Ang konsepto at mga bahagi ng kultura ng organisasyon. Kultura ng organisasyon ng isang negosyo Ang kultura ng organisasyon ay nailalarawan bilang

Iba pang mga kahulugan

"Isang nakagawian, tradisyonal na paraan ng pag-iisip at pagkilos, na ibinabahagi sa mas malaki o mas maliit na lawak ng lahat ng empleyado ng negosyo at dapat matutunan at hindi bababa sa bahagyang pinagtibay ng mga bagong dating upang ang mga bagong miyembro ng koponan ay maging "kanilang sarili" .

E. Jakus

"Ang hanay ng mga paniniwala at inaasahan na ibinahagi ng mga miyembro ng isang organisasyon, ang mga paniniwala at inaasahan na ito ay bumubuo sa mga pamantayan na higit na tumutukoy sa pag-uugali ng mga indibidwal at grupo sa organisasyon."

H. Schwartz at S. Davis

"Isang sistema ng mga relasyon, aksyon, at artifacts na tumatayo sa pagsubok ng oras at mga hugis sa loob ng mga miyembro ng isang partikular na kultural na lipunan ng isang medyo kakaibang shared psychology."

S. Michon at P. Stern

"Ang mga natatanging katangian ng mga nakikitang katangian ng isang organisasyon, na siyang nagpapaiba nito sa lahat ng iba pa sa industriya."

"Isang hanay ng mga pangunahing pagpapalagay na naimbento, natuklasan, o binuo ng isang grupo upang matutong makayanan ang mga problema ng panlabas na adaptasyon ng panloob na pagsasama, na gumagana nang sapat na mahabang panahon upang patunayan ang bisa nito, at ipinapasa sa mga bagong miyembro ng organisasyon. bilang ang tanging tama."

"Isa sa mga paraan upang maisagawa ang mga aktibidad ng organisasyon sa pamamagitan ng paggamit ng wika, alamat, tradisyon at iba pang paraan ng paghahatid ng mga pangunahing halaga, paniniwala, ideolohiya na nagtuturo sa mga aktibidad ng negosyo sa tamang direksyon."

Phenomenological na konsepto ng kultura ng organisasyon

Rational-pragmatic na konsepto ng kultura ng organisasyon

Sa loob ng balangkas ng diskarteng ito, ang kondisyon ng pag-unlad sa hinaharap ay nai-postulate ng nakaraang karanasan ng organisasyon. Ito ay sumusunod mula sa posisyon na ang pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon ay tinutukoy ng mga halaga at pangunahing ideya na binuo bilang isang resulta ng makasaysayang pag-unlad ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang isang malaking papel sa pagbuo at pagbabago ng kultura ng organisasyon ay itinalaga sa pamumuno ng organisasyon. Kaya naman ang konseptong ito ay tinatawag na rational - ang pagbuo ng kultura ng organisasyon ay nakikita bilang isang mulat at kontroladong proseso.

Ang paglitaw ng mga makatuwirang konsepto ng kultura ng organisasyon ay nauugnay sa pangalan ni Edgar Schein. Tinukoy niya ang kultura ng organisasyon bilang "isang pattern ng kolektibong mga pangunahing ideya na nakuha ng isang grupo sa paglutas ng mga problema ng pagbagay sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran at panloob na pagsasama, ang pagiging epektibo nito ay sapat na upang ituring na mahalaga at ilipat sa mga bagong miyembro ng grupo. bilang tamang sistema para sa pag-unawa at pagsasaalang-alang ng mga problema” .

Mayroong dalawang grupo ng mga problema: 1) ang problema ng kaligtasan ng buhay at pagbagay kapag ang mga panlabas na kondisyon para sa pagkakaroon ng isang grupo (basahin, mga organisasyon) ay nagbabago at 2) ang problema ng pagsasama-sama ng mga panloob na proseso na nagsisiguro sa posibilidad ng kaligtasan at pagbagay na ito. Anumang grupo, mula sa sandali ng pagsisimula nito hanggang sa umabot sa yugto ng kapanahunan at pagbaba, ay nahaharap sa mga problemang ito. Kapag nalutas ang mga problemang ito, nabuo ang kultura ng organisasyon.

Ang proseso ng pagbuo ng isang kultura ay sa isang kahulugan na magkapareho sa proseso ng paglikha ng grupo mismo, dahil ang "kakanyahan" ng grupo, ang mga pag-iisip, saloobin, damdamin at mga halaga na katangian ng mga miyembro nito, na resulta ng kolektibong karanasan at kolektibong pag-aaral, ay ipinahayag sa sistema ng mga ideya na pinagtibay ng grupo, na tinatawag na kultura.

Mga antas ng kultura ni Shane

Naniniwala si Edgar Schein na ang kultura ay dapat pag-aralan sa tatlong antas: artifacts, proclaimed values, at basic ideas. Ang mga antas na ito ay mahalagang katangian ng lalim ng pag-aaral.

Mga artifact

Ipinahayag na mga halaga

Sa ilalim ipinahayag na mga halaga tumutukoy sa mga pahayag at aksyon ng mga miyembro ng organisasyon na nagpapakita ng mga karaniwang halaga at paniniwala. Ang mga ipinahayag na halaga ay itinakda ng pamamahala ng kumpanya bilang bahagi ng diskarte o para sa ibang dahilan. Alam ng mga empleyado ang mga pagpapahalagang ito, at sila mismo ang pipili na tanggapin ang mga pagpapahalagang ito, magpanggap at umangkop sa sitwasyon, o tanggihan ang mga ito. Kung ang pamamahala ay sapat na paulit-ulit sa pagtugis ng ilang mga halaga, kung ang mga artifact ay lumitaw na nagpapakita ng kahalagahan ng mga halagang iyon sa organisasyon, kung gayon ang mga halaga ay pumasa sa pagsubok. Pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon, magiging malinaw kung ang pagsunod sa ipinahayag na mga halaga ay humahantong sa mga tagumpay o pagkatalo sa negosyo.

Sa unang opsyon, kung ang organisasyon ay hindi magtagumpay, ang pinuno ay magbabago dito o ang dating pinuno ay muling isasaalang-alang ang diskarte at patakaran. At pagkatapos ay ang ipinahayag na mga halaga ay aalis, ay mababago. Sa pangalawang opsyon, kung nakamit ng organisasyon ang mga layunin nito, magkakaroon ng kumpiyansa ang mga empleyado na nasa tamang landas sila. Alinsunod dito, ang saloobin sa ipinahayag na mga halaga ng kumpanya ay magiging iba. Ang mga halagang ito ay lilipat sa isang mas malalim na antas - ang antas ng mga pangunahing ideya.

