Darbuotojų sertifikavimo procesą galima suskirstyti į tris etapus:
1. lokalinio norminio akto parengimas;
2. sertifikavimo vykdymas;
3. atestavimo komisijos rekomendacijų įgyvendinimas

Darbuotojo pažymėjimas yra gerąja prasme nustatyti gamybos gedimų priežastį. Kai kurie darbdaviai sertifikavimą naudoja kaip įrankį atleisti darbuotojus dėl nenoro sumažinti sumažinimų. Tačiau šiuo atveju yra didelė rizika, kad darbdavio veiksmai bus nuginčyti. Pagrindinis sertifikavimo tikslas – visapusiškai įvertinti kiekvieno darbuotojo įgūdžių lygį.

Darbuotojai, kuriems nereikia sertifikavimo

Šie darbuotojai neturės teisės gauti sertifikato:
— nėščios darbuotojos ir moterys su vaikais iki 3 metų amžiaus;
- vaikų iki 14 metų vienišos motinos, tėčiai, globėjai ir globėjai (neįgalūs vaikai iki 18 metų);
— darbuotojai yra vieninteliai neįgalių vaikų iki 18 metų maitintojai;
— darbuotojai yra vieninteliai vaiko iki 3 metų maitintojai šeimoje, kurioje auga trys ir daugiau mažamečių vaikų. Su sąlyga, kad kitas iš tėvų (kitas atstovas) nedirba pagal darbo sutartį;
— kitų kategorijų darbuotojai darbdavio nuožiūra.

Sertifikavimo terminas

Periodinis sertifikavimas atliekamas kas 2 ar 3 metus. Naujokams be patirties arba darbuotojams po ilgo nebuvimo darbe dėl ligos, motinystės atostogos ir pan., galimas šešių mėnesių arba vienerių metų sertifikavimo moratoriumas.

Neeilinis atestavimas atliekamas nuolatiniams pažeidėjams arba darbuotojams, kurie
pakartotinį sertifikavimą rekomenduoja sertifikavimo komisija.

Vietinio norminio akto dėl sertifikavimo procedūros parengimas.

Darbdavys privalo vadovautis sovietiniu darbuotojų atestavimo aktu, tačiau tik tuo atveju, jei jis dirba norminiame akte įvardytoje pramonės šakoje.

Komercinės organizacijos darbuotojų atestavimas turėtų prasidėti rengiant vietinį aktą. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms šį klausimą reglamentuoja taisyklės, tačiau dauguma komercinių įmonių turi teisę savarankiškai nustatyti personalo kvalifikacijos vertinimo tvarką (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 2 dalis). Ginčo atveju lokalinio akto normas nagrinės teismas, o jei faktinė atestavimo eiga sutaps su darbdavio nustatytomis taisyklėmis, tai darbuotojo kaltinimai dėl įsakymo pažeidimo bus laikomi nepagrįstais. Žinoma, tam darbdavys turi laikytis vidaus akto normų.

Rengiant vietinį aktą komercinėms organizacijoms ir pramonės, statybos, žemės ūkis, transportas ir ryšiai turi atitikti SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto 1973 m. spalio 5 d. Nr. 470, SSRS valstybinio darbo komiteto Nr. 267 (toliau – nutarimas Nr. 470) nustatytus standartus. /267). Žinoma, jei departamentas nėra išleidęs modernaus norminio akto. Tokie darbdaviai neturėtų atestuoti dažniau nei kartą per 3 ar 5 metus, taip pat pavojinga atestuoti vienerius metus įmonėje nedirbusius darbuotojus. Priešingu atveju padidėja rizika, kad darbuotojai užginčys sertifikavimo rezultatus.

Komercinės įmonės, veikiančios minėtame nutarime neįvardytose srityse, rengdamos sertifikavimo reglamentus neturi tokių griežtų rėmų. Šios įmonės turi teisę numatyti bet kokį personalo kvalifikacijos tikrinimo dažnumą ir tvarką

Darbuotojas negalės nuginčyti atleidimo iš darbo, jeigu atestavimas buvo atliktas pagal įmonėje galiojančius reglamentus, o ne Nutarimo Nr.470/Nr.

Už atskiros kategorijos Vietos akte darbdavys gali nustatyti skirtingus darbuotojų atestavimo laikotarpius (pavyzdžiui, vieniems - kasmet, kitiems - kartą per 2-3 metus), nes įstatyme nėra draudimo. Tačiau pirmiausia reikia įvertinti darbo sąnaudas ir suprasti, ar tai tikrai pagrįsta.

Tam tikroms darbuotojų kategorijoms darbdavys turi teisę numatyti specialius atestavimo terminus, pavyzdžiui, naujai priimtiems darbuotojams. Gali būti, kad pirmiausia jiems reikėtų duoti laiko išlaikyti testą (3 mėn.), prisitaikyti prie komandos (apie šešis mėnesius) ir tik tada įtraukti į atestavimo tvarkaraštį. Apkaltinti naujokus paviršutinišku technologijų ir gamybos procesų išmanymu – demotyvacijos receptas. Kita vertus, įdarbindamas pilietį, turintį patirties tam tikrose pareigose, darbdavys turi teisę reikalauti iš jo tam tikro lygio žinių ir įgūdžių, o tai reiškia, kad atestavimas iš karto po įdarbinimo lygiomis su kitais darbuotojais yra visiškai pateisinamas. Nepriklausomai nuo to, kokį metodą pasirinks darbdavys, nuostata dėl specialaus naujokų atestavimo laikotarpio turi būti įtvirtinta vietos įstatyme.

Sertifikavimo tvarka

Vietinius reglamentus rengia specializuoti padaliniai (buhalterinė apskaita, ekonominio planavimo skyrius, personalo tarnyba ir kt.), dėl nuostatų susitaria suinteresuoti vadovai ir teisininkai, tvirtina organizacijos vadovas. Jo teisėtumą patvirtina direktoriaus parašas ant akto.

Pagrindinės buveinės, filialų ir atstovybių darbuotojams galioja įmonės vadovo pasirašyti nuostatai, taisyklės ir įstatai. Kadangi viename akte ne visada atsižvelgiama į vietos darbo specifiką, reikalingos savarankiškos atskirų struktūrinių padalinių darbuotojų atestavimo nuostatos. Tokiu atveju struktūrinio padalinio ar filialo vadovo įgaliojimai turėtų būti tinkamai įforminti.

Rengiant filialo nuostatus ir išduodant jo direktoriaus įgaliojimą, patartina aiškiai įvardinti struktūrinio padalinio vadovo teisę tvirtinti vietinius nuostatus, įskaitant personalo atestavimo nuostatas.

Tikslas yra direktoriaus įgaliojimų patvirtinti vietos aktą, galiojantį tik šiame skyriuje, buvimas arba nebuvimas atidus dėmesys laivai. Ir jei tokių įgaliojimų nebūtų, tada, nepaisant visos procedūros teisingumo, darbuotojas bus grąžintas į darbą.
Sertifikavimo metu turi būti parengti šie dokumentai:

1. Įsakymas atlikti sertifikavimą
2. Sertifikavimo grafikas
3. Atestuoto darbuotojo charakteristikos
4. Atestavimo komisijos protokolas
5. Atestacijos lapas
6. Įsakymas dėl atestavimo rezultatų.

Jei darbuotojas neatvyksta į atestaciją, jam gali būti taikomos drausminės nuobaudos. Tačiau negalima atleisti darbuotojo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 1 dalies 3 punktą. Kai kurie darbuotojai atsisako išduoti atestaciją, neatvyksta į patikrinimą arba gerokai vėluoja atlikti patikrinimą, nepaisant to, kad laiku buvo pranešta apie jo atlikimo datą ir laiką. Tokie veiksmai negali būti laikomi neigiamu atestavimo rezultatu, o darbuotojo kvalifikacija negali būti pripažinta nepakankama. Be to, neskuba jo atleisti. Ginčo atveju darbdavys turės įrodyti atestavimą ir pateikti teismui dokumentus su atestavimo komisijos išvadomis. verslo savybes ah darbuotojo (Rusijos Federacijos ginkluotųjų pajėgų plenumo 2004 m. kovo 17 d. nutarimo Nr. 2 31 punktas; toliau – nutarimas Nr. 2). Be protokolo su atestavimo komisijos narių pastabomis apie darbuotojo netinkamumą darbdavio užimamoms pareigoms darbdavys pralaimės.

Darbuotojo, kuris pavėlavo į atestaciją ar ją praleido, elgesys turi būti kvalifikuojamas kaip darbo pareigų pažeidimas ir traukiamas drausmine tvarka. Nuobauda bus pagrįsta, jei įmonėje yra lokalinis aktas, nustatantis darbdavio teisę vykdyti atestaciją ir nustatantis darbuotojo pareigą joje dalyvauti. Darbuotojo parašas supažindinimo lape patvirtins žinias apie patikrinimo procedūrą, o užsakyme su sertifikavimo grafiku - žinojimą apie jo terminus ir pradžios laiką. Panaši pareiga turi būti įtvirtinta darbo sutartyje arba, paprasčiau tariant, pareigybės aprašyme. Ir, žinoma, darbuotojo neatvykimas į atestavimą turi būti užfiksuotas protokole.

Be lokalinio akto ir nustatyto darbuotojo pareigos dalyvauti atestavime, teismas gali pripažinti atsisakymą atlikti patikrinimą teisėtu. Be to, darbuotojui negali būti taikoma nuobauda, ​​jei neatvykimą į atestaciją lėmė svarbi priežastis, patvirtinta, pavyzdžiui, nedarbingumo pažymėjimu arba gydytojo pažyma, patvirtinančia ambulatorinį gydymą. Šią bausmę jis užginčys teisme.

Atestacijos nebuvimas gali tapti dar viena neeilinės atestacijos priežastimi, o tai reiškia, kad drausmės pažeidėjas negalės kelerius metus atidėti kvalifikacijos patikrinimo, iki kitos periodinės atestacijos.

Sertifikavimas gali būti reguliarus (periodinis) arba neeilinis. Galimybė atlikti neeilinę atestaciją priklauso nuo to, ar darbdavys tai numatė atitinkamoje nuostatoje. Vietiniame akte galite apsiriboti nuoroda į įmonės vadovo sprendimą arba į jį įtraukti konkrečias priežastis, dėl kurių buvo išduotas neeilinis pažymėjimas. Pavyzdžiui, gamybos užduočių nevykdymas, terminų ar darbo etapų nesilaikymas arba produkto kokybės pablogėjimas.

Dažnai darbdaviai naudoja neeilinį pažymėjimą kaip antrą šansą darbuotojams, kurie parodė žemas lygis kvalifikacija atliekant periodinę apžiūrą. Ši sertifikavimo priežastis taip pat turi būti įtvirtinta vietos akte. Darbdavys nustato terminą tam, atsižvelgdamas į tai, kokius trūkumus darbuotojas turi ištaisyti. Tokių darbuotojų pakartotinis atestavimas gali būti paskirtas per mėnesį ar du.

Sertifikavimas prasideda vadovo įsakymu. Jame nustatytas atestavimo grafikas, dokumentų darbuotojo vertinimui pateikimo data (įskaitant charakteristikas) ir atestavimo komisijos sudėtis (sekretorius, eiliniai nariai ir pirmininkas).

Praktikoje kyla daug klausimų, susijusių su sertifikavimo komisijos darbu. Pavyzdžiui, ar leidžiama dirbti keliose specializuotose komisijose, kurių dalyviai bus konkrečios temos (buhalterinės apskaitos, jurisprudencijos, personalo ir kt.) specialistai. Kadangi šio punkto įstatymai nereglamentuoja, darbdavys turi teisę daryti taip, kaip įmonei patogiau, tokią galimybę įtvirtindamas lokaliniame akte.

Būtina nustatyti kokybinę sertifikavimo komisijos sudėtį, kuri pašalins darbuotojų klausimus apie jos narių kompetenciją. Akivaizdu, kad įmonės darbuotojai, turintys darbo patirties ir praktinių įgūdžių atitinkamoje srityje, galės įvertinti buhalterio ar personalo pareigūno profesionalumą...

Įmonėms, kuriose veikia profesinės sąjungos, į komisiją įtraukiamas jų atstovas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsnio 3 dalis). Jei darbdavys įvykdė šį reikalavimą, darbuotojas negalės įrodyti tvarkos pažeidimo.

