Työntekijöiden sertifiointi prosessina voidaan jakaa kolmeen vaiheeseen:
1. paikallisen säädöksen valmistelu;
2. sertifioinnin suorittaminen;
3. sertifiointitoimikunnan suositusten täytäntöönpano

Työntekijän sertifiointi on hyvällä tavalla tunnistaa tuotantohäiriöiden syyt. Jotkut työnantajat käyttävät sertifiointia työkaluna työntekijöiden irtisanomiseen, koska he eivät halua tehdä vähennyksiä. Mutta tässä tapauksessa on suuri riski, että työnantajan toimet asetetaan kyseenalaiseksi. Sertifioinnin päätehtävänä on arvioida kokonaisvaltaisesti jokaisen työntekijän osaamistaso.

Työntekijät eivät ole sertifioinnin alaisia

Seuraavat työntekijät eivät ole päteviä sertifiointiin:
— raskaana olevat työntekijät ja naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia;
- alle 14-vuotiaiden lasten yksinhuoltajat, isät, huoltajat ja edunvalvojat (alle 18-vuotiaat vammaiset lapset);
— työntekijät ovat alle 18-vuotiaiden vammaisten lasten ainoat elättäjät;
— työntekijät ovat ainoat elättäjät alle 3-vuotiaalle lapselle perheessä, jossa on vähintään kolme pientä lasta. Edellyttäen, että toinen vanhempi (toinen edustaja) ei työskentele työsopimuksen nojalla;
- muut työntekijäryhmät työnantajan harkinnan mukaan.

Sertifioinnin aikaraja

Määräaikaissertifiointi suoritetaan 2 tai 3 vuoden välein. Uusille tulokkaille, joilla ei ole kokemusta tai työntekijöille pitkän sairauden vuoksi poissaolon jälkeen, äitiysloma jne., kuuden kuukauden tai yhden vuoden moratorio sertifioinnille on mahdollinen.

Poikkeuksellinen sertifiointi suoritetaan toistuville rikkojille tai työntekijöille, jotka
sertifiointikomissio suosittelee uudelleensertifiointia.

Paikallisen säädöksen valmistelu sertifiointimenettelystä.

Työnantaja on velvollinen noudattamaan neuvostolakia työntekijöiden sertifioinnista, mutta vain, jos hän toimii normatiivisessa laissa mainitulla toimialalla.

Kaupallisen organisaation työntekijöiden sertifiointi tulisi aloittaa paikallisen lain kehittämisestä. Joillekin työntekijäluokille on olemassa säännöksiä, jotka koskevat tätä asiaa, mutta useimmilla kaupallisilla yrityksillä on oikeus määrittää itsenäisesti henkilöstön pätevyyden arviointimenettely (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 osa). Kiistatapauksessa tuomioistuin tutkii paikallisen lain normit, ja jos sertifioinnin tosiasiallinen eteneminen osuu yhteen työnantajan vahvistamien sääntöjen kanssa, työntekijän syytökset määräyksen rikkomisesta katsotaan perusteettomiksi. Tietysti tätä varten työnantajan on noudatettava sisäisen lain normeja.

Kun kehitetään paikallista lakia kaupallisille organisaatioille ja teollisuusyrityksille, rakentaminen, maataloudessa, liikenne ja viestintä, on noudatettava 5. lokakuuta 1973 annetulla Neuvostoliiton valtion tiede- ja teknologiakomitean asetuksella nro 470, neuvostoliiton valtion työkomitean nro 267 (jäljempänä päätös nro 470/) vahvistettuja standardeja. 267). Tietenkin, jos osasto ei ole antanut nykyaikaista säädöstä. Tällaisten työnantajien ei tulisi järjestää sertifiointia useammin kuin kerran 3 tai 5 vuodessa, on myös vaarallista sertifioida uusia tulokkaita, jotka eivät ole työskennelleet yrityksessä. Muuten riski siitä, että työntekijät haastavat sertifiointitulokset, kasvaa.

Kaupallisilla yrityksillä, jotka toimivat mainitussa päätöksessä mainitsemattomilla alueilla, ei ole näin tiukkoja puitteita sertifiointisäännösten kehittämisessä. Näillä yrityksillä on oikeus määrätä henkilöstön pätevyyden tarkastusten tiheydestä ja menettelystä

Työntekijä ei voi riitauttaa irtisanomista, jos sertifiointi on suoritettu yhtiössä voimassa olevien määräysten mukaan, ei päätöksen nro 470/n:o 267 perusteella.

varten yksittäisiä luokkia Paikallisessa laissa työnantaja voi asettaa työntekijöille erilaisia ​​sertifiointijaksoja (esimerkiksi toisille - vuosittain, toisille - kerran 2-3 vuodessa), koska laissa ei ole kieltoa. Ensin on kuitenkin arvioitava työvoimakustannukset ja ymmärrettävä, onko se todella perusteltua.

Tietyille työntekijäryhmille työnantajalla on oikeus asettaa erityisiä määräaikoja sertifioinnille, esimerkiksi uusille työntekijöille. On mahdollista, että heille pitäisi ensin antaa aikaa läpäistä koe (3 kuukautta), mukautua tiimiin (noin kuusi kuukautta) ja vasta sitten sisällyttää sertifiointiaikatauluun. Uusien tulokkaiden syyttäminen teknologian ja tuotantoprosessien pinnallisesta tuntemuksesta on resepti motivaation vähentämiseen. Toisaalta työnantajalla on oikeus vaatia häneltä tietyn tason tietoja ja taitoja palkattaessa kansalaista, jolla on kokemusta tietystä tehtävästä, mikä tarkoittaa, että sertifiointi välittömästi tasavertaisesti muiden työntekijöiden kanssa palkkaamisen jälkeen on täysin perusteltu. Riippumatta siitä, minkä lähestymistavan työnantaja valitsee, säännös uusien tulokkaiden sertifioinnista on kirjattava paikalliseen lakiin.

Sertifiointimenettely

Paikalliset määräykset ovat erikoistuneiden osastojen (kirjanpito, taloussuunnitteluosasto, henkilöstöpalvelu jne.) kehittämiä, määräyksistä sovitaan asiasta kiinnostuneiden esimiesten ja lakimiesten kanssa ja ne hyväksytään organisaation johtajan toimesta. Ohjaajan allekirjoitus asiakirjassa vahvistaa sen laillisuuden.

Pääkonttorin, sivukonttoreiden ja edustustojen työntekijöihin sovelletaan yhtiön päällikön allekirjoittamia määräyksiä, sääntöjä ja työjärjestystä. Koska yhdessä laissa ei aina oteta huomioon paikallistyön erityispiirteitä, tarvitaan itsenäisiä säännöksiä erillisten rakenneyksiköiden työntekijöiden sertifioinnista. Tässä tapauksessa rakenneyksikön tai sivuliikkeen päällikön valtuudet tulee muotoilla asianmukaisesti.

Sivukonttoria koskevia määräyksiä kehitettäessä ja sen johtajalle valtakirjaa annettaessa on hyvä mainita selkeästi rakenneyksikön johtajan oikeus hyväksyä paikallisia määräyksiä, mukaan lukien henkilöstön sertifiointia koskevat määräykset.

Tavoitteena on, että johtajalla on tai ei ole valtuuksia hyväksyä paikallista lakia, joka on voimassa vain tässä jaossa tarkkaa huomiota laivoja. Ja jos tällaisia ​​valtuuksia ei ollut, työntekijä palautetaan koko menettelyn oikeellisuudesta riippumatta.
Sertifioinnin aikana tulee laatia seuraavat asiakirjat:

1. Määräys sertifioinnin suorittamisesta
2. Sertifiointiaikataulu
3. Sertifioidun työntekijän ominaisuudet
4. Sertifiointitoimikunnan pöytäkirja
5. Todistuslomake
6. Tilaus sertifioinnin tuloksista.

Jos työntekijä ei saavu todistusta varten, hän voi joutua kurinpitotoimiin. Työntekijää on kuitenkin mahdotonta irtisanoa Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohdan 1 osan nojalla. Jotkut työntekijät kieltäytyvät sertifioinnista, eivät saavu tarkastukseen tai myöhästyvät merkittävästi tarkastuksesta huolimatta siitä, että tarkastuksen päivämäärä ja kellonaika on ilmoitettu ajoissa. Tällaista toimintaa ei voida pitää sertifioinnin negatiivisena tuloksena eikä työntekijän pätevyyttä voida pitää riittämättömänä. Lisäksi häntä ei ole kiirettä irtisanoa. Riitatapauksissa työnantajan on todistettava todistus ja toimitettava tuomioistuimelle asiakirjat sertifiointitoimikunnan päätelmistä. liiketoiminnallisia ominaisuuksia työntekijän ah (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöslauselman nro 2 kohta 31; jäljempänä päätös nro 2). Ilman pöytäkirjaa, jossa on sertifiointitoimikunnan jäsenten kommentteja työntekijän riittämättömyydestä työnantajan virkaan, työnantaja häviää.

Hyväksynnästä myöhästyneen tai siitä väliin jääneen työntekijän käyttäytyminen on luokiteltava työvelvollisuuden rikkomiseksi ja määrättävä kurinpidolliseen menettelyyn. Rangaistus on perusteltu, jos yhtiöllä on paikallinen laki, jossa vahvistetaan työnantajan oikeus suorittaa sertifiointi ja vahvistetaan työntekijän velvollisuus osallistua siihen. Työntekijän allekirjoitus perehdytyslomakkeessa vahvistaa tarkastusmenettelyn tuntemisen ja sertifiointiaikataulun mukaisessa tilauksessa tietoisuuden sen määräajoista ja alkamisajasta. Vastaava velvoite tulee kirjata työsopimukseen tai yksinkertaisemmin työnkuvaan. Ja tietysti, jos työntekijä ei saapunut todistusta varten, on kirjattava pöytäkirjaan.

Ilman paikallista lakia ja työntekijälle asetettua velvollisuutta osallistua sertifiointiin tuomioistuin voi tunnustaa tarkastuksen epäämisen lailliseksi. Lisäksi työntekijälle ei voida määrätä sakkoa, jos todistukseen saapumatta jättäminen johtuu pätevästä syystä, joka on vahvistettu esimerkiksi sairauslomalla tai lääkärin todistuksella avohoidosta. Hän aikoo riitauttaa tämän rangaistuksen oikeudessa.

Sertifioinnin puuttuminen voi olla toinen syy ylimääräiseen sertifiointiin, jolloin kurin rikkoja ei voi lykätä kelpoisuuskoetta useilla vuosilla, seuraavaan määräaikaissertifiointiin.

Sertifiointi voi olla säännöllistä (säännöllistä) tai satunnaista. Mahdollisuus suorittaa ylimääräinen todistus riippuu siitä, onko työnantaja säätänyt siitä asiaa koskevassa säännöksessä. Paikallisessa laissa voit rajoittua viittaukseen yrityksen johtajan päätökseen tai sisällyttää siihen erityiset syyt, jotka aiheuttivat poikkeuksellisen sertifioinnin. Esimerkiksi tuotantotehtävien suorittamatta jättäminen, määräaikojen tai työvaiheiden noudattamatta jättäminen ja tuotteiden laadun heikkeneminen.

Usein työnantajat käyttävät poikkeuksellista sertifiointia toisena mahdollisuutena työntekijöilleen, jotka ovat osoittaneet matala taso pätevyys määräaikaistarkastuksessa. Tämä sertifioinnin syy on myös kirjattava paikalliseen lakiin. Työnantaja asettaa sille määräajan sen mukaan, mitä puutteita työntekijä tarvitsee korjata. Tällaisten työntekijöiden uudelleensertifiointi voidaan varata kuukauden tai kahden kuluttua.

Sertifiointi alkaa johtajan antamalla tilauksella. Siinä määritellään sertifiointiaikataulu, työntekijöiden arviointia koskevien asiakirjojen (mukaan lukien ominaisuudet) toimittamisen päivämäärä ja sertifiointitoimikunnan kokoonpano (sihteeri, varsinaiset jäsenet ja puheenjohtaja).

Käytännössä sertifiointitoimikunnan työhön liittyy monia kysymyksiä. Saako esimerkiksi työskennellä useissa erikoistuneissa komissioissa, joiden osallistujat ovat tietyn aiheen asiantuntijoita (kirjanpito, oikeustiede, henkilöstö jne.). Koska tätä kohtaa ei säädetä laissa, työnantajalla on oikeus tehdä niin kuin yritykselle sopii paremmin kirjaamalla tällainen mahdollisuus paikalliseen lakiin.

On tarpeen määrittää sertifiointitoimikunnan laadullinen kokoonpano, joka poistaa työntekijöiltä kysymykset jäsentensä pätevyydestä. Ilmeisesti yrityksen työntekijät, joilla on työkokemusta ja käytännön taitoja kyseiseltä alalta, pystyvät arvioimaan kirjanpitäjän tai henkilöstöjohtajan ammattitaitoa...

Yrityksissä, joissa on aktiivisia ammattiliittoja, heidän edustajansa sisältyy komissioon (Venäjän federaation työlain 82 artiklan 3 osa). Jos työnantaja on noudattanut tätä vaatimusta, työntekijä ei pysty osoittamaan menettelyn rikkomista.

