Organisatsioonikultuuri olemus: põhimõisted ja komponendid. Organisatsioonikultuuri mõiste definitsioon. Organisatsioonikultuuri funktsioonid ja omadused
Selle sõna kitsas tähenduses on kultuur inimeste vaimne elu, eetiliste normide, reeglite, tavade ja traditsioonide kogum “Sotsioloogia kokkuvõtliku sõnaraamatu” järgi on “isiklik vaimuomaduste, iseloomu süsteemi. , kujutlusvõime, mälu, mida üksikisik tunnustab väärtustena ja mida ühiskonnas väärtustatakse kasvatus- ja haridusprotsessis. Selles mõttes räägitakse moraalsest, esteetilisest, poliitilisest, igapäevasest, professionaalsest, humanitaar- ning teadus- ja tehnikakultuurist.
Selle sõna laiemas tähenduses hõlmab kultuur inimtegevuse tulemusi hoonete, tehnoloogia, õigusnormide, universaalsete väärtuste ja sotsiaalsete institutsioonide kujul. Sõnastikus on see: „normide ja väärtuste kaudu organiseeritud funktsionaalselt kasulike tegevusvormide sotsiaalne süsteem, mis on kinnistunud sotsiaalses praktikas ja ühiskonna teadvuses. Kultuuri ühiskonnas esindavad materiaalsed objektid, sotsiaalsed institutsioonid (institutsioonid, traditsioonid) ja vaimsed väärtused.
Organisatsioon - (alates hilisladina organiseerima - annan harmoonilise välimuse, korraldan) - 1) teatud tüüpi sotsiaalsed süsteemid, inimeste ühendus, mis viib ühiselt ellu teatud programmi (eesmärki) ja tegutseb teatud põhimõtete ja reeglite alusel (eest näiteks tööhõiveteenistus); 2) sisemine kord, süsteemi suhteliselt autonoomsete osade interaktsiooni järjepidevus, mille määrab selle struktuur; 3) üks üldistest juhtimisfunktsioonidest, protsesside ja (või) toimingute kogum, mis viib terviku osade (süsteemi struktuurielementide) vaheliste suhete kujunemiseni ja parandamiseni.
Organisatsioonikultuur:
Organisatsioonikultuur on uskumuste, hoiakute, käitumisnormide ja väärtuste kogum, mis on ühised kõigile antud organisatsiooni töötajatele. Need ei pruugi alati olla selgelt väljendatud, kuid otseste juhiste puudumisel määravad need inimeste käitumise ja suhtlemise ning mõjutavad oluliselt töö edenemist (Michael Armstrong);
Organisatsioonikultuur on põhiuskumuste kogum, mis on moodustatud iseseisvalt, sisestatud või välja töötatud konkreetse rühma poolt, kui ta õpib lahendama kohanemisprobleeme. väliskeskkond ja sisemine integratsioon, mis olid piisavalt tõhusad, et neid väärtuslikuks pidada ja seetõttu uutele liikmetele edasi antud kui õige viis konkreetsete probleemide tajumiseks, mõtlemiseks ja nendega suhtlemiseks (Edgar Schein);
Organisatsioonikultuur on kõige olulisemate eelduste kogum, mida organisatsiooni liikmed aktsepteerivad ja mis väljenduvad organisatsiooni välja öeldud väärtustes, mis annavad inimestele juhtnööre nende käitumise ja tegevuse kohta. Need väärtusorientatsioonid edastatakse üksikisikutele vaimse ja materiaalse organisatsioonisisese keskkonna “sümboolsete” vahendite kaudu (O.S. Vikhansky ja A.I. Naumov);
Organisatsioonikultuur on sotsiaal-majanduslik ruum, mis on osa ühiskonna sotsiaalsest ruumist, mis asub ettevõtte sees ja kus töötajate suhtlus toimub ühiste ideede, arusaamade ja väärtuste alusel, mis määravad nende omadused. tööelu ja määravad selle ettevõtte filosoofia, ideoloogia ja juhtimispraktika originaalsuse.
Organisatsioonikultuuri tähtsust ettevõtte edukaks toimimiseks tunnustatakse üldiselt kogu tsiviliseeritud maailmas. Edukad ettevõtted on eranditult loonud ja säilitanud eristuvaid organisatsioonikultuure, mis on kõige paremini kooskõlas ettevõtte eesmärkide ja väärtustega ning eristavad selgelt üht ettevõtet teisest. Tugev kultuur aitab kaasa suurettevõtete moodustamise protsessile.
Organisatsioonikultuuri peamised omadused:
Organisatsioonikultuur– materiaalsete, vaimsete, sotsiaalsete väärtuste kogum, mille loovad ja loovad ettevõtte töötajad selle käigus töötegevus ning peegeldab selle organisatsiooni ainulaadsust ja individuaalsust.
Sõltuvalt ettevõtte arenguastmest võivad väärtused esineda mitmel kujul: eelduste (oma kultuuri aktiivse otsimise etapis), uskumuste, hoiakute ja väärtusorientatsioonide kujul (kui kultuur on põhimõtteliselt välja kujunenud) , käitumisnormid, suhtlusreeglid ja töötegevuse standardid (kui kultuur on täielikult välja kujunenud).
Tunnustatakse kultuuri olulisimaid elemente: väärtused, missioon, ettevõtte eesmärgid, koodid ja käitumiskoodeks, traditsioonid ja rituaalid.
Kultuuri väärtused ja elemendid ei vaja tõestust, need võetakse usul, antakse edasi põlvest põlve, moodustades ettevõtte korporatiivse vaimu, mis on kooskõlas selle ideaalsete püüdlustega.
Enamik tõlgendusi põhineb arusaamal kultuurist selle sõna laiemas tähenduses.
Ettevõtte kultuur- konkreetsele ettevõttele omane materiaalsete ja vaimsete väärtuste, ilmingute, üksteisega suhtlemise süsteem, mis peegeldab tema individuaalsust ja arusaama endast ja teistest sotsiaalses ja materiaalses keskkonnas, mis avaldub käitumises, suhtlemises, enese ja keskkond(A.V. Spivak).
Organisatsioonikultuuri mõiste on mõistlikum, kui räägime ettevõttest, ettevõttest või organisatsioonist. Lõppude lõpuks ei ole iga organisatsioon korporatsioon. See tähendab kontseptsiooni " organisatsioonikultuur» on laiem kui „ettevõttekultuuri“ mõiste.
OK funktsioonid:
Turvafunktsioon seisneb barjääri loomises, mis kaitseb organisatsiooni soovimatute välismõjude eest. Seda rakendatakse erinevate keeldude, "tabude" ja piiravate normide kaudu.
Integreeriv funktsioon loob organisatsiooni kuuluvustunde, uhkuse selle üle ja kõrvaliste inimeste soovi sellega liituda. See muudab personaliprobleemide lahendamise lihtsamaks.
Reguleeriv funktsioon toetab organisatsiooni liikmete vajalikke käitumisreegleid ja -norme, nende suhteid, kontakte välismaailmaga, mis tagab selle stabiilsuse ja vähendab soovimatute konfliktide tekkimise võimalust.
Adaptiivne funktsioon hõlbustab inimeste vastastikust kohanemist üksteise ja organisatsiooniga. Seda rakendatakse üldiste käitumisnormide, rituaalide, tseremooniate kaudu, mille abil viiakse läbi ka töötajate koolitamine. Ühistegevustes osaledes, samadest käitumisviisidest kinni pidades jne leiavad inimesed üksteisega kergemini kontakti.
Orienteerumisfunktsioon kultuur suunab organisatsiooni ja selles osalejate tegevust vajalikus suunas.
Motivatsioonifunktsioon loob selleks vajalikud stiimulid.
Pildistamise funktsioon organisatsioon, st selle kuvand teiste silmis. See kuvand on inimeste poolt organisatsiooni kultuuri üksikute elementide tahtmatu sünteesi tulemus tabamatuks tervikuks, millel on siiski tohutu mõju nii emotsionaalsele kui ka ratsionaalsele suhtumisele sellesse.
