(!LANG: พื้นฐานของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แนวคิดและองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรคืออะไร

สาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร: แนวคิดและองค์ประกอบพื้นฐาน ความหมายของแนวคิดวัฒนธรรมองค์กร หน้าที่และคุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กร

ในความหมายที่แคบของคำนี้ วัฒนธรรมคือชีวิตฝ่ายวิญญาณของผู้คน ชุดของบรรทัดฐานทางจริยธรรม กฎเกณฑ์ ขนบธรรมเนียม และขนบธรรมเนียม ซึ่งได้มาจากกระบวนการของการเลี้ยงดูและการศึกษา ในแง่นี้ เราพูดถึงวัฒนธรรมทางศีลธรรม สุนทรียศาสตร์ การเมือง ชีวิตประจำวัน วิชาชีพ มนุษยธรรม วิทยาศาสตร์และเทคนิค

ในความหมายที่กว้างของคำ วัฒนธรรมรวมถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมของผู้คนในรูปแบบของอาคาร เทคโนโลยี กฎหมาย ค่านิยมสากล และสถาบันทางสังคม ในพจนานุกรมคือ: “ระบบสังคมของรูปแบบกิจกรรมที่มีประโยชน์เชิงหน้าที่ซึ่งจัดระเบียบด้วยความช่วยเหลือของบรรทัดฐานและค่านิยมที่ยึดมั่นในการปฏิบัติทางสังคมและจิตสำนึกของสังคม วัฒนธรรมในสังคมเป็นตัวแทนของวัตถุ สถาบันทางสังคม (สถาบัน ประเพณี) และคุณค่าทางจิตวิญญาณ

องค์กร - (จากการจัดระเบียบภาษาละตินตอนปลาย - ฉันสื่อสารรูปลักษณ์ที่เพรียวบางฉันจัด) - 1) ระบบสังคมประเภทหนึ่งสมาคมของผู้ที่ร่วมกันใช้โปรแกรมบางอย่าง (เป้าหมาย) และดำเนินการบนพื้นฐานของหลักการและกฎเกณฑ์บางอย่าง ( ตัวอย่างเช่น บริการจัดหางาน); 2) ระเบียบภายใน, ความสอดคล้องของการโต้ตอบกับส่วนที่เป็นอิสระของระบบ, เนื่องจากโครงสร้าง; 3) หนึ่งในหน้าที่การจัดการทั่วไปชุดของกระบวนการและ (หรือ) การกระทำที่นำไปสู่การก่อตัวและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่าง ๆ ของทั้งหมด (องค์ประกอบโครงสร้างของระบบ)

วัฒนธรรมองค์กร:

วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของความเชื่อ ทัศนคติ บรรทัดฐานของพฤติกรรมและค่านิยมทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนในองค์กร พวกเขาอาจไม่ได้แสดงออกอย่างชัดเจนเสมอไป แต่หากไม่มีคำแนะนำโดยตรง พวกเขาจะกำหนดวิธีที่ผู้คนดำเนินการและมีปฏิสัมพันธ์ และส่งผลต่อความก้าวหน้าของงานอย่างมีนัยสำคัญ (Michael Armstrong);

วัฒนธรรมองค์กร - ชุดของความเชื่อหลักที่สร้างขึ้นเองเรียนรู้หรือพัฒนาโดยกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในขณะที่เรียนรู้ที่จะแก้ปัญหาการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและการบูรณาการภายในซึ่งปรากฏว่ามีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะถือว่ามีค่าและ จึงถ่ายโอนไปยังสมาชิกใหม่เป็นภาพการรับรู้ ความคิด และทัศนคติต่อปัญหาเฉพาะ (Edgar Shane);

วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่สำคัญที่สุดที่สมาชิกขององค์กรยอมรับและแสดงในค่านิยมที่ประกาศโดยองค์กรที่ให้แนวทางผู้คนสำหรับพฤติกรรมและการกระทำของพวกเขา การวางแนวค่าเหล่านี้ถูกส่งไปยังบุคคลผ่านวิธีการ "สัญลักษณ์" ของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรทางจิตวิญญาณและทางวัตถุ (O.S. Vikhansky และ A.I. Naumov);

วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นที่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่เป็นส่วนหนึ่งของพื้นที่ทางสังคมของสังคมที่ตั้งอยู่ใน บริษัท ซึ่งการปฏิสัมพันธ์ของพนักงานจะดำเนินการบนพื้นฐานของความคิดความคิดและค่านิยมร่วมกันที่กำหนดลักษณะการทำงานของพวกเขา ชีวิตและกำหนดเอกลักษณ์ของปรัชญา อุดมการณ์ และแนวปฏิบัติในการจัดการบริษัทนี้

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัทนั้นเป็นที่ยอมรับกันทั่วโลกที่มีอารยะธรรม โดยไม่มีข้อยกเว้น บริษัทที่ประสบความสำเร็จทั้งหมดได้สร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและค่านิยมของบริษัทมากที่สุด และแยกแยะความแตกต่างระหว่างบริษัทหนึ่งกับอีกบริษัทหนึ่งได้อย่างชัดเจน วัฒนธรรมที่เข้มแข็งช่วยให้กระบวนการก่อตั้งบริษัทขนาดใหญ่

ลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร:

วัฒนธรรมองค์กร- ชุดของวัสดุ จิตวิญญาณ คุณค่าทางสังคมที่สร้างและสร้างขึ้นโดยพนักงานของ บริษัท ในระหว่างการทำงานและสะท้อนถึงเอกลักษณ์ความเป็นตัวของตัวเองขององค์กรนี้

ขึ้นอยู่กับขั้นตอนของการพัฒนาของบริษัท ค่านิยมสามารถมีอยู่ในรูปแบบต่างๆ: ในรูปแบบของสมมติฐาน (ในขั้นตอนของการค้นหาอย่างแข็งขันสำหรับวัฒนธรรมของตัวเอง) ความเชื่อทัศนคติและทิศทางค่านิยม (เมื่อวัฒนธรรมมีการพัฒนาใน หลัก) บรรทัดฐานของพฤติกรรมกฎการสื่อสารและมาตรฐานการทำงาน (เมื่อวัฒนธรรมพัฒนาเต็มที่)

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมได้รับการยอมรับ: ค่านิยม พันธกิจ เป้าหมายของบริษัท จรรยาบรรณและแนวปฏิบัติ ประเพณีและพิธีกรรม

ค่านิยมและองค์ประกอบของวัฒนธรรมไม่ต้องการการพิสูจน์ เป็นที่ยอมรับ ส่งต่อจากรุ่นสู่รุ่น ก่อตัวเป็นจิตวิญญาณองค์กรของบริษัท ซึ่งสอดคล้องกับแรงบันดาลใจในอุดมคติ

การตีความส่วนใหญ่อยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจในวัฒนธรรมในความหมายกว้างๆ ของคำ

วัฒนธรรมองค์กร- ระบบค่านิยมทางวัตถุและจิตวิญญาณ การสำแดงที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ซึ่งมีอยู่ในบรรษัทที่กำหนด สะท้อนความเป็นปัจเจกและการรับรู้ของตนเองและผู้อื่นในสภาพแวดล้อมทางสังคมและวัตถุ แสดงออกในพฤติกรรม ปฏิสัมพันธ์ การรับรู้ของตนเองและสิ่งแวดล้อม (อ.วี. สปิวัก).

แนวคิดเรื่องวัฒนธรรมองค์กรเหมาะสมกว่าเมื่อเราพูดถึงบริษัท บริษัท องค์กร ท้ายที่สุดแล้ว ไม่ใช่ทุกองค์กรที่เป็นองค์กร นั่นคือแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" นั้นกว้างกว่าแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร"

ฟังก์ชั่นตกลง:

ฟังก์ชั่นความปลอดภัยคือการสร้างแนวป้องกันที่ปกป้ององค์กรจากอิทธิพลภายนอกที่ไม่ต้องการ มันถูกนำไปใช้ผ่านข้อห้ามต่าง ๆ "ข้อห้าม" บรรทัดฐานที่ จำกัด

การรวมฟังก์ชันก่อให้เกิดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร ความภาคภูมิใจในองค์กร ความปรารถนาของบุคคลภายนอกที่จะเข้าร่วม ทำให้แก้ปัญหาเรื่องพนักงานได้ง่ายขึ้น

ฟังก์ชั่นการควบคุมสนับสนุนกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่จำเป็นของสมาชิกในองค์กร ความสัมพันธ์ การติดต่อกับโลกภายนอก ซึ่งเป็นหลักประกันความมั่นคง ลดโอกาสเกิดความขัดแย้งที่ไม่พึงประสงค์

ฟังก์ชั่นการปรับตัวอำนวยความสะดวกในการปรับตัวซึ่งกันและกันของผู้คนสู่กันและกันและต่อองค์กร มันถูกดำเนินการผ่านบรรทัดฐานทั่วไปของพฤติกรรมพิธีกรรมพิธีกรรมผ่านการศึกษาของพนักงาน โดยการเข้าร่วมกิจกรรมร่วมกัน ยึดมั่นในพฤติกรรมเดียวกัน ฯลฯ ทำให้ผู้คนสามารถติดต่อกันได้ง่ายขึ้น

ฟังก์ชั่นการวางแนววัฒนธรรมชี้นำกิจกรรมขององค์กรและผู้เข้าร่วมไปในทิศทางที่ถูกต้อง

ฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจสร้างแรงจูงใจที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้

ฟังก์ชั่นการถ่ายภาพองค์กร กล่าวคือ ภาพลักษณ์ในสายตาผู้อื่น ภาพนี้เป็นผลมาจากการสังเคราะห์องค์ประกอบส่วนบุคคลของวัฒนธรรมขององค์กรโดยไม่ได้ตั้งใจให้เป็นภาพรวมที่เข้าใจยาก ซึ่งยังคงส่งผลกระทบอย่างใหญ่หลวงต่อทัศนคติทั้งทางอารมณ์และเหตุผลต่อภาพนี้

คุณสมบัติตกลง:

พลวัต. ในการเคลื่อนที่ วัฒนธรรมต้องผ่านขั้นตอนของแหล่งกำเนิด การก่อตัว การบำรุงรักษา การพัฒนาและการปรับปรุง การดับ (การเปลี่ยน) แต่ละขั้นตอนมี "ปัญหาการเติบโต" ของตัวเอง ซึ่งเป็นเรื่องปกติสำหรับระบบแบบไดนามิก วัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกันเลือกวิธีการแก้ปัญหาของตนเอง ซึ่งมีประสิทธิภาพมากหรือน้อย คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรในการก่อตัวของวัฒนธรรมนี้ถูกนำมาพิจารณาโดยหลักการของประวัติศาสตร์

ความสม่ำเสมอเป็นทรัพย์สินที่สำคัญที่สุดอันดับสอง ซึ่งบ่งชี้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งรวมเอาองค์ประกอบแต่ละอย่างเข้าเป็นหนึ่งเดียว โดยชี้นำโดยภารกิจเฉพาะในสังคมและลำดับความสำคัญของมัน คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรในการก่อตัวของวัฒนธรรมนี้ถูกนำมาพิจารณาโดยหลักการของความสม่ำเสมอ

โครงสร้างขององค์ประกอบส่วนประกอบ. องค์ประกอบที่ประกอบเป็นวัฒนธรรมองค์กรมีโครงสร้างที่เคร่งครัด มีระดับรองลงมา และมีระดับความเกี่ยวข้องและลำดับความสำคัญของตนเอง

ตกลงมี สมบัติของสัมพัทธภาพเนื่องจากไม่ใช่ "สิ่งที่อยู่ในตัวมันเอง" แต่มีความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับองค์ประกอบ ทั้งกับเป้าหมายของตนเองและกับความเป็นจริงโดยรอบ วัฒนธรรมองค์กรอื่นๆ โดยสังเกตจุดแข็งและจุดอ่อน ทบทวนและปรับปรุงพารามิเตอร์บางอย่าง

ความแตกต่าง. ภายในวัฒนธรรมองค์กร อาจมีวัฒนธรรมท้องถิ่นมากมาย สะท้อนถึงความแตกต่างของวัฒนธรรมข้ามระดับ แผนก แผนก กลุ่มอายุ กลุ่มระดับชาติ และอื่นๆ เรียกว่าวัฒนธรรมย่อย

แยกออกได้เป็นอีกหนึ่งคุณลักษณะที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรใด ๆ ที่มีอยู่และพัฒนาอย่างมีประสิทธิภาพเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานมีหลักการบรรทัดฐานและค่านิยมร่วมกัน ระดับของการแยกตัวออกจากกันได้กำหนดความแข็งแกร่งของผลกระทบของวัฒนธรรมที่มีต่อคนงาน ยิ่งระดับความสามารถในการแยกออกได้สูง อิทธิพลที่มีนัยสำคัญและแข็งแกร่งต่อพฤติกรรมของบุคลากรในองค์กรก็ยิ่งมีบรรทัดฐานและค่านิยม เป้าหมาย รหัส และองค์ประกอบเชิงโครงสร้างอื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กร

