Örgüt kültürü oluşumunun temelleri. Örgüt kültürü kavramı ve bileşenleri Bir işletmenin örgüt kültürü nedir?

Örgüt kültürünün özü: temel kavramlar ve bileşenler. Örgüt kültürü kavramının tanımı. Örgüt kültürünün işlevleri ve özellikleri

Kelimenin dar anlamıyla kültür, insanların yetiştirilme ve eğitim sürecinde elde edilen manevi yaşamı, bir dizi etik norm, kural, gelenek ve görenektir. Bu anlamda ahlaki, estetik, politik, günlük, profesyonel, insani, bilimsel ve teknik kültürden söz edilir.

Kelimenin geniş anlamıyla kültür, insanların binalar, teknoloji, mevzuat, evrensel değerler ve sosyal kurumlar biçimindeki faaliyetlerinin sonuçlarını içerir. Sözlükte şöyledir: “sosyal pratikte ve toplumun bilincinde yerleşmiş, normlar ve değerler yardımıyla organize edilmiş, işlevsel olarak faydalı faaliyet biçimlerinden oluşan bir sosyal sistem. Toplumdaki kültür, maddi nesneler, sosyal kurumlar (kurumlar, gelenekler) ve manevi değerler tarafından temsil edilir.

Organizasyon - (geç Latince organize - İnce bir görünüm iletiyorum, düzenliyorum) - 1) bir tür sosyal sistem, belirli bir programı (hedefi) ortaklaşa uygulayan ve belirli ilke ve kurallara göre hareket eden insanların birliği ( örneğin, bir iş bulma servisi); 2) iç düzen, yapısı nedeniyle sistemin özerk parçalarına göre etkileşim tutarlılığı; 3) genel yönetim işlevlerinden biri, bütünün parçaları (sistemin yapısal öğeleri) arasındaki ilişkinin oluşumuna ve geliştirilmesine yol açan bir dizi süreç ve (veya) eylem.

Organizasyon kültürü:

Örgüt kültürü, kuruluşun tüm çalışanları için ortak olan bir dizi inanç, tutum, davranış normları ve değerlerdir. Her zaman net bir şekilde ifade edilemeyebilirler, ancak doğrudan talimatların yokluğunda, insanların nasıl davranacaklarını ve etkileşimde bulunacaklarını belirlerler ve işin ilerlemesini önemli ölçüde etkilerler (Michael Armstrong);

Örgüt kültürü - değerli kabul edilecek kadar etkili olduğu ortaya çıkan, dış çevreye uyum sağlama ve iç bütünleşme sorunlarını çözmeyi öğrenirken belirli bir grup tarafından kendi kendine oluşturulmuş, öğrenilmiş veya geliştirilmiş bir dizi temel inanç ve bu nedenle yeni üyelere doğru imaj algıları, düşünceleri ve belirli sorunlara yönelik tutumları (Edgar Shane) olarak aktarılır;

Örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından kabul edilen ve insanlara davranışları ve eylemleri için rehberlik eden kuruluşun beyan ettiği değerlerde ifade edilen en önemli varsayımlar kümesidir. Bu değer yönelimleri, manevi ve maddi kurum içi ortamın (O.S. Vikhansky ve A.I. Naumov) "sembolik" araçları aracılığıyla bireylere aktarılır;

Örgüt kültürü, çalışanların etkileşiminin, çalışmalarının özelliklerini belirleyen ortak fikirler, fikirler ve değerler temelinde gerçekleştirildiği, şirket içinde yer alan toplumun sosyal alanının bir parçası olan sosyo-ekonomik bir alandır. yaşam ve bu şirketi yönetme felsefesinin, ideolojisinin ve uygulamasının benzersizliğini belirler.

Şirketin başarılı işleyişi için örgüt kültürünün önemi genellikle uygar dünyada kabul edilmektedir. İstisnasız tüm başarılı şirketler, şirketin hedef ve değerleri ile en tutarlı olan ve bir firmayı diğerinden açıkça ayıran güçlü organizasyon kültürleri oluşturmuş ve sürdürmüştür. Güçlü bir kültür, büyük şirketler kurma sürecine yardımcı olur.

Örgüt kültürünün temel özellikleri:

Organizasyon kültürü- şirket çalışanları tarafından çalışmaları sırasında yaratılan ve yaratılan ve bu organizasyonun benzersizliğini, bireyselliğini yansıtan bir dizi maddi, manevi, sosyal değer.

Şirketin gelişim aşamasına bağlı olarak, değerler çeşitli biçimlerde var olabilir: varsayımlar (kişinin kültürünü aktif olarak arama aşamasında), inançlar, tutumlar ve değer yönelimleri (kültür geliştiğinde) şeklinde ana), davranış normları, iletişim kuralları ve çalışma standartları (kültür tamamen geliştiğinde).

Kültürün en önemli unsurları tanınır.: değerler, misyon, şirket hedefleri, davranış kuralları ve normları, gelenekler ve ritüeller.

Kültürün değerleri ve unsurları kanıt gerektirmez, hafife alınır, nesilden nesile aktarılır, ideal özlemlerine karşılık gelen şirketin kurumsal ruhunu oluşturur.

Yorumların çoğu, kelimenin geniş anlamıyla kültür anlayışına dayanmaktadır.

Şirket kültürü- bir maddi ve manevi değerler sistemi, birbiriyle etkileşime giren, belirli bir şirketin doğasında olan, bireyselliğini ve sosyal ve maddi çevrede kendisi ve başkaları hakkındaki algısını yansıtan, davranışta, etkileşimde, kendini ve çevreyi algılamada tezahür eden tezahürler (A.V. Spivak).

Bir şirketten, firmadan, organizasyondan bahsettiğimizde örgüt kültürü kavramı daha çok anlam kazanıyor. Sonuçta, her kuruluş bir şirket değildir. Yani "örgüt kültürü" kavramı, "kurum kültürü" kavramından daha geniştir.

İşlevler Tamam:

Güvenlik işlevi organizasyonu istenmeyen dış etkilerden koruyan bir bariyer oluşturmaktır. Çeşitli yasaklar, "tabular", kısıtlayıcı normlar aracılığıyla uygulanmaktadır.

Entegre fonksiyonörgüte ait olma duygusu, onunla gurur duyma, dışarıdan gelenlerin ona katılma arzusu oluşturur. Bu, personel sorunlarının çözülmesini kolaylaştırır.

Düzenleme işleviörgütün üyelerinin gerekli davranış kural ve normlarını, ilişkilerini, istikrarının garantisi olan dış dünyayla temaslarını destekler, istenmeyen çatışma olasılığını azaltır.

adaptif fonksiyon insanların birbirine ve örgüte karşılıklı uyumunu kolaylaştırır. Çalışanların eğitiminin de gerçekleştirildiği genel davranış normları, ritüeller, ritüeller aracılığıyla uygulanır. Ortak faaliyetlere katılarak, aynı davranış biçimlerine bağlı kalarak vb. insanlar birbirleriyle daha kolay iletişim kurarlar.

Yönlendirme işlevi kültür, örgütün faaliyetlerini ve katılımcılarını doğru yöne yönlendirir.

Motivasyon işlevi Bunun için gerekli teşvikleri oluşturur.

Görüntüleme işlevi organizasyon, yani başkalarının gözündeki imajı. Bu imaj, insanların organizasyon kültürünün bireysel unsurlarını zor bir bütün halinde istemsiz bir şekilde sentezlemelerinin sonucudur, ancak yine de ona karşı hem duygusal hem de rasyonel tutumlar üzerinde büyük bir etkiye sahiptir.

Özellikler Tamam:

dinamizm. Kültür, hareketinde köken, oluşum, bakım, gelişme ve iyileştirme, durma (değiştirme) aşamalarından geçer. Her aşamanın, dinamik sistemler için doğal olan kendi "büyüme sorunları" vardır. Farklı organizasyon kültürleri, az ya da çok etkili olmak üzere, bunları çözmek için kendi yollarını seçerler. Kültür oluşumunda örgüt kültürünün bu özelliği, tarihsellik ilkesi tarafından dikkate alınır.

Tutarlılıkörgüt kültürünün, toplumdaki belirli bir misyon ve öncelikleri tarafından yönlendirilen, bireysel unsurları tek bir bütün halinde birleştiren oldukça karmaşık bir sistem olduğunu gösteren ikinci en önemli özelliktir. Örgüt kültürünün bu özelliği, kültürün oluşumunda tutarlılık ilkesi ile dikkate alınır.

Kurucu unsurların yapılandırılması. Örgüt kültürünü oluşturan unsurlar katı bir şekilde yapılandırılmıştır, hiyerarşik olarak ikincildir ve kendi ilgi dereceleri ve öncelikleri vardır.

Tamam var göreliliğin özelliği, "kendi başına bir şey" olmadığı, ancak unsurlarını hem kendi hedefleriyle hem de çevredeki gerçeklikle, diğer organizasyon kültürleriyle sürekli olarak ilişkilendirirken, güçlü ve zayıf yönlerini not ederek, belirli parametreleri gözden geçirip iyileştirerek.

heterojenlik. Bir örgüt kültürü içinde, kültürün düzeyler, bölümler, bölümler, yaş grupları, ulusal gruplar vb. arasındaki farklılaşmasını yansıtan birçok yerel kültür olabilir. alt kültürler denir.

Ayrılabilirlikörgüt kültürünün bir diğer önemli özelliğidir. Herhangi bir örgüt kültürü, yalnızca varsayımlarının, normlarının ve değerlerinin personel tarafından paylaşılması nedeniyle etkin bir şekilde var olur ve gelişir. Ayrılabilirlik derecesi, kültürün çalışanlar üzerindeki etkisinin gücünü belirler. Ayrılabilirlik derecesi ne kadar yüksek olursa, organizasyondaki personelin davranışları üzerinde o kadar önemli ve güçlü bir etkiye sahip olan normlar ve değerler, hedefler, kodlar ve organizasyon kültürünün diğer yapısal unsurları vardır.

uyarlanabilirlik özelliğiÖrgüt kültürü, bir yandan istikrarlı kalabilme ve olumsuz etkilere karşı koyabilme, diğer yandan etkinliğini kaybetmeden olumlu değişimlere organik olarak katılabilmesinde yatmaktadır.

