Ang korte ng unang pagkakataon, na tinatanggihan ang bahaging ito ng aplikasyon, ay wastong ipinahiwatig sa desisyon na ang mga kinakailangang ito para sa mga doktor ng TB ay naaayon sa Mga Artikulo 21, 68. 225 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia. Ang argumento ng apela sa cassation na walang mga konklusyon sa desisyon ng korte kung saan ang hukuman ay hindi sumang-ayon sa mga argumento ng aplikante ay sumasalungat sa nilalaman ng desisyon ng korte.
Naniniwala siya na ang desisyon ng korte ay labag sa batas at hindi makatwiran, hindi wastong inilapat ng korte ang mga pamantayan ng substantive na batas, hindi nasuri ng korte ang kanyang mga argumento na ang pagsusuri ng mga probisyon ng mga pamantayan batas sa paggawa(Artikulo 14, 16, 19, 57, 68 ng Labor Code ng Russian Federation) na may kaugnayan sa isang hukom na ang tungkulin ng paggawa ay upang mangasiwa ng hustisya, ay nagbibigay-daan sa amin upang tapusin na ang pagkalkula ng mga termino ng opisina ng isang hukom na bagong hinirang sa isang posisyon ay nagsimula na.
Ang argumento ng aplikante tungkol sa kontradiksyon ng hinamon na legal na pamantayan ng Art. 62, 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ay sinuri ng court of first instance at tama na idineklara na insolvent, dahil ang mga pamantayang ito ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi kinokontrol ang pinagtatalunang legal na relasyon. Ano ang nasa listahan ng mga dokumento.
Kaya, ang paglalathala ng mga lokal na regulasyon ay wala sa Bulletin ng Bank of Russia, ngunit sa ibang publikasyon ay hindi sumasalungat sa pederal na batas at hindi lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado ng bangko, dahil, alinsunod sa Artikulo 22, 68 ng Labor Code ng ang Russian Federation, ang employer kapag nag-hire (bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay obligadong pamilyar ang empleyado laban sa lagda sa mga patakaran ng panloob iskedyul ng trabaho.
iba pang mga bagay na: - sa paglabag sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa mga empleyado ay hindi naglalaman ng ipinag-uutos na mga kondisyon kabayaran (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo ng empleyado); - ang mga kinakailangan ng Artikulo 68 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation sa pagiging pamilyar sa empleyado sa utos (pagtuturo) ng employer sa pagkuha sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho ay nilabag.
Mga legal na kaugalian na nauugnay sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation:
Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation. Form ng trabaho
Bagong edisyon Art. 68 Labor Code ng Russian Federation
Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Komento sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation
Ang katotohanan ng trabaho ay dokumentado sa nauugnay na pagkakasunud-sunod. Ang nasabing order (o order), alinsunod sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ay inisyu ng employer batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado.
Kaugnay nito, tatalakayin natin nang mas detalyado ang pamamaraan para sa pag-isyu ng isang order para sa trabaho at ang mga pangunahing kinakailangan para sa paghahanda nito. Ang isa sa mga ito ay, sa partikular, ang pangangailangan na mag-isyu ng isang order sa trabaho sa loob ng isang tiyak na panahon, lalo na dahil sa bagong edisyon Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa panahong ito nang iba kaysa dati.
Kapansin-pansin na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng kumpletong mga tagubilin kung gaano katagal dapat ibigay ang isang order para sa trabaho. Kasabay nito, ang Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang reseta ayon sa kung saan ang order para sa pagtatrabaho ay dapat ipahayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Samakatuwid, ang utos para sa pagtatrabaho ay dapat na mailabas nang hindi mas maaga kaysa sa petsa na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pumasok sa puwersa, ngunit hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos ng aktwal na pagsisimula ng empleyado sa trabaho, dahil kung hindi, ang employer ay hindi na matutupad sa oras ang nabanggit na kinakailangan upang ipahayag ang utos sa empleyado laban sa lagda. Ilarawan natin ito sa isa pang halimbawa.
Citizen Petrov P.P. pinirmahan kontrata sa paggawa Mayo 21 (Lunes), at ang pinuno ng Globus LLC - Mayo 25 (Biyernes). Mayo 28 Petrov P.P. pumasok na sa trabaho. Sa kasong ito, ang kautusan para sa pagtatrabaho ay dapat na mailabas nang hindi lalampas sa Huwebes, Mayo 31, at sa parehong araw ay dinala sa atensyon ng empleyado laban sa lagda.
Kailangang bigyang pansin mahal na mga mambabasa at na sa kahilingan ng empleyado, na ipinahayag sa anyo ng isang nakasulat na aplikasyon, ang employer ay obligadong magbigay sa kanya ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo). Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho, mga sertipiko ng trabaho, atbp. sa mga empleyado itinatag ng Artikulo 62 ng Labor Code ng Russian Federation at obligado ang employer na gawin ang mga kinakailangang aksyon sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng nauugnay na aplikasyon mula sa empleyado.
Gayunpaman, ang pangangailangan na mag-isyu ng isang hiring order ay hindi dapat ituring lamang bilang isang pagsunod sa mga pormalidad na nagpapadali sa proseso ng pagkuha. Ang kaukulang order ay ang batayan para sa pagganap ng isang bilang ng mga aksyon sa pangangasiwa, kung wala ang pagsisimula ng pagganap ng empleyado ng trabaho na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho (pag-andar ng paggawa) ay magiging mahirap.
Ang mga posibleng hadlang sa landas na ito ay naaalis sa pamamagitan ng napapanahong pagdadala ng utos na kunin ito o ang empleyadong iyon sa atensyon ng mga opisyal ng kumpanya sa anyo ng mga kopya o extract. Kaugnay nito, angkop na sumangguni sa pagtuturo sa aplikasyon at punan ang mga form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at pagbabayad nito, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation noong Enero 5, 2004 N 1.
Ang pagtuturo na ito, sa partikular, ay tumutukoy sa functional na layunin ng utos ng trabaho, pati na rin ang pangkalahatang nilalaman ng mga aksyon sa pamamahala na isasagawa ng mga opisyal ng kumpanya na may kaugnayan sa anunsyo nito (na naghahatid sa kanilang pansin). Ayon sa tagubilin, ang utos (pagtuturo) sa pag-hire ay ginagamit upang magparehistro at magtala ng mga taong tinanggap batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanila. Ang paghahanda ng draft na order ay isinasagawa ng isang awtorisadong opisyal ng negosyo.
Sa batayan ng isang order na nakarehistro alinsunod sa mga patakaran na ipinapatupad sa negosyo, ang mga kinakailangang entry ay ginawa sa:
aklat ng trabaho empleado;
personal na card ng empleyado;
personal na file ng empleyado.
Bilang karagdagan, sa batayan ng isang order para sa trabaho sa departamento ng accounting (isang yunit na gumaganap ng mga function nito), isang personal na account ang binuksan para sa empleyado.
Tulad ng sumusunod mula sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ang nilalaman ng order (pagtuturo) sa pag-hire, una sa lahat, ay dapat na eksaktong sumunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyadong ito. Ang pagtuturo sa aplikasyon at pagpuno ng mga form ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at ang pagbabayad nito ay tumutukoy sa probisyong ito sa pamamagitan ng pagtatatag ng sumusunod na komposisyon ng impormasyon na itatala sa order para sa trabaho:
apelyido, pangalan at patronymic ng empleyado;
ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan tinatanggap ang empleyado;
propesyon (posisyon) ng empleyado;
kondisyon sa trabaho;
ang likas na katangian ng paparating na trabaho (part-time, sa pagkakasunud-sunod ng paglipat mula sa ibang organisasyon, upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, upang magsagawa ng ilang trabaho, atbp.).