คุณสมบัติการปรับตัววัฒนธรรมองค์กรอยู่ที่ความสามารถในการรักษาเสถียรภาพและต่อต้านผลกระทบด้านลบในด้านหนึ่ง และผสานรวมเข้ากับการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกโดยไม่สูญเสียประสิทธิภาพในอีกทางหนึ่ง

สัญญาณของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท:

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นสังคมเนื่องจากพนักงานหลายคนขององค์กรมีอิทธิพลต่อการก่อตัว

วัฒนธรรมขององค์กรควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกในทีมซึ่งส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน

วัฒนธรรมขององค์กรถูกสร้างขึ้นโดยคน นั่นคือ เป็นผลมาจากการกระทำ ความคิด ความปรารถนาของมนุษย์

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นที่ยอมรับโดยพนักงานทุกคนอย่างมีสติหรือโดยไม่รู้ตัว

วัฒนธรรมขององค์กรเต็มไปด้วยประเพณีเนื่องจากผ่านกระบวนการพัฒนาทางประวัติศาสตร์บางอย่าง

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นที่ทราบ;

วัฒนธรรมองค์กรสามารถเปลี่ยนแปลงได้

วัฒนธรรมขององค์กรไม่สามารถเข้าใจได้ด้วยความช่วยเหลือของวิธีใดวิธีหนึ่ง เพราะมันมีหลายแง่มุม และขึ้นอยู่กับวิธีการที่ใช้ จะถูกเปิดเผยในรูปแบบใหม่ทุกครั้ง

วัฒนธรรมองค์กรเป็นผลและเป็นกระบวนการในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

วิธีการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท (กลยุทธ์การศึกษา):

กลยุทธ์แบบองค์รวม - วิธีการภาคสนามในการศึกษาสถานการณ์โดยการดำดิ่งลงไปในนั้นจริง ๆ

กลยุทธ์เชิงเปรียบเทียบ (ภาษาศาสตร์) กลยุทธ์ - กลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาคลังแสงสารคดี - ภาษาศาสตร์ของการสื่อสารและการสื่อสารของพนักงาน วีรบุรุษและผู้ต่อต้านฮีโร่ของ บริษัท

กลยุทธ์เชิงปริมาณเกี่ยวข้องกับการใช้แบบสำรวจ แบบสอบถาม การสัมภาษณ์ และวิธีการอื่นๆ ที่ระบุปริมาณการแสดงออกเฉพาะของวัฒนธรรม

พื้นฐานขององค์กรใดๆ คือ วัฒนธรรม ซึ่งไม่เพียงแต่ทำให้องค์กรหนึ่งแตกต่างจากอีกองค์กรหนึ่งเท่านั้น แต่ยังกำหนดความสำเร็จของการทำงานและความอยู่รอดขององค์กรด้วย ในวรรณคดีเมื่อหลายปีก่อน คุณสามารถหาคำจำกัดความต่างๆ ของวัฒนธรรมองค์กรได้ R. Rüttinger ใช้แนวคิดทั่วไปของวัฒนธรรมเป็นระบบที่มุ่งสร้างคุณค่าทางวัตถุและการรับรู้เหตุการณ์ รูปภาพของความรู้สึกและรูปแบบของพฤติกรรม R. L. Krichevsky กำหนดวัฒนธรรมขององค์กรโดยคำนึงถึงค่านิยมที่เป็นพื้นฐาน V.V.Glukhov กำหนดวัฒนธรรมเป็นชุดของบรรทัดฐานเงื่อนไขและค่านิยมที่เลือกสร้างและแบ่งปันโดยทีมเพื่อวัตถุประสงค์ในการบูรณาการภายในและการปรับตัวให้เข้ากับสภาพภายนอก

ในการปฏิบัติของรัสเซียวัฒนธรรมองค์กรถือเป็นปรากฏการณ์ที่ครอบคลุมซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อชีวิตขององค์กรโดยรวมและดำเนินการตามหน้าที่หลายประการในด้านการบริหารงานบุคคลและในด้านการสร้างองค์กร ความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมภายนอก

มีสองหน้าที่หลักของวัฒนธรรมองค์กร: 1) การปรับตัวหรือการอยู่รอดในสภาพแวดล้อมภายนอก 2) การบูรณาการภายใน วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทสำคัญในการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ กระบวนการของการปรับตัวภายนอกและการอยู่รอดมีความเกี่ยวข้องกับการค้นหาขององค์กรและการค้นหาเฉพาะในตลาดและการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ในกระบวนการนี้ ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำ วิธีการตัดสินใจ การตอบสนองต่อความสำเร็จและความล้มเหลว ฯลฯ จะได้รับการแก้ไข การเอาชนะความยากลำบากในการปรับตัวจากภายนอก องค์กรเรียนรู้ที่จะอยู่รอด

ผลลัพธ์ของการเรียนรู้นี้คือการนำเสนอที่สอดคล้องกัน:

เกี่ยวกับภารกิจและกลยุทธ์ (การกำหนดภารกิจขององค์กรและงานหลัก การเลือกกลยุทธ์เพื่อบรรลุภารกิจนี้);

เป้าหมาย (กำหนดเป้าหมายเฉพาะ, บรรลุข้อตกลงตามเป้าหมาย);

วิธีการ (วิธีการที่ใช้เพื่อบรรลุเป้าหมาย การบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับวิธีการที่ใช้ การตัดสินใจเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กร ระบบแรงจูงใจ และระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชา)

การควบคุม (การกำหนดเกณฑ์สำหรับการวัดผลลัพธ์ที่บุคคลและกลุ่มได้รับ, การสร้างระบบสารสนเทศ);

การแก้ไข (ประเภทของการดำเนินการที่จำเป็นสำหรับบุคคลและกลุ่มที่ยังไม่เสร็จงาน)

วัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

1) โลกทัศน์ที่ชี้นำการกระทำของสมาชิกในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนอื่น ๆ ลูกค้าและคู่แข่ง

2) ค่านิยมทางวัฒนธรรมที่ครอบงำองค์กรเช่น "คุณภาพผลิตภัณฑ์" หรือ "ความเป็นผู้นำที่มีมูลค่าเพิ่ม" สัญลักษณ์และตำนาน

3) บรรทัดฐานของพฤติกรรมที่สะท้อนถึงคุณค่าที่โดดเด่นในรูปแบบที่ห้ามปรามแนะนำหรือกำหนด

4) ลักษณะของพฤติกรรมของคนในองค์กร ที่แสดงออกมาในพิธีกรรมและพิธีกรรม ภาษาที่ใช้ในการสื่อสารตลอดจนพฤติกรรมเฉพาะ

องค์ประกอบหลายอย่างของวัฒนธรรมองค์กรนั้นยากต่อการตรวจจับสำหรับบุคคลภายนอก แต่พนักงานใหม่ทุกคนต้องผ่านกระบวนการทำความรู้จักกับบรรทัดฐานที่นำมาใช้ในองค์กร บ่อยครั้งที่พนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่าจะแนะนำเขาอย่างละเอียดว่าต้องทำอะไรและทำอย่างไร ใครควรติดต่อกับคำถามบางข้อ ทำอย่างไรให้งานชิ้นหนึ่งสำเร็จลุล่วง

องค์ประกอบทางวัฒนธรรมที่ระบุไว้มีการกระจายตามระดับ ด้านล่างนี้คือคำอธิบายของแต่ละรายการ:

1. ระดับที่ตรวจพบน้อยที่สุดและลึกที่สุดคือผู้ให้บริการโลกวิสัยทัศน์ คือ ชุดความคิดเกี่ยวกับโลกรอบตัวเรา ธรรมชาติของสังคม มีความเกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมทางชาติพันธุ์และศาสนา ในปัจจุบันแนวคิดของจริยธรรมทางธุรกิจของโปรเตสแตนต์ตามที่บุคคลจำเป็นต้องทำงานหนักและเจียมเนื้อเจียมตัวในชีวิตประจำวันรับผิดชอบต่อความสำเร็จและความล้มเหลวทั้งหมดของเขาเป็นการส่วนตัวได้รับการจัดตั้งขึ้นอย่างแน่นหนาในการหมุนเวียนและกำลังดำเนินการอยู่ ศึกษา

มุมมองที่ตัดกันเป็นลักษณะเฉพาะของวัฒนธรรมทางธุรกิจของบางประเทศในเอเชีย ซึ่งสิ่งสำคัญไม่ใช่ประสิทธิภาพส่วนบุคคล แต่เป็นตำแหน่งที่ดำรงอยู่

2. ระดับต่อไปคือค่านิยมทางวัฒนธรรมที่ยอมรับสมาชิกขององค์กร ในบางองค์กร พนักงานให้ความสำคัญกับการทำเงินเป็นหลัก ในบางองค์กร นวัตกรรมทางเทคโนโลยีและการพัฒนาองค์กรถือว่ามีความสำคัญมากกว่า ค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กร ได้แก่ คำพูด สัญลักษณ์ งานศิลปะ วัตถุทางกายภาพ และตำนานเกี่ยวกับองค์กร

3. ระดับต่อไปคือบรรทัดฐาน มีความแปรปรวนมากกว่าราคาค่าส่วนหนึ่งเป็นเพราะง่ายต่อการลงทะเบียนและทำความเข้าใจมากกว่าค่า บรรทัดฐานวัฒนธรรมองค์กรมีสามรูปแบบหลัก: ห้าม ระบุพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ของพนักงานขององค์กร แนะนำการกำหนดพฤติกรรมที่ต้องการของพนักงานและกำหนดลักษณะพฤติกรรมบังคับในองค์กรอย่างถูกต้อง

การปฏิบัติตามบรรทัดฐานของชีวิตองค์กรนั้นถูกควบคุมโดยการลงโทษต่างๆ

4. การปฏิบัติตามหรือไม่ปฏิบัติตามองค์กรภายในบรรทัดฐานจะสะท้อนและอธิบายในรูปแบบของพฤติกรรมบางอย่างในสถานการณ์ต่าง ๆ ที่มีความสำคัญต่อองค์กร ในการวิเคราะห์ระดับของวัฒนธรรมนี้ สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตลักษณะต่อไปนี้ของพฤติกรรมของผู้นำขององค์กร: -องค์ประกอบของสถานการณ์ที่ผู้นำให้ความสนใจและควบคุม นี่เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมขององค์กร การให้ความสนใจกับบางสิ่งอย่างเป็นระบบเป็นสัญญาณที่ทรงพลังสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับสิ่งที่สำคัญและสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขา

วิธีการตอบสนองของหัวหน้าต่อเหตุการณ์

วิธีการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชาให้คำปรึกษากับพวกเขา

หลักเกณฑ์การส่งเสริมและส่งเสริม โปรโมชั่น;

พวกเขาอาจจะหรืออาจจะไม่สมควรได้รับ การแสดงให้เห็นถึงสิทธิพิเศษที่พนักงานสมควรได้รับสามารถช่วยสร้างพฤติกรรมของพนักงานได้เป็นอย่างดี ผู้เขียนบางคนมองว่าระบบการให้รางวัลและการลงโทษเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร \

หลักเกณฑ์การคัดเลือก ว่าจ้าง เลื่อนตำแหน่ง และเลิกจ้างจากองค์กร ความคิดของผู้จัดการเกี่ยวกับเกณฑ์] ค่านิยมของพนักงานมีผลต่อการเลือกบุคลากรเนื่องจาก: | องค์กรมีแนวโน้มที่จะได้พนักงานใหม่ที่ตรงตามเกณฑ์ที่พัฒนาขึ้น บ่อยกว่าคนอื่น ๆ พนักงานที่เบี่ยงเบนจากรูปแบบวัฒนธรรมที่ยอมรับในองค์กรออกจากองค์กร

การมีส่วนร่วมของผู้นำในพิธีช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาจัดลำดับความสำคัญของเหตุการณ์เหล่านี้ตามอัตนัย ";

วัฒนธรรมองค์กรแต่ละแห่งมีลักษณะเฉพาะด้วยชุดรูปแบบพื้นฐานเฉพาะที่สะท้อนให้เห็นในโลกทัศน์และองค์ประกอบที่ตามมา

มีหลายวิธีในการเน้นหัวข้อพื้นฐานที่กำหนดคุณลักษณะและระบุวัฒนธรรมองค์กรเฉพาะ ดังนั้น F. Harris และ R. Moran จึงเสนอให้พิจารณา วัฒนธรรมองค์กรตามลักษณะสิบประการ:

การตระหนักรู้ในตนเองและสถานที่ในองค์กร บางวัฒนธรรมให้ความสำคัญกับการปกปิดความรู้สึกภายในของพนักงาน

ส่งเสริมการแสดงออกภายนอกของพวกเขา

ระบบการสื่อสารและภาษาของการสื่อสาร: การสื่อสารด้วยวาจา การเขียน และอวัจนภาษามีความแตกต่างกันในแต่ละกลุ่ม ศัพท์แสง คำย่อ ท่าทางจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรม หน้าที่การงาน และความร่วมมือในอาณาเขตขององค์กร