Mga Pangunahing Pananaw

Mga Pangunahing Pananaw- ang batayan ng kultura ng organisasyon, na maaaring hindi alam ng mga miyembro nito at itinuturing na hindi nababago. Ito ang batayan na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tao sa organisasyon, ang pag-ampon ng ilang mga desisyon.

Ang mga pangunahing ideya, o pagpapalagay, ay ang "malalim" na antas ng kultura ng organisasyon. Ang mga ito ay hindi hayagang ipinahayag sa mga artifact at, higit sa lahat, hindi maaaring ilarawan kahit ng mga miyembro ng organisasyon. Ang mga representasyong ito ay nasa subconscious level ng mga empleyado, sila ay kinuha para sa ipinagkaloob. Malamang, napakalakas ng mga ideyang ito dahil pinangunahan nila ang kumpanya sa tagumpay. Kung ang nahanap na solusyon sa problema ay binibigyang-katwiran ang sarili nito nang paulit-ulit, nagsisimula itong ipagpaliban. Ang dating hypothesis, na tinatanggap lamang nang intuitive o may kondisyon, ay unti-unting nagiging realidad. Ang mga pangunahing ideya ay tila napakalinaw sa mga miyembro ng grupo na ang pagkakaiba-iba sa pag-uugali sa loob ng isang partikular na yunit ng kultura ay nabawasan. Sa katunayan, kung ang grupo ay sumusunod sa ilang pangunahing pananaw, kung gayon ang pag-uugali na nakabatay sa anumang iba pang pananaw ay tila hindi maunawaan ng mga miyembro ng grupo.

Ang mga pangunahing konsepto ay nauugnay sa mga pangunahing aspeto ng pag-iral, na maaaring: ang kalikasan ng oras at espasyo; kalikasan ng tao at aktibidad ng tao; ang likas na katangian ng katotohanan at ang paraan ng pagtatamo nito; tamang relasyon sa pagitan ng indibidwal at ng grupo; ang relatibong kahalagahan ng trabaho, pamilya at pagpapaunlad ng sarili; paghahanap ng mga lalaki at babae sa kanilang tunay na tungkulin at kalikasan ng pamilya. Hindi kami nakakakuha ng mga bagong insight sa bawat isa sa mga lugar na ito sa pamamagitan ng pagsali sa isang bagong grupo o organisasyon. Ang bawat miyembro ng bagong grupo ay nagdadala ng kanyang sariling kultural na "bagahe", na nakuha niya sa mga nakaraang grupo; kapag ang isang bagong grupo ay bumuo ng sarili nitong kasaysayan, maaari nitong baguhin ang bahagi o lahat ng mga ideyang ito na nauugnay sa pinakamahalagang bahagi ng karanasan nito. Mula sa mga bagong ideyang ito nabuo ang kultura ng partikular na grupong ito.

Ang mga empleyadong hindi sumusunod sa mga pangunahing ideya ay maaga o huli ay "nahihiya", dahil ang isang "kultural na hadlang" ay lilitaw sa pagitan nila at ng kanilang mga kasamahan.

Pagbabago ng kultura ng organisasyon

Ang mga pangunahing ideya ay hindi nagdudulot ng mga pagtutol o pagdududa, at samakatuwid ay napakahirap baguhin ang mga ito. Upang matuto ng bago sa lugar na ito, kinakailangan na muling buhayin, muling suriin at marahil ay baguhin ang ilan sa mga pinakamatatag na elemento ng istrukturang nagbibigay-malay. Ang ganitong pamamaraan ay napakahirap, dahil ang muling pagsuri sa mga pangunahing ideya ay nakakapagpapahina sa espasyo ng cognitive at sa espasyo ng mga interpersonal na ideya sa loob ng ilang panahon, na nagdudulot ng maraming pagkabalisa.

Ang mga tao ay hindi gustong mag-alala at samakatuwid ay mas gustong maniwala na ang nangyayari ay tumutugma sa kanilang mga ideya, kahit na sa mga kaso kung saan ito ay humahantong sa isang pangit, kontradiksyon at huwad na pang-unawa at interpretasyon ng mga kaganapan. Sa ganitong uri ng mga proseso ng pag-iisip, ang kultura ay nakakakuha ng isang espesyal na kapangyarihan. Ang kultura bilang isang hanay ng mga pangunahing ideya ay tumutukoy kung ano ang dapat nating bigyang pansin, kung ano ang kahulugan ng ilang mga bagay at phenomena, kung ano ang dapat maging emosyonal na reaksyon sa kung ano ang nangyayari, kung ano ang mga aksyon na dapat gawin sa isang naibigay na sitwasyon.

Ang isip ng tao ay nangangailangan ng cognitive stability. Para sa kadahilanang ito, ang pagdududa sa bisa ng pangunahing ideya ay palaging nagdudulot ng pagkabalisa at isang pakiramdam ng kawalan ng kapanatagan sa isang tao. Sa ganitong kahulugan, ang mga kolektibong pangunahing paniniwala na bumubuo sa kakanyahan ng kultura ng grupo ay maaaring ituring kapwa sa indibidwal at sa antas ng grupo bilang mga mekanismo ng sikolohikal na nagbibigay-malay na pagtatanggol na nagsisiguro sa paggana ng grupo. Ang kamalayan sa probisyong ito ay tila lalong mahalaga kapag isinasaalang-alang ang posibilidad ng pagbabago ng ilang aspeto ng kultura ng grupo, dahil ang problemang ito ay hindi gaanong kumplikado kaysa sa problema ng pagbabago ng indibidwal na sistema ng mga mekanismo ng depensa. Sa parehong mga kaso, ang lahat ay tinutukoy ng kakayahang makayanan ang mga nakakagambalang damdamin na lumitaw sa panahon ng anumang mga pagbabagong nakakaapekto sa antas na ito.