Toinen sertifiointitoimikuntien vaikeus syntyy omistukseen kuuluvissa oikeushenkilöissä. Emoyhtiön apulaisjohtajat haluavat usein osallistua tytäryhtiöiden avainhenkilöiden sertifiointiin.

Tätä varten sertifiointisäännöissä on oltava määräys riippumattomien asiantuntijoiden osallistumisesta sertifiointitoimikuntaan. Heitä houkutellaan tapauksissa, joissa työnantajalla ei ole tarpeeksi omaa voimaa arvioida työntekijän pätevyyttä esimerkiksi jos hänellä on kapea erikoisala tai harvinainen ammatti. Tuomioistuimet eivät näe tällaisissa olosuhteissa lain rikkomista. Sääntö muiden organisaatioiden edustajien ottamisesta riippumattomiksi asiantuntijoiksi komissioon on vahvistettu erityisesti virkamiehiä varten.
Paikallisessa laissa on määriteltävä ehdot komission muodostamiselle muiden organisaatioiden työntekijöistä. Työnantajalla on kaksi vaihtoehtoa: tehdä työ- tai siviilisopimus (sopimus, palveluiden suorittaminen) asiantuntijan kanssa. Jos yritys päättää työsopimus, sitten tehdään määräaikainen sopimus emoyhtiön edustajan kanssa sertifiointikaudeksi. Täällä sinun ei tarvitse edes keksiä syytä tilapäiseen työsuhteeseen, riittää, kun viitataan osa-aikatyöhön (Venäjän federaation työlain 11 kohta, osa 2, 59 artikla).

Rekisteröityään emoyhtiön edustajan henkilökunnan jäseneksi tai solmittuaan siviilisopimuksen, hänet liitetään määräyksellä sertifiointitoimikuntaan.

Sattuu niin, että kolmas osapuoli saa osallistua sertifiointiin epävirallisesti. Huolimatta siitä, että hänen koko nimensä tai allekirjoituksensa ei näy asiakirjoissa, tämä antaa sertifioiduille työntekijöille mahdollisuuden riitauttaa komission päätöksen vedoten sertifiointimenettelyn rikkomiseen. Sellaisen henkilön osallistuminen kokoukseen, jota ei ole mainittu toimikunnan jäsenten luetteloinnissa, on hyvä syy vaatia hänen erottamistaan ​​tai vaatia sertifioinnin siirtämistä.

Työntekijöiden sertifiointi ei ole pakollinen tapahtuma, työnantajalla on oikeus käyttää muita työkaluja työntekijöiden pätevyyden arvioimiseen, mutta tällöin työntekijää ei voida irtisanoa taitojen ja tietojen puutteen vuoksi.

Lisäksi työnantajan tulee olla tietoinen suoritusarvioinnin käyttämättä jättämisen erilaisista seurauksista. Kun työntekijän riittämätön pätevyys paljastuu todistuksella, työnantajalla on oikeusperusta erottaa hänet pykälän 3 momentin 1 osan nojalla. 81 Venäjän federaation työlaki. Muut ammattimaisuuden arviointitoimenpiteet eivät tarjoa tällaista oikeutta. Sen tulosten perusteella työnantaja saa ymmärryksen työntekijän osaamisen ja osaamisen tasosta, mutta hänellä ei ole oikeutta irtisanoa hänen kanssaan tehtyä työsopimusta, koska se ei sovi yhteen tehtävään. Irtisanomisen mahdottomuus ilman todistusta on esitetty päätöksen nro 2 kohdassa 31. Jos irtisanominen tapahtuu, työnantajan on todistettava, että toimenpiteet olivat todistus, joka mahdollistaa eron työnantajan aloitteesta.

Sertifioitavan työntekijän kysymysten ja vastausten tallentamiseen on käytettävä todistuslomaketta.

Oikeuskäytäntö antaa mahdollisuuden sanoa, että sertifiointia koskevien määräysten ja sen nimittämismääräyksen lisäksi työnantajalla tulee olla sertifiointiaikataulu. Jos sertifiointiaikataulu on hyväksytty tilauksessaan, sitä ei tarvitse laatia uudelleen. Mutta tapahtuu, että johtaja ilmoittaa järjestyksessä vain sertifioitavat yksiköt ja ajanjakson, jonka aikana komission on suoritettava tarkastus. Sitten tarvitaan aikataulu; siinä työntekijät on määrätty tiettyihin päivämääriin. Olisi hyvä idea järjestää erillinen sarake, jossa työntekijät voivat tutustua aikatauluun.

Työnantaja määrittää tarkan todistuksen päivämäärän. Mikä tahansa ajanjakso voi kulua siitä hetkestä, kun työntekijä tutustuu aikatauluun ennen tarkastuksen alkamista, mutta sopivinta on keskittyä päätöksellä nro 470/267 vahvistettuun kuukausijaksoon. Työnantajalla on aikaa valmistella materiaalit sertifiointia varten ja työntekijällä aikaa valmistautua tarkastukseen.

Välittömästi ennen sertifiointia (2-3 päivää) sinun on ilmoitettava tarkka aika ja sen toimiston numero, jossa tarkastus suoritetaan. Tiedot julkaistaan ​​julkisesti (ilmoitustaulu, yrityksen verkkosivusto) ja toimitetaan jokaiselle työntekijälle henkilökohtaisesti allekirjoitusta vastaan.

Toimikunta arvioi työntekijän ammattitaitoa välittömän esimiehen ja henkilöstöosaston työntekijöiden laatimien materiaalien perusteella. Asiakirjapaketti sisältää työntekijäprofiilin, jossa kuvataan tiettyjä työsaavutuksia (epäonnistujia), tiedot palkkio- ja sakkomääräyksistä sekä viimeisimmän tarkastuksen todistus. Lisäksi tarvitset kopiot tutkintotodistuksista, todistuksista ja muista koulutusasiakirjoista, otteen työkirjasta (tai todistus kokemuksesta), toimenkuvauksia, kirjeitä ja arvioita urakoitsijoilta ja asiakkailta jne.

Viikkoa tai kaksi ennen sertifiointia työntekijälle esitellään kaikki asiakirjat allekirjoitusta vastaan. Tarvittaessa hän antaa puuttuvia tai ristiriitaisia ​​tietoja. Kieltäytymisestä laaditaan raportti, joka auttaa tuomioistuimessa kumoamaan työntekijän väitteen tärkeiden tietojen puuttumisesta.

Sertifiointilomakkeen tarkoituksena on koota yhteen asiakirjaan kaikki tiedot tietyn työntekijän voimassa olevasta sertifioinnista. Se säilytetään henkilökohtaisessa tiedostossasi. Sertifiointitoimikunnan pöytäkirja soveltuu myös näihin tarkoituksiin, mutta suurella työntekijämäärällä protokolla muuttuu monisivuiseksi asiakirjaksi, jota on vaikea lukea. Kun kehität omaa todistuslomakettasi, voit ottaa pohjaksi lomakkeen, joka on annettu asetuksen nro 110, Venäjän federaation eläkerahaston hallituksen 15. tammikuuta 2007 päätöksestä nro 5p työntekijän ja toimikunnan jäsenten allekirjoitukset.

Sertifiointitoimikunnan kokouksen pöytäkirjaan sihteeri kirjaa kunkin työntekijän osalta erikseen sertifioinnin pääkohdat ja tehdyt päätökset. Jos todistuslomakkeet säilytetään, niihin viitataan pöytäkirjassa. Tärkeintä on sisällyttää yhteen näistä asiakirjoista tiedot, joiden avulla voit arvioida työntekijän ammattitaitoa ja pätevyyttä. Ilman tätä työntekijän riittämättömyyttä tehtävään ei voida osoittaa.

Pöytäkirjan lomakkeet ovat Venäjän oikeusministeriön 6.6.2005 päivättyjen määräysten nro 76, Rostekhnadzor 1.29.2007 nro 37, Venäjän valtion verohallinnon 9.26.2014 nro 325 liitteissä. Työnantaja voi muuttaa niitä vain itse ja hyväksyä ne määräyksellä tai paikallisen lain liitteenä. Toisin kuin todistuslomakkeessa, työntekijää ei tarvitse perehtyä protokollaan, koska se sisältää tietoja muista työntekijöistä. Ei ole mitään järkeä syyttää työnantajaa henkilötietojen paljastamisesta. Lisäksi todistuslomake sisältää lisätietoja ja kaikki toimikunnan jäsenet myös allekirjoittavat sen.

Pöytäkirjassa ilmoitetaan työntekijän "puolta" ja "vastaa" äänten lukumäärä. Vaadittu päätösvaltaisuus riippuu paikallisen lain ehdoista, mutta pääsääntöisesti 2/3 lautakunnan jäsenten kokonaismäärästä riittää lopullisen päätöksen tekemiseen. Kokouksen tulosten perusteella toimikunnan tulee arvioida työntekijän pätevyyttä ja hänen soveltuvuuttaan tai ei-vastaavuutta tehtävään. On tärkeää olla sallimatta pöytäkirjassa esimerkiksi seuraavia lauseita: "työntekijä on irtisanottava", "komissio päätti irtisanoa työntekijän". Toimikunnan tehtävänä on antaa suosituksia, joiden perusteella johtaja tekee lopullisen päätöksen.

Protokollan tiedot on merkittävä sertifiointiin osallistuneiden työntekijöiden henkilökohtaisiin kortteihin. Tätä tarkoitusta varten on tarkoitettu IV jakso, jossa mainitaan vähintään tärkeät tiedot. Todistusasiakirjoja ei tarvitse luovuttaa työntekijälle, mutta jos hän pyytää kopiota todistuslomakkeesta tai otteen pöytäkirjasta, ne on annettava (Venäjän federaation työlain 62 artikla).

Sertifiointitoimikunnan ehdotusten toteuttaminen

Sertifiointia läpäisemättömän työntekijän irtisanominen voidaan virallistaa viimeistään kahden kuukauden kuluessa sertifiointitoimikunnan työn päättymisestä.

Työnantajan päätöksen kirjaamiseksi tarvitaan organisaation johtajan määräys sertifioinnin tuloksista tulevaa kohtaloa sertifioitujen työntekijöiden seurassa. Perustana on sertifiointitoimikunnan pöytäkirja. Kaikkien sertifiointiin osallistuneiden nimiä ei tarvitse sisällyttää tilaukseen. Määräyksessä tulee luetella ne työntekijät, jotka komission mielestä ovat ylennyksen arvoisia, joiden on parannettava suoritustaan ​​ja jotka tulisi irtisanoa.

Jotkut työntekijät selviytyvät tehtävistä ja kokeista samalla kun he saavat hyväksyttävät vähimmäispisteet. Tämän jälkeen komissio tekee arvion "vastaavasti virkaansa, edellyttäen, että työtä parannetaan uudelleensertifioinnilla". Työnantajalla on oikeus lähettää työntekijöitä parantamaan pätevyyttään oppilaitos tai järjestä se itse ja tarkista se uudelleen opiskelun jälkeen.

Tilauksessa tulee selvästi ilmaista yrityksen johtajan tahto jokaisesta työntekijästä, jonka pätevyyden komissio on katsonut riittämättömäksi tehtävään. Toisin sanoen johtajan on ilmoitettava, jatkaako työntekijä työskentelyä yrityksessä vai tulisiko hän irtisanoa. Raskaana olevat naiset, naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia, ja muut perheenjäsenet, jotka on lueteltu osassa 4, eivät sisälly tähän luetteloon. 261 Venäjän federaation työlaki.

- työntekijä soveltuu tehtävään
- työntekijä vastaa hänen asemaansa ja on ylennyksen arvoinen korkeampaan asemaan;
- työntekijä vastaa hänen asemaansa edellyttäen, että työtä parannetaan uudelleensertifioinnilla
- työntekijä ei sovellu tehtävään.

Työnantajan seuraava askel on tarjota työntekijälle avoin työpaikka (Venäjän federaation työlain 81 §:n 3 osa). Lisäksi on mahdotonta siirtää työntekijää yksipuolisesti ilman hänen suostumustaan ​​(Venäjän federaation työlain 72.1 artiklan 1 osa). Siksi ehdoista keskustellaan ensin suullisesti työntekijän kanssa uusi työpaikka ja vain jos he suostuvat siirtoon, tehdään lisäsopimus ja tilaus. Lisäksi sinun on täytettävä henkilökohtainen kortti ja työkirja. Seuraava työntekijän todistus se menee jo ohi uudessa asemassa.

Jos työntekijä ei suostu siirtoon, hänen kieltäytymisensä on kirjattava kirjallisesti. Tämän jälkeen annetaan irtisanomismääräys. Päätös irtisanomisen määräajasta sertifioinnin valmistumispäivästä olisi vahvistettava paikallisessa laissa. Samalla on syytä todeta, että määritelty aika ei sisällä työntekijän sairaus- ja loma-aikaa.

Irtisanomisen yhteydessä lausekkeen 3 osan 1, art. Venäjän federaation työlain 81 §:ssä on noudatettava artiklassa säädettyä menettelyä. 193 Venäjän federaation työlaki (hakemus kurinpitotoimia, ei tarvetta. Kielteinen sertifiointitulos ei ole työntekijän virhe, vaan itsenäinen peruste työsopimuksen irtisanomiselle työnantajan aloitteesta. Samalla on tärkeää, että irtisanominen tapahtuu työntekijän työpäivänä, ei loman tai sairauden aikana.