Şirketin organizasyon kültürünün belirtileri:

kuruluşun kültürü sosyaldir, çünkü kuruluşun birçok çalışanı oluşumunu etkiler;

organizasyon kültürü, ekip üyelerinin davranışlarını düzenler, böylece meslektaşlar arasındaki ilişkiyi etkiler;

örgütün kültürü insanlar tarafından oluşturulur, yani insan eylemlerinin, düşüncelerinin, arzularının sonucudur;

örgütün kültürünün tüm çalışanlar tarafından bilinçli veya bilinçsiz olarak kabul edilmesi;

belirli bir tarihsel gelişim sürecinden geçtiği için örgütün kültürü geleneklerle doludur;

organizasyonun kültürü bilinebilir;

kuruluşun kültürü değişebilir;

çok yönlü olduğu ve kullanılan yönteme bağlı olarak her seferinde yeni bir şekilde ortaya çıktığı için örgütün kültürü tek bir yaklaşımla kavranamaz;

şirket kültürü bir sonuç ve süreçtir, sürekli gelişim halindedir.

Bir şirketin organizasyon kültürünü inceleme yöntemleri (çalışma stratejileri):

bütünsel strateji - durumu gerçek anlamda içine alarak incelemenin saha yöntemleri;

metaforik strateji (dilbilimsel) strateji - çalışanların, onların kahramanlarının ve şirketin anti-kahramanlarının belgesel-dilbilimsel iletişim ve iletişim cephaneliğinin incelenmesini içeren bir strateji;

niceliksel strateji, kültürün belirli tezahürlerini ölçen araştırmaların, anketlerin, görüşmelerin ve diğer yöntemlerin kullanımını içerir.

Herhangi bir organizasyonun temeli, sadece bir organizasyonu diğerinden ayırmakla kalmayan, aynı zamanda işleyişinin ve hayatta kalmasının başarısını da önemli ölçüde belirleyen kültürdür. Son yıllarda literatürde örgüt kültürünün birçok farklı tanımına rastlamak mümkündür. R. Rüttinger, genel kültür kavramını, maddi değerlerin üretilmesini ve olayların algılanmasını, duyguların görüntülerini ve davranış kalıplarını amaçlayan bir tür sistem olarak kullanır. R. L. Krichevsky, örgütün kültürünü, dayandığı değerleri dikkate alarak tanımlar. V.V.Glukhov kültürü, iç bütünleşme ve dış koşullara uyum sağlamak amacıyla ekip tarafından seçilen, oluşturulan ve paylaşılan bir dizi norm, koşul ve değer olarak tanımlar.

Rus uygulamasında örgüt kültürü, bir bütün olarak kuruluşun yaşamını doğrudan etkileyen ve içinde personel yönetimi alanında ve şirketin oluşturulması alanında bir dizi işlevsel değer gerçekleştiren her şeyi kapsayan bir olgu olarak kabul edilir. dış çevre ile ilişkiler.

Örgüt kültürünün iki ana işlevi vardır: 1) dış çevrede uyum veya hayatta kalma; 2) dahili entegrasyon. Örgüt kültürü bu işlevlerin yerine getirilmesinde kilit rol oynamaktadır. Dış adaptasyon ve hayatta kalma süreci, organizasyonun pazardaki nişini araması ve bulması ve sürekli değişen dış çevreye adaptasyonu ile ilişkilidir. Bu süreçte gerçekleştirilen görevler, karar verme yöntemleri, başarı ve başarısızlıklara verilen tepkiler vb. Dış adaptasyonun zorluklarının üstesinden gelen organizasyon, hayatta kalmayı öğrenir.

Bu öğrenmenin sonucu tutarlı temsillerdir.:

misyon ve strateji hakkında (kuruluşun misyonunu ve ana görevlerini tanımlama, bu misyonu yerine getirmek için bir strateji seçme);

hedefler (belirli hedefler belirlemek, hedefler üzerinde anlaşmaya varmak);

araçlar (hedeflere ulaşmak için kullanılan yöntemler, kullanılan yöntemler üzerinde anlaşmaya varılması, organizasyon yapısı, teşvik ve itaat sistemleri hakkında kararlar);

kontrol (birey ve gruplar tarafından elde edilen sonuçları ölçmek için kriterlerin oluşturulması, bir bilgi sisteminin oluşturulması);

düzeltmeler (görevleri tamamlamamış kişi ve gruplarla ilgili olarak gerekli eylem türleri).

Örgüt kültürü aşağıdaki bileşenleri içerir:

1) organizasyon üyelerinin diğer çalışanlar, müşteriler ve rakipleri ile ilgili eylemlerine rehberlik eden dünya görüşü;

2) "ürün kalitesi" veya "katma değerli liderlik" gibi örgüte hakim olan kültürel değerler, semboller ve mitoloji;

3) baskın değerleri yasaklayıcı, tavsiye edici veya kuralcı bir biçimde yansıtan davranış normları;

4) ritüel ve törenlerde, iletişimde kullanılan dilde ve ayrıca belirli davranışlarda ifade edilen organizasyondaki insanların davranışlarının özellikleri.

Örgüt kültürünün birçok bileşenini dışarıdan biri için tespit etmek zordur, ancak her yeni çalışan kuruluşta benimsenen normları tanıma sürecinden geçer. Genellikle daha deneyimli bir çalışan, onu neyin ve nasıl yapılacağı, belirli sorularla kiminle iletişim kuracağı, belirli bir görevi nasıl başarıyla tamamlayacağı konusunda ayrıntılı olarak bilgilendirir.

Listelenen kültürel bileşenler seviyelere göre dağıtılır. Aşağıda her birinin açıklaması yer almaktadır:

1. En az algılanabilen ve en derin seviye dünya taşıyıcısıdır vizyon, yani çevremizdeki dünya, toplumun doğası hakkında bir dizi fikir. Etnik ve dini kültürle ilişkilidir. Şu anda, bir kişinin günlük yaşamda çok çalışması ve mütevazı olması, tüm başarılarının ve başarısızlıklarının sorumluluğunu kişisel olarak alması vb. okudu.

Zıt görüşler, asıl meselenin kişisel verimlilik değil, tutulan konum olduğu bazı Asya ülkelerinin iş kültürünün karakteristiğidir.

2. Bir sonraki seviye, kabul edilen kültürel değerlerdir.örgütün üyeleri. Bazı örgütlerde çalışanlar daha çok para kazanmaya odaklanırken bazılarında teknolojik yeniliklere ve örgütün gelişimine daha fazla önem verilir. Bir örgütün kültürel değerleri, söz sembollerini, sanat eserlerini, fiziksel nesneleri ve örgütsel mitolojiyi içerir.

3. Bir sonraki seviye normlardır. Fiyatlara göre daha değişkendirler. kısmen, kaydedilmesi ve anlaşılması değerlerden daha kolay olduğu için. Örgüt kültürü normlarının üç ana biçimi vardır: yasaklayıcı, kuruluş çalışanlarının kabul edilemez davranışlarını gösterir; tavsiye edici, çalışanların arzu edilen davranışlarını tanımlayan ve kuralcı, kuruluştaki zorunlu davranışları doğru bir şekilde karakterize eden.

Örgütsel yaşamın normlarına uygunluk çeşitli yaptırımlarla düzenlenmektedir.

4. İç organizasyon kurallarına uyum veya uyumsuzluk normlar, organizasyon için önemli olan çeşitli durumlarda belirli davranış kalıpları şeklinde yansıtılır ve tanımlanır. Bu kültür düzeyini analiz etmek için, örgüt liderlerinin davranışlarının aşağıdaki özelliklerine dikkat etmek önemlidir: - Liderler tarafından dikkat edilen ve kontrol edilen durum unsurları. Bu örgüt kültürünün oluşması için çok önemlidir. Bir şeye sistematik olarak dikkat etmek, astlara neyin önemli olduğu ve kendilerinden ne beklendiği konusunda güçlü bir işarettir;

Başın olaylara müdahale yöntemleri;

Astları eğitme, onlara danışma yöntemleri;

Promosyon ve promosyon için kriterler. promosyonlar;

Hak edebilirler veya hak etmeyebilirler. Bir çalışanın hak ettiği ayrıcalığı göstermek, çalışan davranışını şekillendirmede uzun bir yol kat edebilir. Bazı yazarlar, ödül ve ceza sisteminin örgüt kültürünün oluşumu için en önemli sistem olduğunu düşünmektedir; \

Kuruluştan seçme, işe alma, terfi ve işten çıkarma kriterleri. Yöneticilerin kriterler hakkındaki fikirleri] çalışanların değerleri personel seçimini etkiler, çünkü: | kuruluşun, geliştirilen kriterleri karşılayan yeni çalışanlar edinme olasılığı daha yüksektir. Örgüt içinde kabul edilen kültürel kalıplardan sapan çalışanlar diğerlerinden daha sık olarak örgütten ayrılır;

Liderlerin törenlere katılımı, astların bu olayları öznel olarak önem sırasına göre sıralamasına olanak tanır. ";

Her organizasyon kültürü, dünya görüşüne ve sonraki bileşenlere yansıyan belirli bir dizi temel tema ile karakterize edilir.

Belirli bir örgüt kültürünü karakterize eden ve tanımlayan temel temaları vurgulayan birçok yaklaşım vardır. Bu nedenle, F. Harris ve R. Moran; on özelliğe dayalı örgüt kültürü:

Kendisinin ve organizasyondaki yerinin farkındalığı. Bazı kültürler çalışanların içsel duygularını gizlemesine değer verirken, diğerleri

Dışa dönük tezahürlerini teşvik edin;

İletişim sistemi ve iletişim dili: sözlü, yazılı, sözsüz iletişim farklı gruplarda farklıdır; jargon, kısaltmalar, jestler, kuruluşların sektöre, işlevsel ve bölgesel ilişkilerine göre değişir;

İşyerinde görünüş, kıyafet ve sunum: çeşitli üniformalar, iş tarzları, temizlik, kozmetik, saç modeli vb. çoklu mikro kültürlerin varlığını teyit edin;

İnsanların neleri ve nasıl yedikleri, bu alandaki alışkanlıkları ve gelenekleri;

Zaman bilinci, ona karşı tutum ve kullanımı: çalışanlar arasında zamanın doğruluk ve görecelilik derecesi, zaman çizelgesine uygunluk ve bunun için teşvik;

Yaş, cinsiyet, güç durumu, zeka, deneyim ve bilgiye göre insanlar arasındaki ilişkiler, ilişkilerin resmileşme derecesi, çatışmaları çözme yolları;

Neyin iyi neyin kötü olduğuna dair bir dizi kılavuz olarak değerler, belirli bir davranış türüne ilişkin bir dizi varsayım ve beklenti olarak normlar;

Bir şeye inanç ve bir şeye karşı tutum veya eğilim: liderliğe, başarıya, kişinin kendi gücüne, karşılıklı yardıma, etik davranışa, adalete, meslektaşlara ve rakiplere karşı tutuma, kötülüğe ve şiddete, saldırganlığa, dinin ve ahlakın etkisine inanç;

Çalışan gelişimi ve öğrenme süreci;

İş ahlakı ve motivasyon.