Panimula……………………………………………………………………………………………….3

1. Ang konsepto ng kultura ng organisasyon…………………………………………………………………………4

1.1 Kaugnayan sa pagitan ng kulturang “korporasyon” at “sibil”…………………………………..5

2. Mga parameter at pangunahing uri ng kultura ng organisasyon…………………………………………8

2.1 Tipolohiya ng kultura ng organisasyon U. Ouchi…………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………….

2.2 Pag-uuri ng kultura ng organisasyon M. Burke…………………………………..14

2.3 Klasikal na tipolohiya ng kultura ng organisasyon………………………………………………15

Konklusyon……………………………………………………………………………………18

Mga Sanggunian…………………………………………………………………………..19

Panimula.

Isinasaalang-alang ang mga organisasyon bilang mga komunidad na may isang karaniwang pag-unawa sa kanilang mga layunin, kahulugan at lugar, mga halaga at pag-uugali, ang nagbunga ng konsepto ng kultura ng organisasyon. Ang organisasyon ay bumubuo ng sarili nitong imahe, na batay sa tiyak na kalidad ng mga produkto at serbisyo na ibinigay, ang mga patakaran ng pag-uugali at moral na mga prinsipyo ng mga empleyado, reputasyon sa mundo ng negosyo, atbp. Ito ay isang sistema ng mga ideya at mga diskarte na karaniwang tinatanggap sa organisasyon sa pagbabalangkas ng kaso, sa mga anyo ng mga relasyon at sa pagkamit ng mga resulta ng mga aktibidad na nagpapakilala sa organisasyong ito mula sa lahat ng iba pa. Ngayon, ang kultura ng isang organisasyon ay itinuturing na isang pangunahing kadahilanan sa pagiging mapagkumpitensya nito, lalo na kung ito ay nakahanay sa diskarte. Ang kultura ay sistematiko, na sumasaklaw sa lahat ng aspeto ng buhay ng organisasyon. Ito ang konteksto sa loob at sa ilalim ng impluwensya kung saan nagaganap ang lahat ng proseso ng organisasyon. Ang impluwensya ng kultura ay tinutukoy ng lawak at lalim ng saklaw nito sa organisasyon, ang antas ng pagkilala sa mga pundasyon nito ng mga tao. Karaniwang nabubuo ang kultura sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng organisasyon, at sa ilalim ng impluwensya ng kapaligirang panlipunan at negosyo, mga salik ng pambansa-estado at etniko, at kaisipan. Ngayon, ang mga tao ay mas madalas na bumubuo ng kultura, mga pamantayan at mga panuntunan sa kanilang sarili kaysa sa passive na nakikita ang mga ito.

Ang layunin ng abstract ay pag-aralan ang naturang konsepto bilang kultura ng organisasyon at isaalang-alang ang pag-uuri ng kultura ng organisasyon batay sa ilang mga parameter.

1. Ang konsepto ng kultura ng organisasyon.

kultura sa unibersal na kahulugan ng tao - isang makasaysayang tinutukoy na antas ng pag-unlad ng lipunan at tao, na ipinahayag sa mga anyo ng organisasyon ng buhay, pati na rin sa nilikha na materyal at espirituwal na mga halaga.

"Sa ilalim kultura ng organisasyon ay nauunawaan bilang isang sistema ng makasaysayang itinatag na mga karaniwang tradisyon, halaga, simbolo, paniniwala, pormal at impormal na mga tuntunin ng pag-uugali para sa administrasyon at mga kawani, ang kanilang mga relasyon sa isa't isa at sa kapaligiran, na tumayo sa pagsubok ng panahon. Ang mga ito ay hindi nahahawakan, hindi nasusukat sa dami.Sa madaling salita, ang kultura ay isang paraan ng pamumuhay at aktibidad ng isang grupo ng mga tao, na sinasadya o hindi napapansin nito at naipapasa mula sa henerasyon hanggang sa henerasyon. Sa karaniwang kahulugan, ang kultura ay isang hanay ng mga kaugalian at paraan ng pag-uugali. Ang pagiging natatangi ng kumbinasyon ng mga elemento ng kultura ay humahantong sa katotohanan na walang dalawang grupo, kahit na tumatakbo sa parehong mga kondisyon, kung saan ito ay magiging pareho.

Ang kultura ng organisasyon ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pag-uugali ng organisasyon, kung saan kaugalian na iisa ang: ang pag-uugali ng pinuno; pag-uugali ng grupo; indibidwal na pag-uugali (personal na pag-uugali). Ang pangunahing layunin ng pag-uugali ng organisasyon ay tulungan ang mga tao na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang mas produktibo at makakuha ng higit na kasiyahan mula rito. Upang makamit ang layuning ito, dapat mabuo ang mga oryentasyon ng halaga ng bawat indibidwal at ng buong organisasyon sa kabuuan.

Ang kultura ng organisasyon ay isang elemento ng kapaligiran ng impormasyon organisasyon ng negosyo. Dahil ang organisasyon mismo ay bahagi ng sistemang panlipunan, ang kultura ng negosyo nito ay isang mahalagang bahagi ng kulturang panlipunan. Sa organisasyon ay palaging mayroong parehong mga sumusunod sa umiiral na kultura, na nagpapakita ng malusog na konserbatismo, at mga tagasunod ng iba, kabilang ang alternatibo, mga kultura, na nagtataguyod ng mga reporma sa lugar na ito. Gayunpaman, magkakaroon ng maraming mga tao na ang mga posisyon na may kaugnayan sa anumang kultura ay magiging walang malasakit. isa

Kaugnay ng organisasyon, ang kultura ay gumaganap ng maraming mahahalagang tungkulin:

Seguridad ay upang lumikha ng isang hadlang laban sa mga hindi gustong panlabas na impluwensya. Naisasakatuparan ito sa pamamagitan ng iba't ibang pagbabawal, paglilimita sa mga pamantayan, at pagbuo ng isang tiyak na lohika ng pag-iisip (kabilang ang pagkakaisa).

Pagsasama pinag-iisa ang mga tao at bumubuo sa kanila ng pagmamalaki sa pagiging kabilang sa organisasyon, na kinikilala ang kanilang sarili dito.

______________________

1 Rogozhin S.V., Rogozhina T.V. Teorya ng organisasyon - M: Pagsusulit, 2006-319s

Regulatoryo ang function ay nagpapanatili ng kinakailangang socio-psychological na klima, ang mga patakaran at pamantayan ng pag-uugali ng tao, ang pagpapatupad ng mga contact sa labas ng mundo, pinapadali ang oryentasyon sa mahihirap na sitwasyon, at binabawasan ang posibilidad ng mga hindi gustong mga salungatan. Ang function na ito ay itinuturing na pangunahing isa.

