Organizacijos kultūros samprata ir komponentai. Įmonės organizacinė kultūra Organizacinė kultūra apibūdinama kaip

Kiti apibrėžimai

„Įprastas, tradicinis mąstymo ir veikimo būdas, kuriuo daugiau ar mažiau dalijasi visi įmonės darbuotojai ir kurį turi išmokti ir bent iš dalies perimti naujokai, kad nauji komandos nariai taptų „savais“. .

E. Jakus

„Įsitikinimų ir lūkesčių, kuriais dalijasi organizacijos nariai, rinkinys, šie įsitikinimai ir lūkesčiai sudaro normas, kurios daugiausia lemia asmenų ir grupių elgesį organizacijoje.

H. Schwartzas ir S. Davisas

„Santykių, veiksmų ir artefaktų sistema, kuri išlaiko laiko išbandymą ir tam tikros kultūrinės visuomenės nariams formuoja gana unikalią bendrą psichologiją“.

S. Michonas ir P. Sternas

"Unikalios organizacijos suvoktų savybių savybės, kurios išskiria ją iš visų kitų pramonės šakų".

„Pagrindinių prielaidų, kurias sugalvojo, atrado ar išplėtojo grupė, siekdama išmokti susidoroti su vidinės integracijos išorinio pritaikymo problemomis, rinkinys, kuris veikia pakankamai ilgai, kad įrodytų savo pagrįstumą ir perduodamas naujiems organizacijos nariams. kaip vienintelis teisingas“.

„Vienas iš būdų vykdyti organizacinę veiklą pasitelkiant kalbą, folklorą, tradicijas ir kitas priemones perteikiant esmines vertybes, įsitikinimus, ideologijas, nukreipiančias įmonės veiklą tinkama linkme.

Fenomenologinė organizacijos kultūros samprata

Racionali-pragmatinė organizacijos kultūros samprata

Šio požiūrio rėmuose ateities plėtros sąlygiškumas yra postuluojamas iš praeities organizacijos patirties. Tai išplaukia iš pozicijos, kad organizacijos narių elgesį lemia vertybės ir pagrindinės idėjos, susiformavusios dėl organizacijos istorinės raidos. Be to, didelis vaidmuo formuojant ir keičiant organizacijos kultūrą skiriamas organizacijos vadovybei. Būtent todėl ši sąvoka ir vadinama racionalia – organizacijos kultūros formavimas yra vertinamas kaip sąmoningas ir kontroliuojamas procesas.

Racionalistinių organizacijos kultūros sampratų atsiradimas siejamas su Edgaro Scheino vardu. Organizacijos kultūrą jis apibrėžia kaip „grupinių pagrindinių idėjų modelį, kurį įgyja grupė sprendžiant prisitaikymo prie išorinės aplinkos pokyčių ir vidinės integracijos problemas, kurių efektyvumas yra pakankamas, kad būtų laikomas vertingu ir perduotas naujiems grupės nariams. kaip teisinga problemų suvokimo ir svarstymo sistema“.

Skiriamos dvi problemų grupės: 1) išlikimo ir prisitaikymo problema, kai kinta išorinės grupės (skaityk, organizacijų) egzistavimo sąlygos ir 2) vidinių procesų, užtikrinančių šio išlikimo ir prisitaikymo galimybę, integravimo problema. Bet kuri grupė nuo pat įkūrimo momento iki brandos ir nuosmukio stadijos susiduria su šiomis problemomis. Išsprendus šias problemas, formuojasi organizacijos kultūra.

Kultūros formavimosi procesas tam tikra prasme yra tapatus pačiam grupės kūrimo procesui, nes grupės „esmė“, jos nariams būdingos mintys, nuostatos, jausmai ir vertybės, kurios yra kolektyvo rezultatas. patirtis ir kolektyvinis mokymasis, išreiškiami grupės priimtoje idėjų sistemoje, vadinamoje kultūra.

Shane'o kultūros lygiai

Edgaras Scheinas mano, kad kultūra turi būti tiriama trimis lygmenimis: artefaktų, skelbiamų vertybių ir pagrindinių idėjų. Šie lygiai iš esmės apibūdina tyrimo gylį.

Artefaktai

Skelbiamos vertybės

Pagal skelbtas vertybes reiškia organizacijos narių pareiškimus ir veiksmus, atspindinčius bendras vertybes ir įsitikinimus. Skelbiamos vertybės yra nustatytos įmonės vadovybės kaip strategijos dalis ar dėl kitų priežasčių. Darbuotojai suvokia šias vertybes ir patys pasirenka priimti šias vertybes, apsimesti ir prisitaikyti prie situacijos arba jas atmesti. Jei vadovybė pakankamai atkakliai siekia tam tikrų vertybių, jei atsiranda artefaktų, atspindinčių tų vertybių reikšmę organizacijai, tada vertybės išlaiko testą. Po tam tikro laiko tampa aišku, ar skelbiamų vertybių laikymasis versle veda į pergales ar pralaimėjimus.

