La squadra è la base di ogni istituzione. La selezione competente del personale dell'istituzione ne garantisce il funzionamento stabile ed efficace.
Il personale decide tutto!
IN mondo moderno Il turnover del personale è un problema piuttosto importante affrontato gruppi moderni. Questo articolo fornirà uno studio su questo problema e mostrerà cosa si intende per turnover del personale.
Definizione
Il turnover del personale si riferisce a un valore che riflette la frequenza di assunzione e licenziamento del personale. Cioè, per quanto tempo il dipendente lavora nell'istituzione.
Oggi, qualsiasi istituzione si assume una responsabilità particolare nella gestione dei propri team. Il reclutamento di alta qualità fornisce all'azienda dipendenti qualificati con un utilizzo ottimale degli stessi.
Pertanto, un indicatore come il tasso di turnover del personale riflette la stabilità del funzionamento dell'istituzione.
Più alto è questo indicatore, più allarmante è la situazione nell'istituzione. Questa situazione è spiegata dalla frequente partenza di lavoratori altamente qualificati e dall'emergere di un numero enorme di nuovo personale nella squadra. La situazione creata interrompe il funzionamento stabile dell'istituzione, poiché è necessario spendere tempo e denaro per la ricerca e la formazione del personale assunto.
Tra le ragioni importanti dell’elevato tasso di turnover di oggi c’è il basso livello di protezione sociale dei lavoratori.
Ad oggi sono stati determinati i limiti approssimativi entro i quali il valore di fluidità è considerato ottimale.
- Se il tasso di turnover è inferiore al 3%, ciò indica una stagnazione nell'istituto.
- Se il tasso di turnover è del 5-9%, la squadra lavora in modo relativamente stabile.
- Un indicatore superiore al 50% indica problemi crescenti nell'azienda.
Una determinazione più precisa dei limiti di fatturato dipende da indicatori specifici.
I dipendenti a diversi livelli possono avere indicatori diversi:
- Quindi, per i manager VIP il valore è – (0-2)%
- Per i quadri intermedi – fino al 10%
- Per i lavoratori ordinari – fino al 30%
- Per il personale poco qualificato – fino al 50%.
I limiti possono anche essere diversi nei diversi settori dell’economia nazionale:
- Nelle tecnologie IT – 8-10%;
- Nel settore manifatturiero – 12-15%;
- Nel settore commerciale - fino al 30%, ecc.
Un elevato turnover del personale indica che i membri del team non sono soddisfatti della situazione nell’istituto. Potrebbe trattarsi di insoddisfazione per il livello di stipendio, condizioni di lavoro, posto di lavoro o insoddisfazione per l'istituzione da parte del dipendente.
Esistono due tipologie principali di turnover del personale:
- Fisico (o esterno) è quando il personale lascia una particolare istituzione o si trasferisce in un'altra istituzione.
- Nascosto (o psicologico): qui i dipendenti cambiano lavoro o posizione all'interno dell'istituzione senza dimettersi, né su loro richiesta né su iniziativa dei loro superiori.
Per parametri, il tasso di turnover è suddiviso in:
- Assoluto, che mostra il rapporto tra il numero di tutti i dipendenti partiti e il numero totale di dipendenti dell'istituzione per un periodo specificato.
- Relativo è un coefficiente più accurato che calcola il turnover per strutture strutturali, con la suddivisione degli indicatori per età, sesso, anzianità di servizio, motivi di uscita e altri parametri.
In relazione al motivo dell’uscita, il valore del fatturato è suddiviso in:
- Attivo: il dipendente lascia perché non è soddisfatto di alcuni fattori interni: stipendio, atteggiamento, condizioni attività lavorativa eccetera.
- Passivo: il dipendente non è apprezzato dalla direzione dell'istituto a causa di parametri lavorativi o personali.
Valore del fatturato per reparti strutturali
Se il personale lascia un determinato dipartimento più spesso di altri, è necessario verificare la politica di selezione del personale e l'atteggiamento dei dirigenti nei confronti dei dipendenti, nonché analizzare altri motivi.
Valore del fatturato per anzianità di servizio
Analizzando il tempo di lavoro del personale prima del licenziamento, si possono trarre le seguenti conclusioni:
- Il licenziamento dopo sei mesi di lavoro riflette la scarsa efficacia della politica del personale
- Il licenziamento dopo il primo anno di lavoro riflette gli attuali vincoli di adattamento del personale
- Il licenziamento dopo tre anni indica un sistema di rapporti di personale consolidati e la stabilità dell'istituzione stessa.
Valore del fatturato con motivazioni di uscita
Analizzando i motivi della partenza di un dipendente, puoi imparare molto sul dipendente e sull'ordine nell'istituzione. Iscriversi per libro di lavoro"Licenziato a causa a volontà" o "previo accordo delle parti" non viene visualizzato il vero motivo licenziamenti. Il vero motivo potrebbe rivelarsi completamente diverso.
Per correggere la situazione in un'istituzione o dipartimento, la direzione deve scoprire i fattori reali che hanno influenzato il fatturato e non nascondersi dietro formulazioni standard. Solo un'analisi fattuale dettagliata consentirà di influenzare la situazione nell'istituzione.
Il licenziamento di un dipendente non sempre riflette il livello di turnover. Nel calcolare il valore del fatturato vengono prese in considerazione solo le ragioni dell'uscita che non dipendono dalla produzione o dalle esigenze del governo.
