Tietolähteet organisaatiokäyttäytymisestä. johtajuus, joka koostuu esiintyjien motivoimisesta toteuttamaan suunniteltuja toimia ja saavuttamaan asetetut tavoitteet. kollektiivinen käsitys sisäisestä yhtenäisyydestä

Nykyaikaiset muutokset ympäristössä ovat johtaneet johtamisen paradigman muutokseen. Uusi lähestymistapa Se koostuu yksilön ensisijaisuuden tunnustamisesta organisaatiossa, hänen tietämyksensä ja taitojensa tehokkaaseen toimintaan.

Organisaatioon töihin tuleva henkilö olettaa koko sarja tämän organisaation määräysten, normien ja yrityksen käytännesääntöjen sanelemat rajoitukset heidän käyttäytymiselleen. 1900-luvulla työnantaja teki työntekijän kanssa moraalisen sopimuksen, jonka mukaan työntekijä sai vastineeksi uskollisuudesta organisaatiolle ja halukkuudesta noudattaa ohjeita työllistymisestä, urakehityksestä ja aineellisesta palkasta.

Nykyään työnantajat tarvitsevat tietoa paljon enemmän kuin yksinkertaista suorituskuria. Oppimiskykyä aletaan arvostaa omistautumisen edelle. Tämän seurauksena se näkyy uusi tyyppi organisatorinen sopimus, joka on luonteeltaan kaupallinen kumppanuus: osapuolet sitoutuvat olemaan vuorovaikutuksessa niin kauan kuin se on kummallekin hyödyllistä, mutta tekemään yhteistyötä mahdollisimman tehokkaasti työntekijän luovuuden muodossa ja luoden tälle edellytykset luovuutta organisaation puolelta. Seurauksena organisaation sisäiset suhteet muuttuvat niissä vahvistuu, mikä edustaa jäykemmpää suhteiden muotoa, joka edellyttää riittävää käyttäytymistä sekä työntekijältä että työnantajalta. Tämä tilanne tekee siitä erityisen tärkeän kehittää nykyaikaisia lähestymistapoja EP-opetus asiantuntijoiden valmentamisessa työskentelemään muuttuvissa olosuhteissa.

Amerikkalainen psykologi F. Roethlisberger (1900-luvun 50-luku) käytti ensimmäistä kertaa "organisaation käyttäytymisen" (jäljempänä OP) käsitettä tutkiessaan organisaatioita. Mutta organisaatiokäyttäytymisen systemaattinen kehittäminen akateemisena tieteenalana alkoi 70-luvulla. Yhdysvalloissa (F. Lutens, 1976)

"Organisaatiokäyttäytymisen" käsite otettiin käyttöön tarpeessa määritellä yksilön (ryhmän) erilaisia käyttäytymisreaktioita organisaation vaikutuksiin (kannustimet, roolit ja hallinnolliset vaatimukset, määräykset ja seuraamukset), sekä näiden reaktioiden tyyppien vaihtelevuuden vuoksi. Organisaatiokäyttäytymisen tutkimisen tarve on seuraava:

1. käyttäytymisreaktiot homogeenisiin ulkoisiin vaikutuksiin vaihtelevat;
2. ihmisten käyttäytyminen organisaatiossa ja sen ulkopuolella on erilaista;
3. Saman henkilön (ryhmän, organisaation) käyttäytymisreaktiot ovat erilaisia eri tilanteissa.

Organisaation käyttäytyminen- muuttaa toistensa reaktioita vuorovaikutusprosessissa asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi. Käyttäytyminen on ihmisen reaktio sisäisiin ja ulkoisiin vaikutuksiin. Johtamisen ydin organisaatiokäyttäytymisen näkökulmasta on ohjata koko organisaation tiimi yhteen suuntaan

Organisatorinen käyttäytymistä on tiede, joka tutkii ihmisten (yksilöiden ja ryhmien) käyttäytymistä organisaatioissa tavoitteenaan käytännön käyttöä hankittua tietoa tehokkuuden parantamiseksi työtoimintaa henkilö.

Organisatorinen käyttäytymistä on tiettyihin osallistuvien työntekijöiden käyttäytyminen hallintaprosessit, joilla on omat syklinsä, rytminsä, vauhtinsa, suhteiden rakenne, organisaatiokehys, työntekijöille asetetut vaatimukset. Näitä prosesseja ohjaavat toisaalta johtajien ponnistelut kaikilla johtamistasoilla, toisaalta ne toteutuvat suorien osallistujien käyttäytymisessä, ts. eri johtamistasoilla oleville työntekijöille.

EP-tutkimuksen kohteet

* yksilöiden käyttäytyminen organisaatiossa;
* ongelmia ihmissuhteet kahden henkilön vuorovaikutuksessa (kollegat tai "pomo-alainen" -pari);
* suhteiden dynamiikka pienryhmissä (sekä muodollinen että epävirallinen);
* nousevat ryhmien väliset suhteet;
* organisaatiot yhtenäisinä järjestelminä, joiden perustan muodostavat organisaation sisäiset suhteet (esim. strategiset allianssit ja yhteisyritykset).

Useimmat tieteenalat (ja OP ei ole poikkeus) tavoittelevat neljää tavoitetta - kuvaus, tietoisuus, ennustaminen ja tiettyjen ilmiöiden hallinta.

OP:n tavoitteet ovat:

1. systemaattinen kuvaus ihmisten käyttäytymisestä erilaisissa työprosessin aikana syntyvissä tilanteissa;
2. yksilöiden toiminnan syiden selittäminen tietyissä olosuhteissa;
3. työntekijöiden käyttäytymisen ennustaminen tulevaisuudessa;
4. hallita taitoja hallita ihmisten käyttäytymistä työprosessissa ja parantaa niitä.