Yleisimmät työnantajan tekemät virheet työntekijöiden sertifioinnissa:
1. Yhtiö ei ole kehittänyt sertifiointia säätelevää paikallista lakia
2. Työnantaja rikkoi työntekijöille sertifioinnista ilmoittamisen määräaikaa
3. Toimikunta kirjasi pöytäkirjaan työntekijän virheelliset vastaukset
4. Johtaja päätti irtisanoa työntekijän vain negatiivisten arvostelujen perusteella.
Yllä olevat virheet tulee huomioida erityistä huomiota työnantajia sekä työntekijöitä oikeusriidan sattuessa.

Yleiset määräykset työntekijöiden sertifioinnista

Työntekijän sertifiointi on tehokas työkalu työnantajan käsissä, joka mahdollistaa arvioinnin perusteella työtoimintaa työntekijöitä (tarkistaa heidän liiketoiminnalliset ominaisuudet, tietämys ja taidot) selvittääkseen, onko työntekijöillä riittävä pätevyys ja heidän soveltuvuus tehtävään tai suoritettavaan työhön.

Työntekijöiden pätevyysvaatimukset, jotka ovat välttämättömiä heille heidän tehtävissään annettujen tehtävien hoitamiseksi, määräytyvät työsopimuksessa, toimenkuvassa ja muissa työnantajan paikallisissa määräyksissä sekä Johtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden tehtäväluettelossa. , hyväksytty Venäjän työministeriön 21. elokuuta 1998 päivätyllä päätöksellä nro 37, sekä tariffi- ja pätevyyskirjat toimialakohtaisesti.

Ottaen huomioon, että työnantajalla on sertifioinnin tulosten perusteella oikeus ylentää työntekijää asemaan ja/tai palkkaan, mutta myös irtisanoa työsuhteet työntekijöiden kanssa, jotka eivät vastaa virkaa.

Sertifioinnin edut

Nykyään suurin osa työnantajista ei suorita työntekijöiden sertifiointia, koska tämä menettely on työlästä ja monimutkaista, ja monet näiden toimintojen suorittajista rajoittuvat usein vain muodolliseen paperien ja allekirjoitusten keräämiseen, mikä ei lopulta tuota haluttuja tuloksia.

työntekijöiden sertifioinnin pätevä suorittaminen ei ainoastaan ​​hyödytä ja antaa todellisia tuloksia, vaan myös on suuri arvo molemmille työsuhteen osapuolille:

Työnantajalle tämä on mahdollisuus optimoida työvoimaresurssien käyttöä, arvioida paitsi koko tiimin, myös jokaisen työntekijän pätevyystasoa erikseen, luoda lisäkannustimia työntekijöiden ammatilliselle kasvulle ja parantaa heidän taitojaan. , muodostaa henkilöstöreservin pätevimmistä asiantuntijoista ja irtisanoa työsopimukset työntekijöiden kanssa, jotka eivät täytä hoitamansa tehtävän vaatimuksia;

Työntekijälle tämä on mahdollisuus todistaa työnantajalle, että hän on pätevä asiantuntija, jolla on riittävä pätevyys ja korkea ammattitaito, sekä vakiinnuttaa asemansa ja saada ylennys.

Sertifiointi voi nykyaikaisissa olosuhteissa auttaa työnantajaa myös määrittämään työntekijöiden palkitsemisjärjestelmää, koska on selvää, että sertifioinnin tulosten perusteella tehtävän tai luokan jako on objektiivisempaa kuin näiden toimenpiteiden toteuttaminen työntekijän pyynnöstä. välitön esimies tai organisaation johtaja erikseen.

Sertifiointimenettely

Suorittaakseen työntekijöiden sertifioinnin työnantajan on hyväksyttävä paikallinen säädös (valinnaisesti asetus), jossa määritellään:

Varmennusmenettely, ehdot ja muodot;

Sertifiointitoimikunnan kokoonpano ja sen perustamismenettely;

Työntekijän arviointikriteerit (järjestelmä, jolla määritetään työntekijän soveltuvuus tehtävään antamalla asianmukaiset arvosanat ja/tai pisteet; määritetään oikeiden vastausten lukumäärä/prosenttiosuus, joka määrää työntekijän onnistuneen sertifioinnin suorittamisen);

Sertifioinnin tulosten perusteella tehtyjen päätösten tyypit ja niiden hyväksymismenettely;

Muut määräykset, jotka työnantajan mielestä helpottavat tämän menettelyn tehokkainta toteuttamista.

Työntekijän tulee perehtyä sertifiointimenettelyä määrittelevään paikalliseen säädökseen allekirjoittaessaan. On pidettävä mielessä, että työriitatilanteessa työnantajan on toimitettava todistuksen muodossa todisteet siitä, että työntekijälle on ilmoitettu mahdollisuudesta arvioida työnsä tuloksia ja hänen henkilökohtaisia ​​liiketoimintaominaisuuksiaan, ja että sertifioinnin tulokset voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen (määritelmä Venäjän federaation korkeimman oikeuden 4. kesäkuuta 2004 nro 5-B03-82).

Edellä mainittujen toimenpiteiden suorittamisen jälkeen työnantajan tulee paikallisten määräysten mukaisesti hyväksyä sertifiointiaikataulu ja saattaa se jokaisen sertifioidun työntekijän tietoon viimeistään kuukautta ennen sertifioinnin alkamista. Aikataulussa tulee ilmoittaa sertifioinnin päivämäärä ja kellonaika sekä kaikkien tarvittavien asiakirjojen toimittamisen päivämäärä sertifiointitoimikunnalle.

Työsopimuksessa on määrättävä työntekijän todistusvelvollisuudesta. Jos työntekijä kieltäytyy osallistumasta sertifiointiin, tämä työsopimuksen määräys ei ole vain lisätodiste työntekijän syyllistyneestä rikkomukseen, vaan myös lisäperuste työntekijän saattamiseksi vastuuseen.

Sertifiointitiheys

Optimaalinen sertifiointitiheys on enintään kerran kolmessa vuodessa. Ottaen huomioon, että tämän toimenpiteen suorittaminen vaatii aikaa ja luo aina jännittyneen ympäristön tiimiin, lyhyemmän ajanjakson asettaminen ei vaikuta sopivalta.

Sertifioinnin piiriin kuuluvat työntekijät

Sertifioitavien ja ulkopuolisten työntekijöiden joukkoa määrittäessään työnantajan on suositeltavaa ottaa huomioon säädöksissä työntekijöille asetetut erityistakuut. Säännöt valtion virkamiesten pätevöitymisestä Venäjän federaatio päivätty 02/01/2005 nro 110 (selvennysmahdollisuus) on todettu, että seuraavat työntekijät eivät ole sertifioinnin alaisia:

Ne, jotka ovat työskennelleet nykyisessä tehtävässään alle vuoden;

Ne, jotka ovat saavuttaneet 60 vuoden iän;

raskaana olevat naiset;

Äitiys- ja vanhempainvapaalla oleville, kunnes lapsi täyttää kolme vuotta. Näiden työntekijöiden sertifiointi on mahdollista aikaisintaan vuoden kuluttua loman päättymisestä.

Sertifiointitoimikunnan kokoonpano

Sertifiointitoimikunnan kokoonpano on pääsääntöisesti seuraava: puheenjohtaja, varapuheenjohtaja, sihteeri ja toimikunnan jäsenet. Toimikunnan puheenjohtaja nimitetään yleensä järjestön päälliköksi tai hänen sijaisensa ja toimikunnan jäseninä eri rakenteellisten osastojen päälliköt. Suositeltu valiokunnan jäsenmäärä: vähintään kolme, ei enimmäismäärää.

Työnantajat, joiden toimintaan kuuluu monia eri osa-alueita tai joilla on työntekijöiden lukumäärän suhteen suuret erilliset rakenteelliset jaot, voivat sertifiointimenettelyn suorittamisen helpottamiseksi perustaa useita sertifiointikomisioita (organisaation pääyksikölle ja erillisille rakennejaostoille) . Samanaikaisesti sertifiointia sääntelevässä paikallisessa säädöksessä on tarpeen ilmoittaa menettely, jonka mukaisesti komissio perustetaan erillisessä yksikössä, siihen kuuluvien virkamiesten toimivaltuudet sekä säännellä muita esiin tulevia kysymyksiä. sertifiointiprosessissa.

Asianomaisen ensisijaisen ammattiliittojärjestön valitun elimen edustajan on oltava mukana sertifiointikomissiossa (jos sellainen on, paitsi jos sertifioinnin tulosten perusteella paikallinen ei säädetä työntekijöiden irtisanomisesta määräykset). Jos irtisanomisen perusteena olleen sertifiointiprosessin aikana vastaavan perusjärjestön valitun ammattiyhdistyselimen edustaja ei ollut mukana sertifiointitoimikunnassa, irtisanominen on lainvastaista ("Katsaus kassaatio- ja valvontakäytäntöön Krasnojarskin aluetuomioistuimen siviiliasioita käsittelevä oikeuslautakunta yhdeksän kuukauden ajan vuonna 2009 ").

Palaute työntekijästä

Sertifioinnissa tärkeä vaihe on arvioiden (ominaisuuksien) laatiminen työntekijöille, ja paras tapa arvioida työntekijän suorituskykyä voi olla hänen välitön esimies. Katsauksessa esimiehen tulee arvioida työntekijän työaktiivisuutta paikallisten määräysten mukaisin kriteerein ja mittarein, kuten:

Työntekijän hänelle osoitettujen tehtävien suorittamisen laatu;

Suorituskykyindikaattorit menneeltä ajalta viimeinen todistus kauden aikana (tai työn aikana, jos sertifiointi suoritetaan ensimmäistä kertaa);

Ammatilliset tiedot, taidot, kyvyt ja pätevyys;

Ammatillisen kokemuksen toteutusaste;

Työntekijän liiketoiminnalliset ominaisuudet: organisointi, vastuullisuus, ahkeruus, tehokkuus, työintensiivisyys ja itsenäisyys päätöksenteossa;

Työntekijän moraaliset ja psykologiset ominaisuudet: itsetunto, sopeutumiskyky, ajattelu- ja puhekulttuuri;

Erityinen luettelo tärkeimmistä asioista, joihin sertifioitu työntekijä osallistui;

Kannustimien ja sakkojen saatavuus työntekijälle.

Työntekijä tulee perehtyä tarkastukseen allekirjoitusta vastaan.

Sertifiointimuodot

1. Suullinen lomake henkilökohtaisen haastattelun muodossa Henkilökohtaisen haastattelun tekee välitön esimies valmistellessaan työntekijän arviointia. Esimiehen tulee yksilöhaastattelussa selvittää työntekijän tavoitteet ja tavoitteet, hänen suhtautumisensa määrättyihin työtehtäviin sekä se, onko työntekijällä ongelmia, jotka edellyttävät työnantajan puuttumista ja apua ratkaistakseen positiivisesti.

2. Suullinen lomake kollegiaalisen haastattelun muodossa

Sertifiointilautakunta suorittaa kollegiaalisen haastattelun käytyään läpi kaikki toimitetut materiaalit.

Kolleginen haastattelu tulee suorittaa rauhallisessa, stressittömässä ympäristössä, jotta työntekijällä on mahdollisuus tuntea olonsa varmaksi ja arvoiseksi osallistua keskusteluun.

Kollegisen haastattelun aikana toimikunnan jäsenet kuuntelevat sertifioitavan työntekijän viestejä ja selventävät hänen kanssaan heitä kiinnostavia tietoja. Työntekijä on myös sallittua kutsua itsenäisesti arvioimaan työtään sertifioinnin kohteena olevalla ajanjaksolla ja kuuntelemaan hänen mielipidettään siitä, mikä hänen toiminnastaan ​​voisi olla maksimaalinen tulos, jos työntekijä ei sitä saavuttaisi, ja mitä työnantaja voi tehdä varmistaa, että työntekijä saavuttaa tällaisen tuloksen tulevaisuudessa.

Jos työntekijän on vaikea vastata joihinkin kysymyksiin, hänen ei pitäisi vaatia pakollista vastauksen antamista komissiolle.

Toimikunnan jäsenten päätehtävät ovat: kuuntele työntekijää; arvioida hänen valmiutensa tasoa ja soveltuvuutta tehtävään; tunnistaa ongelma ja sen syyt; tehdä asianmukaiset johtopäätökset ja tehdä tarvittavat päätökset.

3. Kirjallinen lomake työntekijän täyttämien testien muodossa

Tämä sertifiointimuoto on objektiivisin, koska se tarjoaa tasavertaisen lähestymistavan tason arviointiin ammatillinen koulutus ja jokaisen sertifioidun työntekijän tuntemus.

Samanaikaisesti testaukseen sisältyy perusteellinen organisatorinen valmistelu siihen, mukaan lukien kysymysluettelon muodostaminen ja sertifiointitestien hyväksyminen.