Questi includono:
- Licenziamento a discrezione del dipendente
- Licenziamento per assenteismo
- Licenziamento per allontanamento dal posto di lavoro senza permesso
- Licenziamento per violazione della disciplina del lavoro o della sicurezza
- Licenziamento per mancato superamento della certificazione
- Trasferimento ad altro lavoro, ecc.
I motivi di licenziamento che non vengono presi in considerazione nel determinare il tasso di turnover possono essere:
- Riduzione del numero dei dipendenti
- Riduzione del personale dell'istituzione
- Riorganizzazione dell'istituzione
- Cambiamenti del personale dovuti a cambiamenti nella leadership
- Pensionamento di un dipendente.
La formula per calcolare il tasso di turnover è simile alla seguente:
Tecnologia K- tasso di rotazione
All'orecchio– Numero di dipendenti che hanno lasciato
H mer– il numero medio di dipendenti dell'istituzione.
Tutti i dati per il calcolo vengono presi per il periodo di riferimento, ad esempio per un anno.
Il numero medio dei dipendenti per l’anno è determinato dalla formula:
H av = ((H1+H2) /2 + (H2+H3) /2 + … + (H12+H1n)) /12
H mer– composizione media dei dipendenti
Cap1, Cap2 ecc. – numero di dipendenti il primo giorno del mese
Х1n– numero dei dipendenti al 1° gennaio dell'anno successivo a quello di riferimento.
Tasso normale di turnover del personale
Il tasso di turnover dipende in gran parte dalle circostanze in cui opera l'istituto e dal settore in cui opera. Per un'analisi più approfondita, è necessario calcolare il valore per ciascun dipartimento strutturale dell'istituto. Ad esempio, i tassi di turnover tra i top manager non coincidono con quelli dei lavoratori poco qualificati. I “manager” cambiano lavoro meno spesso rispetto al personale ordinario dell’istituzione.
Il normale tasso di turnover per i dipendenti VIP è compreso tra (0-2)%. Per i quadri intermedi la norma sale all'(8-10)%. Per i dipendenti di linea – non più del 20%. Il tasso per gli addetti qualificati alla produzione e alle vendite è (20-30)% e per i lavoratori poco qualificati fino al (30-50)%.
L'indicatore varia a seconda del settore in cui opera l'istituto. Ad esempio, indagini internazionali hanno dimostrato che nel settore IT il tasso normale di turnover del personale è (8-10), nel settore manifatturiero - (10-15)%, nel settore assicurativo e delle vendite fino al 30%. , e nel settore della ristorazione è dell'80%. Bisogna tenere presente che nei primi giorni di attività di un istituto, il valore del fatturato è solitamente superiore al normale.
Per informazioni più complete, il coefficiente deve essere calcolato dinamicamente, su più periodi. Un aumento dell’indicatore indica una politica del personale errata nell’istituzione o condizioni insufficienti nei luoghi di lavoro dell’istituzione. Un calo dell'indicatore indica una situazione positiva nell'istituzione e una gestione competente nel team.
Diamo un'occhiata al tasso di turnover del personale per il 2017 utilizzando l'esempio convenzionale dell'istituzione "Horns and Hooves", che effettua vendite al dettaglio.
Accettiamo le informazioni iniziali:
nel 2017 hanno lasciato l’istituto 3 dipendenti. Nel rendicontare il numero medio del personale nel periodo di riferimento, la contabilità ha indicato le seguenti informazioni:
L’organico medio al 1° gennaio 2018 era di 12 persone.
K tecnologia = 3/12*100 = 25%
Il tasso di turnover del personale per il 2017 presso l'istituzione Horns and Hooves è del 25%. Poiché le attività dell’istituto sono nel settore commerciale, il valore ottenuto rientra nell’intervallo normale.
È importante ricordare che il turnover del personale non sempre dimostra un risultato negativo per l'istituzione. Aggiornamento del frame, puoi portarlo con te idee moderne e nuovi metodi di problem solving, contribuisce al miglioramento del team. Dopotutto, non solo i dipendenti di valore lasciano l'istituzione, ma a volte anche quelli inefficaci.
L'assoluta assenza di fatturato ha anche i suoi aspetti negativi e parla di stagnazione nell'istituzione e di un clima malsano nell'impresa.
Si ritiene che la risorsa più importante di qualsiasi azienda siano le persone. Ed è difficile discuterne. Lo sviluppo della tecnologia ha portato al fatto che la maggior parte delle aziende compete principalmente grazie a specialisti altamente qualificati. Questo non è vero solo per le aziende tecnologiche come Facebook e Google. Il futuro delle aziende moderne dipende fondamentalmente dalla loro disponibilità e dalla disponibilità dei loro dipendenti all'innovazione costante.
La maggior parte delle organizzazioni capisce che la loro posizione di mercato superiore deriva dalle persone, ma poche di loro pensano seriamente a come migliorare la fidelizzazione dei dipendenti e ridurne il turnover.
In sostanza, il turnover del personale si riferisce alla percentuale di dipendenti che lasciano l’azienda entro un determinato periodo di tempo. Poiché il turnover dei dipendenti è un processo molto costoso, i responsabili delle risorse umane devono implementare pratiche per trattenere i team di lavoro.
Il tasso di turnover dei dipendenti dipende spesso dal settore operativo dell'azienda. Ad esempio, nella vendita al dettaglio e attività di ristorazione Un tasso di turnover del 20-30% è considerato la norma, mentre per un'azienda IT tale indicatore sarebbe un segnale allarmante. Ma in ogni caso ogni azienda deve controllare i processi di movimento del personale.
