หากจำเป็นนายจ้างอาจตัดสินใจลดจำนวนหรือระดับการรับพนักงานลงได้ เพื่อหลีกเลี่ยงการดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการทำงานซ้ำซ้อนบางประการ

มาเรีย บลาโกโวลินา,
ผู้ช่วยอาวุโสของ Allen & Overy

คนงานบางประเภทที่ได้รับการคุ้มครองทางสังคมและไม่สามารถเลิกจ้างได้: สตรีมีครรภ์; ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงดูเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี (เด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี) (มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในช่วงที่เขาไร้ความสามารถหรือลาพักร้อน (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สามารถเสนอตำแหน่งงานว่างชั่วคราวได้หรือไม่?

ตำแหน่งที่ว่างคือตำแหน่งที่กำหนดให้ใน โต๊ะพนักงานบริษัทยังไม่มีการสรุปสัญญาจ้างงานเพื่อปฏิบัติงานดังกล่าว นั่นคือตำแหน่งไม่ถือว่าว่างหากพนักงานว่างจริง แต่เขาอยู่ระหว่างการลาคลอดบุตร ลาดูแลเด็ก หรือย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราว เนื่องจากในช่วงเวลานี้พนักงานยังคงอยู่ ที่ทำงาน(ตำแหน่งในรายชื่อพนักงาน)
ดังนั้น หากคุณปฏิบัติตามตรรกะ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างถาวรที่เรียกว่า อย่างไรก็ตาม ไม่มีกฎหมายห้ามโดยตรงในการเสนอตำแหน่งงานชั่วคราวแก่พนักงานที่ถูกเลิกจ้าง นั่นคือนายจ้างสามารถเสนอตำแหน่งงานว่างชั่วคราวให้กับพนักงานได้ แต่จำเป็นต้องทำสัญญาจ้างงานระยะยาว - ตลอดระยะเวลาที่พนักงานคนก่อนไม่อยู่ ควรสังเกตว่าแนวทางปฏิบัติของศาลในประเด็นนี้ไม่ชัดเจน (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2553 ฉบับที่ 33-19668 ศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 30 สิงหาคม 2553 ฉบับที่ 33-11908)

ลาออกก่อนครบกำหนดสองเดือน

ถ้าลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างเขียนยินยอม การเลิกจ้างก่อนกำหนดสัญญาจ้างงานกับเขาสามารถบอกเลิกได้ก่อนครบกำหนดระยะเวลาสองเดือน พนักงานดังกล่าวจะต้องได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม ซึ่งจำนวนนั้นขึ้นอยู่กับเวลาที่เหลือก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองเดือน (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ในกรณีนี้ลูกจ้างอาจลาออกไม่ได้เนื่องจากการเลิกจ้าง แต่เนื่องจาก ที่จะ(มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เชิงอรรถ:
1 ช้อนโต๊ะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
3 ช้อนโต๊ะ 179, 180 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
4 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 394 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
5 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 180 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
6 ชั่วโมง 3 ช้อนโต๊ะ 80 ตอนที่ 1 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 180 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ข้อ 7 วรรค 2 25 แห่งกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 19 เมษายน พ.ศ. 2534 ฉบับที่ 1032-1
8 ช้อนโต๊ะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 178 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
9 อนุมัติแล้ว เร็ว. Goskomstat แห่งรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 หมายเลข 1

เหตุผลประการหนึ่งในการเลิกจ้าง สัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานของบริษัท 1. ก่อนที่จะลดขนาด แผนกทรัพยากรบุคคลและฝ่ายบริหารของบริษัทจำเป็นต้องตัดสินใจล่วงหน้าว่าจะมีการลดจำนวนพนักงานหรือเพียงจำนวนเท่านั้น
การลดขนาดคือการลดจำนวนพนักงานในตำแหน่งเฉพาะ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะมีนักวิเคราะห์เจ็ดคน กลับเหลือพนักงานสี่คน การลดจำนวนพนักงานคือการกำจัดตำแหน่งงานบางส่วนออกจากตารางการรับพนักงานโดยสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งนักวิเคราะห์จะถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงานโดยสิ้นเชิง

นายจ้างควรเลือกตัวเลือกใด?

แม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานจะกำหนดให้มีการค้ำประกันและค่าตอบแทนเท่ากันสำหรับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนและพนักงานที่ลดลง แต่ในทางปฏิบัติสถานการณ์ดูแตกต่างออกไป
ในกรณีที่จำนวนพนักงานลดลง คำถามก็เกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เกี่ยวกับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน 2 . นายจ้างจำเป็นต้องเลือกพนักงานหลายคนที่มีตำแหน่งเดียวกันซึ่งจะต้องถูกไล่ออก และตัวเลือกนี้จะต้องมีเหตุผล แน่นอนว่าประมวลกฎหมายแรงงานระบุไว้อย่างชัดเจนว่าจะมีการมอบสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน (ในกรณีที่ลดทั้งจำนวนและพนักงาน) ให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่า อย่างไรก็ตาม ผู้ปฏิบัติงานส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะเชื่อว่าในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงาน จะไม่มีการนำสิทธิยึดถือมาใช้ ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานทุกคนที่ได้รับตำแหน่งเต็มเวลาที่เลือกไว้กำลังถูกเลิกจ้าง กล่าวคือ นายจ้างไม่จำเป็นต้องเลือกว่าจะเก็บพนักงานคนไหนไว้และคนไหนที่จะไล่ออก
การปฏิบัติด้านตุลาการยังเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อลดจำนวนพนักงานลง สิทธิในการได้รับตำแหน่งล่วงหน้าจะไม่ถูกนำมาพิจารณาเมื่อเสนอตำแหน่งที่ว่าง ในเรื่องนี้จากมุมมองของความเสี่ยงของการดำเนินคดีกับพนักงานที่ถูกไล่ออก ตัวเลือกที่น่าเชื่อถือกว่าคือขั้นตอนการลดพนักงาน

เราปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง

เมื่อเลิกจ้างพนักงานสิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนทั้งหมดอย่างถูกต้องและกรอกเอกสารให้ครบถ้วน 3. การละเมิดขั้นตอนที่กำหนดไว้อาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าผู้ถูกไล่ออกจะต้องได้รับการคืนสถานะและจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับลางาน 4 . ศาลสามารถคืนสถานะพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อน แม้ว่านายจ้างจะทำข้อผิดพลาดทางเทคนิคล้วนๆ เมื่อเตรียมเอกสารก็ตาม ขั้นตอนการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานประกอบด้วยหลายขั้นตอน

สั่งลด
ก่อนอื่นหัวหน้าบริษัทจะออกคำสั่งให้ลดจำนวนหรือพนักงานซึ่งระบุตำแหน่งที่จะลด ตารางการรับพนักงานใหม่ (ที่มีการเปลี่ยนแปลงอันเป็นผลมาจากการลด) จะต้องได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งเดียวกันหรือคำสั่งแยกต่างหาก

ในปี 2554 Aktiv LLC ได้เช่าอาคารสำนักงานเพื่อดำเนินกิจกรรมต่างๆ ในปี 2555 ฝ่ายบริหารได้ตัดสินใจลดต้นทุนการเช่าเนื่องจากความไม่แน่นอน สถานการณ์ทางการเงินบริษัท. ตั้งแต่เดือนกุมภาพันธ์ 2555 Aktiv LLC ได้เช่าอาคารครึ่งหนึ่งดังนั้นผู้จัดการจึงตัดสินใจลดจำนวนพนักงานทำความสะอาด (จากสองเหลือหนึ่ง)
มีการออกคำสั่งให้ลดจำนวนลง (ดูด้านล่าง)

คำสั่งซื้อหมายเลข 2
เกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงาน

เนื่องจากมีการลดลง พื้นที่ทั้งหมดให้เช่าสถานที่สำหรับสำนักงานของ Aktiv LLC
ฉันสั่งซื้อ:
1. ไม่รวมตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555 ออกจากตารางการรับพนักงานของ Aktiv LLC ตำแหน่งต่อไปนี้:

2. หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล A.L. Kalashnikova ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบัน: แจ้งให้พนักงาน Mayevskaya O.G. ทราบ เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดขนาด แจ้งหน่วยงานบริการจัดหางานเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงานที่กำลังจะเกิดขึ้น จัดทำรายการตำแหน่งว่างเพื่อรับข้อเสนอจากลูกจ้างที่ถูกไล่ออก

3. เห็นชอบกำหนดการรับพนักงานหมายเลข 05-ShR ลงวันที่ 1 มีนาคม 2555 และมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555
ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว:
หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Kalashnikova A.L. คาลาชนิคอฟ

แจ้งพนักงาน
เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากจำนวนหรือพนักงานที่ลดลงมีความจำเป็นต้องเตือนล่วงหน้า - เป็นการส่วนตัวและไม่ลงนามอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเลิกจ้าง 5 หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำเครื่องหมายการรับหนังสือแจ้งก็จำเป็นต้องจัดทำรายงานต่อหน้าพยาน (อย่างน้อยสองคน) ซึ่งจะยืนยันข้อเท็จจริงของการแจ้งการเลิกจ้าง

หัวหน้าของ Aktiv LLC ตัดสินใจยกเลิกตำแหน่ง "นักพัฒนาแอปพลิเคชันเว็บ" เพื่อลดต้นทุนแรงงานในบริษัท Startsev I.P. จะถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานในวันที่ 05/02/2012 ฝ่ายบริการบุคลากรส่งการแจ้งเตือนให้เขาโดยไม่ลงนาม (ดูด้านล่าง) ซึ่ง Startsev I.P. ต้องลงนาม 03/01/2555 (อย่างน้อยสองเดือนก่อนวันเลิกจ้าง) ในเวลาเดียวกัน Aktiv LLC มีตำแหน่งว่างสำหรับนักออกแบบเว็บไซต์และเสนอให้กับ I.P.

