Mga pundasyon ng pagbuo ng kultura ng organisasyon. Kultura ng organisasyon Ano ang kultura ng organisasyon ng isang organisasyon

8.1. Ang konsepto, elemento at pag-andar ng kultura ng organisasyon

8.2. Mga prinsipyo ng pagbuo, pagpapanatili at pagbabago ng kultura ng organisasyon

8.3. Tipolohiya ng mga kultura ng organisasyon

Mga pangunahing termino at konsepto : kultura ng organisasyon, hierarchy, antas ng kultura ng organisasyon, subculture, nangingibabaw na kultura, elemento ng kultura ng organisasyon, subjective at layunin na mga elemento ng kultura ng organisasyon, uri ng kultura ng organisasyon.

Sa modernong kasanayan sa pamamahala, ang problema ng kultura ng organisasyon (corporate), lalo na sa malalaking organisasyon, ay lubhang nauugnay. Maraming mga pag-aaral ang nagpapatunay na ang mga matagumpay na negosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng kultura ng korporasyon. Hindi nakakagulat na ang mga pangunahing halaga at misyon ng mga sikat na kumpanya sa mundo tulad ng Procter and Gamble, Sony, Motorola at iba pa ay nananatiling hindi nagbabago, habang ang kanilang diskarte at mga taktika sa negosyo ay patuloy na umaangkop sa nagbabagong panlabas na kapaligiran. Tungkol sa kultura ng organisasyon bilang isang salik sa tagumpay ng isang organisasyon, ang isa sa pinakasikat na teorista ng pamamahala na si Ch. Barnard ay nagsalita sa unang pagkakataon noong 1938. At ang paglitaw ng konsepto ng "kultura ng korporasyon" ay nauugnay sa Ford. Ang tagapagtatag, si Henry Ford, ang unang nakipagkamay sa mga manggagawa upang batiin sila ng mga pista opisyal, na pinangangalagaan ang paborableng kapaligiran at debosyon ng mga manggagawa.

Ang konsepto, elemento at pag-andar ng kultura ng organisasyon

Ang isang organisasyon ay isang medyo kumplikadong organismo, ang batayan ng potensyal sa buhay na kung saan ay kultura ng organisasyon. Masasabi nating ang kultura ng organisasyon ay ang "kaluluwa" ng organisasyon.

Sa siyentipikong panitikan, mayroong iba't ibang mga interpretasyon ng konsepto ng "kultura ng organisasyon", na sa pangkalahatan ay hindi sumasalungat, ngunit nagpupuno lamang sa bawat isa.

Sa pangkalahatang kahulugan, ang kultura ng organisasyon ay nauunawaan bilang ang pinakamahalagang pagpapalagay ng mga miyembro ng organisasyon, na makikita sa mga halaga na tumutukoy sa mga alituntunin para sa pag-uugali at pagkilos ng mga tao.

Kultura ng organisasyon (corporate). - ito ay isang hanay ng mga pamamaraan at patakaran na binuo sa buong kasaysayan ng organisasyon para sa pagbagay nito sa mga kinakailangan ng panlabas na kapaligiran at pagbuo ng mga panloob na relasyon sa pagitan ng mga grupo ng mga manggagawa.

Ang kultura ng organisasyon ay nakatuon sa patakaran at ideolohiya ng buhay ng samahan, ang sistema ng mga priyoridad nito, ang pamantayan para sa pagganyak at pamamahagi ng kapangyarihan, ang mga katangian ng mga pagpapahalagang panlipunan at mga pamantayan ng pag-uugali. Ang mga elemento ng kultura ng organisasyon ay isang patnubay sa paggawa ng mga desisyon sa pangangasiwa ng pamamahala ng organisasyon, na nagtatatag ng kontrol sa pag-uugali at mga relasyon ng mga empleyado sa proseso ng pagsusuri ng mga sitwasyon sa produksyon, pang-ekonomiya at panlipunan.

Ang pangkalahatang layunin ng kultura ng organisasyon ay lumikha ng isang malusog na sikolohikal na klima sa mga organisasyon upang pag-isahin ang mga empleyado sa isang solong pangkat na nagpapahayag ng ilang mga etikal, moral at kultural na halaga.

Ipinakikita ng mga siyentipikong pananaliksik na ang mga kumpanyang napakahusay ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang binuo na kultura ng organisasyon. Bilang isang patakaran, ang pinaka-mataas na kumikitang mga kumpanya ay may mga dalubhasang dibisyon na direktang may pananagutan sa pagtanim ng mga pagpapahalagang moral sa samahan, pagbuo ng mga espesyal na programa para sa gawaing pangkultura sa mga kawani at paglikha ng isang kanais-nais na kapaligirang palakaibigan.

Itinampok ng mga espesyalista dalawang mahalagang katangian ng kultura ng organisasyon: multilevel (ang mga elemento nito ay bumubuo ng ilang mga hierarchical na antas) at versatility, multidimensionality (ang kultura ng isang organisasyon ay binubuo ng mga kultura ng mga indibidwal na yunit o grupo ng mga empleyado nito).

Karaniwan, ang mga elemento ng kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng:

Mga halaga ng organisasyon, na mga patnubay para sa pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon;

Misyon (pangunahing layunin ng pagkakaroon, layunin ng organisasyon) at mga slogan;

Pilosopiya ng organisasyon (isang sistema ng mga pangunahing halaga na sumasalamin sa pang-unawa sa sarili)

Mga seremonya at ritwal - karaniwang mga kaganapan na naglalayong bigyang-diin ang kahalagahan ng ilang mga kaganapan, naka-target na sikolohikal na epekto sa mga empleyado upang magkaisa sila, bumuo ng kanilang debosyon sa kumpanya, ang mga kinakailangang paniniwala at halaga;

Mga kaugalian at tradisyon;

Mga pamantayan at istilo ng pag-uugali ng mga empleyado sa bawat isa at sa mga paksa ng panlabas na kapaligiran;

Mga kwento, kwento, alamat, alamat tungkol sa pinakamahalagang kaganapan at tao ng organisasyon;

Mga Simbolo - mga emblema, trademark, uniporme at iba pang mga katangian ng hitsura ng mga tauhan, disenyo ng lugar at iba pa.

Halimbawa, ang mga elemento ng kultura ng kumpanya ng McDonald ay simbolismo (ang letrang M at ang cartoon character na McDuck), panloob na disenyo (gamit ang dilaw at pulang kulay), pagtatalaga ng personal na numero sa bawat empleyado, siguraduhing ngumiti at tugunan ang kliyente ng mga salita: "Libreng pag-checkout".

Ang kultura ng organisasyon bilang isang multidimensional na pormasyon ay hierarchical. Mayroong tatlong antas ng kultura ng organisasyon.

Unang antas, o ibabaw, kabilang ang mga nakikitang panlabas na elemento nito, iyon ay, lahat ng bagay na maaaring maramdaman at madama sa tulong ng mga pandama ng tao: arkitektura at disenyo ng mga lugar, mga simbolo ng kumpanya, pag-uugali, pagsasalita ng mga empleyado, pilosopiya at mga slogan, at iba pa. Sa antas na ito, ang mga elemento ng kultura ng korporasyon ay madaling matukoy, ngunit hindi sila palaging mabibigyang-kahulugan nang tama.

Pangalawang antas, intermediate o ilalim ng ibabaw ay nabuo sa pamamagitan ng sistema ng mga halaga at paniniwala ng mga empleyado ng organisasyon. ang kanilang pang-unawa ay mulat at nakasalalay sa kagustuhan ng mga tao.

ikatlong antas, o malalim, kabilang ang mga pangunahing pagpapalagay na tumutukoy sa pag-uugali ng mga tao: saloobin sa kalikasan, ibang tao, trabaho at paglilibang, pag-unawa sa realidad ng oras at espasyo, saloobin sa ibang tao, patungo sa trabaho. Kung walang espesyal na konsentrasyon, ang mga pagpapalagay na ito ay mahirap mapagtanto kahit para sa mga miyembro ng organisasyon.

Ang mga mananaliksik ng kultura ng organisasyon ay kadalasang limitado sa mababaw at ilalim ng mga antas nito, dahil ang mga elemento ng malalim ay medyo mahirap kilalanin at kilalanin.

Ang anumang kultura ng organisasyon ay maaaring ilarawan ng ilang mga parameter. Ang mga pangunahing ay: saloobin sa pagbabago; gana sa panganib; ang antas ng sentralisasyon "sa paggawa ng desisyon; ang distansya sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates; ang antas ng pormalisasyon at regulasyon; ang ratio ng kolektibismo at indibidwalismo; ang likas na katangian ng relasyon sa pagitan ng mga empleyado at organisasyon (orientasyon patungo sa kalayaan, pagsasarili o pagsang-ayon, katapatan) istilo ng pamumuno; pinagmulan ng pagbagsak; mga prinsipyo para sa pagsusuri ng trabaho at mga gantimpala.

Itinatampok ni Stefan Robin ang mga pangunahing katangian ng kultura ng organisasyon:

Indibidwal na awtonomiya - ang antas ng responsibilidad, kalayaan, ang posibilidad na ipakita ang inisyatiba ng mga empleyado;

Nakabalangkas na aktibidad - ang antas ng regulasyon ng proseso ng paggawa (ang pagkakaroon ng lahat ng uri ng mga patakaran, mga tagubilin, mga regulasyon), ang antas ng direktang kontrol sa pag-uugali ng paggawa ng mga empleyado;

Oryentasyon - ang antas ng pagbuo ng mga layunin at prospect ng organisasyon;

Pagsasama - ang antas ng suporta sa mga interes ng koordinasyon ng mga aktibidad;

Suporta at suporta sa pamamahala - ang antas ng probisyon ng mga tagapamahala ng malinaw na mga link sa komunikasyon, ang antas ng tulong at suporta ng mga pinuno ng mga subordinates, at ang likas na katangian ng kanilang relasyon;

Stimulation - ang antas ng pagtitiwala ng kabayaran sa mga resulta ng trabaho;

Pagkilala - ang antas ng pagkakakilanlan ng mga empleyado sa samahan sa kabuuan, ang antas ng pakikilahok sa pagkamit ng mga layunin ng korporasyon;

Salungatan - ang antas ng salungatan sa organisasyon, mga paraan upang malutas ang mga ito, pagpapaubaya para sa iba't ibang pananaw at pananaw;

Panganib - ang antas ng pagpapasigla ng mga empleyado para sa tiyaga, inisyatiba, pagbabago, pagkuha ng panganib sa paglutas ng mga problema sa organisasyon.

Maaaring gamitin ang mga katangiang ito upang ilarawan ang bawat organisasyon.

Ang mga katangian ng kultura ng organisasyon ay : pangkalahatan, impormal, katatagan.

Pangkalahatan Ang kultura ng organisasyon ay nakasalalay sa katotohanang saklaw nito ang lahat ng uri ng aktibidad sa organisasyon. Halimbawa, ang kultura ng organisasyon ay tumutukoy sa isang partikular na pagkakasunud-sunod kung saan ang mga estratehikong isyu ay binuo o mga pamamaraan para sa pagkuha ng mga bagong empleyado.

impormal Ang kultura ng organisasyon ay nangangahulugan na ang paggana nito ay halos hindi konektado sa mga opisyal na alituntunin ng pag-uugali na itinatag ng kaayusan. Ang kultura ng organisasyon ay kumikilos, kumbaga, kaayon ng pormal na mekanismo ng aktibidad ng istraktura. Ang pagkakaiba sa pagitan ng kultura ng organisasyon at isang pormal na mekanismo ay ang nangingibabaw na paggamit ng pasalita, pandiwang paraan ng komunikasyon, sa halip na nakasulat na dokumentasyon at mga tagubilin, gaya ng nakaugalian sa isang pormal na sistema.

Ang kahalagahan ng kultura ng organisasyon ay tinutukoy ng katotohanan na higit sa 90% ng mga desisyon sa negosyo sa mga modernong organisasyon ay ginawa hindi sa isang pormal na setting (sa mga pagpupulong, mga pagpupulong), ngunit sa mga impormal na pagpupulong.

Pagpapanatili Ang kultura ng organisasyon ay nauugnay sa isang pangkalahatang pag-aari ng kultura bilang tradisyonal na katangian ng mga pamantayan at institusyon nito. Ang pagbuo ng anumang kultura ng organisasyon ay nangangailangan ng pangmatagalang pagsisikap sa bahagi ng mga pinuno. Gayunpaman, sa sandaling nabuo, ang mga halaga ng kultura at ang mga paraan ng kanilang pagpapatupad ay nakakakuha ng katangian ng mga tradisyon at nananatiling matatag para sa ilang henerasyon ng mga empleyado ng organisasyon. Maraming matibay na kultura ng organisasyon ang nagmana ng mga halagang ipinakilala ng mga pinuno at tagapagtatag ng mga kumpanya maraming dekada na ang nakalilipas. Kaya, ang mga pundasyon ng modernong kultura ng organisasyon ng IBM ay inilatag sa mga unang dekada ng ika-20 siglo. T. J. Watson.

Kasama sa kultura ng isang organisasyon ang parehong subjective at object na mga elemento.

Upang pansariling elemento ng kultura isama ang mga paniniwala, halaga, larawan, ritwal, bawal, alamat at alamat na nauugnay sa kasaysayan ng organisasyon at buhay ng mga tagapagtatag nito, kaugalian, tinatanggap na mga pamantayan ng komunikasyon, mga slogan.

Sa ilalim mga halaga Ang mga katangian ng ilang partikular na bagay, proseso at phenomena na emosyonal na kaakit-akit sa karamihan ng mga miyembro ng organisasyon ay nauunawaan, na ginagawa silang mga modelo, mga alituntunin, isang sukatan ng pag-uugali. Pangunahing kasama sa mga halaga ang mga layunin, ang likas na katangian ng mga panloob na relasyon, ang oryentasyon ng pag-uugali ng mga tao, kasipagan, pagbabago, inisyatiba, trabaho at propesyonal na etika.

Ang mga pangunahing halaga, na pinagsama sa isang sistema, ay nabuo pilosopiya ng organisasyon. Ang pilosopiya ay sumasalamin sa pang-unawa ng organisasyon sa sarili at sa misyon nito, ang mga pangunahing lugar ng aktibidad, lumilikha ng batayan para sa pagbuo ng mga diskarte sa pamamahala, inaayos ang mga aktibidad ng mga tauhan batay sa pangkalahatang mga prinsipyo, pinapadali ang pagbuo ng mga kinakailangan ng administrasyon, bumubuo ng pangkalahatang pangkalahatang tuntunin ng pag-uugali.

seremonya- Ito ay isang karaniwang, umuulit na kaganapan, na gaganapin sa isang tiyak na oras at sa isang espesyal na biyahe. Ang mga ritwal tulad ng paggalang sa mga beterano, pagtanggal sa pagreretiro, at pagsisimula sa mga miyembro ng organisasyon ay karaniwan.

Ritual ay isang hanay ng mga espesyal na kaganapan (seremonya) na may sikolohikal na epekto sa mga miyembro ng organisasyon upang palakasin ang katapatan dito, ikubli ang tunay na kahulugan ng ilang mga aspeto ng mga aktibidad nito, magturo ng mga halaga ng organisasyon at bumuo ng mga kinakailangang saloobin. Ang mga empleyado ng maraming kumpanyang Hapones, halimbawa, ay nagsisimula sa kanilang araw ng trabaho sa pamamagitan ng pag-awit ng awit ng kumpanya.

Mga alamat at alamat sumasalamin sa tamang liwanag at sa isang naka-code na anyo ang kasaysayan ng organisasyon, mga minanang halaga, pinalamutian ang mga larawan ng mga sikat na pigura nito.

Custom ay isang anyo ng panlipunang regulasyon ng mga aktibidad ng mga tao at ang kanilang mga relasyon, na tinago mula sa nakaraan nang walang pagbabago.

Paano masasabing tinatanggap din sa organisasyon ang mga elemento ng kultura mga pamantayan at istilo ng pag-uugali mga miyembro nito - ang kanilang saloobin sa isa't isa at mga panlabas na kontratista, ang pagpapatupad ng mga aksyon sa pamamahala, paglutas ng problema.

Sa wakas, isang elemento ng kultura ng organisasyon ay mga slogan, ibig sabihin, ang mga apela, sa maikling anyo, ay sumasalamin sa mga nangungunang gawain, ideya o misyon ng organisasyon (Talahanayan 8.1.)

Talahanayan 8.1 *

Mga slogan ng ilang sikat na kumpanya sa mundo

Savchuk L. Pag-unlad ng kultura ng korporasyon sa Ukraine / L. Savchuk, A. Burlakova // Mga Tauhan. - 2005. - Hindi. 5. - S. 86-89.

Layunin ng mga elemento ng kultura sumasalamin sa materyal na bahagi ng buhay ng mga organisasyon. Ito ay, halimbawa, ang simbolismo ng kulay, kaginhawahan at panloob na disenyo, ang hitsura ng mga gusali, kagamitan, at kasangkapan.

Ang mga halaga, kaugalian, seremonya, ritwal, kaugalian ng pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon, na dinala mula sa nakaraan hanggang sa kasalukuyan, ay tinatawag mga tradisyon. Ang huli ay parehong positibo at negatibo. Bilang isang positibong tradisyon, maaaring isaalang-alang ng isa ang isang mabait na saloobin sa lahat ng mga bagong empleyado na pumupunta sa organisasyon, at bilang isang negatibo - ang pananakot sa hukbo.

Ang paraan ng pag-iisip ng mga miyembro ng organisasyon, na tinutukoy ng mga tradisyon, halaga, antas ng kultura, kamalayan ng mga miyembro nito ay tinatawag kaisipan.

Ang kultura ng organisasyon ay gumaganap ng iba't ibang mga function .

proteksiyon na function. Ang kultura ng korporasyon ay isang uri ng hadlang sa pagtagos ng mga hindi kanais-nais na tendensya at negatibong halaga ng panlabas na kapaligiran. Binubuo nito ang pagiging natatangi ng organisasyon at nagbibigay-daan sa iyo na makilala ito mula sa iba pang mga kumpanya, ang panlabas na kapaligiran sa kabuuan.

pagsasama ng function. Ang kultura ng organisasyon ay lumilikha ng isang pakiramdam ng pagkakakilanlan sa mga empleyado nito. Pinapayagan nito ang bawat paksa ng intra-organizational na buhay na bumuo ng isang positibong ideya ng organisasyon, mas mahusay na maunawaan ang mga layunin nito, pakiramdam tulad ng isang bahagi ng isang solong sistema at matukoy ang antas ng kanilang responsibilidad dito.

function ng regulasyon. Kasama sa kultura ng organisasyon ang impormal, hindi nakasulat na mga panuntunan na nagpapahiwatig kung paano dapat kumilos ang mga tao sa proseso ng trabaho. Ang mga patakarang ito ay tumutukoy sa mga karaniwang paraan ng pagkilos sa organisasyon: ang pagkakasunud-sunod ng trabaho, ang likas na katangian ng mga contact sa trabaho, mga paraan ng pagpapalitan ng impormasyon. Kaya, ang kultura ng korporasyon ay bumubuo ng hindi malabo at kaayusan ng mga pangunahing anyo ng aktibidad.

Ang pagsasama at pag-regulate ng mga pag-andar ay nakakatulong sa paglago ng produktibidad ng paggawa sa samahan, dahil: ang isang pakiramdam ng pagkakakilanlan at pang-unawa sa mga halaga ng organisasyon ay maaaring mapataas ang pokus at tiyaga ng mga kalahok ng organisasyon sa pagganap ng kanilang mga gawain; ang pagkakaroon ng mga impormal na alituntunin na nag-streamline ng mga aktibidad ng organisasyon at mga aksyon na nag-aalis ng mga hindi pagkakapare-pareho ay lumilikha ng pagtitipid sa oras sa bawat sitwasyon.

Pag-andar ng pagpapalit. Ang isang malakas na kultura ng organisasyon, na may kakayahang epektibong palitan ang pormal, pormal na mga mekanismo, ay nagpapahintulot sa organisasyon na huwag gumamit ng labis na kumplikado ng pormal na istraktura at dagdagan ang daloy ng opisyal na impormasyon at mga order. Kaya, mayroong isang pagtitipid sa mga gastos sa pamamahala sa organisasyon.

adaptive function. Pinapadali ng kultura ng organisasyon ang pagbagay ng mga empleyado sa organisasyon at vice versa. Ang pag-aangkop ay isinasagawa sa tulong ng isang hanay ng mga aktibidad na tinatawag na pagsasapanlipunan. Sa turn, ang kabaligtaran na proseso ay posible - ang indibidwalisasyon, kapag ang organisasyon ay nagsasagawa ng mga aktibidad nito sa paraang mapakinabangan ang paggamit ng personal na potensyal at kakayahan ng indibidwal upang malutas ang kanilang sariling mga problema.

Pang-edukasyon at pag-unlad na function. Ang kultura ng korporasyon ay palaging pang-edukasyon, pang-edukasyon na epekto. Dapat pangalagaan ng mga pinuno ng organisasyon ang pagsasanay at edukasyon ng kanilang mga empleyado. Ang resulta ng naturang mga pagsisikap ay isang pagtaas sa kaalaman at kasanayan ng mga empleyado na magagamit ng organisasyon upang makamit ang layunin nito. Kaya, pinalalawak nito ang dami at kalidad ng mga mapagkukunang pang-ekonomiya na taglay nito.

Pag-andar ng pamamahala ng kalidad. Dahil ang kultura ng korporasyon, sa wakas, ay nakapaloob sa mga resulta ng aktibidad sa ekonomiya - mga benepisyong pang-ekonomiya, sa gayon ay pinasisigla nito ang isang matulungin na saloobin sa trabaho, nagpapabuti sa kalidad ng mga kalakal at serbisyo na inaalok ng isang pang-ekonomiyang organisasyon.

Pag-andar ng orienting namamahala sa mga aktibidad ng organisasyon at mga miyembro nito sa tamang direksyon.

Pagganyak na function lumilikha ng mga kinakailangang insentibo para sa epektibong trabaho at pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.

Ang tungkulin ng pagbuo ng imahe ng organisasyon, ibig sabihin, ang kanyang imahe sa mga mata ng mga nakapaligid sa kanya. Ang imaheng ito ay ang resulta ng hindi sinasadyang synthesis ng mga tao ng mga indibidwal na elemento ng kultura ng organisasyon sa isang uri ng mailap na kabuuan, ito ay may malaking epekto sa parehong emosyonal at makatuwirang saloobin patungo dito.

Ang kultura ay tumatagos sa proseso ng pamamahala mula simula hanggang katapusan, gumaganap ng isang mahalagang papel sa pag-aayos ng komunikasyon, pagtukoy ng lohika ng pag-iisip, pang-unawa at interpretasyon (pagbibigay ng indibidwal na nilalaman sa pamamagitan ng pagmamasid at pagtatatag ng isang koneksyon sa pagitan nila) ng pandiwang at lalo na ang di-berbal na impormasyon.

Ang tampok na oryentasyon ng consumer. Isinasaalang-alang ang mga layunin, kahilingan, interes ng mga mamimili, na makikita sa mga elemento ng kultura, ay nag-aambag sa pagtatatag ng matatag at pare-parehong relasyon sa pagitan ng organisasyon at ng mga customer at kliyente nito. Inilalagay ng maraming modernong organisasyon ang pangangalaga sa customer bilang pinakamahalagang halaga.

Ang tungkulin ng pagsasaayos ng mga pakikipagsosyo. Ang kultura ng organisasyon ay bumubuo ng mga patakaran para sa mga relasyon sa mga kasosyo, nagpapahiwatig ng moral na responsibilidad sa kanila. Sa ganitong kahulugan, ang kultura ng organisasyon ay bubuo at umaakma sa mga pamantayan at tuntunin ng pag-uugali na binuo sa loob ng balangkas ng kulturang pang-ekonomiya sa merkado.

Ang tungkulin ng pag-angkop ng isang organisasyong pang-ekonomiya sa mga pangangailangan ng lipunan. Ang pagkilos ng function na ito ay lumilikha ng pinaka-kanais-nais na mga panlabas na kondisyon para sa mga aktibidad ng organisasyon. Ang epekto nito ay ang pag-alis ng mga hadlang, mga hadlang, pag-neutralize sa mga aksyong nauugnay sa paglabag o pagwawalang-bahala sa organisasyon ng mga patakaran ng panlipunang laro. Iyon ay, ang pakinabang ng organisasyon ay nakasalalay sa pag-aalis ng mga disadvantages sa ekonomiya - pagkalugi.

Ang mga hiwalay na elemento ng kultura ng organisasyon ay nakalagay sa tinatawag na Corporate Code o Code of Corporate Culture (tingnan ang Appendix, p. 338).