Ang parehong indikasyon ay nagtatag ng anyo ng order (pagtuturo) para sa trabaho (form N T-1 (T-1a)). Ang mga salita ng mga order sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa seksyon 3 ng handbook na ito (kasama ang huwarang pananalita mga entry sa workbook).
Basahin din: Pangunahing mga dokumento sa payroll
Isa pang komentaryo sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation
1. Ang isang utos (pagtuturo) ay nagpapapormal sa pagpasok ng isang tao na magtrabaho para sa isang partikular na tagapag-empleyo at ito ay isang unilateral na legal na aksyon ng huli, ngunit hindi kumikilos bilang isang legal na katotohanang bumubuo ng batas, na isang kontrata sa pagtatrabaho na pumasok sa puwersa.
Ang ligal na kahalagahan ng utos (pagtuturo) sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa katotohanan na sa batayan nito ang isang naaangkop na pagpasok ay ginawa sa libro ng trabaho ng empleyado (tingnan ang artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito). Kaugnay nito, partikular na itinakda ng mambabatas na, una, ang nilalaman ng kautusan (instruksyon) ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho at, pangalawa, ito ay inihayag sa empleyado laban sa pagtanggap sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Dahil dito, ang pagpapalabas ng isang order (pagtuturo) ay hindi konektado sa anumang paraan sa pagpasok sa puwersa ng kontrata at pagsisimula ng trabaho. Kung sa ilang kadahilanan ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pumasok sa puwersa at kinansela (tingnan ang Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito), isang bagong order (pagtuturo) ay dapat na mailabas tungkol dito na may naaangkop na entry sa work book ng empleyado (tingnan ang. artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito).
2. Dekreto ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 N 1 ay nagtatag ng sumusunod na pinag-isang anyo ng Order (pagtuturo) sa pagkuha ng isang empleyado.
Pinag-isang anyo N T-1
napetsahan 05.01.2004 N 1
3. Dahil ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay tinutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng direktang kasunduan ng mga partido, kundi pati na rin ng lokal mga legal na gawain, ang batas ay nagpapataw sa employer ng obligasyon, kapag kumukuha ng isang tao, na maging pamilyar sa kanya sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon, iba pang lokal mga regulasyon, direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa empleyado, kolektibong kasunduan.
Hindi tinukoy ng Code ang form kung saan dapat ipatupad ng employer ang obligasyong ipinataw sa kanya ng batas. Sa pagsasagawa, mayroong dalawang mga opsyon para sa pagiging pamilyar sa empleyado sa mga tinukoy na legal na kilos: ang isang listahan ng mga kilos na ito ay maaaring tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho, o ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa mga tinukoy na legal na aksyon ay nakadokumento sa isang hiwalay na dokumento na nilagdaan. ng empleyado at nakalakip sa kontrata sa paggawa bilang bahagi ng huli.
Ang ligal na kahalagahan ng pagiging pamilyar sa empleyado sa sistema ng mga lokal na regulasyon at ang kolektibong kasunduan na ipinapatupad sa organisasyon ng employer ay ang empleyado sa gayon ay sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga kundisyong itinatag ng mga batas na ito. Kung hindi, ang mga partido ay magtatatag sa pamamagitan ng kanilang kasunduan ng ibang tuntunin, na magiging kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, sa pamamagitan ng katotohanan ng familiarization laban sa lagda sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ang empleyado ay nagpapahiwatig ng pahintulot na magtrabaho sa mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga na tinutukoy ng employer sa mga patakarang ito; kung may pangangailangan na magtatag ng ibang rehimen ng trabaho at pahinga, ito ay sasang-ayon ng mga partido bilang isang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, "mandatory para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho" (tingnan ang artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation at komentaryo dito).
4. Ang pagpapalabas ng isang order (pagtuturo) sa trabaho, tulad ng sumusunod mula sa nilalaman ng komentong artikulo, ay sapilitan para sa employer.
Gayunpaman, may mga kaso kapag ang pagpapalabas ng naturang order (pagtuturo) ay hindi kinakailangan. Tulad ng sumusunod mula sa kahulugan ng ch. 48 ng Labor Code, hindi kinakailangang mag-isyu ng order (instruction) sa pag-hire ng employer - indibidwal, na hindi indibidwal na negosyante; sa pagkuha ng pinuno ng organisasyon, na inihalal sa posisyon sa paraang tinutukoy ng charter ng organisasyon. Sa kasong ito, ang isang entry ay ginawa sa work book ng manager na nagsasaad ng petsa at bilang ng mga minuto ng pulong ng mga miyembro (shareholders) na naghalal sa taong ito sa posisyon.
- ‹ Artikulo 67.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga kahihinatnan ng aktwal na pagpasok sa trabaho ng isang hindi awtorisadong tao
- pataas
- Artikulo 69 ng Labor Code ng Russian Federation. Medikal na pagsusuri sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ›
Ang pamamaraan para sa pagkuha sa mga organisasyon
Ang kumplikadong relasyon sa pagitan ng mga empleyado at employer ay nangangailangan ng mga espesyal na alituntunin at regulasyon. Ang proseso ng pagkuha sa Labor Code (simula dito sa artikulo - ang Code) ay kinokontrol nang detalyado. Ang eksaktong pagtalima nito ay magbibigay-daan sa pagdodokumento ng bagong empleyado sa maikling panahon. Sa karamihan ng mga negosyo, ang departamento ng tauhan ay nakikibahagi sa pagpaparehistro ng mga empleyado. Ang mga naka-streamline na aktibidad nito ay nakakatulong sa pinabilis na pagbagay ng mga empleyado sa isang bagong lugar upang gampanan ang kanilang mga tungkulin.
Ang mga pangunahing yugto ng pagpaparehistro ng mga empleyado
Ang proseso ng pagtatrabaho ay itinuturing ng marami bilang isang patuloy na pagkilos. Ngunit ito ay isang maling opinyon. Dumadaan ito sa walong yugto. Sa bawat isa sa kanila, ang empleyado ay sumasailalim sa isang masusing pagsusuri para sa pagsunod ng ibinigay na data sa mga tunay. Isaalang-alang natin ang bawat isa sa kanila nang detalyado.
Ang desisyon ng employer sa posibilidad ng karagdagang pagsasaalang-alang ng isang partikular na tao bilang isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon ay nakasalalay sa kanya. Una sa lahat, kailangan mong itatag kung mayroon siyang anumang mga paghihigpit sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Sinusuri kung ang empleyado ay nasa ilalim ng mga kategorya ng mga mamamayan kung saan ang batas ay nagbibigay ng pagbabawal sa ilang mga uri ng aktibidad (Artikulo 351 ng Kodigo). Upang mag-aplay para sa isang trabaho sa departamento ng mga tauhan, ang mga sumusunod na dokumento ay hinihiling:
- kard ng pagkakakilanlan, pasaporte o iba pang mga dokumento para sa personal na pagkakakilanlan;
- sertipiko ng seguro sa pensiyon;
- mga diploma, sertipiko at sertipiko na nagpapatunay sa mga kwalipikasyon na kinakailangan para sa isang empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin sa pagganap na may espesyal na kaalaman at ang kinakailangang antas ng pagsasanay;
- libro ng trabaho, kung mayroon ang empleyado seniority at ang pagtatrabaho ay hindi isang part-time na trabaho;
- mga kaugnay na dokumento para sa mga mananagot para sa serbisyo militar sa pagpaparehistro ng militar;
- mga abiso, sertipiko at iba pang mga form na nagpapatunay sa kawalan ng isang kriminal na rekord, pag-aresto at katotohanan ng pag-uusig sa ilalim ng mga kriminal na artikulo ng batas ng Russia, kung impormasyong ito kinakailangan para sa pagtatrabaho at isang nagbabawal na dahilan para sa mga taong mayroong mga katotohanang ito sa kanilang track record. Ang lahat ng mga kategorya ng trabaho na may mga espesyal na kinakailangan ay nakalista sa mga batas ng pederal na antas at ang code.