การแจ้งเตือน
เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กร

เรียน Ivan Petrovich!ในการเชื่อมต่อกับการดำเนินการตามมาตรการเพื่อลดจำนวนพนักงาน ตำแหน่ง "นักพัฒนาแอปพลิเคชันเว็บ" ของคุณจะลดลงตั้งแต่วันที่ 2 พฤษภาคม 2555
ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 180 รหัสแรงงาน RF คุณได้รับตำแหน่งงานต่อไปนี้ (ตำแหน่งว่าง) ที่ Aktiv LLC ซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของคุณ: นักออกแบบเว็บไซต์
ตามส่วนที่ 1 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของคุณ และคุณจะยังคงอยู่ รายได้เฉลี่ยตามระยะเวลาที่จ้างงาน แต่ไม่เกินสองเดือนนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชยด้วย)
เหตุผล: คำสั่งที่ 12 ลงวันที่ 1 มีนาคม 2555
ผู้อำนวยการ Olkhin I.D. โอลคิน
ฉันได้อ่านการแจ้งเตือนแล้ว
Startsev I.P. เริ่มวันที่ 03/01/2555

ข้อเสนองาน
พนักงานจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งว่างให้กับนายจ้างในขณะนั้นซึ่งสามารถโอนตำแหน่งได้ 6 จะต้องดำเนินการนี้ไม่ใช่ครั้งเดียวพร้อมกับการแจ้งการเลิกจ้าง แต่หลายครั้ง พนักงานที่ถูกซ้ำซ้อนจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างทุกตำแหน่งที่ปรากฏในบริษัทในช่วงเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ตามแนวทางปฏิบัติและตำแหน่งของศาล เราแนะนำให้แจ้งให้พนักงานที่ถูกเลิกจ้างทราบเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างสามครั้ง: พร้อมกับประกาศ หนึ่งเดือนหลังจากอ่านประกาศ และในวันก่อนวันทำการสุดท้าย
โปรดทราบว่ามีความจำเป็นต้องเสนอไม่เพียงแต่ตำแหน่งว่างหรืองานที่ตรงกับคุณสมบัติของพนักงาน แต่ยังรวมถึงตำแหน่งว่างระดับล่างหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าด้วย ในกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดเหล่านี้ที่เขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในพื้นที่อื่นเฉพาะในกรณีที่ระบุไว้โดยตรงในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน
หากนายจ้างกำลังลดจำนวนพนักงานลง ไม่ควรโฆษณารับสมัครผู้สมัครสำหรับตำแหน่งดังกล่าวโดยเฉพาะ เราขอแนะนำด้วยว่าอย่ากลับเข้าตำแหน่งในตารางการรับพนักงานอีกครั้งเป็นเวลาอย่างน้อยหกเดือนหลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการลดขนาด มิฉะนั้น พนักงานจะมีโอกาสที่จะท้าทายการเลิกจ้างได้สำเร็จและได้รับการคืนสถานะโดยการพิสูจน์ว่าไม่มีการลดจำนวนหรือพนักงานจริง

ใบแจ้งการรับบริการจัดหางาน
นายจ้างมีหน้าที่รายงานการลดจำนวนหรือพนักงานต่อบริการจัดหางาน 7 โดยต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนเลิกจ้างพนักงาน หากการตัดสินใจลดจำนวนหรือพนักงานอาจนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก - ไม่เกินสามเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง การยื่นคำร้องต่อหน่วยงานบริการจัดหางานจะระบุตำแหน่ง วิชาชีพ คุณสมบัติพิเศษและคุณสมบัติสำหรับพวกเขา รวมถึงเงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับพนักงานแต่ละคน เกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากจะพิจารณาจากข้อตกลงในอุตสาหกรรมและ (หรือ) อาณาเขต
บน ขั้นตอนสุดท้ายขั้นตอนการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานกำหนดให้ต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกซึ่งไม่รับตำแหน่งที่ว่างและจะไม่ทำงานในบริษัทในตำแหน่งอื่นต่อไป พนักงานจะต้องได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนและคงรายได้เฉลี่ยไว้ในช่วงเวลาที่ผู้ถูกเลิกจ้างกำลังมองหางาน (แต่ไม่เกินสองเดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง) 8 . คุณต้องออกคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานในแบบฟอร์มหมายเลข T-8 9 และลงรายการในสมุดงานของพนักงานที่ถูกไล่ออก รายการจะมีลักษณะดังนี้: “ ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวน (พนักงาน) ของพนักงานขององค์กรวรรค 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย».

จัดทำเอกสารส่งศาล

การลดจำนวนพนักงานจะต้องเกิดขึ้นจริง ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันโดยการนำเสนอต่อศาลของโต๊ะรับพนักงานก่อนขั้นตอนการลดและหลังจากเสร็จสิ้น (หลังจากการลดตารางการรับพนักงานใหม่ที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งจะต้องมีผลใช้บังคับ) การพิจารณาคดีเกิดขึ้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าสิทธิในการกำหนดจำนวนและพนักงานของลูกจ้างเป็นของนายจ้าง แม้ว่านายจ้างไม่จำเป็นต้องพิสูจน์ความถูกต้องของการตัดสินใจลดจำนวนพนักงาน แต่ก็แนะนำให้เตรียมการศึกษาความเป็นไปได้ การมีเอกสารดังกล่าวจะเสริมสร้างจุดยืนของนายจ้างในศาลและหักล้างข้อโต้แย้งของพนักงานที่ว่าการเลิกจ้างเป็นเรื่องที่ลึกซึ้ง บ่อยครั้งที่พนักงานนำหนังสือแจ้งไปยังศาลโดยระบุว่าในช่วงที่มีการลดจำนวนพนักงาน บริษัทกำลังมองหาพนักงานเพื่อทดแทนตำแหน่งที่ลดจำนวนลง หลักฐานดังกล่าวอาจยืนยันทางอ้อมถึงความไม่สมเหตุสมผลของขั้นตอนการลดจ้างได้ จึงแนะนำให้งดเว้นการประกาศตำแหน่งงานว่างสำหรับตำแหน่งที่ลดก่อนลูกจ้างถูกไล่ออก และในอีก 2-3 เดือนข้างหน้า

ใน สภาพที่ทันสมัยเนื่องจากความไม่มั่นคงทางการเงิน หลายองค์กรจำเป็นต้องปรับต้นทุนให้เหมาะสมไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม ซึ่งเป็นผลมาจากวิธีแก้ปัญหาข้อใดข้อหนึ่งที่มักเป็นการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงาน ข้อผิดพลาดในขั้นตอนการเลิกจ้างซึ่งควบคุมโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียอาจนำไปสู่ผลเสียต่อนายจ้างเช่นข้อพิพาทด้านแรงงานกับพนักงานและต้นทุนทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับองค์กร มาวิเคราะห์ประเด็นที่มีการถกเถียงกันมากที่สุด

ความแตกต่างระหว่างการลดขนาดและการลดพนักงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเพื่อเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง แรงงานสัมพันธ์- ขั้นตอนที่ค่อนข้างเป็นปัญหาซึ่งทำให้เกิดความขัดแย้งกับพนักงาน และการลดจำนวนหรือพนักงานก็ทำได้ยากมากในแง่ของการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายอย่างเป็นทางการทั้งหมดซึ่งไม่รวมถึงการละเมิดสิทธิของพนักงาน

ในขั้นแรก ในขั้นตอนแรกของการดำเนินการตามขั้นตอนการดำเนินการลดจำเป็นต้องเข้าใจความแตกต่างระหว่างการลดจำนวนและพนักงานของพนักงาน นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับ เอกสารประกอบและเหตุผลในการลดความจำเป็น

การยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีที่จำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรลดลง ผู้ประกอบการรายบุคคลที่กำหนดไว้ในข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บรรทัดฐานทางกฎหมายใช้ทั้งแนวคิดเรื่อง "การลดจำนวนพนักงาน" และแนวคิดเรื่อง "การลดจำนวนพนักงาน" ซึ่งมี ความหมายที่แตกต่างกัน- น่าเสียดายที่ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ระบุถึงความจำเป็นในการให้คำจำกัดความอย่างเป็นทางการของแนวคิดเหล่านี้ ซึ่งนำไปสู่การเกิดขึ้นของสองแนวคิด จุดที่แตกต่างกันมุมมองในการตีความข้อกำหนดเหล่านี้ และเนื่องจากความเข้าใจที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับเนื้อหาความหมายของถ้อยคำของเหตุในการเลิกจ้างทำให้เกิดข้อผิดพลาดเมื่อจัดทำขั้นตอนเราจึงเชื่อว่าปัญหานี้ควรได้รับการแก้ไข

มุมมองของผู้เชี่ยวชาญในประเด็นนี้ถูกแบ่งออก ประการแรกคือ: เมื่อจำนวนพนักงานลดลง จะมีการลดจำนวนตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง (อาชีพ พิเศษ) และเมื่อพนักงานลดลง ตำแหน่งนั้นก็จะถูกกำจัดออกไป

ข้อที่สองกล่าวว่า: เมื่อจำนวนพนักงานลดลง จำนวนพนักงานทั้งหมดจะลดลง และเมื่อพนักงานลดลง จำนวนหน่วยพนักงานต่อตำแหน่งจะลดลง หรือตำแหน่งงานจะถูกกำจัดออกไป

เพื่อยืนยันความถูกต้องของความคิดเห็นนี้หรือความคิดเห็นนั้น เราจะพยายามหันไปใช้กระบวนการพิจารณาคดี เห็นได้ชัดว่าความคิดเห็นของศาลในสถานการณ์นี้ก็แตกต่างกันเช่นกัน

การปฏิบัติด้านตุลาการ“ การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากจำนวนพนักงานที่ลดลงหมายถึงการลดจำนวนหน่วยในสาขาพิเศษที่เกี่ยวข้อง (ตำแหน่ง, อาชีพ) เมื่อจำนวนลดลง หน่วยที่ว่างในสาขาพิเศษนี้จะลดลงก่อนและ จากนั้นหากจำเป็น พนักงานที่ถูกครอบครอง ในทางกลับกัน การเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการลดพนักงานเกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีตำแหน่งที่เขาดำรงตำแหน่ง" (คำตัดสินของ Cassation Collegium สำหรับคดีแพ่งของศาลภูมิภาค Khabarovsk ลงวันที่ 18 พฤษภาคม พ.ศ. 2554 ในกรณีที่หมายเลข 33-3229/2554)

“ การลดตารางการรับพนักงานหมายถึงการยกเว้นตำแหน่งงาน ซึ่งแตกต่างจากการลดจำนวนพนักงานซึ่งตำแหน่งยังคงอยู่ แต่จำนวนตำแหน่งพนักงานลดลง” (การตัดสินใจของ Uzhursky ศาลแขวงเขตครัสโนยาสค์ ลงวันที่ 28 เมษายน 2554 คดีหมายเลข 2- 136/2554)

