(!KEEL: Organisatsioonikäitumise teadmiste allikad. juhtimine, mis seisneb sooritajate motiveerimises kavandatud tegevuste läbiviimiseks ja seatud eesmärkide saavutamiseks. sisemise ühtsuse kollektiivne taju

Kaasaegsed muutused keskkonnas on viinud juhtimisparadigma muutumiseni. Uus lähenemine seisneb indiviidi ülimuslikkuse tunnustamises organisatsioonis, tema teadmiste ja oskuste tõhusaks toimimiseks.

Inimene, kes tuleb organisatsiooni tööle, eeldab terve seeria piirangud nende käitumisele, mis on ette nähtud selle organisatsiooni eeskirjade, normide, ettevõtte käitumiskoodeksiga. 20. sajandil tööandja sõlmis töötajaga moraalse lepingu, mille kohaselt sai töötaja vastutasuks lojaalsuse eest organisatsioonile ja valmisolekule järgida juhiseid töölevõtmise, karjääri kasvu ja materiaalse tasu eest.

Tänapäeval vajavad tööandjad teadmisi palju enam kui lihtsat tulemusdistsipliini. Õppimisvõimet hakatakse väärtustama rohkem kui pühendumist. Selle tulemusena ilmneb uut tüüpiäripartnerluse iseloomuga organisatsiooniline leping: pooled kohustuvad suhtlema nii kaua, kuni see on mõlemale kasulik, kuid tegema koostööd maksimaalse mõjuga töötaja loomingulisuse näol ja selleks tingimused luues. organisatsioonipoolne loovus. Selle tulemusena muutuvad organisatsioonisisesed suhted neis turukomponent (komponent), mis kujutab endast jäigemat suhtevormi, mis nõuab nii töötajalt kui ka tööandjalt adekvaatset käitumist. See olukord muudab arendamise eriti oluliseks kaasaegsed lähenemised EP õpetamine spetsialistide ettevalmistamisel tööks muutuvates tingimustes.

Esmakordselt kasutas organisatsiooni käitumise (edaspidi OP) mõistet Ameerika psühholoog F. Roethlisberger (20. sajandi 50. aastad), organisatsioone uurides. Kuid organisatsioonikäitumise kui akadeemilise distsipliini süstemaatiline arendamine algas 70ndatel. USA-s (F. Lutens, 1976)

Organisatsioonikäitumise mõiste võeti kasutusele seoses vajadusega määratleda indiviidi (rühma) erinevaid käitumuslikke reaktsioone organisatsiooni mõjudele (stiimulid, roll ja haldusnõuded, määrused ja sanktsioonid), samuti nende reaktsioonide tüüpide varieeruvuse tõttu. Organisatsioonikäitumise uurimise vajadus on järgmine:

• 1. käitumuslikud reaktsioonid homogeensetele välismõjudele on mitmekesised;
• 2. inimeste käitumine organisatsioonis ja väljaspool seda on erinev;
• 3. sama inimese (rühma, organisatsiooni) käitumuslikud reaktsioonid on erinevates olukordades erinevad.

Organisatsiooniline käitumine- üksteise reaktsioonide muutmine suhtlusprotsessis seatud eesmärkide saavutamiseks. Käitumine on inimese reaktsioon sise- ja välismõjudele. Juhtimise olemus organisatsiooni käitumise vaatenurgast on kogu organisatsiooni meeskonna suunamine ühes suunas

Organisatsiooniline käitumine on teadus, mis uurib inimeste (indiviidide ja rühmade) käitumist organisatsioonides eesmärgiga praktiline kasutamine omandatud teadmisi tõhususe parandamiseks töötegevus isik.

Organisatsiooniline käitumine on töötajate käitumine seotud teatud juhtimisprotsessid, millel on oma tsüklid, rütmid, tempod, suhete struktuur, organisatsiooniline raamistik, nõuded töötajatele. Neid protsesse ühelt poolt suunavad kõikide juhtimistasandite juhtide pingutused, teisalt aga rakendatakse neid otseste osalejate käitumises, s.t. erinevatel juhtimistasanditel töötajaid.

EP uuringu objektid

• * üksikisikute käitumine organisatsioonis;
• * probleeme inimestevahelised suhted kahe inimese (kolleegide või "bossi - alluva" paari) suhtlemisel;
• * suhete dünaamika väikeste rühmade sees (nii formaalne kui ka mitteformaalne);
• * tekkivad rühmadevahelised suhted;
• * organisatsioonid kui terviklikud süsteemid, mille aluse moodustavad organisatsioonisisesed suhted (näiteks strateegilised liidud ja ühisettevõtted).

Enamikul teadusdistsipliinidest (ja OP pole erand) taotletakse nelja eesmärki – teatud nähtuste kirjeldamine, teadlikkus, ennustamine ja kontroll.

OP eesmärgid on:

• 1. inimeste käitumise süsteemne kirjeldamine erinevates tööprotsessis tekkivates olukordades;
• 2. üksikisikute tegevuse põhjuste selgitamine teatud tingimustel;
• 3. töötajate käitumise prognoosimine tulevikus;
• 4. inimeste tööprotsessis käitumise juhtimise ja täiustamise oskuste omandamine.

Organisatsiooni käitumist saab liigitada järgmiselt:

• 1. Inimkäitumise teadlikkuse astme järgi: teadlik ja teadvustamata.
• 2. Eesmärkide järgi: suunatud individuaalsete, rühma- ja organisatsiooniüleste eesmärkide lahendamisele.
• 3. Subjekti-kandja tüübi järgi: individuaalne, rühm, roll ja organisatsiooniline.
• 4. Subjekti-kandjale avaldatava mõju tüübi järgi: reaktiivne (reaktsioon juhi, rühma või organisatsiooni vastavatele sanktsioonidele), konformne (juhi, rühma käitumise reprodutseerimine), rollimäng (reageerimine isiku mitteisikulistele nõuetele). ametlikud ja ametialased eeskirjad).
• 5. Vastavalt seda tüüpi käitumise rakendamise tagajärgedele rühmale: konstruktiivne (keskendunud ühtsuse tugevdamisele või grupi efektiivsuse tõstmisele) ja hävitav (viib lagunemiseni ja grupi või organisatsiooni efektiivsuse vähenemiseni).
• 6. Kursuse vormi järgi: koostööaldis (koostöö hoidmisele orienteeritud) ja konfliktne.

OP olemus seisneb üksikisikute, rühmade, organisatsioonide käitumise süstemaatilises, teaduslikus analüüsis, et mõista, prognoosida ja parandada individuaalset tulemuslikkust ja organisatsiooni toimimist, võttes arvesse väliskeskkonna mõju. OP hõlmab üksikisikute ja rühmade käitumise uurimist ja kujundamist organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ja tegevuse efektiivsuse tõstmiseks. OP on multidistsipliin (cross-distsiplin), kuna kasutab teistelt erialadelt laenatud põhimõtteid ja meetodeid: organisatsiooniteooria, psühholoogia, sotsiaalpsühholoogia, juhtimine, personalijuhtimine. EP on omakorda aluseks paljude juhtimisdistsipliinide uurimisele. OP-l on selge orientatsioon grupisisesele indiviidile, tema käitumisele: rühmasisesed inimesed, nende tunded, arusaamad, vastuvõtlikkus uutele asjadele, reaktsioon keskkonnale.