Calcolo del turnover del personale
Turnover dei dipendenti = numero di dimissioni/numero medio di dipendenti occupati x 100
In alcuni casi sorgono molte domande a riguardo uso corretto questa formula. Ad esempio, cosa dovrebbe essere preso in considerazione nel calcolo: le unità di personale o il numero totale di dipendenti? Cosa fare con i lavoratori temporanei? Cosa succede se il dipendente è già in fase di licenziamento? Queste domande rompono la formula e richiedono metodi di calcolo più chiari.
Proviamo a capire il problema passo dopo passo. Dobbiamo quindi ottenere il tasso di turnover del personale. Cosa devo fare?
Passaggio 1: calcolare l'organico
Il numero totale di dipendenti deve includere tutti i dipendenti che si riflettono in libro paga. I datori di lavoro devono contare anche i lavoratori temporanei e i dipendenti in congedo, comprese le ferie non retribuite. salari. L'organico non comprende i lavoratori autonomi o temporanei.
Il sistema del libro paga dovrebbe essere impostato per produrre l’intero numero di dipendenti e i datori di lavoro dovrebbero gestire questo rapporto in modo uniforme per tutto il mese. Maggiore è il numero di punti dati utilizzati, più accurato sarà il calcolo del fatturato.
Passaggio 2: calcolare l'organico medio
Il passaggio successivo consiste nel dividere il numero totale di dipendenti del mese per il numero di ricevute delle buste paga in un determinato mese:
Numero medio di dipendenti = somma del numero totale di dipendenti per ciascun report/numero di report utilizzati
In un'azienda, il numero totale dei dipendenti viene registrato tre volte al mese: all'inizio, a metà e alla fine di ogni mese. Il numero totale dei dipendenti al 1 gennaio è di 143 dipendenti. Il numero totale dei dipendenti al 15 gennaio è 148. Il numero totale al 30 gennaio è di 151 dipendenti. Utilizzando la formula, la società A somma il totale dei tre dipendenti (143, 148 e 151) e quindi divide il numero per il numero di rapporti (3).
(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333
L'organico medio della società A a gennaio era di 147.333.
Passaggio 3: calcolare il numero di coloro che hanno smesso
Il passo successivo è compilare un elenco di persone con le date in cui completeranno il loro lavoro nell'organizzazione entro un mese. Il numero dei licenziamenti nel corso del mese comprende sia i licenziamenti volontari che quelli involontari. Ma i dipendenti in ferie non sono inclusi nell'elenco.
Nel mese di gennaio, la società A:
- Inviato 2 dipendenti in congedo retribuito;
- risoluzione dei contratti con 5 dipendenti d'agenzia;
- terminato contratto di lavoro con 1 dipendente;
- Licenziati 2 dipendenti ai sensi del Codice del lavoro;
- 1 dipendente è stato mandato in congedo non retribuito.
Nel numero dei dipendenti che hanno lasciato il lavoro nel corso del mese dovrebbero essere inclusi solo tre dipendenti: un dipendente che si è dimesso e due dipendenti che sono stati licenziati dal datore di lavoro.
Passaggio 4: dividere il numero di persone che lasciano l'azienda per l'organico medio
La formula sarà simile a questa:
Numero di cessazioni/numero medio di dipendenti
Nel corso del mese l'azienda ha registrato 3 dimissioni e una media di 147.333 dipendenti a libro paga. Usando la formula, otteniamo:
3/147.33 = 0.0204
Passaggio 5: calcolare il turnover dei dipendenti
La maggior parte dei datori di lavoro visualizza il proprio tasso di turnover come percentuale, quindi i professionisti delle risorse umane moltiplicano il tasso del passaggio 4 per 100 per arrivare al tasso di turnover mensile.
0,0204 x 100 = 2,04%
Pertanto, la società A ha registrato un tasso di turnover del personale del 2,04% a gennaio.
Passo 6: Tasso di turnover del personale per l'anno
La maggior parte dei datori di lavoro desidera conoscere il tasso di turnover dei dipendenti non solo per il mese, ma anche per l'anno. Per determinare il turnover dei dipendenti per l'anno, devi semplicemente riassumere gli indicatori per ogni mese.
Ad esempio, se ad aprile un datore di lavoro può calcolare gli indicatori per i primi tre mesi dell'anno, la formula sarà abbastanza semplice:
TK per gennaio + TK per febbraio + TK per marzo
TK per l'anno = TK a gennaio + TK a febbraio + TK a marzo + TK ad aprile +... + TK a dicembre
Come ridurre il turnover del personale
Il tasso di turnover del personale dipende da molti fattori, ma certamente non solo dal livello salariale. Piuttosto, è influenzato dall’ambiente di lavoro complessivo e dall’ambiente che offri ai dipendenti. I dipendenti si sentono a proprio agio quando il loro ambiente di lavoro li supporta nel raggiungimento dei loro obiettivi. I migliori dipendenti sono quelli che condividono la visione e i valori dell’azienda.
- Assumi le persone giuste verificando prima le loro competenze e il loro comportamento nei team. Naturalmente, il colloquio dà un'idea se la persona può incontrarsi cultura aziendale ma la chiave è scegliere migliori dipendentiè la determinazione di quanto bene possono svolgere il lavoro.
- Assumi professionisti perché sono i principali interpreti. Devi solo assicurarti che non si annoino mentre lavorano. Pensa a come arricchire e diversificare la loro funzionalità.