Tinutukoy ng mga analyst ng pang-ekonomiyang kasanayan ang dalawang pangunahing diskarte sa paglikha ng dokumentong ito, na kumokontrol sa pag-uugali ng mga empleyado ng kumpanya.

Ayon sa unang diskarte, isang maliit na (3-5 na pahina) na dokumento ay binuo na nagtatatag ng mga pangunahing patakaran ng korporasyon para sa relasyon sa pagitan ng kumpanya at mga empleyado, at kasama rin ang isang listahan ng kung ano ang ipinagbabawal. Lahat ng hindi bawal ay pinapayagan.

Ang isa pang diskarte ay nagsasangkot ng isang detalyadong paglalarawan ng mga posibleng sitwasyon na maaaring lumitaw sa kurso ng trabaho (30-60 mga pahina).

Sa mas maliliit na kumpanya, ang Corporate Culture Code ay binuo ng Human Resources Manager kasama ang Presidente o Direktor. Ang mga malalaking kumpanya ay may posibilidad na ipagkatiwala ang ganoong gawain sa mga kumpanya ng pagkonsulta.

Ang dokumento ay dapat maibigay sa empleyado sa kanyang unang araw ng trabaho, at ang kanyang manager ay dapat kumuha ng kredito para sa kanyang kaalaman.

Mayroong kasanayan sa paggawa ng magagandang buklet na may mga patakaran ng kumpanya. Ngunit, nagbabago ang mga organisasyon at tumanda ang mga patakaran ng korporasyon at kailangang baguhin. At ang pera na ginugol sa pag-imprenta ay ginagawang hindi nababago ng pamamahala ang mga ito. Kaya, ang mga manggagawa ay "nasa kamay" ay maganda ang pagkakagawa, ngunit hindi na wastong mga patakaran. Samakatuwid, mas mahusay na mag-print ng mga patakaran ng korporasyon sa mga kagamitan sa pag-print ng pagpapatakbo sa isang limitadong edisyon.

Bilang karagdagan sa paglikha ng mga patakaran ng korporasyon, kinakailangan upang mabuo ang mga kondisyon para sa kanilang pagpapatupad, pati na rin bumuo ng isang mekanismo para sa pagsubaybay sa pagpapatupad.

Maipapayo na isama ang sumusunod na impormasyon sa Corporate Code (pangunahing tuntunin para sa mga empleyado):

1. Pangkalahatang katangian ng kumpanya (kasaysayan nito, pagdadalubhasa, misyon, pilosopiya, istraktura ng organisasyon, data sa mga pangunahing dibisyon at kanilang mga tungkulin).

2. Mga pangunahing prinsipyo ng trabaho (iskedyul ng trabaho, posibleng dahilan ng pagliban at pagkahuli, teknikal at pahinga sa tanghalian, overtime na trabaho, pista opisyal, pista opisyal ng kumpanya, bakasyon, pansamantalang kapansanan, hitsura at pag-uugali, paninigarilyo at alkohol, mga tuntunin sa pag-uugali sa lugar, pananagutan sa pagdidisiplina para sa mga dokumento at impormasyon, pananagutan sa pananalapi, patakaran sa panliligalig sa lugar ng trabaho, paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga personal na file ng empleyado, pangkalahatang pagpupulong, kagamitan at transportasyon, paggamit ng mga computer at e-mail, mga gastos sa opisina, mga relasyon ng empleyado sa isa't isa at mga kliyente).

3. Pagpili at pagkuha ng mga tauhan (pamamaraan at pamantayan para sa pagkuha, pagkuha ng mga kamag-anak, panahon ng pagsubok, pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho o pagwawakas ng kontrata).

4. Sistema ng suweldo (patakaran sa suweldo, mga garantiya at kabayaran).

5. Pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan (pagsasanay, sertipikasyon, advanced na pagsasanay, paglago ng karera).

6. Mga patakaran ng korporasyon (hitsura at pag-uugali ng mga tauhan, mga prinsipyo ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado, sa mga kliyente o kasosyo sa negosyo, mga tradisyon ng korporasyon at mga pista opisyal, pananagutan para sa paglabag sa mga patakarang ito, paggawa ng mga panukala sa mga patakaran).

Kultura ng organisasyon o korporasyon— ito ay isang pattern na paraan ng pag-iisip, pakiramdam, at pagtugon sa isang organisasyon o sa mga panloob na dibisyon nito. Ito ay isang natatanging "espirituwal na programa" na sumasalamin sa "indibidwal" ng organisasyon. Ang kultura ng korporasyon ay nakatuon sa lahat ng empleyado sa kung ano ang mahalaga at mahalaga para sa organisasyon, ay nagpapahiwatig kung anong pag-uugali ang itinuturing na katanggap-tanggap.
Maraming mga pag-aaral ang nagpapakita na ang kaunlaran ng isang organisasyon ay kinakailangang nauugnay sa isang mataas na antas ng kultura, na nabuo bilang isang resulta ng maalalahanin na mga aksyon.
Sa pangunahing mga mapagkukunan ng kultura ng organisasyon kasama ang: panlabas na kapaligiran, mga pagpapahalagang panlipunan, panloob na kapaligiran ng organisasyon, atbp.
Panlabas na kapaligiran. Sa kasong ito, ang mga salik sa kapaligiran ay nauunawaan bilang mga salik na lampas sa kontrol ng organisasyon, tulad ng mga natural na kondisyon o makasaysayang mga kaganapan na nakaimpluwensya sa pag-unlad ng lipunan.
pampublikong halaga. Kasama sa grupong ito ng mga kadahilanan ang umiiral na mga paniniwala at halaga sa lipunan, tulad ng indibidwal na kalayaan, pagkakawanggawa, paggalang at pagtitiwala sa mga awtoridad, pagtutok sa aksyon at isang aktibong posisyon sa buhay, atbp. Halimbawa, sa iba't ibang mga bansa ang iba't ibang mga halaga ay nakalakip sa problema ng pagkonsumo ng oras. Ang mga pag-aaral na isinagawa sa anim na bansa (Japan, USA, England, Italy, Thailand at Indonesia) ay nagpakita na sa Japan ang oras ay ginugugol nang may kamalayan: dito sinusubaybayan nila ang katumpakan ng mga orasan sa mga bangko, napapanahong paghahatid ng mail, bilis ng paggalaw, atbp. Sa huling lugar sa mga nakalistang bansa sa indicator na ito ay Indonesia. Ang iba't ibang mga saloobin sa mga isyu ng mahusay na paggamit ng oras ay makakaapekto sa kultura ng organisasyon ng mga kumpanya: ang iba't ibang bansa ay nagsisimula at nagtatapos sa araw ng trabaho sa iba't ibang oras, may iba't ibang oras ng pahinga, iba't ibang bilang ng mga araw na walang pasok at iba't ibang tagal ng bakasyon. Madalas mahirap para sa mga espesyalista na nagtatrabaho sa ibang bansa na masanay sa isang hindi pangkaraniwang pang-araw-araw na gawain para sa kanila.
Panloob na kapaligiran ng organisasyon. Ang ikatlong mapagkukunan ng kultura ng organisasyon ay nabuo sa pamamagitan ng mga tiyak na panloob na mga kadahilanan ng organisasyon mismo. Halimbawa, ang pag-unlad ng teknolohikal na kapaligiran ay makakaapekto sa mga kinakailangan ng kumpanya para sa antas ng mga kwalipikasyon ng kawani, na, sa turn, ay maaaring makaapekto sa kultura ng organisasyon nito. Ang mga high-tech na kumpanya ay kukuha ng mga kwalipikadong espesyalista na bumuo ng isang sistema ng halaga sa proseso ng nakaraang pagsasapanlipunan. Ang sitwasyong ito ay maaaring humantong sa pagbuo ng mga hiwalay na elemento ng mga alien subculture, tulad ng mga grupo na may iba't ibang mga ideolohiya at mga sistema ng halaga, na lubos na magpapalubha sa pagbuo ng isang malakas na kultura ng organisasyon. Maaapektuhan din nito ang istruktura ng kapangyarihan sa organisasyon: ang mga pangkat na direktang nauugnay sa pag-unlad ng teknolohikal na kapaligiran ay magkakaroon ng higit na kapangyarihan at sa gayon ay bubuo ng isang nangingibabaw na koalisyon na ang mga halaga ay matukoy ang kultura ng organisasyon ng kumpanya.
Kasama sa mga partikular na salik ng organisasyon industriya, kung saan nagpapatakbo ang kumpanya. Ang mga kumpanyang kabilang sa parehong industriya ay nagpapatakbo sa parehong mapagkumpitensyang kapaligiran at katulad na legal na espasyo, nakakatugon sa parehong mga pangangailangan ng customer. Halimbawa, ang ilang mga kumpanya ng kosmetiko ay nakatuon sa personal na pagbebenta. Ang mga nasabing kumpanya ay may limitadong bilang ng mga tagapamahala, ginagabayan lamang ng ilang mahusay na tinukoy na mga panuntunan, higit na umaasa sa charismatic kaysa sa makatuwirang pamumuno, at hinihikayat ang paglahok ng mga miyembro ng pamilya sa pagbebenta ng mga produkto ng kumpanya.
Ang isang mahalagang papel sa pagbuo ng kultura ng organisasyon ay nilalaro ni mga kilalang tao at mahahalagang pangyayari sa kasaysayan ng kumpanya.

2. Mga tungkulin ng kultura ng organisasyon

Ang buong iba't ibang mga pag-andar ng kultura ng organisasyon ay maaaring mabawasan sa tatlong pangunahing mga:
1) tinitiyak ang katatagan ng organisasyon sa mga kondisyon ng patuloy na pagbabago ng mga kondisyon ng produksyon at pamamahala;

tinitiyak ang pagkakaisa at pamayanan ng lahat ng miyembro ng organisasyon.
Ito ay lalong mahalaga sa malalaking organisasyon na may mga sangay sa buong mundo. Maaaring ikonekta ng kultura ng organisasyon ang lahat nang sama-sama, na lumilikha ng imahe ng organisasyon, ang pagkilala nito;

3)tinitiyak ang pakikilahok ng lahat ng miyembro ng organisasyon sa karaniwang dahilan nito at pagkamit ng mga madiskarteng layunin.

3. Mga lugar ng pagpapakita ng kultura ng organisasyon
Ang kultura ng organisasyon ay makikita sa istruktura ng organisasyon, diskarte sa pagsasapanlipunan, pagkakaiba ng klase, ideolohiya, mito at simbolo, ritwal at seremonya, wika ng komunikasyon.
1. Istraktura ng organisasyon Ang kumpanya ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng panlabas na kapaligiran, na sa isang tiyak na lawak ay tumutukoy sa pakikipag-ugnayan ng iba't ibang mga subsystem ng kumpanya.
2. Mga diskarte sa pagpiliat pagsasapanlipunan tukuyin kung saan at paano nagre-recruit ang mga kumpanya ng mga bagong empleyado at kung paano isinasagawa ang proseso ng kanilang adaptasyon sa koponan.
3.Mga pagkakaiba sa katayuan tinutukoy ng katayuan at itinatag na mga relasyon sa pagitan ng iba't ibang grupo ng mga empleyado.
4. Ang kultura ng anumang organisasyon ay binuo sa paligid ng isang tiyak na ideolohiya. Ideolohiya ng organisasyon ay isang sistema ng mga pananaw, paniniwala at ideya na nagbubuklod sa mga tao, nagsusuri at nagpapaliwanag ng saloobin ng mga tao sa realidad sa mga tuntunin ng ugnayang sanhi-at-bunga.
5. Sa ilalim mga alamat karaniwang nauunawaan bilang isang serye ng mga gawa-gawang pangyayari na ginagamit upang ipaliwanag ang pinagmulan o pagbabago ng isang bagay. Ito ay isang walang pasubali na paniniwala, halimbawa, sa higit na kahusayan ng isang partikular na teknolohiya o pag-uugali, na hindi sinusuportahan ng mga tunay na katotohanan.
6.Mga simbolo- ito ay mga bagay na nais ng kumpanya na maiugnay sa mga mata ng iba. Kasama sa mga simbolo ang mga katangian tulad ng pangalan ng kumpanya, ang arkitektura at mga sukat ng gusali ng punong tanggapan, lokasyon at interior nito, ang pagkakaroon ng mga espesyal na puwang para sa mga empleyado, mga sasakyan at sasakyang panghimpapawid na pag-aari ng kumpanya, atbp.
7. Ang bawat kumpanya ay may sariling tiyak na kakaiba ang wika ng komunikasyon. At tulad ng sa anumang bansa, ang wikang pambansa ay higit na nauunawaan ng mga katutubo, kaya ang wika ng organisasyon ay higit na naiintindihan ng mga empleyado nito. Ang wika ng organisasyon ay nabuo batay sa ilang jargon, slang, kilos, senyales, senyales, malawakang gumagamit ng metapora, biro, at katatawanan. Ang lahat ng ito ay nagpapahintulot sa mga empleyado ng organisasyon na malinaw na makipag-usap ng partikular na impormasyon sa kanilang mga kasamahan.
8.mga ritwal- ang mga ito ay maalalahanin, nakaplanong mga pagtatanghal sa teatro na pinagsama ang iba't ibang anyo ng pagpapahayag ng kultura sa isang kaganapan. Ang mga ritwal at ritwal ay idinisenyo para sa madla.
9.mga seremonya- ito ay mga system na pinagsasama-sama ang ilang mga ritwal na nauugnay sa isang partikular na kaganapan (halimbawa, kumpirmasyon sa isang posisyon, demotion o pagpapaalis, atbp.)

4. Mga uri ng kultura ng organisasyon

Ang batayan ng isa sa mga tipolohiya ay ang personalidad ng pinuno, ang lugar ng negosyo at ang yugto ng pag-unlad ng kumpanya. Batay sa mga prinsipyong ito, ang mga organisasyon ay maaaring makilala sa apat na pangunahing uri ng kultura ng korporasyon:

kultura ng pagkatao (tuon sa propesyonalismo
mga indibidwal: mga law firm, consulting firm);
centrist culture (“henyo at mga katulong”, kapangyarihan, mahigpit na kontrol: pamumuhunan, kalakalan, mga organisasyong tagapamagitan);
pormal na kultura (regulasyon, mahigpit na pamantayan at
mga patakaran: pang-industriya na negosyo, mga bangko);
makabagong kultura (interes sa pagkamit
mga resulta, pag-asa sa panlabas na kapaligiran: mga serbisyo sa marketing, mga ahensya ng advertising, mga paaralan ng negosyo).

Ang kultura ng pagkatao. Sa mga organisasyong may ganitong uri ng kultura, ang workforce ay karaniwang binubuo ng mataas na propesyonal na mga tao na medyo nagsasarili. Sa pangkalahatan, maaari silang magtrabaho nang walang pinuno at walang isa't isa, kahit na sa ilang kadahilanan sa ngayon ay mas maginhawa pa rin para sa kanila na magsanib-puwersa at magtulungan. Ang ganitong kultura ng korporasyon ay idinisenyo upang masiyahan ang mga personal na ambisyon at interes. Ang mga maliliwanag na malikhaing personalidad ay nasa sentro ng atensyon ng mga organisasyong ito. Ang batayan ng awtoridad at impluwensya sa organisasyon ay, bilang isang patakaran, ang kaalaman, karanasan at kakayahan ng empleyado.
Sentrist (kapangyarihan) kultura. Ang batayan ng naturang kultura, bilang panuntunan, ay kapangyarihan at mahigpit na kontrol. Ang isang natatanging tampok ng naturang kultura ay ang kumpanya ay napaka-mobile at madaling umangkop sa anumang mga pagbabago sa merkado. Ang problema sa ganitong uri ng kultura ay maaari itong hadlangan ang paglago ng organisasyon. Ang ganitong uri ng kultura ng korporasyon ay maaaring mailalarawan sa pamamagitan ng mahihirap na madiskarteng desisyon, mababang moral, at mataas na turnover ng empleyado.
pormal na kultura, o, bilang madalas na tinatawag na, administratibo - burukratikong kultura, na nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng pormalisasyon at regulasyon, mga pamantayan, mga patakaran, mga pamamaraan. Ang isang natatanging tampok ng naturang kultura ay ang lahat ng mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado ay malinaw na pormal; kapag pumipili ng mga empleyado, hindi ang kanilang mga propesyonal na kakayahan ang isinasaalang-alang, ngunit ang antas ng kanilang pagsunod sa mga tiyak na paglalarawan ng trabaho, ang kakayahang maingat na matupad ang kanilang mga tungkulin. Ang mga bentahe ng naturang organisasyon ay nakatuon sa pagtiyak ng personal na seguridad, katatagan, paggalang sa hierarchy at karanasan. Ang mga potensyal na kahinaan nito ay ang mabagal na pang-unawa sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran at pagtugon sa mga ito, na maaaring humantong sa mga pagkabigo, pagkatalo sa kompetisyon, pagkawala ng posisyon sa merkado at kahit na bangkarota.
Makabagong (target) kultura ng korporasyon. Dito, sa kawalan ng isang sentro ng kapangyarihan, mayroong isang malaking interes sa mga resulta ng mga aktibidad, ang katuparan ng mga gawain. Ang bentahe ng naturang kultura ay ang kakayahang tumugon nang sapat sa mga kondisyon sa kapaligiran. Ang mga grupo (mga koponan) ay nabuo upang matupad ang mga tiyak na layunin. Ang ganitong uri ng kultura ay pangunahing ginagamit kung saan ang kakayahang umangkop, kakayahang tumugon sa mga kondisyon ng merkado, pagbabago, mayroong malakas na kompetisyon, kung saan ang ikot ng buhay ng mga produkto ay maikli, at ang bilis ng pagtugon ay kritikal. Ang istraktura ng naturang mga organisasyon ay kadalasang malabo. Ang pokus ay sa propesyonalismo ng mga empleyado. Ang target na kultura ay nangangailangan ng pagtutulungan ng magkakasama. Sa kaibahan sa isang pormal na kultura, ang kontrol ng mga tagapamahala ay limitado sa paggawa ng mga desisyon sa paglalaan ng mga mapagkukunan at paghirang ng mga tao sa mga pangunahing posisyon. Ang pagpili ng pamamaraan ng pang-araw-araw na gawain ay naiwan sa grupo mismo. Tinitiyak ng pag-unlad ng kumpanya ang diwa ng pagkamalikhain at pagbabago.
Ang batayan ng isa pang tipolohiya ay kinakatawan ng mga binary na katangian: flexibility at dynamism / katatagan at kontrol, pati na rin ang panlabas na pokus at pagkita ng kaibhan / panloob na pokus at pagsasama.
Kultura ng pamilya. Isang napaka-friendly na lugar upang magtrabaho kung saan ang mga tao ay may maraming pagkakatulad. Ang mga organisasyon ay parang malalaking pamilya. Ang mga pinuno o pinuno ng mga organisasyon ay itinuturing bilang mga tagapagturo at marahil bilang mga magulang. Ang organisasyon ay pinagsama-sama ng katapatan at tradisyon. Mataas ang commitment ng organisasyon. Binibigyang-diin nito ang mga pangmatagalang benepisyo ng personal na pag-unlad, binibigyang-diin ang mataas na antas ng pagkakaisa at moral ng koponan. Ang tagumpay ay tinukoy sa mga tuntunin ng mabuting damdamin sa mga mamimili at pangangalaga sa mga tao. Hinihikayat ng organisasyon ang pagtutulungan ng magkakasama, pakikilahok ng mga tao sa negosyo at pagkakaisa.
organikong kultura. Dynamic, entrepreneurial at malikhaing lugar ng trabaho. Ang mga tao ay handang tumalikod at makipagsapalaran. Ang mga pinuno ay nakikita bilang mga innovator na handang makipagsapalaran. Ang nagbubuklod na kakanyahan ng organisasyon ay isang pangako sa eksperimento at pagbabago. Binibigyang-diin ang pangangailangan para sa pagkilos sa unahan. Sa mahabang panahon, ang organisasyon ay nakatuon sa paglago at pagkuha ng mga bagong mapagkukunan. Ang ibig sabihin ng tagumpay ay paggawa/pagbibigay ng kakaiba at bagong mga produkto at/o serbisyo. Mahalagang maging pinuno ng merkado sa mga produkto o serbisyo. Hinihikayat ng organisasyon ang indibidwal na inisyatiba at kalayaan.
bureaucratic na kultura. Isang napaka-pormal at structured na lugar para magtrabaho. Ang ginagawa ng mga tao ay pinamamahalaan ng mga pamamaraan. Ipinagmamalaki ng mga pinuno ang kanilang sarili sa pagiging makatuwirang mga facilitator at organizer. Ang pagpapanatili ng maayos na pagpapatakbo ng mga operasyon ng organisasyon ay kritikal. Ang organisasyon ay pinagsama-sama ng mga pormal na tuntunin at opisyal na mga patakaran. Ang pangmatagalang alalahanin nito ay upang matiyak ang katatagan at maayos na pagpapatakbo ng mga operasyong matipid sa gastos. Ang tagumpay ay tinukoy sa mga tuntunin ng maaasahang supply, maayos na mga iskedyul at mababang gastos. Ang pamamahala ng empleyado ay nababahala sa seguridad sa trabaho at pangmatagalang predictability.
kultura sa pamilihan. Isang organisasyong nakatuon sa mga resulta na ang pangunahing pag-aalala ay upang magawa ang mga bagay. Ang mga tao ay may layunin at nakikipagkumpitensya sa isa't isa. Ang mga pinuno ay matitinding pinuno at matitinding katunggali. Ang mga ito ay hindi natitinag at hinihingi. Ang organisasyon ay pinagsama-sama sa pamamagitan ng isang diin sa pagkapanalo. Ang reputasyon at tagumpay ay karaniwang alalahanin. Ang pokus ng pananaw ay itinakda sa mga mapagkumpitensyang aksyon, ang pagkamit ng mga itinakdang layunin at ang pagkamit ng mga masusukat na layunin. Ang tagumpay ay tinukoy sa mga tuntunin ng pagpasok sa merkado at bahagi ng merkado. Ang mapagkumpitensyang pagpepresyo at pamumuno sa merkado ay mahalaga. Ang estilo ng organisasyon ay isang mahigpit na iginuhit na linya sa pagiging mapagkumpitensya.
Kasama ng mga tipolohiyang ito, may ilang iba pa. Halimbawa, isang tipolohiya batay sa ugnayan sa pagitan ng limang uri ng sikolohikal na personalidad, na maaaring mailalarawan bilang "neurotic" at uri ng kultura ng organisasyon. Kaya, ang pagkahilig ng pinuno sa sobrang dramatisasyon ay humahantong sa paglitaw ng charismatic kultura ng organisasyon, hinala sa kanyang karakter - sa paranoid. Ang hilig ng manager para sa depression ay pinagbabatayan pag-iwas kultura ng organisasyon, walang kinikilingan o kawalang-interes ang puso ng napulitika. Sa mga pinanggalingan burukratiko ang kultura ng organisasyon ay isang pormalistang pinuno.
Sa ilang mga sitwasyon, hindi ang personalidad ng pinuno ang nakakaapekto sa kultura ng organisasyon, ngunit kabaliktaran. Ang estado ng mga gawain sa isang kumpanya ay maaaring maging sanhi ng pagkanerbiyos ng pinuno nito. Halimbawa, ang posibleng napipintong pagkabangkarote ng isang kumpanya ay maaaring itulak ang isang medyo malusog na tao sa depresyon. Ang impluwensya ng mga kadahilanan sa kapaligiran ay maaari ring humantong sa parehong resulta: ang pangkalahatang hindi matatag na sitwasyon sa bansa ay lumilikha ng isang pakiramdam ng kawalan ng katiyakan tungkol sa hinaharap, na humahantong sa mga tao sa depresyon at ang pagbuo ng hinala sa kanila.
Malakas/mahinang kultura ng organisasyon
Ang mga kultura ng organisasyon na maaaring tawaging "malakas" ay kadalasang hinuhubog ng malalakas na pinuno, at kabaliktaran. Gayunpaman, ang iba pang mga kadahilanan maliban sa kadahilanan ng pamumuno ay tumutukoy sa lakas ng kultura ng organisasyon. Kaya, ang isang malakas na kultura ng organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga pangunahing halaga ng organisasyon ay ibinabahagi ng karamihan ng mga empleyado, ang kanilang pangako ay medyo "matindi" (ang mga empleyado ay buong pusong naniniwala sa mga halagang ito, subukang kumbinsihin ang iba tungkol dito) . Ang isa pang tanda ng isang malakas na kultura ng organisasyon ay ang pagtitiyaga sa paglipas ng panahon. Ang mga pangunahing halaga ng naturang kultura ay sinusunod ng karamihan ng mga empleyado hindi paminsan-minsan, ngunit regular.