Komunikasyon ang function ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa pagtatatag ng mga contact sa pagitan ng mga tao, ang kanilang pag-unawa sa mga kaganapan at ang koneksyon sa pagitan nila, at pagpapadali ng pag-unawa sa isa't isa. Pinapabilis nito ang pagpapalitan ng impormasyon at nakakatipid ng mga gastos sa pamamahala.

Adaptive pinapadali ng function ang mutual adaptation ng mga tao sa organisasyon, sa isa't isa at sa panlabas na kapaligiran. Naisasakatuparan ito sa pamamagitan ng karaniwang mga kaugalian ng pag-uugali, mga ritwal, mga seremonya.

Pag-andar ng orienting nagtuturo sa aktibidad ng mga kalahok sa kinakailangang direksyon, nagbibigay ng pangkalahatang kahulugan sa kanilang pag-uugali.

Pagganyak Ang function ay lumilikha ng mga kinakailangang insentibo para sa pagkilos. Ito ay nakakamit, halimbawa, sa pamamagitan ng pagsasama ng matataas na layunin sa kultural na konteksto, kung saan, sa prinsipyo, lahat ng normal na tao ay dapat magsikap. Sa wakas, ang kultura ay may tungkulin pagbuo ng imahe mga organisasyon, i.e. kanyang imahe sa mata ng iba. Ang imaheng ito ay resulta ng hindi sinasadyang synthesis ng mga tao ng mga indibidwal na elemento ng kultura sa isang uri ng mailap na kabuuan, na, gayunpaman, ay may malaking epekto sa kanilang mga damdamin.

1.1 Ang ratio ng kulturang "korporasyon" at "sibil".

Ang kultura ng organisasyon sa makitid na kahulugan ay pinag-aralan bilang kultura ng negosyo (kultura ng korporasyon), at sa mas malawak na kahulugan - bilang kultura ng organisasyon batay sa pangkalahatang pagpapahalaga ng tao. Kasabay nito, ang kultura ng organisasyon ay batay sa mga halaga ng organisasyon, na ipinahayag sa mga ideya tungkol sa kagustuhan para sa ilang mga paraan, anyo, pamamaraan ng paggana ng organisasyon, pati na rin ang mga pag-aari ng mga miyembro ng organisasyong ito. Ang mga pamantayan ng kapaki-pakinabang na pag-uugali sa organisasyon ay naaayon din sa mga halaga ng organisasyon.

Ang konsepto ng "kultura ng organisasyon" ay malapit na nauugnay sa mga konsepto ng "kulturang sibiko" at "kultura ng korporasyon". Mas gusto ng maraming mananaliksik at practitioner na gamitin ang mga kategoryang ito upang sumangguni sa isang malawak na hanay ng mga penomena ng organisasyon. Ang kultura ng korporasyon at sibiko ay kumakatawan sa dalawang magkaibang yugto sa pag-unlad ng isang organisasyon. Ang kanilang mga pangunahing pagkakaiba ay ipinapakita sa Talahanayan 1.

Kultura ng korporasyon - ito ay isang kultura ng kompetisyon at pakikibaka (para sa pangingibabaw sa merkado). Upang makamit ang mga interes nito, ang organisasyon ay handa na pumunta sa halos anumang gastos ng isang moral at sikolohikal na kalikasan na hindi direktang nakakaapekto sa pang-ekonomiya at legal na mga pundasyon ng pagkakaroon nito. Ang kultura ng korporasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng pang-unawa ng organisasyon bilang isang buhay na organismo, ang posibilidad na mas mahalaga kaysa sa kapalaran ng bawat indibidwal na tao. Ang organismo na ito ay nabubuhay ayon sa sarili nitong mga batas at pinag-iisa ang mga tao batay sa karaniwang mga halaga at pamantayan sa isang solong plano o "pamilya". Ang ganitong konsepto ng organismo ay hindi kasama o nililimitahan ang awtonomiya at kalayaan ng mga manggagawa na napapailalim sa mahigpit na pangangailangan upang makamit ang layunin ng organisasyon.

Ang kulturang sibiko ng organisasyon Ipinapalagay na ang merkado ay isang puwang para sa nakabubuo na pakikipag-ugnayan sa pantay na mga kasosyo. Ang pagiging mapagkumpitensya ay pangalawa dito. Ang pangunahing bagay para sa organisasyon ay hindi dominasyon o tagumpay laban sa mas mahinang mga kalaban, ngunit ang pagpapalawak ng espasyo para sa pakikipagtulungan, ang paglikha ng mga kondisyon para sa pagsasakatuparan ng sarili sa ilang mga lugar ng propesyonal na aktibidad. Ang kulturang sibiko ay unti-unting umuunlad, na nalalampasan ang iba't ibang mga hadlang, kabilang ang mga burukrasya at departamento. Ito ay nagiging maliwanag sa yugto ng post-industrial na lipunan, kapag ang mga bentahe ng isang bagong paraan ng pamumuhay, pag-iisip at pagkilos, bukas sa diyalogo at produktibong pakikipag-ugnayan sa ibang mga kultura, ay nahayag.

