Անհատականության հոգեբանության գիտելիքի ոլորտում անհատի կյանքի գիտակցական և անգիտակից տարբերակումը վաղուց նոր չէ: Սոցիալական հոգեբանությունը նույնպես պնդում է նմանատիպ բաժանում: Հատկապես իջնելով կազմակերպության մակարդակին, անհրաժեշտ է առանձնացնել վերլուծության այնպիսի ոլորտներ, որոնք ոչ թե իրենց ֆունկցիոնալ ամրագրման պատճառով, այլ որպես «անգիտակցական», ինքնաբուխ դրսևորումներ, ազդում են կազմակերպության վերարտադրության վրա:
Շատ ժամանակակից հրապարակումներում հայտնվում են այնպիսի սահմանումներ, ինչպիսիք են կորպորատիվ և կազմակերպչական մշակույթը: Տ. Յու. Բազարովը տալիս է հետևյալ սահմանումները.
« Կորպորատիվ մշակույթ- ենթադրությունների համալիր խումբ, որն առանց ապացույցների ընդունվում է որոշակի կազմակերպության բոլոր անդամների կողմից և սահմանում է վարքագծի ընդհանուր շրջանակ, որն ընդունվում է կազմակերպության մեծ մասի կողմից: Դրսևորվում է կառավարման փիլիսոփայության և գաղափարախոսության, արժեքային կողմնորոշումների, համոզմունքների, սպասումների, վարքագծի նորմերի մեջ։ Այն կարգավորում է մարդու վարքագիծը և հնարավորություն է տալիս կանխատեսել նրա արձագանքները կրիտիկական իրավիճակներում։
Կազմակերպչական մշակույթ- կազմակերպության անբաժանելի բնութագիրը (նրա արժեքները, վարքագծի ձևերը, կատարողականի գնահատման եղանակները), տրված որոշակի տիպաբանության լեզվով:
Վերջին տարիներին ավելի ու ավելի հաճախ են հնչում խոսքեր կորպորատիվ մշակույթի, կորպորատիվ ոգու և կորպորատիվ արժեքների ձևավորման մասին։ Մշակույթի զարգացման ծրագրերը ի հայտ են գալիս տարբեր կազմակերպություններում՝ սկսած տարրական գործունեությունից (օրինակ՝ դրոշներ կարելը, օրհներգեր գրելը և համազգեստի ներմուծումը) մինչև բարդ, երկարատև և ծախսատար հետազոտությունների և իրականացման ծրագրեր: Չպնդելով, որ ամենաբարձր ատյանում ճշմարտությունն ենք, մենք առաջարկում ենք մեր տեսակետը, որը հիմնված է E. Schein մոդելի վրա, որը բավականին համարժեք է և թույլ է տալիս մեզ գործ ունենալ բարդ և բազմակողմանի գործընթացների հետ՝ մի կողմից՝ չափազանց պարզեցնելու և չափազանց առեղծվածի մասին։ այլ.
Կազմակերպություններում, որոնք ունեն որոշակի պատմություն, յուրահատուկ կենսակերպ, անխուսափելիորեն ձևավորվում են իրենց ավանդույթներն ու ծեսերը։ Քանի որ կազմակերպությունը զարգանում է, այն զարգացնում է արժեքների, համոզմունքների, նորմերի և վարքագծի և գործունեության իր սեփական համակարգը: Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ունի յուրահատուկ առանձնահատկություններ, որոնք թույլ են տալիս նրան բնութագրել որպես մարդկանց կոնկրետ համայնք, առաջանում է «եզակի ընդհանուր հոգեբանություն»:
Կազմակերպչական մշակույթը մակերեսի վրա չի ընկած, այն դժվար է «զգալ»: Եթե կարելի է ասել, որ կազմակերպությունն ունի «հոգի», ապա այդ հոգին կազմակերպչական մշակույթն է։ Մարդիկ կազմակերպչական մշակույթի կրողներն են։ Այնուամենայնիվ, հաստատված OK կազմակերպություններում այն, այսպես ասած, «առանձնացված» է մարդկանցից, դառնում է կազմակերպության ատրիբուտ, դրա մի մասը՝ ակտիվ ազդեցություն գործադրելով կազմակերպության անդամների վրա, փոխելով նրանց վարքագիծը։ դրա հիմքը կազմող համակեցության նորմերին ու սկզբունքներին համապատասխան։ Էդգար Շեյնի խոսքով, կազմակերպչական մշակույթը ձևավորվում է այս կազմակերպությունում աշխատող մարդկանց կողմից դժվարությունների համատեղ հաղթահարման գործընթացում։ արտաքին հարմարվողականությունև ներքին ինտեգրում .
Դժվարություններին արտաքին հարմարվողականությունԿիրառվում է այն ամենը, ինչ կապված է արտաքին միջավայրում կազմակերպության գոյատևման հետ՝ սահմանելով իր շուկայական տեղը, կապ հաստատել գործընկերների և սպառողների հետ, հարաբերություններ հաստատել իշխանությունների հետ, հաղթել մրցակիցների հետ և այլն: Հաղթահարելով արտաքին հարմարվողականության դժվարությունները՝ կազմակերպությունը սովորում է գոյատևել: Այս ուսուցման արդյունքն է համաձայնեցված տեսլականները :
կազմակերպության առաքելությունը;
նպատակներ, որոնք արտացոլում են այս առաքելությունը.
նպատակներին հասնելու միջոցներ;
կատարողականի արդյունքների գնահատման չափանիշներ;
զարգացման ուղղությունները կարգավորելու ռազմավարություններ, եթե նպատակներն անհասանելի են տարբեր պատճառներով:
Ներքին ինտեգրում-սա կոլեկտիվի ձևավորման գործընթացն է, անհատական «ես»-ի վերածումը ընդհանուր «ՄԵՆՔ»-ի։ Խնդիրները, որոնց անխուսափելիորեն բախվում է ցանկացած կազմակերպություն ներքին ինտեգրման առումով, ներառում են իշխանության բաշխումը, լիազորությունների և պատասխանատվության պատվիրակումը, կոնֆլիկտների հաղթահարումը, գործունեության «ջախջախիչ» ոճերը, վարքագիծը, հաղորդակցությունը և այլն:
Հաղթահարելով անհատներին մեկ թիմ ներգրավելու հետ կապված դժվարությունները՝ կազմակերպությունը ձեռք է բերում գիտելիքներ, թե ինչպես աշխատել միասին: Բոլորի համար ընդհանուր ձևավորված.
հաղորդակցման լեզուն;
չափորոշիչներ՝ որոշելու, թե ով է «մերն» ու ով «մերը չէ».
իշխանության և կարգավիճակի բաշխման չափանիշներ և կանոններ.
կազմակերպության ներսում ոչ պաշտոնական հարաբերությունների կանոններ.
պարգևների և պատիժների բաշխման չափանիշներ.
ներքին գաղափարախոսություն.
Այսօրվա ղեկավարներն ու ղեկավարներն իրենց կազմակերպչական մշակույթը դիտարկում են որպես հզոր ռազմավարական գործիք՝ բոլոր գերատեսչություններին և անհատներին կողմնորոշելու ընդհանուր նպատակներին, մոբիլիզացնելու աշխատակիցների նախաձեռնությունը, հավատարմություն առաջացնելու և հաղորդակցությունը հեշտացնելու համար: Նրանք ձգտում են յուրաքանչյուր կազմակերպության համար ստեղծել իրենց մշակույթը, որպեսզի բոլոր աշխատակիցները հասկանան և հավատարիմ մնան դրան:
Կան բազմաթիվ մոտեցումներ տարբեր բաղադրիչների բաշխման վերաբերյալ, որոնք բնութագրում են որոշակի կազմակերպչական մշակույթը: Առանձնացնենք դրանցից ընդամենը մի քանիսը.
իրազեկում իր և կազմակերպությունում իր տեղի մասին(Որոշ մշակույթներ գնահատում են աշխատակիցների կողմից իրենց ներքին տրամադրությունների քողարկումը, մյուսները խրախուսում են նրանց արտաքին դրսևորումը. որոշ դեպքերում անկախությունն ու ստեղծագործականությունը դրսևորվում են համագործակցության միջոցով, մյուսներում՝ անհատականության միջոցով);
կապի համակարգ և հաղորդակցման լեզուն(Բանավոր, գրավոր, ոչ բանավոր հաղորդակցության, «հեռախոսային իրավունքի» գերակշռող օգտագործումը յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպությունում տարբեր է. ժարգոնը, հապավումները, ժեստերը տարբերվում են՝ կախված կազմակերպության ոլորտից, գործառական և տարածքային պատկանելությունից).
արտաքին տեսքը, հագուստը և ներկայացումը աշխատավայրում(համազգեստների, կոմբինեզոնների, պարագաների և սիմվոլների բազմազանությունը, բիզնես ոճերը և այլն, հաստատում են բազմաթիվ միկրոմշակույթների առկայությունը);
ժամանակի իրազեկում, դրա նկատմամբ վերաբերմունք և դրա օգտագործում(աշխատանքային ժամանակացույցը և դրա առանձնահատկությունները, ժամանակի կարգավորումը, պատիժը և ժամանակավոր ժամանակացույցին համապատասխանելը խրախուսելը);
մարդկանց միջև հարաբերությունները(ըստ տարիքի և սեռի, կարգավիճակի և ուժի, իմաստության և խելքի, փորձի և գիտելիքների, աստիճանի և արձանագրության, կրոնի և քաղաքացիության և այլն. հարաբերությունների պաշտոնականացման աստիճանը, հակամարտությունների լուծման ուղիներն ու միջոցները).
արժեքներ(որպես ուղեցույցների մի շարք, թե ինչն է «լավ» և ինչ է «վատ») և նորմեր (որպես վարքագծի որոշակի տեսակի վերաբերյալ ենթադրությունների և ակնկալիքների մի շարք);
հավատ ինչ-որ բանի նկատմամբ և տրամադրվածություն ինչ-որ բանի նկատմամբ(հավատք առաջնորդի հանդեպ, հաջողություն, սեփական ուժ, պրոֆեսիոնալիզմ և այլն);
աշխատողների զարգացման գործընթաց և ուսուցում(աշխատանքի ֆորմալ կամ ստեղծագործական կատարում, գիտելիքներ, հմտություններ, կարողություններ և գործունեության փորձ ձեռք բերելու մեթոդներ և տեխնիկա).
աշխատանքային էթիկա և մոտիվացիա(աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունք, իրավունքների, պարտականությունների և պարտականությունների ընդունում, աշխատանքի որակ, աշխատանքի գնահատում և դրա մոտիվացիան, մասնագիտական և աշխատանքի աճ):
Այս պահին կառավարման գրականության մեջ բացահայտվել են կազմակերպչական մշակույթների հետևյալ հիմնական պատմական տեսակները.
