고용 계약이 종료될 수 있는 근거는 무엇입니까? 고용 계약 종료 절차

종료 고용 계약회사 직원의 요청에 따라 자신의 재량에 따라 해고 절차에 포함됩니다. 자신의 주도권. 직원은 출발 예정일로부터 최소 14일 전에 그러한 신청서를 제출해야 합니다.

부하 직원의 요청에 따른 고용 계약 종료: 근거

노동 계약은 항상 서면 형식으로 작성되며 부하 직원과 상사 모두가 서명합니다. 이는 다음과 같은 의무와 권리를 규정합니다.

직원은 관리자의 요구 사항에 따라 제공된 업무를 수행하고 업무 수행에 대한 책임을지며 회사 규칙을 준수합니다.
고용주는 부하직원에게 활동을 제공하고 적시에 지불할 것을 약속합니다. 임금허용 가능한 근무 조건을 조성합니다.

모든 직원은 다음과 같은 상황에서 계약을 종료할 권리가 있습니다.

이유 #1. 부하 직원이 아무거나 입력합니다. 교육 기관.
이유 #2. 은퇴 연령이 다가오고 있습니다.
이유 #3. 다른 거주지(도시, 국가)로 이사합니다.
이유 #4. 고용주가 러시아 연방 노동법 규칙을 위반한 경우.
이유 #5. 직원의 건강 악화, 심각한 질병의 발견, 장애.
이유 #6. 회사의 소유주 변경(만약 새로운 고용주어떤 이유로든 만족하지 않음).
이유 #7. 고용주에 의해 더 나쁜 조건 조성 노동 활동.
이유 #8. 회사가 다른 곳으로 이전하는데 직원이 마음에 들지 않습니다.

위의 사유로 직원이 서면계약을 위반한 경우, 모든 권리 2주 동안 수정하지 마세요. 근무 기간이 설정되면 이 기간 동안 직원은 마음을 바꿔 계속 근무할 수 있습니다. 단, 공석이 된 직위가 아직 승인되지 않은 상황에 한함 새로운 사람. 지급 당일 부하 직원은 근무 기록, 모든 지급(급여, 휴가 자금 등) 및 필수 서류를 받습니다.

직원의 주도로 고용 계약을 완전히 종료하는 조건

임의로 퇴사할 경우 가장 중요한 요건은 결산일 최소 14일 전에 경영진에 통보하는 것입니다. 경고는 지도자와 그 사람 자신 모두에게 필요합니다. 이 기간 동안 관리자는 직원을 대신할 사람을 찾아야 하며, 직원은 이 기간 동안 자신의 결정을 변경할 수 있습니다. 기타 조건은 다음과 같습니다.

해당 신청서를 편지 형식으로 제출해야 합니다.
고용주는 계약 종료 명령을 작성할 의무가 있습니다.
직원은 명령을 숙지해야 합니다(이를 수행하는 것이 불가능하거나 시민이 거부하는 경우 특정 녹음이 이루어집니다).
계산을 통한 기록 등록;
직원의 개인 파일에 메모가 작성됩니다.

노동법에서 러시아 연방미술. 80에는 직원이 TD 종료에 대해 관리자에게 알리는 조건과 시간이 명확하게 명시되어 있습니다. 일반적으로 이는 2주이지만 직업, 업무의 세부 사항 및 직위에 따라 예외가 있습니다.

계절근로의 경우 2개월간의 서류 체결, 또는 수습 기간, 해고일로부터 3일 전에 신청서를 제출할 수 있습니다.
직원이 관리직을 떠나는 경우 30일 전에 회사 소유주에게 통보해야 합니다.
일할 때 종교 단체또는 개인 기업가의 경우 법적 경고 기간이 개별적으로 설정되므로 적용되지 않습니다.
러시아 노동법에 명시된 특정 상황에서는 부하직원에 의해 기간이 단축될 수 있습니다.

모든 당사자가 원하는 기간 내에 고용 계약(ET)을 자발적으로 취소하기로 결정한 경우 언제든지 신청서를 작성할 수 있습니다.

고용 계약을 올바르게 종료하는 방법 (비디오)

제공된 비디오를 통해 러시아 노동법 제 80조와 직원 주도로 계약을 종료하기 위한 요구 사항에 대해 알아볼 수 있습니다.

직원의 요청에 따른 기간제 고용 계약 종료

기간제 계약노동에는 특정 활동 기간에 대한 준비가 포함됩니다. 예를 들어 몇 주 또는 몇 달 동안이지만 5년을 넘지 않아야 합니다. 이런 경우가 발생합니다. 계절별 작업, 선출직의 경우 일시적으로 사람을 교체해야 하는 경우(해당되는 경우) 출산 휴가, 심각한 질병 등).

기간제 고용 계약 종료의 특징:

3개월 이상 계약을 체결한 경우 계약을 해지하려면 직원은 계약일 14일 전에 경고 신청서를 제출해야 합니다.
2개월 이내에 계약서를 체결하는 경우 3일 전에 고용주에게 통지하는 것이 허용됩니다.
경영진이 동의하면 편리한 날에 그만둘 수 있습니다. 그 이유는 가능한 한 타당해야 합니다.

수습 기간 동안 직원에 의한 TD 종료

공민이 보호관찰 기간에 처해지면 회사와의 거래 관계를 종료하려면 3일 이내에 경고 서한을 제출해야 합니다. 동시에 Art를 기반으로합니다. 러시아 노동법 71조 4부에 따르면 근로자는 계약 위반 이유를 설명할 의무가 없습니다.

실제로는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 근무 조건에 만족하지 못하고, 팀과 잘 어울리지 못하고, 경영진의 태도가 마음에 들지 않으며, 자신의 업무에 대처할 수 없습니다. 직무등등.

부하 직원의 주도로 TD를 종료하는 절차

위에서 언급한 바와 같이 시민은 신청서를 제출해야 하며, 신청서를 제출하면 경영진이 등록을 수행합니다.
직원의 지원은 인사 담당자와 고용주가 직접 고려합니다.
해고 명령이 준비 중입니다. 이는 특수 형식(통합 형식 “T-8”)으로 수행됩니다. 이 양식은 주 법령의 승인을 받아야 합니다. "작업 및 지불에 대한 통일된 유형의 최초 회계 문서 형식 승인"이라는 제목의 통계위원회. 해당 행위에는 생성된 주문 번호, 게시 날짜, 근로자에 대한 개인 정보, 직위 및 퇴사 이유가 포함되어야 합니다. 서비스 시간과 최종 해고 날짜를 표시해야합니다.
다음으로 고용주가 해당 행위에 서명하고 사임하는 직원은 명령을 연구하고 자신의 서명을 특수 일지에 기록합니다.
그 후 문서는 회계 부서로 전송되어 시민으로 인한 발생액에 대한 메모 계산을 작성합니다.
통합 문서에는 러시아 노동법의 정의에 따라 해고에 대한 정보가 기록되어 있습니다.
엄밀히 말하면 마지막 근무일에 사임하는 시민에게 다음이 주어집니다. 취업 이력, 지난 24개월 동안의 소득 증명서(승인된 양식에 따름) 및 현금. 지불은 Art를 기준으로 이루어집니다. 러시아 노동법 84조 1항. 발생액에는 임금, 휴가 수당(휴가를 사용하지 않은 경우) 및 필요한 경우 보상이 포함되어야 합니다.

사임하는 시민이 마지막 날(병원에 가는 등)에 떠날 수 없는 경우, 회사 장은 위에서 설명한 문서의 수령 시간과 날짜를 나타내는 통지를 그에게 보낼 의무가 있습니다. 돈.

자신의 요청에 따라 사직서를 제출하는 방법(동영상)

다음 비디오에서 직원의 요청에 따른 계약 종료의 세부 사항에 대해 자세히 알아볼 수 있습니다.

고용주 통지

고용주에게 합의 내용을 알리려면 귀하가 직접 명세서를 작성해야 합니다. 여기에는 특별한 양식이 필요하지 않습니다. 이는 노동법에 규정되어 있지 않습니다. A4용지에 파란색 또는 검정색 펜을 사용하여 어떤 형태로든 신청서를 작성하는 것이 허용됩니다.

신청서 헤더에는 기업 이름과 기업 소유주의 성명이 명시되어야 합니다. 개인 데이터 및 직위도 마찬가지입니다. 바로 아래 중앙에 "Statement"를 작성해야합니다. 다음으로 "해고해 주시기 바랍니다..."라고 결제사유와 결제일을 명시합니다. 문서 하단에 반드시 서명하고 날짜를 기재하시기 바랍니다. 건강상의 이유로 할당된 기간을 원하지 않거나 이행할 수 없는 경우, 신청서에 이를 명시하십시오.