Talahanayan 1. Mga katangian ng mga uri ng kultura ng organisasyon

Tagapagpahiwatig ng pag-unlad ng kultura	Uri ng kultura ng organisasyon
	korporasyon	sibil
Oryentasyon	Pangunahin ang panloob na buhay ng organisasyon ay kinokontrol at kinokontrol	Naglalayong isama ang organisasyon sa mas malawak na lipunang sibil
Degree ng pagiging bukas	Isang closed (o semi-closed) na sistema na naglilimita sa "pagpasok" sa organisasyon ng mga tagalabas	Isang bukas na sistema na magagamit para sa pagpasok ng ibang mga kalahok na hindi pormal na kabilang sa organisasyon
Degree ng awtonomiya	Indibidwal at grupong pagdepende ng mga miyembro ng organisasyon sa pamumuno nito	Personal na awtonomiya na napapailalim sa pagsunod sa mga pamantayan ng organisasyon at legal
Antas ng pagkakaiba-iba	Pagkakapareho at pagkakapareho ng mga pamantayan at desisyon ng organisasyon	Pluralismo ng mga pattern ng kultura at pagpaparaya sa kanilang pagpapatupad o pagpapalitan (kung mayroong isang karaniwang diskarte)
Uri ng pamumuno	Direktiba na istilo ng pamumuno at mga relasyon sa organisasyon, na binuo patayo	Demokrasya sa organisasyon, ang pamamayani ng pahalang na relasyon
Mekanismo ng desisyon	Ipinahayag mula sa itaas o tinanggap ng pormal na mayorya ng organisasyon, ang sistema ng mga ideya tungkol sa mga priyoridad ng pag-unlad nito	Ang pagbuo ng mga priyoridad na desisyon ay nagaganap mula sa ibaba pataas at higit sa lahat ay independyente sa opinyon ng pormal na pamumuno
Ang papel ng pagkatao	Pangingibabaw ng mga mithiin at halaga ng grupo (collectivist) ng organisasyon sa mga indibidwal	Ang pamamayani ng indibidwal-personal na mga prinsipyo, ang pagnanais para sa kanilang pagkakatugma sa mga pampublikong interes
Mga tradisyon	Pagsasama-sama ng mga desisyon na nakabatay sa makatwiran sa mga umiiral na tradisyon sa organisasyon

Iba pang mga kahulugan

"Isang nakagawian, tradisyonal na paraan ng pag-iisip at pagkilos, na ibinabahagi sa mas malaki o mas maliit na lawak ng lahat ng empleyado ng negosyo at dapat matutunan at hindi bababa sa bahagyang pinagtibay ng mga bagong dating upang ang mga bagong miyembro ng koponan ay maging "kanilang sarili" .

E. Jakus

"Ang hanay ng mga paniniwala at inaasahan na ibinahagi ng mga miyembro ng isang organisasyon, ang mga paniniwala at inaasahan na ito ay bumubuo sa mga pamantayan na higit na tumutukoy sa pag-uugali ng mga indibidwal at grupo sa organisasyon."

H. Schwartz at S. Davis

"Isang sistema ng mga relasyon, aksyon, at artifacts na tumatayo sa pagsubok ng oras at mga hugis sa loob ng mga miyembro ng isang partikular na kultural na lipunan ng isang medyo kakaibang shared psychology."

S. Michon at P. Stern

"Ang mga natatanging katangian ng mga nakikitang katangian ng isang organisasyon, na siyang nagpapaiba nito sa lahat ng iba pa sa industriya."

"Isang hanay ng mga pangunahing pagpapalagay na naimbento, natuklasan, o binuo ng isang grupo upang matutong makayanan ang mga problema ng panlabas na adaptasyon ng panloob na pagsasama, na gumagana nang sapat na mahabang panahon upang patunayan ang bisa nito, at ipinapasa sa mga bagong miyembro ng organisasyon. bilang ang tanging tama."

"Isa sa mga paraan upang maisagawa ang mga aktibidad ng organisasyon sa pamamagitan ng paggamit ng wika, alamat, tradisyon at iba pang paraan ng paghahatid ng mga pangunahing halaga, paniniwala, ideolohiya na nagtuturo sa mga aktibidad ng negosyo sa tamang direksyon."

Phenomenological na konsepto ng kultura ng organisasyon

Rational-pragmatic na konsepto ng kultura ng organisasyon

Mga antas ng kultura ni Shane

Naniniwala si Edgar Schein na ang kultura ay dapat pag-aralan sa tatlong antas: artifacts, proclaimed values, at basic ideas. Ang mga antas na ito ay mahalagang katangian ng lalim ng pag-aaral.

Mga artifact

Ipinahayag na mga halaga

Mga Pangunahing Pananaw

Ang mga empleyadong hindi sumusunod sa mga pangunahing ideya ay maaga o huli ay "nahihiya", dahil ang isang "kultural na hadlang" ay lilitaw sa pagitan nila at ng kanilang mga kasamahan.

Pagbabago ng kultura ng organisasyon

Ang pagtaas ng pagiging epektibo ng pamamahala, kasama ang iba pang mahahalagang salik sa paggana ng kultura ng organisasyon.

Kultura ng organisasyon- ito ay isang sistema ng kolektibong ibinahaging mga halaga, simbolo, paniniwala, pattern ng pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon, na nagbibigay ng isang karaniwang kahulugan sa kanilang mga aksyon.

Pinagsasama ng kultura ng organisasyon ang mga halaga at pamantayan na likas sa organisasyon, ang istilo at pamamaraan ng pamamahala, pati na rin ang mga konsepto ng teknolohikal at panlipunang pag-unlad. Ang kultura ng organisasyon ay nagtatakda ng mga limitasyon kung saan posible ang pagtitiwala sa paggawa ng desisyon sa bawat antas ng pamamahala, ang posibilidad ng paggamit ng mga mapagkukunan ng organisasyon sa kabuuan, responsibilidad, nagbibigay ng mga direksyon para sa pag-unlad, kinokontrol ang mga aktibidad sa pamamahala, at nag-aambag sa pagkakakilanlan. ng mga miyembro sa organisasyon. Sa ilalim ng impluwensya ng kultura ng organisasyon, nabuo ang pag-uugali ng mga indibidwal na miyembro nito.

Sa ubod ng kultura ng organisasyon: at ang mga pangangailangan ng organisasyon. Walang dalawang kulturang pang-organisasyon ang magkapareho, kung paanong walang dalawang tao ang eksaktong magkapareho.

Ang pagganap ng anumang organisasyon ay nauugnay sa kultura ng organisasyon nito, na sa isang kaso ay nag-aambag sa kaligtasan ng buhay, sa kabilang banda - sa pagkamit ng pinakamataas na resulta, sa pangatlo - humahantong sa bangkarota.

