Ես մի անգամ օգնեցի լուծել կոնֆլիկտային իրավիճակը մեկ հրաշալի փոքր ընկերություն. Սեփականատերերը (որոնք նաև թոփ մենեջերներ են) և ես անկեղծ զրույց ունեցանք մի շատ արժեքավոր և կարևոր, բայց ահավոր կոնֆլիկտային աշխատակցի հետ, ով աշխատել է այս ընկերությունում հիմնադրման օրվանից (12 տարի): Հակամարտությունը լուծվեց. Ես հարցրեցի Ընկերության սեփականատերերին.

-Որքա՞ն ժամանակ է, որ նրա հետ այսպես եք խոսում։

-Դե... չգիտեմ... Տասը տարի չենք շփվել, ճիշտ...

Խոսեք ենթակաների հետ: Ինչպե՞ս:

Այսօր մենք ավելի ու ավելի շատ ժամանակ ենք անցկացնում աշխատանքի մեջ։ Մեր էմոցիոնալ փորձերից շատերը կապված են դրա հետ, և մեզ համար աշխատանքային շփումը կարևոր նշանակություն ունի։ Որոշ ընկերություններում սա ակնհայտ փաստփորձեք հաշվի առնել և կազմակերպել ճաշարաններ, սրճարաններ, հանգստի վայրեր, Մարզասրահներև խաղահրապարակներ: Այսինքն՝ նրանք շատ բան են անում, որպեսզի մարդն աշխատավայրում շարունակի ապրել ակտիվ և լիարժեք կյանքով։ Բայց ինչ վերաբերում է հաղորդակցությանը: Մասնավորապես՝ «մենեջեր-ենթակա» հաղորդակցությամբ, որից շատ բան կախված է երկու կողմերից։ Սովորաբար (և սա ամենավատ իրավիճակը չէ) այս հաղորդակցությունները հանգում են մի քանի կետի. առաջադրանք դնելը, «մի քանի բառ» այն բանից հետո, երբ ենթական ավարտի առաջադրանքը, հաղորդակցություն «ըստ հանդիպման արձանագրության»:

Մի անգամ X ընկերության ղեկավարը ամբողջ ամիս ճանապարհին էր և չէր շփվում իր ենթակաների հետ, իսկ հետո վերադարձավ և գունեղ արտահայտեց իր դժգոհությունը նրանց աշխատանքից։ Սակայն նախապես խնդիրներ չեն դրվել։ «Դե իրենք պետք է իմանան, թե ինչ պետք է անեն»,- մտածեց մեր առաջնորդը։ Նա հաճախ էր հեռանում, և այս իրավիճակը դարձավ ծանոթ: Ենթակաները աստիճանաբար կորցրին նախաձեռնությունն ու աշխատելու ցանկությունը, չէ՞ որ նրանք գիտեին, որ ի վերջո ղեկավարը դեռ դժգոհ է լինելու:

Եթե ​​խոսեին, մենեջերը հավանաբար կկարողանար բացատրել իր անհանգստության պատճառները և ստանալ իր ենթակաների կարծիքը ստեղծված իրավիճակի մասին։

Ես չգիտեմ, թե մ.թ.ա. որ դարում որոշ մարդիկ սկսեցին աշխատել ուրիշների համար, բայց կարծում եմ, որ դա սկսվել է շատ վաղուց: Եվ դրանից հետո մենք տեսանք երկու տեսակետ ենթակաների, երկու դիրքի մասին։

Առաջին- Ես ղեկավարում եմ, նրանք աշխատում են ինձ համար: Նրանք ունեն շատ ավելի քիչ իրավունքներ, բայց ավելի շատ պարտականություններ: ՆՐԱՆՔ ՊԻՏԻ անեն այն, ինչ ես իրենց ասում եմ։ Նրանց շահերն ինձ համար կարևոր չեն։

Եվ երկրորդը- Այս մարդիկ օգնում են ինձ անել այն, ինչ ես չէի կարող ինքնուրույն անել: Նրանք ինձ օգնում են լինել այնպիսին, ինչպիսին կամ, և ստանալ իմ աշխատավարձը: Ես պատասխանատու եմ նրանց համար։ Այսպիսով, ես շատ բան եմ անում, որպեսզի նրանք լավ զգան:

Այս պաշտոններից ո՞րն է ձեզ ավելի մոտ:

Եթե ​​դուք առաջնորդ եք, երբ Վերջին անգամԴուք շփվե՞լ եք ձեր ենթակայի հետ։ Ո՛չ, ոչ միայն - քեզ առաջադրանք են տվել, ստուգել են, գովել են (հանդիմանել), բայց ՇՓՎԵՑԻՆ?

«Այո,- ասում ես,- ուղղակի սկսիր շփվել նրանց հետ, նրանք անմիջապես կնստեն քո վզին: Իսկ ինչի՞ մասին խոսեմ նրանց հետ։ Նրանք չեն եղել Բալիում, չեն կարդացել խելացի գրքեր: Իսկ ընդհանրապես մեր կենսամակարդակը, շահերը դրանցից տարբերվում են...»:

Ինչպե՞ս կարող եք շփվել ենթակաների հետ, ինչի մասին խոսել և ինչու: Եկեք նախ նայենք «ինչու» հարցին.

«Ինչու», այսինքն՝ նպատակների մասին։Մենեջերի համար շատ ձեռնտու է ենթակաների հետ բարձրակարգ շփում ունենալը։ Զրույցի ընթացքում կարող եք.

• Հստակեցրեք միմյանցից սպասելիքները; հասկանալ, թե որքանով են այդ ակնկալիքները բավարարվում: Ընդհանուր առմամբ, շատ օգտակար է տեղյակ լինել ձեր աշխատակիցների տրամադրություններին. իմանալ, թե «ինչ են նրանք շնչում», ինչ են սիրում և ինչ չեն սիրում: Այս կերպ դուք կարող եք խուսափել երկու կողմից տհաճ անակնկալներից։
• Հասկացեք, թե որքանով է մարդը տեսնում նպատակներ՝ իր և Ընկերության նպատակները, արդյոք նա ուժ ունի դրանց հասնելու համար: Ձեր ենթական արդյունավետ է, երբ հասկանում է ձեր ընկերության նպատակները և կիսում է ձեր ընկերության արժեքները:
• Փարատել անորոշությունն ու անհայտը: Ամեն ինչից ավելի, մարդիկ վախենում են անորոշությունից: Ամերիկացի հոգեբանների ուսումնասիրությունների համաձայն՝ նույնիսկ մահապատժի դատապարտված հանցագործները նկատելիորեն հանդարտվել են, երբ տեղեկացվել են ճշգրիտ ամսաթիվըմահապատիժները. Պարզվում է, որ անորոշությունը երբեմն ավելի վատ է, քան մահը:
• Պահպանեք ձեր առաջնորդի դերը և ոգեշնչեք մարդկանց: Բենջամին Զանդեր, հայտնի դիրիժորԵվ հասարակական գործիչմենեջմենթի մասին ասում է. «Որպեսզի հասկանաս, թե որքան լավ եմ աշխատում, պետք է միայն երաժիշտներիս աչքերին նայես։ Աչքերը երբեք չեն ստում»: Եթե ​​ձեր ենթակաների աչքերը «վառվում են», դա նշանակում է, որ դուք ճիշտ եք աշխատում։

Ինչպես տեսնում եք, հաղորդակցությունը շատ օգտակար է ինչպես մենեջերի, այնպես էլ Ընկերության համար որպես ամբողջություն:

Բայց մենք գնում ենք աշխատանքի՝ աշխատելու, այլ ոչ թե պարզապես «լավ ժամանակ անցկացնելու» և «շփումներ հաստատելու»։ Ինչպե՞ս շփվել ենթակաների հետ, որպեսզի օգուտը «վնասակար» չդառնա։

Եկեք անդրադառնանք հիմնական աշխատանքային իրավիճակներին, որոնցում տեղի է ունենում հաղորդակցություն ենթակաների և ղեկավարների միջև: Սա հաղորդակցություն է առաջադրանքների հետ աշխատելըև կապի վրա հանդիպումներ։Իհարկե, կան նաև այսպես կոչված «փոքր խոսակցություններ»։ Դրանք ներառում են՝ «հաղորդակցություն ծխելու սենյակում», ճաշասենյակ, աստիճանների վրա, համատեղ ճամփորդությունների ժամանակ, երբ խոսում ենք կյանքի, երաժշտության, հեռուստահաղորդումների մասին և այլն։ Բայց հաղորդակցության այս տեսակը, որպես կանոն, հատուկ չէ աշխատանքին, և մենք բոլորս, այսպես թե այնպես, տիրապետում ենք նման «ոչնչի մասին խոսակցությունների» արվեստին։ Այսպիսով…

Հաղորդակցություն խնդիր դնելիս, վերահսկողություն. Ճիշտ արձագանք

Աշխատակիցների հետ ընդհանրապես չխոսելով՝ մենեջերը կորցնում է որոշակի վերահսկողություն իր ընկերությունում։ Իրականում ճիշտ արձագանք չստացող աշխատակիցը գտնվում է այնպիսի ռեժիմում, որտեղ նրան բացակայում են դրսից եկող տեղեկատվությունն ու զգացմունքները։ Ուստի նա յուրովի է կերտում աշխարհի պատկերը։ Նման աշխատակցի գործողությունները կարող են թվալ գրեթե չարամիտ դիվերսիա, թեև նա անկեղծորեն հավատում է, որ գործում է ընկերության շահերից ելնելով:

Յուրաքանչյուր շփում, որը դուք ունեք ենթակաների հետ, հնարավորություն է: Մոտիվացնելու, ոգեշնչելու, նպատակների ու արժեքների մասին խոսելու հնարավորություն։ Ի դեպ, պատահաբար, պատահաբար. «Դե, գիտեք, մենք այժմ քրտնաջան աշխատում ենք հաճախորդակենտրոնության վրա, և հետևաբար…»: Ինչպես գիտեք, դա անուղղակիորեն ներկայացված տեղեկատվություն է, որը լավագույնս հիշվում է: Ուստի, ուշադրություն և եռանդ դարձրեք «աշխատանքի» խոսակցություններին, դարձրեք դրանք մարդասիրական, ենթականերին վերաբերվեք որպես մարդկանց, այլ ոչ թե մեքենաների։