การปฏิบัติด้านตุลาการ- “ตามกฎหมายปัจจุบัน การปล่อยคนงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหมายถึงการยกเว้นจากตารางการรับพนักงาน หน่วยงานในสาขาเฉพาะทางและวิชาชีพ ในเวลาเดียวกัน กองทุนค่าจ้างและจำนวนพนักงานทั้งหมดอาจไม่ลดลง " (คำตัดสินของศาลแขวง Oktyabrsky แห่ง Orsk ภูมิภาคโอเรนบูร์กลงวันที่ 26 พฤษภาคม 2554 ในกรณีที่ 2-823/2554)

“ ศาลตั้งข้อสังเกตว่าการลดจำนวนพนักงานคือการลดจำนวนพนักงานในบางตำแหน่ง และการลดจำนวนพนักงานเป็นการยกเว้นหน่วยพนักงานแต่ละหน่วยออกจากโต๊ะพนักงาน…” (คำตัดสินของศาลแขวง Pervomaisky แห่ง Izhevsk สาธารณรัฐอัดมูร์ตลงวันที่ 20 มิถุนายน พ.ศ. 2554 ในกรณีที่ 2-1688/54)

“การลดขนาดเป็นเรื่องเกี่ยวกับการลดขนาด องค์ประกอบเชิงปริมาณพนักงานบางตำแหน่ง (พิเศษ) ในองค์กรโดยไม่ต้องปรับตารางการรับพนักงาน การลดจำนวนพนักงานถือเป็นข้อยกเว้นจากตารางการรับพนักงานของหน่วยงานแต่ละหน่วย" (คำตัดสินของศาลแขวง Vinogradovsky ภูมิภาคอาร์คันเกลสค์ลงวันที่ 25 กรกฎาคม 2554 ในกรณีที่ 2-219/2554)

“ การลดบุคลากรควรเข้าใจว่าเป็นการลดจำนวนพนักงานในบางตำแหน่งและการลดพนักงานหมายถึงการแยกหน่วยพนักงานแต่ละคนออกจากโต๊ะรับพนักงาน” (คำตัดสินของศาลเมือง Gorno-Altai ของสาธารณรัฐอัลไต ในกรณีที่หมายเลข 2-1910/2010)

ใน ในกรณีนี้เป็นการยากที่จะยืนยันความถูกต้องของความคิดเห็นใด ๆ ดังนั้นเรามาดูกันดีกว่า พจนานุกรมอธิบาย- ความหมายของคำว่า "ตัวเลข" มีดังนี้: number คือปริมาณองค์ประกอบเชิงตัวเลขของบางสิ่งบางอย่าง (ตามพจนานุกรมของ T.F. Efremova); ความแข็งแกร่ง - องค์ประกอบเชิงตัวเลข (ตามพจนานุกรมของ S.I. Ozhegov) ตัวเลข - ขนาดเชิงปริมาณองค์ประกอบเชิงตัวเลข (ตามพจนานุกรมของ D.N. Ushakov) ความหมายของคำว่า "พนักงาน": พนักงานประจำของสถาบันใด ๆ (ตามพจนานุกรมของ T.F. Efremova และ D.N. Ushakov); กฎระเบียบเกี่ยวกับจำนวนพนักงานและตำแหน่งของสถาบัน หน้าที่และเงินเดือน องค์ประกอบถาวรของพนักงานของสถาบัน (ตามพจนานุกรมของ S.I. Ozhegov)

จากทั้งหมดนี้เราสามารถสรุปได้ว่าจำนวนพนักงานเป็นค่าคงที่ ซึ่งควบคุมโดยตารางการรับพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งจนกว่าตารางการรับพนักงานใหม่จะมีผลใช้บังคับ โปรดทราบว่าแบบฟอร์มรวม N T-3 "ตารางพนักงาน" (ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1 และมีผลบังคับใช้จนถึงปี 2556) ไม่เพียงแต่ให้รายชื่อตำแหน่ง (พิเศษ วิชาชีพ) ระบุคุณวุฒิ) พร้อมทั้งจำนวนหน่วยเจ้าหน้าที่ของแต่ละหน่วยด้วย

นอกจากนี้ตารางการรับพนักงานยังหมายถึงพนักงานในจำนวนหน่วยที่กำหนดซึ่งได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของผู้จัดการ (แบบฟอร์มรวม N T-3 ให้บรรทัดที่เกี่ยวข้อง) โปรดทราบ: ไม่มีโพสต์

ดังนั้น พนักงานขององค์กรจึงวัดกันที่หน่วยพนักงาน ไม่ใช่ในตำแหน่ง

ในทางกลับกันขนาดขององค์กรอาจจะน้อยกว่าหรือมากกว่าจำนวนหน่วยพนักงานที่กำหนดไว้ในตารางการรับพนักงานเพราะว่า ตำแหน่งอาจว่างหรืออาจมีการจ้างงานหลายคนในหน่วยพนักงานเดียว

ตัวอย่างที่ 1

โครงสร้างขององค์กรจัดให้มีนักบัญชีสี่คนตามที่ตารางการรับพนักงานประกอบด้วยตำแหน่งนักบัญชีจำนวนสี่ตำแหน่ง ในความเป็นจริง ตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งนี้มีเพียงสามตำแหน่งเท่านั้นที่ถูกครอบครองโดยคนงาน และตำแหน่งที่สี่ว่างชั่วคราว ดังนั้นจำนวนนักบัญชีในบัญชีเงินเดือนจึงน้อยกว่าจำนวนปกติ

ตัวอย่างที่ 2

ไม่มีตำแหน่งพนักงานว่าง และหนึ่งในหน่วยงานมีพนักงานสองคน (เนื่องจากพนักงานหนึ่งคนลาคลอดบุตรนานถึงหนึ่งปีครึ่ง และมีการจ้างคนใหม่แทนภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว) . ในกรณีนี้ จำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับตำแหน่งนักบัญชีเกินจำนวนปกติ

ดังนั้นจึงเห็นได้ชัดว่าควรแยกแนวคิดเช่นระดับพนักงานและจำนวนเงินเดือนออกจากกันซึ่งให้เหตุผลในการเอนเอียงไปทางมุมมองตามที่การลดจำนวนพนักงานจะทำให้จำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กรลดลง และการลดจำนวนพนักงานคือการลดระดับการรับพนักงานสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งหรือการกำจัดตำแหน่งนั้นเอง

ตัวอย่างที่ให้ไว้ในข้อ 5.1 ของคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 N 69) เมื่อป้อน หนังสืองานบันทึกการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงจะต้องสร้างรายการที่แตกต่างแนวคิดเหล่านี้ (ในกรณีของการลดจำนวนพนักงาน -“ ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานขององค์กรวรรค 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย”)

อย่างไรก็ตามการใช้บรรทัดฐานของข้อ 14 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้กับนายจ้าง (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225) ที่รายการใน สมุดงานเกี่ยวกับเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างทำขึ้นทุกประการตามถ้อยคำของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรืออื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางนายจ้างมักจะไม่แยกความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้เนื่องจากกลัวที่จะทำผิดพลาด โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อหน่วยงานกำกับดูแลและศาลมีคำถามเมื่อใช้การกำหนดทั่วไปของเหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลง ตามที่ระบุไว้ในข้อ 2 ส่วนที่ 1 ศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่เกิดขึ้น

เหตุผล ตัดสินใจแล้วเกี่ยวกับการลดพนักงาน

โดย กฎทั่วไปนายจ้างมีสิทธิกำหนดโครงสร้าง พนักงาน และจำนวนขององค์กรได้อย่างอิสระ โดยต้องได้รับการยืนยันการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานใหม่ หรือคำสั่งให้แก้ไขตารางการรับพนักงานปัจจุบัน ตลอดจนยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างถึงกำหนด เพื่อลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กร โดยธรรมชาติแล้วขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างและการค้ำประกันที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ พื้นฐานทางกฎหมายการเลิกจ้างและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นขึ้นอยู่กับนายจ้าง

ตามศิลปะ มาตรา 394 ของประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย หากการเลิกจ้างถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย ลูกจ้างจะต้องได้รับสถานะกลับเข้าทำงานเดิมโดยหน่วยงาน โดยพิจารณาจากข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะตัดสินใจจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยให้กับพนักงานตลอดระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานหรือส่วนต่างของรายได้ตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่า

การปฏิบัติด้านตุลาการ- จากข้อเรียกร้องของพนักงานต่อผู้ประกอบการแต่ละราย ศาลสรุปว่า การเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและไม่ปฏิบัติตามขั้นตอน เนื่องจาก ข้อเท็จจริงของการลดพนักงานหรือจำนวนพนักงานโดยการใช้คำสั่งที่เกี่ยวข้องหรือตารางการรับพนักงานไม่ได้รับการพิสูจน์โดยจำเลย

ศาลพิจารณาว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับโจทก์ตามข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียขัดแย้งกับข้อกำหนดของกฎหมาย ดังนั้นพนักงานควรได้รับการคืนสถานะในอาชีพเดิมของเขา - ผู้ช่วยกรอบที่โรงเลื่อยของผู้ประกอบการแต่ละราย

ตามคำตัดสินของศาลแขวง Vinogradovsky ของเขต Arkhangelsk ในคดีหมายเลข 2-219/2554 โจทก์ได้รับการคืนสถานะให้ทำงานในฐานะผู้ประกอบการรายบุคคล จากส่วนหลังไปเป็นความโปรดปรานของโจทก์โดยเฉลี่ย ค่าจ้างสำหรับวันที่ถูกบังคับให้ลา จำนวนค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการพิจารณาคดี

นอกจากนี้ยังมีความเห็นว่าเมื่อแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากจำนวนพนักงานหรือจำนวนพนักงานที่ลดลง ศาลไม่มีสิทธิ์ที่จะรวมอยู่ในการอภิปรายถึงความถูกต้องของการตัดสินใจ นายจ้างเพียงต้องพิสูจน์ข้อเท็จจริงเรื่องการลดจำนวนพนักงาน (โดย การวิเคราะห์เปรียบเทียบตารางการรับพนักงานก่อนขั้นตอนการลดและหลังเสร็จสิ้นหรือจำนวนพนักงาน) และไม่ใช่เหตุผล การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร, เพราะ ศาลไม่มีสิทธิ์เจาะลึกถึงสาเหตุของการลดหย่อนดังกล่าว