Sa pangunahing mga parameter ng kultura ng organisasyon iugnay:

Diin sa panlabas(serbisyo sa customer, atbp.) o panloob na mga gawain ng organisasyon. Ang mga organisasyong nakatuon sa mga pangangailangan ng kliyente, na isinasakop ang lahat ng kanilang mga aktibidad sa kanila, ay may makabuluhang pakinabang sa isang ekonomiya ng merkado, pinatataas nito ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya.
Ang pokus ng aktibidad sa paglutas ng mga problema sa organisasyon o sa aspetong panlipunan paggana nito. Ang isa sa mga opsyon para sa panlipunang oryentasyon ay ang patuloy na atensyon ng organisasyon sa araw-araw, personal na mga problema ng mga empleyado.
Isang sukatan ng kahandaan sa panganib para sa pagpapakilala ng pagbabago. Isang sukatan ng oryentasyon ng aktibidad patungo sa mga proseso ng pagbabago o stabilization.
Sukatin upang hikayatin ang pagsang-ayon(pagbabago o pagsusuri ng opinyon ng indibidwal tungo sa higit na kasunduan sa grupo) o ang indibidwalismo ng mga miyembro ng organisasyon. Oryentasyon ng mga insentibo sa pangkat o indibidwal na mga tagumpay.
Degree ng kagustuhan para sa grupo o indibidwal na paraan ng paggawa ng desisyon. Isang sukatan ng sentralisasyon - desentralisadong paggawa ng desisyon.
Degree ng subordination ng aktibidad paunang binalak na mga plano.
Pagpapahayag ng pagtutulungan o tunggalian sa pagitan ng mga indibidwal at sa pagitan ng mga grupo sa isang organisasyon.
Degree ng pagiging simple o pagiging kumplikado ng mga pamamaraan ng organisasyon.
Isang sukatan ng katapatan ng mga miyembro sa organisasyon.
Kamalayan ng miyembro tungkol sa kanilang tungkulin sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. Katapatan ng mga miyembro ng "kanilang" organisasyon.

Ang kultura ng organisasyon ay may ilang partikular na katangian. Upang ang mga pangunahing katangian ng kultura ng organisasyon iugnay:

Pakikipagtulungan bumubuo ng mga ideya ng mga empleyado tungkol sa mga halaga ng organisasyon at mga paraan upang sundin ang mga halagang ito.
pagkakapareho. Nangangahulugan ito na hindi lamang lahat ng kaalaman, pagpapahalaga, ugali, kaugalian, ngunit marami pang iba ang ginagamit ng grupo upang matugunan ang pinakamalalim na pangangailangan ng mga miyembro nito.
Ang mga pangunahing elemento ng kultura ng isang organisasyon ay maliwanag, pumunta sila ng walang sinasabi.
Hierarchy at Priyoridad. Ang anumang kultura ay nagsasangkot ng pagraranggo ng mga halaga. Kadalasan, ang mga ganap na halaga ay inilalagay sa unahan, ang priyoridad na kung saan ay walang kondisyon.
Hindi pagbabago. Ang kultura ng organisasyon ay isang kumplikadong sistema na pinagsasama ang mga indibidwal na elemento sa isang solong kabuuan.
Ang "kapangyarihan" ng epekto ng kultura ng organisasyon tinukoy:
- homogeneity mga miyembro ng organisasyon. Pagkakatulad ng edad, interes, pananaw, atbp.;
- katatagan at tagal magkasanib na kasapian. Ang panandaliang pagiging kasapi sa organisasyon at ang patuloy na pagbabago sa komposisyon nito ay hindi nakakatulong sa pag-unlad ng mga katangiang pangkultura;
- ang likas na katangian ng magkasanib na karanasan, ang intensity ng pakikipag-ugnayan. Kung ang mga miyembro ng organisasyon ay nagtagumpay sa mga tunay na paghihirap sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap, kung gayon ang lakas ng epekto ng kultura ng organisasyon ay mas mataas.

Ang kultura ng organisasyon ay may malaking epekto sa buhay ng isang pang-ekonomiyang organisasyon.

Impluwensya ng kultura ng organisasyon sa mga aktibidad ng organisasyon ay makikita sa mga sumusunod mga form:

pagkakakilanlan ng mga empleyado ng kanilang sariling mga layunin sa mga layunin ng organisasyon at sa organisasyon sa kabuuan sa pamamagitan ng pag-ampon ng mga pamantayan at halaga nito;
pagpapatupad ng mga pamantayan na nagrereseta ng pagnanais na makamit ang mga layunin;
pagbuo ng diskarte sa pag-unlad ng organisasyon;
ang pagkakaisa ng proseso ng pagpapatupad ng diskarte at ang ebolusyon ng kultura ng organisasyon sa ilalim ng impluwensya ng mga kinakailangan ng panlabas na kapaligiran.

Diagnostics ng kultura ng organisasyon nagsasangkot ng pag-aaral ng mga dokumento, pagsubaybay sa istilo ng pamamahala, kumpidensyal na komunikasyon sa mga empleyado sa lahat ng antas ng hierarchy ng organisasyon. Ang koleksyon ng impormasyon ay nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng isang profile ng kultura ng organisasyon, na sumasalamin sa: ang nilalaman ng mga halaga, ang kanilang pagkakapare-pareho, pangkalahatang oryentasyon.

Pamamahala ng kultura ng organisasyon kinapapalooban nito ang pagbuo, pagpapalakas (preserbasyon) at pagbabago. Pagbuo ng kultura ng organisasyon nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa unti-unti, ebolusyonaryong katangian ng pag-unlad nito at isinasagawa gamit ang mga sumusunod na hakbang:

Ang pagpapatupad ng tinatawag na simbolikong pamumuno, i.e. ang paglikha ng mga simbolikong pigura at mga imahe ng mga pinuno na naglalaman ng pinakamahusay na mga halaga at pamantayan ng samahan.
Konsentrasyon ng mga pagsisikap sa pagbuo ng pinakamahalagang mga halaga at pamantayan ng organisasyon.
Paglikha at pagpapalawak sa organisasyon ng mga lokal na "isla", na napapailalim sa ilang mga halaga.
Baguhin ang pag-uugali ng mga empleyado sa pamamagitan ng karanasan ng tunay na tagumpay ng organisasyon.
Paglikha ng mga palatandaan ng kultura ng organisasyon na nagpapahayag ng mga halaga at pamantayan.
Pagsasama-sama ng direktiba at hindi direktang paraan ng pagbuo ng kultura ng organisasyon.

Simbolikong diskarte nagpapahiwatig ng pagkakaroon sa organisasyon ng isang espesyal na wika, mga simbolikong aktibidad (mga aksyon), mga espesyal na seremonya, isang nakapirming kasaysayan ng organisasyon, mga alamat, mga simbolikong pigura (mga tao), atbp.

