Tazminat emri kullanılmayan tatil parasal tazminat sağlanması için çalışan tarafından imzalanmış bir başvurunun varlığında, yazılı olarak verilmelidir. serbest çalışma, doğrudan kuruluşun başkanına gönderilir.
Bir şirketin çalışanı, iki durumda kullanılmayan yıllık ücretli izin için tazminat alabilir:
- eğer bırakırsa
- toplam tatil sayısı 28'i aşıyor Takvim günleri.
İkinci vaka, çalışanın herhangi bir nedenle tatil yapmak için zamanı olmadığında görülür ve bir sonraki raporlama dönemi için 28 takvim günü tatiline eklenir.
Ancak, kural olarak, tazminat tam olarak işten çıkarılma sırasında verilir. Daha sonra çalışan, kalanlar için tam bir finansal uzlaşma alma hakkına sahiptir. kullanılmayan günler yeniden yaratma. Aynı zamanda, hiçbir işveren onu reddedemez - tam hesaplamanın ödenmemesi, iş yasalarının ciddi bir ihlalidir. Toplam tazminat miktarı, çalışanın günlük ücret oranının kullanılmayan tatil günlerinin sayısı ile çarpımına bağlıdır.
Kullanılmayan tatil için tazminat
Kullanılmayan tatil için maddi tazminat alma süreci belgelenmiştir. Bunu yapmak için, çalışanın bir açıklama yazması gerekir (işten çıkarma veya izin verilen 28 takvim gününü aşan günler için tazminat alma arzusu hakkında). Kanun, bu başvuruyu hazırlamanın gerekli olduğu açık bir çerçeve oluşturmaz, böylece çalışanlar bunu özgür biçimde yazabilir.
İşveren ve personel departmanının tazminat verilmesine itirazı yoksa, işletmenin derhal amiri, belirli bir çalışanın kullanılmayan tatil için finansal ödeme almasına izin verildiğine dair ücretsiz bir emir verir.
Kullanılmayan tatil için tazminat emri
Başvuru durumunda olduğu gibi, kullanılmayan tatil için tazminat emri ücretsiz olarak verilir. Bu belge mutlaka aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- işverenin tazminat verme ihtiyacı ile rızası;
- çalışanın kişisel verileri (soyadı, adı, soyadı, tutulan pozisyon);
- fon ihracının nedeni;
- tazminat miktarı ve hangi tatil dönemi için ödenmesi gerektiği;
- emrin yerine getirilmesinden sorumlu memur.
Belge, başkan tarafından imzalanır ve yürütme için personel servisine ve çalışanla uzlaşma sürecinin halihazırda gerçekleştiği muhasebe departmanına aktarılır. Çalışanın da bu belgeye aşina olması gerektiği unutulmamalıdır.
Kişi, emrin kendisine veya kendisine verilen eke imza atmakla yükümlüdür ve çalışan bu muvafakatini belgelemezse, formda yazılı hususlar geçersiz olur.
Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi (+ örnek sipariş)
Madde 126 İş Kanunu Rusya Federasyonu o kısmı parasal tazminatla değiştirmemize izin veriyor yıllık izin 28 takvim gününü aşıyor. Çalışanınız iki yıl veya daha uzun süre tatil kullanmadıysa, yıllık iznin yalnızca 28 günü aşan kısmı veya bu kısımdan herhangi bir gün sayısı tazminatla değiştirilebilir.
Sadece tatili yılda 28 takvim gününü aşan çalışan kategorilerinin bu tazminatı kullanabileceği ortaya çıktı. Ve onlardan çok yok. Tatilin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesinin bir zorunluluk değil, işverenin hakkı olduğu da unutulmamalıdır. Tatil, ancak çalışanın bunu yazılı olarak talep etmesi durumunda parasal tazminat ile değiştirilebilir. Ancak işçinin iradesinin ifadesi olsa bile, hamile kadınlar ve 18 yaşından küçük işçiler için yıllık temel izin ve yıllık ek ücretli izinlerin, işlerde çalışan işçiler için ek ücretli izinlerin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün değildir. zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşulları ile.
Ancak, yine de, tatilin tazminatla değiştirilebileceği nadir bir durumunuz varsa, uygun bir emir vermeniz gerekir. Örnek form Ek iznin bir kısmının aşağıda parasal tazminatla değiştirilmesi emrini veriyorum.
Hangi durumlarda kullanılmayan tatil için tazminat almak imkansızdır?
Yukarıda belirtildiği gibi, tatil tazminatı olarak maddi ödeme, yalnızca birkaç durumda ödenebilir. Bir çalışanın kullanılmayan dinlenme günleri varsa, ancak sayıları 28'i geçmiyorsa, çalışanın tatil için tazminat alma hakkı yoktur.
Ayrıca, raporlama yılı sonu gelmişse ve çalışan vatandaş ayrılmayı düşünmüyorsa ödeme yapılmaz. Kalan günler sadece bir sonraki yıla devredilir ve gelecekte birikmiş tatile eklenecektir. Tatil tazminatı bir yükümlülük değil, işverenin hakkıdır.
Kullanılmayan tatil için maddi bir teşvik olarak bir çalışana finansal kaynakların yasadışı olarak ödenmesi için, tüzel kişi 30.000 ruble veya daha fazla para cezasına çarptırılabilir ve CEO kurumlar - 1000 ila 5000 ruble.
Kullanılmayan tatil için tazminat almaya hakkı olmayan herhangi bir vatandaş kategorisi var mı?
Maddenin birinci fıkrasında, çalışan her vatandaşın ayrılma hakkına sahip olduğu söylendi. Buna göre, bir vatandaşın birkaç gün kullanılmayan tatili varsa veya toplam sayısı 28'den fazlaysa, tazminat alabilir.
Bu hak kesinlikle resmi olarak istihdam edilen tüm vatandaş kategorileri için geçerlidir. Bir çalışanın işe uygun olmayan şekilde kaydedilmesinin yasanın gerekliliklerinin doğrudan ihlali olduğunu ve idari sorumluluk gerektirdiğini unutmayın.
Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır
Kullanılmayan izinler için tazminat hesaplanırken yapılacak ilk şey, çalışanın tatil süresini belirlemektir.