รูปลักษณ์ การแต่งกาย และการนำเสนอในที่ทำงาน: ความหลากหลายของเครื่องแบบ รูปแบบธุรกิจ ความสะอาด เครื่องสำอาง ทรงผม ฯลฯ ยืนยันการมีอยู่ของจุลภาคหลายชนิด

อะไรและวิธีการที่ผู้คนกิน นิสัย และประเพณีในพื้นที่นี้;

การตระหนักรู้เกี่ยวกับเวลา ทัศนคติที่มีต่อเวลาและการใช้ประโยชน์: ระดับความถูกต้องและสัมพัทธภาพของเวลาในหมู่พนักงาน การปฏิบัติตามตารางเวลาและการสนับสนุนสำหรับสิ่งนี้

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลตามอายุ เพศ สถานะของอำนาจ สติปัญญา ประสบการณ์และความรู้ ระดับของความสัมพันธ์ที่เป็นทางการ วิธีแก้ไขความขัดแย้ง

ค่านิยมเป็นชุดแนวทางในสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดีบรรทัดฐานเป็นชุดสมมติฐานและความคาดหวังเกี่ยวกับพฤติกรรมบางประเภท

ศรัทธาในบางสิ่งและทัศนคติหรือนิสัยที่มีต่อบางสิ่ง: ศรัทธาในการเป็นผู้นำ ความสำเร็จ ความแข็งแกร่งของตนเอง ในการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน ในพฤติกรรมที่มีจริยธรรม ความยุติธรรม ทัศนคติต่อเพื่อนร่วมงานและคู่แข่ง ต่อความชั่วร้ายและความรุนแรง ความก้าวร้าว อิทธิพลของศาสนาและศีลธรรม

กระบวนการพัฒนาและเรียนรู้พนักงาน

จรรยาบรรณในการทำงานและแรงจูงใจ

Likert เชื่อว่าหัวข้อหลักในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กรโดยเฉพาะคือหัวข้อต่อไปนี้: การจัดการ ความสัมพันธ์ แรงจูงใจ (วิธีการและรูปแบบการจูงใจพนักงาน) การสื่อสาร (แผนงานพื้นฐานสำหรับการเผยแพร่ข้อมูลในแนวตั้งหรือแนวนอนในองค์กร) ปฏิสัมพันธ์ (ลักษณะของความสัมพันธ์ของพนักงาน), การตัดสินใจ (รูปแบบการตัดสินใจที่ต้องการ), เป้าหมาย (วิธีการกำหนดและการแสดงเป้าหมายขององค์กร), การควบคุม (การควบคุม)

จากการวัดค่าพารามิเตอร์เหล่านี้ Likert เสนอให้แอตทริบิวต์วัฒนธรรมองค์กรเป็นประเภทใดประเภทหนึ่ง ซึ่งกำหนดผ่านแนวคิดเรื่องอำนาจ ดังนั้น แก่นเรื่องของอำนาจจึงมีความสำคัญต่อชีวิตองค์กร

คำขวัญแม้ว่าจะเรียบง่ายอย่างประณีต แต่ก็มักจะให้ความคิดที่ดีว่าค่านิยมหลักใดที่องค์กรนำเสนอหรือความประทับใจที่พยายามสร้างความประทับใจให้ผู้อื่น

ตำนานสะท้อนประวัติศาสตร์ขององค์กร สิ่งเหล่านี้ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในองค์กร ถ่ายทอดแนวคุณค่าที่สืบทอดมาในรูปแบบที่เป็นรหัส และมีส่วนช่วยในการพัฒนาวัฒนธรรมใหม่ เรื่องราวที่ส่งผ่านจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งมักจะอยู่ในรูปแบบที่ซ่อนเร้นสะท้อนให้เห็นถึงความตึงเครียดที่เกิดจากการชนกันของทิศทางค่านิยมที่แตกต่างกันและทัศนคติพื้นฐานที่ไม่มีชื่อ

โดยทั่วไป ตำนานและเรื่องราวไม่เพียงแต่แจ้งเกี่ยวกับสถานการณ์ชีวิตที่เกิดขึ้น แต่ยังทำหน้าที่เป็นวาล์วเพื่อลดความตึงเครียด ซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำโดยไม่เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขพื้นฐาน

บางครั้งคำบรรยายของกระบวนการทางธุรกิจอาจไม่ใช่วิธีแก้ปัญหาที่แท้จริง แต่เกมและการซ้อมรบที่บางครั้งดำเนินการมาหลายปีและด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่ทั้งระหว่างพนักงานแต่ละคนและระหว่างแผนกและแผนกทั้งหมดในองค์กร เกมดังกล่าวเล่นโดยไม่ได้ตั้งใจ การตรวจสอบอย่างใกล้ชิดมักมีความหมายง่ายๆ จุดประสงค์ของเกมเหล่านี้มักจะเป็นการชี้แจงความสัมพันธ์ของอำนาจ จากมุมมองทางจิตวิทยา ในเกมทั้งหมดนี้มีสามบทบาทที่กำหนดไว้ล่วงหน้า คือ "เหยื่อ" "ผู้ข่มเหง" และ "ผู้ช่วยให้รอด"

เกมทำลายล้างเป็นกลไกที่ช่วยให้คุณตระหนักถึงบทบาททางจิตวิทยาของจิตใต้สำนึก เพื่อสร้างตัวเองและเสริมความแข็งแกร่งให้กับตัวเอง เพื่อระบุการปรากฏตัวของเกมต้องใช้ความเข้าใจทางจิตวิทยาที่มั่นคงซึ่งตามกฎแล้วพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่งไม่มีขอบเขตเพียงพอ ยิ่งไปกว่านั้น มันไม่ใช่แค่การตระหนักถึงความเป็นจริงของเกมเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับการประเมินว่าการประลองยุทธ์เหล่านี้มีอยู่ในปริมาณรวมของความร่วมมืออย่างไร บรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการ แนวคิดขององค์กรที่พวกเขาแสดงออก และรูปแบบในเวลาเดียวกัน

ในชีวิตประจำวันขององค์กร พิธีกรรมมีหน้าที่สองอย่าง: พวกเขาสามารถเสริมสร้างโครงสร้างขององค์กร และในทางกลับกัน โดยการบดบังความหมายที่แท้จริงของการกระทำที่พวกเขาทำ พวกเขาสามารถทำให้อ่อนแอลงได้ ในกรณีที่เป็นบวก พิธีกรรมเป็นการแสดงบนเวทีที่มีความสำคัญพื้นฐาน พิธีกรรมเป็นสัญลักษณ์ของความเชื่อที่มีบทบาทสำคัญในองค์กร เมื่อรวมกับเหตุการณ์ที่โดดเด่น พิธีกรรมจะเน้นที่ภาพลักษณ์ขององค์กรทั้งทางตรงและทางอ้อมและทิศทางของค่านิยมที่ครอบงำองค์กร

พิธีกรรมการรับรู้แสดงให้เห็นว่าองค์กรมีความสนใจอะไร ให้รางวัลอะไร และเฉลิมฉลองอะไรอย่างเคร่งขรึม ในกรณีเชิงลบ ความสัมพันธ์ระหว่างพิธีกรรมและทิศทางค่านิยมจะหายไป พิธีกรรมกลายเป็นพิธีการที่ไม่จำเป็น ธรรมดา และไร้สาระ ด้วยความช่วยเหลือที่พวกเขาพยายามฆ่าเวลา หลีกเลี่ยงการตัดสินใจ หลีกเลี่ยงความขัดแย้งและการเผชิญหน้า วาดภาพบางอย่างต่อหน้ากัน

ภาษาเป็นลักษณะสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ในท้ายที่สุด วัฒนธรรมจึงได้รับการถ่ายทอดและก่อตัวขึ้นด้วยความช่วยเหลือ เพื่อวิเคราะห์การแสดงออกทางภาษาศาสตร์ สิ่งสำคัญคือต้องตอบคำถามต่อไปนี้ สิ่งที่ดูเหมือนสำคัญ สิ่งที่ขับเคลื่อนปัจเจกบุคคล การสนทนาดำเนินไปอย่างไร มีการกำหนดโทนเสียงอย่างไร แนวความคิดใดปรากฏขึ้นเป็นประจำ ใช้วลีซ้ำ ๆ อะไร สิ่งที่ไม่ได้พูด สิ่งที่เป็นข้อห้าม สิ่งที่บิดเบือนในการรับรู้ของความเป็นจริงที่ซ่อนอยู่เบื้องหลังพวกเขา ในสถานการณ์ใดที่มีการดำเนินการทั่วไป เมื่อความเป็นจริงถูกตีความผิด พวกเขาต้องการบรรลุหรือหลีกเลี่ยงอะไรโดยการทำเช่นนั้น พวกเขาทำงานในองค์กรนี้ด้วยแบบจำลองที่ไม่ได้พูดของโลก ความคิดเกี่ยวกับตัวเองและคนอื่น ๆ ที่ซ่อนอยู่เบื้องหลังข้อความบางอย่าง

วัฒนธรรมองค์กร- สิ่งเหล่านี้เป็นบรรทัดฐานและค่านิยมที่สมาชิกส่วนใหญ่ขององค์กรหรือองค์กรแบ่งปันกันรวมถึงการแสดงออกภายนอก (พฤติกรรมขององค์กร)

หน้าที่หลัก:

• การบูรณาการภายใน (ให้แนวคิดแก่สมาชิกทุกคนในโครงสร้างเกี่ยวกับรูปแบบของปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน);
• การปรับภายนอก (ปรับองค์กรให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอก)

กระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นความพยายามที่จะสร้างอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานอย่างสร้างสรรค์ มีส่วนร่วมในการก่อตัวของทัศนคติบางอย่างระบบค่านิยมระหว่างพนักงานภายในกรอบของ โครงสร้างองค์กรบางอย่างเป็นไปได้ที่จะกระตุ้น วางแผน และทำนายพฤติกรรมที่ต้องการ แต่ในขณะเดียวกันก็ควรคำนึงถึงวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่พัฒนาแล้วด้วย บ่อยครั้ง ผู้จัดการที่พยายามสร้างปรัชญาขององค์กร การประกาศบรรทัดฐานและค่านิยมที่ก้าวหน้า แม้จะลงทุนด้วยเงินบางส่วนในเรื่องนี้ ก็ไม่ได้รับผลลัพธ์ที่ต้องการ ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากความจริงที่ว่าค่านิยมและบรรทัดฐานในชีวิตจริงขัดแย้งกับบรรทัดฐานขององค์กรที่ดำเนินการ ดังนั้นพวกเขาจึงถูกปฏิเสธโดยกลุ่มส่วนใหญ่

องค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร

• แบบแผนพฤติกรรม (คำสแลง ภาษาทั่วไปที่ใช้โดยสมาชิกในองค์กร ประเพณีและขนบธรรมเนียมที่สังเกตได้ พิธีกรรมที่ทำในบางโอกาส)
• บรรทัดฐานของกลุ่ม (รูปแบบและมาตรฐานที่ควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กร)
• ค่านิยมที่ประกาศไว้ (ค่านิยมและหลักการที่เป็นที่รู้จักและประกาศในองค์กรที่องค์กรยึดถือและนำไปปฏิบัติ เช่น “คุณภาพผลิตภัณฑ์”)
• ปรัชญาขององค์กร (อุดมการณ์ทั่วไปและแม้กระทั่งหลักการทางการเมืองที่กำหนดการกระทำขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงานลูกค้าคนกลาง)
• กฎของเกม (กฎของพฤติกรรมสำหรับพนักงานในที่ทำงาน ข้อ จำกัด และประเพณีที่จำเป็นสำหรับการดูดซึมโดยสมาชิกใหม่ทุกคนในทีม)
• บรรยากาศขององค์กร ("จิตวิญญาณขององค์กร" ซึ่งถูกกำหนดโดยองค์ประกอบของทีมและลักษณะเฉพาะของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกตลอดจนกับลูกค้าและบุคคลอื่น แก้วมัคคุณภาพ).
• ประสบการณ์จริงที่มีอยู่ (เทคนิคและวิธีการที่ใช้โดยสมาชิกในทีมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนด ความสามารถในการดำเนินการบางอย่างในบางสถานการณ์ที่สืบทอดในทีมจากรุ่นสู่รุ่นและไม่ต้องการการแก้ไขเป็นลายลักษณ์อักษรที่ขาดไม่ได้)

ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

ประเภทที่นิยมมากที่สุดถูกสร้างขึ้นโดย K. Cameron และ R. Quinn ขึ้นอยู่กับเกณฑ์สี่กลุ่มที่กำหนดค่านิยมหลักขององค์กร:

• ดุลยพินิจและความยืดหยุ่น
• การควบคุมและความมั่นคง
• การบูรณาการและการมุ่งเน้นภายใน
• ความแตกต่างและโฟกัสภายนอก