5. Mga subkultura ng organisasyon

Sa isang tipikal na organisasyon, maaaring mayroong parehong nangingibabaw na kultura at ilang mga subculture.
dominanteng kultura kumakatawan sa kabuuan ng ilang mga halaga na ibinahagi ng karamihan ng mga miyembro ng organisasyon.
Subculture ay ang kabuuan ng mga halagang ibinabahagi ng isang minorya ng mga miyembro ng organisasyon.
Kapag pinag-aaralan ang kultura ng organisasyon ng isang kumpanya, kinakailangan na isaalang-alang ito bilang isang yunit ng pagsusuri ng kumpanya sa kabuuan, o isaalang-alang ang mga kultura ng iba't ibang mga yunit nito (mga functional na dibisyon, mga dibisyon ng produkto, iba't ibang hierarchical na antas ng pamamahala o indibidwal na grupo ng mga empleyado), tukuyin ang kanilang mga karaniwang nangingibabaw na katangian, at pagkatapos ay pag-isahin sila.
Ang mga pangunahing uri ng mga subculture
Hierarchical subcultures. Ang mga hierarchical subculture ay umiiral sa iba't ibang antas ng pamamahala ng kumpanya at nagpapakita ng kanilang mga sarili sa pamamagitan ng mga pagkakaiba sa katayuan, awtoridad, kapangyarihan, mga simbolo na likas sa mga tagapamahala at subordinates. Ang mga hierarchical subculture ay pinakamalinaw na tinukoy sa mga mekanistikong organisasyon, kung saan mayroong malinaw na pagkakaiba sa pagitan ng mga antas ng pamamahala. Kadalasan ang sitwasyong ito ay bubuo sa mga kumpanya kung saan ang mga mataas na dalubhasang pag-andar ay ginaganap sa mas mababang antas ng hierarchical na hagdan na hindi nangangailangan ng mataas na kwalipikasyon, na nagpapahina sa kapangyarihan ng mas mababang antas at humahantong sa sentralisasyon ng kontrol at paggawa ng desisyon. Ang ganitong sitwasyon ay maaari ding lumitaw kung, upang umakyat sa hagdan ng korporasyon, kinakailangan hindi lamang magkaroon ng isang tiyak na antas ng kwalipikasyon, kundi pati na rin upang ibahagi ang mga halaga ng nangungunang pamamahala ng kumpanya.
Mga propesyonal na subkultura. Bilang isang patakaran, ang pinakamalapit na mga contact sa mga empleyado ng kumpanya ay itinatag sa mga kasamahan na may katulad na antas ng kwalipikasyon. Sa ganitong kaso, ang mga tao sa parehong propesyon o mga taong nagtatrabaho sa parehong problema ay makikita bilang isang grupo na may sariling subculture.
Mga subkultura batay sa mga pagkakaiba sa kultura. Sa kasalukuyan, sa konteksto ng globalisasyon, maraming organisasyon ang nahaharap sa isang kababalaghan na dati ay katangian lamang ng malalaking transnational na korporasyon - na may tumaas na pagkakaiba-iba ng kultura. Maraming mga kumpanya ang gumagamit ng mga kinatawan mula sa iba't ibang bansa, nagsasalita ng iba't ibang mga wika, nagpapakilala ng iba't ibang relihiyon, at madalas na may mga salungat na sistema ng pagpapahalaga. Ang resulta ng prosesong ito ay ang paglitaw ng mga subkultura batay sa mga paniniwala at paniniwala ng iba't ibang pangkat etniko.
Mga subkultura ng iba't ibang pangkat ng edad. Sa mga organisasyong nagsasama-sama ng malaking bilang ng mga tao na may iba't ibang edad, maaaring bumuo ng mga grupo na kinabibilangan ng mga miyembro ng organisasyon na malapit sa isa't isa sa edad. Ang ganitong mga subculture ay tipikal, halimbawa, para sa mga institusyong pang-edukasyon, kung saan ang mga mag-aaral o mag-aaral ay maaaring kumatawan sa mga grupo na naaayon sa kanilang edad.
Ang isa o higit pa sa mga subculture ng isang organisasyon ay maaaring, ayon sa kanilang likas na katangian, ay ganap na naaayon sa nangingibabaw na kultura, o bahagyang naiiba mula dito. . Sa unang kaso, ang pagsunod ng pangkat na ito sa mga pangunahing halaga ng nangingibabaw na koalisyon ay ipinakita sa isang mas malawak na lawak kaysa sa iba pang mga grupo. Sa pangalawang kaso, ang mga halagang ito ay tinatanggap ng lahat ng mga miyembro ng pangkat nang sabay-sabay sa isang sistema ng mga halaga na partikular sa subkulturang ito, ngunit hindi salungat sa mga pangunahing halaga. Maaaring may ikatlong uri ng subculture na tinatawag kontrakultura na tumatanggi sa mga halaga ng kumpanya at mga layunin nito.
Karaniwang lumalabas ang mga kontrakultura sa isang organisasyon kapag ang mga indibidwal o grupo ay inilagay sa mga kondisyon na pinaniniwalaan nilang hindi makapagbibigay sa kanila ng karaniwan o ninanais na kasiyahan sa trabaho. Sa isang tiyak na kahulugan, ang mga kontrakultura ay isang tawag para sa tulong sa mga oras ng krisis o stress; kapag ang umiiral na sistema ng suporta ay bumagsak at sinusubukan ng mga tao na mabawi ang kontrol sa kanilang buhay sa organisasyon. Ang ilang kontrakultural na grupo ay maaaring maging lubos na maimpluwensyahan sa mga panahon ng malakihang muling pag-aayos na nauugnay sa mga makabuluhang pagbabago sa panlabas na kapaligiran o sa mismong kumpanya.
Ang mga subkultura ay maaaring magpahina o magdulot ng malubhang pinsala sa isang organisasyon kung sila ay sumasalungat sa nangingibabaw na kultura at/o sa mga pangkalahatang layunin ng kumpanya.

6. Pagbuo ng kultura ng organisasyon

Ang pagbuo ng kultura ng korporasyon ay naiimpluwensyahan ng: ang misyon at layunin ng organisasyon, ang diskarte sa pag-unlad, ang kalikasan at nilalaman ng trabaho, ang mga kwalipikasyon, edukasyon at pangkalahatang antas ng kultura ng mga empleyado, ang personalidad ng manager, ang kanyang mga ideya, mga prinsipyo. , pagpapahalaga, pag-uugali. Bilang karagdagan, ang panlabas na kapaligiran ay nakakaimpluwensya rin sa kultura ng organisasyon: mga kondisyong pampulitika at pang-ekonomiya, mga pambansang katangian, tradisyon, kultura, uri, pagkakaiba-iba ng etniko at lahi, kapaligiran ng negosyo.
Paano hinuhubog at pinapanatili ng mga organisasyon ang kanilang kulturang pang-organisasyon? Una sa lahat, ito ang pagpili ng mga tauhan na naaayon sa ganitong uri ng kultura ng organisasyon, at pagkatapos ay ang oryentasyon ng mga bagong empleyado - halimbawa, upang palakasin ang kanilang mga positibong katangian. Sa proseso ng oryentasyon, maaaring itakda ang mga gawain - halimbawa, upang mabawasan ang mga katangian ng mga bagong empleyado na hindi kanais-nais mula sa punto ng view ng paggigiit at pagpapanatili ng mga halaga ng organisasyong ito.
Ang isang makabuluhang papel sa pagbuo ng kultura ng organisasyon ay kabilang sa mga tagapagtatag ng kumpanya, mga nangungunang tagapamahala, na madalas na paksa ng imitasyon para sa natitirang mga empleyado. Ang isang mahalagang lugar sa pagbuo ng kultura ng korporasyon ay inookupahan ng mga ritwal, iba't ibang mga simbolo, mga nominasyon ng pinakamahusay na mga empleyado, mga pista opisyal sa korporasyon. Sama-sama, ito ay bumubuo ng imahe ng organisasyon, ang pagiging natatangi nito kumpara sa ibang mga organisasyon.

7. Mga diskarte sa pamamahala ng kultura ng organisasyon

Mayroong isang posisyon na anuman ang yugto ng pag-unlad kung nasaan ang organisasyon, ang nangungunang pamamahala nito ay maaaring pamahalaan ang kultura sa dalawang paraan. Ang una ay kumakatawan, kumbaga, isang pangitain mula sa itaas, na dapat pumukaw ng sigasig sa karamihan ng mga miyembro ng organisasyon. Ang pinuno-pinuno ay nagbibigay inspirasyon at nagpapatupad ng mga pangunahing halaga ng organisasyon. Ipinapalagay nito na ang pinuno ay may malinaw at taos-pusong personal na pangako sa mga pagpapahalagang pinaniniwalaan niya. Ang pamamaraang ito ay maaaring ipatupad sa pamamagitan ng mga pampublikong pahayag, talumpati at personal na halimbawa, na nagpapahiwatig ng pare-parehong interes sa mga halagang ipinakilala. Hinihikayat ang mga pinuno na lumabas sa print, radyo, at telebisyon nang madalas hangga't maaari, na ipinangangaral ang mga pagpapahalagang itinakda.
Aplikasyon pangalawa Ang pamamaraan ay nagsisimula sa kabilang dulo ng organisasyon, mula sa mas mababang antas nito. Sa kasong ito, maraming pansin ang binabayaran sa mga detalye ng totoong buhay sa organisasyon. Dapat subaybayan ng mga tagapamahala sa buong organisasyon kung ano ang nangyayari dito, habang sinusubukang pamahalaan ang kultura ng organisasyon nang hakbang-hakbang. Alam na ang isang bilang ng mga pinuno ay may kumpiyansa na sumunod sa ilang mga halaga at paniniwala, ngunit hindi inilipat ang mga ito sa ibang mga miyembro ng organisasyon. Sa ganitong sitwasyon, nawawalan sila ng pagkakataong maimpluwensyahan ang kultura ng organisasyon. Ang mga "reclusive" na tagapamahala ay maaaring maunawaan ang lahat ng "teknikal" na mga lihim ng pamamahala, ngunit hindi nila maimpluwensyahan ang kultura ng organisasyon, na nananatiling "hindi nakikita". Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng pag-unawa sa kahalagahan ng kultura sa pang-araw-araw na buhay ng organisasyon. Kasabay nito, ang epektibong paraan ay maaaring ang pagmamanipula ng mga simbolo at bagay ng materyal na mundo ng organisasyon, ang paglikha at pag-unlad ng mga pattern ng pag-uugali, ang pagpapakilala ng hakbang-hakbang ng mga ritwal at simbolo. Kung ang pang-araw-araw na pagkilos ng mga tagapamahala sa isang organisasyon ay naaayon sa kanilang ipinahayag na mga halaga, kung gayon ito, siyempre, ay nag-aambag sa pag-unlad ng kultura at pagpapalakas nito.
Malinaw, ang pamamahala sa kultura ng organisasyon ay hindi madali. Ang mga oryentasyon ng halaga ay hindi lamang dapat ipahayag, ngunit maging isang mahalagang bahagi ng panloob na buhay ng nangungunang pamamahala at maipadala sa mas mababang antas ng organisasyon sa lahat ng mga detalye nito.
Kapag pinamamahalaan ang kultura, tandaan na maaari itong magsilbi bilang isang uri ng "glue" na pinagsasama-sama ang mga bahagi ng isang organisasyon. Gayunpaman, dapat tandaan na kung ang mga bahagi ay masama, kung gayon kahit na ang pinakamahusay na "pandikit" sa mundo ay hindi gagawing sapat ang buong lakas. Ang pag-iisa ng mga halaga at ang pang-araw-araw na gawain ng mga tagapamahala upang "ipatupad" ang mga ito sa buhay ay maaaring humantong sa samahan sa tagumpay.

8. Mga salik na nakakaapekto sa posibilidad ng pagbabago ng kultura ng organisasyon

krisis sa organisasyon. Hinahamon nito ang mga kasalukuyang kasanayan at nagbubukas ng mga pagkakataon para sa pagpapatibay ng mga bagong halaga. Ang mga halimbawa ng isang krisis ay maaaring isang pagkasira sa posisyon ng isang organisasyon, ang pananalapi nitong pagkuha ng ibang organisasyon, ang pagkawala ng mga pangunahing customer, isang matalim na tagumpay ng mga kakumpitensya sa merkado ng organisasyon.
Pagbabago ng pamumuno. Dahil ang nangungunang pamamahala ay isang pangunahing kadahilanan sa paghubog ng kultura ng isang organisasyon, ang pagpapalit ng mga nangungunang pinuno nito ay nag-aambag sa pagpapakilala ng mga bagong halaga. Ngunit ang bagong pamumuno lamang ay hindi garantiya na tatanggapin ng mga manggagawa ang mga bagong halaga. Ang mga bagong pinuno ay dapat magkaroon ng isang malinaw na alternatibong pananaw kung ano ang maaaring maging organisasyon at nasa posisyon ng awtoridad.
Mga yugto ng siklo ng buhay ng isang organisasyon. Mas madaling baguhin ang kultura ng isang organisasyon sa panahon ng paglipat mula sa pagsisimula nito hanggang sa paglago at mula sa kapanahunan hanggang sa paghina. Kapag ang isang organisasyon ay pumasok sa yugto ng paglago, ang mga pangunahing pagbabago sa kultura ng organisasyon ay kakailanganin. Ang isa pang pagkakataon para sa pagbabago ng kultura ay nangyayari kapag ang isang organisasyon ay pumasok sa yugto ng pagtanggi. Sa yugtong ito, kadalasan ay kinakailangan upang bawasan ang mga kawani, bawasan ang mga gastos at gumawa ng iba pang katulad na mga hakbang na nagsasadula sa mood ng mga manggagawa at nagpapahiwatig na ang organisasyon ay nasa krisis.
Ang edad ng organisasyon. Anuman ang yugto ng siklo ng buhay ng isang organisasyon, mas bata ito, hindi gaanong matatag ang mga halaga nito. Ang pagbabago ng kultura ay mas malamang sa isang batang organisasyon.
Laki ng organisasyon. Mas madaling baguhin ang kultura sa isang maliit na organisasyon, dahil dito ang komunikasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado ay mas malapit, na nagpapataas ng mga pagkakataon para sa pagkalat ng mga bagong halaga.
antas ng kultura. Kung mas malawak ang kultura sa organisasyon at mas malaki ang pagkakaisa ng pangkat na nagbabahagi ng mga karaniwang halaga, mas mahirap baguhin ang kultura. Ang isang mahinang kultura ay mas madaling kapitan ng pagbabago kaysa sa isang malakas.
Ang pagkakaroon ng mga subculture. Kung mas maraming subculture ang mayroon, mas malakas ang paglaban sa pagbabago sa nangingibabaw na kultura.

Mga isyu para sa talakayan

1. Multilevel na modelo ng kultura ng organisasyon.
2. Charismatic at self-sufficient na mga uri ng kultura ng organisasyon.
3. Paranoid at nakabatay sa tiwala na mga uri ng kultura ng organisasyon.
4. Pag-iwas at mga makabagong uri ng kultura ng organisasyon.
5. Pulitika at binibigyang diin ang mga uri ng kultura ng organisasyon.
6. Burukratiko at malikhaing uri ng kultura ng organisasyon.
7. Mga problema sa pagbabago ng kultura ng organisasyon.
8. Mga taktika ng pamamahala ng isang "malusog" na kumpanya.
9. Paglikha ng kultura ng organisasyon sa bagong organisasyon.
10. Paglikha ng kultura ng organisasyon sa panahon ng pagsasanib ng mga kumpanya.
11. Pambansang kultura bilang pinagmumulan ng pagbuo ng kultura ng organisasyon.
12. Mga tampok ng pambansang kultura ng Russia.
13. Mga tampok ng pambansang kultura ng iba't ibang bansa sa mundo.

mga praktikal na pagsasanay

1. Mag-ehersisyo "Kultura ng mga kaganapan sa korporasyon"
Mga katangian ng organisasyon:
Ang kumpanya ay Polygraphist LLC.
Profile ng aktibidad - isang kumpanya sa pag-print na nagbibigay ng mga serbisyo ng layout, disenyo at pag-print ng mga naka-print na produkto.
Ang bilang ng mga tauhan ay 150 katao.
Ang termino ng kumpanya ay tatlong taon.
Sitwasyon. Sa loob ng tatlong taon, ang kumpanya ay hindi nakabuo ng isang pinag-isang kultura ng pagdaraos ng mga kaganapan sa korporasyon: walang mga pangkalahatang pagpupulong na nakaayos kung saan ang mga empleyado ay maaaring maging pamilyar sa diskarte at mga layunin ng kumpanya, bumuo ng isang karaniwang pangitain, at "impregnate" ang mga karaniwang halaga. Ang mga pista opisyal, kaarawan at iba pang mga "pula" na petsa ay ipinagdiriwang ng eksklusibo sa inisyatiba ng mga empleyado, sa makitid na mga grupo, at kadalasan ay hindi sila ipinagdiriwang. Mayroong ilang mga pagtatangka na pagsama-samahin ang prepress at printer team upang talakayin ang nasusunog na mga isyu ng pakikipag-ugnayan, ngunit ang mga pagpupulong ay hindi gaanong inihanda, at ang mga tao ay naiwang nakakaramdam ng tensyon, naiinip at walang silbi sa kaganapan.
Sa kasalukuyan, karamihan sa pangkat ay nakabuo ng saloobin sa mga kaganapan sa korporasyon bilang nakakasagabal sa trabaho; ang mga karaniwang pagtatangka sa pagbuo ng koponan ay natutugunan ng pagtanggi at kabalintunaan. Sinusuportahan at ipinapaalam ng CEO ang posisyong ito sa koponan.
Kasabay nito, ikaw, bilang isang manager ng tauhan, ay napapansin na ang kawalan ng pinag-isang prinsipyo ay nakakaapekto sa kalidad ng mga komunikasyon at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga grupo at departamento, ang pagpayag ng mga tao na makipagtulungan, ang antas ng interes sa pag-unlad ng kumpanya at ang pagnanais na mag-ambag, ipakita ang inisyatiba.
Mga tanong para sa pagsusuri ng sitwasyon

Paano dalhin ang kahalagahan ng mga kaganapan sa pagkakaisa sa CEO? Anong mga argumento ang maaaring gamitin? Anong mga indeks at tagapagpahiwatig ang dapat gamitin upang ipakita ang bisa ng iyong mga konklusyon at alalahanin?
Nakumbinsi mo ang CEO ng iyong posisyon, at hinahanap ka na niya ngayon para sa isang plano upang bumuo ng kultura ng corporate event sa kumpanya. Ano ang magiging mga kaganapang ito? Paano mo nakikita ang resulta ng iyong mga aksyon at hakbang-hakbang na diskarte dito? Paano mo makakamit ang katapatan ng empleyado sa iyong mga ideya? Sino ang iyong isasama sa pagpapatupad ng planong ito?

2. Mag-ehersisyo "Pagpapakilala ng mga halaga ng koponan sa kultura ng kumpanya ng kumpanya"
Mga katangian ng organisasyon: Company - Management & Consulting LLC. Ang profile ng aktibidad ay pagkonsulta sa pamamahala, ang anyo ng trabaho ng proyekto ay nananaig.
Ang istraktura ng organisasyon ay isang matrix, pahalang na hierarchy.
Ang bilang ng mga tauhan - 50 tao. Ang termino ng kumpanya ay apat na taon.
Sitwasyon. Inimbitahan ka sa kumpanya para sa posisyon ng HR Director. Dati, walang espesyalista sa organisasyon na sadyang nakikitungo sa kapital ng tao. Ang iyong unang gawain ay magsagawa ng pag-audit ng mga tauhan at kultura ng korporasyon: tasahin ang estado ng mga elemento ng kultura, tukuyin ang mga pangunahing kakayahan ng mga pangunahing empleyado, ang mga kalakasan at kahinaan ng kumpanya sa parehong mga lugar, at gumawa ng mga rekomendasyon. Bilang tool para sa pagkolekta ng impormasyon, pumili ka ng isang structured na panayam sa mga empleyado at mga personal na obserbasyon sa mga unang linggo ng trabaho.
Sa kurso ng pag-aaral, iginuhit mo ang pansin sa isang makabuluhang pagkakaiba sa pagpoposisyon ng kumpanya at ang totoong sitwasyon na may kaugnayan sa isa sa mga pangunahing halaga - pagtutulungan ng magkakasama, pagkakaisa. Ang website ng kumpanya ay naglalagay ng isang malakas na diin sa kahalagahan ng mga kawani: "Koponan ng mga propesyonal", "Ang bawat bagong empleyado ay isang mahalagang kaganapan sa buhay ng aming kumpanya", atbp. Mula sa mga panayam sa mga empleyado, nalaman mo kung ano talaga ang sitwasyon ay. Ang bawat isa ay nagkakaisa ng personalidad ng CEO, habang ang mga miyembro ng koponan mismo ay nahahati. Mababang kamalayan kung sino ang gumagawa ng ano, kung ano ang nangyayari sa mga proyekto. Kahit tungkol lang sa lalaking katabi ng opisina, halos walang alam. Alam lang ng mga empleyado ang mga taong nakakasalamuha nila sa trabaho. Walang mga "malakas" na tradisyon ng korporasyon.
Mula sa iyong sariling karanasan, naramdaman mo na mahirap para sa isang bagong tao na sumali sa koponan. Ang isang karagdagang balakid, bilang karagdagan sa mga nabanggit ng mga empleyado, ay ang saloobin sa isang bagong dating mula sa posisyon na "patunayan kung ano ang iyong halaga". Bilang karagdagan, nahaharap ka sa katotohanan na ang direktang atensyon sa problema ng "koponan, pagkakaisa" ay nagiging sanhi ng mga tao na tumugon nang nagtatanggol ("maayos kami") at ayaw na ipagpatuloy ang pag-uusap sa paksang ito.
Sumasang-ayon ang CEO sa iyong mga obserbasyon at konklusyon. Interesado siyang bumuo ng isang pangkat ng mga propesyonal, handa siyang suportahan ang mga aksyon upang mapataas ang pagkakaisa ng koponan, dahil mahalaga ito kapwa para sa mga aktibidad ng proyekto at para sa kahusayan ng kumpanya sa kabuuan.
Mga tanong para sa pagsusuri ng sitwasyon

Sino at paano matutukoy kung anong mga halaga at kakayahan ang kailangan ng organisasyon?
Anong mga halaga at kakayahan dapat ang mga ito, sa iyong opinyon? Anong lugar sa kanila ang kukuha ng pagtutulungan, pagkakaisa?
Maghanda ng isang programa ng pagkilos upang pagtugmain at ipatupad ang mga halaga ng korporasyon sa kumpanya (tuon sa pagbuo ng koponan, pagtaas ng pagkakaisa ng koponan), siguraduhing ipahiwatig ang inaasahang resulta para sa bawat hakbang. Isaalang-alang ang lahat ng mga posibilidad.
Ano ang tungkulin ng direktor ng HR sa proyektong ito?

Pagsukat			Grade
1. Pangkalahatang katangian
		Ang organisasyon ay natatangi sa sarili nitong paraan. Para siyang malaking pamilya. Ang mga tao ay tila maraming pagkakatulad
		Ang organisasyon ay napaka-dynamic at entrepreneurial. Ang mga tao ay handang isakripisyo ang kanilang sarili at makipagsapalaran
		Ang organisasyon ay nakatuon sa mga resulta. Ang pangunahing pag-aalala ay upang magawa ang trabaho. Ang mga tao ay mapagkumpitensya at nakatuon sa layunin.
		Ang organisasyon ay mahigpit na nakabalangkas at mahigpit na kinokontrol. Ang mga aksyon ng mga tao ay karaniwang tinutukoy ng mga pormal na pamamaraan.

2. Pangkalahatang istilo ng pamumuno sa organisasyon
		Ang pangkalahatang istilo ng pamumuno sa isang organisasyon ay ang pagsubaybay, pagtulong, o pagtuturo.
		Ang pangkalahatang istilo ng pamumuno ng organisasyon ay nagpapakita ng entrepreneurship, innovation, at risk taking.
		Ang pangkalahatang istilo ng pamumuno sa organisasyon ay isang halimbawa ng mala-negosyo, agresibo, nakatuon sa mga resulta
		Ang pangkalahatang istilo ng pamumuno sa isang organisasyon ay isang halimbawa ng koordinasyon, malinaw na organisasyon o maayos na pagpapatakbo ng negosyo na naaayon sa kakayahang kumita.

