श्रम नियम आवश्यकताओं और नियमों का एक समूह है जिसके अनुसार कार्य किया जाता है। कार्य गतिविधिकर्मचारी। कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों के क्षेत्र में, श्रम नियम गतिविधि के मुख्य पहलुओं में से एक हैं जो उद्यम में श्रम अनुशासन को नियंत्रित करते हैं। साथ ही, संगठन की श्रम अनुसूची रूसी संघ के श्रम संहिता के मानकों और अन्य अनिवार्य विधायी कृत्यों और उद्यम के भीतर सीधे अपनाए गए स्थानीय दस्तावेजों द्वारा निर्धारित की जाती है।

श्रम नियम - यह क्या है, विधायी मानक

किसी उद्यम में आंतरिक श्रम नियम श्रम अनुशासन का आधार हैं, जो विधायक और विशिष्ट नियोक्ता दोनों की आवश्यकताओं द्वारा प्रदान किए जाते हैं। श्रम नियमों का वास्तविक प्रतिबिंब आंतरिक श्रम नियमों में है। कानून के दृष्टिकोण से, किसी उद्यम में श्रम नियमों से संबंधित मुद्दों को मुख्य रूप से रूसी संघ के श्रम संहिता के सिद्धांतों द्वारा नियंत्रित किया जाता है। विशेष रूप से, श्रम संहिता के निम्नलिखित लेख श्रम नियमों के उपयोग पर विचार करते हैं:

• कला.8. यह लेख नियोक्ता द्वारा श्रम संबंधों के ढांचे के भीतर स्थानीय नियमों को अपनाने और लागू करने को नियंत्रित करता है, जिसमें आंतरिक श्रम नियम भी शामिल हैं।
• कला.15. इसके मानक आम तौर पर कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच श्रम संबंधों से संबंधित हैं। विशेष रूप से, यह वह लेख है जो उद्यम में स्थापित श्रम नियमों के लिए श्रमिकों की अनिवार्य अधीनता प्रदान करता है।
• कला.21. यह लेख कर्मचारियों की ज़िम्मेदारियों को स्थापित करता है, जिनमें उद्यम में श्रम नियमों के अनुपालन की आवश्यकता का भी उल्लेख किया गया है।
• कला.22. यह लेख नियोक्ता की जिम्मेदारियों की जांच करता है, जिसमें कर्मचारियों द्वारा स्थापित श्रम नियमों के अनुपालन की निगरानी शामिल है।
• कला.56. इस आलेख में निर्धारित सिद्धांत समग्र रूप से रोजगार अनुबंध पर विचार करते हैं, साथ ही निष्कर्ष के तथ्य पर भी विचार करते हैं रोजगार अनुबंधस्वचालित रूप से कर्मचारी को संगठन के श्रम नियमों का पालन करने के लिए बाध्य किया जाता है, भले ही कोई उल्लेख हो इस तथ्यदस्तावेज़ के पाठ में.
• कला.68. यह आलेख कर्मचारियों को काम पर रखने की जांच करता है, जिनमें से एक चरण रोजगार अनुबंध के समापन से पहले आवेदक को वर्तमान श्रम नियमों से परिचित कराना है।
• कला.91. इस लेख के प्रावधान कर्मचारी के कार्य समय की अवधारणा पर विचार करते हैं, और उद्यम के श्रम नियमों में कार्य समय का अनिवार्य उल्लेख भी स्थापित करते हैं।
• अनुच्छेद 100. यह लेख उद्यम में काम के घंटों को नियंत्रित करता है, और श्रम नियमों में काम के घंटों को इंगित करने की आवश्यकता को भी सीधे बताता है।
• कला. 104. इसके मानक किसी उद्यम में कार्य समय के सारांशित लेखांकन पर विचार करते हैं और इसे लागू करते समय, संगठन की श्रम अनुसूची में एक लेखांकन प्रक्रिया स्थापित करने की आवश्यकता होती है।
• कला. 108. यह लेख काम पर ब्रेक को नियंत्रित करता है, जिसे संगठन के आंतरिक श्रम नियमों में भी प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।
• अनुच्छेद 109. यह लेख विशेष आराम और हीटिंग उपकरणों के लिए समर्पित है, यदि कामकाजी परिस्थितियों के लिए आवश्यक हो। साथ ही, इन अवकाशों को प्रदान करने की प्रक्रिया, साथ ही जिन पदों और काम के प्रकारों पर वे लागू होते हैं, उन्हें श्रम नियमों में अलग से निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।
• कला. 111. यह आलेख उद्यम में सप्ताहांत को नियंत्रित करता है, जबकि यह पीवीटीआर में एक गैर-मानक सप्ताहांत शासन स्थापित करने की संभावना की भी अनुमति देता है।
• कला. 119. यह आलेख उस प्रावधान की जांच करता है जिसे उद्यम में प्रक्रिया के नियमों में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।
• अनुच्छेद 136. इस लेख के सिद्धांत वेतन भुगतान के समय और कर्मचारियों के साथ निपटान की प्रक्रिया से संबंधित मुद्दों को विनियमित करते हैं। विशेष रूप से, इसमें कर्मचारियों के साथ निपटान के लिए पीवीटीआर में निर्दिष्ट विशिष्ट तिथियों की भी आवश्यकता होती है।
• कला. 189. यह लेख आंतरिक श्रम नियमों की अवधारणा को परिभाषित करता है और समग्र रूप से उद्यम में श्रम अनुशासन की जांच करता है।
• अनुच्छेद 190. इस लेख में मानक विनियमित हैं सामान्य आदेशउद्यम में पीवीटीआर को अपनाना और स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में उनका पंजीकरण।
• अनुच्छेद 191. यह लेख कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहनों को नियंत्रित करता है, जो आंतरिक श्रम नियमों में भी परिलक्षित हो सकता है, यदि यह इस लेख में निर्दिष्ट मुख्य प्रकार के प्रोत्साहनों से संबंधित नहीं है।
• अनुच्छेद 309.2. यह लेख सूक्ष्म-उद्यम की स्थिति वाले नियोक्ताओं को आंतरिक श्रम नियमों सहित स्थानीय नियमों के अनिवार्य पंजीकरण से छूट देता है, बशर्ते कि सभी आवश्यक और कानूनी रूप से आवश्यक जानकारी सीधे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध में दिखाई देगी।
• अनुच्छेद 372. इस लेख के सिद्धांत नियोक्ता को पीवीटीआर सहित प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के प्रतिनिधियों के साथ स्थानीय नियमों का समन्वय करने के लिए बाध्य करते हैं।

आम तौर पर, कानूनी विनियमनसंगठन के श्रम नियम, जो रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रावधानों में परिभाषित हैं, काफी सटीक हैं। साथ ही, इसके लिए काफी कम प्रत्यक्ष आवश्यकताएं हैं, इसलिए नियोक्ता कर्मचारियों की गतिविधियों और श्रम संबंधों को काफी स्वतंत्र रूप से नियंत्रित कर सकते हैं।

कार्य शेड्यूल स्थापित करने के मामले में नियोक्ताओं को कानून द्वारा प्रदान की गई व्यापक स्तर की स्वतंत्रता के बावजूद, इसके मानदंड किसी भी मामले में रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य की आवश्यकताओं के विपरीत नहीं होने चाहिए। नियामक दस्तावेज़, पूरे राज्य और महासंघ के व्यक्तिगत विषयों दोनों के स्तर पर कार्य करना।

कार्य दिनचर्या और श्रम अनुशासन - उनमें क्या दर्ज किया जाना चाहिए

रूसी श्रम कानून के उपर्युक्त प्रावधानों के आधार पर, श्रम अनुसूची और उसके नियमों को व्यक्तिगत मानकों को प्रतिबिंबित करना चाहिए, जो श्रम अनुशासन के मुद्दों को प्रभावित करते हैं और समग्र रूप से नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों पर विचार करते हैं। इस प्रकार, आंतरिक श्रम नियमों में आवश्यक रूप से निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

आंतरिक श्रम नियमों के अभाव की अनुमति केवल दो श्रेणियों के नियोक्ताओं के लिए है। इनमें वे व्यक्ति भी शामिल हैं जो नहीं हैं व्यक्तिगत उद्यमी, साथ ही सूक्ष्म उद्यम, जहां उपरोक्त सभी जानकारी सीधे रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिलक्षित हो सकती है। स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में अपनाए गए परिचालन नियमों की अनुपस्थिति में, नियोक्ता को रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 की आवश्यकताओं के अनुसार प्रशासनिक रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

कुछ जानकारी, जैसा कि कानूनी आवश्यकताओं से समझा जा सकता है, कार्य नियमों और रोजगार अनुबंध दोनों में इंगित की जानी चाहिए। इसके अलावा, इस दोहराव के बावजूद, यह बिना किसी असफलता के इन दोनों दस्तावेजों में मौजूद होना चाहिए।

संगठन के श्रम नियमों के निर्धारण की प्रक्रिया

किसी भी स्थानीय नियम की तरह, श्रम नियमों को अपनाने के लिए एक उचित प्रक्रियात्मक प्रक्रिया अपनाई जानी चाहिए। उद्यम में कार्य अनुसूची निर्धारित करने के लिए, नियोक्ता को केवल काफी सरल का उपयोग करने की आवश्यकता होगी चरण दर चरण निर्देश, जो सामान्य तौर पर इस तरह दिख सकता है:

आदेश और नियम दोनों में ही उनके पाठ में संगठन का पूरा नाम, दस्तावेज़ का विवरण एक संख्या या अन्य डेटा के रूप में होना चाहिए, और स्पष्ट पृष्ठ क्रमांकन भी होना चाहिए। स्वीकृति की अनुमति अतिरिक्त अनुप्रयोगनियमों में, जिसमें सभी आवश्यक विवरण भी शामिल होने चाहिए और अलग-अलग आदेशों द्वारा लागू किए जाने चाहिए। पीवीटीआर को फ्लैश करने या सील करने की कोई आवश्यकता नहीं है, लेकिन ये क्रियाएं स्वीकार्य हैं।

कर्मचारियों को हमेशा पीवीटीआर तक पहुंच होनी चाहिए, यहां तक ​​कि उनकी आवेदक स्थिति के चरण में भी। पीवीटीआर में कोई भी बदलाव लागू होने से दो महीने पहले कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाना चाहिए, जबकि कर्मचारियों को बदली हुई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करने का अधिकार है, लेकिन अनुपालन के अधीन, उन्हें इसके लिए निकाल दिया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताएँ। पीवीटीआर की वैधता अवधि कानून द्वारा विनियमित नहीं है - डिफ़ॉल्ट रूप से यह माना जाता है कि इस दस्तावेज़ की कोई वैधता अवधि नहीं है।