OP iseloomulikud tunnused

1. Organisatsioonikäitumise teaduse üks peamisi eristavaid tunnuseid on selle interdistsiplinaarne olemus.

EP ühendab käitumisteadused (biheivioristlikud) (süstematiseeritud teadmised inimeste tegude olemusest ja põhjustest) teiste distsipliinidega – juhtimine, majandusteooria, majandus- ja matemaatilised meetodid, küberneetika (millest on laenatud kõik ideed, mis aitavad parandada inimeste ja organisatsioonide vahelisi suhteid).

2. EP teine ​​eripära on selle süsteemsus, mis põhineb uurimistulemustel ja kontseptuaalsetel arengutel.

Uurimine on teoreetilisi konstruktsioone toetavate või ümber lükkavate andmete kogumise ja tõlgendamise protsess. Teadusuuringud on pidev protsess, mille kaudu laiendame pidevalt oma teadmisi inimkäitumise kohta tööl.

3. OP kolmas tunnus on teooriate ja uuringute üha kasvav populaarsus praktiseerivate juhtide seas. Kaasaegsed juhid on uutele ideedele väga vastuvõtlikud, nad toetavad OP-uuringuid ja katsetavad uusi mudeleid praktikas.

OP uurimismeetodid:

• * küsitlused - intervjuud, küsimustikud, testimine - tööga rahulolu taseme mõõtmine, meeskonna organisatsiooniline kliima, intervjuusid saab läbi viia ka telefoni teel;
• * fikseeritud teabe kogumine - organisatsioonis olemasolevate ja töötajate ja rühmade tegevust reguleerivate dokumentide uurimine (organisatsiooni põhikiri, ettevõtte käitumiskoodeks, lepingud, ametijuhendid, jaoskondade määrused);
• * vaatlused - olukorra, töökoha seisu, töötajate välimuse uurimine vastavalt organisatsioonikultuuri nõuetele;
• * katsed – labori- või looduskatsete läbiviimine;
• * Interneti kasutamine.

Praegused uuringud Internetis on seotud laiale ringile küsimused ja valdkonnad on kognitiivselt orienteeritud, s.t puudutavad eelkõige kognitiivsed protsessid V erinevaid valdkondi tegevusi, sealhulgas rakenduskavas. Interneti kaudu OP-i õppimisel on mitmeid eeliseid:

• 1) ressursside kokkuhoid küsitluse läbiviimisel: aega, raha ja muid ressursse;
• 2) võime pakkuda suuremat täpsust meelitades rohkemõppeained;
• 3) metoodiliste vahendite muutmise lihtsus arendamise ja katsetamise staadiumis;
• 4) katse läbiviija mõju vähendamine;
• 5) täiendava tarkvarajuhtimise kasutamine ülesannete täitmisel.

Nende eelistega kaasnevad aga teatud raskused, eriti OP puhul. Näiteks muutub kasutaja täiesti anonüümseks, mis võib kaasa tuua kontrolli vähenemise subjekti käitumise üle ja teabe moonutamise vastaja kohta.

Andmete moonutuste vähendamiseks kasutatakse järgmisi protseduure: võrgu kaudu saadud andmete samaaegne võrdlemine traditsiooniliselt saadud andmetega, samuti teoreetiliste kontseptsioonidega.

Arvestatakse organisatsiooni käitumise olemust, erinevaid aspekte indiviidi ja grupi käitumise juhtimine organisatsioonis, näitab organisatsioonikäitumise juhtimise spetsiifikat Venemaa organisatsiooniliste muutuste kontekstis ja välisriigid. Õpetajatele, magistrantidele ja kõrgkoolide üliõpilastele, ettevõtete personaliteenuste juhtidele.

* * *

Antud sissejuhatav fragment raamatust Organisatsioonikäitumine (L. V. Zgonnik, 2015) pakub meie raamatupartner – firma litrid.

Teema 1. ORGANISATSIOONI KÄITUMISE ALUSED. ORGANISATSIOONIDE KÄITUMISE TEOORIAD

1.1. Organisatsioonikäitumise teoreetilised alused

Venemaa majanduse kaasaegset arenguperioodi iseloomustab haldus-plaanimajanduse sotsiaal-majanduslike protsesside inertsuse ületamine, inimese rolli oluline muutus taastootmisprotsessis. Eelkõige süsteemi sees valitsuse määrus see väljendub tendentsis käsitleda inimkapitali alternatiivina rahvamajandusmudeli tooraineorientatsioonile. Samal ajal on inimkeskne paradigma oma olemuselt süsteemne ja hõlmab taktikaliste ja strateegiline areng kõigil sotsiaal-majanduslikel tasanditel inimlike motiivide, eesmärkide, vajaduste ja võimete igakülgse ülevaate põhjal.

Personalijuhtimise arengu areng organisatsioonides hõlmab erinevaid lähenemisviise, teaduslikke koolkondi ja suundi, mis kasutavad organisatsiooni personali suhtes mõisteid "ressursid", "kapital", "tegur", näidates sellega, et personal on täiesti vaba tootmises oleva inimese mehhaanilise taju komponendid.

Kaasaegsete juhtimisteoreetikute ja praktikute seas näitab arenenud riikide üleminek "infoühiskonna" ajastusse, mis järgnes industriaalühiskonna perioodile ja mida defineeritakse kui "postindustriaalset" ja "tarbimisühiskonda". kõrgeid saavutusi teaduse ja tehnoloogia progressi, kõrge kapitali ja tööjõu suhte vallas on arengu määravaks teguriks saanud kõikjal planeedil kättesaadav, töötajate poolt töödeldav ja otsuste tegemise aluseks olev informatsioon ning ärihuvide peamiseks teemaks on tarbija.

Kaasaegses sotsiaal-majanduslikus süsteemis on aga võimatu turul konkurentsi võita ainult tehnoloogia ja tehnoloogia saavutuste kaudu. On vaja kasutada paljutõotavamat ja tõhusamat ressurssi, milleks saab olla ainult inimene, kellel on oma loominguline ja füüsiline potentsiaal, võime mitte ainult lihtsalt tööjõudu taastoota, vaid ka enesearendamiseks.

Teaduse ja tehnika areng stimuleerib objektiivselt tööjõu kvaliteedile esitatavate nõuete kasvu; töötajad on muutunud haritumaks ja kirjaoskamaks, sh juriidilised tingimused, vabamad oma organisatsioonide loomiseks. Kasvanud on töötajate eneseteadlikkus ja enesehinnangu tase, mida võib pidada üheks põhjuseks, miks kaasaegne läänelik juhtimine kui teadus tegelikult tegeleb suuresti organisatsioonikäitumisega.

Organisatsiooniline käitumine on kompleksne rakendusteadus psühholoogilistest, sotsiaalpsühholoogilistest, sotsiaalsetest ja organisatsioonilis-majanduslikest aspektidest ja teguritest, mis mõjutavad ja määravad suuresti organisatsiooni subjektide – inimeste, rühmade, meeskonna kui terviku üksteise ja väliskeskkonnaga – käitumist ja interaktsiooni. . Nende aspektide ja tegurite hulka kuuluvad staatus, roll, individuaalsed omadused, eesmärgid, huvid, väärtusorientatsioonid, motiivid, stiimulid, süsteemi omadused, ontogeneesi tunnused jne.1

Organisatsioonikäitumist defineeritakse ka kui teadmiste valdkonda, mis püüab mõista ja õppida ennustama inimeste käitumist organisatsioonis, samuti seda käitumist juhtima.