Maaaring gawin ang mga pagbabago sa listahan ng mga dokumentong kinakailangan sa device. Ang employer ay walang karapatan na arbitraryong magpasya kung anong impormasyon ang kakailanganin mula sa aplikante. Dapat itong gawin alinsunod sa pinagtibay na mga regulasyon at iba pang mga dokumentong pambatas ng estado. Naglalaman ang mga ito ng mga listahan ng mga kinakailangang papel para sa bawat kategorya ng mga mamamayan. Ang Labor Code, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay nagtatatag ng pangangailangan para sa isang medikal na pagsusuri. Ang batayan nito ay Art. 69 ng Kodigo.
Kapag nagparehistro ng isang empleyado, hindi obligado ng batas ang employer na humiling ng aplikasyon para sa pagpasok. Maaari itong ibigay sa kahilingan ng kandidato. Sa ilang mga kaso, ang mga kumpanya ay hinihiling na magbigay ng isang aplikasyon para sa kaginhawahan ng pagpapanatili ng panloob na pamamahala ng dokumento. Iba ang sitwasyon sa mga pormasyon ng estado at munisipyo. Itinatag ng batas ang paghahain ng aplikasyon para sa pagpasok nang walang kabiguan (ang pamamaraan mismo ay kinokontrol ng mga espesyal na by-laws).
Responsibilidad ng employer na ipaalam sa empleyado. Nangangahulugan ito ng pamilyar sa huli sa mga patakaran na kumokontrol sa aktibidad ng paggawa ng negosyo, kasama ang mga tungkulin sa pagganap sa lugar ng trabaho, ang kolektibong kasunduan at iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa organisasyon ng proseso ng paggawa. Ayon sa artikulo 68 ng Code (bahagi 3), ang empleyado ay dapat pumirma ng isang espesyal na aksyon pagkatapos ng briefing. Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga patakaran para sa pamilyar sa empleyado sa mga dokumento na kumokontrol sa mga aktibidad ng negosyo. Nakaugalian na sumunod sa itinatag na mga patakaran para sa pagsasagawa ng mga naturang aksyon (pinili ng kumpanya ang pinakaangkop na opsyon):
- disenyo ng journal ng pagsasanay. Dapat itong ipahiwatig ang petsa at paksa ng familiarization, ilista ang lahat ng mga lokal na dokumento na tumutukoy sa proseso ng paggawa ng negosyo at mga tungkulin sa pagganap sa lugar ng trabaho;
- mga sheet ng impormasyon. Ang mga empleyado ay pumirma sa kanila at sa gayon ay kumpirmahin ang katotohanan ng pamilyar sa lahat ng mga dokumento at paglalarawan ng trabaho;
- ang pagpapakilala ng isang espesyal na sugnay sa kontrata - sa pamilyar sa listahan ng mga kilos at ang lugar para sa lagda ng empleyado.
- Pagpaparehistro ng kontrata
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa empleyado kaagad pagkatapos ng pagkuha, ngunit hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos niyang simulan ang kanyang mga tungkulin sa pagganap. Ang pagpapatupad nito ay dapat gawin sa dalawang kopya na may mga pirma ng employer at empleyado. Ang kontrata ay maaaring sumang-ayon sa ibang mga awtoridad, kung kaninong desisyon ang pagpirma nito, kahit na hindi sila direktang mga employer. Ang Artikulo 67 ng Kodigo ay nagpapaalam tungkol dito. Ang mga tuntunin sa pagpaparehistro ay nakapaloob sa Artikulo 57 ng Kodigo.
Basahin din: Kung ang bakasyon ay mula sa 1st day ng anong buwan ng accrual
Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa kahalagahan ng pagpirma ng isang kasunduan sa pananagutan ng isang empleyado nang sabay-sabay sa pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho. Ang pamamaraan at mga tuntunin ng konklusyon nito ay hindi kinokontrol. Ipinagbabawal ng batas ang pag-aatas ng pagpirma ng kontrata mula sa mga empleyadong natanggap na. Para sa tamang disenyo dapat mong maging pamilyar sa Artikulo 244 ng Kodigo, na nagpapahiwatig ng mga kategorya ng mga tao kung saan dapat tapusin ang isang kasunduan sa buong pananagutan. Ang Order No. 85 ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Disyembre 31, 2002 ay makakatulong na matukoy kung may mga posisyon sa negosyo na nangangailangan ng ipinag-uutos na paghahanda ng mga papeles na ito.
- Resibo ng empleyado ng pangalawang kopya ng kontrata
Ang kontrata ay iginuhit sa dalawang kopya. Kinakailangan ang mga pirma ng employer at empleyado. Ang mga ito ay isang garantiya ng mga karapatan at obligasyon na tinukoy sa mga kontrata. Itong katotohanan kinokontrol ng Artikulo 67 ng Kodigo.
Ang kautusan ay ibinibigay batay sa at mahigpit na alinsunod sa pinirmahang kontrata. Ang pagpaparehistro nito ay nagaganap sa paraang itinatag ng negosyo. Ang order ay naitala sa isang journal o iba pa, na ibinigay para sa kasong ito mga dokumento upang itala ang mga order at tagubilin.
- Ipaalam sa empleyado ang tungkol sa order
Ang pagpapaalam sa empleyado tungkol sa pagpapalabas ng utos ay magaganap nang hindi lalampas sa tatlong araw pagkatapos gawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Ang katotohanan ng pamilyar sa ibinigay na dokumento ay dapat kumpirmahin ng pirma ng empleyado sa mga rehistro na ibinigay para sa mga naturang pamamaraan. Pagsunod sa accounting kinakailangang dokumentasyon nahuhulog sa mga balikat ng employer (Artikulo 68 ng Kodigo).
- Pagpaparehistro ng isang libro ng trabaho at paggawa ng isang naaangkop na entry dito tungkol sa isang bagong lugar ng trabaho
Ang pagpapanatili ng mga libro sa trabaho ay isang direktang obligasyon ng employer, na inireseta sa Artikulo 66 ng Kodigo. Dapat itong kumpletuhin nang mahigpit alinsunod sa mga kaugnay na batas sa pambatasan. Ang format ng mga aklat mismo ay tinutukoy ng mga awtorisadong katawan para dito. Ang mga rekord ng simula ng aktibidad ng paggawa sa negosyo ay dapat gawin nang walang pagkabigo kung ang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang higit sa limang araw. Sa kawalan ng work book para sa anumang dahilan, obligado ang employer na mag-isyu nito. Upang maisagawa ang kontrol sa mga negosyo ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari at legal na responsibilidad, isang rehistro ang itinatago. Ang lahat ng data ng kita, paggasta at pagpaparehistro ng departamento ng tauhan ng negosyo ng mga bagong libro ng trabaho ay ipinasok dito.