Omadused korras:
Dünaamilisus.
Kultuur läbib oma liikumises tekke, kujunemise, säilimise, arenemise ja täiustamise, lakkamise (asendamise) etapid. Igal etapil on oma "kasvavad probleemid", mis on dünaamiliste süsteemide jaoks loomulik. Erinevad organisatsioonikultuurid valivad nende lahendamiseks oma viisid, mis on enam-vähem tõhusad. Seda organisatsioonikultuuri omadust arvestab kultuuri kujundamisel ajaloolisuse printsiip. Süstemaatilisus
on tähtsuselt teine omadus, mis näitab, et organisatsioonikultuur on küllaltki keeruline süsteem, mis ühendab üksikud elemendid ühtseks tervikuks, juhindudes konkreetsest missioonist ühiskonnas ja selle prioriteetidest. Seda organisatsioonikultuuri omadust kultuuri kujundamisel arvestatakse järjepidevuse põhimõttega. Koostisosade struktureerimine
. Organisatsioonikultuuri moodustavad elemendid on rangelt struktureeritud, hierarhiliselt allutatud ning neil on oma kiireloomulisuse ja prioriteetsuse aste. OK on
relatiivsusteooria omadus, kuna see ei ole “asi iseeneses”, vaid korreleerib pidevalt oma elemente nii enda eesmärkide kui ka ümbritseva reaalsuse, teiste organisatsioonikultuuridega, märkides samas ära selle tugevad ja nõrgad küljed, revideerides ja täiustades teatud parameetreid. Heterogeensus.
Organisatsioonikultuuris võib olla palju kohalikke kultuure, mis peegeldavad kultuuri diferentseerumist tasemete, osakondade, osakondade, vanuserühmade, rahvusrühmad jne. nimetatakse subkultuurideks. Eraldatavus– organisatsioonikultuuri teine oluline omadus. Igasugune organisatsioonikultuur eksisteerib ja areneb tõhusalt ainult tänu sellele, et töötajad jagavad selle postulaate, norme ja väärtusi. Jagamise määr määrab kultuuri mõju tugevuse töötajatele.
Mida suurem on eraldatuse aste, seda olulisem ja organisatsioonikultuur seisneb ühelt poolt selle võimes püsida stabiilsena ja seista vastu negatiivsetele mõjudele ning teiselt poolt sulanduda orgaaniliselt positiivsetesse muutustesse, kaotamata seejuures oma efektiivsust.
Ettevõtte organisatsioonikultuuri märgid:
organisatsiooni kultuur on sotsiaalne, kuna selle kujunemist mõjutavad paljud ettevõtte töötajad;
organisatsiooni kultuur reguleerib meeskonnaliikmete käitumist, mõjutades seeläbi kolleegide vahelisi suhteid;
organisatsiooni kultuuri loovad inimesed, see tähendab, et see on inimeste tegude, mõtete, soovide tulemus;
organisatsiooni kultuur on teadlikult või alateadlikult kõigi töötajate poolt aktsepteeritud;
organisatsiooni kultuur on täis traditsioone, kuna see läbib teatud ajaloolise arenguprotsessi;
organisatsiooni kultuur on teada;
organisatsiooni kultuur on muutumisvõimeline;
organisatsiooni kultuuri ei saa mõista ühegi lähenemisega, kuna see on mitmetahuline ja avaldub sõltuvalt kasutatavast meetodist iga kord uutmoodi;
Ettevõtte kultuur on tulemus ja protsess, see on pidevas arengus.
Ettevõtte organisatsioonikultuuri uurimise meetodid (õppestrateegiad):
terviklik strateegia - välimeetodid olukorra uurimiseks sellesse tõelise sukeldumise kaudu;
metafoorne strateegia (keele) strateegia – strateegia, mis hõlmab töötajate, nende kangelaste ja ettevõtte antikangelaste dokumentaalkeelse suhtluse ja suhtluse arsenali uurimist;
kvantitatiivne strateegia hõlmab uuringute, küsimustike, intervjuude ja muude meetodite kasutamist, mis annavad kvantitatiivse hinnangu kultuuri konkreetsetele ilmingutele.
Sissejuhatus………………………………………………………………………………………….3
1. Organisatsioonikultuuri mõiste……………………………………………………………4
1.1 Korporatiiv- ja tsiviilkultuuri suhe………………………………..5
2. Organisatsioonikultuuri parameetrid ja põhitüübid……………………………………8
2.1 Organisatsioonikultuuri tüpoloogia U. Ouchi…………………………………………………………11
2.2 M. Burke'i organisatsioonikultuuri klassifikatsioon……………………………………..14
2.3 Klassikaline organisatsioonikultuuri tüpoloogia………………………………………15
Järeldus………………………………………………………………………………………18
Viited……………………………………………………………………………………………..19
Sissejuhatus.
Organisatsioonide vaatlemine kogukondadena, kellel on ühine arusaam oma eesmärgist, tähendusest ja kohast, väärtustest ja käitumisest, on arenenud organisatsioonikultuuri kontseptsioon. Organisatsioon kujundab oma kuvandi, mis põhineb toodetavate toodete ja pakutavate teenuste spetsiifilisel kvaliteedil, käitumisreeglitel ja moraaliprintsiibid töötajad, maine sisse ärimaailm jne. See on organisatsioonis üldtunnustatud ideede ja lähenemisviiside süsteem äri kujundamisel, suhete vormidel ja tulemustulemuste saavutamisel, mis eristavad. see organisatsioon kõigilt teistelt. Tänapäeval peetakse organisatsiooni kultuuri oluliseks konkurentsivõime teguriks, eriti kui see on strateegiaga kooskõlas.
Kultuur on süsteemne ja hõlmab kõiki organisatsiooni elu aspekte. See on kontekst, mille sees ja mõju all toimuvad kõik organisatsiooni protsessid. Kultuuri mõju määrab organisatsiooni katvuse laius ja sügavus, selle aluse tunnustamise määr inimeste poolt. Kultuur kujuneb tavaliselt välja organisatsiooni liikmete vahelise suhtluse käigus ning sotsiaalse ja ärikeskkonna, rahvuslik-riiklike ja etniliste tegurite ning mentaliteedi mõjul. Tänapäeval loovad inimesed sageli ise kultuuri, norme ja reegleid, mitte ei võta neid passiivselt vastu.
Essee eesmärk on uurida sellist mõistet nagu organisatsioonikultuur ja kaaluda organisatsioonikultuuri klassifitseerimist teatud parameetrite alusel.
1. Organisatsioonikultuuri mõiste. Kultuur
universaalses inimlikus mõttes - ühiskonna ja inimese ajalooliselt kindel arengutase, mis väljendub elukorralduse vormides, samuti loodud materiaalsetes ja vaimsetes väärtustes. "Alla organisatsioonikultuur
Organisatsioonikultuur on lahutamatult seotud organisatsiooni käitumisega, mis tavaliselt hõlmab: juhi käitumist; rühma käitumine; individuaalne käitumine (isiklik käitumine). Organisatsioonikäitumise peamine eesmärk on aidata inimestel oma kohustusi produktiivsemalt täita ja saada sellest suuremat rahulolu. Selle eesmärgi saavutamiseks tuleb kujundada iga indiviidi ja kogu organisatsiooni kui terviku väärtussüsteemid.
Organisatsioonikultuur on infokeskkonna element ärikorraldus. Kuna organisatsioon ise on osa sotsiaalsest süsteemist, on selle ärikultuur selle lahutamatu osa avalik kultuur. Organisatsioonis on alati nii olemasoleva kultuuri järgijaid, kes näitavad üles tervet konservatiivsust, kui ka teiste, sealhulgas alternatiivsete kultuuride järgijaid, kes pooldavad reforme selles valdkonnas. Siiski on palju inimesi, kelle seisukohad mis tahes kultuuri suhtes on ükskõiksed. 1
Organisatsiooniga seoses täidab kultuur mitmeid olulisi funktsioone:
Turvalisus seisneb soovimatute välismõjude eest barjääri loomises. See realiseerub läbi erinevate keeldude, piiravate normide, spetsiifilise mõtlemisloogika (sh ka mõttelaadi) kujundamise.