신청서는 HR 부서에 직접 제출하거나 우편으로 보낼 수 있습니다. 직접 제출하는 경우 HR 직원이 문서를 수락하기 위해 서명해야 하는 사본을 만드십시오. 우편으로 보내는 경우 등기 우편이나 통지서로 편지를 발행하십시오.

이는 문제를 피하기 위해 필요합니다. 결국, 관리자가 귀하를 해고하는 데 동의할지 여부가 항상 확실하게 알려진 것은 아닙니다. 신청서가 접수되지 않았다는 이유로 거절할 수 있습니다. 동일한 목적을 위해 해당 국가의 법률 규정에 따라 신청서를 작성하여 제출하는 것이 중요합니다.

각 관리자는 해고 문서에 서명할 때 결의안에 자신의 날짜를 입력할 권리가 있습니다. 시기적절하게 이 점을 주의하세요!

서류 준비

직원의 주도로 신청서를 제출한 후 경영진은 다음 문서를 준비합니다.

해고 절차에 대한 명령 결정.
이 조직에서 근무하는 동안 보험 정책에 대한 기여 증명서.
금액증명서 임금지난 2년 동안.
회사 재직 기간 증명서.
해고에 관한 정보가 담긴 통합 문서.

주문은 위에 언급된 일반적으로 허용되는 모델에 따라 엄격하게 생성되어야 합니다. 여기에는 부하 직원에게 제공된 애플리케이션의 모든 정보와 Art에 대한 링크가 포함되어 있습니다. 러시아 노동법 77 1부 3항. 마지막에는 관리자와 사직자의 서명이 들어갑니다.

계산 - 기능

사임하는 시민의 정착 과정은 러시아 노동법을 고려하여 일반적으로 수행되어야 합니다. 직원의 활동 종료에는 특정 지불이 수반됩니다.

마지막 근무일을 포함하여 근로로 얻은 금액. 임금이 체불된 경우, 관리자는 이를 전액 상환할 의무가 있습니다.
휴가 수당. 휴가 수당 전액은 직원이 해당 연도에 휴가를 사용하지 않은 경우에만 발생합니다. 휴가를 미리 사용하는 경우도 있습니다. 이 경우 회계사는 재계산을 수행하며 그 결과 사임하는 직원으로부터 일정 금액이 원천징수됩니다.
보상금직원 주도로 해결 이유가 근무 조건 등의 변경인 경우에만 수행됩니다. 이 조항은 원래 계약서에 명시되어 있어야 합니다. 보상 금액은 개인 수준에서 결정되며 항상 직원과 합의됩니다.

이전 직원에 대한 지급은 퇴사 시 또는 늦어도 다음 날까지 이루어져야 합니다.

워크북 반환

해고에 관한 정보는 고용 서류에 포함되어야 합니다. 퇴사하는 직원의 마지막 근무 교대 시 작성됩니다. 항목은 관련 "노동부 결의" 제69호(2003년 11월)를 기준으로 작성되었습니다. 그러나 양식 작성 지침도 고려합니다. 입력 형식은 다음과 같습니다.

첫 번째 열 – 항목 번호
2열 – 해고 날짜
세 번째 열 – 업무를 제공하는 사람에 관한 정보가 포함된 노동법의 특정 조항을 기반으로 한 개인의 계산 이유
섹션 4 - 직원이 사임한 신청서에 대한 정보입니다.

자주하는 질문

리허설은 꼭 필요한가요?

이 질문은 결과가 현재 상황에 직접적으로 좌우되기 때문에 매우 민감합니다. 예술을 기반으로합니다. 80 파트 3, 사직하는 사람은 14일 동안 일할 필요가 없습니다. 그러나 동시에 그는 해고 가능성에 대해 경영진에게 사전에 경고해야 합니다. 이는 노동법의 동일한 조항에 의해 의무화됩니다.

우선 직원을 대신 할 사람을 찾는 것이 중요하기 때문에 관리자에게 필요합니다. 서비스를 우회하려면 해고 신청서에 해고가 시급해야 하는 적절한 사유를 명시해야 합니다.

이 능력으로 인해 건강 악화, 은퇴, 장애가 발생할 수 있습니다. 노동 규칙또는 경영진에 의한 근무 조건 악화. 이 경우에만 서비스 없이 해고가 가능합니다.

지불에 대한 마음이 바뀌면 어떻게 해야 합니까?

80조 4항은 직원이 합의를 시작하고 상사가 그에 대한 청구권이 없는 경우(해고를 요구하지 않는 경우) 부하 직원이 신청을 취소할 권리가 있음을 시사합니다. 근로자는 근무 기간 동안, 근무 마지막 시간까지 이를 기억할 수 있습니다.

이를 위해 이전 진술을 반박하는 또 다른 진술이 작성됩니다. 이는 관리자가 아직 새 부하 직원을 채용하지 않은 경우에만 가능합니다. 사람이 처음 휴가를 갔다가 직후에 그만두는 상황이 있습니다. 이 상황은 공식 휴가가 시작되는 날까지의 기간 동안 결정의 변경이 가능하다고 가정합니다.

고용주가 해고(해고)를 원하지 않는 경우 어떻게 해야 합니까?

예, 이런 일도 발생합니다. 이를 방지하기 위해서는 신청서 제출을 기록하는 것이 중요합니다. 즉, 인사부에 제출할 때 사본을 만들어 권한 있는 사람의 서명을 받아야 합니다. 이 경우 회사 소유주는 2주간의 근무 이후에는 해당 직원을 유지할 수 없습니다.

그가 여전히 저항한다면 법원이나 노동 조사관에 안전하게 갈 수 있습니다. 예를 들어, 그 이유는 귀하가 이미 새 직업. 많은 이유가 있을 수 있습니다. 가장 중요한 것은 경영진이 강제로 직원을 유지할 권리가 없다는 것을 아는 것입니다.

부하 직원에 의한 고용 계약 종료의 모든 복잡한 점을 알고 법의 모든 요구 사항과 조건을 준수하면 긍정적인 해고 결과를 안전하게 기대할 수 있습니다. 러시아 연방 법률은 각 직원의 보호 수준을 규정하고 있음을 기억하십시오.

고용 계약의 종료는 종료를 의미합니다. 노동 관계직원과 고용주 사이. 현행 노동법에는 '고용계약의 해지'라는 개념과 함께 고용계약 당사자 간의 노동관계의 종료를 의미하는 '고용계약의 해지', '해고'라는 개념도 있다. 이러한 개념은 의미가 유사하지만 동일하지 않으며 법적 내용이 다릅니다.

따라서 고용계약의 종료는 근로자와 고용주 사이의 노동법적 관계의 종료를 의미합니다. '고용계약의 해지'가 가장 일반적이고 넓은 개념, 이는 체결된 고용 계약 종료, 고용 관계 종료(당사자 간의 합의에 따라, 직원 또는 고용주의 주도로, 승인된 제3자의 요청에 따라, 어떤 이유로든 다음과 같은 이유로) 종료되는 모든 경우를 다룹니다. 고용 관계를 계속할 가능성 등을 배제합니다.

'직원 해고'의 개념은 사실상 '고용계약 해지' 개념에 가깝지만, 당사자가 통제할 수 없는 사유로 인해 고용계약이 해지되는 경우는 이에 포함되지 않습니다.

“고용 계약 종료”는 보다 좁은 개념으로, 고용 계약 당사자 중 일방의 주도로 또는 이러한 종료를 요구할 권리가 있는 특정 기관의 주도로 고용 관계를 자발적으로 종료하는 것입니다. '고용계약 해지' 개념과 '고용계약 해지' 개념의 차이점은 전자는 일방적·양자적 행위와 사건을 모두 포함하고, 후자는 일방적 의지적 행위만 다룬다는 점이다.

고용 계약은 종료에 대한 특정 근거가 있고 이에 따라 직원을 해고하는 규칙을 준수하는 경우에만 종료됩니다. 고용계약 종료의 근거는 생활사정이며, 이는 고용관계 종료에 필요한 법적 사실로서 법률에 명시되어 있습니다. 고용계약의 종료는 동시에 직원의 해고를 의미합니다.

러시아 노동법은 고용 계약 해지에 대한 전체 장을 할당하고 있습니다. 제13장은 고용 계약 해지에 대한 근거와 절차를 제공합니다. 동시에, 러시아 노동법은 고용 계약 종료를 규제하는 유일한 법적 행위는 아닙니다. 따라서 러시아 노동법에 규정된 것과 다른 고용 계약 종료 사유는 기타 여러 연방법에 포함되어 있습니다.