- Personal na card ng empleyado
Ang mga patakaran para sa pagsasagawa ng mga personal na gawain ay nagtatatag ng pamamaraan para sa paggawa ng mga entry sa isang personal na kard pagkatapos ng mga pagbabago na lumitaw sa paggawa. Kinakailangang lagdaan ng bawat empleyado ang kanyang card pagkatapos basahin ang bagong entry na lumabas. Sinusuri din niya ang mga sulat ng impormasyon sa kanyang card kasama ang mga entry na ginawa sa paggawa. Ang impormasyon ay dapat na eksaktong tumutugma.
Mga karagdagang tungkulin ng mga tagapamahala kapag nag-aaplay para sa isang trabaho
Sa kasalukuyan, ang Labor Code ng Russian Federation, kapag nag-hire, ay hindi nag-oobliga sa employer na magsimula ng mga personal na file sa kanilang mga empleyado. Ang pagbubukod ay mga tagapaglingkod sibil at mga munisipalidad. Para sa kanila, ang isang ipinag-uutos na pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga personal na gawain ay itinatag. Ang mga kumpanya ay may karapatang pumili kung magpapasok ng karagdagang dokumentasyon para sa kanila o hindi. Ang pangunahing bagay ay hindi lumabag sa mga probisyon sa pag-iimbak ng personal na data na itinatag ng mga pederal na batas at upang sumunod sa mga patakaran sa pagpaparehistro.
Kasama sa mga tungkulin ng mga pinuno ang pagpapaalam sa pagpaparehistro ng militar at mga opisina ng pagpapalista o mga lokal na awtoridad tungkol sa mga taong napapailalim sa tungkulin ng pagpaparehistro ng militar. Ang abiso sa mga katawan na ito ay ginawa sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng recruitment ng mga taong mananagot para sa serbisyo militar. Ang oras na kinakailangan upang tumugon sa mga katanungan tungkol sa mga taong kinakailangang magparehistro para sa serbisyo militar ay mahigpit na limitado. Ito ay katumbas ng dalawang linggo.
Pagtatrabaho ng dating lingkod sibil
Mahigpit na kinokontrol ang pagkuha ng dating civil servant. Tulad ng nakasaad sa Artikulo 64.1, kapag gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong ito, ang pinuno ng negosyo ay obligadong iulat ang katotohanan ng pagpirma ng kontrata sa employer ng lingkod sibil sa pamamagitan ng huling lugar magtrabaho sa mga ahensya ng gobyerno. Ang batas ay nagtatatag ng sampung araw na panahon para dito pagkatapos ng pagpirma sa mga papeles. Ang ipinag-uutos na abiso ng mga bagong trabaho para sa mga dating lingkod sibil ay dapat gawin sa loob ng dalawang taon pagkatapos matanggal sa serbisyo.
Ang bawat tagapamahala ay dapat magkaroon ng kamalayan sa kahalagahan ng pag-aayos ng mahigpit na accounting, paggalaw at pag-iimbak ng mga dokumento sa kanyang negosyo. Walang mga trifle sa bagay na ito. Ang itinuturing na mga yugto ng gawaing papel ay isang karaniwang pamamaraan para sa pagkuha ng karamihan sa mga empleyado. Kung ang isang negosyo na may isang maliit na bilang ng mga empleyado, kung gayon ang paglikha ng isang departamento ng tauhan ay hindi praktikal. Para sa malalaking kumpanya, ito ang tanging paraan palabas pag-iingat ng tamang mga talaan.
Artikulo 68
Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Ang order (pagtuturo) ng employer sa pagtatrabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng nasabing order (pagtuturo).
Kapag nag-hire (bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado laban sa pagpirma sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, ang kolektibong kasunduan.
Mga komento sa Art. 68
Maaari ka ring makakuha ng mga komento sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga abogado ng site, na dalubhasa sa mga partikular na lugar ng mga code at batas, ay magbibigay ng kumpletong komentaryo sa anumang isyu.
Mga sanggunian sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation sa legal na payo
11.04.2015 pagpapasigla ng paggawa, ngunit walang Regulasyon, kung gayon walang mga batayan para sa pag-alis sa kanya. Tulad ng para sa kinakailangan upang maging pamilyar sa mga lokal na gawain ng negosyo, alinsunod sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation sinasabing: Kapag nag-hire (bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado laban sa pagpirma sa mga panloob na regulasyon sa paggawa
Mabilis na tumalon sa artikulo
Tandaan: Contract Lawyer
ay mga abogado, mga code at mga form
Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation ay palaging napapanahon, at dito ay palagi mong makikita ang pinakabagong wastong bersyon ng code. At sasagutin din ng aming consultant ang iyong mga katanungan.
Kung naghahanap ka ng mga pagbabago sa Artikulo 68, hanapin ang mga ito sa club!
Mga Update sa Code
Tungkol sa seksyong "Labor Code (Labor Code of the Russian Federation)"
Ang seksyon ay nakatuon sa mga code at batas ng Russian Federation. Ang database ng Contract-Jurist.Ru ay sinusuri at ina-update araw-araw. Dito makikita mo ang pinakabagong wastong edisyon ng Labor Code. Maaari kang makakuha ng mga komento sa mga artikulo ng code sa pamamagitan ng pag-click sa pindutang "Magtanong ng Tanong". Para sa anumang artikulo ng code, bibigyan ka ng pinakadetalyadong personal na komentaryo, na isinasaalang-alang ang iyong sitwasyon. Live online na talakayan ng mga pamantayan ng mga batas ay Ang pinakamahusay na paraan maunawaan ang mga intricacies ng batas ng Russia.
Ang site ay nagbibigay ng isang maginhawang paghahanap para sa mga artikulo, halimbawa, "Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation ", bibigyan ka kaagad ng isang artikulo dokumentong pambatas, jurisprudence at mga komento tungkol dito.
Pagkopya ng mga materyales mula sa site na "Kontrata-Abogado. Ru" ay posible lamang sa pahintulot ng pangangasiwa ng site at may naka-index na link sa pinagmulan.
Ang ibig sabihin ng "libreng legal na payo" ay mga sagot sa mga karaniwang tanong, impormasyong sanggunian ayon sa mga artikulo ng mga code at batas
gawain sa opisina
Ang pamamaraan para sa pag-aaplay para sa isang trabaho
Kaalaman sa mga tuntunin at mga kinakailangang dokumento sa panahon ng trabaho ay makakatulong sa pagtitipid ng oras at pagsisikap para sa mga naghahanap ng trabaho.
Ang mga kamakailang pagbabago sa mga kinakailangan para sa pagpaparehistro ng mga empleyado, pati na rin ang mga kakaibang uri ng pagkuha ng hindi gaanong karaniwang mga grupo ng mga kandidato, tulad ng mga migrante, menor de edad o mga bilanggo, ay magiging kapaki-pakinabang sa mga espesyalista sa mga departamento ng recruitment at tauhan.
Ano ang sinasabi ng batas?
Ang pamamaraan para sa pagpaparehistro ng mga bagong empleyado ay kinokontrol ng ilang mga dokumento ng regulasyon:
- Kabanata 10 at 11 ng Labor Code ng bansa (Labor Code ng Russian Federation). Pinag-aaralan nila nang detalyado ang proseso ng paghahanda ng mga kontrata at libro sa pagtatrabaho.
- Mga Dekreto ng Gobyerno Blg. 225 ng 16.04.2003, na sinususugan noong 19.05.2008, at ng Ministri ng Paggawa Blg. 69 ng 10.10.2003. Ilarawan ang mga kinakailangan at pamamaraan para sa pagpuno, pag-record at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho.
- Decree No. 1 na may petsang 05.01.2004 ng State Statistics Committee. Naglalaman ng mga sample pangunahing mga dokumento para sa mga bagong empleyado: isang order para sa trabaho; personal na card.