Հանդիպումներ.Կարևոր է բոլոր աշխատակիցներին հավաքել հանդիպումների համար՝ խնդիրները քննարկելու և փորձը կիսելու համար (օրինակ, մենք հավաքում ենք բաժնի բոլոր աշխատակիցներին շաբաթը մեկ անգամ): Հանդիպման սկզբում կարող եք մի քանի խոսք փոխանակել եղանակի, երեխաների, տոների մասին։ Սա ավելի ընկերական մթնոլորտ կստեղծի և կթուլացնի շփման բացակայությունը թիմում: Կառավարչի համար լավ հմտություն է հիշել աշխատակիցների հոբբիները, Հետաքրքիր փաստերնրանց մասին, երեխաների անունները, ամուսինները և այլն: Նման տեղեկատվությունը կբարելավի անձնական հարաբերությունները ենթակաների հետ և հեշտությամբ թեմա կգտնի «հեշտ» զրույցի համար: . Այսպիսով, Ռոբերտ Հայնլայնի «Կրկնակի աստղ» վեպում գավառական դերասանը, ճակատագրի կամքով, փոխարինեց նշանավոր. քաղաքական գործիչ, պահպանում է տեղեկատվության արխիվ այն բոլոր մարդկանց մասին, որոնց հետ այս քաղաքական գործիչը հանդիպել է իր կարիերայի ընթացքում։

Հանդիպումը լավ հնարավորություն է կատարված աշխատանքի վերաբերյալ կարծիք հայտնելու համար, եթե ոչ բոլոր աշխատակիցներին, ապա գոնե ոմանց: Միևնույն ժամանակ, կարևոր է հիշել, որ գնահատականը կրիտիկական իրավիճակներչեմ կարող սպասել հանդիպմանը: Այս դեպքում շատ կարևոր է ժամանակին արձագանքելը: Եթե ​​մարդ ինչ-որ բան է արել կամ շատ լավ, կամ շատ վատ, կարևոր է նրա հետ հնարավորինս արագ շփվել։ Հիշեք, որ եթե դուք ձեր ենթակային հետադարձ կապ չտաք նրա աշխատանքի վերաբերյալ, նա դա կտա իրեն, և ձեր կարծիքները կարող են էապես տարբերվել:

Կարևոր խորհուրդներ ղեկավարներին.

• Կարող է օգտակար լինել «հիշել ձեր երիտասարդությունը»։ Յուրաքանչյուր ղեկավար ունի (կամ ունեցել է) իր սեփական շեֆը: Հիշեք, թե ինչպես է նա վերաբերվում ձեզ, որքան հաճախ եք նրա հետ խոսում այլ բանի մասին, բացի աշխատանքից, և ինչպես եք զգում, որ նրա ենթական եք: Դարձեք այնպիսի ղեկավար, ինչպիսին կցանկանայիք, եթե ենթակա լինեիք:
• Դուք կարող եք ստեղծել հաղորդակցության ժամանակացույց: Հատկապես, եթե աշխատանքը ներառում է ոչ միայն ընդհանուր ժողովներ, այլ նաև անհատական ​​հանդիպումներ: Սովորաբար կան մարդիկ, ովքեր քիչ թե շատ ուշադրություն են պահանջում։ Հետո ոմանց հետ կարելի է հանդիպել շաբաթը մեկ, մյուսների հետ, օրինակ, երկու շաբաթը մեկ անգամ։
• Պլանավորեք հանդիպումներ և հաղորդակցության այլ տեսակներ: Երբ դու գիտակցաբար չես հետևում դրան, այլ ինտուիտիվ ես տանում, իրավիճակը հիշեցնում է ութոտնուկների մասին մուլտֆիլմ, երբ մեկը լվացվել է ութ անգամ, իսկ մյուսը նույնիսկ մեկ անգամ: Այսպիսով, աշխատակիցները շրջում են. մեկը չգիտի, թե որտեղ թաքնվի վերադասների ուշադրությունից, իսկ շեֆը մյուսին անգամ անունով չի ճանաչում…
• Մենեջերի դասական սխալն այն է, որ ուշադրություն դարձնի խնդրահարույց աշխատողներին և մոռանա լավերի մասին, կամ հակառակը (կախված ղեկավարի հոգետիպից և տրամադրությունից):

Եվ, վերջում, ամենակարևոր խորհուրդը. մի գործեք «գրքով»: Լսեք ձեր սրտին։ Լսեք ձեր զգացմունքներին, փորձեք զգալ այլ մարդկանց: Այսպես ավելի լավ կհասկանաք, թե ինչ է կատարվում թիմում։ Ի վերջո, ձեր ենթակաները իրականում «աշխատում են ձեր կարմայից»... Այսպիսով, օգնեք նրանց դա լավ անել:

Շատերը սխալմամբ հավատում են, որ ղեկավարի պաշտոն ստանձնելուց հետո նրանք կարող են հանգստանալ և պարզապես վայելել կյանքը: Իրականում շեֆը պատասխանատու և լուրջ պաշտոն է, որը մարդուց պահանջում է առավելագույն կենտրոնացում։ Իր անմիջական պարտականությունները կատարելուց բացի, կառավարիչը ստիպված կլինի նաև կապ հաստատել ենթակաների հետ։

Նոր ղեկավարի նշանակումից հետո առաջին շաբաթներին և նույնիսկ ամիսներին ընկերության բոլոր աշխատակիցները ուշադիր կնայեն ղեկավարին, կվերլուծեն նրա խոսքերը, գործողությունները, արարքները և այլն: Այդ իսկ պատճառով ենթակաների հետ շփվելիս շատ կարևոր է ճիշտ ձևակերպել հաղորդակցման ռազմավարություն և իմացեք, թե ինչ չասել ձեր աշխատակիցներին:

Ես չեմ հավատում, որ մարդկանց միայն այս կամ այն ​​բանը պատվիրելով՝ կարող ես ինչ-որ բանի հասնել։
Պետք է, պատկերավոր ասած, թիավարել ու թիավարել նրանց հետ։
Հարոլդ Ջենին

Խոսքի ուժը

Ձեր թիմի հետ շփվելու ճիշտ ընտրված ռազմավարությունը կօգնի ձեզ խուսափել բազմաթիվ խնդիրներից: Լավ ղեկավարը միշտ պետք է վերահսկի, թե ինչ և ինչպես է ասում, ղեկավարի և թիմի միջև թիմային աշխատանքի հաջողությունը մեծապես կախված է դրանից:

Պատմության մեջ կան բազմաթիվ օրինակներ, որ խոսքի ուժը կարող է համոզել մարդուն կատարել որոշակի գործողություն կամ արարք: Ուստի ղեկավարը պետք է առաջին հերթին դառնա լավ խոսող, ով կարող է ոչ միայն հրամաններ տալ, այլեւ պահպանել իր ենթակաների ոգեւորությունը։

Արգելված արտահայտություններ ենթակաների հետ շփվելիս

Եթե ​​ցանկանում եք ստանալ աշխատակիցների աջակցությունը, փորձեք բացառել ձեր ելույթից որոշակի արտահայտություններև արտահայտություններ.

1. «Մենք միշտ այդպես ենք վարվել»:

Այս կասկածելի փաստարկն օգտագործելու փոխարեն փորձեք համոզիչ փաստարկ բերել ձեր տեսակետի օգտին։ Ձեր հեղինակությամբ մի ճնշում գործադրեք ենթակաների վրա, այլ ընդհակառակը, ցույց տվեք, որ պատրաստ եք փոխզիջման գնալ և փնտրել. ճիշտ լուծումմիասին։

2. «Գտեք դա ինքներդ (ինքներդ)»

Եթե ​​աշխատակիցը դիմում է ձեզ օգնության համար, ապա, ամենայն հավանականությամբ, նա արդեն փորձել է առաջադրանքն ավարտելու բոլոր հնարավոր ուղիները և այժմ ձեր խորհրդի կարիքն ունի:

3. «Ձեր նախորդն ավելի լավ է արել»:

Սա շատ վիրավորական դիտողություն է, որը անպայման կվնասի աշխատակցի հպարտությանը: Դուք չպետք է համեմատեք (գոնե բարձրաձայն) ձեր ենթականերին։ Քննադատությունը պետք է լինի կառուցողական. ավելի լավ է ասել, թե կոնկրետ ինչ է սխալ անում աշխատողը, այլ ոչ թե անձնական բնույթի:

4. «Դու բախտավոր ես, որ քեզ ընդհանրապես աշխատանքի են ընդունել»:

Շեֆի կողմից համապատասխան ինտոնացիայով արտասանված այս արտահայտությունը ենթակաների մոտ կարող է առաջացնել միայն մեկ ցանկություն՝ նոր տեղ փնտրել։

5. «Ես քո բացատրության կարիքը չունեմ»:

Նույնիսկ եթե դուք շատ զայրացած եք և չեք ցանկանում խոսել աշխատակցի հետ, ուժ գտեք հանգստանալու և լսելու նրան։ Հիշեք, որ երկխոսությունը փոխզիջման ճանապարհն է:

6. «Ես անընդհատ նայում եմ քեզ»:

Բոսը ուսուցիչ չէ մանկապարտեզ, ով վերահսկում է աշխատակիցների յուրաքանչյուր քայլը։ Ավելի շատ ազատություն տվեք ձեր ենթականերին, միայն այս դեպքում նրանց աշխատանքն ավելի արդյունավետ կդառնա։

7. «Սա հիմար գաղափար է»:

Պետք չէ նման գնահատական ​​տալ ձեր գործընկերների դատողություններին (նույնիսկ եթե իսկապես այդպես եք կարծում)։ Փորձեք մեղմացնել «Սա հենց այն չէ, ինչ մեզ պետք է», «Շարունակեք աշխատել այս ուղղությամբ» արտահայտությունը և այլն:

8. «Ես գիտեի, որ դու չես կարող հաղթահարել դա»:

Նախքան բարձրաձայն ասելը, մտածեք այն մասին, որ առաջադրանքը ձախողած աշխատակիցն արդեն դժվարանում է։ Աշխատեք ոչ թե սրել իրավիճակը, այլ, ընդհակառակը, աջակցել ենթակային, ում ինքնագնահատականը զրոյական է։

Արդյունավետ հաղորդակցությունը կախված է նրանց հետ առաջնորդության լեզվով խոսելու ունակությունից, որը ներառում է ամբողջ գիծըբանավոր և ոչ բանավոր հաղորդակցման տեխնիկա. Մասնավորապես, առաջնորդը պարտավոր է վերահսկել իր դեմքի արտահայտությունները և ժեստերը, քանի որ հաղորդակցության մեջ դրանք նշանակում են ոչ պակաս, քան բառերը: Բացասական ոչ բանավոր ազդանշաններ ուղարկելով՝ առաջնորդը դադարում է ոգեշնչել և դրդել ենթականերին: Հանգիստ ուժի զգացում հաղորդելու համար վերահսկեք ձեր վարքագիծը հաղորդակցվելիս: Մի հուզվեք կամ հորանջեք: Զրույցի նկատմամբ հետաքրքրություն ցուցաբերելու համար գլխով արեք և թեքվեք դիմացինի կողմը։ Ողջույնի ձեռքսեղմումը չպետք է լինի շատ ուժեղ, բայց ոչ թույլ: Խոսելիս աշխատեք չդիպչել ձեր քթին, ականջներին կամ աչքերին, քանի որ այս ժեստերը վկայում են ձեր անապահովության մասին: Ձեր գլուխը քորելը ցույց է տալիս շփոթություն: Մի մոռացեք ժպտալ:

Պատվիրելու արվեստը: Ինչպես կառավարել ենթականերին

Ղեկավարը, ով չի պաշտպանում իր հայրենի ձեռնարկությունը, ամեն դեպքում իր անտարբերությամբ կվարակի իրեն հետևող մարդկանց.

1. Հաջողության ուղին՝ ստորադասների վզին նստած, կամ անզգա առաջնորդի տեխնիկան:
2. Հաջողության ճանապարհը որպես հաղթող ենթակաների ձեռքում կամ ոգեշնչման ուժը:

Առաջնորդն ընտրում է համապատասխան մարտավարություն՝ կախված անձնական որակներից, սեփական փորձից և ընդհանրապես մարդկանց նկատմամբ վերաբերմունքից: Առաջին կատեգորիան ներառում է անձի նկատմամբ թաքնված վերահսկողություն՝ մանիպուլյացիա, վախ, վիրավորանք, մեղքի զգացում, վրդովմունք: Եկեք նայենք այս մեթոդներին ավելի մանրամասն: Մանիպուլյացիա Մանիպուլյացիան որպես թաքնված հսկողություն ենթադրում է ճարպիկ, խորամանկ ազդեցություն մարդու վրա՝ ուղղված սեփական նպատակներին հասնելու համար:

Յոթ կանոն ենթակաների հետ շփվելու համար

Մենեջերի վետո, կամ ինչ չանել Նախքան ցանկալի պատասխանը և արդյունավետ մեթոդը գտնելը, թե ինչպես կարելի է ենթարկել ձեր ենթականերին, դուք պետք է ծանոթանաք արգելված գործողությունների ցանկին, որոնց խախտումը ձեզ կբնութագրի որպես ծայրաստիճան տհաճ և տհաճ: անբարոյական բռնակալ ղեկավար.

• Անհատականանալը. Աշխատողի անձնական, անկապ որակների վերլուծություն. ճիշտ ճանապարհըկոլեկտիվը իր դեմ հանել.
• Բարձրացված տոն, որը վերածվում է ճիչի։ Վայրի գոռգոռոցը չի վախեցնի աշխատակիցներին և չի ստիպի նրանց հնազանդվել, ավելին, նման պահվածքով դուք կցուցաբերեք ձեր թուլությունն ու զգացմունքները զսպելու անկարողությունը, հետևաբար՝ կառավարել։
• Պարբերաբար ինքնագովաբանում և սեփական կարևորության ցուցադրում։

Ինչպես վարվել անձնակազմի հետ

Հիմնված է «Ինչպե՞ս ասել այն առաջին անգամ կառավարողների համար. հաղթող բառեր և ռազմավարություններ ձեր թիմի վստահությունը վաստակելու համար» գրքի ընթերցման հիման վրա: ենթակաները. Կառավարիչը, ով չգիտի, թե ինչպես փոխանցել իր ուղերձը աշխատակիցներին, նման է ձկան, որը լողալ չգիտի։ Այսպիսով, ի՞նչ պետք է անի մենեջերը, ով նոր պաշտոն է ստանձնել: Լավագույն ելքըկկարդա Ջեք Գրիֆինի հրաշալի գիրքը, որտեղ նկարագրված են ենթակաների հետ հաղորդակցություն հաստատելու ամենակարեւոր տեխնիկան։
Հեղինակը հմտորեն բացատրում է, թե ինչ և ինչպես պետք է ասի ղեկավարը աշխատանքի ժամանակ, ինչ բառեր և ժեստեր պետք է օգտագործել և որոնցից պետք է խուսափել: Ամեն ոք, ով չգիտի, թե ինչպես պետք է շփվել, չի կարող ղեկավարել, առաջին հերթին, ենթակաների հետ:

Որպես մարզիչ կամ մենթոր՝ խրախուսեք աշխատակիցներին դնել կարևոր նպատակներ, որոնց հասնելու համար լուրջ ջանքեր են պահանջվում: Մարզիչները պետք է օգտագործեն խրախուսող բառեր և արտահայտություններ իրենց բառապաշարում, ինչպիսիք են «եկեք նորից սկսենք», «հաղթահարեք այն» և «ձեռնարկեք նախաձեռնությունը»: Կան նաև արտահայտություններ, որոնցից նա պետք է խուսափի, օրինակ՝ «պարզապես արա այն, ինչ քեզ ասում են» կամ «ես քո ղեկավարն եմ»։

Ուշադրություն

Դրական վերաբերմունքի կարևորությունը Առաջնորդը պետք է անընդհատ լավատեսություն ճառագի, ենթակաների մեջ զվարթ վերաբերմունք և հաջողության հանդեպ հավատ սերմանի: Փորձեք ամեն ինչ փնտրել դրական կողմեր. Սովորություն ընդունեք ասելու «մարտահրավեր»՝ «խնդիր», «կարծիք»՝ «քննադատելու» փոխարեն, «ներդրում»՝ «ծախս» ասելու փոխարեն։ Աշխատակիցների հետ նրանց աշխատանքի արդյունքները քննարկելիս ցույց տվեք, որ գնահատում եք նրանց ջանքերը, իսկ քննադատությունը թողնում եք ավելի ուշ:

Ինչպե՞ս հնազանդեցնել ձեր ենթականերին: մարդկանց կառավարման հոգեբանություն

Որովհետև երբ ղեկավարը փակ դիրքից ազդում է ենթակայի վրա, ենթագիտակցորեն ինչպե՞ս կգնահատի դա։ Փաստորեն, ինչպես Ստանիսլավսկին. «Ես չեմ հավատում»: Ես չեմ հավատում սպառնալիքներին, հեղինակությանը, ռեսուրսների փոշիացմանը, չեմ հավատում մոտիվացիային: Այստեղ հիմնական խնդիրըոչ փորձառու առաջնորդ, բանավոր և ոչ բանավոր անհամապատասխանության մեջ:
Որպեսզի բաց դիրքում շփվելիս ամեն անգամ անհարմարություն չզգաք, այս դիրքը պետք է վարժեցնել։ Իսկ այն կիրառելու համար ոչ գագաթնակետային իրավիճակներում, պարզապես վարժեցրեք ինքներդ ձեզ լինել բաց դիրքում: Զբաղվեք, պարբերաբար բռնեք ձեզ այնտեղ, որտեղ ձեր ձեռքերն են:

Խուսափեք բոլոր անփոփոխներից. գրիչը պահեք ձեր առջև, կողպեք ձեր ձեռքերը և այլն: TOP - 5 ամենակարևոր հոդվածները մենեջերի համար. 2. Ճիշտ վարքագիծմենեջեր ենթակաների հետ - ինչպե՞ս դա մշակել: Օրինակ Երբեմն շատ կարևոր է անգիր անել ճիշտ հրամանը, օրինակը, ձևանմուշը: Որին մենք հեշտությամբ հարմարվում ենք:

9 սկզբունք, թե ինչպես պետք է կին ղեկավարն իրեն պահի իր ենթակաների հետ

Ուշադիր նայելը քեզ ոչ մի բանի չի պարտավորեցնում։ Ուշադրությունը միանգամայն յուրահատուկ էմոցիա է, այն բացարձակապես չեզոք է, այսպես ասած՝ անցումային։ Դուք կարող եք ուշադիր նայել մարդուն և համբուրել նրան, կամ կարող եք նայել նրան և հարվածել:

Կարևոր

Այսինքն՝ դա քեզ ոչ մի բանի չի պարտավորեցնում։ Բայց ձեր ենթական ուշադրությունն ընկալում է որպես դրական գործոն։ Որովհետև մարդը սովոր է իրեն համարել արարչագործության պսակը, և երկրի պորտը։ Եվ ձեր ուշադրությունը ուժեղացնում է նրա էգոն: Ինչն ընդհանուր առմամբ լավ է մեզ համար, թող մարդ մտածի, որ այդպես է։