3. Pamamahala ng empleyado
	Ang istilo ng pamamahala sa isang organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng paghihikayat ng pagtutulungan ng magkakasama, pinagkasunduan at pakikilahok sa paggawa ng desisyon.
	Ang istilo ng pamamahala sa isang organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng paghihikayat ng indibidwal na pagkuha ng panganib, pagbabago, kalayaan at pagka-orihinal.
	Ang istilo ng pamamahala ng Organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng mataas na mga pangangailangan, isang malakas na pagnanais para sa pagiging mapagkumpitensya at ang paghihikayat ng mga tagumpay.
	Estilo ng pamamahala sa organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng seguridad sa trabaho, ang pangangailangan para sa pagsunod, predictability at katatagan sa mga relasyon

4. Pag-uugnay sa kakanyahan ng organisasyon
		Ang organisasyon ay pinagsama-sama sa pamamagitan ng dedikasyon at tiwala sa isa't isa. Ang pangako sa organisasyon ay nasa mataas na antas
		Ang organisasyon ay pinagsama-sama sa pamamagitan ng isang pangako sa pagbabago at pagpapabuti. Ang pangangailangang mauna ay binibigyang-diin
		Ang isang organisasyon ay pinagsama-sama sa pamamagitan ng isang diin sa pagkamit ng isang layunin at pagsasakatuparan ng isang gawain. Ang mga karaniwang tema ay pagiging agresibo at pagkapanalo
		Ang organisasyon ay pinagsama-sama ng mga pormal na tuntunin at opisyal na mga patakaran. Ang pagpapanatili ng maayos na pagpapatakbo ng organisasyon ay mahalaga

5. Mga madiskarteng layunin
		Nakatuon ang organisasyon sa makataong pag-unlad. Ang mataas na tiwala, pagiging bukas at pakikilahok ay patuloy na pinananatili
		Nakatuon ang organisasyon sa pagkuha ng mga bagong mapagkukunan at paglutas ng mga bagong problema. Ang pagsubok ng mga bagong bagay at paggalugad ng mga pagkakataon ay pinahahalagahan
		Nakatuon ang organisasyon sa mga mapagkumpitensyang aktibidad at tagumpay. Pinangungunahan ng target na pagsisikap at pagnanais na manalo sa merkado
		Binibigyang-diin ng organisasyon ang pagiging permanente at katatagan. Ang pinakamahalagang bagay ay ang kakayahang kumita, kontrol at kinis ng lahat ng mga operasyon

6. Pamantayan para sa tagumpay
		Tinutukoy ng organisasyon ang tagumpay batay sa pagbuo ng human resources, pagtutulungan ng magkakasama, pagnanasa ng empleyado at pagmamalasakit sa mga tao.
		Tinutukoy ng isang organisasyon ang tagumpay batay sa pagkakaroon ng kakaiba o makabagong produkto. Ito ay isang pinuno sa pagmamanupaktura at innovator
		Tinutukoy ng isang organisasyon ang tagumpay batay sa pagkapanalo sa merkado at pananatiling nangunguna sa kompetisyon. Ang susi sa tagumpay ay mapagkumpitensyang pamumuno sa merkado
		Tinutukoy ng isang organisasyon ang tagumpay batay sa kakayahang kumita. Ang maaasahang paghahatid, maayos na mga iskedyul at mababang gastos sa produksyon ay tumutukoy sa tagumpay.

Mga kaso

1. Kaso "Kultura ng organisasyon ng kumpanya LEVI STRAUSS»

Mga layunin.
1. Tayahin ang epekto ng kultura ng organisasyon sa pagganap, disiplina, paglilipat ng empleyado at kasiyahan sa trabaho.
2. Pag-aralan ang posibilidad ng pamamahala ng kultura ng organisasyon sa mga interes ng pag-unlad ng organisasyon.
Sitwasyon.LeviStrauss ay ang pinakamalaking manufacturer ng jeanswear sa mundo, na may benta sa bilyun-bilyong dolyar. Gayunpaman, noong unang bahagi ng 1990s. ang kumpanya ay nagsimulang makatanggap ng mga akusasyon na ito ay dahan-dahang nag-a-update ng mga produkto nito, na nagbubunga sa mga kakumpitensya nito - HaggarKasuotan at FarahPaggawa. Mayroon ding mga kritisismo sa kultura ng organisasyon LeviStrauss. Sa oras na iyon, ipinatupad ng kumpanya ang ideya ng pangulo nito R. haas, kumbinsido na ang kumpanya ay napatunayan na ang kakayahan nitong kumuha ng nangungunang posisyon sa paggawa ng jeanswear. Ngayon ang gawain nito ay lumikha ng isang mataas na moral na kultura, upang mapanatili ang etika ng mga relasyon, sa gayon ay lumiliko LeviStrauss sa isang halimbawa ng isang mataas na kalidad ng buhay nagtatrabaho. Mga ideya haas nabawasan sa mga sumusunod:

pagiging bukas: ang mga tagapamahala ay dapat magpakita ng interes sa mga empleyado, ipagdiwang ang kanilang mga tagumpay, bigyang-diin ang kanilang kontribusyon sa pagkamit ng mga resulta ng trabaho ng kumpanya;
kalayaan: sa lahat ng antas ng pamamahala ng organisasyon, ang mga independiyenteng paghuhusga, nakabubuo na pagpuna ay malugod na tinatanggap;
etika: dapat malinaw at lantarang ipahayag ng mga tagapamahala ang kanilang
mga kinakailangan, magtakda ng mga halimbawa ng etika sa negosyo at mga relasyon sa loob at labas ng kumpanya;
delegasyon: ang mga tagapamahala ay dapat magtalaga ng awtoridad sa mas mababang antas ng pamamahala, ang mga direktang gumagawa
mga produkto at nakikipag-ugnayan sa mga customer at customer;
mga panlabas na link: LeviStrauss tumangging makipagtulungan sa mga kasosyo na ang mga aksyon ay salungat sa mga pamantayang etikal ng kumpanya;
pagtatasa ng tauhan: hanggang 30% ng mga bonus ay para sa mga empleyadong sumusunod sa mga pamantayang etikal. Ang manggagawang nakamit
mataas na pagganap, ngunit hindi mahusay na gumanap sa mga tuntunin ng etikal na pamantayan at pamantayan ng kumpanya, ay maaaring hindi makatanggap ng isang parangal.

Etikal na batayan LeviStrauss marami ang nagtanong, na naniniwalang hindi sila nakakatulong sa pagpapabuti ng kahusayan ng kumpanya, kaya ipinapaliwanag ang mga pagkabigo nito sa merkado. Gayunpaman haas naniniwala na ang mga problema ng kumpanya ay dulot ng mga panlabas na salik at mga pangyayari, at kung hindi dahil sa pangako ng mga kawani sa mga pamantayang ito sa etika, ang kumpanya ay makakaranas ng mas malalaking paghihirap.
Mga tanong.

Ano ang kultura ng organisasyon ng kumpanya LeviStraus?
Posible bang isaalang-alang ang kultura ng organisasyon ng kumpanya LeviStrauss malakas?
Sang-ayon ka ba sa pahayag haas, na ang kultura ng organisasyon na kanyang nilikha ay kumakatawan sa pangunahing competitive na bentahe ng kumpanya sa merkado? Pangangatwiran ang iyong posisyon.

2. Kaso "Bagong empleyado sa Space"

Target.
Matutong suriin ang mga pinagmulan at pagpapakita ng kultura ng organisasyon.
Sitwasyon. Ang kumpanyang Amerikano na "Space" ay isang malaking kumikitang kumpanya na tumatakbo sa larangan ng mataas na teknolohiya. Ito ay nakikibahagi sa pagbuo at paggawa ng mga produktong elektroniko, pangunahin para sa industriya ng espasyo at mga dalubhasang industriya. Ang mga resulta ng pananaliksik ng Space ay mahalaga para sa pagtiyak ng pambansang seguridad, at ang pang-industriya na potensyal na siyentipiko ng kumpanya ay lubos na pinahahalagahan.
Ang presidente ng kumpanya, si John Dowd, ay dating isang lektor sa isa sa mga pangunahing unibersidad ng estado sa departamento ng electronics. Pagkatapos sumali sa Space, mabilis siyang gumawa ng karera at naging presidente ng kompanya. Si Dowd ay isang matigas ang ulo, mayabang na pinuno, palaging nakatutok sa mga resulta. Ang kanyang mga patakaran ng laro ay upang bigyan ang mga empleyado ng mahihirap na gawain at hikayatin ang pinakamatalino at pinaka-masigasig. Kung may nagkamali, agad siyang tinatawag sa pangulo "sa karpet." Kapag sigurado si Dowd na hindi ginagawa ng isang tao ang kanyang trabaho, maaari niyang sabihin ito sa kanyang mukha.
Ang mga pangunahing dibisyon ng kumpanya ng Space ay ang departamento ng produksyon at ang departamento ng R&D, na siyang ipinagmamalaki ng Dowd. Karamihan sa mga empleyado ng kumpanya ay mataas ang kwalipikadong pisiko. Kumbinsido ang pangulo na uunlad ang kanyang kumpanya hangga't may ganoong kawani ng mga espesyalista sa ilalim ng bubong nito. Sa katunayan, ang Space ay umuunlad, at para sa mga empleyado na nagpakita ng kanilang pinakamahusay na panig, palaging may posibilidad ng pag-promote. Bilang karagdagan, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga nangungunang espesyalista ay mahusay: mayroon silang pinakamahusay na mga laboratoryo sa kanilang pagtatapon, ang kanilang mga opisina ay maginhawang matatagpuan at maganda ang kagamitan.
Noong huling bahagi ng dekada 1980, nakatanggap ang kumpanya ng utos ng gobyerno na bumuo ng mga dalubhasang computer. Bilang isang resulta, maraming mga empleyado ng kumpanya, kabilang ang pangulo, ay nanirahan sa ideya ng isang portable na computer. Hinamon ni Dowd ang research team na idisenyo ang mga laptop mismo at ang kanilang software. Siya at ang kanyang mga subordinates ay nagtipon ng isang napaka-ambisyosong iskedyul para sa pagbuo ng computer at pagdadala nito sa merkado.
Kasabay nito, gumawa si Dowd ng ilang mga desisyon sa tauhan. Sa partikular
hinirang niya ang isang bagong empleyado, si Sar Cunningham, na na-poach mula sa isang malaking kumpanya ng pamamahagi na matatagpuan sa California, bilang vice president ng marketing. Doon ay hinawakan niya ang posisyon ng lead manager sa departamento ng pagbebenta ng mga bahagi at matagumpay na nakayanan ang kanyang trabaho. Si Sarah ay 35 taong gulang, namuhay siyang mag-isa.
Nag-recruit si Sarah ng mga bagong empleyado sa kanyang departamento - mga highly qualified na marketer, at nagsimula ang pagbuo ng campaign para magbenta ng mga laptop. Gayunpaman, sa lalong madaling panahon ang departamento ng marketing ay nagkaroon ng maraming problema. Ang unang bagay na nagdulot ng pagkalito ay ang mismong lugar ng departamento at ang lokasyon nito. Ang mga opisina ng departamento ng marketing ay limang kilometro mula sa mga pangunahing opisina ng kumpanya, at bagama't malinis ang mga ito at nilagyan ng pinakabagong teknolohiya, mas maliit pa rin ang mga ito kaysa sa iba pang mga empleyado ng parehong antas. Bilang karagdagan, hindi nakuha ni Sarah ang Dowd na makinig sa mga problema sa marketing: ang buong pamamahala ng kumpanya ay nalubog sa teknikal na bahagi ng isyu ng pagbuo ng isang bagong produkto. Kinailangan ni Sarah na makakuha ng pag-apruba para sa kanyang mga programa mula sa isang executive team na kinabibilangan lamang ng mga inhinyero. Lalong naging mahirap ang pagkuha ng hinihinging impormasyon. Di-nagtagal, ang oras ng proyekto ay nagsimulang mag-iba mula sa mga nakaplano. Ang pinakamahusay na inhinyero na naka-attach sa proyekto ni Sarah ay inilipat sa isang bagong order ng estado. Ang mga alingawngaw ay umiikot sa kumpanya na ang koponan ng proyekto ay nagkaroon ng ilang mga kahirapan at ang proyekto ay malapit nang isara.
Pinagsama-sama ni John Dowd ang mga pinunong responsable para sa proyekto. Halos naasar siya sa mga resulta at sinabing, “Hindi ko alam kung bakit hindi mo magawang gumana ang bagay na ito. Ang pinakamahusay na isip ng bansa ay nasa iyong pagtatapon. Gumastos ako ng maraming pera sa proyekto. Kung mabigo ito, ikaw ang may kasalanan. At gagawin kong personal na sagutin ito ng lahat.
Nag-aalala si Sarah. Tila sa kanya na ang pagpuna ay hindi patas. Tinanong niya si Dowd, “Hindi mo ba naisip na ang iyong desisyon ay medyo magaspang? Sa huli, mayroon kaming ilang mga teknikal na problema, at ang aming pinakamahusay na espesyalista ay inilipat sa isa pang proyekto." Pinandilatan siya ni Dowd at sinabing, “Sarah, hindi ko alam kung ano ang ginagawa mo sa tindahan kung saan ka nagtatrabaho. Dito kami nagtatrabaho sa bakal, hindi sa basahan. Nagtatrabaho kami para sa mga resulta. Yun lang ang gusto ko. Kung hindi mo makamit ang mga resulta, maaari kang maghanap ng ibang trabaho para sa iyong sarili. Saka siya tumalikod at lumabas ng kwarto.
Hindi alam ni Sarah kung ano ang gagawin, ngunit si John Rye, ang kanang kamay ni Jim Harrison, ang tagapagtatag ng kumpanya, ay tumabi at sinabing, “Huwag kang mag-alala. Ang matanda sa kanyang karaniwang repertoire. Palagi itong nangyayari kapag ang mga bagay ay hindi naaayon sa plano. Malapit na siyang maging okay, at ikaw din." Gayunpaman, hindi sigurado si Sarah tungkol doon.
Mga tanong at gawain.

Ilarawan ang kultura ng organisasyon sa Space.
Ano ang mga pagpapakita ng kultura ng organisasyon sa kompanya?
Ano ang mga pangunahing pinagmumulan ng kultura ng Space?

3. Kaso "Red October" - mga tradisyon ng kalidad ng Russia"

Mga layunin.
1. Matutong kilalanin ang kultura ng organisasyon ng negosyo.
2. Tayahin ang mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan.
3. Upang makabisado ang kakayahang pag-aralan ang lakas ng espiritu ng korporasyon ng mga empleyado ng organisasyon.
Sitwasyon. Noong 2001, ipinagdiwang ng isa sa mga pinakalumang kumpanya ng confectionery ng Russia ang ika-150 anibersaryo nito. Ngayon, Krasny Oktyabr account para sa 20% ng produksyon ng lahat ng Russian tsokolate, 10% para sa karamelo, tungkol sa 25% para sa toffee, at tungkol sa 10% para sa glazed sweets. Sa pinakasentro ng Moscow, sa isang lugar na 6 na ektarya, mayroong mga workshop na nilagyan ng modernong kagamitan, kung saan higit sa 60 libong tonelada ng iba't ibang mga produkto ng confectionery ang ginawa.
Ngayon ang kumpanya ay gumagamit ng higit sa tatlong libong tao, at ang lahat ay nagsimula sa isang maliit na pagawaan para sa paggawa ng tsokolate at matamis.
Noong 1851, binuksan ni Ferdinand Theodor von Einem ang isang confectionery sa Moscow sa Arbat, na kinabibilangan ng isang maliit na pagawaan ng tsokolate. Noong 1856 ang unang pagawaan ng tsokolate ay binuksan. Ang kasosyo ni Einem ay ang mahuhusay na negosyanteng si Julius Geis. Noong 1886, ang produksyon ay tinawag na Einem Association of Chocolate, Sweets and Tea Cookies. Ang mga Muscovite ay inalok ng malawak na hanay ng karamelo, matamis, tsokolate, marshmallow, cookies, biskwit, tinapay mula sa luya at glazed na prutas. Dahil sa mahusay na kalidad at mahusay na advertising, ang mga produkto ay nasa mahusay na demand. Maraming pansin ang binayaran sa pagpili ng mga pangalan, pag-unlad ng packaging, mamahaling pagtatapos. Ang mga kahon na may mga produkto ay pinutol ng seda, pelus, at katad. Ang advertising para sa kumpanya ay dinala ng mga programa sa teatro, mga set ng sorpresa na may mga postkard na naka-embed sa isang kahon ng mga tsokolate o mga tala ng mga espesyal na binubuo ng melodies - "Waltz Montpensier" o "Cupcake Gallop".
Ang pangalan ng Einem sa mga taong iyon ay tunog sa lahat ng dako, ang kumpanya ay umunlad at umunlad. Inimbitahan ni Geis ang pinakamahuhusay na confectioner na magtrabaho, mag-update ng kagamitan, at mag-ingat sa kapakanan ng mga manggagawa. Karamihan sa mga confectioner ay nagmula sa mga nayon malapit sa Moscow. Nakatira sila sa factory dormitory at kumain sa canteen. Nagbigay ang administrasyon ng pabrika ng ilang benepisyo sa mga manggagawa: binuksan ang isang paaralan para sa mga batang baguhan; para sa 25 taon ng hindi nagkakamali na serbisyo, isang silver name badge ang inisyu at isang pensiyon ang itinalaga; Ang isang pondo ng segurong pangkalusugan ay itinatag upang magbigay ng tulong pinansyal sa mga nangangailangan.
Noong Unang Digmaang Pandaigdig, ang kumpanya ng Einem ay nakikibahagi sa mga gawaing kawanggawa: gumawa ito ng mga donasyong pera, nag-organisa ng ospital para sa mga sugatang sundalo, at nagpadala ng mga bagon na may mga cookies sa harapan.
Ang mga produkto, na ngayon ay ang tanda ng negosyo, ay ginawa sa Krasny Oktyabr mula pa noong simula ng ika-20 siglo: Golden Label chocolate, Truffle at Mishka Kosola-pyy sweets, Kis-kis toffee, Creamy fudge sweets na may minatamis na prutas” , “Creamy toffee”.
Pagkatapos ng rebolusyon noong 1918, ang pabrika ay nasyonalisado at pinalitan ng pangalan ang "State Confectionery Factory No. 1 (dating Einem)". Noong 1922, natanggap niya ang pangalang "Red October", na isinusuot pa rin niya.
Sa loob ng 150 taon ng pag-iral nito, paulit-ulit na natagpuan ng pabrika ang sarili sa mga sitwasyon ng krisis. Noong 1918, sa oras ng nasyonalisasyon, ang pabrika ay may pinakamahusay na kagamitan sa industriya nito at may malaking reserba ng mga hilaw na materyales, kaya lahat ng produksyon ng confectionery ng bansa ay puro dito. Karamihan sa mga manggagawa ay nanatili sa kanilang kinaroroonan. Ang recipe, na pag-aari ng mga lumang masters, ay naibalik.
Sa panahon ng Great Patriotic War, humigit-kumulang 500 empleyado ng "Red October" ang pumunta sa harapan, ngunit ang pabrika ay patuloy na gumana. Bilang karagdagan sa karaniwang confectionery, nagsimulang gumawa ng mga concentrate ng pagkain para sa harap, pati na rin ang Gvardeisky chocolate, na partikular na idinisenyo para sa mga piloto. Natupad din ang mga utos ng militar - mga flame arrester, signal bomb, mga bahagi para sa mga tangke ng gas, sasakyang panghimpapawid, atbp.
Bilang resulta ng krisis sa ekonomiya noong Agosto 17, 1998 sa Russia, napilitang taasan ng Krasny Oktyabr OJSC ang mga presyo para sa mga produkto nito, at kahit na nagsimulang bumagsak ang demand ng consumer, hindi tumigil sa pagtatrabaho ang Moscow confectionery factory o ang mga subsidiary nito sa isang araw . Maging ang hanay ng mga ginawang produkto ay nanatiling pareho. Sinubukan nilang palitan ang mga hilaw na materyales ng foreign exchange sa mga domestic, bahagyang lumipat sa paggawa ng mga bagong produkto. Sa pagtatapos ng 1998, ang dami ng produksyon ay tumaas, ang pangangailangan para sa mga produkto ay nagpapatatag. Ang "Red October-Tyabr" ay lumabas sa isang mahirap na sitwasyon, ganap na pinapanatili ang mga tauhan nito.
Mahigit sa sampung labor dynasties ang nagtatrabaho sa Krasny Oktyabr, kung saan ang karanasan ay ipinasa mula sa henerasyon hanggang sa henerasyon. Inaasikaso din ng kumpanya ang pagsasanay ng mga batang tauhan. Ang mga sahod ay patuloy na binabayaran sa pabrika, at isang off-budget na pension fund ay nilikha para sa mga shareholder na nasa edad na ng pagreretiro. Ang pagpapanatili ng isang canteen na may dalawang-shift na mainit na pagkain, isang medikal at health center at isang dispensaryo para sa mga empleyado ay pinondohan, at para sa kanilang mga anak ay mayroong isang kindergarten-nursery at isang kampo malapit sa Moscow. Ang pabrika ay nagbibigay sa mga empleyado nito ng tulong pinansyal para sa pagbili ng pabahay, naglalabas ng mga pautang na walang interes.
Ngayon, ang pangkat ng mga negosyo ng Krasny Oktyabr ay may kasamang ilang mga dibisyon: ang pabrika ng confectionery sa Moscow na Krasny Oktyabr, produksyon No. mga pabrika na may iba't ibang mga espesyalisasyon ng confectionery sa Ryazan, Kolomna, Egorievsk, Tambov, Tula, Penza, Yoshkar-Ola, Birobidzhan.
Binili ng joint-stock na kumpanya ang 99.8% ng mga share ng St. Petersburg Confectionery Factory na pinangalanan. Samoilova, na pag-aari ng American company na Craf Foods International.
Ang tatak ng Krasny Oktyabr ay isang tradisyon ng kalidad ng Russia. Ang kumpanya ay gumagamit lamang ng mga natural na produkto at hindi gumagamit ng mga artipisyal na additives. Ang lahat ng mga hilaw na materyales at mga natapos na produkto ay sumusunod sa mga pamantayan ng GOST. Ang patuloy na kontrol sa kalidad ay isinasagawa sa lahat ng yugto ng produksyon. Sinusuri ng Tasting Council ng pabrika ang buong hanay ng mga produkto, patuloy na gumagawa ng mga komento at mungkahi. Ang kumpanya ay nagtitiwala sa opinyon at panlasa ng mga customer nito.
Ang Krasny Oktyabr ay patuloy na nagsasagawa ng mga pagtikim ng mga produkto nito sa mga tindahan ng kumpanya, pagkatapos ay punan ng mga kalahok ang mga questionnaire. Maraming liham ang dumarating sa pabrika. Sa pamamagitan ng pag-aaral at pagsusuri sa impormasyong natanggap, ang pabrika ay maaaring isaalang-alang ang mga kagustuhan ng mga mamimili.
Ang "Red October" ay may malaking kahalagahan sa panlabas na disenyo ng mga produkto. Sa mga kahon maaari mong makita ang mga larawan ng mga gawa ng mga masters Fedoskin, Zhostov, Khokhloma at Gzhel, Dymkovo na mga laruan. Ang mga mamimili ay nakikibahagi sa pagbuo ng mga bagong produkto sa mga espesyal na kumpetisyon, kung saan nag-aalok sila ng mga orihinal na pangalan, recipe at mga pagpipilian sa label.
May charity program ang pabrika. Ang "Red October" ay gumagawa ng mga donasyon sa Foundation for the Reconstruction of the Cathedral of Christ the Savior, nakikibahagi sa muling pagkabuhay ng Church of St. Nicholas sa Bersenevka, nag-donate ng mga pondo sa Russian Peace Fund, nakikipagtulungan sa panlipunan at kultural na mga globo kasama ang malaking landing ship na "Azov" ng Black Sea Fleet, ay nagbibigay ng suporta sa mga organisasyon ng mga may kapansanan, pensioner, sports at medikal na organisasyon, pati na rin ang mga institusyong pang-edukasyon.
Sa loob ng 150 taon ng pagkakaroon nito, ang "Red October" ay nakatanggap ng maraming parangal, diploma, ginto at pilak na medalya, at mga pagkilala. Lalo na ipinagmamalaki ng pabrika ang Grand Prix ng World Exhibition sa Paris (1900), ang Grand Prix ng International Exhibition sa Brussels (1958), ang Grand Prix sa Nizhny Novgorod (2000), ang Diploma "100 Best Goods of Russia " (1998, 1999), 2000), Gintong medalya sa Plovdiv (1998, 2000), Gintong medalya "Polagra" sa Poland (1999), "Tanda ng mga tao ng Russia" (1998, 1999, 2000), "Produkto ng taon " (1999, 2000), marka ng kalidad ng Platinum ng XXI century. (2000), Gold medal ng eksibisyon na "Russian food products" (2001), Grand Prix at apat na gintong medalya ng eksibisyon WORLD FOOD MOSCOW (2001), atbp. Russian market ng mga produktong confectionery.
Mga tanong at gawain.