Kitas sunkumas, susijęs su sertifikavimo komisijomis, kyla juridiniams asmenims, kurie yra holdingo dalis. Patronuojančios įmonės vadovų pavaduotojai dažnai nori dalyvauti dukterinių įmonių pagrindinių darbuotojų atestavime.

Tam į sertifikavimo nuostatus turi būti įtraukta nuostata, numatanti nepriklausomų ekspertų dalyvavimą sertifikavimo komisijoje. Juos pritraukia tais atvejais, kai darbdaviui neužtenka savo jėgųįvertinti darbuotojo kvalifikaciją, pavyzdžiui, jei jis turi siaurą specializaciją ar retą profesiją. Teismai tokiomis sąlygomis teisės pažeidimų neįžvelgia. Taisyklė dėl kitų organizacijų atstovų įtraukimo į komisiją nepriklausomais ekspertais yra nustatyta, ypač valstybės tarnautojams.
Vietos akte turi būti nurodytos komisijos, susidedančios iš kitų organizacijų darbuotojų, sudarymo sąlygos. Darbdavys turi dvi galimybes: su ekspertu sudaryti darbo arba civilinę sutartį (sutartį, paslaugų teikimą). Jei įmonė pasirenka darbo sutartis, tada su patronuojančios įmonės atstovu sudaroma terminuota sutartis sertifikavimo laikotarpiui. Čia net nereikia sugalvoti laikinųjų darbo santykių priežasties, pakanka nurodyti darbą ne visą darbo dieną (Rusijos Federacijos darbo kodekso 11 dalis, 2 dalis, 59 straipsnis).

Patronuojančios įmonės atstovą užregistravus personalo nariu arba sudarius civilinę sutartį, jis įsakymu įtraukiamas į atestavimo komisiją.

Pasitaiko, kad neoficialiai sertifikavime leidžiama dalyvauti trečiajai šaliai. Nepaisant to, kad dokumentuose nebus nurodytas nei jo vardas, nei parašas, atestuoti darbuotojai turės galimybę ginčyti komisijos sprendimą, nurodydami atestavimo tvarkos pažeidimą. Asmens, nepaminėto komisijos narių sąrašo įsakyme, dalyvavimas posėdyje yra patogi priežastis reikalauti jį nušalinti arba reikalauti, kad atestavimas būtų perkeltas.

Darbuotojų atestavimas nėra privalomas įvykis, darbdavys turi teisę naudoti kitus darbuotojų kvalifikacijos vertinimo įrankius, tačiau tokiu atveju darbuotojas negali būti atleistas dėl įgūdžių ir žinių stokos.

Be to, darbdavys turėtų žinoti apie įvairias pasekmes, kurios gali atsirasti, jei nesinaudosite veiklos vertinimu. Kai atestuojant bus atskleista darbuotojo nepakankama kvalifikacija, darbdavys turės teisinis pagrindas atleisti jį iš darbo pagal 3 str. 1 d. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Kitos profesionalumo vertinimo priemonės tokios teisės nesuteikia. Remiantis jo rezultatais, darbdavys gaus supratimą apie darbuotojo žinių ir įgūdžių lygį, tačiau jis neturi teisės nutraukti su juo darbo sutarties dėl nesuderinamumo su užimamomis pareigomis. Nutarimo Nr. 2 31 punkte nurodyta, kad atleisti iš darbo be atestato negalima. Jei atleidimas įvyks, darbdavys turės įrodyti, kad tai buvo atestacija, leidžianti išsiskirti su darbuotoju darbdavio iniciatyva.

Atestuojamo darbuotojo klausimams ir atsakymams įrašyti būtina naudoti atestacijos lapą.

Teismų praktika leidžia teigti, kad be nuostatų dėl atestavimo ir įsakymo dėl jo skyrimo darbdavys privalo turėti atestavimo grafiką. Jei sertifikavimo grafikas patvirtintas įsakymu dėl jos paskyrimo, tada jo sudaryti iš naujo nereikia. Bet būna, kad įsakyme vadovas nurodo tik atestuojamus padalinius ir laikotarpį, per kurį komisija turi atlikti patikrinimą. Tada būtinas grafikas; joje darbuotojai priskiriami konkrečioms datoms. Būtų naudinga numatyti atskirą stulpelį, kad darbuotojai galėtų susipažinti su tvarkaraščiu.

Konkrečią atestavimo datą nustato darbdavys. Nuo to momento, kai darbuotojas susipažįsta su grafiku iki patikrinimo pradžios, gali praeiti bet koks laikotarpis, tačiau patogiausia orientuotis į nutarimu Nr. 470/267 nustatytą mėnesio laikotarpį. Darbdavys turės laiko paruošti medžiagą atestavimui, o darbuotojas – patikrinimui.

Iškart prieš atestavimą (2-3 dienas) reikia paskelbti tikslus laikas ir biuro, kuriame bus tikrinama, numeris. Informacija skelbiama viešoje erdvėje (skelbimų lentoje, įmonės interneto svetainėje) ir kiekvienam darbuotojui pristatoma asmeniškai pasirašytinai.

Komisija vertina darbuotojo profesionalumą pagal tiesioginio vadovo ir personalo skyriaus darbuotojų parengtą medžiagą. Į dokumentų paketą įeina darbuotojo profilis, kuriame aprašomi konkretūs darbo pasiekimai (nesėkmės) su informacija apie įsakymus dėl apdovanojimų, nuobaudų ir paskutinio patikrinimo atestacijos lapas. Be to, jums reikės diplomų, pažymėjimų ir kitų išsilavinimą patvirtinančių dokumentų kopijų, darbo knygos išrašo (arba patirties pažymėjimo), pareigybių aprašymų, rangovų ir užsakovų laiškų ir atsiliepimų ir kt.

Vieną ar dvi savaites iki atestavimo darbuotojas supažindinamas su visais dokumentais prieš parašą. Jei reikia, jis pateiks trūkstamą arba prieštaringą informaciją. Atsisakymo atveju surašomas protokolas, kuris teisme padės paneigti darbuotojo argumentą dėl svarbios informacijos nutylėjimo.

Atestavimo lapo tikslas – į vieną dokumentą surinkti visą informaciją apie konkretaus darbuotojo esamą atestaciją. Jis bus saugomas jūsų asmeninėje byloje. Šiems tikslams tinka ir atestavimo komisijos protokolas, tačiau esant dideliam darbuotojų skaičiui, protokolas virs kelių puslapių sunkiai įskaitomu dokumentu. Kurdami savo sertifikavimo lapo formą, galite remtis Reglamento Nr. 110, Rusijos Federacijos pensijų fondo valdybos nutarimo 2007 m. sausio 15 d. Nr. 5p. forma darbuotojo ir komisijos narių parašai.

Atestacijos komisijos posėdžio protokole sekretorius fiksuoja pagrindinius atestavimo punktus ir priimtus sprendimus kiekvienam darbuotojui atskirai. Jei atestavimo lapai saugomi, protokole daroma nuoroda į juos. Svarbiausia į vieną iš šių dokumentų įtraukti informaciją, leidžiančią įvertinti darbuotojo profesionalumą ir kvalifikaciją. Be to nebus įmanoma įrodyti darbuotojo netinkamumo pareigoms užimti.

Protokolo formos pateiktos prieduose prie Rusijos teisingumo ministerijos 2005-06-06 įsakymų Nr.76, Rostekhnadzor 2007-01-29 Nr.37, Rusijos Valstybinės fiskalinės tarnybos 2014-09-26 Nr.325. Darbdavys gali juos pakeisti tik pats ir patvirtinti įsakymu arba kaip vietinio akto priedą. Skirtingai nei atestavimo lape, su protokolu darbuotojo supažindinti nereikia, nes jame yra informacija apie kitus darbuotojus. Nėra prasmės darbdavį kaltinti asmeninės informacijos atskleidimu. Be to, atestavimo lape yra daugiau informacijos ir visi komisijos nariai jį taip pat pasirašys.

Protokole nurodomas darbuotojo balsų „už“ ir „prieš“ skaičius. Reikalingas kvorumas priklauso nuo vietos akto sąlygų, tačiau paprastai galutiniam sprendimui priimti pakanka 2/3 visų komisijos narių balsų. Remdamasi posėdžio rezultatais, komisija turės įvertinti darbuotojo kvalifikaciją ir jo tinkamumą ar neatitikimą einamoms pareigoms. Svarbu protokole neįleisti, pavyzdžiui, tokių frazių: „darbuotojas atleidžiamas“, „komisija nusprendė atleisti darbuotoją“. Komisijos užduotis – pateikti rekomendacijas, kuriomis vadovaudamasis vadovas priims galutinį sprendimą.

Informacija iš protokolo turi būti iškabinta atestavime dalyvavusių darbuotojų asmeninėse kortelėse. Šiam tikslui skirtas IV skyrius, kuriame nurodoma minimali svarbi informacija. Atestavimo dokumentų darbuotojui perduoti nereikia, tačiau jei jis reikalauja atestavimo lapo kopijos ar protokolo išrašo, tada jie turi būti išduoti (Rusijos Federacijos darbo kodekso 62 straipsnis).

Atestavimo komisijos pasiūlymų įgyvendinimas

Neišlaikiusio atestavimo darbuotojo atleidimas gali būti įforminamas ne vėliau kaip per du mėnesius nuo atestavimo komisijos darbo pabaigos.

Norint užfiksuoti darbdavio sprendimą, reikalingas organizacijos vadovo įsakymas dėl atestavimo rezultatų ateities likimas atestuotų darbuotojų įmonėje. Pagrindas nurodomas atestavimo komisijos protokolas. Visų sertifikavimo dalyvių vardų ir pavardžių į užsakymą įtraukti nereikia. Įsakyme turi būti išvardinti tie darbuotojai, kurie, komisijos nuomone, yra verti paaukštinimo, kuriems reikia gerinti savo veiklą ir kurie turėtų būti atleisti.

Kai kurie darbuotojai susidoroja su užduotimis ir testais, gaudami minimalius priimtinus balus. Tada komisija atlieka įvertinimą „atitinkantį užimamas pareigas, su sąlyga, kad darbas tobulinamas pakartotinai atestuojant“. Darbdavys turi teisę siųsti darbuotojus kelti kvalifikaciją ugdymo įstaiga arba susiorganizuokite patys ir pasimokę patikrinkite dar kartą.

Įsakyme turi būti aiškiai išreikšta įmonės vadovo valia kiekvienam darbuotojui, kurio kvalifikaciją komisija pripažino nepakankama einamoms pareigoms. Tai yra, vadovas turės nurodyti, ar darbuotojas ir toliau dirbs įmonėje, ar turėtų būti atleistas. Nėščios moterys, moterys su vaikais iki 3 metų ir kiti šeimos nariai, išvardyti 4 str. 261 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.

- darbuotojas yra tinkamas užimamoms pareigoms
- darbuotojas atitinka užimamas pareigas ir yra vertas paaukštinimo į aukštesnes pareigas;
- darbuotojas atitinka užimamas pareigas, su sąlyga, kad darbas tobulinamas pakartotinai atestuojant
- darbuotojas netinkamas užimamoms pareigoms.

Kitas darbdavio žingsnis – pasiūlyti darbuotojui laisvą darbo vietą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Be to, neįmanoma vienašališkai perkelti darbuotojo be jo sutikimo (Rusijos Federacijos darbo kodekso 72.1 straipsnio 1 dalis). Todėl pirmiausiai sąlygos aptariamos žodžiu su darbuotoju naujas darbas ir tik sutikus su perleidimu surašomas papildomas susitarimas ir pavedimas. Be to, reikia užpildyti asmeninę kortelę ir darbo knyga. Kitas darbuotojo pažymėjimas jau praeis naujose pareigose.

Jei darbuotojas nesutinka su perkėlimu, jo atsisakymas turi būti įrašytas raštu. Po to išduodamas įsakymas atleisti iš darbo. Sprendimas dėl atleidimo iš darbo termino nuo atestavimo užbaigimo dienos turėtų būti įtvirtintas vietos įstatyme. Kartu verta pasakyti, kad į nurodytą laikotarpį neįeina darbuotojo ligos ir atostogų laikas.

Atleidus iš darbo pagal 3 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnyje nustatyta tvarka. 193 Rusijos Federacijos darbo kodeksas (prašymas drausminė nuobauda, nereikia. Neigiamas atestavimo rezultatas yra ne darbuotojo nusižengimas, o savarankiškas pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Kartu svarbu, kad atleidimas įvyktų darbuotojo darbo dieną, o ne atostogų ar ligos metu.