Integreerimine ühendab inimesi ja annab uhkusetunde organisatsiooni kuulumise ja sellega samastamise üle.
______________________
1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Organisatsiooniteooria.- M: Eksam, 2006-319с
Reguleerivad funktsioon hoiab vajalikku sotsiaalpsühholoogilist kliimat, inimkäitumise reegleid ja norme, kontakte välismaailmaga, hõlbustab orienteerumist keerulistes olukordades, vähendab soovimatute konfliktide tekkimise võimalust. Seda funktsiooni peetakse peamiseks.
Suhtlemine funktsioon mängib olulist rolli inimestevaheliste kontaktide loomisel, sündmuste ja nendevaheliste seoste mõistmisel ning vastastikuse mõistmise hõlbustamisel. See kiirendab infovahetust ja säästab halduskulusid.
Kohanduv funktsioon hõlbustab inimeste vastastikust kohanemist organisatsiooni, üksteise ja väliskeskkonnaga. See realiseerub kõigile ühiste käitumisnormide, rituaalide ja rituaalide kaudu.
Orienteerumisfunktsioon suunab osalejate tegevust vajalikus suunas, annab üldine tähendus nende käitumist.
Motiveeriv funktsioon loob vajalikud stiimulid tegutsemiseks. See saavutatakse näiteks kaasamisega kultuuriline kontekst kõrged eesmärgid, mille saavutamise poole peaksid põhimõtteliselt püüdma kõik normaalsed inimesed. Lõpuks on kultuuril oma funktsioon pildi moodustamine organisatsioonid, s.o. tema kuvand teiste silmis. See pilt on inimeste üksikute kultuurielementide tahtmatu sünteesi tulemus tabamatuks tervikuks, millel on siiski tohutu mõju nende emotsioonidele.
1.1 Korporatiivse ja tsiviilkultuuri suhe.
Organisatsioonikultuuri kitsamas tähenduses uuritakse kui ettevõtte kultuur (ettevõtte kultuur) ja laias laastus – kuidas organisatsiooni kultuur mis põhineb universaalsetel inimlikel väärtustel. Samas põhineb organisatsioonikultuur organisatsiooni väärtustel, mis väljenduvad ideedes teatud organisatsiooni vahendite, vormide, toimimisviiside eelistamisest, aga ka selle organisatsiooni liikmete omadustest. Sobiva käitumise normid organisatsioonis on kooskõlas ka organisatsiooni väärtustega.
Mõiste “organisatsioonikultuur” on tihedalt seotud mõistetega “kodanikukultuur” ja “korporatiivne kultuur”. Paljud teadlased ja praktikud konsultandid eelistavad kasutada neid kategooriaid, et viidata paljudele organisatsioonile iseloomulikele nähtustele. Ettevõtte- ja kodanikukultuur esindavad organisatsiooni arengu kahte erinevat etappi. Nende põhimõttelised erinevused on näidatud tabelis 1.
Ettevõtte kultuur - see on konkurentsi ja võitluse kultuur (turul domineerimise nimel). Oma huvide saavutamiseks on organisatsioon valmis vastu võtma peaaegu kõik moraalset ja psühholoogilist laadi kulud, mis ei mõjuta otseselt selle olemasolu majanduslikke ja õiguslikke aluseid. Ettevõtluskultuuri iseloomustab arusaam organisatsioonist kui elusorganismist, mille elujõulisus on olulisem kui iga üksiku inimese saatus. See organism elab oma seaduste järgi ja ühendab inimesi ühiste väärtuste ja normide alusel ühtseks plaaniks või "pereks". Selline nägemus kehast välistab või piirab töötajate autonoomiat ja vabadust, kes on allutatud jäigale vajadusele saavutada organisatsiooni eesmärke.
Organisatsiooni kodanikukultuur eeldab, et turg on ruum konstruktiivseks suhtlemiseks võrdsete partneritega. Konkurentsivõime on siin teisejärguline. Organisatsiooni jaoks pole peamine mitte domineerimine või võit nõrgemate vastaste üle, vaid koostööruumi laiendamine, tingimuste loomine eneseteostuseks teatud kutsetegevuse valdkondades. Kodanikukultuur areneb järk-järgult, ületades erinevaid tõkkeid, sealhulgas bürokraatlikke ja osakondlikke. See ilmneb postindustriaalse ühiskonna staadiumis, kui ilmnevad uue eluviisi, mõtlemise ja tegutsemise eelised, mis on avatud dialoogile ja produktiivsele suhtlusele teiste kultuuridega.
Tabel 1. Organisatsioonikultuuri tüüpide tunnused
|
Kultuuri arengu näitaja |
Organisatsioonikultuuri tüüp |
||
|
ettevõtte |
tsiviil- |
||
|
Orienteerumine |
Organisatsiooni siseelu on peamiselt reguleeritud ja reguleeritud |
Eesmärk on integreerida organisatsioon laiemasse kodanikuühiskonda |
|
|
Avatuse aste |
Suletud (või poolsuletud) süsteem, mis piirab autsaiderite “sisenemist” organisatsiooni |
Avatud süsteem, mis on saadaval teistele osalejatele, kes ametlikult organisatsiooni ei kuulu |
|
|
Autonoomia aste |
Organisatsiooni liikmete isiklik ja grupi sõltuvus selle juhtimisest |
Isiklik autonoomia tingimusel, et järgitakse organisatsioonilisi ja õigusnorme |
|
|
Mitmekesisuse tase |
Organisatsiooninormide ja vastuvõetud otsuste ühtsus ja ühtsus |
Kultuurimustrite pluralism ja tolerantsus nende esituses või vahetuses (kui see on saadaval üldine strateegia) |
|
|
Juhtimisstiil |
Direktiivne juhtimisstiil ja suhted vertikaalselt üles ehitatud organisatsioonis |
Demokraatia organisatsioonis, horisontaalsete suhete ülekaal |
|
|
Otsuste tegemise mehhanism |
Ideede süsteem selle arendamise prioriteetide kohta, mis on deklareeritud ülalt või mille on heaks kiitnud organisatsiooni ametlik enamus |
Prioriteetsete otsuste väljatöötamine toimub alt üles ja suures osas sõltumatult formaalse juhtkonna arvamusest |
|
|
Isiksuse roll |
Organisatsiooni grupi (kollektivistide) ideaalide ja väärtuste domineerimine üksikute üle |
Individuaalsete isiklike põhimõtete ülekaal, soov neid ühtlustada avalike huvidega |
|
|
Traditsioonid |
Ratsionaalselt põhinevate otsuste kombineerimine organisatsioonis olemasolevate traditsioonidega |
Juhtimise efektiivsuse tõstmine koos teiste oluliste toimimist soodustavate teguritega, organisatsioonikultuuriga.
Organisatsioonikultuur on organisatsiooni liikmete kollektiivselt jagatud väärtuste, sümbolite, uskumuste ja käitumismustrite süsteem, mis annab nende tegevusele ühise tähenduse.
Organisatsioonikultuur ühendab endas organisatsiooni väärtused ja normid, juhtimisstiili ja protseduurid ning tehnoloogilise ja sotsiaalne areng. Organisatsioonikultuur seab piirid, mille piires on võimalik enesekindel otsustamine igal juhtimistasandil, organisatsiooni kui terviku ressursside kasutamise võimaluse, vastutuse, annab arengusuunad, reguleerib juhtimistegevust, soodustab liikmete samastumist. organisatsioon. Selle üksikute liikmete käitumist mõjutab organisatsioonikultuur.
Organisatsioonikultuuri keskmes: ja organisatsiooni vajadused. Kaks organisatsioonikultuuri pole täpselt ühesugused, nagu ka kaks täpselt ühesugust inimest.
Iga organisatsiooni tulemustulemused on seotud selle organisatsioonikultuuriga, mis ühel juhul soodustab ellujäämist, teisel juhul - kõrgeimate tulemuste saavutamist, kolmandal - viib pankrotti.