Ilarawan ang kultura ng organisasyon ng negosyo. Anong mga karaniwang tampok ng kultura ng organisasyon ng pakikipagtulungan ng Einem ang mapapansin
pagtatapos ng ika-19 na siglo at OAO Krasny Oktyabr sa simula ng ika-21 siglo?
Anong mga paraan ng pagganyak ang ginamit ng pamamahala ng negosyo sa
iba't ibang panahon ng pag-unlad nito? Hanggang saan nakakaapekto ang sistema ng pagganyak ng tauhan sa pagkamit ng mga madiskarteng layunin ng Krasny Oktyabr OJSC?
I-rate ang lakas ng corporate spirit ng mga empleyado sa 10-point scale
mga pabrika. Anong mga aksyon sa pamamahala ang nakakatulong sa pagpapalakas ng espiritu ng korporasyon?

4. Case "The treasured formula for success"

Mga layunin.
1. Pagsasama-sama ng kaalaman at kasanayan sa mga paksa: "Mga pangunahing teorya ng pagkatao", "Pagganyak sa tauhan", "Pamumuno at kapangyarihan", "Karera sa buhay ng tao", "Kultura ng organisasyon".
2. Pagsusuri ng papel ng paraan ng recruitment sa pagpapabuti ng kahusayan ng negosyo.
Sitwasyon. Pinamunuan ni Valentin Seregin ang matagumpay na pagbuo ng kumpanya ng Promtech, na sumasakop sa isang nangungunang posisyon sa pagbuo ng mga bagong teknolohiyang pang-industriya at mga teknolohiya sa pamamahala ng kumpanya. Nagbibigay siya ng impresyon ng isang malakas na may-ari na alam ang presyo ng tagumpay, kapangyarihan at malaking pera. Ang kanyang mga natatanging tampok: charisma, ilang katigasan at halos panatikong pagkahumaling sa isang ideya. Ang lahat ng ito sa huli ay tumutukoy sa mga nagawa ng kumpanyang pinamumunuan niya.
Narito ang sinasabi ni Valentin Seregin tungkol sa kanyang sarili at sa kumpanya ng Promtech.
Siya mismo ay isinasaalang-alang ang kanyang sarili na isang matagumpay na negosyante na dumaan sa maraming taon ng pakikibaka at labor school, nagsusumikap na umunlad at magpatuloy. Mula sa kanyang pananaw, ang isang negosyante ay isang tao na nakikita ng kaunti pa kaysa sa karamihan ng mga tao sa larangan ng ekonomiya sa pangkalahatan at ang ekonomiya ng negosyo sa partikular. Ito ay isang bokasyon na tumutukoy sa isang paraan ng pamumuhay. Ang isang negosyante ay dapat magkaroon ng potensyal na intelektwal at organisasyon, magkaroon ng kamalayan sa potensyal na ito, makapag-focus sa kanyang mga tampok, pakinabang at mapagtanto ang mga ito, maniwala sa kanyang sarili, pahalagahan ang kanyang sarili. Bilang karagdagan, ayon kay Seregin, ang isang negosyante ay nangangailangan ng kaunting suwerte, o sa halip, ang kawalan ng nakamamatay na malas.
Malaki ang ibig sabihin ng tagumpay na natamo para kay Valentin: nagdala ito sa kanya ng paggalang sa sarili, ng kumpiyansa na nasasakop niya ang kanyang angkop na lugar. Pumapasok siya sa trabaho dahil gusto niyang magtrabaho. Sigurado siyang dapat gawin ng isang tao ang nagbibigay sa kanya ng kasiyahan. Ang pangunahing premyo para sa nagwagi sa singsing ng negosyo ay ang pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili. Para sa isa, ito ay ipinahayag sa kahalagahan, para sa isa pa - sa paggalang sa sarili, para sa pangatlo - sa mga materyal na halaga, diploma, mga parangal.
Nang tanungin si Valentin Seregin kung masusukat ang pakiramdam ng pagkilala sa sarili, sumagot siya:
"Ang bawat tao'y may sariling hanay ng mga halaga. Iniisip ng isang tao na ang isang karera ay nasusukat sa mga baitang ng corporate ladder ... Sa aking sistema ng mga halaga, ang pangunahing bagay ay ang kasiyahan sa trabaho. Bukod dito, ang kakayahang tumanggap nito ay hindi likas, ngunit nakuha. Hindi ko maintindihan ang mga hindi nagsisikap na itama ang kanilang sarili, ang kanilang saloobin sa lipunan, ang mundo sa kanilang paligid. Ang isang malinaw na diyagnosis ay ang mga mamimili, mga taong labis na hindi nasisiyahan na nakakasagabal sa buhay ng iba. Narito ang isang tiyak na halimbawa. Ang anak ng mga kaibigan ko ay 30 taong gulang na. Nakapag-aral siya sa dalawang unibersidad. Ngayon ay hindi na siya nagtatrabaho kahit saan, dahil hindi umano siya makahanap ng angkop na lugar at posisyon. Ang iniaalok nila ay hindi nababagay sa kanya: lahat siya ay hindi mapakali, hindi nauunawaan ng sinuman, naghahanap ng kanyang bokasyon sa mga diumano'y mga lider na may maikling pananaw na hindi pinahahalagahan ang kanyang ilusyon na mataas na potensyal. Sa lahat ng oras na ito ay suportado siya ng kanyang asawa at mga retiradong magulang. Siya mismo ay isinasaalang-alang ang kanyang sarili na isang tao ng mahusay na organisasyon ng pag-iisip. Naniniwala ako na wala siyang gusto at hindi niya magagawa ang dapat niyang gawin. Ang mga taong may mahusay na organisasyon ng pag-iisip sa kahulugan ng salita na inilagay ko dito sa kasong ito ay hindi nag-ugat sa amin.
Sa Promtech, ang lahat ng empleyado ay nahahati sa dalawang kategorya. Ang una ay mga espesyalista o tagapamahala ng iba't ibang antas na nagbebenta ng kanilang paggawa, at binibili ito ng kumpanya. Ang kanilang diskarte ay ang mga sumusunod. May mga kinakailangan, dapat nilang tuparin. Sa turn, ang kumpanya ay obligado na magbayad para sa kanilang trabaho alinsunod sa mga pamantayan na umiiral sa merkado. Mayroong karamihan sa mga naturang empleyado sa multi-thousand team ng Promtech. Ngunit ang puwersang nagtutulak sa likod ng pag-unlad ng kumpanya ay isang medyo maliit na grupo ng mga tao na na-recruit ayon sa isang ganap na naiibang prinsipyo.
Mayroong tiyak na listahan ng mga kinakailangan para sa mga aplikante para sa mga bakante sa grupong ito. Ang isang tao ay dapat na isang maliwanag, malakas na personalidad, may isang mahusay na edukasyon, isang malikhaing guhit, ngunit sa parehong oras - isang pagkahilig para sa eksaktong mga agham. Ang kandidato ay dapat may mga katangian ng pamumuno at may ilang karanasan sa pamamahala ng mga tao: ang isang permanenteng pinuno ng isang klase o kurso ay mas malamang na makapasok sa grupong ito. Maligayang pagdating mga gintong medalya, mga diploma na may karangalan.
Na-recruit sa mga grupo, bilang panuntunan, mga kabataan na may edad na 22 hanggang 24 na taon. Naniniwala ang pamunuan ng kumpanya na ang mga kabataan ay wala pang panahon para turuan kung paano magtrabaho nang masama. Nais ng mga lalaki na gumawa ng isang karera, makita ang kanilang kaligayahan sa pagsasakatuparan sa sarili, pangarap na maabot ang taas ng tagumpay. Hindi ipinagbabawal na hilingin na maging presidente ng isang transnational na korporasyon o pinakadakilang tagapamahala sa mundo. Gayunpaman, ang isa ay dapat na may karapatan sa mga tagumpay na ito.
Malaking kahalagahan ang nakalakip sa moral na mga prinsipyo ng aplikante. Ang pinuno ng kumpanya ay lubos na kumbinsido na ang isang tunay na malakas na tao ay hindi maaaring maging masama, hindi niya binabago ang kanyang panloob na mga patakaran. Ang isang tao ay kailangang magkaroon ng isang core, ang kanyang sariling pilosopiya. Bukod dito, ang kanyang sariling pilosopiya ay dapat tumutugma sa pilosopiya ng kumpanya.
Upang maging isang "star" sa Promtech, kailangan mong magtrabaho nang husto. Una sa lahat, ang empleyado ay dapat maglaan ng 90% ng oras sa trabaho. Sinabi ng pinuno sa kanyang mga ward: "Mayroon kang kalahating araw sa isang linggo - alagaan ang iyong personal na buhay. Dumating ka sa Promtech, wala ka pang pakinabang, praktikal na binabayaran ka namin ng scholarship, tinuturuan ka namin, bakit sa tingin mo bibigyan ka namin ng pagkakataong sayangin ang pera namin? Ngayon ay inililipat ka namin - maging mabait upang italaga ang iyong mapagkukunan ng oras upang magtrabaho hangga't maaari. Ang mga nakakatugon sa mga kinakailangang ito ay nakakamit ng mga makabuluhang resulta sa loob ng dalawang taon. Siyempre, ang kumpanya ay nag-aalala tungkol sa isyu ng katapatan ng empleyado: walang saysay na sanayin ang mga espesyalista na aalis sa organisasyon sa loob ng isang taon o dalawa. Kailangan natin ang mga taong, dahil sa kanilang mga personal na katangian at ambisyon, ay interesadong manatili sa Promtech sa loob ng lima o sampung taon. Pinatitibay nito ang papel ng moral na bahagi ng pagpili ng mga empleyado: ang kumpanya ay nangangailangan ng walang pasubaling katapatan mula sa mga empleyado nito, sa hinaharap at sa kasalukuyan. Bukod dito, mas mataas ang kakayahan at mas malaki ang ambisyon, mas mataas ang antas ng katapatan ay dapat.
Ang Promtech ay may mahusay na itinatag na sistema ng pagpili ng tauhan. Ang mga empleyado ng unang grupo ay nire-recruit sa pamamagitan ng mga recruitment agencies at advertisement. Ang pangunahing problema ay ang pagpili ng mga piling tao. Tuwing anim na buwan, ang pinaka-matalinong mga lalaki ay pinili sa 10-15 na mga rehiyon ng bansa, dinadala sila sa Moscow, at muli silang nasubok. Bilang resulta, 10-15 katao ang tinatanggap. Sa Moscow, ang pagpili ay isinasagawa, kabilang ang para sa mga unibersidad. Ang umiiral na sistema ng pagpili ng mga tauhan ay nagpapahiwatig ng ilang mga gastos. Ang sumusunod na sitwasyon ay madalas na lumitaw: ang kumpanya ay nawawalan ng lakas, oras, pera upang sanayin ang isang empleyado, ngunit sa ilang yugto ay napagtanto na hindi niya natutugunan ang mga kinakailangang kinakailangan. Sa kabila ng maingat na pagpili, ang porsyento ng mga pagkalugi ay medyo mataas. Bakit ito nangyayari?
Matapos ang pagpili, ang hinaharap na mga henyo sa industriya na nakapasok sa Prom-tech, na nagmamadali sa bagyo ng karunungan, ay dapat na iguguhit sa ritmo ng trabaho. Pagkatapos ang bawat isa sa kanila ay may isang paraan lamang - upang maging pinakamahusay. Ang kumpanya ay hindi nangangailangan ng pangkaraniwan. Sa kasamaang palad, ito ay sa yugtong ito na ang pinakamataas na dropout ay nangyayari. Sa pagdating sa Promtech na may mahusay na mga ambisyon, naiintindihan ng marami na ang kanilang pagmamataas ay masyadong mataas. Nakikita nila sa paligid ang mga tao na higit na nakahihigit sa kanila sa intelektwal, pagsasanay sa organisasyon, kaalaman, at kasanayan. Ang isang malakas na tao lamang ang makatiis nito. Bilang karagdagan, ang mga bagong dating ay espesyal na na-load sa sagad, sinusubukan nilang pisilin ang lahat ng posible mula sa kanila upang maunawaan kung ang isang tao ay maaaring lumago pa. Kung hindi, ginagawa ng management ang lahat para ma-realize niya ang kanyang kabiguan. Ang boluntaryong pagpapaalis sa kasong ito ay nagiging lohikal na pagtatapos sa isang panandaliang karera sa Promtech. Ito ay isang malakas na suntok sa pagpapahalaga sa sarili. Ang pakiramdam ng pangalawang-rate at sa parehong oras na nakikita ang karagdagang paglago ng kumpanya ay nakakabaliw na mahirap. Upang mapanatili ang kapayapaan ng isip, kailangan mong maghanap ng taong masisisi. Kadalasan sila ay "Promtekh" at ang pamamahala nito.
Sinabi ni Valentin Seregin: "Bilang isang tao, naiintindihan ko ang mga taong, hindi maaaring manatili sa aming barko, lihim na nagtatanong tungkol sa kumpanya, nagsasabi ng mga masasamang bagay sa mga estranghero. Bilang isang negosyante, isa lang ang naiintindihan ko, hindi tayo isang charitable society. Kung karapat-dapat ka, dapat kang magtrabaho. Kung gusto mo, ngunit hindi mo magagawa, tutulungan ka namin, sa loob ng makatwirang limitasyon. Ngunit kung hindi mo kaya at ayaw mo, mabilis ka naming iiwan sa trabaho. Hindi namin hinihila ang sinuman sa tuktok sa pamamagitan ng mga tainga. Kahit na sa yugto ng pagpili, ipinapaalam ko sa mga tao ang tungkol sa paparating na hindi regular na araw ng trabaho para sa anim na araw sa isang linggo. Ang mga magagandang dahilan para sa pagliban ay itinuturing na paglalaro ng sports, ang kinakailangang minimum na pagtulog, pagtaas ng antas ng edukasyon, mga bata (hindi walang ginagawa sa kanila, ngunit paglutas ng mga problema sa pagpindot). Lahat ng iba ay hindi. Halimbawa, ang isang asawang babae na tutol sa paglipat ng isang empleyado mula sa isang lungsod patungo sa isa pa ay hindi magandang dahilan. Ito ang dahilan ng pagkakatanggal. Ang mga makaranasang katrabaho ay kutyain ang sinumang sumusunod sa pangunguna ng kanyang asawa. Siya ay pinapayuhan na baguhin ang ikalawang kalahati. Kung hindi mo kaya ang asawa mo, anong klase kang pinuno? Mayroong ilang iba pang pangunahing kinakailangan - para sa mga nagtatrabaho sa isang piling grupo at lumaki na, sumali sa koponan. Walang internal inconsistencies, intriga, non-team work. Ang karapatang magkamali ay kinikilala - tanging ang mga walang ginagawa ay hindi nagkakamali. Ngunit ang anumang kawalan ng katapatan ay isang dahilan para sa pagpapaalis. Ang diskarte ay malupit, ngunit ito ay makatwiran."
Kapansin-pansin, ang karamihan sa mga direktor ng "Promte-kha" ay nagmula sa mga rehiyon. Ang mga pinalayaw na Muscovites ay kadalasang mayroong nabanggit na "maayos na espirituwal na organisasyon." Sa kabilang banda, ang edukasyon sa mga rehiyon ay mas malala kaysa sa mga unibersidad sa metropolitan. Ang Promtech ay naghahanap ng kakaibang tugma. Kadalasan ito ay matatagpuan sa mga batang probinsya na nag-aaral sa isang mahusay na unibersidad sa Moscow.
Ano ang mga agarang plano ng pamamahala ng kumpanya?
Sa malapit na hinaharap, plano ng Promtech na lumampas sa isang bilyong dolyar na marka sa mga tuntunin ng taunang benta ng mga produkto, upang maging mga pinuno sa dalawa o tatlong higit pang mga industriya kung saan ito nagpapatakbo. Ang estratehikong layunin ay ang paglikha ng isang transnational na korporasyon. Mayroong iba pang mga layunin, ngunit nananatili ang mga ito sa loob ng plano ng negosyo at hindi isiniwalat. Kung ano ang naghihintay para sa Promtech ay maaaring ilarawan sa mga salita ni Valenty Seregin: "Maghintay tayo at tingnan."
Mga tanong at gawain.

Paano mo mailalarawan ang diskarte ng pamamahala ng Promtech sa pagpili ng mga empleyado?
Paano ginaganyak ng pamamahala ng Promtech ang mga empleyado? Anong antas ng mga pangangailangan ng mga empleyado, na siyang nagtutulak na puwersa ng kumpanya, ang nakatuon sa pagtugon sa mga pinuno ng Promtech?
Ano ang mga yugto ng pag-unlad ng karera ng isang espesyalista sa Promtech?
Ilarawan ang personalidad ni Valentin Seregin. Ayon sa teoryang Myers-Briggs, anong uri ng personalidad ang kinabibilangan niya?
Tayahin ang papel ng salungatan sa pagbuo ng Promtech.
Ilarawan ang kultura ng organisasyon ng kumpanya. Ano ang mga pinagmumulan ng kultura ng organisasyon nito?
Ano ang tungkulin ng pinuno sa mga aktibidad ng Promtech?

Nakaraang

Ang batayan ng anumang organisasyon ay kultura, na hindi lamang nakikilala ang isang organisasyon mula sa isa pa, ngunit makabuluhang tinutukoy din ang tagumpay ng paggana at kaligtasan nito. Sa panitikan ng mga nakaraang taon, mahahanap mo ang maraming iba't ibang kahulugan ng kultura ng organisasyon. Ginagamit ni R. Rüttinger ang pangkalahatang konsepto ng kultura bilang isang uri ng sistema na naglalayong gumawa ng mga materyal na halaga at ang pang-unawa ng mga kaganapan, mga imahe ng mga damdamin at mga pattern ng pag-uugali. Tinukoy ni R. L. Krichevsky ang kultura ng organisasyon batay sa pagsasaalang-alang sa mga halaga kung saan ito nakabatay. Tinukoy ng V.V.Glukhov ang kultura bilang isang hanay ng mga pamantayan, kundisyon at halaga na pinili, nilikha at ibinahagi ng pangkat para sa layunin ng panloob na pagsasama at pagbagay sa mga panlabas na kondisyon.

Sa kasanayang Ruso, ang kultura ng organisasyon ay itinuturing bilang isang sumasaklaw na kababalaghan na direktang nakakaapekto sa buhay ng samahan sa kabuuan at gumaganap ng isang bilang ng mga functional na halaga dito sa larangan ng pamamahala ng tauhan at sa larangan ng pagbuo ng kumpanya. relasyon sa panlabas na kapaligiran.

Mayroong dalawang pangunahing tungkulin ng kultura ng organisasyon: 1) adaptasyon, o kaligtasan sa panlabas na kapaligiran; 2) panloob na pagsasama. Ang kultura ng organisasyon ay may mahalagang papel sa pagganap ng mga tungkuling ito. Ang proseso ng panlabas na adaptasyon at kaligtasan ay nauugnay sa paghahanap ng organisasyon at paghahanap ng angkop na lugar nito sa merkado at pagbagay sa patuloy na pagbabago ng panlabas na kapaligiran. Sa prosesong ito, nareresolba ang mga isyu na may kaugnayan sa mga gawaing isinagawa, mga paraan ng paggawa ng desisyon, mga reaksyon sa mga tagumpay at kabiguan, atbp. Sa pagtagumpayan ng mga paghihirap ng panlabas na pagbagay, natututo ang organisasyon na mabuhay.

Ang resulta ng pag-aaral na ito ay pare-parehong representasyon:

tungkol sa misyon at diskarte (pagtukoy sa misyon ng organisasyon at sa mga pangunahing gawain nito, pagpili ng diskarte upang matupad ang misyon na ito);

mga layunin (pagtatakda ng mga tiyak na layunin, pagkamit ng kasunduan sa mga layunin);

paraan (mga pamamaraan na ginamit upang makamit ang mga layunin, maabot ang kasunduan sa mga pamamaraan na ginamit, mga desisyon sa istraktura ng organisasyon, insentibo at mga sistema ng subordination);

kontrol (pagtatatag ng pamantayan para sa pagsukat ng mga resulta na nakamit ng isang indibidwal at grupo, paglikha ng isang sistema ng impormasyon);

pagwawasto (mga uri ng mga aksyon na kinakailangan kaugnay ng mga indibidwal at grupo na hindi nakakumpleto ng mga gawain).

Kasama sa kultura ng organisasyon ang mga sumusunod na bahagi:

1) pananaw sa mundo na gumagabay sa mga aksyon ng mga miyembro ng organisasyon na may kaugnayan sa iba pang mga empleyado at mga customer at kakumpitensya nito;

2) mga kultural na halaga na nangingibabaw sa organisasyon, tulad ng "kalidad ng produkto" o "value-added leadership", mga simbolo at mitolohiya;

3) mga pamantayan ng pag-uugali na sumasalamin sa mga nangingibabaw na halaga sa isang nagbabawal, nagrerekomenda o nag-uutos na anyo;

4) mga katangian ng pag-uugali ng mga tao sa organisasyon, na ipinahayag sa mga ritwal at seremonya, ang wikang ginagamit sa komunikasyon, pati na rin sa mga tiyak na pag-uugali.

Maraming bahagi ng kultura ng organisasyon ang mahirap tuklasin para sa isang tagalabas, ngunit ang bawat bagong empleyado ay dumadaan sa proseso ng pagkilala sa mga pamantayang pinagtibay sa organisasyon. Kadalasan ang isang mas may karanasan na empleyado ay nagpapakilala sa kanya nang detalyado sa kung ano at kung paano gagawin, kung sino ang makikipag-ugnay sa ilang mga katanungan, kung paano matagumpay na makumpleto ang isang partikular na gawain.

Ang mga nakalistang bahagi ng kultura ay ipinamamahagi ayon sa mga antas. Nasa ibaba ang isang paglalarawan ng bawat isa sa kanila:

1. Ang pinakamaliit na nakikita at pinakamalalim na antas ay ang carrier ng mundo pangitain, ibig sabihin, isang hanay ng mga ideya tungkol sa mundo sa paligid natin, ang kalikasan ng lipunan. Ito ay nauugnay sa kulturang etniko at relihiyon. Sa kasalukuyan, ang konsepto ng Protestant business ethics, ayon sa kung saan ang isang tao ay obligadong magtrabaho nang husto at maging mahinhin sa pang-araw-araw na buhay, personal na umaako sa responsibilidad para sa lahat ng kanyang mga tagumpay at kabiguan, atbp., ay naging matatag sa sirkulasyon at aktibong aktibo. pinag-aralan.

Ang magkakaibang mga pananaw ay katangian ng kultura ng negosyo ng ilang mga bansa sa Asya, kung saan ang pangunahing bagay ay hindi personal na kahusayan, ngunit ang posisyon na hawak.

2. Ang susunod na antas ay ang mga kultural na halaga na tinatanggap mga miyembro ng organisasyon. Sa ilang mga organisasyon, ang mga empleyado ay pangunahing nakatuon sa paggawa ng pera, sa iba, ang mga makabagong teknolohiya at pag-unlad ng organisasyon ay itinuturing na mas mahalaga. Kasama sa mga halagang pangkultura ng isang organisasyon ang pagsasabi ng mga simbolo, gawa ng sining, pisikal na bagay, at mitolohiya ng organisasyon.

3. Ang susunod na antas ay ang mga pamantayan. Ang mga ito ay mas variable kaysa sa mga presyo mga halaga, sa bahagi dahil mas madaling irehistro at maunawaan ang mga ito kaysa sa mga halaga. Mayroong tatlong pangunahing anyo ng mga pamantayan sa kultura ng organisasyon: nagbabawal, na nagpapahiwatig ng hindi katanggap-tanggap na pag-uugali ng mga empleyado ng organisasyon; rekomendasyon, pagtukoy sa nais na pag-uugali ng mga empleyado, at prescriptive, tumpak na pagkilala sa mga ipinag-uutos na pag-uugali sa organisasyon.

Ang pagsunod sa mga pamantayan ng buhay ng organisasyon ay kinokontrol ng iba't ibang mga parusa.