현행법에 의해 허용되고 모순되지 않는 경우 고용 계약 조건에 따라 해고에 대한 추가 근거가 설정될 수도 있다는 점에 유의해야 합니다. 러시아 노동법은 특정 경우 고용 계약에 고용 관계 종료에 대한 추가 근거를 포함하도록 고용 계약 당사자의 권리를 규제합니다(러시아 노동법 제 278, 307, 312, 347조). ).

법적으로 규정된 근거가 존재하는 것 외에도 고용주가 고용 계약 종료를 위해 확립된 절차를 준수하고 특정 범주에 대해 법률로 설정된 해고 시 보장을 제공하는 경우 고용 계약 종료는 합법적인 것으로 간주됩니다. 직원.

따라서 임시 장애 기간 및 휴가 중(러시아 연방 노동법 제81조 3항), 임산부 및 여성의 고용주 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다. 3세 미만의 자녀가 있는 경우, 14세 미만의 자녀를 키우는 미혼모(18세 미만의 장애 아동), 기타 어머니 없이 고용주의 판단에 따라 이러한 자녀를 양육하는 사람은 허용되지 않습니다. 러시아 노동법 제81조 1항, "a"항, 3항, 5-8항, 10항 및 11항에 따른 해고 제외).

러시아 노동법 제82조 5항에 따른 직원 해고는 Art에 따라 이 조직의 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하여 수행됩니다. 373 러시아 연방 노동법.

사용자는 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 접수한 날로부터 1개월 이내에 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.

노동조합에 가입하지 않은 직원이 해고되거나 조직 내에 노동조합이 있지만 해당 직원이 다른 노동조합과 회원관계로 연결된 경우에는 노동조합 기관의 의견을 고려할 필요가 없습니다. 이 조직에는 주요 노동조합 조직이 없습니다.

업무 수행 기간 동안 단체 교섭에 참여하는 근로자 대표는 해당 단체의 사전 동의 없이 사용자의 주도로 해고될 수 없습니다. 러시아 연방 노동법에 따라 기타 연방법에 따라 해고를 규정하는 범죄로 인해 고용 계약이 종료된 경우를 제외하고 대표자에게 권한을 부여합니다.

고용주의 주도로 18세 미만 근로자와의 고용계약을 해지하는 것은(조직 청산의 경우 제외) 일반적인 절차를 준수하는 것 외에 해당 국가 노동부의 동의가 있어야만 허용됩니다. 검사관 및 미성년자위원회.

예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 374조, 2항 하위 조항에 따라 고용주의 주도로 해고됩니다. Art의 "b"항 3 및 5항. 러시아 노동법 81조, 조직의 선출된 노동 조합 단체의 관리자(대리인), 주요 업무에서 해방되지 않은 구조 부서(상점 단위보다 낮지 않고 이에 상응하는 부서)는 다음과 같습니다. 해고는 일반적인 절차에 추가하여 해당 상급 노동조합 기관의 사전 동의가 있는 경우에만 허용됩니다.

동시에 Art의 첫 번째 조항. 러시아 연방 노동법 374조는 2003년 12월 4일자 러시아 연방 헌법 재판소의 판결 No. 421-O에 명시된 헌법 및 법적 의미에 따라 적용됩니다. 제170조 제2부 및 제2조 조항의 합헌성. 러시아 연방 노동법 235조 및 Art 3항. 연방법에 포함된 규범이 헌법과 일치하지 않는 것으로 인정하고 법적 근거인 불법 행위를 저지른 직원의 해고를 금지하는 연방법 "노조, 그들의 권리 및 활동 보장에 관한" 25조 고용주의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우. 정당한 이유 없이 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않아 해고된 직원에 대해 러시아 연방 노동법에 보장이 설정되어 있으며 징계 제재가 있는 경우 이는 당사자로서 고용주의 권리가 불균형적으로 제한됨을 나타냅니다. 고용계약임과 동시에 경제활동의 주체이자 소유자이다. 이러한 종류의 제한은 예술에 명시된 권리와 자유를 보호해야 하기 때문에 발생하는 것이 아닙니다. 러시아 연방 헌법 30조(1부), 37조(1부), 38조(1부 및 2부)는 경제(기업가) 활동, 재산권 규정을 위반하고 노동 자유 원칙의 본질을 왜곡합니다. 따라서 Art의 요구 사항과 모순됩니다. 러시아 연방 헌법 8, 34(1부), 35(2부), 37(1부), 55(3부).

고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거.

고용 계약 종료의 일반적인 근거는 러시아 노동법 제 77 조에 포함되어 있습니다.

고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.

1) 당사자들의 합의(러시아 연방 노동법 제78조)

2) 고용 계약 만료(러시아 연방 노동법 제79조). 단, 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.

3) 직원의 주도로 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제80조)

4) 고용주의 주도로 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제71조 및 제81조)

5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.

6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제75조)

7) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제74조 제4부)

8) 연방법 및 기타 규정에 따라 발급된 진단서에 따라 직원이 다른 직무로 전근하는 것을 거부하는 경우 법적 행위 RF 또는 고용주에게 적절한 업무가 없습니다(러시아 연방 노동법 제73조의 3부 및 4부).

9) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제72.1조의 1항)

10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(러시아 연방 노동법 제83조)

11) 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 제정된 고용 계약 체결 규칙을 위반하는 경우(이 위반으로 인해 계속 작업 가능성이 배제되는 경우(러시아 연방 노동법 제84조))

고용 계약은 러시아 노동법 및 기타 연방법이 규정하는 기타 사유로 종료될 수도 있습니다.

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 고용 계약을 종료하려는 직원과 고용주의 상호 욕구를 전제로 합니다(러시아 연방 노동법 제79조). 고용 계약은 당사자가 합의한 기간 내, 즉 언제든지 종료됩니다. 고용 계약 해지 합의는 다음과 같은 이유로 직원을 해고할 가능성을 배제하지 않습니다. 마음대로또는 이에 대한 근거가 있는 경우 고용주의 주도로 결정됩니다.

직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 것은 일방(직원)이 고용 계약을 종료하려는 의사를 전제로 하며, 고용주는 통지 기간이 만료되면 직원과의 관계를 종료할 의무가 있습니다.

직원은 러시아 연방 노동법 또는 기타 규정에 의해 다른 기간이 정해져 있지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 연방법. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

근로자와 사용자 간의 합의에 의해 해고 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

직원이 자신의 요청에 따라 해고를 신청하는 경우(자신의 요청에 따라) 업무를 계속할 수 없는 경우(교육 기관 등록, 퇴직 및 기타 경우) 및 고용주가 위반한 경우 규범을 포함하는 노동법 및 기타 규제 법적 행위 노동법, 현지 규정, 단체 협약, 협약 또는 고용 계약 조건에 따라 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 해지할 의무가 있습니다.

해고 통지 기간이 만료되기 전에 직원은 언제든지 해고 신청을 철회할 권리가 있습니다. 이 경우 해고는 러시아 노동법 및 기타 연방법에 따라 고용 계약을 거부할 수 없는 다른 직원을 서면으로 초대하지 않는 한 수행되지 않습니다.

해고 통지가 만료되기 전에 고용주는 직원이 해고 사유가 되는 위반 행위를 저질렀을 경우 해당 직원을 해고할 권리를 박탈당하지 않습니다.

해고 통지 기간이 만료되면 직원은 업무를 중단할 권리가 있습니다. 근무 마지막 날, 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 작업장 및 업무와 관련된 기타 문서를 직원에게 발급하고 최종 비용을 지불할 의무가 있습니다.

해고 통지 기간이 만료되었음에도 불구하고 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.

직원의 주도로 고용 계약을 종료할 수 있는 권리는 무기한 고용 계약을 체결한 직원뿐만 아니라 기간이 정해져 있는 고용 계약에 따라 근무하는 직원에게도 부여됩니다.

18세 미만 근로자가 근로계약 해지 신청을 하는 경우에는 먼저 해당 국가근로감독관 및 미성년자위원회의 동의를 받아야 합니다.