Organisatsioonikultuuri peamiste parameetrite juurde sisaldab:
- Keskenduge välisele(klienditeenindus jne) või organisatsiooni sisemised ülesanded. Klientide vajadustele keskendunud organisatsioonidel, mis allutavad kogu oma tegevuse neile, on olulisi eeliseid turumajandus, see suurendab ettevõtte konkurentsivõimet.
- Tegevuse keskendumine organisatsiooniliste probleemide lahendamisele või edasi sotsiaalsed aspektid selle toimimine. Üks sotsiaalse orientatsiooni võimalusi on organisatsiooni pidev tähelepanu töötajate igapäevastele, isiklikele probleemidele.
- Innovatsiooni rakendamise riskivalmiduse mõõt. Tegevusele orienteerituse mõõt uuendusprotsessid või stabiliseerimine.
- Meede vastavuse soodustamiseks(indiviidi arvamuse muutumine või hindamine grupiga suurema kokkuleppe suunas) või organisatsiooni liikmete individualism. Stiimulite suunamine grupi- või individuaalsetele saavutustele.
- Eelistusaste rühmale või üksikud vormid otsuste tegemine. Tsentraliseerimise mõõdupuu – otsuste tegemise detsentraliseerimine.
- Tegevuse alluvuse aste ette tehtud plaanid.
- Koostöö või konkurentsi väljendamineüksikute liikmete ja organisatsiooni rühmade vahel.
- Organisatsiooniprotseduuride lihtsuse või keerukuse aste.
- Liikmete organisatsioonile lojaalsuse mõõt.
- Liikmete teadlikkuse tase milline on nende roll organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. Liikmete pühendumine "oma" organisatsioonile.
Organisatsioonikultuuril on mitmeid spetsiifilised omadused. TO organisatsiooni kultuuri peamised omadused sisaldab:
- Koostöö kujundab töötajate ideid organisatsiooni väärtuste ja nende järgimise viiside kohta.
- kogukond. See tähendab, et mitte ainult kõiki teadmisi, väärtusi, hoiakuid, kombeid, vaid ka palju muud ei kasuta grupp oma liikmete sügavate vajaduste rahuldamiseks.
- Organisatsiooni kultuuri põhielemendid ei vaja tõendamist, on ütlematagi selge.
- Hierarhia ja prioriteet. Iga kultuur hõlmab väärtuste järjestamist. Sageli seatakse esiplaanile absoluutsed väärtused, mille prioriteet on tingimusteta.
- Kultuur läbib oma liikumises tekke, kujunemise, säilimise, arenemise ja täiustamise, lakkamise (asendamise) etapid. Igal etapil on oma "kasvavad probleemid", mis on dünaamiliste süsteemide jaoks loomulik. Erinevad organisatsioonikultuurid valivad nende lahendamiseks oma viisid, mis on enam-vähem tõhusad. Seda organisatsioonikultuuri omadust arvestab kultuuri kujundamisel ajaloolisuse printsiip.. Organisatsioonikultuur on kompleksne süsteem, mis ühendab üksikud elemendid ühtseks tervikuks.
- Organisatsioonikultuuri mõju "tugevus". määratletud:
- homogeensus organisatsiooni liikmed. Vanuse, huvide, vaadete jms ühisosa;
- stabiilsus ja kestusühine liikmelisus. Lühiajaline kuulumine organisatsiooni ja pidevad muutused selle koosseisus ei aita kaasa arengule kultuurilised omadused;
- jagatud kogemuse olemus, interaktsiooni intensiivsus. Kui organisatsiooni liikmed on teinud koostööd tõeliste raskuste ületamiseks, siis on organisatsioonikultuuri mõju suurem.
Organisatsioonikultuur mõjutab oluliselt äriorganisatsiooni elu.
Organisatsioonikultuuri mõju organisatsiooni tegevuse kohta avaldub alljärgnevas vormid:
- töötajate poolt oma eesmärkide identifitseerimine organisatsiooni eesmärkidega ja organisatsiooni kui tervikuga läbi selle normide ja väärtuste aktsepteerimise;
- eesmärkide saavutamise soovi ette kirjutavate normide rakendamine;
- organisatsiooni arengustrateegia kujundamine;
- strateegia elluviimise protsessi ühtsus ja organisatsioonikultuuri areng väliste keskkonnanõuete mõjul.
Organisatsioonikultuuri diagnoosimine hõlmab dokumentide uurimist, juhtimisstiili jälgimist, konfidentsiaalne suhtlus töötajatega organisatsiooni hierarhia kõigil tasanditel. Info kogumine võimaldab luua organisatsioonikultuuri profiili, mis kajastab: väärtuste sisu, nende järjepidevust ja üldist orientatsiooni.
Organisatsioonikultuuri juhtimine hõlmab selle kujunemist, tugevdamist (säilitamist) ja muutmist. Organisatsioonikultuuri kujunemine nõuab selle arengu järkjärgulise, evolutsioonilise olemuse arvessevõtmist ja see viiakse läbi järgmiste meetmete abil:
- Niinimetatud sümboolse juhtimise rakendamine, s.o sümboolsete kujundite ja juhtide kujutiste loomine, kes kehastavad organisatsiooni parimaid väärtusi ja norme.
- Jõupingutuste koondamine kõige olulisemate organisatsiooniliste väärtuste ja normide kujundamisele.
- Organisatsioonis kohalike “saarte” loomine ja laiendamine, mis alluvad teatud väärtustele.
- Töötajate käitumise muutmine läbi tõelise organisatsioonilise edu kogemise.
- Väärtusi ja norme väljendavate organisatsioonikultuuri märkide loomine.
- Organisatsioonikultuuri kujundamise direktiivsete ja kaudsete meetodite kombineerimine.
Sümboolne lähenemine eeldab kohalolekut organisatsioonis eriline keel, sümboolsed tegevused, erilised tseremooniad, organisatsiooni ajalugu, legendid, sümboolsed tegelased (inimesed) jne.
Ergutav lähenemineäratab organisatsioonide erilist tähelepanu töötajate süsteemile. Sel juhul maksab organisatsioon oma töötajatele sama või isegi kõrgemat palka kui teistes sarnastes ettevõtetes. Tasu saavutatud tulemuste eest väljendub koolitusvõimaluste pakkumises, ettevõtluse arendamises ja isikuomadused personali. Iga organisatsiooni liige saab oma tegevuse täiustamiseks kasutada konsultantide ja õpetajate teenuseid. Töötatakse välja spetsiaalsed programmid ameti- ja juhikarjääriks organisatsioonis.
Eeldatakse, et motiveerimiseks sobiva kliima loomine sõltub suuresti juhtivtöötajatest. Eelduseks on koolituse ja karjääri planeerimine "kaskaadina", st hierarhilise püramiidi tipust allapoole, ilma ühtki taset vahele jätmata.
"Kultuur" on keeruline mõiste. Seoses organisatsiooniga, iseseisvate suundadena eristatakse: töötingimuste kultuur, töövahendite ja tööprotsessi kultuur, kultuur inimestevahelised suhted, juhtimiskultuur ja töötajate kultuur.
Mõiste “kultuur” hõlmab subjektiivne Ja objektiivne elemendid.
Eriti olulised on organisatsioonikultuuri subjektiivsed elemendid, kuna need on juhtimiskultuuri aluseks, mida iseloomustavad probleemide lahendamise meetodid ja juhikäitumine.
Organisatsiooni väärtused esindavad süsteemi, mis peaks olema igal organisatsioonil. See süsteem hõlmab: sisemiste suhete olemust, inimeste käitumise orientatsiooni, distsipliini, hoolsust, uuendusmeelsust, algatusvõimet, tööjõudu ja kutse-eetika jne.
Põhiväärtused on ühendatud süsteemivormiks organisatsiooni filosoofia vastates küsimusele, mis on tema jaoks kõige olulisem. Filosoofia peegeldab organisatsiooni ettekujutust endast ja eesmärgist, määrab organisatsiooni tegevuse põhisuunad, kujundab seisukoha juhtimise suhtes (stiil, motivatsioonipõhimõtted, konfliktide lahendamise protseduurid jne) ja loob sellele aluse. pilt st ideid, mis teistel tema kohta on.