Myös oikeiden vastausten määrä (prosenttiosuus), joka määrää työntekijän onnistuneen sertifioinnin, on määritettävä etukäteen. Testeihin sisältyvien kysymysten tulee vastata sertifioitavan työntekijän ammattia (erikoisuutta) ja pätevyyttä. Ajan myötä, mikä merkitsee yhteiskunnan kaikkien alojen kehitystä, testien kysymykset on päivitettävä.

Sertifioinnin tuloksiin perustuvat päätöstyypit

Sertifioinnin tulosten perusteella komissio voi kunkin sertifioidun työntekijän osalta, riippuen työntekijän sertifiointiprosessin aikana saamista lopullisista arvioista, tehdä yhden seuraavista päätöksistä:

Työntekijä soveltuu tehtävään ja häntä suositellaan siirrettäväksi ylennysjärjestyksessä;

Työntekijä vastaa hänen asemaansa ja hänet suositellaan sisällytettäväksi henkilöstöreserviin täytettäväksi ylennysjärjestyksessä;

Työntekijä soveltuu tehtävään;

Työntekijä ei sovellu tehtävään.

On huomioitava, että virkamiesten osalta laissa on toinen ratkaisu, kuten: vastaa virkaa täytettävänä virkamiehenä, jos ammatillinen uudelleenkoulutus tai jatkokoulutus on suoritettu onnistuneesti.

Työntekijän epäjohdonmukaisuus hänen tehtävänsä kanssa

Jos sertifiointilautakunnan tulosten perusteella todetaan, että työntekijä ei soveltuvaan tehtävään tai tehtävään työhön riittämättömän pätevyyden vuoksi, voidaan työsopimus työntekijän kanssa irtisanoa ensimmäisen osan 3 kohdan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 81 artikla.

Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antamassa päätöksessä nro 2 todetaan, että sertifiointilautakunnan päätelmät työntekijän liiketoiminnallisista ominaisuuksista ovat arvioitavia yhdessä muiden asian todisteiden kanssa. Jotta työsopimuksen päättäminen tällä perusteella tunnustettaisiin lailliseksi oikeudenkäynnissä, on välttämätöntä, että sertifiointitoimikunnalle toimitetut asiakirjat sisältävät objektiivisia ja luotettavia tietoja, jotka vahvistavat työntekijän pätemättömyyden ja ne ovat valtuutettujen henkilöiden allekirjoittamia.

Tällaisia ​​voivat olla todistukset tai raportit työntekijän työnormien laiminlyönnistä ilman pätevää syytä, todistukset avioliiton purkamisesta, pöytäkirjat työntekijän epäaikaisesta tai huonosta työnantajan tehtävien suorittamisesta sekä työntekijän työprosessin aikana tekemistä rikkomuksista ja virheistä jne. .

Työnantajan menettelytapa siinä tapauksessa, että sertifiointilautakunnan tulosten perusteella todetaan työntekijän soveltumattomaan tehtävään tai tehtävään työhön riittämättömän pätevyyden vuoksi, tulee olla seuraava:

Venäjän federaation työlain 81 §:n 3 osan mukaan työnantajan on tarjottava työntekijälle toinen työnantajan käytettävissä oleva työpaikka tietyllä alueella, sekä avoin työpaikka tai työntekijän pätevyyttä vastaava työ että vapaana oleva alempi työpaikka. virkaa tai vähemmän palkattua työtä, jota työntekijä voi kuntonsa ja terveytensä huomioon ottaen tehdä. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla vain, jos siitä on määrätty työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa.

Työnantajan ehdotus sekä työntekijän suostumus tai kieltäytyminen siirtymisestä toiseen tehtävään on tehtävä kirjallisesti. Työntekijän sopimattomuuden vuoksi tehtävään siirtymisilmoituksen teksti voi olla seuraava:

Jos työntekijä suostuu siirtymään toiseen tehtävään, työsopimukseen tehdään lisäsopimus ja työnantaja antaa määräyksen työntekijän siirtämisestä toiseen työhön ja vastaavat merkinnät tehdään työkirjaan ja henkilökorttiin. työntekijä, lomake T-2.

Jos työntekijä ei suostu siirtoon toiseen työhön ja/tai työnantajalla ei ole vapaita työpaikkoja, voidaan työsopimus päättää. Tässä tapauksessa annetaan vastaava tilaus ja työkirjaan tehdään seuraava merkintä:

On pidettävä mielessä, että tällä perusteella työsopimusta ei voida irtisanoa työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden aikana tai hänen ollessaan lomalla (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 6 osa), samoin kuin raskaana olevien naisten ja alle 3-vuotiaiden lasten kanssa, yksinhuoltajaäitejä, jotka kasvattavat alle 14-vuotiasta lasta (alle 18-vuotias vammainen lapsi), muut henkilöt, jotka kasvattavat näitä lapsia ilman äitiä (työlain 261 § Venäjän federaatio).

Jos tällä perusteella ammattiliittoon kuuluva työntekijä on irtisanottava, on otettava huomioon ammattiliittojen pääjärjestön valitun toimielimen perusteltu lausunto työlain 373 §:ssä säädetyllä tavalla. Venäjän federaation koodi.

Siten Moskovan kaupungin tuomioistuimen 30. maaliskuuta 2011 antamassa asiassa nro 33-8582 antamassa päätöksessä todetaan, että ammattiyhdistyskomitean kokouksen pöytäkirjasta seuraa, että ammattiliittokomitean edustaja on valtuutettu. sertifiointitoimikunnalle hänen allekirjoituksensa ei kuitenkaan näy sertifiointilomakkeesta. Työnantaja ei myöskään esittänyt todisteita siitä, että ammattiyhdistyksen ensisijaisen järjestön valitun elimen kanssa olisi pidetty lisäneuvotteluja, ottaen huomioon, että pääammattiyhdistyksen vaaleilla valittu toimielin ilmaisi erimielisyyden työntekijän väitetystä irtisanomisesta. vastaaja. Edellä esitetyn perusteella tuomioistuin päätti tunnustaa työntekijän irtisanomisen laittomaksi ja palauttaa hänet työhön.

Työsopimuksen irtisanominen alle 18-vuotiaiden työntekijöiden kanssa on mahdollista yleisellä menettelyllä ja vain valtion työsuojeluviraston ja alaikäisten ja heidän oikeuksiensa turvaamisen suostumuksella.

Lainvastaiset toimet sertifioinnin aikana

Monet työnantajat odottavat suorittavansa sertifioinnin päästäkseen eroon työntekijöistä, joista he eivät pidä, riippumatta tällaisten työntekijöiden todellisesta suorituksesta.

Subjektiivisen vihamielisyyden ongelmaa on kuitenkin tuskin mahdollista ratkaista sertifioinnilla, koska työnantajan toimet ovat tässä tapauksessa laittomia, sertifioinnin suorittamisen todellinen motiivi on lähes mahdotonta piilottaa, eikä työnantaja voi siksi välttää ongelmia riitatilanteessa.

Ei vain työnantaja hallinnollista resurssia käyttäessään, vaan myös ennakkoluulo työntekijälle hänen välittömän esimiehensä toimesta. Tämän välttämiseksi työntekijällä on oikeus tutustua välittömän esimiehensä arvioon, minkä jälkeen työntekijällä on oikeus toimittaa sertifiointitoimikunnalle lausunto, jossa hän ei hyväksy tarkastusta tai selvitys tarkastuksesta. Työntekijä voi myös antaa sertifiointitoimikunnalle lisätietoja työstään, esimerkiksi raportteja suoritetuista tehtävistä, toimintansa lopputuloksia, muiden työntekijöiden todistukset jne.

Usein työntekijälle annetaan ennen sertifiointia tietoisesti ohjeita, joita on joko ilmeisen mahdoton toteuttaa tai jotka eivät vastaa hänen asemaansa, ammattiaan tai pätevyyttään. Tällaisten rikkomusten estämiseksi sertifiointitoimikunnan on varmistettava, että työntekijällä on velvollisuus ja todellinen mahdollisuus suorittaa hänelle määrätty työ.

Jos tällaisia ​​toimia ei tehdä tai komissio jättää tällaiset epäjohdonmukaisuudet huomiotta, työntekijän tunnustaminen soveltumattomaksi tehtävään on laitonta.

Myös melko yleisiä sertifiointimenettelyn rikkomuksia ovat:

Sertifioinnin suorittaminen vahvistetun taajuuden vastaisesti;

Määräaikojen rikkominen työntekijöiden varoittamiselle tulevasta sertifioinnista;

Sertifioinnin suorittaminen työntekijöille, jotka eivät ole sertifioinnin alaisia;

Sellaisen katsauksen laatiminen, joka on puolueellinen tai jota ei tueta luotettavalla todisteella, esimerkiksi osoittaen tehtävien virheellistä suorittamista ilman, että tällaisen laiminlyönnin tosiasiat määritellään;

Työntekijän epäonnistuminen perehtymään arvosteluun;

Asiantuntijoiden puuttuminen aloilla, joihin sertifioidut työntekijät kuuluvat sertifiointitoimikuntaan;

Työntekijöiden irtisanominen tapauksissa, joissa sertifiointia ei ole suoritettu.

Sertifioinnin suorittaminen työntekijän poissa ollessa

Työnantajat eivät saa suorittaa sertifiointia työntekijän poissa ollessa, jos ei ole vakuuttavaa näyttöä siitä, että työntekijälle on ilmoitettu sertifioinnin päivämäärästä. Kuten Moskovan kaupungin tuomioistuimen 8.3.2010 asiassa nro 33-23042 antamasta päätöksestä seuraa, kun työnantaja suoritti sertifioinnin, 3.3.2009 pidettäväksi suunniteltu sertifiointitoimikunnan kokous siirrettiin 16.3. /2009 sertifioidun työntekijän poissaolon vuoksi. Työnantaja antoi 3.6.2009 työntekijälle ilmoituksen tarpeesta saapua 16.3.2009 sertifiointiin. Työnantaja laati 12.3.2009 lain, jonka mukaan työntekijä kieltäytyi vastaanottamasta todistusta 16.3.2009, ja samana päivänä pidettiin työntekijän poissa ollessa sertifiointitoimikunnan kokous, jossa toimikunta päätti, että virassa oleva työntekijä ei vastaa, laitoksessa ei ole muuta työntekijän pätevyyttä vastaavaa virkaa, joten työntekijä on irtisanottava tehtävästään pykälän ensimmäisen osan 3 momentin perusteella. Venäjän federaation työlain 81 §.

Tuomioistuin totesi Venäjän federaation työlain 81 artiklan ensimmäisen osan 3 kohdan mukaisen työntekijän irtisanomisen laittomaksi, koska työnantaja ei ollut vahvistanut työntekijälle ilmoitettua todistuksen suorittamisesta. työntekijä palautettiin työhön.

Mitä on henkilöstön sertifiointi?

Tavoitteet, aiheet ja arviointikriteerit, sertifioinnin tulokset

Sertifiointijärjestelmä.

1.1. Sertifiointi on henkilöstön suorituskyvyn arviointi.

Henkilöstön sertifiointi on tärkeää komponentti henkilöstöjohtaminen, tehokkain henkilöstön arvioinnin muoto.
Työntekijöiltä vaaditaan pakollinen todistus tietyissä laeissa säädetyissä tapauksissa. Vapaaehtoinen sertifiointi toteutetaan hallinnon harkinnan (päätöksen) mukaan henkilöstöjohtamisen optimoimiseksi ja siten liiketoiminnan tehokkuuden ja kestävyyden lisäämiseksi.
Sertifiointi on yksi yleisimmistä tavoista arvioida henkilöstön suoriutumista tai tarkemmin sanottuna viran noudattamista.
Säännöllinen menettely yritysten ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia työntekijät, heidän suoritusindikaattorinsa tarkoittaa näiden tulosten käyttöä henkilöstön valinnan ja sijoittumisen parantamiseksi, kannustaen jatkuvasti työntekijöitä parantamaan ammattitaitoaan, parantamaan työn laatua ja tehokkuutta. Organisaation tehokkuus koostuu kokonaisuutena kaikkien organisaation resurssien tehokkaasta käytöstä, mukaan lukien jokaisen työntekijän potentiaali.

1.2. Sertifioinnin tavoitteet.

Tietojen hankkiminen johtamispäätösten tekemistä varten. Arvioimalla, missä määrin työntekijöiden potentiaali mahdollistaa yrityksen tavoitteiden toteuttamisen (vaatii yrityksen muotoiltuja tavoitteita, imagoa markkinoilla, kehitysongelmia). Soveltuu lupaaville, aktiivisesti kehittyville yrityksille, joilla on joustava rakenne ja johtamisjärjestelmä. Tietojen hankkiminen jatkuvaa henkilöstötyötä varten- Korjaa työntekijöiden toimintaa ja käyttäytymistä sekä tunnistaa alueita, jotka vaativat lisää valvontaa. Järjestelmän kehittäminen työntekijöiden, ensisijaisesti asiantuntijoidemme ylennystä ja siirtoa varten. Työntekijöiden sisäinen edistäminen on usein tehokkaampaa ja halvempaa, etenkin tilanteissa, joissa on pulaa ammattitaitoisesta henkilöstöstä. Henkilöstön koulutus- ja kehittämisjärjestelmän kehittäminen ja hiominen. Virtaviivaistaa henkilöstön irtisanomispäätösten tekojärjestelmää.
Henkilöstön motivaatio- ja kannustusjärjestelmän muodostuminen (muutos). Lisää henkilöstön vastuuta osaavasta suorituksesta työtehtäviä. Kannustetaan työntekijöitä lisäämään ammattitaitoa, parantamaan taitoja ja tietoja. Yhdistetään työntekijöiden yksilölliset tavoitteet ja organisaation tavoitteet.
Soveltuu yrityksille ja osastoille, joissa suuri määrä työntekijöitä työskentelee samassa asemassa ja joilla ei ole mahdollisuutta kasvaa yrityksen sisällä.