օրգանական (OOC);
ձեռնարկատիրական (ProK);
բյուրոկրատական (BOK);
մասնակցային (PartOK):
Տ. Յու. Բազարովը նկարագրում է կազմակերպչական մշակույթի տեսակները՝ հիմնվելով այս մշակույթը որոշող ցուցիչների վրա՝ համատեղ գործունեության տեսակ, անհատականության տեսակ, սեփականության ձև, բաշխման մեխանիզմ, կառավարչական դեր, կառավարման մեխանիզմ, կատարողականի գնահատման տեսակ:
Կազմակերպչական մշակույթի հիմնական տեսակների նկարագրությունը
Լավ ցուցանիշներ | հայրապետական | Ձեռնարկատիրական | բյուրոկրատական | Մասնակցային |
համատեղ գործունեության տեսակը (L. I. Umansky) | համագործակցային | համատեղ-անհատական | համատեղ-հաջորդական | համաստեղծագործական |
արժեքներ | հավաքական արժեքներ | անհատական արժեքներ | արժեքները թելադրված են տեխնոլոգիայով և մասնագիտացմամբ | մասնագիտական աճի արժեքներ |
անհատականության տեսակը | «հնազանդ» | «կրքոտ» | «տեխնոլոգիապես կարգապահ» | «պրոֆեսիոնալ» |
սեփականության տեսակը | կոմունալ | պետություն | կոոպերատիվ |
|
բաշխման մեխանիզմ | ռացիոնալավորում | ներդրումով |
||
առաջացող կառավարչական դերը | վերահսկիչ | ադմինիստրատոր | կազմակերպիչ 1 -1 |
1. Կազմակերպությունները որպես համայնքներ համարելը, որոնք ընդհանուր պատկերացում ունեն իրենց նպատակների, նշանակության և տեղի, նրանց արժեքների և վարքագծի մասին, առաջացրել է կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգ: Կազմակերպչական մշակույթ -սրանք «փիլիսոփայական և գաղափարական գաղափարներ, արժեքներ, համոզմունքներ, ակնկալիքներ, վերաբերմունք և նորմեր են, որոնք կապում են կազմակերպությունը մեկ ամբողջության մեջ և կիսվում են նրա անդամների կողմից»: Սա այն գերիշխող մթնոլորտն է, որը տիրում է կազմակերպությունում։
Մշակույթը մարդկանց գործողություններին իմաստ է տալիս։ Ուստի մարդկանց կյանքում ինչ-որ բան փոխել հնարավոր է միայն այս նշանակալից երեւույթը հաշվի առնելու դեպքում։ Մշակույթը ձևավորվում է տարիների և տասնամյակների ընթացքում, ուստի այն իներցիոն է և պահպանողական: Եվ շատ նորամուծություններ չեն արմատանում միայն այն պատճառով, որ հակասում են մարդկանց կողմից յուրացված մշակութային նորմերին և արժեքներին։
Կազմակերպչական մշակույթը ձեռք բերված իմաստային համակարգ է, որը փոխանցվում է բնական լեզվով և այլ խորհրդանշական միջոցներով, որոնք կատարում են ներկայացուցչական, ուղղորդող և աֆեկտիվ գործառույթներ և ունակ են ստեղծել մշակութային տարածք և իրականության հատուկ զգացում:
Ձեռք բերելով անհատական և անձնական փորձ՝ աշխատակիցները ձևավորում, պահպանում և փոխում են իրենց իմաստային համակարգերը, որոնք արտացոլում են նրանց վերաբերմունքը տարբեր երևույթների նկատմամբ՝ կազմակերպության առաքելությունը, պլանավորումը, մոտիվացիոն քաղաքականությունը, արտադրողականությունը, աշխատանքի որակը և այլն: Նման կոորդինատային համակարգերը ակնհայտ չեն և հազվադեպ են լիովին համընկնում հայտարարված նպատակների հետ, բայց շատ հաճախ դրանք որոշում են վարքագիծը ավելի մեծ չափով, քան ֆորմալ պահանջներն ու կանոնները: Այն, ինչ անում է մենեջերը կամ կազմակերպության որևէ անդամ, հիմնականում կախված է իրեն շրջապատող աշխարհի մասին նրա պատկերացումների ամբողջությունից: Ծայրահեղ դեպքերում այս կոորդինատային համակարգերն աշխատում են կազմակերպչական նպատակների դեմ և, ընդլայնելով կամ սահմանափակելով աշխատակիցների վարքային և ճանաչողական կարողությունների շրջանակը, նվազեցնում են կոլեկտիվ գործունեության արդյունավետությունը:
Այսպիսով, կազմակերպչական մշակույթը սահմանում է կոորդինատների որոշակի համակարգ, որը բացատրում է, թե ինչու է կազմակերպությունը գործում այս ձևով և ոչ այլ կերպ: Կազմակերպչական մշակույթը կարող է մեծապես հարթել անհատական նպատակները կազմակերպության ընդհանուր նպատակի հետ ներդաշնակեցնելու խնդիրը՝ ձևավորելով ընդհանուր մշակութային տարածք, որը ներառում է բոլոր աշխատողների կողմից կիսվող արժեքները, նորմերը և վարքագծի մոդելները:
Լայն իմաստով մշակույթը սոցիալական փորձի վերարտադրման մեխանիզմ է, որն օգնում է մարդկանց ապրել և զարգանալ որոշակի կլիմայական, աշխարհագրական կամ սոցիալական միջավայրում՝ պահպանելով իրենց համայնքի միասնությունն ու ամբողջականությունը: Անշուշտ, կազմակերպության համար արդիական է նաև ձեռք բերված և փոխառված սոցիալական փորձի վերարտադրման անհրաժեշտությունը։ Այնուամենայնիվ, մինչև վերջերս կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման գործընթացներն ընթանում էին ինքնաբուխ՝ առանց կազմակերպչական ուժի առարկայի կամ հետազոտողների ուշադրությունը գրավելու։
Ինչպես արդեն նշվեց, կազմակերպչական մշակույթը հասկացվում է որպես նորմերի, կանոնների, սովորույթների և ավանդույթների մի շարք, որոնք կիսվում և ընդունվում են կազմակերպության աշխատակիցների կողմից: Ակնհայտ է, որ եթե կազմակերպության մշակույթը համահունչ է իր ընդհանուր նպատակին, այն կարող է կարևոր գործոն լինել կազմակերպչական արդյունավետության համար: Հետևաբար, ժամանակակից կազմակերպությունները մշակույթը դիտարկում են որպես հզոր ռազմավարական գործիք՝ բոլոր գերատեսչություններին և անհատներին ուղղված ընդհանուր նպատակներին, մոբիլիզացնելու աշխատակիցների նախաձեռնությունը և ապահովելու արդյունավետ փոխգործակցությունը: Այլ կերպ ասած, մենք կարող ենք խոսել կազմակերպչական մշակույթի մասին միայն այն դեպքում, երբ բարձրագույն ղեկավարությունը ցուցադրում և հաստատում է տեսակետների, նորմերի և արժեքների որոշակի համակարգ, որոնք ուղղակիորեն կամ անուղղակիորեն նպաստում են կազմակերպության ռազմավարական նպատակների իրականացմանը: Ավելի հաճախ, քան ոչ, ընկերությունները զարգացնում են մշակույթ, որը մարմնավորում է իրենց առաջնորդների արժեքներն ու վարքագիծը: Այս համատեքստում կազմակերպչական մշակույթկարող է սահմանվել որպես նորմերի, կանոնների, սովորույթների և ավանդույթների մի շարք, որոնք աջակցվում են կազմակերպչական ուժի սուբյեկտի կողմից և սահմանում են աշխատողների վարքագծի ընդհանուր շրջանակը, որը համահունչ է կազմակերպության ռազմավարությանը:
Կազմակերպչական մշակույթը ներառում է ոչ միայն գլոբալ նորմեր և կանոններ, այլև գործունեության ներկայիս կանոնակարգերը: Այն կարող է ունենալ իր առանձնահատկությունները՝ կախված գործունեության տեսակից, սեփականության ձևից, շուկայում կամ հասարակության մեջ դիրքից: Այս համատեքստում կարելի է խոսել բյուրոկրատական, ձեռնարկատիրական, օրգանական և այլ կազմակերպչական մշակույթների, ինչպես նաև գործունեության որոշակի ոլորտներում կազմակերպչական մշակույթի առկայության մասին, օրինակ՝ հաճախորդների, անձնակազմի հետ աշխատելիս և այլն։
Մարդիկ կազմակերպչական մշակույթի կրողներն են։ Այնուամենայնիվ, կայացած կազմակերպչական մշակույթ ունեցող կազմակերպություններում այն կարծես առանձնացված է մարդկանցից և դառնում կազմակերպության ատրիբուտ, դրա մի մաս, որն ակտիվորեն ազդում է աշխատակիցների վրա՝ փոփոխելով նրանց վարքագիծը՝ նորմերին և արժեքներին համապատասխան։ որոնք կազմում են դրա հիմքը:
Քանի որ մշակույթը շատ կարևոր դեր է խաղում կազմակերպության կյանքում, այն պետք է լինի ղեկավարության ուշադրության առարկան: Խոշոր կազմակերպությունների ղեկավարությունն ունի բավարար ռեսուրսներ և միջոցներ՝ ազդելու կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման և զարգացման վրա, բայց նրանք միշտ չէ, որ ունեն բավարար գիտելիքներ, թե ինչպես վերլուծել և փոխել այն ցանկալի ուղղությամբ:
2. Վերլուծելով կազմակերպչական մշակույթի կառուցվածքը՝ Է.Շեյնն առանձնացնում է դրա երեք մակարդակները՝ մակերեսային, ներքին և խորը։ Կազմակերպչական մշակույթի մասին սովորելը սկսվում է մակերեսայինմակարդակը, ներառյալ այնպիսի արտաքին կազմակերպչական բնութագրերը, ինչպիսիք են կազմակերպության կողմից մատուցվող ապրանքները կամ ծառայությունները, օգտագործվող տեխնոլոգիան, արտադրական օբյեկտների և գրասենյակների ճարտարապետությունը, աշխատողների դիտարկվող վարքագիծը, պաշտոնական լեզվական հաղորդակցությունը, կարգախոսները և այլն: Այս մակարդակում իրերն ու երևույթները հեշտ է հայտնաբերել, բայց ոչ միշտ վերծանելի և մեկնաբանելի կազմակերպչական մշակույթի տեսանկյունից:
Նրանք, ովքեր փորձում են ավելի խորը հասկանալ կազմակերպչական մշակույթը, ազդում են դրա երկրորդ՝ ներքին մակարդակի վրա: Այս մակարդակում կազմակերպության անդամների կողմից կիսվող արժեքներն ու համոզմունքները ուսումնասիրվում են՝ համաձայն այն բանի, թե որքանով են այդ արժեքներն արտացոլված խորհրդանիշներում և լեզվում: Արժեքների և համոզմունքների ընկալումը գիտակցված է և կախված է մարդկանց ցանկությունից: Հետազոտողները հաճախ սահմանափակվում են այս մակարդակով, քանի որ հաջորդ մակարդակը գրեթե անհաղթահարելի է:
Երրորդ՝ խորը մակարդակը ներառում է հիմնական ենթադրություններ, որոնք դժվար է հասկանալ նույնիսկ կազմակերպության անդամների համար՝ առանց հատուկ ուշադրության այս խնդրին: Այս թաքնված և ընդունված ենթադրությունները առաջնորդում են մարդկանց վարքը՝ օգնելով նրանց ընկալել կազմակերպչական մշակույթը բնութագրող հատկանիշները:
Որոշ հետազոտողներ առաջարկում են կազմակերպչական մշակույթի ավելի մանրամասն կառուցվածք՝ ընդգծելով դրա հետևյալ բաղադրիչները.
1. Աշխարհայացք -գաղափարներ մեզ շրջապատող աշխարհի, մարդու և հասարակության բնույթի մասին, որոնք առաջնորդում են կազմակերպության անդամների վարքագիծը և որոշում նրանց հարաբերությունների բնույթը այլ աշխատակիցների, հաճախորդների, մրցակիցների և այլնի հետ: Աշխարհայացքը սերտորեն կապված է անհատի սոցիալականացման առանձնահատկությունների, նրա էթնիկ մշակույթի և կրոնական համոզմունքների հետ։
Աշխատողների աշխարհայացքների զգալի տարբերությունները լրջորեն խոչընդոտում են նրանց համագործակցությանը: Այս պարագայում հիմք կա ներկազմակերպական զգալի հակասությունների ու կոնֆլիկտների համար։ Միևնույն ժամանակ, շատ կարևոր է հասկանալ, որ մարդկանց աշխարհայացքն արմատապես փոխելը շատ դժվար է, և զգալի ջանքեր են պահանջվում տարբեր աշխարհայացք ունեցող մարդկանց դիրքորոշումների որոշակի փոխըմբռնման և ընդունման հասնելու համար։ Անհատի աշխարհայացքը դժվար է արտահայտել հստակ բանավոր ձևակերպումներով, և ոչ բոլորն են կարողանում բացատրել նրա վարքի հիմքում ընկած հիմնական սկզբունքները: Իսկ ինչ-որ մեկի աշխարհայացքը հասկանալու համար երբեմն մեծ ջանք ու ժամանակ է պահանջվում՝ օգնելու մարդուն բացատրել աշխարհի մասին իր տեսլականի հիմնական կոորդինատները:
2. կազմակերպչական արժեքներ,դրանք. կազմակերպչական կյանքի առարկաներ և երևույթներ՝ էական, նշանակալից աշխատողների հոգևոր կյանքի համար։ Արժեքները գործում են որպես կազմակերպության մշակույթի և անհատի հոգևոր աշխարհի, կազմակերպության և անհատական էության միջև կապող օղակ: Անձնական արժեքները գիտակցության մեջ արտացոլվում են արժեքային կողմնորոշումների տեսքով, որոնք ներառում են նաև անձի կողմից ճանաչված սոցիալական արժեքների լայն շրջանակ, բայց միշտ չէ, որ նրա կողմից ընդունված են որպես սեփական նպատակներ և սկզբունքներ: Հետևաբար, հնարավոր է ինչպես գիտակցության մեջ անձնական արժեքների թերի, ոչ համարժեք արտացոլում, այնպես էլ գիտակցության առումով կողմնորոշում դեպի արժեքներ, որոնք վարքի իրական դրդապատճառներ չեն: Արժեքները կարող են պահպանվել նույնիսկ եթե կազմակերպությունում տեղի են ունենում զգալի կադրային փոփոխություններ: Միևնույն ժամանակ կարող է իրականացվել արժեքների որոշակի փոփոխություն, ինչը կազդի նաև կազմակերպության անդամների վարքագծի վրա։ Կազմակերպչական արժեքները սերտորեն կապված են կազմակերպչական դիցաբանություն,արտահայտված պատմությունների, առասպելների և նույնիսկ անեկդոտների համակարգում, որոնք պարունակում են կազմակերպության ցանկացած անդամի որոշ հարգելի բնութագիր, ինչը նրան տարբերում է շատ ուրիշներից:
3. վարքագծի ոճերը,բնութագրում է որոշակի կազմակերպության աշխատակիցներին. Այն նաև ներառում է հատուկ ծեսեր և արարողություններ, հաղորդակցության մեջ օգտագործվող լեզուն և խորհրդանիշներ,որոնք հատուկ նշանակություն ունեն այս կազմակերպության անդամների համար, Կարևոր տարր կարող է լինել ցանկացած կերպար, որն ունի այս մշակույթի համար շատ արժեքավոր հատկություններ և ծառայում է որպես աշխատակիցների վարքագծի օրինակելի օրինակ: Աշխատակիցների վարքագիծը հաջողությամբ շտկվում է տարբեր ուսուցման և վերահսկման միջոցառումների միջոցով, բայց միայն այն դեպքում, եթե վարքագծի նոր ձևերը չեն հակասում վերը նկարագրված կազմակերպչական մշակույթի բաղադրիչներին:
4. Նորմեր -մի շարք ֆորմալ և ոչ ֆորմալ պահանջների, որոնք պարտադրվում են կազմակերպության կողմից իր աշխատակիցների նկատմամբ: Դրանք կարող են լինել համընդհանուր և մասնավոր, հրամայական և ցուցիչ և ուղղված են կազմակերպության կառուցվածքի և գործառույթների պահպանմանն ու զարգացմանը: Նորմերը ներառում են, այսպես կոչված, խաղի կանոնները, որոնք նորեկը պետք է տիրապետի կազմակերպության անդամ դառնալու գործընթացում։
5. Հոգեբանական մթնոլորտմի կազմակերպությունում, որի հետ մարդը հանդիպում է իր աշխատակիցների հետ շփվելիս: Հոգեբանական մթնոլորտը գերակշռող և համեմատաբար կայուն հոգևոր մթնոլորտ է, որը որոշում է թիմի անդամների փոխհարաբերությունները միմյանց և աշխատանքի նկատմամբ:
Միայն այս բաղադրիչներից ոչ մեկը չի կարող նույնացվել կազմակերպության մշակույթի հետ: Այնուամենայնիվ, միասին վերցրած, դրանք կարող են կազմակերպչական մշակույթի բավականին ամբողջական պատկերացում կազմել:
Մշակույթի շատ բաղադրիչներ օտարի համար դժվար է հայտնաբերել: Դուք կարող եք մի քանի շաբաթ անցկացնել կազմակերպությունում և դեռ չհասկանալ մշակույթի հիմնարար սկզբունքները, որոնք ղեկավարում են մարդկանց գործողությունները: Յուրաքանչյուր աշխատակից, գալով կազմակերպություն, անցնում է կազմակերպչական սոցիալականացման որոշակի ընթացակարգ, որի ընթացքում ամիս առ ամիս նա ընկալում է բոլոր այն ամենափոքր նրբությունները, որոնք միասին կազմում են կազմակերպչական մշակույթը:
3. Կան բազմաթիվ մոտեցումներ կոնկրետ կազմակերպչական մշակույթի բովանդակային կողմի վերլուծության համար: Ֆ. Հարիսը և Ռ. Մորանը առաջարկեցին բացահայտել տասը բովանդակալից բնութագրերը, որոնք բնորոշ են ցանկացած կազմակերպչական մշակույթին.