Tam olarak çalışılan her yıl için, bir çalışanın yıllık tam ücretli tatil için tazminat alma hakkı vardır - genel bir kural olarak, 28 takvim günü (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Tam olarak çalışılmayan bir yıl için, tazminat ödenmesi gereken kullanılmayan izin günlerinin sayısı, çalışılan saatlerle orantılı olarak belirlenir.
Peki kullanılmayan tatili telafi etmek için günleri nasıl hesaplarsınız? Çalışan, son işyerinde 11 aydan daha az bir süre izinsiz çalıştıysa ve izin hakkı varsa, Takvim günleri, daha sonra kullanılmayan tatil günlerinin sayısı aşağıdaki gibi belirlenir:
Aynı zamanda, “Bu işverenle çalışma aylarının sayısı” göstergesi, aşağıdaki kural dikkate alınarak hesaplanır (30 Nisan 1930 N 169'da SSCB NCT tarafından onaylanan Kuralların 35. maddesi):
- yarım ay veya daha fazla çalışılmışsa, bu ay bir bütün olarak hesaplamada dikkate alınır;
- yarım aydan az çalışılırsa bu ay dikkate alınmaz.
Bu nedenle, çalışanın çalıştığı 2016 yılında işten çıkarılma nedeniyle kullanılmayan izin tazminatı ödenmez. son yer yarım aydan az çalışmak veya işten çıkarılma tarihinde tüm tatiller ondan alındıysa.
Elbette bu formül kullanılarak yapılan hesaplamaların sonucu tamsayı olmayabilir. Daha sonra değer yuvarlanabilir, ancak matematik kurallarına göre değil, her zaman yukarı, yani. çalışanın lehine (Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07.12.2005 N 4334-17 tarihli mektubu) .
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı belirlendiğinde, işten çıkarılma üzerine kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanmasına devam edebilirsiniz.
Buna karşılık, bir çalışanın ortalama günlük kazancı, tatil ücretini hesaplarken olduğu gibi belirlenir (24 Aralık 2007 N 922 Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanan Yönetmeliğin 4. maddesi).
Tipik olarak, işten çıkarılma tazminatı, yukarıda verilen formüllere göre hesaplanır. Ancak bazı durumlarda, tatil dışı izin tazminatını belirlemek için kendi kuralları sağlanmıştır.
Geçen yılki tatili tazminatla değiştirmek mümkün mü?
Önceki yıllardan kalan kullanılmamış tatiller nedeniyle toplam süresi 28 takvim gününü aşarsa, 2016 yılında bir tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün müdür? Bahsettiğimiz şeyi bir örnekle açıklayalım. Bir çalışanın son çalışma yılında sadece 15 gün izin kullandığını varsayalım. Kalan 13 gün bir sonraki yıla "geçti" (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).
Buna göre, mevcut çalışma yılında bir çalışan 41 (28 +13) takvim günü dinlenebilmektedir. Ancak, böyle bir durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca, kullanılmayan tatil için tazminat - aynı 13 gün, çalışanın hakkı yoktur. Sonuçta, her yıl için tatili minimum 28 takvim gününü geçmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi). Yani ancak istifa ederse tazminat alabilir.
Personel belgelerinde tatil yerine tazminat
Çalışana, talebi üzerine kullanılmayan tatilinin bir kısmı için tazminat ödemeye karar verirseniz, bu gerçek çalışanın kişisel kartına yansıtılmalıdır. N T-2 formunda (01/05/2004 N 1 Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanmıştır), bölüm VIII "Tatil" şunları gösterir:
- 4. sütunda "Tatilin takvim günü sayısı" - tazminatla değiştirilen gün sayısı;
- 5-6 "Başlangıç tarihi" ve "Bitiş tarihi" sütunlarında - tatil günlerinin tazminatla değiştirildiğine dair bir yorum;
- 7. sütunda "Temel" - tatili tazminatla değiştirmek için bir emir (detaylarla birlikte).
N T-7 formundaki tatil programında (01/05/2004 N 1 Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi ile onaylanmıştır) 10 "Not" sütununda tatilin bir kısmının değiştirildiğine dikkat edilmelidir. belirli bir gün sayısını gösteren parasal tazminat. Ayrıca tatilin tazminatla değiştirilmesi emrinin ayrıntılarını da yansıtıyor.
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminatın vergilendirilmesi
Kullanılmayan tatil için tazminat, işçilik maliyetleri olarak muhasebeleştirilir:
- gelir vergisi amaçları için (madde 8, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255. maddesi, Rusya Maliye Bakanlığı'nın 05.05.2016 N 03-03-06 / 1/25976 tarihli mektubu) tahakkuk tarihinde (4. madde) Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 272. maddesi). Bu durumda, kuruluş vergi muhasebesinde tatil ödemesi için bir karşılık oluştursa bile, tazminat tutarı giderlere dahil edilir (Rusya Maliye Bakanlığı'nın 03.05.2012 N 03-03-06 / 4/29 tarihli yazısı) ;
- basitleştirilmiş vergi sistemi kapsamında vergi hesaplamak amacıyla, ödemenin yapıldığı tarihte “giderlerin tutarından düşülen gelir” (madde 6, fıkra 1, fıkra 2, fıkra 2, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.16. maddesi) çalışan (madde 1, fıkra 2, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 346.17. maddesi) .
Tatil için parasal tazminat, çalışana ödenme sebebine bakılmaksızın - işten çıkarılma ile bağlantılı olarak veya tatil yerine genel olarak kişisel gelir vergisine tabidir. Geliri olduğu için (210. maddenin 1. fıkrası, 217. maddenin 3. fıkrası, 223. maddenin 2. fıkrası, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesinin 1. fıkrası). Stopaj kişisel gelir vergisi, tazminatın ödendiği günü takip eden günden geç olmamak üzere bütçeye aktarılmalıdır (madde 2, madde 223, fıkra 6, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 226. maddesi).
2-NDFL sertifikasında, tazminat tutarı 4800 koduyla yansıtılır (08.08.2008 N 3-5-04 tarihli Rusya Federasyonu Federal Vergi Dairesi Mektubu / [e-posta korumalı], 10.09.2015 tarihli Rusya Federal Vergi Dairesi Emrine Ek N 1 N MMV-7-11 / [e-posta korumalı]).