1.3. Sertifioinnin tehokkuus

Sertifioinnin käytön tehokkuus yhtenä tärkeimmistä henkilöstöjohtamisen tekniikoista riippuu ensisijaisesti menettelyn teknologisen tehokkuuden asteesta ja siitä, kuinka tehokkaasti menettelyä toteuttavat asiantuntijat osaavat sen.
Toisaalta sertifiointien käyttöönoton ja käytön tuotto riippuu johdon asenteista henkilöstöä kohtaan, esimiesosaamisen tasosta ja johdon tunnustamista henkilöstöpolitiikan periaatteista.
Kaikki organisaation päätökset, jotka voidaan ohjelmoida ja huomioida sertifiointijärjestelmän valmistelun ja kehittämisen aikana, on varauduttava itse menettelyn aikana ilmenevien vaikeuksien minimoimiseksi, sen tehokkuuden lisäämiseksi ja yllätyksien välttämiseksi. ja epätarkkuuksia. Jos et ole tietoinen sertifioinnin juridisista näkökohdista tai et noudata sellaisia ​​periaatteita kuin arvioinnin objektiivisuus ja tulosten luottamuksellisuuden varmistaminen, tämä menettely voi aiheuttaa yritykselle kokonaisvaltaisen negatiivisen tuloksen ristiriitojen ja perusteettoman ajan muodossa. kustannuksia.
Sertifiointijärjestelmä avaa mahdollisuuksia tehdä päätöksiä arviointitulosten perusteella ja voi vaikuttaa henkilöstön sitoutuneisuuteen tai lojaalisuuteen yritykseen, osallistumiseen kokonaisstrategiaan. Tällaisten tulosten saamista helpottavat vain selkeästi laaditut sertifiointimenettelyn tavoitteet, jotka voivat tietysti muuttua yhteisiä tavoitteita ja yrityksen strategiaa, sertifioinnin keskinäisen suhteen ja keskinäisen riippuvuuden tasoa muiden henkilöstötyön osa-alueiden kanssa, ja siksi niitä kehitetään ja kehitetään jokaiselle yritykselle erikseen.
Oikein suoritetulla sertifioinnilla on myönteinen vaikutus esimiesten ja asiantuntijoiden toiminnan kaikkeen. Sertifioinnin järjestämiseen ja toteuttamiseen liittyvä työ mahdollistaa henkilöstön syventämisen, valinnan, sijoittelun ja käytön parantamisen. Sertifiointi stimuloi työntekijöiden luovan toiminnan ja aloitteellisuuden kehittymistä, mikä on erityisen tärkeää nykyaikaisissa olosuhteissa.

2. Sertifiointimenettely

2.1. Sertifioinnin vaiheet

Alustava vaihe- Sertifioinnin toteutusprojektin valmistelu. Sertifiointiprojektin johtamisen perustelut ja esitys.
Menetelmien, standardien, sääntöjen formalisoinnin vaihe- Asiaankuuluvien asiakirjojen kehittäminen, yrityksen johdon organisaatiopäätösten hyväksyminen. Asiantunteva lähestymistapa sertifiointimenettelyn dokumentoimiseen ensimmäistä kertaa antaa sinun käyttää luotua kehitystä myöhemmissä sertifioinneissa.
On suositeltavaa kehittää "Säännös henkilöstön sertifioinnista" - yksi ainoa yrityksen sisäinen sääntelyasiakirja. Se asettaa yhtenäiset vaatimukset koko henkilöstön sertifioinnin suorittamisen tiheydelle, menettelylle ja menetelmille sekä sertifiointimenetelmien sisällölle, kehittämismenettelylle ja hyväksymiselle. Menettelyn virallistaminen asiakirjassa pakottaa täsmentämään ja ottamaan huomioon kaikki säännöt, syventämään muodollisia yksityiskohtia ja kirjoittamaan kaikki mahdolliset kysymykset ja menettelyn yksityiskohdat. Näin voit tehdä menettelystä läpinäkyvän ja ymmärrettävän tekniseltä puolelta.
Kokeilusertifiointi- ehdotetun menettelyn testaamiseksi käynnistetään pilottisertifiointiprojekti henkilöstöhallinnon osastolla, jossa tarkastetaan ja jalostetaan kaikki yrityksessä käyttöön otettavan metodologian vaiheet.
Valmisteluvaihe- Ennen jokaista etukäteen suunniteltua sertifiointimenettelyä henkilöstöhallintoosaston työntekijät tekevät valmistelevan konsultointityön. Sertifioitaville 2 viikkoa ennen sertifiointia tiedotetaan sertifioinnin kriteereistä, kokeen kysymyksistä, käydään selittäviä keskusteluja ja neuvotaan mitä ja miten tehdä. Sertifioinnin suorittaminen- Sertifiointitoimet toteutetaan kehitettyjen menetelmien ja sääntöjen mukaisesti.
Yhteenveto sertifioinnin tuloksista- Johdon päätösten tekeminen, sertifioinnin tulosten käsittely tiimissä, tarvittavan ajanjakson arvioiminen myöhempiä sertifiointeja varten.

2.2. Sertifiointiaikataulu

• Toinen todistus suoritetaan vähintään kerran 5 vuodessa; on pakollinen kaikille työntekijöille. Tämän todistuksen perustana ovat tiedot työntekijän ammatillisesta toiminnasta tietyltä ajanjaksolta ja hänen panoksestaan yhteistä työtä joukkue. Nämä tiedot kerätään yhteiseen tietopankkiin ja niitä voidaan käyttää myöhemmissä sertifioinneissa;
• Poikkeuksellinen sertifikaatti suoritetaan, kun on tarpeen arvioida työntekijän toimintaa ja ominaisuuksia hänen ylennyksensä yhteydessä, jotta voidaan muodostaa varaus jatkokoulutukseen liittyvää nimitystä tai valintaa varten; tarvittaessa tunnistaa syyt osaston tai työntekijän epätyydyttävälle suoritukselle.
• Sertifiointi ylennystä varten(tai siirto toiseen yksikköön) - suoritetaan ottaen huomioon uuden ehdotetun tehtävän vaatimukset ja uudet vastuut. Samalla paljastetaan työntekijän mahdolliset kyvyt ja hänen ammatillisen koulutuksensa taso.
• Uudelleensertifiointi nimitetty viimeisen sertifioinnin tuloksen perusteella, jolloin työntekijälle tehtiin huomautukset ja määrättiin määräaika niiden korjaamiselle. Voidaan suorittaa minkä tahansa kriteerin mukaan käyttämällä yhtä tai useampaa menetelmää.
• Sertifiointi voimassaolon päätyttyä koeaika – pyrkii saamaan sertifioinnin tulosten perusteella dokumentoidun johtopäätöksen sekä perusteltuja suosituksia sertifioidun henkilön ammatillista jatkokäyttöä varten;

2.3. Arvioinnin kohteet.

• Käyttäytymisen piirteet. Tämä edellyttää suorituskyvyn alustavaa analysointia ja suorituskykyyn vaikuttavien käyttäytymisstandardien luomista. Useimmiten käytetään arvioimaan henkilöstöä, jolla on suora yhteys asiakkaisiin.
• Toiminnan tehokkuus. Edellyttää selkeät suorituskykykriteerit funktiona työntekijän hyväksymä päätökset ja tehdyt toimet. Suorituskriteerien mittausmenetelmät: johtajan asiantuntija-arvio, taloudellisen tehokkuuden arviointi, asiakastyytyväisyyden arviointi.
• Tavoitteen saavuttamisen taso. Edellyttää tiettyjen tavoitteiden ja selkeät kriteerit tavoitteiden saavuttamisen tasolle. Sisältää tavoitteen saavuttamatta jättämisen syiden analysoinnin. Mittausmenetelmät: taloudellisten tulosten mittaus, asiantuntija-arvio. Virallisten tehtävien suorittaminen. Sitä käytetään olosuhteissa, joissa työvelvollisuudet on selkeästi määritelty ja säännelty.
• Pätevyystaso. Edellyttää kehitettyjä pätevyysprofiileja kaikenlaisiin töihin ja tehtäviin. Tyypillisesti tällaisella sertifioinnilla pyritään kouluttamaan ja nostamaan työntekijöiden osaamistasoa
• Persoonallisuuden ominaisuuksia arvioidaan valinnan ja suunnittelun yhteydessä yksilöllinen kehitys työntekijä.

2.4. Sertifioinnin aikana käytetyt kriteerit.

Pätevyys - tieto (koulutuksen tulos), taidot (työkokemuksen ja koulutuksen tulos), kyky soveltaa tietoa ammatillisia ongelmia ratkaistaessa. Yrityksessä kehitetyt arviointikriteerit on jaettu kahteen suureen ryhmään:

• Ammatillinen pätevyys- tiettyä työpaikkaa tai toimintatyyppiä vastaavat kriteerit. Työn tulokset, jotka työntekijä on saavuttanut hänen virkatehtäviään suorittaessaan. Toiminnan kaikkien osien (toimintojen) toteuttamisen tehokkuuden määrälliset ja laadulliset indikaattorit.
• Yritysosaaminen- kriteerit, jotka vastaavat työntekijän ymmärrystä yrityksen päämääristä ja tavoitteista sekä hänen inhimillisiä ominaisuuksiaan.

Ammatillinen pätevyys

Ammattimaisesti tärkeitä ominaisuuksia jaetaan tehtävän ja suoritettavien tehtävien mukaan. Suoprojekteja kehittävät henkilöstöjohtajat yhteistyössä johtajien, osastopäälliköiden ja johtavien asiantuntijoiden kanssa. Tätä tarkoitusta varten niitä käytetään työnkuvaukset, valinta on voimassa merkittäviä lajeja toiminnan ja suoritusten arviointikriteerit.

Yritysosaaminen sisältää tiedot ja ymmärryksen seuraavista asioista:

• Laatupolitiikka,
• Yrityksen organisaatiorakenne (rakenne, johtoryhmä, osastojen päätehtävät),
• Yrityksen ja kaikkien yhtiön työntekijöiden toimintaa säätelevät asiakirjat,
• Tekninen osaaminen: PC-käyttäjä (word, excel), kyky työskennellä Internetin kanssa, sähköposti, tiedot Englannin kieli ja muita vieraita kieliä.
• Ammatilliseen pätevyyteen liittyvän tiedon sisältö riippuu tietystä asemasta (ammatista).

Yrityksen kannalta tärkeät persoonallisuuden piirteet:

• Lojaalisuus (yritysnormien ja arvojen hyväksyminen ja noudattaminen, riittävä vastaus johdon käskyihin ja mielipiteisiin);
• Aktiivinen elämäntehtävä (halu uralle, halu huippuosaamiseen ja kehitykseen, halu ottaa vastuuta, motivaatio saavuttaa);
• Kehitetty loogista ajattelua(strukturoitu, analyyttinen, ei kaoottinen ajattelu, itsenäinen ajattelu);
• Viestintätaidot (kyky kommunikoida ihmisten kanssa ja työskennellä ryhmässä);
• Korkea suorituskyky;
• Kunnollisuus, rehellisyys;
• Mallikas ulkonäkö(siisti, kommunikaatiota edistävä, sopiva liiketapa).

2.5. Sertifioinnissa käytetyt arviointimenetelmät

• Ryhmäasiantuntija-arviointimenetelmä- asiantuntijat arvioivat sertifioitavan henkilön valituilla kriteereillä tietyssä mittakaavassa. Sitten lasketaan kunkin kriteerin kokonais- ja keskiarvopisteet. Sen avulla arvioidaan työn tuloksia, ammatillisesti ja yritystoiminnallisesti tärkeitä ominaisuuksia.
• Tentti. Käytetään ammatillisen ja yrityksen osaamisen arvioimiseen. Suoritetaan suullisesti tai kirjallisesti. Pätevyysarviointi suoritetaan pisteasteikolla.
• Työtilanteen mallinnusmenetelmä- sertifioitavaa pyydetään ratkaisemaan työssään kohtaama simuloitu tilanne. Käytetään ammatillisen pätevyyden arvioinnissa.
• Pätevöintityö- ongelman tai kysymyksen itsenäinen kehittäminen. Käytetään ammatillisen pätevyyden arvioimiseen.
• Haastatella.
• Testaus. Käytetään persoonallisuuden ominaisuuksien, älyllisen kehitystason jne. diagnosointiin lisämenetelmänä asiantuntija-arvioinnin tulosten vahvistamiseksi.