Likert, örgüt kültürünün özelliklerini anlamadaki kilit konuların şu konular olduğuna inanmaktadır: yönetim, ilişkiler, motivasyon (çalışanları motive etme yöntemleri ve biçimleri), iletişim (bir kuruluşta bilginin dikey veya yatay olarak yayılması için temel şemalar), etkileşim (çalışan ilişkilerinin özellikleri), karar verme (tercih edilen karar verme tarzı), hedefler (kurumun amaçlarını belirleme ve tezahür ettirme yolu), kontrol (kontrol işlevleri).

Bu parametrelerin ölçülmesinin bir sonucu olarak, Likert, örgüt kültürünü, güç kavramları aracılığıyla tanımlanan bir veya başka bir türe atfetmeyi önerir. Böylece güç teması örgütsel yaşamdaki önemi ile ön plana çıkmaktadır.

Sloganlar, son derece basit olsalar bile, genellikle bir kuruluşun hangi temel değerleri ortaya koyduğu veya başkalarını etkilemek için hangi izlenimi aradığı konusunda oldukça iyi bir fikir verir.

Efsaneler organizasyonun tarihini yansıtır. İşletmede meydana gelen değişiklikleri temel alır, miras alınan değer yönelimlerini kodlanmış bir biçimde iletir ve yeni kültürlerin gelişimine katkıda bulunur. Çoğu zaman gizli bir biçimde birinden diğerine aktarılan öyküler, farklı değer yönelimlerinin ve isimsiz temel tutumların çarpışmasından doğan gerilimi yansıtır.

Genel olarak efsaneler ve hikayeler, yalnızca gerçekleşmiş yaşam durumları hakkında bilgi vermekle kalmaz, aynı zamanda temel koşulları değiştirmeden yapılması neredeyse imkansız olan gerilimi azaltmak için bir valf görevi görür.

Bazen iş süreçlerinin alt metni sorunlara gerçek bir çözüm olmayabilir, bazen yıllarca ve tam bir özveri ile hem bireysel çalışanlar arasında hem de departmanlar ve organizasyondaki tüm bölümler arasında yürütülen oyunlar ve manevralar olabilir. Neredeyse bilinçsizce oynanan bu tür oyunlar, daha yakından incelendiğinde genellikle basit bir anlama sahiptir. Bu oyunların amacı genellikle güç ilişkisini açıklığa kavuşturmaktır. Psikolojik açıdan tüm bu oyunlarda "kurban", "zulmeden" ve "kurtarıcı" olmak üzere önceden belirlenmiş üç rol vardır.

Yıkıcı oyunlar, pratik olarak bilinçaltındaki psikolojik rolleri gerçekleştirmenizi, kendinizi kurmanızı ve güçlendirmenizi sağlayan bir mekanizmadır. Oyunların varlığını belirlemek, belirli bir kuruluşun çalışanlarının kural olarak yeterli ölçüde sahip olmadığı sağlam bir psikolojik içgörü gerektirir. Dahası, bu sadece oyunun gerçekliğini tanımakla ilgili değil, aynı zamanda bu manevraların toplam işbirliği hacminde hangi yeri işgal ettiğini, hangi resmi olmayan normları, hangi organizasyon kavramını ifade ettiklerini ve aynı zamanda oluşturduklarını değerlendirmekle de ilgili.

Bir örgütün günlük yaşamında ritüeller ikili bir işlev görür: Bir yandan işletmenin yapısını güçlendirirken diğer yandan yapılan eylemlerin gerçek anlamını karartarak onu zayıflatabilir. Olumlu durumlarda, ritüeller temel öneme sahip eserlerin sahne performanslarıdır. Ritüeller, girişimde önemli bir rol oynayan inançları sembolize eder. Olağanüstü olaylarla birlikte ritüeller doğrudan ve dolaylı olarak işletmenin imajını ve ona hakim olan değer yönelimlerini vurgular.

Tanıma ritüelleri, kuruluşun çıkarlarının ne olduğunu, neyin ödüllendirildiğini ve neyin ciddiyetle kutlandığını gösterir. Olumsuz durumda, ritüeller ve değer yönelimleri arasındaki ilişki kaybolur. Ritüeller, yardımı ile zaman öldürmeye, karar vermekten kaçınmaya, çatışmalardan ve yüzleşmelerden kaçınmaya, birbirlerinin önünde bir şeyler tasvir etmeye çalıştıkları gereksiz, ilkel ve gülünç bir formaliteye dönüşür.

Dil, bir örgütün kültürünün önemli bir özelliğidir. Sonunda, kültürün iletilmesi ve oluşması onun yardımıyla olur. Dilsel dışavurumları analiz etmek için şu soruları yanıtlamak önemlidir: Neyin önemli göründüğü, bir bireyi neyin harekete geçirdiği; konuşma nasıl yapılır, hangi ton ayarlanır; düzenli olarak hangi kavramlar açılır; hangi tekrarlayan ifadeler kullanılır; söylenmeyenler, tabular neler, arkalarında gerçeklik algısında hangi çarpıtmalar saklı; hangi durumlarda genellemeler yapılır; gerçeklik yanlış yorumlandığında, bunu yaparak ne elde etmek veya kaçınmak istiyorlar; bu organizasyonda dünyanın hangi söylenmemiş modeliyle çalıştıklarını; belirli ifadelerin arkasında kendisi ve başkaları hakkında hangi fikirlerin saklı olduğu.

Organizasyon kültürü- bunlar, bir kuruluşun veya girişimin üyelerinin mutlak çoğunluğu tarafından paylaşılan normlar ve değerler ile bunların dışsal tezahürleridir (örgütsel davranış).

Ana işlevler:

iç entegrasyon (yapının tüm üyelerine birbirleriyle etkileşim biçimleri hakkında bir fikir verir);
dış adaptasyon (organizasyonu dış çevreye adapte eder).

Bir örgüt kültürü oluşturma süreci, personelin davranışlarını yapıcı bir şekilde etkileme girişimidir. Çalışanlar arasında belirli tutumların, değer sistemlerinin oluşumu çerçevesinde meşgul olmak, belli organizasyon yapısıİstenen davranışı teşvik etmek, planlamak ve tahmin etmek mümkündür ancak aynı zamanda organizasyonun halihazırda gelişmiş olan kurum kültürü de dikkate alınmalıdır. Çoğu zaman, kuruluşlarının felsefesini oluşturmaya çalışan, ilerici normlar ve değerler ilan eden, hatta buna biraz para yatıran yöneticiler istenen sonuçları alamazlar. Bu kısmen, gerçek hayattaki değer ve normların uygulanan örgütsel normlarla çatışmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, kolektifin çoğunluğu tarafından reddedilirler.

Örgüt kültürünün unsurları

Davranışsal kalıpyargılar (argo, örgüt üyelerinin kullandığı ortak dil; gözettikleri gelenek ve görenekler; belirli durumlarda gerçekleştirilen ritüeller).
Grup normları (örgüt üyelerinin davranışlarını düzenleyen modeller ve standartlar).
Beyan edilen değerler (kuruluşun bağlı olduğu ve uyguladığı kuruluşta iyi bilinen ve beyan edilen değerler ve ilkeler. Örneğin, “ürün kalitesi”.).
Kuruluşun felsefesi (kuruluşun çalışanlar, müşteriler, aracılar ile ilgili eylemlerini belirleyen genel ideolojik ve hatta muhtemelen politik ilkeler).
Oyunun kuralları (iş yerinde çalışanlar için davranış kuralları; ekibin tüm yeni üyeleri tarafından özümsenmek için gerekli kısıtlamalar ve gelenekler).
Ekibin bileşimi ve üyeleri ile müşteriler ve diğer kişiler arasındaki karakteristik etkileşim biçimi tarafından belirlenen organizasyonel iklim (“organizasyonun ruhu”), kaliteli kupalar).
Mevcut pratik deneyim (ekip üyeleri tarafından belirli hedeflere ulaşmak için kullanılan teknikler ve yöntemler; ekipte nesilden nesile aktarılan ve vazgeçilmez yazılı sabitleme gerektirmeyen belirli durumlarda belirli eylemleri gerçekleştirme yeteneği).

Örgüt kültürü türleri

En popüler tipoloji, K. Cameron ve R. Quinn tarafından oluşturuldu. Kuruluşun temel değerlerini tanımlayan dört kriter grubuna dayanmaktadır:

sağduyu ve esneklik;
kontrol ve kararlılık;
entegrasyon ve içsel odaklanma;
farklılaşma ve dış odak.

klan organizasyon kültürü.Üyelerinin birçok ortak noktasının olduğu çok arkadaş canlısı bir ekip anlamına gelir. Örgütün bölümleri büyük aileleri andırıyor. Örgütün liderleri, üyeleri tarafından eğitimciler olarak algılanır. Gelenek ve bağlılık sayesinde organizasyon ayrılmaz, içsel olarak ahlaki iklime ve ekip uyumuna büyük önem verilir. Operasyonlarda başarı, insanları önemsemek ve tüketiciler için iyi bir his olarak tanımlanır. Bu tür bir örgüt kültürü ile ekip çalışması ve anlaşma teşvik edilir.