Organisaation käyttäytyminen voidaan luokitella seuraavasti:

1. Ihmisen käyttäytymisen tietoisuusasteen mukaan: tietoinen ja tiedostamaton.
2. Tavoitteiden mukaan: pyritään ratkaisemaan yksilön, ryhmän ja organisaation laajuisia tavoitteita.
3. Aiheenvälittäjän tyypin mukaan: yksilö, ryhmä, rooli ja organisaatio.
4. Vaikuttamisen tyypin mukaan subjektin kantajaan: reaktiivinen (reaktio johtajan, ryhmän tai organisaation asianmukaisiin sanktioihin), konforminen (johtajan, ryhmän käyttäytymisen toistaminen), roolipeli (vastaus johtajan persoonattomiin vaatimuksiin) virallisia ja ammatillisia määräyksiä).
5. Sen mukaan, mitä seurauksia tämän tyyppisen käyttäytymisen toteuttamisesta ryhmälle on: rakentava (keskittynyt yhtenäisyyden vahvistamiseen tai ryhmän tehokkuuden lisäämiseen) ja tuhoisa (johtien hajoamiseen ja ryhmän tai organisaation tehokkuuden heikkenemiseen) .
6. Kurssin muodon mukaan: yhteistyöhaluinen (suuntautunut yhteistyön ylläpitämiseen) ja konflikti.

OP:n ydin on yksilöiden, ryhmien, organisaatioiden käyttäytymisen systemaattisessa, tieteellisessä analysoinnissa yksilön suorituskyvyn ja organisaation toiminnan ymmärtämiseksi, ennustamiseksi ja parantamiseksi ottaen huomioon ulkoisen ympäristön vaikutukset. OP:lla tutkitaan ja muotoillaan yksilöiden ja ryhmien käyttäytymistä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi ja toiminnan tehostamiseksi. OP on monitieteellinen (ristitiede), koska se käyttää muilta tieteenaloilta lainattuja periaatteita ja menetelmiä: organisaatioteoria, psykologia, sosiaalipsykologia, johtaminen, henkilöstöjohtaminen. EP puolestaan muodostaa perustan useiden johtamistieteenalojen tutkimiselle. OP:lla on selkeä suuntautuminen ryhmän sisällä olevaan yksilöön, sen käyttäytymiseen: ryhmän sisällä oleviin ihmisiin, heidän tunteisiinsa, havaintoihinsa, uusien asioiden vastaanottamiseen, reaktioon ympäristöön.

OP:n ominaispiirteet

1. Yksi organisaatiokäyttäytymisen tieteen tärkeimmistä tunnuspiirteistä on sen monitieteisyys.

EP yhdistää käyttäytymistieteet (systeemistetty tieto ihmisten toiminnan luonteesta ja syistä) muihin tieteenaloihin - johtamiseen, talousteoria, taloudelliset ja matemaattiset menetelmät, kybernetiikka (josta lainataan ideoita, jotka auttavat parantamaan ihmisten ja organisaatioiden välisiä suhteita).

2. Toinen EP:n erottuva piirre on sen systemaattinen luonne, joka perustuu tutkimustuloksiin ja käsitteelliseen kehitykseen.

Tutkimus on prosessi, jossa kerätään ja tulkitaan tietoa, joka tukee tai kumoaa teoreettisia rakenteita. Tutkimus on jatkuva prosessi, jonka kautta laajennamme jatkuvasti tietoamme ihmisten käyttäytymisestä työssä.

3. OP:n kolmas piirre on teorioiden ja tutkimuksen jatkuvasti kasvava suosio johtajien keskuudessa. Nykyaikaiset johtajat ovat erittäin vastaanottavaisia uusille ideoille, he tukevat OP-tutkimusta ja testaavat uusia malleja käytännössä.

OP-tutkimusmenetelmät:

* kyselyt - haastattelut, kyselyt, testaukset - työhön tyytyväisyyden tason mittaaminen, tiimin organisaatioilmapiiri, haastattelut voidaan tehdä myös puhelimitse;
* kiinteän tiedon kerääminen - organisaatiossa olevien ja työntekijöiden ja ryhmien toimintaa säätelevien asiakirjojen tutkiminen (järjestön peruskirja, yrityksen käytännesäännöt, sopimukset, työnkuvaukset, divisioonaa koskevat määräykset);
* havainnot - tilanteen, työpaikan tilan, työntekijöiden ulkonäön tutkiminen organisaatiokulttuurin vaatimusten mukaisesti;
* kokeet - laboratorio- tai luonnonkokeiden suorittaminen;
* Internetin käyttö.

Nykyinen Internetin tutkimus liittyy laajalle piirille asiat ja alueet ovat kognitiivisesti suuntautuneita, eli ne koskevat ensisijaisesti kognitiivisia prosesseja V eri aloilla toimintaa, mukaan lukien OP. OP:n opiskelulla Internetin kautta on useita etuja:

1) resurssien säästäminen tutkimusta suoritettaessa: aikaa, rahaa ja muita resursseja;
2) kyky tarjota suurempi tarkkuus houkuttelemalla lisää aiheet;
3) metodologisten työkalujen muuttamisen helppous kehitys- ja testausvaiheessa;
4) kokeen tekijän vaikutuksen vähentäminen;
5) lisäohjelmistoohjauksen käyttö tehtäviä suoritettaessa.

Näihin etuihin liittyy kuitenkin tiettyjä vaikeuksia, erityisesti OP:lle. Esimerkiksi käyttäjästä tulee täysin anonyymi, mikä voi johtaa kohteen käyttäytymisen hallinnan heikkenemiseen ja vastaajaa koskevien tietojen vääristymiseen.

Tietojen vääristymisen vähentämiseksi käytetään seuraavia menetelmiä: Verkon kautta saatujen tietojen samanaikainen vertailu perinteisesti hankittuihin tietoihin sekä teoreettisiin käsitteisiin.

Organisaatiokäyttäytymisen ydin pohditaan, eri näkökulmia yksilö- ja ryhmäkäyttäytymisen hallinta organisaatiossa, osoittaa organisaatiokäyttäytymisen hallinnan erityispiirteet Venäjän organisaatiomuutosten ja ulkomailla. Opettajille, jatko-opiskelijoille ja korkeakouluopiskelijoille, yritysten henkilöstöpalveluiden johtajille.

* * *

Annettu johdantokappale kirjasta Organisaation käyttäytyminen (L. V. Zgonnik, 2015) tarjoaa kirjakumppanimme - yhtiö litraa.