Pirmuoju variantu, jei organizacijai nesiseks, joje pasikeis vadovas arba buvęs vadovas persvarstys strategiją ir politiką. Ir tada skelbiamos vertybės nukryps, bus pakeistos. Antruoju variantu, jei organizacija pasieks savo tikslus, darbuotojai įgis pasitikėjimo, kad eina teisingu keliu. Atitinkamai, požiūris į skelbiamas įmonės vertybes skirsis. Šios vertybės pereis į gilesnį – pagrindinių idėjų – lygį.

Pagrindiniai vaizdai

Pagrindiniai vaizdai– yra organizacijos kultūros pagrindas, kurio jos nariai gali nežinoti ir laikyti nekintama. Būtent šis pagrindas lemia žmonių elgesį organizacijoje, tam tikrų sprendimų priėmimą.

Pagrindinės idėjos, arba prielaidos, yra „gilusis“ organizacijos kultūros lygmuo. Jie nėra atvirai išreikšti artefaktais ir, dar svarbiau, negali būti aprašyti net organizacijos narių. Šios reprezentacijos yra darbuotojų pasąmonės lygmenyje, jos yra savaime suprantamos. Greičiausiai šios idėjos yra tokios galingos, nes atvedė įmonę į sėkmę. Jei rastas problemos sprendimas vėl ir vėl pasiteisina, jis pradedamas laikyti savaime suprantamu dalyku. Tai, kas kadaise buvo hipotezė, priimta tik intuityviai ar sąlygiškai, pamažu virsta realybe. Pagrindinės idėjos grupės nariams atrodo tokios akivaizdžios, kad elgsenos skirtumai tam tikrame kultūriniame vienete yra kuo mažesni. Tiesą sakant, jei grupė laikosi kažkokio pagrindinio požiūrio, elgesys, pagrįstas bet kokiu kitu požiūriu, grupės nariams atrodys nesuprantamas.

Pagrindinės sąvokos yra susijusios su esminiais egzistencijos aspektais, kurie gali būti: laiko ir erdvės prigimtis; žmogaus prigimtis ir žmogaus veikla; tiesos prigimtis ir jos gavimo priemonės; teisingas santykis tarp individo ir grupės; santykinė darbo, šeimos ir saviugdos svarba; vyrai ir moterys išsiaiškina savo tikrąjį vaidmenį ir šeimos prigimtį. Prisijungę prie naujos grupės ar organizacijos neįgyjame naujų įžvalgų kiekvienoje iš šių sričių. Kiekvienas naujosios grupės narys atsineša savo kultūrinį „bagažą“, įgytą ankstesnėse grupėse; kai nauja grupė kuria savo istoriją, ji gali pakeisti dalį arba visas šias idėjas, susijusias su svarbiausiomis savo patirties sritimis. Būtent iš šių naujų idėjų formuojasi šios konkrečios grupės kultūra.

Darbuotojai, kurie nesilaiko pagrindinių idėjų, anksčiau ar vėliau bus „gėdoje“, nes tarp jų ir kolegų atsiras „kultūrinis barjeras“.

Organizacinės kultūros pasikeitimas

Pagrindinės idėjos nesukelia prieštaravimų ar abejonių, todėl jas pakeisti itin sunku. Norint išmokti ko nors naujo šioje srityje, būtina prikelti, iš naujo išnagrinėti ir galbūt pakeisti kai kuriuos patvariausius pažintinės struktūros elementus. Tokia procedūra yra nepaprastai sunki, nes pakartotinis pagrindinių idėjų patikrinimas kurį laiką destabilizuoja pažinimo erdvę ir tarpasmeninių idėjų erdvę, sukelia daug nerimo.

Žmonės nemėgsta nerimauti, todėl mieliau tiki, kad tai, kas vyksta, atitinka jų idėjas, net ir tais atvejais, kai tai lemia iškreiptą, prieštaringą ir falsifikuotą įvykių suvokimą ir interpretaciją. Tokio pobūdžio psichiniuose procesuose kultūra įgyja ypatingą galią. Kultūra kaip pagrindinių idėjų visuma lemia, į ką turėtume atkreipti dėmesį, kokia tam tikrų objektų ir reiškinių prasmė, kokia turi būti emocinė reakcija į tai, kas vyksta, kokių veiksmų reikia imtis konkrečioje situacijoje.

Žmogaus protui reikia pažinimo stabilumo. Dėl šios priežasties abejojimas pagrindinės idėjos pagrįstumu visada sukelia žmoguje nerimą ir nesaugumo jausmą. Šia prasme kolektyviniai pagrindiniai įsitikinimai, sudarantys grupės kultūros esmę, gali būti laikomi tiek individo, tiek grupės lygmeniu kaip psichologinės kognityvinės gynybos mechanizmai, užtikrinantys grupės funkcionavimą. Šios nuostatos suvokimas atrodo ypač svarbus svarstant galimybę keisti tam tikrus grupės kultūros aspektus, nes ši problema yra ne mažiau sudėtinga nei individualios gynybos mechanizmų sistemos keitimo problema. Abiem atvejais viską lemia gebėjimas susidoroti su nerimą keliančiais jausmais, kylančiais bet kokių transformacijų, turinčių įtakos šiam lygiui, metu.