2004년 3월 17일자 러시아 연방 대법원 2호 총회 결의안에는 무기한으로 체결된 직원의 주도로 고용 계약 종료에 관한 법률 적용 문제를 법원에 설명하는 조항이 포함되어 있습니다. 기간 및 고정 기간 고용 계약 (러시아 연방 노동법 제 77 조 3 항, 제 80 조 ). 다음 사항에 유의하시기 바랍니다.

a) 사직서를 제출하는 것이 자발적인 의지 표현인 경우 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것이 허용됩니다. 원고가 고용주가 자신의 자유 의지에 따라 사직서를 제출하도록 강요했다고 주장하는 경우, 이러한 상황은 검증 대상이며 이를 입증할 책임은 직원에게 있습니다.

b) 고용 계약은 직원의 주도로 그리고 직원과 고용주 간의 합의에 따라 2주간의 해고 통지 기간이 만료되기 전에 종료될 수 있습니다.

다음과 같은 경우 고용주의 주도로 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

1) 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료

2) 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소

3) 인증 결과에 따라 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 직위 또는 수행 업무에 불일치하는 경우

4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)

5) 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 이유 없이 근로자가 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우

6) 직원의 노동 직무에 대한 단일 중대한 위반:

a) 결근, 즉 기간에 관계없이 전체 근무일(교대) 동안 정당한 이유 없이 결근하는 경우 및 정당한 이유 없이 4시간 이상 연속으로 직장을 결근하는 경우 근무일 중 (교대);

b) 직원이 알코올, 마약 또는 기타 독성 중독 상태로 직장(그의 직장 또는 조직 영역 - 고용주 또는 고용주를 대신하여 직원이 노동 기능을 수행해야 하는 시설)에 나타납니다. ;

c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개

d) 법적 효력이 발생한 법원 판결 또는 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결정에 의해 확립된 타인의 재산 절도(소액 포함), 횡령, 고의적 파괴 또는 손해를 작업장에서 저지르는 행위 행정 위반;

e) 근로자가 노동안전위원회 또는 노동안전위원회가 정한 노동안전 요건을 위반한 경우, 위반이 심각한 결과(산업 재해, 고장, 재난)를 초래하거나 고의로 그러한 결과에 대한 실질적인 위협을 초래한 경우

7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우

8) 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.

9) 조직의 장(지점, 대표 사무소), 그의 대리인 및 최고 회계사가 부당한 결정을 내려 재산의 안전을 위반하거나 불법적인 사용 또는 조직의 재산에 대한 기타 피해를 초래하는 경우

10) 조직 장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반

11) 근로자가 고용계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출한 경우

12) 무효가 되었습니다.

13) 조직의 대표, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정되어 있습니다.

14) 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 제정된 기타 경우.

인증 절차(본 조 1부의 3항)는 노동법 규범, 근로자 대표 기관의 의견을 고려하여 채택된 현지 규정을 포함하는 노동법 및 기타 규제법에 의해 확립됩니다.

근로자의 서면 동의가 있는 경우 근로자를 고용주가 이용할 수 있는 다른 직무(빈 직위 또는 근로자의 자격에 상응하는 직무)로 이전하는 것이 불가능한 경우, 본 조 제1부의 2항 또는 3항에 규정된 이유로 해고가 허용됩니다. , 그리고 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 빈 낮은 직위 또는 저임금 직업)입니다. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 특정 지역에서 이용 가능한 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

다른 지역에 위치한 조직의 지점, 대표 사무소 또는 기타 별도의 구조 단위의 활동이 종료되는 경우, 이 단위의 직원과의 고용 계약 종료는 청산 사례에 대해 제공된 규칙에 따라 수행됩니다. 조직.

직원이 직장 밖에서 신뢰 상실의 근거가 되는 유죄 행위 또는 그에 따른 부도덕한 범죄를 저지른 경우, 본 조 제1부 7항 또는 8항에 규정된 근거로 직원 해고 또는 작업장에 있지만 노동 의무 수행과 관련이 없는 경우 고용주가 위법 행위를 발견한 날로부터 1년 이내에는 허용되지 않습니다.

일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 및 휴가 기간 동안 고용주의 주도로 직원을 해고하는 것은 허용되지 않습니다(조직 청산 또는 개별 기업가의 활동 종료의 경우 제외).

사용자의 주도로 고용계약이 종료된 사람의 복직 사건을 고려할 때, 해고에 대한 법적 근거가 존재하는지, 해고에 대해 확립된 절차를 준수하는지 입증할 의무는 사용자에게 있습니다.

직장 복직 사례를 고려할 때 고용 계약이 종료되는 경우 러시아 연방 노동법에서 직원에게 제공하는 보장을 이행할 때 직원 자신을 포함하여 권리 남용을 관찰해야 합니다. 특히, 직원이 해고 시 일시적 장애가 있다는 사실이나 자신이 노동조합의 회원이거나 선출된 노동조합 단체의 장(그의 대리인)이라는 사실을 숨기는 것은 용납될 수 없습니다. 해고 결정이 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 고려하는 절차에 따라 이루어져야 하는 경우, 조직, 그 구조적 부서(직장 단위 이상 및 이에 상응하는 단위), 주요 업무에서 해고되지 않음 조직의 또는 그에 따라 상위 선출 노동조합 기관의 사전 동의를 얻어야 합니다.

법원이 직원이 자신의 권리를 남용했다고 판단하는 경우 법원은 직장 복직에 대한 그의 요구 충족을 거부 할 수 있습니다 (일시적 무능력 기간 동안 해고 된 직원의 요청에 따라 해고 날짜를 변경하는 동안). 이 경우 고용주는 직원의 불공정 행위로 인해 발생한 불리한 결과에 대해 책임을 져서는 안됩니다 (3 월 17 일 러시아 연방 대법원 총회 결의안 27 항, 2 호, 2004).

에 의해 일반 규칙, 당사자는 고용 계약에 법으로 규정된 것 외에 직원을 해고하기 위한 추가 근거를 포함할 수 없습니다. 이는 직원에 대한 보장 수준의 감소로 간주될 수 있기 때문입니다. Art 2 부에 따라. 러시아 연방 노동법 9조에 따르면 고용 계약에는 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제법에 의해 설정된 조건과 비교하여 근로자의 권리를 제한하거나 보장 수준을 낮추는 조건이 포함될 수 없습니다. 그러한 조건이 고용 계약에 포함되어 있으면 적용 대상이 아닙니다.

조직을 청산하거나 개인 기업가가 활동을 종료하는 경우를 제외하고는 고용주 주도로 임산부와 고용 계약을 종료하는 것은 허용되지 않습니다.

1부 예술. 러시아 노동법 261조는 고용주의 주도로 임산부를 해고하는 것을 금지하고 있습니다. 해고 금지는 러시아 노동법과 기타 연방법에 명시된 고용주 주도로 인한 모든 해고 사유에 적용됩니다.

고용 계약 당사자의 통제를 벗어난 상황(러시아 연방 노동법 제83조) 및 고용 규칙 위반을 포함하여 고용주의 주도와 관련되지 않은 기타 이유로 임산부를 해고하는 경우 (러시아 연방 노동법 제 84조)은 일반적인 순서로 수행됩니다.

여성의 임신 중에 기간제 고용 계약이 만료되는 경우, 고용주는 서면 신청서를 제출하고 임신 상태를 확인하는 의료 증명서를 제출하면 임신이 끝날 때까지 고용 계약 기간을 연장할 의무가 있습니다. 임신 말기까지 고용 계약을 연장한 여성은 고용주의 요청에 따라 임신 상태를 확인하는 진단서를 3개월에 한 번만 제출할 의무가 있습니다. 여성이 임신 종료 후에도 실제로 계속 근무하는 경우, 고용주는 고용주가 임신 종료에 대해 알게 되었거나 알았어야 했던 날로부터 일주일 이내에 고용 계약 만료로 인해 해당 여성과의 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. .

법률의 직접적인 지시에 따라 이러한 방식으로 연장된 고용 계약은 더 이상 기간이 정해져 있지 않습니다. 이 경우, 여성은 임신과 관련하여 받을 수 있는 모든 혜택을 제공받게 됩니다. 이직이 불가능할 경우 평균 소득을 유지하면서 다른 직업으로 전근하고 직장에서 해고될 수 있는 권리를 포함합니다.

부재 직원의 직무 기간 동안 고용 계약이 체결되었고 여성의 서면 동의가 있으면 전근이 불가능한 경우 임신 중 고용 계약 만료로 인해 여성을 해고하는 것이 허용됩니다. 임신이 끝나기 전에 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업(빈 직위 또는 여성의 자격에 상응하는 직업, 비어 있는 하급 직위 또는 저임금 직업)으로 여성이 수행할 수 있으며 이를 고려하여 그녀의 건강 상태. 이 경우, 고용주는 지정된 요구 사항을 충족하는 해당 지역의 모든 공석을 고용주에게 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 제공되는 경우 다른 지역에 공석을 제공할 의무가 있습니다.