1. Հասկանալով ինքներդ ձեզ և ձեր տեղը կազմակերպությունում(Որոշ մշակույթներում գնահատվում է աշխատողի կողմից իրենց ներքին տրամադրությունների և խնդիրների զսպումն ու թաքցնելը, մյուսներում՝ խրախուսվում է բաց լինելը, հուզական աջակցությունը և փորձի արտաքին դրսևորումը. որոշ դեպքերում ստեղծագործականությունը դրսևորվում է համագործակցության միջոցով, իսկ մյուսներում՝ - անհատականության միջոցով):
2. Հաղորդակցման համակարգ և հաղորդակցման լեզուն(բանավոր, գրավոր, ոչ բանավոր հաղորդակցության, «հեռախոսային իրավունքի» և բաց հաղորդակցության օգտագործումը տարբեր կազմակերպություններից տարբերվում է.
մասնագիտական ժարգոնը, հապավումները, մարմնի լեզուն հատուկ են արդյունաբերության տարբեր կազմակերպություններին, կազմակերպությունների գործառական և տարածքային պատկանելությանը):
3. Արտաքին տեսք, հագուստ և ինքնադրսևորում աշխատավայրում(համազգեստների բազմազանություն, բիզնես ոճեր, կոսմետիկայի, օծանելիքի, դեզոդորանտների և այլնի օգտագործման նորմեր, որոնք վկայում են բազմաթիվ միկրոմշակույթների առկայության մասին):
4. Սննդի ընդունման և տեսականու հետ կապված սովորություններ և ավանդույթներ(ինչպես է կազմակերպվում աշխատողների սնունդը, ներառյալ ճաշարանների և բուֆետների առկայությունը կամ բացակայությունը, կազմակերպության մասնակցությունը սննդի ծախսերի վճարմանը, սննդի հաճախականությունը և տևողությունը, համատեղ կամ առանձին սնունդ տարբեր կազմակերպչական կարգավիճակ ունեցող աշխատակիցների համար. և այլն):
5. Ժամանակի գիտակցում, դրա նկատմամբ վերաբերմունք և դրա օգտագործում(ժամանակի ընկալումը որպես ամենակարեւոր ռեսուրս կամ ժամանակի վատնում, կազմակերպչական գործունեության ժամանակային պարամետրերի համապատասխանություն կամ մշտական խախտում):
6. Մարդկանց միջև հարաբերությունները(Ազդեցությունը միջանձնային հարաբերությունների վրա այնպիսի բնութագրերի, ինչպիսիք են տարիքը, սեռը, ազգությունը, կարգավիճակը, իշխանության չափը, կրթությունը, փորձը, գիտելիքները և այլն, վարվելակարգի կամ արարողակարգի ֆորմալ պահանջների պահպանումը, հարաբերությունների պաշտոնականացման աստիճանը, ստացված աջակցությունը, հակամարտությունների լուծման ընդունված ձևերը):
7. Արժեքներ և նորմեր(առաջինը պատկերացումների մի շարք է այն մասին, թե ինչն է լավը և ինչը վատը, երկրորդները ենթադրությունների և ակնկալիքների մի շարք են վարքի որոշակի տեսակի վերաբերյալ):
8. հեռանկար(հավատք/հավատքի բացակայություն՝ արդարության, հաջողության, սեփական ուժի, առաջնորդության նկատմամբ, վերաբերմունք փոխօգնության, էթիկական կամ անարժան վարքագծի նկատմամբ, չարի պատժելիության և բարու հաղթանակի նկատմամբ հավատք և այլն):
9. Աշխատողի զարգացում և ինքնաիրացում(աշխատանքի չմտածված կամ գիտակցված կատարումը, խելքի կամ ուժի վրա հույս դնելը, կազմակերպությունում տեղեկատվության ազատ կամ սահմանափակ շրջանառությունը, մարդկանց գիտակցության և վարքի ռացիոնալության ճանաչումը կամ մերժումը, ստեղծագործական միջավայրը կամ կոշտ առօրյան, անձի սահմանափակումների ճանաչումը կամ շեշտը դնելով իր աճի ներուժի վրա):
10. Աշխատանքային էթիկա և մոտիվացիա(աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը որպես արժեք կամ պարտավորություն; պատասխանատվություն կամ անտարբերություն սեփական աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ; վերաբերմունք իր աշխատավայրի նկատմամբ; աշխատանքային գործունեության որակական բնութագրեր; աշխատանքի արժանի և վատ սովորություններ; աշխատողի ներդրման և վարձատրության արդար փոխհարաբերություն; պլանավորում. աշխատողի մասնագիտական կարիերան կազմակերպությունում):
Կազմակերպության մշակույթի այս բնութագրերը միասին արտացոլում և իմաստ են տալիս կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգին: Կազմակերպչական մշակույթի բովանդակությունը որոշվում է ոչ թե յուրաքանչյուր հատկանիշի ակնկալիքների և գործերի իրական վիճակի պարզ հանրագումարով, այլ նրանով, թե ինչպես են դրանք փոխկապակցված և ինչպես են ձևավորում որոշակի մշակույթների պրոֆիլները: Այս կամ այն մշակույթի տարբերակիչ առանձնահատկությունն այն հիմնական հատկանիշների առաջնահերթությունն է, որոնք կազմում են այն, ինչը ցույց է տալիս, թե որ սկզբունքները պետք է գերակայեն դրա տարբեր բաղադրիչների միջև հակասության դեպքում: Այս համատեքստում չարժե խոսել կազմակերպչական մշակույթի մասին՝ որպես միատարր երևույթի։ Ցանկացած կազմակերպությունում պոտենցիալ բազմաթիվ ենթամշակույթներ կան: Փաստորեն, այս ենթամշակույթներից որևէ մեկը կարող է գերիշխող դառնալ, այսինքն. իրական կազմակերպչական մշակույթը, եթե այն նպատակաուղղված է աջակցում և օգտագործվում կազմակերպչական իշխանությունների կողմից որպես անհատական նպատակների համախմբման գործիք ընդհանուր կազմակերպչական նպատակի ուղղությամբ:
Կազմակերպության ներսում կարող է լինել նաև ենթամշակույթի մի տեսակ, որը բավականին համառորեն մերժում է այն, ինչ կազմակերպությունն ամբողջությամբ ցանկանում է հասնել: Այս կազմակերպչական հակամշակույթներկարելի է առանձնացնել հետևյալ տեսակները.
(2) ընդդիմության գերիշխող մշակույթի շրջանակներում ուժային կառուցվածքին.
(3) հակադրություն հարաբերությունների և փոխազդեցությունների ձևերին, որոնք աջակցում են գերիշխող մշակույթին:
Կազմակերպությունում հակամշակույթները սովորաբար ի հայտ են գալիս այն ժամանակ, երբ անհատները կամ խմբերը գտնվում են այնպիսի պայմաններում, որ նրանք զգում են, որ չեն կարող ապահովել իրենց կարիքների սովորական կամ ցանկալի բավարարումը: Որոշակի իմաստով, կազմակերպչական հակամշակույթները դժգոհության արտահայտություն են կազմակերպչական ուժի կողմից կազմակերպչական ռեսուրսների բաշխման ձևի վերաբերյալ: Հատկապես հաճախ այս իրավիճակը տեղի է ունենում կազմակերպչական ճգնաժամերի կամ վերակազմակերպման ժամանակ։ Այս պայմաններում որոշ «հակամշակութային» խմբեր կարող են դառնալ բավականին ազդեցիկ կամ նույնիսկ գերիշխող:
4. Արտաքին միջավայրը էական ազդեցություն ունի կազմակերպության վրա, ինչը բնականաբար ազդում է նրա մշակույթի վրա։ Այնուամենայնիվ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, նույն միջավայրում գործող երկու կազմակերպությունները կարող են ունենալ շատ տարբեր մշակույթներ: Դա պայմանավորված է նրանով, որ իրենց ընդհանուր փորձի շնորհիվ կազմակերպության անդամները տարբեր ձևերով առնչվում են երկու շատ կարևոր խնդիրների: Առաջինն է Արտաքին հարմարվողականություն.ինչ պետք է անի կազմակերպությունը, որպեսզի գոյատևի արտաքին կատաղի մրցակցության պայմաններում: Երկրորդն է ներքին ինտեգրում.
ինչպես են ներքին կազմակերպչական գործընթացները և հարաբերությունները նպաստում դրա արտաքին հարմարվողականությանը:
Արտաքին հարմարվողականության և գոյատևման գործընթացը կապված է շուկայում իր տեղը կազմակերպելու և գտնելու և անընդհատ փոփոխվող արտաքին միջավայրին հարմարվելու հետ: Սա այն գործընթացն է, որով կազմակերպությունը հասնում է իր նպատակներին և փոխազդում է արտաքին միջավայրի ներկայացուցիչների հետ: Արտաքին հարմարվողականության և գոյատևման խնդիրները ներառում են հետևյալը.
1. Առաքելություն և ռազմավարություն(կազմակերպության առաքելության և նրա հիմնական խնդիրների սահմանում. այս առաքելության իրականացման ռազմավարության ընտրություն):
2. Նպատակներ(հատուկ նպատակների սահմանում և աշխատակիցների կողմից դրանց ներքին ընդունում):
3. Միջոցներ(նպատակներին հասնելու համար օգտագործվող ռեսուրսներ; ընտրված նպատակին հասնելու ջանքերի համախմբում; կազմակերպչական կառուցվածքի հարմարեցում, խրախուսման և հաշվետվությունների համակարգերի օպտիմալացում):
4. Վերահսկողություն(արդյունավետ գործունեության անհատական և խմբային չափանիշների սահմանում. տեղեկատվական ենթակառուցվածքների ստեղծում):
5. Վարքագծի ճշգրտում(պարգևատրումների և պատիժների համակարգի ստեղծում՝ կապված առաջադրանքների կատարման կամ չկատարման հետ).
Կազմակերպության անդամները պետք է իմանալ իրականըիրենց կազմակերպության առաքելությունը, և ոչ թե այն, ինչ հաճախ բարձր ամբիոններից հայտարարվում է բաժնետերերին և հանրությանը։ Սա կօգնի նրանց հասկանալ, թե ինչպես են նրանք նպաստում կազմակերպության առաքելությանը:
Հարցերի հաջորդ խումբը վերաբերում է ստեղծմանը նպատակներև ընտրություն միջոցներընրանց ձեռքբերումները։ Որոշ կազմակերպություններում աշխատակիցները մասնակցում են նպատակների սահմանմանը և այդպիսով պատասխանատվություն են կրում դրանց հասնելու համար: Մյուսներում աշխատակիցները մասնակցում են միայն նպատակներին հասնելու մեթոդների և միջոցների ընտրությանը, իսկ մյուսներում կարող են լինել ոչ մեկը, ոչ մյուսը, կամ երկուսն էլ:
Ցանկացած կազմակերպությունում աշխատակիցները պետք է մասնակցեն հետևյալ գործընթացներին. 1) արտաքին միջավայրից տարբերել կազմակերպության համար կարևորն ու անկարևորը. 2) մշակել ձեռք բերված արդյունքների չափման ուղիներ և միջոցներ. 3) բացատրություններ գտնել նպատակներին հասնելու հաջողության և ձախողման համար:
Արտաքին հարմարվողականության գործընթացը անքակտելիորեն կապված է ներքին ինտեգրման հետ, այսինքն. կազմակերպության անդամների միջև արդյունավետ աշխատանքային հարաբերությունների հաստատում և պահպանում. Դա կազմակերպությունում միասին աշխատելու ամենաարդյունավետ ուղիները գտնելու գործընթացն է: Ներքին ինտեգրման խնդիրներից նշում ենք հետեւյալը.
1. Ընդհանուր լեզու և հայեցակարգային կատեգորիաներ(հաղորդակցման մեթոդների ընտրություն; օգտագործված լեզվի և հասկացությունների իմաստի որոշում):
2. Կազմակերպության սահմանները և նրանից մուտքի և ելքի չափանիշները(կազմակերպությանը և նրա խմբերին անդամակցելու չափանիշների սահմանում).