Įvadas………………………………………………………………………………………….3

1. Organizacijos kultūros samprata………………………………………………………………4

1.1 Koreliacija tarp „korporacinės“ ir „pilietinės“ kultūros………………………………..5

2. Parametrai ir pagrindiniai organizacijos kultūros tipai……………………………………8

2.1 Organizacijos kultūros tipologija U. Ouchi………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………….

2.2 Organizacinės kultūros klasifikacija M. Burke……………………………………..14

2.3 Klasikinė organizacijos kultūros tipologija………………………………………15

Išvada………………………………………………………………………………………18

Literatūra………………………………………………………………………………..19

Įvadas.

Organizacijas vertinant kaip bendruomenes, turinčias bendrą supratimą apie savo tikslus, prasmę ir vietą, vertybes ir elgesį, atsirado organizacijos kultūros samprata. Organizacija formuoja savo įvaizdį, kuris grindžiamas specifine teikiamų produktų ir paslaugų kokybe, darbuotojų elgesio taisyklėmis ir moralės principais, reputacija verslo pasaulyje ir kt. Tai yra organizacijoje visuotinai priimtų idėjų ir požiūrių į bylos formulavimą, santykių formas ir veiklos rezultatų siekimą, išskiriančių šią organizaciją iš visų kitų, sistema. Šiandien organizacijos kultūra laikoma pagrindiniu jos konkurencingumo veiksniu, ypač jei ji suderinta su strategija. Kultūra yra sisteminė, apimanti visus organizacijos gyvenimo aspektus. Tai yra kontekstas, kurio viduje ir jo įtakoje vyksta visi organizaciniai procesai. Kultūros įtaką lemia organizacijos aprėpties plotis ir gylis, žmonių pripažinimo laipsnis jos pagrindus. Kultūra dažniausiai vystoma organizacijos narių sąveikos procese, veikiant socialinei ir verslo aplinkai, nacionaliniams-valstybiniams ir etniniams veiksniams, mentalitetui. Šiandien žmonės dažniau patys formuoja kultūrą, normas ir taisykles, nei pasyviai jas suvokia.

Santraukos tikslas – ištirti tokią sąvoką kaip organizacijos kultūra ir apsvarstyti organizacijos kultūros klasifikaciją pagal tam tikrus parametrus.

1. Organizacijos kultūros samprata.

kultūra universalia žmogiškąja prasme – istoriškai nulemtas visuomenės ir žmogaus išsivystymo lygis, išreikštas gyvenimo organizavimo formomis, taip pat sukurtomis materialinėmis ir dvasinėmis vertybėmis.

"Pagal organizacinė kultūra suprantama kaip istoriškai susiklosčiusių bendrų tradicijų, vertybių, simbolių, įsitikinimų, administracijos ir personalo formalių ir neformalių elgesio taisyklių, santykių tarpusavyje ir su aplinka sistema, kuri išlaikė laiko išbandymą. Jos yra neapčiuopiamos, neišmatuojamos kiekybiškai.Kitaip tariant, kultūra yra žmonių grupės gyvenimo ir veiklos būdas, kurį ji sąmoningai ar nesąmoningai suvokia ir perduoda iš kartos į kartą. Įprastine prasme kultūra yra papročių ir elgesio būdų visuma. Kultūros elementų derinio išskirtinumas lemia tai, kad nėra dviejų, net ir tomis pačiomis sąlygomis veikiančių grupių, kuriose būtų tas pats.

Organizacinė kultūra yra neatsiejamai susijusi su organizacijos elgesiu, kurioje įprasta išskirti: lyderio elgesį; grupės elgesys; individualus elgesys (asmeninis elgesys). Pagrindinis organizacijos elgesio tikslas – padėti žmonėms produktyviau atlikti savo pareigas ir gauti iš to didesnį pasitenkinimą. Šiam tikslui pasiekti turi būti suformuotos kiekvieno individo ir visos organizacijos vertybinės orientacijos.

Organizacinė kultūra yra informacinės aplinkos elementas verslo organizavimas. Kadangi pati organizacija yra socialinės sistemos dalis, jos verslo kultūra yra neatsiejama socialinės kultūros dalis. Organizacijoje visada bus ir esamos kultūros šalininkų, demonstruojančių sveiką konservatyvumą, ir kitų, taip pat ir alternatyviųjų, kultūrų šalininkų, pasisakančių už reformas šioje srityje. Tačiau bus daug žmonių, kurių pozicijos bet kokios kultūros atžvilgiu pasirodys abejingos. vienas

Organizacijos atžvilgiu kultūra atlieka keletą svarbių funkcijų:

Saugumas yra sukurti barjerą nuo nepageidaujamo išorinio poveikio. Ji realizuojama per įvairius draudimus, ribojančias normas, formuojant specifinę mąstymo logiką (taip pat ir vienbalsį).