Ang likas na pagnanais ng sinumang naghahanap ng trabaho ay opisyal na trabaho, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Sa ganoong sitwasyon, maaari siyang umasa sa pagtanggap ng isang social package at isinasaalang-alang ang oras ng trabaho sa karanasan.
Ang trabaho ay dapat na nakarehistro alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation
Upang makontrol ang kawastuhan ng pamamaraan, kinakailangan na magkaroon ng kaalaman sa mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa pakikipagtulungan sa paggawa. Ang batas ay tumutukoy sa pamamaraan para sa pamamaraan, ang mga nuances ng pagpapatupad nito at nagbibigay ng isang listahan ng mga kinakailangang papel. Ang pagkakaroon ng kaalaman sa larangan ng mga probisyon ng mga legal na aksyon, naiintindihan ng isang tao ang mga limitasyon ng kanyang mga karapatan at samakatuwid ay mas madali para sa kanya na protektahan ang kanyang mga interes. Kaya, ang trabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, ano ito?
Ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap sa trabaho
Ang pagtatrabaho ng isang mamamayan ng anumang katayuan ay isinasagawa alinsunod sa isang nakasulat na utos ng pinuno ng isang entidad ng negosyo.
Ang dokumento ay ibinibigay sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagsisimula ng trabaho. Ang batayan para sa paghahanda nito ay ang aplikasyon ng isang tao na may kahilingan na kunin siya. Ang order ay nagpapakita ng impormasyon sa nang buo sa likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa. Ipinapahiwatig nito ang petsa kung kailan nakakuha ng trabaho ang tao, ang kanyang propesyon o posisyon, oras ng pagtatrabaho at ang halaga sahod. Kinukumpirma ng order ang katotohanan ng pagtatrabaho ng isang tao. Ang bahagi ng teksto nito ay dapat na iguhit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at naka-synchronize sa mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagkakaroon ng mga kontradiksyon ay isang paglabag sa batas.
Dapat pamilyar ang empleyado sa utos, na pinatunayan ng employer at ng selyo ng kumpanya, kung ito ay ibinigay ng panloob na regulasyon sa trabaho sa opisina. Ang isang kopya ng dokumento ay ibinibigay sa empleyado, na dapat ilagay ang kanyang pirma sa orihinal, na nagpapahiwatig ng paglipat ng papel.
Pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho
Ang susunod na hakbang sa pagiging pormal ng relasyon ay ang paghahanda at pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang dokumento ay isang kasunduan sa pagitan ng mga kalahok sa pakikipagtulungan sa paggawa, na tinatawag na employer at empleyado. Sinasalamin nito ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido.
Ang pinuno ng isang entidad ng negosyo ay obligadong gumawa ng pagpaparehistro alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, bigyan ang empleyado ng trabaho, lumikha ng mga kondisyon para sa kanya kung saan posible na matupad ito at bayaran siya para sa trabaho. Ang empleyado ay obligadong gampanan ang mga gawain ng employer sa loob ng balangkas ng mga probisyon Deskripsyon ng trabaho, pati na rin obserbahan ang disiplina at ang mga panloob na regulasyon na itinatag ng direktor.
Posible bang tumanggi na magsagawa ng isang kasunduan sa pakikipagtulungan?
Ang mga kadahilanan na hindi nakakaapekto sa propesyonalismo ng empleyado, at ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, ay hindi maaaring maging dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa. Kasama sa kanilang kategorya ang kasarian, lahi, lugar ng paninirahan, katayuan sa lipunan at pananalapi.
Ang pagtanggi na magsagawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dahilan para sa pagpapanumbalik ng kanilang mga karapatan sa korte.
Ang pinuno ng isang entity ng negosyo ay hindi maaaring tumanggi na kumuha ng mga babaeng aplikante na naghihintay ng karagdagan sa pamilya o may maliliit na anak. Obligado siyang tanggapin ang mga ito sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang mga employer, kapag nag-aplay sila para sa trabaho.
Basahin din: Mga Programang Internship sa Trabaho
Pagpaparehistro ayon sa Labor Code ng Russian Federation - paano ito?
Ang employer ay binibigyan ng tatlong araw upang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na nagsisimulang kalkulahin mula sa unang araw na ginampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Ang dokumento ay iginuhit sa dalawang kopya, na inilaan para sa paglipat sa bawat partido ng pakikipagtulungan.
Kung ang isang tao ay kasangkot sa trabaho upang maisagawa ang isang tiyak na gawain sa paggawa, kung gayon ang isang kontrata sa batas sibil ay natapos sa kanya. Sa pananaw na ito, hindi obligado ang employer na isama siya sa kawani, ilipat ang mga mandatoryong pagbabayad para sa kanya at magbigay ng mga benepisyo sa ilalim ng social package. Ang mga obligasyon nito ay mahigpit na tinutukoy ng mga posisyon ng kontrata. Ang ganitong uri ng dokumento ay hindi dapat maglaman ng mga interpretasyon mula sa kontrata sa pagtatrabaho, dahil sa isang pinagtatalunang sitwasyon na dulot ng mga paghahabol ng empleyado, muling ginagawang kwalipikado ng korte ang uri ng dokumentasyon at obligado ang employer na bigyan ang tao ng mga preperensyal na benepisyo na may kaugnayan para sa opisyal na nagtatrabaho nang buo- mga empleyado ng oras.
Nuances
Halos lahat ng dokumentasyon para sa pag-aaplay para sa isang trabaho ay pinagsama-sama ayon sa pre-prepared templates. Para sa kadahilanang ito, ang mga aplikante ay walang pagkakataon na magsumite ng kanilang mga panukala. Ang lihim na kakulangan ng mga karapatan sa mga mamamayan ay dahil sa mataas na antas ng kawalan ng trabaho, na hindi nagpapahintulot sa mga potensyal na empleyado na mag-alok ng kanilang sariling mga tuntunin ng pakikipagtulungan.
Ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kontrata sa batas sibil
Sa pagbubukod mula sa pangkalahatang tuntunin maaaring maiugnay sa mga aplikante para sa mga specialty na inuri bilang in demand, kumplikado at mahirap makuha. Ang mga trabaho tulad ng mga sales manager, miller, grinder, welder at kumplikadong machine operator ay nailalarawan sa maraming alok ng trabaho at kakulangan ng mga kwalipikadong kandidato. Para sa kadahilanang ito, ang isang mahusay na espesyalista ay maaaring mangailangan ng mga pagsasaayos sa mga tuntunin ng pakikipagtulungan nang walang panganib ng pagtanggi na magtrabaho.
Kasaysayan ng pagkaempleyado
Ang work book ay ibinibigay sa ikalimang araw ng trabaho ng empleyado. Naglalaman ito ng impormasyon tungkol sa mga petsa ng pagpasok at pagpapaalis ng isang tao at tungkol sa mga utos na batayan kung saan isinasagawa ang mga kaganapang ito. Ang dokumento ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa pangalan ng posisyon, paglago ng karera, mga parangal at ang pangalan ng negosyo kung saan nagpapatakbo ang empleyado.
Kung kanino binigay
Ang isang work book ay ibinibigay sa mga empleyado na higit sa 16 taong gulang. Para sa mga mamamayan na hindi pa umabot sa edad na ito, hindi ito maaaring simulan. Kapansin-pansin na ang mga taong mula sa edad na 14 ay maaari lamang makilahok sa trabaho. Nangangailangan ito ng pahintulot ng mga magulang ng bata. Maaari lamang siyang tawagan na magsagawa ng magaan na trabaho na hindi magdudulot ng pinsala sa kalusugan.