Rituaal See on standardüritus, mis toimub kindlal ajal ja eriliseks sündmuseks.
Rituaal on erisündmuste (riituste) kogum, mis avaldab organisatsiooni liikmetele psühholoogilist mõju, tugevdades lojaalsust sellele, varjutades tõeline tähendus oma tegevuse teatud aspekte, õpetades organisatsiooni väärtusi ja kujundades vajalikke uskumusi. Näiteks paljude Jaapani ettevõtete töötajad alustavad oma tööpäeva hümni laulmisega. Rituaale võib seostada organisatsiooni liikmeks võtmisega, inimeste pensionile saatmisega jne, kuid mõnikord muutuvad need eesmärgiks omaette.
Pildid, legendid ja müüdid on kultuuri märgi-sümboolse alamsüsteemi element. Müüdid sisse peegeldunud õige valgus ja kodeeritud kujul organisatsiooni ajalugu, päritud väärtused ja pilte- tema portreed kuulsad tegelased. Nad teavitavad (mida peamine boss kuidas ta reageerib vigadele; kas tavalisest töötajast saab juht jne), ebakindlust vähendades nõustavad, õpetavad, suunavad personali käitumist ja loovad eeskujusid. Paljudes lääne ettevõtetes liiguvad legendid nende asutajate kokkuhoidlikkusest ja töökusest, kellel õnnestus tänu nendele omadustele rikkaks saada, ning hoolivast, isalikust suhtumisest oma alluvatesse.
kohandatud, Kultuuri elemendina on see inimeste tegevuse ja nende suhete sotsiaalse reguleerimise vorm, mis on minevikust muudatusteta üle võetud.
Organisatsioonis omaksvõetuid võib pidada kultuuri elemendiks normid Ja käitumisstiil selle liikmed - nende omavahelised suhted, välised töövõtjad ja juhtimismeetmete rakendamine.
Loosungid- need on üleskutsed, mis kajastavad lühidalt selle juhtimisülesandeid ja ideid. Tänapäeval on organisatsiooni missioon sageli sõnastatud loosungi vormis.
Väärtusi, kombeid, riitusi, rituaale, organisatsiooni liikmete käitumisnorme, mis on toodud minevikust tänapäeva, nimetatakse traditsioonid. Need võivad olla nii positiivsed kui ka negatiivsed. Seega võib positiivseks traditsiooniks pidada sõbralikku suhtumist kõigisse organisatsiooni tulevatesse uutesse töötajatesse ning negatiivseks traditsiooniks kurikuulsat hämamist.
Organisatsiooni liikmete mõtteviisi, mis on määratud organisatsiooni liikmete traditsioonidest, väärtustest ja teadvusest, nimetatakse nn. mentaliteet. Sellel on tohutu mõju nende igapäevasele käitumisele ja suhtumisele oma töö- või ametikohustustesse.
Organisatsiooni kultuur on mitmemõõtmeline. Esiteks koosneb see üksikute üksuste kohalikest subkultuuridest või sotsiaalsed rühmad, mis on "katuse" all üldine kultuur. Viimast võivad nad justkui konkretiseerida ja arendada, selle kõrval rahulikult eksisteerida või sellele vastuollu minna (nn kontrakultuurid). Teiseks hõlmab organisatsioonikultuur teatud valdkondade ja tegevusvormide (suhete) subkultuure. Õiguspärane on näiteks rääkida ettevõtluskultuurist, juhtimiskultuurist, ärisuhtluse kultuurist, teatud sündmuste läbiviimise kultuurist, suhete kultuurist.
Igal neist subkultuuridest on oma elementide komplekt.
Niisiis, juhtimiskultuuri elemendid, mis üldiselt iseloomustavad sotsiaal-majandusliku süsteemi organiseerituse taset, on: kompetentsus, professionaalsus, oskused inimestevaheline suhtlus, tootmise korraldamise meetod, tööülesannete täitmine, juhtimis- ja infotoe tehnoloogia, kontoritöö, isiklikud töövõtted jne.
Organisatsiooni juhtimiskultuur põhineb oskusel orgaaniliselt ühendada ja suunata osakondades ja filiaalides tekkivate kohalike kultuuride arengut. Juhtimisaparaadi ja tootmistuumiku kultuuri ei tohiks kõigisse teistesse osakondadesse sunniviisiliselt juurutada. Palju produktiivsem lähenemine on arendada ühiseid väärtusi ja nende abil sõnastada organisatsioonikultuuri põhisätted, näidates kõigile töötajatele nende pragmaatilist kasulikkust kogu organisatsiooni jaoks. Seega peavad töötajate ja organisatsiooni eesmärgid ja väärtused olema vastavuses. See on nende tõhusa toimimise võti. Vastasel juhul suureneb meeskonnas konflikt, mis võib viia degradeerumiseni ja kokkuvarisemiseni ning ilmneb kontrakultuuri tekkimise võimalus.
Seetõttu peavad juhid teadma organisatsiooniliste kontrakultuuride tekkimise põhjuseid ja oskama nende tekkimist ette näha. Organisatsiooniliste kontrakultuuride hulgas eristada otsest vastuseisu domineeriva organisatsioonikultuuri väärtustele, vastuseisu organisatsioonis olemasolevale võimustruktuurile, aga ka vastuseisu domineeriva kultuuri poolt toetatud suhete ja interaktsioonide mustritele.
Nende vastukultuuride tekke peamised põhjused organisatsioonis on:
- selle töötajate ebamugavustunne moraalse ja materiaalse hüve puudumise tõttu, millele nad lootsid;
- võimetus saada tööga rahulolu selle vähese atraktiivsuse tõttu; töötajate karjääri kujundamise valdkonnas kehtivad piirangud;
- organisatsiooni kriis või äristrateegia muutus, mis tingib vajaduse muuta harjumuspäraseid mustreid ja käitumismustreid, samuti kolleegide ebapiisav abi ja toetus; muutused organisatsiooni omandivormis ja staatuses, mis toob kaasa võimu ja mõju ümberjagamise selles.
Organisatsioonisüsteemi atribuudina mõjutab organisatsioonikultuuri keskkond. Organisatsioonide väliskeskkonda võib käsitleda nii seda ähvardavate ohtude kui ka võimaluste allikana.
Väliskeskkonna negatiivsetele mõjudele organisatsioon ja selle kultuur hõlmavad järgmist:
- riigi selge geopoliitilise doktriini puudumine;
- stabiilsuse puudumine sotsiaal-majanduslikus sfääris;
- majandus- ja muude valdkondade kriminaliseerimise protsess avalikku elu;
- seaduslikkuse puudumine ebatäiuslikkuse tõttu õiguslik raamistik, samuti peamiste riigi- ja avalike institutsioonide madal õiguskultuur;
- puudumine või kehv areng peamised institutsioonid, mis tagavad majanduse turu infrastruktuuri toimimise.
Väliskeskkonna positiivsetele mõjudele võib omistada:
- Piisavas koguses kõrgelt kvalifitseeritud toote kättesaadavus odavalt tööjõud;
- tohutu hulk intellektuaalseid arendusi, mis ootavad nende rakendamist vabariigi teadus- ja hariduskeskustes;
- intellektuaalteenuste, turismi- ja meelelahutustööstuse, jäätmete ja mineraalide, sealhulgas kulla ja teemantide, samuti lina, köögiviljade ja puuviljade töötlemise turu vähearenenud;
- kogu transiiditaristu ja seda pakkuvate teenuste vähearenenud;
- ettevõtlusega alustamise võimalus euroregiooni vabamajandustsoonides, ettevõtlusinkubaatorites ja tehnoparkides;
- võimalus rakendada ettevõtte mitmekülgset tegevust sotsiaalselt olulistes valdkondades - keskkonnasõbralikud toidukaubad, kaubad ja teenused;
- odava ja piisavalt kvaliteetse hariduse kättesaadavus ülikoolides.