- Offri un pacchetto di vantaggi attraente e competitivo. Per fare questo, dovrai comprendere a fondo le esigenze del tuo personale. Un pubblico più giovane potrebbe essere interessato a orari flessibili, opportunità di praticare sport, ecc. Per i dipendenti più anziani, questi potrebbero essere altri privilegi. La cosa più importante è non sprecare soldi in bonus che creano semplicemente un'immagine.
- Fornire alle persone l'opportunità di condividere conoscenze attraverso workshop, presentazioni, tutoraggio e altri formati. I dipendenti amano condividere ciò che possono fare meglio degli altri.
- Mostra sempre rispetto per i dipendenti. Ascoltateli attentamente e usate le loro idee. Non vergognarli mai per gli errori.
- Lodare i dipendenti per buoni risultati. Il tuo riconoscimento del loro contributo allo sviluppo dell'azienda è la motivazione più potente. È importante che le persone sappiano che il loro lavoro è importante.
- Le persone vogliono godersi il proprio lavoro. Rendi il lavoro piacevole. Usa i talenti di ogni persona.
- Consentire ai dipendenti di mantenere un equilibrio tra lavoro e vita privata.
- Coinvolgere i dipendenti nella risoluzione dei problemi che riguardano il loro lavoro e direzione generale azienda quando possibile. Coinvolgili nelle discussioni sulla visione, missione, valori e obiettivi dell'azienda. Questi argomenti non saranno mai significativi per loro se li leggono e basta e-mail o sul portale aziendale.
- Premia le prestazioni elevate e lega lo stipendio a quella metrica. I dipendenti chiave non perderanno mai la motivazione se vedranno i loro sforzi riconosciuti e premiati.
- Festeggia il successo. Registrare il raggiungimento di obiettivi importanti. Fai una bellissima cerimonia.
- Celebrare le tradizioni dell'organizzazione. Svolgi attività di beneficenza, organizza corsi di perfezionamento, guarda film insieme, ecc.
- Fornire opportunità di apprendimento parallelo e avanzamento di carriera. Alle persone piace sapere di avere opportunità di crescita.
- Fornire un'opportunità per crescita personale Attraverso compiti difficili e aumentare la responsabilità.
Considerando l'analisi della composizione del personale di un'organizzazione come un modo per migliorare la politica del personale, si dovrebbe studiare un indicatore così importante come il turnover del personale. È una caratteristica in base alla quale è possibile determinare il periodo di tempo in cui i dipendenti rimangono nella stessa organizzazione e le ragioni per cui la lasciano. Nell'articolo esamineremo il tasso di turnover del personale, la formula di calcolo e gli standard esistenti per l'indicatore.
L'essenza del tasso di turnover del personale
Il turnover del personale è un indicatore che riflette la frequenza con cui i dipendenti entrano e lasciano un'organizzazione. In altre parole, questa caratteristica mostra per quanto tempo un dipendente è sul posto di lavoro. Naturalmente, un dipendente rimarrà in un'azienda solo se le condizioni di lavoro e le responsabilità lavorative gli sono completamente adatte. Nel caso in cui l'impresa ne abbia problemi sociali, il turnover del personale assumerà un'importanza sempre maggiore e pertanto è necessario ricercare le cause di questo fenomeno e sradicarlo nel prossimo futuro.
L'elevato turnover del personale è un indicatore negativo, poiché indica una scarsa stabilità nell'organizzazione, in cui si verificano frequenti cambiamenti nel personale dell'azienda. A causa di questo punto, non c'è assolutamente alcuna certezza che i dipendenti assunti lo facciano a lungo lavorare presso l'impresa e svolgere le proprie mansioni lavorative con competenza. I manager devono spendere risorse aggiuntive per la formazione e la preparazione, ma questa spesa potrebbe non essere necessaria perché il dipendente deciderà presto di andarsene. Per formare i dipendenti e trattenerli in azienda, è necessario comprendere in dettaglio quali sono esattamente le ragioni principali dell'elevato turnover del personale e cercare di sradicarle il prima possibile.
Analizzando il turnover del personale, ogni manager deve risolvere alcuni problemi, che si riducono ai seguenti punti:
- calcolo del tasso di turnover del personale per il periodo analizzato;
- determinarne il significato nel quadro degli standard;
- identificare le ragioni per cui il fatturato è elevato;
- ricerca di soluzioni il cui utilizzo riduca il turnover del personale al minimo valore possibile.
Necessità oggettiva di calcolare il coefficiente
La necessità di calcolare il tasso di turnover del personale è dovuta al fatto che la direzione dovrebbe comprendere chiaramente quanto spesso avviene un cambio di squadra e quali ragioni esistono nell'organizzazione per questo fenomeno. Naturalmente, i frequenti cambiamenti nella squadra sono un fenomeno negativo, poiché le risorse sono state spese per la formazione e l'aggiornamento dei dipendenti licenziati, ma si sono rivelate inutili. I costi possono essere pienamente giustificati solo se il dipendente lavora successivamente per un lungo periodo presso l'impresa e ha l'opportunità e il desiderio di applicare le competenze e le capacità acquisite al processo di produzione in corso.