3. Ուժ և կարգավիճակ(իշխանության ձեռքբերման, պահպանման և կորստի կանոնների սահմանում. կազմակերպությունում կարգավիճակների բաշխման որոշում).
4. անձնական հարաբերություններ(աշխատողների միջև կազմակերպչական հարաբերությունների բնույթի վերաբերյալ ֆորմալ և ոչ ֆորմալ կանոնների սահմանում` հաշվի առնելով նրանց տարիքը, սեռը, կրթությունը, փորձը և այլն. աշխատանքում բաց լինելու ընդունելի մակարդակի որոշում):
5. Պարգևներ և պատիժներ(ցանկալի և անցանկալի վարքագծի հիմնական չափանիշների և դրանց համապատասխան հետևանքների որոշում):
6. Գաղափարախոսություն և կրոն(կազմակերպչական կյանքում այդ երևույթների նշանակության և դերի որոշում):
Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումը, դրա բովանդակությունը և անհատական \u200b\u200bպարամետրերը ազդում են արտաքին և ներքին միջավայրի մի շարք գործոնների վրա, բայց կազմակերպության զարգացման բոլոր փուլերում, նրա ղեկավարի անձնական մշակույթը (նրա անձնական հավատքը, արժեքները. և վարքագծի ոճը) մեծապես որոշում է կազմակերպության մշակույթը: Նման ազդեցությունը հատկապես ուժեղ է, եթե կազմակերպությունը գտնվում է սկզբնական փուլում, և նրա ղեկավարն ունի աչքի ընկնող անձնական և մասնագիտական կարողություններ:
Կազմակերպությունում որոշակի մշակույթի ձևավորումը կապված է այն ոլորտի առանձնահատկությունների հետ, որտեղ այն գործում է, տեխնոլոգիական և այլ փոփոխությունների արագությամբ, շուկայի, սպառողների բնութագրերի և այլնի հետ: Հայտնի է, որ «բարձր տեխնոլոգիաների» ոլորտի ընկերություններն ունեն «նորարարական» արժեքներ պարունակող մշակույթ և «փոփոխության» հավատ։ Այնուամենայնիվ, այս հատկանիշը կարող է տարբեր կերպ դրսևորվել նույն ոլորտի ընկերություններում՝ կախված ազգային մշակույթից, որի շրջանակներում գործում է կազմակերպությունը:
Կազմակերպությունն աճում է` ներգրավելով նոր անդամներ, որոնք գալիս են տարբեր մշակույթ ունեցող կազմակերպություններից: Կազմակերպության նոր անդամները, ուզեն թե չուզեն, իրենց հետ բերում են անցյալի փորձառության բեռ, որի մեջ հաճախ թաքնված են այլ մշակույթների «վիրուսները»։ Նման «վարակներից» կազմակերպության անձեռնմխելիությունը կախված է նրա մշակույթի ուժից, որը որոշվում է երեք կետով.
1) «խորություն»;
2) որքանով է այն կիսվում կազմակերպության անդամների կողմից.
3) առաջնահերթությունների հստակություն.
Կազմակերպչական մշակույթի «խորությունը» որոշվում է աշխատողների կողմից կիսվող ամենակարևոր համոզմունքների քանակով և համառությամբ: Հավատալիքների և արժեքների բազմաթիվ մակարդակներ ունեցող մշակույթները մեծ ազդեցություն ունեն կազմակերպությունում վարքի վրա: Որոշ մշակույթներում ընդհանուր համոզմունքները, համոզմունքները և արժեքները հստակորեն դասակարգվում են: Նրանց հարաբերական նշանակությունն ու փոխկապակցվածությունը չի նվազեցնում նրանցից յուրաքանչյուրի դերը։ Այլ մշակույթներում հարաբերական առաջնահերթությունները և ընդհանուր արժեքների միջև կապերը մշուշոտ են: Հավատքների հստակ առաջնահերթությունն ավելի մեծ ազդեցություն է ունենում մարդկանց վարքագծի վրա, քանի որ նրանք հաստատ գիտեն, թե որ արժեքը պետք է գերակայի արժեքային կոնֆլիկտի դեպքում:
Այսպիսով, ուժեղ մշակույթն ավելի խորն է արմատավորված մարդկանց մտքերում, կիսվում է ավելի շատ աշխատողների կողմից և ավելի հստակ առաջնահերթություն է ստանում: Համապատասխանաբար, նման մշակույթն ավելի խորն է ազդում կազմակերպությունում աշխատողների վարքագծի վրա։
Ուժեղ մշակույթը ոչ միայն օգուտներ է ստեղծում կազմակերպության համար, այլ նաև կարող է հանդես գալ որպես կազմակերպչական փոփոխությունների հիմնական խոչընդոտ: Մշակույթում «նորը» սկզբում միշտ ավելի թույլ է լինում։ Հետևաբար, չափավոր ուժեղ կազմակերպչական մշակույթը, կարծես, օպտիմալ է վերակազմակերպման համար:
Կազմակերպչական մշակույթի պահպանման մեթոդներից պետք է նշել հետևյալը.
1. ղեկավարության հայտարարած կարգախոսները,ներառյալ կազմակերպության առաքելությունը, նպատակները, կանոններն ու սկզբունքները, որոնք որոշում են նրա հարաբերություններն իր անդամների և հասարակության հետ:
2. դերային մոդելավորում,արտահայտված ղեկավարների ամենօրյա վարքագծով, նրանց վերաբերմունքով և ենթակաների հետ շփումներում: Անձամբ ցուցադրելով վարքագծի նորմերը ենթականերին և նրանց ուշադրությունը կենտրոնացնելով այս վարքագծի վրա, օրինակ՝ հաճախորդների նկատմամբ որոշակի վերաբերմունքի կամ ուրիշներին լսելու ունակության վրա, ղեկավարն օգնում է ձևավորել կազմակերպչական մշակույթի որոշակի ասպեկտներ:
3. արտաքին նշաններ,ներառյալ պարգևատրման համակարգը, կարգավիճակի խորհրդանիշները, անձնակազմի որոշումների հիմքում ընկած չափանիշները: Մշակույթը կազմակերպությունում կարող է դրսևորվել պարգևների և արտոնությունների համակարգի միջոցով: Վերջիններս սովորաբար կապված են վարքի որոշակի օրինաչափությունների հետ և այդպիսով սահմանում են առաջնահերթություններ աշխատողների համար և նշում արժեքներ, որոնք ավելի կարևոր են առանձին ղեկավարների և ամբողջ կազմակերպության համար: Նույն ուղղությամբ է գործում կազմակերպությունում կարգավիճակային հաստիքների համակարգը։ Այսպիսով, արտոնությունների բաշխումը (լավ աշխատասենյակ, քարտուղար, մեքենա և այլն) ցույց է տալիս այն դերերն ու վարքագիծը, որոնք ավելի շատ են գնահատվում կազմակերպության կողմից:
4. Պատմություններ, լեգենդներ, առասպելներ և ծեսեր,կապված կազմակերպության, նրա հիմնադիրների կամ նշանավոր անդամների առաջացման հետ: Շատ հավատալիքներ և արժեքներ, որոնք ընկած են կազմակերպության մշակույթի հիմքում, արտահայտվում են ոչ միայն լեգենդների և առասպելների միջոցով, որոնք դառնում են կազմակերպչական բանահյուսության մաս, այլև տարբեր ծեսերի, ծեսերի, ավանդույթների և արարողությունների միջոցով: Դեպի ծեսերներառում է ստանդարտ և կրկնվող թիմային գործողություններ, որոնք անցկացվում են որոշակի ժամանակ և հատուկ առիթով, որպեսզի ազդեն կազմակերպչական միջավայրի աշխատակիցների վարքագծի և ըմբռնման վրա: ծեսերծեսերի համակարգ են; նույնիսկ ղեկավարության որոշ որոշումներ կարող են դառնալ կազմակերպչական ծեսեր, որոնք աշխատակիցները մեկնաբանում են որպես կազմակերպչական մշակույթի մաս: Նման արարողությունները հանդես են գալիս որպես կազմակերպված և պլանավորված գործողություններ, որոնք ունեն կարևոր «մշակութային» նշանակություն, դրանց պահպանումն ազդում է աշխատողների ինքնորոշման և իրենց կազմակերպության նկատմամբ հավատարմության վրա։
5. Ինչը (ինչ առաջադրանքներ, գործառույթներ, ցուցանիշներ և այլն) ղեկավարության մշտական ուշադրության առարկան է:Այն, ինչին առաջնորդը ուշադրություն է դարձնում և ինչ է մեկնաբանում, շատ կարևոր է կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման համար։ Սա կազմակերպությունում մշակույթը պահպանելու ամենահզոր մեթոդներից մեկն է, քանի որ կառավարիչը կրկնակի գործողությունների միջոցով թույլ է տալիս աշխատակիցներին իմանալ, թե ինչն է կարևոր և ինչ է ակնկալվում նրանցից: Որոշ արարողություններին առաջնորդների մասնակցության աստիճանը թույլ է տալիս ենթականերին սուբյեկտիվորեն դասակարգել այդ իրադարձությունները ըստ կարևորության: Այս գործիքը (մասնակցության չափը) հեշտությամբ կարող է օգտագործվել կազմակերպությունում ավանդույթները և՛ պահպանելու, և՛ փոխելու համար:
6. Բարձրագույն ղեկավարության վարքագիծը ճգնաժամային իրավիճակներում.Այս իրավիճակներում մենեջերները և նրանց ենթակաները բացահայտում են կազմակերպչական մշակույթն այնպիսի աստիճանի, որը նրանք երբեք չէին պատկերացնում: Ճգնաժամի խորությունն ու ծավալը կարող է պահանջել կազմակերպությունից կա՛մ ամրապնդել գոյություն ունեցող մշակույթը, կա՛մ ներմուծել նոր արժեքներ և նորմեր: ինչ-որ չափով փոխելով այն։ Օրինակ, արտադրված արտադրանքի պահանջարկի կտրուկ նվազման դեպքում կազմակերպությունն ունի երկու այլընտրանք՝ աշխատանքից ազատել որոշ աշխատակիցների կամ մասնակի կրճատել նույն թվով աշխատողների հետ աշխատանքային ժամերը։ Այն կազմակերպություններում, որտեղ անձը հայտարարված է որպես «թիվ մեկ» արժեք, ըստ ամենայնի, կընդունեն երկրորդ տարբերակը։ Կառավարման նման ակտը ժամանակի ընթացքում կվերածի կազմակերպչական բանահյուսության, որն անկասկած կամրապնդի ընկերության մշակույթի այս կողմը:
7. Կազմակերպության կադրային քաղաքականություն.Կադրային քաղաքականությունը, ներառյալ աշխատողներին աշխատանքի ընդունելը, առաջխաղացումը և աշխատանքից հեռացնելը, կազմակերպությունում մշակույթի պահպանման հիմնական ուղիներից մեկն է: Թե ինչ սկզբունքների հիման վրա է ղեկավարությունը կարգավորում կադրային ողջ գործընթացը, անմիջապես պարզ է դառնում կազմակերպության ներսում աշխատողների տեղաշարժից։ Անձնակազմի որոշման չափանիշները կարող են օգնել կամ խոչընդոտել կազմակերպության գոյություն ունեցող մշակույթի ամրապնդմանը: Այսպիսով, կոնվեյերների արտադրության մեջ հավաքագծերի վրա անձնակազմի բնորոշ շրջանառությունը շատ ընկերությունների դրդել է անցնել աշխատանքի կամ խմբային մոտեցման, կամ անցնել ճապոնական կառավարմանը բնորոշ խմբային աշխատանքի մեթոդներին: Կարևոր դեր են խաղում պարգևների և առաջխաղացման չափանիշները: Մշտապես ցույց տալը, որ կազմակերպությունը հետևողականորեն կապում է աշխատակիցների պարգևատրումները և առաջխաղացումները նրանց աշխատասիրության և կատարողականի հետ, կարող է մեծապես նպաստել աշխատակիցների վարքագծի ձևավորմանը: Որոշ հետազոտողներ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման գործում ամենակարևորը համարում են պարգևների և պատիժների համակարգը։
Իհարկե, սա կազմակերպչական մշակույթը ձևավորող գործոնների ամբողջական ցանկը չէ, բայց այն ընդհանուր պատկերացում է տալիս դրա ստեղծման գործում կառավարման դերի, ինչպես նաև այն փաստի մասին, որ կազմակերպության մշակույթը նպատակաուղղված կառավարման գործառույթ է: բարձրագույն ղեկավարության գործողությունները.