Probasyon
Ang pagkakasunud-sunod ng pagtanggap sa trabaho
Ang employer ay may karapatang magtakda para sa aplikante probasyon. Sa ganoong sitwasyon, ang isang tao ay magtatrabaho sa permanenteng batayan lamang pagkatapos makumpleto ang isang propesyonal na pagsusuri sa pagiging karapat-dapat. Sa kabila ng kawalan ng mga palatandaan ng pagiging matatag sa ganitong uri ng relasyon sa pagitan ng mga partido, ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan. Dapat itong itakda na ang isang probationary period ay inilapat sa empleyado, ang tagal nito, ang pamamaraan para sa pagsasagawa nito at ang mga kondisyon kung saan ang aplikante ay tatanggapin para sa isang permanenteng trabaho.
Sa buong panahon ng pagsubok, ang empleyado ay dapat propesyonal na aktibidad sa loob ng saklaw ng mga karaniwang tungkulin.
Sa proseso ng kanilang pagpapatupad, napapailalim ito sa mga aksyon ng panloob na dokumentasyon ng regulasyon at mga regulasyon sa paggawa sa negosyo. Ang trabaho ng empleyado sa panahong ito ay dapat bayaran alinsunod sa paunang napagkasunduang mga rate.
Ang mga nagtapos sa mga unibersidad pagkatapos ng mga pagsusulit ng estado (ang ilan ay mas maaga pa) ay nagsisimulang tumingin sa mga bakante, ang mga mag-aaral ay naghahanap ng mga part-time na trabaho bakasyon sa tag-init, may gustong magpalit ng trabaho sa isang mas malapit sa bahay, habang ang isang tao ay walang relasyon sa kanilang mga nakatataas sa parehong oras. Hindi mo alam ang mga dahilan sa paghahanap ng trabaho, ngunit gusto mo lang mahanap kung ano ang ganap na makakatugon sa aming mga pangangailangan. Ngayon, sa halos bawat advertisement para sa paghahanap para sa mga empleyado, maaari mong mahanap ang pariralang "pagpaparehistro ayon sa Labor Code." Ano ang ibig sabihin nito? At iyon ay nangangahulugan ng maraming (kung hindi lahat).
Pagkatapos ng lahat, ang opisyal na trabaho o pagpaparehistro sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay isang garantiya ng pagsunod sa mga karapatan ng isang naghahanap ng trabaho. Maaari kang magtrabaho batay sa iba't ibang mga kontrata. Ngunit narito ang mga karapatan at obligasyon sa kaso ng pagpaparehistro ayon sa Labor Code ay sa panimula ay naiiba.
Sa maraming kaso, ang parehong uri ng trabaho ay maaaring gawin sa ilalim ng kontrata ng GPC (isang kontrata sa batas sibil) at sa ilalim ng kontrata sa paggawa. Gayunpaman, ang trabaho sa ay may sariling mga katangian: tanging sa kasong ito, tinutukoy ng employer ang mga oras ng pagtatrabaho, iskedyul, lugar ng trabaho (bilang panuntunan, sa teritoryo nito). Kinakailangan din siyang magbigay ng kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon, mga pondo ng social at medikal na insurance. Sa iba pang mga anyo ng trabaho, ang empleyado mismo ang nagpapasiya para sa kanyang sarili ng oras para sa pagkumpleto ng takdang-aralin. Bilang isang patakaran, ang mga naturang kontrata ay mas kanais-nais kung ang trabaho ay binubuo sa pagpapatupad ng mga partikular na order. Ang GPC, halimbawa, ay gumagamit ng mga tagasalin, mamamahayag, at photographer. Sa kasong ito, ang pagpaparehistro ayon sa Kodigo sa Paggawa ay hindi naaangkop mula sa pananaw ng employer: nakumpleto ng empleyado ang order - natanggap ang pera, ngunit ang employer ay hindi kailangang magbayad sa kanya ng sick leave, bakasyon, at leave para alagaan. ang bata. Hindi mo rin kailangang magbigay mga garantiyang panlipunan. Siyempre, maaari kang maging isang editor, proofreader at sa mga kawani, sa opisina, sa mga oras na tinukoy ng mga awtoridad, ngunit depende ito sa partikular na negosyo at mga pangangailangan nito.
Sa ibang mga sitwasyon, para sa karamihan ng mga propesyon at posisyon, mas mainam na magdisenyo ayon sa Labor Code. Ano ang ibinibigay nito? Una, ang isang "puting" suweldo, samakatuwid, posible na ipahiwatig ito sa tuwing kinakailangan ang kumpirmasyon ng halaga ng kita (halimbawa, kapag nakakuha ng visa). Pangalawa, mayroong ilang mga garantiyang panlipunan. Halimbawa, ang karapatan sa mga regional coefficient (mga allowance), ang pagkakataong makatanggap ng pensiyon sa hinaharap o pumunta sa maternity leave na may pagtitipid ng lugar ng pagtatrabaho. Pangatlo, obligado ang employer na sumunod sa Labor Code, na nangangahulugang magbayad para sa overtime, night work, at anumang pagproseso. Ayon sa batas, ang karaniwang linggo ng pagtatrabaho ay hindi lalampas sa 40 oras.
Dapat kang maging matulungin sa sandaling ito: karamihan sa mga tagapag-empleyo ay hindi nangahas na tanggapin kaagad ang isang bagong empleyado sa mahabang panahon.
Iyon ang dahilan kung bakit mayroong tinatawag na "panahon ng pagsubok", na, gayunpaman, ay hindi maaaring lumampas sa 3 buwan (para sa ilang mga posisyon - 6).
Kung ang pagpaparehistro ayon sa TC ay inaalok lamang pagkatapos ng "pagsusulit", dapat kang maging maingat. Pagkatapos ng lahat, ang posibilidad at ilang mga paghihigpit na nauugnay sa mga unang buwan ay ibinibigay din sa Kodigo sa Paggawa, na nangangahulugan na ang kontrata ay maaaring iguhit sa paraang ang pagpapatupad ay agad na ligal at ang empleyado ay makakatanggap din ng mga garantiya ng napapanahong paraan. pagbabayad ng sahod. Kung hindi man (nang hindi pumirma sa kontrata), ang empleyado ay mas malamang na ipagtanggol ang kanyang mga karapatan kung may nangyaring mali.
Buong teksto ng Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation na may mga komento. Bagong kasalukuyang edisyon na may mga karagdagan para sa 2019. Legal na payo sa ilalim ng artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Ang order (pagtuturo) ng employer sa pagtatrabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng nasabing order (pagtuturo).
Kapag nag-hire (bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado laban sa pagpirma sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, ang kolektibong kasunduan.
Komento sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation
1. Ang nagkomento na artikulo ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagkuha ng isang empleyado.
Alinsunod sa bahagi 1 ng nagkomento na artikulo, ang pagkuha ng isang empleyado ay pormal sa pamamagitan ng isang utos (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa isang natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Nangangahulugan ito na ang aktwal na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa utos (pagtuturo) ng employer ay pangunahin, iyon ay, unang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit, at pagkatapos ay isang order (pagtuturo) para sa trabaho ay inisyu. Kasabay nito, ang utos (pagtuturo) sa pag-hire ay dapat magpahiwatig ng petsa ng pagtanggap ng empleyado, na tumutugma sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang parehong patakaran ay nalalapat sa aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho, sa madaling salita, sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, at pagkatapos lamang ng naturang pagpaparehistro ay mag-isyu ng isang utos (pagtuturo) sa pagkuha ng empleyado upang magtrabaho.