Integruojantis sujungia žmones ir formuoja juose pasididžiavimo priklausymu organizacijai jausmą, tapatina save su ja.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Organizacijos teorija.- M: Egzaminas, 2006-319s

Reguliavimo funkcija palaiko reikiamą socialinį-psichologinį klimatą, žmogaus elgesio taisykles ir normas, kontaktų su išoriniu pasauliu įgyvendinimą, palengvina orientaciją sunkiose situacijose, mažina nepageidaujamų konfliktų tikimybę. Ši funkcija laikoma pagrindine.

Bendravimas funkcija vaidina svarbų vaidmenį užmezgant ryšius tarp žmonių, jų supratimą apie įvykius ir jų tarpusavio ryšį bei palengvinant tarpusavio supratimą. Tai pagreitina informacijos mainus ir taupo valdymo išlaidas.

Prisitaikantis funkcija palengvina žmonių abipusį prisitaikymą prie organizacijos, vienas prie kito ir prie išorinės aplinkos. Tai realizuojama per bendras elgesio normas, ritualus, ceremonijas.

Orientavimosi funkcija nukreipia dalyvių veiklą reikiama linkme, suteikia bendrą prasmę jų elgesiui.

Motyvuojantis funkcija sukuria reikiamas paskatas veikti. Tai pasiekiama, pavyzdžiui, į kultūrinį kontekstą įtraukiant aukštus tikslus, kurių iš esmės turėtų siekti visi normalūs žmonės. Galiausiai, kultūra turi savo funkciją įvaizdžio formavimas organizacijos, t.y. jos įvaizdis kitų akyse. Šis vaizdas yra žmonių nevalingo atskirų kultūros elementų sintezės į kažkokią sunkiai suvokiamą visumą, kuri vis dėlto daro didžiulę įtaką jų emocijoms, rezultatas.

1.1 „Korporacinės“ ir „pilietinės“ kultūros santykis.

Organizacinė kultūra siaurąja prasme tiriama kaip įmonės kultūra (įmonių kultūra), o platesne prasme – kaip organizacinė kultūra remiantis visuotinėmis žmogiškosiomis vertybėmis. Kartu organizacijos kultūra remiasi organizacijos vertybėmis, kurios išreiškiamos mintimis apie pirmenybę tam tikroms organizacijos veiklos priemonėms, formoms, metodams, taip pat šios organizacijos narių savybėms. Tikslingo elgesio normos organizacijoje taip pat atitinka organizacijos vertybes.

„Organizacinės kultūros“ sąvoka glaudžiai susijusi su „pilietinės kultūros“ ir „korporacinės kultūros“ sąvokomis. Daugelis tyrėjų ir praktikų nori naudoti šias kategorijas norėdami nurodyti įvairius organizacinius reiškinius. Korporacinė ir pilietinė kultūra yra du skirtingi organizacijos vystymosi etapai. Esminiai jų skirtumai parodyti 1 lentelėje.

Firmos kultūra - tai konkurencijos ir kovos (dėl dominavimo rinkoje) kultūra. Siekdama savo interesų, organizacija yra pasirengusi eiti beveik bet kokia moralinio ir psichologinio pobūdžio kaina, kuri neturi tiesioginės įtakos ekonominiams ir teisiniams jos egzistavimo pagrindams. Įmonių kultūrai būdingas organizacijos kaip gyvo organizmo suvokimas, kurio gyvybingumas yra svarbesnis už kiekvieno atskiro žmogaus likimą. Šis organizmas gyvena pagal savo įstatymus ir, remdamasis bendromis vertybėmis bei normomis, sujungia žmones į vieną planą arba „šeimą“. Tokia organizmo samprata pašalina arba apriboja darbuotojų, kuriems būdingas griežtas poreikis pasiekti organizacijos tikslą, savarankiškumą ir laisvę.

Organizacijos pilietinė kultūra daro prielaidą, kad rinka yra konstruktyvios sąveikos su lygiaverčiais partneriais erdvė. Konkurencingumas čia yra antraeilis dalykas. Organizacijai svarbiausia ne dominavimas ar pergalė prieš silpnesnius priešininkus, o bendradarbiavimo erdvės išplėtimas, sąlygų savirealizacijai tam tikrose profesinės veiklos srityse sukūrimas. Pilietinė kultūra vystosi palaipsniui, įveikiant įvairius barjerus, įskaitant biurokratinius ir žinybinius. Tai išryškėja postindustrinės visuomenės stadijoje, kai išryškėja naujo, dialogui ir produktyviai sąveikaujančio su kitomis kultūromis gyvenimo būdo, mąstymo ir veiksmų privalumai.