Aihe 1. ORGANISAATIOKÄYTTÄYTYMÄN PERUSTEET. ORGANISAATIOJEN KÄYTTÄYTYMISTEORIAT

1.1. Organisaatiokäyttäytymisen teoreettiset perusteet

Venäjän talouden nykyaikaiselle kehityskaudelle on ominaista hallinnollisen suunnitelmatalouden sosioekonomisten prosessien hitauden voittaminen, mikä on olennainen muutos ihmisen rooliin lisääntymisprosessissa. Varsinkin järjestelmän sisällä hallituksen asetus Tämä ilmenee pyrkimyksessä pitää inhimillistä pääomaa vaihtoehtona kansantalouden mallin raaka-ainelähtöisyydelle. Samaan aikaan ihmiskeskeinen paradigma on luonteeltaan systeeminen ja sisältää taktisten ja strateginen kehitys kaikilla sosioekonomisilla tasoilla, jotka perustuvat inhimillisten motiivien, tavoitteiden, tarpeiden ja kykyjen kattavaan huomioimiseen.

Organisaatioiden henkilöstöjohtamisen kehityksen evoluutio sisältää erilaisia lähestymistapoja, tieteellisiä koulukuntia ja suuntauksia, jotka käyttävät käsitteitä "resurssit", "pääoma", "tekijä" suhteessa organisaation henkilöstöön ja osoittavat siten, että henkilöstö on täysin vapaata. ihmisen mekaanisen käsityksen komponentit tuotannossa.

Nykyaikaisten johtamisteoreetikkojen ja -harjoittajien keskuudessa kehittyneiden maiden siirtyminen "tietoyhteiskunnan" aikakauteen, joka seuraa teollisen yhteiskunnan ajanjaksoa ja määritellään "jälkiteollistukseksi" ja "kuluttajayhteiskunnaksi", osoittaa, että korkeita saavutuksia Tieteellisen ja teknologisen kehityksen, korkean pääoman työvoimasuhteen alalla kehityksen määrääväksi tekijäksi on tullut kaikkialla planeetalla saatavilla oleva, työntekijöiden prosessoima ja päätöksenteon perusta, ja liike-elämän etujen pääkohde on kuluttaja.

Nykyaikaisessa sosioekonomisessa järjestelmässä on kuitenkin mahdotonta voittaa kilpailua markkinoilla vain teknologian ja teknologian saavutusten avulla. On käytettävä lupaavampaa ja tehokkaampaa resurssia, joka voi olla vain henkilö, jolla on luova ja fyysinen potentiaali, kyky paitsi yksinkertaisesti toistaa työvoimaa, myös itsensä kehittämiseen.

Tieteellinen ja teknologinen kehitys edistää objektiivisesti työvoiman laatuvaatimusten kasvua. työntekijöistä on tullut koulutetumpia ja lukutaitoisempia, mukaan lukien juridiset ehdot, voivat vapaammin luoda omia organisaatioita. Työntekijöiden itsetunto ja itsetunto ovat kasvaneet, mitä voidaan pitää yhtenä syynä siihen, miksi nykyaikainen länsimainen johtaminen tieteenä itse asiassa käsittelee pitkälti organisaatiokäyttäytymistä.

Organisaation käyttäytyminen on monimutkainen soveltava tiede psykologisista, sosiopsykologisista, sosiaalisista ja organisaatiotaloudellisista näkökohdista ja tekijöistä, jotka vaikuttavat ja suurelta osin määräävät organisaation subjektien - ihmisten, ryhmien, tiimin kokonaisuutena toistensa ja ulkoisen ympäristön - käyttäytymiseen ja vuorovaikutukseen. . Näitä näkökohtia ja tekijöitä ovat asema, rooli, yksilölliset ominaisuudet, tavoitteet, kiinnostuksen kohteet, arvoorientaatiot, motiivit, kannustimet, järjestelmän ominaisuudet, ontogeneesin piirteet jne.1

Organisaation käyttäytyminen määritellään myös tiedon alaksi, joka pyrkii ymmärtämään ja oppimaan ennustamaan ihmisten käyttäytymistä organisaatiossa sekä hallitsemaan tätä käyttäytymistä.

Organisaatiokäyttäytymisen tutkimuksen kohteena ovat koehenkilöiden sosiaaliset, sosiopsykologiset ja psykologiset käyttäytymismallit taloudellinen organisaatio tuotantoon, jakeluun, vaihtoon, kulutukseen, hallintaan ja omistamiseen liittyvässä ympäristössä2.

Organisaatiokäyttäytymisen tutkimuksen päätavoitteita ovat seuraavat:

– systemaattinen kuvaus ihmisten käyttäytymisestä erilaisissa työprosessin aikana syntyneissä olosuhteissa;

– ennakoida työntekijöiden käyttäytymistä tulevaisuudessa;

– hallita taitoja hallita ihmisten käyttäytymistä työprosessissa ja parantaa niitä3.

Organisaatiokäyttäytymisen tutkimuksen pääasiallinen käytännön tavoite on selvittää tapoja lisätä ihmisen työn tehokkuutta niin yksilöllisesti kuin kollektiivisestikin.

Organisaatiokäyttäytymisen tärkein tieteellinen johtamiskoulu on empiirinen, joka tutkii huolellisesti tilannekokemusta suuri määrä Teoreettisen tiedon täydentämiseksi, vaan myös tieteellisesti perusteltujen organisaatiokäyttäytymismallien muodostamiseksi.

Organisaatiokäyttäytyminen perustuu talouspsykologian ja taloussosiologian tutkimuksiin, mutta toisin kuin nämä kaikki taloudelliset prosessit kattavat tieteet, se ottaa huomioon vain yritysorganisaatioissa tapahtuvan ja keskittyy linjajohtajien kontingenttiin4.

Organisaatiokäyttäytymistä voidaan perustellusti pitää perustieteenä, jonka hallinta mahdollistaa linja- ja toiminnallisten johtajien ja johtajien ymmärtämisen paremmin ihmisten käyttäytymisen syitä ja tekijöitä yritysorganisaatiossa ja tältä pohjalta tehostaa johtavan tekijän johtamista. tuotanto - henkilöstö - ja varmistaa organisaation kilpailukyky ja selviytyminen5.

Organisaation käyttäytymisen laajuus muodostuu pääsääntöisesti neljän perustekijän vuorovaikutuksen prosessissa: henkilöstö, organisaatiorakenne, teknologia ja ulkoinen ympäristö, jossa tietty organisaatio toimii. Näiden tekijöiden keskinäinen riippuvuus voidaan kuvata seuraavasti:

1. Organisaation henkilöstön työn suorittaminen edellyttää sen ponnistelujen koordinointia, mikä tarkoittaa, että koordinoinnin, vallan ja vaikuttamisen puitteet ja säännöt on määriteltävä, eli on luotava tietty muodollisten suhteiden rakenne.