วัฒนธรรมองค์กรของเผ่าหมายถึงทีมที่เป็นมิตรมาก ซึ่งสมาชิกมีหลายอย่างเหมือนกัน การแบ่งแยกในองค์กรคล้ายครอบครัวใหญ่ สมาชิกขององค์กรมองว่าผู้นำขององค์กรเป็นนักการศึกษา องค์กรไม่สามารถแยกออกได้เนื่องจากประเพณีและความจงรักภักดี ความสำคัญอย่างยิ่งภายในติดอยู่กับบรรยากาศทางศีลธรรมและความสามัคคีในทีม ความสำเร็จในการดำเนินงานหมายถึงการดูแลผู้คนและความรู้สึกที่ดีต่อผู้บริโภค ด้วยวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้ ส่งเสริมการทำงานเป็นทีมและข้อตกลง

วัฒนธรรมองค์กรที่ยึดมั่นถือมั่นบ่งบอกถึงการทำงานของผู้ประกอบการและความคิดสร้างสรรค์ เพื่อให้บรรลุความสำเร็จร่วมกัน พนักงานเต็มใจที่จะเสี่ยงและเสียสละส่วนตัว ผู้นำขององค์กรดังกล่าวถือเป็นผู้ริเริ่มและผู้กล้าเสี่ยง องค์ประกอบที่มีผลผูกพันขององค์กรคือความมุ่งมั่นในการสร้างสรรค์นวัตกรรมและการทดลอง เน้นย้ำถึงภาระหน้าที่ในการทำงานแนวหน้า ในระยะยาว องค์กรมุ่งเน้นไปที่การจัดหาทรัพยากรใหม่และการเติบโต ความสำเร็จคือการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเอกลักษณ์หรือการให้บริการใหม่ ในขณะเดียวกัน ความเป็นผู้นำในตลาดบริการหรือผลิตภัณฑ์ก็มีความสำคัญ องค์กรส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ เสรีภาพ และความคิดริเริ่มส่วนบุคคล

วัฒนธรรมองค์กรแบบลำดับชั้นวัฒนธรรมองค์กรประเภทนี้เกิดขึ้นในองค์กรที่เป็นทางการและมีโครงสร้าง ขั้นตอนควบคุมกิจกรรมทั้งหมดของพนักงาน ผู้นำคือผู้จัดงานและผู้ประสานงานที่มีเหตุผล ค่านิยมขององค์กรรักษาหลักสูตรหลักของกิจกรรม ข้อเท็จจริงที่รวมกันเป็นนโยบายอย่างเป็นทางการและกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการ

วัฒนธรรมองค์กรทางการตลาดประเภทนี้มีความโดดเด่นในองค์กรที่มุ่งเน้นการบรรลุผล งานหลักคือการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ พนักงานขององค์กรดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายและแข่งขันกันเองอยู่เสมอ ผู้นำคือคู่แข่งที่แข็งแกร่งและผู้บริหารที่แข็งแกร่ง พวกเขาเรียกร้องและไม่เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ องค์กรเป็นหนึ่งเดียวกันโดยมีเป้าหมายที่จะชนะเสมอ เพราะความสำเร็จและชื่อเสียงเป็นค่านิยมหลัก

จากการศึกษาบทนี้นักเรียนจะต้อง:

รู้

• สาระสำคัญและเนื้อหาของแนวคิด "วัฒนธรรมองค์กร" องค์ประกอบหลัก ปัจจัยภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัว
• ประเภทของวัฒนธรรมองค์กร ประสบการณ์ต่างประเทศและในประเทศของการปฏิบัติจริง
• สาระสำคัญและคุณสมบัติของแนวคิด "คุณค่า", "การเล่าเรื่อง", "มานุษยวิทยาองค์กร", "แรงจูงใจ", "ความเป็นผู้นำ", บทบาทของพวกเขาในวัฒนธรรมองค์กร

สามารถ

• กำหนดและกำหนดค่านิยมองค์กร กฎเกณฑ์ บรรทัดฐานของพฤติกรรมตามภารกิจและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
• คัดเลือกและใช้มานุษยวิทยาองค์กรและการเล่าเรื่องประเภทต่างๆ เพื่อพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
• ระบุและพัฒนาแรงจูงใจของแต่ละบุคคลในกระบวนการของการก่อตัว การบำรุงรักษาและการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กร

เป็นเจ้าของ

• วิธีการที่ทันสมัยในการรวบรวม ประมวลผล และวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการตีความฐานคุณค่าของวัฒนธรรม
• วิธีการวิเคราะห์ลักษณะทางสังคมและวัฒนธรรมมานุษยวิทยาของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกขององค์กร
• วิธีการและวิธีการเล่าเรื่องเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กร
• ทักษะในการพิสูจน์วิธีการจูงใจบุคคลที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการตามค่านิยมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กร: สาระสำคัญ องค์ประกอบ โมเดล ประเภท

ความสำคัญของวัฒนธรรมในฐานะหนึ่งในลักษณะสำคัญขององค์กรที่ส่งผลต่อประสิทธิผลของการจัดการบริษัทมีเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่บริหารงานในต่างประเทศแล้วในทศวรรษ 1980 ความเข้าใจมาว่าอำนาจมหาศาลที่แฝงตัวอยู่ในวัฒนธรรม ในรัสเซีย การตระหนักรู้ถึงบทบาทสำคัญที่วัฒนธรรมองค์กรมีต่อประสิทธิภาพของกิจกรรมของบริษัทและความสามารถในการแข่งขันเริ่มมีมาในภายหลัง โดยเริ่มตั้งแต่ช่วงปลายทศวรรษ 1990

วัฒนธรรมองค์กรเป็นระบบของค่านิยม ความเชื่อ หลักการ และบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับในองค์กรและแบ่งปันโดยพนักงาน ส่วนสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรคือวัฒนธรรมทางธุรกิจ ซึ่งรวมถึงกฎและข้อบังคับทางธุรกิจ จริยธรรมทางธุรกิจ มารยาททางธุรกิจ และการสื่อสารทางธุรกิจ

ตามแนวทางปฏิบัติระดับสากล บริษัทต่างๆ ที่จัดการเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งจะบรรลุประสิทธิภาพและประสิทธิผลที่สูงขึ้นในกิจกรรมของตน การศึกษาโดยนักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกันแสดงให้เห็นว่าการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้เข้มแข็งโดยไม่เปลี่ยนแปลงสิ่งอื่นใดเพื่อสภาพการทำงานที่เท่าเทียมกัน มักจะมาพร้อมกับการเพิ่มผลิตภาพของพนักงาน 15–25% บริษัทหลายแห่งที่มีวัฒนธรรมที่อ่อนแอและขัดแย้งกันจบลงด้วยผลงานที่แย่ในตลาดและแพ้การแข่งขัน

หากที่ผ่านมาเชื่อว่าผู้แข็งแกร่งที่สุดชนะในการแข่งขันและความพยายามของผู้จัดการมุ่งสู่การเป็น ที่สุดบริษัท ตอนนี้ความพยายามในการแข่งขันมุ่งสู่การเป็น มีเอกลักษณ์บริษัท. ตามทฤษฎีทรัพยากร ความสามารถในการแข่งขันของบริษัทในแผนกลยุทธ์ระยะยาวสามารถจัดหาได้จากคุณลักษณะที่โดดเด่นของทรัพยากร เป็นที่รู้จัก สี่เกณฑ์เสนอโดย D. Barney เพื่อประเมินทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ซึ่งคุณสามารถบรรลุความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืนในระยะยาว: พวกเขาจะต้อง ล้ำค่า หายาก ไม่ซ้ำใคร ไม่สามารถถูกแทนที่ได้

ในการรับรองความสามารถในการแข่งขันที่เป็นเอกลักษณ์ของบริษัท บทบาทพิเศษเป็นของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ที่จับต้องไม่ได้ที่หายากและยากที่สุดที่จะเลียนแบบ ทุกองค์กรมีลักษณะทางวัฒนธรรมของตนเองที่แตกต่างจากองค์กรอื่น ๆ เพราะเป็นผลมาจากการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล - พนักงานของบริษัท อิทธิพลของบุคลิกภาพของผู้จัดการ ผู้นำที่เข้มแข็งในการสร้างค่านิยม กฎเกณฑ์ ประเพณี และการยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารทำให้บริษัทมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว

วัฒนธรรมองค์กรของทุกองค์กรมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว นี่คือสิ่งที่แตกต่างจากองค์กรอื่น แม้ว่าพวกเขาจะผลิตผลิตภัณฑ์เดียวกัน ทำงานในอุตสาหกรรมเดียวกัน มีขนาดใกล้เคียงกัน ใช้เทคโนโลยีมาตรฐาน ไม่มีสององค์กรใดที่มีวัฒนธรรมเหมือนกันวัฒนธรรมองค์กรสะท้อนถึงปรัชญาของบริษัท สร้างบรรยากาศที่เป็นเอกลักษณ์ ผลกระทบต่อกิจกรรมมีความคลุมเครือ เป็นการยากที่จะศึกษาและอธิบาย แม้ว่าค่านิยม ความเชื่อ และขนบธรรมเนียมที่นำมาใช้ในบริษัทหนึ่ง ตัวอย่างเช่น โดยคู่แข่งสามารถเข้าใจได้สำหรับสมาชิกขององค์กรอื่น การพยายามนำไปใช้นั้นเกี่ยวข้องกับความยากลำบากและการต่อต้านจากพนักงาน

ในบริบทของการก่อตัวของเศรษฐกิจใหม่หรือนวัตกรรม วัฒนธรรมองค์กรถือเป็นส่วนหนึ่งของทุนทางปัญญาของบริษัทที. สจ๊วร์ต เน้นที่ทุนมนุษย์ ผู้บริโภค และองค์กร อ้างถึงวัฒนธรรมองค์กรไปยังส่วนหลัง โดยพิจารณาว่าเป็นส่วนหนึ่งของความรู้ขององค์กร ควบคู่ไปกับระบบการจัดการ ฮาร์ดแวร์และซอฟต์แวร์ สิทธิบัตร แบรนด์ ฯลฯ E. Brooking อ้างถึงวัฒนธรรมองค์กรกับทุนโครงสร้างพื้นฐานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของทุนทางปัญญาของบริษัท ก่อให้เกิดสภาพแวดล้อมที่พนักงานของบริษัททำงานและสื่อสารกัน

วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งเชื่อมโยงที่รวมพนักงานของบริษัทเข้าด้วยกัน ผลของปฏิสัมพันธ์นี้เป็นผลจากการทำงานร่วมกันซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จของบริษัท การทำงานร่วมกันของแต่ละกลุ่มและองค์กรโดยรวมไม่สามารถคัดลอกได้ วัฒนธรรมองค์กรเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตนของบริษัทที่ไม่สามารถถูกแทนที่ได้

วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งสามารถเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ที่มีค่าขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการแข่งขันของบริษัท เฉพาะในกรณีที่สอดคล้องกับเงื่อนไขของสภาพแวดล้อมภายนอกและสามารถปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้ ทางนี้, วัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวกำหนดเอกลักษณ์ ความคิดริเริ่ม และสุดท้ายคือความสามารถในการแข่งขันของแต่ละองค์กร

วัฒนธรรมอันเป็นเอกลักษณ์อันเป็นผลจากกิจกรรมร่วมกันของผู้คนที่เชื่อมต่อกันด้วยภารกิจ ค่านิยม กฎเกณฑ์ ประสบการณ์ ความรู้ในองค์กร เป็นแหล่งของแนวคิดใหม่ๆ การสร้างผลิตภัณฑ์และบริการที่แข่งขันได้ซึ่งทำให้บริษัทอยู่ได้ แข่งขันกันเป็นเวลานาน ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นหนึ่งในทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุด สร้างความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืนให้กับบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรเป็นปรัชญาของบริษัท รวมถึงค่านิยมที่กำหนดพฤติกรรมของพนักงาน ทัศนคติต่อการทำงาน ส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล วัฒนธรรมองค์กรสามารถกำหนดเป็นวิธีการดำเนินกิจกรรมร่วมกันภายในองค์กรเฉพาะซึ่งหมายความว่าพนักงานมีภาระผูกพันบางประการสำหรับความร่วมมือที่ประสบความสำเร็จและการบูรณาการภายใน เพื่อการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จของบริษัทในสภาพแวดล้อมภายนอก มีการกำหนดกฎเกณฑ์การปฏิบัติที่ยอมรับได้ทั้งหมด ซึ่งกำหนดสิ่งที่สอดคล้องกับบรรทัดฐานที่มีอยู่ในองค์กร สิ่งที่ยอมรับได้และไม่สามารถยอมรับได้ มีการพัฒนากฎเกณฑ์ที่กำหนดลำดับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ความสัมพันธ์ของพนักงานกับลูกค้าและคู่ค้า วัฒนธรรมการมีส่วนร่วมในชีวิตสาธารณะ ฯลฯ ทั้งหมดนี้สามารถทำให้เป็นทางการและนำเสนอในรูปแบบของหลักบรรษัทภิบาล จรรยาบรรณองค์กร รหัสทางสังคม หลักความเชื่อของบริษัท และเอกสารอื่นๆ

องค์ประกอบพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร (รูปที่ 1.1) ได้แก่

• ค่านิยม บรรทัดฐาน หลักการของกิจกรรม ระเบียบปฏิบัติ
• สัญลักษณ์ ประเพณี พิธีกรรม พิธีกรรม
• วีรบุรุษ เรื่องราว ตำนาน ตำนาน;
• แรงจูงใจ;
• การสื่อสาร ภาษาของการสื่อสาร
• ความเป็นผู้นำ สไตล์ความเป็นผู้นำ
• การออกแบบ สัญลักษณ์ ลักษณะที่ปรากฏของบุคลากร

ข้าว. 1.1.