3세 미만의 자녀를 둔 여성, 14세 미만의 자녀를 양육하는 미혼모(18세 미만의 장애아동), 기타 어머니 없이 이러한 자녀를 양육하는 자와의 고용계약 종료 고용주는 허용되지 않습니다(러시아 연방 노동법 제81조 1부의 1항, 5~8항, 10항 또는 11항 또는 러시아 노동법 336조 2항에 규정된 이유로 해고되는 경우 제외).

당사자가 통제할 수 없는 다음 상황으로 인해 고용 계약이 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제83조).

1) 직원에게 전화를 걸어 병역또는 그를 대신하여 대체 공무원에게 보내는 것입니다.

2) 주 근로감독관이나 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행했던 직원의 복직;

3) 공직에 선출되지 못한 경우

이 기준은 해당 직위에 지원했지만 두 번째로 선출되지 않은 직원에게 적용됩니다. 직원이 직위에 선출되기 위해 서류를 제출하지 않은 경우 Art 1 부 2 항에 따라 고용 계약 만료로 인해 해고됩니다. 77 러시아 연방 노동법.

4) 법적 효력이 발생한 법원 판결에 따라 직원에게 이전 작업의 지속을 금지하는 처벌을 선고하는 경우

5) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 진단서에 따라 직원이 업무를 전혀 수행할 수 없는 것으로 인정합니다.

완전히 무능력한 직원에 대한 인정은 해당 보고서를 발행할 권한이 있는 기관이나 기관이 발행한 의료 보고서에 따라 이루어질 수 있습니다.

6) 직원 또는 고용주의 사망 - 개인, 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정 - 개인이 사망 또는 실종된 경우

예술에 따라. 러시아 연방 노동법 45조에 따르면, 시민의 거주지에 5년 동안 체류지에 대한 정보가 없고 사망을 위협하거나 이유를 제시하는 상황에서 실종된 경우 시민은 법원에 의해 사망 선고를 받을 수 있습니다. 특정 사고로 인해 6개월 이내에 사망했다고 가정합니다.

7) 노사 관계의 지속을 방해하는 긴급 상황(군사 작전, 재난, 자연 재해, 중대한 사고, 전염병 및 기타 긴급 상황)이 발생하는 경우(이 상황이 러시아 연방 정부의 결정 또는 러시아 연방 관련 구성 기관의 정부 기관;

8) 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행하는 것을 방해하는 자격 박탈 또는 기타 행정 처벌

자격박탈은 개인이 6개월에서 3년 동안 법인의 경영진에서 리더십 직책을 맡을 권리를 박탈하는 것입니다. 자격 박탈 외에도 고용주와 고용 관계를 맺고 있던 외국인 시민(또는 무국적자)이 러시아 연방 영토에서 추방될 수도 있습니다.

9) 연방법 및 기타 규정에 따라 만료, 2개월 이상의 유효 기간 정지 또는 직원의 특별 권리(면허, 차량 운전 권리, 무기 소지 권리, 기타 특별 권리) 박탈 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행하는 것이 불가능할 경우 러시아 연방의 법적 규제 행위

10) 수행된 작업에 그러한 접근이 필요한 경우 국가 비밀에 대한 접근 종료

11) 직원을 직장에 복직시키기 위한 법원 결정의 취소 또는 국가 근로감독관의 결정 취소(불법 선언).

다음과 같은 경우 러시아 노동법 또는 기타 연방법에 의해 설정된 결론 규칙을 위반하여 고용 계약이 종료됩니다. 이러한 규칙을 위반하여 작업을 계속할 가능성이 배제되는 경우:

특정인의 특정 직위를 차지하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈하는 법원 판결을 위반하여 고용 계약을 체결하는 행위

연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 진단서에 따라 건강상의 이유로 이 직원에게 금기되는 작업을 수행하기 위해 고용 계약을 체결합니다.

연방법이나 기타 규제 법률에 따라 작업에 특별한 지식이 필요한 경우 적절한 교육 문서가 부족합니다.

직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행할 가능성을 배제하는 행정 위반, 자격 박탈 또는 기타 행정 처벌 사건을 고려할 권한이 있는 판사, 기관, 공무원의 결의를 위반하여 고용 계약을 체결하거나 위반하여 고용 계약을 체결하는 행위 주 또는 지방자치단체에서 해고된 시민의 노동 활동 참여와 관련하여 연방법이 정한 제한, 금지 및 요구 사항

다른 경우에는 연방법에 의해 규정됩니다.

본 규정 또는 기타 연방법에 의해 설정된 고용 계약 체결 규칙을 위반한 것이 직원의 잘못으로 인한 것이 아닌 경우 직원은 월 평균 수입 금액으로 퇴직금을 받습니다. 이 규칙을 위반한 것이 직원의 과실로 인한 경우, 고용주는 그에게 다른 일자리를 제공할 의무가 없으며 직원에게 퇴직금이 지급되지 않습니다.

직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 것은 고용 관계 종료의 가장 일반적인 형태 중 하나입니다. 통지 기간 및 자신의 요청에 따라 해고하려는 의지의 유효성과 관련하여 여러 가지 뉘앙스가 있습니다.

직원의 주도로 고용 계약 종료를 규제하는 러시아 연방 노동법 조항

직원의 주도로 고용 계약 종료는 Art 제 3 항의 일반 규범에 의해 규제됩니다. 77 노동법 RF이며 Art에 자세히 설명되어 있습니다. 80 러시아 연방 노동법. 후자는 다음을 규제합니다.

고용주에게 통지하는 절차 및 시기;
고용 관계 종료 기간 변경 가능성;
여러 경우에 직원이 지정한 기간 내에 직원을 해고해야 하는 회사의 의무;
신청을 철회할 권리;
계약이 종료되지 않은 경우 계약을 계속하는 절차
해고 시 고용주의 책임.

이 조항은 통지가 만료되는 날 근무를 중단할 수 있는 직원의 권리와 이를 회수하여 근무를 계속할 수 있는 기회를 모두 제공합니다. 고용주가 명령을 내리지 않았고 직원이 퇴사하지 않은 경우 직장, 계약은 계속 유효합니다. 해고 명령이나 통지가 내려지기 전에 직원이 직장에 복귀하는 것은 고용 관계가 지속되는 것을 의미합니다.

해고 등록 절차. 작업 중

직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차는 법에 따라 특정 범주의 직원에 대해 다른 기간이 설정되지 않는 한 2주 전에 고용주에게 의무적으로 경고하도록 규정합니다. 예를 들어:

보호 관찰을 받고 있는 사람은 3일 전에 미리 통보해야 합니다(러시아 연방 노동법 제71조 4항).
회사의 대표는 1개월 전에 사임 사실을 창립자에게 알려야 합니다(러시아 연방 노동법 제280조).

이후 직원은 경고 기간이 만료될 때까지 이전과 같이 계속 근무합니다. 법은 휴가 중에 그러한 진술서를 보낼 가능성을 배제하지 않습니다.

러시아 노동법에 따라 직원 주도로 인한 해고는 법적으로 중요한 메시지 규칙에 따라 회사가 공식적으로 수신해야 하는 통지를 보내 공식화됩니다. 그래서 방향은 등록 등기 우편물통합 주 법인 등록부에 명시된 주소로 조직에서 수신하지 못하더라도 적절하게 발송됩니다. 우편물 수령 권한이 있는 회사 직원에게 서명을 받아 해당 문서를 전달할 수 있습니다. 수신 통신 일지에 신청서를 등록하고 번호를 받으면 충돌이 발생할 경우 마감일 만료를 추적하는 데 도움이 됩니다.

작업기간은 당사자들의 합의에 의해 단축될 수 있습니다. 이 경우 특정일의 해고신청서에는 직원이 제안한 당시 관리자의 해고결의서를 첨부한다.

신청서를 제출한 날 그만 두는 방법

미술. 러시아 노동법 80조는 신청서를 보낸 날 또는 직원의 요청에 따라 다른 날에 해고가 가능한 여러 상황을 규정하고 있습니다. 두 그룹이 있습니다 :

직원의 삶의 특성과 관련됩니다.
고용주의 부정직한 행동과 관련이 있습니다.

첫 번째는 학업, 징병, 퇴직입니다. 두 번째는 고용주가 다음 규범을 포함하여 노동 관계를 규제하는 규범을 위반하는 것입니다.

러시아 연방 노동법;
단체 협약;
노동 계약.