เห็นได้ชัดว่าตำแหน่งนี้มาจากย่อหน้า 2 ข้อ 10 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” (ต่อไปนี้จะเรียกว่า มติที่ประชุมใหญ่ครั้งที่ 2) โดยระบุว่านายจ้างเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ กิจกรรมทางเศรษฐกิจและการจัดการทรัพย์สินที่มีเหตุผลอย่างอิสระภายใต้ความรับผิดชอบของตนเอง จะทำการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรที่จำเป็น (การคัดเลือก ตำแหน่ง การเลิกจ้างบุคลากร)

อย่างไรก็ตาม มุมมองนี้ถูกหักล้างโดยการพิจารณาคดี

การปฏิบัติด้านตุลาการในการร้องเรียนการกำกับดูแลพนักงานระบุว่าในระหว่างการพิจารณาคดีของศาลชั้นต้นมีการละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายที่สำคัญและขั้นตอนการดำเนินการอย่างมีนัยสำคัญ ตามที่ลูกจ้างระบุ ศาลไม่ได้ตรวจสอบ อย่างเต็มที่ไม่ว่าจะเป็นการลดจำนวนพนักงานจริง ๆ และโดยเฉพาะการลดตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมาย

การแก้ไขข้อพิพาท ศาลชั้นต้นพบว่าข้อเท็จจริงในการลดพนักงานของจำเลยและการเปลี่ยนแปลงตารางเจ้าหน้าที่ได้รับการยืนยันจากเอกสารคดี ดังนั้น ศาลจึงไม่มีสิทธิเข้าร่วมการอภิปรายเกี่ยวกับคำแนะนำของ การลดจำนวนพนักงานและการแบ่งความรับผิดชอบระหว่างพนักงาน และโจทก์ไม่ได้พิสูจน์ว่าเธอถูกไล่ออกโดยเกี่ยวข้องกับการประหัตประหารโดยนายจ้างในฐานะลูกจ้างที่ไม่พึงประสงค์ เนื่องจากได้ปฏิบัติตามขั้นตอนการยกฟ้องแล้ว ศาลจึงสรุปว่าไม่มีมูลเหตุที่จะสนองข้อเรียกร้องดังกล่าวได้

เมื่อพิจารณาถึงเนื้อหาของคดีแล้ว ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียก็ได้ข้อสรุปว่าข้อโต้แย้งของศาลมีข้อผิดพลาด ซึ่งศาลไม่ควรตรวจสอบความถูกต้องของการตัดสินใจของนายจ้างเพื่อลดจำนวนพนักงาน และส่ง คดีพร้อมด้วยคำร้องกำกับดูแลและคำตัดสินเพื่อพิจารณาคุณธรรมต่อศาลกำกับดูแล (คำตัดสินของศาลฎีกา) ศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 3 ธันวาคม 2550 N 19-B07-34)

ตำแหน่งของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซียที่นายจ้างถูกลิดรอนสิทธิ์ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาฝ่ายเดียว

นายจ้างมีหน้าที่จัดทำหลักฐานโดยอ้างอิงถึงอิทธิพลของเศรษฐกิจ เทคนิค องค์กร และปัจจัยอื่น ๆ ต่อกระบวนการผลิตเมื่อพิจารณากรณีเกี่ยวกับการเรียกร้องของพนักงานที่ถูกไล่ออกภายใต้ข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ เนื่องจากมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลดจำนวนพนักงานนั้นไม่มีอะไรมากไปกว่าการเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวโดยนายจ้างตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานในรูปแบบที่รุนแรงที่สุดซึ่งเป็นการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญในการทำงานของพนักงานและดังนั้นจึงต้องได้รับความชอบธรรมจากนายจ้าง

ข้อสงสัยเกี่ยวกับการตัดสินใจของนายจ้างในการลดจำนวนพนักงานซึ่งดำเนินการโดยพลการไม่ใช่เพื่อผลประโยชน์ของการผลิต แต่เพื่อกำจัดพนักงานที่ไม่ต้องการออกไปนั้น จะต้องได้รับการตรวจสอบในศาลว่ามีนัยสำคัญทางกฎหมาย

สิทธิพิเศษในการอยู่ในที่ทำงาน

ประการแรก จำเป็นต้องระบุประเภทของบุคคลที่บัญญัติไว้ในมาตรานี้ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นี้:

- สตรีมีครรภ์

- ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าสามปี

- มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกพิการที่อายุต่ำกว่าสิบแปดปีหรือเด็กเล็ก - เด็กอายุต่ำกว่าสิบสี่ปี

- บุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกเหล่านี้โดยไม่มีแม่

นอกจากนี้ ส่วนที่ 6 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในช่วงระยะเวลาที่ทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อน ดังนั้นเมื่อทราบล่วงหน้าเกี่ยวกับความเป็นไปได้ที่จะไม่มีพนักงานมาแทนที่หน่วยพนักงานหรือตำแหน่งที่ไม่รวมอยู่ในตารางการรับพนักงานในวันที่ลดจำนวนด้วยเหตุผลที่ให้ไว้ ขอแนะนำให้แก้ไขวันที่ลดจำนวน โปรดทราบว่าพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากการลดลงจะต้องได้รับการยืนยันโดยการเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงานหรือตารางการรับพนักงานใหม่สำหรับวันที่แน่นอน ดังนั้น สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานควรถูกกำหนดระหว่างพนักงานที่มีหน่วยงานงานอยู่ ลดลงพร้อมๆ กัน ไม่ใช่ต่างกัน

ควรให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่าบุริมสิทธิ์ในการคงอยู่ในที่ทำงานนั้นใช้ได้เฉพาะกับพนักงานที่เข้ามาแทนที่พนักงานในตำแหน่งเดียวที่กำลังจะถูกลดตำแหน่งเท่านั้น ถ้า เรากำลังพูดถึงเกี่ยวกับการถอดถอนออกจากตารางการรับพนักงานของทุกหน่วยงานสำหรับตำแหน่งเดียว จึงไม่เกิดคำถามเกี่ยวกับสิทธิจองล่วงหน้า

ตัวอย่างที่ 3

ในกระบวนการปรับจำนวนพนักงานให้เหมาะสม ตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมาย (ไม่มีหมวดหมู่) จะถูกลบออกจากตารางการรับพนักงานโดยสิ้นเชิง โดยตำแหน่งพนักงาน 3 ตำแหน่งของตำแหน่งนี้ประกอบด้วยพนักงาน 2 คน ในกรณีนี้ให้ตัดยูนิตที่ว่างออกก่อนและไม่มีประเด็นในการกำหนดบุริมสิทธิระหว่างพนักงานสองคนเพราะว่า ตำแหน่งนั้นจะถูกแยกออกจากตารางการรับพนักงานโดยสิ้นเชิง

แต่หากในตารางการรับพนักงานมีตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมายอยู่ 3 ตำแหน่ง จำเป็นต้องถอดออก 2 ตำแหน่ง จากนั้นจึงกำจัดตำแหน่งที่ว่างออกเสียก่อน เราจะต้องค้นหาว่าพนักงานคนใดใน 2 คนมีผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานสูงกว่า เนื่องจาก ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อจำนวนหรือพนักงานของพนักงานลดลง สิทธิในการคงอยู่ในที่ทำงานจะมอบให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานที่สูงขึ้น

หากนอกเหนือจากตำแหน่งที่ปรึกษากฎหมายในแผนกเดียวกันขององค์กรแล้วยังมีการยกตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการเรียกร้องออกจากโต๊ะพนักงานแล้วจำเป็นต้องชี้แจงสิทธิยึดเอาเสียก่อนระหว่างพนักงานที่ดำรงตำแหน่งต่างกัน ไม่เกิดขึ้นอย่างแน่นอน

ดังนั้นการกำหนดบุริมสิทธิให้คงอยู่ในตำแหน่งเดิมและภายใต้เงื่อนไขเดียวกันจึงเป็นไปได้ระหว่างพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกันและมีหน้าที่งานเดียวกันในสถานการณ์ที่ตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งเดียวไม่ได้ลดลงทั้งหมด แต่จะลดตำแหน่งลงอย่างน้อยหนึ่งตำแหน่ง พวกเขา.

ตามกฎแล้วนายจ้างควรหลีกเลี่ยงปริมาณที่มากเกินไป เอกสาร, ถือเป็นเรื่องธรรมดาอย่างหนึ่ง รายละเอียดงานสำหรับพนักงานทุกคนที่มีตำแหน่งเดียวกันซึ่งโดยส่วนใหญ่แล้วจะจัดทำขึ้นตามรูปแบบทั่วไปบางอย่างและไม่สะท้อนถึงความรับผิดชอบตามหน้าที่ที่แท้จริงของพนักงานประเภทนี้

อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติมักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานในตำแหน่งเดียวกันมีหน้าที่รับผิดชอบที่แตกต่างกัน ดังนั้นจากมุมมองทางกฎหมาย ขอแนะนำให้จัดทำคำอธิบายลักษณะงานสำหรับตำแหน่งเดียวกันในบริบทของความรับผิดชอบตามหน้าที่ที่แท้จริง มาตรการดังกล่าวในกรณีที่เกิดข้อพิพาทกับพนักงานในระหว่างการเลิกจ้างจะช่วยให้นายจ้างสามารถปรับตัวเลือกของตนเพื่อประโยชน์ของพนักงานคนใดคนหนึ่งหรือคนอื่นได้อย่างง่ายดายเพราะ ไม่จำเป็นต้องกำหนดลำดับความสำคัญของสิทธิที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา

ตัวอย่างที่ 4

ในระหว่างการเปลี่ยนแปลงองค์กร พนักงานของแผนกเศรษฐศาสตร์ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติงานบางด้านอีกต่อไป มีนักเศรษฐศาสตร์เต็มเวลาหกตำแหน่งในแผนกเศรษฐศาสตร์ พนักงานทุกคนที่ดำรงตำแหน่งนี้จะมีตำแหน่งเดียวกัน หมวดหมู่คุณสมบัติแต่มีหน้าที่รับผิดชอบต่างกัน ในกรณีนี้ก็อาจจะมี สถานการณ์ต่อไปนี้:

- นายจ้างได้จัดให้มีการแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบและจัดเตรียมคำอธิบายงานแยกต่างหากสำหรับนักเศรษฐศาสตร์แต่ละคนพร้อมความรับผิดชอบที่พนักงานเหล่านี้ปฏิบัติจริง เป็นผลให้เมื่อดำเนินการตามขั้นตอนการลดโดยไม่จำเป็นต้องปฏิบัติงานบางอย่างนายจ้างจึงแยกหน่วยงานที่ถูกแทนที่ด้วยพนักงานที่ทำหน้าที่เดียวกันนี้ออกจากตารางการรับพนักงานอย่างไม่ลำบาก