Adhokrasi örgüt kültürü. Aktif girişimci ve yaratıcı çalışmayı ifade eder. Ortak başarıya ulaşmak için çalışanlar risk almaya ve kişisel fedakarlıklar yapmaya isteklidir. Böyle bir organizasyonun liderleri, yenilikçi ve risk alan kişiler olarak kabul edilir. Kuruluşun bağlayıcı unsuru, yenilik ve deneye olan bağlılıktır. Ön saflarda çalışma zorunluluğu vurgulanır. Uzun vadede, kuruluş yeni kaynaklar edinmeye ve büyümeye odaklanır. Başarı, benzersiz ürünlerin üretilmesi veya yeni hizmetlerin sağlanmasıdır. Aynı zamanda hizmet veya ürün pazarında liderlik önemlidir. Organizasyon yaratıcılığı, özgürlüğü ve kişisel inisiyatifi teşvik eder.

Hiyerarşik örgüt kültürü. Bu tür bir örgüt kültürü, resmileştirilmiş ve yapılandırılmış örgütlerde gerçekleşir. Prosedürler, çalışanların tüm faaliyetlerini yönetir. Liderler rasyonel örgütleyiciler ve koordinatörlerdir. Kuruluş, faaliyetlerinin ana rotasını korumaya değer verir. İçindeki birleştirici gerçek, resmi politika ve resmi kurallardır.

Piyasa organizasyon kültürü. Sonuç elde etmeye odaklı örgütlerde bu tip baskındır. Ana görev, amaçlanan hedeflere ulaşmaktır. Böyle bir kuruluşun çalışanları her zaman amaçlıdır ve sürekli olarak birbirleriyle rekabet eder. Liderler zorlu rakipler ve zorlu yöneticilerdir. Her zaman talepkar ve sarsılmazlar. Kuruluş, her zaman kazanma hedefiyle birleşmiştir, çünkü başarı ve itibar ana değerlerdir.

Bölüm çalışmasının bir sonucu olarak, öğrenci şunları yapmalıdır:

bilmek

"örgüt kültürü" kavramının özü ve içeriği, ana unsurları, oluşumunda etkili olan dış ve iç faktörler;
örgütsel kültür türleri, pratik uygulamalarının yerli ve yabancı deneyimleri;
"değer", "hikaye anlatımı", "örgütsel antropoloji", "motivasyon", "liderlik" kavramlarının özü ve özellikleri, örgüt kültüründeki rolü;

yapabilmek

örgütün misyonuna ve stratejik hedeflerine uygun olarak örgütsel değerleri, kuralları, davranış normlarını tanımlar ve formüle eder;
örgütsel kültür geliştirmek için çeşitli örgütsel antropoloji ve hikaye anlatım türlerini seçin ve kullanın;
örgüt kültürünün oluşturulması, sürdürülmesi ve değiştirilmesi sürecinde bireyin motivasyonunu belirlemek ve geliştirmek;

sahip olmak

kültürün değer temelinin yorumlanması için bilgi toplama, işleme ve analiz etmenin modern yöntemleri;
kuruluşun iç ve dış ortamının antropolojik sosyo-kültürel özelliklerinin analiz yöntemleri;
örgüt kültürünün oluşumu için hikaye anlatma araçları ve yöntemleri;
örgütsel değerlerin uygulanması için gerekli olan bir kişiyi motive etme yöntemlerini kanıtlama becerileri.

Örgüt kültürü: öz, öğeler, modeller, türler

Şirket yönetiminin etkinliğini etkileyen temel örgütsel özelliklerden biri olarak kültürün önemi giderek artmaktadır. Zaten 1980'lerde yurtdışında yönetimdeyken. Kültürde büyük bir gücün gizlendiği anlayışı ortaya çıktı, Rusya'da örgüt kültürünün şirket faaliyetlerinin verimliliğinde ve rekabet gücünde oynadığı önemli rolün farkındalığı daha sonra, 1990'ların sonlarından itibaren gelmeye başladı.

Örgüt kültürü, örgütte kabul edilen ve çalışanlar tarafından paylaşılan değerler, inançlar, ilkeler ve davranış normları sistemidir. Örgüt kültürünün önemli bir parçası, iş kuralları ve düzenlemeleri, iş etiği, iş görgü kuralları ve iş iletişimini içeren iş kültürüdür.

Uluslararası uygulamanın gösterdiği gibi, güçlü bir organizasyon kültürü oluşturmayı başaran şirketler, faaliyetlerinde daha yüksek üretkenlik ve etkinlik elde etmektedir. Amerikalı bilim adamları tarafından yapılan araştırmalar, eşit çalışma koşulları olmak üzere başka şeyleri değiştirmeden örgüt kültürünü güçlendirmenin, genellikle çalışan verimliliğinde %15-25 oranında bir artışa eşlik ettiğini göstermektedir. Zayıf ve çelişkili kültürlere sahip birçok şirket, pazarda düşük performans gösterir ve rekabette kaybeder.

Yakın zamana kadar, rekabetçi bir mücadelede en güçlünün kazandığına inanılıyordu ve yöneticilerin çabaları, en iyisişirket, artık rekabetçi çabalar olmaya yönlendirildi benzersizşirket. Kaynak teorisine göre, bir firmanın uzun vadeli stratejik planındaki benzersiz rekabet gücü, kaynaklarının ayırt edici özellikleriyle sağlanabilir. bilinen dört kriter D. Barney tarafından uzun vadeli sürdürülebilir bir rekabet avantajı elde edebileceğiniz stratejik kaynakları değerlendirmek için önerilmiştir: bunlar değerli, nadir, benzersiz, yeri doldurulamaz.

Şirketin benzersiz rekabet gücünün sağlanmasında, nadir ve taklit edilmesi en zor soyut stratejik kaynaklara ait olan organizasyon kültürüne özel bir rol düşmektedir. Her organizasyonun, onu diğer organizasyonlardan ayıran kendi kültürel özellikleri vardır, çünkü bu, benzersiz insanların - şirket çalışanlarının etkileşiminin sonucudur. Yöneticinin kişiliğinin, güçlü bir liderin değerlerin, kuralların, geleneklerin oluşumunda ve yönetsel kararların benimsenmesindeki etkisi şirkete belirli bir özgünlük kazandırır.

Her örgütün örgüt kültürü benzersizdir. Aynı ürünleri üretseler, aynı sektörde çalışsalar, boyut olarak benzer olsalar, standart teknolojileri kullansalar bile bir kuruluşu diğerinden ayıran budur. Aynı kültüre sahip iki örgüt yoktur.Örgüt kültürü şirketin felsefesini yansıtır, faaliyet üzerindeki etkisi belirsiz olan belirli bir benzersiz atmosfer yaratır, onu incelemek ve tarif etmek zordur. Örneğin rakipler tarafından bir şirkette benimsenen değerler, inançlar ve gelenekler başka bir kuruluşun üyeleri tarafından anlaşılır olsa bile, bunları benimseme girişimleri büyük zorluklarla ve personelin direnişiyle ilişkilidir.

Yeni veya yenilikçi bir ekonominin oluşumu bağlamında Örgüt kültürü, şirketin entelektüel sermayesinin bir parçası olarak kabul edilir. T. Stewart, insan, tüketici ve örgütsel sermayeyi vurgulayarak, yönetim sistemleri, donanım ve yazılım, patentler, markalar vb. E. Brooking, şirket kültürünü, şirketin entelektüel sermayesinin bir parçası olarak altyapı sermayesine atıfta bulunur. Şirket çalışanlarının çalıştığı ve iletişim kurduğu ortamı oluşturur.

Örgüt kültürü, kurum çalışanlarını birleştiren halkadır. Bu etkileşimin sonucu, şirketin başarısına katkıda bulunan sinerjik bir etkidir. Bireysel grupların sinerjisi ve bir bütün olarak organizasyon kopyalanamaz. Örgüt kültürü, şirketin yeri doldurulamaz maddi olmayan bir varlığıdır.

Güçlü bir kültür, ancak dış çevrenin koşullarına uygunsa ve onun değişikliklerine uyum sağlayabiliyorsa, şirketin rekabet gücüyle ilgili bir kuruluşun değerli bir stratejik kaynağı olabilir. Böylece, Örgüt kültürü, her kuruluşun benzersizliğini, orijinalliğini ve nihayetinde rekabet gücünü belirler.

Eşsiz bir kültür, bir misyon, ortak değerler, kurallar, kazanılmış deneyim, örgütsel bilgi ile birbirine bağlanan insanların ortak faaliyetinin bir sonucu olarak, yeni fikirlerin kaynağı, şirketin ayakta kalmasını sağlayan rekabetçi ürün ve hizmetlerin yaratılmasıdır. uzun süredir rekabet halinde. Bu nedenle en önemli stratejik kaynaklardan biri olan örgüt kültürü, şirket için sürdürülebilir bir rekabet avantajı sağlar.

Şirketin bir felsefesi olarak örgüt kültürü, çalışanlarının davranışlarını, işe karşı tutumlarını belirleyen, kişilerarası ilişkileri etkileyen değerleri içerir. Örgüt kültürü, belirli bir örgüt içinde ortak faaliyetler yürütmenin bir yolu olarak tanımlanabilir. Bu, çalışanlarının başarılı işbirliği ve şirket içi entegrasyon, şirketin dış ortama başarılı bir şekilde uyum sağlaması için belirli yükümlülükler üstlendiği anlamına gelir. Bir kuruluşta var olan normlara neyin karşılık geldiğini, neyin kabul edilebilir ve neyin kabul edilemez olduğunu belirleyen tüm davranış kuralları için kabul edilebilir belirlenir. Çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenini, çalışanların müşteriler ve ortaklarla ilişkilerini, kamusal yaşama katılım kültürünü vb. belirleyen kurallar geliştirilmektedir. Bütün bunlar resmileştirilebilir ve bir kurumsal yönetişim kodu, kurumsal davranış kodu, sosyal kod, şirket inancı ve diğer belgeler şeklinde sunulabilir.

Örgüt kültürünün temel unsurları (Şekil 1.1):

değerler, normlar, faaliyet ilkeleri, davranış kuralları;
semboller, gelenekler, törenler, ritüeller;
kahramanlar, hikayeler, mitler, efsaneler;
motivasyon;
iletişim, iletişim dili;
liderlik, liderlik tarzı;
tasarım, semboller, personelin görünümü.