Ang form ng order (pagtuturo) ay naaprubahan ng Decree of the State Committee of the Russian Federation on Statistics dated January 5, 2004 N 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting para sa paggawa at pagbabayad nito."
Gayunpaman, alinsunod sa Impormasyon ng Ministri ng Pananalapi ng Russia N PZ-10/2012 "Sa pagpasok sa puwersa noong Enero 1, 2013 pederal na batas napetsahan noong Disyembre 6, 2011 N 402-FZ "Sa Accounting" mula Enero 1, 2013, ang mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting na nilalaman sa mga album ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting, na kinabibilangan ng anyo ng isang order (pagtuturo) sa pagkuha ng isang empleyado, ay hindi sapilitan para gamitin.
Ang naaprubahang form, pati na rin ang probisyon ng bahagi 1 ng nagkomento na artikulo, ay nagbibigay-daan sa iyo na mag-isyu ng trabaho ng isang empleyado kapwa sa anyo ng isang order at sa anyo ng isang order. Kasabay nito, napapansin namin na ang isang kautusan ay isang normatibong legal na aksyon na may kinalaman sa isang hindi tiyak na bilog ng mga tao, habang ang isang kautusan ay isang indibidwal na legal na aksyon (non-normative) na may kinalaman sa isang partikular na tao, o isang partikular na grupo ng mga tao. Sa pagsasagawa, kadalasan, ang pag-hire ay ibinibigay sa anyo ng isang utos, sa parehong oras, naniniwala kami na ang pag-hire ay may kinalaman lamang sa isang tao o ilang tao, samakatuwid, sa likas na katangian nito, ito ay isang non-normative (indibidwal) na kilos at mas tamang irehistro ang isang empleyado para sa trabaho sa pamamagitan ng order.
Bilang karagdagan, ang Art. 1 ng nagkomento na artikulo ay naglalaman ng kondisyon na ang nilalaman ng dokumento sa pagtatrabaho (order (pagtuturo)) ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Batay sa mga naaprubahang porma ng order (pagtuturo) para sa pagtatrabaho, ang order (pagtuturo) ay naglalaman ng impormasyon tulad ng apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado, ang pangalan ng yunit ng istruktura kung saan gagana ang empleyado, ang rate ng taripa ( suweldo). Ang mga kundisyong ito ay dapat sumunod sa impormasyon at kundisyon na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang mga kontradiksyon.
2. Ang Bahagi 2 ng nagkomento na artikulo ay tumutukoy sa panahon kung kailan ang order (pagtuturo) sa pagkuha ng isang empleyado ay dapat ipahayag sa empleyado. Ang panahong ito ay tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Tandaan na sa kasong ito, ibinigay ng pederal na mambabatas kapag kinakalkula ang termino araw ng kalendaryo, dahil sa bahagi 2 ng nagkomento na artikulo ay walang espesyal na indikasyon ng mga araw ng trabaho.
Kaya, mula sa sandaling ang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligado na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa loob ng tatlong araw ng trabaho, pati na rin mag-isyu ng isang order (pagtuturo) sa pagkuha at ipahayag ito sa empleyado sa loob ng susunod na tatlong araw.
Tungkol sa anunsyo sa empleyado ng order (pagtuturo) sa pag-hire, ang Bahagi 2 ng nagkomento na artikulo ay nagtatatag ng isang espesyal na kinakailangan na ang naturang anunsyo ay pinapayagan laban sa pirma ng empleyado, na sa pagsasagawa, bilang panuntunan, ay ipinahayag sa anyo ng pag-endorso ng empleyado sa order (pagtuturo) sa pagkuha na may indikasyon na pamilyar ang empleyado sa order (pagtuturo), lagda at petsa ng familiarization.
Gayundin, ang bahagi 2 ng nagkomento na artikulo ay naglalaman ng isang kinakailangan na mag-isyu sa empleyado, sa kanyang kahilingan, ng isang nararapat na sertipikadong kopya ng tinukoy na order (pagtuturo). Naniniwala kami na ang kahilingan ay maaaring iharap ng empleyado nang pasalita at nakasulat, at ang sertipikasyon ng kopya ay dapat isagawa alinsunod sa pangkalahatang pangangailangan sa trabaho sa opisina at sertipikasyon ng mga kopya ng mga dokumento sa organisasyon (stamping, pirma ng isang awtorisadong tao, atbp.).
3. Ang Bahagi 3 ng komentong artikulo ay nagpapataw sa employer ng obligasyon na gawing pamilyar ang empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang LNA na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, ang kolektibong kasunduan. Ang ganitong pamilyarisasyon ay dapat isagawa kapag nag-aaplay para sa isang trabaho (bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho). Naniniwala kami na ang sugnay na ito ay isinama ng pederal na mambabatas upang mabigyan ang empleyado ng pagkakataon, bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga kondisyon ng kanyang trabaho sa hinaharap at magpasya kung maaari siyang magtrabaho sa mga ganitong kondisyon dahil sa kalusugan, personal at pampamilyang kalagayan.
Ang pagiging pamilyar ng empleyado sa mga dokumentong ito, bilang panuntunan, ay ipinahayag sa anyo ng pagpapakita sa kanya ng mga ligal na kilos na ito para sa pagbabasa. Kasabay nito, ayon sa bahagi 3 ng nagkomento na artikulo, ang naturang familiarization ay isinasagawa laban sa pirma ng empleyado. Sa kaso ng kasunduan sa mga probisyon na nakapaloob sa mga nakalistang dokumento at kahandaang magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang mga probisyong ito, dapat ilagay ng empleyado ang kanyang pirma sa isang hiwalay na sheet ng pamilyar sa mga kilos na ito, o sa isang sheet ng familiarization na may kaugnayan. sa bawat legal na aksyon, o sa isang legal na aksyon sa kabuuan, o pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang isang hiwalay na sugnay ay nagpapahiwatig ng impormasyon na ang empleyado ay pamilyar sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang LNA na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado, ang kolektibong kasunduan.
Isa pang komentaryo sa Art. 68 Labor Code ng Russian Federation
1. Ang isang utos (pagtuturo) ay nagpapapormal sa pagpasok ng isang tao na magtrabaho para sa isang partikular na employer at ito ay isang unilateral na legal na aksyon ng huli. Gayunpaman, ang legal na katotohanang bumubuo ng batas ay ang kontrata sa paggawa na ipinatupad.
Ang ligal na kahulugan ng order (pagtuturo) sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa katotohanan na sa batayan nito ang isang naaangkop na pagpasok ay ginawa sa libro ng trabaho ng empleyado (tingnan ang artikulo 66 ng Kodigo sa Paggawa at komentaryo dito). Samakatuwid, partikular na itinakda ng mambabatas na ang nilalaman ng kautusan (pagtuturo) ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at ito ay inihayag sa empleyado laban sa pagtanggap sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho.
2. Ang pinag-isang anyo ng order (pagtuturo) sa pagkuha ng isang empleyado ay inaprubahan ng Decree of the State Committee ng Russian Federation on Statistics na may petsang Enero 5, 2004 N 1.
3. Dahil ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay natutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng direktang kasunduan ng mga partido, kundi pati na rin ng mga lokal na ligal na kilos, ang batas ay nagpapataw sa employer ng obligasyon, kapag nag-hire ng isang tao, na ipaalam sa kanya ang mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon , iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado , kolektibong kasunduan.