- นายจ้างมีลักษณะงานสำหรับตำแหน่งนักเศรษฐศาสตร์เพียงตำแหน่งเดียว โดยที่ลูกจ้างทุกคนที่ดำรงตำแหน่งนี้จะมีรายชื่อเหมือนกัน ความรับผิดชอบในงาน- ในกรณีนี้เพื่อพิสูจน์ข้อเท็จจริงในการปฏิบัติตามข้อใดข้อหนึ่ง พนักงานแต่ละคนความรับผิดชอบเฉพาะไม่สามารถทำได้อีกต่อไป ดังนั้นนายจ้างจึงถูกบังคับให้ระบุผู้สมัครเพื่อเลิกจ้างโดยระบุบุริมสิทธิ ในขณะเดียวกันก็ไม่ใช่ความจริงที่ว่าพนักงานที่รับผิดชอบงานในพื้นที่ที่ไม่จำเป็นในขณะนี้จะมีคุณสมบัติน้อยลงหรือมีผลิตภาพแรงงานลดลง

น่าเสียดายที่วลี "ผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานที่สูงขึ้น" ไม่ได้อธิบายความหมายที่แท้จริงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้ ซึ่งรวมถึงการปฏิบัติงานด้านตุลาการ เพื่อเป็นหลักฐานเกี่ยวกับคุณสมบัติที่สูงกว่า (หมายเหตุ: มีการประเมินเฉพาะคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งที่กำหนดเท่านั้น) คุ้มค่ามากระดับที่กำหนด อาชีวศึกษาประสบการณ์การทำงานความรู้เฉพาะของกระบวนการผลิตการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานนอกจากนี้คุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงานก็มีบทบาทสำคัญ

เอกสารประกอบในกรณีนี้อาจเป็นเอกสารเกี่ยวกับการศึกษาวิชาชีพ ใบรับรอง ใบรับรอง และใบรับรองการฝึกอบรมขั้นสูง ระเบียบปฏิบัติและคำสั่งตามผลการประเมินการรับรอง สมุดงาน คำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร ลักษณะ บันทึกจากผู้จัดการ ฯลฯ

หลักฐานของผลิตภาพแรงงานที่สูงขึ้นคือประสิทธิผลของงาน การไม่มีข้อบกพร่อง ความคิดเห็นเกี่ยวกับงาน การปฏิบัติงานในปริมาณที่มากขึ้น หรือการลดเวลาที่ต้องใช้ในการทำงานให้เสร็จสิ้น เกินมาตรฐานการผลิต และการมีอยู่ของสิ่งจูงใจและรางวัล

นายจ้างมีสิทธิกำหนดเกณฑ์การประเมินและประเมินพนักงานได้อย่างอิสระ โดยต้องมีการยืนยันเอกสารประกอบการตัดสินใจ (ในบางกรณีศาลยังคำนึงถึงคำให้การของพยานเป็นหลักฐานทางอ้อมด้วย) การใช้เกณฑ์เหล่านี้อย่างถูกต้องในการพิจารณาสิทธิยึดถือตามคำขอของพนักงานสามารถตรวจสอบได้ในศาล ดังนั้น พนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานมักจะยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อปกป้องสิทธิ์ของตน โดยอ้างถึงสิทธิ์ในการคงอยู่ในที่ทำงาน ดังนั้นประเด็นนี้จึงต้องดำเนินการอย่างจริงจังเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดที่อาจส่งผลให้พนักงานกลับเข้ารับตำแหน่งเดิมได้ ควรให้ความสนใจกับอีกประเด็นหนึ่ง: แม้ว่าตารางการรับพนักงานจะจัดให้มีตำแหน่งร่วมกับหมวดหมู่หรืออันดับ แต่พนักงานที่เข้ามาแทนที่ก็มี ระดับที่แตกต่างกันคุณสมบัติ. ดังนั้น พนักงานที่ดำรงตำแหน่ง เช่น ช่างก่อสร้างชั้นประถมศึกษาปีที่ 6 จึงมีข้อได้เปรียบเหนือช่างก่อสร้างชั้นประถมศึกษาปีที่ 4 และแน่นอนว่า ในการลดจำนวนพนักงาน อันดับแรกจำเป็นต้องกำจัดตำแหน่งที่ไม่มีหมวดหมู่หรืออันดับ รวมถึงตำแหน่งและหมวดหมู่ที่ต่ำกว่าตำแหน่งอื่นด้วย

ที่นี่ นายจ้างมักจะทำผิดพลาดเมื่อตัดสินใจแยกตำแหน่งงานออกจากตารางการรับพนักงาน โดยไม่อ้างอิงถึงลูกจ้างที่มาแทนที่ตำแหน่งงานเหล่านั้น ผลที่ตามมาของข้อผิดพลาดดังกล่าวคือแบบฟอร์มการรับพนักงานที่กรอกครบถ้วน โดยที่คอลัมน์ "ตำแหน่ง (พิเศษ อาชีพ) อันดับ ระดับ (หมวดหมู่) ของคุณสมบัติ" ดังที่เราเห็นแสดงถึงการบ่งชี้คุณสมบัติ ดังนั้นชื่อตำแหน่ง (พิเศษ วิชาชีพ) จึงมีลักษณะดังนี้: “คนขับรถชั้น 2” ไม่น่าแปลกใจเลยที่ชื่อดังกล่าวจะถูกมองว่าเป็นชื่อเดียว

ตัวอย่างที่ 5

องค์กรวางแผนที่จะลดตำแหน่งพนักงานสามตำแหน่งในวิชาชีพช่างซ่อมรถยนต์และระดับพนักงานรวมของช่างซ่อมรถยนต์ในเวิร์คช็อปการขนส่งยานยนต์คือหกคนโดยสองหน่วยเป็นช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 6 สามหน่วย - ช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 5 และหนึ่งหน่วย - ช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 4

นายจ้างแยกออกจากตารางการรับพนักงาน 3 หน่วยของอาชีพช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 5 โดยคำนึงถึงตำแหน่งเหล่านี้เป็นอาชีพที่แยกจากกันและพิจารณาว่าไม่จำเป็นต้องมีคำจำกัดความของสิทธิยึดเอาเสียก่อนที่นี่ แต่โปรดทราบ: อาชีพของช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 4 ยังคงอยู่ในตารางการรับพนักงานแม้ว่าการมีอยู่ของประเภทคุณสมบัติที่แตกต่างกันจะเป็นการยืนยันโดยตรงถึงระดับคุณสมบัติของคนงาน ในกรณีนี้หากหนึ่งในคนงานที่ถูกเลิกจ้างประเภทที่ 5 ขึ้นศาลนายจ้างจะต้องพิสูจน์การตัดสินใจของเขา

หากเหตุผลในการถอดถอนออกจากโต๊ะรับพนักงานคือไม่จำเป็นต้องจัดทำรายการงานเฉพาะช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 5 นายจ้างสามารถยืนยันข้อเท็จจริงนี้ได้โดยการจัดทำคำสั่งการทำงานสำหรับลูกจ้างให้ศาลทราบโดยแยกตาม หมวดหมู่. มิฉะนั้นจะมีการละเมิดข้อกำหนดของส่วนที่ 1 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อให้เมื่อตรวจสอบโดยหน่วยงานกำกับดูแลหรือในศาล นายจ้างสามารถพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในศิลปะได้อย่างง่ายดาย มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแนะนำโดยคำสั่งขององค์กรให้จัดตั้งคณะกรรมการเพื่อกำหนดสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน (ตัวอย่างที่ 6) โดยทั่วไปองค์ประกอบจะรวมถึงพนักงานของแผนกบุคคล พนักงานของแผนกกฎหมาย หัวหน้าแผนกที่ทำการลดหย่อน และตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

ตัวอย่างที่ 6 สั่งสร้างคอมมิชชั่นเพื่อกำหนดบุริมสิทธิ์ให้ลูกจ้างอยู่ในที่ทำงานโดยเกี่ยวเนื่องกับการลดจำนวนหรือพนักงาน

คำสั่ง

05.03.2014

มอสโก

เรื่องการจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อกำหนดสิทธิยึดถือ

เพื่อให้พนักงานอยู่ในที่ทำงานเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน

ที่ Rassvet LLC

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงานตามคำสั่งของ LLC "Rassvet" ลงวันที่ 03/05/2014 N 11 "เกี่ยวกับการลดจำนวนพนักงานของ LLC "Rassvet"

ฉันสั่ง:

1. สร้างคณะกรรมการเพื่อกำหนดบุริมสิทธิเพื่อให้พนักงานทำงานโดยเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนหรือพนักงานของ Rassvet LLC ซึ่งประกอบด้วย:

2. หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล I.M. Shestakova ส่งเพื่อพิจารณาของคณะกรรมการเพื่อกำหนดสิทธิยึดถือเพื่อให้พนักงานทำงานโดยเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงานของ Rassvet LLC ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่ถูกไล่ออกตามอาชีพในฐานะช่างซ่อมรถยนต์ในการประชุมเชิงปฏิบัติการการขนส่งยานยนต์

3. ค่าคอมมิชชันในการกำหนดสิทธิพิเศษเพื่อให้พนักงานทำงานโดยเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงานของ Rassvet LLC:

3.1. พิจารณาข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเลิกจ้างและตัดสินใจเกี่ยวกับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างในวันที่ 13 พฤษภาคม 2557 เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน โดยคำนึงถึงสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน

3.2. บันทึกการตัดสินใจไว้ในระเบียบการ

ผู้อำนวยการ Sidorov A.A. ซิโดรอฟ

ผลการประชุมคณะกรรมการจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ (ตัวอย่างที่ 7) ซึ่งสะท้อนถึงเกณฑ์ในการกำหนดบุริมสิทธิในการคงอยู่ในที่ทำงาน ระบุว่าพนักงานจะยังคงอยู่ในที่ทำงาน และให้พนักงานถูกไล่ออก ระเบียบการนี้จะต้องลงนามโดยสมาชิกทุกคนของคณะกรรมาธิการ

ตัวอย่างที่ 7 รายงานการประชุมคณะกรรมการกำหนดบุริมสิทธิ์ให้พนักงานอยู่ในที่ทำงานเกี่ยวกับการลดจำนวนหรือพนักงาน

โปรโตคอล
การประชุมคณะกรรมาธิการเพื่อกำหนดบุริมสิทธิเพื่อให้พนักงานทำงานโดยเกี่ยวข้องกับการลดพนักงานที่ Rassvet LLC