Pirinç. 1.1.

Örgüt kültürünün yukarıdaki unsurlarının her birinin rolü, özü ve içeriği paragraf 1.2-1.5'te ayrıntılı olarak tartışılmaktadır.

Amerikalı araştırmacılar Ralph Kilman, Mary Saxton ve Roy Serpa, örgüt kültürünün üç önemli özelliğini tanımlar:

kültürün etki yönü: kısıtlama veya yönlendirme kuvveti;
derinlik ve tekdüzelik: ortak kültür ve alt kültürler;
darbe kuvveti: güçlü ve zayıf kültür.

Kültür, belirli bir yönetim kararının uygulanmasında kısıtlayıcı bir güç olabilir veya tersine, başarılı bir şekilde uygulanmasına katkıda bulunabilir. Karar örgüt kültürü ile çelişmiyorsa uygulanmasını destekler ve kolaylaştırır, başarıya götürür. Kararın kabul edilen norm ve kurallara uymaması, değerlerle çelişmesi örgüt çalışanlarının açık veya gizli direnişine neden olacaktır.

Bir organizasyon kişi ve gruplardan oluşur. Tüm çalışanları için ortak olan örgüt kültürüne ek olarak, şirketin her grubu veya bölümü kendi alt kültürüne sahip olabilir. Organizasyonu oluşturan grup ve bölümler farklı değerlere sahipse kurum kültürü homojen ve derin olamaz. Sonuç olarak, bir bütün olarak organizasyon üzerindeki yönetimsel etki neredeyse imkansız olacaktır.

Örgüt kültürü güçlü veya zayıf olabilir. Kültürün gücü güçlü liderliğe bağlıdır; çalışanların şirketin temel değerlerini ne ölçüde paylaştığı; çalışanların bu değerlere bağlılığından. Güçlü bir kültüre sahip örgütlerde çalışanlar, kriz zamanlarında bile şirketin fikir ve değerlerine sadık kalırlar. Kültürü zayıf olan örgütlerde değerler ve normlar sadece tavsiye olarak algılanır ve çoğu zaman göz ardı edilir.

Bir örgütün rekabet gücü, örgüt kültürünün gücü tarafından belirlenir. Güçlü bir kültür, bir şirketin misyon, strateji, amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesini sağlayabilir. Örneğin, uzun vadeli maliyet liderliği ancak şirketin maliyet avantajını destekleyen bir örgüt kültürü ve değerleri varsa elde edilebilir. Bilgi yönetimi stratejisinin uygulanması, şirket çalışanları tarafından bilginin yaratılmasını, yayılmasını, değişimini ve kullanılmasını amaçlayan belirli bir organizasyon kültürü olmadan imkansızdır.

Güçlü bir örgüt kültürü, şirketin bir bütün olarak var olmasını sağlar, bu da kuruluşun hedeflerine ulaşmasına katkıda bulunur, hayatta kalmasına ve gelişmesine yardımcı olur. Bununla birlikte, mevcut alışılmış kuralları, davranış kalıplarını, iletişim ve etkileşim biçimlerini, motivasyonu vb. değiştirmek gerektiğinde gerekli değişiklikleri gerçekleştirmede ek zorluklar yaratabilir. Tüm bunlar, değişime karşı güçlü bir dirence neden olur ve kuruluşlar, seviyesini düşürmek için çok çaba sarf etmeye zorlanır (bkz. paragraf 6.2).

Örgüt kültürü etkilenir iç, kene ve dış faktörler, ve değişimleri örgüt kültüründe değişim ihtiyacını doğurur. Şirketin örgüt kültürünün özellikleri, büyük ölçüde kurucunun veya liderin kişiliği, örgütün misyonu, stratejisi, hedefleri, sektör özellikleri, işin doğası ve içeriği gibi faktörlerin etkisinden kaynaklanmaktadır. Cinsiyet, yaş, yeterlilik düzeyi, nitelikler, eğitim ve personelin genel gelişim düzeyi de önemli bir rol oynar. Örgüt kültürü, kuruluşun yaşam döngüsünün hangi aşamasında olduğuna vb. bağlıdır. Örgüt kültürünü etkileyen iç faktörler, Şekil 2'de sunulmaktadır. 1.2.

Misyon, hedefler ve strateji organizasyonun yönünü ve kapsamını belirler. Neyi hedeflediğini ve neyi başarmak istediğini gösteren belirli yönergeleri yoksa, rekabetçi bir iş ortamında başarılı bir şekilde var olamaz. Bu tür yerler, görevin yardımıyla belirlenir.

Misyon- örgütün amacı, varlığının temel amacı budur. Uygulamada görüldüğü gibi, varoluş nedeninin net bir şekilde anlaşıldığı bir organizasyonun başarı şansı, olmadığı bir organizasyona göre daha fazladır. Misyon, şirketin ne olduğu, ne için çabaladığı, faaliyetlerinde neye rehberlik ettiği, kullanıma hazır olduğu hakkında bilgi verdiği için kuruluşun imajını etkiler, tüketicileri, ortakları, hissedarları kendine çeker.

Misyon, kuruluşa kesinlik ve kişilik kazandırır. Kuruluşun hedeflerini ve stratejisini geliştirmenin temelidir, organizasyon yapısını belirler. Misyonun örgüt kültürünün oluşmasında etkisi vardır, çünkü örgüt çalışanlarının ana hedefi paylaşması, farkında olması ve başarısına katkıda bulunmasının yanı sıra misyona sıklıkla yansıyan değer ve ilkeleri paylaşması gerekir. . Ayrıca çalışanlar için gereksinimleri belirler, kuruluşta çalışacak belirli bir çalışan türünü seçmenize olanak tanır.

Pirinç. 1.2.

Genel terimlerle formüle edilen misyon temelinde, bir strateji geliştirilir ve kuruluşun, uygulama zamanlamasının bir göstergesi ile faaliyetinin çeşitli özel alanlarını yansıtan hedefleri belirlenir. strateji(Yunancadan. stratejiler- generalin sanatı), organizasyonun misyon ve hedeflerine ulaşmak için tasarlanmış, uzun vadeli geliştirilmiş kapsamlı bir plandır. Hedef- elde edilmesi organizasyonu yönetmeyi amaçlayan, istenen belirli sonuç, istenen gelecekteki durum.

Strateji ve hedeflerin uygulanması belli bir örgüt kültürünün oluşmasını veya değişmesini zorunlu kılar. Örneğin, uzun vadeli pazar liderliğini sürdürmek, müşteri merkezli değerleri, kuralları ve davranışları içeren bir organizasyon kültürü gerektirir.

Liderlik, örgüt kültürü üzerinde özellikle güçlü bir etkiye sahip olabilir. Önder - Bu, liderlik etme yeteneğine sahip bir kişidir. Liderin kişiliğinin etkisi, değerlerin, kuralların, geleneklerin, davranış normlarının ve örgüt kültürünün diğer önemli bileşenlerinin oluşumuna yansır. Nihayetinde, şirketin kurucusu veya lideri hayal ettiği şeyi yapabilir. Liderin astlarıyla ilişkilerinde genelleştirilmiş bir davranış türü olan örgüt kültürünü ve liderlik tarzını etkiler, bir dizi en karakteristik ve sürdürülebilir yöntem ve onlarla çalışmasının biçimleri. Farklı liderlik stilleri, ilişkilerin, bağlantıların, etkileşim biçimlerinin, iletişim tarzının ve örgüt kültürünün diğer önemli iletişimsel özelliklerinin özel bir doğasını oluşturur. Motivasyon ve teşvik yöntemleri ve biçimleri büyük ölçüde liderlik tarzına bağlıdır (bkz. paragraf 1.5).

Faaliyet alanı, sektör özellikleri, kullanılan teknolojiler, üretilen ürün ve hizmetler, emeğin doğası ve içeriği, davranış normlarının özelliklerini, iletişim dilini, çalışanların motivasyonunu, görünüşlerini ve diğer örgütsel unsurları belirler. kültür. Araştırma enstitüleri, ticaret şirketleri, tarım, inşaat, turizm işletmelerinde örgüt kültürü seçilen parametrelerde önemli farklılıklar gösterecektir.

Çalışanların cinsiyet özellikleri, yaşı, nitelikleri, eğitimi, genel gelişim düzeyi de örgütte benimsenen davranış normlarını, liderlik tarzını, iletişim dilini, motivasyonunu, dış görünüşünü vb. etkiler. bir bütün ve alt kültüre bireysel bölümler.

Örgüt kültürünün rolü ve performans üzerindeki etkisi büyük ölçüde kuruluşun yaşam döngüsünün hangi aşamasında olduğuna bağlıdır. Çocukluk, ergenlik gibi erken dönemlerde örgüt kültürünün oluşma süreci vardır. Yavaş yavaş normlar, kurallar belirlenir, değerler oluşur. Burada, insanları birleştiren, tek bir bütün oluşturan bağlantı olan örgütün kurucusu olan liderin rolü özellikle büyüktür. Şirketin refah ve olgunluk aşamasında, örgüt kültürü başarısının temel faktörlerinden biri haline gelir. Yaşlanma aşamasında, örgüt kültürü şirketin gelişimini yavaşlatabilir, gerilemesinin nedenlerinden biri haline gelebilir. Bu konular paragraf 6.3'te ayrıntılı olarak tartışılmaktadır.

Çağdaş bir örgüt, sıkı ve ayrılmaz bir bütünlük içinde olduğu dış çevresi olmadan düşünülemez. Ekonomik, sosyal, politik, ulusal ve diğer çevresel faktörler örgütün davranışını etkiler. Dış ortamda meydana gelen değişimler, karmaşıklığının artması, dinamizmi ve belirsizliği örgüt üzerindeki etkilerini daha da artırmaktadır. Organizasyonu farklı şekillerde etkileyen dış çevrenin iki bölümünü ayırt edebiliriz: makro çevre ve yakın çevre (iş ortamı).

Makro çevre tüm kuruluşlar için ortak olan dış çevrenin bir parçasıdır. Makro çevre, organizasyonun etkilendiği ekonomik, politik, yasal, sosyal, teknolojik, coğrafi, uluslararası ve diğer faktörleri içerir.