आराम का समय, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, आदि।

एक नियम के रूप में, उद्यम में स्थानीय नियमों को उसके प्रमुख के आदेश या निर्देश द्वारा अनुमोदित किया जाता है। कला के अनुसार. 190 रूसी संघ का श्रम संहिता आंतरिक श्रम नियम दिनचर्या(इसके बाद वीटीआर नियमों के रूप में संदर्भित) को कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है, यदि संगठन में ऐसा कोई निकाय मौजूद है।

रूसी संघ का श्रम संहिता वीटीआर नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन शुरू करने की प्रक्रिया को स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं करता है। इसलिए, यहां हमें कानून में अंतराल को खत्म करने के लिए "कानून की सादृश्यता" जैसी पद्धति का सहारा लेना चाहिए। अर्थात्, वीटीआर नियम उसी क्रम में बदले जाते हैं जिस क्रम में उन्हें अपनाया गया था और यहां दो संभावित विकास विकल्प हैं।

विकल्प 1. वीटीआर नियमों को संगठन द्वारा एक स्वतंत्र स्थानीय नियामक अधिनियम के रूप में अपनाया गया है। इस मामले में, उन्हें अनुमोदित किया जाता है, साथ ही कला द्वारा निर्धारित तरीके से पूरक और संशोधित किया जाता है। 372 रूसी संघ का श्रम संहिता। इस प्रकार, नियोक्ता प्राथमिक संगठन के निर्वाचित निकाय को इसके लिए एक तर्क भी भेजता है। लिखित रूप में एक तर्कसंगत राय परियोजना की प्राप्ति की तारीख से पांच कार्य दिवसों के भीतर नियोक्ता को प्रस्तुत की जाती है।

यदि ट्रेड यूनियन निकाय वीटीआर नियमों में परिवर्तन के मसौदे से असहमत है, तो नियोक्ता इस निकाय द्वारा प्रस्तावित परिवर्तनों के संस्करण से सहमत हो सकता है या पारस्परिक रूप से प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के साथ अतिरिक्त परामर्श कर सकता है। स्वीकार्य समाधान.

सभी असहमतियों को एक प्रोटोकॉल में दर्ज किया जाता है, लेकिन यदि वे मौजूद हैं, तो भी संगठन के प्रमुख को स्वीकार करने का अधिकार है परिवर्तनवीटीआर नियमों में, जिसे प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय द्वारा संबंधित राज्य निरीक्षण, अदालत में अपील की जा सकती है, या इस संहिता द्वारा स्थापित तरीके से सामूहिक श्रम विवाद की प्रक्रिया शुरू की जा सकती है।

विकल्प 2. यदि वीटीआर नियम सामूहिक समझौते का परिशिष्ट हैं (इसका हिस्सा हैं), तो उन्हें संशोधित किया जाना चाहिए और क्रम में पूरक होना चाहिए परिवर्तनऔर सामूहिक समझौते में परिवर्धन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 44)।

टिप्पणी

उद्यम में श्रमिकों के एक निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की अनुपस्थिति वीटीआर नियमों के अनुमोदन और, यदि आवश्यक हो, उनके परिवर्धन और परिवर्तन में बाधा नहीं है।

मददगार सलाह

यदि वीटीआर नियमों में बदलाव से रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव होता है, तो उद्यम के कर्मचारियों को इन परिवर्तनों के लागू होने से कम से कम 2 महीने पहले इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, 74) .

स्रोत:

• आंतरिक श्रम नियमों में संशोधन

टिप 2: घर के नियमों में बदलाव कैसे करें

आंतरिक नियम दिनचर्या- यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190, सामूहिक श्रम समझौते और कंपनी के चार्टर के प्रावधानों के अनुसार नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंधों को विनियमित करने वाला एक नियामक अधिनियम है। दस्तावेज़ उद्यम प्रशासन द्वारा ट्रेड यूनियन संगठन या कार्यबल के अन्य प्रतिनिधि निकाय के साथ मिलकर विकसित किया जाता है। नियम उद्यम के कर्मचारियों के लिए भुगतान और श्रम सुरक्षा, श्रम व्यवस्था, अनुशासन, गारंटी और मुआवजे के मानकों को विनियमित करते हैं। आंतरिक नियमों में संशोधन दिनचर्याकला के अनुसार नियोक्ता की पहल पर हो सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, लेकिन ज्यादातर मामलों में आदेश परिवर्तननियम गोद लेने की प्रक्रिया से भिन्न नहीं हैं। इसका कारण तकनीकी या संगठनात्मक कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव हो सकता है और इसके परिणामस्वरूप, रोजगार अनुबंध की शर्तों का पालन करने में पार्टियों की असंभवता हो सकती है।

निर्देश

आंतरिक नियमों का एक नया संस्करण तैयार करें और उसका समर्थन करें दिनचर्याजब तक परिवर्तन लागू नहीं हो जाते।

टिप्पणी

यदि नियमों को सामूहिक श्रम समझौते के हिस्से के रूप में अपनाया गया था, तो उन्हें बदलने की प्रक्रिया कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ के 44 श्रम संहिता। यदि उन्हें एक स्वतंत्र नियामक अधिनियम के रूप में अपनाया गया, तो कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 372, जिसमें उद्यम के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के साथ परिवर्तनों के समन्वय की आवश्यकता होती है।

मददगार सलाह

सामान्य गलतियांसदन के नियमों में परिवर्तन के पंजीकरण में इस पृष्ठ के नीचे दिए गए लिंक में सूचीबद्ध किया गया है।

स्रोत:

• 2019 में आंतरिक श्रम नियमों को बदलने की प्रक्रिया का उल्लंघन

टिप 3: आंतरिक श्रम नियम कैसे बनाएं

प्रत्येक संगठन के पास आंतरिक श्रम विनियम जैसे एक संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ होना चाहिए। इस अधिनियम की मदद से नियोक्ता और कर्मचारियों के श्रम संबंधों को विनियमित किया जाता है। एक नियम के रूप में, सभी संगठनों की श्रम व्यवस्था और दिनचर्या अलग-अलग होती है, इसलिए इस दस्तावेज़ का कोई एकीकृत रूप नहीं हो सकता है। प्रत्येक प्रबंधक, कानूनी विभाग या मानव संसाधन विभाग के साथ मिलकर, इन नियमों को विकसित करता है।

निर्देश

आंतरिक श्रम नियम या तो संगठन के सामूहिक समझौते का अनुलग्नक हो सकते हैं या एक अलग स्थानीय अधिनियम के रूप में तैयार किए जा सकते हैं। इस दस्तावेज़ के लिए शीर्षक पृष्ठ बनाना या न बनाना आप पर निर्भर है, लेकिन व्यवहार में, अक्सर इसे तैयार नहीं किया जाता है।

सबसे पहले आपको विशिष्टताओं को परिभाषित करना होगा। यदि आपके संगठन में अंशकालिक कर्मचारी हैं, तो इस दस्तावेज़इसे पदों को इंगित करके दर्शाया जाना चाहिए। उनकी दिनचर्या, यानी आराम का समय, काम के घंटे आदि के बारे में लिखें।

यदि आपके पास अस्थायी काम में शामिल कर्मचारी हैं, तो आपके आंतरिक नियमों में उनके काम की शर्तों का संकेत होना चाहिए, उदाहरण के लिए, छोड़ने का अधिकार।

इस संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ में, पहले लिखें सामान्य प्रावधान, अर्थात्, इंगित करें कि नियम किसके लिए विकसित किए जा रहे हैं, उनका उद्देश्य और वे किसके द्वारा अनुमोदित हैं। इसके बाद, आप कर्मचारियों को काम पर रखने और उन्हें नौकरी से निकालने की प्रक्रिया निर्दिष्ट कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, इस ब्लॉक में आप एप्लिकेशन को इंगित कर सकते हैं परिवीक्षाधीन अवधि, बर्खास्तगी से पहले बायपास शीट भरने की आवश्यकता आदि के बारे में।

अगला बिंदु है काम के घंटे और उसका उपयोग. यहां आप सबकुछ सूचीबद्ध कर सकते हैं छुट्टियांआने वाले वर्ष में. कार्यसूची, दोपहर के भोजन के घंटे, छुट्टी की अवधि, बिना वेतन छुट्टी प्रदान करने की संभावना आदि का संकेत देना भी सुनिश्चित करें।

इसके अलावा, आंतरिक श्रम नियमों में, मजदूरी के भुगतान के बारे में जानकारी लिखें, उदाहरण के लिए, ऐसा होने की तारीख बताएं। यदि आप इसका भुगतान करने के लिए बैंक हस्तांतरण का उपयोग करते हैं, तो इसे अधिनियम में भी लिखें।

"सफल कार्य के लिए पुरस्कार" खंड के बारे में मत भूलिए। विशिष्ट भुगतानों की सूची बनाएं, अर्थात कार्य योजना से अधिक के लिए बोनस और भत्ते इंगित करें। इसके बाद, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की राशि का संकेत देते हुए, नियमों के उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी के बारे में लिखना उचित है। इसके बाद, अपनी और कर्मचारी दोनों की ओर से जानकारी बताएं।

कुछ नियम चुनते समय, याद रखें कि इस अधिनियम में जानकारी की अधिकता नहीं होनी चाहिए, इसे पढ़ना और समझना आसान होना चाहिए।

विषय पर वीडियो

सामूहिक समझौता एक आंतरिक कानूनी दस्तावेज है जो एक टीम के सदस्यों के सामाजिक और श्रम संबंधों को नियंत्रित करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40)। दस्तावेज़ को प्रबंधन और प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन संगठन द्वारा प्रतिनिधित्व किए गए श्रमिकों के प्रतिनिधियों की भागीदारी के साथ तैयार और सहमत किया जाता है। कोई भी परिवर्तन या परिवर्धन उसी संरचना द्वारा बातचीत और मतदान के माध्यम से किया जा सकता है।

आपको चाहिये होगा

• - प्रशासन और प्राथमिक या स्वतंत्र व्यापार संघ की सामान्य बैठक;
• - मतदान प्रतिभागियों के हस्ताक्षर के साथ प्रोटोकॉल।

निर्देश

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 41 के अनुसार, आप किसी दिए गए उद्यम में विनियमित किसी भी मुद्दे की सूची शामिल कर सकते हैं। कानून किसी विशिष्ट सूची के संबंध में निर्देश प्रदान नहीं करता है। एक या अधिक बिंदुओं को बदलने या परिवर्तन, परिवर्धन या समान के साथ एक नया सामूहिक समझौता समाप्त करने के लिए, एक प्राथमिक या स्वतंत्र ट्रेड यूनियन संगठन और उद्यम के प्रशासनिक कर्मचारियों को इकट्ठा करें।