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminattan sigorta primleri
Kullanılmayan tatil tazminatı, bütçe dışı fonların sigorta primlerine tabidir - PFR, FFOMS ve FSS (yaralanma katkıları dahil) - tam olarak (7. maddenin 1. kısmı, 9. maddenin 1. bölümünün 2. fıkrasının "e" alt paragrafları) 24.07.2009 N 212-FZ tarihli Kanun, fıkra 1, 2 madde 20.1, fıkra 2 fıkra 1 madde 20.2 07.24.1998 N 125-FZ Kanununun). Bu, 2016'da işten çıkarılmadan kullanılmayan izin tazminatı ve "işten çıkarma" tazminatı için de geçerlidir.
Kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?
Kullanılmayan tatil 2016 için tazminat tahakkuku, aşağıdaki girişlerle muhasebeye yansıtılır.
İşten çıkarılma durumunda izin tazminatını hesaplamak için özel kurallar
Kural 1 Bir çalışan bir kuruluşta 11 ila 12 ay arasında çalıştıysa, tam çalışma yılı için tazminat almalıdır, yani. tüm yıllık ücretli izin için (04/30 tarihinde SSCB NCT tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi) /1930 N 169, Rostrud'un 18.12.2012 N 1519-6-1 tarihli mektubu. Bir istisna, yuvarlama sonucunda çalışanın tatil süresinin 11 ay olduğu durumdur.
Kural 2 Bir kuruluşta 5.5 ila 11 ay arasında çalışan bir çalışana, işten çıkarıldığı takdirde yıllık izin süresinin tamamı için tazminat ödenir (30.04.1930 tarihinde SSCB NCT tarafından onaylanan Kuralların 28. maddesi, N 169, Mektup 08/09/2011 tarihli Rostrud N 2368-6 -one):
- işveren kuruluşun tasfiyesi ile bağlantılı olarak;
- küçültmek için;
- diğer bazı koşullar nedeniyle (örneğin, askerlik hizmeti için zorunlu askerlik nedeniyle).
Bu kural, yalnızca çalışanın işveren için bir yıldan az çalışmış olması durumunda geçerlidir. Aksi halde tatil tazminatı hesaplanırken önceki bölümlerde belirtilen formüller kullanılır (03/04/2013 tarihli ve 08/09/2011 tarihli N 164-6-1 Rostrud Mektupları, N 2368-6-1).
Bu nedenle, yukarıdaki şartlar dikkate alınarak, 2016 yılında işten çıkarılma üzerine tatil tazminatı miktarı belirlenir. Halihazırda bir kereden fazla atıfta bulunduğumuz Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kuralların 1930'da onaylanmasına rağmen (elbette, o zamandan beri birkaç baskıdan geçmiş olmalarına rağmen).
Aşağıda, işten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplaması bulunmaktadır (örnek).
Tazminat hesaplaması
Mühendis Krasilshchikov A.N. 3 Haziran 2016'da Kaleidoscope LLC'den ayrıldı. 9 Şubat 2015 tarihinden itibaren bu kurumda görev yapmaktadır. 2015 yılında kendisine 14 takvim günü yıllık ücretli izin verildi. Kaleidoscope LLC'nin tatillerin ödenmesine ilişkin Yönetmelik uyarınca, sayma sırasında kullanılmayan tatil günlerinin sayısı en yakın tam sayıya yuvarlanır.
Bir çalışanın ortalama günlük ücreti 1622 ruble.
9 Şubat 2015'ten itibaren Krasilshchikov A.N. kurumda 1 yıl (02/09/2015 - 02/08/2016), 3 ay (02/09/2016 - 05/08/2016) ve 26 gün (05/09/2016 - 06/03/) çalıştı 2016). Son çalışma ayı yarıdan fazla çalıştığı için bütün ay dikkate alınır. Yani, bir mühendisin Kaleidoscope LLC'de tazminat hesaplamak amacıyla çalışma süresi 1 yıl 4 aydır.
Kullanılmayan tatil günlerinin sayısı: 23.3 gün olacaktır. (28 gün + 28 gün / 12 ay x 4 ay - 14 gün). Yuvarlamaya tabidir: 24 gün.
2016 yılında işten çıkarılma durumunda ücretsiz izin tazminatı şuna eşittir: 38.928 ruble. (24 gün x 1622 ruble)
Kaydet yoksa unutacaksın:
Birkaç kişi merak ediyor Yıllık iznin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkün müdür?.
Bu alandaki mevcut iş mevzuatının inceliklerini anlamaya çalışalım ve size detaylı bilgi işverenle ilişkiler kurmada yararlıdır.
Tatil parayla telafi edildiğinde
Tatili parasal tazminatla değiştirmek için yasal olarak sabit 2 seçenek vardır:
Tatilin 28 takvim gününü aşan kısmı için nakit ödeme. Bu norm, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesinde yer almaktadır.
Bir çalışanın işten çıkarılması. AT bu durum Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesi hükümleri geçerlidir.
Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilmez hamilelik sırasında kadınlar ve reşit olma yaşının altındaki (18 yaş) çalışanlar. Tehlikeli ve tehlikeli işlerde çalışan kişiler için, yasa daha önce sağlanan ek izin günlerinin parasal tazminatla değiştirilmesine izin vermiyordu. Ancak, iki yıl önce bu kural değiştirildi. Artık, bir takvim haftasını aşan ek tatil günleri için tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi mümkündür. Ayrıca, bu olanak toplu sözleşme ile güvence altına alınmalıdır. Ödeme, müdürün talimatına göre yapılır.
Kullanılmayan tatil numune siparişi için tazminat:
İlişkin bir çalışanın işten çıkarılması üzerine kullanılmayan tatil günleri için tazminat ödenmesi, daha sonra burada Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, bir kişinin istihdam anından itibaren tüm geçmiş yıllarda kullanmadığı günler de dahil olmak üzere, kullanılmayan tüm tatiller ödenmelidir. Aynı zamanda, tazminat alma hakkı, işten çıkarılma nedeni olarak kullanılan koşullara bağlı değildir. Bu durumda, parasal tazminatın hesaplanmasının temeli, ödenecek tutarların sabit olduğu işten çıkarma emridir.
Her iki seçeneğe de daha yakından bakalım.