1 lentelė. Organizacinės kultūros tipų charakteristikos

Kultūros raidos rodiklis	Organizacinės kultūros tipas
	įmonių	civilinis
Orientacija	Daugiausia reguliuojamas ir reguliuojamas vidinis organizacijos gyvenimas	Siekiama įtraukti organizaciją į platesnę pilietinę visuomenę
Atvirumo laipsnis	Uždara (arba pusiau uždara) sistema, ribojanti pašalinių asmenų „įėjimą“ į organizaciją	Atvira sistema, skirta kitiems dalyviams, kurie formaliai nepriklauso organizacijai
Savarankiškumo laipsnis	Individuali ir grupinė organizacijos narių priklausomybė nuo jos vadovavimo	Asmeninis savarankiškumas, jei laikomasi organizacinių ir teisinių normų
Įvairovės lygis	Organizacinių normų ir sprendimų vienodumas ir vienodumas	Kultūrinių modelių pliuralizmas ir tolerancija juos įgyvendinant ar keičiantis (jei yra bendra strategija)
Vadovavimo stilius	Direktyvinis vadovavimo stilius ir santykiai organizacijoje, kuriami vertikaliai	Demokratija organizacijoje, horizontalių santykių vyravimas
Sprendimo mechanizmas	Iš viršaus paskelbta arba formalios organizacijos daugumos priimta idėjų sistema apie jos plėtros prioritetus	Prioritetinių sprendimų kūrimas vyksta iš apačios į viršų ir iš esmės nepriklauso nuo formalios vadovybės nuomonės
Asmenybės vaidmuo	Grupinių (kolektyvistų) organizacijos idealų ir vertybių dominavimas prieš individualius	Individualių-asmeninių principų vyravimas, jų derinimo su viešaisiais interesais siekis
Tradicijos	Racionaliai pagrįstų sprendimų derinimas su organizacijoje egzistuojančiomis tradicijomis

Kiti apibrėžimai

„Įprastas, tradicinis mąstymo ir veikimo būdas, kuriuo daugiau ar mažiau dalijasi visi įmonės darbuotojai ir kurį turi išmokti ir bent iš dalies perimti naujokai, kad nauji komandos nariai taptų „savais“. .

E. Jakus

„Įsitikinimų ir lūkesčių, kuriais dalijasi organizacijos nariai, rinkinys, šie įsitikinimai ir lūkesčiai sudaro normas, kurios daugiausia lemia asmenų ir grupių elgesį organizacijoje.

H. Schwartzas ir S. Davisas

„Santykių, veiksmų ir artefaktų sistema, kuri išlaiko laiko išbandymą ir tam tikros kultūrinės visuomenės nariams formuoja gana unikalią bendrą psichologiją“.

S. Michonas ir P. Sternas

"Unikalios organizacijos suvoktų savybių savybės, kurios išskiria ją iš visų kitų pramonės šakų".

„Pagrindinių prielaidų, kurias sugalvojo, atrado ar išplėtojo grupė, siekdama išmokti susidoroti su vidinės integracijos išorinio pritaikymo problemomis, rinkinys, kuris veikia pakankamai ilgai, kad įrodytų savo pagrįstumą ir perduodamas naujiems organizacijos nariams. kaip vienintelis teisingas“.

„Vienas iš būdų vykdyti organizacinę veiklą pasitelkiant kalbą, folklorą, tradicijas ir kitas priemones perteikiant esmines vertybes, įsitikinimus, ideologijas, nukreipiančias įmonės veiklą tinkama linkme.

Fenomenologinė organizacijos kultūros samprata

Racionali-pragmatinė organizacijos kultūros samprata

Shane'o kultūros lygiai

Edgaras Scheinas mano, kad kultūra turi būti tiriama trimis lygmenimis: artefaktų, skelbiamų vertybių ir pagrindinių idėjų. Šie lygiai iš esmės apibūdina tyrimo gylį.

Artefaktai

Skelbiamos vertybės

Pagrindiniai vaizdai

Darbuotojai, kurie nesilaiko pagrindinių idėjų, anksčiau ar vėliau bus „gėdoje“, nes tarp jų ir kolegų atsiras „kultūrinis barjeras“.

Organizacinės kultūros pasikeitimas

Valdymo efektyvumo didinimas, kartu su kitais svarbiais organizacijos kultūros funkcionavimo veiksniais.

Organizacinė kultūra- tai kolektyviai bendrų vertybių, simbolių, įsitikinimų, organizacijos narių elgesio modelių sistema, suteikianti bendrą reikšmę jų veiksmams.

Organizacijos kultūra sujungia organizacijai būdingas vertybes ir normas, valdymo stilių ir procedūras, taip pat technologinės ir socialinės raidos sampratas. Organizacinė kultūra nustato ribas, kurių ribose galimas pasitikintis sprendimų priėmimas kiekviename valdymo lygmenyje, galimybę panaudoti visos organizacijos išteklius, atsakomybę, nurodo plėtros kryptis, reguliuoja valdymo veiklą, prisideda prie identifikavimo. organizacijos narių. Organizacinės kultūros įtakoje formuojasi atskirų jos narių elgesys.

Organizacinės kultūros esmė: ir organizacijos poreikius. Nėra dviejų vienodų organizacinių kultūrų, kaip ir dviejų visiškai vienodų žmonių.

Bet kurios organizacijos veikla siejama su jos organizacine kultūra, kuri vienu atveju prisideda prie išlikimo, kitu – prie aukščiausių rezultatų siekimo, trečiu – veda į bankrotą.