Diskarte sa insentibo nakakakuha ng espesyal na atensyon ng mga organisasyon sa sistema ng mga manggagawa. Sa kasong ito, pareho ang binabayaran ng organisasyon sa mga empleyado nito o mas mataas pa kaysa sa iba pang katulad na kumpanya. Ang kabayaran para sa mga nakamit na resulta ay ipinahayag sa anyo ng pagbibigay ng mga pagkakataon sa pagsasanay, pag-unlad ng negosyo at mga personal na katangian ng kawani. Ang bawat miyembro ng organisasyon ay maaaring gumamit ng mga serbisyo ng mga consultant at guro upang mapabuti ang kanilang sariling mga aktibidad. Ang mga espesyal na programa para sa mga propesyonal at managerial na karera sa organisasyon ay binuo.

Ipinapalagay na ang paglikha ng isang klima na angkop para sa pagganyak ay higit na nakasalalay sa mga tauhan ng pangangasiwa. Ang isang paunang kinakailangan ay ang pagsasanay at pagpaplano ng karera ay isinasagawa "kaskad", iyon ay, mula sa pinakatuktok ng hierarchical pyramid pababa, nang hindi nawawala ang isang antas.

Ang "Kultura" ay isang kumplikadong konsepto. Tungkol sa organisasyon bilang mga independiyenteng destinasyon makilala: ang kultura ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, ang kultura ng paraan ng paggawa at ang proseso ng paggawa, ang kultura ng interpersonal na relasyon, ang kultura ng pamamahala at ang kultura ng empleyado.

Kasama sa terminong "kultura". subjective at layunin mga elemento.

Ang partikular na kahalagahan ay mga subjective na elemento ng kultura ng organisasyon, dahil sila ang batayan ng kultura ng pamamahala, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga pamamaraan sa paglutas ng problema at ang pag-uugali ng mga pinuno.

Mga Halaga ng Organisasyon ay isang sistema na dapat taglayin ng anumang organisasyon. Kasama sa sistemang ito ang: likas na katangian ng mga panloob na relasyon, ang oryentasyon ng pag-uugali ng mga tao, disiplina, kasipagan, pagbabago, inisyatiba, trabaho at propesyonal na etika, atbp.

Ang mga pangunahing halaga ay pinagsama sa isang form ng system pilosopiya ng organisasyon pagsagot sa tanong kung ano ang pinakamahalaga sa kanya. Ang pilosopiya ay sumasalamin sa pang-unawa ng organisasyon sa sarili nito at sa misyon nito, nagtatakda ng mga pangunahing direksyon ng mga aktibidad ng organisasyon, bumubuo ng isang posisyon na may kaugnayan sa pamamahala (estilo, mga prinsipyo sa pagganyak, mga pamamaraan sa paglutas ng salungatan, atbp.) at lumilikha ng batayan para sa larawan, iyon ay, ang mga pananaw ng iba tungkol dito.

seremonya ito ay isang karaniwang kaganapan na gaganapin sa isang tiyak na oras at sa isang espesyal na okasyon.

Ritual ay isang hanay ng mga espesyal na kaganapan (seremonya) na may sikolohikal na epekto sa mga miyembro ng organisasyon mula sa pagpapalakas ng debosyon dito, pagkukubli sa tunay na kahulugan ng ilang mga aspeto ng mga aktibidad nito, pagtuturo ng mga halaga ng organisasyon at pagbuo ng mga kinakailangang paniniwala. Ang mga empleyado ng maraming kumpanyang Hapones, halimbawa, ay nagsisimula sa kanilang araw ng trabaho sa pamamagitan ng pag-awit ng kanilang mga himno. Ang mga ritwal ay maaaring iugnay sa pagiging kasapi sa isang organisasyon, pagwawalang-bahala sa pagreretiro, atbp., ngunit kung minsan sila ay nagiging wakas sa kanilang sarili.

Mga imahe, alamat at alamat ay isang elemento ng sign-symbolic subsystem ng kultura. mga alamat sumasalamin sa tamang liwanag at sa naka-code na anyo ng kasaysayan ng organisasyon, mga minanang halaga, at mga larawan- mga larawan ng kanyang mga sikat na pigura. Ipinapaalam nila (sino ang pangunahing boss, ano ang reaksyon niya sa mga pagkakamali; maaari bang maging pinuno ang isang simpleng empleyado, atbp.), Bawasan ang kawalan ng katiyakan, payuhan, turuan, gabayan ang pag-uugali ng kawani, lumikha ng mga modelo ng papel. Sa maraming mga kumpanya sa Kanluran, may mga alamat tungkol sa pagiging matipid at maingat ng kanilang mga tagapagtatag, na pinamamahalaang yumaman dahil sa mga katangiang ito, ang kanilang pagmamalasakit, pag-uugali ng ama sa mga subordinates.

Custom, bilang isang elemento ng kultura, mayroong isang anyo ng panlipunang regulasyon ng mga aktibidad ng mga tao at ang kanilang mga relasyon, na kinuha mula sa nakaraan nang walang anumang pagbabago.

Bilang elemento ng kultura, maaaring isaalang-alang ang pagtanggap sa organisasyon mga pamantayan at istilo ng pag-uugali mga miyembro nito - ang kanilang relasyon sa isa't isa, mga panlabas na kontratista, ang pagpapatupad ng mga aksyon sa pamamahala.

mga slogan- ito ay mga apela na maikling sumasalamin sa mga gabay na gawain, mga ideya. Ngayon, ang misyon ng organisasyon ay kadalasang nabubuo sa anyo ng isang slogan.

Ang mga halaga, kaugalian, seremonya, ritwal, kaugalian ng pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon, na dinala mula sa nakaraan hanggang sa kasalukuyan, ay tinatawag mga tradisyon. Pareho silang positibo at negatibo. Kaya, bilang isang positibong tradisyon, maaaring isaalang-alang ng isa ang isang mabait na saloobin sa lahat ng mga bagong empleyado na pumupunta sa organisasyon, at bilang isang negatibo, ang kasumpa-sumpa na pambu-bully.

Ang paraan ng pag-iisip ng mga miyembro ng organisasyon, na tinutukoy ng mga tradisyon, halaga, kamalayan ng mga miyembro ng organisasyon ay tinatawag na kaisipan. Ito ay may malaking epekto sa kanilang pang-araw-araw na pag-uugali at saloobin sa kanilang trabaho o tungkulin sa trabaho.