Ինֆո

Ինչու ենք մենք դա անում, մեր հարցն է: Բայց եթե մարդ ուզում է կարծել, որ մենք էգոն ենք բարձրացնում, թող այդպես մտածի։ Մյուս կողմից, տեղեկատվություն ստանալու համար մենեջերին երբեմն անհրաժեշտ է նման չեզոք, տեղեկատվական հարցեր տալ: Եվ դա արվում է ուշադրության միջոցով։ Իրականում, ղեկավարության ցանկացած շփում տեղի է ունենում այստեղ և հիմա, այս վայրկյանին, ամեն պահի:

Ինչպես խոսել ենթակաների հետ

Մենեջերն այդքան էլ հեշտ պաշտոն չէ։ Ենթադրենք, դուք ստեղծել եք ձեր սեփական բիզնեսը և վարձել աշխատակիցներ: Կամ դուք բարձրացրել եք ղեկավար պաշտոնի։ Շատ բան կախված է նրանից, թե ինչպես եք ճիշտ հարաբերություններ կառուցում ձեր ենթակաների հետ։ Ուստի անհրաժեշտ է պատրաստ լինել ղեկավարությանը և իմանալ, թե ինչպես վարվել անձնակազմի հետ:
Առաջնորդության տեսակները Ստորադասներին վերահսկելու երկու հիմնական համակարգ կա: Դրանցից առաջինը կոչվում է ժողովրդավարական, երկրորդը՝ հրամանատարական կամ ավտորիտար։ Ժողովրդավարական համակարգը ենթադրում է ավելի կարճ հեռավորություն առաջնորդի և ենթակաների միջև:

Առաջնորդը հիմնականում օգտագործում է համոզելու մեթոդները: Ավտորիտար համակարգը ենթադրում է աշխատակիցներին հստակ հրահանգներ տալ, որոնց նրանք պարտավոր են հետևել։ Առաջին դեպքում աշխատակիցները նախաձեռնություններ ունեն, երկրորդում՝ ոչ։

Ինչն է լավագույնն օգտագործել՝ յուրաքանչյուրն ինքն է ընտրում: Բայց մենք դեռ առաջարկում ենք միջին ճանապարհ փնտրել:

Պատվիրելու արվեստը. ինչպես ճիշտ շփվել ենթակաների հետ

Իրավիճակին ճիշտ արձագանքելու համար նախ պետք է հասկանալ այն, հետո արձագանքել: Ցանկացած կանխորոշված ​​կարծիք, առաջին հերթին, տագնապ է առաջացնում զրուցակցին, այսինքն՝ անմիջապես գնում ենք առճակատման, որտեղ դա պետք չէ։ Եվ երկրորդ՝ դա մեզ զրկում է ճիշտ որոշում կայացնելու հնարավորությունից։

Ուստի առաջին հույզը ուշադրությունն է, որը պետք է սովորել։ Եվ առաջին հերթին առաջնորդը ենթակաների հետ վարքագծի մեջ պարզապես պետք է մարզի իր աչքերը: Սովորե՛ք չվախենալ աչքի շփումից։ Զգացեք աչքի շփումը:

Սրանում ոչ մի սարսափելի բան չկա, ուղղակի տեղեկատվության փոխանակման որոշակի վիճակ է։ Երկրորդ թրեյնինգ, սովորեք ուշադրություն դարձնել, կարծես ուշադրություն առաջարկել մարդուն: Ես ուշադիր նայում եմ այս մարդուն, նա այստեղ է և հիմա, նա ինձ համար ամենակարևորն է այս վայրկյանին։ Ոչ կյանքում, ոչ ընդմիշտ, այլ այստեղ և հիմա:

HR հոդվածներ

Սա նշանակում է, որ ձեր գիտելիքներով և տաղանդներով դուք իսկապես կարող եք բիզնես վարել: Եվ պետք չէ վախենալ սխալներից։ Նրանք, այնուամենայնիվ, տեղի կունենան. կյանքը այնքան անկանխատեսելի է: Ավելի լավ է ձեր էներգիան ծախսել ոչ թե վախի, այլ խնդիրների և սխալների լուծման ուղիներ գտնելու վրա: Դիտեք ձեր կերպարը Դուք կարող եք զարմանալ, բայց մենք դեռ հանդիպում ենք մարդկանց՝ ելնելով նրանց հագուստից: Ձեր արտաքին տեսքը և ձեր վերաբերմունքը ազդում է ձեր գործընկերների և ենթակաների վերաբերմունքի վրա:

Ձեր տեսքըպետք է ուրիշներին ասեք, որ դուք եռանդուն և ինքնավստահ եք: Մշակել և աշխատակիցներին զարգանալու հնարավորություն տալ Ինչո՞վ է տարբերվում իսկապես արդյունավետ ղեկավարը միջակ ղեկավարից: Իհարկե, սովորելու ցանկությունը և դրա համար պարբերաբար ժամանակ հատկացնելու պատրաստակամությունը: Զարգանալով ձեր բիզնեսում՝ դուք դրանով իսկ ոգեշնչում եք ձեր ենթականերին առաջ շարժվել:
Հազվագյուտ դեպքերում վերջնական նպատակները լավն են, բայց մանիպուլյացիան, իր բնույթով, ոչ այլ ինչ է, քան մարդկանց վրա ազդելու գործողություն՝ նրանց հանգիստ ստիպելով անբարենպաստ որոշումներ կայացնել: Դրա հիմնական տարբերությունը կամավոր ներկայացումից այն է, որ մարդուն պարզապես ընտրության հնարավորություն չի տրվում ընտրել այլ ճանապարհ, քան պարտադրվածը: Մեր դեպքում, քննարկվող հայեցակարգը, կախված առաջնորդի բնավորությունից, կարող է օգտագործվել սեփական եսասիրական նպատակներին հասնելու համար կամ ի շահ ընկերության: Մանիպուլյացիայի սկզբունքի հիման վրա ենթականերին կառավարելը ներառում է հմտորեն առաջացած դժգոհությունը, զայրույթը, վախը և մեղքի զգացումը: Վրդովմունք, զայրույթ Անհաճոյ արտահայտություն, որը կառավարչի կողմից պատահաբար կամ ուղղակիորեն նետվում է բիզնեսի որակներըԱշխատակիցը, մեկ այլ ենթակայի լայնածավալ գովասանքի ֆոնին, նպատակին հասնում է 10-ից 9-ի դեպքում, և այս ամենը շնորհիվ մարդկանց բնորոշ մրցակցության զգացողության:

Հաղորդակցություն ենթակաների հետ

Ինչպե՞ս խուսափել սխալներից՝ ենթակաների վրա ազդելիս։ Առաջին քայլը այլ մենեջերների փորձի ուսումնասիրությունն է, ավելի ճիշտ՝ ենթակաների վրա ազդելիս ամենատարածված սխալները։

Ընդհանուր սխալներ

Կարծրատիպային ռեակցիա

Իրավիճակը հասկանալու փոխարեն մենեջերը հաճախ օգտագործում է կարծրատիպային արտահայտություններ՝ «սա քեզ նման է», «Այստեղ ուրիշի վրա հույս դնել չես կարող»։

Հապճեպ որոշում կրքի ազդեցության տակ

Բոսն այնքան է զայրացել իր աշխատակիցներից մեկի սխալից, որ նա այլևս չի կարողանում ռացիոնալ կշռադատել վարքի որոշ մեթոդներ։ Փորձեք հստակ գլուխ պահել կրիտիկական իրավիճակներում:

Որոշում կայացնելը՝ առանց իրավիճակը հասկանալու

Որոշակի իրավիճակներհաճախ առաջացնում են տհաճ ասոցիացիաներ (հիշողություններ): Նման դեպքերում մարդիկ արձագանքում են՝ չհասկանալով, թե ինչն ինչ է։ Բայց որքան ավելի ճշգրիտ հասկանաք իրավիճակը, այնքան ավելի լավ կարող եք արձագանքել դրան:

Խնդրի էականության սխալ գնահատում

Ինչքան կարևոր մարդհամարում է, որ այս կամ այն ​​խնդիրը կարող է կախված լինել իր տրամադրությունից, հոգեվիճակից, տհաճ ասոցիացիաներից, որոնք արդեն առաջացրել է այս խնդիրը: Աշխատակիցները հատկապես դժգոհ են, եթե մենեջերն անդրադառնում է նույն խնդրին տարբեր ժամանակայլ կերպ է գնահատում.

Սխալների անբավարար վերլուծություն

Աշխատակիցներից մեկը նոր առաջադրանք է կատարում. Բոսն ասում է նրան. Բայց միևնույն ժամանակ նա իսկապես չէր հասկանում, թե ինչու է այս աշխատակիցը դանդաղ կատարում այդ աշխատանքը: Միշտ փորձեք պարզել տեղի ունեցողի նախապատմությունը։

Տարբեր թիրախների անբավարար դիտարկում

Ո՞ր նպատակներն են որոշիչ նշանակություն ունենում, երբ մենեջերը գործողություններ է ձեռնարկում. ձեռնարկության նպատակները, ղեկավարի անձնական նպատակները, ընդհանուր թիմի նպատակները: Որոշեք, թե ինչ նպատակի եք պատրաստվում հասնել՝ օգտագործելով կոնկրետ միջոցներ։ Անհրաժեշտության դեպքում առաջնահերթություններ սահմանեք:

Կատարված գործողությունների հետևանքների անբավարար դիտարկումը

Որոշումներ կայացնելիս ղեկավարը պետք է անընդհատ հարց տա. «Ի՞նչ անցանկալի գրավի ազդեցություն կարող է ունենալ այս պահվածքը իմ աշխատակիցների վրա»:

Ղեկավարի և աշխատակիցների տարբեր տեսակետների անբավարար դիտարկում

Հայտնի է, որ մարդն ամենից պատրաստակամորեն անում է այն, ինչ որոշում է անել ինքնուրույն։ Հետեւաբար, հնարավորության դեպքում ներգրավեք ձեր ենթականերին որոշումների կայացման գործընթացում:

Անիրատեսական ինքնագնահատական

Սեփական հաջողության սուբյեկտիվ գնահատման վրա ազդում է ընկալման ընտրողականությունը, այսինքն՝ սեփական հաջողությունը գնահատելիս հատկապես կարևորում ենք դրական կողմերը և ռետուշավորում ենք բացասականները։ Մենք հակված ենք հետագայում արդարացնել մեր որոշումները մեր իսկ աչքերով: Ելնելով դրանից՝ առաջնորդը սովորաբար զգում է, որ իր գործողությունները հաստատված են, և, հետևաբար, դրանք դրսևորվում են էլ ավելի մեծ ուժով։ Ժամանակ առ ժամանակ քննարկեք ձեր գործընկերների հետ, թե ինչ միջոցներ եք ձեռնարկում որպես առաջնորդ:

Խոչընդոտներ ղեկավարի կողմից ենթակայի ընկալման համար

Խնդիրներից մեկը, որին բախվում են մենեջերները, այլ անձին ճանաչելու ուղիների անկարողությունն ու անտեղյակությունն է։ Ամենաներից մեկը պարզ ուղիներուրիշին հասկանալը` նույնականացում, իրեն մյուսին նմանեցնելը, այսինքն` իրեն իր տեղը դնելու ցանկությունը: Անձի ուսումնասիրությունն ավելի ամբողջական է դառնում, երբ նույնականացումը ապահովվում է համակրանքի և կարեկցանքի միջոցով: Եվ ոչ միայն կարեկցանքը, որը համեմատաբար տարածված է, այլ նաև ուրախությունը, որը շատ ավելի քիչ է հանդիպում: Հաճախ չէ, որ բախվում է մենեջերի պատրաստակամությանը՝ ակտիվորեն միջամտելու աշխատանքի հետ կապ չունեցող իրավիճակին, դժվար պահին ենթականերին օգնելու և նրա հետ անկեղծորեն ուրախանալու նրա հաջողություններով: Հետաքրքրությունը ենթակաների գործերի նկատմամբ պարապ հետաքրքրասիրությունը չէ, այլ հոգեբանական կապը, մասնակցությունը նորմալ մարդկային հարաբերություններին։

Հոգեբանական կապ

Առաջնորդից պահանջում է, որ կարողանա «կարդալ» ենթակայի դեմքը:

Ինտուիցիայի և երևակայության օգնությամբ փորձառու մենեջերը, ելնելով ամենաչնչին նրբերանգներից, արձանագրում է ենթակայի տրամադրությունը, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը, բարեկեցությունը, հակվածություն ունի՞ զբաղվելու այս գործունեությամբ, թե՞ ոչ և այլն։ Բայց ցավոք սրտի։ , դա հաճախ չի լինում։

Չկարողանալով ճիշտ գնահատել մարդուն և բացահայտել նրա վարքի դրդապատճառները, ղեկավարը հաճախ դիմում է վերագրման՝ վերագրելով վարքի դրդապատճառները: Այս գործընթացը չափազանց սուբյեկտիվ է։ Բավականին տարածված են դեպքերը, երբ «վատ» աշխատակցին վերագրվում են միայն վարքի և բնավորության գծերի բացասական դրդապատճառներ, իսկ «լավ» աշխատակցին՝ միայն դրական։ Հոգեբանության մեջ ենթակաների նկատմամբ այս մոտեցումը կոչվում է «

Հալո էֆեկտ

Նա կարող է լրջորեն հիասթափեցնել առաջնորդին: Նորության և առաջնայնության հետևանքները մոտ են «հալոյին»: Հայտնի մարդուն ընկալելիս մեծ դերխաղում վերջին տեղեկություննրա մասին։ Իսկ նախկին տեղեկությունները, հաճախ ավելի նշանակալից, անտեսվում են: Ընկալելիս օտարՆրա մասին նախկինում ստացված տեղեկություններն ավելի մեծ տպավորություն են թողնում։ Նման կարծրատիպերը հանգեցնում են նախապաշարմունքների, երբ սահմանափակ տեղեկատվության կամ անցյալի փորձի հիման վրա սխալ տպավորություն է ստեղծվում մարդու մասին, ինչը խոչընդոտ է դառնում մարդկանց հասկանալու և նրանց հետ նորմալ հարաբերություններ հաստատելու համար:

Որոշ դեպքերում կարծրատիպերը օգտակար են մենեջերի համար

Նրանք հեշտացնում են ենթակաների ուսումնասիրությունը՝ դասակարգելով վարքագծի ձևերը և մեկնաբանելով դրանց պատճառները արդեն հայտնի երևույթների և փաստերի տեսանկյունից: Դրանք անհրաժեշտ են տեղեկատվության անծայրածիր ծովում չխեղդվելու համար։ Այնուամենայնիվ, մենք չպետք է մոռանանք, որ կարծրատիպերի մեջ պարունակվող կարծրատիպային հատկանիշները անտեսում են անհատականության անհատական ​​գծերը, դրանք խանգարում են մեզ տեսնել մարդուն իր ամբողջության և բազմազանության մեջ.

Սակայն միայն ենթակաները չեն, որ տուժում են իրենց վերադասի նախապաշարմունքներից։ Ղեկավարներն իրենց հերթին հաճախ բախվում են աշխատակիցների կողմից իրենց նկատմամբ կանխակալ վերաբերմունքի: Առավել տարածված են ենթակաների շրջանում նախապաշարմունքնոր ղեկավարին, աշխատանքի կազմակերպման փոփոխություններին, աշխատանքի վայրի փոփոխությանը, իրենց աշխատանքի և կարգապահության ցածր գնահատականին։

Արդյո՞ք պատիժն արդյունավետ է:

Պատիժ - ամենադժվար ճանապարհըանձի ակտիվացում, սակայն որոշ մենեջերներ կարծում են, որ սա աշխատանքային ջանքերը մոբիլիզացնելու լավագույն և ամենապարզ միջոցն է։ Պատիժը կիրառվում է ապագայում անօրինական վարքագիծը կանխելու համար:

Պատժի կիրառման հիմքը կոնֆլիկտային իրավիճակն է

Այնուամենայնիվ, կարգապահության յուրաքանչյուր խախտում չպետք է պատժի ենթականերին: Հաճախ բավական է սահմանափակվել պահանջով, կարգապահությունը խախտողների հասցեին կատակով կամ խիստ հայացքով։ Պատժի չափը միշտ խիստ անհատական ​​է, ինչպես անհատական ​​են մարդկանց հոգեկան առանձնահատկությունները և նրանց իրավախախտումների պատճառները։ Հաճախ պատժելիս ղեկավարները ցուցաբերում են կոպտություն և նրբանկատություն. անվերջ կշտամբանքներ, սպառնալիքներ և հին արարքների մասին հիշեցումներ, բոլոր թերությունները միանգամից շտկելու խիստ պահանջներ, վատ թաքնված հակակրանք այն ենթակաների նկատմամբ, ովքեր համարձակվում են ունենալ: սեփական կարծիքը. Այս բոլոր թերությունները խաթարում են ղեկավարի շփումը ենթակաների հետ:

Հարգանք

Պատիժ կիրառելիս շատ կարևոր է ենթակայի նկատմամբ հնարավորինս հարգանք ցուցաբերել և միևնույն ժամանակ լինել հնարավորինս պահանջկոտ նրա նկատմամբ։ Սա նշանակում է, որ դուք կարող եք և պետք է բարկանալ անփույթ կատարողների վրա, կարող եք վրդովվել և վրդովվել նրանց այս կամ այն ​​գործողություններից, բայց երբեք չպետք է հանեք չարին կամ վիրավորեք մարդկանց: Եթե ​​ղեկավարը սկսում է բարկանալ և բղավել, նա պետք է պատրաստ լինի իր ենթակայի պատասխանին:

Պատժի ծանրությունը

Պատժի ծանրությունը կախված է ենթակայի և ղեկավարի հարաբերություններից: Հեղինակավոր, հարգված ղեկավարի կողմից նույնիսկ մեղմ նկատողությունը ցավոտ է վերաբերվում: Ընդհակառակը, ցածր հեղինակություն ունեցող ղեկավարի կողմից արժանի պատիժը ընկալվում է որպես ընտրողականություն և անարդարություն:

Պատժի մեկ ձևի հետևողական կիրառում

Այն թուլացնում է ուժը, անսպասելի, անսովոր պատիժը սովորաբար ավելի լավ է գործում, քան ամենադաժան, բայց ծանոթը: Պետք է հաշվի առնել, որ տարբեր աշխատողներ նույն բանի համար պետք է տարբեր պատժի ենթարկվեն։ Այս դեպքում պետք է հաշվի առնել դրանց մակարդակը ընդհանուր մշակույթ, գիտելիքներ, անհատական ​​հատկանիշներ.

Ի տարբերություն պարգևների, պատիժը հաճախ հայտարարվում է ոչ թե իրավախախտումը կատարելուց անմիջապես հետո, այլ որոշ ժամանակ անց՝ թույլ տալու, որ հանցագործը հանգստանա և մտածի իր վարքի մասին: Պատիժ նշանակելիս պետք է կոնկրետ հարցի վերաբերյալ կոնկրետ մեկնաբանություններ անել։

Բայց մենք երբեք չպետք է մոռանանք, որ խրախուսանքը ազդեցության ավելի նշանակալի միջոց է, քան պատիժը: Պարգևատրումների կանոնավոր օգտագործումը կանխում է պատժի անհրաժեշտությունը:

Խաղեր, որոնք խաղում են ենթակաները

Ամենից հաճախ հոգեբանական խաղերը խանգարում են կայացմանը լավ հարաբերություններմարդկանց միջեւ, դանդաղեցնել ցանկացած բիզնես, նվազեցնել կոլեկտիվ ջանքերի արդյունավետությունը: Բայց մարդիկ խաղում են նրանց, քանի որ նրանք օգնում են պահպանել ինքնագնահատականի որոշակի մակարդակ, իսկ երբեմն էլ ձեռք են բերում անպատասխանատու լինելու իրավունք:

IN ՎերջերսԱյս երևույթը բավականին լայնորեն քննարկվում է գրականության մեջ։ Թիմի առանձին անդամներ կիրառում են ինքնապաշտպանության այս մեթոդը՝ թիմում արտոնություններ ապահովելու և որոշակի առավելություններ ստանալու հույսով։ Ահա թիմում ամենատարածված հոգեբանական խաղերի օրինակները.