28 takvim gününü aşan günler için tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi
Yukarıda belirtildiği gibi, bu durumda ödeme, yöneticinin emri temelinde yapılır ve bu da çalışanın kişisel başvurusu temelinde verilir.
Tatil parası örneği başvurusu:
Tatil günleri için bu tür parasal tazminat kararı, doğrudan çalışanın talebi üzerine yapmayı kabul eden veya belirli koşullar nedeniyle olumsuz bir karar veren yönetici tarafından alınır. Reddetme durumunda, tatil günleri çalışan tarafından tabiri caizse ayni kullanılmalıdır. Bu nedenle, çalışanın yasal haklarının ihlali hakkında konuşmaya değmez.
Bir kişi bir tatili paylaşırsa, yalnızca ana tatilin 28 takvim gününden fazla olan ek günlere denk gelen kısmı tazminata tabidir.
Bir örnek alalım. Bir teşebbüsün çalışanının, düzensiz rejim altında çalışma görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olduğunu varsayalım. iş günü 28 takvim günü ana ücretli izin ve 10 takvim günü ek izin süresi vardır. Toplam 38 takvim günü. bir sonraki yıl için Ağustos ayında 38 gün boyunca tatile çıkması sağlanır. Ancak, yöneticiye 28 takvim günü tatile gönderilmesi ve ek tatil günlerinin parasal tazminat ile değiştirilmesi hakkında bir açıklama ile döner.
Bu durumda, çalışanın tatile çıkmadan en geç 3 gün önce tatil ücreti ile aynı anda tazminat alması muhtemeldir. Tatil ücreti ödemesinin zamanlamasına ilişkin norm, Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136.
Parasal tazminat miktarı, bir kişinin ortalama kazancına göre hesaplanır ve bu da Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. Maddesinde belirtilen kurallara ve ayrıca Kanun Hükmünde Kararname ile onaylanan Yönetmeliğe göre belirlenir. Rusya Federasyonu Hükümeti 24 Aralık 2007 No. 922.
Ana tatilin süresi daha uzunsa 28 takvim günü(örneğin, 30 takvim günü olabilir), daha sonra ek bir tatil ve ana tatilin 2 günü parasal tazminat ile değiştirilebilir.
Ana tatilin takvim günlerinde verildiği ve ek tatilin iş günlerinde verildiği gibi seçenekler de vardır. Bu durumda, tatilin nakit ödeme ile telafi edilen kısmı takvim günlerine göre yeniden hesaplanmalıdır. Bu durumda, 7'nin bir haftadaki takvim günlerinin sayısı ve 6'nın 6 günlük bir çalışma haftasındaki çalışma günlerinin sayısı olduğu 7/6 matematiksel kesri kullanılır.
O kadar önemli bir noktayı dikkate almaya değer ki, yıllık tatillerin özetlenmesi durumunda ve transfer sırasında tatil nedeniyle bir sonraki takvim yılı için, yasama düzeyinde, 28 takvim gününü aşan her yıl için tatilin bir kısmı için parasal tazminat almak mümkündür. Örneğin, bir kişinin yıllık izninin süresi 35 takvim günüdür. Operasyonel zorunluluk nedeniyle bir sonraki tatili bir sonraki takvim yılına ertelendi. Bu nedenle, dinlenmesi gerekiyor 70 takvim günü. Bunlardan 56 takvim gününü doğrudan almakla yükümlüdür ve ödenecek 2 tatilin her biri için 14 takvim günü (35-28) için parasal tazminat şeklinde ödeme alabilir.
Tehlikeli iş için izin tazminatı (zararlı çalışma koşulları)
Tehlikeli işlerde çalışan çalışanlar, 7 takvim gününü aşan kısmı için ek ücretli izin karşılığında parasal tazminat alma hakkına sahiptir.
Bu tür bir tazminat için yasal bir dayanak sağlamak için, bunu düzelten bir endüstri sözleşmesinin olması ve ayrıca işletme için toplu sözleşmede de sağlanması gerekir. Ayrıca, bunun için çalışanın rızası gerekir. parasal ikame iş sözleşmesine ek bir anlaşma şeklinde yazılı olarak hazırlanan tatil günleri.
Özel değerlendirme sırasında çalışma koşulları zararlı II-IV derece veya tehlikeli olarak sınıflandırılan çalışanlara ek dinlenme günleri sağlandığını hatırlayın.
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat
İstifa eden bir çalışana, çalışma anından itibaren kullanılmayan tüm tatil günleri için nakit ödeme, Sanat tarafından sağlanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si. Doğru, ödeme, belirtilen tüm dinlenme günlerini sağlayarak doğrudan çalışanın kişisel başvurusu temelinde değiştirilebilir. Bu durumda bir istisna, çalışanın disiplin suçları nedeniyle işten çıkarılmasıdır. Bu durumda işveren, tazminatın izinle değiştirilmesi talebini olumlu değerlendirebilir, ancak yükümlü değildir. Bu bağlamda, Rostrud'un adli uygulaması ve açıklamaları var.
İşveren ayrılmadan önce ayrılan işçiye izin vermeyi reddederse, parasal tazminat sağlayarak yasal ücretli dinlenme hakkı gerçekleşir. Bu ödeme, kullanılmayan dinlenme günlerinin sayısıyla orantılı olarak hesaplanır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, çalışan herhangi bir vatandaşın garantili yıllık ücretli tatil hakkı vardır. Süresi 28 gün veya daha fazladır. Belirli koşullar altında, süresini artırmak mümkündür. Ek dinlenme günlerinin kullanılmaması durumunda, çalışan maddi tazminat verebilir. Hükümünün koşulları federal yasama düzenlemeleriyle düzenlenir.
Kullanılmayan tatil ücreti nedir?
Çalışan tüm vatandaşlar yıllık izin hakkına sahiptir, ancak her çalışan bunu tam olarak kullanamaz. Sayısı 28'i aşan ücretli tatil günleri, çalışanın tercihine göre transfer veya maddi tazminata tabidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca ek izin günleri karşılığında nakit ödeme alma imkanı sağlar.
Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda, hesaplamada, son iş gününde işveren, kuruluşta çalıştığı süreye orantılı olarak kendisine tazminat ödemekle yükümlüdür. Günün geri kalanından kalan günlerin ödemesi, çalışanın yazılı talebi üzerine nakit olarak yapılır. Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme prosedürü, federal düzenleyici ve yasal düzenlemelerle düzenlenir.