Kuna organisatsioonid ei saa enamjaolt muuta oma makrokeskkonna tingimusi, on nad sunnitud ellu jääma ja sellega kohanema.
Iga organisatsiooni aluseks on kultuur, mis mitte ainult ei erista üht organisatsiooni teisest, vaid määrab oluliselt ka selle toimimise ja püsimajäämise edukuse. Viimaste aastate kirjandusest võib leida palju erinevaid organisatsioonikultuuri definitsioone. R. Ruttinger kasutab üldist kultuurikontseptsiooni kui ainulaadset tootmisele suunatud süsteemi materiaalsed varad ja sündmuste tajumine, tundemustrid ja käitumismustrid. R.L. Krichevsky määratleb organisatsiooni kultuuri, võttes arvesse väärtusi, millel see põhineb. V. V. Gluhhov määratleb kultuuri kui normide, tingimuste ja väärtuste kogumit, mille meeskond valib, loob ja jagab sisemise integratsiooni ja välistingimustega kohanemise eesmärgil.
Venemaa praktikas käsitletakse organisatsioonikultuuri kui kõikehõlmavat nähtust, mis mõjutab otseselt organisatsiooni kui terviku elu ja täidab mitmeid funktsionaalseid tähendusi personalijuhtimise valdkonnas ja ettevõtte välissuhete kujundamise valdkonnas. keskkond.
Organisatsioonikultuuril on kaks põhifunktsiooni: 1) kohanemine ehk ellujäämine väliskeskkonnas; 2) sisemine integratsioon. Organisatsioonikultuur mängib nende funktsioonide täitmisel võtmerolli. Välise kohanemise ja ellujäämise protsess on seotud organisatsiooni otsimise ja oma turuniši leidmisega ning kohanemisega pidevalt muutuva väliskeskkonnaga. Selles protsessis lahendatakse küsimusi, mis on seotud täidetavate ülesannetega, otsustusmeetoditega, reaktsioonidega õnnestumistele ja ebaõnnestumistele jne. Välistest kohanemisraskustest üle saades õpib organisatsioon ellu jääma.
Selle õppimise tulemuseks on järjekindlad esitused:
· missioonist ja strateegiast (organisatsiooni missiooni ja põhieesmärkide määratlemine, strateegia valimine selle missiooni täitmiseks);
· eesmärgid (konkreetsete eesmärkide püstitamine, eesmärkides kokkuleppe saavutamine);
· vahendid (eesmärkide saavutamiseks kasutatavad meetodid, kasutatavate meetodite osas kokkuleppe saavutamine, organisatsiooni struktuuri, ergutus- ja alluvussüsteemide otsused);
· kontroll (indiviidi ja rühmade saavutatud tulemuste mõõtmise kriteeriumide kehtestamine, infosüsteemi loomine);
· parandused (toimingud, mis on vajalikud üksikisikute ja rühmadega, kes pole ülesandeid täitnud).
Organisatsioonikultuur sisaldab järgmisi komponente:
1) maailmavaade, mis juhib organisatsiooni liikmete tegevust teiste töötajate ning oma klientide ja konkurentide suhtes;
2) organisatsioonis domineerivad kultuuriväärtused, nagu "toote kvaliteet" või "väärtustatud juhtimine", sümbolid ja mütoloogia;
3) käitumisnormid, mis peegeldavad domineerivaid väärtusi keelavas, soovituslikus või ettekirjutavas vormis;
4) inimeste käitumise tunnused organisatsioonis, mis väljenduvad rituaalides ja tseremooniates, suhtluses kasutatavas keeles, aga ka konkreetsetes käitumismustrites.
Paljusid organisatsioonikultuuri komponente on kõrvalseisjal raske tuvastada, kuid igaüks uus töötaja läbib organisatsioonis vastuvõetud normidega tutvumise protseduuri. Sageli tutvustab kogenum töötaja talle üksikasjalikult, mida ja kuidas tuleks teha, kelle poole teatud küsimustega pöörduda ja kuidas seda või teist ülesannet edukalt täita.
Loetletud kultuurikomponendid on jaotatud tasandite vahel. Allpool on nende kõigi kirjeldus:
1. Kõige vähem tuvastatav ja sügavaim tase on mirovoz nägemus ehk ideede kogum ümbritseva maailma, ühiskonna olemuse kohta. Seda seostatakse etniliste ja religioosne kultuur. Praegu on läänes kindlalt käibele tulnud ja aktiivselt uuritud protestantliku ärieetika kontseptsioon, mille kohaselt inimene on kohustatud igapäevaelus kõvasti tööd tegema ja olema tagasihoidlik, vastutama isiklikult kõigi oma õnnestumiste ja ebaõnnestumiste eest, jne.
Vastupidised ideed on tüüpilised ärikultuur mõned Aasia riigid, kus peamine pole isiklik efektiivsus, vaid ametikoht.
2. Järgmine tase on aktsepteeritud kultuuriväärtused organisatsiooni liikmed. Mõnes organisatsioonis on töötajad keskendunud eelkõige rahateenimisele, teistes aga peetakse olulisemaks tehnoloogilist innovatsiooni ja organisatsiooni arengut. Organisatsiooni kultuurivarade hulka kuuluvad sümbolid – avaldused, kunstiteosed, füüsilised objektid ja organisatsiooni mütoloogia.
3. Järgmine tase on normid. Need on muutlikumad kui hinnad osaliselt seetõttu, et neid on väärtustest lihtsam registreerida ja mõista. Organisatsioonikultuuri norme on kolm peamist vormi: keelav, viitab organisatsiooni töötajate vastuvõetamatule käitumisele; soovituslikud, töötajate soovitavat käitumist määratlevad ja ettekirjutavad, täpselt iseloomustavad kohustuslikud käitumismudelid organisatsioonis.
Vastavus organisatsiooniline elu mille suhtes kohaldatakse erinevaid sanktsioone.
4. Organisatsioonisiseste norme kajastatakse ja kirjeldatakse teatud käitumismustrite kujul erinevates organisatsiooni jaoks olulistes olukordades. Selle kultuuritaseme analüüsimiseks on oluline tähele panna järgmisi organisatsiooni juhtide käitumise tunnuseid: - olukorra elemendid, millele juhid tähelepanu pööravad ja mida juhid kontrollivad. See on organisatsiooni kultuuri kujundamisel väga oluline. Süstemaatiline millelegi tähelepanu juhtimine on võimas signaal alluvatele selle kohta, mis on oluline ja mida neilt oodatakse;
Kuidas juht reageerib juhtumitele;
Alluvate koolitamise meetodid, nendega konsulteerimine;
Edutamise kriteeriumid ja töökohtade kasv. Stiimulid;
Võib olla ära teenitud või mitte. Näidates, millist kasu töötaja on teeninud suur tähtsus kujundada töötajate käitumist. Mõned autorid peavad organisatsioonikultuuri kujunemisel kõige olulisemaks preemiate ja karistuste süsteemi; \
Valiku, töölevõtmise, edutamise ja organisatsioonist vallandamise kriteeriumid. Juhtide ideed töötajate väärtuste kriteeriumide kohta mõjutavad personali valikut, kuna: | Suure tõenäosusega liituvad organisatsiooniga uued töötajad, kes vastavad väljatöötatud kriteeriumidele. Teistest sagedamini lahkuvad organisatsioonist töötajad, kes kalduvad kõrvale organisatsioonis aktsepteeritud kultuurimustritest;
Juhtide osalemine tseremooniatel võimaldab alluvatel neid sündmusi subjektiivselt tähtsuse järjekorras järjestada. ";
Iga organisatsioonikultuuri iseloomustab konkreetne põhiteemade kogum, mis kajastub maailmapildis ja järgnevates komponentides.