Työn laadulliset indikaattorit ovat etusijalla työprosessissa: asenne työhön, innovatiivinen ajattelu, luovuus, luotettavuus, vastuullisuus jne. Nykyään joudumme käsittelemään enemmän organisaation inhimillistä pääomaa, joka on monimutkainen ja todella korvaamaton, mutta vain jos se muodostui tälle nimenomaiselle organisaatiolle tiettyjen sääntöjen ja lakien mukaisesti (yrityksen inhimillinen pääoma).

Samaan aikaan organisaatiotason inhimillisen pääoman puitteissa on erotettava erityinen pääoma, joka muodostuu henkilön käytännön toiminnan, työkykyjen toteutumisen seurauksena, ja pitkälle erikoistunut inhimillinen pääoma, joka edustaa joukko toisaalta psykoemotionaalisia, motivaatioita, henkisiä asenteita ja toisaalta kerääntynyt henkilö, jolla on yleisiä ja erityisiä tietoja, taitoja ja kykyjä. Pitkälle erikoistuneen inhimillisen pääoman hallussapito lisää yritysten ja yksityisten taloudellisten etujen yhteensovittamista, sillä pitkälle erikoistunut pääoma kantaa vastuun yhtiön toimialallisesta kilpailukyvystä.

Erityinen ja pitkälle erikoistunut inhimillinen pääoma eroavat toisistaan muodostumisaikatekijän suhteen: jälkimmäisellä on pidempi muodostumis- ja takaisinmaksuaika. Tämän voi vahvistaa se, että organisaatioissa juuri tuotantoprosessiin liittyneet työntekijät ovat pääsääntöisesti vähemmän tehokkaita, vaikka heillä olisi korkeampi koulutustaso. Samaan aikaan pitkälle erikoistunut pääoma on vähemmän likvidiä työmarkkinoilla kuin yleinen tai erikoispääoma.

Toisaalta tämä on sopusoinnussa yritysten etujen kanssa, koska se varmistaa työn tuottavuuden kasvun, yrityksen sosioekonomisen tehokkuuden kasvun ja, samalla kun se säilyttää vaaditun lisääntymistason, vähentää mahdollisten tappioiden riskiä. kun työntekijä irtisanotaan.

Toisaalta keskittyminen pitkälle erikoistuneen inhimillisen pääoman muodostumis- ja lisääntymisprosesseihin (työn alkuvaihetta lukuun ottamatta) voi työntekijälle johtaa kilpailukyvyn heikkenemiseen työmarkkinoilla ja muodonmuutokseen, työvoiman heikkenemiseen. tietty osa koko inhimillisestä pääomasta (erityisesti sairaanhoitorahasto) siirtyessään vastaavaan alan yritykseen. Syy tähän on eri tasoilla yritys sosiaalinen vastuu, johtamisjärjestelmä, organisaatiokulttuuri jne., jotka aiheuttavat sisäistä kilpailua työntekijän epävirallisten normien välillä ja sen seurauksena hätätilan.

2. Työprosessissa työntekijät käyttävät tuotantolaitteita (organisaation omaisuutta), organisaatiorakenteita ja teknologioita.

Organisaatiorakenne määrittää muodolliset suhteet tiimin sisällä, mahdollistaa työntekijöiden ponnistelujen tehokkaan koordinoinnin, asettaa rajat ja vallan, johtajuuden ja vaikuttamisen muodot organisaatiossa ja sisältää rakenteellisen alisteis- ja vuorovaikutuksen sekä yhteistyön kehittämisen. tai kilpailu hallintopäätösten täytäntöönpanomekanismin puitteissa.

Tekninen tuki sisältää materiaaliset resurssit, jotka liittyvät johtamiseen ja tuotantoprosessiin. Tekniikan ja teknologian taso vaikuttaa merkittävästi työsuhteisiin, mutta tietyllä työpaikalla toiminnalla on omat psykologiset erityispiirteensä. Teknologian avulla voit tehdä enemmän ja työskennellä paremmin, mutta se asettaa myös pätevyysrajoituksia, mikä voi lisätä organisaation kustannuksia.

3. Organisaatio kokonaisuutena järjestelmänä ja sen osajärjestelmät (henkilöstö, teknologia, organisaatiorakenteet) ovat alttiina ulkoisen ympäristön vaikutuksille. Samalla tavaroita (palveluita) tuottamalla ja myymällä järjestelmän jokainen elementti erikseen ja koko organisaatio kokonaisuutena vaikuttavat ulkoiseen ympäristöön.

Jokainen organisaatio on olemassa monimutkaisemmassa järjestelmässä. Muutoksia sisään ulkoiseen ympäristöön vaikuttavat yhä enemmän organisaatioon jättäen sille valinnanvaraa:

a) sulkea ulkoisia rajoja eivätkä muutu riittävästi ulkoiseen ympäristöön edellyttäen, että organisaatiolla ei ole aikaa kehittyä;

b) muuttua jatkuvasti, sopeutua ympäristöön sekä pysyä muutosten edellä kehittämällä työntekijöidensä potentiaalia.

Mikään organisaatio ei voi välttää ulkoisen ympäristön vaikutusta, joka vaikuttaa sekä ihmisten tilanteeseen että työoloihin ja synnyttää kilpailua resurssien ja tuotannontekijöiden saatavuudesta. Siksi ihmisten käyttäytymistä organisaatioissa tutkittaessa on välttämätöntä ottaa huomioon lukuisten ja järjestelmällisesti erilaisten ympäristötekijöiden vaikutus.

Peruslähestymistapoja organisaation käyttäytymiseen 6

Kognitiivinen lähestymistapa arvioi henkilöä korkeammilla kriteereillä kuin muut lähestymistavat, keskittyen ihmisen käyttäytymisen positiivisiin ja vapaaehtoisiin puoliin. Käytetään sellaisia käsitteitä kuin motivaatio, odotukset, tarpeet ja palkkiot.

Tietämys miten peruselementti kognitiivinen lähestymistapa - jonkin tiedon havaitseminen. Tämän lähestymistavan näkökulmasta kognitiiviset teot edeltävät käyttäytymistä, mikä vaikuttaa ihmisen ajattelutapaan, hänen odotuksiinsa, havaintoonsa, ongelmanratkaisuun ja tiedonkäsittelyyn.