3. Sertifioinnin suorittaminen.

3.1. Asiantuntija- ja sertifiointitoimikuntien työryhmien kokoonpano

Menettelyn kahta päävaihetta varten on tarpeen muodostaa työryhmiä, joiden kokoonpano vaihtelee:
Asiantuntijakomissio- muodostettu suorittamaan asiantuntija-arviointitekniikkaa. Esimiesten sertifiointia suoritettaessa sen kokoonpanoon kuuluu esimies, hänen kanssaan vuorovaikutuksessa olevien muiden osastojen päälliköt ja suorat alaiset. Asiantuntijoiden ja työntekijöiden sertifioinnissa asiantuntijoina toimii esimies sekä pätevimmät asiantuntijat, jotka ovat vuorovaikutuksessa sertifioitavan kanssa tietyissä asioissa hänen työtehtäviensä puitteissa.
Sertifiointikomissio- arvioi työntekijän ammatillista ja yrityspätevyyttä koemenetelmällä. Sertifiointitoimikuntaan kuuluvat: toimikunnan puheenjohtaja ( pääjohtaja, johtaja, laatujohtaja; aluejohtaja ja hänen sijaisensa); sihteeri (johtava henkilöstöpäällikkö); toimikunnan jäsenet (osastopäälliköt ja korkeasti koulutetut asiantuntijat; tarvittaessa toimikuntaan kuuluu henkilöstöosaston päällikkö, tuoteryhmän varajohtajat jne.).
On tärkeää ohjata asiantuntijoita ja sertifiointitoimikunnan jäseniä varmistamaan, että he tulkitsevat arvioita samalla tavalla ja ymmärtävät kriteerit. Tarkkuuden vuoksi voit tarkistaa asiantuntija-arvioiden johdonmukaisuuden.
Tietyissä organisaatioissa, esimerkiksi koulutusrakenteissa, psykologien osallistuminen sertifiointikomissioiden työhön on vahvistettu muodossa pakollinen vaatimus. Puolustusyrityksissä ja lainvalvontaviranomaisissa, joissa tuotantolaitosten toiminnan aikana on lisääntynyt salaisuus ja mahdollinen vaara, sertifiointikomissioissa on myös turvallisuuspalvelun edustajia.
Organisaation tasosta, laajuudesta ja henkilöstömäärästä riippuen voidaan muodostaa ei yksi, vaan useita sertifiointikomisioita, jotka määräytyvät organisaation johtajan määräyksellä.

3.2. Työntekijälle toimitetut asiakirjat.

Arvostelu (ominaisuudet)- laaditaan kunkin sertifioitavan työntekijän osalta asianomaisen rakenneyksikön johtajan toimesta ja sovitaan sertifioinnista vastaavan organisaation apulaisjohtajan kanssa. Toimitettu sertifiointitoimikunnalle viimeistään kaksi viikkoa ennen sertifioinnin alkamista.
Katsauksen tulee sisältää täydellinen, kattava ja objektiivinen arvio sertifioidun työntekijän ammatillisista, liiketoiminnallisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista, ja sen tulee heijastaa hänen työstään tässä tehtävässä sertifiointia edeltäneeltä ajalta. Sertifioitavan työntekijän tulee tutustua hänelle laadittuun katsaukseen vähintään kaksi viikkoa ennen sertifioinnin alkamista. Mikäli sertifioidulla henkilöllä on erimielisyyttä toimitetun katsauksen kanssa, on oikeus ilmoittaa tästä ja antaa sertifiointitoimikunnalle lisätietoja työtoiminnastaan ​​edelliseltä kaudelta.
Todistuslomakkeet aiemmista sertifikaateista(jos sellaisia ​​on suoritettu).

3.3. Asiantuntijaarvioinnin tekeminen.

Asiantuntijatoimikunnan tulee tuntea tutkinnan tavoitteet, menetelmät, arviointiperusteiden sisältö ja tarkastuslomakkeiden täyttömenettely. Asiantuntijat täyttävät sertifiointimenetelmissä olevat arviointilomakkeet. Asiantuntijoiden täyttämät ja allekirjoittamat arviointilomakkeet kerätään ja niiden johdonmukaisuus tarkistetaan. Jos tuloksia käsiteltäessä käy ilmi, että maksimi- ja minimiarviot eroavat jyrkästi muista, on suositeltavaa harkita uudelleen näiden asiantuntijoiden työn tuloksia. Tarvittaessa tulee käydä lisäkeskustelu asiantuntijoiden kanssa kriteerien selventämiseksi ja poikkeaman syiden selvittämiseksi.
Kaikki asiantuntija-arviolomakkeet on liitetty kelpuutuskorttiin. Arvioinnin tulosten perusteella sertifiointilautakunta voi päättää, että työntekijä ei ole valmis ylimääräiseen sertifiointiin, josta tehdään vastaava merkintä sertifiointitoimikunnan kokouksen pöytäkirjaan. Asiantuntijaarvioinnin tulosten vahvistamiseksi voidaan suorittaa testaus, jonka tulokset liitetään myös sertifiointikorttiin.

3.4. Tentti. Sertifiointitoimikunnan kokous.

Sertifiointitoimikunnan tulee tuntea tarkastuksen tavoitteet, menetelmät, arviointiperusteiden sisältö ja asiantuntija-arvioinnin tulokset. Sertifiointilautakunta käy kokouksessa läpi lähetetyt materiaalit ja keskustelee sertifioitavan kanssa hänen työstään, hänen suunnitelmistaan ​​työaktiivisuuden parantamiseksi, olosuhteiden parantamiseksi ja työn tuottavuuden lisäämiseksi. Lisäksi sitä kuullaan lyhyt viesti sertifioidun työntekijän välitön esimies ja hänen ammatilliset, liiketoiminnalliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Keskustelun tulee tapahtua objektiivisuuden ja hyväntahtoisuuden ilmapiirissä, subjektiivisuuden ilmentymisen poissulkeminen.
Sertifioinnin aikana suoritettavien työntekijöiden arvioiden objektiivisuuden varmistamiseksi on suositeltavaa noudattaa seuraavia periaatteita: ehtojen yhtenäisyys kaikille sertifioitaville, objektiivisuus ja tehokkuus, eli sertifioinnin tulee vaikuttaa laadullisten ominaisuuksien ja määrällisten indikaattoreiden parantamiseen sertifioinnin aikana. sertifioitu työntekijä.
Kun työntekijä on läpäissyt kokeen ja sen jälkeen keskustelun, sertifiointitoimikunnan jäsenet antavat kokeesta arvosanan pisteasteikolla, ja arvosana kirjataan todistuskorttiin.
Tämän jälkeen toimikunnan jälkitarkastuskokouksessa keskustellaan asiantuntija-arvioinnin tuloksista, muiden lisäarviointimenetelmien tuloksista, jos niitä on käytetty, sekä tenttituloksista.
Avoimella äänestyksellä päätetään työntekijän soveltuvuudesta tehtävään ja tarvittaessa määritellään korjaavat toimenpiteet (koulutus, harjoittelu, siirto toiseen tehtävään jne.).
Päätösten ja suositusten tekomenettely on määritelty "Sertifiointisäännöissä", mutta pääsääntöisesti sertifiointitoimikunnan päätökset ja suositukset hyväksytään äänten enemmistöllä avoimella äänestyksellä.
Työntekijän toiminnasta keskustellaan ja johtopäätöksen tekeminen tapahtuu sertifioitavan henkilön poissa ollessa. Sertifioinnin tulokset kirjataan sertifiointilomakkeelle ja ilmoitetaan sertifioitavalle välittömästi äänestämisen jälkeen. Todistuslomake laaditaan yhtenä kappaleena, jonka allekirjoittavat puheenjohtaja, sihteeri ja äänestykseen osallistuvat sertifiointilautakunnan jäsenet. Katsaus (ominaisuus) ja todistuslomake sertifioinnin suorittamisen jälkeen säilytetään työntekijän henkilökansiossa.

3.5. Sertifioinnin tulokset.

Organisaation työntekijöiden sertifioinnin jälkeen annetaan määräys (ohje tai muu toimi), jossa hyväksytään kehitetyt toimenpiteet, muutokset henkilöstön sijoittelussa ja viralliset palkat, positiivisesti sertifioituja työntekijöitä kannustetaan. Sertifioinnin tuloksista keskustellaan tuotantokokouksissa ja tapaamisissa yhdessä julkisia järjestöjä. Samalla analysoidaan sertifioinnin tulokset, menettelyn noudattaminen ja sen toteuttamisen ehdot sekä hyväksytään toimenpiteet havaittujen puutteiden poistamiseksi.

Sertifioinnin tulosten perusteella tehdyt päätökset

Työntekijä ei ole pätevä tehtävään.
Työntekijä voidaan siirtää toiseen tehtävään (alennuksella) tai irtisanoa työlainsäädännön mukaisesti, jos työntekijä ei suostu alentamiseen tai hänen suostumuksellaan siirtyminen toiseen tehtävään on mahdotonta, johtajalla on oikeus päättää. irtisanoa työntekijä.
Työriidat, jotka koskevat sertifiointitoimikunnan ja johdon päätösten täytäntöönpanoa, jotka liittyvät tehtäviin soveltumattomiksi tunnustettujen työntekijöiden irtisanomiseen tai siirtoon, käsitellään Venäjän federaation yksittäisten työriitojen ratkaisumenettelyä koskevan lainsäädännön mukaisesti.

Työntekijä soveltuu tehtävään.
Työntekijä vastaa tehtävää, mutta huomioita on työtehtävien suorittamisen laadusta, pätevyyden tasosta jne. Tältä osin voidaan määrätä toistuva (kontrolli)todistus.
Työntekijä on täysin pätevä tehtäväänsä. Tämän perusteella voidaan päättää luokan korottaminen yhden viran sisällä.
Työntekijä vastaa täysin hänen asemaansa, mutta osaamisensa, taitojensa ja henkilökohtaisten ominaisuuksiensa perusteella hän pystyy ylempään asemaan. Tämän perusteella päätetään tehtävän luokan korotuksesta, työntekijän ylentämisestä tehtävään tai ylennysreserviin.
Sertifiointitoimikunta voi sertifioinnin tulosten perusteella päättää palkita tai rangaista sertifioidun työntekijän johtajaa hänen alaisensa erinomaisesta tai epätyydyttävästä kokeeseen valmistautumisesta.

Henkilöstön sertifioinnin avulla voit suunnitella kaikki tärkeimmät johtamispäätökset ja antaa johdolle tietoa ylennystä, henkilöstön kiertoa ja tarvetta ammatillinen kehitys työntekijöiden sopivuutta tehtäviinsä arvioimalla. Asiantuntijoiden kanssa työskentelyn, asiantuntija- ja sertifiointikomissioiden jäsenten koulutusvaiheen merkitys on kiistaton. Jokaisen yrityksen tulee ottaa tämä huomioon sertifiointijärjestelmää kehitettäessä, jos se pyrkii arvioinnin tulosten maksimaaliseen luotettavuuteen. On toivottavaa ottaa käyttöön pakollinen määräaikaissertifiointi. Tämä lisää työntekijöiden tehokkuutta, heidän tulosindikaattoreidensa kasvua, henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien vahvistumista ja kehittymistä sekä halua täyttää annetut standardit.

Kirjallisuus
1. Venäjän federaation työlaki
2. Liittovaltion laki päivätty 31.07.95 nro 119-FZ "Venäjän federaation julkishallinnon perusteista" (sellaisena kuin se on muutettuna 7.11.2000)
3. Hyväksyttiin talousarviosta rahoitettavien laitosten, järjestöjen ja yritysten työntekijöiden sertifiointimenettelyn perussäännökset. Venäjän työministeriön ja Venäjän oikeusministeriön päätös 23. lokakuuta 1992 nro 27

Artikkelimateriaalien käyttö on sallittu vain Internetissä, jos sivustolle on linkki tekstiin.

Henkilöstön sertifiointi on

Henkilöstön sertifiointi on erittäin tärkeä paikka henkilöstöjohtamisessa, mutta sertifioinnin ja henkilöstöarvioinnin käsitteiden välillä syntyy usein sekaannusta. Erottelemme nämä käsitteet. Henkilöstön arviointi on joukko menetelmiä, jotka on suunnattu ammatti- ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia työntekijöitä. Yksi henkilöstöarvioinnin menetelmistä on sertifiointi. Sertifiointi itsessään on systemaattinen arviointi siitä, vastaako tietyn työntekijän toiminta suorien toiminnallisten tehtävien suorittamista työntekijän asemassa.

Ensinnäkin sertifiointi diagnosoi henkilöstön ja tunnistaa "heikot kohdat", jotka vaikeuttavat työntekijöiden tehokasta työskentelyä. Sertifiointi auttaa tunnistamaan epäpätevimmät työntekijät, jotka tarvitsevat lisäkoulutusta ja apua ammatillisen kasvun jatkamiseksi.

Sertifiointi - Tämä prosessi, joka johtaa objektiiviseen johtopäätökseen työntekijän tasosta (pätevyydestä), joka tehdään vertaamalla nykyaikaisia ​​vaatimuksia saavutettuihin tuloksiin; asiantuntijan itsediagnoosin johtopäätösten vertailu ja hänen ammatillisen toiminnan objektiivinen tutkimus, mittaus, analyysi ja arviointi.