บทบาท สาระสำคัญ และเนื้อหาของแต่ละองค์ประกอบข้างต้นของวัฒนธรรมองค์กรจะกล่าวถึงโดยละเอียดในย่อหน้าที่ 1.2-1.5

นักวิจัยชาวอเมริกัน Ralph Kilman, Mary Saxton และ Roy Serpa ระบุลักษณะสำคัญสามประการของวัฒนธรรมองค์กร:

• ทิศทางอิทธิพลของวัฒนธรรม: บังคับหรือบังคับทิศทาง;
• ความลึกและความสม่ำเสมอ:วัฒนธรรมและวัฒนธรรมย่อยร่วมกัน
• แรงกระแทก:วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งและอ่อนแอ

วัฒนธรรมสามารถเป็นแรงควบคุมในการดำเนินการตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหารโดยเฉพาะ หรือในทางกลับกัน มีส่วนสนับสนุนในการดำเนินการที่ประสบความสำเร็จ หากการตัดสินใจไม่ขัดแย้งกับวัฒนธรรมองค์กร การตัดสินใจดังกล่าวจะสนับสนุนและอำนวยความสะดวกในการดำเนินการ นำไปสู่ความสำเร็จ หากการตัดสินใจไม่เป็นไปตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่ยอมรับ ขัดแย้งกับค่านิยม จะทำให้เกิดการต่อต้านอย่างเปิดเผยหรือซ่อนเร้นของพนักงานในองค์กร

องค์กรประกอบด้วยผู้คนและกลุ่ม นอกเหนือจากวัฒนธรรมองค์กรที่เหมือนกันกับพนักงานทุกคนแล้ว แต่ละกลุ่มหรือแผนกของบริษัทอาจมีวัฒนธรรมย่อยของตนเอง หากกลุ่มและหน่วยงานที่ประกอบกันเป็นองค์กรมีค่านิยมที่แตกต่างกัน วัฒนธรรมองค์กรก็จะไม่สามารถเป็นเนื้อเดียวกันและลึกซึ้งได้ ด้วยเหตุนี้ ผลกระทบด้านการจัดการต่อองค์กรโดยรวมจึงแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย

วัฒนธรรมองค์กรจะแข็งแกร่งหรืออ่อนแอ ความเข้มแข็งของวัฒนธรรมขึ้นอยู่กับความเป็นผู้นำที่เข้มแข็ง ในขอบเขตที่พนักงานแบ่งปันค่านิยมหลักของบริษัท จากความมุ่งมั่นของพนักงานต่อค่านิยมเหล่านี้ ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง พนักงานยังคงภักดีต่อแนวคิดและค่านิยมของบริษัทแม้ในช่วงวิกฤต ในองค์กรที่มีวัฒนธรรมอ่อนแอ ค่านิยมและบรรทัดฐานจะถูกมองว่าเป็นคำแนะนำเท่านั้นและมักถูกมองข้าม

ความสามารถในการแข่งขันขององค์กรถูกกำหนดโดยความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งสามารถรับประกันความสำเร็จของภารกิจ กลยุทธ์ เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของบริษัท ตัวอย่างเช่น ความเป็นผู้นำด้านต้นทุนในระยะยาวสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อมีวัฒนธรรมองค์กรและค่านิยมที่สนับสนุนความได้เปรียบด้านต้นทุนของบริษัท การดำเนินการตามกลยุทธ์การจัดการความรู้เป็นไปไม่ได้หากไม่มีวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งสร้าง เผยแพร่ แลกเปลี่ยน และใช้ความรู้โดยพนักงานของบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งทำให้บริษัทสามารถดำรงอยู่ได้โดยรวม ซึ่งมีส่วนช่วยในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ช่วยให้อยู่รอดและพัฒนาได้ อย่างไรก็ตาม มันสามารถสร้างความยุ่งยากเพิ่มเติมในการดำเนินการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น เมื่อจำเป็นต้องเปลี่ยนกฎเกณฑ์ที่เป็นนิสัยที่มีอยู่ รูปแบบพฤติกรรม รูปแบบการสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์ แรงจูงใจ ฯลฯ ทั้งหมดนี้ทำให้เกิดการต่อต้านอย่างแรงกล้าต่อการเปลี่ยนแปลง และองค์กรต่างๆ ถูกบังคับให้ใช้ความพยายามอย่างมากในการลดระดับ (ดูย่อหน้าที่ 6.2)

วัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลจาก ปัจจัยภายใน เห็บ และปัจจัยภายนอกและการเปลี่ยนแปลงทำให้เกิดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร ลักษณะเด่นของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทส่วนใหญ่เกิดจากอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ เช่น บุคลิกภาพของผู้ก่อตั้งหรือผู้นำ ภารกิจ กลยุทธ์ เป้าหมายขององค์กร ลักษณะอุตสาหกรรม ลักษณะและเนื้อหาของงาน นอกจากนี้ ยังมีบทบาทสำคัญตามเพศ อายุ ระดับความสามารถ คุณวุฒิ การศึกษา และระดับการพัฒนาบุคลากรทั่วไป วัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับระยะของวงจรชีวิตที่องค์กรอยู่ใน ฯลฯ ปัจจัยภายในที่มีผลต่อวัฒนธรรมองค์กรแสดงไว้ในรูปที่ 1.2.

ภารกิจ เป้าหมาย และกลยุทธ์กำหนดทิศทางและขอบเขตขององค์กร ไม่สามารถดำรงอยู่ได้ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีการแข่งขันสูงหากไม่มีแนวทางที่ชัดเจนซึ่งระบุว่าต้องการอะไรและต้องการบรรลุอะไร สถานที่สำคัญดังกล่าวถูกกำหนดด้วยความช่วยเหลือของภารกิจ

ภารกิจ- นี่คือจุดประสงค์ขององค์กรจุดประสงค์หลักของการดำรงอยู่ จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่มีความเข้าใจอย่างชัดเจนถึงเหตุผลในการดำรงอยู่มีโอกาสประสบความสำเร็จมากกว่าองค์กรที่ไม่มีอยู่จริง ภารกิจส่งผลต่อภาพลักษณ์ขององค์กร ดึงดูดผู้บริโภค คู่ค้า ผู้ถือหุ้น แจ้งให้ทราบว่าบริษัทคืออะไร มุ่งมั่นเพื่ออะไร ชี้นำในกิจกรรมอะไร หมายความว่าพร้อมใช้อย่างไร

ภารกิจทำให้องค์กรมีความแน่นอนและบุคลิกภาพ เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร กำหนดโครงสร้างองค์กร ภารกิจมีผลกระทบต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเนื่องจากพนักงานขององค์กรต้องแบ่งปันเป้าหมายหลักตระหนักและมีส่วนร่วมในความสำเร็จตลอดจนแบ่งปันค่านิยมและหลักการที่มักสะท้อนให้เห็นในภารกิจ . นอกจากนี้ยังกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงาน ช่วยให้คุณสามารถเลือกพนักงานบางประเภทเพื่อทำงานในองค์กรได้

ข้าว. 1.2.

บนพื้นฐานของภารกิจที่กำหนดไว้ในเงื่อนไขทั่วไป กลยุทธ์ได้รับการพัฒนาและกำหนดเป้าหมายขององค์กร ซึ่งสะท้อนถึงพื้นที่เฉพาะต่างๆ ของกิจกรรมด้วยตัวบ่งชี้ระยะเวลาของการดำเนินการ กลยุทธ์(จากภาษากรีก. ยุทธศาสตร์- ศิลปะทั่วไป) เป็นแผนงานที่ครอบคลุมซึ่งออกแบบมาเพื่อบรรลุพันธกิจและเป้าหมายขององค์กรที่พัฒนาขึ้นในระยะยาว เป้า- สถานะในอนาคตที่ต้องการ, ผลลัพธ์ที่ต้องการโดยเฉพาะ, ความสำเร็จที่มุ่งเป้าไปที่การจัดการองค์กร

การดำเนินการตามกลยุทธ์และเป้าหมายจำเป็นต้องมีการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรบางประเภทหรือการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่น การรักษาความเป็นผู้นำตลาดในระยะยาวจำเป็นต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่รวมค่านิยม กฎเกณฑ์ และพฤติกรรมที่ยึดลูกค้าเป็นศูนย์กลาง

ภาวะผู้นำสามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อวัฒนธรรมองค์กร ผู้นำ -นี่คือบุคคลที่มีความสามารถในการเป็นผู้นำ อิทธิพลของบุคลิกภาพของผู้นำสะท้อนให้เห็นในการก่อตัวของค่านิยม กฎเกณฑ์ ประเพณี บรรทัดฐานของพฤติกรรม และองค์ประกอบที่สำคัญอื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กร ในท้ายที่สุด ผู้ก่อตั้งหรือผู้นำของบริษัทสามารถทำสิ่งที่เขาจินตนาการได้ มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กรและรูปแบบความเป็นผู้นำ ซึ่งเป็นพฤติกรรมทั่วไปของผู้นำในความสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งเป็นชุดของวิธีการที่มีลักษณะเฉพาะและยั่งยืนที่สุด และรูปแบบการทำงานของเขากับพวกเขา รูปแบบความเป็นผู้นำที่แตกต่างกันก่อให้เกิดลักษณะพิเศษของความสัมพันธ์ การเชื่อมต่อ รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ รูปแบบการสื่อสาร และลักษณะการสื่อสารที่สำคัญอื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กร วิธีการและรูปแบบของแรงจูงใจและการกระตุ้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับรูปแบบความเป็นผู้นำ (ดูย่อหน้าที่ 1.5)

สาขาของกิจกรรม ลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม เทคโนโลยีที่ใช้ ผลิตภัณฑ์และบริการที่ผลิต ธรรมชาติและเนื้อหาของแรงงานกำหนดลักษณะของบรรทัดฐานของพฤติกรรม ภาษาของการสื่อสาร แรงจูงใจของพนักงาน ลักษณะที่ปรากฏและองค์ประกอบอื่น ๆ ขององค์กร วัฒนธรรม. วัฒนธรรมองค์กรในสถาบันวิจัย บริษัทการค้า เกษตรกรรม การก่อสร้าง ธุรกิจการท่องเที่ยวจะมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในพารามิเตอร์ที่เลือก

ลักษณะทางเพศ อายุ คุณสมบัติ การศึกษา ระดับทั่วไปของการพัฒนาพนักงานยังส่งผลต่อบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่นำมาใช้ในองค์กร รูปแบบความเป็นผู้นำ ภาษาในการสื่อสาร แรงจูงใจ รูปลักษณ์ ฯลฯ อิทธิพลนี้สามารถขยายไปยังวัฒนธรรมองค์กรได้ทั้ง ทั้งหมดและสำหรับแผนกย่อยของวัฒนธรรมย่อย

บทบาทของวัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขั้นตอนของวงจรชีวิตขององค์กร ในระยะเริ่มต้น เช่น วัยเด็ก วัยรุ่น มีกระบวนการสร้างวัฒนธรรมองค์กร บรรทัดฐานค่อยๆ กำหนดกฎเกณฑ์ ค่าต่างๆ ถูกสร้างขึ้น ที่นี่บทบาทของผู้นำ ผู้ก่อตั้งองค์กร ซึ่งเป็นจุดเชื่อมโยง รวมคน สร้างภาพรวมทั้งหมดเป็นหนึ่งเดียวนั้นยอดเยี่ยมมาก ในขั้นตอนของความมั่งคั่งและวุฒิภาวะของบริษัท วัฒนธรรมองค์กรกลายเป็นปัจจัยสำคัญประการหนึ่งของความสำเร็จ เมื่อถึงวัยชรา วัฒนธรรมองค์กรสามารถชะลอการพัฒนาบริษัท กลายเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้เสื่อมถอย ปัญหาเหล่านี้จะกล่าวถึงในรายละเอียดในวรรค 6.3

องค์กรสมัยใหม่ไม่สามารถพิจารณาได้หากไม่มีสภาพแวดล้อมภายนอกซึ่งอยู่ในความสามัคคีอย่างใกล้ชิดและแยกออกไม่ได้ ปัจจัยทางเศรษฐกิจ สังคม การเมือง ระดับชาติ และสิ่งแวดล้อมอื่นๆ ส่งผลต่อพฤติกรรมขององค์กร การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมภายนอก ความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้น พลวัต และความไม่แน่นอนของสิ่งนี้เพิ่มผลกระทบต่อองค์กรมากขึ้น เราสามารถแยกความแตกต่างของสภาพแวดล้อมภายนอกสองส่วนที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรได้หลายวิธี: สภาพแวดล้อมแบบมหภาคและสภาพแวดล้อมในทันที (สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ)

สิ่งแวดล้อมมหภาคเป็นส่วนหนึ่งของสภาพแวดล้อมภายนอกร่วมกันกับทุกองค์กร สภาพแวดล้อมทางมหภาครวมถึงปัจจัยทางเศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย สังคม เทคโนโลยี ภูมิศาสตร์ ระหว่างประเทศ และปัจจัยอื่นๆ ที่องค์กรได้รับอิทธิพล

ในบรรดาปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมที่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กร ควรแยกปัจจัยทางเศรษฐกิจ การเมือง กฎหมาย สังคมวัฒนธรรม เทคโนโลยี และสิ่งแวดล้อม (รูปที่ 1.3)

ข้าว. 1.3.

ทางเศรษฐกิจปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมมหภาคกำหนดระดับทั่วไปของการพัฒนาเศรษฐกิจ ความสัมพันธ์ทางการตลาด การแข่งขัน กล่าวคือ ภาวะเศรษฐกิจที่องค์กรดำเนินงาน การกำหนดความสามารถทางการเงินของ บริษัท พวกเขามีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ วิธีการจูงใจ ค่าตอบแทน แพ็คเกจทางสังคม

ทางการเมืองปัจจัยที่กำหนดเป้าหมายและทิศทางของการพัฒนาของรัฐ อุดมการณ์ นโยบายของรัฐต่างประเทศและในประเทศในด้านต่าง ๆ ตลอดจนวิธีการและวิธีการที่รัฐบาลตั้งใจจะนำไปปฏิบัติ มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของค่านิยม หลักการ บรรทัดฐานของพฤติกรรมในองค์กร

ถูกกฎหมายปัจจัยควบคุมกิจกรรมขององค์กร กำหนดมาตรฐานที่ยอมรับได้สำหรับความสัมพันธ์ทางธุรกิจ สิทธิ ความรับผิดชอบ หน้าที่ ซึ่งสะท้อนให้เห็นในค่านิยม บรรทัดฐาน หลักการ รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ทั้งในสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกองค์กร

สังคมวัฒนธรรมปัจจัยกำหนดกระบวนการทางสังคมที่เกิดขึ้นในสังคมและส่งผลกระทบต่อกิจกรรมขององค์กร ซึ่งรวมถึงขนบธรรมเนียม ค่านิยม นิสัย มาตรฐานทางจริยธรรม วิถีชีวิต ทัศนคติต่อการทำงานของผู้คน เป็นต้น ซึ่งสะท้อนโดยตรงในวัฒนธรรมองค์กร

เทคโนโลยีปัจจัยกำหนดระดับของการวิจัยและพัฒนา การพัฒนาที่ช่วยให้องค์กรสามารถสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ปรับปรุง และพัฒนากระบวนการทางเทคโนโลยี การพัฒนาเทคโนโลยีภาคไฮเทคของเศรษฐกิจส่งผลกระทบต่อระดับความสามารถของพนักงานซึ่งไม่สามารถส่งผลกระทบต่อระบบค่านิยม หลักการ กฎเกณฑ์ บรรทัดฐาน กล่าวคือ เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร

ด้านสิ่งแวดล้อมปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับสภาพภูมิอากาศ ทรัพยากรธรรมชาติสำรอง สภาพแวดล้อม ภัยธรรมชาติ การเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ การปรากฏตัวของหลุมโอโซน กิจกรรมแสงอาทิตย์ที่เพิ่มขึ้น ทรัพยากรธรรมชาติที่จำกัด มลภาวะต่อสิ่งแวดล้อม และปัญหาระดับโลกอื่นๆ มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญมากขึ้นต่อกิจกรรมขององค์กร อัตตาทั้งหมดเพิ่มความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรและมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงค่านิยม หลักการ บรรทัดฐานของพฤติกรรมในสภาพแวดล้อมภายนอก

วัฒนธรรมองค์กรมีอยู่ในบริบทของวัฒนธรรมธุรกิจระดับชาติและได้รับอิทธิพลอย่างมากจากวัฒนธรรมองค์กร สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ,การเป็นส่วนหนึ่งของสภาพแวดล้อมภายนอกคือสภาพแวดล้อมขององค์กร จัดหาทรัพยากรทางการเงิน แรงงาน ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมขององค์กร ให้บริการขนส่ง ให้คำปรึกษา ตรวจสอบ ประกันภัย และบริการอื่น ๆ ซึ่งรวมถึงองค์กรมากมาย เช่น ธนาคาร ตลาดหลักทรัพย์ ตัวแทนโฆษณาและจัดหางาน บริษัทที่ปรึกษาและตรวจสอบ บริษัทลีสซิ่ง หน่วยงานรักษาความปลอดภัย หน่วยงานของรัฐและเทศบาล สมาคม สมาคม และผู้สนใจอื่นๆ และองค์กรที่องค์กรสร้างความสัมพันธ์โดยตรง

ทั้งในองค์กรเองและในสภาพแวดล้อมภายนอกมีกลุ่มและบุคคลที่สนใจเรียกว่า ผู้มีส่วนได้เสียด้วยเป้าหมายและความสนใจของตนเองที่สามารถมีอิทธิพลอย่างมากต่อองค์กร: ผู้ซื้อ ซัพพลายเออร์ ผู้ถือหุ้น เจ้าหนี้ ผู้มีอำนาจ ผู้นำขององค์กรทางการเมืองและองค์กรอื่นๆ เจ้าของธุรกิจขนาดใหญ่ สังคมท้องถิ่น ฯลฯ

ในตาราง. 1.1 แสดงถึงผลประโยชน์ของกลุ่มต่างๆ ในกิจกรรมของบริษัทผู้ผลิตอาหาร

ตาราง 1.1

ความสนใจของกลุ่มต่างๆ ในกิจกรรมของบริษัท

	ความสนใจ
ผู้ซื้อ	การผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม ในราคาที่เหมาะสม
ซัพพลายเออร์	รักษาสายสัมพันธ์กับบริษัทมาอย่างยาวนาน รวมถึงการชำระราคากับบริษัทในราคาที่มีรายได้เพียงพอ
สังคม	ปลอดภัยต่อสิ่งแวดล้อม ธรรมชาติ และผู้คน การผลิตสินค้าในราคาต่ำที่สุด งานเพิ่มขึ้น งานการกุศล
พนักงาน	ดูแลสภาพการทำงานที่ดี ค่าจ้างที่เป็นธรรม และโอกาสในการเลื่อนตำแหน่ง
ผู้จัดการ	เพิ่มส่วนแบ่งการตลาด กำลังการผลิต ผลิตภาพแรงงาน
ผู้ให้กู้	การรักษาฐานะการเงินที่มั่นคงของบริษัทและการชำระหนี้ตรงเวลา
ผู้จัดจำหน่าย	รักษาสายสัมพันธ์กับบริษัทมาอย่างยาวนานและขายสินค้าให้ในราคาที่มีรายได้เพียงพอ
ผู้ถือหุ้น	ผลตอบแทนจากการลงทุนสูงสุด

เนื่องจากความหลากหลายของผลประโยชน์เหล่านี้ ผู้บริหารของบริษัทต้องเผชิญกับงานที่ยากลำบากในการพยายามสร้างความพึงพอใจให้แต่ละกลุ่มผลประโยชน์ โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ขององค์กรด้วย ความต้องการที่ขัดแย้งกันจากกลุ่มต่างๆ ที่สนใจในผลงานขององค์กรมักนำไปสู่ความจำเป็นที่ผู้จัดการต้องทำการตัดสินใจที่ซับซ้อนตามหลักจริยธรรมที่อาจขัดต่อหลักการและบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กร

องค์กรให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมการปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมภายนอกเป็นอย่างมาก สิ่งนี้อธิบายได้จากความสนใจของบริษัทในการใช้ประโยชน์จากโอกาสที่เกิดขึ้นใหม่ การสร้างและรักษาภาพลักษณ์ที่ดี รักษาศักดิ์ศรีในความคิดเห็นของสาธารณชนและหน่วยงานต่างๆ โดยคำนึงถึงข้อกำหนดและความต้องการของผู้บริโภค คู่ค้าทางธุรกิจ หน่วยงานของรัฐและท้องถิ่น พฤติกรรมของคู่แข่งกำหนดบรรทัดฐานของพฤติกรรมและหลักการส่วนใหญ่ในวัฒนธรรมทางธุรกิจของบริษัท

วัฒนธรรมองค์กรพัฒนาไปพร้อมกับองค์กร กระบวนการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยการก่อตัว การบำรุงรักษา และการเปลี่ยนแปลง การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการหาวิธีการทำงานร่วมกันและการอยู่ร่วมกันสร้างความสัมพันธ์บางประเภทระหว่างสมาชิกในองค์กรตลอดจนสภาพแวดล้อมภายนอก ขั้นตอนนี้รวมถึง:

• การวินิจฉัยของวัฒนธรรมที่มีอยู่
• การสร้างมูลค่า
• กำหนดมาตรฐานความประพฤติ
• การก่อตัวของประเพณีพิธีกรรม
• การจัดตั้งระบบการสื่อสาร
• การพัฒนาระบบแรงจูงใจ
• การพัฒนาสัญลักษณ์ การออกแบบ

รักษาวัฒนธรรมองค์กรในระดับที่กำหนดจำเป็นต้องมีความเป็นผู้นำที่เข้มแข็ง ซึ่งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความพยายามและการกระทำของผู้นำ การรักษาวัฒนธรรมรวมถึง:

• การคัดเลือกพนักงานใหม่ตามเกณฑ์ที่กำหนด
• การขัดเกลาทางสังคมของพนักงานใหม่
• การพัฒนาเอกสารภายในที่กำหนดค่านิยมและบรรทัดฐานของพฤติกรรม (จรรยาบรรณ, ลัทธิความเชื่อของ บริษัท ฯลฯ );
• เสริมสร้างคุณค่าและกฎเกณฑ์ที่กำหนดผ่านการศึกษา การฝึกอบรม การเตือนความจำ การทำซ้ำ
• แรงจูงใจของพนักงานในการรวมค่านิยมองค์กรและบรรทัดฐานของพฤติกรรม
• เสริมสร้างประเพณี สร้างประวัติศาสตร์บริษัท ให้เกียรติทหารผ่านศึก ฯลฯ

การขัดเกลาทางสังคมเป็นกระบวนการของการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมขององค์กร กระบวนการนี้มักมาพร้อมกับปัญหา ความยุ่งยาก ความเข้าใจผิด การต่อต้าน หรือแม้แต่ความขัดแย้ง สาเหตุหลักของพฤติกรรมนี้คือความคลาดเคลื่อนระหว่างความคาดหวังและความคิดของบุคคลเกี่ยวกับองค์กรในด้านหนึ่ง กับความคาดหวังขององค์กรที่มีต่อบุคคลในอีกด้านหนึ่ง

ทั้งองค์กรและตัวเขาเองมีความสนใจในกระบวนการปรับตัวและการรวมเข้ากับสภาพแวดล้อมขององค์กรอย่างรวดเร็วและเจ็บปวดน้อยที่สุด ขั้นตอนหลักของกระบวนการขัดเกลาทางสังคมแสดงในรูปที่ 1.4.

ข้าว. 1.5.

ข้าว. 1.4.

ความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับความคุ้นเคยกับประวัติขององค์กร ผู้ก่อตั้ง บุคคลที่มีส่วนสำคัญในการทำงาน พนักงานใหม่ควรมีแนวคิดเกี่ยวกับภารกิจและเป้าหมายหลักขององค์กร ค่านิยม หลักการ กฎเกณฑ์ บรรทัดฐาน มาตรฐานความประพฤติคืออะไร เขาต้องรู้ว่าบริษัทมีชื่อเสียงในด้านใด มีภาพลักษณ์อย่างไร และบริษัทและพนักงานทำอะไรเพื่อรักษาไว้

การรับตำแหน่งเกี่ยวข้องกับความจำเป็นในการแนะนำพนักงานใหม่เกี่ยวกับหน้าที่ หน้าที่ งานที่เขาต้องทำ แนะนำเขาให้รู้จักกับเพื่อนร่วมงาน แนะนำเขาให้รู้จักสถานที่ทำงาน สภาพการทำงาน ฯลฯ

บ่อยครั้งที่การขัดเกลาทางสังคมของคนงานต้องได้รับการฝึกอบรม ในรูป 1.5 นำเสนอวิธีการฝึกอบรมที่สามารถใช้ในองค์กรเพื่อปรับพนักงาน

เพื่อรักษาวัฒนธรรมองค์กร เอกสารที่เป็นทางการได้รับการพัฒนาขึ้นเพื่อกำหนดค่านิยม บรรทัดฐาน กฎการปฏิบัติ ความรับผิดชอบ และแง่มุมที่สำคัญอื่นๆ ของวัฒนธรรมองค์กร พวกเขาอาจมีชื่อแตกต่างกัน แตกต่างกันในเนื้อหา ปริมาณ ฯลฯ บ่อยครั้งที่บริษัทต่างๆ พัฒนา:

• – หลักบรรษัทภิบาล
• – จรรยาบรรณองค์กร
• - รหัสโซเชียล
• - รหัสแห่งเกียรติยศ;
• - หลักความเชื่อของบริษัท

ในจรรยาบรรณขององค์กรควบคู่ไปกับพันธกิจของ บริษัท ด้านกิจกรรมจำเป็นต้องสะท้อนถึงค่านิยมพื้นฐานและกฎการปฏิบัติซึ่งรวมถึงความสัมพันธ์ของพนักงานกับลูกค้าและคู่ค้า จำเป็นต้องพัฒนาระเบียบปฏิบัติสำหรับพนักงานของ บริษัท ข้อกำหนดสำหรับรูปลักษณ์และกฎระเบียบภายในอื่น ๆ ที่สะท้อนถึงค่านิยมพื้นฐานของ บริษัท ที่เกี่ยวข้องกับลูกค้า (ความเคารพความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันความพร้อมในการตอบสนองความต้องการและคำขอของพวกเขาอย่างดีที่สุด ทาง เป็นต้น) ระบบแรงจูงใจควรคำนึงถึงขอบเขตที่พนักงานของบริษัทปฏิบัติตามมาตรฐานความประพฤติขององค์กร

การพัฒนาองค์กรเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่ยากและมักเจ็บปวด เนื่องจากส่งผลต่อความสัมพันธ์ที่ก่อตัวขึ้นในระยะเวลานาน ซึ่งเป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับ ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวต้องการความเป็นผู้นำและเวลาที่แข็งแกร่ง และการนำไปปฏิบัติเป็นงานที่ยากที่สุดงานหนึ่งในด้านการจัดองค์กรงานในสถาบัน การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรรวมถึง:

• คำจำกัดความของสถานที่สำคัญและค่านิยมใหม่
• การสร้างกฎเกณฑ์ใหม่ บรรทัดฐานของพฤติกรรม ระบบความสัมพันธ์
• การเปลี่ยนแปลงแรงจูงใจ
• การฝึกอบรมพนักงาน

การจำแนกประเภทหรือแบบจำลองของวัฒนธรรมองค์กรมีหลายประเภท ที่รู้จักกันอย่างกว้างขวางคือการจำแนกประเภทของเคคาเมรอนและอาร์. ควินน์ซึ่งแยกแยะวัฒนธรรมสี่ประเภท: เผ่า, การปกครองแบบเผด็จการ, ระบบราชการและตลาด

วัฒนธรรมเผ่าองค์กรเป็นเหมือนครอบครัวใหญ่ที่ผู้คนมีสิ่งที่เหมือนกันมากมาย ผู้จัดการพยายามช่วยเหลือพนักงานเพื่อช่วยเหลือพวกเขา สนับสนุนกิจกรรมกลุ่ม การมีส่วนร่วม และการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในงานของแต่ละคน ผู้คนเกาะติดกันด้วยมุมมองร่วมกัน ความสามัคคี ความไว้วางใจซึ่งกันและกัน การอุทิศตนเพื่อองค์กร ความสำเร็จขององค์กรเกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากร การดูแลผู้คน ความภักดีของพนักงาน

วัฒนธรรมการปกครองแบบเผด็จการองค์กรผู้ประกอบการแบบไดนามิกที่ผู้นำเป็นนักประดิษฐ์ที่เต็มใจที่จะเสี่ยง องค์กรส่งเสริมความคิดริเริ่มส่วนบุคคล เสรีภาพในการดำเนินการของพนักงาน นวัตกรรม การค้นหาแนวคิดใหม่ และความเต็มใจที่จะเสี่ยง ในระยะยาว องค์กรจะเน้นไปที่การหาทรัพยากรใหม่ๆ และโอกาสใหม่ๆ กุญแจสู่ความสำเร็จคือการเป็นผู้นำในการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ) ที่ไม่ซ้ำใครและใหม่

วัฒนธรรมราชการองค์กรที่เป็นทางการและมีโครงสร้างที่กฎเกณฑ์และขั้นตอนปฏิบัติมีความสำคัญมาก ผู้นำคือผู้จัดงานและผู้ประสานงานที่มีเหตุผลซึ่งมีความพยายามเพื่อสร้างความมั่นใจในเสถียรภาพและการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร การทำงานของพนักงานถูกกำหนดโดยขั้นตอนที่เป็นทางการ การปฏิบัติงานมีการควบคุมอย่างเข้มงวด ปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญคือความมั่นคงของอุปทานและต้นทุนต่ำ

วัฒนธรรมการตลาดองค์กรมุ่งเน้นไปที่การได้รับผลลัพธ์ ดังนั้นการตั้งและบรรลุเป้าหมายจึงเป็นสิ่งสำคัญ ผู้นำคือนักธุรกิจ พวกเขาต้องการ ไม่สั่นคลอน และดำเนินนโยบายเชิงรุก พนักงานมีเป้าหมายและแข่งขันกันเอง องค์กรจัดขึ้นร่วมกันด้วยความปราถนาที่จะชนะ ชื่อเสียงและความสำเร็จเป็นปัญหาร่วมกัน กลยุทธ์เกี่ยวข้องกับการดำเนินการแข่งขันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ ลำดับความสำคัญคือการเพิ่มส่วนแบ่งการตลาด ทำได้ดีกว่าคู่แข่ง และเป็นผู้นำตลาด

การจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กรตามพื้นที่ของกิจกรรม ซึ่งพัฒนาโดย T. Deal และ A. Kennedy ก็เป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางเช่นกัน พวกเขากำหนด วัฒนธรรมองค์กรสี่ประเภทขึ้นอยู่กับระดับความเสี่ยงและความเร็วในการรับผล (ตารางที่ 1.2)

“พี่เก๋”- ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีชั้นสูง เนื่องจากมีความเกี่ยวข้องกับระดับความเสี่ยงที่สูงมาก และจำเป็นต้องได้รับผลลัพธ์อย่างรวดเร็ว

"ทำงานหนัก"- วัฒนธรรมองค์กรที่พบได้ทั่วไปในองค์กรขาย ซึ่งทำการตัดสินใจที่มีความเสี่ยงต่ำ โดยมีเป้าหมายเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่รวดเร็ว

"เดิมพันกับบริษัทของคุณ"- วัฒนธรรมองค์กรประเภทหนึ่งที่การตัดสินใจเกี่ยวข้องกับการลงทุนขนาดใหญ่ เช่น ในอุตสาหกรรมน้ำมัน และมีความเสี่ยงสูง ใช้เวลานานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์

"กระบวนการ"เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรประเภทหนึ่งเป็นเรื่องปกติในภาครัฐ รัฐ และเทศบาล เนื่องจากจุดเน้นหลักในการตัดสินใจอยู่ที่ขั้นตอนและกระบวนการ องค์กรเหล่านี้มีลักษณะการทำงานที่ช้าและมีความเสี่ยงต่ำ

ตาราง 1.2

ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร (T. Deal, A. Kennedy)

ตัวเลือก	“พี่เก๋”	"ทำงานหนัก"	"เราเดิมพันกับบริษัทของเรา"	"กระบวนการ"
ระดับความเสี่ยง
ความเร็วในการรับผล			ช้า	ช้า
เป้าหมายพื้นฐาน	เทคโนโลยีขั้นสูง	ผู้ซื้อ	การลงทุนระยะยาว
คุณสมบัติของพนักงาน	เสี่ยง แกร่ง	ความสามารถในการซื้อขาย	ความน่าเชื่อถือความสามารถ	ความภักดีต่อระบบ
	ประกอบพิธีกรรมของตนเอง	การแข่งขันผู้ขาย	การประชุมทางธุรกิจ	รายงานเหตุการณ์
จุดแข็ง	ด้านบวกของความเสี่ยง ความเร็วในการรับผลลัพธ์	การผลิตสินค้าจำนวนมาก	สิ่งประดิษฐ์คุณภาพสูง	องค์กรระดับสูง
ด้านที่อ่อนแอ	การวางแผนระยะสั้น	เพิ่มปริมาณด้วยค่าใช้จ่ายของคุณภาพ	กระบวนการช้า RPM ต่ำ	ไม่ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว
	ขอบเขตของเทคโนโลยีชั้นสูง	องค์กรการค้า	บริษัทอุตสาหกรรมเหมืองแร่และน้ำมัน	หน่วยงานราชการ รัฐ เทศบาล

ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา อิทธิพลของวัฒนธรรมได้เพิ่มขึ้นอย่างมากจนทำให้องค์กรรูปแบบใหม่เริ่มมีความโดดเด่นขึ้นอยู่กับประเภทของวัฒนธรรมของพวกเขา ได้แก่ องค์กรผู้ประกอบการ องค์กรแห่งการเรียนรู้ องค์กรทางปัญญา องค์กรผู้ประกอบการตั้งอยู่บนวัฒนธรรมของผู้ประกอบการ และองค์กรทางปัญญาและการเรียนรู้ตั้งอยู่บนวัฒนธรรมแห่งความรู้

วัฒนธรรมการเป็นผู้ประกอบการ Peter Drucker กล่าวว่า "การเป็นผู้ประกอบการเป็นพฤติกรรมประเภทหนึ่งมากกว่าลักษณะบุคลิกภาพ" ควรสังเกตว่าแม้จะมีประวัติศาสตร์ยาวนานกว่า 200 ปี แต่ก็ยังไม่มีความเห็นเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันเกี่ยวกับแนวคิดของ "การเป็นผู้ประกอบการ" และ "ผู้ประกอบการ" ในบรรดาวิธีการที่มีอยู่สามารถแยกแยะได้สองวิธีหลัก ครั้งแรก ดั้งเดิม เชื่อมโยงผู้ประกอบการกับธุรกิจ ขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าคำว่า "ผู้ประกอบการ" มาจากกริยาภาษาฝรั่งเศส ผู้ริเริ่ม,แปลว่า ดำเนินการ, ดำเนินการ, ดำเนินการ, พยายาม. ดังนั้น การประกอบการจึงเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการสร้างธุรกิจใหม่ ซึ่งส่วนใหญ่มักเป็นธุรกิจขนาดเล็ก ผู้ประกอบการคือบุคคลที่สร้างธุรกิจของตัวเองและจัดการมันในช่วงเริ่มต้นของการดำรงอยู่ขององค์กรหรือในขั้นตอนของการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนา

ภายหลังมุมมองเหล่านี้เปลี่ยนไป แนวทางใหม่ที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ซึ่งเริ่มเป็นรูปเป็นร่างขึ้นในทศวรรษ 1980 นั้นกว้างกว่าความเข้าใจดั้งเดิมของการเป็นผู้ประกอบการ

ผู้ประกอบการถูกมองว่าเป็นทั้งวิธีคิด พฤติกรรม วิธีการแสดง การเป็นผู้ประกอบการในความหมายกว้างๆ ไม่เพียงแต่ขยายไปสู่ธุรกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกิจกรรมด้านอื่นๆ ด้วย เช่น การศึกษา วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม การดูแลสุขภาพ ฯลฯ ผู้ประกอบการสามารถเป็นองค์กรใดก็ได้ ทั้งเชิงพาณิชย์และไม่ใช่เชิงพาณิชย์ - มหาวิทยาลัย องค์กรสาธารณะ หน่วยงานราชการ หน่วยงานของรัฐและเทศบาล เป็นต้น มันสามารถเป็นองค์กรที่สร้างขึ้นใหม่และที่มีอยู่แล้วทุกขนาด - เล็กกลางใหญ่

ในช่วง 20-30 ปีที่ผ่านมา บริษัทธุรกิจต่างประเทศขนาดใหญ่ เช่น IBM, Jonson & Jonson, Microsoft เป็นต้น ได้เปลี่ยนจากผู้ประกอบการแบบดั้งเดิม (ผู้ประกอบการ) ไปสู่การเป็นผู้ประกอบการในประเทศ (intrapreneurship) และสุดท้าย ไปสู่การก่อตั้งองค์กรผู้ประกอบการ .