Behavioristinen lähestymistapa selittää ihmisten käyttäytymistä käyttämällä perusperiaate"ärsyke - reaktio (vaste)". Kognitiivisia prosesseja, kuten ajattelua, odottamista ja havaitsemista, saattaa esiintyä, mutta ne eivät ole välttämättömiä käyttäytymisen ennustamiseksi, hallitsemiseksi ja hallitsemiseksi.

Sosiaalisen oppimisen lähestymistapa yhdistää kognitiivisten ja behaviorististen käsitteiden saavutukset. Tämä lähestymistapa pohjimmiltaan tunnistaa tämän käytöksen parhaalla mahdollisella tavalla selitetään kognitiivisten, käyttäytymis- ja ympäristötekijöiden jatkuvana vuorovaikutuksena. Yksilö ja ympäristön määräämä tilanne eivät toimi itsenäisinä elementteinä: ne ovat vuorovaikutuksessa itse käytöksen kanssa, määrittävät ihmisen käyttäytymisen luonteen, jolloin on mahdollisuus analysoida ihmisen käyttäytymistä, kognitiota, muuttaa ja rakentaa ympäristöä ihmisten toimesta, soveltaa. säännöt ja symboliset prosessit ihmisten opettamisessa. Sosiaalisen oppimisen lähestymistapa on riittävä käsitteellinen malli organisaation henkilöstön käyttäytymisestä, joka helpottaa ymmärtämistä, ennustamista ja valvontaa.

1.2. Organisaation käyttäytymismallit

"Käyttäytyminen on elävien olentojen ulkoisesti havaittavaa motorista toimintaa, mukaan lukien liikkumattomuuden hetket, toimeenpaneva linkki koko organismin korkeimmassa vuorovaikutuksessa ympäristöön. Käyttäytymisen lähde on elävän olennon tarpeet. Käyttäytyminen tapahtuu henkisten - kannustavien, säätelevien, heijastavien linkkien (joka heijastaa olosuhteita, joissa olennon tarpeiden ja halujen kohteet sijaitsevat) ja toimeenpano-, ulkoisten toimintojen yhtenä kokonaisuutena, jotka tuovat kehon lähemmäksi tai kauemmaksi tietyistä esineistä, sekä muuttaa niitä. Ihmisen käyttäytyminen on aina sosiaalisesti ehdollista ja saa tietoisen, kollektiivisen, tavoitteellisen, vapaaehtoisen ja sosiaalisen toiminnan ominaisuudet.”7.

Todellinen työkäyttäytyminen sisältää useita muotoja. Tietyn työntekijän käyttäytymismuodon oikea määrittäminen mahdollistaa asianmukaisten sopeutumismenetelmien määrittämisen ja lisää käyttäytymisen ennustamisen validiteettia8.

Kohdekäyttäytymismuodot määräytyvät työntekijän halun mukaan tiettyyn päämäärään. Ensimmäinen tavoiteryhmä liittyy työtehtäviin ja työpaikalla suoritettaviin toimintoihin. Käyttäytymismuotoa tässä tapauksessa kutsutaan toimiva työkäyttäytyminen ja sen määrää työn sisältö ja organisointi.

Kohdista taloudellinen käyttäytyminen saavuttamishalun määräämä korkea taso hyvinvointia ja elämänlaatua. Uskotaan, että tämä käyttäytymismuoto johtuu jatkuva vertailu oman työn kustannukset ja niistä maksettava korvaus. Tällaiselle käytökselle voidaan erottaa useita kaavoja: "maksimitulo maksimiponnistuksen kustannuksella", "minimitulo vähimmäisponnistuksella", "maksimitulo vähimmäistyöllä".

Ne luokitellaan erilliseksi alalajiksi organisaatiokäyttäytyminen, joka liittyy työntekijöiden reaktioon erilaisten kannustinmenetelmien käyttöön, toiminnan säätelyyn, määräyksiä, hallinnolliset ohjeet, jotka varmistavat organisaation tavoitteiden saavuttamisen. Pohjimmiltaan se on organisaation "sääntelemä" käyttäytyminen, jonka avulla se voi saavuttaa haluamansa tulokset.

Työntekijä suunnittelee uraansa ammatillinen kehitys, pätevyyden kasvattaminen tavoitteena nousta hierarkian tasoilla, osoittaa kohdenna kerrostumiskäyttäytymistä , eli pyrkii muuttamaan asemaansa.

Työntekijät innovatiivinen käyttäytyminen Epätyypilliset ratkaisut tulevat usein mieleen. He etsivät jatkuvasti tapoja parantaa sisältöä, organisaatiota ja työoloja. Kaikkia heidän ehdotuksiaan ei voida toteuttaa, mutta tällaiset työntekijät varmistavat organisaation edistymisen ja tulevaisuuden, kuten japanilaisten yritysten käytäntö osoittaa.

Muutostilanteessa (työpaikka, tiimi) se on tyypillistä mukautuva käyttäytyminen , joka pystyy jättämään jäljen henkilön toimintaan ja vääristämään muiden oikean käsityksen hänestä.

Sen avulla saavutetaan organisaation rakenteen vakaus, perinteiden ja tapojen jatkuvuus seremoniallinen alisteisuus käyttäytymisen komponentti. Etikettisäännöt, työntekijöiden, esimiesten ja alaisten kohtelu toistavat organisaation kulttuurin ja sen rakenteelliset piirteet.

Lisäksi erotetaan seuraavat organisaatiokäyttäytymismallit9:

1. Ytimessä autoritaarinen malli piilee voima. Pakottaakseen alaisensa suorittamaan hänelle määrätyt tehtävät, johtajalla on oltava asianmukaiset valtuudet määrätä rangaistuksia alaiselle, joka ei tottele käskyjä. Samaan aikaan johtajat keskittyvät muodollisiin, virallisiin valtuuksiin, turvautuvat tiukkaan työprosessin valvontaan, tukahduttavat mahdolliset johtajat ja aloitteellisuuden.

2. Vartijan malli luonnehtii työntekijöiden työtyytyväisyyden ja turvallisuuden tunteen kehittymistä edistävän menetelmän etsimistä, joka vähentäisi pettymyksen ja aggression tasoa, parantaisi työn laatua ja johtaisi sosiaaliturvaohjelmien toteuttamiseen.