एजेंडा की घोषणा करें और इसे लिखित मिनटों में दर्ज करें। बैठक की पूरी प्रक्रिया, उठाए गए कुछ मुद्दों पर तर्कों के साथ बदलावों या परिवर्धन के प्रस्तावों को मिनटों में रिकॉर्ड करें।

यदि प्रस्ताव के लिए मतदाताओं की संख्या 50% से अधिक है तो सामूहिक समझौते में परिवर्तन या परिवर्धन करें। वोटों की कम संख्या इस बात की पुष्टि करती है कि सामने रखे गए प्रस्तावों पर मतदान नहीं हुआ है और आंतरिक सामूहिक समझौता परिवर्तन के अधीन नहीं है या कई बिंदुओं पर परिवर्तन के अधीन है जिसके लिए बैठक के अधिकांश सदस्यों ने मतदान किया था।

कोई भी सामूहिक समझौता एक से तीन वर्ष की अवधि के लिए तैयार किया जा सकता है। इस अवधि के बाद, दस्तावेज़ सभी मौजूदा बिंदुओं पर परिवर्धन, परिवर्तन और नए प्रस्तावों के एजेंडे पर विचार के साथ पुन: अनुमोदन के अधीन है जिन्हें दस्तावेज़ में शामिल करने की आवश्यकता है।

अनुबंध में किसी भी बदलाव के लिए या किसी नए दस्तावेज़ को मंजूरी देते समय, एक सामान्य बैठक आयोजित करें, मतदान करें और बदले हुए या अनुमोदित मुद्दों की सूची के तहत प्रबंधन और ट्रेड यूनियन नेताओं के हस्ताक्षर एकत्र करें।

दस्तावेज़ में कोई भी परिवर्तन या विवरण अन्य नागरिकों के संबंध में कार्यरत कर्मचारियों के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करना चाहिए। सामूहिक समझौते के सभी खंडों को वर्तमान श्रम संहिता के निर्देशों और रूसी संघ के नागरिक संहिता में इस संबंध में निर्दिष्ट सामान्य नागरिक मानदंडों का पालन करना चाहिए। यदि कोई खंड इन आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है, तो सामान्य अनुमोदन और मतदान की परवाह किए बिना, उन्हें कानून द्वारा अमान्य माना जाएगा।

आंतरिक श्रम नियमकंपनी का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है, जिसे रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए विकसित और अनुमोदित किया गया है:

श्रम अनुशासन को मजबूत करना,

कार्य का प्रभावी संगठन,

कार्य समय का तर्कसंगत उपयोग,

श्रमिकों की उच्च गुणवत्ता और उत्पादकता सुनिश्चित करना।

वर्तमान कानून के प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए, आंतरिक श्रम विनियमों की संरचना में निम्नलिखित खंड शामिल हैं:

धारा 1. सामान्य प्रावधान.

धारा 2. कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया।

धारा 3. कर्मचारियों के मूल अधिकार और दायित्व।

धारा 4. नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व।

धारा 5. कार्य और विश्राम कार्यक्रम। धारा 6. कार्य में सफलता के लिए प्रोत्साहन और उनके आवेदन की प्रक्रिया।

धारा 7. श्रम कानूनों के उल्लंघन की जिम्मेदारी। रूसी संघ का श्रम संहिता नियमों को मंजूरी देने की प्रक्रिया निर्दिष्ट नहीं करता है, लेकिन केवल यह इंगित करता है कि वे नियोक्ता द्वारा अनुमोदित हैं और संगठन के सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाए गए हैं। पीवीटीआर की सामग्री आमतौर पर मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र में उद्यम की गतिविधियों को विनियमित करने वाले दस्तावेजों के साथ-साथ मानक (अनुकरणीय) नियमों के आधार पर विकसित की जाती है। अनुशंसित दस्तावेज़ संरचना:

सामान्य प्रावधान- नियमों का उद्देश्य और उनका लागू होना, वे किस पर लागू होते हैं, किन मामलों में उन्हें संशोधित किया जाता है और अन्य सामान्य जानकारी।

कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया- कर्मचारियों की भर्ती और बर्खास्तगी को पंजीकृत करने की प्रक्रिया का विवरण, किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय संगठन की कार्रवाई, परिवीक्षा अवधि की शर्तें और अवधि, आवश्यक दस्तावेजों की एक सूची।

कर्मचारियों के बुनियादी अधिकार और जिम्मेदारियाँ(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 21 पर आधारित)।

नियोक्ता के मूल अधिकार और दायित्व(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 22 पर आधारित)।

काम का समय- कार्य दिवस (शिफ्ट) का प्रारंभ और समाप्ति समय, कार्य दिवस (शिफ्ट) की अवधि और कार्य सप्ताह, प्रति दिन शिफ्ट की संख्या; अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची, यदि कोई हो; मजदूरी के भुगतान का स्थान और समय।

समय आराम करो- लंच ब्रेक का समय और उसकी अवधि; श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के लिए विशेष अवकाश (उदाहरण के लिए, लोडर, चौकीदार, ठंड के मौसम में बाहर काम करने वाले निर्माण श्रमिक), साथ ही उन नौकरियों की सूची जिनमें वे कार्यरत हैं; सप्ताहांत (यदि संगठन पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करता है, तो नियमों में यह दर्शाया जाना चाहिए कि रविवार के अलावा कौन सा दिन एक दिन की छुट्टी होगी); अतिरिक्त वार्षिक सवेतन अवकाश देने की अवधि और आधार।

कर्मचारी पुरस्कार- नैतिक और भौतिक प्रोत्साहन के उपायों को लागू करने की प्रक्रिया।

अनुशासन के उल्लंघन के लिए कर्मचारियों की जिम्मेदारी- अनुशासनात्मक उपायों को लागू करने, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को हटाने, दंड के प्रकार और श्रम अनुशासन के विशिष्ट उल्लंघनों के लिए प्रक्रिया का विवरण जिसमें सजा हो सकती है।

अंतिम प्रावधानों- नियमों के अनिवार्य कार्यान्वयन और श्रम संबंधों के संबंध में विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर खंड शामिल हैं।

कार्मिक विनियम: दस्तावेज़ निष्पादन के लिए उद्देश्य, संरचना और आवश्यकताएँ.

कार्मिक विनियमों के विकास के चरण:

1. विनियम विकसित करने के लिए एक आयोग का निर्माण। चूंकि यह प्रावधान मुख्य स्थानीय नियामक दस्तावेजों में से एक है, इसलिए इसके व्यक्तिगत बिंदुओं के विकास और अनुमोदन में संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों की भागीदारी आवश्यक है। इसके अलावा, पारिश्रमिक विभाग, मानव संसाधन विभाग और कानूनी विभाग के विभिन्न विशिष्ट विशेषज्ञ कार्य में शामिल हैं। आयोग का नेतृत्व, एक नियम के रूप में, मानव संसाधन निदेशक द्वारा किया जाता है।

2. कार्मिक विनियमों के अंतर्गत आने वाले विषयों का निर्धारण। द्वारा सामान्य नियमकार्मिक वे व्यक्ति होते हैं जिनका कंपनी के साथ रोजगार संबंध होता है। कार्मिक नियम सिविल अनुबंध के तहत सेवाएं प्रदान करने वाले व्यक्तियों पर लागू नहीं होते हैं। दूसरी इकाई नियोक्ता है. अक्सर, परंपरा के अनुसार, इसे "प्रशासन" की अवधारणा द्वारा नामित किया जाता है। "प्रशासन" के स्थान पर "प्रबंधन" शब्द का प्रयोग किया जा सकता है।

3. कर्मचारियों और कंपनी के बीच संबंधों के बुनियादी सिद्धांतों और नियमों को तैयार करना। सामाजिक और श्रम संबंधों के नियमन में मुख्य सिद्धांत हैं:

कानूनी नियमों का अनुपालन;

पार्टियों की समानता;

दायित्वों को स्वीकार करने की स्वेच्छा;

जबरन या जबरन श्रम और श्रम में भेदभाव की रोकथाम;

श्रम संबंधों की स्थिरता.

4. विनियमों की संरचना का निर्धारण करना और अनुभागों की सामग्री तैयार करना। विनियमों की संरचना का निम्नलिखित संस्करण प्रस्तावित किया जा सकता है:

5. दस्तावेज़ का समन्वय और हस्ताक्षर.

6. कंपनी कर्मियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध कार्मिक विनियमों से परिचित होना चाहिए। रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय नवनियुक्त कर्मचारियों को हस्ताक्षर के बाद विनियमों से परिचित कराया जाता है।

आंतरिक श्रम नियम - अवधारणा

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189 इसे स्थापित करता है आंतरिक श्रम नियम- यह इस संहिता और अन्य के अनुसार विनियमन करने वाला एक स्थानीय नियामक अधिनियम है संघीय कानूनकर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के पक्षों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड, साथ ही किसी दिए गए नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 के प्रावधानों के आधार पर, आंतरिक श्रम नियम एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो प्रत्येक नियोक्ता के पास होना चाहिए।

पीवीटीआर सामूहिक समझौते का अनुलग्नक हो सकता है, लेकिन मैं दृढ़ता से ऐसा करने की अनुशंसा नहीं करता।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 में निर्दिष्ट लोगों के अलावा, विधायक ने पीवीटीआर की सामग्री के लिए अन्य आवश्यकताएं स्थापित नहीं की हैं। मैं आपके ध्यान में एक नमूना पीवीटीआर लाता हूं जो श्रम संबंधों के सभी मुद्दों को पूरी तरह से कवर करता है:

आंतरिक श्रम नियम
(नमूना)

(01/15/2016 तक लागू कानून की आवश्यकताओं के अनुसार)

1. सामान्य प्रावधान

1.1. ये आंतरिक श्रम विनियम (बाद में नियमों के रूप में संदर्भित) सीमित देयता कंपनी "ओडनोडनेवका" (इसके बाद कंपनी के रूप में संदर्भित) में श्रम नियमों को निर्धारित करते हैं और कर्मचारियों को काम पर रखने, स्थानांतरित करने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को विनियमित करते हैं। रोजगार अनुबंध के पक्षों की स्थिति, काम के घंटे, आराम के घंटे, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड के उपाय, साथ ही कंपनी में श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे।

1.2. नियम एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जिसे श्रम अनुशासन को मजबूत करने के लिए रूसी संघ के श्रम कानून और कंपनी के चार्टर के अनुसार विकसित और अनुमोदित किया गया है। प्रभावी संगठनश्रम, तर्कसंगत उपयोगकाम के घंटे, कंपनी के कर्मचारियों की उच्च गुणवत्ता और उत्पादकता सुनिश्चित करना।

1.3. नियम निम्नलिखित अवधारणाओं का उपयोग करते हैं:

नियोक्ता - सीमित देयता कंपनी "ओडनोडनेव्का";

मज़दूर- एक व्यक्ति जिसने रोजगार अनुबंध के आधार पर और कला में प्रदान किए गए अन्य आधारों पर नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध में प्रवेश किया है। 16 रूसी संघ का श्रम संहिता;

टिप्पणी: अक्सर एक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध और स्थानीय नियमों में बुलाया जाता है कर्मचारी, जो गलत है और इससे रोजगार अनुबंध की मान्यता समाप्त नहीं हो सकती है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 20 के अनुसार, श्रम संबंधों के पक्ष कर्मचारी और नियोक्ता हैं। कर्मचारी श्रम संबंध का पक्षकार नहीं है, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता में ऐसी कोई अवधारणा नहीं है।

श्रम अनुशासन- सभी कर्मचारियों के लिए निर्धारित आचरण के नियमों का अनिवार्य पालन श्रम कोडरूसी संघ, अन्य कानून, रोजगार अनुबंध, नियोक्ता के स्थानीय नियम.

