласти трудовий договір з урахуванням цих положень працівник повинен поставити свій підпис на окремому аркуші ознайомлення із зазначеними актами, або на аркуші ознайомлення щодо кожного правового акта, або на правовому акті загалом, або підписати трудовий договір, у якому окремим пунктом зазначаються відомості про те, що працівник із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими ЛНА, безпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністю працівника, колективним договором ознайомлений.
Інший коментар до ст. 68 ТК РФ
1. Наказ (розпорядження) оформляє прийом особи працювати до конкретному роботодавцю і є одностороннім правовим актом останнього. Проте правотворчим юридичним фактом є трудовий договір, що набрав чинності.
Правове значення наказу (розпорядження) про прийом на роботу полягає в тому, що на його підставі до трудової книжки працівника вноситься відповідний запис (див. ст. 66 ТК та коментар до неї). Тому законодавець особливо застерігає, що зміст наказу (розпорядження) має відповідати умовам трудового договору, і він оголошується працівнику під розписку у триденний строк від дня фактичного початку роботи.
2. Уніфікована форма наказу (розпорядження) про прийом працівника працювати затверджено Постановою Державного комітету РФ зі статистики від 5 січня 2004 р. N 1.
3. Оскільки умови праці визначаються не лише безпосередньою угодою сторін, а й локальними правовими актами, закон покладає на роботодавця обов'язок при прийнятті особи на роботу ознайомити її з чинними в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю працівника , колективним договором
Трудовий кодекс не визначає форму, в якій роботодавець має реалізувати обов'язок, покладений на нього законом. На практиці можливі два варіанти ознайомлення працівника із зазначеними правовими актами: 1) перелік актів може утримуватися у трудовому договорі; 2) факт ознайомлення працівника із зазначеними правовими актами оформляється окремим документом, який підписується працівником і додається до трудового договору як його частина.
Ознайомлення особи, яка укладає трудовий договір про дистанційної роботи, із документами, передбаченими ч. 3 коментованої статті, може здійснюватися шляхом обміну електронними документами(див. ст. 312.1 ТК та коментар до неї).
Правове значення ознайомлення працівника з чинною в організації роботодавця системою локальних нормативних актів та колективним договором полягає в тому, що працівник погоджується на роботу в умовах, які встановлюються цими актами. В іншому випадку сторони встановлюють своєю угодою інше правило, яке складатиме умову трудового договору. Наприклад, фактом ознайомлення під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку працівник позначає свою згоду на роботу в режимі робочого часу та часу відпочинку, визначеному роботодавцем у зазначених правилах; у разі якщо існує необхідність у встановленні іншого режиму праці та відпочинку, він буде узгоджений сторонами як умова трудового договору, "обов'язкового для включення до трудового договору" (див. ст. 57 ТК і коментар до неї).
4. Видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу згідно з коментованою статтею є обов'язковим для роботодавця.
Проте є випадки, коли видання такого наказу (розпорядження) не потрібно. До таких випадків належать: прийом на роботу роботодавцем - фізичною особою, яка не є індивідуальним підприємцем; прийом на роботу керівника організації, який обирається на посаду в порядку, що визначається статутом організації. В останньому випадку до трудової книжки керівника вноситься запис із зазначенням дати та номера протоколу зборів членів (акціонерів), який обрав цю особу на посаду.
Консультації та коментарі юристів за ст 68 ТК РФ
Якщо у вас залишилися питання за статтею 68 ТК РФ і ви хочете бути впевнені в актуальності наданої інформації, ви можете проконсультуватися у юристів нашого сайту.
Задати питання можна за телефоном чи на сайті. Первинні консультації проводяться безкоштовно з 9:00 до 21:00 щоденно за Московським часом. Запитання, отримані з 21:00 до 9:00, будуть опрацьовані наступного дня.
СТ 68 ТК РФ.
Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).
При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, безпосередньо з трудовою діяльністю працівника, колективним договором.
Коментар до Ст. 68 Трудового кодексу РФ
1. Наказ (розпорядження) оформляє прийом особи працювати до конкретному роботодавцю і є одностороннім правовим актом останнього. Проте правотворчим юридичним фактом є трудовий договір, що набрав чинності.
Правове значення наказу (розпорядження) про прийом на роботу полягає в тому, що на його підставі до трудової книжки працівника вноситься відповідний запис (див. ст. 66 ТК РФ та коментар до неї). Тому законодавець особливо застерігає, що зміст наказу (розпорядження) має відповідати умовам трудового договору, і він оголошується працівнику під розписку у триденний строк від дня фактичного початку роботи.
2. Уніфікована форма наказу (розпорядження) про прийом працівника працювати затверджено Постановою Державного комітету РФ зі статистики від 5 січня 2004 р. N 1.
3. Оскільки умови праці визначаються не лише безпосередньою угодою сторін, а й локальними правовими актами, закон покладає на роботодавця обов'язок при прийнятті особи на роботу ознайомити її з чинними в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актами, що безпосередньо пов'язані з трудовою діяльністю працівника , колективним договором
Трудовий кодекс не визначає форму, в якій роботодавець має реалізувати обов'язок, покладений на нього законом. На практиці можливі два варіанти ознайомлення працівника із зазначеними правовими актами: 1) перелік актів може утримуватися у трудовому договорі; 2) факт ознайомлення працівника із зазначеними правовими актами оформляється окремим документом, який підписується працівником і додається до трудового договору як його частина.
Ознайомлення особи, яка укладає трудовий договір про дистанційну роботу, з документами, передбаченими ч. 3 статті, що коментується, може здійснюватися шляхом обміну електронними документами (див. ст. 312.1 ТК РФ і коментар до неї).
Правове значення ознайомлення працівника з чинною в організації роботодавця системою локальних нормативних актів та колективним договором полягає в тому, що працівник погоджується на роботу в умовах, які встановлюються цими актами. В іншому випадку сторони встановлюють своєю угодою інше правило, яке складатиме умову трудового договору. Наприклад, фактом ознайомлення під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку працівник позначає свою згоду на роботу в режимі робочого часу та часу відпочинку, визначеному роботодавцем у зазначених правилах; у разі якщо існує необхідність у встановленні іншого режиму праці та відпочинку, він буде узгоджений сторонами як умова трудового договору, "обов'язкового для включення до трудового договору" (див. ).
4. Видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу згідно з коментованою статтею є обов'язковим для роботодавця.
Проте є випадки, коли видання такого наказу (розпорядження) не потрібно. До таких випадків належать: прийом на роботу роботодавцем - фізичною особою, яка не є індивідуальним підприємцем; прийом на роботу керівника організації, який обирається на посаду в порядку, що визначається статутом організації. В останньому випадку до трудової книжки керівника вноситься запис із зазначенням дати та номера протоколу зборів членів (акціонерів), який обрав цю особу на посаду.