Edunvalvontamallin menestys riippuu taloudellisia resursseja. Organisaation johdon ponnisteluilla pyritään saamaan palkanmaksuun ja sosiaalietuuksiin tarvittavat varat. Säilytysmallin tärkein etu on, että se antaa työntekijöille turvallisuuden ja tyytyväisyyden tunteen.

3. Tukimalli organisaatiokäyttäytyminen perustuu tukevien suhteiden periaatteeseen. Samalla johdon ja muiden organisaatioprosessien tulee varmistaa mahdollisimman suuri todennäköisyys, että jokainen sen jäsen, jolla on kokemusta ja tiettyjä odotuksia, tuntee tukea, jonka avulla hän voi ylläpitää tunnetta vuorovaikutuksessa organisaation kanssa. itsetunto ja merkitys.

Tukimalli on erityisen tehokas yhdistettynä muihin organisaation käyttäytymismalleihin. Se täyttää työntekijöiden toiveet tyydyttää monenlaisia tarpeitaan.

4. Kollegaalinen malli käyttäytyminen on tyypillistä saavuttamaan pyrkivälle ihmisryhmälle yhteinen tavoite: ihmisten toiminnan määrää luova asenne työtehtäviin, koska se vastaa parhaiten heidän henkisiä tarpeitaan; työntekijät kehittävät kumppanuuden tunnetta ja itsekuria; Työntekijät, jotka tuntevat vastuuta itsenäisesti, asettavat tietyt rajat käyttäytymiselleen tiimissä.

Useimmat liike-elämän yksiköiden taloudellisen käyttäytymisen tyypit, olivatpa kyseessä esimerkiksi markkinat, perinteiset, itsekeskeiset, humanistiset, perustuvat syntyperään, toteutukseen ja teoreettiseen eriyttämiseen taloudellisen rationaalisuuden kriteerin perusteella, joka usein ymmärretään subjektiivisen hyödyn maksimoimiseksi ehdoton vapaus valita markkinavaihtoehtoja ja täydellinen tiedon hallinta.

Omistusoikeuksien määrän ja kohteen näkökulmasta nyky-Venäjän taloudessa voidaan erottaa "vuokrasuuntautunut" ja "voittosuuntautunut" taloudellisen käyttäytymisen malli.

Under "vuokraa tavoitteleva" käyttäytyminen tarkoittaa henkilökohtaisten etujen hankkimista valtion etujen kautta tai monopoliaseman käyttöä valtion tai muiden rajoitettujen varojen (resurssien) saatavuuden puitteissa.

Organisaation henkilöstön (vuokratyöntekijöiden) intressi saamien tulojen maksimointiin toteutetaan "voittoa tavoitteleva" malleja taloudellisen käyttäytymisen toteuttamisesta.

Ottaen huomioon, että minkä tahansa taloudellisen käyttäytymismallin määräävät endogeeniset (liiketoimintakäytännöt) ja eksogeeniset tekijät (sosiokulttuuriset normit, talouskulttuuri) sekä taloudellisten yksiköiden olennaiset (olennaiset) ominaisuudet, voimme tehdä seuraavan johtopäätöksen. Vuokrahakukäyttäytymisen määräävä tekijä on todellinen ja mahdollinen mahdollisuus käyttää "monopoliasemaa" tietyssä monimutkaisessa taloudellisessa yksikössä, mikä tarkoittaa yksinkertaisen taloudellisen yksikön vaikutusalueen rajoittamista tuotantoprosesseihin, sen valtuuksia tuotantoprosessissa. taloudellisia päätöksiä yksityisomaisuuden instituution toiminnan kautta.

Itsehillintäkysymyksiä:

1. Laajenna tieteen ja akateemisen tieteenalan aihetta "Organisaatiokäyttäytyminen" ja sen yhteyttä muihin johtamisen tieteenaloihin.

2. Mitä eroja on johdon ja organisaation käyttäytymisen välillä?

3. Kuvaile kuuluisia malleja organisaatiokäyttäytyminen.

4. Nimi erottuvia piirteitä sosiaalisen oppimisen teoriat.

Ihmisen henkisen organisaation kokeellisten käyttäytymisreaktioiden tutkiminen ulkoisiin ärsykkeisiin.

Organisaation käyttäytymisen alun perin tutkittuja ärsykkeitä olivat työpaikan valaistus, palkat ja erilaiset työolot.

1900-luvun lopulla organisaatiokäyttäytyminen tieteenalana siirtyi vähitellen pois behavioristisista asenteista ja keskittyi systeemisiin ja kollektiivisiin vaikutuksiin organisaatiossa ja yrityskulttuurin ilmiöihin.

Organisaation käyttäytyminen tieteenalana on erotettava seuraavista:

organisaation kehittäminen, joka keskittyy organisaatioon kokonaisuutena,
henkilöstöjohtaminen, joka keskittyy organisaatioteknologioiden luomiseen työntekijöiden kehittämistä varten,
johtaminen on tieteenala, joka systematisoi erilaisia johtamismalleja ja työkaluja.

Menetelmät organisaatiokäyttäytymisen tutkimiseen

Äänestykset- haastattelut, kyselyt, testaukset - työtyytyväisyyden tason mittaaminen, tiimin organisaatioilmapiiri; Haastattelut voidaan tehdä myös puhelimitse.
Kokoelma kiinteät tiedot - organisaatiossa olevien ja ryhmän työntekijöiden toimintaa säätelevien asiakirjojen tutkiminen (organisaation peruskirja, yrityskoodi, sopimukset, työnkuvat).
Havainto- tilanteen, työpaikan tilan, työntekijöiden ulkonäön tutkiminen organisaatiokulttuurin vaatimusten mukaisesti.
Kokeilut- laboratorio- tai luonnonkokeiden suorittaminen.
Internetin käyttö.

Organisaation käsite ja tyypit

Organisaation käsitteellä on useita merkityksiä. Kaikki yksilön suunnitellut ja toteutetut toimet, niiden tulokset, ilmaisevat myös organisaation olemuksen. Organisaatio on siis:

sosiaalinen prosessi;
tietty sosiaalinen kohde;
ohjaustoiminto.