วาระการประชุม:

การพิจารณาประเด็นการกำหนดบุริมสิทธิ์เพื่อให้พนักงานทำงานโดยเกี่ยวข้องกับการลดจำนวนพนักงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการการขนส่งยานยนต์ของ Rassvet LLC

ประธานคณะกรรมาธิการ Shestakova I.M. — หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลนำเสนอเอกสารดังต่อไปนี้:

1. คำสั่งของ Rassvet LLC ลงวันที่ 5 มีนาคม 2014 N 11 “ เกี่ยวกับการลดพนักงานของพนักงาน Rassvet LLC”

2. ไฟล์ส่วนตัวและคำแนะนำในการทำงาน ติดตามพนักงาน LLC "แรสเวต":

- Viktor Fedorovich Petrov - ช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 4;

- Ivanov Sergei Mikhailovich - ช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 5;

- Mikhalev Ivan Petrovich - ช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 5

วิทยากร:

1. ประธานคณะกรรมาธิการ Shestakova I.M. หัวหน้าแผนกบุคคลประกาศความจำเป็นที่จะต้องถอดอาชีพช่างซ่อมรถยนต์สองหน่วยออกจากโต๊ะพนักงานตามคำสั่งของ Rassvet LLC ลงวันที่ 03/05/2014 N 11 “ ในการลดพนักงานของพนักงาน Rassvet LLC และแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสิทธิพิเศษในการรักษาผู้สมัครที่ถูกไล่ออกในที่ทำงาน

2. S.V. Krutov หัวหน้าเวิร์กช็อปการขนส่งยานยนต์อธิบายต่อคณะกรรมการถึงความถูกต้องของการตัดสินใจในการลดจำนวนพนักงานที่เกิดจากการลดจำนวนยานพาหนะของ Rassvet LLC และประกาศลักษณะของผู้สมัครที่ถูกไล่ออก

3. Vasiliev M.K. ประธานองค์กรสหภาพแรงงานของพนักงานของ Rassvet LLC แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานสำหรับผู้สมัครที่ถูกไล่ออกและประกาศหลักเกณฑ์ในการกำหนดบุริมสิทธิในการคงอยู่ในที่ทำงาน

ตัดสินใจแล้ว:

1. รับรองว่า Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev, Alexey Ivanovich Sidorov มีคุณสมบัติที่สูงกว่า ซึ่งได้รับการยืนยันจากประเภทคุณสมบัติที่สูงกว่าและมีการศึกษาวิชาชีพเฉพาะทาง

2. คำนึงถึง (ด้วยผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานที่เท่ากัน) การปรากฏตัวของเด็กเล็กที่ต้องพึ่งพาในกลุ่มช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 5 Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev

3. อนุมัติผู้สมัครรับเลือกตั้งของพนักงานที่ถูกไล่ออกในวันที่ 13 พฤษภาคม 2014 ภายใต้วรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การลดจำนวนหรือพนักงาน):

- Petrov Viktor Fedorovich - ช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 4

- Sidorov Alexey Ivanovich - ช่างซ่อมรถยนต์ประเภทที่ 5

ประธานคณะกรรมาธิการ Shestakova I.M. เชสตาโควา

สมาชิกของคณะกรรมาธิการ: Krutov S.V. ครูตอฟ

กาฟริโลวา เอส.วี. กาฟริโลวา

วาซิลีฟ เอ็ม.เค. วาซิลีฟ

ตัวอย่างเช่น ข้อมูลและเกณฑ์ที่จำเป็นในการกำหนดลำดับความสำคัญของสิทธิในการคงอยู่ในที่ทำงานของพนักงานแต่ละคนอาจมีลักษณะดังนี้:

1. ชื่อเต็ม พนักงาน.

2. ตำแหน่ง/อาชีพ

4. วันเดือนปีเกิด.

5. การศึกษา (ประเภท/พิเศษ/ปีที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา)

6. องค์ประกอบทางครอบครัว (สถานภาพสมรส/ผู้อยู่ในอุปการะ ปีเกิดของผู้อยู่ในอุปการะ)

7. การฝึกอบรมขั้นสูง (ตามคำสั่งของนายจ้าง) (ประเภท/วันที่สำเร็จการศึกษา)

8.มีประสบการณ์การทำงานเฉพาะด้าน

9. ประสบการณ์การทำงานในองค์กรนี้ (วัน เดือน ปี)

10. การปรากฏตัวของการบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานเนื่องจากความผิดขององค์กร

11. การมีอยู่ของความพิการ

12. เงื่อนไขเพิ่มเติมตามข้อตกลงร่วม

โปรดทราบว่าในขั้นต้น สิทธิพิเศษจะมอบให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติด้านแรงงานสูงกว่าเท่านั้น และเฉพาะในกรณีที่ระดับคุณสมบัติและผลผลิตของคนงานซึ่งสิทธิยึดถือถูกกำหนดไว้เท่ากันเท่านั้น ดังนั้นบรรทัดฐานของส่วนที่ 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย จากนั้นให้สิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานให้กับ:

- ครอบครัว - หากมีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป (สมาชิกในครอบครัวที่พิการซึ่งอยู่ในความอุปการะ) เนื้อหาเต็มลูกจ้างหรือได้รับความช่วยเหลือจากเขาซึ่งเป็นแหล่งทำมาหากินหลักและถาวร)

- บุคคลที่ครอบครัวไม่มีคนงานอื่นที่มีรายได้อิสระ

- ลูกจ้างที่ได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานขณะทำงานให้กับนายจ้างรายนี้

- คนพิการมหาราช สงครามรักชาติและนักรบพิการในการปกป้องปิตุภูมิ

- พนักงานที่ปรับปรุงคุณสมบัติตามทิศทางของนายจ้างโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน

นอกจากนี้ อาจมีการกำหนดเงื่อนไขเพิ่มเติมตามข้อตกลงร่วม

ในเรื่องนี้มักมีความเข้าใจผิดทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายลูกจ้างจนนำไปสู่ข้อพิพาททางกฎหมาย

ควรสังเกต: เพื่อให้สามารถรับคำแนะนำจากระเบียบการของคณะกรรมาธิการในการกำหนดสิทธิยึดถือเมื่อพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างขอแนะนำให้อ้างอิงถึงสิ่งที่เกี่ยวข้อง โปรโตคอลในคำสั่งเลิกจ้างบนพื้นฐานของการเลิกจ้างของพนักงาน การปฏิบัติด้านตุลาการมีความคิดเห็นที่คล้ายกัน (ดูตัวอย่างคำตัดสินของศาลแขวง Pervomaisky แห่ง Izhevsk สาธารณรัฐ Udmurt ในกรณีที่หมายเลข 2-1688/11)

สิ่งสำคัญคือต้องรู้ด้วยว่าหลักการกำหนดสิทธิพิเศษนั้นใช้เฉพาะเมื่อปล่อยให้พนักงานอยู่ในตำแหน่งปัจจุบันของเขาเท่านั้นและไม่ควรนำมาพิจารณาเมื่อเสนอตำแหน่งว่างเพราะ ปัญหาของการสับเปลี่ยนบุคลากรอยู่ในความสามารถของนายจ้าง และมีเพียงเขาเท่านั้นที่มีสิทธิ์ตัดสินใจว่าพนักงานที่ถูกเลิกจ้างคนใดจะได้รับการเสนอตำแหน่งที่ว่าง สิ่งนี้ระบุไว้ในวรรค 10 ของมติที่ประชุมใหญ่ครั้งที่ 2 ในเวลาเดียวกันนายจ้างไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งหนึ่งตำแหน่งให้กับพนักงานหลายคนในเวลาเดียวกัน

* * *

โดยสรุป ฉันต้องการทราบว่ากฎหมายแรงงานปัจจุบันที่ควบคุมการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานดังที่การวิเคราะห์แสดงให้เห็น ไม่ได้เปิดเผยคำจำกัดความของแนวคิดบางอย่างที่ใช้ เป็นผลให้การตีความคำศัพท์ที่ไม่ถูกต้องนำไปสู่ความเข้าใจผิดในข้อกำหนดทางกฎหมายและการสร้างความคิดเห็นที่แตกต่างกันของผู้เชี่ยวชาญและศาลเกี่ยวกับประเด็นเดียวกันซึ่งสะท้อนให้เห็นอย่างชัดเจนในการพิจารณาคดี ดังนั้นสถานการณ์การเลิกจ้างแต่ละครั้งจึงควรได้รับการดูแลด้วยความรับผิดชอบ โดยมีการวิเคราะห์สถานการณ์ทั้งหมดอย่างละเอียดและจัดเตรียมเอกสารประกอบที่จำเป็นอย่างทันท่วงที

เหตุผลประการหนึ่งสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างคือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการแต่ละราย (ข้อ 2 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .
เพื่อให้การเลิกจ้างตามหลักเกณฑ์นี้ถูกต้องตามกฎหมาย นายจ้างต้องพิสูจน์สิ่งต่อไปนี้
ก) เหตุผลในการลดพนักงานหรือจำนวนพนักงานเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจ เทคนิค และองค์กร (คำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 3 ธันวาคม 2550 N 19-B07-34)

b) การลดจำนวนหรือพนักงานจริงของพนักงานขององค์กร มิฉะนั้น พนักงานจะถูกไล่ออกตามข้อ 2 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยไม่มีเหตุเพียงพออาจต้องคืนสถานะ (ดูคำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 24 มิถุนายน 2553 ในกรณีที่หมายเลข 33-18438)

c) การปฏิบัติตามสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงาน (มาตรา 179 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยหลักแล้วสำหรับคนงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่าและผู้ที่ถูกห้ามไม่ให้ถูกไล่ออก (เช่น สตรีมีครรภ์) ถ้าระดับวุฒิการศึกษาหรือ คุณสมบัติทางธุรกิจเหมือนกัน โดยให้สิทธิพิเศษแก่บุคคลที่ระบุไว้ในส่วนที่ 2 ของข้อ 1 ประมวลกฎหมายแรงงาน 179 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