Tipiškiausios klaidos, kurias daro darbdaviai vykdydami darbuotojų atestaciją:
1. Įmonė neparengė vietinio akto, reglamentuojančio sertifikavimą
2. Darbdavys pažeidė terminą pranešti darbuotojams apie atestavimą
3. Komisija į protokolą įrašė neteisingus darbuotojo atsakymus
4. Vadovas nusprendė atleisti darbuotoją tik remdamasis neigiamais atsiliepimais.
Reikėtų atkreipti dėmesį į aukščiau nurodytas klaidas ypatingas dėmesys darbdaviams, taip pat darbuotojams kilus teisiniam ginčui.

Bendrosios darbuotojų atestavimo nuostatos

Darbuotojo atestavimas yra veiksminga priemonė darbdavio rankose, leidžianti, remiantis įvertinimu, darbinė veikla darbuotojai (patikrinti jų verslo savybes, žinių ir įgūdžių lygį), siekiant nustatyti, ar darbuotojai turi pakankamą kvalifikaciją, taip pat jų tinkamumą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui.

Reikalavimai darbuotojų kvalifikacijai, reikalingai eiti pareigas, nustatytas darbo sutartyje, pareigybės aprašyme ir kituose darbdavio lokaliniuose norminiuose aktuose, taip pat Vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų pareigybių žinyne. , patvirtintas Rusijos darbo ministerijos 1998 m. rugpjūčio 21 d. nutarimu Nr. 37, ir tarifų bei kvalifikacijų žinynais pagal pramonės šakas.

Atsižvelgiant į tai, kad darbdavys, remdamasis atestacijos rezultatais, turi teisę ne tik paaukštinti darbuotojus į pareigas ir/ar darbo užmokestį, bet ir nutraukti darbo santykius su einamų pareigų neatitinkančiais darbuotojais.

Sertifikavimo privalumai

Šiandien absoliuti dauguma darbdavių nevykdo darbuotojų atestavimo, manydami, kad ši procedūra yra daug darbo reikalaujanti ir sudėtinga, o daugelis atliekančių šią veiklą dažnai apsiriboja tik formaliu popierių ir parašų rinkimu, o tai galiausiai neatneša. norimų rezultatų.

kompetentingas darbuotojų atestavimas ne tik duoda naudos ir duoda realių rezultatų, bet ir turi puiki vertė abiem darbo santykių šalims:

Darbdaviui tai galimybė optimizuoti darbo resursų panaudojimą, įvertinti ne tik kolektyvo visumos, bet ir kiekvieno darbuotojo individualiai kvalifikacijos lygį, sukurti papildomas paskatas darbuotojų profesiniam augimui bei tobulinti jų įgūdžius. , formuoti personalo rezervą iš kompetentingiausių specialistų ir nutraukti darbo sutartis su darbuotojais, kurie neatitinka jų užimamai pareigai keliamų reikalavimų;

Darbuotojui tai yra galimybė įrodyti darbdaviui, kad jis yra kompetentingas specialistas, turintis pakankamą kvalifikaciją ir aukštą profesionalumo lygį, taip pat įsitvirtinti šiose pareigose ir gauti paaukštinimą.

Šiuolaikinėmis sąlygomis atestavimas gali padėti ir darbdaviui nustatant darbuotojų darbo apmokėjimo sistemą, nes akivaizdu, kad rango ar kategorijos suteikimas pagal atestacijos rezultatus yra objektyvesnis nei šių veiksmų įgyvendinimas darbuotojų prašymu. tiesioginis vadovas arba organizacijos vadovas individualiai.

Sertifikavimo tvarka

Kad galėtų atlikti darbuotojų atestavimą, darbdavys turi patvirtinti vietinį norminį aktą (nebūtinai reglamentą), kuriame apibrėžiama:

Sertifikavimo tvarka, terminai ir formos;

Atestavimo komisijos sudėtis ir jos sudarymo tvarka;

Darbuotojų vertinimo kriterijai (darbuotojo tinkamumo eiti pareigas nustatymo sistema, skiriant atitinkamus pažymius ir/ar balus; teisingų atsakymų skaičiaus/procento nustatymas, lemiantis sėkmingą darbuotojo atestavimą);

Atestavimo rezultatų pagrindu priimtų sprendimų rūšys ir jų priėmimo tvarka;

Kitos nuostatos, kurios, darbdavio nuomone, padeda efektyviausiai įgyvendinti šią tvarką.

Darbuotojas pasirašydamas turi būti supažindintas su vietiniu norminiu aktu, apibrėžiančiu sertifikavimo tvarką. Reikėtų nepamiršti, kad kilus darbo ginčui darbdavys privalės atestavimo forma pateikti įrodymus, kad darbuotojas buvo informuotas apie galimybę įvertinti jo darbo rezultatus ir asmenines verslo savybes, kad dėl atestavimo rezultatų darbuotojas gali būti atleistas (Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo 2004 m. birželio 4 d. apibrėžimas Nr. 5-B03-82).

Atlikęs aukščiau nurodytus veiksmus, darbdavys, vadovaudamasis vietiniais teisės aktais, turi patvirtinti atestavimo grafiką ir ne vėliau kaip likus mėnesiui iki atestavimo pradžios pranešti kiekvienam atestuojančiam darbuotojui. Grafike turi būti nurodyta atestavimo data ir laikas, taip pat visų reikalingų dokumentų pateikimo sertifikavimo komisijai data.

Darbo sutartyje būtina numatyti darbuotojo pareigą atestuotis. Jei darbuotojas atsisako dalyvauti atestacijoje, ši darbo sutarties nuostata bus ne tik papildomas įrodymas, kad darbuotojas padarė nusižengimą, bet ir papildomas pagrindas traukti darbuotoją atsakomybėn.

Sertifikavimo dažnumas

Optimalus sertifikavimo dažnis yra ne dažniau kaip kartą per trejus metus. Atsižvelgiant į tai, kad šios procedūros atlikimas reikalauja laiko ir visada sukuria įtemptą aplinką komandoje, nustatyti trumpesnį laikotarpį atrodo netinkama.

Darbuotojų, kuriems taikomas ir nesertifikuojamas, spektras

Nustatant darbuotojų, kuriems taikomas ir neatestuojamas, spektrą, darbdaviui patartina atsižvelgti į specialiąsias garantijas, kurias darbuotojams nustato norminiai teisės aktai. Valstybės tarnautojų atestavimo nuostatai Rusijos Federacija 2005-02-01 Nr.110 (su galimybe patikslinti) nustatyta, kad neatestuojami šie darbuotojai:

Tie, kurie dabartinėse pareigose dirbo trumpiau nei vienerius metus;

Sulaukusiems 60 metų;

Nėščios moterys;

Motinystės ir vaiko priežiūros atostogose esantys asmenys, kol vaikui sukaks treji metai. Atestuoti šiuos darbuotojus galima ne anksčiau kaip po metų nuo atostogų išėjimo.

Atestavimo komisijos sudėtis

Paprastai atestavimo komisijos sudėtis yra tokia: pirmininkas, pirmininko pavaduotojas, sekretorius ir komisijos nariai. Komisijos pirmininkas dažniausiai skiriamas organizacijos vadovu arba jo pavaduotoju, o komisijos nariai – įvairių struktūrinių padalinių vadovai. Rekomenduojamas komiteto narių skaičius: mažiausiai trys, didžiausio limito nėra.

Darbdaviai, kurių veikla apima daug skirtingų sričių arba turi didelius atskirus struktūrinius padalinius pagal darbuotojų skaičių, kad būtų patogiau atlikti atestavimo procedūrą, gali sudaryti kelias atestavimo komisijas (pagrindiniam padaliniui ir atskiriems organizacijos struktūriniams padaliniams). . Kartu atestavimą reglamentuojančiame lokaliniame norminiame akte būtina nurodyti tvarką, pagal kurią komisija sudaroma atskirame padalinyje, į ją įtrauktų pareigūnų įgaliojimus, taip pat reglamentuoti kitus iškylančius klausimus. sertifikavimo procese.

Atitinkamos pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamo organo atstovas turi būti įtrauktas į atestavimo komisiją (jei tokia yra, ir išskyrus tuos atvejus, kai, remiantis atestavimo rezultatais, darbuotojų atleidimas nenumatytas vietinėje nuostatai). Jei per atestavimo procesą, kuris buvo atleidimo pagrindas, atitinkamos pirminės organizacijos išrinkto profesinės sąjungos organo atstovas nebuvo įtrauktas į atestavimo komisiją, toks atleidimas yra neteisėtas (“Dėl kasacinio skundo ir priežiūros praktikos apžvalga). Krasnojarsko apygardos teismo civilinių bylų teisėjų kolegija 2009 m. 9 mėn.“).

Atsiliepimai apie darbuotoją

Atliekant atestaciją svarbus etapas yra darbuotojų apžvalgų (charakteristikos) parengimas, o geriausias būdas įvertinti darbuotojo veiklą gali būti tiesioginis jo vadovas. Apžvalgoje vadovas turi įvertinti darbuotojo darbinę veiklą, remdamasis vietinių teisės aktų nustatytais kriterijais ir rodikliais, tokiais kaip:

darbuotojo jam pavestų užduočių atlikimo kokybė;

Veiklos rodikliai praeityje nuo paskutinis sertifikatas laikotarpį (arba darbo metu, jei sertifikavimas atliekamas pirmą kartą);

Profesinės žinios, įgūdžiai, gebėjimai ir kompetencija;

Profesinės patirties įgyvendinimo laipsnis;

Darbuotojo dalykinės savybės: organizuotumas, atsakingumas, darbštumas, operatyvumas, darbo intensyvumas ir savarankiškumas priimant sprendimus;

Moralinės ir psichologinės darbuotojo savybės: gebėjimas save vertinti, prisitaikymas, mąstymo ir kalbos kultūra;

Konkretus sąrašas svarbiausių klausimų, kuriuose dalyvavo atestuotas darbuotojas;

Paskatinimų ir nuobaudų galimybė darbuotojui.

Darbuotojas turi būti supažindintas su peržiūra pasirašytinai.

Sertifikavimo formos

1. Žodinė forma individualaus pokalbio forma Individualų pokalbį atlieka tiesioginis vadovas, rengdamas darbuotojo apžvalgą. Individualaus pokalbio metu vadovas turi išsiaiškinti darbuotojo tikslus ir uždavinius, jo požiūrį į pavestas darbo pareigas, taip pat ar darbuotojas neturi problemų, kurioms reikia darbdavio įsikišimo ir pagalbos, kad jos būtų išspręstos teigiamai.

2. Žodinė forma kolegialaus pokalbio forma

Kolegialų pokalbį veda atestavimo komisija, susipažinusi su visa pateikta medžiaga.

Kolegialus pokalbis turėtų vykti ramioje, be streso aplinkoje, kad darbuotojas turėtų galimybę jaustis pasitikintis ir vertas dalyvauti dialoge.

Kolegialaus pokalbio metu komisijos nariai išklauso atestuojamo darbuotojo žinutes ir su juo patikslina juos dominančią informaciją. Taip pat leidžiama kviesti darbuotoją savarankiškai įvertinti atestuojamo laikotarpio darbą ir išklausyti jo nuomonę apie tai, koks galėtų būti maksimalus jo veiklos rezultatas, jei jo nepasiektų darbuotojas, ir ką gali padaryti darbdavys. užtikrinti, kad toks rezultatas būtų pasiektas darbuotojo ateityje.

Jei darbuotojui sunku atsakyti į kai kuriuos klausimus, jis neturėtų reikalauti privalomo atsakymo pateikimo komisijai.

Pagrindiniai komisijos narių uždaviniai: išklausyti darbuotoją; įvertinti jo pasirengimo lygį ir tinkamumą užimamoms pareigoms; nustatyti problemą ir jos priežastis; padaryti atitinkamas išvadas ir priimti reikiamus sprendimus.

3. Rašytinė forma darbuotojo užpildytų testų pavidalu

Ši sertifikavimo forma yra pati objektyviausia, nes suteikia vienodą požiūrį į lygio įvertinimą profesinis mokymas ir kiekvieno atestuoto darbuotojo žinios.

Tuo pačiu metu testavimas apima kruopštų organizacinį pasirengimą tam, įskaitant klausimų sąrašo sudarymą ir sertifikavimo testų patvirtinimą.