Organisaatio on siis koordinoitu kokonaisuus, joka koostuu vähintään kahdesta ihmisestä, jotka työskentelevät ja ovat vuorovaikutuksessa yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi.

Sosiaalisen organisaation menetelmästä riippuen ne eroavat toisistaan muodollinen Ja epävirallinen järjestöt.

Wikimedia Foundation.

2010.

Katso, mitä "organisaation käyttäytyminen" tarkoittaa muissa sanakirjoissa: ORGANISAATIOKÄYTTÄYTYMINEN - (englanniksi: organisaatiokäyttäytyminen) akateemisen tieteenalan nimi, joka kattaa laajan joukon asioita, jotka liittyvät ihmisten ja ryhmien käyttäytymiseen organisaatioissa. Se kerää kokemusta käytännön johtamisesta, liikkeenjohdon konsultoinnista; V……

Suuri psykologinen tietosanakirja Joukko yksilön toimia ja tekoja sopeutuakseen ympäristön olosuhteisiin ja vaatimuksiin. Riippuen asenteesta organisaation käyttäytymisnormeihin ja arvoihin, erotetaan neljä organisaatiokäyttäytymistyyppiä: yksilö hyväksyy normit... ...

Katso, mitä "organisaation käyttäytyminen" tarkoittaa muissa sanakirjoissa: Liiketoiminnan termien sanakirja - 1. Rakenteeseen kuuluvien ihmisten yksilölliset ja kollektiiviset käyttäytymismuodot sosiaalinen organisaatio . 2. Ulkoisessa ympäristössä toimivan yhteiskunnallisen organisaation käyttäytyminen yhtenäisenä ihmisten yhteenliittymänä, jakamattomana kokonaisuutena PR Ja……

Sosiologia: Encyclopedia

On tarpeen tarkistaa käännöksen laatu ja saattaa artikkeli Wikipedian tyylisääntöjen mukaiseksi. Voit auttaa... Wikipedia

- (englanniksi: Edinburgh Business School, EBS) erikoistunut talousoppilaitos; Heriot Watt Universityn rakenneyksikkö. Koulun perusti vuonna 1990 Heriot Waltt University, johon se on osa... ... Wikipedia

Behaviorismi (englanninkielisestä behavior-sanasta behavior, toinen ääntämisvaihtoehto: "bee hey vio rism" kahdella aksentilla) on psykologian suunta, joka selittää ihmisen käyttäytymistä. Tämän suunnan ohjelman julisti vuonna 1913 amerikkalainen... ... Wikipedia

Kirjat Organisaation käyttäytyminen, S. D. Reznik, I. A. Igoshina, O. I. Shesternina. Valmistettu metodologiseen tukeen käytännön tunneille kurssilla "Organisaatiokäyttäytyminen" ja sisältää joukon yrityspelejä, testejä ja erityisiä tilanteita kehittämiseen...

1.1.1. Organisaatiokäyttäytyminen tieteenalana

21. vuosisadalla Tiettyjen johtamiskonseptien tärkeyden arvioinnissa on tapahtunut merkittäviä muutoksia. Nykyään johtaja työskentelee ympäristössä, jossa häneen vaikuttaa jatkuvasti suuri joukko tekijöitä, jotka vaikeuttavat kehittymistä ja tehokkaiden johtamispäätösten tekemistä.

Nykyaikaiset johtamisen ongelmat, joihin kuuluvat merkittävät muutokset tuotantoalueella, maailmankaupan liikevaihdon rakenne, työvoimaresurssien rakenne, työn ja teknologian luonne, globalisaatio, kasvava rooli julkisia järjestöjä jne., jyrkästi lisääntynyt huomio henkilöön, hänen psykologiaan ja sosiaaliseen ympäristöön liikkeellepanevana voimana, joka voi merkittävästi vaikuttaa organisaation tehokkuuteen.

Organisaation käyttäytyminen(OB) on tiedon haara, jonka ydin on yksilöiden, ryhmien, organisaatioiden käyttäytymisen systemaattinen ja tieteellinen analyysi, jonka tarkoituksena on ymmärtää, ennustaa ja parantaa yksilöiden ja viime kädessä organisaatioiden suorituskykyä. ovat osa.

OP:n ydin on tiettyjen ilmiöiden ja prosessien kuvaamisessa, tiedostamisessa, ennustamisessa ja hallinnassa.

EP:n aiheena on johtamisjärjestelmän keskinäinen suhde kaikilla tasoilla.

EP:n erottuva piirre on monitieteinen lähestymistapa sen tutkimukseen.

OP:n teoreettinen perusta perustuu psykologian, sosiologian, taloustieteen, historian ja filosofian saavutuksiin. EP puolestaan muodostaa perustan useiden johtamistieteenalojen tutkimiselle.

OP sisältää seuraavat pääkomponentit (kuva 1.1):

Yksilö (persoonallisuus);

Organisaatio.

Kuva 1. Organisaation käyttäytymisen alue

OP uutena tieteenalana alkoi kehittyä 1950-luvun lopulla - 1960-luvun alussa. Siitä lähtien on luotu yhtenäinen tiedon, teoreettisen ja käytännön kehityksen järjestelmä, joka määritellään termillä "organisaatiokäyttäytyminen". EP sisältää sellaisia tieteenaloja kuin teollisuustekniikka, sosiaalipsykologia, työsosiologia, yritystutkimus, johtamisteoria ja oikeus.

21. vuosisadalla OP:sta on tulossa yksi tärkeimmistä johtamisen tieteenaloista, jonka tunteminen mahdollistaa tehokkaan sekä ihmisten että organisaatioiden johtamisen.

1.1.2. Organisaation käyttäytymisjärjestelmä

Organisaatiolle asetettujen tavoitteiden saavuttaminen edellyttää organisaation käyttäytymisjärjestelmän luomista, levittämistä ja toteuttamista.

Organisaation käyttäytymisjärjestelmän perusta on sen filosofia, joka sisältää sen luomiseksi voimansa yhdistävien henkilöiden (esimerkiksi yrityksen omistajat) sekä sen toimintaa tällä hetkellä johtavien johtajien perususkomukset ja aikomukset.

Filosofia perustuu kahteen lähteeseen - fakta- ja arvopremissoihin.