Sertifioinnin tavoitteet:

• hallinnollinen: työntekijän pätevyyden ja liiketoiminnallisten ominaisuuksien tarkistaminen, hänen ammatillisen koulutuksensa tason ja soveltuvuuden selvittäminen tehtävään sekä objektiivisen tiedon saaminen palkkojen tarkistamista, ylennystä/ylennystä, toiseen työhön siirtymistä, irtisanomista jne. varten;
• johtamistoiminnan laadun arviointi (objektiivisen tiedon saaminen organisaation johtamisen laadun arvioimiseksi);
• työntekijöille palautteen antaminen (ammattimaisuuden asteen arvioiminen, organisaation vaatimusten noudattaminen), palautteen käyttäminen motivaation ja vaatimusten selkeyttämisen välineenä;
• työntekijöiden kehittäminen (kehitystavoitteiden ja painopisteen koulutusalueiden määrittely);
• henkilöstöjohtamisprosessin parantaminen (lisämenetelmä henkilöstön työn seurantaan, tapa ylläpitää vakiintuneita suoritusstandardeja, tunnistaa epätyydyttävän suorituksen syyt).

Sertifiointityypit

• säännöllinen perus, laajennettu, kerran 3–5 vuoden välein;

• säännöllinen keskitaso, yksinkertaistettu, keskittyy arvioimaan nykyistä tilannetta. Järjestetään esimiehille ja asiantuntijoille kerran tai kahdesti vuodessa;
• epäsäännöllinen, aiheutunut odottamattomista olosuhteista (avoin ilmaantuminen, suunnittelematon opiskelutoimeksianto, rakennemuutokset, uusien palkkaehtojen käyttöönotto jne.).

Sertifioinnin periaatteet

Organisaation yrityskulttuuri vaikuttaa epäilemättä sertifioinnin valmisteluun ja suorittamiseen, mutta seuraavat ehdot katsotaan pakollisiksi:

• julkisuus - työntekijöiden perehdyttäminen sertifioinnin menettelyyn ja menetelmiin. Sertifioitavalle laaditaan ominaisuus, josta voidaan keskustella rakenneyksikön tiimissä;
• demokratia - kaikkien mielipiteiden huomioon ottaminen sertifioinnin tuloksia laskettaessa;
• tehokkuus - tehokkaiden toimenpiteiden pakollinen ja nopea hyväksyminen sertifioinnin tulosten perusteella;
• objektiivisuus - sertifiointitoimikunnan päätös tehdään äänten enemmistöllä.
• Toimikunnan päätöksestä on mahdollista valittaa.

Valmistautuminen sertifiointiin

Sertifiointiprojektin ensimmäinen, valmisteleva vaihe on sertifioinnin periaatteiden, määräysten ja menetelmien kehittäminen. Sertifiointiin valmistautuminen sisältää:

• sertifioinnin päämäärien ja tavoitteiden määrittely;
• sertifiointimenetelmien valinta ja arviointikriteerien kehittäminen;
• tarvittavien asiakirjojen valmistelu;
• valmistelutoimien järjestäminen.

Dokumentaatio

Henkilöstön sertifioinnissa käytetään seuraavia asiakirjoja:

• hallinnollinen: määräykset, määräykset, mukaan lukien sertifiointia koskevat määräykset, sertifiointimääräykset;
• metodologiset: ohjeet, suositukset, mukaan lukien säilytysohjeet henkilökohtaisia ​​tietoja, muistutukset sertifiointia suorittaville työntekijöille;
• organisaatio: sertifioitujen työntekijöiden luettelot, sertifiointiaikataulut jne.;
• instrumentaali (lomakkeet, sertifiointitoimikunnan työhön tarvittavat lomakkeet, sertifiointilomakkeet jne.).

Sertifioinnin suorittaminen

Niitä käytetään sertifikaatin tyypistä riippuen eri kriteerit ja menetelmät työntekijöiden arviointiin, joten sertifiointimenettelyt voivat vaihdella. Perustoimenpiteet:

• Työntekijän itsetunto.
• Välittömän esimiehen arviointi.
• Ryhmäasiantuntija-arviointimenetelmä: asiantuntijat arvioivat sertifioitavan henkilön valittujen kriteerien mukaan. On suositeltavaa käyttää viidestä seitsemään pistettä. Jokaiselle arviointiperusteelle lasketaan kokonais- ja keskiarvopisteet. Menetelmällä arvioidaan työn tuloksia, ammatillisia ominaisuuksia ja yrityksen kannalta tärkeitä ominaisuuksia.
• Tentti: käytetään ammatillisen pätevyyden arvioimiseen, suoritetaan suullisesti tai kirjallisesti. Arviointi suoritetaan viidestä seitsemään pisteen asteikolla.
• Arviointihaastattelumenetelmä.

Lisäarviointimenetelmät

• Menetelmä työtilanteen mallintamiseen. Sitä käytetään ammatillisen pätevyyden arvioimiseen ja se on yksi kokeen osista.
• Pätevöintityö: ongelman tai kysymyksen itsenäinen kehittäminen. Sitä käytetään ammatillisen pätevyyden arvioimiseen ja se on yksi kokeen osista.
• Testaus. Käytetään persoonallisuuden ominaisuuksien, älyllisen kehitystason jne. diagnosointiin lisämenetelmänä asiantuntija-arvioinnin tulosten vahvistamiseksi.

Sertifiointitoimikunnan työaikataulu riippuu suoraan valituista arviointimuodoista ja -menetelmistä. Sertifiointivaiheessa suuri taakka lankeaa sertifiointitoimikunnan sihteerille, jonka tehtäviin kuuluu esikäsiteltyjen asiakirjojen analysointi ja esittely, sertifioinnin edistymisen kirjaaminen ja siihen liittyvien asiakirjojen toteuttaminen.

Mahdolliset virheet sertifioinnin aikana

1. Päätrendivirhe: useimmat osallistujat arvioidaan heidän keskimääräisillä pisteillä. Tällainen arviointi ei anna mahdollisuutta erottaa hyviä työntekijöitä keskimääräisistä tai huonoista työntekijöistä ja vaikeuttaa lopullisen päätöksen tekemistä.

2. Lausumattomuus: Suurin osa osallistujista on arvioitu hyvin. Johtaa sellaisten päätösten tekemiseen, jotka vaikuttavat negatiivisesti työntekijöiden motivaatioon ja heidän halukkuuteensa työskennellä täysin omistautuneena.

3. Erittäin vaativa: useimmat osallistujat saavat alhaiset arvosanat. Vaikuttaa henkilöstön asenteeseen työhönsä ja heikentää työntekijöiden luottamusta johdon tekemien päätösten oikeudenmukaisuuteen.

4. Haloefekti: komissio arvioi osallistujat hyviksi tai huonoiksi keskittyen yhteen ominaisuuteen, joka painaa kaikki muut. Vähentää arvioinnin objektiivisuutta eikä anna mahdollisuutta tehdä tietoisia päätöksiä sen tulosten perusteella.

5. Kontrastivirheet: keskimääräinen työntekijä saa korkean pistemäärän, jos se tulee useiden melko heikkojen osallistujien jälkeen, tai matalan, jos se tulee useiden vahvojen osallistujien jälkeen. Vääristää iso kuva osallistujaryhmän mukaan.

6. Väärä standardi: toimikunnan jäsenet ja välittömät esimiehet

arvioitavilla on erilaisia ​​käsityksiä " ihanteellinen työntekijä". Tekee siitä vaikeaa

sertifiointitoimikunnan työ ja yhtenäisen päätöksen kehittäminen.

Kuinka välttää virheitä

• Käyttäytymisasteikot. Erityisesti kehitetyt asteikot, joissa on käyttäytymisindikaattoreita, antavat sinun valita tarkasti tietylle työntekijälle sopivan asteikon ja vähentää myös merkittävästi arvioijien (johtajien) koulutuskustannuksia.
• Arvioinnin perustelut tuotantokäyttäytymisen tosiasiat. Kaikki arvioinnit (erityisesti odotettua korkeammat tai alhaisemmat) on perusteltava työntekijän suorituskäyttäytymiseen liittyvillä tosiasioilla. On suositeltavaa, että näitä tietoja kerätään säännöllisesti koko raportointikauden ajan. Joskus yksiköt pitävät erityistä "Päiväkirjaa hyväksikäytöistä ja väärinteoista" tai kirjaavat selkeästi kiitollisuuden ja moitteiden syyt. Sertifiointiarvioiden perusteleminen tuotantokäyttäytymisen tosiseikoilla on ainoa suoja työntekijän tai esimiehen mielivaltaa vastaan.
• Kiintiöt: lopullisten arvosanojen alustava (ennen sertifioinnin alkamista) jako. Esimerkiksi erinomaisten arvosanat eivät saa olla yli 20 %, odotettua korkeammat - enintään 30 % jne. Kiintiöt antavat johtajalle mahdollisuuden vakavasti (joskus ensimmäistä kertaa) ajatella työntekijän suorituksen objektiivista arviointia ja pakottaa hänet perustella arviotaan tuotantokäyttäytymistä koskevilla tosiasioilla.
• Esimiesten ja henkilöstön arviointitaitojen kehittäminen ja riippumattomien asiantuntijoiden ottaminen mukaan arviointiin auttaa välttämään virheitä sertifioinnin aikana.

Yhteenveto sertifioinnin tuloksista

Yhteenveto on sertifiointikampanjan viimeinen vaihe, mukaan lukien:

Sertifiointikomissioiden raporttien laatiminen, yhteenvetoraportti sertifioinnin tuloksista;

Henkilötietojen tallennuksen/käytön rekisteröinti ja organisointi;

Henkilöstö-/hallinnollisten päätösten valmistelu ja hyväksyminen;

Viimeisten haastattelujen suorittaminen sertifioitujen kanssa.

Työntekijän ammatillista pätevyyttä, liiketoimintaa ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia koskevan tutkimuksen tulosten perusteella sertifiointikomissio tekee lopullisen arvion. Organisaation johtaja hyväksyy tämän tai sen johdon päätös, joka vahvistetaan määräyksellä työntekijän nimittämisestä virkaan, siirtymisestä toiseen työhön, irtisanomisesta jne.

Pääsääntöisesti komission työn tulokset kiteytyvät seuraaviin johtopäätöksiin:

• työntekijä soveltuu tehtävään;
• vastaa virkaa sertifiointitoimikunnan suositusten mukaisesti;
• ei vastaa virkaa.

Toimikunnan päätös työntekijän soveltuvuudesta virkaan avaa hänelle uusia mahdollisuuksia - palkankorotus, siirto ylempään virkaan tai luokkaan ylennys, koulutukseen ohjaaminen, uudelleensertifiointi jne. joka ei vastaa virkaa, voidaan siirtää toiseen tehtävään tai irtisanoa työlainsäädännön mukaisesti.

Henkilöstötyö koostuu monesta osasta. Tärkeä osa sitä on henkilöstön koulutuksen laadun arviointi. Ns. sertifiointi - mitä se on? Puhumme työntekijöiden ammatillisen soveltuvuuden arvioinnista ja siitä, missä määrin he vastaavat heidän tehtäviään tietyllä säännöllisyydellä.

Sertifiointi - mitä se on? Kuka ei pärjää ilman sitä?

Jokaisella toimialalla on luettelo tehtävistä ja ammateista, joita tämä menettely koskee. Oikeudellisesta näkökulmasta työlaki, kuten muutkin määräykset, ei sisällä pakottavaa säännöstä, joka pakottaisi työnantajan omien työntekijöiden sertifiointiin. Vain tiettyjen toimialojen ja toimintojen edustajien on läpäistävä se, mikä näkyy lainsäädännössä.

Kuka tarkalleen tarvitsee sertifioinnin? Ensinnäkin Venäjän federaation työntekijöille, sekä federaation että sen muodostavien yksiköiden valtion- ja toimeenpanoviranomaisten edustajille sekä kunnallisten elinten työntekijöille.

Työntekijöiden sertifiointi on pakollinen henkilökunnalle useilla toimialoilla, nimittäin niille, jotka ovat vastuussa junien liikkumisesta rautatiet, suorittaa operatiivista lähetysvalvontaa sähköyhtiöissä, työskentelee vaarallisissa tuotantolaitoksissa tai liittyy merenkulkuun.

Lisäksi kaikki kemiallisten aseiden ja ionisoivan säteilyn esineiden varastointiin ja tuhoamiseen liittyvät työntekijät ovat sertifioituja. Tämä koskee myös ilmailuhenkilöstöä sekä avaruuteen liittyvissä tiloissa työskenteleviä.

"Rauhanomaisimmista" ammateista sertifioinnin alaisia ​​ovat kirjastotyöntekijät, opettajat ja oppilaitosten johto sekä yhtenäiset yritykset. luokkaan on myös pakollinen vuodesta 2013, sen sääntöihin on tehty joitain muutoksia.

Ne, jotka eivät sisälly tähän luetteloon, käyvät sertifioinnissa vapaaehtoisesti. Työnantaja laatii ja hyväksyy sen täytäntöönpanosäännöt itsenäisesti. Hänen velvollisuutensa on julkaista sertifioinnin suorittamisen ehdot ja menettelyt. Lisäksi sanamuoto tästä asiakirjasta on noudatettava kaikkia lakisääteisiä vaatimuksia.