Organisatsioonikäitumise uurimisobjektiks on subjektide sotsiaalsed, sotsiaalpsühholoogilised ja psühholoogilised käitumismustrid majandusorganisatsioon tootmise, levitamise, vahetamise, tarbimise, juhtimise ja omandiga seotud keskkonnas2.

Organisatsioonikäitumise uurimise peamised eesmärgid on järgmised:

– inimeste käitumise süstemaatiline kirjeldus erinevates tööprotsessis tekkivates tingimustes;

– töötajate käitumise prognoosimine tulevikus;

– inimeste käitumise juhtimise oskuste omandamine tööprotsessis ja nende täiustamine3.

Organisatsioonikäitumise uurimise peamine praktiline eesmärk on leida viise nii individuaalse kui kollektiivse inimtöö efektiivsuse tõstmiseks.

Organisatsioonikäitumise peamine teaduslik juhtimiskoolkond on empiiriline, mis uurib hoolikalt situatsioonikogemust suur hulk organisatsioone, et mitte ainult täiendada teoreetilisi teadmisi, vaid ka moodustada teaduslikult põhjendatud organisatsiooni käitumise mudelite kogum.

Organisatsioonikäitumine põhineb majanduspsühholoogia ja majandussotsioloogia uuringutel, kuid erinevalt nendest teadustest, mis hõlmavad kõiki majandusprotsesse, arvestatakse ainult äriorganisatsioonides toimuvaga ja keskendutakse otsejuhtide kontingendile4.

Organisatsioonikäitumist võib õigustatult pidada põhidistsipliiniks, mille valdamine võimaldab liini- ja funktsionaalsetel juhtidel ja juhtidel paremini mõista inimeste käitumise põhjuseid ja tegureid äriorganisatsioonis ning selle põhjal tõsta juhtiva teguri juhtimise efektiivsust. tootmine - personal - ning tagada organisatsiooni konkurentsivõime ja püsimajäämine5.

Organisatsioonikäitumise ulatus kujuneb reeglina nelja põhiteguri koostoime protsessis: personal, organisatsiooniline struktuur, tehnoloogia ja väliskeskkond, milles konkreetne organisatsioon tegutseb. Nende tegurite vastastikust sõltuvust saab iseloomustada järgmiselt:

1. Organisatsiooni personali töö tegemine eeldab tema jõupingutuste koordineerimist, mis tähendab, et tuleb määratleda koordineerimise, võimu ja mõju raamistik ja reeglid, st luua teatud formaalsete suhete struktuur.

Tööprotsessis on esikohal töö kvalitatiivsed näitajad: suhtumine töösse, uuendusmeelne mõtlemine, loovus, usaldusväärsus, vastutustunne jne. Tänapäeval tuleb rohkem tegeleda organisatsiooni inimkapitaliga, mis on keeruline ja tõeliselt hindamatu, kuid ainult siis, kui see kujunes selle konkreetse organisatsiooni jaoks teatud reeglite ja seaduste järgi (korporatiivne inimkapital).

Samas tuleb organisatsiooni tasandi inimkapitali raames eristada inimese praktilise tegevuse, töövõimete realiseerimise tulemusena kujunevat erilist kapitali ja kõrgelt spetsialiseerunud inimkapitali, mis esindab Ühelt poolt psühho-emotsionaalsete, motiveerivate, vaimsete hoiakute kogum ja teiselt poolt kogunenud inimene üldiste ja spetsiifiliste teadmiste, oskuste ja võimetega. Kõrgelt spetsialiseerunud inimkapitali omamine suurendab ettevõtete ja erasektori majanduslike huvide koordineerimise taset, kuna just kõrgelt spetsialiseerunud kapital kannab vastutust ettevõtte tööstuse konkurentsivõime eest.

Spetsiaalne ja kõrgelt spetsialiseerunud inimkapital erinevad moodustumise ajafaktori poolest: viimase kujunemis- ja tasuvusaeg on pikem. Seda võib kinnitada tõsiasi, et reeglina on organisatsioonides äsja tootmisprotsessiga liitunud töötajad vähem efektiivsed, isegi kui neil on kõrgem haridustase. Samas on kõrgelt spetsialiseerunud kapital tööturul vähem likviidne kui üld- või erikapital.

Ühest küljest on see kooskõlas ettevõtete huvidega, kuna see tagab tööviljakuse tõusu, ettevõtte sotsiaal-majandusliku efektiivsuse tõusu ning, säilitades selle taastootmise vajaliku taseme, vähendab võimalike kahjude riski. kui töötaja vallandatakse.

Teisest küljest võib töötaja jaoks keskendumine kõrgelt spetsialiseerunud inimkapitali kujunemis- ja taastootmisprotsessidele (välja arvatud töö algetapp) kaasa tuua konkurentsivõime languse tööturul ja deformatsiooni, tööjõu vähenemise. teatud osa kogu inimkapitalist (eelkõige haigekassast) sarnasele tööstusettevõttele ülemineku ajal. Selle põhjuseks on erinevatel tasanditel ettevõtte sotsiaalne vastutus, juhtimissüsteemi, organisatsioonikultuuri jne, mis põhjustavad töötaja mitteformaalsete normide vahel sisemist konkurentsi ja sellest tulenevalt hädaseisundit.

2. Tööprotsessis kasutavad töötajad tootmisseadmeid (organisatsiooni vara), organisatsioonilisi struktuure ja tehnoloogiaid.

Organisatsiooniline struktuur määrab kindlaks formaalsed suhted meeskonnas, võimaldab töötajate jõupingutusi tõhusalt koordineerida, määrab võimu, juhtimise ja mõju piirid ja vormid organisatsioonis ning hõlmab alluvuse ja interaktsiooni, koostöö struktuurse skeemi väljatöötamist. või konkurentsi juhtimisotsuste rakendamise mehhanismi raames.

Tehnoloogiline tugi hõlmab juhtimis- ja tootmisprotsessiga seotud materiaalseid ressursse. Tehnoloogia ja tehnoloogia tase mõjutab oluliselt töösuhteid, kuid tegevustel konkreetsel töökohal on oma psühholoogiline eripära. Tehnoloogia võimaldab teha rohkem ja paremini töötada, kuid see seab ka kvalifikatsioonipiirangud, mis võib kaasa tuua organisatsiooni kulude suurenemise.

3. Organisatsioon kui süsteem tervikuna ja sellesse kuuluvad allsüsteemid (personal, tehnoloogia, organisatsioonistruktuurid) on allutatud väliskeskkonna mõjudele. Samal ajal mõjutab kaupade (teenuste) tootmise ja müügiga süsteemi iga element eraldi ja kogu organisatsioon tervikuna väliskeskkonda.