คุณสมบัติหลักขององค์กรผู้ประกอบการคือวัฒนธรรมองค์กรซึ่งกำหนดประเภทพฤติกรรม ค่านิยม กฎเกณฑ์ รูปแบบความเป็นผู้นำ แรงจูงใจ และการดำเนินการอื่น ๆ เพื่อสนับสนุนการเป็นผู้ประกอบการ

พื้นฐานขององค์กรผู้ประกอบการคือกระบวนการของผู้ประกอบการตั้งแต่การระบุโอกาสไปจนถึงการนำไปปฏิบัติ ซึ่งจะต้องดำเนินการในทุกระดับของลำดับชั้น อย่างอื่น: กลยุทธ์ โครงสร้างองค์กร ทรัพยากร การตัดสินใจ ฯลฯ มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เพื่อรองรับกระบวนการของผู้ประกอบการ

ลักษณะเฉพาะขององค์กรผู้ประกอบการคือ: การค้นหาโอกาสใหม่ ความยืดหยุ่น การปรับตัว ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง มุ่งเน้นไปที่นวัตกรรม

สิ่งสำคัญที่ทำให้องค์กรผู้ประกอบการแตกต่าง – มันคือการค้นหาโอกาสใหม่โอกาสมาและไป นำไปสู่โอกาสอื่นๆ และกระบวนการก็เกิดขึ้นซ้ำๆ ดังนั้นองค์กรผู้ประกอบการจึงต้องตอบสนอง เปลี่ยนแปลง และปรับตัวอย่างต่อเนื่อง มีความยืดหยุ่นและคล่องตัวมากกว่าองค์กรอื่นๆ เพื่อให้มีเวลานำไปปฏิบัติ

สิ่งนี้ชวนให้นึกถึงการปรับตัวของระบบชีวภาพ กระบวนการของผู้ประกอบการถูกสร้างขึ้นใหม่อย่างต่อเนื่อง กระจายไปทั่วทั้งองค์กร ทำซ้ำราวกับว่าเป็นไปโดยอัตโนมัติ ทำได้โดยมีเงื่อนไขว่า การคิดแบบผู้ประกอบการกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการองค์กร และการเป็นผู้ประกอบการกลายเป็นปรัชญาการจัดการการปรับตัวนี้ทำให้องค์กรผู้ประกอบการแตกต่างจากองค์กรประเภทอื่น และช่วยให้สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและไม่แน่นอนเป็นเวลานาน โครงสร้างองค์กรขององค์กรผู้ประกอบการควรมีความยืดหยุ่น โดยมีลำดับชั้นจำนวนน้อย การกระจายอำนาจ และระดับความเป็นทางการในระดับต่ำ

ปรัชญาการจัดการขององค์กรผู้ประกอบการคือการจัดการที่น้อยกว่า ผู้ประกอบการมากขึ้นในองค์กรผู้ประกอบการ ผู้จัดการจะพิจารณาทุกคนไม่ว่าจะอยู่ในตำแหน่งใด ในฐานะผู้ประกอบการ ซึ่งหมายความว่าทุกคนควรรับทราบและแบ่งปันเป้าหมายขององค์กร มีสิทธิในการตัดสินใจอย่างอิสระ จัดการทรัพยากรและข้อมูลที่จำเป็น แนวทางนี้ต้องการการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในความคิดของพนักงานทุกคนและโดยเฉพาะผู้จัดการ

ในองค์กรธุรกิจ ผู้จัดการรูปแบบใหม่กำลังเกิดขึ้น – ผู้จัดการ-ผู้ประกอบการ แทนที่จะเป็นผู้จัดการ-ผู้ดูแลระบบผู้จัดการที่กล้าได้กล้าเสียแสวงหาโอกาสและจงใจรับความเสี่ยงเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง จำเป็นต้องมีผู้ประกอบการในทุกระดับหากองค์กรโดยรวมต้องดำเนินการในฐานะผู้ประกอบการ องค์กรถูกมองว่าเป็นชุมชนของผู้ประกอบการคนที่ทำงานในองค์กรผู้ประกอบการควรรู้สึกเหมือนเป็นสมาชิกของชุมชนผู้ประกอบการ รู้สึกเป็นเจ้าของ ด้วยเหตุนี้ เราจึงสนับสนุนรูปแบบต่างๆ ของความร่วมมือ สนับสนุนสมาคมภายในองค์กรประเภทต่างๆ เช่น กลุ่มย่อย การใช้อย่างประสบความสำเร็จใน Apple ซึ่งเป็นที่รู้จักในตลาดคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล กระตุ้นให้ IBM สร้างทีมขนาดเล็ก (ทีมแรงงานอิสระ) รุ่นของตนเอง

เพื่อไม่ให้พลาดโอกาส ควรทำการตัดสินใจทันทีที่มีการระบุ ซึ่งมักจะเกิดขึ้นที่ระดับล่างหรือกลางของการจัดการ ดังนั้นจึงเป็นที่ที่สิทธิในการตัดสินใจและความรับผิดชอบในการดำเนินการจะถูกโอนไปในองค์กรธุรกิจ ผู้นำอาวุโสมีส่วนร่วม การกระจายอำนาจการตัดสินใจ สนับสนุนผู้จัดการที่มีส่วนร่วมในเรื่องนี้ ให้ความสำคัญกับผู้ที่แสดงความริเริ่มและความเป็นอิสระ ให้การเข้าถึงทรัพยากรและข้อมูลแก่พวกเขา

คนไม่ใช่กระบวนการที่เป็นทางการ เป็นตัวกำหนดความสำเร็จขององค์กรผู้ประกอบการ ดังนั้นการตัดสินใจจึงมักจะ ตามกฎที่ไม่เป็นทางการความรู้ทางวิชาชีพและการติดต่อส่วนตัวภายในองค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่ง การตัดสินใจมักใช้สัญชาตญาณมากกว่าการคำนวณอย่างมีเหตุผลและมีความเสี่ยง

องค์กรผู้ประกอบการมีลักษณะเฉพาะด้วยบรรยากาศของความเป็นอิสระและความคิดสร้างสรรค์ การส่งเสริมความคิดริเริ่ม นวัตกรรม การเป็นผู้ประกอบการ ในบรรดาบริษัทที่ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการก่อตัวของวัฒนธรรมดังกล่าว ได้แก่ Hewlett-Packard, IBM, 3M "เราสนใจในความเป็นอิสระของการตัดสินใจของพนักงานและจิตวิญญาณของผู้ประกอบการ นี่ไม่ใช่แนวทางหนึ่งในการทำธุรกิจ แต่สำคัญที่สุดคือแนวทางเดียวเท่านั้น" ผู้นำของบริษัท ZM กล่าว

ผู้นำมีบทบาทสำคัญ - ผู้ประกอบการซึ่งเป็นผู้นำองค์กรรับตำแหน่งที่กระตือรือร้น ความเป็นผู้นำที่สร้างแรงบันดาลใจของเขามีจุดมุ่งหมายเพื่อพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ให้กับคนที่ทำงานในองค์กร ผู้นำขององค์กรผู้ประกอบการต้องมีความสามารถไม่เพียงแต่มองเห็นสิ่งต่าง ๆ จากมุมมองที่แปลกใหม่เท่านั้น แต่ยังต้องแน่ใจว่าผู้อื่นมองเห็นสิ่งเหล่านั้นจากด้านนี้ด้วย เขาต้องสามารถรับรู้มุมมองและโอกาสที่คนอื่นมองเห็นความโกลาหลและความขัดแย้ง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับเขาในการค้นหา แจกจ่าย และควบคุมทรัพยากร ซึ่งมักเป็นของผู้อื่น

ความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนสร้างขึ้นจากความไว้วางใจและความเคารพ ผู้ประกอบการมักเกี่ยวข้องกับความเสี่ยง ดังนั้นจึงมีข้อผิดพลาดและความล้มเหลว ดังนั้นในองค์กรผู้ประกอบการ ความไว้วางใจและความเคารพต่อผู้คนจึงต้องได้รับการสนับสนุนจากความอดทนต่อความล้มเหลว ความล้มเหลวไม่ควรคุกคาม "การเป็นสมาชิก" ในองค์กร ระบบควบคุมยังต้องรักษาระดับความไว้วางใจในพนักงานในระดับสูง

การค้นหาโอกาสใหม่ๆ ซึ่งเป็นหัวใจสำคัญขององค์กรผู้ประกอบการ จำเป็นต้องมีการจัดการตนเอง สาระสำคัญไม่ได้อยู่ในการพัฒนารูปแบบการมีส่วนร่วมในการจัดการแบบดั้งเดิม แต่ในการถ่ายโอนอำนาจของผู้ประกอบการโดยให้สิทธิ์แก่พนักงานแต่ละคนในการตัดสินใจและดำเนินการตามความสามารถของตนอย่างอิสระ การควบคุมการจัดการมีจำกัดและมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ การตั้งค่าให้กับวินัยในตนเองและการควบคุมตนเอง

เพื่อระบุโอกาสใหม่ จำเป็นต้องมีข้อมูลที่เกี่ยวข้องและทันเวลา การพัฒนาการจัดการตนเองหมายถึงความเป็นไปได้ที่จะได้รับและการแลกเปลี่ยนอย่างเข้มข้นระหว่างพนักงานทุกคน การเข้าถึงข้อมูลที่จำเป็น การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างผู้บริหารระดับสูงกับสมาชิกรายอื่นขององค์กร

ด้วยเหตุนี้ Microsoft ซึ่งเป็นผู้นำระดับโลกด้านการพัฒนาผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์ ได้สร้างและเริ่มใช้ระบบอีเมลภายในองค์กรได้สำเร็จ ซึ่งพนักงานทุกคนสามารถติดต่อหัวหน้าบริษัทอย่าง Bill Gates ได้โดยตรง

เนื่องจากการตัดสินใจมักเกิดขึ้นในระดับที่พวกเขาดำเนินการ การจัดการตนเองจึงไม่เพียงเกี่ยวข้องกับการเคลื่อนย้ายข้อมูลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเคลื่อนย้ายทรัพยากรภายในองค์กรด้วย โดยจัดให้พนักงานใช้งานได้อย่างอิสระ

วัฒนธรรมแห่งความรู้วัฒนธรรมแห่งความรู้เป็นปรัชญาองค์กรบางประการ ซึ่งรวมถึงหลักการพื้นฐานและค่านิยมของบริษัท ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ลำดับความสำคัญ กลยุทธ์การจัดการความรู้ ซึ่งถูกชี้นำในกิจกรรมและแบ่งปันโดยพนักงานทุกคนในบริษัท ควรสร้างความมั่นใจในการสร้างบรรยากาศและสภาพแวดล้อมดังกล่าวให้กับพนักงานของบริษัทที่มีส่วนช่วยในกระบวนการสะสมอย่างเป็นระบบ การเผยแพร่อย่างกว้างขวาง และการแลกเปลี่ยนความรู้อย่างสม่ำเสมอของพนักงานทุกคนในบริษัท วัฒนธรรมแห่งความรู้ ค่านิยมพื้นฐาน วิธีการจูงใจได้อธิบายไว้อย่างละเอียดในบทที่ 5.

กด T. , Kennedy A.วัฒนธรรมองค์กร: พิธีกรรมและพิธีกรรมของชีวิตองค์กร บริษัทสำนักพิมพ์แอดดิสัน-เวสลีย์ 2541

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร องค์ประกอบอัตนัยและวัตถุประสงค์ แบบอย่างของวัฒนธรรมองค์กร คำอธิบายสั้น ๆ ขององค์กร JSC "Tattelecom" การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร ข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง OAO Tattelecom

ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/07/2013


ลักษณะขององค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร การวิเคราะห์แบบจำลองวัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร แบบอย่างของวัฒนธรรมองค์กรของการบริหารดินแดนของเมือง Gramoteino วิธีในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 04/23/2012


แนวคิดและสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ประเภทและหน้าที่ของมัน อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อบุคลากรและกิจกรรมขององค์กรโดยรวม ปัจจัยของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรและเนื้อหา

ภาคเรียนที่เพิ่ม 08/30/2010


แนวทางการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร วิธีการกำหนดวัฒนธรรมและปัจจัยที่มีผลกระทบต่อมัน ลักษณะขององค์กรรวมเทศบาลของ Khabarovsk "Heat Networks" เป็นวัตถุควบคุม การวางแผนโปรแกรมเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 10/30/2011


การวินิจฉัยวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรความสำคัญ การกำหนดลักษณะของแบบจำลองและประเภทของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรในเงื่อนไขของวรรณคดีต่างประเทศและยูเครน เครื่องมือสำหรับการประเมินวัฒนธรรมองค์กร การเลือกมาตรการและการวัด

ทดสอบเพิ่ม 12/07/2010


แง่มุมทางทฤษฎีของการศึกษาการพึ่งพาความน่าดึงดูดใจของแรงงานในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร การวิจัยคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างความน่าดึงดูดใจของงานและวัฒนธรรมองค์กร

วิทยานิพนธ์, เพิ่มเมื่อ 10/12/2012


หน้าที่และประเภทของวัฒนธรรมองค์กร องค์ประกอบและระดับ อิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อกระบวนการภายในที่รับรองประสิทธิภาพขององค์กร การวิเคราะห์ข้อดีและข้อเสียของวัฒนธรรมองค์กรของการบริการสาธารณะของรัสเซีย

ภาคการศึกษาที่เพิ่มเมื่อ 20/11/2556