4. Pagsunod o hindi pagsunod sa panloob na organisasyon ang mga pamantayan ay makikita at inilarawan sa anyo ng ilang mga pattern ng pag-uugali sa iba't ibang mga sitwasyon na mahalaga para sa organisasyon. Upang masuri ang antas ng kulturang ito, mahalagang tandaan ang mga sumusunod na katangian ng pag-uugali ng mga pinuno ng organisasyon: -mga elemento ng sitwasyon na binibigyang pansin at kinokontrol ng mga pinuno. Ito ay napakahalaga para sa pagbuo ng kultura ng organisasyon. Ang pagbibigay pansin sa isang bagay na sistematikong ay isang malakas na senyales sa mga subordinates tungkol sa kung ano ang mahalaga at kung ano ang inaasahan sa kanila;

Mga paraan ng pagtugon ng ulo sa mga insidente;

Mga paraan ng pagsasanay sa mga subordinates, pagkonsulta sa kanila;

Pamantayan para sa promosyon at promosyon. mga promosyon;

Maaaring sila ay karapat-dapat o hindi. Ang pagpapakita ng pribilehiyong nararapat sa isang empleyado ay maaaring makatulong sa paghubog ng pag-uugali ng empleyado. Itinuturing ng ilang may-akda na ang sistema ng mga gantimpala at parusa ang pinakamahalaga para sa pagbuo ng kultura ng organisasyon; \

Pamantayan para sa pagpili, pagkuha, pag-promote at pagtanggal sa organisasyon. Ang mga ideya ng mga tagapamahala tungkol sa pamantayan] ang mga halaga ng mga empleyado ay nakakaapekto sa pagpili ng mga tauhan, dahil: | ang organisasyon ay mas malamang na makakuha ng mga bagong empleyado na nakakatugon sa binuong pamantayan. Mas madalas kaysa sa iba, ang mga empleyado na lumihis sa mga kultural na pattern na tinatanggap sa organisasyon ay umalis sa organisasyon;

Ang pakikilahok ng mga pinuno sa mga seremonya ay nagpapahintulot sa mga nasasakupan na subjectively ranggo ang mga kaganapang ito sa pagkakasunud-sunod ng kahalagahan. ";

Ang bawat kultura ng organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang tiyak na hanay ng mga pangunahing tema na makikita sa pananaw sa mundo at mga kasunod na bahagi.

Mayroong maraming mga diskarte upang i-highlight ang mga pangunahing tema na nagpapakilala at nagpapakilala sa isang partikular na kultura ng organisasyon. Kaya, iminungkahi nina F. Harris at R. Moran na isaalang-alang; kultura ng organisasyon batay sa sampung katangian:

Ang kamalayan sa sarili at sa kanyang lugar sa organisasyon. Pinahahalagahan ng ilang kultura ang pagtatago ng mga manggagawa sa kanilang panloob na damdamin, ang iba

Hikayatin ang kanilang panlabas na pagpapakita;

Sistema ng komunikasyon at wika ng komunikasyon: ang pasalita, nakasulat, di-berbal na komunikasyon ay iba sa iba't ibang grupo; jargon, abbreviations, gestures ay nag-iiba depende sa industriya, functional at teritoryal na kaakibat ng mga organisasyon;

Hitsura, pananamit at pagtatanghal sa trabaho: iba't ibang uniporme, istilo ng negosyo, kalinisan, mga pampaganda, hairstyle, atbp. kumpirmahin ang pagkakaroon ng maraming microculture;

Ano at paano kumakain ang mga tao, mga gawi at tradisyon sa lugar na ito;

Ang kamalayan sa oras, saloobin dito at paggamit nito: ang antas ng katumpakan at relativity ng oras sa mga empleyado, pagsunod sa iskedyul ng oras at paghihikayat para dito;

Mga ugnayan sa pagitan ng mga tao ayon sa edad, kasarian, katayuan ng kapangyarihan, katalinuhan, karanasan at kaalaman, ang antas ng pormalisasyon ng mga relasyon, mga paraan upang malutas ang mga salungatan;

Mga halaga bilang isang hanay ng mga patnubay sa kung ano ang mabuti at kung ano ang masama, mga pamantayan bilang isang hanay ng mga pagpapalagay at inaasahan tungkol sa isang tiyak na uri ng pag-uugali;

Pananampalataya sa isang bagay at saloobin o disposisyon sa isang bagay: pananampalataya sa pamumuno, tagumpay, sariling lakas, sa tulong sa isa't isa, sa etikal na pag-uugali, katarungan, saloobin sa mga kasamahan at katunggali, sa kasamaan at karahasan, pagsalakay, impluwensya ng relihiyon at moralidad;

Ang proseso ng pag-unlad at pag-aaral ng empleyado;

Etika sa trabaho at motibasyon.

Naniniwala si Likert na ang mga pangunahing paksa sa pag-unawa sa mga detalye ng kultura ng organisasyon ay ang mga sumusunod na paksa: managerial, relasyon, motibasyon (paraan at anyo ng pagganyak ng mga empleyado), komunikasyon (mga pangunahing pamamaraan para sa patayo o pahalang na pagpapakalat ng impormasyon sa isang organisasyon), pakikipag-ugnayan (mga katangian ng mga relasyon sa empleyado), paggawa ng desisyon (ginustong istilo ng paggawa ng desisyon), mga layunin (isang paraan ng pagtatakda at pagpapakita ng mga layunin ng organisasyon), kontrol (mga function ng kontrol).

Bilang resulta ng pagsukat sa mga parameter na ito, iminungkahi ni Likert na ipatungkol ang kultura ng organisasyon sa isa o ibang uri, na tinukoy sa pamamagitan ng mga konsepto ng kapangyarihan. Kaya, ang tema ng kapangyarihan ay nauuna sa kahalagahan sa buhay ng organisasyon.

Ang mga slogan, kahit na ang mga ito ay napakasimple, ay kadalasang nagbibigay ng magandang ideya kung ano ang mga pangunahing halaga na ibinibigay ng isang organisasyon o kung anong impresyon ang nais nitong mapabilib sa iba.

Ang mga alamat ay sumasalamin sa kasaysayan ng organisasyon. Ang mga ito ay batay sa mga pagbabagong nagaganap sa negosyo, nagpapadala ng minanang mga oryentasyon ng halaga sa isang naka-code na anyo, at nag-aambag sa pagbuo ng mga bagong kultura. Ang mga kwentong ipinasa mula sa isa't isa ay madalas sa isang nakatagong anyo na sumasalamin sa tensyon na nagmumula sa banggaan ng iba't ibang oryentasyon ng halaga at hindi pinangalanang pangunahing mga saloobin.

Sa pangkalahatan, ang mga alamat at kwento ay hindi lamang nagpapaalam tungkol sa mga sitwasyon sa buhay na naganap, ngunit nagsisilbi rin bilang isang balbula upang mabawasan ang pag-igting, na halos imposibleng gawin nang hindi binabago ang mga pangunahing kondisyon.

Minsan ang subtext ng mga proseso ng negosyo ay maaaring hindi isang tunay na solusyon sa mga problema, ngunit ang mga laro at maniobra na kung minsan ay isinasagawa nang maraming taon at may buong dedikasyon kapwa sa pagitan ng mga indibidwal na empleyado at sa pagitan ng mga departamento at buong dibisyon sa organisasyon. Ang ganitong mga laro, na nilalaro halos walang malay, sa mas malapit na pagsusuri ay kadalasang may simpleng kahulugan. Ang layunin ng mga larong ito ay madalas na linawin ang kaugnayan ng kapangyarihan. Mula sa isang sikolohikal na pananaw, sa lahat ng mga larong ito ay may tatlong paunang natukoy na mga tungkulin, katulad ng "biktima", "mang-uusig" at "tagapagligtas".

Ang mga mapanirang laro ay halos isang mekanismo na nagbibigay-daan sa iyo upang mapagtanto ang hindi malay na sikolohikal na mga tungkulin, upang maitatag ang iyong sarili at palakasin ang iyong sarili. Upang matukoy ang pagkakaroon ng mga laro ay nangangailangan ng isang matatag na sikolohikal na pananaw, na ang mga empleyado ng isang partikular na organisasyon, bilang panuntunan, ay hindi nagtataglay ng sapat na lawak. Bukod dito, ito ay hindi lamang tungkol sa pagkilala sa mismong katotohanan ng laro, kundi pati na rin sa pagtatasa kung ano ang lugar na sinasakop ng mga maniobra na ito sa kabuuang dami ng kooperasyon, kung ano ang hindi opisyal na mga pamantayan, kung anong konsepto ng organisasyon mismo ang kanilang ipinahayag at sa parehong oras na nabuo.

Sa pang-araw-araw na buhay ng isang organisasyon, ang mga ritwal ay nagsasagawa ng dalawahang tungkulin: maaari nilang palakasin ang istraktura ng negosyo, at sa kabilang banda, sa pamamagitan ng pagkukubli sa tunay na kahulugan ng mga aksyon na ginawa, maaari nilang pahinain ito. Sa mga positibong kaso, ang mga ritwal ay mga pagtatanghal sa entablado ng mga gawa na may pangunahing kahalagahan. Ang mga ritwal ay sumisimbolo sa mga paniniwala na may mahalagang papel sa negosyo. Sa kumbinasyon ng mga natitirang kaganapan, ang mga ritwal ay direkta at hindi direktang i-highlight ang imahe ng negosyo at ang mga oryentasyon ng halaga na nangingibabaw dito.

Ang mga ritwal ng pagkilala ay nagpapakita kung ano ang mga interes ng organisasyon, kung ano ang ginagantimpalaan, at kung ano ang taimtim na ipinagdiriwang. Sa negatibong kaso, ang relasyon sa pagitan ng mga ritwal at mga oryentasyon ng halaga ay nawala. Ang mga ritwal ay nagiging isang hindi kailangan, prim at katawa-tawa na pormalidad, sa tulong kung saan sinubukan nilang pumatay ng oras, maiwasan ang paggawa ng desisyon, maiwasan ang mga salungatan at komprontasyon, ilarawan ang isang bagay sa harap ng bawat isa.

Ang wika ay isang mahalagang katangian ng kultura ng isang organisasyon. Sa huli, sa tulong nito naililipat at nabuo ang kultura. Upang pag-aralan ang mga manipestasyong pangwika, mahalagang sagutin ang mga sumusunod na tanong: kung ano ang tila mahalaga, kung ano ang nagtutulak sa isang indibidwal; kung paano isinasagawa ang pag-uusap, anong tono ang itinakda; anong mga konsepto ang regular na lumalabas; anong mga paulit-ulit na parirala ang ginagamit; kung ano ang hindi sinabi, kung ano ang mga bawal, kung ano ang mga pagbaluktot sa pang-unawa ng katotohanan ay nakatago sa likod ng mga ito; sa anong mga sitwasyon ang mga generalization ay isinasagawa; kapag ang katotohanan ay mali ang interpretasyon, ano ang gusto nilang makamit o iwasan sa paggawa nito; kung saan hindi sinasalitang modelo ng mundo ang kanilang ginagawa sa organisasyong ito; anong mga ideya tungkol sa sarili at tungkol sa iba ang nakatago sa likod ng ilang mga pahayag.

Kultura ng organisasyon- ito ay mga pamantayan at halaga na ibinabahagi ng ganap na karamihan ng mga miyembro ng isang organisasyon o negosyo, pati na rin ang kanilang mga panlabas na pagpapakita (pag-uugali ng organisasyon).

Pangunahing pag-andar:

panloob na pagsasama (nagbibigay ng ideya sa lahat ng miyembro ng istraktura tungkol sa anyo ng kanilang pakikipag-ugnayan sa isa't isa);
panlabas na pagbagay (inaangkop ang organisasyon sa panlabas na kapaligiran).

Ang proseso ng pagbuo ng kulturang pang-organisasyon ay isang pagtatangka na maimpluwensyahan ang pag-uugali ng mga tauhan. Ang pagiging nakikibahagi sa pagbuo ng ilang mga saloobin, mga sistema ng halaga sa mga empleyado sa loob ng balangkas ng tiyak na istraktura ng organisasyon posible na pasiglahin, planuhin at hulaan ang nais na pag-uugali, ngunit sa parehong oras, ang kultura ng korporasyon ng organisasyon, na binuo na, ay dapat isaalang-alang. Kadalasan, ang mga tagapamahala, na nagsisikap na bumuo ng pilosopiya ng kanilang organisasyon, na nagdedeklara ng mga progresibong pamantayan at halaga, kahit na namumuhunan ng pera dito, ay hindi nakakakuha ng ninanais na mga resulta. Ito ay bahagyang dahil sa katotohanan na ang mga halaga at pamantayan sa totoong buhay ay sumasalungat sa ipinatupad na mga pamantayan ng organisasyon. Samakatuwid, sila ay tinatanggihan ng karamihan ng kolektibo.

Mga elemento ng kultura ng organisasyon

Mga stereotype sa pag-uugali (slang, karaniwang wika na ginagamit ng mga miyembro ng organisasyon; mga tradisyon at kaugalian na sinusunod nila; mga ritwal na ginagawa sa ilang partikular na okasyon).
Mga pamantayan ng grupo (mga modelo at pamantayan na kumokontrol sa pag-uugali ng mga miyembro ng organisasyon).
Ipinahayag na mga halaga (kilala at ipinahayag na mga halaga at prinsipyo sa organisasyon na sinusunod at ipinapatupad ng organisasyon. Halimbawa, "kalidad ng produkto".).
Pilosopiya ng organisasyon (pangkalahatang ideolohikal at kahit na, marahil, mga prinsipyong pampulitika na tumutukoy sa mga aksyon ng organisasyon na may kaugnayan sa mga empleyado, customer, tagapamagitan).
Mga panuntunan ng laro (mga tuntunin ng pag-uugali para sa mga empleyado sa trabaho; mga paghihigpit at tradisyon na kinakailangan para sa asimilasyon ng lahat ng mga bagong miyembro ng koponan).
Klima ng organisasyon ("espiritu ng organisasyon", na tinutukoy ng komposisyon ng pangkat at ang katangian na paraan ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro nito, pati na rin sa mga kliyente at iba pang mga tao, kalidad na mga tarong).
Umiiral na praktikal na karanasan (mga diskarte at pamamaraan na ginagamit ng mga miyembro ng koponan upang makamit ang mga tinukoy na layunin; ang kakayahang magsagawa ng ilang mga aksyon sa ilang mga sitwasyon na ipinasa sa koponan mula sa henerasyon hanggang sa henerasyon at hindi nangangailangan ng kailangang-kailangan na nakasulat na pag-aayos).

Mga uri ng kultura ng organisasyon

Ang pinakasikat na tipolohiya ay nilikha nina K. Cameron at R. Quinn. Ito ay batay sa apat na pangkat ng mga pamantayan na tumutukoy sa mga pangunahing halaga ng organisasyon:

pagpapasya at kakayahang umangkop;
kontrol at katatagan;
integrasyon at panloob na pokus;
pagkakaiba-iba at panlabas na pokus.

kultura ng organisasyon ng angkan. Ito ay nagpapahiwatig ng isang napaka-friendly na koponan, kung saan ang mga miyembro nito ay may maraming pagkakatulad. Ang mga dibisyon ng organisasyon ay kahawig ng malalaking pamilya. Ang mga pinuno ng organisasyon ay itinuturing ng mga miyembro nito bilang mga tagapagturo. Ang organisasyon ay hindi mapaghihiwalay salamat sa tradisyon at debosyon, panloob na malaking kahalagahan ay nakalakip sa moral na klima at pagkakaisa ng koponan. Ang tagumpay sa mga operasyon ay tinukoy bilang pangangalaga sa mga tao at isang magandang pakiramdam para sa mga mamimili. Sa ganitong uri ng kultura ng organisasyon, hinihikayat ang pagtutulungan at kasunduan.

Kultura ng organisasyong adhokrasya. Nagpapahiwatig ng aktibong entrepreneurial at malikhaing gawain. Upang makamit ang karaniwang tagumpay, ang mga empleyado ay handang makipagsapalaran at gumawa ng mga personal na sakripisyo. Ang mga pinuno ng naturang organisasyon ay itinuturing na mga innovator at risk-takers. Ang nagbubuklod na elemento ng organisasyon ay isang pangako sa pagbabago at eksperimento. Binibigyang-diin ang obligasyong magtrabaho sa mga front line. Sa katagalan, nakatuon ang organisasyon sa pagkuha ng mga bagong mapagkukunan at paglaki. Ang tagumpay ay ang paggawa ng mga natatanging produkto o ang pagbibigay ng mga bagong serbisyo. Kasabay nito, mahalaga ang pamumuno sa merkado ng mga serbisyo o produkto. Hinihikayat ng organisasyon ang pagkamalikhain, kalayaan at personal na inisyatiba.

Hierarchical na kultura ng organisasyon. Ang ganitong uri ng kultura ng organisasyon ay nagaganap sa mga pormal at nakabalangkas na organisasyon. Ang mga pamamaraan ay namamahala sa lahat ng mga aktibidad ng mga manggagawa. Ang mga pinuno ay mga makatwirang organizer at coordinator. Pinahahalagahan ng organisasyon ang pagpapanatili ng pangunahing kurso ng mga aktibidad nito. Ang pinag-iisang katotohanan dito ay opisyal na patakaran at mga pormal na tuntunin.

Kultura ng organisasyon sa merkado. Ang ganitong uri ay nangingibabaw sa mga organisasyong nakatuon sa pagkamit ng mga resulta. Ang pangunahing gawain ay upang matupad ang mga nilalayon na layunin. Ang mga empleyado ng naturang organisasyon ay palaging may layunin at patuloy na nakikipagkumpitensya sa bawat isa. Ang mga pinuno ay matitinding kakumpitensya at matitinding tagapangasiwa. Palagi silang hinihingi at hindi natitinag. Ang organisasyon ay nagkakaisa sa layuning laging manalo, dahil tagumpay at reputasyon ang pangunahing halaga.

Bilang resulta ng pag-aaral ng kabanata, ang mag-aaral ay dapat:

alam

ang kakanyahan at nilalaman ng konsepto ng "kultura ng organisasyon", ang mga pangunahing elemento nito, panlabas at panloob na mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbuo nito;
mga uri ng kultura ng organisasyon, dayuhan at lokal na karanasan ng kanilang praktikal na pagpapatupad;
kakanyahan at tampok ng mga konseptong "halaga", "pagkukuwento", "antropolohiya ng organisasyon", "pagganyak", "pamumuno", ang kanilang papel sa kultura ng organisasyon;

magagawang

tukuyin at bumalangkas ng mga halaga ng organisasyon, mga tuntunin, mga pamantayan ng pag-uugali alinsunod sa misyon at mga madiskarteng layunin ng organisasyon;
pumili at gumamit ng iba't ibang uri ng antropolohiya ng organisasyon at pagkukuwento upang bumuo ng kultura ng organisasyon;
kilalanin at paunlarin ang pagganyak ng indibidwal sa proseso ng pagbuo, pagpapanatili at pagbabago ng kultura ng organisasyon;

sariling

modernong pamamaraan ng pagkolekta, pagproseso at pagsusuri ng impormasyon para sa interpretasyon ng base ng halaga ng kultura;
mga pamamaraan ng pagsusuri ng anthropological socio-cultural na katangian ng panloob at panlabas na kapaligiran ng organisasyon;
paraan at paraan ng pagkukuwento para sa pagbuo ng kultura ng organisasyon;
mga kasanayan upang patunayan ang mga pamamaraan ng pagganyak sa isang tao na kinakailangan para sa pagpapatupad ng mga halaga ng organisasyon.

Kultura ng organisasyon: kakanyahan, elemento, modelo, uri

Ang kahalagahan ng kultura bilang isa sa mga pangunahing katangian ng organisasyon na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pamamahala ng kumpanya ay patuloy na tumataas. Habang nasa pamamahala sa ibang bansa noong 1980s na. ang pag-unawa ay dumating na ang isang malaking kapangyarihan ay nakatago sa kultura, sa Russia ang kamalayan ng makabuluhang papel na ginagampanan ng kultura ng organisasyon sa kahusayan ng mga aktibidad ng kumpanya at pagiging mapagkumpitensya ay nagsimulang dumating sa ibang pagkakataon, simula sa huling bahagi ng 1990s.

Ang kultura ng organisasyon ay isang sistema ng mga pagpapahalaga, paniniwala, prinsipyo, at pamantayan ng pag-uugali na tinatanggap sa organisasyon at ibinabahagi ng mga empleyado nito. Isang mahalagang bahagi ng kultura ng organisasyon ang kultura ng negosyo, na kinabibilangan ng mga patakaran at regulasyon sa negosyo, etika sa negosyo, etika sa negosyo, at mga komunikasyon sa negosyo.

Tulad ng ipinakita sa internasyonal na kasanayan, ang mga kumpanyang namamahala upang lumikha ng isang malakas na kultura ng organisasyon ay nakakamit ng mas mataas na produktibo at kahusayan sa kanilang mga aktibidad. Ang mga pag-aaral ng mga Amerikanong siyentipiko ay nagpapakita na ang pagpapalakas ng kultura ng organisasyon nang hindi binabago ang iba pang mga bagay bilang pantay na kondisyon sa pagtatrabaho ay kadalasang sinasamahan ng pagtaas ng produktibidad ng empleyado ng 15-25%. Maraming mga kumpanyang may mahina at magkasalungat na kultura ang nauuwi sa hindi magandang performance sa marketplace at natatalo sa kompetisyon.

Kung, hanggang kamakailan lamang, pinaniniwalaan na ang pinakamalakas na panalo sa isang mapagkumpitensyang pakikibaka, at ang mga pagsisikap ng mga tagapamahala ay nakadirekta sa pagiging ang pinakamahusay kumpanya, ngayon mapagkumpitensya pagsisikap ay nakadirekta upang maging kakaiba kumpanya. Ayon sa teorya ng mapagkukunan, ang natatanging pagiging mapagkumpitensya ng isang kumpanya sa pangmatagalang estratehikong plano ay maaaring ibigay ng mga natatanging tampok ng mga mapagkukunan nito. kilala apat na pamantayan iminungkahi ni D. Barney na tasahin ang mga estratehikong mapagkukunan kung saan maaari mong makamit ang isang pangmatagalang napapanatiling competitive na kalamangan: dapat silang maging mahalaga, bihira, natatangi, hindi mapapalitan.

Sa pagtiyak ng natatanging pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya, ang isang espesyal na tungkulin ay kabilang sa kultura ng organisasyon, na nabibilang sa mga bihirang at pinakamahirap na gayahin ang hindi madaling unawain na mga estratehikong mapagkukunan. Ang bawat organisasyon ay may sariling mga kultural na katangian na nakikilala ito mula sa iba pang mga organisasyon, dahil ito ay resulta ng pakikipag-ugnayan ng mga natatanging tao - mga empleyado ng kumpanya. Ang impluwensya ng personalidad ng manager, isang malakas na pinuno sa pagbuo ng mga halaga, panuntunan, tradisyon, at pag-ampon ng mga desisyon sa pamamahala ay nagbibigay ng isang tiyak na natatangi sa kumpanya.

Ang kultura ng organisasyon ng bawat organisasyon ay natatangi. Ito ang nakikilala sa isang organisasyon mula sa isa pa, kahit na gumawa sila ng parehong mga produkto, nagtatrabaho sa parehong industriya, magkapareho sa laki, gumamit ng mga karaniwang teknolohiya. Walang dalawang organisasyon ang may parehong kultura. Ang kultura ng organisasyon ay sumasalamin sa pilosopiya ng kumpanya, lumilikha ito ng isang tiyak na natatanging kapaligiran, ang epekto nito sa aktibidad ay hindi maliwanag, mahirap pag-aralan at ilarawan ito. Kahit na ang mga halaga, paniniwala, at kaugalian na pinagtibay sa isang kumpanya, halimbawa, ng mga kakumpitensya, ay nauunawaan ng mga miyembro ng ibang organisasyon, kung gayon ang mga pagtatangka na gamitin ang mga ito ay nauugnay sa malaking paghihirap at pagtutol mula sa mga kawani.

Sa konteksto ng pagbuo ng bago o makabagong ekonomiya ang kultura ng organisasyon ay itinuturing na bahagi ng intelektwal na kapital ng kumpanya. Si T. Stewart, na nagbibigay-diin sa kapital ng tao, mamimili at organisasyon, ay tumutukoy sa kultura ng organisasyon sa huli, na isinasaalang-alang ito bilang bahagi ng kaalaman sa organisasyon, kasama ang mga sistema ng pamamahala, hardware at software, mga patent, mga tatak, atbp. E. Tinutukoy ni Brooking ang kultura ng korporasyon sa kapital ng imprastraktura bilang bahagi ng intelektwal na kapital ng kumpanya. Binubuo nito ang kapaligiran kung saan nagtatrabaho at nakikipag-usap ang mga empleyado ng kumpanya.

Ang kultura ng organisasyon ay ang link na nagbubuklod sa mga empleyado ng korporasyon. Ang resulta ng pakikipag-ugnayan na ito ay isang synergistic na epekto na nag-aambag sa tagumpay ng kumpanya. Hindi maaaring kopyahin ang synergy ng mga indibidwal na grupo at ng organisasyon sa kabuuan. Ang kultura ng organisasyon ay isang hindi mapapalitang hindi nasasalat na pag-aari ng kumpanya.