Örgüt kültürünü etkileyen çevresel faktörler arasında ekonomik, politik, yasal, sosyokültürel, teknolojik ve çevresel faktörler seçilmelidir (Şekil 1.3).

Pirinç. 1.3.

Ekonomik makro-çevre faktörleri, ekonomik gelişmenin genel seviyesini, pazar ilişkilerini, rekabeti, yani kuruluşların faaliyet gösterdiği ekonomik koşullar. Şirketin finansal yeteneklerini belirleyerek, motivasyonu, teşvik yöntemlerini, ücretlendirmeyi, sosyal paketi etkilerler.

siyasi Devletin gelişiminin amaç ve yönlerini, ideolojisini, çeşitli alanlardaki dış ve iç devlet politikasını ve ayrıca hükümetin bunu uygulama niyetinde olduğu yol ve araçları belirleyen faktörler. Organizasyondaki değerlerin, ilkelerin, davranış normlarının oluşumunu etkilerler.

Yasal faktörler kuruluşun faaliyetlerini düzenler, iş ilişkileri, hakları, sorumlulukları, görevleri için kabul edilebilir standartlar oluşturur. Bu, örgütün hem iç hem de dış ortamındaki değerlere, normlara, ilkelere ve etkileşim biçimlerine yansır.

sosyokültürel faktörler toplumda meydana gelen ve örgütün faaliyetlerini etkileyen sosyal süreçleri belirler. Örgüt kültürüne doğrudan yansıyan gelenekler, değerler, alışkanlıklar, etik standartlar, yaşam tarzı, insanların işe karşı tutumları vb.

Teknolojik faktörler, geliştirilmesi kuruluşun yeni ürünler yaratmasına, teknolojik süreçleri iyileştirmesine ve geliştirmesine olanak tanıyan araştırma ve geliştirme düzeyini belirler. Teknolojilerin gelişimi, ekonominin yüksek teknoloji sektörü, çalışanların değerler sistemini, ilkeleri, kuralları, normları, yani etkilemeyen ancak etkileyemeyen yeterlilik düzeyini etkiler. örgüt kültürü üzerine.

çevresel faktörler iklim koşulları, doğal kaynak rezervleri, çevre koşulları ile ilişkilidir. Doğal afetler, iklim değişikliği, ozon deliklerinin ortaya çıkması, artan güneş aktivitesi, sınırlı doğal kaynaklar, çevre kirliliği ve diğer küresel sorunlar, kuruluşun faaliyetleri üzerinde giderek daha önemli bir etkiye sahiptir. Tüm ego, örgütün sosyal sorumluluğunu arttırır ve dış çevredeki değerlerinde, ilkelerinde, davranış normlarında meydana gelen değişiklikleri etkiler.

Örgüt kültürü, ulusal iş kültürü bağlamında var olur ve ondan güçlü bir şekilde etkilenir. iş çevresi, Dış çevrenin bir parçası olan örgütün yakın çevresidir. Kuruluşa faaliyetleri için gerekli mali, işgücü, bilgi kaynaklarını sağlar, nakliye hizmetleri sağlar, danışmanlık, denetim, sigorta ve diğer hizmetleri sağlar. Bankalar, borsalar, reklam ve işe alım ajansları, danışmanlık ve denetim firmaları, finansal kiralama şirketleri, güvenlik kurumları, devlet ve belediye yetkilileri, dernekler, dernekler ve kuruluşun doğrudan ilişki kurduğu diğer ilgili kişi ve kuruluşlar gibi çok sayıda kuruluşu içerir.

Hem örgütün kendi içinde hem de dış çevrede sözde ilgili gruplar ve bireyler vardır. paydaşlar, kuruluş üzerinde güçlü bir etkiye sahip olabilecek kendi amaçları ve çıkarları ile: alıcılar, tedarikçiler, hissedarlar, alacaklılar, yetkililer, siyasi ve diğer kuruluşların liderleri, büyük işletmelerin sahipleri, yerel toplum vb.

Masada. 1.1, bir gıda üretim şirketinin faaliyetlerinde çeşitli grupların çıkarlarını temsil eder.

Tablo 1.1

Şirketin faaliyetlerinde çeşitli grupların çıkarları

	ilgi alanları
Alıcılar	Uygun fiyatlarla yüksek kaliteli, çevre dostu ürünler üretmek
Tedarikçiler	Şirket ile uzun süreli bağların sürdürülmesi ve yeterli gelir sağlayan fiyatlarla anlaşmalar yapılması
Toplum	Çevreye, doğaya ve insanlara güvenli en düşük fiyatlarla mal üretimi, istihdam artışı, hayırseverlik
Çalışanlar	İyi çalışma koşulları, adil ücret ve terfi fırsatları sağlamak
Yöneticiler	Pazar payında, üretim kapasitesinde, işgücü verimliliğinde artış
borç verenler	Şirketin istikrarlı bir mali durumunun korunması ve borçların zamanında ödenmesi
Distribütörler	Şirket ile uzun süre bağlarını sürdürmek ve onlara yeterli gelir sağlayan fiyatlarla mal satmak
Hissedarlar	Yatırımlarından maksimum getiri

Bu çıkarların çeşitliliği nedeniyle, şirketlerin yönetimi, kuruluşun çıkarlarını dikkate alırken her bir çıkar grubunu tatmin etmeye çalışmak gibi zor bir görevle karşı karşıyadır. Kuruluşun çalışmalarının sonuçlarıyla ilgilenen çeşitli gruplardan gelen çelişkili talepler, genellikle yöneticilerin, örgüt kültürünün ilke ve normlarına aykırı olabilecek, etik açıdan karmaşık kararlar alma ihtiyacına yol açar.

Örgütler, dış çevre ile etkileşim kültürüne büyük önem vermektedir. Bu, şirketin ortaya çıkan fırsatlardan yararlanma, olumlu bir imaj oluşturma ve sürdürme, kamuoyu ve yetkililer nezdinde prestijini korumaya olan ilgisiyle açıklanmaktadır. Tüketicilerin, iş ortaklarının, eyalet ve yerel makamların gereksinimleri ve istekleri dikkate alındığında, rakiplerin davranışları, şirketin iş kültüründeki davranış normlarının ve ilkelerinin çoğunu belirler.

Örgüt kültürü örgütle birlikte gelişir. Örgüt kültürünün gelişme süreci, oluşumu, sürdürülmesi ve değişimini içerir. Örgüt kültürünün oluşumu birlikte çalışmanın ve bir arada yaşamanın yollarını bulmakla, örgütün üyeleri arasında ve ayrıca dış çevreyle belirli bir tür ilişki kurmakla ilişkilidir. Bu aşama şunları içerir:

mevcut kültürün teşhisi;
değer oluşumu;
davranış standartlarını belirlemek;
geleneklerin oluşumu, ritüeller;
bir iletişim sistemi kurmak;
bir motivasyon sisteminin geliştirilmesi;
sembollerin gelişimi, tasarım.

Örgüt kültürünün sürdürülmesi gerekli düzeyde güçlü liderlik gerektirir, büyük ölçüde liderlerin çabalarına ve eylemlerine bağlıdır. Kültürün sürdürülmesi şunları içerir:

belirli kriterlere göre yeni çalışanların seçimi;
yeni çalışanların sosyalleşmesi;
değerleri ve davranış normlarını sabitleyen dahili belgelerin geliştirilmesi (davranış kuralları, şirket kredisi, vb.);
yerleşik değerlerin ve kuralların eğitim, öğretim, hatırlatma, tekrar yoluyla güçlendirilmesi;
çalışanların kurumsal değerleri ve davranış normlarını pekiştirme motivasyonu;
gelenekleri güçlendirmek, şirket tarihi oluşturmak, gazileri onurlandırmak vb.

sosyalleşme bireyin örgüt ortamına uyum sağlama sürecidir. Bu sürece genellikle sorunlar, zorluklar, yanlış anlamalar, karşıtlıklar ve hatta çatışmalar eşlik eder. Bu davranışın temel nedeni, bir kişinin örgüte ilişkin beklentileri ve fikirleri ile örgütün bireye ilişkin beklentileri arasındaki tutarsızlıktır.

Hem organizasyon hem de kişinin kendisi, adaptasyon süreci ve organizasyonel ortama mümkün olduğunca çabuk ve daha az sancılı bir şekilde dahil olma ile ilgilenir. Sosyalleşme sürecinin ana aşamaları, Şek. 1.4.

Pirinç. 1.5.

Pirinç. 1.4.

Örgüt kültürü ile tanışma, örgütün tarihi, kurucuları, çalışmalarına önemli katkılarda bulunan kişiler hakkında bilgi sahibi olmayı içerir. Yeni bir çalışan, örgütün misyonu ve ana hedefleri, değerlerin, ilkelerin, kuralların, normların, davranış standartlarının neler olduğu hakkında bir fikre sahip olmalıdır. Şirketin hangi itibara sahip olduğunu, imajının ne olduğunu ve şirketin ve çalışanlarının bunu sürdürmek için neler yaptığını bilmelidir.

Pozisyon almak, yeni bir çalışanı yerine getirmesi gereken görevlere, işlevlere, görevlere tanıtma, onu meslektaşlarına tanıtma, işyerini, çalışma koşullarını vb. tanıtma ihtiyacı ile ilişkilidir.

Genellikle işçilerin sosyalleşmesi eğitim gerektirir. Şek. 1.5, bir kuruluşta çalışanları uyarlamak için kullanılabilecek eğitim yöntemlerini sunar.

Kurum kültürünü sürdürmek için, değerleri, normları, davranış kurallarını, sorumluluğu ve kurum kültürünün diğer önemli yönlerini belirleyen resmi belgeler geliştirilir. Farklı isimlere sahip olabilirler, içerik, hacim vb. Çoğu zaman şirketler şunları geliştirir:

– kurumsal yönetişim kodu;
– kurumsal davranış kuralları;
- sosyal kod;
- Şeref kodu;
- şirketin inancı.