1.4. नियम कंपनी के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं।

1.5. कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियमों में परिवर्तन और परिवर्धन नियोक्ता द्वारा विकसित और अनुमोदित किए जाते हैं।

1.6. नियोक्ता का आधिकारिक प्रतिनिधि महानिदेशक होता है।

1.7. कर्मचारियों की श्रम जिम्मेदारियाँ और अधिकार रोजगार अनुबंधों में निर्दिष्ट हैं कार्य विवरणियां, जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं।

2. कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया

2.1. कर्मचारी एक लिखित रोजगार अनुबंध समाप्त करके काम करने के अधिकार का प्रयोग करते हैं।

कार्यपुस्तिका, उन मामलों को छोड़कर जब कोई रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है या कर्मचारी अंशकालिक आधार पर नौकरी में प्रवेश करता है;

सैन्य पंजीकरण दस्तावेज़ - सैन्य सेवा के लिए उत्तरदायी लोगों और सैन्य सेवा के लिए भर्ती के अधीन व्यक्तियों के लिए;

शिक्षा और (या) योग्यता या विशेष ज्ञान की उपस्थिति पर एक दस्तावेज़ - किसी नौकरी के लिए आवेदन करते समय जिसके लिए विशेष ज्ञान या विशेष प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

निर्दिष्ट दस्तावेज़ प्रस्तुत किए बिना एक रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया जा सकता है।

2.4. यदि कोई रोजगार अनुबंध पहली बार संपन्न होता है, तो नियोक्ता द्वारा राज्य पेंशन बीमा की कार्यपुस्तिका और बीमा प्रमाणपत्र जारी किया जाता है।

2.5. यदि काम के लिए आवेदन करने वाला व्यक्ति अनुपस्थित है, कार्यपुस्तिकाइसके नुकसान, क्षति या किसी अन्य कारण से, नियोक्ता इस व्यक्ति के लिखित आवेदन पर (कार्यपुस्तिका की अनुपस्थिति का कारण बताते हुए) एक नई कार्यपुस्तिका जारी करने के लिए बाध्य है।

अपने हितों का प्रतिनिधित्व करने और उनकी रक्षा करने के उद्देश्य से नियोक्ताओं के संघ बनाएं और उनमें शामिल हों;

कानून द्वारा प्रदत्त अधिकारों का प्रयोग करें विशेष मूल्यांकनकाम करने की स्थिति;

कर्मचारी के डाक, इलेक्ट्रॉनिक और अन्य पत्राचार के साथ-साथ कर्मचारी के लिए उपलब्ध सभी कामकाजी दस्तावेज़ों (कर्मचारी के व्यक्तिगत कंप्यूटर पर संग्रहीत दस्तावेज़ों सहित) तक पहुंच;

श्रम कानून के अनुसार उसे दिए गए अन्य अधिकारों का प्रयोग करें।

5.2. नियोक्ता बाध्य है:

श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों, स्थानीय नियमों, सामूहिक समझौते की शर्तों (यदि कोई हो), समझौतों और रोजगार अनुबंधों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों का अनुपालन करें;

कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करना;

श्रम सुरक्षा के लिए राज्य नियामक आवश्यकताओं का अनुपालन करने वाली सुरक्षा और कामकाजी स्थितियाँ सुनिश्चित करना;

कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक उपकरण, उपकरण, तकनीकी दस्तावेज और अन्य साधन प्रदान करना;

श्रमिकों को समान मूल्य के काम के लिए समान वेतन प्रदान करना;

प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखें;

रूसी संघ के श्रम संहिता, सामूहिक समझौते (यदि कोई हो), और रोजगार अनुबंध के अनुसार स्थापित समय सीमा के भीतर कर्मचारियों को देय मजदूरी की पूरी राशि का भुगतान करें;

सामूहिक बातचीत करना, साथ ही रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से एक सामूहिक समझौता समाप्त करना;

सामूहिक समझौते, समझौते के समापन और उनके कार्यान्वयन की निगरानी के लिए आवश्यक पूर्ण और विश्वसनीय जानकारी कर्मचारी प्रतिनिधियों को प्रदान करें;

कर्मचारियों को, हस्ताक्षर के विरुद्ध, स्वीकृत स्थानीयता से परिचित कराना नियमोंसीधे उनकी कार्य गतिविधियों से संबंधित;

ऐसी स्थितियाँ बनाएँ जो रूसी संघ के श्रम संहिता, अन्य संघीय कानूनों और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) द्वारा प्रदान किए गए प्रपत्रों में संगठन के प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी सुनिश्चित करें;

कर्मचारियों की उनके कार्य कर्तव्यों के निष्पादन से संबंधित रोजमर्रा की जरूरतों को पूरा करना;

संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारियों का अनिवार्य सामाजिक बीमा करना;

नियोक्ता निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए कर्मचारियों के अनुरोध पर अंशकालिक कार्य घंटे स्थापित करने के लिए बाध्य है:

• प्रेग्नेंट औरत;

  14 वर्ष से कम आयु के बच्चे (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा) के माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) में से एक;

  निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार बीमार परिवार के सदस्य की देखभाल करने वाला व्यक्ति;

  बच्चे के तीन वर्ष की आयु तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी पर एक महिला, बच्चे के पिता, दादी, दादा, अन्य रिश्तेदार या अभिभावक जो वास्तव में बच्चे की देखभाल कर रहे हैं और लाभ प्राप्त करने का अधिकार बनाए रखते हुए अंशकालिक काम करना चाहते हैं।

7.4. दैनिक कार्य की अधिकतम अवधि निम्नलिखित व्यक्तियों के लिए प्रदान की गई है:

15 से 16 वर्ष की आयु के श्रमिक - पाँच घंटे;

16 से 18 वर्ष की आयु के श्रमिक - सात घंटे;

अध्ययन और कार्य का संयोजन करने वाले छात्र:

14 से 16 साल की उम्र तक - ढाई घंटे;

16 से 18 वर्ष की आयु तक - चार घंटे;

विकलांग लोग - एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार।

7.5. अंशकालिक कर्मचारियों के लिए, काम के घंटे प्रति दिन चार घंटे से अधिक नहीं होने चाहिए।

7.5.1. यदि कर्मचारी अपने मुख्य कार्यस्थल पर कार्य कर्तव्यों के पालन से मुक्त है, तो वह अंशकालिक पूर्णकालिक कार्य कर सकता है। अंशकालिक कार्य करते समय एक महीने (एक अन्य लेखा अवधि) के दौरान कार्य समय की अवधि संबंधित श्रेणी के कर्मचारियों के लिए स्थापित मासिक मानक कार्य समय के आधे से अधिक नहीं होनी चाहिए।

7.5.2. अंशकालिक कार्य करते समय खंड 7.5 और 7.5.1 में निर्दिष्ट कार्य घंटों पर प्रतिबंध निम्नलिखित मामलों में लागू नहीं होते हैं:

यदि कर्मचारी ने वेतन के भुगतान में देरी के कारण अपने मुख्य कार्यस्थल पर काम निलंबित कर दिया है;

यदि कर्मचारी को मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार उसके मुख्य कार्यस्थल पर काम से निलंबित कर दिया गया है।

7.7. नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में कर्मचारी को इस कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर काम पर लगाने का अधिकार है:

यदि आवश्यक हो तो ओवरटाइम कार्य करें;

यदि कर्मचारी अनियमित कार्य घंटों पर काम करता है।

7.7.1. ओवरटाइम काम- कर्मचारी के लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी द्वारा किया गया कार्य: दैनिक कार्य (शिफ्ट), और कार्य घंटों के संचयी लेखांकन के मामले में - लेखांकन के लिए कार्य घंटों की सामान्य संख्या से अधिक अवधि। नियोक्ता कर्मचारी को ओवरटाइम कार्य में संलग्न करने के लिए उसकी लिखित सहमति प्राप्त करने के लिए बाध्य है।.

नियोक्ता को निम्नलिखित मामलों में कर्मचारी की सहमति के बिना उसे ओवरटाइम काम में शामिल करने का अधिकार है:

किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना को रोकने या किसी आपदा, औद्योगिक दुर्घटना के परिणामों को खत्म करने के लिए आवश्यक कार्य करते समय दैवीय आपदा;

सामाजिक के उत्पादन में आवश्यक कार्यजल आपूर्ति, गैस आपूर्ति, हीटिंग, प्रकाश व्यवस्था, सीवरेज, परिवहन और संचार प्रणालियों के सामान्य कामकाज को बाधित करने वाली अप्रत्याशित परिस्थितियों को खत्म करना;

कार्य करते समय, जिसकी आवश्यकता आपातकाल या मार्शल लॉ की स्थिति के साथ-साथ आपातकालीन परिस्थितियों में तत्काल कार्य की शुरूआत के कारण होती है, यानी। किसी आपदा या आपदा के खतरे (आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी) की स्थिति में और अन्य मामलों में पूरी आबादी या उसके हिस्से के जीवन या सामान्य रहने की स्थिति को खतरे में डालना।

7.7.2. अनियमित काम के घंटे- एक विशेष व्यवस्था, जिसके अनुसार व्यक्तिगत कर्मचारी, नियोक्ता के आदेश से, यदि आवश्यक हो, कभी-कभी उनके लिए स्थापित कार्य घंटों के बाहर अपने श्रम कार्यों के प्रदर्शन में शामिल हो सकते हैं.