Taip pat iš anksto turi būti nustatytas teisingų atsakymų skaičius (procentas), nuo kurio priklauso, ar darbuotojas sėkmingai baigė atestaciją. Į testus įtraukiami klausimai turi atitikti atestuojamo darbuotojo profesiją (specialybę) ir kvalifikaciją. Laikui bėgant, o tai reiškia visų visuomenės sferų vystymąsi, testų klausimai turi būti atnaujinti.

Sprendimų tipai, pagrįsti sertifikavimo rezultatais

Remdamasi atestavimo rezultatais, komisija kiekvieno atestuoto darbuotojo atžvilgiu, atsižvelgdama į galutinius darbuotojo įvertinimus, gautus atestavimo proceso metu, gali priimti vieną iš šių sprendimų:

Darbuotojas yra tinkamas einamoms pareigoms ir rekomenduojamas perkėlimui paaukštinimo tvarka;

Darbuotojas atitinka užimamas pareigas ir yra rekomenduojamas įtraukti į personalo rezervą laisvoms pareigoms užimti paaukštinimo tvarka;

Darbuotojas yra tinkamas užimamoms pareigoms;

Darbuotojas nėra tinkamas užimamoms pareigoms.

Pažymėtina, kad valstybės tarnautojų atžvilgiu įstatymas numato kitą sprendimą, pavyzdžiui: atitinka valstybės tarnyboje užimamas pareigas, sėkmingai baigus profesinį perkvalifikavimą ar kvalifikacijos kėlimą.

Darbuotojo neatitikimas užimamoms pareigoms

Jeigu, remiantis atestavimo komisijos rezultatais, nustatoma, kad darbuotojas netinkamas eiti pareigas ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, darbo sutartis su darbuotoju gali būti nutraukta pagal pirmosios dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Rusijos Federacijos Aukščiausiojo Teismo plenarinio posėdžio 2004 m. kovo 17 d. nutarime Nr. 2 nurodyta, kad atestavimo komisijos išvados apie darbuotojo dalykines savybes vertintinos kartu su kitais bylos įrodymais. Taigi tam, kad darbo sutarties nutraukimas šiuo pagrindu teismo proceso atveju būtų pripažintas teisėtu, būtina, kad atestavimo komisijai pateiktuose dokumentuose būtų objektyvi ir patikima informacija, patvirtinanti darbuotojo kvalifikacijos stoką. ir yra pasirašyti įgaliotų asmenų.

Tai gali būti pažymos ar pranešimai apie darbuotojo darbo normų nesilaikymą be pateisinamos priežasties, pažymos apie santuokos nutraukimą, protokolai apie darbuotojo nesavalaikį ar netinkamą darbdavio užduočių atlikimą bei darbuotojo darbo proceso metu padarytus pažeidimus ir klaidas ir kt. .

Darbdavio tvarka tuo atveju, kai, remiantis atestavimo komisijos rezultatais, nustatoma, kad darbuotojas netinkamas eiti pareigas ar atliekamam darbui dėl nepakankamos kvalifikacijos, turėtų būti tokia:

Vadovaujantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalimi, darbdavys privalo pasiūlyti darbuotojui kitą darbdaviui prieinamą darbą nurodytoje srityje – tiek laisvą ar darbuotojo kvalifikaciją atitinkantį darbą, tiek laisvą žemesnę. pareigas ar mažiau apmokamą darbą, kurį darbuotojas gali dirbti atsižvelgdamas į jo sveikatos būklę. Darbdavys privalo siūlyti laisvas darbo vietas kitose vietovėse tik tuo atveju, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje, sutartyse ar darbo sutartyje.

Darbdavio siūlymas, taip pat darbuotojo sutikimas ar atsisakymas pereiti į kitas pareigas turi būti įforminami raštu. Darbuotojo pranešimo apie perkėlimą į kitą darbą dėl jo netinkamumo užimamoms pareigoms tekstas gali būti toks:

Jei darbuotojas sutinka būti perkeltas į kitas pareigas, surašomas papildomas susitarimas prie darbo sutarties ir darbdavys išduoda įsakymą perkelti darbuotoją į kitą darbą, o atitinkami įrašai įrašomi į darbo knygelę ir asmens kortelę. darbuotojas, forma T-2.

Jei darbuotojas nesutinka su perkėlimu į kitą darbą ir (arba) darbdaviui nėra laisvų darbo vietų, gali būti priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį. Tokiu atveju išduodamas atitinkamas įsakymas ir darbo knygelėje padaromas toks įrašas:

Reikėtų nepamiršti, kad darbo sutartis šiuo pagrindu negali būti nutraukta darbuotojo laikinojo neįgalumo laikotarpiu arba jam atostogaujant (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 6 dalis), taip pat su nėščiosiomis ir moterimis su vaikais iki trejų metų, vienišomis motinomis, auginančiomis vaiką iki 14 metų (vaiką neįgalų iki 18 metų), kitais asmenimis, auginančiais šiuos vaikus be motinos (DK 261 str. Rusijos Federacijos).

Jeigu šiuo pagrindu darbuotojas, priklausantis profesinei sąjungai, turi būti atleistas iš darbo, būtina atsižvelgti į DK 373 str. nustatyta tvarka renkamo pirminės profesinės sąjungos organizacijos organo motyvuotą nuomonę. Rusijos Federacijos kodeksas.

Taigi 2011-03-30 Maskvos miesto teismo nutartyje byloje Nr.33-8582 nurodyta, kad iš profesinės sąjungos komiteto posėdžio protokolo matyti, kad atstovas į atestavimo komisiją buvo deleguotas nuo 2011 m. profesinės sąjungos komitetas, tačiau jo parašo iš atestavimo lapo nesimato. Taip pat darbdavys nepateikė įrodymų, kad su pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamu organu buvo surengtos papildomos konsultacijos, atsižvelgiant į tai, kad pirminės profesinės sąjungos organizacijos renkamas organas išreiškė nesutikimą su tariamu darbuotojo atleidimu iš darbo. atsakovas. Atsižvelgdamas į tai, kas išdėstyta, teismas nusprendė pripažinti darbuotojo atleidimą neteisėtu ir grąžinti jį į darbą.

Nutraukti darbo sutartį su darbuotojais iki 18 metų galima bendra tvarka ir tik gavus Valstybinės darbo inspekcijos bei nepilnamečių asmenų ir jų teisių apsaugos komisijos sutikimą.

Neteisėti veiksmai sertifikavimo metu

Daugelis darbdavių tikisi atlikti sertifikavimą, kad atsikratytų jiems nepatinkančių darbuotojų, nepaisant faktinių tokių darbuotojų veiklos rezultatų.

Tačiau subjektyvaus priešiškumo problemą išspręsti atestavimu vargu ar įmanoma, nes darbdavio veiksmai šiuo atveju yra neteisėti, tikrojo motyvo atlikti atestavimą beveik neįmanoma nuslėpti, todėl darbdavys negalės išvengti problemų, susijusių su atestavimu. ginčo atveju.

Ne tik darbdavys, kai naudojasi administraciniais ištekliais, bet ir išankstinis nusistatymas darbuotojui jo tiesioginis vadovas. Norėdami to išvengti, darbuotojui suteikiama teisė susipažinti su savo tiesioginio vadovo atlikta peržiūra, po kurios darbuotojas turi teisę pateikti atestavimo komisijai pareiškimą, kad nesutinka su peržiūra, arba aiškinamąjį raštą dėl peržiūros. Darbuotojas taip pat gali pateikti atestavimo komisijai papildomos informacijos apie savo darbą, pavyzdžiui, atliktų užduočių ataskaitas, galutinius savo veiklos rezultatus, kitų darbuotojų parodymus ir kt.

Neretai prieš atestavimą darbuotojui sąmoningai duodami nurodymai, kurių arba akivaizdžiai neįmanoma įvykdyti, arba jie neatitinka jo pareigų, profesijos ar kvalifikacijos. Siekdama užkirsti kelią tokiems pažeidimams, atestavimo komisija turi įsitikinti, kad darbuotojas turi pareigą ir realią galimybę atlikti jam pavestą darbą.

Jeigu tokių veiksmų neatlieka arba tokius neatitikimus komisija ignoruoja, tai darbuotojo pripažinimas netinkamu užimamoms pareigoms yra neteisėtas.

Taip pat gana dažni sertifikavimo procedūros pažeidimai:

Sertifikavimo vykdymas pažeidžiant nustatytą dažnumą;

Darbuotojų įspėjimo apie būsimą atestavimą terminų pažeidimas;

Darbuotojų, kuriems netaikoma atestacija, atestavimo vykdymas;

Šališkos arba patikimais įrodymais nepagrįstos apžvalgos rengimas, pavyzdžiui, nurodantis netinkamą pareigų vykdymą, nenurodant tokio nevykdymo faktų;

Darbuotojo nesusipažinimas su peržiūra;

Specialistų nebuvimas tose srityse, kurioms atestavimo komisijai priklauso atestuoti darbuotojai;

Darbuotojų atleidimas iš darbo tais atvejais, kai nebuvo atlikta atestacija.

Sertifikavimo atlikimas darbuotojui nesant

Darbdaviai neturėtų atlikti atestavimo darbuotojui nedalyvaujant tais atvejais, kai nėra įtikinamų įrodymų, kad darbuotojui buvo pranešta apie atestavimo datą. Kaip matyti iš Maskvos miesto teismo 2010-03-08 nutarties byloje Nr.33-23042, kai darbdavys vykdė atestavimą, 2009-03-03 numatytas atestavimo komisijos posėdis buvo nukeltas į 03-16. /2009 dėl atestuoto darbuotojo neatvykimo. 2009-03-06 darbdavys išdavė darbuotojui įspėjimą apie būtinybę atvykti 2009-03-16 atestacijai. 2009-03-12 darbdavys surašė aktą, kuriame nurodė, kad darbuotojas atsisakė gauti 2009-03-16 pranešimą apie atestavimą, o tą pačią dieną darbuotojui nedalyvaujant buvo surengtas atestavimo komisijos posėdis, kuriame komisija nusprendė, kad einamų pareigų darbuotojas neatitinka, kitų laisvų pareigų, atitinkančių darbuotojo kvalifikaciją, įstaigoje nėra, todėl darbuotojas turi būti atleistas iš pareigų DK pirmos dalies 3 dalies pagrindu. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis.

Teismas, nesant darbdavio patvirtinimo, kad darbuotojui buvo pranešta apie vykdomą atestavimą, darbuotojo atleidimas iš darbo pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio pirmos dalies 3 dalį buvo pripažintas neteisėtu ir darbuotojas buvo grąžintas į darbą.

Kas yra personalo sertifikavimas?

Tikslai, dalykai ir vertinimo kriterijai, atestavimo rezultatai

Sertifikavimo sistema.

1.1. Sertifikavimas yra personalo veiklos vertinimo forma.

Svarbus personalo sertifikavimas komponentas personalo valdymas, efektyviausia personalo vertinimo forma.
Tam tikrų įstatymų numatytais atvejais darbuotojams taikoma privaloma atestacija. Savanoriškas atestavimas vykdomas administracijos nuožiūra (sprendimu), siekiant optimizuoti personalo valdymą, taigi ir didinti veiklos efektyvumą bei tvarumą.
Atestavimas yra viena iš labiausiai paplitusių personalo veiklos, o tiksliau – atitikimo užimamoms pareigoms vertinimo formų.
Reguliari verslo vertinimo tvarka ir asmenines savybes darbuotojų, jų veiklos rodikliai reiškia šių rezultatų panaudojimą siekiant gerinti personalo atranką ir įdarbinimą, nuolat skatinant darbuotojus tobulinti savo įgūdžius, gerinti darbo kokybę ir efektyvumą. Organizacijos efektyvumą sudaro efektyvus visų organizacijos išteklių panaudojimas, įskaitant kiekvieno darbuotojo potencialą.