Ang kultura ng organisasyon ay multidimensional. Una, ito ay binubuo ng mga lokal na subkultura ng mga indibidwal na yunit o panlipunang grupo na umiiral sa ilalim ng "bubong" ng isang karaniwang kultura. Maaari nilang, kumbaga, ikonkreto at paunlarin ang huli, maaaring umiral nang mapayapa kasama nito, o maaari nilang kontrahin ito (ang tinatawag na mga kontrakultura). Pangalawa, ang kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng mga subkultura ng ilang mga lugar at anyo ng aktibidad (relasyon). Ito ay lehitimo, halimbawa, na pag-usapan ang kultura ng entrepreneurship, ang kultura ng pamamahala, ang kultura ng komunikasyon sa negosyo, ang kultura ng pagdaraos ng ilang mga kaganapan, ang kultura ng mga relasyon.

Ang bawat isa sa mga subculture na ito ay may sariling hanay ng mga elemento.

Kaya, mga elemento ng kultura ng pamamahala, na karaniwang nagpapakilala sa antas ng organisasyon ng sistemang sosyo-ekonomiko, ay: kakayahan, propesyonalismo, kasanayan sa interpersonal, paraan ng pag-oorganisa ng produksyon, pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa, teknolohiya ng pamamahala at suporta sa impormasyon, trabaho sa opisina, diskarte sa personal na trabaho, atbp.

Kultura ng pamamahala ng organisasyon ay nakabatay sa kakayahang organikong pagsama-samahin at idirekta ang pagbuo ng mga lokal na kultura na nabuo sa mga subdivision at sangay. Ang kultura ng administrative apparatus at ang production core ay hindi dapat puwersahang ipataw sa lahat ng iba pang subdivision. Ang isang mas produktibong diskarte ay ang pagbuo ng mga nakabahaging halaga at ang pagbuo ng mga pangunahing probisyon ng kultura ng organisasyon sa kanilang tulong, na ipinapakita sa lahat ng mga empleyado ang kanilang praktikal na pagiging kapaki-pakinabang para sa buong organisasyon. Kaya, ang mga layunin at halaga ng mga empleyado at organisasyon ay dapat magkatugma. Ito ang susi sa kanilang epektibong operasyon. Kung hindi, tataas ang salungatan sa koponan, na maaaring humantong sa pagkasira at pagbagsak nito, at lilitaw ang posibilidad ng isang counterculture.

Samakatuwid, dapat malaman ng mga tagapamahala ang mga sanhi ng mga kontrakultura ng organisasyon at maasahan ang kanilang paglitaw. Kabilang sa mga kontrakultura ng organisasyon maglaan ng direktang pagsalungat sa mga halaga ng nangingibabaw na kultura ng organisasyon, pagsalungat sa itinatag na istruktura ng kapangyarihan sa organisasyon, pati na rin ang pagsalungat sa mga pattern ng mga relasyon at pakikipag-ugnayan na sinusuportahan ng nangingibabaw na kultura.

Ang mga pangunahing dahilan para sa paglitaw ng mga kontrakulturang ito sa organisasyon ay:

ang discomfort na nararanasan ng mga empleyado nito dahil sa kakulangan ng moral at materyal na mga gantimpala na inaasahan nila;
kawalan ng kakayahang makakuha ng kasiyahan sa trabaho dahil sa mababang pagiging kaakit-akit nito; mga paghihigpit na umiiral sa larangan ng pag-unlad ng karera ng mga empleyado;
isang krisis sa organisasyon o isang pagbabago sa diskarte ng aktibidad, na nangangailangan ng pagbabago sa mga nakagawiang modelo at pattern ng pag-uugali, pati na rin ang hindi sapat na tulong at suporta mula sa mga kasamahan; mga pagbabago sa anyo ng pagmamay-ari at katayuan ng organisasyon, na humahantong sa muling pamamahagi ng kapangyarihan at impluwensya dito.

Bilang isang katangian ng sistema ng organisasyon, ang kultura ng organisasyon ay naiimpluwensyahan ng kapaligiran. Ang panlabas na kapaligiran ng mga organisasyon ay maaaring ituring na parehong pinagmumulan ng mga banta dito at bilang pinagmumulan ng mga pagkakataon.

Sa mga negatibong epekto ng panlabas na kapaligiran Ang organisasyon at ang kultura nito ay maaaring maiugnay sa:

ang kakulangan ng isang malinaw na geopolitical na doktrina ng estado;
kakulangan ng katatagan sa socio-economic sphere;
ang proseso ng kriminalisasyon ng pang-ekonomiya at iba pang larangan ng pampublikong buhay;
kakulangan ng legalidad dahil sa di-kasakdalan ng legislative framework, pati na rin ang mababang legal na kultura ng pangunahing estado at pampublikong institusyon;
ang kawalan o mahinang pag-unlad ng mga pangunahing institusyon na nagtitiyak sa paggana ng imprastraktura ng merkado ng ekonomiya.

Sa mga positibong impluwensya ng panlabas na kapaligiran maaaring maiugnay:

ang pagkakaroon ng sapat na bilang ng mga highly skilled super murang lakas paggawa;
isang malaking bilang ng mga intelektwal na pag-unlad na naghihintay sa kanilang pagpapatupad sa mga sentrong pang-agham at pang-edukasyon ng republika;
ang hindi pag-unlad ng merkado para sa mga serbisyong intelektwal, industriya ng turismo at entertainment, ang pagproseso ng basura at mineral, kung saan mayroong ginto at diamante, pati na rin ang flax, gulay at prutas;
hindi pag-unlad ng buong imprastraktura at mga serbisyo ng transit na nagbibigay nito;
ang pagkakataon na magsimula ng isang negosyo sa mga libreng economic zone ng euroregion, mga incubator ng negosyo at mga parke ng teknolohiya;
ang pagkakataong ipatupad ang mga sari-saring aktibidad ng kumpanya sa mga lugar na may kahalagahan sa lipunan - pagkain, produkto at serbisyo na magiliw sa kapaligiran;
ang pagkakaroon ng mura at sapat na mataas na kalidad na edukasyon sa mga unibersidad.

Dahil ang mga organisasyon sa karamihan ay hindi maaaring baguhin ang mga kondisyon ng kanilang macro environment, napipilitan silang mabuhay at umangkop dito.