Թոփ մենեջերների գործողությունները որոշիչ ազդեցություն ունեն կազմակերպչական մշակույթի վրա։ Նրանց պահվածքը, նրանց կողմից հռչակված կարգախոսներն ու նորմերը, և ամենակարևորը՝ կազմակերպության անդամների գիտակցության մեջ դրանց իրականացմանն ու հաստատմանը միտված կազմակերպչական ռեսուրսները դառնում են աշխատողների վարքագծի ամենակարևոր ուղեցույցը, որը հաճախ ծառայում է որպես վարքագծի կազմակերպման ավելի կարևոր գործոն, քան պաշտոնական կանոններն ու պահանջները:
Չնայած ձեռնարկության արդյունավետ գործունեության համար կազմակերպչական մշակույթի կարևորությանը, դրա ուսումնասիրությունը, չափումը և գնահատումը զգալի դժվարություններ ունեն: Որպես կանոն, կազմակերպչական մշակույթի առանձնահատուկ դրսևորումների ուսումնասիրությունն ու ընդհանրացումը երկար և աշխատատար գործընթաց է, որը ներառում է վերը նշված բոլոր յոթ գործոնների վերլուծությունը:
Հաճախ կազմակերպչական մշակույթը նույնացվում է արժեքների հետ՝ ենթադրելով, որ այդ արժեքները, որոնք գերակշռում են անհատի մտքում, միասին ստեղծում են ընդհանուր արժեքային մթնոլորտ կազմակերպությունում: Այս մոտեցումը թույլ է տալիս ստանալ կազմակերպությունում գերակշռող տեսակետների քանակական նկարագրություն: Իրոք, արժեքները ուղղակիորեն կապված են կազմակերպչական մշակույթի հետ, սակայն վերջինիս մեջ դրանք լուծարելը հազիվ թե իրավաչափ լինի, քանի որ արժեքային կողմնորոշումները հիմնականում անհատի ներքին կառուցվածքի ամենակարևոր տարրերն են: Հետևաբար, արժեքների դիտարկումն ավելի շատ կապված է անհատական մակարդակի հետ:
Կան կազմակերպչական մշակույթի ուսումնասիրման մի շարք այլ մեթոդներ: Այսպիսով, այս գրքի հեղինակը առաջարկել է մոտեցում, որը հիմնված է անձի կառուցվածքների տեսության վրա և թույլ է տալիս որոշել դրա որոշ քանակական բնութագրերը: Օգտագործելով այս մոտեցումը ճապոնական և ռուսական կազմակերպություններում կազմակերպչական մշակույթների հիմնական կոորդինատները վերլուծելու համար, հնարավոր եղավ բացահայտել ճապոնական կառավարման հաջողության թաքնված «չափերը» և որոշակի բացատրություններ տալ Ռուսաստանում կազմակերպչական վերափոխումների խնդիրներին:
5. Մշակույթի ազդեցությունը կազմակերպության կատարողականի վրա որոշվում է հիմնականում կազմակերպության ընդհանուր ռազմավարության հետ դրա համապատասխանությամբ: Կազմակերպությունում ռազմավարության և մշակույթի անհամատեղելիության խնդրի լուծման չորս հիմնական մոտեցում կա.
1) անտեսվածմշակույթ, որը լրջորեն խոչընդոտում է ընտրված ռազմավարության արդյունավետ իրականացմանը.
2) կառավարման համակարգ հարմարեցնում էկազմակերպությունում գոյություն ունեցող մշակույթի նկատմամբ. այս մոտեցումը հիմնված է ցանկալի ռազմավարության իրականացման համար մշակույթի կողմից ստեղծված առկա խոչընդոտների ճանաչման և այդ խոչընդոտները «շրջանցելու» այլընտրանքների մշակման վրա՝ առանց բուն ռազմավարության մեջ լուրջ փոփոխություններ կատարելու: . Այսպիսով, շատ արտադրական ձեռնարկություններում մեխանիկականից օրգանական կազմակերպման սխեմայից անցնելու ընթացքում հավաքման վայրերում երկար ժամանակ հնարավոր չէ փոխել կազմակերպչական մշակույթը: Այս դեպքում այս մոտեցումը կարող է օգնել լուծել խնդիրը.
3) փորձեր են արվում փոխելումշակույթն այնպես, որ հարմար լինի ընտրված ռազմավարությանը։ Սա ամենաբարդ մոտեցումն է, որը շատ ժամանակ է պահանջում և պահանջում է զգալի ռեսուրսներ: Այնուամենայնիվ, կան իրավիճակներ, երբ այն կարող է կենտրոնական լինել ընկերության երկարաժամկետ հաջողության համար.
4) փոփոխություններըռազմավարություն՝ այն հարմարեցնելու առկա մշակույթին։
Ընդհանուր առմամբ, կազմակերպչական մշակույթն ազդում է կազմակերպության կյանքի վրա երկու եղանակով:
Առաջինը,ինչպես ցույց է տրված վերևում, մշակույթը և վարքագիծը փոխադարձաբար ազդում են միմյանց վրա:
Երկրորդ -մշակույթն ազդում է ոչ այնքան այն բանի վրա, թե ինչ են անում մարդիկ, որքան այն, թե ինչպես են դա անում:
Գոյություն ունեն մի շարք փոփոխականներ բացահայտելու տարբեր մոտեցումներ, որոնց միջոցով կարելի է հետևել մշակույթի ազդեցությանը կազմակերպության վրա: Սովորաբար, այս փոփոխականները կազմում են հարցաթերթիկների և հարցաթերթիկների հիմքը, որոնք օգտագործվում են կազմակերպության մշակույթը նկարագրելու համար:
Փոփոխականների ամբողջությունը, որոնց ղեկավարությունն ընտրում է կազմակերպությունը վերլուծելու համար, կարող է ուղղակիորեն կապված լինել կազմակերպչական փոխգործակցության մակարդակը.կազմակերպություն - արտաքին միջավայր; խումբ - խումբ; անհատ - կազմակերպություն. Միևնույն ժամանակ, յուրաքանչյուր մակարդակի համար (անհատ, խումբ, կազմակերպություն) կարելի է չափել որպես արդյունավետությունըդրանց գործունեությունը կազմակերպության շահերի տեսանկյունից, և բավարարվածություն.Բացի այդ, փոփոխականների այս խմբերից յուրաքանչյուրը կարելի է դիտարկել ժամանակի առումով, այսինքն. հիմնականում կենտրոնացած լինել կարճաժամկետկամ երկարաժամկետհեռանկար.
Model V.Site.Վ. Սաթեն առանձնացրել է յոթ գործընթաց, որոնց միջոցով մշակույթն ազդում է կազմակերպչական գործունեության վրա.
1) համագործակցությունը անհատների և կազմակերպության մասերի միջև.
2) որոշումների կայացումը.
3) վերահսկողություն.
4) հաղորդակցությունները.
5) հավատարմություն կազմակերպությանը.
6) կազմակերպչական միջավայրի ընկալումը.
7) արդարացնելով իրենց վարքը.
Միևնույն ժամանակ, առաջին երեք գործընթացները համապատասխանում են կազմակերպչական մշակույթի առաջին, մակերեսային մակարդակին կամ կազմակերպչական վարքագծի ձևերին, իսկ հաջորդ չորսը համապատասխանում են երկրորդին, ներքին մակարդակին, որն ունի «արժեքային» հիմք: Թե ինչպես կշարունակվեն այդ գործընթացները, կախված է կազմակերպության գործունեության արդյունավետությունից:
համագործակցությունորպես կազմակերպությունում վարքագծի մոդել չի կարող հաստատվել միայն պաշտոնական կառավարման միջոցառումների օգնությամբ, քանի որ հնարավոր չէ կանխատեսել բոլոր հնարավոր դեպքերը: Թե որքանով են մարդիկ իրականում համագործակցում կազմակերպությունում, կախված է այն ենթադրություններից, որոնք նրանք կիսում են այս ոլորտում: Որոշ կազմակերպություններում թիմային աշխատանքը ամենաբարձր արժեքն է, մյուսներում՝ ներքին մրցակցությունը: Այսինքն՝ ամեն ինչ կախված է նրանից, թե որ փիլիսոփայությունն է գերիշխում՝ ինդիվիդուալիստական, թե կոլեկտիվիստական:
Մշակույթի ազդեցությունը որոշումներ կայացնելըԱյն իրականացվում է ընդհանուր համոզմունքների և արժեքների միջոցով, որոնք կազմում են կազմակերպության անդամների միջև հիմնական ենթադրությունների և նախասիրությունների կայուն շարք: Քանի որ կազմակերպչական մշակույթը կարող է օգնել նվազագույնի հասցնել անհամաձայնությունները, որոշումների կայացման գործընթացն ավելի արդյունավետ է դառնում:
Գործընթացի էությունը վերահսկողություննպատակներին հասնելու ուղղությամբ գործողությունների խթանումն է: Կառավարման բնույթով գոյություն ունի վերահսկողության երեք մեխանիզմ՝ շուկա, վարչարարություն, կլան։ Որպես կանոն, կազմակերպություններն ունեն բոլոր երեք մեխանիզմները միանգամից, բայց տարբեր աստիճանի:
ժամը շուկաՎերահսկողությունը հիմնված է հիմնականում գների վրա: Հիմնական ենթադրությունն այն է, որ գների և վճարների փոփոխությունը պետք է խթանի կազմակերպությունում անհրաժեշտ փոփոխությունները: Վարչականվերահսկողության մեխանիզմը հիմնված է պաշտոնական լիազորությունների վրա: Գործընթացն ինքնին բաղկացած է կանոնների և ընթացակարգերի փոփոխումից՝ հրահանգների հրապարակմամբ։ կլանվերահսկողության մեխանիզմն ամբողջությամբ հիմնված է ընդհանուր համոզմունքների և արժեքների վրա: Հենց նրանցից են կազմակերպության անդամները ձեռնամուխ լինում իրենց գործողությունների իրականացմանը։ Ենթադրվում է նաև, որ աշխատակիցները բավականաչափ նվիրված են կազմակերպությանը, նրանք գիտեն, թե ինչպես վարվել այս մշակույթի շրջանակներում: Քանի որ կազմակերպությունն աճում և զարգանում է, կլանային մեխանիզմը փոխարինվում է ադմինիստրատիվ, այնուհետև շուկայականով։
Մշակույթի ազդեցությունը հաղորդակցություններտեղի է ունենում երկու ուղղությամբ. Առաջինն այն է, որ շփվելու կարիք չկա այն դեպքերում, երբ կան ընդհանուր ենթադրություններ։ Այս դեպքում որոշակի գործողություններ կատարվում են կարծես առանց խոսքերի։ Երկրորդ, ընդհանուր ենթադրությունները ուղղություն և օգնություն են տրամադրում ստացված հաղորդագրությունները մեկնաբանելու հարցում: Այսպիսով, եթե ընկերությունում աշխատողը չի համարվում մեքենայի կցորդ, ապա առաջիկա ավտոմատացման կամ ռոբոտացման լուրը նրա մոտ շոկ չի առաջացնի։
Անհատը զգում է նվիրված կազմակերպությանըերբ նա իրեն նույնացնում է վերջինիս հետ և զգում է ինչ-որ զգացմունքային կապ նրա հետ: Ուժեղ մշակույթը ուժեղացնում է անհատի ինքնությունը և զգացմունքները կազմակերպության նկատմամբ: Բացի այդ, աշխատակիցները կարող են ակտիվացնել իրենց գործողությունները՝ փորձելով օգնել կազմակերպությանը:
Ընկալումկազմակերպչական իրականությունը կամ այն, ինչ նա տեսնում է, մեծապես որոշվում է նրանով, թե ինչ են ասում նրա գործընկերները նրա տեսածի մասին՝ կիսելով նրա հետ նույն փորձը: Մշակույթն ազդում է այս գործընթացի վրա՝ կազմակերպության անդամներին տրամադրելով իրենց փորձի ընդհանուր մեկնաբանություն: Կազմակերպություններում, որոնք մեծ նշանակություն են տալիս հաճախորդների ժամանակին սպասարկմանը, աշխատելու համար ռեսուրսների պակասի ընկալումը չի մեկնաբանվի որպես հաճախորդների հաստատված տրամադրվածությունը փոխելու անհրաժեշտություն: Հակառակ դեպքում հաճախորդը կարող է լրջորեն վնասվել:
Մշակույթն օգնում է մարդկանց կազմակերպությունում գործել իմաստալից՝ տրամադրելով նրանց հրամանի հիմնավորումը:Այն ընկերություններում, որտեղ ռիսկը գնահատվում է, մարդը վերցնում է այն՝ իմանալով, որ ձախողման դեպքում չի պատժվի, և որ անհաջողությունից դասեր կքաղվեն ապագայի համար։ Այդպիսով արդարացված գործողությունները ամրապնդում են գոյություն ունեցող վարքագիծը, հատկապես, երբ այն համապատասխանում է իրավիճակին: Այս գործընթացը միջոցների աղբյուր է հենց մշակույթը փոխելու համար։ Քանի որ մարդիկ օգտագործում են մշակույթը վարքագիծը արդարացնելու համար, հնարավոր է մշակույթը փոխել վարքի փոփոխության միջոցով: Սակայն այս գործընթացի հաջող ընթացքի համար պետք է ապահովել, որ մարդիկ չկարողանան իրենց նոր վարքը հիմնավորել «հին» մշակույթով։
Մոդել T. Peters-R. Ջրախորշ.Հայտնի բեսթսելլերի «Հաջող կառավարման փնտրտուքներում» գրքի հեղինակներ Թ.Պիտերսը և Ռ.Ուոթերմանը կազմակերպության աշխատանքում կապ են գտել մշակույթի և հաջողության միջև։ Որպես մոդել ընդունելով ամերիկյան հաջողակ ընկերությունները և նկարագրելով կառավարչական պրակտիկա՝ նրանք «հանգեցրել են» կազմակերպչական մշակույթի մի շարք համոզմունքների և արժեքների, որոնք ընկերություններին հանգեցրել են հաջողության. 2) շփումը սպառողի հետ. 3) ինքնավարության և ձեռներեցության խրախուսում. 4) մարդկանց դիտարկումը որպես արտադրողականության և արդյունավետության հիմնական աղբյուր. 5) իմանալ, թե ինչ եք կառավարում; 6) մի արա այն, ինչ չգիտես. 7) պարզ կառուցվածք և քիչ ղեկավար անձնակազմ. 8) կազմակերպությունում ճկունության և կոշտության միաժամանակյա համակցությունը.