Ang isang malakas na kultura ay maaaring maging isang mahalagang estratehikong mapagkukunan ng isang organisasyon na may kaugnayan sa pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya, kung ito ay tumutugma sa mga kondisyon ng panlabas na kapaligiran at nakakaangkop sa mga pagbabago nito. Sa ganitong paraan, Tinutukoy ng kultura ng organisasyon ang pagiging natatangi, pagka-orihinal at, sa huli, ang pagiging mapagkumpitensya ng bawat organisasyon.

Ang isang natatanging kultura, bilang isang resulta ng magkasanib na aktibidad ng mga taong konektado sa pamamagitan ng isang misyon, mga karaniwang halaga, mga patakaran, nakuha na karanasan, kaalaman sa organisasyon, ay isang mapagkukunan ng mga bagong ideya, ang paglikha ng mga mapagkumpitensyang produkto at serbisyo, na nagpapahintulot sa kumpanya na manatili mapagkumpitensya sa mahabang panahon. Kaya, ang kultura ng organisasyon, bilang isa sa pinakamahalagang estratehikong mapagkukunan, ay nagbibigay ng isang napapanatiling competitive na kalamangan para sa kumpanya.

Ang kultura ng organisasyon bilang isang pilosopiya ng kumpanya ay kinabibilangan ng mga halaga na tumutukoy sa pag-uugali ng mga empleyado nito, saloobin sa trabaho, nakakaapekto sa mga interpersonal na relasyon. Ang kultura ng organisasyon ay maaaring tukuyin bilang isang paraan ng pagsasagawa ng magkasanib na mga aktibidad sa loob ng isang partikular na organisasyon. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado nito ay umaako sa ilang mga obligasyon para sa matagumpay na kooperasyon at panloob na pagsasama, para sa matagumpay na pagbagay ng kumpanya sa panlabas na kapaligiran. Ang katanggap-tanggap para sa lahat ng mga tuntunin ng pag-uugali ay tinutukoy, na nagrereseta kung ano ang tumutugma sa mga pamantayan na umiiral sa isang organisasyon, kung ano ang katanggap-tanggap at hindi katanggap-tanggap. Ang mga patakaran ay binuo na tumutukoy sa pagkakasunud-sunod ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado, ang relasyon ng mga empleyado sa mga customer at mga kasosyo, ang kultura ng pakikilahok sa pampublikong buhay, atbp. Ang lahat ng ito ay maaaring gawing pormal at ipakita sa anyo ng isang corporate governance code, corporate conduct code, social code, company credo at iba pang mga dokumento.

Ang mga pangunahing elemento ng kultura ng organisasyon (Larawan 1.1) ay:

mga halaga, pamantayan, mga prinsipyo ng aktibidad, mga tuntunin ng pag-uugali;
simbolo, tradisyon, seremonya, ritwal;
bayani, kwento, alamat, alamat;
pagganyak;
komunikasyon, wika ng komunikasyon;
pamumuno, istilo ng pamumuno;
disenyo, mga simbolo, hitsura ng mga tauhan.

kanin. 1.1.

Ang papel, kakanyahan at nilalaman ng bawat isa sa mga elemento sa itaas ng kultura ng organisasyon ay tinalakay nang detalyado sa mga talata 1.2-1.5.

Tinutukoy ng mga Amerikanong mananaliksik na sina Ralph Kilman, Mary Saxton at Roy Serpa ang tatlong mahahalagang katangian ng kultura ng organisasyon:

direksyon ng impluwensya ng kultura: pumipigil o gumagabay na puwersa;
lalim at pagkakapareho: karaniwang kultura at subkultura;
puwersa ng epekto: malakas at mahinang kultura.

Ang kultura ay maaaring maging puwersang pumipigil sa pagpapatupad ng isang partikular na desisyon sa pamamahala o, sa kabaligtaran, mag-ambag sa matagumpay na pagpapatupad nito. Kung ang desisyon ay hindi sumasalungat sa kultura ng organisasyon, sinusuportahan at pinapadali nito ang pagpapatupad nito, humahantong sa tagumpay. Kung ang desisyon ay hindi sumunod sa mga tinatanggap na pamantayan at tuntunin, sumasalungat sa mga halaga, ito ay magiging sanhi ng bukas o nakatagong pagtutol ng mga empleyado ng organisasyon.

Ang isang organisasyon ay binubuo ng mga tao at grupo. Bilang karagdagan sa kultura ng organisasyon na karaniwan sa lahat ng mga empleyado nito, ang bawat grupo o dibisyon ng kumpanya ay maaaring magkaroon ng sarili nitong subculture. Kung ang mga grupo at dibisyon na bumubuo sa organisasyon ay may magkakaibang mga halaga, kung gayon ang kultura ng korporasyon ay hindi maaaring maging homogenous at malalim. Bilang resulta, ang epekto ng pamamahala sa organisasyon sa kabuuan ay halos imposible.

Ang kultura ng organisasyon ay maaaring maging malakas o mahina. Ang lakas ng kultura ay nakasalalay sa matatag na pamumuno; sa lawak kung saan ibinabahagi ng mga empleyado ang mga pangunahing halaga ng kumpanya; mula sa pangako ng mga empleyado sa mga halagang ito. Sa mga organisasyong may malakas na kultura, ang mga empleyado ay nananatiling tapat sa mga ideya at halaga ng kumpanya kahit na sa panahon ng krisis. Sa mga organisasyong may mahinang kultura, ang mga halaga at pamantayan ay itinuturing lamang bilang mga rekomendasyon at kadalasang hindi pinapansin.

Ang pagiging mapagkumpitensya ng isang organisasyon ay tinutukoy ng lakas ng kultura ng organisasyon nito. Ang isang malakas na kultura ay maaaring matiyak ang katuparan ng misyon, diskarte, layunin at layunin ng isang kumpanya. Halimbawa, ang pangmatagalang pamunuan sa gastos ay makakamit lamang kung mayroong kultura at mga halaga ng organisasyon na sumusuporta sa kalamangan sa gastos ng kumpanya. Ang pagpapatupad ng isang diskarte sa pamamahala ng kaalaman ay imposible nang walang isang tiyak na kultura ng organisasyon na naglalayong lumikha, pamamahagi, palitan at paggamit ng kaalaman ng mga empleyado ng kumpanya.

Ang isang malakas na kultura ng organisasyon ay nagpapahintulot sa kumpanya na umiral bilang isang buo, na nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon, tinutulungan itong mabuhay at umunlad. Gayunpaman, maaari itong lumikha ng karagdagang mga paghihirap sa pagsasakatuparan ng mga kinakailangang pagbabago, kapag kinakailangan upang baguhin ang mga umiiral na nakagawian na mga patakaran, mga pattern ng pag-uugali, mga anyo ng komunikasyon at pakikipag-ugnayan, pagganyak, atbp. Ang lahat ng ito ay nagdudulot ng malakas na pagtutol sa pagbabago, at ang mga organisasyon ay napipilitang gumawa ng maraming pagsisikap upang bawasan ang antas nito (tingnan ang talata 6.2).

Ang kultura ng organisasyon ay naiimpluwensyahan ng panloob, tik at panlabas na mga kadahilanan, at ang kanilang pagbabago ay nagdudulot ng pangangailangan para sa mga pagbabago sa kultura ng organisasyon. Ang mga tampok ng kultura ng organisasyon ng kumpanya ay higit sa lahat dahil sa impluwensya ng mga kadahilanan tulad ng personalidad ng tagapagtatag o pinuno, ang misyon, diskarte, mga layunin ng organisasyon, mga katangian ng industriya nito, ang kalikasan at nilalaman ng trabaho. Ang isang mahalagang papel ay ginagampanan din ng kasarian, edad, antas ng kakayahan, kwalipikasyon, edukasyon, at antas ng pangkalahatang pag-unlad ng mga tauhan. Ang kultura ng organisasyon ay nakasalalay sa kung anong yugto ng ikot ng buhay ang organisasyon, atbp. Ang mga panloob na salik na nakakaapekto sa kultura ng organisasyon ay ipinakita sa Fig. 1.2.

Ang misyon, layunin at diskarte ay tumutukoy sa direksyon at saklaw ng organisasyon. Hindi ito matagumpay na umiiral sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran ng negosyo kung wala itong ilang partikular na alituntunin na nagsasaad kung ano ang hinahangad nito at kung ano ang nais nitong makamit. Ang ganitong mga palatandaan ay itinakda sa tulong ng misyon.

Misyon- ito ang layunin ng organisasyon, ang pangunahing layunin ng pagkakaroon nito. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang isang organisasyon kung saan may malinaw na pag-unawa sa dahilan ng pagkakaroon nito ay may mas malaking pagkakataon na magtagumpay kaysa sa isang organisasyon kung saan wala ito. Ang misyon ay nakakaapekto sa imahe ng organisasyon, umaakit sa mga mamimili, kasosyo, shareholders, dahil ito ay nagpapaalam tungkol sa kung ano ang kumpanya, kung ano ang sinisikap nito, kung ano ang ginagabayan nito sa mga aktibidad nito, kung ano ang ibig sabihin na handa itong gamitin.

Ang misyon ay nagbibigay sa organisasyon ng katiyakan at personalidad. Ito ang batayan para sa pagbuo ng mga layunin at diskarte ng organisasyon, tinutukoy ang istraktura ng organisasyon nito. Ang misyon ay may epekto sa pagbuo ng kultura ng organisasyon, dahil ang mga empleyado ng organisasyon ay dapat magbahagi ng pangunahing layunin, magkaroon ng kamalayan at mag-ambag sa tagumpay nito, pati na rin ibahagi ang mga halaga at prinsipyo na madalas na makikita sa misyon. . Nagtatakda din ito ng mga kinakailangan para sa mga empleyado, nagbibigay-daan sa iyo na pumili ng isang tiyak na uri ng mga empleyado upang magtrabaho sa organisasyon.

kanin. 1.2.

Sa batayan ng misyon, na binuo sa pangkalahatang mga termino, ang isang diskarte ay binuo at ang mga layunin ng organisasyon ay tinutukoy, na sumasalamin sa iba't ibang mga tiyak na lugar ng aktibidad nito na may indikasyon ng oras ng kanilang pagpapatupad. Diskarte(mula sa Greek. mga diskarte- ang sining ng pangkalahatan) ay isang komprehensibong plano na idinisenyo upang makamit ang misyon at mga layunin ng organisasyon, na binuo para sa pangmatagalang panahon. Target- ang nais na estado sa hinaharap, ang tiyak na nais na resulta, ang pagkamit nito ay naglalayong pamahalaan ang organisasyon.

Ang pagpapatupad ng diskarte at mga layunin ay nangangailangan ng pagbuo ng isang tiyak na uri ng kultura ng organisasyon o pagbabago nito. Halimbawa, ang pagpapanatili ng pangmatagalang pamumuno sa merkado ay nangangailangan ng kultura ng organisasyon na kinabibilangan ng mga halaga, panuntunan, at pag-uugali na nakasentro sa customer.

Ang pamumuno ay maaaring magkaroon ng partikular na malakas na impluwensya sa kultura ng organisasyon. pinuno - Ito ay isang taong may kakayahang mamuno. Ang impluwensya ng personalidad ng pinuno ay makikita sa pagbuo ng mga halaga, panuntunan, tradisyon, kaugalian ng pag-uugali at iba pang mahahalagang bahagi ng kultura ng organisasyon. Sa huli, ang tagapagtatag o pinuno ng kumpanya ay maaaring gawin ito kung ano ang kanyang naiisip. Nakakaimpluwensya sa kultura ng organisasyon at istilo ng pamumuno, na isang pangkalahatang uri ng pag-uugali ng pinuno sa mga relasyon sa mga subordinates, isang hanay ng mga pinaka-katangian at napapanatiling mga pamamaraan at anyo ng kanyang trabaho sa kanila. Ang iba't ibang mga istilo ng pamumuno ay bumubuo ng isang espesyal na katangian ng mga relasyon, koneksyon, mga anyo ng pakikipag-ugnayan, istilo ng komunikasyon at iba pang mahahalagang katangian ng komunikasyon ng kultura ng organisasyon. Ang mga pamamaraan at anyo ng pagganyak at pagpapasigla ay higit na nakadepende sa istilo ng pamumuno (tingnan ang talata 1.5).

Ang larangan ng aktibidad, mga detalye ng industriya, ang mga teknolohiyang ginamit, ang mga produkto at serbisyo na ginawa, ang kalikasan at nilalaman ng paggawa ay tumutukoy sa mga tampok ng mga pamantayan ng pag-uugali, ang wika ng komunikasyon, ang pagganyak ng mga empleyado, ang kanilang hitsura at iba pang mga elemento ng organisasyon. kultura. Ang kultura ng organisasyon sa mga instituto ng pananaliksik, mga kumpanya ng kalakalan, agrikultura, konstruksiyon, negosyong turismo ay magkakaroon ng makabuluhang pagkakaiba sa mga napiling parameter.

Ang mga katangian ng kasarian, edad, kwalipikasyon, edukasyon, ang pangkalahatang antas ng pag-unlad ng mga empleyado ay nakakaapekto rin sa mga pamantayan ng pag-uugali na pinagtibay sa organisasyon, istilo ng pamumuno, wika ng komunikasyon, pagganyak, hitsura, atbp. Ang impluwensyang ito ay maaaring mapalawak pareho sa kultura ng organisasyon bilang isang buo at sa subculture na mga indibidwal na dibisyon.

Ang papel na ginagampanan ng kultura ng organisasyon at ang epekto nito sa pagganap ay higit na nakadepende sa kung anong yugto ng ikot ng buhay ng organisasyon. Sa mga unang yugto, tulad ng pagkabata, pagbibinata, mayroong isang proseso ng pagbuo ng kultura ng organisasyon. Unti-unti ang mga pamantayan, ang mga patakaran ay tinukoy, ang mga halaga ay nabuo. Dito, ang tungkulin ng pinuno, ang tagapagtatag ng organisasyon, na siyang link, ang nagbubuklod sa mga tao, ay lumilikha ng isang solong kabuuan ay lalong mahusay. Sa yugto ng kaunlaran at kapanahunan ng kumpanya, ang kultura ng organisasyon ay nagiging isa sa mga pangunahing salik para sa tagumpay nito. Sa yugto ng pagtanda, ang kultura ng organisasyon ay maaaring makapagpabagal sa pag-unlad ng kumpanya, maging isa sa mga dahilan ng pagtanggi nito. Ang mga isyung ito ay tinalakay nang detalyado sa talata 6.3.

Ang isang modernong organisasyon ay hindi maisasaalang-alang kung wala ang panlabas na kapaligiran nito, kung saan ito ay nasa malapit at hindi mapaghihiwalay na pagkakaisa. Ang pang-ekonomiya, panlipunan, pampulitika, pambansa at iba pang mga kadahilanan sa kapaligiran ay nakakaapekto sa pag-uugali ng organisasyon. Ang mga pagbabagong nagaganap sa panlabas na kapaligiran, ang pagtaas ng pagiging kumplikado, dinamismo at kawalan ng katiyakan ay lalong nagpapataas ng epekto nito sa organisasyon. Maaari nating makilala ang dalawang bahagi ng panlabas na kapaligiran na nakakaapekto sa organisasyon sa iba't ibang paraan: ang macro environment at ang agarang kapaligiran (business environment).

Macroenvironment ay bahagi ng panlabas na kapaligiran na karaniwan sa lahat ng organisasyon. Kasama sa macro environment ang pang-ekonomiya, pampulitika, legal, panlipunan, teknolohikal, heograpikal, internasyonal at iba pang mga kadahilanan kung saan naiimpluwensyahan ang organisasyon.

Kabilang sa mga salik sa kapaligiran na nakakaimpluwensya sa kultura ng organisasyon, ang mga salik na pang-ekonomiya, pampulitika, legal, sosyokultural, teknolohikal at pangkapaligiran ay dapat itangi (Larawan 1.3).

kanin. 1.3.

Ekonomiya Ang mga kadahilanan ng macro-environment ay tumutukoy sa pangkalahatang antas ng pag-unlad ng ekonomiya, mga relasyon sa merkado, kumpetisyon, i.e. mga kondisyong pang-ekonomiya kung saan nagpapatakbo ang mga organisasyon. Ang pagtukoy sa mga kakayahan sa pananalapi ng kumpanya, naiimpluwensyahan nila ang pagganyak, mga pamamaraan ng insentibo, kabayaran, pakete ng lipunan.

Pampulitika Tinutukoy ng mga kadahilanan ang mga layunin at direksyon ng pag-unlad ng estado, ideolohiya nito, patakaran ng dayuhan at lokal na estado sa iba't ibang larangan, pati na rin ang mga paraan at paraan kung saan nilalayon ng pamahalaan na ipatupad ito. Naiimpluwensyahan nila ang pagbuo ng mga halaga, prinsipyo, pamantayan ng pag-uugali sa organisasyon.

Legal Ang mga kadahilanan ay kumokontrol sa mga aktibidad ng organisasyon, magtatag ng mga katanggap-tanggap na pamantayan para sa mga relasyon sa negosyo, mga karapatan, mga responsibilidad, mga tungkulin. Ito ay makikita sa mga halaga, pamantayan, prinsipyo, anyo ng pakikipag-ugnayan kapwa sa panloob at panlabas na kapaligiran ng organisasyon.

Sociocultural Tinutukoy ng mga kadahilanan ang mga prosesong panlipunan na nagaganap sa lipunan at nakakaapekto sa mga aktibidad ng organisasyon. Kabilang dito ang mga tradisyon, halaga, gawi, pamantayan sa etika, pamumuhay, saloobin ng mga tao sa trabaho, atbp., na direktang makikita sa kultura ng organisasyon.

Teknolohikal Tinutukoy ng mga kadahilanan ang antas ng pananaliksik at pag-unlad, ang pag-unlad na nagpapahintulot sa organisasyon na lumikha ng mga bagong produkto, mapabuti at bumuo ng mga teknolohikal na proseso. Ang pag-unlad ng mga teknolohiya, ang high-tech na sektor ng ekonomiya ay nakakaapekto sa antas ng mga kakayahan ng mga empleyado, na hindi maaaring makaapekto sa sistema ng mga halaga, mga prinsipyo, mga patakaran, mga pamantayan, i.e. sa kultura ng organisasyon.

Pangkapaligiran Ang mga kadahilanan ay nauugnay sa mga kondisyon ng klimatiko, mga reserba ng likas na yaman, mga kondisyon sa kapaligiran. Ang mga natural na sakuna, pagbabago ng klima, paglitaw ng mga butas ng ozone, pagtaas ng aktibidad ng solar, limitadong likas na yaman, polusyon sa kapaligiran at iba pang mga pandaigdigang problema ay may lalong makabuluhang epekto sa mga aktibidad ng organisasyon. Ang lahat ng ego ay nagdaragdag ng responsibilidad sa lipunan ng organisasyon at nakakaimpluwensya sa pagbabago sa mga halaga, prinsipyo, pamantayan ng pag-uugali nito sa panlabas na kapaligiran.

Ang kultura ng organisasyon ay umiiral sa konteksto ng pambansang kultura ng negosyo at malakas ang impluwensya nito. kapaligiran ng negosyo, Ang pagiging bahagi ng panlabas na kapaligiran, ay ang agarang kapaligiran ng organisasyon. Nagbibigay ito sa organisasyon ng pinansyal, paggawa, mga mapagkukunan ng impormasyon na kinakailangan para sa mga aktibidad nito, nagbibigay ng mga serbisyo sa transportasyon, nagbibigay ng pagkonsulta, pag-audit, insurance at iba pang mga serbisyo. Kabilang dito ang maraming organisasyon tulad ng mga bangko, stock exchange, advertising at recruitment agency, consulting at audit firm, nagpapaupa ng kumpanya, security agencies, estado at munisipal na awtoridad, asosasyon, asosasyon at iba pang interesadong tao at organisasyon kung saan direktang nagtatatag ng mga relasyon ang organisasyon .

Parehong sa organisasyon mismo at sa panlabas na kapaligiran, may mga interesadong grupo at indibidwal, ang tinatawag na mga stakeholder, na may sariling mga layunin at interes na maaaring magkaroon ng malakas na impluwensya sa organisasyon: mga mamimili, supplier, shareholder, creditors, awtoridad, pinuno ng pulitikal at iba pang organisasyon, may-ari ng malalaking negosyo, lokal na lipunan, atbp.

Sa mesa. 1.1 kumakatawan sa mga interes ng iba't ibang grupo sa mga aktibidad ng isang kumpanya ng produksyon ng pagkain.

Talahanayan 1.1

Mga interes ng iba't ibang grupo sa mga aktibidad ng kumpanya

	Mga interes
Mga mamimili	Produksyon ng mga de-kalidad na produkto, environment friendly sa abot-kayang presyo
Mga supplier	Pagpapanatili ng mga relasyon sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon, pati na rin ang mga pakikipag-ayos dito sa mga presyo na nagbibigay ng sapat na kita
Lipunan	Ligtas para sa kapaligiran, kalikasan at paggawa ng mga tao ng mga kalakal sa pinakamababang presyo, pagtaas ng mga trabaho, kawanggawa
Mga empleyado	Pagtitiyak ng magandang kondisyon sa pagtatrabaho, patas na sahod at mga pagkakataon sa promosyon
Mga manager	Pagtaas sa bahagi ng merkado, kapasidad ng produksyon, produktibidad ng paggawa
Mga nagpapahiram	Pagpapanatili ng isang matatag na posisyon sa pananalapi ng kumpanya at pagbabayad ng mga utang sa oras
Mga distributor	Pagpapanatili ng relasyon sa kumpanya sa mahabang panahon at pagbebenta ng mga kalakal sa kanila sa mga presyo na nagbibigay ng sapat na kita
Mga shareholder	Pinakamataas na kita sa kanilang pamumuhunan

Dahil sa pagkakaiba-iba ng mga interes na ito, ang pamamahala ng mga kumpanya ay nahaharap sa mahirap na gawain ng pagsisikap na masiyahan ang bawat isa sa mga grupo ng interes, habang isinasaalang-alang ang mga interes ng organisasyon. Ang mga salungat na kahilingan mula sa iba't ibang grupo na interesado sa mga resulta ng gawain ng organisasyon ay kadalasang humahantong sa pangangailangan para sa mga tagapamahala na gumawa ng mga kumplikadong desisyon sa etika na maaaring salungat sa mga prinsipyo at pamantayan ng kultura ng organisasyon.

Ang mga organisasyon ay nagbibigay ng malaking pansin sa kultura ng pakikipag-ugnayan sa panlabas na kapaligiran. Ito ay ipinaliwanag ng interes ng kumpanya sa pagsasamantala sa mga umuusbong na pagkakataon, pagbuo at pagpapanatili ng isang kanais-nais na imahe, pagpapanatili ng prestihiyo sa opinyon ng publiko at mga awtoridad. Isinasaalang-alang ang mga kinakailangan at kagustuhan ng mga mamimili, kasosyo sa negosyo, estado at lokal na awtoridad, tinutukoy ng pag-uugali ng mga kakumpitensya ang karamihan sa mga pamantayan ng pag-uugali at mga prinsipyo sa kultura ng negosyo ng kumpanya.

Ang kultura ng organisasyon ay umuunlad kasama ng organisasyon. Kasama sa proseso ng pag-unlad ng kultura ng organisasyon ang pagbuo, pagpapanatili at pagbabago nito. Pagbuo ng kultura ng organisasyon nauugnay sa paghahanap ng mga paraan upang magtulungan at magkakasamang buhay, pagtatatag ng isang tiyak na uri ng relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng organisasyon, gayundin sa panlabas na kapaligiran. Kasama sa yugtong ito ang:

diagnostic ng umiiral na kultura;
pagbuo ng halaga;
pagtatakda ng mga pamantayan ng pag-uugali;
pagbuo ng mga tradisyon, ritwal;
pagtatatag ng isang sistema ng komunikasyon;
pagbuo ng isang sistema ng pagganyak;
pagbuo ng mga simbolo, disenyo.