Prie pagrindinių organizacijos kultūros parametrų susieti:

Dėmesys išoriniam(klientų aptarnavimas ir pan.) arba vidines organizacijos užduotis. Į kliento poreikius orientuotos organizacijos, pajungdamos jiems visą savo veiklą, rinkos ekonomikoje turi didelių pranašumų, tai didina įmonės konkurencingumą.
Veiklos dėmesys organizacinių problemų sprendimui arba pas socialinius aspektus jo veikimas. Vienas iš socialinės orientacijos variantų – nuolatinis organizacijos dėmesys kasdienėms, asmeninėms darbuotojų problemoms.
Pasirengimo rizikai diegti inovacijas matas. Veiklos orientacijos į inovacinius procesus ar stabilizavimąsi matas.
Priemonė, skatinanti konformizmą(individo nuomonės keitimas ar vertinimas siekiant didesnio susitarimo su grupe) arba organizacijos narių individualizmas. Paskatų orientavimas į grupinius ar individualius pasiekimus.
Pirmenybės grupinėms ar individualioms sprendimų priėmimo formoms laipsnis. Centralizacijos priemonė – decentralizuotas sprendimų priėmimas.
Veiklos pavaldumo laipsnis iš anksto suplanuoti planai.
Bendradarbiavimo ar konkurencijos išraiška tarp asmenų ir tarp organizacijos grupių.
Organizacinių procedūrų paprastumo arba sudėtingumo laipsnis.
Narių lojalumo organizacijai matas.
Narių sąmoningumas apie savo vaidmenį siekiant organizacijos tikslų. „savo“ organizacijos narių lojalumas.

Organizacinė kultūra turi nemažai specifinių savybių. Į pagrindinės organizacijos kultūros savybės susieti:

Bendradarbiavimas formuoja darbuotojų idėjas apie organizacijos vertybes ir būdus jomis vadovautis.
bendrumo. Tai reiškia, kad ne tik visas žinias, vertybes, nuostatas, papročius, bet ir daug daugiau grupė panaudoja giliausiems savo narių poreikiams tenkinti.
Pagrindiniai organizacijos kultūros elementai yra savaime aiškūs, jie savaime suprantami.
Hierarchija ir prioritetas. Bet kuri kultūra apima vertybių reitingavimą. Dažnai pirmenybė teikiama absoliučioms vertybėms, kurių prioritetas yra besąlyginis.
Nuoseklumas. Organizacinė kultūra yra sudėtinga sistema, sujungianti atskirus elementus į vieną visumą.
Organizacinės kultūros poveikio „galia“. apibrėžta:
- homogeniškumas organizacijos nariai. Amžiaus, interesų, pažiūrų ir kt. bendrumas;
- stabilumas ir trukmė bendra narystė. Trumpalaikė narystė organizacijoje ir nuolatinė jos sudėties kaita neprisideda prie kultūrinių savybių vystymosi;
- bendros patirties pobūdis, sąveikos intensyvumas. Jei organizacijos nariai bendromis pastangomis įveikė tikrus sunkumus, tai organizacijos kultūros poveikio stiprumas yra didesnis.

Organizacinė kultūra turi didelę įtaką ekonominės organizacijos gyvenimui.

Organizacinės kultūros įtaka apie organizacijos veiklą pasireiškia toliau formų:

darbuotojų tapatinimas su savo tikslais su organizacijos tikslais ir su visa organizacija per jos normas ir vertybes;
norą pasiekti tikslus nusakančių normų įgyvendinimas;
organizacijos plėtros strategijos formavimas;
strategijos įgyvendinimo proceso vienovė ir organizacijos kultūros raida veikiant išorinės aplinkos reikalavimams.

Organizacijos kultūros diagnostika apima dokumentų tyrimą, valdymo stiliaus stebėjimą, konfidencialų bendravimą su darbuotojais visuose organizacijos hierarchijos lygiuose. Informacijos rinkimas leidžia susikurti organizacijos kultūros profilį, kuriame atsispindi: vertybių turinys, jų nuoseklumas, bendra orientacija.

Organizacijos kultūros valdymas apima jos formavimą, stiprinimą (išsaugojimą) ir keitimą. Organizacinės kultūros formavimas reikia atsižvelgti į laipsnišką, evoliucinį jo vystymosi pobūdį ir atliekamas naudojant šias priemones:

Vadinamosios simbolinės lyderystės įgyvendinimas, t.y. simbolinių figūrų ir lyderių įvaizdžių kūrimas, įkūnijantis geriausias organizacijos vertybes ir normas.
Pastangų sutelkimas į svarbiausių organizacijos vertybių ir normų formavimą.
Vietinių „salų“, kurioms taikomos tam tikros vertybės, kūrimas ir plėtra.
Pakeiskite darbuotojų elgesį per realios organizacijos sėkmės patirtį.
Organizacinės kultūros ženklų, išreiškiančių vertybes ir normas, kūrimas.
Organizacinės kultūros formavimo direktyvinių ir netiesioginių būdų derinimas.

Simbolinis požiūris reiškia ypatingos kalbos buvimą organizacijoje, simbolinę veiklą (veiksmus), ypatingas ceremonijas, fiksuotą organizacijos istoriją, legendas, simbolines figūras (žmones) ir kt.