2주 기간이 만료되기 전에 해고되었다는 사실은 당사자 간에 기간 단축에 대한 합의가 있었던 경우 후자의 불법성을 의미하지 않습니다(2017년 7월 7일자 첼랴빈스크 칼리닌스키 지방 법원의 판결 참조). 사건 번호 2-1684/17).

자신의 요청에 따른 공무원 해고의 특징

공무원의 노동활동은 일반 시민의 노동활동과 약간 다르게 규제된다. 그들은 고용 계약을 체결하지 않고 정부 계약을 체결하며, 이는 본인의 요청에 따라 종료될 수도 있습니다. 지원서도 원칙적으로 2주 전에 제출하지만 당일에 기각 사유가 더 많다.

예술에서. 2004년 7월 27일자 No. 79-FZ(이하 법률 No. 79-FZ라고 함)의 "국가 공무원에 관한 법률" 36조는 작업이 필요하지 않다고 명시합니다.

교육 기관에 등록할 때;
퇴직;
선출직으로의 전환;
고용주가 러시아 연방 법률 또는 계약 조건을 위반한 경우.

지원을 철회하는 것은 가능하지만, 다른 공무원이나 국민을 그 자리에 초청해서는 안 됩니다. 계약이 종료되면 해당 개인은 공무원 등록부에서 삭제됩니다. 해고 명령과 통합 문서는 러시아 노동법이 아닌 법률 No. 79-FZ의 조항을 나타냅니다. 해고 시 휴가 수당은 물론 규정에 따라 제공되는 경우 금전적 인센티브의 미지급 부분도 지불해야 합니다(사건 번호 2-1737/17의 경우 2018년 1월 29일자 옴스크 지방 법원의 결의안 참조). . Art에 따른 공무원은 자신의 주도로 해고 시 기타 보상 및 퇴직금을 지급받습니다. 법률 No. 79-FZ의 36조는 권리가 없습니다.

러시아 노동법에 따른 노동관계 종료 절차

직원의 주도로 직원을 해고하는 표준 절차에는 다음 단계가 포함됩니다.

신청서 작성;
일하다;
계산;
해고 명령에 대한 숙지;
고용 관계 종료에 관한 항목이 기록된 작업장을 손에 받습니다(러시아 연방 노동법 제77조 3항이 표시되어야 함).

워크북이 기한 내에 발행되지 않은 경우, 지연된 날짜별로 금전적 보상을 받을 수 있습니다. 직원은 해고 명령, 이전에 발행된 전근 명령, 판촉, 보너스 등 자신의 업무 활동과 관련된 모든 문서의 사본을 요청할 권리가 있습니다. 또한 연금 관계를 공식화해야 합니다. 또한 그는 2013년 4월 30일자 러시아 노동부 명령 No. 182n에 의해 승인된 양식으로 임금 및 기타 보수 증명서를 받아야 하며, 필요한 경우 양식 2-NDFL을 요청할 수 있습니다.

계산 수행, 우회 시트 발행 및 직원으로 인한 자금 공제 가능성

직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 경우, 고용주는 직원과 합의해야 합니다. 재정적 관계에는 상호 의무가 포함될 수 있습니다. 고용주는 다음을 가지고 있습니다.

근무 기간 계산;
보상 사용하지 않은 일수휴가;
별도의 협약이나 단체 협약으로 규정된 경우 보상
사전 보고에 따라 초과 지출된 자금을 환불합니다.
보너스 및 기타 형태의 금전적 인센티브로 지급되지 않는 자금.

직원은 다음을 가지고 있습니다:

사전 보고서의 미반환 금액;
휴가 수당 전액을 지불하는 데 필요한 시간 동안 일하지 않고 그만둔 경우 휴가 수당 형태로 받은 자금의 일부를 반환합니다.

예를 들어 피해 보상과 같은 직원에 대한 기타 요구 사항은 2006년 11월 16일자 제52호 러시아 연방 총회 결의 규범에 따라 법정에 제출될 수 있습니다. 고용주가 우회 양식에 서명할 때 사용을 위해 양도된 재산의 인도를 요구하지 않는 경우, 고용주는 보관을 위한 적절한 조건을 제공하지 않았기 때문에 이 재산의 손실 위험은 바로 고용주에게 있습니다(결의안의 단락 5 참조). 2006년 11월 16일자 러시아 연방 총회 No. 52). 본 결의안 제6항에 따라 고용주는 그러한 요구를 거부할 권리가 있습니다.

샘플 신청 및 해고 날짜

러시아 노동법에 따라 직원의 주도로 직원을 해고하는 것은 개인 진술을 바탕으로 이루어집니다. 주요 세부 사항은 다음과 같습니다:

귀하의 요청에 따라 사임을 요청하십시오.
해고일자(일반적인 해고일과 다른 경우에는 조기 해고 사유에 대한 설명 및/또는 관리자의 결의로 확인되어야 함)

신청서가 신청서 제출일에 기각 요청을 표시하는 경우 이에 대한 합리적인 이유를 명시해야 합니다.

연구 등록;
퇴직;
회사의 노동법 위반 또는 직원과의 관계를 규제하는 문서(단체 또는 고용 계약).

이 설명은 해고 날짜를 다르게 결정하기로 고용주와의 합의로 대체될 수 있습니다.

해고 신청을 철회할 권리

러시아 노동법 제80조에 따라 직원의 주도로 고용 계약이 종료되면 해당 직원은 신청을 철회할 수 있습니다. 이는 근무 마지막 날에도 언제든지 할 수 있습니다.

유일한 예외는 이 전문가를 대체하기 위해 이미 다른 전문가가 초대되어 서면 제안이 그에게 전송되었으며 고용을 거부할 수 없는 상황입니다. 이러한 경우는 직원이 다른 회사에서 전근될 때 발생합니다(러시아 연방 노동법 제64조 4항). 러시아 연방 대법원은 2008년 7월 11일자 판결 No. 48-B08-6에서 고용주가 다른 사람을 고용해야 하는 의무가 법에 근거한 경우에만 회수권이 종료된다고 명시했습니다.

리뷰는 법정 2주 기간이 만료되기 전에 회사에 도달하거나 당사자들이 합의한 방식으로 전송되어야 합니다. 철회 방향을 입증할 때 팩스 프로토콜 데이터가 위조될 수 있고 등록 로그에 소급하여 항목이 작성될 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 그러면 신청이 거부될 수도 있습니다. 따라서 문서가 회사에 제시간에 도착할 수 있도록 접수 확인과 함께 서류를 우편으로 보내는 것이 좋습니다. 이 요구 사항을 준수하지 않는 것은 권리 남용으로 간주될 수 있습니다(Myskovsky 시 법원의 판결 참조). 케메로보 지역사건 번호 2-794/17의 경우 2017년 12월 21일자).

지원서 작성 시 의지의 하자가 있는 경우

2004년 3월 17일 결의안 제2호의 22항에 있는 러시아 연방 대법원 총회는 고용 계약 종료 결정이 유효한 의지 표현에 기초해야 한다는 사실에 주목합니다. 실제로 고용주는 그러한 문서를 작성하도록 요구하면서 심리적, 심지어 신체적 폭력을 행사합니다. 그러한 압력의 증거는 서비스 없이 해고될 수 있습니다. 법원이 압력의 존재를 입증하면 직원은 직장으로 복귀됩니다.

압력의 존재를 입증할 책임은 직원에게 있습니다. 이 경우 법원은 해당 사건과 관련하여 다음과 같은 상황을 입증할 의무가 있습니다.

성명서가 작성된 실제 상황.
정신적 폭력 조치의 적용. 동시에 어떤 형태로, 누구에 의해 압력이 가해졌는지 청구서에 기술하는 것이 좋습니다. 진단서로 확인된 스트레스 상태는 압력이 있음을 나타냅니다.
또 다른 유효한 의지 표현이 존재합니다. 여기서 증인 증언을 사용할 수 있습니다(가라숙 지방법원의 판결 참조). 노보시비르스크 지역사건 번호 2-103/17의 경우 2017년 2월 20일자).
신청서의 날짜를 직접 작성한다는 사실. 때로는 고용주가 미리 준비된 양식에 입력하기도 합니다.

동시에 법원은 직원의 행동에도 주의를 기울입니다. 따라서 우회 시트를 체계적으로 작성한다는 것은 결정과 행동의 자발적인 성격이 없으며 직원의 주도로 해고 절차를 측정적으로 준수했음을 나타냅니다(Penza 지역 Zarechensky 시 법원의 결정 참조). 사건번호 2-1350/17의 경우 2017년 12월 25일).