Pagpapanatili ng kultura ng organisasyon sa kinakailangang antas ay nangangailangan ng malakas na pamumuno, higit sa lahat ay nakasalalay sa mga pagsisikap at pagkilos ng mga pinuno. Ang pagpapanatili ng kultura ay kinabibilangan ng:

pagpili ng mga bagong empleyado ayon sa ilang pamantayan;
pagsasapanlipunan ng mga bagong empleyado;
pagbuo ng mga panloob na dokumento na nag-aayos ng mga halaga at pamantayan ng pag-uugali (code of conduct, kredo ng kumpanya, atbp.);
pagpapalakas ng itinatag na mga halaga at tuntunin sa pamamagitan ng edukasyon, pagsasanay, paalala, pag-uulit;
pagganyak ng mga empleyado na pagsamahin ang mga halaga ng korporasyon at pamantayan ng pag-uugali;
pagpapalakas ng mga tradisyon, paglikha ng kasaysayan ng kumpanya, paggalang sa mga beterano, atbp.

pagsasapanlipunan ay isang proseso ng pagbagay ng indibidwal sa kapaligiran ng organisasyon. Ang prosesong ito ay madalas na sinasamahan ng mga problema, kahirapan, hindi pagkakaunawaan, pagsalungat at maging mga salungatan. Ang pangunahing dahilan ng pag-uugali na ito ay ang pagkakaiba sa pagitan ng mga inaasahan at ideya ng isang tao tungkol sa organisasyon, sa isang banda, at sa mga inaasahan ng organisasyon tungkol sa indibidwal, sa kabilang banda.

Parehong ang organisasyon at ang tao mismo ay interesado sa proseso ng pagbagay at pagsasama sa kapaligiran ng organisasyon nang mabilis at hindi gaanong masakit hangga't maaari. Ang mga pangunahing yugto ng proseso ng pagsasapanlipunan ay ipinapakita sa fig. 1.4.

kanin. 1.5.

kanin. 1.4.

Ang pagkilala sa kultura ng organisasyon ay nagsasangkot ng pamilyar sa kasaysayan ng organisasyon, mga tagapagtatag nito, mga taong gumawa ng malaking kontribusyon sa gawain nito. Ang isang bagong empleyado ay dapat magkaroon ng ideya ng misyon at ang mga pangunahing layunin ng organisasyon, ano ang mga halaga, prinsipyo, panuntunan, pamantayan, pamantayan ng pag-uugali. Dapat niyang malaman kung anong reputasyon ang tinatamasa ng kumpanya, kung ano ang imahe nito at kung ano ang ginagawa ng kumpanya at mga empleyado nito para mapanatili ito.

Ang pagkuha sa isang posisyon ay nauugnay sa pangangailangan na ipakilala ang isang bagong empleyado sa mga tungkulin, tungkulin, mga gawain na dapat niyang gawin, ipakilala siya sa mga kasamahan, ipakilala siya sa lugar ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.

Kadalasan ang pagsasapanlipunan ng mga manggagawa ay nangangailangan ng pagsasanay. Sa fig. Ang 1.5 ay nagpapakita ng mga pamamaraan ng pagsasanay na maaaring magamit sa isang organisasyon upang iangkop ang mga empleyado.

Upang mapanatili ang kultura ng korporasyon, ang mga pormal na dokumento ay binuo na nag-aayos ng mga halaga, pamantayan, tuntunin ng pag-uugali, responsibilidad at iba pang mahahalagang aspeto ng kultura ng organisasyon. Maaaring may iba't ibang pangalan ang mga ito, naiiba sa nilalaman, dami, atbp. Kadalasan, ang mga kumpanya ay bubuo:

– corporate governance code;
– code ng corporate conduct;
- social code;
- kodigo ng karangalan;
- ang kredo ng kumpanya.

Sa code ng corporate conduct, kasama ang misyon ng kumpanya, mga lugar ng aktibidad, kinakailangan upang ipakita ang mga pangunahing halaga at mga patakaran ng pag-uugali, na kinabibilangan ng relasyon ng mga empleyado sa mga customer at mga kasosyo. Kinakailangan na bumuo ng mga patakaran ng pag-uugali para sa mga empleyado ng kumpanya, mga kinakailangan para sa kanilang hitsura at iba pang mga panloob na regulasyon na sumasalamin sa mga pangunahing halaga ng kumpanya na may kaugnayan sa mga customer (paggalang, kapwa kapaki-pakinabang na kooperasyon, kahandaan upang matugunan ang kanilang mga pangangailangan at mga kahilingan sa pinakamahusay na posible. paraan, atbp.). Ang sistema ng pagganyak ay dapat isaalang-alang ang lawak kung saan ang mga empleyado ng kumpanya ay sumusunod sa mga pamantayan ng pag-uugali ng kumpanya.

Imposible ang pag-unlad ng isang organisasyon nang hindi binabago ang kultura nito. Pagbabago ng kultura ng organisasyon isang napakahirap at madalas na masakit na proseso, dahil nakakaapekto ito sa mga relasyon na nabuo sa loob ng mahabang panahon, itinatag na mga pamantayan ng pag-uugali. Ipinapakita ng karanasan na ang gayong pagbabago ay nangangailangan ng malakas na pamumuno at oras, at ang pagpapatupad nito ay isa sa pinakamahirap na gawain sa larangan ng organisasyon ng trabaho sa isang institusyon. Ang pagbabago sa kultura ng organisasyon ay kinabibilangan ng:

kahulugan ng mga bagong palatandaan at halaga;
pagtatatag ng mga bagong alituntunin, pamantayan ng pag-uugali, sistema ng mga relasyon;
pagbabago sa motibasyon;
pagsasanay ng empleyado.

Mayroong ilang mga klasipikasyon ng mga uri o modelo ng kultura ng organisasyon. Malawakang kilala ang klasipikasyon nina K. Cameron at R. Quinn, na nakikilala ang apat na uri ng kultura: clan, adhocracy, bureaucratic at market.

kultura ng angkan. Ang isang organisasyon ay parang isang malaking pamilya kung saan ang mga tao ay may maraming pagkakatulad. Hinahangad ng mga tagapamahala na tulungan ang kanilang mga empleyado, upang tulungan sila. Ang aktibidad ng pangkat, pakikilahok at aktibong pakikilahok sa gawain ng bawat tao ay hinihikayat. Ang mga tao ay magkakasama salamat sa mga karaniwang pananaw, pagkakaisa, tiwala sa isa't isa, debosyon sa organisasyon. Ang tagumpay ng isang organisasyon ay nauugnay sa pag-unlad ng mga tauhan, pangangalaga sa mga tao, katapatan ng empleyado.

kultura ng adhokrasya. Isang pabago-bagong organisasyong pangnegosyo kung saan ang mga pinuno ay mga innovator na handang makipagsapalaran. Hinihikayat ng organisasyon ang personal na inisyatiba, ang kalayaan sa pagkilos ng mga empleyado nito, ang pagbabago, ang paghahanap ng mga bagong ideya, at ang pagpayag na kumuha ng mga panganib. Sa pangmatagalan, nakatuon ang organisasyon sa paghahanap ng mga bagong mapagkukunan at mga bagong pagkakataon. Ang susi sa tagumpay ay ang maging pinuno sa paggawa ng mga kakaiba at bagong produkto (serbisyo).

bureaucratic na kultura. Isang pormal at nakabalangkas na organisasyon kung saan ang mga patakaran at pamamaraan ay napakahalaga. Ang mga pinuno ay mga makatwirang organizer at coordinator na ang mga pagsisikap ay naglalayong tiyakin ang katatagan at epektibong operasyon ng organisasyon. Ang gawain ng mga empleyado ay tinutukoy ng mga pormal na pamamaraan, ang pagganap ng trabaho ay mahigpit na kinokontrol. Ang mga pangunahing salik ng tagumpay ay ang seguridad ng suplay at mababang gastos.

kultura sa pamilihan. Nakatuon ang organisasyon sa pagkuha ng mga resulta, kaya ang pagtatakda at pagkamit ng mga layunin ang pangunahing bagay. Ang mga pinuno ay mga taong negosyante, sila ay hinihingi, hindi matitinag, at ituloy ang isang agresibong patakaran. Ang mga empleyado ay nakatuon sa layunin at nakikipagkumpitensya sa isa't isa. Ang organisasyon ay pinagsama-sama sa pamamagitan ng pagnanais na manalo. Ang reputasyon at tagumpay ay karaniwang alalahanin. Ang diskarte ay nauugnay sa mga mapagkumpitensyang aksyon upang makamit ang mga nakatakdang layunin. Ang mga priyoridad ay upang madagdagan ang bahagi ng merkado, malampasan ang pagganap ng mga kakumpitensya, at pamunuan ang merkado.

Ang pag-uuri ng kultura ng organisasyon ayon sa mga lugar ng aktibidad, na binuo ni T. Deal at A. Kennedy, ay kilala rin nang malawak. Tinukoy nila apat na uri ng kultura ng korporasyon depende sa antas ng panganib at ang bilis ng pagkuha ng mga resulta (Talahanayan 1.2).

"Cool na lalaki"- isang uri ng kulturang pang-organisasyon na karaniwan para sa mga kumpanyang nakikibahagi sa mataas na teknolohiya, dahil nauugnay ito sa napakataas na antas ng panganib at pangangailangang mabilis na makakuha ng mga resulta.

"Magtrabaho ng maigi"- kulturang pang-organisasyon na karaniwan sa mga organisasyon ng pagbebenta, kung saan ginagawa ang mga desisyon na mababa ang panganib, na naglalayong makakuha ng mabilis na mga resulta.

"Pusta sa iyong kumpanya"- isang uri ng kultura ng kumpanya kung saan ang paggawa ng desisyon ay nauugnay sa malalaking pamumuhunan, tulad ng, halimbawa, sa industriya ng langis, at samakatuwid ay may mataas na antas ng panganib. Ito ay tumatagal ng mahabang panahon upang makakuha ng mga resulta.

"Proseso" bilang isang uri ng kultura ng korporasyon ay tradisyonal na karaniwan sa pamahalaan, estado, mga organisasyong munisipal, dahil ang pangunahing pokus sa paggawa ng desisyon ay sa mga pamamaraan at proseso. Ang mga organisasyong ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang mabagal na bilis ng mga resulta at isang mababang antas ng panganib.

Talahanayan 1.2

Mga katangian ng mga kultura ng organisasyon (T. Deal, A. Kennedy)

Mga pagpipilian	"Cool na lalaki"	"Magtrabaho ng maigi"	"Pusta kami sa aming kumpanya"	"Proseso"
Degree ng panganib
Ang bilis makakuha ng resulta			mabagal	mabagal
Mga pangunahing layunin	High tech	Mamimili	Pangmatagalang pamumuhunan
Mga katangian ng mga empleyado	Riskiness, tigas	Kakayahang makipagkalakalan	Pagiging maaasahan, kakayahan	Katapatan sa sistema
	Gumagawa ng iyong sariling mga ritwal	Mga Paligsahan ng Nagbebenta	Pulong ng negosyo	Mga ulat, pangyayari
Mga lakas	Ang positibong bahagi ng panganib, ang bilis ng pagkuha ng mga resulta	Mass production ng mga kalakal	Mataas na kalidad ng mga imbensyon	Mataas na antas ng organisasyon
Mga mahinang panig	Panandaliang pagpaplano	Ang pagtaas ng dami sa kapinsalaan ng kalidad	Mabagal na proseso, mababang RPM	Pagkabigong tumugon nang mabilis sa pagbabago
	Sphere ng matataas na teknolohiya	Mga organisasyong pangkalakalan	Mga kumpanya sa industriya ng pagmimina at langis	Pamahalaan, estado, mga organisasyong munisipal

Sa huling dalawang dekada, ang impluwensya ng kultura ay tumaas nang labis na ang mga bagong uri ng mga organisasyon ay nagsimulang makilala depende sa uri ng kanilang kultura: organisasyong pangnegosyo, organisasyon ng pag-aaral, organisasyong intelektwal. Ang isang organisasyong pangnegosyo ay batay sa isang kulturang pangnegosyo, at isang organisasyong intelektwal at pag-aaral ay batay sa isang kultura ng kaalaman.

Kultura ng entrepreneurial. Ayon kay Peter Drucker, "ang entrepreneurship ay higit na isang uri ng pag-uugali kaysa sa isang katangian ng personalidad." Dapat pansinin na sa kabila ng higit sa 200 taon ng kasaysayan, wala pa ring pagkakaisa ng mga pananaw sa mga konsepto ng "entrepreneurship" at "entrepreneur". Kabilang sa mga umiiral na diskarte, maaaring makilala ang dalawang pangunahing. Ang una, tradisyonal, ay nag-uugnay sa entrepreneurship sa negosyo. Ito ay batay sa katotohanan na ang salitang "entrepreneur" ay nagmula sa pandiwa ng Pranses entreprendre, na nangangahulugang magsagawa, magsagawa, magsagawa, magtangka. Samakatuwid, ang entrepreneurship ay nauunawaan bilang ang paglikha ng isang bagong negosyo, kadalasan ay isang maliit. Ang isang negosyante ay isang tao na lumikha ng kanyang sariling negosyo at pinamamahalaan ito sa mga unang yugto ng pag-iral ng organisasyon o sa mga yugto ng pagbabago at pag-unlad nito.

Nang maglaon ay nagbago ang mga pananaw na ito. Ang isang bagong di-tradisyonal na diskarte, na nagsimulang magkaroon ng hugis noong 1980s, ay mas malawak kaysa sa tradisyonal na pag-unawa sa entrepreneurship.

Ang entrepreneurship ay nakita bilang isang paraan ng pag-iisip, isang istilo ng pag-uugali, isang paraan ng pagkilos. Ang entrepreneurship sa ganitong malawak na kahulugan ay umaabot hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa iba pang mga lugar ng aktibidad, tulad ng edukasyon, agham, kultura, pangangalaga sa kalusugan, atbp. Ang entrepreneurial ay maaaring maging anumang organisasyon, parehong komersyal at di-komersyal - mga unibersidad, pampublikong organisasyon, ahensya ng gobyerno, awtoridad ng estado at munisipyo, atbp. Maaari itong maging isang bagong nilikha at mayroon nang organisasyon ng anumang laki - maliit, katamtaman, malaki.

Sa nakalipas na 20–30 taon, ang malalaking dayuhang kumpanya ng negosyo, tulad ng IBM, Jonson & Jonson, Microsoft, atbp., ay lumipat mula sa tradisyonal na entrepreneurship (entrepreneurship) tungo sa domestic entrepreneurship (intrapreneurship) at, sa wakas, sa paglikha ng mga organisasyong pangnegosyo. .

Ang pangunahing tampok ng isang entrepreneurial na organisasyon ay ang kultura ng korporasyon. na tumutukoy sa uri ng pag-uugali nito, mga halaga, mga panuntunan, istilo ng pamumuno, pagganyak at iba pang mga aksyon na isinagawa upang suportahan ang entrepreneurship.

Ang batayan ng isang organisasyong pangnegosyo ay ang proseso ng entrepreneurial mula sa pagkakakilanlan ng mga pagkakataon hanggang sa kanilang pagpapatupad, na dapat isagawa sa lahat ng antas ng hierarchy. Lahat ng iba pa: mga estratehiya, mga istruktura ng organisasyon, mga mapagkukunan, mga desisyon, atbp. ay patuloy na nagbabago, dahil nagsisilbi silang suporta sa proseso ng entrepreneurial.

Ang mga tampok na katangian ng isang organisasyong pangnegosyo ay: ang paghahanap ng mga bagong pagkakataon, kakayahang umangkop, kakayahang umangkop, ang kakayahang patuloy na magbago at mag-update, tumuon sa pagbabago.

Ang pangunahing bagay na nagpapakilala sa isang organisasyong pangnegosyo – ito ay isang paghahanap para sa mga bagong pagkakataon. Dumarating at umalis ang mga pagkakataon, humahantong sa iba pang mga pagkakataon, at umuulit ang proseso. Samakatuwid, ang isang organisasyong pangnegosyo ay dapat na patuloy na tumugon, magbago at umangkop, maging mas flexible at mobile kaysa sa iba upang magkaroon ng oras upang ipatupad ang mga ito.

Ito ay nagpapaalala sa self-adaptation ng mga biological system. Ang proseso ng entrepreneurial ay patuloy na nililikha, kumakalat sa buong organisasyon, na paulit-ulit na parang awtomatiko. Ito ay posible lamang sa kondisyon na Ang pag-iisip ng entrepreneurial ay nagiging batayan para sa pamamahala ng organisasyon, at ang entrepreneurship ay naging pilosopiya ng pamamahala. Ang self-adaptation na ito ay nakikilala ang isang organisasyong pangnegosyo mula sa iba pang mga uri ng mga organisasyon at pinapayagan itong gumana nang epektibo sa isang mabilis na pagbabago at hindi tiyak na kapaligiran ng negosyo sa mahabang panahon. Ang istraktura ng organisasyon ng isang organisasyong pangnegosyo ay dapat na may kakayahang umangkop, na may maliit na bilang ng mga hierarchical na antas, desentralisasyon, at isang mababang antas ng pormalisasyon.

Ang pilosopiya ng pamamahala ng isang organisasyong pangnegosyo ay mas kaunting pamamahala, higit na entrepreneurship. Sa isang organisasyong pangnegosyo, isinasaalang-alang ng mga tagapamahala ang bawat tao, anuman ang kanilang posisyon, bilang isang negosyante. Nangangahulugan ito na ang lahat ay dapat magkaroon ng kamalayan at ibahagi ang mga layunin ng organisasyon, magkaroon ng karapatang mag-isa na gumawa ng mga desisyon, pamahalaan ang mga kinakailangang mapagkukunan at impormasyon. Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng pangunahing pagbabago sa pag-iisip ng lahat ng empleyado at lalo na ng mga tagapamahala.

Sa isang organisasyon ng negosyo isang bagong uri ng manager ang umuusbong – manager-entrepreneur sa halip na manager-administrator. Ang masigasig na tagapamahala ay aktibong naghahanap ng mga pagkakataon at sadyang nagsasagawa ng mga panganib upang makamit ang pagbabago. Ang entrepreneurship ay kinakailangan sa bawat antas kung ang organisasyon sa kabuuan ay magpapatakbo bilang isang entrepreneur. Ang organisasyon ay nakikita bilang isang komunidad ng mga negosyante. Ang mga taong nagtatrabaho sa isang organisasyong pangnegosyo ay dapat makaramdam na sila ay mga miyembro ng pamayanang pangnegosyo, makaramdam ng pagiging kabilang. Para dito, hinihikayat ang iba't ibang anyo ng pakikipagtulungan, sinusuportahan ang iba't ibang uri ng mga samahan sa loob ng organisasyon, halimbawa, maliliit na grupo. Ang kanilang matagumpay na paggamit sa Apple, na kilala sa merkado ng personal na computer, ay nag-udyok sa IBM na lumikha ng sarili nitong bersyon ng mga maliliit na koponan (autonomous labor team).

Upang hindi makaligtaan ang mga pagkakataon, ang mga pagpapasya ay dapat gawin sa sandaling matukoy ang mga ito. Karaniwan itong nangyayari sa mas mababa o gitnang antas ng pamamahala. Samakatuwid, narito na ang karapatang gumawa ng mga desisyon at responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad ay inililipat sa mga organisasyon ng negosyo. Nag-aambag ang mga nakatataas na pinuno desentralisasyon mga desisyon, sumusuporta sa mga tagapamahala na nag-aambag dito, nagbibigay ng kagustuhan sa mga taong nagpapakita ng inisyatiba at kalayaan, na nagbibigay sa kanila ng access sa mga mapagkukunan at impormasyon.

Ang mga tao, hindi mga pormal na pamamaraan, ang tumutukoy sa tagumpay ng isang organisasyong pangnegosyo, kaya madalas ang paggawa ng desisyon ayon sa mga impormal na tuntunin. Ang propesyonal na kaalaman at personal na pakikipag-ugnayan sa loob ng organisasyon ay napakahalaga. Ang mga desisyon ay kadalasang nakabatay sa intuwisyon sa halip na makatwirang pagkalkula at may kasamang panganib.

Ang isang organisasyong pangnegosyo ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kapaligiran ng kalayaan at pagkamalikhain, paghihikayat ng inisyatiba, pagbabago, entrepreneurship. Kabilang sa mga kumpanyang nagbibigay ng espesyal na pansin sa pagbuo ng naturang kultura ay ang Hewlett-Packard, IBM, 3M. "Kami ay interesado sa pagsasarili ng mga paghatol ng mga empleyado at ang kanilang espiritu ng entrepreneurial. Ito ay hindi isa sa mga diskarte sa negosyo, ngunit ang pinakamahalaga, ang isa lamang," sabi ng mga pinuno ng kumpanya ng ZM.

Ang isang mahalagang papel ay ginampanan ng pinuno - ang negosyante, na namumuno sa organisasyon, na kumukuha ng isang aktibong posisyon. Ang kanyang inspirational leadership ay naglalayong bumuo ng pagkamalikhain sa mga taong nagtatrabaho sa organisasyon. Ang pinuno ng isang organisasyong pangnegosyo ay dapat magkaroon ng kakayahan hindi lamang upang makita ang mga bagay mula sa isang bago, hindi kinaugalian na pananaw, kundi pati na rin upang matiyak na ang iba ay nakikita sila mula sa panig na ito. Kailangan niyang makilala ang pananaw at pagkakataon kung saan nakikita ng iba ang kaguluhan at kontradiksyon. Mahalaga para sa kanya na mahanap, ipamahagi at kontrolin ang mga mapagkukunan, na kadalasang pag-aari ng iba.

Ang mga relasyon sa pagitan ng mga tao ay binuo sa tiwala at paggalang. Ang entrepreneurship ay palaging nauugnay sa panganib, at samakatuwid ay may mga pagkakamali at pagkabigo. Samakatuwid, sa mga organisasyong pangnegosyo, ang pagtitiwala at paggalang sa mga tao ay dapat suportahan ng isang pagpapaubaya para sa kabiguan. Ang pagkabigo ay hindi dapat magbanta sa "pagiging miyembro" sa organisasyon. Ang sistema ng kontrol ay dapat ding magpanatili ng mataas na antas ng tiwala sa mga empleyado.

Ang paghahanap ng mga bagong pagkakataon, na nasa puso ng isang organisasyong pangnegosyo, ay nangangailangan ng pamamahala sa sarili. Ang kakanyahan nito ay hindi sa pagbuo ng mga tradisyunal na anyo ng pakikilahok sa pamamahala, ngunit sa paglipat ng mga kapangyarihang pangnegosyo, na nagbibigay sa bawat empleyado ng karapatang independiyenteng gumawa at magpatupad ng mga desisyon sa loob ng kanilang kakayahan. Limitado ang kontrol sa pamamahala at nakatuon sa mga resulta. Ang kagustuhan ay ibinibigay sa disiplina sa sarili at pagpipigil sa sarili.

Upang matukoy ang mga bagong pagkakataon, kinakailangan na magkaroon ng napapanahon at may-katuturang impormasyon. Ang pagbuo ng pamamahala sa sarili ay nangangahulugan ng posibilidad na makuha ito at masinsinang pagpapalitan sa pagitan ng lahat ng empleyado, pag-access sa kinakailangang impormasyon, epektibong komunikasyon sa pagitan ng nangungunang pamamahala at iba pang mga miyembro ng organisasyon.

Sa layuning ito, ang Microsoft, ang pinuno ng mundo sa pagbuo ng mga produkto ng software, ay lumikha at nagsimulang matagumpay na gumamit ng isang e-mail system sa loob ng organisasyon, kung saan maaaring direktang makipag-ugnayan ang sinumang empleyado sa pinuno ng korporasyon, si Bill Gates.

Dahil ang mga desisyon ay madalas na ginawa sa antas kung saan sila ipinatupad, ang pamamahala sa sarili ay nagsasangkot hindi lamang sa paggalaw ng impormasyon, kundi pati na rin sa paggalaw ng mga mapagkukunan sa loob ng organisasyon, na nagbibigay sa mga empleyado sa kanila para sa independiyenteng paggamit.

Kultura ng kaalaman. Ang kultura ng kaalaman ay isang tiyak na pilosopiya ng korporasyon, na kinabibilangan ng mga pangunahing prinsipyo at halaga ng kumpanya, na naaayon sa mga madiskarteng layunin, priyoridad, diskarte sa pamamahala ng kaalaman, na ginagabayan sa kanilang mga aktibidad at ibinahagi ng lahat ng mga empleyado ng kumpanya. Dapat nitong tiyakin ang paglikha ng gayong kapaligiran at kapaligiran para sa mga empleyado ng kumpanya na nag-aambag sa paglahok sa proseso ng sistematikong akumulasyon, malawak na pagpapakalat at regular na pagpapalitan ng kaalaman ng lahat ng mga empleyado ng kumpanya. Ang kultura ng kaalaman, ang mga pangunahing halaga nito, ang mga paraan ng pagganyak ay tinalakay nang detalyado sa Chap. 5.

I-dial ang T., Kennedy A. Mga Kultura ng Kumpanya: Ang Mga Rito at Ritwal ng Buhay ng Korporasyon. Addison-Wesley Publishing Company, 1998.