Skatinamasis požiūris atkreipia ypatingą organizacijų dėmesį į darbuotojų sistemą. Tokiu atveju organizacija savo darbuotojams moka tokį patį ar net didesnį atlyginimą nei kitose panašiose įmonėse. Atlyginimas už pasiektus rezultatus išreiškiamas mokymosi galimybių suteikimu, verslo ir personalo asmeninių savybių ugdymu. Kiekvienas organizacijos narys savo veiklai tobulinti gali pasinaudoti konsultantų ir mokytojų paslaugomis. Rengiamos specialios programos profesinei ir vadovo karjerai organizacijoje.

Daroma prielaida, kad motyvacijai tinkamo klimato sukūrimas labai priklauso nuo vadovaujančio personalo. Būtina sąlyga yra tai, kad mokymai ir karjeros planavimas būtų vykdomas „kaskadomis“, tai yra, nuo pačios hierarchinės piramidės viršaus žemyn, nepraleidžiant nė vieno lygio.

„Kultūra“ yra sudėtinga sąvoka. Kalbant apie organizaciją kaip nepriklausomos paskirties vietos atskirti: darbo sąlygų kultūrą, darbo priemonių ir darbo proceso kultūrą, tarpasmeninių santykių kultūrą, valdymo kultūrą ir darbuotojo kultūrą.

Sąvoka „kultūra“ apima subjektyvus ir objektyvus elementai.

Ypatingą reikšmę turi subjektyvūs organizacijos kultūros elementai, nes jie yra valdymo kultūros pagrindas, kuriai būdingi problemų sprendimo metodai ir lyderių elgesys.

Organizacinės vertybės yra sistema, kurią turėtų turėti bet kuri organizacija. Ši sistema apima: vidinių santykių pobūdį, žmonių elgesio orientaciją, discipliną, darbštumą, novatoriškumą, iniciatyvumą, darbo ir profesinę etiką ir kt.

Pagrindinės reikšmės sujungtos į sistemos formą organizacijos filosofija atsakydamas į klausimą, kas jai svarbiausia. Filosofija atspindi organizacijos suvokimą apie save ir savo misiją, nustato pagrindines organizacijos veiklos kryptis, formuoja poziciją valdymo atžvilgiu (stilius, motyvavimo principai, konfliktų sprendimo procedūros ir kt.) ir sukuria jos pagrindus. vaizdas, tai yra kitų suvokimas apie tai.

apeigos tai standartinis renginys, vykstantis tam tikru laiku ir ypatinga proga.

Ritualas yra ypatingų renginių (ceremonijų), turinčių psichologinį poveikį organizacijos nariams, visuma nuo atsidavimo jai stiprinimo, tam tikrų jos veiklos aspektų tikrosios prasmės užtemdymo, organizacijos vertybių mokymo ir reikalingų įsitikinimų formavimo. Pavyzdžiui, daugelio Japonijos įmonių darbuotojai savo darbo dieną pradeda giedodami savo himnus. Ritualus galima sieti su naryste organizacijoje, išėjimu į pensiją ir pan., tačiau kartais jie virsta savitiksliu.

Vaizdai, legendos ir mitai yra kultūros ženklų-simbolinės posistemės elementas. mitai tinkamoje šviesoje ir užkoduota forma atspindėti organizacijos istoriją, paveldėtas vertybes ir vaizdai- jos garsių figūrų portretai. Jie informuoja (kas yra pagrindinis viršininkas, kaip jis reaguoja į klaidas; ar paprastas darbuotojas gali tapti lyderiu ir pan.), mažina netikrumą, pataria, moko, vadovauja darbuotojų elgesiui, kuria sektinus pavyzdžius. Daugelyje Vakarų firmų sklando legendos apie jų įkūrėjų, kuriems pavyko praturtėti dėl šių savybių, rūpestingą, tėvišką požiūrį į pavaldinius, taupumą ir apdairumą.

Pasirinktinis, kaip kultūros elementas yra žmonių veiklos ir jų santykių socialinio reguliavimo forma, paimta iš praeities be jokių pokyčių.

Kaip kultūros elementą galima laikyti organizacijoje priimtu normų ir elgesio stilius jos nariai – jų tarpusavio santykiai, išorės rangovai, valdymo veiksmų įgyvendinimas.

šūkiai– tai kreipimaisi, kurie trumpai atspindi jos vadovaujančias užduotis, idėjas. Šiandien organizacijos misija dažnai formuluojama šūkio forma.

Iš praeities į dabartį atneštos vertybės, papročiai, ceremonijos, ritualai, organizacijos narių elgesio normos vadinamos. tradicijos. Jie yra ir teigiami, ir neigiami. Taigi teigiama tradicija galima laikyti geranorišką požiūrį į visus į organizaciją ateinančius naujus darbuotojus, o neigiamu – liūdnai pagarsėjusias patyčias.

Organizacijos narių mąstymo būdas, nulemtas organizacijos narių tradicijų, vertybių, sąmonės, vadinamas mentalitetas. Tai daro didžiulę įtaką jų kasdieniam elgesiui ir požiūriui į darbą ar darbo pareigas.