अनियमित कार्य घंटों का प्रावधान रोजगार अनुबंध में शामिल किया जाना चाहिए। अनियमित कार्य दिवसों पर विनियमों द्वारा अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची स्थापित की जाती है।

7.8. नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड एक टाइम शीट में रखता है।

8. आराम का समय

8.1. समय आराम करो- वह समय जिसके दौरान कर्मचारी कार्य कर्तव्यों के पालन से मुक्त होता है और जिसका उपयोग वह अपने विवेक से कर सकता है.

8.2. आराम के समय के प्रकार हैं:

कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान ब्रेक;

दैनिक (पालियों के बीच) आराम;

8.3. कर्मचारियों को निम्नलिखित आराम अवधि प्रदान की जाती है:

कार्य दिवस के दौरान 13.00 से 14.00 बजे तक एक घंटे का आराम और भोजन के लिए ब्रेक;

दो दिन की छुट्टी - शनिवार, रविवार;

गैर-कामकाजी छुट्टियाँ:

वार्षिक छुट्टियाँकार्य के स्थान (स्थिति) और औसत कमाई को बनाए रखते हुए।

रोजगार अनुबंध की शर्तें कर्मचारियों को अन्य दिनों की छुट्टी के साथ-साथ आराम और भोजन के लिए अन्य समय भी प्रदान कर सकती हैं।

8.4. कर्मचारियों को 28 (अट्ठाईस) की वार्षिक मूल भुगतान छुट्टी प्रदान की जाती है पंचांग दिवस. कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, वार्षिक भुगतान छुट्टी को भागों में विभाजित किया जा सकता है। इस मामले में, छुट्टी के कम से कम एक हिस्से की अवधि कम से कम 14 कैलेंडर दिन होनी चाहिए।

8.4.1. काम के पहले वर्ष के लिए छुट्टी का उपयोग करने का अधिकार कर्मचारी को इस नियोक्ता के साथ लगातार छह महीने काम करने के बाद मिलता है। पार्टियों के समझौते से, कर्मचारी को छह महीने की समाप्ति से पहले सवेतन अवकाश प्रदान किया जा सकता है।

8.4.2. नियोक्ता को निम्नलिखित श्रेणियों के कर्मचारियों को उनके अनुरोध पर लगातार छह महीने के काम की समाप्ति से पहले वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान करना होगा:

महिलाओं के लिए - मातृत्व अवकाश से पहले या उसके तुरंत बाद;

अठारह वर्ष से कम आयु के कर्मचारी;

कर्मचारी जिन्होंने तीन महीने से कम उम्र के बच्चे (बच्चों) को गोद लिया है;

अंशकालिक कर्मचारी अपने काम के मुख्य स्थान पर वार्षिक भुगतान अवकाश के साथ;

संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य मामलों में।

8.4.3. काम के दूसरे और बाद के वर्षों के लिए छुट्टियां कार्य वर्ष के किसी भी समय अवकाश अनुसूची द्वारा स्थापित वार्षिक भुगतान छुट्टियों के प्रावधान के क्रम के अनुसार दी जा सकती हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित तरीके से कैलेंडर वर्ष की शुरुआत से दो सप्ताह पहले प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, छुट्टी कार्यक्रम को नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है।

8.4.4. व्यक्तिगत श्रेणियांरूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में कर्मचारियों को उनके अनुरोध पर उनके लिए सुविधाजनक समय पर वार्षिक भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है। इन श्रेणियों में शामिल हैं:

सैन्य जीवनसाथी;

नागरिक जिन्हें कुल (संचित) प्रभावी विकिरण खुराक 25 सीएसवी (रेम) से अधिक प्राप्त हुई;

समाजवादी श्रम के नायक, श्रम के नायक रूसी संघऔर ऑर्डर ऑफ लेबर ग्लोरी के पूर्ण धारक;

रूस के मानद दाताओं;

सोवियत संघ के नायक, रूस के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक;

ऐसे पति जिनकी पत्नियाँ मातृत्व अवकाश पर हैं।

8.5. कर्मचारी को छुट्टी शुरू होने के दो सप्ताह पहले हस्ताक्षर द्वारा सूचित किया जाना चाहिए।

8.6. यदि कर्मचारी अवकाश अनुसूची में प्रदान की गई अवधि के अलावा किसी अन्य अवधि में वार्षिक भुगतान अवकाश लेना चाहता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता को इस बारे में लिखित रूप में इच्छित अवकाश से दो सप्ताह पहले सूचित करना होगा। इस मामले में छुट्टी के समय में परिवर्तन पार्टियों के समझौते से किया जाता है।

8.7. पारिवारिक कारणों और अन्य वैध कारणों से, कर्मचारी को उसके लिखित आवेदन पर बिना वेतन छुट्टी दी जा सकती है, जिसकी अवधि कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा निर्धारित की जाती है।

कर्मचारी के लिखित आवेदन के आधार पर, नियोक्ता निम्नलिखित को अवैतनिक अवकाश प्रदान करने के लिए बाध्य है:

महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध में भाग लेने वाले - वर्ष में 35 कैलेंडर दिन तक;

कामकाजी वृद्धावस्था पेंशनभोगियों के लिए (उम्र के अनुसार) - प्रति वर्ष 14 कैलेंडर दिनों तक;

सैन्य कर्मियों के माता-पिता और पत्नियाँ (पति), आंतरिक मामलों के निकायों के कर्मचारी, संघीय अग्निशामक सेवा, मादक दवाओं और मनोदैहिक पदार्थों के प्रसार पर नियंत्रण के लिए प्राधिकरण, सीमा शुल्क अधिकारियों, दंड व्यवस्था के संस्थानों और निकायों के कर्मचारी जो सैन्य सेवा कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान प्राप्त चोट, आघात या चोट के परिणामस्वरूप मारे गए या मर गए, या सैन्य सेवा से जुड़ी बीमारी के परिणामस्वरूप - 14 कैलेंडर दिनों तक एक साल;

कामकाजी विकलांग लोगों के लिए - प्रति वर्ष 60 कैलेंडर दिन तक;

बच्चे के जन्म, विवाह पंजीकरण, करीबी रिश्तेदारों की मृत्यु के मामलों में कर्मचारी - पांच कैलेंडर दिनों तक;

9.1.1. आकार आधिकारिक वेतनके आधार पर स्थापित किया गया है स्टाफिंग टेबलसमाज।

9.2. किसी कर्मचारी को पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा स्थापित शर्तों और प्रक्रिया के अधीन, वेतन के 50 प्रतिशत तक की राशि में बोनस का भुगतान किया जा सकता है।

9.3. जिन कर्मचारियों ने काम के घंटे कम कर दिए हैं, उन्हें 18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारियों को छोड़कर, सामान्य काम के घंटों के लिए प्रदान की गई राशि में भुगतान किया जाता है।

18 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों को उनके कम किए गए काम के घंटों के आधार पर भुगतान किया जाता है।

9.4. यदि कर्मचारी को अंशकालिक कार्य सौंपा जाता है, तो पारिश्रमिक काम किए गए समय के अनुपात में बनाया जाता है।

9.5. जिन कर्मचारियों का काम प्रकृति में यात्रा करना है, उनके रोजगार अनुबंध में निर्धारित है, परिवहन लागत को पारिश्रमिक पर विनियमों द्वारा निर्धारित तरीके और शर्तों के तहत मुआवजा दिया जाता है।

9.6. कर्मचारियों को हर आधे महीने में वेतन का भुगतान किया जाता है: प्रत्येक महीने की 5 और 20 तारीख को: 20 तारीख को कर्मचारी के चालू माह के वेतन का पहला भाग आधिकारिक वेतन के कम से कम 50 प्रतिशत की राशि में भुगतान किया जाता है; बिलिंग माह के अगले महीने के 5वें दिन, कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता किया जाता है।

यदि भुगतान का दिन सप्ताहांत या गैर-कामकाजी अवकाश के साथ मेल खाता है, तो वेतन का भुगतान इन दिनों की शुरुआत से पहले किया जाता है। छुट्टी के समय का भुगतान छुट्टी शुरू होने से तीन दिन पहले नहीं किया जाता है।

9.7. वेतन का भुगतान कंपनी के कैश डेस्क पर रूसी मुद्रा में किया जाता है।

यदि स्थानांतरण की शर्तें रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट हैं, तो कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट चालू खाते में स्थानांतरित करके गैर-नकद रूप में वेतन का भुगतान किया जा सकता है।

9.8. नियोक्ता रूसी संघ के वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई राशि और तरीके से कर्मचारी के वेतन से कर स्थानांतरित करता है।

9.9. काम से निलंबन (काम से बहिष्कार) की अवधि के दौरान, रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, कर्मचारी का वेतन अर्जित नहीं किया जाता है। ऐसे मामलों में काम से निष्कासन शामिल है:

• तपेदिक के कारण. निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारियों को राज्य सामाजिक बीमा लाभ प्रदान किए जाते हैं;

  इस तथ्य के कारण कि एक व्यक्ति एक संक्रामक रोग के रोगजनकों का वाहक है और यदि कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित नहीं किया जा सकता है तो यह एक संक्रामक रोग के प्रसार का स्रोत हो सकता है। निलंबन की अवधि के दौरान, ऐसे कर्मचारियों को सामाजिक बीमा लाभ का भुगतान किया जाता है;

  श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में ज्ञान और कौशल का प्रशिक्षण और परीक्षण पूरा करने में विफलता के कारण। निलंबन की अवधि के दौरान भुगतान डाउनटाइम के रूप में किया जाता है;

  कर्मचारी की गलती के बिना अनिवार्य प्रारंभिक या आवधिक चिकित्सा परीक्षा से गुजरने में विफलता के कारण। इस मामले में, काम से निलंबन की पूरी अवधि के लिए निष्क्रिय समय के रूप में भुगतान किया जाता है।

10. काम के लिए पुरस्कार

10.1. उद्यम में लंबे और त्रुटिहीन काम और अपने काम में अन्य सफलताओं के लिए कर्तव्यनिष्ठा से अपने कार्य कर्तव्यों का पालन करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए, नियोक्ता निम्नलिखित प्रकार के प्रोत्साहन लागू करता है:

कृतज्ञता की घोषणा;

एक मूल्यवान उपहार से पुरस्कृत करना;