Kimler tazminat ödemesi için uygun değildir
Kullanılmayan tatil dönemini nakit ödemelerle değiştirme hakkına sahip kişilerin çemberinde kısıtlamalar vardır. İş Kanunu'nun 126. Maddesi, tatil süresinin bir kısmı için tazminat sağlanmasını yasaklamaktadır:
- ana ve ek - hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki çalışanlar için;
- ek - zor, zararlı, tehlikeli koşullarda çalışan kişilere.
Tatil dışı izinlerin oluşum nedenleri
Bir çalışan tam yıllık zorunlu dinlenme için bir başvuru yazdıysa, ancak belirli koşullar nedeniyle bunu tam olarak kullanmak mümkün olmadıysa, karşılığında parasal tazminat alabileceğiniz günler vardır. Bu durumun nedenleri şunlar olabilir:
- hastalık - yıllık zorunlu dinlenme süresinin uzatıldığı geçerlilik süresi boyunca maksimum 30 günlük bir geçici sakatlık belgesi almak;
- üretim ihtiyaçları nedeniyle çalışanı izinden geri çağırma kararı;
- örneğin bir akrabasının ölümü gibi geçerli nedenlerle çalışanın inisiyatifiyle tatil süresinin ertelenmesi;
- fatura dönemi için tatil ücretinin sayısı yanlış hesaplandı;
- İşten serbest bırakılma ile ilişkili yıllık devlet görevlerinin geri kalanı sırasında performans.
Yasal düzenleme
Kullanılmayan tatil için tazminat ödemesi, kanunla kesin olarak tanımlanan anlarda yapılır. Nüansların çoğu, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından düzenlenmektedir:
- Sanat. 126 - standart 28'i aşan tatil günleri için parasal tazminat;
- Sanat. 127 - aynı, ancak işten çıkarılma üzerine;
- Sanat. 115–120 - ana ve ek tatillerin süresi;
- Sanat. 423 - boyutun orantılılığı hakkında Para kullanılmayan tatil günleri karşılığında alınan;
- Sanat. 251–351 - çalışma ve dinlenme koşullarının düzenlenmesinin özellikleri belirli kategoriler vatandaşlar.
Bazı meslek temsilcilerinin kullanılmayan dinlenme karşılığında parasal tazminat alma hakkı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun IV. Bölümü ve bakanlık mektupları ve emirleri ile belirlenir. Hizmet süresinin hesaplanması, tazminat ve diğer nüansların ödenmesi gereken günlerin hesaplanması prosedürü aşağıdakiler tarafından düzenlenir. düzenlemeler:
- 1930'da SSCB'nin NCT'si tarafından onaylanan ve 2010'da değiştirilen olağan ve ek tatillere ilişkin kurallar;
- Sağlık Bakanlığından Yazı ve sosyal Gelişim 07 Aralık 2005 tarihli 4334-17;
- Mektup Federal Hizmet 23 Haziran 2006 tarih ve 944-6 sayılı işgücü ve istihdam hakkında;
- Rostrud No. 5921-TK 31 Ekim 2008 tarihli yazı;
- 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi;
- 132 Sayılı "Ücretli tatillerde" Uluslararası Sözleşme (01.07.2010 tarihinde onaylanmıştır).
Tazminat hangi durumlarda ödenir?
Çoğu durumda, gerekli yıllık dinlenme süresinin kalan günlerinin tamamı, işten çıkarılma üzerine yeniden hesaplamaya ve ödemeye tabidir. Devam ederken durumlar var emek faaliyeti Organizasyonda. İkinci seçeneğin nadirliği, İş Kanunu'nun çalışan nüfusun çoğunluğunu (örneğin doktorlar, öğretmenler vb. Bazı meslekler hariç) ana 28 gün boyunca tazmin etmeyi yasaklaması ve işverenlerin bunu tercih etmesinden kaynaklanmaktadır. kalanını bir sonraki fatura dönemine aktarmak için.
Çalışan, en az 24 ayda bir, 28 takvim günü süren yıllık ücretli dinlenme hakkına sahiptir. Bunun sağlanmaması, yasanın ihlalidir, işveren için idari para cezası gerektirir. 2 yıl için belirlenen 56 günün yarısını kullandıktan sonra kalan kısmı nakden iade edilemez, çünkü. Bütün bunlar zorunlu ana bölümün bileşenleridir. Para ile değiştirme ancak fesih durumunda mümkündür iş sözleşmesi. Bu kurallar ana çalışanlar, dahili, harici yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir.
Bir çalışan ayrıldığında
Yıllık ücretli izin kullanma hakkı, altı ay çalıştıktan sonra çalışandan doğar. İşten çıkarılma üzerine, kuruluşta çalışılan süreye bakılmaksızın, kullanılmayan tüm tatil günleri tazminata tabidir. Örneğin 4 ay çalışmış bir işveren, zorunlu yıllık dinlenme süresini bu süre ile orantılı olarak geri ödemek zorundadır. Doğru bir hesaplama için özel bir formül kullanılır.
işten çıkarılmadan
Çalışan, işletmede iş faaliyetine devam ettiğinde, fatura yılı için kullanmadığı izin günleri, rızasıyla bir sonraki yıla devredilir veya ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. maddesi, ana yıllık ücretli izin tazminatını yasaklamaktadır. Çalışan tamamen çıkarmadıysa, ayrılmasa bile geri kalanını geri ödeyebilir, ancak yalnızca öngörülen 28 takvim gününü aşan tutar ödenebilir.
Ekstra günler, yasa, işletmenin yerel düzenlemeleri, bir önceki fatura yılı için kalan izin günleri vb. Tarafından sağlanan ekstra günlerdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 116. Maddesi, yıllık dinlenme süresinin uzatılmasını sağlar. aşağıdaki çalışan kategorileri için kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminatın mümkün olduğu iade:
- özel bir iş niteliğine sahip olmak - ek günlerin sayısı Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenir;
- tehlikeli endüstrilerde istihdam - en az 7 gün;
- düzensiz bir programla - 3 veya daha fazla;
- tehlikeli çalışma koşullarına sahip olmak - 6'dan fazla;
- Uzak Kuzey bölgelerinde ve bunlara eşit alanlarda yaşamak - bölgesel katsayıya bağlı olarak;
- engelliler, emekliler - 14 takvim gününe kadar;
- belirli mesleklerin temsilcileri: doktorlar, öğretmenler, araştırma personeli, memurlar;
- aksi takdirde, işverenin yerel yasaları tarafından kurulmuşsa.