매니저와의 계약이 종료되었습니다: 특징

직원으로부터 명령을 내리고 지불을받는 것만으로는 회사 장과의 고용이 종료되는 경우 해고 절차를 완전히 준수하기에 충분하지 않습니다. 또한 이사를 선출할 권한이 있는 기관인 총회나 이사회에서 결정을 내려야 합니다. 회의를 소집하는 데 걸리는 시간은 통지 기간이 길어지는 이유 중 하나입니다.

신청서가 제출되었습니다 :

이사회 의장에게 전달;
단독 창업자;
헌장에 따라 총회를 주재하는 사람.

고용 관계가 종료된 후 회사는 통합 법인 등록부에서 관리자에 대한 정보를 변경해야 합니다. 이것이 적시에 이루어지지 않거나 권한 종료에 대한 결정이 내려지지 않은 경우 고용 관계 종료를 선언하라는 청구를 제기해야합니다 (니즈니 노브 고로드 지방 법원의 결정 참조) 니즈니 노브고로드사건 번호 2-15315/17의 경우 2017년 12월 28일자).

"황금 낙하산"

직원의 주도로 고용 계약이 종료되는 경우, 그는 법에 의해 규정된 두 가지 모두에 대해 보상을 지급할 권리가 없습니다(예를 들어 조직 청산 중에 직원이 이에 따라 해고되지는 않지만 노동 또는 단체 협약에 달리 명시되지 않는 한, 자신의 자유 의지에 대한 성명서를 작성해야 함) 및 고용 계약에 포함된 내용(소위 황금 낙하산).

보상을 지불하지 않고 자신의 자유 의지를 해고하는 상황은 Art에 규정된 근거로 계약이 종료되는 경우 회사 관리자 사이에서 발생하는 경우가 많습니다. 러시아 노동법 278조는 3배의 급여를 보상받을 권리가 있습니다.

그러나 고용 계약서에 직원의 주도로 해고되는 경우를 포함하여 "황금 낙하산"이 지급되도록 규정하는 경우도 있습니다. 때때로 계약에 그러한 조항을 포함시키는 것은 고용주 관리자의 권리 남용으로 간주되며, 그가 변경되면 여러 관리자가 자신의 요청에 따라 동시에 해고되어 상당한 지불 권리를 주장하는 상황에서 금액을 초과하는 경우 회사의 활동이 차단될 수 있습니다. 새 관리자는 상황이 학대적이라고 판단하여 지불을 거부합니다. 해고된 사람들은 법원에 출두하는데, 그 결정은 고용 계약 이행의 정확성과 관리자가 "낙하산"에 대한 규칙을 도입할 권한이 있는지 여부에 따라 달라집니다(2013년 7월 12일 스타브로폴 산업 지방 법원의 결정 참조). 사례 번호 2-2357/13의 경우).

임의해고에 이의를 제기할 수 있는 근거는 무엇입니까?

직원의 주도로 고용 계약이 종료 된 후 그는 법원에 가서 직장 복귀를 요청합니다. 그러한 요구 사항의 이유는 다음과 같습니다.

신청서를 작성할 때의 압박감.
해고 절차 위반(예: 실제 신청 부재)(사건 번호 2-1618/16에 대한 2016년 7월 25일 보르쿠타 시 법원의 판결 참조).
지불 금액을 지불하지 못했습니다.
다른 사유(직원 감축, 조직 청산 등)로 해고될 경우 보상을 받을 권리가 있는 상황에서 자신의 노동권을 이해하지 못하고 자유 의지로 사직서를 작성하지 못한 경우.
속임수의 존재. 예를 들어, 자발적 청산과 관련되지 않은 회사가 매각되거나 해고되는 경우 근로자는 새로 등록된 기업으로 이동을 약속하지만 신청서를 작성한 후에는 고용 관계가 복원되지 않습니다. 따라서 2017년 10월 23일자 크라스노다르 프리쿠반스키 지방 법원의 사건 번호 2-8646/17에 대한 결정은 직원이 성명서를 작성하여 인사 최적화가 필요하다고 오해하는 상황을 고려합니다. 법원은 그를 직장에 복귀시켰습니다.

법원은 그러한 주장을 야기한 모든 상황을 주의 깊게 조사합니다. 직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차를 준수하고 고용주의 압력이 없으면 법원을 통한 직장 복직 가능성과 도덕적 피해에 대한 보상을 배제하기 위한 것입니다.

고용계약의 종료는 근로자와 고용주 사이의 고용관계의 종료를 의미합니다. 현행 노동법에는 '고용계약의 해지'라는 개념과 함께 고용계약 당사자 간의 노동관계의 종료를 의미하는 '고용계약의 해지', '해고'라는 개념도 있다. 이러한 개념은 의미가 유사하지만 동일하지 않으며 법적 내용이 다릅니다.

따라서 고용계약의 종료는 근로자와 고용주 사이의 노동법적 관계의 종료를 의미합니다. "고용 계약의 종료"는 체결된 고용 계약의 종료, 고용 관계의 종료(당사자 간의 합의에 따라, 직원 또는 고용주의 주도로, 요청에 따라)의 모든 경우를 포괄하는 가장 일반적이고 광범위한 개념입니다. 상황, 노동 관계 지속 가능성 등을 제외하고 승인된 제3자에 의한 경우.

사용자는 선출된 노동조합 기관의 합리적인 의견을 접수한 날로부터 1개월 이내에 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.

고용 계약 종료에 대한 일반적인 근거.

고용 계약 종료의 일반적인 근거는 러시아 노동법 제 77 조에 포함되어 있습니다.

고용 계약 종료 사유는 다음과 같습니다.

1) 당사자들의 합의(러시아 연방 노동법 제78조)

2) 고용 계약 만료(러시아 연방 노동법 제79조). 단, 고용 관계가 실제로 지속되고 어느 쪽도 종료를 요구하지 않은 경우는 제외됩니다.

3) 직원의 주도로 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제80조)

4) 고용주의 주도로 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제71조 및 제81조)

5) 직원의 요청이나 동의에 따라 직원을 다른 고용주를 위해 근무하거나 선택 가능한 직무(직위)로 전환합니다.

6) 조직 재산 소유자의 변경, 조직의 관할권(종속) 변경 또는 조직 개편과 관련하여 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제75조)

7) 당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제74조 제4부)

8) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 다른 직업으로의 이전을 거부하거나 고용주가 해당 업무를 수행하지 않는 경우( 러시아 노동법 제73조 3부 및 4부);

9) 직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 전근을 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제72.1조의 1항)

10) 당사자가 통제할 수 없는 상황(러시아 연방 노동법 제83조)

고용 계약은 러시아 노동법 및 기타 연방법이 규정하는 기타 사유로 종료될 수도 있습니다.

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 고용 계약을 종료하려는 직원과 고용주의 상호 욕구를 전제로 합니다(러시아 연방 노동법 제79조). 고용 계약은 당사자가 합의한 기간 내, 즉 언제든지 종료됩니다. 고용 계약 해지 합의는 직원 자신의 요청에 따라 또는 이에 대한 근거가 있는 경우 고용주의 주도로 직원을 해고할 가능성을 배제하지 않습니다.

직원은 러시아 노동법이나 기타 연방법에 의해 다른 기간이 정해져 있지 않는 한, 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 지정된 기간은 고용주가 직원의 사직서를 받은 다음 날부터 시작됩니다.

근로자와 사용자 간의 합의에 의해 해고 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

직원이 자신의 요청에 따라 해고를 신청하는 경우(자신의 요청에 따라) 업무를 계속할 수 없는 경우(교육 기관 등록, 퇴직 및 기타 경우) 및 고용주가 위반한 경우 노동법 규범, 현지 규정, 단체 협약 조건, 협약 또는 고용 계약 조건을 포함하는 노동법 및 기타 규제법령에 따라 고용주는 직원의 신청서에 명시된 기간 내에 고용 계약을 종료할 의무가 있습니다.

해고 통지가 만료되기 전에 고용주는 직원이 해고 사유가 되는 위반 행위를 저질렀을 경우 해당 직원을 해고할 권리를 박탈당하지 않습니다.

해고 통지 기간이 만료되었음에도 불구하고 고용 계약이 종료되지 않았고 직원이 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약은 계속됩니다.

18세 미만 근로자가 근로계약 해지 신청을 하는 경우에는 먼저 해당 국가근로감독관 및 미성년자위원회의 동의를 받아야 합니다.

b) 고용 계약은 직원의 주도로 그리고 직원과 고용주 간의 합의에 따라 2주간의 해고 통지 기간이 만료되기 전에 종료될 수 있습니다.