Iga organisatsioon eksisteerib keerulisema struktuuriga süsteemis. Muutused sisse väliskeskkondüha enam mõjutada organisatsiooni, jättes selle valiku ette:

a) sulgema välispiirid ega muutu adekvaatselt väliskeskkonnaga, eeldusel, et organisatsioonil ei ole aega ennast parandada;

b) muutuma pidevalt, kohanedes keskkonnaga, samuti olema muutustest ees, arendades oma töötajate potentsiaali.

Ükski organisatsioon ei saa vältida väliskeskkonna mõju, mis mõjutab nii inimeste olukorda kui ka töötingimusi, tekitades konkurentsi juurdepääsu ressurssidele ja tootmisteguritele. Seetõttu tuleb inimkäitumise uurimisel organisatsioonides kindlasti arvesse võtta arvukate ja süsteemselt diferentseeritud keskkonnategurite mõju.

Põhilised lähenemisviisid organisatsiooni käitumisele 6

Kognitiivne lähenemine hindab inimest kõrgemate kriteeriumide alusel kui teised lähenemised, keskendudes inimkäitumise positiivsetele ja vabatahtlikele aspektidele. Kasutatakse selliseid mõisteid nagu motivatsioon, ootused, vajadused ja hüved.

Tunnetus, kuidas aluselement kognitiivne lähenemine - teatud teabe tajumise toiming. Selle lähenemise seisukohalt eelnevad tunnetusaktid käitumisele, panustades inimese mõtteviisi, tema ootustesse, arusaamadesse, probleemide lahendamisesse ja infotöötlusse.

Biheivioristlik lähenemine selgitab inimese käitumist kasutades aluspõhimõte"stiimul – reaktsioon (vastus)". Kognitiivsed protsessid, nagu mõtlemine, ootamine ja tajumine, võivad esineda, kuid need ei ole käitumise ennustamiseks, kontrollimiseks ja juhtimiseks vajalikud.

Sotsiaalse õppimise lähenemine integreerib kognitiivsete ja biheivioristliku mõistete saavutusi. See lähenemisviis tunnistab sisuliselt seda käitumist parimal võimalikul viisil seletatakse kognitiivsete, käitumuslike ja keskkonnategurite vahelise pideva interaktsiooniga. Indiviid ja keskkonna poolt määratud olukord ei toimi iseseisvate elementidena: need interakteeruvad koosmõjus käitumisega endaga, määravad inimese käitumise olemuse, võimalusega analüüsida inimese käitumist, tunnetust, inimeste poolt keskkonda muuta ja konstrueerida, rakendada. reeglid ja sümboolsed protsessid inimeste õpetamisel. Sotsiaalse õppimise lähenemisviis on organisatsiooni personali käitumise adekvaatne kontseptuaalne mudel, mis hõlbustab mõistmist, ennustamist ja kontrolli.

1.2. Organisatsiooni käitumise mudelid

„Käitumine on elusolendite väliselt jälgitav motoorne aktiivsus, sealhulgas liikumatuse hetked, täidesaatev lüli kogu organismi kõrgeimal tasemel koostoimel. keskkond. Käitumise allikaks on elusolendi vajadused. Käitumine toimub vaimsete - ergutavate, regulatiivsete, peegeldavate seoste (peegeldab tingimusi, milles olendi vajaduste ja ajendite objektid asuvad) ja täidesaatvate väliste toimingute ühtsusena, mis viivad keha teatud objektidele lähemale või kaugemale, samuti nende ümberkujundamine. Inimkäitumine on alati sotsiaalselt tingitud ja omandab teadliku, kollektiivse, eesmärke seadva, vabatahtliku ja sotsiaalse tegevuse tunnused”7.

Tegelik töökäitumine hõlmab mitut vormi. Konkreetse töötaja käitumisvormi õige määramine võimaldab määrata adekvaatseid kohanemismeetodeid ja suurendada käitumise ennustamise paikapidavust8.

Sihtkäitumise vormid määrab töötaja soov konkreetse eesmärgi poole. Esimene eesmärkide rühm on seotud töökohustuste ja töökohal täidetavate funktsioonidega. Käitumisvormi sel juhul nimetatakse funktsionaalne töökäitumine ning selle määrab töö sisu ja korraldus.

Eesmärgipärane majanduslik käitumine mille määrab soov saavutada kõrgel tasemel heaolu ja elukvaliteet. Arvatakse, et selline käitumisvorm tuleneb pidev võrdlus oma tööjõukulud koos nende hüvitamisega. Sellise käitumise jaoks võib eristada mitmeid valemeid: “maksimaalne sissetulek maksimaalse pingutuse hinnaga”, “minimaalne sissetulek minimaalse pingutusega”, “maksimaalne sissetulek minimaalse pingutusega”.

Need liigitatakse eraldi alamliikideks organisatsiooniline käitumine, mis on seotud töötajate reaktsiooniga erinevate ergutusmeetodite kasutamisele, tegevuste reguleerimisega, määrused, haldusjuhised, mis tagavad organisatsiooni eesmärkide saavutamise. Põhimõtteliselt on see organisatsiooni poolt "reguleeritud" käitumisviis, mis võimaldab tal saavutada soovitud tulemusi.

Töötaja planeerib oma karjääri professionaalne areng, kvalifikatsioonide kasv eesmärgiga liikuda hierarhia tasanditel ülespoole, näitab kihistumise sihtkäitumine st püüab oma staatust muuta.

Töötajad koos uuenduslik käitumine Sageli tulevad meelde ebastandardsed lahendused, nad otsivad pidevalt võimalusi sisu, korralduse ja töötingimuste parandamiseks. Kõiki nende ettepanekuid ei saa ellu viia, kuid sellised töötajad tagavad organisatsiooni edu ja tuleviku, nagu näitab Jaapani ettevõtete praktika.

Muutuste olukorras (töökoht, meeskond) on see tüüpiline adaptiivne käitumine , mis võib jätta inimese tegevusele jälje ja moonutada teiste õiget ettekujutust temast.

Selle kaudu saavutatakse organisatsiooni struktuuri stabiilsus, traditsioonide ja tavade järjepidevus tseremoniaalne alluvus käitumise komponent. Etiketireeglid, töötajate, ülemuste ja alluvate pöördumise viis taastoodavad organisatsiooni kultuuri ja selle struktuurilisi iseärasusi.

Samuti eristatakse järgmisi organisatsiooni käitumise mudeleid9:

1. Keskmiselt autoritaarne mudel peitub jõud. Selleks, et sundida alluvat täitma talle pandud ülesandeid, peavad juhil olema vastavad volitused määrata alluvale, kes ei allu korraldustele, karistusi. Samal ajal on juhid keskendunud formaalsetele, ametlikele volitustele, kasutavad ranget kontrolli tööprotsessi üle, suruvad maha potentsiaalseid juhte ja algatusvõimet.

2. Eestkostja mudel iseloomustab töötajate tööga rahulolu ja kindlustunde teket soodustava meetodi otsimist, mis vähendaks pettumuse ja agressiivsuse taset, parandaks töö kvaliteeti ning viiks sotsiaalkindlustusprogrammide elluviimiseni.

Eestkostemudeli edukus sõltub sellest majandusressursse. Organisatsiooni juhtkonna jõupingutused on suunatud palkade maksmiseks ja sotsiaaltoetuste maksmiseks vajalike vahendite hankimisele. Eestkostemudeli peamine eelis on see, et see annab töötajatele turvatunde ja rahulolu.