Organizacijos kultūra yra daugialypė. Pirma, ji susideda iš vietinių subkultūrų iš atskirų vienetų ar socialinių grupių, egzistuojančių po bendros kultūros „stogu“. Jie gali tarsi sukonkretinti ir plėtoti pastarąjį, gali taikiai egzistuoti kartu su juo arba gali jai prieštarauti (vadinamosios kontrkultūros). Antra, organizacinė kultūra apima tam tikrų sričių ir veiklos formų (santykių) subkultūras. Teisinga, pavyzdžiui, kalbėti apie verslumo kultūrą, valdymo kultūrą, dalykinio bendravimo kultūrą, tam tikrų renginių vedimo kultūrą, santykių kultūrą.

Kiekviena iš šių subkultūrų turi savo elementų rinkinį.

Taigi, valdymo kultūros elementai, kurie bendrai apibūdina socialinės ir ekonominės sistemos organizuotumo lygį, yra: kompetencija, profesionalumas, tarpasmeniniai įgūdžiai, gamybos organizavimo būdas, darbo funkcijų atlikimas, valdymo technologijos ir informacinė pagalba, biuro darbas, asmeninė darbo technika ir kt.

Organizacijos valdymo kultūra remiasi gebėjimu organiškai jungti ir nukreipti vietinių kultūrų, besiformuojančių padaliniuose ir šakose, raidą. Administracinio aparato ir gamybos branduolio kultūra neturi būti per prievartą primesta visiems kitiems padaliniams. Daug produktyvesnis požiūris yra bendrų vertybių ugdymas ir pagrindinių organizacijos kultūros nuostatų formavimas jų pagalba, parodant visiems darbuotojams jų pragmatinį naudingumą visai organizacijai. Taigi, darbuotojų ir organizacijos tikslai ir vertybės turi sutapti. Tai yra jų veiksmingo veikimo raktas. Priešingu atveju komandoje didėja konfliktas, kuris gali sukelti jos degradaciją ir žlugimą, atsiranda kontrkultūros galimybė.

Todėl vadovai turi žinoti organizacijų kontrkultūrų priežastis ir mokėti numatyti jų atsiradimą. Tarp organizacinių kontrkultūrų skirti tiesioginį opoziciją dominuojančios organizacijos kultūros vertybėms, opoziciją nusistovėjusiai galios struktūrai organizacijoje, taip pat opoziciją dominuojančios kultūros palaikomiems santykių ir sąveikos modeliams.

Pagrindinės šių kontrkultūrų atsiradimo priežastys organizacijoje yra:

Darbuotojų patiriamą diskomfortą dėl moralinio ir materialinio atlygio, kurio jie tikėjosi, stokos;
nesugebėjimas pasitenkinti darbu dėl mažo patrauklumo; apribojimai, egzistuojantys darbuotojų karjeros plėtros srityje;
organizacinė krizė ar veiklos strategijos pasikeitimas, dėl kurio reikia keisti įprastus modelius ir elgesio modelius, taip pat nepakankama kolegų pagalba ir parama; organizacijos nuosavybės formos ir statuso pokyčiai, lemiantys galios ir įtakos joje perskirstymą.

Organizacinės kultūros, kaip organizacijos sistemos atributo, įtaką daro aplinka. Organizacijų išorinė aplinka gali būti vertinama ir kaip grėsmių jai šaltinis, ir kaip galimybių šaltinis.

Į neigiamą išorinės aplinkos poveikį Organizaciją ir jos kultūrą galima priskirti:

aiškios geopolitinės valstybės doktrinos nebuvimas;
stabilumo trūkumas socialinėje ir ekonominėje srityje;
ekonomikos ir kitų visuomenės gyvenimo sričių kriminalizavimo procesas;
teisėtumo trūkumas dėl įstatyminės bazės netobulumo, taip pat žemos pagrindinių valstybės ir viešųjų institucijų teisinės kultūros;
pagrindinių ūkio rinkos infrastruktūros funkcionavimą užtikrinančių institucijų nebuvimas arba silpna jų plėtra.

Į teigiamą išorinės aplinkos įtaką galima priskirti:

pakankamai aukštos kvalifikacijos itin pigios darbo jėgos buvimas;
respublikos mokslo ir švietimo centruose laukia daugybė intelektualinių pokyčių;
intelektinių paslaugų, turizmo ir pramogų pramonės, atliekų ir mineralų, tarp kurių yra aukso ir deimantų, taip pat linų, daržovių ir vaisių, perdirbimo rinkos neišsivystymas;
nepakankamai išvystyta visa tranzito infrastruktūra ir ją teikiančios paslaugos;
galimybė pradėti verslą euroregiono laisvosiose ekonominėse zonose, verslo inkubatoriuose ir technologijų parkuose;
galimybę įgyvendinti įvairiapusę įmonės veiklą socialiai reikšmingose srityse – ekologiško maisto, prekių ir paslaugų;
pigaus ir pakankamai kokybiško išsilavinimo prieinamumą universitetuose.

Kadangi organizacijos didžiąja dalimi negali pakeisti savo makroaplinkos sąlygų, jos yra priverstos išgyventi ir prie jos prisitaikyti.