सम्मान प्रमाण पत्र प्रदान करना।

बोनस की राशि पारिश्रमिक पर विनियमों में प्रदान की गई सीमा के भीतर निर्धारित की गई है।

10.2. नियोक्ता के आदेश (निर्देश) में प्रोत्साहन की घोषणा की जाती है और पूरे कार्यबल के ध्यान में लाया जाता है। कई प्रकार के प्रोत्साहनों के एक साथ उपयोग की अनुमति है।

11. पार्टियों की जिम्मेदारी

11.1. कर्मचारी की जिम्मेदारी:

11.1.1. अनुशासनात्मक अपराध करने वाले कर्मचारी के लिए, अर्थात्। कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण प्रदर्शन में विफलता या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का अधिकार है।

11.1.2. नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:

टिप्पणी;

• रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान किए गए उचित आधार पर बर्खास्तगी।

11.1.3. प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए, केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

11.1.4. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है। कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण देने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई लागू करने में बाधा नहीं है।

11.1.5. अनुशासनात्मक कार्रवाई कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद लागू नहीं की जाती है, जिसमें कर्मचारी की बीमारी का समय, छुट्टी पर रहना, साथ ही प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है। कर्मचारी। अनुशासनात्मक मंजूरी अपराध होने की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल के बाद लागू नहीं की जा सकती है। निर्दिष्ट समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

11.1.6. अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए नियोक्ता का आदेश (निर्देश) कर्मचारी को उसके प्रकाशन की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं की जाती है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के विरुद्ध निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करता है, तो एक संबंधित अधिनियम तैयार किया जाता है।

11.1.7. व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक मंजूरी के खिलाफ राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अपील की जा सकती है।

11.1.8. यदि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष के भीतर कर्मचारी नई अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन नहीं है, तो यह माना जाता है कि उसके पास कोई अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं है।

11.1.9. नियोक्ता को, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की तारीख से एक वर्ष की समाप्ति से पहले, इसे कर्मचारी से हटाने का अधिकार है अपनी पहल, स्वयं कर्मचारी के अनुरोध पर, उसके तत्काल पर्यवेक्षक या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के अनुरोध पर।

11.1.10. अनुशासनात्मक मंजूरी की वैधता की अवधि के दौरान, नियमों के खंड 10.1 में निर्दिष्ट प्रोत्साहन उपाय कर्मचारी पर लागू नहीं होते हैं।

11.1.11. नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित तरीके से कर्मचारी को वित्तीय रूप से उत्तरदायी ठहराने का अधिकार है।

11.1.12. एक रोजगार अनुबंध या उससे जुड़े लिखित समझौते इस अनुबंध के पक्षों की वित्तीय जिम्मेदारी निर्दिष्ट कर सकते हैं।

11.1.13. क्षति के बाद एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान की गई वित्तीय देनदारी से मुक्ति नहीं मिलती है।

11.1.14. कर्मचारी की वित्तीय देनदारी तब उत्पन्न होती है जब वह दोषी गैरकानूनी व्यवहार (कार्य या निष्क्रियता) के परिणामस्वरूप नियोक्ता को नुकसान पहुंचाता है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.15. एक कर्मचारी जो नियोक्ता को प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति पहुंचाता है, वह इसकी भरपाई करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी से खोई हुई आय (खोया हुआ मुनाफा) वापस नहीं पाया जा सकता।

11.1.16. यदि निम्नलिखित के परिणामस्वरूप क्षति होती है तो कर्मचारी को वित्तीय दायित्व से मुक्त कर दिया जाता है:

सामान्य आर्थिक जोखिम;

आपातकालीन या आवश्यक सुरक्षा;

कर्मचारी को सौंपी गई संपत्ति के भंडारण के लिए उचित शर्तें प्रदान करने के दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता द्वारा विफलता।

11.1.17. क्षति के लिए, कर्मचारी अपनी औसत मासिक आय की सीमा के भीतर वित्तीय दायित्व वहन करता है, जब तक कि अन्यथा रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान नहीं किया जाता है।

11.1.18. रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामलों में, कर्मचारी को हुई क्षति की पूरी राशि के लिए वित्तीय रूप से उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। कर्मचारी की पूरी वित्तीय देनदारी में नियोक्ता को हुई प्रत्यक्ष वास्तविक क्षति की पूरी भरपाई करने का दायित्व शामिल है।

11.2.7. यदि नियोक्ता वेतन, अवकाश वेतन, बर्खास्तगी भुगतान और (या) कर्मचारी को देय अन्य भुगतानों के भुगतान के लिए स्थापित समय सीमा का उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता उन्हें ब्याज के साथ भुगतान करने के लिए बाध्य है ( मोद्रिक मुआवज़ा) निर्धारित भुगतान समय सीमा के बाद अगले दिन से शुरू होने वाली देरी के प्रत्येक दिन के लिए समय पर भुगतान नहीं की गई राशि से रूसी संघ के सेंट्रल बैंक की पुनर्वित्त दर के उस समय प्रभावी एक सौ पचासवें हिस्से से कम नहीं की राशि में वास्तविक निपटान के दिन तक, इसमें सम्मिलित है।

आंतरिक श्रम नियमों की अवधारणा

कानूनी साहित्य में, आंतरिक श्रम नियमों को अक्सर आंतरिक श्रम नियमों के नियमों के साथ पहचाना जाता है, अर्थात, किसी संगठन का एक स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम जो "कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, पार्टियों के मूल अधिकारों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों" को नियंत्रित करता है। एक रोजगार अनुबंध, काम के घंटे, कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और दंड के उपायों पर लागू आराम की अवधि, साथ ही किसी दिए गए नियोक्ता के साथ श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे" (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 का भाग 4)। इस निर्धारण के साथ, कई त्रुटियाँ होने की अनुमति है।

सबसे पहले, कोई वस्तुनिष्ठ श्रेणी की पहचान नहीं कर सकता है, जो कि आंतरिक कार्य दिनचर्या है, इसकी मध्यस्थता के परिणाम के साथ। आंतरिक श्रम नियम एक व्यक्तिपरक श्रेणी हैं, क्योंकि वे नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय के बीच एक समझौते का परिणाम हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 190, आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा संगठन की ट्रेड यूनियन समिति की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है। वर्तमान में, आंतरिक श्रम नियम आमतौर पर एक सामूहिक समझौते का परिशिष्ट होते हैं, जो संगठन के कर्मचारियों और नियोक्ता द्वारा उनके प्रतिनिधियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40) के प्रतिनिधित्व में संपन्न होता है। नतीजतन, आंतरिक श्रम नियमों को नियोक्ता द्वारा न केवल ट्रेड यूनियन समिति की राय को ध्यान में रखते हुए अनुमोदित किया जाता है, बल्कि इसके साथ-साथ, यदि उन्हें सामूहिक समझौते में शामिल किया जाता है, भले ही परिशिष्ट के रूप में शामिल किया गया हो। - संगठन का एकल कानूनी कार्य। इसका परिशिष्ट इसका अभिन्न अंग है।

दूसरे, आंतरिक श्रम नियमों की मध्यस्थता कई स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा की जाती है। ये न केवल आंतरिक श्रम नियम हैं, बल्कि संगठनात्मक इकाइयों, नौकरी और तकनीकी निर्देशों और तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेजों पर भी नियम हैं। स्थानीय कानूनी अधिनियम संयुक्त श्रम में सभी प्रतिभागियों के लिए उन्हें सौंपे गए कार्य को अनिवार्य रूप से करने के लिए कुछ नियम स्थापित करते हैं और बनाते हैं। ऐसे नियम नियोक्ता और संगठन की ट्रेड यूनियन समिति के विवेक का परिणाम नहीं हैं। वे किसी दिए गए संगठन में कार्यान्वित प्रौद्योगिकी की सामग्री, तकनीकी प्रक्रिया के संचालन और इसकी उद्देश्य आवश्यकताओं से तय होते हैं।

व्युत्पत्तिशास्त्रीय रूप से, आवश्यकताएँ शर्तों (डेटा) का एक समूह है जिसे किसी को पूरा करना होगा, साथ ही एक तत्काल अनुरोध, उनका अनुपालन करने की इच्छा, कानूनी सहित एक स्पष्ट रूप में व्यक्त की जाती है। तकनीकी प्रक्रिया की आवश्यकताएं न केवल कर्मचारियों को, बल्कि नियोक्ता के प्रतिनिधियों को भी संबोधित की जाती हैं। वे आम तौर पर श्रम व्यवहार के लिए स्पष्ट रूप से कुछ विकल्प निर्धारित करते हैं जो उनके लिए अनिवार्य हैं।

इस तरह, आंतरिक श्रम नियमसंयुक्त श्रम में प्रतिभागियों के व्यवहार के लिए, कानून द्वारा उसके लिए स्थापित सीमाओं के भीतर, नियोक्ता द्वारा तैयार की गई तकनीकी प्रक्रिया की सामग्री द्वारा निर्धारित आवश्यकताओं की एक उद्देश्य प्रणाली के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।

इस प्रणाली में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं:

• तकनीकी प्रक्रिया के रखरखाव, श्रम सुरक्षा के अनुपालन और उत्पादों की गुणवत्ता सुनिश्चित करने वाली आवश्यकताएँ;
• उत्पादन टीम में श्रमिकों के व्यवहार की अधीनता और समन्वय के लिए आवश्यकताएँ;
• काम के घंटे और आराम के समय की व्यवस्था, संगठन में रहना (रहना)।

आंतरिक श्रम नियम विशेष भाग (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग तीन) की प्रणाली और संरचना को पूर्व निर्धारित करते हैं। इसलिए, विशेष भाग के अन्य संस्थानों की प्रस्तुति की शुरुआत में आंतरिक श्रम नियमों पर विचार करना काफी उचित है, न कि संस्थान में (रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा VIII)।

आंतरिक श्रम नियमों का विनियामक आधार

नियामक ढांचाआंतरिक श्रम नियम विनियामक कानूनी कृत्यों द्वारा नहीं, बल्कि उनमें शामिल श्रम कानून मानदंडों द्वारा गठित होते हैं। आंतरिक श्रम दिनचर्या वास्तव में मानदंडों की संगत प्रणाली में मध्यस्थ होती है। ये न केवल कानूनी हैं, बल्कि अन्य सामाजिक मानदंड भी हैं, उदाहरण के लिए, नैतिक, सौंदर्यवादी, धार्मिक।