1.2. Sertifikavimo tikslai.

Informacijos gavimas valdymo sprendimams priimti.Įvertinti, kiek darbuotojų potencialas leidžia jiems realizuoti įmonės tikslus (reikalingi suformuluoti įmonės tikslai ir uždaviniai, jos įvaizdis rinkoje, plėtros problemos). Aktualu perspektyvioms, aktyviai besivystančioms įmonėms, turinčioms lanksčią struktūrą ir valdymo sistemą. Informacijos apie nuolatinį darbą su personalu gavimas- koreguoti darbuotojų veiklą ir elgesį, taip pat nustatyti sritis, kurioms reikalinga didesnė kontrolė. Darbuotojų, pirmiausia mūsų specialistų, skatinimo ir perkėlimo sistemos kūrimas. Vidinis darbuotojų skatinimas dažnai yra efektyvesnis ir pigesnis, ypač tais atvejais, kai trūksta profesionalaus personalo. Personalo mokymo ir tobulinimo sistemos kūrimas ir tobulinimas. Sprendimų dėl darbuotojų atleidimo priėmimo sistemos supaprastinimas.
Personalo motyvavimo ir skatinimo sistemos formavimas (keitimas). Didinti darbuotojų atsakomybę už kompetentingą darbą darbo pareigas. Darbuotojų skatinimas kelti profesionalumą, tobulinti įgūdžius ir žinias. Individualių darbuotojų ir organizacijos tikslų sujungimas.
Aktualu įmonėms ir padaliniams, kuriuose daug darbuotojų dirba tose pačiose pareigose ir neturi galimybės augti įmonės viduje.

1.3. Sertifikavimo efektyvumas

Sertifikavimo, kaip vienos iš pagrindinių personalo valdymo technologijų, panaudojimo efektyvumas pirmiausia priklausys nuo procedūros pagaminamumo laipsnio ir nuo tiesiogiai procedūrą vykdančių specialistų išmanymo lygio.
Kita vertus, sertifikatų diegimo ir naudojimo grąža priklausys nuo vadovybės požiūrio į personalą, vadovybės kompetencijos lygio ir vadovybės išpažįstamų personalo politikos principų.
Turi būti numatyti visi organizaciniai sprendimai įmonėje, į kuriuos galima programuoti ir atsižvelgti rengiant ir plėtojant sertifikavimo sistemą, siekiant kuo labiau sumažinti sunkumus, kylančius pačios procedūros metu, padidinti jos efektyvumą, išvengti netikėtumų. ir netikslumai. Jei nežinote teisinių sertifikavimo aspektų arba nesilaikote tokių principų kaip vertinimo objektyvumas ir rezultatų konfidencialumo užtikrinimas, ši procedūra gali atnešti bendrovei neigiamą rezultatą konfliktų ir nepateisinamo laiko forma. išlaidas.
Sertifikavimo sistema atveria galimybes priimti sprendimus remiantis vertinimo rezultatais, gali turėti įtakos darbuotojų įsipareigojimo ar lojalumo įmonei lygiui, įsitraukimui į bendrą strategiją. Gauti tokius rezultatus padeda tik aiškiai sukurti sertifikavimo procedūros tikslai, kurie, žinoma, gali keistis pagal bendrų tikslų ir įmonės strategiją, sertifikavimo tarpusavio ryšio ir priklausomybės lygį su kitomis darbo su personalu sritimis, todėl kiekvienai įmonei kuriami ir tobulinami individualiai.
Tinkamai atlikta atestacija teigiamai veikia visus vadovų ir specialistų veiklos aspektus. Darbas, susijęs su sertifikavimo organizavimu ir vykdymu, leidžia nuodugniau ištirti personalą, tobulinti jų atranką, įdarbinimą ir panaudojimą. Sertifikavimas skatina darbuotojų kūrybinės veiklos ir iniciatyvos ugdymą, o tai ypač svarbu šiuolaikinėmis sąlygomis.

2. Sertifikavimo procedūra

2.1. Sertifikavimo etapai

Preliminarus etapas- Sertifikavimo įgyvendinimo projekto parengimas. Sertifikavimo projekto valdymo pagrindimas ir pristatymas.
Metodų, standartų, taisyklių įforminimo etapas- Atitinkamų dokumentų rengimas, įmonės vadovybės organizacinių sprendimų priėmimas. Kompetentingas požiūris į sertifikavimo procedūros dokumentavimą pirmą kartą leidžia panaudoti sukurtus pokyčius vėlesniuose sertifikatuose.
Rekomenduojama parengti „Personalo atestavimo reglamentą“ – vieną vidinį įmonės norminį dokumentą. Jame nustatyti vienodi reikalavimai visų darbuotojų atestavimo dažnumui, tvarkai, metodikai, atestavimo metodų turiniui, rengimo ir tvirtinimo tvarkai. Procedūros įforminimas dokumente verčia sukonkretinti ir atsižvelgti į visas taisykles, įsigilinti į formalias smulkmenas, surašyti visus galimus klausimus ir procedūros detales. Tai leidžia padaryti procedūrą skaidrią ir suprantamą iš techninės pusės.
Bandomasis sertifikavimas- pasiūlytai procedūrai išbandyti, personalo valdymo skyriuje pradedamas bandomasis sertifikavimo projektas, patikrinami ir baigiami visi įmonėje diegiamos metodikos etapai.
Parengiamasis etapas- Prieš kiekvieną iš anksto suplanuotą atestavimo procedūrą personalo valdymo skyriaus darbuotojai atlieka parengiamąjį konsultacinį darbą. Atestuojamieji likus 2 savaitėms iki atestavimo informuojami apie atestavimo kriterijus, egzamino klausimus, vyksta aiškinamieji pokalbiai, patariama, ką ir kaip daryti. Sertifikavimo vykdymas- Sertifikavimo veikla, vykdoma pagal sukurtus metodus ir taisykles.
Sertifikavimo rezultatų apibendrinimas- Valdymo sprendimų priėmimas, sertifikavimo rezultatų aptarimas komandoje, reikalingo laikotarpio vėlesnių atestacijų įvertinimas.

2.2. Sertifikavimo grafikas

• Kitas sertifikatas atliekami ne rečiau kaip kartą per 5 metus; yra privalomas visiems darbuotojams. Šio pažymėjimo pagrindas yra informacija apie darbuotojo profesinę veiklą tam tikrą laikotarpį ir jo indėlį bendras darbas komanda. Ši informacija kaupiama bendrame duomenų banke ir gali būti naudojama vėlesniam sertifikavimui;
• Neeilinis sertifikatas atliekami, kai reikia įvertinti darbuotojo veiklą ir savybes jo paaukštinimo atveju, siekiant suformuoti rezervą kandidatūrai ar atrankai kvalifikacijos kėlimui tęsti; prireikus nustatyti nepatenkinamos skyriaus ar darbuotojo veiklos priežastis.
• Paaukštinimo pažymėjimas(arba perkėlimas į kitą padalinį) – vykdomas atsižvelgiant į naujos siūlomos pareigybės reikalavimus ir naujas pareigas. Kartu nustatomi potencialūs darbuotojo gebėjimai ir jo profesinio pasirengimo lygis.
• Pakartotinis sertifikavimas paskirtas remiantis paskutinės atestacijos rezultatu, kai darbuotojui buvo pateiktos pastabos ir nustatytas jų ištaisymo terminas. Galima atlikti pagal bet kurį iš kriterijų, naudojant vieną ar kelis metodus.
• Sertifikatas pasibaigus galiojimo laikui bandomasis laikotarpis – siekia gauti dokumentais pagrįstą išvadą, pagrįstą sertifikavimo rezultatais, bei motyvuotas rekomendacijas dėl tolesnio atestuoto asmens profesinio naudojimo;

2.3. Vertinimo dalykai.

• Elgesio bruožai. Tam reikia atlikti išankstinę veiklos analizę ir nustatyti elgesio standartus, turinčius įtakos našumui. Dažniausiai naudojamas vertinant personalą, kuris turi tiesioginį ryšį su klientais.
• Veiklos efektyvumas. Reikalingi aiškūs veikimo kriterijai kaip funkcija priimtas darbuotojo priimtus sprendimus ir veiksmus. Veiklos kriterijų matavimo metodai: vadovo ekspertinis vertinimas, ekonominio naudingumo vertinimas, klientų pasitenkinimo vertinimas.
• Tikslo pasiekimo lygis. Reikia turėti konkrečius tikslus ir aiškius tikslų pasiekimo lygio kriterijus. Apima priežasčių, kodėl nepavyko pasiekti tikslo, analizę. Matavimo metodai: ekonominių rezultatų matavimas, ekspertinis vertinimas. Tarnybinių pareigų vykdymas. Jis naudojamas tokiomis sąlygomis, kai darbo pareigos yra aiškiai apibrėžtos ir reglamentuotos.
• Kompetencijos lygis. Reikalingi sukurti kompetencijų profiliai visoms darbo rūšims ir pareigoms. Paprastai tokiu atestavimu siekiama apmokyti ir didinti darbuotojų kompetencijos lygį
• Asmenybės savybės vertinamos atrankos ir planavimo metu individualus vystymasis darbuotojas.

2.4. Sertifikavimo metu naudojami kriterijai.

Kompetencija – žinios (išsilavinimo rezultatas), gebėjimai (darbo patirties ir mokymosi rezultatas), gebėjimas pritaikyti žinias sprendžiant profesines problemas. Įmonėje sukurti vertinimo kriterijai skirstomi į dvi dideles grupes:

• Profesinė kompetencija- kriterijai, atitinkantys konkrečią darbo vietą, veiklos rūšį. Darbo rezultatai, pasiekti darbuotojo eidamas tarnybines pareigas. Visų veiklos komponentų (funkcijų) įgyvendinimo efektyvumo kiekybiniai ir kokybiniai rodikliai.
• Įmonės kompetencija- kriterijai, atitinkantys darbuotojo supratimą apie įmonės tikslus ir uždavinius, taip pat jo žmogiškąsias savybes.

Profesinė kompetencija

Profesionaliai svarbias savybes skiriami priklausomai nuo užimamų pareigų ir atliekamų funkcijų. Veiklos vertinimo metodų projektus rengia personalo vadovai, konsultuodamiesi su direktoriais, padalinių vadovais, vadovaujančiais specialistais. Šiuo tikslu jie naudojami pareigybių aprašymai, pasirinkimas galioja reikšmingos rūšys veikla ir veiklos vertinimo kriterijai.

Įmonės kompetencija apima žinias ir supratimą apie:

• Kokybės politika,
• Įmonės organizacinė struktūra (struktūra, direkcija, pagrindinės padalinių funkcijos),
• Įmonės ir visų įmonės darbuotojų veiklą reglamentuojančius dokumentus,
• Techninė kompetencija: PC naudotojas (word, excel), gebėjimas dirbti su internetu, el. paštu, žinios anglų kalba ir kitomis užsienio kalbomis.
• Su profesine kompetencija susijusių žinių turinys priklauso nuo konkrečios pareigos (profesijos).

Įmonei svarbūs asmenybės bruožai:

• Lojalumas (įmonių normų ir vertybių priėmimas ir laikymasis, adekvatus reagavimas į vadovybės nurodymus ir nuomones);
• Aktyvi gyvenimo pozicija (noras daryti karjerą, siekis tobulėti ir tobulėti, noras prisiimti atsakomybę, motyvacija siekti);
• Sukurta loginis mąstymas(struktūrizuotas, analitinis, nechaotiškas mąstymas, savarankiškas mąstymas);
• Bendravimo įgūdžiai (gebėjimas bendrauti su žmonėmis ir dirbti grupėje);
• Didelis našumas;
• Padorumas, sąžiningumas;
• Pateikiamas išvaizda(tvarkingas, palankus bendravimui, tinkamas dalykinis stilius).

2.5. Sertifikacijoje naudojami vertinimo metodai

• Grupinio ekspertinio vertinimo metodas- atestuojamas asmuo yra vertinamas ekspertų pagal pasirinktus kriterijus tam tikra skale. Tada apskaičiuojamas kiekvieno kriterijaus bendras ir vidutinis balas. Jis naudojamas vertinant darbo rezultatus, profesiniu ir korporaciniu požiūriu svarbias savybes.
• Egzaminas. Naudojamas profesinei ir įmonės kompetencijai įvertinti. Vykdoma žodžiu arba raštu. Kompetencijos vertinimas atliekamas naudojant balų skalę.
• Darbo situacijos modeliavimo metodas- atestuojamo asmens prašoma išspręsti imituojamą situaciją, su kuria susiduria jo darbe. Naudojamas vertinant profesinę kompetenciją.
• Kvalifikacinis darbas- savarankiškas problemos ar klausimo vystymas. Naudojamas profesinei kompetencijai įvertinti.
• Interviu.
• Testavimas. Naudojamas diagnozuoti asmenybės bruožus, intelektualinio išsivystymo lygį ir kt., kaip papildomas ekspertinio vertinimo rezultatų patvirtinimo metodas.