L'elevato turnover del personale non consente all'azienda di creare il potenziale di dipendenti responsabili e qualificati che potrebbero ottenere risultati altamente positivi nell'attuazione dei loro obiettivi. attività professionale. Leggi anche l'articolo su un altro indicatore del personale: →. A causa di un fattore così negativo, esiste un certo rischio nell’organizzazione di una carenza di risorse umane, che può comportare il collasso dell’attività dell’azienda nel suo insieme o in qualsiasi area produttiva ed economica. Per evitare che questa situazione si verifichi, è necessario calcolare tempestivamente il tasso di turnover del personale e allo stesso tempo attuare le seguenti misure:
Evento | Descrizione |
| Calcolo del tasso di turnover del personale | Consente di impostare il valore effettivo dell'indicatore e monitorare la dinamica del suo cambiamento per un lungo periodo di tempo |
| Confronto con la norma | È necessario avere una chiara comprensione se l'indicatore è al di fuori o all'interno dell'intervallo accettabile |
| Determinare le ragioni di un valore di coefficiente elevato | L'identificazione delle cause è l'evento più importante, poiché lo sviluppo di ulteriori eventi dipende in gran parte dai suoi risultati |
| Attuazione di misure per ridurre il turnover del personale | SU in questa fase si stanno implementando misure sulla base dei risultati ottenuti dall'analisi delle cause del fatturato |
Formula per il calcolo del tasso di turnover
Il tasso di turnover del personale, come molti altri indicatori, viene calcolato utilizzando una formula speciale, presentata come segue:
K t = K u / H media * 100%
dove: K t – tasso di turnover del personale;
K y – il coefficiente dei dipendenti licenziati per il periodo analizzato;
H avg – numero medio di dipendenti nel periodo analizzato.
Allo stesso tempo, anche l'indicatore medio dell'organico per un anno solare viene calcolato utilizzando una formula speciale:
H Mer (anno) = [ H Mer (gennaio) + H Mer (febbraio) + H Mer (marzo) + H Mer (aprile) + H Mer (maggio) + H Mer (giugno) + H Mer (luglio) + H Mer (Agosto) + H Mer (Settembre) + H Mer (Ottobre) + H Mer (Novembre) + H Mer (Dicembre) ] / 12
In altre parole, per calcolare l’organico medio per un anno solare, è necessario prendere la somma di tutti i valori dell’organico medio per ciascun mese e dividerlo per 12.
Valori standard del tasso di turnover
I valori standard del tasso di turnover del personale dipendono in gran parte dalla natura delle attività dell'azienda e dalla portata del suo funzionamento, nonché dal fatto che l'indicatore sia studiato per l'impresa nel suo insieme o per le sue singole divisioni strutturali. Va notato che per ogni singola unità strutturale esiste un proprio tasso standard di turnover del personale, che dipende da molti fattori, comprese le condizioni di lavoro dei dipendenti. Quanto più gravi o dannose sono le condizioni, tanto più probabile è il turnover del personale e, viceversa, quanto più favorevoli sono le circostanze, tanto più basso è il tasso di turnover del personale dell'impresa.
Per determinare se il coefficiente calcolato rientra nei valori standard o va oltre i suoi limiti, è necessario analizzare questo indicatore nel tempo, cioè per un lungo periodo di tempo, ad esempio 5 anni. Solo in questo caso puoi capire esattamente come cambia l'indicatore e cosa ha influenzato i suoi cambiamenti in misura maggiore: processi all'interno dell'organizzazione o fattori socio-economici esterni.
Ragioni per l'alto valore del coefficiente
Naturalmente, ci sono ragioni oggettive per cambiare questo o quell'indicatore, compreso il tasso di turnover del personale, che sono le seguenti:
| Causa | Un commento |
| Condizioni di lavoro negative | Un dipendente ottiene un lavoro e poi, quando adempie al suo responsabilità professionali identifica condizioni per lui inaccettabili |
| Mancanza di fattori di crescita | Durante il lavoro a lungo termine, il dipendente non trova fattori che potrebbero influenzare il suo crescita professionale e sviluppo in azienda |
| Situazioni di conflitto | La presenza di situazioni di conflitto con altri dipendenti o dirigenti è un motivo abbastanza comune, a volte di fondamentale importanza in caso di licenziamento |
| Condizioni più favorevoli | A un dipendente può essere offerto un lavoro più promettente condizioni migliori in termini di posizione e stipendio |
Quindi, possiamo dividere in due le ragioni per lasciare l’organizzazione grandi gruppi, vale a dire:
- all’interno dell’impresa (condizioni di lavoro, retribuzione, situazioni di conflitto, opportunità e prospettive);
- economico e sociale estero (economico, sociale e situazione politica nel paese).
Di norma, prima di tutto, la decisione di una persona di lasciare l'organizzazione è influenzata da ragioni interne all'impresa, ed è da questo momento che è necessario analizzare la situazione attuale. I problemi più comuni sono basso livello salari, situazioni di conflitto nella squadra e condizioni negative attività produttive. Analisi dettagliata in ciascun caso specifico ci consentirà di identificare le ragioni del frequente licenziamento dei dipendenti e di prendere decisioni che porteranno ad una diminuzione del valore del tasso di turnover del personale presso l'impresa.
Decisioni prese in base al rapporto
A alto valore Il tasso di turnover del personale deve essere adottato quanto prima possibile decisioni gestionali finalizzato a ridurre questo indicatore. Se questa azione non viene intrapresa, il turnover potrebbe influire negativamente sull'intera situazione dell'organizzazione nel suo complesso, poiché i dipendenti competenti e di talento potrebbero non rimanere in azienda e verrà speso anche per la formazione di nuovi dipendenti un gran numero di risorse monetarie.
Il management è tenuto a prendere decisioni gestionali competenti in termini di creazione di condizioni di lavoro che diventerebbero attraenti per i dipendenti e quindi costituirebbero fattori deterrenti che riducono la percentuale di turnover dei dipendenti.