3. Toetusmudel organisatsiooni käitumine põhineb toetavate suhete põhimõttel. Samas peaksid juhtkond ja muud organisatsiooni protsessid tagama maksimaalse tõenäosuse, et iga selle liige, kellel on kogemusi ja teatud ootused, tunneb organisatsiooniga suheldes tuge, mis võimaldab tal tunnet säilitada. enesehinnang ja tähtsust.

Toetav mudel on eriti tõhus kombineerituna teiste organisatsiooni käitumismudelitega. See vastab töötajate soovile rahuldada paljusid oma vajadusi.

4. Kollegiaalne mudel käitumine on tüüpiline saavutada püüdlevale inimrühmale ühine eesmärk: inimeste tegevuse määrab loominguline suhtumine töökohustustesse, kuna see vastab kõige paremini nende intellektuaalsetele vajadustele; töötajates areneb partnerlustunne ja enesedistsipliin; Töötajad, kes tunnevad vastutust iseseisvalt, seavad oma käitumisele kollektiivis teatud piirid.

Enamike äriüksuste majanduskäitumise liikide, olgu see näiteks turu-, traditsiooniline, egotsentriline, humanistlik, päritolu, rakendamine ja teoreetiline eristamine põhineb majandusliku ratsionaalsuse kriteeriumil, mida sageli mõistetakse kui subjektiivse kasu maksimeerimist turu alternatiivide absoluutne valikuvabadus ja teabe täielik omamine.

Kaasaegse Venemaa majanduse omandiõiguste mahu ja objekti seisukohalt võib eristada “üürile orienteeritud” ja “kasumile orienteeritud” majanduskäitumise mudelit.

Under "üüri otsiv" käitumine viitab isikupärastatud hüvede hankimisele valitsuse hüvede kaudu või monopoolse seisundi kasutamisele juurdepääsu raames valitsusele või muudele piiratud rahalistele vahenditele (ressurssidele).

Organisatsiooni personali (palgatöötajate) huvi saadava tulu maksimeerimise vastu viiakse ellu "kasumile orienteeritud" majanduskäitumise rakendamise mudelid.

Võttes arvesse, et iga majanduskäitumise mudeli määravad nii endogeensed (äritavad) kui ka eksogeensed tegurid (sotsiokultuurilised normid, majanduskultuur), aga ka majandusüksuste lahutamatud (olemuslikud) omadused, võime teha järgmise järelduse. Rendi taotlemise käitumise määrajaks on reaalne ja potentsiaalne võimalus kasutada "monopoolset" positsiooni teatud keerulises majandusüksuses, mis hõlmab lihtsa majandusüksuse võimusfääri piiramist tootmisprotsessides, tema volituste piiramist tootmisprotsessis. majandusotsused eraomandi institutsiooni toimimise kaudu.

Küsimused enesekontrolliks:

1. Laiendada teaduse ja akadeemilise distsipliini ainet „Organisatsioonikäitumine“ ja selle seost teiste juhtimisdistsipliinidega.

2. Mille poolest erinevad juhtimine ja organisatsiooni käitumine?

3. Kirjelda kuulsad modellid organisatsiooniline käitumine.

4. Nimi eristavad tunnused sotsiaalse õppimise teooriad.

Inimese vaimse organisatsiooni eksperimentaalsete käitumuslike reaktsioonide uurimine välistele stiimulitele.

Organisatsioonikäitumise poolt algselt uuritud stiimulid hõlmasid töökoha valgustust, palku ja erinevaid töötingimusi.

20. sajandi lõpul eemaldus organisatsioonikäitumine distsipliinina biheivioristlikest hoiakutest järk-järgult, keskendudes süsteemsetele ja kollektiivsetele mõjudele organisatsioonis ning korporatiivkultuuri nähtustele.

Organisatsioonikäitumist kui distsipliini tuleb eristada:

• organisatsiooni arendamine, mis keskendub organisatsioonile kui tervikule,
• personalijuhtimine, mis on keskendunud organisatsiooni tehnoloogiate loomisele töötajate arendamiseks,
• juhtimine on distsipliin, mis süstematiseerib erinevaid juhtimismudeleid ja tööriistu.

Organisatsioonikäitumise uurimise meetodid

• Küsitlused- intervjuud, küsimustikud, testimine - tööga rahulolu taseme, meeskonna organisatsioonilise kliima mõõtmine; Intervjuud saab läbi viia ka telefoni teel.
• Kollektsioon fikseeritud teave - organisatsioonis olemasolevate ja grupi töötajate tegevust reguleerivate dokumentide uurimine (organisatsiooni põhikiri, ettevõtte koodeks, lepingud, ametijuhendid).
• Vaatlus- keskkonna, töökoha seisundi, töötajate välimuse uurimine vastavalt organisatsioonikultuuri nõuetele.
• Eksperimendid- labori- või looduskatsete läbiviimine.
• Interneti kasutamine.

Organisatsiooni kontseptsioon ja liigid

Organisatsiooni mõistel on mitu tähendust. Kõik üksikisiku kavandatud ja ellu viidud tegevused, nende tulemused väljendavad ka organisatsiooni olemust. Seega on organisatsioon:

1. sotsiaalne protsess;
2. konkreetne sotsiaalne objekt;
3. juhtimisfunktsioon.

Seega on organisatsioon koordineeritud üksus, mis koosneb vähemalt kahest inimesest, kes töötavad ja suhtlevad ühise eesmärgi saavutamiseks.

Sõltuvalt ühiskonnakorralduse meetodist eristavad nad ametlik Ja mitteametlik organisatsioonid.

Wikimedia sihtasutus.

2010. aasta.

Vaadake, mis on "organisatsiooni käitumine" teistes sõnaraamatutes: ORGANISATSIOONILINE KÄITUMINE - (inglise keeles: organisatsioonikäitumine) akadeemilise distsipliini nimetus, mis hõlmab laia valikut inimeste ja rühmade käitumisega seotud küsimusi organisatsioonides. Koguneb praktilise juhtimise kogemus, juhtimisnõustamine; V……

Suurepärane psühholoogiline entsüklopeedia Üksikisiku tegevuste ja tegude kogum, et kohaneda keskkonna tingimuste ja nõuetega. Sõltuvalt suhtumisest organisatsiooni käitumisnormidesse ja väärtustesse eristatakse nelja organisatsiooni käitumise tüüpi: indiviid aktsepteerib norme... ...