İşten çıkarılma durumunda tazminatın hesaplanması
Belirli bir süre çalışmış ve yıllık ücretli izin hakkını kullanmayan işçi, işten çıkarıldığında bu günleri nakden ödemekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin feshedilme nedeni Kendi iradesi, sona erme, iş disiplini ihlali vb. - ödeme alma hakkını etkilemez, herkese aittir. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat hesaplanır:
- çalışılan zamanla orantılı olarak;
- Ortalama günlük ücret dikkate alınarak.
Tam tazminat ne zaman ödenir?
Bazı durumlarda, çalışan, çalışılan süre daha az olsa bile, 12 ayın tamamı için kullanılmayan izin günlerini geri alma hakkına sahiptir. Bu, bir çalışanın işletmede 11 ay - 1 yıl ve 11 ay, 2 yıl 11 ayı aşan bir süre çalışması durumunda gerçekleşir. vb. veya 5.5 aylık bir deneyime sahip ve aşağıdaki nedenlerle işten çıkarılmış:
- personel indirimleri;
- tasfiye, bir işletmenin yeniden düzenlenmesi, yapısal birim;
- başka bir iş yerine yönlendirme;
- aramak askeri servis;
- uygunsuzluk.
Bir çalışanın tatil deneyimi
28 takvim günü tutarındaki dinlenme, çalışanlara Ocak ayından başlayan bir takvim yılı için değil, çalışma tarihinden itibaren hesaplanan hesaplanan bir yıl için ödenir. Örneğin, bir çalışan 02/04/2016 tarihinde istihdam edildi, onun için hesap yılı 02/04/2016 - 02/03/2017 (onu değiştiren dönemlerin yokluğunda) olacaktır. 14 takvim gününe kadar kullanım hakkı (yetkililerle mutabık kalındıysa - daha fazlası) 6 aylık sürekli hizmetten sonra çalışandan doğar, yani. yukarıdaki örnekte - 08/04/2016 ve tam olanı 11 ay sonra kullanılabilir. – 01/04/2017
Önceden, aşağıdaki çalışan kategorilerine yıllık dinlenme sağlamak mümkündür:
- 18 yaşın altındaki kişiler;
- hamile kadın;
- üç yaşından küçük çocuklara sahip olmak;
- yarı zamanlı çalışanlar;
- yararlanıcılar, örneğin emekliler, engelliler vb.
Tazminat amacıyla kullanılmayan günlerin sayısını belirlemek için tatil süresini hesaplamak gerekir. Tatil dönemleri hesaplamadan hariç tutulur:
- 1 yılda 14 günden fazla süren ücretsiz;
- 1,5 veya 3 yaşına kadar bir çocuğa bakmak.
Örneğin, 02/04/2016 tarihinde istihdam edilen bir çalışan, ana günün 12 gününü ve 28 günü kendi pahasına (08/01 - 09/28) kullandı, ardından 01/01/2016 tarihinde işten çıkarıldığında, 02/04/08/01 ve 08/15/10 kullanılmayan süre için tazminat. Tatil dönemini oluşturan ayları tamamlamak için aritmetik ilke kullanılır: 15 veya daha fazla gün geçen ay yuvarlanır, daha kısa süreler aşağı yuvarlanır.
Tatil ücreti formülü
Çalışan, harcanmamış dinlenme için ödenmesi gereken tutarı çevrimiçi bir hesap makinesi kullanarak kendi başına hesaplayabilir, ancak bu zordur çünkü. yıllık toplam geliri, tatil olmayan günlerin sayısını ve tatil süresini bilmeniz gerekir. Kullanılmayan tatil için tazminat ödemesi, işletmelerin muhasebecileri tarafından aşağıdaki formüle göre hesaplanır:
- Tutar = Kullanılmayan gün sayısı × Ortalama günlük kazanç.
Çalışılan süre için ödenmesi gereken dinlenme miktarı iki şekilde hesaplanabilir:
- 1930 tarihli Normal ve Ek İzinlere İlişkin Kurallara göre, Sovyetler Birliği'nde onaylanan belge, değiştirilmiş şekliyle hala geçerlidir. Tazminata tabi gün sayısı = Çalışılan ay × Yılda gerekli gün sayısı / 12. Örneğin, isteği üzerine 7 ay çalışmış bir çalışana 7 × 28 / 12 = 16.33 = 17 gün ödeme yapılır. Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın zorunlu kıldığı şekilde hesaplamada yuvarlama yapılmaz, ancak gerekirse aritmetik kurallarına aykırı olsa bile tamsayı olmayan bir sayı çalışan lehine yuvarlanır.
- Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı tarafından belirlenen standartlara göre: 2.33 × çalışılan ay sayısı. Çalışılan 7 ay için 2.33 × 7 = 16.31 ödenir, işçiye doğru yuvarlandığında aynı 17 günü tazminata tabi olarak alırlar.
Ortalama günlük kazanç, yılın maaşını dikkate alan formül kullanılarak hesaplanır:
- SDZ \u003d ZP / 12 / 29.3, burada:
- ZP - maaş son 12 ayda bir çalışan, hastalık izni ödemeleri hariç, üretim ihtiyaçları nedeniyle işleme, zorunlu kesinti süresi;
- 12 - bir yıldaki ay sayısı;
- 29.3 - bir aydaki ortalama gün sayısı (böyle bir ortalama aylık sayı, Nisan 2014'te İş Kanunu'na girmiştir ve şu anda geçerliliğini korumaktadır).
Bir veya birkaç ayın tam olarak çalışılmaması durumunda, hesaplama tamamen farklı bir formüle göre yapılır:
- SDZ \u003d KPM × 29.3 + NP1 + NP2 + ..., burada:
- KPM - tam ay sayısı,
- NP - eksik bir ay (lar) içinde çalışılan gün sayısı.