Kurumsal davranış kurallarında, şirketin misyonu, faaliyet alanları ile birlikte, çalışanların müşteriler ve ortaklarla olan ilişkilerini içeren temel değer ve davranış kurallarının yansıtılması gerekmektedir. Şirket çalışanları için davranış kuralları, görünüşleri için gereklilikler ve şirketin müşterilerle ilgili temel değerlerini yansıtan diğer iç düzenlemeler (saygı, karşılıklı yarar sağlayan işbirliği, ihtiyaç ve isteklerini mümkün olan en iyi şekilde karşılamaya hazır olma) geliştirmek gerekir. yol vb.). Motivasyon sistemi, şirket çalışanlarının kurumsal davranış standartlarına ne ölçüde uyduğunu dikkate almalıdır.

Bir örgütün kültürü değişmeden gelişmesi imkansızdır. Değişen organizasyon kültürü uzun bir süre boyunca oluşturulmuş ilişkileri, yerleşik davranış normlarını etkilediği için çok zor ve çoğu zaman acı verici bir süreç. Deneyimler, böyle bir değişikliğin güçlü bir liderlik ve zaman gerektirdiğini ve uygulanmasının bir kurumda iş organizasyonu alanındaki en zor görevlerden biri olduğunu göstermektedir. Organizasyon kültürü değişikliği şunları içerir:

yeni dönüm noktalarının ve değerlerin tanımı;
yeni kuralların, davranış normlarının, ilişkiler sisteminin oluşturulması;
motivasyon değişikliği;
Personel eğitimi.

Örgüt kültürü türlerinin veya modellerinin bir dizi sınıflandırması vardır. Klan, adhokrasi, bürokratik ve pazar olmak üzere dört kültür türünü ayıran K. Cameron ve R. Quinn'in sınıflandırması yaygın olarak bilinir.

klan kültürü. Bir organizasyon, insanların pek çok ortak noktasının olduğu büyük bir aile gibidir. Yöneticiler çalışanlarına yardım etmeye, onlara yardım etmeye çalışırlar. Grup faaliyeti, katılımı ve her kişinin çalışmasına aktif katılımı teşvik edilir. İnsanlar ortak görüşler, uyum, karşılıklı güven ve organizasyona bağlılık sayesinde birbirlerine tutunurlar. Bir organizasyonun başarısı, personelin gelişimi, insanlara özen gösterilmesi, çalışan sadakati ile ilişkilidir.

adhokrasi kültürü. Liderlerin risk almaya istekli yenilikçiler olduğu dinamik, girişimci bir organizasyon. Kuruluş, kişisel inisiyatifi, çalışanlarının hareket özgürlüğünü, yenilikçiliği, yeni fikir arayışını ve risk alma isteğini teşvik eder. Uzun vadede, kuruluş yeni kaynaklar ve yeni fırsatlar bulmaya odaklanır. Başarının anahtarı, benzersiz ve yeni ürün (hizmet) üretiminde lider olmaktır.

bürokratik kültür. Kuralların ve prosedürlerin çok önemli olduğu resmi ve yapılandırılmış bir organizasyon. Liderler, çabaları örgütün istikrarını ve etkin işleyişini sağlamayı amaçlayan rasyonel örgütleyiciler ve koordinatörlerdir. Çalışanların işi resmi prosedürlerle belirlenir, işin performansı sıkı bir şekilde kontrol edilir. Temel başarı faktörleri, tedarik güvenliği ve düşük maliyetlerdir.

pazar kültürü. Organizasyon sonuç almaya odaklanmıştır, bu nedenle ana şey hedefleri belirlemek ve bunlara ulaşmaktır. Liderler iş adamlarıdır, talepkardırlar, sarsılmazlar ve saldırgan bir politika izlerler. Çalışanlar hedef odaklıdır ve birbirleriyle rekabet halindedir. Organizasyon, kazanma arzusuyla bir arada tutulur. İtibar ve başarı ortak bir endişe kaynağıdır. Strateji, belirlenen hedeflere ulaşmak için rekabetçi eylemlerle ilişkilidir. Öncelikler pazar payını artırmak, rakipleri geride bırakmak ve pazara liderlik etmektir.

T. Deal ve A. Kennedy tarafından geliştirilen örgüt kültürünün faaliyet alanlarına göre sınıflandırılması da yaygın olarak bilinmektedir. tanımladılar dört tür kurum kültürü risk derecesine ve sonuç alma hızına bağlıdır (Tablo 1.2).

"Havalı adam"- çok yüksek derecede risk ve hızlı sonuç alma ihtiyacı ile ilişkili olduğundan, yüksek teknolojiyle uğraşan şirketler için tipik olan bir tür organizasyon kültürü.

"Çok çalış"- Düşük riskli kararların alındığı, hızlı sonuç almayı amaçlayan satış organizasyonlarında yaygın olan örgüt kültürü.

"Şirketinize bahis yapın"- örneğin petrol endüstrisinde olduğu gibi, karar vermenin büyük yatırımlarla ve dolayısıyla yüksek derecede riskle ilişkilendirildiği bir tür şirket kültürü. Sonuç almak uzun zaman alıyor.

"İşlem" Karar vermede ana odak prosedürler ve süreçler olduğundan, bir kurum kültürü türü olarak hükümet, devlet ve belediye kuruluşlarında geleneksel olarak yaygındır. Bu kuruluşlar, yavaş bir sonuç hızı ve düşük bir risk derecesi ile karakterize edilir.

Tablo 1.2

Örgüt kültürlerinin özellikleri (T. Deal, A. Kennedy)

parametreler	"Havalı adam"	"Çok çalış"	"Şirketimize güveniyoruz"	"İşlem"
risk derecesi
Sonuç alma hızı			yavaş	yavaş
Temel hedefler	Yüksek teknoloji	Müşteri	Uzun vadeli yatırım
çalışanların nitelikleri	Risklilik, tokluk	Ticaret yapabilme	Güvenilirlik, yeterlilik	Sisteme bağlılık
	Kendi ritüellerinizi gerçekleştirmek	Satıcı Yarışmaları	İş toplantısı	Raporlar, olaylar
Güçlü	Riskin olumlu tarafı, sonuç alma hızı	Malların toplu üretimi	Yüksek kaliteli buluşlar	Yüksek düzeyde organizasyon
zayıf taraflar	Kısa vadeli planlama	Kalite pahasına miktarı artırmak	Yavaş işlem, düşük RPM	Değişime hızlı cevap verememe
	Yüksek teknolojiler alanı	Ticaret organizasyonları	Madencilik ve petrol endüstrisi şirketleri	Hükümet, eyalet, belediye kuruluşları

Son yirmi yılda kültürün etkisi o kadar arttı ki, yeni örgüt türleri kültürlerinin türüne göre ayırt edilmeye başlandı: girişimci örgüt, öğrenen örgüt, entelektüel örgüt. Girişimci bir organizasyon, girişimci bir kültüre dayanır ve entelektüel ve öğrenen bir organizasyon, bir bilgi kültürüne dayanır.

Girişimcilik kültürü. Peter Drucker'a göre, "girişimcilik bir kişilik özelliğinden çok bir davranış türüdür." 200 yılı aşkın bir geçmişe sahip olmasına rağmen, “girişimcilik” ve “girişimci” kavramları üzerinde hala bir görüş birliğinin olmadığını belirtmek gerekir. Mevcut yaklaşımlar arasında iki ana yaklaşım ayırt edilebilir. Geleneksel olan ilki, girişimciliği ticaretle ilişkilendirir. "Girişimci" kelimesinin Fransızca fiilden gelmesine dayanmaktadır. girişimde bulunmak,üstlenmek, üstlenmek, üstlenmek, teşebbüs etmek anlamlarına gelir. Bu nedenle, girişimcilik, çoğunlukla küçük olan yeni bir işin yaratılması olarak anlaşılır. Girişimci, kendi işini kuran ve organizasyonun varlığının ilk aşamalarında veya dönüşüm ve gelişme aşamalarında yöneten kişidir.

Daha sonra bu görüşler değişti. 1980'lerde şekillenmeye başlayan geleneksel olmayan yeni bir yaklaşım, geleneksel girişimcilik anlayışından daha geniştir.

Girişimcilik bir düşünme biçimi, bir davranış tarzı, bir eylem biçimi olarak görülmeye başlandı. Bu kadar geniş anlamda girişimcilik, sadece işletmeyi değil, aynı zamanda eğitim, bilim, kültür, sağlık vb. gibi diğer faaliyet alanlarını da kapsar. Girişimci, hem ticari hem de ticari olmayan herhangi bir kuruluş olabilir - üniversiteler, kamu kuruluşları, devlet kurumları, eyalet ve belediye yetkilileri vb. Küçük, orta, büyük - herhangi bir boyutta yeni oluşturulmuş ve zaten var olan bir kuruluş olabilir.

Son 20-30 yılda, IBM, Jonson & Jonson, Microsoft vb. gibi büyük yabancı ticari şirketler, geleneksel girişimcilikten (girişimcilik) yerel girişimciliğe (iç girişimcilik) ve son olarak girişimci organizasyonların yaratılmasına geçti. .

Girişimci bir organizasyonun temel özelliği kurum kültürüdür. davranış biçimini, değerlerini, kurallarını, liderlik tarzını, motivasyonunu ve girişimciliği desteklemek için gerçekleştirdiği diğer eylemleri belirleyen bir kurumdur.

Bir girişimci organizasyonun temeli, hiyerarşinin tüm seviyelerinde gerçekleştirilmesi gereken fırsatların tanımlanmasından uygulanmasına kadar olan girişimcilik sürecidir. Diğer her şey: stratejiler, organizasyonel yapılar, kaynaklar, kararlar vb. girişimcilik sürecini desteklemeye hizmet ettikleri için sürekli değişmektedir.

Girişimci bir organizasyonun karakteristik özellikleri şunlardır: yeni fırsatlar arama, esneklik, uyum sağlama, sürekli değişim ve güncelleme yeteneği, yeniliğe odaklanma.

Girişimci bir organizasyonu farklı kılan en önemli şey – yeni fırsatlar arayışıdır. Fırsatlar gelir ve gider, başka fırsatlara yol açar ve süreç tekrar eder. Bu nedenle, girişimci bir kuruluş, bunları uygulamaya zaman ayırmak için sürekli olarak yanıt vermeli, değişmeli ve uyum sağlamalı, diğerlerinden daha esnek ve hareketli olmalıdır.