d) การปฏิบัติตามภาระผูกพันโดยเสนอให้พนักงานโดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา งานอื่นที่มีอยู่ (ตำแหน่งว่างหรืองานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม หรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า) พนักงานจะได้รับการเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดให้กับนายจ้างในท้องที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุตลอดจนตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น ๆ หากมีการกำหนดไว้โดยสัญญาหรือข้อตกลงโดยรวมหรือแรงงาน ความล้มเหลวของนายจ้างในการปฏิบัติตามภาระผูกพันนี้ส่งผลให้พนักงานต้องกลับเข้าทำงาน (ดูคำตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 มิถุนายน 2554 N 20-G11-6 คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 17 มิถุนายน 2553 ในกรณี เลขที่33-17293). หากมีตำแหน่งงานว่างอื่นๆ ในองค์กร แต่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดข้างต้น ก็ไม่จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานเหล่านั้น

e) เตือนเป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานที่ถูกเลิกจ้างล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน ข้อพิสูจน์นี้คือลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือของพนักงานในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (ดูคำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 28 กันยายน 2553 ในกรณีที่หมายเลข 33-17545)
ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างนายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างเขาก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าโดยจ่ายค่าชดเชยในจำนวนที่คำนวณตามสัดส่วนเวลาที่เหลือ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์) หากพนักงานไม่ให้ความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร การเลิกจ้างก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งให้ทราบจะถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

f) คำร้องขอเบื้องต้นสำหรับความเห็นของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามแผนของพนักงาน - สมาชิกของสหภาพแรงงาน (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) (ดูคำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่เดือนพฤษภาคม 20 พ.ศ. 2553 ในกรณีที่ 33-9831/2553) การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานโดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของสหภาพแรงงานนั้นศาลยอมรับว่าผิดกฎหมายและพนักงานอาจถูกคืนสถานะในที่ทำงาน (ดูการกำหนดมอสโก ศาลภูมิภาค ลงวันที่ 18 มีนาคม 2553 คดีหมายเลขที่ 33-3193/2553)

ดังนั้นหากขาดหายไปทั้งหมด การอุทธรณ์คำตัดสินให้เลิกจ้างก็จะค่อนข้างง่าย

การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน - ขั้นตอนนี้มีลักษณะเฉพาะบางประการและการเบี่ยงเบนจากตำแหน่งดังกล่าวอาจนำไปสู่ผลทางกฎหมายที่ร้ายแรง ในบทความนี้เราจะบอกคุณว่าต้องทำอะไร

ทำไมคุณต้องกำหนดขั้นตอนการเปลี่ยนชื่องานในตารางการรับพนักงาน: สิ่งที่อาจเป็นผลที่ตามมาของขั้นตอนที่ไม่ถูกต้อง

ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดก็ตาม ชื่อของตำแหน่งและหน่วยโครงสร้างจะรวมอยู่ในเนื้อหาของเอกสารนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าสิ่งนี้มีลักษณะอย่างไรในตัวอย่างจากภาคผนวกของบทความ ตัวอย่างการกรอกตารางการรับพนักงาน ความแตกต่างระหว่างตำแหน่งงานในตารางการรับพนักงานและสัญญาจ้างงานถือได้ว่าเป็นการละเมิดมาตราโดยตรง 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและนำมาซึ่งความรับผิดภายใต้ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ลักษณะเฉพาะของการเปลี่ยนชื่อคือขั้นตอนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติทางกฎหมายของสถานการณ์ ในบางกรณีจำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการลดตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน (Rostrud เตือนว่าหากมีความไม่สอดคล้องกันจะไม่สามารถดำเนินการลดจำนวนพนักงานได้อย่างถูกต้อง ดูจดหมายเลขที่ PG/13229-6-1 ลงวันที่มกราคม 21 พ.ย. 2557) แนวทางปฏิบัติที่เลือกไม่ถูกต้องอาจนำไปสู่การละเมิดประมวลกฎหมายแรงงานได้

การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานในตารางการรับพนักงาน: ตัวเลือก

กรณีที่จำเป็นต้องเปลี่ยนชื่อตำแหน่งในตารางการรับพนักงานอาจแตกต่างกัน:

• การแก้ไขข้อผิดพลาดทางเทคนิคหรือความไม่สอดคล้องของชื่อที่ระบุในสัญญาจ้าง
• การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งโดยไม่เปลี่ยนเนื้อหาของสาระสำคัญของงาน
• การเปลี่ยนแปลงโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญและ (หรือ) องค์กรในแผนก ฯลฯ

การดำเนินการปรับปรุงที่ถูกต้องนั้นพิจารณาจากคุณสมบัติทางกฎหมายของเนื้อหาของการเปลี่ยนแปลงในแง่ของผลกระทบต่อความสัมพันธ์ทางกฎหมายกับพนักงาน ทั้งนี้ขั้นตอนจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น 4 ประการ คือ

1. ขาดความสำคัญทางกฎหมายสำหรับแรงงานสัมพันธ์ที่มีอยู่ (ตำแหน่งว่าง)
2. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานโดยไม่เปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงาน
3. การย้าย.
4. การแปล

การเปลี่ยนตารางการรับพนักงานอยู่ในอำนาจของนายจ้าง (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 มีนาคม 2555 หมายเลข 428-6-1) และในฐานะนี้ - ใน รูปแบบบริสุทธิ์— จะถูกนำไปใช้ในเวอร์ชันแรก อีก 3 รายการเกี่ยวข้องกับการออกคำสั่งสำหรับบุคลากร (เพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดในบทความคำสั่งสำหรับบุคลากร - คำสั่งเหล่านี้คืออะไร) และการเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้อง

มาดูลำดับการเปลี่ยนแปลง และทางเลือกในการดำเนินการในแต่ละสถานการณ์กัน

วิธีเปลี่ยนหรือแนะนำตำแหน่งใหม่ในตารางการรับพนักงาน: เอกสารใดบ้างที่ต้องจัดทำ ควรระบุรหัสตำแหน่งหรือตัวย่อ

ขั้นตอนการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งหรือแนะนำตำแหน่งใหม่นั้นเป็นแบบดั้งเดิม:

• การจัดทำร่างคำสั่งแก้ไขเพิ่มเติมและ ฉบับใหม่โต๊ะพนักงาน
• การมองเห็น;
• การออกคำสั่ง (การลงนามการลงทะเบียน)

หากชื่อของตำแหน่งใหม่ประกอบด้วยคำหลายคำ สามารถย่อให้สั้นลงได้ (เช่น เจ้าหน้าที่ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล - เจ้าหน้าที่ตรวจสอบคุณภาพ) ตามข้อ 11 ของกฎจรรยาบรรณ... ได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 รายการทั้งหมดในสมุดงานจัดทำขึ้นโดยไม่มีตัวย่อ ไม่มีข้อบังคับดังกล่าวเกี่ยวกับตารางการรับพนักงาน

อย่างไรก็ตาม การลดลงเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาหากการให้ผลประโยชน์หรือค่าตอบแทนเกี่ยวข้องกับการดำรงตำแหน่งและข้อผิดพลาดทางเทคนิคเกิดขึ้นเมื่อถอดรหัสชื่อในเอกสารบุคลากร

รหัสตำแหน่งถูกระบุตาม OKPDTR (ตัวแยกประเภทวิชาชีพทั้งหมดของรัสเซีย... ตกลง 016-94 ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2537 ฉบับที่ 367) หากกฎหมายเกี่ยวข้องกับการมีอยู่ ผลประโยชน์หรือข้อจำกัดใดๆ กับอาชีพของตน ในกรณีอื่นๆ ไม่จำเป็นต้องมีรหัส

รายละเอียดบางส่วนของการออกแบบสามารถดูได้จากเอกสารบนเว็บไซต์ตามลิงค์: จะทำการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานอย่างถูกต้องได้อย่างไร? ,การสั่งเปลี่ยนโต๊ะพนักงานมีลักษณะอย่างไร? -

การอนุมัติฉบับใหม่จะเพียงพอก็ต่อเมื่อตำแหน่งที่มีการเปลี่ยนแปลงนั้นว่างหรือนำตำแหน่งตำแหน่งมาปฏิบัติตามสัญญาจ้างงาน ในสถานการณ์อื่นๆ รายการการดำเนินการที่จำเป็นจะขยายหรือเปลี่ยนแปลง

จะทำอย่างไรถ้าชื่อของตำแหน่งที่พนักงานหรือหน่วยโครงสร้างมีการเปลี่ยนแปลง

พิจารณาตัวเลือกที่ไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเนื้อหาหน้าที่ของพนักงาน:

1. เปลี่ยนชื่อเท่านั้น ความรับผิดชอบยังคงเดิม:
   • นอกเหนือจากการเปลี่ยนตารางการรับพนักงานแล้ว ยังมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเปลี่ยนแปลงฝ่ายเดียวเป็นไปได้ตามข้อ 1 ของศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรให้พนักงานทราบล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน
   • รายการจะทำในสมุดงานของพนักงานตามข้อ 3.1 ของคำแนะนำในการกรอก... ได้รับการอนุมัติแล้ว มติกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69: “ ตำแหน่ง “นักบัญชีอาวุโส” ได้เปลี่ยนชื่อเป็น “ หัวหน้าฝ่ายบัญชี” "โดยอ้างอิงถึงคำสั่งแก้ไข
2. หน่วยโครงสร้างมีการเปลี่ยนแปลง การเคลื่อนไหวต่อไปนี้จะเกิดขึ้น:
   • นอกเหนือจากการเปลี่ยนโต๊ะพนักงานแล้วยังมีการออกคำสั่งย้ายซึ่งพนักงานจะต้องคุ้นเคย
   • หากมีการระบุชื่อของหน่วยในสัญญาการจ้างงานจะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในสถานการณ์เหล่านี้ การมีอยู่ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรได้รับการยืนยันโดยการแยกชื่อก่อนหน้าออกจากโครงสร้างขององค์กร การคงไว้ซึ่งฟังก์ชันได้รับการยืนยันโดยการเปรียบเทียบข้อความในคำอธิบายลักษณะงาน

หน้าที่งานของพนักงานเปลี่ยนไป

ในสถานการณ์ที่ไม่เพียงแต่ตำแหน่งของตำแหน่งที่อาจมีการเปลี่ยนแปลง แต่ยังรวมถึงความรับผิดชอบด้วย สิ่งต่อไปนี้จะมีผลบังคับใช้:

• มีการแนะนำตำแหน่งที่มีชื่ออื่นในตารางการรับพนักงาน (ตำแหน่งเก่าถูกเก็บไว้ชั่วคราว) มีการออกรายละเอียดงานใหม่
• มีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับการโอนไปยังตำแหน่งใหม่ (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รายการที่เกี่ยวข้องจะทำในสมุดงาน
• ตำแหน่งก่อนหน้าไม่รวมอยู่ในตารางการรับพนักงาน