İçin mevsimlik işçiler ve 2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan kişiler için, ödenecek ücretli izin günlerinin sayısı Sanatta belirtilmiştir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 291'i ve çalışılan bir ay için 2 gündür. Diğer bazı çalışan kategorileri için tazminat nedeniyle tatil günlerinin sayısı İş Kanunu'nun 4. Bölümünde belirtilmiştir.
tazminat nasıl alınır
Kullanılmayan ücretli dinlenme günlerinin para iadesini almak için, iş yerindeki muhasebe departmanına yazılı bir başvuru ile başvurmalısınız. Temelde, çalışana imza karşılığı verilen tazminat ödemesi için bir emir verilir, uygun girişler yapılır. personel belgeleri- kişisel kart, tatil programı.
Beyan
Kullanılmayan tatil için ödeme sağlanmasına ilişkin başvuru formu aşağıdakiler için onaylanmamıştır: Devlet düzeyinde. Herhangi bir biçimde çalışan, gerekli ana ayrıntıları gösteren bir belge hazırlar:
- başlıkta: tam ad, başın konumu, çalışan;
- merkezde: "ifade";
- kırmızı stoktan, örnek yazı: “Kullanılmayan günler karşılığında bana parasal tazminat ödemenizi rica ediyorum…”;
- gün sayısı;
- fatura donemi;
- tarih, çalışanın bir transkript ile imzası.
Tatilin parasal tazminatla değiştirilmesi için başın emri
Çalışandan bir açıklama kabul eden yönetici, onaylar, muhasebe departmanı ve personel departmanı için bir sipariş verir. Yönetici, personel kayıtlarının tutulmasından doğrudan sorumluysa, hesaplamada mali hatalardan kaçınmak için çalışanın başvurusunda belirtilen verileri kontrol etmesi önerilir. Siparişin birleşik bir şekli yoktur, bu durum için gerekli bilgileri gösteren kuruluşun standart normlarına göre oluşturulur - çalışanın adı, kullanılmayan gün sayısı vb.
Örnek varyant (örnek belge tasarımı):
Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Bahar"
Vesna LLC
01.10.2017 tarihli 137-ls
Moskova şehri
Yıllık iznin bir kısmının parasal tazminatla değiştirilmesi hakkında
Sanat uyarınca. 126 Rusya Federasyonu İş Kanunu
EMREDİYORUM:
Kıdemli teknoloji uzmanı Makarova I.A. 03/12/2016 - 03/11/2017 dönemi için ek iznin bir kısmını 2 (iki) takvim günü tutarında parasal tazminat ile değiştirin.
Sebep: Makarova I.A.'nın kişisel ifadesi 29.09.2017 tarihinden itibaren
Vesna LLC Direktörü (imza) Kryuchkov D.S.
Siparişe aşina:
Kıdemli teknoloji uzmanı (imza) Makarova I.A.
ne zaman ödenir
İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için nakit tazminat, cari ayın maaş bordrosu tarihinde ödenir. İş sözleşmesinin feshi üzerine, devir son iş gününde veya çalışanın hesaplama için talepte bulunduğu gün yapılır. Ödeme şartlarına uyulmaması veya kullanılmayan günlerin ödenmesi ile ilgili yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesinden kaçınma, işverene aşağıdakiler tarafından oluşturulan yaptırımların uygulanmasını gerektirir:
- Vergi kodu;
- İdari Suçlar Kanunu.
Vergi ve sigorta primleri
İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil tazminatının vergilendirilmesi, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu ile düzenlenir. 226. madde, işverene, işçinin işten çıkarıldığı tarihi izleyen bir iş günü içinde kişisel gelir vergisini aktarma yükümlülüğünü getirmektedir. Her durumda - işten çıkarılma veya istihdamın devam etmesi üzerine - zorunlu sigorta primleri FSS ve PFR'de (FZ No. 212, madde 2, bölüm 1, madde 9).
Tatil ödeme fonu olmayan bir kuruluşun (küçük işletme) muhasebe belgelerinde, kullanılmayan günlerin tazminatı bir gider kalemi olarak yansıtılır (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 225. Maddesi), bu nedenle ödemeyi etkiler. “Gelir eksi giderler” vergilendirme sistemini uygulayan ve yalnızca geliri vergilendirme nesnesi olarak kullananları etkilemeyen kuruluşlar tarafından gelir vergisi.
Tazminat ödemesi tahakkuk etmez veya zamanında ödenmezse ne yapmalı
Kullanılmayan günler için tazminatın hesaplanmasındaki gecikme veya yokluğu, iş müfettişliğine ve mahkemeye başvuru nedenidir. İşveren için İdari Suçlar Kanunu, aşağıdaki miktarlarda para cezaları sağlar:
- 10-20 bin ruble - yetkililer için;
- 30-50 bin - için tüzel kişiler;
- 1-5 bin - tüzel kişilik oluşturmadan faaliyet gösteren girişimciler için.
Benzer ihlallerin tekrarı için ceza artırılır:
- 20-30 bin ruble veya 1-3 yıl süreyle faaliyetten uzaklaştırma - yetkililer için;
- 10-30 bin - tüzel olmayan kişiler için;
- 30-50 bin - tüzel kişiler için.
İşveren aleyhine dava açarak, çalışanın ödenmemiş tazminat, eksik ödeme, manevi zarar tazminatı, yargılama ile ilgili yasal masraflar talep etme hakkı vardır. Bir çalışan, işten çıkarılma tarihinden itibaren 3 ayın bitiminden önce işverenden ek bir ödeme almak için ilgili makamlara talepte bulunma hakkına sahiptir.
Video
Ondan bir başvuru alınması durumunda, çalışan için kullanılmayan tatil için tazminat ödeme emri düzenlenir. Bir önceki yıldan transfer nedeniyle tatil süresi uzatıldığında verilir.
DOSYALAR
yasal çerçeve
Kullanılmayan tatiller için yapılan ödemeler İş Kanunu'nun 126, 127. maddelerinde belirtilmiştir. İkincisi, işten çıkarılma üzerine nakit ödemelerle ilgilidir. Bu tür durumlar daha sık olur. Ve bu tazminat emri genellikle ayrı olarak verilmez. Emir, işten çıkarma emrinin noktalarından sadece biridir, işten çıkarılma nedeni önemli olmasa da, parasal ödeme alma hakkını reddetme bahanesi olarak hizmet edemez.