Pätevyystodistus. Mikä on paikallinen säädös ja mitä se sisältää?

Ei ole olemassa yleisiä suosituksia työntekijöiden ammatillisten ominaisuuksien arvioimiseksi. Tämä johtuu siitä, että jokaisella organisaatiolla on omat erityispiirteensä. Tehtävämme on ottaa huomioon vain paikallisen asiakirjan "Sertifiointisäännöt" sisältämät pääkohdat, joiden oikeudellista merkitystä ei voida kiistää.

Yrityksen päällikön, joka hyväksyy tällaisen määräyksen työntekijöilleen, on ensin määriteltävä siinä, mitkä heidän luokistaan ​​ovat sertifioinnin alaisia ​​ja mitkä eivät.

Sen määrittäminen, missä määrin työntekijä vastaa hänen hoitamaansa asemaa, tehdään suhteessa työntekijäryhmään. Tämä määritelmä tarkoittaa sosiaalista työntekijöiden ryhmää, jonka työ ei ole pääasiassa fyysistä, vaan henkistä. Heidän työtehtäviensä kirjo koostuu useimmiten johtamisesta, kehittämisestä ja päätöksenteosta sekä tiedon kanssa työskentelystä.

Työläiset työskentelevät fyysisesti, luovat aineellisen tuotteen ja tarjoavat toimintaa teknisesti ja tuotannollisesti. Heidän pätevyysluokkaansa ei pidä vahvistaa sertifioinnilla.

Työntekijät voidaan puolestaan ​​luokitella esimiehiksi, asiantuntijoiksi tai teknisiksi suorittajiksi. Päätöksen osallistua minkä tahansa näiden kolmen ryhmän sertifiointiin tekee kukin organisaatio itsenäisesti. Esimerkiksi joissain yrityksissä ei ole tapana sertifioida teknisiä suorittajia.

Kuka voi ohittaa sen?

Kuka voidaan laillisesti vapauttaa tästä menettelystä? Luokkaan, jota ei tarvitse sertifioida, kuuluu melko suuri määrä työntekijöitä, nimittäin:

1. Ne, joiden kokemus tästä tehtävästä on alle vuosi. Ymmärretään, että heidän työkokemuksensa on vielä liian pieni tehdäkseen objektiivista johtopäätöstä ammatillisesta soveltuvuudesta.

2. Raskaana olevia naisia ​​ei voida sertifioida, ja vaikka heikosta ammattitaidosta paljastuu, tällaista työntekijää ei voida irtisanoa. Tämä kielto sisältyy

3. Tämä menettely ei myöskään koske naisia, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia ja jotka ovat äitiyslomalla. Tällainen työntekijä voidaan pätevöittää vasta vuoden kuluttua työhön palaamisesta. On selvää, että pitkäaikaisella vapaalla olevan naisen pätevyys heikkenee automaattisesti. Kuten edellisessä tapauksessa, tätä työntekijää ei voida irtisanoa, vaikka hänen pätevyytensä jättäisi paljon toivomisen varaa.

Lisätä omasta määräyksestään Johtajalla on oikeus lisätä tähän luetteloon muita luokkia niiden osalta, jotka työskentelevät osa-aikaisesti tai enintään kahden vuoden määräaikaisella työsopimuksella. Lisäksi ammatillisen uudelleenkoulutuksen tai jatkokoulutuksen suorittaneet seuraavan vuoden aikana.

Sama aika (1 vuosi) suojaa sertifioinnilta niitä, jotka on nimitetty tehtävään kilpailun tuloksena. Nuoret asiantuntijat voidaan myös vapauttaa sen ottamisesta.

Tietoa päivämääristä

Kuinka usein sertifiointi tulisi suorittaa ja missä ajassa? Koko sertifiointimenettelyä säätelevä ja vuonna 1973 hyväksytty säännös (viimeisimmät muutokset vuonna 1986) on edelleen ajankohtainen. Sen mukaan sertifiointi tulisi ajoittaa ja suorittaa 3–5 vuoden välein.

Sen täytäntöönpanon erityinen määräaika kullekin organisaatiolle tulee näkyä sen paikallisessa säädöksessä - samoissa asetuksissa. Siinä on myös ilmoitettava itse menettelylle varattu aika, mukaan lukien yhteenveto.

Se asennetaan itsenäisesti jokaiseen yritykseen sertifiointitoimikunnan kokoonpanon ja henkilöstön määrän ohjaamana. Käytännön kannalta hyväksyttävin ajanjakso on kolmesta kuuteen kuukauteen. Se on varten määrätty aika tapahtuma on saatava päätökseen. Suuren työntekijämäärän organisaatiossa se voidaan toteuttaa vaiheittain jakamalla sertifioidut vuosittain.

Varoita työntekijöitä etukäteen

Seuraava tärkeä asia, joka vaatii pakollista pohdintaa paikallisessa säädöksessä, on tarve ilmoittaa sertifioiduille työntekijöille tulevasta menettelystä vähintään kuukautta etukäteen. Ennen sertifioinnin suorittamista työntekijälle on ilmoitettava sen päivämäärät ja aikataulu.

Viikkoa ennen odotettua päivämäärää hänelle on annettava hänelle laadittu hahmoviite tarkistettavaksi. Hänellä on oikeus saada muita häntä henkilökohtaisesti koskevia asiakirjoja todistusta varten. Ja sen valmistuttua hänellä on oikeus tutustua tuloksiin ja pyytää tarvittavat kopiot.

Millaisia ​​sertifikaatteja voi olla?

Seuraavat sisältävät ne, jotka suoritetaan ennalta määrätyn ajan kuluessa. Sitä vastoin varhainen tai välisertifiointi on se, joka oli järjestettävä ns. inter-sertifiointijakson aikana.

Mistä syistä työntekijä on arvioitava etuajassa? Tämä voi tapahtua, jos työpaikka vapautuu ja hänet ylennetään avoimeen virkaan. Tai päinvastoin - jos työssä on vakavia virhearviointeja tai laiminlyöntejä, sekä virkaan määrättyjen tehtävien suorittamiseen liittyvä kurinpitorikos.

Jos koko osaston työskentely tietyn ajan herättää kritiikkiä, se voi toimia myös pohjana yleisen varhaissertifioinnin myöntämiselle. Se voidaan suorittaa myös sellaisen sertifioitavan henkilön pyynnöstä, joka haluaa asettua ylempään avoimeen paikkaan.

Väliaikainen sertifiointi voi "loistaa" työntekijälle, joka jostain syystä vältti suunnitellun samanlaisen menettelyn läpikäymistä. Tämä tehdään yleensä, jos on tarpeen tarkistaa hänen ammatilliset ominaisuudet. Toinen syy varhaiseen sertifiointiin on aikaisemman "ehdollisesti sertifioitu" -luokituksen täyttäminen.

Kaikki perusteet ja säännöt tällaisen menettelyn suorittamiselle (sen varhainen versio) on esitettävä yksityiskohtaisimmalla tavalla säännöissä riitojen ja erimielisyyksien välttämiseksi.

Hänen tavoitteensa

Tämän tapahtuman (sertifiointi) päätavoitteina on arvioida työntekijöiden suoriutumista, selvittää, kuinka hyvin he vastaavat asemaansa, tunnistaa ammatillisen koulutuksen puutteet ja puutteet sekä laatia suunnitelma jatkokehitystä varten.

Lisäksi sertifioinnissa tarkastetaan psykologista yhteensopivuutta muiden ihmisten (tiimin) kanssa, kykyä tehdä ryhmäpäätöksiä, lojaalisuuden astetta sekä seurataan myös yleistä motivaatiota työtoiminnassa ja työssä tietyssä paikassa. Lopputuloksena selvitetään sertifioitavan henkilön tulevaisuuden uranäkymiä.

Sen yleisiin tavoitteisiin kuuluu määritelmän mukaan henkilöstöjohtamisen laadun parantaminen ja henkilöstötyötä yleisellä tasolla sekä kurinalaisuuden ja vastuullisuuden indikaattoreiden parantaminen. Tämän tapahtuman erityistehtävänä on tunnistaa joukko ihmisiä tai tehtäviä - lähimmät irtisanomisehdokkaat henkilöstövähennyksistä ja siihen liittyvästä moraalisen ilmapiirin paranemisesta psykologisten suhteiden paranemisen myötä.

Tarve noudattaa lakia

Sertifiointikomissio on velvollinen työskentelemään tiettyjen määräysten mukaisesti, jotka on myös selkeästi mainittu säännöissä (puhumme kokousten päivämääristä ja tehtyjen päätösten sanamuodosta niiden täytäntöönpanon pienimmällä vivahteella).

Työlain 81 §:ssä todetaan, että jos henkilö voidaan irtisanoa todistuksen tulosten perusteella, toimikunnan kokoonpanossa on välttämättä oltava ammattiliiton jäsen. Jos erityinen todistus ei liity millään tavalla irtisanomisen mahdollisuuteen, näiden edustajien läsnäolo ei ole pakollista.

Komission muotoilemien tulosten tulee olla muodossa "noudattaa" tai "ei vastaa asemaa". Joskus on olemassa kolmas arviointityyppi - "ehdollisesti yhteensopiva". Tällä välivaihtoehdolla voit saada halutun vaikutuksen sertifioituun henkilöön.

Tulosten sanamuodon on oltava täsmälleen edellä esitetyn mukainen. Toiset (kuten "hyväksytty", "sertifioitu") eivät noudata lakisääteisiä normeja, puhuvat henkilöstöpalvelun ammattitaidottomuudesta ja voivat johtaa oikeudenkäynteihin.

Päätelmä ehdollisesta soveltuvuudesta virkaan ei salli työntekijän irtisanomista, ennen kuin on varmistettu, että hän noudattaa kaikkia saatuja suosituksia. Eli työntekijän on alistettava vastaavaan toista toimenpide. Sertifiointia koskevissa määräyksissä olisi siis säädettävä tästä skenaariosta ja todettava, että toimeksiannon uudelleenarviointi voi olla vain jompikumpi kahdesta vaihtoehdosta: "vastaa" tai "ei vastaa virkaa".

Lopulliset asiakirjat on laadittava säännöissä säädetyn luettelon ja sääntöjen mukaisesti. Tärkein niistä on raportti suoritetusta sertifioinnista. Toimikunnan päätösten perusteella koottu se sisältää tiedot niiden työntekijöiden lukumäärästä, joiden kelpoisuusluokka on varmistettu, ja niistä, joiden suhteen on havaittu epäjohdonmukaisuuksia.

Sitten jokaiselle työntekijälle annetaan erityisiä kommentteja ja ehdotuksia. Raportin tietojen ohjaamana johto päättää yleisestä määräyksestä joukon tarpeellisia toimenpiteitä. Hän ohjaa henkilöstöpalvelua ratkaisemaan kaikki sille osoitetut tehtävät.

Heidän luetteloonsa voi sisältyä siirtoja korkeampiin tehtäviin, uusien määrääminen pätevyysluokat, palkkojen korottaminen, palkkioiden, palkkioiden asettaminen, peruuttaminen tai koon muuttaminen sekä sellaisten henkilöiden irtisanominen tai siirto, joiden riittämättömyys tehtävään on todettu ja dokumentoitu. Myös mahdollisten irtisanomisten ajankohta tulee määrittää etukäteen, jotta vältytään riita-asioista tuomioistuimessa.

Tietoja käännöksistä

Jos työntekijä jättää paljon toivomisen varaa, johtaja voi kahden kuukauden kuluessa sertifioinnin päivämäärästä siirtää jälkimmäisen toiseen työhön tai virkaan (tietysti hänen suostumuksellaan). Kun siirtäminen on mahdotonta, laki sallii johtajan irtisanoa työsopimuksen työntekijän kanssa saman kahden kuukauden kuluessa.

Jos kahden kuukauden määräaika on kulunut, mutta irtisanomista tai siirtoa ei ole tapahtunut, laki kieltää tämän tekemisen myöhemmin. On syytä muistaa, että määräykset eivät voi säätää työntekijöihin kohdistuvia toimenpiteitä kurinpidollisten seuraamusten muodossa. Tämä johtuu siitä, että työskentelevien riittämättömästi korkeaa pätevyyttä ei pidetä rikkomuksena, eikä se tarkoita työntekijän syyllisyyttä.

Kurinpitorangaistuksen sattuessa työntekijällä on oikeus puolustaa omien oikeuksiensa loukkaamista työlain 8 §:ään viitaten.

Lisähuomautuksia

Yhteenvetona on huomattava, että työntekijän ammattitaitoarviointiin sertifioinnin aikana on ehdottomasti kiellettyä liittää kritiikki hänen toimintaansa ja työmenetelmiään kohtaan. Palkitsemisasioihin ei pidä puuttua, kun toimikunnan päätöksen tuloksia tiedotetaan työntekijälle. IN tässä mielessä Mikä on "sertifioinnin" käsitteen ydin? Että tällaisen tapahtuman ei pitäisi muuttua rangaistusvälineeksi!

Lopullisissa asiakirjoissa on esitettävä yksilölliset suunnitelmat kaikkien työntekijöiden uran kasvua ja kehitystä varten sekä luettelo tarvittavista toiminnoista, kuten harjoittelujaksot, koulutukset, konsultaatiot, seminaarit jne.