Hindi tinukoy ng Labor Code ang form kung saan dapat ipatupad ng employer ang obligasyong ipinataw sa kanya ng batas. Sa pagsasagawa, mayroong dalawang opsyon para sa pagiging pamilyar sa isang empleyado sa mga legal na gawaing ito: 1) isang listahan ng mga aksyon ay maaaring nasa isang kontrata sa pagtatrabaho; 2) ang katotohanan ng familiarization ng empleyado sa mga tinukoy na ligal na kilos ay dokumentado bilang isang hiwalay na dokumento na nilagdaan ng empleyado at naka-attach sa kontrata sa pagtatrabaho bilang bahagi nito.
Pagkilala sa taong nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho, kasama ang mga dokumentong ibinigay para sa bahagi 3 ng nagkomento na artikulo, ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan mga elektronikong dokumento(tingnan ang artikulo 312.1 ng Labor Code at komentaryo dito).
Ang ligal na kahalagahan ng pagiging pamilyar sa empleyado sa sistema ng mga lokal na regulasyon at ang kolektibong kasunduan na ipinapatupad sa organisasyon ng employer ay ang empleyado ay sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga kondisyong itinatag ng mga kilos na ito. Kung hindi, ang mga partido ay magtatatag sa pamamagitan ng kanilang kasunduan ng ibang tuntunin, na magiging kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, sa pamamagitan ng katotohanan ng familiarization laban sa lagda sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ipinapahiwatig ng empleyado ang kanyang pahintulot na magtrabaho sa mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga na tinutukoy ng employer sa mga patakarang ito; kung may pangangailangan na magtatag ng ibang rehimen ng trabaho at pahinga, ito ay sasang-ayunan ng mga partido bilang isang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, "mandatory para sa pagsasama sa kontrata sa pagtatrabaho" (tingnan ang artikulo 57 ng Labor Code at komentaryo dito ).
4. Ang pagpapalabas ng isang order (instruksyon) sa pagtatrabaho alinsunod sa komentong artikulo ay sapilitan para sa employer.
Gayunpaman, may mga kaso kapag ang pagpapalabas ng naturang order (pagtuturo) ay hindi kinakailangan. Kabilang sa mga ganitong kaso ang: trabaho ng isang employer - isang indibidwal na hindi isang indibidwal na negosyante; pagkuha ng pinuno ng organisasyon, na inihalal sa posisyon sa paraang tinutukoy ng charter ng organisasyon. Sa huling kaso, ang isang entry ay ginawa sa work book ng manager na nagsasaad ng petsa at bilang ng mga minuto ng pulong ng mga miyembro (shareholders) na naghalal sa taong ito sa posisyon.
Mga konsultasyon at komento ng mga abogado sa Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation
Kung mayroon ka pa ring mga katanungan tungkol sa Artikulo 68 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at gusto mong makatiyak na ang impormasyong ibinigay ay napapanahon, maaari kang kumunsulta sa mga abogado ng aming website.
Maaari kang magtanong sa pamamagitan ng telepono o sa website. Ang mga paunang konsultasyon ay walang bayad mula 9:00 hanggang 21:00 oras ng Moscow araw-araw. Ang mga tanong na natanggap sa pagitan ng 21:00 at 09:00 ay ipoproseso sa susunod na araw.
ST 68 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pagtatrabaho ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer, na inisyu batay sa natapos na kontrata sa pagtatrabaho. Ang nilalaman ng order (pagtuturo) ng employer ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho.
Ang order (pagtuturo) ng employer sa pagtatrabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu sa kanya ng nararapat na sertipikadong kopya ng nasabing order (pagtuturo).
Kapag nag-hire (bago pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho), obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado laban sa pagpirma sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, ang kolektibong kasunduan.
Komentaryo sa Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation
1. Ang isang utos (pagtuturo) ay nagpapapormal sa pagpasok ng isang tao na magtrabaho para sa isang partikular na employer at ito ay isang unilateral na legal na aksyon ng huli. Gayunpaman, ang legal na katotohanang bumubuo ng batas ay ang kontrata sa paggawa na ipinatupad.
Ang ligal na kahalagahan ng utos (pagtuturo) sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa katotohanan na sa batayan nito ang isang naaangkop na pagpasok ay ginawa sa libro ng trabaho ng empleyado (tingnan ang artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation at komentaryo dito). Samakatuwid, partikular na itinakda ng mambabatas na ang nilalaman ng utos (pagtuturo) ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, at ito ay inihayag sa empleyado laban sa pagtanggap sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho.
2. Ang pinag-isang anyo ng order (pagtuturo) sa pagkuha ng isang empleyado ay inaprubahan ng Decree of the State Committee ng Russian Federation on Statistics na may petsang Enero 5, 2004 N 1.
3. Dahil ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay natutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng direktang kasunduan ng mga partido, kundi pati na rin ng mga lokal na ligal na kilos, ang batas ay nagpapataw sa employer ng obligasyon, kapag nag-hire ng isang tao, na ipaalam sa kanya ang mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon , iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng trabaho ng empleyado , kolektibong kasunduan.
Hindi tinukoy ng Labor Code ang form kung saan dapat ipatupad ng employer ang obligasyong ipinataw sa kanya ng batas. Sa pagsasagawa, mayroong dalawang opsyon para sa pagiging pamilyar sa isang empleyado sa mga legal na gawaing ito: 1) isang listahan ng mga aksyon ay maaaring nasa isang kontrata sa pagtatrabaho; 2) ang katotohanan ng familiarization ng empleyado sa mga tinukoy na ligal na kilos ay dokumentado bilang isang hiwalay na dokumento na nilagdaan ng empleyado at naka-attach sa kontrata sa pagtatrabaho bilang bahagi nito.
Ang pamilyar sa isang taong nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa malayong trabaho kasama ang mga dokumento na ibinigay para sa bahagi 3 ng komentong artikulo ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagpapalitan ng mga elektronikong dokumento (tingnan ang artikulo 312.1 ng Labor Code ng Russian Federation at ang komentaryo dito).
Ang ligal na kahalagahan ng pagiging pamilyar sa empleyado sa sistema ng mga lokal na regulasyon at ang kolektibong kasunduan na ipinapatupad sa organisasyon ng employer ay ang empleyado ay sumasang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga kondisyong itinatag ng mga kilos na ito. Kung hindi, ang mga partido ay magtatatag sa pamamagitan ng kanilang kasunduan ng ibang tuntunin, na magiging kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, sa pamamagitan ng katotohanan ng familiarization laban sa lagda sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, ipinapahiwatig ng empleyado ang kanyang pahintulot na magtrabaho sa mga oras ng pagtatrabaho at mga panahon ng pahinga na tinutukoy ng employer sa mga patakarang ito; kung may pangangailangan na magtatag ng ibang rehimen ng trabaho at pahinga, ito ay sasang-ayunan ng mga partido bilang isang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho, "mandatory para sa pagsasama sa kontrata ng trabaho" (tingnan).
4. Ang pagpapalabas ng isang order (instruksyon) sa pagtatrabaho alinsunod sa komentong artikulo ay sapilitan para sa employer.
Gayunpaman, may mga kaso kapag ang pagpapalabas ng naturang order (pagtuturo) ay hindi kinakailangan. Kabilang sa mga ganitong kaso ang: trabaho ng isang employer - isang indibidwal na hindi isang indibidwal na negosyante; pagkuha ng pinuno ng organisasyon, na inihalal sa posisyon sa paraang tinutukoy ng charter ng organisasyon. Sa huling kaso, ang isang entry ay ginawa sa work book ng manager na nagsasaad ng petsa at bilang ng mga minuto ng pulong ng mga miyembro (shareholders) na naghalal sa taong ito sa posisyon.