3. Sertifikavimo vykdymas.

3.1. Ekspertų ir atestavimo komisijų darbo grupių sudėtis

Dviems pagrindiniams procedūros etapams būtina sudaryti darbo grupes, kurių sudėtis skiriasi:
Ekspertų komisija- suformuota ekspertinių vertinimų technologijai atlikti. Atliekant vadovų atestavimą, į jos sudėtį įeina aukščiausias vadovas, kitų su juo bendraujančių padalinių vadovai ir tiesioginiai pavaldiniai. Atestuojant specialistus ir darbuotojus, ekspertais veikia aukščiausias vadovas, taip pat kompetentingiausi specialistai, bendraujantys su atestuojamu asmeniu tam tikrais klausimais pagal jo darbo pareigas.
Sertifikavimo komisija- įvertina darbuotojo profesinę ir korporacinę kompetenciją egzamino metodu. Atestavimo komisiją sudaro: komisijos pirmininkas ( generalinis direktorius, direktoriaus direktorius, kokybės direktoriaus pavaduotojas; regiono direktorius ir jo pavaduotojai); sekretorius (vadovaujantis personalo vadovas); komisijos nariai (padalinių vadovai ir aukštos kvalifikacijos specialistai; prireikus į komisiją įtraukiamas žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėjas, direktoriaus pavaduotojai produktų grupei ir kt.).
Svarbu nurodyti ekspertams ir sertifikavimo komisijos nariams, kad jie vienodai interpretuotų vertinimus ir suprastų kriterijus. Dėl tikslumo galite patikrinti ekspertų vertinimų nuoseklumą.
Tam tikrose organizacijose, pavyzdžiui, švietimo struktūrose, psichologų dalyvavimas sertifikavimo komisijų darbe yra fiksuotas formoje privalomas reikalavimas. Gynybos įmonėse ir teisėsaugos institucijose, kuriose yra padidintas slaptumas ir galimas pavojus eksploatuojant gamybos įrenginius, sertifikavimo komisijose taip pat yra saugos tarnybos atstovai.
Atsižvelgiant į organizacijos lygį, mastą ir darbuotojų skaičių, gali būti sudaromos ne viena, o kelios atestavimo komisijos, kurios nustatomos organizacijos vadovo įsakymu.

3.2. Darbuotojui pateikti dokumentai.

Apžvalga (charakteristikos)- kiekvienam darbuotojui, kurį atestuoja atitinkamo struktūrinio padalinio vadovas, sudaro ir suderinami su organizacijos vadovo pavaduotoju, atsakingu už atestavimą. Pateikta sertifikavimo komisijai ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atestavimo pradžios.
Apžvalgoje turi būti visapusiškai, visapusiškai ir objektyviai įvertintos atestuoto darbuotojo profesinės, dalykinės ir asmeninės savybės, atsispindėti konkretūs jo darbo šiose pareigose iki atestavimo laikotarpio rezultatai. Atestuojamas darbuotojas turi būti supažindintas su jam sudaryta apžvalga ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atestavimo pradžios. Nesutikdamas su pateikta apžvalga, atestuotas asmuo turi teisę tai teigti ir pateikti atestavimo komisijai papildomą informaciją apie savo darbinę veiklą už praėjusį laikotarpį.
Atestacijos lapai iš ankstesnių sertifikatų(jei tokie buvo atlikti).

3.3. Ekspertinio vertinimo atlikimas.

Ekspertų komisija turi būti susipažinusi su ekspertizės tikslais, metodika, vertinimo kriterijų turiniu, egzamino formų pildymo tvarka. Ekspertai užpildo sertifikavimo metoduose pateiktas vertinimo formas. Ekspertų užpildytos ir pasirašytos vertinimo formos surenkamos ir tikrinamos jų nuoseklumas. Jei apdorojant rezultatus paaiškėja, kad maksimalus ir minimalus įverčiai smarkiai skiriasi nuo kitų, tuomet patartina persvarstyti šių ekspertų darbo rezultatus. Jei reikia, reikėtų surengti papildomą pokalbį su ekspertais, siekiant išsiaiškinti kriterijus ir nustatyti neatitikimo priežastis.
Visos ekspertinio vertinimo formos pridedamos prie atestavimo kortelės. Remdamasi vertinimo rezultatais, atestavimo komisija gali nuspręsti, kad darbuotojas nėra pasiruošęs neeilinei atestacijai, apie tai padaromas atitinkamas įrašas atestavimo komisijos posėdžio protokole. Ekspertinio vertinimo rezultatams patvirtinti gali būti atliekami bandymai, kurių rezultatai taip pat pridedami prie atestavimo kortelės.

3.4. Egzaminas. Sertifikavimo komisijos posėdis.

Atestavimo komisija turi būti susipažinusi su ekspertizės tikslais, metodika, vertinimo kriterijų turiniu, ekspertinio vertinimo rezultatais. Posėdyje atestavimo komisija peržiūri pateiktą medžiagą ir kalbasi su atestuotu asmeniu apie jo darbą, apie jo planus darbinės veiklos gerinimo, sąlygų gerinimo ir darbo našumo didinimo srityje. Be to, girdimas trumpą žinutę tiesioginis atestuoto darbuotojo vadovas, įvertinęs jo profesines, dalykines ir asmenines savybes. Diskusija turėtų vykti objektyvumo ir geros valios atmosferoje, neįtraukiant subjektyvumo pasireiškimo.
Siekiant užtikrinti darbuotojų vertinimų objektyvumą atestuojant, rekomenduojama laikytis šių principų: sąlygų visiems atestuojamiesiems vienodumo, objektyvumo ir efektyvumo, t. atestuotas darbuotojas.
Darbuotojui išlaikius egzaminą ir vėliau aptarus, atestacijos komisijos nariai balų skalėje skiria egzamino įvertinimą, o pažymys įrašomas į atestavimo kortelę.
Tada komisijos posėdyje aptariami ekspertinio vertinimo rezultatai, kitų papildomų vertinimo metodų, jei jie buvo naudojami, rezultatai, egzaminų rezultatai.
Atviru balsavimu priimamas sprendimas dėl darbuotojo tinkamumo einamoms pareigoms ir prireikus nustatomos korekcinės priemonės (mokymas, praktika, perkėlimas į kitas pareigas ir kt.).
Sprendimų ir rekomendacijų priėmimo tvarka nustatyta „Atestavimo nuostatuose“, tačiau paprastai atestavimo komisijos sprendimai ir rekomendacijos priimami balsų dauguma atviru balsavimu.
Darbuotojo veiklos aptarimas ir išvados formavimas vykdomas atestuojamam asmeniui nedalyvaujant. Atestavimo rezultatai įrašomi į atestavimo lapą ir iš karto po balsavimo perduodami atestuojamam asmeniui. Atestavimo lapas surašomas vienu egzemplioriumi, jį pasirašo balsavime dalyvaujantys atestavimo komisijos pirmininkas, sekretorius ir nariai. Apžvalga (charakteristika) ir atestavimo lapas po atestavimo yra saugomos darbuotojo asmens byloje.

3.5. Sertifikavimo rezultatai.

Atestavus organizacijos darbuotojus, išduodamas įsakymas (instrukcija ar kitas aktas), kuriuo patvirtinamos parengtos priemonės, personalo įdarbinimo pakeitimai ir oficialių atlyginimų, skatinami teigiamai sertifikuoti darbuotojai. Sertifikavimo rezultatai aptariami gamybiniuose susirinkimuose ir susitikimuose kartu su visuomenines organizacijas. Kartu analizuojami sertifikavimo rezultatai, jos vykdymo tvarkos ir sąlygų laikymasis, tvirtinamos priemonės nustatytiems trūkumams pašalinti.

Sprendimai priimti remiantis sertifikavimo rezultatais

Darbuotojas nėra kvalifikuotas eiti pareigas.
Darbuotojas gali būti perkeltas į kitas pareigas (pažeminus pareigas) arba atleidžiamas iš darbo, vadovaujantis darbo teisės aktais, jeigu darbuotojas nesutinka su pažeminimu arba jo sutikimu neįmanoma perkelti į kitas pareigas, vadovas turi teisę nuspręsti. atleisti darbuotoją.
Darbo ginčai dėl atestavimo komisijos ir vadovybės sprendimų, susijusių su darbuotojų, pripažintų netinkamais užimamoms pareigoms, atleidimu ar perkėlimu, vykdymo nagrinėjami vadovaujantis Rusijos Federacijos teisės aktais dėl individualių darbo ginčų sprendimo tvarkos.

Darbuotojas yra tinkamas užimamoms pareigoms.
Darbuotojas atitinka užimamas pareigas, tačiau yra pastabų dėl darbo pareigų atlikimo kokybės, kompetencijos lygio ir kt. Šiuo atžvilgiu gali būti nustatytas pakartotinis (kontrolinis) sertifikavimas.
Darbuotojas yra visiškai kvalifikuotas eiti pareigas. Remiantis tuo, galima spręsti klausimą dėl kategorijos paaukštinimo vienoje pozicijoje.
Darbuotojas visiškai atitinka užimamas pareigas, tačiau dėl savo žinių, įgūdžių, asmeninių savybių yra pajėgus užimti aukštesnes pareigas. Tuo remiantis priimamas sprendimas didinti kategoriją pareigybės viduje, paaukštinti darbuotoją į pareigas arba įtraukti į skatinimo rezervą.
Remdamasi atestavimo rezultatais, atestavimo komisija gali nuspręsti apdovanoti ar nubausti atestuoto darbuotojo vadovą už puikų ar nepatenkinamą jo pavaldinio pasirengimą egzaminui.

Personalo sertifikavimas leidžia planuoti visus pagrindinius valdymo sprendimus, suteikiant vadovybei informaciją apie paaukštinimą, darbuotojų rotaciją ir poreikį profesinį tobulėjimą darbuotojų, vertinant darbuotojų tinkamumą užimamoms pareigoms. Neabejotina darbo su ekspertais, ekspertų ir atestavimo komisijų narių mokymo etapo svarba. Kurdama sertifikavimo sistemą bet kuri įmonė, siekdama maksimalaus vertinimo rezultatų patikimumo, turėtų į tai atsižvelgti. Pageidautina įvesti privalomą periodinį sertifikavimą. Tai didina darbuotojų efektyvumą, jų veiklos rodiklių augimą, asmeninių ir profesinių savybių įtvirtinimą ir progresavimą, norą atitikti nurodytus standartus.

Literatūra
1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas
2. Federalinis įstatymas 119-FZ „Dėl Rusijos Federacijos valstybės tarnybos pagrindų“ (su pakeitimais, padarytais 2000-07-11) 95-07-31 Nr.
3. „Biudžetinį finansavimą gaunančių įstaigų, organizacijų ir įmonių darbuotojų atestavimo pagrindinės nuostatos“ patvirtino. Rusijos darbo ministerijos ir Rusijos teisingumo ministerijos 1992 m. spalio 23 d. nutarimas Nr. 27

Straipsnių medžiagą leidžiama naudoti tik internete, jei yra tekstinė hipersaitas į svetainę.

Personalo atestavimas yra

Personalo atestavimas personalo valdyme užima itin svarbią vietą, tačiau dažnai kyla painiavos tarp sertifikavimo ir personalo vertinimo sąvokų. Atskirkime šias sąvokas. Personalo vertinimas yra metodų rinkinys, skirtas studijuoti profesinę ir asmenines savybes darbuotojų. Vienas iš personalo vertinimo metodų yra atestavimas. Pats sertifikatas yra sisteminis tam tikro darbuotojo veiklos atitikties tiesioginių funkcinių pareigų darbuotojo einamose pareigose atlikimo standartui vertinimas.

Visų pirma, sertifikavimas diagnozuoja personalą ir nustato „silpnąsias vietas“, dėl kurių darbuotojams sunku efektyviai dirbti. Sertifikavimas padeda nustatyti nekompetentingiausius darbuotojus, kuriems reikia papildomų mokymų ir pagalbos tolesniam profesiniam augimui.

Sertifikavimas - Tai procesas, kurio metu padaroma objektyvi išvada apie darbuotojo lygį (kvalifikaciją), padaryta remiantis šiuolaikinių reikalavimų palyginimu su pasiektais rezultatais; specialisto savidiagnostikos išvadų palyginimas ir objektyvus jo profesinės veiklos tyrimas, matavimas, analizė ir vertinimas.