Bu, biyolojik sistemlerin kendi kendine adaptasyonunu hatırlatır. Girişimcilik süreci sürekli olarak yeniden yaratılır, tüm organizasyona yayılır, sanki otomatik olarak kendini tekrar eder. Bu ancak şu şartla mümkündür: girişimci düşünce, organizasyonu yönetmenin temeli haline gelir ve girişimcilik, yönetim felsefesi haline gelir. Bu kendini uyarlama, girişimci bir örgütü diğer örgüt türlerinden ayırır ve hızla değişen ve belirsiz bir iş ortamında uzun süre etkin bir şekilde işlev görmesini sağlar. Girişimci bir organizasyonun organizasyon yapısı, az sayıda hiyerarşik seviye, ademi merkeziyetçilik ve düşük derecede resmileşme ile esnek olmalıdır.

Girişimci bir örgütün yönetim felsefesi daha az yönetim, daha çok girişimciliktir. Girişimci bir organizasyonda yöneticiler, hangi pozisyonda olursa olsun herkesi bir girişimci olarak görür. Bu, herkesin kuruluşun amaçlarından haberdar olması ve bunları paylaşması, bağımsız olarak karar verme, gerekli kaynakları ve bilgileri yönetme hakkına sahip olması gerektiği anlamına gelir. Bu yaklaşım, tüm çalışanların ve özellikle yöneticilerin düşünce yapısında köklü bir değişikliği gerektirmektedir.

Bir iş organizasyonunda yeni bir yönetici tipi doğuyor – yönetici-yönetici yerine yönetici-girişimci. Girişimci yönetici, aktif olarak fırsatları arar ve değişimi başarmak için kasıtlı olarak risk alır. Organizasyon bir bütün olarak girişimci olarak faaliyet gösterecekse, girişimcilik her düzeyde gereklidir. Organizasyon bir girişimciler topluluğu olarak görülüyor. Girişimci bir organizasyonda çalışan insanlar kendilerini girişimci topluluğun üyeleri gibi hissetmeli, aidiyet duygusu hissetmelidir. Bunun için çeşitli işbirliği biçimleri teşvik edilir, örneğin küçük gruplar gibi çeşitli kurum içi dernekler desteklenir. Kişisel bilgisayar pazarında iyi bilinen Apple'daki başarılı kullanımları, IBM'i kendi küçük ekipleri (özerk çalışma ekipleri) sürümünü oluşturmaya sevk etti.

Fırsatları kaçırmamak için, tespit edilir edilmez kararlar alınmalıdır. Bu genellikle yönetimin alt veya orta seviyelerinde olur. Bu nedenle, ticari organizasyonlarda karar verme hakkı ve bunların uygulanmasına ilişkin sorumluluk burada aktarılır. Kıdemli liderler katkıda bulunur ademi merkeziyetçilik kararlarda, buna katkıda bulunan destek yöneticileri, inisiyatif ve bağımsızlık gösteren kişileri tercih ederek, kaynaklara ve bilgilere erişimlerini sağlar.

Bir girişimci organizasyonun başarısını resmi prosedürler değil insanlar belirler, bu nedenle karar verme genellikle gayri resmi kurallara göre. Mesleki bilgi ve organizasyon içindeki kişisel bağlantılar büyük önem taşımaktadır. Kararlar genellikle rasyonel hesaplama yerine sezgiye dayalıdır ve risk içerir.

Girişimci bir organizasyon, bir bağımsızlık ve yaratıcılık atmosferi, inisiyatifin teşvik edilmesi, yenilikçilik ve girişimcilik ile karakterize edilir. Böyle bir kültürün oluşmasına özel önem veren firmalar arasında Hewlett-Packard, IBM, 3M yer almaktadır. ZM şirketinin liderleri, "Çalışanların yargılarının bağımsızlığı ve girişimci ruhlarıyla ilgileniyoruz. Bu, iş yaklaşımlarından biri değil, en önemlisi, tek yaklaşım" diyor.

Önemli bir rol lider tarafından oynanır - organizasyona liderlik eden ve aktif bir pozisyon alan girişimci. İlham verici liderliği, organizasyonda çalışan insanlarda yaratıcılığı geliştirmeyi amaçlar. Girişimci bir organizasyonun lideri, olayları yalnızca yeni, alışılmadık bir bakış açısıyla görme yeteneğine sahip olmamalı, aynı zamanda başkalarının da bu açıdan görmesini sağlamalıdır. Başkalarının kaos ve çelişki gördüğü yerde perspektifi ve fırsatı tanıyabilmesi gerekir. Genellikle başkalarına ait olan kaynakları bulması, dağıtması ve kontrol etmesi onun için önemlidir.

İnsanlar arasındaki ilişkiler güven ve saygı üzerine kuruludur. Girişimcilik her zaman riskle ve dolayısıyla hatalar ve başarısızlıklarla ilişkilendirilir. Bu nedenle, girişimci örgütlerde insanlara duyulan güven ve saygı, başarısızlığa karşı bir toleransla desteklenmelidir. Başarısızlık, kuruluşta "üyeliği" tehdit etmemelidir. Kontrol sistemi ayrıca çalışanlara yüksek derecede güven sağlamalıdır.

Girişimci bir organizasyonun kalbinde yer alan yeni fırsatların araştırılması, kendi kendini yönetmeyi gerektirir. Özü, yönetime geleneksel katılım biçimlerinin geliştirilmesinde değil, her çalışana kendi yetkileri dahilinde bağımsız olarak kararlar alma ve uygulama hakkı veren girişimcilik yetkilerinin devrinde yatmaktadır. Yönetim kontrolü sınırlıdır ve sonuçlara odaklanır. Öz disiplin ve öz denetim tercih edilir.

Yeni fırsatları belirlemek için zamanında ve ilgili bilgilere sahip olmak gerekir. Özyönetimin geliştirilmesi, onu edinme olasılığı ve tüm çalışanlar arasında yoğun bilgi alışverişi, gerekli bilgilere erişim, üst yönetim ve kuruluşun diğer üyeleri arasında etkili iletişim anlamına gelir.

Bu amaçla, yazılım ürünlerinin geliştirilmesinde dünya lideri olan Microsoft, kuruluş içinde herhangi bir çalışanın şirketin başkanı Bill Gates ile doğrudan iletişim kurabileceği bir e-posta sistemi oluşturdu ve başarıyla kullanmaya başladı.

Kararlar genellikle uygulandıkları seviyede alındığından, özyönetim yalnızca bilgi hareketini değil, aynı zamanda çalışanların bağımsız kullanımı için bunları sağlayarak kuruluş içindeki kaynakların hareketini de içerir.

Bilgi kültürü. Bilgi kültürü, faaliyetlerinde yönlendirilen ve şirketin tüm çalışanları tarafından paylaşılan stratejik hedeflere, önceliklere, bilgi yönetimi stratejisine karşılık gelen şirketin temel ilke ve değerlerini içeren belirli bir kurumsal felsefedir. Şirketin tüm çalışanlarının sistematik birikim, geniş yayılım ve düzenli bilgi alışverişi sürecine katılımına katkıda bulunan şirket çalışanları için böyle bir atmosfer ve ortamın yaratılmasını sağlamalıdır. Bilgi kültürü, temel değerleri, motivasyon yöntemleri Bölüm 1'de ayrıntılı olarak tartışılmaktadır. beş.

Çevir T., Kennedy A. Kurumsal Kültürler: Kurumsal Yaşamın Ritüelleri ve Ritüelleri. Addison-Wesley Yayın Şirketi, 1998.

İyi çalışmalarınızı bilgi bankasına göndermek basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Bilgi tabanını çalışmalarında ve işlerinde kullanan öğrenciler, lisansüstü öğrenciler, genç bilim adamları size çok minnettar olacaklar.

Benzer Belgeler

Örgüt kültürü kavramı ve yapısı. sübjektif ve objektif unsurlar. Örgüt kültürü modelleri. JSC "Tattelecom" girişiminin kısa açıklaması. Örgüt kültürünün analizi. OAO Tattelecom'un iyileştirilmesi için öneriler.

dönem ödevi, 05/07/2013 eklendi

Örgüt kültürünü oluşturan unsurların özellikleri. Örgüt kültürü modellerinin ve bunların işletmenin verimliliği üzerindeki etkisinin analizi. Kasabanın bölgesel idaresinin örgüt kültürü modeli. Gramoteino, çalışmalarının verimliliğini artırmanın yolları.

dönem ödevi, 23.04.2012 tarihinde eklendi

Örgüt kültürü kavramı ve özü, türleri ve işlevleri. Kuruluş kültürünün bir bütün olarak işletmenin personeli ve faaliyetleri üzerindeki etkisi. Örgüt kültürünün oluşumunu ve içeriğini etkileyen dış ve iç çevre faktörleri.

dönem ödevi, 08/30/2010 eklendi

Örgüt kültürüne analitik yaklaşım. Kültürü belirleme yöntemleri ve onu etkileyen faktörler. Bir kontrol nesnesi olarak Habarovsk "Isı Ağları" Belediye Üniter İşletmesinin Özellikleri. İşletmenin organizasyon kültürünü değiştirmeye yönelik program planlaması.

dönem ödevi, 30.10.2011'de eklendi

İşletmenin ekonomik kültürünün teşhisi, önemi. İşletmenin örgüt kültürü modellerinin ve türlerinin yabancı ve Ukrayna edebiyatı koşullarında karakterizasyonu. Örgüt kültürünü, ölçüm ve ölçüm seçimini değerlendirmek için araçlar.

test, 12/07/2010 eklendi

Emeğin çekiciliğinin işletmenin örgütsel kültürüne bağımlılığına ilişkin çalışmanın teorik yönleri. Örgütlerde örgüt kültürünün özelliklerinin araştırılması. İşin çekiciliği ile örgüt kültürü arasındaki ilişkinin analizi.

tez, 10/12/2012 eklendi

Örgüt kültürünün işlevleri ve türleri, öğeleri ve düzeyleri. Kültürün, işletmenin verimliliğini sağlayan iç süreçler üzerindeki etkisi. Rus kamu hizmetinin örgüt kültürünün avantaj ve dezavantajlarının analizi.

dönem ödevi, 20.11.2013 eklendi