Vaadake, mis on "organisatsiooni käitumine" teistes sõnaraamatutes:Äriterminite sõnastik - 1. Struktuuri kaasatud inimeste individuaalsed ja kollektiivsed käitumisvormidühiskondlik organisatsioon . 2. Väliskeskkonnas inimeste tervikliku ühendusena, jagamatu üksusena tegutseva ühiskondliku organisatsiooni käitumine suhtekorraldus Ja……

Sotsioloogia: entsüklopeedia

Vajalik on kontrollida tõlke kvaliteeti ja viia artikkel vastavusse Vikipeedia stiilireeglitega. Saate aidata... Vikipeedia

- (inglise keeles: Edinburgh Business School, EBS) spetsialiseerunud majandusõppeasutus; Heriot Watti ülikooli struktuuriüksus. Kooli asutas 1990. aastal Heriot Waltti ülikool, mille osa ta on... ... Wikipedia

- (inglise keeles: Edinburgh Business School, EBS) spetsialiseerunud majandusõppeasutus; Heriot Watti ülikooli struktuuriüksus. Kooli asutas 1990. aastal Heriot Waltti ülikool, mille osa ta on... ... Wikipedia

- (inglise keeles: Edinburgh Business School, EBS) spetsialiseerunud majandusõppeasutus; Heriot Watti ülikooli struktuuriüksus. Kooli asutas 1990. aastal Heriot Waltti ülikool, mille osa ta on... ... Wikipedia

- (inglise keeles: Edinburgh Business School, EBS) spetsialiseerunud majandusõppeasutus; Heriot Watti ülikooli struktuuriüksus. Kooli asutas 1990. aastal Heriot Waltti ülikool, mille osa ta on... ... Wikipedia

Biheiviorism (inglise keelest behavior “behavior”, teine ​​hääldusvariant: “bee hey vio rism” kahe aktsendiga) on psühholoogia suund, mis seletab inimese käitumist. Selle suuna programmi kuulutas 1913. aastal välja Ameerika... ... Wikipedia

• Raamatud Organisatsioonikäitumine, S. D. Reznik, I. A. Igoshina, O. I. Shesternina. on ette valmistatud praktiliste tundide metoodiliseks toeks kursusel "Organisatsioonikäitumine" ning sisaldab ärimängude komplekti, teste ja konkreetseid olukordi arendamiseks...

1.1.1. Organisatsioonikäitumine kui teadusdistsipliin

21. sajandil Teatud juhtimiskontseptsioonide olulisuse hindamise seisukohad on oluliselt muutunud. Täna töötab juht keskkonnas, kus teda mõjutavad pidevalt väga paljud tegurid, mis raskendavad arengut ja tõhusate juhtimisotsuste langetamist.

Kaasaegsed juhtimisprobleemid, mis hõlmavad olulisi muudatusi tootmissfääris, maailmakaubanduse käibe struktuuris, tööjõuressursside struktuuris, tööjõu ja tehnoloogia olemuses, globaliseerumises, kasvavas rollis. avalikud organisatsioonid jne, järsult suurenenud tähelepanu inimesele, tema psühholoogiale, sotsiaalsele keskkonnale kui liikumapanevatele jõududele, mis võivad oluliselt mõjutada organisatsiooni efektiivsust.

Organisatsiooniline käitumine(OB) on teadmiste haru, mille põhiolemus on üksikisikute, rühmade, organisatsioonide käitumise süstemaatiline ja teaduslik analüüs eesmärgiga mõista, ennustada ja parandada üksikisikute ja lõpuks ka organisatsioonide, mille tegevust nad tegutsevad. on osa.

OP olemus seisneb teatud nähtuste ja protsesside kirjeldamises, teadvustamises, ennustamises ja juhtimises.

EP teemaks on juhtimissüsteemi vastastikune seos kõigil tasanditel.

EP eripäraks on interdistsiplinaarne lähenemine selle uurimisele.

OP teoreetiline alus tugineb psühholoogia, sotsioloogia, majanduse, ajaloo ja filosoofia saavutustele. EP omakorda on aluseks paljude juhtimisdistsipliinide uurimisele.

OP sisaldab järgmisi põhikomponente (joonis 1.1):

Individuaalne (isiksus);

Organisatsioon.

Joonis 1. Organisatsioonikäitumise valdkond

OP kui uus teadusdistsipliin hakkas arenema 50ndate lõpus - XX sajandi 60ndate alguses. Sellest ajast peale on loodud ühtne teadmiste, teoreetiliste ja praktiliste arengute süsteem, mida defineerib mõiste "organisatsiooni käitumine". EP hõlmab selliseid erialasid nagu tööstusinseneriteadus, sotsiaalpsühholoogia, töösotsioloogia, äriuuringud, juhtimisteooria ja õigus.

21. sajandil OP on kujunemas üheks olulisemaks juhtimisdistsipliiniks, mille tundmine võimaldab efektiivselt juhtida nii inimesi kui organisatsioone.

1.1.2. Organisatsiooni käitumise süsteem

Organisatsioonile seatud eesmärkide saavutamine hõlmab organisatsiooni käitumise süsteemi loomist, levitamist ja rakendamist.

Organisatsiooni käitumise süsteemi alus on selle filosoofia, mis hõlmab nii selle loomisel jõud ühendavate isikute (näiteks ettevõtte omanike) kui ka praegu selle tegevust juhtivate juhtide põhitõdesid ja kavatsusi.

Filosoofia põhineb kahel allikal – fakti- ja väärtuspremissidel.

Juhtidel lasub esmane vastutus veel kolme põhielemendi juurutamise eest organisatsiooni käitumissüsteemi – visioon, missioon ja eesmärgid. Visioon esindab vastuoluline pilt sellest, millised võivad olla organisatsioon ja selle liikmed, s.t. tema võimalik (ja soovitav) tulevik.

Missioon määrab organisatsiooni tegevuse suuna, turusegmendid ja nišid, mida ettevõte soovib hõivata, ning klienditüübid, kellega ta püüab säilitada jätkusuutlikke suhteid. Missiooni avaldus sisaldab lühikest nimekirja organisatsiooni konkurentsieelistest või tugevatest külgedest. Erinevalt visioonist on missiooni kirjeldus rohkem kirjeldav. Täiendav spetsifikatsioon ülesandeid organisatsioon hõlmab oma eesmärkide seadmist (missiooniavalduse alusel).

Eesmärgid esindavad konkreetseid näitajaid, mille poole organisatsioon teatud aja jooksul (näiteks aasta jooksul, järgmise viie aasta jooksul) püüdleb.

1. Organisatsioonikäitumise tekkimise eeldused.

2. Teadusliku juhtimise kool (1885-1920).

3. Klassikaline koolkond juhtkond (1920-1950).

4. Tööstuspsühholoogia ja inimsuhete koolkond (1930-1950).

5. Käitumisteaduste kool (1950 – praegune).

6. Organisatsiooniteooria ja juhtimiskäsitluste areng 20. sajandi teisel poolel:

6.1. Juhtimisteadus ja kvantitatiivne lähenemine

6.2. Organisatsioon kui avatud süsteem

6.3. Jaapani juhtimistüüp

6.4. "Vaikse juhtimise revolutsioon"

6.5. Juhtimise teooria ja praktika areng Venemaal

Abstraktsed teemad

1. Organisatsiooni käitumise mudelid.

2. Organisatsioonikäitumise teooriate väljatöötamine praeguses etapis.

Põhimõisted ja mõisted

Organisatsiooniline käitumine

Organisatsioonikäitumise filosoofia

Organisatsioonikäitumise valdkond

Organisatsiooni käitumise süsteem

Teadusliku juhtimise kool

Klassikaline juhtimiskool (administratiivne juhtimine)

Henri Fayoli administreerimise teooria.