Konkreetset organisatsioonikultuuri iseloomustavate ja identifitseerivate põhiteemade tuvastamiseks on palju lähenemisviise. Niisiis teevad F. Harris ja R. Moran ettepaneku kaaluda; kümnel omadusel põhinev organisatsioonikultuur:
Teadlikkus iseendast ja oma kohast organisatsioonis. Mõned kultuurid hindavad töötajat oma sisetunde varjamist, teised
Nad julgustavad nende välist avaldumist;
Suhtlussüsteem ja suhtluskeel: suuline, kirjalik, mitteverbaalne suhtlus on erinev erinevad rühmad; žargoon, lühendid, žestid varieeruvad sõltuvalt majandusharust, organisatsioonide funktsionaalsest ja territoriaalsest kuuluvusest;
Välimus, riietus ja eneseesitlus tööl: mitmesugused vormirõivad, äristiilid, korralikkus, kosmeetika, soeng jne. kinnitada mitme mikrokultuuri olemasolu;
Mida ja kuidas inimesed söövad, harjumused ja traditsioonid selles piirkonnas;
Teadlikkus ajast, suhtumine sellesse ja selle kasutusse: aja täpsuse ja suhtelisuse määr töötajate seas, ajakavadest kinnipidamine ja selle julgustamine;
Inimestevahelised suhted vanuse, soo, võimustaatuse, intelligentsuse, kogemuste ja teadmiste järgi, suhete formaliseerituse aste, konfliktide lahendamise viisid;
Väärtused kui juhiste kogum selle kohta, mis on hea ja mis on halb, normid kui eelduste ja ootuste kogum teatud tüüpi käitumise kohta;
Usk millessegi ja suhtumine või kalduvus millessegi: usk juhtimisse, edusse, oma tugevustesse, vastastikusesse abistamisse, eetilisesse käitumisse, õiglusesse, suhtumine kolleegidesse ja konkurentidesse, kurjusesse ja vägivallasse, agressiivsus, religiooni ja moraali mõju ;
Töötajate arendamise protsess ja koolitus;
Tööeetika ja motivatsioon.
Likert leiab, et võtmeteemad organisatsioonikultuuri spetsiifika mõistmisel on järgmised teemad: juhtimine, suhted, motivatsioon (töötajate motiveerimise meetodid ja vormid), kommunikatsioon (organisatsiooni vertikaalse või horisontaalse teabe levitamise põhiskeemid), interaktsioon ( töötajate suhete tunnused), otsustamine (eelistatud otsustusstiil), eesmärgid (organisatsiooni eesmärkide seadmise ja manifesteerimise viis), kontroll (kontrollifunktsioonid).
Nende parameetrite mõõtmise tulemusena teeb Likert ettepaneku liigitada organisatsioonikultuur ühte või teist tüüpi, mis on määratletud võimu mõistete kaudu. Seega on võimu teema organisatsioonielus tähtsuselt esikohal.
Loosungid, isegi kui need on elegantselt primitiivsed, annavad sageli üsna täieliku pildi põhiväärtustest, mida organisatsioon tõstab esile või muljet, mida see teistele jätta soovib.
Legendid kajastavad organisatsiooni ajalugu. Need põhinevad ettevõttes toimuvatel muutustel, annavad kodeeritud kujul edasi päritud väärtusorientatsioone ja aitavad kaasa uute kultuuride arengule. Tihtipeale varjatud kujul ühelt teisele edasi antud lood peegeldavad pinget, mis tekib erinevate väärtusorientatsioonide ja nimeta põhimõtete põrkumisel.
Üldiselt ei anna legendid ja lood mitte ainult toimunud sündmustest elusituatsioonid, vaid toimib ka ventiilina pingete vähendamiseks, mida ilma põhitingimusi muutmata on praktiliselt võimatu teha.
Mõnikord ei pruugi äriprotsesside alltekst olla tõeline lahendus probleeme, vaid mänge ja manöövreid, mis mõnikord kestavad aastaid ja täie pühendumusega nii üksikute töötajate vahel kui ka osakondade ja tervete allüksuste vahel organisatsioonis. Sellistel mängudel, mida mängitakse peaaegu alateadlikult, on põhjalikumal uurimisel sageli lihtne tähendus. Nende mängude eesmärk on sageli võimusuhete selgitamine. Psühholoogilisest vaatenurgast on kõigis nendes mängudes kolm ettemääratud rolli, nimelt "ohver", "tagakiusaja" ja "päästja".
Destruktiivsed mängud on praktiliselt mehhanism, mis võimaldab realiseerida alateadlikke psühholoogilisi rolle, end kehtestada ja tugevdada. Mängude olemasolu tuvastamiseks on vaja kindlat psühholoogilist taipu, mida konkreetse organisatsiooni töötajad reeglina piisavalt ei oma. Pealegi me räägime mitte ainult mängu fakti teadvustamise kohta, vaid ka selle kohta, milline koht on neil manöövritel kogu koostöö mahus, millised mitteametlikud normid, millist organisatsiooni enda kontseptsiooni need väljendavad ja samal ajal moodustavad.
IN igapäevaelu Organisatsioonides täidavad rituaalid kahetist funktsiooni: nad võivad tugevdada ettevõtte struktuuri ja teisest küljest, varjates tehtud toimingute tegelikku tähendust, võivad seda nõrgendada. Positiivsetel juhtudel on rituaalid lavalavastused põhimõttelise tähtsusega teosed. Rituaalid sümboliseerivad uskumusi, mis mängivad ettevõttes olulist rolli. Koos silmapaistvate sündmustega tõstavad rituaalid otseselt ja kaudselt esile ettevõtte kuvandit ja selles domineerivaid väärtusorientatsioone.
Tunnustusrituaalid näitavad, millised on organisatsiooni huvid, mida premeeritakse ja mida tähistatakse. Negatiivsel juhul kaob suhe rituaalide ja väärtusorientatsioonide vahel. Rituaalid muutuvad tarbetuks, esmaseks ja naeruväärseks formaalsuseks, mille abil püütakse aega surnuks lüüa, otsuste tegemisest hoiduda, konflikte ja vastasseisu ning teineteise ees midagi ette kujutada.
Organisatsiooni kultuuri oluline tunnus on keel. Lõppkokkuvõttes toimub just tema abiga kultuur edasikandumine ja kujunemine. Keeleliste ilmingute analüüsimiseks on oluline vastata järgmistele küsimustele: mis tundub oluline, mis motiveerib individuaalne; kuidas vestlust läbi viiakse, milline toon on seatud; millised mõisted tulevad regulaarselt esile; milliseid korduvaid fraase kasutatakse; mida ei öelda, millised tabud on, millised moonutused tegelikkuse tajumisel on nende taga peidus; millistes olukordades tehakse üldistusi? kui tegelikkust valesti tõlgendatakse, mida nad soovivad saavutada või vältida; millise väljaütlemata maailmamudeliga nad selles organisatsioonis töötavad; millised ettekujutused endast ja teistest on teatud väidete taga peidus.
Isiksusepsühholoogia teadmiste vallas ei ole indiviidi elu jagamine teadlikuks ja teadvustamatuks enam uus. Ka sotsiaalpsühholoogia väidab sarnast jaotust. Konkreetselt organisatsiooni tasandile laskudes on vaja esile tuua sellised analüüsivaldkonnad, mis mitte oma funktsionaalse fikseerituse tõttu, vaid “teadvustamata”, spontaansete ilmingutena mõjutavad organisatsiooni taastootmist.
Paljudes kaasaegsed väljaanded ilmuvad sellised määratlused nagu ettevõtte ja organisatsiooni kultuur. T. Yu Bazarov annab järgmised määratlused:
« Ettevõtte kultuur- kompleksne eelduste kogum, mida kõik konkreetse organisatsiooni liikmed aktsepteerivad ilma tõenditeta ja mis seavad aktsepteeritud käitumise üldise raamistiku enamasti organisatsioonid. Avaldub juhtimisfilosoofias ja -ideoloogias, väärtusorientatsioonid, uskumused, ootused, käitumisnormid. Reguleerib inimese käitumist ja võimaldab ennustada tema reaktsioone kriitilistes olukordades.