Esempio di calcolo del tasso di turnover
Nella maggior parte dei casi vista generale Un esempio di calcolo del tasso di turnover dei dipendenti può essere calcolato come segue.
Ad esempio, un dipendente del dipartimento Risorse umane di Energia LLC deve calcolare il tasso di turnover del personale per il 2015. Per fare ciò, utilizza i seguenti indicatori:
K y (tasso di licenziamento) = 5 persone.
H avg (organico medio) = 128 persone.
Quindi il tasso di turnover viene calcolato come:
K t = K y / H av = 5 / 128 * 100% = 3,9%
Il risultato ottenuto ha un valore piuttosto basso, che indica un turnover del personale insignificante in Energia LLC. È probabile che i dipendenti se ne siano andati per motivi sociali molto comuni, come il trasferimento in una nuova sede o il pensionamento. Dovresti comprendere ogni situazione specifica in modo più dettagliato.
Se K y (tasso di licenziamento) fosse pari a 30 persone. per il 2015, allora il tasso di turnover assumerebbe il seguente valore:
K t = K y / H av = 30 / 128 * 100% = 23,4%
In una situazione del genere, i motivi del licenziamento dovrebbero essere esaminati più in dettaglio, poiché qui ci sono già aspetti più profondi che potrebbero essere inizialmente nascosti e quindi non evidenti durante uno studio superficiale.
4 domande comuni sul turnover dei dipendenti
Domanda n. 1. Esistono fattori che aumentano la probabilità di un aumento del turnover dei dipendenti in un’impresa?
Naturalmente tali fattori esistono e in ogni caso specifico non sono la stessa cosa. Ad esempio, quando si sposta un'azienda in un'altra sede, esiste il rischio che il turnover del personale aumenti in modo significativo, poiché i dipendenti troveranno scomodo recarsi al lavoro. Per determinare esattamente in che modo le decisioni gestionali influenzeranno il turnover del personale, è necessario studiare in dettaglio il loro impatto su una particolare situazione e i risultati che potrebbero verificarsi successivamente.
Domanda n. 2. Se il tasso di turnover ha un valore minimo prossimo allo 0, va bene?
Un valore di coefficiente basso è, ovviamente, buon segno, tuttavia, è ancora necessario individuare le ragioni per cui l'indicatore ha un valore molto basso. Ad esempio, un valore vicino a 0 significa che non vi è alcuna sostituzione nella forza lavoro, ovvero che tutti i dipendenti lavorano al loro posto da molto tempo. Naturalmente hanno studiato bene il processo produttivo ed economico e lo hanno fatto alto livello qualifiche e competenze, ma non vi è alcun afflusso di nuovo personale che, se necessario, potrebbe diventare un sostituto efficace, né un deflusso di dipendenti inefficaci.
Domanda n. 3. Il tasso di turnover del personale è l’indicatore più importante quando si analizza la politica del personale?
Sebbene questo indicatore sia uno dei più importanti, dovrebbe comunque essere analizzato solo insieme ad altri, cioè in un determinato sistema, in modo da ottenere un quadro completo di ciò che sta accadendo in azienda.
Per valutare il livello di turnover del personale in un'azienda, è necessario capire quali indicatori lo influenzano e quali formule utilizzare per il calcolo. Quando si conoscono queste informazioni e si ottiene il risultato finale, diventa necessario interpretarle. Le risposte a tutte queste domande sono presentate nell'articolo.
Da questo articolo imparerai:
Come calcolare il turnover del personale
La pratica di molte aziende dimostra che i calcoli del fatturato vengono solitamente effettuati per l'intera organizzazione. Per fare ciò, puoi utilizzare la seguente formula:
Ktek = Kuv × 100 (%): S, Dove:
Ktek– tasso di turnover del personale;
Kuv– il numero dei dipendenti licenziati nel periodo in esame;
S– numero medio del personale nel periodo in esame.
Esempio
Per calcolare il tasso di turnover del personale, il direttore delle risorse umane aveva bisogno di informazioni sul numero medio di dipendenti dell'azienda per l'anno e di informazioni sui dipendenti licenziati:
numero totale - 1017 persone;
smettere – 76 (meno cinque persone che hanno lasciato per motivi di salute o per pensionamento).
Nel calcolo sono stati utilizzati i dati solo di coloro che hanno lasciato l'incarico di propria spontanea volontà (70 persone) o su iniziativa dell'amministrazione (1 dipendente).
Calcolo del tasso di turnover del personale: 6,98% ((70 + 1) x 100 / 1017). L'indicatore indica che il turnover del personale nell'azienda rientra nei limiti normali.
Turnover del personale: quali tipologie esistono?
Esistono cinque tipi di turnover del personale:
1. Fisico, espresso in numero di persone che hanno lasciato l'azienda.
2. Nascosto, tenendo conto dei dipendenti che lavorano senza il giusto entusiasmo.
3. Intraorganizzativo, determinato dal numero di casi di rotazione.
4. Naturale, considerato utile all’interno della norma convenzionale ( 3-5 % ).
5. Ridondante superando gli standard e portando a perdite economiche significative.
Tipicamente, la gestione del fatturato viene effettuata nei seguenti modi:
- monitorare il tasso di turnover del personale;
- sviluppo e implementazione di un efficace sistema di gestione del personale, costituito da procedure di selezione e adattamento, formazione, sviluppo e motivazione dei dipendenti;
- valutare l'efficacia e, se necessario, rivedere gli algoritmi esistenti per lavorare con il personale a tutti i livelli;
- creare le condizioni per l’autorealizzazione dei dipendenti e gestirne la fidelizzazione.