다음과 같은 경우 고용주의 주도로 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

1) 개인 기업가에 의한 조직 청산 또는 활동 종료

2) 조직 또는 개인 기업가의 직원 수 또는 직원 감소

3) 인증 결과에 따라 확인된 자격 부족으로 인해 직원이 직위 또는 수행 업무에 불일치하는 경우

4) 조직 재산의 소유자 변경(조직의 수장, 그의 대리인 및 최고 회계사와 관련하여)

5) 징계 처분을 받은 경우에도 정당한 이유 없이 근로자가 노동 의무를 반복적으로 수행하지 않은 경우

6) 직원의 노동 직무에 대한 단일 중대한 위반:

c) 다른 직원의 개인 데이터 공개를 포함하여 직무 수행과 관련하여 직원에게 알려진 법률(국가, 상업, 공무원 및 기타)에 의해 보호되는 비밀의 공개

7) 화폐 또는 상품 자산을 직접 서비스하는 직원이 유죄 행위를 저지른 경우, 이러한 행위로 인해 고용주가 그에 대한 신뢰를 상실하게 되는 경우

8) 교육 기능을 수행하는 직원이 본 업무의 지속과 양립할 수 없는 부도덕한 범죄를 저질렀습니다.

10) 조직 장(지점, 대표 사무소), 노동 의무 대리인의 단일 중대한 위반

11) 근로자가 고용계약을 체결할 때 고용주에게 허위 서류를 제출한 경우

12) 무효가 되었습니다.

13) 조직의 대표, 조직의 공동 집행 기관 구성원과의 고용 계약에 규정되어 있습니다.

14) 러시아 노동법 및 기타 연방법에 의해 제정된 기타 경우.

일반적으로 당사자들은 고용 계약에 법률로 규정된 것 외에 직원을 해고하기 위한 추가 근거를 포함할 수 없습니다. 이는 직원에 대한 보장 수준의 감소로 간주될 수 있기 때문입니다. Art 2 부에 따라. 러시아 연방 노동법 9조에 따르면 고용 계약에는 노동법 및 노동법 규범이 포함된 기타 규제법에 의해 설정된 조건과 비교하여 근로자의 권리를 제한하거나 보장 수준을 낮추는 조건이 포함될 수 없습니다. 그러한 조건이 고용 계약에 포함되어 있으면 적용 대상이 아닙니다.

조직을 청산하거나 개인 기업가가 활동을 종료하는 경우를 제외하고는 고용주 주도로 임산부와 고용 계약을 종료하는 것은 허용되지 않습니다.

당사자가 통제할 수 없는 다음 상황으로 인해 고용 계약이 종료될 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제83조).

1) 군 복무를 위해 직원을 징집하거나 그를 대체하는 민간 대체 복무로 보내는 것,

2) 주 근로감독관이나 법원의 결정에 따라 이전에 이 작업을 수행했던 직원의 복직;

3) 공직에 선출되지 못한 경우

4) 법적 효력이 발생한 법원 판결에 따라 직원에게 이전 작업의 지속을 금지하는 처벌을 선고하는 경우

5) 연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 진단서에 따라 직원이 업무를 전혀 수행할 수 없는 것으로 인정합니다.

완전히 무능력한 직원에 대한 인정은 해당 보고서를 발행할 권한이 있는 기관이나 기관이 발행한 의료 보고서에 따라 이루어질 수 있습니다.

6) 직원 또는 고용주의 사망 - 개인 및 직원 또는 고용주에 대한 법원의 인정 - 개인이 사망 또는 실종된 경우

8) 직원이 고용 계약에 따른 의무를 이행하는 것을 방해하는 자격 박탈 또는 기타 행정 처벌

10) 수행된 작업에 그러한 접근이 필요한 경우 국가 비밀에 대한 접근 종료

11) 직원을 직장에 복직시키기 위한 법원 결정의 취소 또는 국가 근로감독관의 결정 취소(불법 선언).

특정인의 특정 직위를 차지하거나 특정 활동에 참여할 권리를 박탈하는 법원 판결을 위반하여 고용 계약을 체결하는 행위

연방법이나 기타 규제 법률에 따라 작업에 특별한 지식이 필요한 경우 적절한 교육 문서가 부족합니다.

다른 경우에는 연방법에 의해 규정됩니다.

2018년 직원의 주도로 고용 계약 해지 절차를 위반함으로써 회사는 큰 위험에 처해 있습니다. 갈등을 피하고 필요한 모든 서류를 제 시간에 완료하는 방법을 알려 드리겠습니다.

이 기사에서 배울 내용은 다음과 같습니다.

언뜻보기에 자발적 해고는 직원에게 작별 인사를하는 가장 간단하고 문제없는 방법입니다. 고용관계 종료를 위해 퇴직금을 지급하거나 '철근 콘크리트' 사유를 찾을 필요가 없습니다. 그러나 모든 것이 그렇게 순조롭게 진행되는 것은 아닙니다. 절차 명령을 조금만 위반하면 고용주가 법정에서 피고가 될 수 있습니다. 전문가의 설명과 실무사례, 유용한 팁주제에 - in 특별한 선택 « : 소송을 예방하는 방법."

2018년 직원 주도로 고용 계약 종료 사유

서면 진술만이 유일한 법적 근거, 직원의 주도로 고용 계약 종료를 공식화할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조). 신청서에는 사직 의사를 분명하고 명확하게 나타내야 합니다. 즉, 지원자의 의식적이고 자발적인 입장을 반영해야 합니다. 문구가 모호하고 모호한 경우, 명확한 해고 요청이 없고 날짜가 명시되지 않은 경우 회사에 향후 문제가 발생할 수 있지만 구두 요청을 바탕으로 해고하는 것은 더욱 위험합니다. 직원은 법원의 결정에 따라 복직될 수 있습니다. 기사에서“어떻게 직장에서"라고 설명되어 있습니다. 올바른 알고리즘그러한 결과가 발생한 경우 고용주의 조치.

해당 주제에 대한 문서 다운로드:

중요: 신청서는 날짜를 기재하고 신청자가 서명한 경우에만 유효한 것으로 간주됩니다.

직원은 퇴사 이유를 명시할 필요가 없습니다. 그러나 그는 서비스 없이 해고될 권리를 확인하기 위해 이를 수행할 수 있습니다(예를 들어, 특정 날짜에 은퇴한다고 기록). 통합사직서 양식 귀하의 요청에 따라존재하지 않는다. 고용주는 독립적으로 샘플 템플릿을 개발하거나 다음으로 작성된 신청서를 수락할 수 있습니다. 자유 형식. 일반적인 문서 예제는 다음과 같습니다.

직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 일반적인 절차

직원의 주도로 고용 계약을 종료하는 절차는 러시아 노동법 제 80 조에 의해 규제됩니다. 먼저, 직원이 직접 인사부서에 사직서를 제출하거나, 대리인을 통해, 우편이나 팩스로 제출합니다. 통지 기간이 만료되기 전에 마음이 바뀌지 않고 철회권을 행사하지 않은 경우, 고용주는 고용 계약 해지 명령을 발부합니다. 행정 문서통합된 T-8 형식이나 지역적으로 개발된 형식을 사용하여 편집되었습니다.

자신을 테스트해 보세요

1. 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 TD가 종료되는 경우는 무엇입니까?

ㅏ. 직원이 퇴직으로 인해 사직서를 제출한 경우
비. 고용주는 직원 수를 줄입니다.
씨. 특정 유형의 행위를 수행할 수 있는 권리를 부여하는 라이센스 필요한 작업, 마감일이 만료되었습니다.

2. 해고 당일 직원의 요청에 의해서만 직원에게 발급되는 문서는 무엇입니까?

ㅏ. 수상 명령서 사본;
비. 취업 이력;
씨. 급여액 증명서.

3. 법률의 주요 요구 사항을 위반하여 TD를 체결하면 어떤 결과가 발생합니까(예: 직원이 이 직위에서 일할 자격이 충분하지 않은 경우):

ㅏ. 노동감독관은 위반 없이 무역협정을 재계약하도록 의무화한다.
비. 당사자 간의 관계는 러시아 노동법 제84조에 따라 종료됩니다.
씨. 추가 계약으로 계약 조건을 변경해야합니다.

4. 신뢰 상실로 인해 해고될 수 없는 사람:

ㅏ. 선생님 추가 교육;
비. 수집기;
씨. 출납원.

5. 수습기간 동안 해고통고를 얼마나 해야 하는가?

ㅏ. 5일 안에;
비. 7일 안에;
씨. 3일 안에.