Ratsionaliseerimine

Tööstusjuhtimise filosoofia

Mehhaaniline organisatsioonimudel

Ratsionaalsed haldussüsteemid

Tööstuspsühholoogia

Inimsuhete koolkond

Käitumisteaduste kool

Alfa test

Paternalismi teooria

Individuaalse käitumise teooria

Toetavate suhete põhimõte

Töömotivatsioon

Mitteametliku organisatsiooni kontseptsioon

Sotsiaalne süsteem

Kontingentsi teooria

Suletud süsteem

Avatud süsteem

Vaikne juhtimise revolutsioon

Enesetesti küsimused

1. Mis on organisatsiooni käitumine?

2. Kuidas on „organisatsioonikäitumise” teadus seotud juhtimise, organisatsiooniteooria, psühholoogia, sotsioloogia ja teiste distsipliinidega?

3. Nii filosoofia kui ka visioon on üsna abstraktsed mõisted. Kuidas nende sisu töötajateni edastada?

4. Milliste juhtimisprobleemidega eri riikide ettevõtted praegu silmitsi seisavad?

5. Kirjeldage organisatsiooni käitumise valdkonda kuuluvaid põhielemente.

6. Sõnastage mõiste “organisatsiooni käitumise süsteem”. Millel see põhineb?

7. Miks peaksid juhid uurima, suutma analüüsida ja ennustada inimeste käitumist organisatsioonis?

8. Millised on peamised eeldused organisatsioonikäitumise kui iseseisva teadusliku uurimisvaldkonna tekkeks?

9. Avasta seos erinevate juhtimismõtlemise koolkondade ja organisatsioonimudelite vahel.

10. Kirjeldage teadusliku juhtimise koolkonna esindajate seisukohti juhtimisprobleemide kohta. Keda peetakse kõige rohkem silmapaistvad esindajad sellest koolist?

11.Millele pöörasid taylorismi kriitikud tähelepanu?

12. Mis oli haldusjuhtimise koolkonna esindajate peamine tähelepanuobjekt?

13.Mida uut tõi haldusjuhtimise teooria looja juhtimisteadusesse?

14.Millised on inimsuhete koolkonna tunnused?

15.Kui asjakohane on paternalismi teooria tänapäeval? Kas olete selle ilmingutega praktikas kokku puutunud?

16.Sõnastada peamised erinevused lähenemistes tootmismeeskonna potentsiaalsete võimete hindamisel teooriate X ja Y valguses.

17. Arutage "vaikse juhtimise revolutsiooni" kontseptsiooni. Miks on see uskumuste süsteem laialt levinud?

18.Millised on organisatsiooniteooria ja juhtimiskäsitluste arengu põhisuunad meie riigis?

Peatükis on kasutatud järgmisi allikaid: , , , , , , , , , ,.

Eelmine

Organisatsiooniline käitumine(eng. organisatsioonikäitumine) – inimeste (üksikisikud ja rühmad) organisatsioonisisese suhtlemise kohta teadmiste süstemaatiline uurimine ja praktiline rakendamine.

Organisatsiooniline käitumine- põhiteaduslik distsipliin organisatsiooni inimeste käitumise ja käitumisstrateegiate põhjuste ja tegurite, motiivide ja eesmärkide, soovide ja püüdluste kohta.

Organisatsiooniline käitumine- teaduslik uurimisvaldkond, mis kasutab erinevate distsipliinide (psühholoogia, sotsioloogia, kultuuriuuringud, antropoloogia, filosoofia) teooriat, meetodeid ja põhimõtteid, et uurida individuaalseid ideid, moraali, väärtusi ja tegevusi rühmades ja tervikuna töötamisel. organisatsioon.

Organisatsioonikäitumise teadus pakub tööriistu, mida kasutatakse analüüsi erinevatel tasanditel. Näiteks võimaldab see juhtidel analüüsida üksikisikute käitumist organisatsioonis ja soodustab inimestevaheliste suhete probleemide mõistmist kahe indiviidi (kolleegi või ülemuse-alluva paari) suhtlemisel. Lisaks on teadmised organisatsioonikäitumise kohta äärmiselt kasulikud, kui arvestada suhete dünaamikat väikestes rühmades (nii formaalsetes kui ka mitteametlikes). Olukordades, kus on vajalik kahe või enama rühma (näiteks tehniline teenindus ja müügiosakond) jõupingutuste koordineerimine, on juhid huvitatud tekkivatest rühmadevahelistest suhetest. Lõpuks võib organisatsioone vaadelda ja juhtida kui terviklikke süsteeme, mille aluse moodustavad organisatsioonisisesed suhted (näiteks strateegilised liidud ja ühisettevõtted).

Organisatsioonikäitumise teadus hakkas arenema aastatel 1948-1952. Lääne juhtimisteooria raames. Organisatsioonikäitumise mõistet kasutas esmakordselt Ameerika psühholoog F. Roethlisberger organisatsioone uurides. Kuid organisatsioonikäitumise kui uurimisobjekti ja teadusdistsipliini süstemaatiline arendamine algas 1970. aastatel. USA-s. Nende uuringute tulemused on kõige põhjalikumalt esitatud J. L. Gibsoni, J. Ivantsevichi, J. H. Donnelly Jr. (1973, 2000). Nende leiud on olulised metoodiline tähtsus. Vastavalt nende organisatsioonikäitumise analüüsimeetodile käsitletakse käitumist indiviidi, rühma ja organisatsiooni tasandil. Organisatsioonikäitumine on keskendunud tulemuslikkusele ning seetõttu saab organisatsioonis olevate inimeste suhete ja käitumise reguleerimist alati hinnata mitte ainult organisatsioonikultuuri kujunemisprotsessi seisukohalt, vaid eelkõige organisatsioonikultuuri seisukohast. ühistegevuse tulemuslikkuse tulemus.

vene uuringud.
IN Vene kirjandus, nagu märkis Yu D. Krasovski, ilmusid esimesed organisatsioonikäitumise uurimisele pühendatud tööd 1980. aastate lõpus töösotsioloogia uurimise osana (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaja (1989), N. I. Drjahlova, A. I. Kravtšenko. , V. V. Sherbina (1993)). Erilist tähelepanu palus stabiliseerida töösuhted meeskonnas muutused organisatsiooni professionaalses struktuuris ja isikliku arengu sotsiaalsed aspektid. 1990. aastatel sai organisatsioonikäitumisest majanduspsühholoogia kui psühholoogia valdkond, mis uurib individuaalsete omaduste kujunemise ja avaldumise mustreid tööprotsessis. Alates 1990. aastate keskpaigast on ilmunud organisatsioonikäitumise kohta teaduspublikatsioonide sari ja peagi võeti kasutusele sõltumatu distsipliin “Organizational Behavior”. õppekava organisatsioonide juhtimise ja personalijuhtimise valdkonna spetsialistide koolitus Venemaal. Organisatsiooni käitumist kui juhtimisobjekti dünaamiliselt muutuvas keskkonnas käsitletakse seoses mõne teise, võib-olla kõige noorema valdkonnaga teaduslikud teadmised ja juhtimispraktika – juhtimise mõiste inimressursse. See kontseptsioon on kooskõlas organisatsiooni vajadusega tugevdada ja tõsta konkurentsivõimet, luua lisandväärtust ja luua tõhusaid juhtimisprotsesse, võimendades organisatsiooni kõige väärtuslikumat vara – inimesi, kes individuaalselt ja ühiselt panustavad organisatsiooni eesmärkide saavutamisse. Selles kontseptsioonis käsitletakse inimesi kas "inimkapitalina", millesse on vaja investeerida mitte vähem raha kui uutesse tehnoloogiatesse; või kui “väärtuslik vara”, mis loob konkurentsieelise tänu tööle pühendumisele, kohanemisvõimele, töö kõrgele kvaliteedile, oskustele, võimetele ja pädevusele. Personalijuhtimise ja personalijuhtimise teaduse raames töötatakse välja uusi lähenemisi motivatsiooni kui süsteemse nähtuse mõistmiseks (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). Motivatsioon tähendab motiivide ja stiimulite sünkroonset kokkulangemist töötajate teadvuses ja käitumises, kus tekivad aktiivse töötegevuse mõjud. Motiivide ja stiimulite “kohtumine” julgustab inimest teatud olukordades teatud viisil tegutsema.