Turnover del personale: altri coefficienti per il suo calcolo
Un altro indicatore importante del turnover del personale è il tasso di turnover del personale. Mostra quali problemi ci sono in un particolare dipartimento. Puoi calcolarlo in questo modo:
Kit = Ktek gr/Ktek, Dove:
Balena– coefficiente di portata (normal uguale a uno);
Ktekgr– tasso di turnover nel gruppo o divisione di nostro interesse;
Ktek– tasso di turnover in tutta l’organizzazione.
Nota
Se Balena > 1, significa che il dipartimento cambia spesso personale e sono necessarie misure per ridurre il turnover del personale.
Un altro indicatore del turnover è il tasso di turnover potenziale, che dimostra l'efficacia del sistema di motivazione nell'organizzazione. Se il rapporto è superiore al tasso di turnover del personale in tutta l’organizzazione, significa che il sistema di motivazione non sta raggiungendo i suoi obiettivi. Il coefficiente può essere calcolato come segue:
Kpt = n x 100 / N, Dove:
CPT– coefficiente di fatturato potenziale;
N– il numero di persone che intendono smettere;
N– numero totale degli intervistati.
Nota
Misurare N può essere calcolato tramite un sondaggio anonimo, per il quale è possibile utilizzare un questionario sulla soddisfazione del personale. Puoi chiedere ai dipendenti: "Cambieresti lavoro se ricevessi un'offerta interessante?" Successivamente, è necessario contare il numero di risposte affermative.
Inoltre, il turnover del personale può essere calcolato utilizzando il coefficiente di stabilità della squadra, che determina se i processi di selezione e adattamento dei dipendenti sono efficaci. Può essere utilizzato per effettuare calcoli in qualsiasi momento, sia per tre mesi che per un anno. Puoi calcolarlo utilizzando la formula:
Kc = nx100/S, Dove:
KS– coefficiente di stabilità;
N– il numero di dipendenti che lavorano nell'azienda durante il periodo di riferimento;
S– numero medio del personale.
Il tasso di turnover dei dipendenti è un altro indicatore del turnover. Mostra quanto i dipendenti apprezzano il fatto di dover lavorare per l’organizzazione. Puoi calcolarlo in questo modo:
Ob = X/P, Dove:
Di– turnover del personale;
X– numero di licenziati;
P– numero di occupati
Nota
Se il coefficiente è uguale o maggiore di uno, molto probabilmente i dipendenti possono andarsene in qualsiasi momento.
Metodo di benchmarking interno consente di confrontare i tassi di turnover calcolati per periodi diversi. Ad esempio, questo compito può essere affidato ai tuoi specialisti delle risorse umane. I dati ottenuti aiuteranno a capire perché in determinati periodi l'indicatore è aumentato notevolmente, ad esempio ciò potrebbe essere dovuto all'apertura di nuove filiali in altre città.
Una gestione efficace del personale è una delle componenti importanti business di successo. Il frequente turnover dei dipendenti ha un impatto negativo sulla produttività e sul morale aziendale. Dipendenti di una società di consulenza HR russa "Benchmarking HR - Monitor Assi" ha condotto una ricerca e ha scoperto che il tasso di turnover del personale (di seguito Kt) è uno dei tre criteri per valutare il lavoro del servizio risorse umane e l'integrità dell'azienda. Oggi parleremo delle ragioni del turnover e impareremo come calcolare il turnover del personale.
In economia, il turnover del personale si riferisce alla migrazione di manodopera basata sull’insoddisfazione del dipendente rispetto alle condizioni di lavoro dell’azienda o di un dipendente specifico.
A seconda del tipo di movimento del personale, ci sono:
- turnover interno - all'interno dell'istituzione;
- esterno: la circolazione dei lavoratori tra aziende e industrie.
La rotazione per tipologia è suddivisa in:
- Naturale - associato al pensionamento, alla cassa integrazione alla scadenza e al trasferimento ad altre posizioni. Non richiede interventi nella gestione del personale, favorisce l'afflusso di giovani specialisti e la formazione di una squadra sana.
- Movimento eccessivo e intensivo del personale associato a insoddisfazione lavorativa. Porta a una diminuzione della produttività, perdite economiche e disordini psicologici nella squadra.
Per identificare il livello e analizzare il turnover, viene calcolato il tasso di turnover del personale, rivelando il rapporto tra il numero di cessazioni e .
Come calcolare il turnover dei dipendenti
Per valutare lo stato della squadra, il tasso di turnover del personale viene calcolato utilizzando la formula:
Dove CT- tasso di turnover del personale, Ku- il numero di lavoratori licenziati per il periodo effettivo, Emergenza- numero medio dei dipendenti nel periodo in esame.
Esempio. Nel 2017 l’azienda Romashka impiegava 20 persone, 5 delle quali hanno lasciato l’azienda.
Kt = (5÷20) x 100% = 25%
I calcoli indicano un turnover eccessivo: è cambiato un quarto della squadra. Per monitorare la tendenza, calcola CT per periodi precedenti. Nel 2016 il numero dei licenziati è stato quindi di 3 persone CT pari al 15%. Nel 2015 - 2 persone, CT-10%. Possiamo parlare di riduzione del fatturato.
Per una migliore analisi, viene effettuato un calcolo CT nel contesto dei dipartimenti e identificare il punto debole. Sulla base dei calcoli, viene redatto un piano di gestione del personale.