तकनीकी मानक

कानूनी साहित्य में इस बारे में बहस चल रही है तकनीकी मानक तकनीकी (तकनीकी और कानूनी) मानकों से भिन्न हैं।संगठन के आंतरिक श्रम नियमों के मानक आधार में, वे, यदि निर्णायक नहीं हैं, तो एक महत्वपूर्ण स्थान रखते हैं।

संगठन स्तर पर तकनीकी मानक स्थानीय नियमों में निहित हैं कानूनी कार्यतकनीकी प्रक्रिया के प्रभावी संचालन को सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता द्वारा स्वतंत्र रूप से अपनाया गया। वे नियोक्ता (उसके प्रतिनिधियों) और कर्मचारियों के लिए माल के उत्पादन, सेवाओं के प्रावधान और काम के प्रदर्शन में नियोक्ता द्वारा उपयोग की जाने वाली तकनीकी प्रक्रिया के रखरखाव के लिए कार्यक्रम बनाते हैं।

शब्द के संकीर्ण अर्थ में, किसी संगठन की तकनीकी प्रक्रिया को अर्ध-तैयार उत्पादों में कच्चे माल के निष्कर्षण और प्रसंस्करण के लिए कर्मचारियों और नियोक्ता के लिए अनिवार्य संचालन के एक सेट के रूप में समझा जाता है। तैयार उत्पाद. में व्यापक अर्थों मेंयह श्रमिकों के श्रम कार्यों का एक उद्देश्यपूर्ण, पूर्व-क्रमादेशित अनुक्रम है, जो नियोक्ता द्वारा स्थापित आवश्यकताओं के अधीन है, जो प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों द्वारा उद्देश्यपूर्ण रूप से निर्धारित किया जाता है।

तकनीकी प्रक्रिया नियोक्ता के अधीनस्थ श्रमिकों के गैर-व्यक्तिगत संविदात्मक श्रम के किसी भी प्रकार के संगठन को पूर्व निर्धारित करती है। इस प्रकार, शिक्षा के क्षेत्र में, तकनीकी मानदंड शिक्षण (छात्रों के प्रशिक्षण) की तकनीकी प्रक्रिया के कुछ चरणों (शिक्षण और शैक्षिक संचालन) को विनियमित करते हुए, श्रम व्यवहार के नियम स्थापित करते हैं। वे किसी शैक्षणिक संस्थान के आंतरिक नियमों का मानक आधार बनाते हैं। शिक्षण कर्मचारीविश्वविद्यालयों को व्याख्यान देने, छात्रों, आवेदकों, स्नातक छात्रों को सलाह देने, सेमिनार आयोजित करने आदि की आवश्यकता होती है व्यावहारिक पाठ, व्यावहारिक प्रशिक्षण का प्रबंधन करें, परीक्षण, परीक्षा, पाठ्यक्रम और डिप्लोमा कार्यों की रक्षा के रूप में छात्रों के चल रहे और अंतिम प्रमाणीकरण का संचालन करें।

तकनीकी मानदंडों में वे सभी बुनियादी विशेषताएं होती हैं जो कानून के शासन की विशेषता बताती हैं। किसी विशेष संगठन की तकनीकी प्रक्रिया में सभी प्रतिभागियों के लिए तकनीकी मानक अनिवार्य हैं। वे हैं सामान्य नियम।उनका उपयोग नियोक्ता द्वारा बार-बार मामलों के लिए किया जाता है (विज्ञान और प्रौद्योगिकी के विकास के कारण उत्पादन तकनीक में बदलाव तक)। एक नियम के रूप में, अध्ययन के तहत मानक एक या दूसरे प्रकार के श्रम विनियमन या श्रमिकों की एक निश्चित श्रेणी के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

किसी भी कानूनी मानदंड की तरह, तकनीकी मानदंडों की विशेषता होती है औपचारिक निश्चितता.संगठनात्मक स्तर पर उनके वस्तुकरण का रूप स्थानीय नियामक कानूनी कार्य - तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेज़ हैं।

कुछ हद तक हम इसके गठन के बारे में बात कर सकते हैं आधुनिक मंचतकनीकी मानदंडों का कानूनी पदानुक्रम। वैज्ञानिक एवं तकनीकीप्रगति ने आधुनिक नियोक्ता को विभिन्न विकल्पों में से अपने लिए उपयुक्त तकनीकी चक्र चुनने की अनुमति दी है। प्रौद्योगिकी प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों पर आधारित है। उन्हीं के आधार पर विज्ञान विकसित होता है विभिन्न विकल्पतकनीकी प्रक्रिया. नियोक्ता द्वारा एक या दूसरे विकल्प का चुनाव वस्तुनिष्ठ रूप से उपभोक्ताओं की सुरक्षा, जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा और उत्पादन के साधनों के मालिक की क्षमताओं और हितों के लिए राज्य की आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित किया जाता है। विधायक, व्यावसायिक गतिविधियों का तकनीकी विनियमन करते हुए, राष्ट्रीय मानकों में उचित सिफारिशें तैयार करता है, और व्यक्ति के लिए गुणवत्ता मानक स्थापित करता है उत्पादन प्रौद्योगिकियाँऔर उत्पाद. संक्षेप में, ये तकनीकी मानक हैं जो नियोक्ताओं के लिए व्यक्तिगत तकनीकी प्रक्रियाओं के संचालन के लिए संघीय कानून के स्तर पर सिफारिशी और अनिवार्य नियम स्थापित करते हैं। संचालन की एक निश्चित तकनीकी योजना स्थापित करके, नियोक्ता इस प्रकार बनाता है और फिर तकनीकी प्रक्रिया के कुछ दस्तावेजों में इसके प्रबंधन में भाग लेने वाले कलाकार के अधिकारों और जिम्मेदारियों के दायरे को सुरक्षित करता है।

हम तकनीकी मानकों के विशिष्ट गुणों के बारे में बात कर सकते हैं।

सबसे पहले, तकनीकी मानदंड अंततः प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों पर आधारित होते हैं। तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेज़ों में तकनीकी मानकों के संदर्भ होते हैं। यद्यपि तकनीकी मानक प्रकृति और प्रौद्योगिकी के नियमों पर आधारित हैं, उनके आवेदन का अभ्यास नियोक्ता की इच्छा पर निर्भर करता है, अर्थात, कई संभावित विकल्पों में से, विज्ञान के लिए जाना जाता हैतकनीकी प्रक्रियाओं में, वह उसे चुनता है जो उसके आवेदन की दी गई शर्तों में सबसे प्रभावी लगता है, और इसके आचरण और वास्तविक कार्यान्वयन में प्रतिभागियों के अधिकारों और जिम्मेदारियों को स्थानीय नियामक कानूनी कृत्यों में स्थापित करता है। जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, इससे पहले, तकनीकी प्रक्रिया केवल वैज्ञानिक विकास के रूप में ही अस्तित्व में थी कंप्यूटर चित्रलेख, कागज पर या, में बेहतरीन परिदृश्य, एक कार्यशील मॉडल के रूप में।

दूसरे, तकनीकी मानक कानूनी रूप से नियोक्ता सहित नियम-निर्माता निकाय द्वारा स्वतंत्र रूप से स्थापित किए जाते हैं। उनमें संयुक्त किराए के श्रम में प्रतिभागियों के लिए अनिवार्य आवश्यकताएं शामिल हैं, जिनके कर्तव्यनिष्ठ कार्यान्वयन पर तकनीकी प्रक्रिया की दक्षता और अंततः पूरे संगठन का काम और इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता निर्भर करती है।

तीसरा, तकनीकी मानदंडों के विपरीत, तकनीकी मानदंडों का हमेशा अपना पता होता है - संयुक्त श्रम प्रक्रिया में भाग लेने वाले, एक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया का संचालन करते हुए, वे सामग्री का निर्धारण करते हैं उत्पादन प्रकार्यसंगठन.

चौथा, तकनीकी मानदंड एक सूचनात्मक और शैक्षिक भूमिका निभाते हैं। वे कर्मचारी को बहुत विशेष रूप से समझाते हैं कि संगठन में तकनीकी प्रक्रिया के एक या दूसरे चरण में उससे क्या आवश्यक है, जिससे उसकी कानूनी चेतना और उचित श्रम व्यवहार का निर्माण होता है।

पांचवें, संगठन की एक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया में मध्यस्थता करके, वे उस क्रम को निर्धारित करते हैं जिसमें सिस्टम के कर्मचारी श्रम क्रियाएं और संचालन करते हैं, यानी, संयुक्त श्रम में प्रतिभागियों के श्रम कार्य।

पर साहित्य में श्रम कानूनप्रयास किये गये हैं वर्गीकरणतकनीकी मानक. ऐसे मानदंड दो प्रकार के होते हैं। पहला कार्यस्थल में तकनीकी संचालन करने की प्रक्रिया में श्रमिकों के व्यवहार के लिए नियम प्रदान करता है। वे या तो तकनीकी प्रक्रिया के कार्यान्वयन के दौरान श्रमिकों के अधिकारों और जिम्मेदारियों को निर्धारित करते हैं, या किसी कर्मचारी के विशिष्ट कार्यों का क्रम स्थापित करते हैं, या उपकरण और सामग्रियों के उपयोग के लिए कर्मचारी के लिए आवश्यकताओं को स्थापित करते हैं। निश्चित गुणवत्ता. दूसरे प्रकार के तकनीकी मानक तकनीकी प्रक्रिया का संचालन करते समय श्रमिकों के बीच लंबवत और क्षैतिज रूप से संबंधों को नियंत्रित करते हैं। आंतरिक श्रम नियमों के मानक आधार के संबंध में इस प्रकार के मानदंड, उत्पादन टीम में अधीनता और समन्वय के मानदंडों के लिए अधिक सटीक रूप से जिम्मेदार हैं।

सामग्री उत्पादन (अर्थव्यवस्था) के विशिष्ट क्षेत्रों में तकनीकी प्रक्रिया की सामग्री के आधार पर तकनीकी मानकों को वर्गीकृत करना संभव है: निर्माण के लिए तकनीकी मानक, धातु संरचनाओं का उत्पादन, ऊर्जा प्रणालियों का संचालन, आदि।

नियोक्ता की आवश्यकताओं की प्रकृति के आधार पर, स्थानीय विनियमन का अभ्यास तकनीकी मानदंडों-सिफारिशों, सकारात्मक दायित्व के तकनीकी मानदंडों और मानदंडों-निषेधों के बीच अंतर करना भी संभव बनाता है।