Հավատ գործի մեջ.Ըստ այդ արժեքի՝ որոշումներ են կայացվում նույնիսկ տեղեկատվության բացակայության դեպքում։ Որոշումների հետաձգումը հավասարազոր է դրանք չընդունելուն:
Հաղորդակցություն սպառողի հետ.Հաջողակ ընկերությունների համար սպառողը ներկայացնում է իրենց աշխատանքի կիզակետը, քանի որ հենց նրանից է գալիս կազմակերպության հիմնական տեղեկատվությունը: Հաճախորդների գոհունակությունը նման ընկերությունների կազմակերպչական մշակույթի հիմքում է:
Ինքնավարություն և ձեռներեցություն.Ընկերությունները, որոնք պայքարում են նորարարության և բյուրոկրատիայի բացակայության դեմ, «բաժանվում են» ավելի փոքր կառավարելի ստորաբաժանումների և տալիս նրանց, իսկ անհատներին՝ ստեղծագործ լինելու և ռիսկի դիմելու համար անհրաժեշտ ինքնավարության աստիճան: Այս մշակութային նորմը պահպանվում է կազմակերպության ներսում սեփական հերոսների մասին լեգենդների և պատմությունների տարածման միջոցով:
Կատարումը կախված է անձից:Այս արժեքը մարդուն հռչակում է կազմակերպության ամենակարևոր ակտիվը: Կազմակերպության արդյունավետությունը չափվում է նրա անդամների գոհունակությամբ: Այս կազմակերպությունների մշակույթի հիմքում ընկած է այն համոզմունքը, որ մարդկանց հարգանքով վերաբերվելը հանգեցնում է հաջողության:
Իմացեք, թե ինչ եք վերահսկում:Համահունչ այս խորը արմատավորված մշակութային նորմին՝ հաջողակ ընկերությունները կառավարվում են ոչ թե գործադիր գրասենյակների փակ դռների հետևում, այլ ղեկավարների կողմից իրենց ղեկավարած հաստատություններ այցելությունների և իրենց աշխատավայրում ենթակաների հետ անմիջական շփման միջոցով:
Մի արա այն, ինչ չգիտես:Այս պաշտոնը պատկանում է հաջողակ ֆիրմաների մշակույթի կարևոր բնութագրիչներից մեկի կատեգորիային։ Այս ընկերությունները չեն ճանաչում դիվերսիֆիկացիան, որը հեռու է հիմնական բիզնեսից:
Պարզ կառույցներ և քիչ մենեջերներ։Հաջողակ ընկերությունների համար բնորոշ է կառավարման փոքր թվով մակարդակների և կառավարչական աշխատողների համեմատաբար փոքր անձնակազմի առկայությունը, հատկապես վերին էշելոնում: Նման ընկերություններում մենեջերի պաշտոնը որոշվում է ոչ թե նրա ենթակաների թվով, այլ կազմակերպության գործերի և, որ ամենակարևորը, արդյունքների վրա նրա ազդեցությամբ: Ըստ այդ մշակութային արժեքի՝ ղեկավարներն ավելի շատ կենտրոնացած են իրենց ենթակաների կատարողականի մակարդակի վրա, այլ ոչ թե իրենց անձնակազմի աճի վրա:
Կազմակերպությունում միաժամանակյա ճկունություն և կոշտություն.Հաջողակ ընկերությունների կազմակերպչական մշակույթի այս հատկանիշի պարադոքսը լուծվում է հետևյալ կերպ. Դրանցում բարձր կազմակերպվածությունը ձեռք է բերվում այն բանի շնորհիվ, որ բոլոր աշխատակիցները հասկանում և հավատում են ընկերության արժեքներին: Սա սերտորեն կապում է նրանց ընկերության հետ և ինտեգրում է նրանց: Ճկունությունն ապահովվում է՝ նվազագույնի հասցնելով «կառավարչական» միջամտությունները և նվազագույնի հասցնելով կարգավորող կանոնների ու ընթացակարգերի քանակը: Խրախուսվում է նորարարությունը և ռիսկի դիմելը: Արդյունքում, ընդհանուր մշակութային արժեքների կոշտ կառուցվածքը հնարավոր է դարձնում վարչական վերահսկողության ճկուն կառուցվածքը:
Մոդել T. Parsons.Ավելի ընդհանուր ձևով մշակույթի և կազմակերպության գործունեության արդյունքների փոխհարաբերությունները ներկայացված են ամերիկացի սոցիոլոգ Թ.Փարսոնսի մոդելում։ Մոդելը մշակվել է որոշակի գործառույթների ճշգրտման հիման վրա, որոնք պետք է կատարի ցանկացած սոցիալական համակարգ, ներառյալ կազմակերպությունը, գոյատևելու և հաջողության հասնելու համար: Այս ֆունկցիաների անգլերեն անվանումների առաջին տառերը հապավումով տվել են մոդելի անվանումը՝ AGIL՝ հարմարեցում (ադապտացիա); նպատակների որոնում (նպատակների ձեռքբերում); ինտեգրում (ինտեգրում) և իգիացիա (լեգիտիմություն):
Մոդելի էությունն այն է, որ իր գոյատևման և բարգավաճման համար ցանկացած կազմակերպություն պետք է կարողանա հարմարվել շրջակա միջավայրի անընդհատ փոփոխվող պայմաններին, հասնել իր նպատակներին, ինտեգրել իր մասերը մեկ ամբողջության մեջ և, վերջապես, ճանաչվել մարդկանց և այլ կազմակերպությունների կողմից:
Այս մոդելը բխում է նրանից, որ կազմակերպչական մշակույթի արժեքները հանդիսանում են այս մոդելի գործառույթների կատարման ամենակարևոր միջոցը կամ գործիքները: Եթե կազմակերպությունում տարածված համոզմունքներն ու արժեքներն օգնում են նրան հարմարվել, հասնել իր նպատակներին, միավորվել և ապացուցել իր օգտակարությունը մարդկանց և այլ կազմակերպություններին, ապա ակնհայտ է, որ նման մշակույթը կազդի կազմակերպության վրա հաջողության ուղղությամբ:
Այլ սահմանումներ
- «Սովորական, ավանդական մտածելակերպ և գործելաոճ, որն այս կամ այն չափով կիսում են ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները, և որը պետք է սովորեն և գոնե մասամբ ընդունվեն նորեկների կողմից, որպեսզի թիմի նոր անդամները դառնան «իրենցը»: .
Է.Ջակուս
- «Կազմակերպության անդամների կողմից կիսվող համոզմունքների և ակնկալիքների ամբողջությունը, այդ համոզմունքներն ու ակնկալիքները կազմում են նորմեր, որոնք մեծապես որոշում են կազմակերպությունում անհատների և խմբերի վարքագիծը»:
Հ. Շվարցը և Ս. Դևիսը
- «Հարաբերությունների, գործողությունների և արտեֆակտների համակարգ, որը դիմանում է ժամանակի փորձությանը և տվյալ մշակութային հասարակության անդամների ներսում ձևավորում է բավականին յուրահատուկ ընդհանուր հոգեբանություն»:
S. Michon և P. Stern
- «Կազմակերպության ընկալվող բնութագրերի եզակի բնութագրերը, ինչը նրան տարբերում է ոլորտի բոլոր մյուսներից»:
- «Խմբի կողմից հորինված, հայտնաբերված կամ մշակված հիմնական ենթադրությունների մի շարք, որպեսզի սովորեն հաղթահարել ներքին ինտեգրման արտաքին հարմարվողականության խնդիրները, որոնք բավական երկար են գործում՝ ապացուցելու իրենց վավերությունը և փոխանցվում են կազմակերպության նոր անդամներին։ որպես միակ ճիշտը»։
- «Լեզվի, բանահյուսության, ավանդույթների և ձեռնարկության գործունեությունը ճիշտ ուղղությամբ ուղղորդող հիմնական արժեքների, համոզմունքների, գաղափարախոսությունների փոխանցման միջոցով կազմակերպչական գործունեության իրականացման ուղիներից մեկը»:
Կազմակերպչական մշակույթի ֆենոմենոլոգիական հայեցակարգ
Կազմակերպչական մշակույթի ռացիոնալ-պրագմատիկ հայեցակարգ
Այս մոտեցման շրջանակներում ապագա զարգացման պայմանականությունը դրվում է կազմակերպության անցյալի փորձով: Սա բխում է այն դիրքից, որ կազմակերպության անդամների վարքագիծը որոշվում է կազմակերպության պատմական զարգացման արդյունքում ձևավորված արժեքներով և հիմնարար գաղափարներով: Բացի այդ, կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման և փոփոխության գործում մեծ դեր է վերապահված կազմակերպության ղեկավարությանը: Այդ իսկ պատճառով այս հայեցակարգը կոչվում է ռացիոնալ՝ կազմակերպչական մշակույթի ձևավորումը դիտվում է որպես գիտակցված և վերահսկվող գործընթաց:
Կազմակերպչական մշակույթի ռացիոնալիստական հասկացությունների առաջացումը կապված է Էդգար Շեյնի անվան հետ։ Նա կազմակերպչական մշակույթը սահմանում է որպես «խմբի կողմից ձեռք բերված կոլեկտիվ հիմնական գաղափարների օրինակ՝ արտաքին միջավայրի փոփոխություններին հարմարվելու և ներքին ինտեգրման խնդիրները լուծելու համար, որի արդյունավետությունը բավարար է արժեքավոր համարվելու և խմբի նոր անդամներին փոխանցելու համար։ որպես խնդիրների ընկալման և դիտարկման ճիշտ համակարգ»:
Գոյություն ունի խնդիրների երկու խումբ՝ 1) գոյատևման և հարմարվելու խնդիր, երբ փոխվում են խմբի (կարդալ, կազմակերպությունների) գոյության արտաքին պայմանները և 2) ներքին գործընթացների ինտեգրման խնդիր, որն ապահովում է այդ գոյատևման և հարմարվելու հնարավորությունը։ Ցանկացած խումբ իր ստեղծման պահից մինչև հասունացման և անկման փուլը բախվում է այս խնդիրներին։ Երբ այդ խնդիրները լուծվում են, ձևավորվում է կազմակերպության մշակույթը։
Մշակույթի ձևավորման գործընթացն ինչ-որ իմաստով նույնական է խմբի ստեղծման գործընթացին, քանի որ խմբի «էությունը», նրա անդամներին բնորոշ մտքերը, վերաբերմունքը, զգացմունքներն ու արժեքները, որոնք կոլեկտիվ աշխատանքի արդյունք են։ փորձը և կոլեկտիվ ուսուցումը, արտահայտվում են խմբի կողմից ընդունված գաղափարների համակարգում, որը կոչվում է մշակույթ։
Շեյնի մշակույթի մակարդակները
Էդգար Շեյնը կարծում է, որ մշակույթը պետք է ուսումնասիրել երեք մակարդակով՝ արտեֆակտներ, հռչակված արժեքներ և հիմնական գաղափարներ։ Այս մակարդակները էապես բնութագրում են ուսումնասիրության խորությունը:
Արտեֆակտներ
Հռչակված արժեքներ
Տակ հռչակված արժեքներվերաբերում է կազմակերպության անդամների հայտարարություններին և գործողություններին, որոնք արտացոլում են ընդհանուր արժեքներն ու համոզմունքները: Հայտարարված արժեքները սահմանվում են ընկերության ղեկավարության կողմից որպես ռազմավարության մաս կամ ինչ-որ այլ պատճառով: Աշխատակիցները գիտեն այս արժեքները, և նրանք իրենք են ընտրություն կատարում՝ ընդունելու այդ արժեքները, ձևացնել և հարմարվել իրավիճակին կամ մերժել դրանք: Եթե ղեկավարությունը բավականաչափ համառ է որոշակի արժեքների հետապնդման հարցում, եթե արտեֆակտներ են հայտնվում, որոնք արտացոլում են այդ արժեքների նշանակությունը կազմակերպության համար, ապա արժեքները անցնում են թեստը: Որոշ ժամանակ անց պարզ է դառնում՝ հռչակված արժեքներին հավատարիմ մնալը բիզնեսում բերում է հաղթանակների, թե պարտությունների։
Առաջին տարբերակով, եթե կազմակերպությունը հաջողության չհասնի, առաջնորդը կփոխվի դրանում կամ նախկին ղեկավարը կվերանայի ռազմավարությունն ու քաղաքականությունը։ Եվ այդ ժամանակ հռչակված արժեքները կհեռանան, կփոխվեն։ Երկրորդ տարբերակում, եթե կազմակերպությունը հասնի իր նպատակներին, աշխատակիցները վստահություն ձեռք կբերեն, որ ճիշտ ուղու վրա են: Համապատասխանաբար, վերաբերմունքը ընկերության հռչակված արժեքներին այլ կդառնա: Այս արժեքները կտեղափոխվեն ավելի խորը մակարդակ՝ հիմնական գաղափարների մակարդակ:
Հիմնական դիտումներ
Հիմնական դիտումներ- կազմակերպության մշակույթի հիմքն է, որի մասին նրա անդամները կարող են տեղյակ չլինել և անփոփոխ համարել: Հենց այս հիմքն է որոշում կազմակերպությունում մարդկանց վարքագիծը, որոշակի որոշումների ընդունումը։
Հիմնական գաղափարները կամ ենթադրությունները կազմակերպության մշակույթի «խորը» մակարդակն են: Դրանք բացահայտորեն արտահայտված չեն արտեֆակտներով և, որ ավելի կարևոր է, չեն կարող նկարագրվել նույնիսկ կազմակերպության անդամների կողմից: Այս ներկայացուցչությունները աշխատողների ենթագիտակցական մակարդակում են, դրանք ընկալվում են որպես կանոն: Ամենայն հավանականությամբ, այս գաղափարներն այնքան հզոր են, քանի որ դրանք ընկերությանը հասցրել են հաջողության: Եթե խնդրի հայտնաբերված լուծումն իրեն նորից ու նորից արդարացնում է, ապա այն սկսում է ընկալվել որպես պարզ: Այն, ինչ ժամանակին միայն ինտուիտիվ կամ պայմանականորեն ընդունված վարկած էր, աստիճանաբար իրականություն է դառնում։ Հիմնական գաղափարները խմբի անդամներին այնքան ակնհայտ են թվում, որ տվյալ մշակութային միավորի ներսում վարքագծի տատանումները նվազագույնի են հասցվում: Իրականում, եթե խումբը հավատարիմ մնա ինչ-որ հիմնական տեսակետին, ապա այն վարքագիծը, որը հիմնված է որևէ այլ տեսակետի վրա, խմբի անդամներին անհասկանալի կթվա:
Հիմնական հասկացությունները կապված են գոյության հիմնարար ասպեկտների հետ, որոնք կարող են լինել՝ ժամանակի և տարածության բնույթը. մարդու բնույթը և մարդկային գործունեությունը; ճշմարտության բնույթը և այն ստանալու միջոցները. ճիշտ հարաբերություններ անհատի և խմբի միջև. աշխատանքի, ընտանիքի և ինքնազարգացման հարաբերական կարևորությունը. տղամարդկանց և կանանց կողմից գտնելով իրենց իրական դերը և ընտանիքի բնույթը: Մենք նոր պատկերացումներ չենք ստանում այս ոլորտներից յուրաքանչյուրում՝ միանալով նոր խմբի կամ կազմակերպության: Նոր խմբի յուրաքանչյուր անդամ բերում է իր մշակութային «բագաժը», որը ձեռք է բերել նախորդ խմբերում. երբ նոր խումբը զարգացնում է իր պատմությունը, այն կարող է փոխել այս գաղափարների մի մասը կամ բոլորը, որոնք կապված են իր փորձի ամենակարևոր ոլորտների հետ: Հենց այս նոր գաղափարներից է ձևավորվում կոնկրետ այս խմբի մշակույթը։
Հիմնական գաղափարներին չհետևող աշխատակիցները վաղ թե ուշ «խայտառակության մեջ» են լինելու, քանի որ նրանց և գործընկերների միջև «մշակութային պատնեշ» է առաջանալու։
Կազմակերպչական մշակույթի փոփոխություն
Հիմնական գաղափարները առարկություններ կամ կասկածներ չեն առաջացնում, և, հետևաբար, դրանք փոխելը չափազանց դժվար է: Այս ոլորտում ինչ-որ նոր բան սովորելու համար անհրաժեշտ է վերակենդանացնել, վերաքննել և, հնարավոր է, փոխել ճանաչողական կառուցվածքի ամենակայուն տարրերից մի քանիսը: Նման ընթացակարգը չափազանց դժվար է, քանի որ հիմնական գաղափարների վերստուգումը որոշ ժամանակով ապակայունացնում է ճանաչողական տարածությունը և միջանձնային գաղափարների տարածությունը՝ առաջացնելով մեծ անհանգստություն:
Մարդիկ չեն սիրում անհանգստանալ և, հետևաբար, նախընտրում են հավատալ, որ այն, ինչ տեղի է ունենում, համապատասխանում է իրենց պատկերացումներին, նույնիսկ այն դեպքերում, երբ դա հանգեցնում է իրադարձությունների խեղաթյուրված, հակասական և կեղծված ընկալման և մեկնաբանության: Այս տեսակի մտավոր գործընթացներում մշակույթը ձեռք է բերում հատուկ ուժ։ Մշակույթը որպես հիմնական գաղափարների մի շարք որոշում է, թե ինչի վրա պետք է ուշադրություն դարձնենք, ինչ են նշանակում որոշակի առարկաներ և երևույթներ, ինչպիսին պետք է լինի զգացմունքային արձագանքը տեղի ունեցողին, ինչ գործողություններ պետք է ձեռնարկվեն տվյալ իրավիճակում:
Մարդու միտքը ճանաչողական կայունության կարիք ունի: Այդ իսկ պատճառով հիմնական գաղափարի վավերականության մեջ կասկածելը մարդու մոտ միշտ անհանգստություն և անապահովության զգացում է առաջացնում։ Այս առումով կոլեկտիվ հիմնական համոզմունքները, որոնք կազմում են խմբի մշակույթի էությունը, կարող են դիտվել ինչպես անհատական, այնպես էլ խմբային մակարդակում որպես խմբի գործունեությունը ապահովող հոգեբանական ճանաչողական պաշտպանության մեխանիզմներ: Այս դրույթի իրազեկումը կարծես թե հատկապես կարևոր է խմբային մշակույթի որոշակի ասպեկտների փոփոխության հնարավորությունը դիտարկելիս, քանի որ այս խնդիրը ոչ պակաս բարդ է, քան պաշտպանական մեխանիզմների անհատական համակարգի փոփոխության խնդիրը: Երկու դեպքում էլ ամեն ինչ որոշվում է այս մակարդակի վրա ազդող ցանկացած փոխակերպումների ժամանակ առաջացող անհանգստացնող զգացմունքները հաղթահարելու ունակությամբ:
Ներածություն……………………………………………………………………………………………………………………………….
1. Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգ…………………………………………………………………………………………
1.1 «Կորպորատիվ» և «քաղաքացիական» մշակույթի հարաբերակցություն…………………………………..5
2. Կազմակերպչական մշակույթի պարամետրերը և հիմնական տեսակները……………………………………8
2.1 Կազմակերպչական մշակույթի տիպաբանություն U. Ouchi…………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………….
2.2 Կազմակերպչական մշակույթի դասակարգում M. Burke…………………………………………..14
2.3 Կազմակերպչական մշակույթի դասական տիպաբանություն………………………………………………………………….
Եզրակացություն………………………………………………………………………………………………………………………………….
Հղումներ…………………………………………………………………………………..19
Ներածություն.
Կազմակերպությունները դիտարկելով որպես համայնքներ, որոնք ընդհանուր պատկերացում ունեն իրենց նպատակների, նշանակության և տեղի, արժեքների և վարքի մասին, առաջացրել է կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը: Կազմակերպությունը ձևավորում է իր իմիջը, որը հիմնված է մատուցվող ապրանքների և ծառայությունների հատուկ որակի, աշխատողների վարքագծի կանոնների և բարոյական սկզբունքների, գործարար աշխարհում հեղինակության վրա և այլն: Սա կազմակերպությունում ընդհանուր առմամբ ընդունված գաղափարների և մոտեցումների համակարգ է գործի ձևակերպման, հարաբերությունների ձևերի և գործունեության արդյունքների հասնելու համար, որոնք տարբերում են այս կազմակերպությունը բոլոր մյուսներից: Այսօր կազմակերպության մշակույթը համարվում է նրա մրցունակության հիմնական գործոնը, հատկապես, եթե այն համահունչ է ռազմավարությանը: Մշակույթը համակարգային է՝ ընդգրկելով կազմակերպության կյանքի բոլոր ասպեկտները: Դա այն համատեքստն է, որի ներսում և դրա ազդեցության տակ տեղի են ունենում բոլոր կազմակերպչական գործընթացները: Մշակույթի ազդեցությունը որոշվում է կազմակերպության ընդգրկման լայնությամբ և խորությամբ, մարդկանց կողմից դրա հիմքերի ճանաչման աստիճանով: Մշակույթը սովորաբար զարգանում է կազմակերպության անդամների միջև փոխգործակցության գործընթացում և սոցիալական և բիզնես միջավայրի, ազգային-պետական և էթնիկական գործոնների և մտածելակերպի ազդեցության տակ: Այսօր մարդիկ ավելի հաճախ իրենք են ձևավորում մշակույթ, նորմեր և կանոններ, քան դրանք պասիվ ընկալում:
Ռեֆերատի նպատակն է ուսումնասիրել այնպիսի հասկացություն, ինչպիսին է կազմակերպչական մշակույթը և դիտարկել կազմակերպչական մշակույթի դասակարգումը որոշակի պարամետրերի հիման վրա:
1. Կազմակերպչական մշակույթի հայեցակարգը.
մշակույթըմարդկային համընդհանուր իմաստով՝ հասարակության և մարդու զարգացման պատմականորեն որոշված մակարդակ, որն արտահայտվում է կյանքի կազմակերպման ձևերով, ինչպես նաև ստեղծված նյութական և հոգևոր արժեքներով։
«Տակ կազմակերպչական մշակույթ հասկացվում է որպես ադմինիստրացիայի և անձնակազմի համար պատմականորեն հաստատված ընդհանուր ավանդույթների, արժեքների, խորհրդանիշների, համոզմունքների, վարքագծի ֆորմալ և ոչ պաշտոնական կանոնների համակարգ, նրանց հարաբերությունները միմյանց և շրջակա միջավայրի հետ, որոնք անցել են ժամանակի փորձությունը: Դրանք անշոշափելի են, քանակական առումով չափելի չեն, այլ կերպ ասած՝ մշակույթը մի խումբ մարդկանց կենսակերպն ու գործունեությունն է, որը գիտակցաբար կամ անգիտակցաբար ընկալվում է նրա կողմից և փոխանցվում սերնդեսերունդ։ Սովորական իմաստով մշակույթը սովորույթների և վարքագծի մի ամբողջություն է։ Մշակույթի տարրերի համակցման յուրահատկությունը հանգեցնում է նրան, որ չկան երկու խմբեր, որոնք գործում են նույնիսկ նույն պայմաններում, որոնցում նույնը կլիներ։
Կազմակերպչական մշակույթը անքակտելիորեն կապված է կազմակերպչական վարքագծի հետ, որում ընդունված է առանձնացնել՝ առաջնորդի վարքագիծը. խմբային վարքագիծ; անհատական վարքագիծ (անձնական վարքագիծ): Կազմակերպչական վարքագծի հիմնական նպատակն է օգնել մարդկանց կատարել իրենց պարտականությունները ավելի արդյունավետ և դրանից ավելի շատ բավարարվածություն ստանալ: Այս նպատակին հասնելու համար պետք է ձևավորվեն յուրաքանչյուր անհատի և ամբողջ կազմակերպության արժեքային կողմնորոշումները:
Կազմակերպչական մշակույթը տեղեկատվական միջավայրի տարր է բիզնես կազմակերպություն. Քանի որ կազմակերպությունն ինքնին սոցիալական համակարգի մի մասն է, նրա բիզնես մշակույթը սոցիալական մշակույթի անբաժանելի մասն է: Կազմակերպությունում միշտ կլինեն և՛ գոյություն ունեցող մշակույթի հետևորդներ, որոնք դրսևորում են առողջ պահպանողականություն, և՛ այլ, այդ թվում՝ այլընտրանքային մշակույթների կողմնակիցներ, ովքեր քարոզում են բարեփոխումներ այս ոլորտում։ Այնուամենայնիվ, կլինեն շատ մարդիկ, որոնց դիրքորոշումները ցանկացած մշակույթի նկատմամբ անտարբեր կլինեն։ մեկ
Կազմակերպության հետ կապված մշակույթը կատարում է մի շարք կարևոր գործառույթներ.
Անվտանգություն արտաքին անցանկալի ազդեցությունների դեմ արգելք ստեղծելն է: Այն իրականացվում է տարբեր արգելքների, սահմանափակող նորմերի, մտածողության կոնկրետ տրամաբանության (այդ թվում՝ միաձայնության) ձևավորման միջոցով։
Ինտեգրում միավորում է մարդկանց և նրանց մեջ ձևավորում հպարտության զգացում կազմակերպությանը պատկանելու հարցում՝ իրենց նույնացնելով դրա հետ:
______________________
1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Կազմակերպության տեսություն.- Մ. Քննություն, 2006-319 թթ
Կարգավորող Գործառույթը պահպանում է անհրաժեշտ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը, մարդու վարքագծի կանոններն ու նորմերը, արտաքին աշխարհի հետ շփումների իրականացումը, հեշտացնում է կողմնորոշումը բարդ իրավիճակներում և նվազեցնում անցանկալի կոնֆլիկտների հավանականությունը: Այս գործառույթը համարվում է հիմնականը:
Հաղորդակցություն գործառույթը կարևոր դեր է խաղում մարդկանց միջև շփումների հաստատման, իրադարձությունների և նրանց միջև կապի ըմբռնման և փոխըմբռնման հեշտացման գործում: Սա արագացնում է տեղեկատվության փոխանակումը և խնայում կառավարման ծախսերը:
Հարմարվողական գործառույթը հեշտացնում է մարդկանց փոխադարձ հարմարվողականությունը կազմակերպությանը, միմյանց և արտաքին միջավայրին: Այն իրականացվում է վարքագծի ընդհանուր նորմերի, ծեսերի, արարողությունների միջոցով։
Կողմնորոշիչ գործառույթ ուղղորդում է մասնակիցների գործունեությունը պահանջվող ուղղությամբ, ընդհանուր իմաստ է տալիս նրանց վարքագծին.
Մոտիվացիոն գործառույթը ստեղծում է գործողությունների համար անհրաժեշտ խթաններ: Դրան հասնում են, օրինակ, մշակութային համատեքստում ընդգրկելով բարձր նպատակներ, որոնց սկզբունքորեն պետք է ձգտեն բոլոր նորմալ մարդիկ։ Ի վերջո, մշակույթն ունի իր գործառույթը պատկերի ձևավորում կազմակերպությունները, այսինքն. նրա կերպարը ուրիշների աչքում: Այս պատկերը մարդկանց կողմից մշակույթի առանձին տարրերի ակամա սինթեզի արդյունք է ինչ-որ խուսափողական ամբողջության մեջ, որը, այնուամենայնիվ, հսկայական ազդեցություն է ունենում նրանց հույզերի վրա։
1.1 «Կորպորատիվ» և «քաղաքացիական» մշակույթի հարաբերակցությունը.