Sertifikavimo tikslai:

• administracinis: darbuotojo kvalifikacijos ir dalykinių savybių patikrinimas, jo profesinio pasirengimo lygio ir tinkamumo užimamoms pareigoms nustatymas bei objektyvios informacijos gavimas dėl darbo užmokesčio peržiūros, paaukštinimo/pažeminimo, perkėlimo į kitą darbą, atleidimo ir pan.;
• vadybos veiklos kokybės vertinimas (objektyvios informacijos gavimas organizacijos valdymo kokybei įvertinti);
• darbuotojų grįžtamojo ryšio teikimas (įvertinant jų profesionalumo laipsnį, atitikimą organizacijos reikalavimams), naudojant grįžtamąjį ryšį kaip motyvavimo ir reikalavimų išaiškinimo įrankį;
• darbuotojų tobulinimas (apsibrėžiant tobulėjimo tikslus ir prioritetinių mokymų sritis);
• personalo valdymo proceso tobulinimas (papildomas personalo darbo stebėsenos metodas, būdas išlaikyti nusistovėjusius veiklos standartus, identifikuojant nepatenkinamo darbo priežastis).

Sertifikavimo rūšys

• reguliarus pagrindinis, išplėstas, kartą per trejus ar penkerius metus;

• įprastas tarpinis, supaprastintas, orientuotas į esamos padėties įvertinimą. Vykdoma vadovams ir specialistams kartą ar du per metus;
• nereguliarus, nulemtas netikėtų aplinkybių (atsiradusios laisvos darbo vietos, neplanuoto paskyrimo mokytis, struktūrinių pokyčių, naujų darbo užmokesčio sąlygų įvedimo ir kt.).

Sertifikavimo principai

Organizacijos korporacinė kultūra neabejotinai turi įtakos rengiant ir vykdant sertifikavimą, tačiau šios sąlygos laikomos privalomomis:

• viešinimas – darbuotojų supažindinimas su atestavimo tvarka ir metodika. Atestuojamam asmeniui sudaroma charakteristika, kurią galima aptarti struktūrinio padalinio komandoje;
• demokratija – sumuojant sertifikavimo rezultatus atsižvelgiama į visas nuomones;
• efektyvumas – privalomas ir greitas efektyvių priemonių, pagrįstų sertifikavimo rezultatais, priėmimas;
• objektyvumas – atestavimo komisijos sprendimas priimamas balsų dauguma.
• Galima skųsti komisijos sprendimą.

Pasiruošimas sertifikavimui

Pirmasis, parengiamasis sertifikavimo projekto etapas – sertifikavimo principų, reglamentų ir metodų kūrimas. Pasirengimas sertifikavimui apima:

• sertifikavimo tikslų ir uždavinių apibrėžimas;
• sertifikavimo metodikos parinkimas ir vertinimo kriterijų parengimas;
• reikalingos dokumentacijos paruošimas;
• parengiamosios veiklos organizavimas.

Dokumentacija

Personalo atestavimui naudojami šie dokumentai:

• administracinis: įsakymai, nuostatai, įskaitant Sertifikavimo nuostatas, Sertifikavimo įsakymas;
• metodinė: instrukcijos, rekomendacijos, įskaitant laikymo instrukcijas asmeninė informacija, priminimai atestuojantiems darbuotojams;
• organizaciniai: atestuotų darbuotojų sąrašai, atestavimo grafikai ir kt.;
• instrumentiniai (blankai, atestavimo komisijos darbui reikalingi blankai, atestavimo lapai ir kt.).

Sertifikavimo vykdymas

Priklausomai nuo sertifikavimo tipo, jie naudojami skirtingi kriterijai ir darbuotojų vertinimo metodus, todėl atestavimo procedūros gali skirtis. Pagrindinės procedūros:

• Darbuotojo savigarba.
• Tiesioginio vadovo vertinimas.
• Grupinio ekspertinio vertinimo metodas: atestuojamas asmuo yra vertinamas ekspertų pagal pasirinktus kriterijus. Rekomenduojama naudoti nuo penkių iki septynių balų skalę. Kiekvienam vertinimo kriterijui skaičiuojami bendri ir vidutiniai balai. Metodas naudojamas vertinant darbo rezultatus, profesines ir įmonės požiūriu svarbias savybes.
• Egzaminas: naudojamas profesinėms kompetencijoms įvertinti, laikomas žodžiu arba raštu. Vertinimas atliekamas penkių – septynių balų skalėje.
• Vertinimo interviu metodas.

Papildomi vertinimo metodai

• Darbo situacijos modeliavimo metodas. Jis naudojamas profesinei kompetencijai įvertinti ir yra vienas iš egzamino elementų.
• Kvalifikacinis darbas: savarankiškas problemos ar klausimo kūrimas. Jis naudojamas profesinei kompetencijai įvertinti ir yra vienas iš egzamino elementų.
• Testavimas. Naudojamas diagnozuoti asmenybės bruožus, intelektualinio išsivystymo lygį ir kt., kaip papildomas ekspertinio vertinimo rezultatų patvirtinimo metodas.

Atestavimo komisijos darbo grafikas tiesiogiai priklauso nuo pasirinktų vertinimo formų ir metodų. Sertifikavimo etape didelė našta tenka sertifikavimo komisijos sekretoriui, kurio pareigose yra iš anksto apdorotų dokumentų analizė ir pristatymas, sertifikavimo eigos fiksavimas ir susijusių dokumentų vykdymas.

Galimos klaidos sertifikavimo metu

1. Pagrindinės tendencijos klaida: dauguma dalyviai vertinami vidutiniu balu. Toks vertinimas neleidžia atskirti gerų darbuotojų nuo vidutinių ar blogų ir apsunkina galutinio sprendimo priėmimą.

2. Atlaidumas: dauguma dalyvių vertinami aukštai. Priveda prie sprendimų, kurie neigiamai paveiks darbuotojų motyvaciją ir norą dirbti su visu atsidavimu, priėmimą.

3. Labai reiklūs: dauguma dalyvių gauna žemi įvertinimai. Įtakoja darbuotojų požiūrį į savo darbą ir mažina darbuotojų pasitikėjimą vadovybės priimtų sprendimų teisingumu.

4. Aureolės efektas: komisija vertina dalyvius gerai ar blogai, sutelkdama dėmesį į vieną savybę, kuri nusveria visas kitas. Sumažina vertinimo objektyvumą ir neleidžia priimti pagrįstų sprendimų remiantis jo rezultatais.

5. Kontrasto klaidos: vidutinis darbuotojas gauna aukštą balą, jei gaunama po kelių gana silpnų dalyvių, arba žemą balą, jei gaunama po kelių stiprių dalyvių. Iškraipyti didelis paveikslas pagal dalyvių grupę.

6. Klaidingas standartas: komisijos nariai ir tiesioginiai vadovai

vertinami asmenys turi skirtingas nuomones apie " idealus darbuotojas“. Tai apsunkina

atestavimo komisijos darbą ir vieningo sprendimo rengimą.

Kaip išvengti klaidų

• Elgesio svarstyklės. Specialiai sukurtos svarstyklės su elgsenos rodikliais leidžia tiksliai parinkti tam darbuotojui tinkamą gradaciją, taip pat ženkliai sumažina vertintojų (vadovų) rengimo išlaidas.
• Vertinimo pagrindimas gamybos elgsenos faktais. Visi vertinimai (ypač aukštesni ar žemesni, nei tikėtasi) turi būti pagrįsti darbuotojo veiklos elgesio faktais. Patartina, kad šie faktai būtų reguliariai kaupiami per visą ataskaitinį laikotarpį. Kartais skyriai veda specialų „Išnaudojimų ir nusižengimų dienoraštį“ arba aiškiai fiksuoja padėkos ir papeikimo priežastis. Sertifikavimo vertinimų pagrindimas gamybinės elgsenos faktais yra vienintelė apsauga nuo darbuotojo ar vadovo savivalės.
• Kvotos: preliminarus (prieš atestacijos pradžią) galutinių pažymių paskirstymas. Pavyzdžiui, puikūs įvertinimai turėtų būti ne daugiau kaip 20%, didesni nei tikėtasi – ne daugiau kaip 30% ir tt Kvotos leidžia vadovui rimtai (kartais pirmą kartą) pagalvoti apie objektyvų darbuotojo veiklos įvertinimą ir verčia jį savo vertinimą pagrįsti gamybinio elgesio faktais.
• Vertinimo įgūdžių ugdymas tarp vadovų ir personalo personalo bei nepriklausomų ekspertų įtraukimas į vertinimą padeda išvengti klaidų atestuojant.

Sertifikavimo rezultatų apibendrinimas

Apibendrinimas yra paskutinis sertifikavimo kampanijos etapas, įskaitant:

Ataskaitų iš atestavimo komisijų rengimas, suvestinė ataskaita apie atestavimo rezultatus;

Asmens informacijos saugojimo/naudojimo registravimas ir organizavimas;

Personalo/administracinių sprendimų rengimas ir tvirtinimas;

Paskutinių pokalbių vedimas su atestuojamaisiais.

Remdamasi darbuotojo profesinės kompetencijos, verslo ir asmeninių savybių tyrimo rezultatais, atestavimo komisija atlieka galutinį įvertinimą. Organizacijos vadovas tą ar aną priima valdymo sprendimas, kuris įforminamas įsakymu dėl darbuotojo paskyrimo į pareigas, perkėlimo į kitą darbą, atleidimo ir kt.

Paprastai komisijos darbo rezultatai susideda iš šių išvadų:

• darbuotojas yra tinkamas užimamoms pareigoms;
• atitinka einamas pareigas, atsižvelgiant į atestavimo komisijos rekomendacijas;
• neatitinka užimamų pareigų.

Komisijos sprendimas dėl darbuotojo tinkamumo užimamoms pareigoms atveria jam naujas galimybes – atlyginimo padidinimas, perkėlimas į aukštesnes pareigas ar paaukštinimas į kategoriją, nukreipimas mokytis, pakartotinai atestuotis ir pan. neatitinkantis einamų pareigų gali būti perkeltas į kitas pareigas arba atleistas darbo įstatymų nustatyta tvarka.

HR darbas susideda iš daugelio komponentų. Svarbus jos elementas – personalo mokymo kokybės įvertinimas. Vadinamasis sertifikavimas – kas tai? Kalbame apie darbuotojų profesinio tinkamumo vertinimą ir tai, kiek jie atitinka užimamas pareigas, atliekamą tam tikru reguliarumu.

Sertifikavimas – kas tai? Kas negali be jo?

Kiekviena pramonės šaka turi pareigybių ir profesijų, kurioms taikoma ši procedūra, sąrašą. Teisiniu požiūriu Darbo kodekse, kaip ir kituose norminiuose aktuose, nėra imperatyvios nuostatos, kuri įpareigotų bet kurį darbdavį privalomai atestuoti savo darbuotojus. Ją turi atlikti tik tam tikrų pramonės šakų ir veiklos rūšių atstovai, o tai atsispindi teisės aktuose.

Kam tiksliai reikia sertifikavimo? Visų pirma, Rusijos Federacijos darbuotojams, tiek Federacijos, tiek ją sudarančių subjektų valstybės ir vykdomosios valdžios atstovams, taip pat savivaldybių įstaigų darbuotojams.

Darbuotojų sertifikavimas yra privalomas daugelio pramonės šakų darbuotojams, būtent tiems, kurie yra atsakingi už traukinių judėjimą geležinkeliai, vykdo operatyvinę dispečerinę kontrolę elektros energetikos įmonėse, dirba pavojingose ​​gamybinėse patalpose arba yra susijusi su laivyba.

Be to, visi darbuotojai, susiję su cheminio ginklo ir jonizuojančiosios spinduliuotės objektų laikymu ir naikinimu, yra atestuoti. Tai taip pat apima aviacijos personalą, taip pat tuos, kurie dirba su kosmosu susijusiose patalpose.

Iš „taikingesnių“ profesijų atestuojami bibliotekininkai, mokytojai, švietimo įstaigų vadovybė, unitarinės įmonės. darbuotojų įtraukimas į kategoriją taip pat yra privalomas nuo 2013 m., buvo atlikti kai kurie jos taisyklių pakeitimai.

Į šį sąrašą neįtraukti asmenys atestuojami savanoriškai. Darbdavys savarankiškai parengia ir priima jo įgyvendinimo nuostatus. Jo pareiga – paskelbti sertifikavimo sąlygas ir procedūras. Be to, formuluotė šio dokumento turi atitikti visus teisės aktų reikalavimus.

Kvalifikacijos pažymėjimas. Kas yra vietinis norminis aktas ir kas jame yra?