में मानक और सिफ़ारिशेंकुछ स्थितियों में, कर्मचारी को सतर्क रहने और अतिरिक्त श्रम सुरक्षा उपाय करने के लिए कहा जाता है। वे आपके शरीर और सेहत की व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखने, नकारात्मक भावनाओं (जलन, आक्रोश, भय) से बचने, संतुलित व्यवहार करने आदि की भी सलाह देते हैं।

सकारात्मक दायित्व के मानदंडबहुत अधिक सामान्य हैं. वे कर्मचारियों और नियोक्ताओं के लिए अनिवार्य कच्चे माल, अर्ध-तैयार उत्पादों के लिए तकनीकी आवश्यकताएं स्थापित करते हैं। सामान्य आवश्यकताएँश्रम सुरक्षा, औद्योगिक स्वच्छता पर, इस तकनीकी प्रक्रिया (चिह्न, मोड़, ड्रिलिंग, आदि) में निहित कुछ श्रम संचालन को विनियमित करें।

निषेध मानदंडकिसी कर्मचारी के लिए स्थापित करना, उदाहरण के लिए, दोषपूर्ण उपकरणों, उपकरणों और सुरक्षात्मक उपकरणों के साथ काम करने पर प्रतिबंध लगाना, और कुछ प्रकार के काम में 18 वर्ष से कम उम्र के व्यक्तियों के प्रवेश पर रोक लगाना।

एक नियोक्ता के लिए तकनीकी प्रक्रिया के संचालन के लिए आवश्यकताओं को विनियमित करने का महत्व स्पष्ट है। इस प्रकार, यह कार्य का अंतिम परिणाम सुनिश्चित करता है। तकनीकी मानकों की उपलब्धता में कर्मचारियों की भी कम रुचि नहीं है। एक समाजशास्त्रीय सर्वेक्षण के नतीजे बताते हैं कि उनके लिए लयबद्ध, प्रभावी कार्य के लिए मुख्य शर्त तकनीकी चक्र का संगठन और तकनीकी श्रम अनुशासन का पालन है। किसी विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया में प्रतिभागियों के काम की सुरक्षा और प्रभावशीलता नियोक्ता द्वारा श्रम संचालन की स्पष्टता, विवरण और विवरण पर निर्भर करती है।

किसी संगठन में संचालित तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेजों का विश्लेषण यह पुष्टि करता है कि तकनीकी प्रक्रिया तकनीकी तरीकों, लिंक या संचालन का एक सेट है। इसे एक तकनीकी आरेख के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है, जो आंतरिक श्रम नियमों की वास्तविक सामग्री को पूर्व निर्धारित करता है, यानी, तकनीकी मानकों में स्थापित अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने की प्रक्रिया में कुछ कर्मचारियों के लिए विशिष्ट आवश्यकताएं।

अपने लक्ष्यों के संदर्भ में, किसी संगठन में तकनीकी प्रक्रिया में मध्यस्थता करने वाले सजातीय स्थानीय कानूनी मानदंड एक ही कार्य करते हैं - कर्मचारियों के उचित श्रम व्यवहार के लिए नियमों की एक प्रणाली स्थापित करना, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों के लिए एक मानक आधार।

पूर्वगामी से, निम्नलिखित निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं।

सबसे पहले, श्रम संबंध अंततः उपयुक्त उत्पादन तकनीक द्वारा निर्धारित होते हैं। नियोक्ता (उसके प्रतिनिधियों) के निर्देश पर और नियंत्रण में उपकरण और श्रम की वस्तुओं के साथ एक कर्मचारी की बातचीत वास्तव में प्रौद्योगिकी, संबंधित उत्पादन की तकनीकी प्रक्रिया द्वारा पूर्व निर्धारित होती है। इस अर्थ में, कर्मचारी के आदेश को नियोक्ता द्वारा पहले से प्रोग्राम किया जाता है और उचित कानूनी रूप - तकनीकी प्रक्रिया दस्तावेजों में डाल दिया जाता है।

दूसरे, स्थानीय विनियमन के अभ्यास से पता चलता है कि यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच तकनीकी संबंध है जो स्थानीय स्तर पर नियोक्ता द्वारा विस्तृत कानूनी विनियमन के अधीन है। तकनीकी मानक अमूर्त निर्माण नहीं हैं, वे हमेशा विषयों के एक निश्चित समूह के लिए डिज़ाइन किए जाते हैं - संगठन में अपनाई गई एक विशिष्ट तकनीकी प्रक्रिया के संचालन में भाग लेने वाले, और वास्तविक कार्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से होते हैं - श्रम प्रक्रिया की प्रोग्रामिंग, उसके परिणाम।

समन्वय मानक

संबंध संगठित श्रमिक भागीदारी - महत्वपूर्ण शर्तसंगठन की दक्षता. यह समन्वय संबंधभाड़े के, अधीनस्थ, संयुक्त ढेर के प्रतिभागी। वे अंततः तकनीकी प्रक्रिया की सामग्री से भी निर्धारित होते हैं और श्रमिकों, विशेषज्ञों और, उचित स्तरों पर, प्रशासन के प्रतिनिधियों के बीच "क्षैतिज रूप से" विकसित होते हैं। ऐसे रिश्ते सामाजिक और श्रम नियमों - समन्वय के मानदंडों द्वारा क्रमादेशित (निर्धारित, विनियमित) होते हैं। ये न केवल नैतिक (नैतिक) नियम हैं, बल्कि रीति-रिवाज, परंपराएं और कानूनी मानदंड भी हैं। इस प्रकार, आंतरिक श्रम नियम श्रमिकों को सम्मान के साथ व्यवहार करने और ऐसे कार्यों से परहेज करने के लिए बाध्य करते हैं जो अन्य श्रमिकों को उनके कर्तव्यों का पालन करने से रोकते हैं। सामाजिक और श्रम मानक कर्मचारी के ऐसे कार्यों पर रोक लगाते हैं जो अन्य लोगों की गरिमा को ठेस पहुंचाते हैं, अभद्र भाषा, झगड़े, अज्ञात क्षेत्रों में धूम्रपान आदि करते हैं।

श्रम प्रक्रिया और उसके परिणामों में श्रमिकों की पारस्परिक रुचि जितनी अधिक होगी, उनके सामान्य और का स्तर उतना ही अधिक होगा पेशेवर संस्कृति, कानूनी क्रम में श्रम व्यवहार के उचित मानदंड स्थापित करने के लिए टीम और समाज की आवश्यकता उतनी ही कम होगी। सहयोग जितना लंबा होगा, टीम उतनी ही अधिक स्थिर होगी, समन्वय संबंधों को विनियमित करने में उतने ही अधिक रीति-रिवाज, परंपराएं, नैतिक और सौंदर्य संबंधी नियम सामने आते हैं।

अनुकूली निगमों में (आमतौर पर रचनात्मक श्रमिकों के एक छोटे समूह में), विरोधाभासों को सुलझाया जाता है, और प्रयासों (सामूहिक कार्रवाई) को एकजुट करने की आवश्यकता उत्पन्न होती है। प्रारंभिक "नैतिक एकता" छोटे संगठनों ("टीमों") में कलाकारों के बीच आपसी विश्वास का आधार प्रदान करती है और श्रम संबंधों और प्रभावी संयुक्त उत्पादन गतिविधियों के समन्वय का आधार बनाती है।

सामाजिक और श्रम नियमों का विश्लेषण करते समय, उनके विभिन्न प्रकारों की जटिल बातचीत पर ध्यान आकर्षित किया जाता है, विशेष रूप से नैतिक और कानूनी, उनके विकास की ख़ासियत, कुछ प्रतिस्पर्धा, सुधार की संभावनाएं, विशिष्ट ऐतिहासिक के आधार पर भूमिका को मजबूत करना या कमजोर करना। जिन परिस्थितियों में यह उत्पादन टीम विकसित और संचालित होती है।

इस तथ्य पर ध्यान न देना भी असंभव है कि समन्वय के नियम एक अलग मानदंड के स्तर पर नैतिक और नैतिक दोनों के अधिकार को यथासंभव सटीक रूप से जमा करना चाहिए। कानूनी नियम. कार्य के संगठन, अनुशासन और व्यवस्था सुनिश्चित करने में कई कमियों को न केवल पेशेवर, बल्कि व्यक्तिगत संस्कृति के अपर्याप्त स्तर और नैतिक आदर्शों और नैतिक मानकों के प्रति तिरस्कारपूर्ण रवैये द्वारा भी समझाया गया है।

अधीनता मानदंड

संयुक्त श्रम की किसी भी प्रक्रिया के लिए श्रमिकों की उचित नियुक्ति, उपकरणों और श्रम की वस्तुओं का समय पर प्रावधान, नियंत्रण, साथ ही इसके प्रतिभागियों के बीच एक निश्चित अधीनता की स्थापना की आवश्यकता होती है। ऐसे रिश्ते शक्ति और समर्पण पर बनते हैं। उपलब्धता अधीनता एवं नियंत्रण के संबंध मेंस्वयं श्रमिकों के हित में संयुक्त श्रम में प्रतिभागियों के प्रयासों को सुव्यवस्थित करने की आवश्यकता के कारण। यह इस रूप में है कि व्यक्तिगत कलाकारों के हितों को मालिक, मालिक और उसके प्रतिनिधियों (प्रशासन) के हितों के साथ समेटा जा सकता है। इसके परिणामस्वरूप, श्रमिकों के जागरूक बहुमत द्वारा अधीनता के संबंध को संयुक्त कार्य के लिए एक आवश्यक शर्त के रूप में माना जाता है, न कि उनके अधिकारों के उल्लंघन या उन पर बोझिल, विदेशी जिम्मेदारियों को थोपने के रूप में। कुछ नेताओं के चुनाव की स्थिति में श्रमिक संगठन की ये विशेषताएँ बिल्कुल स्पष्ट हो जाती हैं।

सत्ता और अधीनता के संबंध विनियमित होते हैं अधीनता के मानदंड,जिनमें निर्णायक भूमिका कानूनी (कानूनी) नियमों को दी गई है। इस प्रकार, श्रम कानून प्रशासन के आदेशों को तुरंत और सटीक रूप से पूरा करने के लिए कर्मचारियों के कर्तव्यों को स्थापित करता है। संगठनात्मक और पद्धति संबंधी मानक, नौकरी नियम और निर्देश, प्रशासन के प्रबंधन स्तर में शक्तियों के वितरण पर आदेश (नियोक्ता प्रतिनिधि) ठेकेदार की गतिविधियों का प्रबंधन करने वाले व्यक्तियों के सर्कल की स्थापना करते हैं, उन मुद्दों की एक सूची जिन पर वह जिम्मेदार है प्रशासन का उच्च प्रतिनिधि.