Կազմակերպչական մշակույթը նեղ իմաստով ուսումնասիրվում է որպես ձեռնարկության մշակույթը (կորպորատիվ մշակույթ), իսկ ավելի լայն իմաստով՝ որպես կազմակերպչական մշակույթհիմնված համամարդկային արժեքների վրա: Միևնույն ժամանակ, կազմակերպչական մշակույթը հիմնված է կազմակերպչական արժեքների վրա, որոնք արտահայտվում են կազմակերպության որոշակի միջոցների, ձևերի, մեթոդների, ինչպես նաև այս կազմակերպության անդամների հատկությունների նախապատվության գաղափարներում: Կազմակերպությունում նպատակահարմար վարքագծի նորմերը նույնպես համահունչ են կազմակերպչական արժեքներին։
«Կազմակերպչական մշակույթ» հասկացությունը սերտորեն կապված է «քաղաքացիական մշակույթ» և «կորպորատիվ մշակույթ» հասկացությունների հետ։ Շատ հետազոտողներ և պրակտիկանտներ նախընտրում են օգտագործել այս կատեգորիաները՝ կազմակերպչական երևույթների լայն շրջանակին անդրադառնալու համար: Կորպորատիվ և քաղաքացիական մշակույթը ներկայացնում են կազմակերպության զարգացման երկու տարբեր փուլեր: Նրանց հիմնական տարբերությունները ներկայացված են Աղյուսակ 1-ում:
Կորպորատիվ մշակույթ - դա մրցակցության և պայքարի մշակույթ է (շուկայում գերակայության համար): Իր շահերին հասնելու համար կազմակերպությունը պատրաստ է գնալ բարոյահոգեբանական բնույթի գրեթե ցանկացած գնի, որն ուղղակիորեն չի ազդում իր գոյության տնտեսական և իրավական հիմքերի վրա: Կորպորատիվ մշակույթին բնորոշ է կազմակերպության ընկալումը որպես կենդանի օրգանիզմ, որի կենսունակությունն ավելի կարևոր է, քան յուրաքանչյուր անհատի ճակատագիրը: Այս օրգանիզմն ապրում է իր օրենքներով և մարդկանց միավորում է ընդհանուր արժեքների ու նորմերի հիման վրա մեկ պլանի կամ «ընտանիքի» մեջ։ Օրգանիզմի նման պատկերացումը բացառում կամ սահմանափակում է աշխատողների ինքնավարությունն ու ազատությունը, որոնք ենթակա են կազմակերպության նպատակին հասնելու խիստ անհրաժեշտությանը:
Կազմակերպության քաղաքացիական մշակույթը ենթադրում է, որ շուկան հավասար գործընկերների հետ կառուցողական փոխգործակցության տարածք է: Մրցունակությունն այստեղ երկրորդական է։ Կազմակերպության համար գլխավորը ոչ թե գերիշխանությունն է կամ հաղթանակն ավելի թույլ հակառակորդների նկատմամբ, այլ համագործակցության տարածքի ընդլայնումը, մասնագիտական գործունեության որոշակի ոլորտներում ինքնիրացման համար պայմանների ստեղծումը: Քաղաքացիական մշակույթը զարգանում է աստիճանաբար՝ հաղթահարելով տարբեր խոչընդոտներ, այդ թվում՝ բյուրոկրատական և գերատեսչական։ Այն ակնհայտ է դառնում հետինդուստրիալ հասարակության փուլում, երբ դրսևորվում են այլ մշակույթների հետ երկխոսության և արդյունավետ փոխազդեցության համար բաց կյանքի, մտածողության և գործողությունների առավելությունները։
Աղյուսակ 1. Կազմակերպչական մշակույթի տեսակների բնութագրերը
|
Մշակույթի զարգացման ցուցիչ |
Կազմակերպչական մշակույթի տեսակը |
||
|
կորպորատիվ |
քաղաքացիական |
||
|
Կողմնորոշում |
Հիմնականում կարգավորվում և կարգավորվում է կազմակերպության ներքին կյանքը |
Նպատակ ունի ներառել կազմակերպությունը քաղաքացիական հասարակության լայն շրջանակում |
|
|
Բացության աստիճանը |
Փակ (կամ կիսափակ) համակարգ, որը սահմանափակում է «մուտքը» կողմնակի անձանց կազմակերպություն |
Բաց համակարգ, որը հասանելի է այլ մասնակիցների մուտքի համար, ովքեր պաշտոնապես չեն պատկանում կազմակերպությանը |
|
|
Ինքնավարության աստիճան |
Կազմակերպության անդամների անհատական և խմբային կախվածությունը նրա ղեկավարությունից |
Անձնական ինքնավարություն, որը ենթակա է համապատասխանության կազմակերպչական և իրավական նորմերին |
|
|
Բազմազանության մակարդակ |
Կազմակերպչական նորմերի և որոշումների միատեսակությունն ու միատեսակությունը |
Մշակութային օրինաչափությունների բազմակարծություն և դրանց կատարման կամ փոխանակման հանդուրժողականություն (եթե կա ընդհանուր ռազմավարություն) |
|
|
Առաջնորդության ոճը |
Ղեկավարության ուղղահայաց ոճը և կազմակերպությունում փոխհարաբերությունները |
Ժողովրդավարություն կազմակերպությունում, հորիզոնական հարաբերությունների գերակշռում |
|
|
Որոշման մեխանիզմ |
Վերևից հայտարարված կամ կազմակերպության պաշտոնական մեծամասնության կողմից ընդունված գաղափարների համակարգը դրա զարգացման առաջնահերթությունների մասին. |
Առաջնահերթ որոշումների մշակումը տեղի է ունենում ներքևից վեր և մեծապես անկախ է պաշտոնական ղեկավարության կարծիքից |
|
|
Անհատականության դերը |
Կազմակերպության խմբային (կոլեկտիվիստական) իդեալների և արժեքների գերակայությունը անհատականների նկատմամբ |
Անհատ-անձնական սկզբունքների գերակայությունը, հանրային շահերի հետ դրանց ներդաշնակեցման ցանկությունը |
|
|
Ավանդույթներ |
Ռացիոնալ հիմնված որոշումների համադրում կազմակերպությունում առկա ավանդույթների հետ |
Կազմակերպչական մշակույթ- սրանք նորմեր և արժեքներ են, որոնք կիսում են կազմակերպության կամ ձեռնարկության անդամների բացարձակ մեծամասնությունը, ինչպես նաև դրանց արտաքին դրսևորումները (կազմակերպչական վարքագիծը):
Հիմնական գործառույթները.
- ներքին ինտեգրում (կառույցի բոլոր անդամներին պատկերացում է տալիս միմյանց հետ փոխգործակցության ձևի մասին);
- արտաքին ադապտացիա (կազմակերպությունը հարմարեցնում է արտաքին միջավայրին):
Կազմակերպչական մշակույթի ձևավորման գործընթացը անձնակազմի վարքագծի վրա կառուցողականորեն ազդելու փորձ է: շրջանակներում աշխատողների շրջանում որոշակի վերաբերմունքի, արժեքային համակարգերի ձևավորմամբ զբաղվելը որոշակի կազմակերպչական կառուցվածքհնարավոր է խթանել, պլանավորել և կանխատեսել ցանկալի վարքագիծը, բայց միևնույն ժամանակ պետք է հաշվի առնել կազմակերպության կորպորատիվ մշակույթը, որն արդեն զարգացել է։ Հաճախ մենեջերները, փորձելով ձևավորել իրենց կազմակերպության փիլիսոփայությունը, հռչակելով առաջադեմ նորմեր և արժեքներ, նույնիսկ որոշակի գումարներ ներդնելով դրանում, չեն ստանում ցանկալի արդյունքները։ Սա մասամբ պայմանավորված է նրանով, որ իրական կյանքի արժեքներն ու նորմերը հակասում են իրականացվող կազմակերպչական նորմերին: Ուստի դրանք մերժվում են կոլեկտիվի մեծամասնության կողմից։
Կազմակերպչական մշակույթի տարրեր
- Վարքագծային կարծրատիպեր (ժարգոն, ընդհանուր լեզու, որն օգտագործվում է կազմակերպության անդամների կողմից, ավանդույթներ և սովորույթներ, որոնք պահպանվում են նրանց կողմից, որոշակի առիթներով կատարվող ծեսեր):
- Խմբային նորմեր (մոդելներ և ստանդարտներ, որոնք կարգավորում են կազմակերպության անդամների վարքագիծը):
- Հռչակված արժեքներ (կազմակերպությունում հայտնի և հռչակված արժեքներ և սկզբունքներ, որոնց կազմակերպությունը հավատարիմ է և իրականացնում է: Օրինակ՝ «արտադրանքի որակը»):
- Կազմակերպության փիլիսոփայություն (ընդհանուր գաղափարական և նույնիսկ, հնարավոր է, քաղաքական սկզբունքներ, որոնք որոշում են կազմակերպության գործողությունները աշխատակիցների, հաճախորդների, միջնորդների հետ կապված):
- Խաղի կանոններ (աշխատավայրում աշխատողների վարքագծի կանոններ, թիմի բոլոր նոր անդամների ձուլման համար անհրաժեշտ սահմանափակումներ և ավանդույթներ):
- Կազմակերպչական մթնոլորտ («կազմակերպության ոգին», որը որոշվում է թիմի կազմով և նրա անդամների, ինչպես նաև հաճախորդների և այլ անձանց միջև փոխգործակցության բնորոշ ձևով, որակյալ բաժակներ).
- Առկա գործնական փորձ (տեխնիկա և մեթոդներ, որոնք օգտագործվում են թիմի անդամների կողմից որոշակի նպատակներին հասնելու համար. որոշակի իրավիճակներում որոշակի գործողություններ կատարելու ունակություն, որոնք փոխանցվում են թիմում սերնդեսերունդ և որոնք չեն պահանջում անփոխարինելի գրավոր ամրագրում):
Կազմակերպչական մշակույթների տեսակները
Ամենահայտնի տիպաբանությունը ստեղծվել է Ք.Քեմերոնի և Ռ.Քուինի կողմից։ Այն հիմնված է չորս խմբի չափանիշների վրա, որոնք սահմանում են կազմակերպության հիմնական արժեքները.
- հայեցողություն և ճկունություն;
- վերահսկողություն և կայունություն;
- ինտեգրում և ներքին կենտրոնացում;
- տարբերակում և արտաքին կենտրոնացում:
կլանային կազմակերպչական մշակույթը.Դա ենթադրում է շատ ընկերական թիմ, որտեղ նրա անդամները շատ ընդհանրություններ ունեն։ Կազմակերպության ստորաբաժանումները նման են բազմազավակ ընտանիքների։ Կազմակերպության ղեկավարները նրա անդամների կողմից ընկալվում են որպես դաստիարակներ։ Կազմակերպությունն անբաժանելի է ավանդույթի և նվիրվածության շնորհիվ, ներքուստ մեծ նշանակություն է տրվում բարոյական մթնոլորտին և թիմային համախմբվածությանը: Գործողություններում հաջողությունը սահմանվում է որպես մարդկանց հանդեպ հոգատարություն և սպառողների համար լավ զգացողություն: Այս տեսակի կազմակերպչական մշակույթի դեպքում խրախուսվում է թիմային աշխատանքը և համաձայնությունը:
Ադոկրատիայի կազմակերպչական մշակույթ.Նախատեսում է ակտիվ ձեռնարկատիրական և ստեղծագործ աշխատանք։ Ընդհանուր հաջողության հասնելու համար աշխատակիցները պատրաստ են ռիսկի դիմել և գնալ անձնական զոհաբերությունների: Նման կազմակերպության ղեկավարները համարվում են նորարարներ և ռիսկեր ձեռնարկողներ։ Կազմակերպության պարտադիր տարրը հավատարմությունն է նորարարություններին և փորձերին: Ընդգծվում է առաջնագծում աշխատելու պարտավորությունը։ Երկարաժամկետ հեռանկարում կազմակերպությունը կենտրոնանում է նոր ռեսուրսների ձեռքբերման և աճի վրա: Հաջողությունը եզակի ապրանքների արտադրությունն է կամ նոր ծառայությունների մատուցումը։ Միևնույն ժամանակ կարևոր է առաջատար լինելը ծառայությունների կամ ապրանքների շուկայում։ Կազմակերպությունը խրախուսում է ստեղծագործականությունը, ազատությունը և անձնական նախաձեռնությունը:
Հիերարխիկ կազմակերպչական մշակույթ:Կազմակերպչական մշակույթի այս տեսակը տեղի է ունենում ֆորմալացված և կառուցվածքային կազմակերպություններում: Ընթացակարգերը կարգավորում են աշխատողների բոլոր գործունեությունը: Առաջնորդները ռացիոնալ կազմակերպիչներ և համակարգողներ են: Կազմակերպությունը կարևորում է իր գործունեության հիմնական ընթացքի պահպանումը: Դրանում միավորող փաստը պաշտոնական քաղաքականությունն ու ֆորմալ կանոններն են։
Շուկայի կազմակերպչական մշակույթ:Այս տեսակը գերիշխող է այն կազմակերպություններում, որոնք կենտրոնացած են արդյունքների հասնելու վրա: Հիմնական խնդիրը նախատեսված նպատակների կատարումն է։ Նման կազմակերպության աշխատակիցները միշտ նպատակասլաց են և անընդհատ մրցում են միմյանց հետ։ Առաջնորդները կոշտ մրցակիցներ են և կոշտ ադմինիստրատորներ: Նրանք միշտ պահանջկոտ են ու անսասան։ Կազմակերպությանը միավորում է միշտ հաղթելու նպատակը, քանի որ նրա հաջողությունն ու հեղինակությունը հիմնական արժեքներն են։