Organisatsioonikäitumine kui teadus kasvas välja biheiviorismi - psühholoogia suunast, mis uurib inimese vaimse organisatsiooni eksperimentaalseid käitumuslikke reaktsioone välistele stiimulitele.

Organisatsioonikäitumise kaudu algselt uuritud stiimulid hõlmasid ergonoomilisi näitajaid - töökoha valgustust, seinte ja tööriistade värvi, töömotivatsiooni materiaalset komponenti - palgad, lisatasud, ergutuspreemiad ja muud töötingimused.

20. sajandi lõpul eemaldus organisatsioonikäitumine distsipliinina biheivioristlikest hoiakutest järk-järgult, keskendudes süsteemsetele ja kollektiivsetele mõjudele organisatsioonis, nähtustele. ettevõtte kultuur.

Organisatsioonikäitumist kui distsipliini tuleb eristada:

• organisatsiooni arendamine, mis keskendub organisatsioonile kui tervikule,
• personalijuhtimine, mis on keskendunud organisatsiooni tehnoloogiate loomisele töötajate arendamiseks,
• juhtimine on distsipliin, mis süstematiseerib erinevaid juhtimismudeleid ja tööriistu.

Organisatsioonikäitumise eripärad.

Organisatsioonikäitumine peegeldab viise, kuidas subjektid ja organisatsioon ise kui tegevussubjekt väliskeskkonnas reageerivad sisemiselt toimuvale ja välised muutused. Kogedes pidevat välis- ja sisekeskkonna mõju, püüavad organisatsioonid täiustada mehhanisme, mis tagavad selle jätkusuutliku tasakaalu ja arengu (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).

Organisatsioonikäitumine ja juht.

Organisatsiooni käitumise uurimise kolm taset:
1. Individuaalne;
Omaduste uuring üksikisikud, mis võimaldab tuvastada tegureid, mis mõjutavad inimese töö tulemuslikkust, tema motivatsiooni ja suhtlemisoskusi.
2. Rühm;
Rühm on kaks või enam inimest, kes suhtlevad üksteisega oma eesmärkide saavutamiseks.
Meeskond on grupp inimesi, kes töötavad ühiste eesmärkide saavutamiseks.
3. Organisatsiooniline;
Võimaldab tuvastada organisatsiooni struktuuri ja organisatsioonikultuuri sõltuvust inimeste ja rühmade käitumisest, nende suhtumisest töösse, soovist saavutada ühiseid eesmärke.

Juhid, kes mõistavad organisatsiooni käitumist, saavad oma potentsiaali edukamalt realiseerida.

Neli juhtimisfunktsiooni:
Planeerimine. Organisatsiooni strateegia, ressursside jaotamise ja kasutamise määramine. Eesmärgi saavutamiseks.
Organisatsioonikäitumise abi: aitab vähendada riske ja parandada tehtavate otsuste kvaliteeti, näidates, kuidas organisatsioonis otsuseid tehakse, kuidas kasutatavad tehnikad ja tekkivad konfliktid mõjutavad planeerimis- ja otsustusprotsessi, mis avaldub planeerimises ja grupiotsuste tegemises.

Organisatsioon. Töösuhete struktuuri, alluvate õiguste kehtestamine, töötajate jaotamine rühmadesse, meeskondadesse, osakondadesse. Probleem: konfliktid, personali politiseerumine.
Organisatsioonikäitumise tundmine annab soovitusi personali organiseerimiseks selliselt, et optimaalselt kasutada oskusi, võimeid, võimeid, arendada suhtlemisoskusi ja tegevuste koordineerimist.

Juhtimine. Personali tegevuse julgustamine ja koordineerimine eesmärkide saavutamiseks. Probleem: puudub motiveerivate stiimulite väljatöötamine.
Juhtimistehnikate õppimine juhtimisstiili sobitamiseks ettevõtte omadustega parandab töö kvaliteeti ja efektiivsust.

Kontrolli. Hinnake, kui hästi organisatsioon oma eesmärke saavutab, ja astuge samme tulemuslikkuse parandamiseks ja säilitamiseks. Probleem: hindamiskriteeriumid ei ole välja töötatud.
Organisatsioonikäitumise tundmine annab: organisatsioonikäitumise teooria ja kontseptsioon annavad vahendid tööolukorra, nende omaduste ja parandusmeetmete võtmise viisi hindamiseks.

Tõhusaks täitmiseks organisatsiooniline funktsioon juhtidel peab olema kolm meisterlikkuse komponenti:
- kontseptuaalne kogemus;
- universaalne inimkogemus;
- tehniline kvalifikatsioon;

Eduka juhi edu komponendid:
- lahendada inimeste probleeme;
- töötada organisatsioonides kui sotsiaalsüsteemides;
- töötamine reaalsetes tingimustes => tema käitumisele seatakse piirangud: aeg, vajadus luua mitteametlik suhtlus;
- pöörata tähelepanu verbaalsetele kontaktidele - (65 - 80% tööajast), mitteametlikule suhtlusele - (45% tööajast).

Juht peab olema hea suhtleja.

Hea suhtleja kolm omadust:
- hästi sõnastatud soovitud tulemus (eesmärk, info edastamise selgus);
- sensoorne tundlikkus (nägemine, kuulmine, tunnetamine);
- käitumuslik paindlikkus (kaugus, kõne, žestid jne).

Aktuaalsed probleemid organisatsiooni käitumises ja juhtimises:
1) kuidas juhtida inimressursse organisatsiooni konkurentsieelise tagamiseks;
2) Kuidas kujundada eetiliselt vastuvõetav organisatsiooni struktuur;
3) Kuidas juhtida töötajate mitmekülgset koosseisu (vanus, sugu, religioon, võimed jne);
4) Kuidas juhtida organisatsiooni käitumist, kui organisatsioon hakkab tegutsema rahvusvaheliselt.

Venemaa organisatsioonide organisatsioonikäitumise tunnused:
- motivatsioonikriis;
- kaasaegse töötegevuse idee negatiivne ümberkujundamine;
- vajadus arendada töötajate seas uusi oskusi;
- manipuleerimise ja muu karmi kasutamine psühholoogilised meetodid kui peamised töötajate mõjutamise meetodid;
- oma lastes moraalse toe otsimine ja hirm vanaduse ees.