คุณไม่สามารถแยกตำแหน่งก่อนหน้าออกจากรายการการรับพนักงานในขณะที่ตำแหน่งนั้นถูกครอบครองได้ เมื่อหน้าที่งาน (ความรับผิดชอบงาน) เปลี่ยนแปลง จะสามารถใช้ได้เฉพาะการโอนย้ายเท่านั้น ตำแหน่งก่อนหน้ากำลังลดลง ดังนั้นหากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการโอนก็จำเป็นต้องยื่นคำร้องไล่ออกเนื่องจากการลดพนักงาน (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Novgorod ลงวันที่ 06/07/2017 ในกรณีที่ 2- 99-33-1115)

ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งจึงจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับสถานการณ์:

• เมื่อนำมาปฏิบัติตามสัญญาการจ้างงาน - โดยการออกตารางการรับพนักงานเวอร์ชันใหม่ซึ่งไม่จำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงาน
• เมื่อเปลี่ยนชื่อ - โดยการปรับเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามมาตรา 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• เมื่อเปลี่ยนหน่วยโครงสร้าง - โดยการเคลื่อนย้าย
• และในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน - ในลักษณะการโอนย้ายตำแหน่งใหม่โดยลดลงจากตำแหน่งเดิม

เมื่อจัดทำตารางการรับพนักงานใหม่เมื่อลดพนักงานควรคำนึงถึงกฎเกณฑ์ด้านกฎหมายและแรงงานทั้งหมด เวลาในการจัดกำหนดการคือการพัฒนาแผนการลด แนะนำตัว ชนิดใหม่การกระจายพนักงานหลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการลดขนาดแล้ว ตารางการรับพนักงานมีเงื่อนไขหลายประการที่ผู้จัดการจะต้องปฏิบัติตาม

ขั้นตอน

หากมีเหตุผลในการลดจำนวนพนักงาน ผู้จัดการจะตัดสินใจซึ่งถือเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาแผนการลดจำนวน

สำคัญ! การตัดสินใจจะต้องมีเหตุบังคับที่อนุญาตให้เริ่มขั้นตอนการลดเนื่องจากปัจจัยต่างๆ นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างแรงงานได้ เว้นแต่จะมีเหตุผลอันสมควรเพียงพอ

ขั้นตอนทั้งหมด:

• การมีปัจจัยและการตัดสินใจลดจำนวนพนักงานตามปัจจัยเหล่านั้น
• การสร้างคณะกรรมการพิเศษที่พัฒนาแผนการลดรวมถึงการพัฒนาตารางการรับพนักงานใหม่ตามปัจจัยเริ่มต้น
• ออกคำสั่งลดจำนวนและแจ้งให้ผู้มีส่วนได้เสียและองค์กรทุกแห่งทราบ
• ดำเนินการลดพนักงานตามแผน
• โยกย้ายหรือเลิกจ้างลูกจ้างโดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน

ตารางการรับพนักงานใหม่จะถูกสร้างขึ้นในระหว่างการสร้างแผน กล่าวคือ ตำแหน่งทั้งหมดที่อาจไม่มีสภาพคล่องอีกต่อไปจะถูกแยกออกจากที่นี่ ควรพิจารณาว่าตำแหน่งเดียวกันที่ถูกกำจัดไม่สามารถแนะนำในตารางการรับพนักงานใหม่ได้

สำคัญ! จนกว่าตารางรูปแบบใหม่จะได้รับการพัฒนาอย่างเต็มที่พนักงานจะไม่สามารถไล่ออกได้ ด้วยเหตุนี้ กำหนดการจึงได้รับการพัฒนาในขั้นตอนเบื้องต้นก่อนที่จะมีการแจ้งเตือนจากทุกองค์กรและบุคคลทั่วไป

ตารางการจัดพนักงานใหม่ได้รับการพัฒนาโดยคณะกรรมการที่สร้างแผนการลดตามข้อมูลที่ได้รับเกี่ยวกับความจำเป็นในการเพิ่มประสิทธิภาพหรือเพิ่มประสิทธิภาพ คณะกรรมการจะต้องรวมถึงนายจ้างเองและหัวหน้าแผนกบุคคล เมื่อสร้างตารางเวลาจำเป็นต้องคำนึงถึงลักษณะทั้งหมดของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งด้วย ไม่สามารถยกเว้นตำแหน่งจำนวนหนึ่งได้ ตัวเลือกเหล่านี้รวมถึงงานสำหรับผู้หญิงที่ลาคลอดบุตรและผู้มาพักผ่อนอื่น ๆ รวมถึงงานที่อยู่ในหมวดหมู่พิเศษ

ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารพื้นฐานสำหรับกระบวนการแรงงาน ด้วยเหตุนี้จึงต้องสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงกฎและคุณสมบัติทั้งหมด

คุณสมบัติของตารางการรับพนักงานใหม่

ตารางการรับพนักงานถูกรวบรวมตามเอกสารและปัจจัยหลายประการ รายการองค์ประกอบที่มีอิทธิพล:

• กำหนดการเก่า
• แผนการลด;
• มาตรการเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิภาพ
• การลดจำนวนตำแหน่งตามจริง กล่าวคือ ถ้าตำแหน่งลดลงแล้วจะไม่สามารถรับใหม่ได้
• รายชื่อตำแหน่งที่ไม่ซ้ำซ้อน ขึ้นอยู่กับการมีอยู่ของพนักงานประเภทพิเศษในนั้น

ในความเป็นจริงเมื่อจัดทำตารางเวลาในลักษณะใหม่ต้องปฏิบัติตามกฎหลายข้อ:

• กำหนดการรวมถึงตำแหน่งที่ไม่ลดลงทั้งหมดและไม่รวมตำแหน่งที่มีประสิทธิภาพต่ำซึ่งกำหนดระหว่างการพัฒนาแผน
• มีการแนะนำหน่วยพนักงานใหม่เฉพาะในกรณีที่มีเหตุผลสำหรับสิ่งนี้
• หน่วยที่ไม่มีเหตุผลเพียงพอสำหรับการลดไม่สามารถแยกออกจากกำหนดการได้

สำคัญ! เมื่อแจ้งองค์กรสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานใดๆ เช่น พนักงานที่ได้รับเลือก คุณจะต้องจัดเตรียมแผนการลดจำนวนไม่เพียงแต่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงตารางการจัดพนักงานที่พัฒนาขึ้นซึ่งจะช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น สหภาพแรงงานกำลังตรวจสอบความถูกต้องของการลดจำนวนพนักงานและทุกหน่วยงานที่ไม่รวมอยู่ในรูปแบบใหม่แล้ว

สำหรับการไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์หรือมาตรฐานแรงงาน นายจ้างจะต้องรับผิดชอบผ่านศาลหรือพนักงานตรวจแรงงาน ทั้งลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างและสหภาพแรงงานสามารถยื่นฟ้องโดยฐานผิดกฎหมายและละเมิดสิทธิแรงงานได้ เฉพาะในศาลเท่านั้นที่นายจ้างจะต้องพิสูจน์ความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอนและความถูกต้องของการแนะนำกำหนดการ ในระหว่างการเลิกจ้าง ผู้จัดการไม่จำเป็นต้องจัดทำแผนการเลิกจ้างพนักงาน

หากพิสูจน์ความผิดของนายจ้าง ตำแหน่งที่ลดลงก็จะถูกเรียกคืนแม้ว่าจะมีตารางการรับพนักงานใหม่ก็ตาม ควรพิจารณาว่าในกรณีที่มีการลดลงอย่างไม่ยุติธรรม ตารางการรับพนักงานใหม่อาจถูกยกเลิกโดยสิ้นเชิง ด้วยเหตุนี้ ในการพัฒนาแผน คณะกรรมการจะต้องคำนึงถึงทั้งหมดก่อน สิทธิแรงงานพนักงาน.

กำลังเข้าสู่กำหนดการ

การพัฒนาตารางการรับพนักงานใหม่จะดำเนินการตามแผนในระหว่างขั้นตอนการลดเบื้องต้น หลังจากกำหนดตารางเวลาและรับรองแล้วเท่านั้น พนักงานจะได้รับแจ้งการเลิกจ้างตามคำสั่งที่ออก

คำสั่งซื้อจะรวมตำแหน่งงานทั้งหมดที่ไม่รวมอยู่ในรายการการรับพนักงานเวอร์ชันใหม่

วันที่แนะนำกำหนดการใหม่จะถูกระบุตามลำดับซึ่งควบคุมระยะเวลาการลดนั่นคือหากพนักงานถูกเลิกจ้างอย่างสมบูรณ์ในวันที่ 1 กำหนดการดังกล่าวจะถูกแนะนำในช่วงเวลานี้ ไม่จำเป็นต้องป้อนก่อนวันครบกำหนด เนื่องจากยังมีตำแหน่งที่ยังไม่ได้ลดลงซึ่งไม่รวมอยู่ในเอกสารใหม่

การแนะนำตารางการรับพนักงานใหม่ก่อนกำหนดถือเป็นการละเมิด ตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมดภายใต้ตัวเลือกใหม่จะต้องได้รับการเสนอในขณะที่รอวันลดหย่อนครั้งสุดท้าย สิ่งนี้ใช้ได้กับทุกตำแหน่ง รวมถึงตำแหน่งนอกเวลาด้วย การจัดหาสถานที่ทำงานใหม่นั้นดำเนินการอย่างเคร่งครัดโดยขึ้นอยู่กับการมีสิทธิ์จองล่วงหน้าซึ่งนำมาพิจารณาในขั้นตอนของการพัฒนาแผน

ควรพิจารณาว่าตารางการรับพนักงานใหม่เป็นเอกสารอย่างเป็นทางการดังนั้นหลังจากการสร้างแล้วจึงได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้จัดการและตราประทับขององค์กร

ตารางการรับพนักงานใหม่จัดทำขึ้นร่วมกับแผนการลดขนาด มีกฎหลายข้อที่นายจ้างต้องปฏิบัติตาม กำหนดการจะต้องสร้างขึ้นโดยคณะกรรมการพิเศษที่จะคำนึงถึงคุณสมบัติทั้งหมดของตำแหน่งและพนักงานที่ครอบครองตำแหน่งเหล่านั้น ขั้นตอนการลดไม่สามารถเริ่มได้จนกว่าจะมีการสร้างกำหนดการใหม่ เนื่องจากตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ทั้งหมดของประเภทใหม่จะต้องจัดเตรียมให้กับพนักงานตามลำดับความสำคัญ