Organisatsioonikultuur- organisatsiooni lahutamatu tunnus (selle väärtused, käitumismustrid, tulemuslikkuse hindamise meetodid), mis on antud teatud tüpoloogia keeles.
IN viimastel aastatel sõnad moodustamise kohta ettevõtte kultuur, ettevõtte vaim, ettevõtte väärtused. Erinevates organisatsioonides on ilmumas ettevõttekultuuri arendamise programme, mis hõlmavad erinevaid tegevusi: alates elementaarsetest (näiteks lippude õmblemine, hümnide kirjutamine ja vormiriietuse tutvustamine) kuni keerukate, pikkade ja kulukate uurimis- ja rakendusprogrammideni. Pretendeerimata kõrgeimas autoriteedis tõele, pakume oma seisukohta E. Scheini mudeli põhjal, mis on üsna adekvaatne ja võimaldab käsitleda keerulisi ja mitmetahulisi protsesse ilma liigse lihtsustamiseta ühelt poolt ja liigse müstifikatsioonita. muud.
Teatud ajalooga organisatsioonidel kujuneb paratamatult välja eriline eluviis, oma traditsioonid ja rituaalid. Organisatsioonil kujuneb arenedes välja oma väärtuste süsteem, uskumused, normid ning käitumis- ja tegevusreeglid. Iga organisatsioon arendab unikaalseid jooni, mis võimaldavad seda iseloomustada kui konkreetset inimeste kogukonda, ja tekib "ainulaadne üldpsühholoogia".
Organisatsioonikultuur ei peitu pealispinnal, seda on raske “tunnetada”. Kui saame öelda, et organisatsioonil on “hing”, siis see hing on organisatsioonikultuur. Organisatsioonikultuuri kandjad on inimesed. Väljakujunenud OC-ga organisatsioonides näib see aga olevat inimestest “eraldatud”, muutudes organisatsiooni atribuudiks, selle osaks, mis avaldab aktiivset mõju organisatsiooni liikmetele, muutes nende käitumist vastavalt normidele. ja selle aluseks olevad kooseksisteerimise põhimõtted. Edgar Scheini sõnul kujuneb organisatsioonikultuur välja antud organisatsioonis töötavate inimeste ühise raskuste ületamise protsessis. väline kohanemine Ja sisemine integratsioon .
Raskuste poole väline kohanemine viitab kõigele, mis on seotud organisatsiooni püsimajäämisega väliskeskkonnas – oma turuniši kindlaksmääramine, kontaktide loomine partnerite ja tarbijatega, suhete loomine ametiasutustega, konkurentsi võitmine konkurentidega jne. Välise kohanemisraskuste ületamisel saavutatakse organisatsioon õpib ellu jääma. Selle õppimise tulemus on kokku leppinud ideed :
organisatsiooni missioon;
eesmärgid, mis seda missiooni peegeldavad;
eesmärkide saavutamise vahendid;
tulemuslikkuse tulemuste hindamise kriteeriumid;
strateegiad arengusuundade kohandamiseks, kui eesmärgid on erinevatel põhjustel saavutamatud.
Sisemine integratsioon- see on meeskonna moodustamise protsess, individuaalse "mina" muutmine ühiseks "MEIE". Ülesanded, millega iga organisatsioon sisemise integratsiooni osas paratamatult silmitsi seisab, hõlmavad võimu jagamist, volituste ja vastutuse delegeerimist, konfliktidest üle saamist, tegevusstiilide, käitumise, suhtlemise jms “lihvimist”.
Saades üle väljakutsetest, mis on seotud üksikisikute kui meeskonna ühendamisega, omandab organisatsioon teadmisi selle kohta, kuidas koostööd teha. Kõigile ühised moodustuvad:
suhtluskeel;
kriteeriumid, mille alusel otsustada, kes on "meie oma" ja kes "mitte meie";
võimu ja staatuse jaotamise kriteeriumid ja reeglid;
reeglid mitteametlikud suhted organisatsiooni sees;
preemiate ja karistuste jaotamise kriteeriumid;
sisemine ideoloogia.
Kaasaegsed juhid ja juhid peavad oma organisatsioonikultuuri võimsaks strateegiliseks tööriistaks, mis võimaldab neil keskenduda kõikidele osakondadele ja üksikisikutele. ühised eesmärgid, mobiliseerida töötajate initsiatiivi, tagada lojaalsus ja hõlbustada suhtlemist. Nad püüavad luua igale organisatsioonile oma kultuuri, et kõik töötajad seda mõistaksid ja järgiksid.
Konkreetset organisatsioonikultuuri iseloomustavate erinevate komponentide tuvastamiseks on palju lähenemisviise. Toome neist esile vaid mõned:
teadlikkus endast ja oma kohast organisatsioonis(mõned kultuurid väärtustavad töötajaid oma sisetunde varjamist, teised soodustavad nende välist avaldumist; mõnel juhul avaldub iseseisvus ja loovus koostöös, teises individualismis);
suhtlussüsteem ja suhtluskeel(valdav suulise, kirjaliku, mitteverbaalse suhtluse, “telefoniseaduse” kasutus on igas konkreetses organisatsioonis erinev; žargoon, lühendid, žestid varieeruvad olenevalt tegevusalast, organisatsiooni funktsionaalsest ja territoriaalsest kuuluvusest);
välimus, riietus ja eneseesitlus töökohal(vormirõivaste, töörõivaste, atribuutika ja sümbolite mitmekesisus, äristiilid jne kinnitavad paljude mikrokultuuride olemasolu);
aja teadvustamine, suhtumine sellesse ja selle kasutusse(töögraafik ja selle iseärasused, tööaja normeerimine, karistamine ja ajutisest graafikust kinnipidamise soodustamine);
inimestevahelised suhted(vanuse ja soo, staatuse ja võimu, tarkuse ja intelligentsuse, kogemuste ja teadmiste, auastme ja protokolli, usutunnistuse ja kodakondsuse jne järgi; suhete formaliseerituse aste, konfliktide lahendamise viisid ja vahendid);
väärtusi(juhiste kogumina selle kohta, mis on "hea" ja mis on "halb") ja norme (kui teatud tüüpi käitumist puudutavate eelduste ja ootuste kogum);
usk millessegi ja suhtumine millessegi(usk juhti, edu, oma jõud, professionaalsus jne);
töötajate arendamise protsess ja koolitus(ametlik või loominguline täitmine töö, meetodid ja võtted teadmiste, oskuste, oskuste ja kogemuste saamiseks);
tööeetika ja motivatsioon(töösse suhtumine, õiguste, kohustuste ja vastutuse aktsepteerimine; töö kvaliteet; töö ja selle motivatsiooni hindamine; ametialane ja tööalane kasv).
IN praegune hetk Juhtimisalane kirjandus tuvastab järgmised organisatsioonikultuuride ajaloolised peamised tüübid:
orgaaniline (OOC);
ettevõtlik (ProOK);
bürokraatlik (BOK);
osaluspõhine (PartOK).
T. Yu Bazarov kirjeldab organisatsioonikultuuri tüüpe, lähtudes seda kultuuri defineerivatest näitajatest: ühistegevuse tüüp, isiksuse tüüp, omandivorm, jaotusmehhanism, juhiroll, juhtimismehhanism, tulemuslikkuse hindamise tüüp.
Organisatsioonikultuuri põhitüüpide kirjeldus
Näidikud OK | Patriarhaalne | Ettevõtlik | Bürokraatlik | Osalev |
ühistegevuse tüüp (L. I. Umansky) | koosmõjus | ühine-individuaalne | ühine-järjekorraline | kaaslooming |
väärtusi | kollektiivsed väärtused | individuaalsed väärtused | väärtused dikteerivad tehnoloogia ja spetsialiseerumine | professionaalse kasvu väärtused |
isiksuse tüüp | "kuulekas" | "kirglik" | "tehnoloogiliselt distsiplineeritud" | "professionaalne" |
omandivorm | kommunaalne | olek | ühistu |
|
jaotusmehhanism | normeerimine | deposiidiga |
||
esimene esilekerkiv juhtroll | juhendaja | administraator | korraldaja 1 -1 |