«Կազանի որբ».

Ձեր կյանքը հեշտացնելու այս մեթոդի մի քանի տեխնիկայի մեջ պետք է առանձնացնել հետևյալը. ենթական խուսափում է ղեկավարից, ինչը, անհրաժեշտության դեպքում, թույլ է տալիս նրան պնդել, որ իրեն լքել են և չեն վերահսկել. երեցին դրդում է կոպտության և անօրինական գործողությունների, իսկ հետո ընդունում վիրավորվածի դիրքը։ Հաճախ բողոքում է իր անմիջական ղեկավարներին. սիրախաղով հայտարարում է, որ հանձնարարված առաջադրանքը հնարավոր չէ կատարել: Միաժամանակ մարդը փորձում է թույլ, լուրջ աշխատանքի անընդունակ երեւալ։

«Ես պոկվում եմ»

Այս խաղի երկրպագուները ձգտում են հնարավորինս շատ սոցիալական ծանրաբեռնվածություն ստանալ՝ չմտածելով, թե ինչպես են գլուխ հանելու վարչական պարտականությունների և սոցիալական աշխատանքի աճող ծավալից։ Աշխատանքով գերծանրաբեռնվածությունը թույլ է տալիս մի կողմից լրջորեն չկատարել իրենց պարտականություններից որևէ մեկը, իսկ մյուս կողմից՝ հրաժարվել ընկերներից շատերի կատարած բարդ առաջադրանքներից՝ պատճառաբանելով զբաղվածությունը։

«Սուրբ պարզություն»

Այս խաղի երկրպագուները մյուսներին ցույց են տալիս իրենց միամտությունն ու սկսածը ավարտին հասցնելու անկարողությունը: Նման խաղի նպատակը ուրիշների մոտ օգնելու բնական ցանկություն ստեղծելն է, և, ի վերջո, նրանք փորձում են իրենց պարտականությունները փոխանցել ուրիշների վրա: Ցավոք սրտի, խաղի իմաստը չհասկանալով՝ այս կամ այն ​​ղեկավարը սկսում է անկեղծորեն աջակցել ենթակաին՝ նրա փոխարեն կատարելով գործի առյուծի բաժինը։

«Զրկված շեֆը».

Աշխատակիցը հրաժարվում է ղեկավարել մարդկանց խումբը, որը ստեղծված է որոշակի ժամանակլուծել հրատապ էպիզոդիկ խնդիր՝ իր մերժումը պատճառաբանելով նրանով, որ նա իրավունք չունի պատժել իրեն ժամանակավոր ենթակա մարդկանց, և առանց դրա ենթադրաբար անհնար է ղեկավարել։

"Ծաղրածու"

Այս խաղի սիրահարներ կան գրեթե յուրաքանչյուր ուսումնական կամ աշխատանքային խմբում: Ծաղրածուն փորձում է ապացուցել, որ ինքը էքսցենտրիկ է, այս աշխարհից չէ, գիտությունը կամ աշխատանքը նրա համար դժվար է, և դա նրան պարզապես պետք չէ։ Նա ծիծաղում է, զվարճացնում բոլորին և ոչ մեկին չի վնասում։ Սա նրան վստահություն է տալիս, և նա դադարում է լիարժեք աշխատել՝ գոհունակություն և ուրախություն ստանալով իր ընկերների վերածննդից, երբ հայտնվում է:

«Օ՜, ինչ լավն եմ ես»

Իրենց հեղինակությունը բարձրացնելու և ուրիշների հարգանք առաջացնելու համար նրանք օգտագործում են տարբեր տարբերակներայս խաղը. Սա կարող է պատահականորեն նետված արտահայտություն լինել ձեր հաջողությունների մասին, որոնք կոչվում են անուններ հայտնի մարդիկ, իբր մոտ պատմողին։ Հազվադեպ չէ բարձր հեղինակություն ունեցող դիմորդից լսել, որ նա մեծ գիտելիքներ ունի:

Արձագանքելով ենթակաների խաղերին

Ցանկալի է, անտեսելով աշխատակցի զբաղեցրած պաշտոնը, բացահայտել գործունեության այն ոլորտը, որտեղ նա ավելի ուժեղ է, քան իր գործընկերները, և անկեղծ հարգանք ցուցաբերել իրական հաջողությունների նկատմամբ:

Հոգեբանական խորհուրդ կա՝ ուրիշների վրա ազդելու համար պետք է խոսել նրանց ուզածի մասին։ Ինքնարտահայտումը մարդկային էության գերիշխող կարիքն է: Այսպիսով, սրտացավորեն խոսեք «Կազանի որբի հետ», համոզեք նրան, որ պատասխանատու հանձնարարությունը, որը նրան տրված է, իրագործելի է նրա համար: Հնարավորինս ամենաբարձր խորհուրդը տվեք «խաղացողին», և նա կհամապատասխանի դրան: Վստահություն հայտնեք, որ նա գլուխ կհանի առաջադրանքից և կհասնի հաջողության։ Գրեթե յուրաքանչյուր մարդ ջանքեր է գործադրում պահպանելու այն համբավը, որով իրեն պատվում են։

Լավ աշխատողի տասը հատկանիշ

Ինձ հաճախ հարցնում են, թե ինչպես լինել լավ մենեջեր, բայց շատ ավելի քիչ հաճախ հարցնում են մեկ այլ կարևոր հարց, թե ինչն է աշխատողին դարձնում լավ աշխատող: Կան տասը որակներ, որոնք ես գտնում եմ «լավագույնն ու վառ» աշխատակիցների մեջ, որոնք պետք է զարգացնել և պահպանել: Եթե ​​դուք ունեք այս բոլոր հատկանիշները, դուք, հավանաբար, հիանալի աշխատող եք:

1. Խորապես հետաքրքրվեք ձեր ընկերության կամ խմբի արտադրանքի կամ ծրագրերի վերաբերյալ: Դուք պետք է կարողանաք ինքներդ օգտագործել ապրանքները կամ ծրագրերը: Սա չի վերաբերում միայն համակարգչային աշխարհին: Սա նաև կարևոր նշանակություն ունի գիտելիքի վրա հիմնված այլ ոլորտներում, որտեղ տեխնոլոգիան և պրակտիկան այնքան արագ են զարգանում, որ հրամայական է ձեր գիտելիքներն ու հմտությունները թարմացնել: Եթե ​​դուք չունեք սա, կարող եք անհուսորեն հետ մնալ և բավականին արագ դառնալ անարդյունավետ:

2. Դուք պետք է անկեղծ շահագրգռվածություն ունենաք հաճախորդներին ներգրավելու քննարկումներում այն ​​մասին, թե ինչպես են նրանք օգտագործում ապրանքները (ծրագրային ապահովումը)՝ ինչն է նրանց դուր գալիս և ինչն է նրանց թվում ոչ այնքան գրավիչ: Հաճախորդների հետ դուք պետք է մի քիչ միսիոներ լինեք, միևնույն ժամանակ իրատես լինեք այն հարցում, թե որտեղ են ձեր ընկերության արտադրանքը (ծրագրերը) անարդյունավետ, բայց կարող են ավելի լավը լինել:

3. Երբ հասկանաք ձեր հաճախորդի կարիքները, պետք է մտածեք, թե ինչպես կարող է օգնել ապրանքը (ծրագրային ապահովումը): Օրինակ, եթե դուք աշխատում եք ոլորտում ծրագրային ապահովումԴուք կարող եք ինքներդ ձեզ հարցնել. «Ինչպե՞ս կարող է այս ապրանքը (ծրագիրը) աշխատանքը ավելի հետաքրքիր դարձնել: Ինչպե՞ս կարող է այս արտադրանքը (ծրագիրը) սովորելը ավելի հետաքրքիր լինել: Ինչպե՞ս կարող է այն ավելի հետաքրքիր օգտագործել տանը»:

Այս առաջին երեք կետերը փոխկապակցված են: Հաջողությունը գալիս է ձեր արտադրանքի, ձեր տեխնոլոգիայի և ձեր հաճախորդների կարիքների մասին հասկանալուց և խորապես հոգալուց:

4. Աշխատակիցները պետք է կենտրոնանան անհատական ​​երկարաժամկետ նպատակների վրա, ինչպիսիք են սեփական հմտությունների զարգացումը և նույնը անելու մարդկանց մոտիվացիան, ում հետ նրանք աշխատում են: Այս տեսակի ինքնագործունեության դրդապատճառը պահանջում է կարգապահություն, բայց դա կարող է շատ օգտակար լինել: Նյութական խրախուսման համակարգը, իհարկե, նույնպես լավ խթան. Եթե ​​դուք զբաղվում եք վաճառքով, ապա բարձրացումները և բոնուսները կարևոր գործիքներ են արդյունավետությունը կարգավորելու համար, բայց շատ ավելի լավ է, երբ աշխատակիցները բարձրանում են այս խթաններից: Եթե ​​ձեր հաջորդ բոնուսի կամ աշխատավարձի բարձրացումն այն ամենն է, ինչ ձեզ մոտիվացնում է, ապա դուք, հավանաբար, դուրս եք խմբային աշխատանքև ձեր խմբի զարգացումը, որը իրական հաջողություն է ստեղծում երկարաժամկետ հեռանկարում:

5. Պետք է ունենալ մասնագիտացված գիտելիքներ և հմտություններ՝ երկարաժամկետ հեռանկարով: Խոշոր ընկերությունները, օրինակ, ընտրում են աշխատակիցների, ովքեր կարող են արագորեն յուրացնել մասնագիտացված գիտելիքները: Ոչ ոք չպետք է ապավինի այն փորձաքննությանը, որն այսօր ունի՝ իր կարիքները բավարարելու համար: վաղը, ուստի սովորելու պատրաստակամությունը շատ կարևոր հատկանիշ է:

6. Դուք պետք է բավականաչափ ճկուն լինեք, որպեսզի օգտվեք տարբեր հնարավորություններից, որոնք կարող են ձեզ համար խոստումնալից լինել: Microsoft-ում մենք առաջարկում ենք մարդկանց մեծ թվով տարբեր տեսակներգործունեություն կարիերայի ընթացքում. Յուրաքանչյուր ոք, ով ցանկանում է մասնակցել կառավարմանը, խրախուսվում է աշխատել տարբեր հաճախորդներ, նույնիսկ եթե դա նշանակում է տեղափոխվել կազմակերպության մեկ այլ մասնաճյուղ կամ աշխարհի մեկ այլ մաս:

Մենք շատ մարդիկ ունենք ԱՄՆ-ի մեր ստորաբաժանումում այլ երկրներից, և մենք ունենք բազմաթիվ ԱՄՆ-ի աշխատակիցներ, որոնք աշխատում են այլ երկրների մասնաճյուղերում: Սա օգնում է մեզ ավելի լավ հասկանալ գլոբալ շուկաները, և մինչ մենք բավականին շատ ենք վարում Լավ գործ էկադրերի տեղաշարժի առումով դեռ ոչ այնքան լավ, որքան կցանկանայի։

7. Լավ աշխատողը ցանկանում է իմանալ բիզնեսի տնտեսագիտությունը: Ինչու՞ է ընկերությունը անում այն, ինչ անում է: Որո՞նք են նրա բիզնես մոդելները: Ինչպե՞ս է դա գումար վաստակում:

Ես միշտ զարմանում եմ մի ընկերության վրա, որը չի պատրաստում աշխատակիցներին իրենց ոլորտի հիմնական ֆինանսական գիտելիքների վերաբերյալ:

8. Դուք պետք է կենտրոնանաք ձեր մրցակիցների վրա: Ինձ դուր են գալիս այն աշխատակիցները, ովքեր մտածում են այն մասին, թե ինչ է կատարվում շուկայում։ Ինչո՞վ են զբաղված մեր մրցակիցները, որքանո՞վ է դա հետաքրքիր: Ի՞նչ կարող ենք սովորել նրանցից։ Ինչպե՞ս կարող ենք խուսափել նրանց սխալներից:

9. Դուք պետք է օգտագործեք ձեր գլուխը: Վերլուծեք խնդիրները, բայց մի դարձեք անդամալույծ վերլուծաբան: Հասկանալ բոլոր տեսակի հնարավոր գործարքների հետևանքները, ներառյալ անբավարար տեղեկատվության հետ կապված գործարքները:

Օգտագործեք ձեր գլուխը նաև գործնական նպատակներով: Ձեր ժամանակը արդյունավետ օգտագործեք։ Մտածեք, թե ինչ լավ բաներ կարող եք խորհուրդ տալ այլ խմբերին:

10. Մի անտեսեք այնպիսի ակնհայտ հատկություններ, ինչպիսիք են ազնվությունը, էթիկան և աշխատասիրությունը ձեր աշխատանքում: Սրանք կարևոր որակներգնալ առանց բացատրության.

Ինչու՞ ենթակաները չեն կատարում հրամանները:

Շատ մենեջերներ մտահոգված են ենթակաների շրջանում կատարողական կարգապահության անբավարար մակարդակով, երբ աշխատանքը կա՛մ ժամանակին չի ավարտվում, կա՛մ պատշաճ կերպով չի կատարվում: Ղեկավարները սովորաբար տեսնում են անկարգապահ ենթակաների վրա ազդելու հիմնական միջոցները վերահսկողության և խստապահանջության ուժեղացման, մեղավորներին պատժելու մեջ: Այնուամենայնիվ, պրակտիկան ցույց է տալիս, որ ենթակաների վրա ազդեցության այս միջոցները չեն բերում կայուն դրական արդյունքներ:

Որպեսզի ղեկավարը գտնի լավագույն միջոցըՆրա առջև ծառացած կառավարման խնդիրը լուծելու համար անհրաժեշտ է ավելի լավ հասկանալ, թե ինչից է ի վերջո կախված նրանց ենթակաների գործադիր կարգապահության մակարդակը և ազդեցության ինչ միջոցները կարող են օգնել բարձրացնել դրա մակարդակը:

Կատարողական կարգապահության անբավարար մակարդակի պատճառների թվում

կոչվում են, ինչպիսիք են.

Կատարողների ցածր որակավորում,

Ղեկավարների ցածր որակավորում,

Կառավարչի կողմից որոշման պատրաստման անբավարար որակը, որի հիման վրա առաջադրանքը հանձնարարված է կատարողին,

Կատարողին առաջադրանքների անհասկանալի հանձնարարություն, որոնք պահանջում են կատարում,

Աշխատակիցների կողմից առաջադրանքը լուծելու հետաքրքրության բացակայություն,

Կազմակերպությունում հաստատված ավանդույթներն ու կանոնները բացասաբար են անդրադառնում հանձնարարված աշխատանքի կատարման նկատմամբ աշխատողների վերաբերմունքի վրա.

Վերահսկողության անբավարար մակարդակը, որը ղեկավարներն իրականացնում են կատարողների աշխատանքի նկատմամբ,

Աշխատանքի որակյալ կատարման համար անհրաժեշտ ռեսուրսների բացակայությունը կատարողների տրամադրության տակ (ժամանակ, տեղեկատվություն, սարքավորումներ, մարդկային ռեսուրսներպահանջվող որակավորումներ և թվեր, ֆինանսներ և այլն)

Բարձր կատարողական գործոններ

1. Կատարողների ընտրություն, լավագույն միջոցըհարմար է աշխատանքին (փորձ, գիտելիքներ, մոտիվացիա):

2. Անհրաժեշտ է լուծվող խնդրի մանրակրկիտ ուսումնասիրություն (ով է պատասխանատու աշխատանքը ավարտելու համար, կատարողները, առաջադրանքի հստակ սահմանումը, ժամկետները, անհրաժեշտ ռեսուրսները, ինչ օգնություն պետք է ցուցաբերվի կատարողին):

3. Կառավարիչը պետք է կատարողից ստանա հաստատում, թե ինչպես է հասկացել հանձնարարությունը, որքանով է պատրաստ այն իրականացնելու, ինչ դժվարություններ է տեսնում հանձնարարված աշխատանքն ավարտելու հարցում։

4. Անհրաժեշտ է ապահովել կատարողի մոտիվացիայի պատշաճ մակարդակը: Կարևոր է, որ դրական խթաններն իրենց ծավալով գերազանցեն բացասականներին:

5. Պետք է հստակ նշել, թե ինչպես է իրականացվելու վերահսկողությունը, անմիջական ղեկավարի հետադարձ կապի ինչպիսի ձևեր են տրամադրվում:

գրականություն

Magura M. I. Ինչպե՞ս բարձրացնել ենթակաների միջև կատարողականի կարգապահության մակարդակը: / Անձնակազմի կառավարում. – Թիվ 6, 1997 թ

Stankin M.I. Ալգորիթմներ պատժի միջոցով խթանման համար:/ Անձնակազմի կառավարում. - N 8, 1996 թ

Առաջնորդի վարքագիծը ազդում է շեֆի և ենթակայի հարաբերությունների վրա: Որոշ թիմերում մասնագետները կուռք են դարձնում իրենց ղեկավարներին, իսկ որոշ թիմերում նրանք վախ են զգում հաջորդ հանդիպման համար գրասենյակ մտնելիս: Որոշ բաժիններ աշխատում են լավ ժամացույցի նման, նույնիսկ երբ ղեկավարը բացակայում է աշխատավայրից: Մինչ մյուս գերատեսչությունների աշխատակիցները սուրճ են խմում և անձնական նորություններ քննարկում։ Եկեք պարզենք, թե ստորաբաժանումների և ծառայությունների ղեկավարների կառավարման որ հմտություններն են ազդում արդյունավետ աշխատանքային թիմերի կազմակերպման վրա, և որոնք են ակտիվորեն խաթարում դրանք:

Կառավարչի և ենթակաների միջև հաղորդակցության կանոններ

Ենթակաների հետ շփումը արվեստ է, որը պետք է սովորել: Կառավարելով կազմակերպության ամենաթանկ ռեսուրսը` աշխատակիցներին, դուք կարող եք կամ հասնել ակնառու արդյունքների, կամ չկարողանալ լավ կատարել պարզ աշխատանքային առաջադրանքները:

Ամենաարդյունավետ ղեկավարները կարողանում են շփվել իրենց ենթակաների հետ այնպես, որ աշխատակիցները խանդավառ ու հետաքրքրված լինեն իրենց աշխատանքով և գնահատեն ամբողջ թիմի ձեռքբերումները:

Նման առաջնորդների հաղորդակցության հիմնական կանոնները հիմնված են մի քանի հիմնական սկզբունքների վրա.

• Իրեն հարգանք և ենթակաների հարգանք.
• Նպատակային ազդեցություն աշխատողների վրա.
• Ձեռքբերումների գնահատում.
• Հետադարձ կապի ապահովում:
• Առաջադրանքի կատարման կանոնավոր մոնիտորինգ:

Ե՛վ ղեկավարները, և՛ ենթակաները, աշխատանքային փորձ ձեռք բերելով, դրա հետ մեկտեղ ձեռք են բերում բազմաթիվ կարծրատիպեր.