Genel olarak, göre mevcut normlar, tazminat yalnızca geçen yıl çalışanın “yürüyüş yapmaması” veya hiç tatil yapmaması ve bakiyenin (veya gerekli tüm 28 günün) bir sonraki yıla aktarılması ve tatil günlerine “bağlanması” durumunda ödenir. sonraki dönemin.
Kurallara ilişkin istisnalar
Şirketin küçük bir çalışanı varsa, tatil günleri için tazminat ödenemez. Hamile kadınlara bu tür tazminat verilmesi de kesinlikle yasaktır.
Daha önce bu kural, görevlerini zararlı (sınıf 3) ve tehlikeli (sınıf 4 tehlikeli çalışma koşulları) koşullarda yapan çalışanlar için de geçerliydi. Bu arada, bazı kategoriler için tatil artırılmalıdır.
Bu nedenle, tehlikeli çalışma koşullarında çalışan bir çalışan, kullanılmayan tatil için tazminat almak isterse, başvurusu ancak 28 gün tatil artı ek bir hafta varsa yapılabilir. Yani, 35 günden fazla olan herhangi bir şey.
Neden kullanılmayan tatil oluşturulabilir?
Uygulamada, izin şu durumlarda kullanılamaz: dolu birkaç nedenden dolayı:
- Tatil sırasında bir çalışanın hastalığı. Aynı zamanda, çalışanın şu anda durumunu hastalık izninin varlığı ile onaylaması gerekecektir.
- Tatil sırasında çalışan gıyaben okulda oturumu geçtiyse. Kanuna göre işveren bu amaçla işçiyi işten çıkarmakla yükümlüdür. Ve bir kişi tatilde olduğundan ve günleri fiilen kullanmadığından, bu süre için tatili uzatma veya tazminat alma hakkına sahiptir. Bu, bir çalışanın kamu görevlerini yerine getirdiği diğer durumlar için de geçerlidir (örneğin, tanıklık eder, vb.).
- Mevcut mevzuat tarafından sağlanan diğer nedenler.
Her halükarda, vade veya tazminat revize edilirken, hem çalışanın hem de işverenin çıkarlarının yönlendirilmesi gerekir. Çoğu durumda, yeterli insanlar bu konuda yeterince hızlı bir şekilde uzlaşmaya varır. Bu olmazsa, İş Kanunu'na başvurmalısınız.
Vakıflar
Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme emrinin yasal olarak yetkili (ve geçerli) olması için bir sebep gereklidir. Mümkün olan tek temel, çalışanın kendisinin ifadesidir. Herhangi bir tatil günü kullanılmadıysa, tazminat alma arzusu göstermesi gereken kişidir.
Sipariş öğeleri
Sipariş, hem standart bir A4 kağıda hem de kuruluşun özel bir antetli kağıdına verilebilir. İkincisinin özü, üst kısmında belgeyi başkanı imzalayan şirketin detaylarının yazılı olmasıdır.
Sipariş üç bölümden oluşur:
- Bu belge için standart başlık. İçinde sipariş numaralandırılır, kuruluşun ayrıntıları ve adı belirtilir (bu daha önce yapılmadıysa), imza tarihi belirtilir. Bundan sonra konuya geçebilirsiniz.
- Ana bölüm. Vakaların ezici çoğunluğundaki emrin gövdesi, yasaya atıfta (İş Kanunu'nun 126. Maddesi), “Sipariş ediyorum” kelimesini ve çalışanın başvurusunda belirtilen gün sayısının maddi kaynaklarla değiştirilmesinin bir göstergesini içerir.
- Son bölüm. Sonucun, çalışanın beyanına (işe kabul tarihini gösteren) bir referans içermesi temel olarak önemlidir. Ayrıca, sonunda, varsa, kuruluşun mührü başkanının imzası gerekir.
Nerede kayıtlı, ne kadar saklanıyor
Sipariş, personel talimatlarına atıfta bulunur. Ve örneğin, ana izin verme emriyle birlikte, personel emirleri siciline kaydedilir.
Depolama süresine gelince, olağan durumda 5 yıldır. Eğer Konuşuyoruz zararlı çalışma koşullarında bir çalışanın görevlerini yerine getirmesi durumunda, belgenin saklama süresi 75 yıla çıkar.
İznin bir kısmını kullanırken
Çalışan tatilin bir kısmını kullandıysa ve geri kalanı için tazminat almak istiyorsa, muhasebeci (veya başka bir sorumluluk sahibi kişi) Kurum başkanı tarafından imzalanmış bir kerede 2 belge düzenlenmesi gerekecektir. Temel izin sağlanması için bir emir (T-6 formunda düzenlenir) artı tazminat emri - ayrı olarak.
Tazminat hesaplaması
Hata yapmamak için belirli miktarödemeler, muhasebecinin (veya diğer ödeyicinin) formülü kontrol etmesi gerekir. Oldukça basit: Tazmin edilen tatil günlerinin sayısı, çalışanın 1 iş günü için ortalama olarak aldığı miktarla çarpılır. İkincisinin hesaplanması dikkate alınır aylık maaşönceki 12 aylık çalışma için.
Belirli bir çalışanın son 12 ayda kazandığı her şey 12'ye ve ardından 29,3'e (bir aydaki ortalama gün sayısı) bölünür.
Ancak, günlerin bir kısmı hastalık nedeniyle kaçırılmışsa (ve hastalık izni), daha sonra bu parametreyi de hesaba katan bir iyileştirme formülü uygulanır. Örneğin, çalışan aslında 12 ay yerine 10 ve 3 gün çalıştı. O zaman 12 yerine 10+3 yazılmalıdır.
Uzlaşma sürecinin bu ve diğer nüansları, 24 Aralık 2017 tarih ve 922 sayılı Hükümet Kararı ile onaylanan Yönetmelikte ele alınmaktadır.
Her durumda, tatil ertelenirse, en geç bir sonraki yıl kullanılmalıdır (veya bunun için tazminat ödenmelidir). Diğer her türlü durum yasalara aykırıdır. Kullanılmayan tatil için tazminat ödeme emri, bir işverenden bir çalışana yapılan ödemeleri yasal olarak doğru bir şekilde işlemenin yasal bir yoludur.