Le dinamiche positive indicano destabilizzazione della forza lavoro, gestione inefficace del personale e insoddisfazione dei dipendenti rispetto alle condizioni di lavoro o alla retribuzione. Una diminuzione del CT indica una gestione competente del personale, un miglioramento della situazione psicologica e un aumento della produttività del lavoro.
Motivi del turnover del personale
Altezza CT Non accade dal nulla; i dipendenti hanno sempre motivo di licenziamento. Gli specialisti delle risorse umane hanno identificato i motivi principali della partenza dei dipendenti:
- salario basso;
- stipendio instabile;
- orario di lavoro irregolare;
- condizioni di lavoro insoddisfacenti;
- conflitti con i superiori;
- distanza del lavoro dal luogo di residenza;
- mancanza di crescita professionale e di opportunità per migliorare le qualifiche;
- metodi di reclutamento inefficaci;
- carenze nello sviluppo delle attività di inserimento;
- immagine aziendale che cambia frequentemente;
- lavorare secondo il principio di “ottenere tutto da un dipendente”;
- licenziamenti ingiustificati.
Nel valutare il turnover del personale si distinguono:
- attivo: si tratta della partenza del personale a causa dell'insoddisfazione per le condizioni di lavoro;
- passivo: licenziamento di dipendenti che non si adattano alla direzione.
I responsabili delle risorse umane devono identificare tempestivamente le tendenze di crescita in CT e stabilire il motivo della partenza dei dipendenti. Per fare ciò, è possibile condurre un sondaggio orale tra coloro che lasciano l'azienda o sviluppare un questionario speciale che viene compilato quando si lascia l'azienda.
Indicatori standard del turnover del personale
Gli standard CT dipendono da interni e fattori esterni: ambiente di lavoro, campo di attività, industria, concorrenza. Si noti che gli indicatori standard per dirigenti e dipendenti poco qualificati lo sono significati diversi, la tabella mostra gli indicatori per le diverse posizioni. 
Se consideriamo la rotazione del personale per settore di attività, possiamo vedere che gli standard differiscono in modo significativo.
Nota: durante la costituzione della società, on stato iniziale sviluppo del business, un alto tasso di movimento dei lavoratori è un fenomeno normale.
Come ridurre il tasso di turnover dei dipendenti
Il manager deve essere in grado non solo di identificare il turnover del personale, ma anche imparare a gestirlo e minimizzarlo. A seconda dei motivi di uscita del personale, vengono svolte le seguenti attività:
- Analisi del tariffario in termini di struttura e importo del pagamento. Identificare le posizioni per le quali i tassi sono sotto o sopravvalutati. Se il compenso dipende da un sistema di bonus o dall'adempimento del piano, riconsiderali.
- Studiano le ragioni dell'instabilità dei guadagni. Se sono imparentati con problemi interni, ciò indica una strategia aziendale inefficace. Se i profitti dipendono direttamente dai dipendenti, forse la ragione risiede nella loro mancanza di qualifiche. Soluzione: formazione e riqualificazione del personale o reclutamento di nuovi specialisti.
- Studio delle condizioni di lavoro. Conducono un sondaggio tra i dipendenti su ciò di cui non sono soddisfatti sul posto di lavoro e nel regime lavorativo: orario di lavoro, turni, organizzazione del posto di lavoro, riscaldamento, illuminazione, aria condizionata, presenza di un'area ricreativa. Confrontare le condizioni dell'azienda con quelle della concorrenza.
- dirigenti. Per migliorare la qualità del lavoro dei manager, conducono corsi di formazione e introducono sistemi di formazione aziendale.
- . Applicare sistemi di materiale e. Risolvilo descrizione del lavoro: aumentare la responsabilità dei dipendenti, ampliare la portata delle loro attività, ridurre la quantità di lavoro monotono.
- La formazione di un team competente inizia con un colloquio condotto correttamente. Ti abbiamo spiegato come farlo. Per affrontare in modo efficace la selezione del personale, sono necessari descrizioni aggiornate delle mansioni, documenti sulle unità strutturali e metodi migliorati per valutare e selezionare i candidati.
- Sviluppo di attività per . Nelle grandi aziende è difficile per un nuovo dipendente integrarsi nel team. Per ridurre al minimo lo stress e facilitare l'adattamento, vengono sviluppati programmi speciali. Le statistiche dicono che nei primi tre mesi un dipendente appena assunto sviluppa lealtà verso l'azienda e il team. Se non lo aiutano ad “adattarsi”, molto probabilmente lascerà l’impresa.
- Utilizzo adeguato del potenziale del personale. Non chiedere al tuo team di dare il 200%: questo smorza rapidamente l'entusiasmo e riduce la produttività. Praticando la politica dello "spremiagrumi", formerai personale resistente, ma non rimarranno nella tua azienda: si sposteranno verso concorrenti che offrono condizioni leali.
Lavorare sull'immagine dell'organizzazione. Studia il mercato, analizza cosa offrono i concorrenti e rendi la tua offerta più redditizia.
Conclusione
C'è sempre turnover del personale in un'impresa. Se rientra nella norma naturale, ciò indica una corretta politica del personale e gestione efficace. Il turnover eccessivo richiede un approccio professionale: analizzare l'andamento per periodi e reparti, individuare le ragioni dei licenziamenti. E ricorda: il meglio è nemico del bene. Assenza completa La rotazione del personale porta alla stagnazione e alla diminuzione della produttività del team.