• ղեկավարները կարծում են, որ իրենց աշխատակիցները շատ չեն տարբերվում բոլորից.
• Աշխատակիցները հաճախ ակնկալում են քննադատություն, քան գովասանք:

Վատ է, որ ղեկավարը կարող է իրեն թույլ տալ ստորադասին ասել, որ չի արդարացրել իր վստահությունը և շատ չի տարբերվում մյուսներից: Նման արտահայտությունները մեծապես նվազեցնում են աշխատակիցների մոտիվացիան:

Կարևոր է ուշադիր ուսումնասիրել ձեռք բերված արդյունքները և օգտագործել կառուցողական քննադատություն՝ ուղղված բացառապես աշխատանքին կամ սխալ կատարած առաջադրանքներին, այլ ոչ թե ընդհանրապես սխալների նկատմամբ վերաբերմունքին։

Պետք է հիշել, որ ցանկացած անհիմն ընդհանրացում հանգեցնում է շեֆի և ենթակայի միջև փոխըմբռնման վատթարացման:

Եկեք մտնենք իրավիճակի մեջ

Մենեջերների թույլ տված սխալներից մեկն աշխատանքային իրավիճակը տիպիկ համարելն է, որը ժամանակին արդեն եղել է նրանց փորձի մեջ: Սա առաջացնում է մեծ թվով կարծրատիպային որոշումներ, հրահանգներ և հրամաններ, որոնք բաժանվում են ենթականերին:

Արդյունքում չկա մի ղեկավար, ով իր կարիերայի ընթացքում գոնե մեկ անգամ չասի. «Ինչպես էի կարոտել... Ինչո՞ւ չասացիր...»: Դա տեղի է ունենում այն ​​պատճառով, որ իրավիճակը գնահատվում է անուշադիր՝ առանց հաշվի առնելու նոր պայմանների նրբություններն ու ազդեցությունը։

Ուստի արդյունավետները ձևավորելու համար կարևոր է ուսումնասիրել իրավիճակը, նախքան գործողությունների դիմելը կամ աշխատակիցներին գործողությունների դրդելը:

Մենք կշռադատում ենք որոշումները

Խնդիրն արագ լուծելը հաճախ համարվում է անհրաժեշտ հմտություն: Բայց իրականում բարձր արագությունը միշտ չէ, որ երաշխավորում է առավել դրական ազդեցություն: Սա հատկապես վերաբերում է ստորադասներին հանձնարարված առաջադրանքները չկատարելու կամ վատ կատարելու համար պատժելու որոշումներին:

Եթե ​​զգացմունքները բարձր են, ապա մեծ է հավանականությունը, որ ընտրված պատիժն անհարկի խիստ կլինի։

Ուստի, նախքան որոշում կայացնելը, պետք է հանգստանալ և ինքներդ ստուգել, ​​թե արդյոք այն, ինչ ենթադրյալ պատիժ է, համարժեք է հանցագործությանը։

Մենք արձագանքում ենք

Հետադարձ կապը և այն տրամադրելու ունակությունը ցանկացած ղեկավարի կարևորագույն հմտություններից են: Պատասխանատու աշխատակիցը շահագրգռված է իր գործողությունների գնահատական ​​ստանալ՝ ինչպես ճիշտ, այնպես էլ սխալ: Հասկացեք, թե որքանով է ընկերությունը գոհ նրա աշխատանքից:

Հետադարձ կապը թույլ է տալիս

• վերլուծել աշխատանքի արդյունքները ենթակաների հետ միասին.
• հասկանալ ձախողումների պատճառները;
• գովասանք բարձր կատարողականության համար;
• ստեղծել փոփոխությունների և զարգացման մոտիվացիա;
• շտկել աշխատողի գործողությունները.

Հետադարձ կապի փոխանցման հիմնական սկզբունքները

1. Ժամանակին. Գնահատումը պետք է տրամադրվի իրադարձության կամ առաջադրանքի ավարտից անմիջապես հետո, այլ ոչ թե մեկ շաբաթ կամ ամիս հետո:
2. Կոնկրետություն. Պետք է քննարկել կոնկրետ գործողություններ, այլ ոչ թե մասնագետի ամբողջ աշխատանքային փորձը։
3. Հետադարձ կապը ենթակայի և ղեկավարի միջև երկխոսություն է, և ոչ թե ղեկավարի մենախոսություն: Պետք է հարցնել ենթակայի կարծիքը կատարվածի, իրավիճակի նրա տեսլականի և այն լուծումների մասին, որոնք նա ինքը կարող է առաջարկել այն շտկելու համար:
4. Ստորադասների անձը քննարկելու արգելք. Միայն կոնկրետ արարքի կամ փաստի մասին կարելի է խոսել, բայց ոչ անձամբ անձին ու նրա պրոֆեսիոնալիզմին ամբողջությամբ:
5. Կենտրոնացեք կոնկրետ արդյունք ստանալու վրա, այլ ոչ թե բուն իրավիճակը քննարկելու գործընթացի վրա։
6. ժամը փակ դռների հետևում. Հաղորդակցությունը պետք է լինի խիստ անհատական, առանց երրորդ անձանց ներկայության: Եթե ​​հետադարձ կապի տրամադրման ժամանակ հնչում է քննադատություն, ապա օտարների ներկայությունը կտրուկ կնվազեցնի ենթակաների վարքագիծը փոխելու մոտիվացիան:

Առաջնորդի հստակ դիրքորոշում

Կառավարչի անկարողությունը հավատարիմ մնալ իր տեսակետին և աշխատանքային իրավիճակների նկատմամբ վերաբերմունքի մշտական ​​փոփոխությունները վատթարացնում են ենթակաների հետ հարաբերությունները:

Աշխատակիցները նման ղեկավարին համարում են անհետևողական, անվստահ իր և իր որոշումներում:

Եթե ​​ինչ-ինչ պատճառներով մենեջերը դեռ կարծիք չի ձևավորել, ապա ավելի լավ է նախ հասկանալ իրավիճակը, և միայն դրանից հետո իր տեսակետը բարձրաձայնել աշխատակիցներին:

Թիմի կառավարումը միայն առաջադրանքներ դնելն ու դրանց իրականացման մոնիտորինգը չէ: Ոչ բոլոր աշխատակիցներն ունեն բավարար փորձ՝ առաջադրանքն արդյունավետ կերպով կատարելու համար: Հաշվի առնելով դա՝ դուք պետք է պատրաստ լինեք օգնել աշխատակցին խորհուրդներով և լրացուցիչ ժամանակ տրամադրել։ Որոշ դեպքերում ժամանակավորապես նշանակեք ավելի փորձառու աշխատողի:

Մենք կոնկրետ նպատակներ ենք դրել

Նպատակի հստակ շարադրումը որակյալ արդյունք ստանալու բանալին է: Աննպատակ աշխատանքը ծնում է անպետք աշխատանքի՝ առանց վերջի ու սկզբի, գործի գնալը հանուն գործընթացի, ոչ թե արդյունքի։

Աշխատակիցների մոտիվացիան բարձրացնելու համար կարևոր է, որ գոլերն օգնեցին մասնագիտական ​​զարգացումմասնագետներ. Ցույց տվեց, թե ինչպես են աշխատում աշխատակիցները թույլ է տալիս ընկերությանը լուծել հավակնոտ խնդիրներ.

Եթե ​​առաջադրանքը կատարելը ներառում է հասնել մի քանի նպատակներ, դուք պետք է առաջնահերթություն սահմանեք, ցույց տալով, թե որոնք են ամենակարևորը։

Հետևանքների գնահատում

Ընդունելով ցանկացած կառավարման որոշումը, ղեկավարը պարտավոր է գնահատել, թե ինչպես դա կազդի ոչ միայն ընդհանուր արտադրական գործընթացի, այլև ենթակաների՝ միմյանց հետ հետագա փոխգործակցության վրա։ Սա հատկապես վերաբերում է աշխատակիցներին պարգևատրելու և պատժելու, իրավիճակներ լուծելու և ներքին հակասություններթիմ։

Կարևոր է նաև գնահատել ղեկավարի վարքագծի և նրա կառավարման ոճի ազդեցությունը բաժնի ընդհանուր մթնոլորտի վրա. Արդյո՞ք ղեկավարը ոգևորություն և մոտիվացիա է ավելացնում աշխատանքին, թե՞ հուսահատեցնում է առաջադրանքները կատարելու ցանկությունը:.

Մենք վերահսկում ենք արդյունքները

Առաջադրանքի կատարման նկատմամբ վերահսկողության բացակայությունը ծնում է անպատասխանատվություն: Յուրաքանչյուր աշխատող պետք է իմանա, որ իրեն հանձնարարված առաջադրանքը ստուգվելու է։ Ցանկացած արդյունք, նույնիսկ ամենաանարդյունավետը, կարելի է բավարար համարել, եթե չկա վերահսկողություն։

Բայց եթե նույնիսկ առաջադրանքը կատարելու ժամկետները որոշվեն, և ի վերջո ղեկավարի կողմից վերահսկողություն չկա, ապա աշխատակիցները վարժվում են այն փաստին, որ իրենց աշխատանքը չի ստուգվում: Ապագայում գերատեսչությունը ցույց կտա վատ ցուցանիշներ։

Մենք մեզ սթափ ենք գնահատում

Ժամանակի ինչ-որ պահի առանձին ղեկավարների մոտ ձևավորվում է ամենաթողության պատրանքը, քանի որ միայն արդյունքն է կարևոր, իսկ առաջադրանքները կատարող մարդիկ փոփոխական արժեք են:

Այս իրավիճակում բուժումը մեկն է՝ առողջ ինքնաքննադատությունը։ Եվ ենթակաները արագորեն ազդանշան կտան այդպիսի ղեկավարին, որ նա անցնում է թույլատրվածից այն կողմ. աշխատակիցների կողմից ավելի շատ բողոքներ են առաջանում շեֆի դեմ, հայտնվում են հրամաններ կատարելուց հրաժարումներ, մասնագետները բացահայտորեն հայտարարում են, որ իրենք արժանի են հարգանքի, և ոչ թե իրենց հասցեին ուղղված մշտական ​​հրահրում և քննադատություն: .

Արդյունավետ ղեկավարները միշտ սահմանում են իրենց զարգացման հորիզոնները և ձգտում են սովորել նոր տեխնոլոգիաներ անձնակազմի կառավարման և արտադրական գործընթացների համար:

Հետևելով հիմնական սկզբունքներին բիզնես հաղորդակցություններ, ղեկավարը կկարողանա բարձր արդյունքների հասնել գերատեսչության աշխատանքում, իսկ աշխատակիցները հաճույքով կգան աշխատանքի և կկատարեն հանձնարարված խնդիրները։