Universalių rekomendacijų, kaip įvertinti darbuotojų profesines savybes, nėra. Taip yra dėl to, kad kiekviena organizacija turi savo specifiką. Mūsų užduotis yra atsižvelgti tik į pagrindinius vietos dokumente „Sertifikavimo taisyklės“, kurio teisinės reikšmės neginčijama.

Bet kurios įmonės vadovas, patvirtinantis tokį reglamentą savo darbuotojams, pirmiausia turi jame nurodyti, kuriai iš jų kategorijų reikia atestuoti, o kurioms ne.

Nustatoma, kiek darbuotojas atitinka jo užimamas pareigas, atsižvelgiant į darbuotojų kategoriją. Šis apibrėžimas reiškia socialinę darbuotojų grupę, kurios darbas daugiausia yra ne fizinio, o psichinio pobūdžio. Jų darbo pareigų spektrą dažniausiai sudaro valdymas, tobulėjimas ir sprendimų priėmimas bei darbas su informacija.

Socialinė grupė, vadinama darbuotojais, dirba fiziškai, kuria materialų produktą ir teikia veiklą techniniu ir gamybiniu požiūriu. Jų kvalifikacijos kategorija neturėtų būti patvirtinta atestavimu.

Savo ruožtu darbuotojai gali būti priskirti prie vadovų, specialistų ar techninių vykdytojų. Sprendimą dalyvauti bet kurios iš šių trijų grupių atestavime kiekviena organizacija priima savarankiškai. Pavyzdžiui, kai kuriose įmonėse nėra įprasta sertifikuoti techninius atlikėjus.

Kas gali tai praleisti?

Kas gali būti teisiškai atleistas nuo šios procedūros? Kategorija, kuriai nereikia sertifikavimo, apima gana daug darbuotojų, būtent:

1. Tie, kurių patirtis šiose pareigose yra mažesnė nei metai. Suprantama, kad jų darbo patirtis dar per maža, kad būtų galima padaryti objektyvią išvadą apie profesinį tinkamumą.

2. Nėščios moterys negali būti sertifikuojamos, o net ir išaiškėjus žemo profesionalumo požymiams, tokia darbuotoja negali būti atleista. Šis draudimas nurodytas

3. Taip pat ši tvarka netaikoma moterims, turinčioms vaikų iki trejų metų, išėjusioms nėštumo ir gimdymo atostogose. Tokia darbuotoja gali būti atestuota tik praėjus metams nuo jos grįžimo į darbą dienos. Suprantama, kad ilgalaikių atostogų išėjusiai moteriai kvalifikacija automatiškai mažinama. Kaip ir ankstesniu atveju, ši darbuotoja negali būti atleista, net jei jos kvalifikacija palieka daug norimų rezultatų.

Pridėti jo paties įsakymu Vadovas turi teisę į šį sąrašą įtraukti kitas kategorijas, susijusias su dirbančiais ne visą darbo dieną arba pagal terminuotą darbo sutartį, kurios trukmė neviršija dvejų metų. Be to, per ateinančius metus baigę profesinio perkvalifikavimo ar tobulinimosi kursus.

Toks pat laikotarpis (1 metai) apsaugo nuo atestavimo tuos, kurie buvo paskirti į pareigas konkurso būdu. Jauni specialistai taip pat gali būti atleisti nuo jo priėmimo.

Apie datas

Kaip dažnai ir per kokį laikotarpį turėtų būti atliekamas sertifikavimas? Visą sertifikavimo procedūrą reglamentuojanti ir dar 1973 metais (su paskutiniais pakeitimais 1986 metais) patvirtinta norminė nuostata išlieka aktuali iki šiol. Pagal ją sertifikavimas turėtų būti suplanuotas ir atliekamas periodiškai kas 3–5 metus.

Konkretus jos įgyvendinimo terminas kiekvienai organizacijai turi būti atspindėtas jos vietos akte – tuose pačiuose Nuostatuose. Ten taip pat turi būti nurodytas pačiai procedūrai skirtas laikotarpis, įskaitant sumavimą.

Jis montuojamas savarankiškai kiekvienoje įmonėje, vadovaujantis sertifikavimo komisijos sudėtimi ir darbuotojų skaičiumi. Praktiniu požiūriu priimtiniausias laikotarpis yra nuo trijų mėnesių iki šešių mėnesių. Tai skirta nurodytą laiką renginys turi būti baigtas. Organizacijoje, kurioje dirba daug darbuotojų, tai gali būti atliekama etapais, paskirstant atestuotus pagal metus.

Iš anksto įspėkite darbuotojus

Kitas svarbus momentas, kurį privaloma apsvarstyti vietiniame norminiame akte, yra būtinybė informuoti atestuotus darbuotojus apie būsimą procedūrą bent prieš mėnesį. Prieš išduodant atestavimą, darbuotojas turi būti informuotas apie jos datas ir tvarkaraštį.

Likus savaitei iki numatomos datos, jam turi būti pateiktas charakterio aprašymas, skirtas peržiūrėti. Jis turi teisę gauti kitus dokumentus, susijusius su juo asmeniškai. Baigęs jį, jis turi teisę susipažinti su rezultatais ir paprašyti reikalingų kopijų.

Kokie gali būti sertifikatai?

Kiti apima tuos, kurie buvo atlikti per iš anksto nustatytą laikotarpį. Priešingai, ankstyvas arba tarpinis sertifikavimas turėjo būti organizuojamas per vadinamąjį tarpsertifikavimo laikotarpį.

Dėl kokių priežasčių būtina darbuotoją įvertinti anksčiau laiko? Tai gali atsitikti laisvos vietos atveju ir jį paaukštinus į laisvą vietą. Arba atvirkščiai – esant dideliems darbo apsiskaičiavimams ar praleidimams, taip pat drausminiam nusižengimui, susijusiam su pareigoms pavestų pareigų atlikimu.

Jei viso skyriaus darbas tam tikrą laiką sukelia kritikos, tai taip pat gali būti pagrindas skiriant bendrą išankstinį atestavimą. Jis taip pat gali būti atliekamas atestuojamo asmens, norinčio kandidatuoti į aukštesnę laisvą vietą, pageidavimu.

Laikinasis atestavimas gali „sužibėti“ darbuotojui, kuris dėl kokių nors priežasčių vengė atlikti suplanuotą panašią procedūrą. Paprastai tai daroma, jei reikia patikrinti jo profesines savybes. Kita ankstyvo sertifikavimo priežastis yra ankstesnio įvertinimo „sąlygiškai sertifikuotas“ užbaigimas.

Visi tokios procedūros atlikimo pagrindai ir taisyklės (ankstyvoji jos versija) turi būti kuo detaliau išdėstyti Nuostatuose, kad būtų išvengta ginčų ir nesutarimų.

Jos tikslai

Pagrindiniai šio renginio (sertifikavimo) tikslai – įvertinti darbuotojų veiklą, išsiaiškinti, kaip jie atitinka užimamas pareigas, nustatyti profesinio pasirengimo trūkumus ir spragas bei sudaryti tolesnio tobulėjimo planą.

Be to, sertifikavimo metu jie tikrina psichologinį suderinamumą su kitais žmonėmis (komanda), gebėjimą priimti grupinius sprendimus, lojalumo laipsnį, taip pat stebi bendrą motyvaciją darbe ir darbe tam tikroje vietoje. Galutinis rezultatas – išaiškinti atestuojamo asmens ateities karjeros perspektyvas.

Pagal apibrėžimą jos bendrieji tikslai apima personalo valdymo kokybės gerinimą ir personalo darbas apskritai, taip pat gerinti drausmės ir atsakomybės rodiklius. Konkreti šio renginio užduotis – nustatyti žmonių ar pareigų ratą – artimiausius kandidatus atleisti dėl darbuotojų mažinimo ir su tuo susijusio moralinio klimato pagerėjimo gerėjant psichologiniams santykiams.

Būtinybė laikytis įstatymų

Atestavimo komisija privalo dirbti pagal tam tikrus reglamentus, taip pat aiškiai numatytus Nuostatuose (kalbame apie posėdžių datas, priimamų sprendimų formuluotes su menkiausiais jų vykdymo niuansais).

DK 81 straipsnyje nurodyta, kad jeigu pagal atestavimo rezultatus asmuo gali būti atleistas, komisijos sudėtyje būtinai turi būti profesinės sąjungos organo narys. Jei konkretus pažymėjimas neturi nieko bendra su galimybe atleisti, šių atstovų buvimas nėra privalomas.

Komisijos suformuluoti rezultatai turi būti „atitinka“ arba „neatitinka užimamų pareigų“. Kartais yra ir trečias vertinimo tipas – „sąlygiškai atitinkantis“. Ši tarpinė parinktis leidžia turėti norimą poveikį atestuotam asmeniui.

Rezultatų formuluotė turi būti tiksliai tokia, kaip nurodyta pirmiau. Kiti (pavyzdžiui, „išlaikyti“, „atestuoti“) neatitinka teisės normų, kalba apie personalo tarnybos profesionalumo stoką ir gali sukelti bylinėjimąsi.

Išvada dėl sąlyginio tinkamumo einamoms pareigoms neleidžia atleisti darbuotojo, kol nėra patikrinta, ar jis laikosi visų gautų rekomendacijų. Tai yra, darbuotojui turi būti taikomos panašios priemonės pakartokite procedūrą. Atitinkamai atestavimo nuostatuose turėtų būti numatytas toks scenarijus ir būtų nurodyta, kad pakartotinis komisijos vertinimas gali būti tik vienu iš dviejų variantų: „atitinka“ arba „neatitinka užimamų pareigų“.

Galutiniai dokumentai turėtų būti rengiami pagal sąrašą ir taisykles, taip pat numatytus nuostatuose. Pagrindinis – ataskaita apie atliktą sertifikavimą. Jame, remiantis komisijos sprendimais, yra pateikta informacija apie darbuotojų, kurių kvalifikacinė kategorija buvo sėkmingai patvirtinta, skaičių ir apie tuos, kurių atžvilgiu nustatyti neatitikimai.

Tada kiekvienam darbuotojui pateikiamos konkrečios pastabos ir pasiūlymai. Vadovaudamasi ataskaitos duomenimis, vadovybė bendra tvarka nustato keletą būtinų priemonių. Jis paveda personalo tarnybai išspręsti visas pavestas užduotis.

Jų sąraše gali būti perkėlimai į aukštesnes pareigas, naujų priskyrimas kvalifikacinės kategorijos, didinant atlyginimus, nustatant, panaikinant ar keičiant priedus, paskatinimus, taip pat atleidžiant ar perkeliant asmenis, kurių netinkamumas pareigoms buvo nustatytas ir dokumentais patvirtintas. Taip pat iš anksto turėtų būti nustatytas galimų atleidimo laikas, kad būtų išvengta ginčų teisme.

Apie vertimus

Jei darbuotojas palieka daug norimų rezultatų, vadovas per du mėnesius nuo atestavimo datos gali perkelti pastarąjį į kitą darbą ar pareigas (žinoma, su jo sutikimu). Kai toks perkėlimas neįmanomas, įstatymai leidžia vadovui per tuos pačius du mėnesius nutraukti darbo sutartį su darbuotoju.

Jei dviejų mėnesių terminas praėjo, bet nebuvo atleidimo ar perkėlimo, įstatymas draudžia tai daryti vėliau. Reikėtų prisiminti, kad Nuostatuose negali būti numatytos poveikio darbuotojams priemonės drausminių nuobaudų forma. Taip yra dėl to, kad nepakankamai aukšta dirbančiųjų kvalifikacija nėra laikoma pažeidimu ir nereiškia darbuotojo kaltės.

Drausminės nuobaudos atveju darbuotojas turi teisę gintis už savo teisių pažeidimą, remdamasis DK 8 str.

Papildomos pastabos

Apibendrinant pažymėtina, kad vertinant darbuotojo profesionalumą atestacijos metu griežtai draudžiama kartu su kritika dėl jo veiksmų ir darbo metodų. Skelbiant darbuotojui komisijos sprendimo rezultatus, darbo apmokėjimo klausimai neturėtų būti liečiami. IN šia prasme Kokia yra „sertifikavimo“ sąvokos esmė? Kad toks įvykis nevirstų baudžiamuoju įrankiu!

Baigiamuosiuose dokumentuose turi būti išdėstyti individualūs visų darbuotojų karjeros augimo ir tobulėjimo planai su būtinų veiklų sąrašu stažuočių, mokymų, konsultacijų, seminarų ir pan. forma.