Esimiehillä on ensisijainen vastuu kolmen muun peruselementin tuomisesta organisaation käyttäytymisjärjestelmään - visio, missio ja tavoitteet. Visio edustaa kiistanalainen kuva mitä organisaatio ja sen jäsenet voivat olla, ts. hänen mahdollinen (ja toivottava) tulevaisuutensa.

Missio määrittää organisaation toiminnan suunnan, markkinasegmentit ja markkinaraot, joihin yritys pyrkii, sekä asiakastyypit, joiden kanssa se pyrkii ylläpitämään kestäviä suhteita. Toiminta-ajatus sisältää lyhyen luettelon organisaation kilpailueduista tai vahvuuksista. Toisin kuin visio, tehtävänkuvaus on kuvaavampi. Lisätiedot tehtäviä organisaatiossa asetetaan tavoitteensa (mission perusteella).

Maalit edustavat erityisiä indikaattoreita, joihin organisaatio pyrkii tietyn ajanjakson aikana (esimerkiksi vuoden sisällä, seuraavan viiden vuoden aikana).

1. Organisaatiokäyttäytymisen syntymisen edellytykset.

2. Tieteellisen johtamisen korkeakoulu (1885-1920).

3. Klassinen koulu johto (1920-1950).

4. Teollinen psykologia ja ihmissuhteiden koulu (1930-1950).

5. Käyttäytymistieteiden laitos (1950 - nykyhetki).

6. Organisaatioteorian ja johtamistapojen kehitys 1900-luvun jälkipuoliskolla:

6.1. Hallintotiede ja kvantitatiivinen lähestymistapa

6.2. Organisaatio avoimena järjestelmänä

6.3. Japanilainen hallintotapa

6.4 "Hiljaisen johtamisen vallankumous"

6.5 Johtamisen teorian ja käytännön kehitys Venäjällä

Abstrakteja aiheita

1. Organisaation käyttäytymismallit.

2. Organisaation käyttäytymisen teorioiden kehittäminen nykyisessä vaiheessa.

Perustermit ja käsitteet

Organisaation käyttäytyminen

Organisaation käyttäytymisen filosofia

Organisaation käyttäytymisen alue

Organisaation käyttäytymisjärjestelmä

Tieteellisen johtamisen korkeakoulu

Klassinen johtamiskoulu (hallinnollinen johtaminen)

Henri Fayolin hallinnon teoria.

järkeistäminen

Teollisuuden johtamisen filosofia

Mekanistinen organisaatiomalli

Järkevät hallintojärjestelmät

Teollinen psykologia

Ihmissuhteiden koulu

Käyttäytymistieteiden laitos

Alfa testi

Paternalismin teoria

Teoria yksilön käyttäytymisestä

Tukisuhteiden periaate

Työmotivaatio

Epävirallinen organisaatiokonsepti

Sosiaalinen järjestelmä

Kontingenssiteoria

Suljettu järjestelmä

Avoin järjestelmä

Hiljaisen johtamisen vallankumous

Itsetestauskysymykset

1. Mitä on organisaatiokäyttäytyminen?

2. Miten "organisaatiokäyttäytymisen" tiede liittyy johtamiseen, organisaatioteoriaan, psykologiaan, sosiologiaan ja muihin tieteenaloihin?

3. Sekä filosofia että visio ovat melko abstrakteja käsitteitä. Miten niiden sisältö välitetään työntekijöille?

4. Mitä johtamisongelmia eri maiden yrityksillä on tällä hetkellä?

5. Kuvaile organisaatiokäyttäytymisen kenttään sisältyvät pääelementit.

6. Muotoile "organisaation käyttäytymisjärjestelmän" käsite. Mihin se perustuu?

7. Miksi esimiesten pitäisi opiskella, osata analysoida ja ennustaa ihmisten käyttäytymistä organisaatiossa?

8. Mitkä ovat tärkeimmät edellytykset organisaatiokäyttäytymisen syntymiselle itsenäiseksi tieteelliseksi tutkimusalueeksi?

9. Löydä yhteys eri johtamisajattelun koulukuntien ja organisaatiomallien välillä.

10. Kuvaile tieteellisen johtamisen koulukunnan edustajien näkemyksiä johtamisongelmista. Ketä pidetään eniten näkyvät edustajat tästä koulusta?

11. Mihin taylorismin kriitikot kiinnittivät huomiota?

12. Mikä oli hallintojohtamisen koulun edustajien päähuomio?

13. Mitä uutta hallinnollisen johtamisen teorian luoja toi johtamistieteeseen?

14. Mitkä ovat ihmissuhteiden koulun piirteet?

15. Kuinka relevanttia paternalismin teoria on nykyään? Oletko tavannut sen ilmenemismuotoja käytännössä?

16.Muotoile tärkeimmät erot tuotantotiimin mahdollisten kykyjen arvioinnissa teorioiden X ja Y valossa.

17.Keskustele "hiljaisen johtamisen vallankumouksen" käsitteestä. Miksi tämä uskomusjärjestelmä on yleistynyt?

18. Mitkä ovat organisaatioteorian ja johtamisen lähestymistapojen tärkeimmät kehityssuunnat maassamme?

Luvussa käytetään seuraavia lähteitä: , , , , , , , , , , ,.

Edellinen

Organisaation käyttäytyminen(eng. organisaatiokäyttäytyminen) - ihmisten (yksilöiden ja ryhmien) vuorovaikutusta organisaatiossa koskevan tiedon systemaattinen tutkiminen ja soveltaminen käytännössä.

Organisaation käyttäytyminen- tieteen perustieteen syitä ja tekijöitä, motiiveja ja tavoitteita, haluja ja pyrkimyksiä ihmisten käyttäytymisessä ja käyttäytymisstrategioissa organisaatiossa.

Organisaation käyttäytyminen- tieteellisen tutkimuksen ala, joka hyödyntää eri tieteenalojen (psykologia, sosiologia, kulttuurintutkimukset, antropologia, filosofia) teoriaa, menetelmiä ja periaatteita yksittäisten ideoiden, moraalien, arvojen ja toiminnan tutkimiseksi ryhmätyöskentelyssä ja kokonaisuutena. organisaatio.

Organisaation käyttäytymisen tiede tarjoaa joukon työkaluja, joita käytetään analyysin eri tasoilla. Se antaa esimiehille mahdollisuuden analysoida yksilöiden käyttäytymistä organisaatiossa ja edistää ihmisten välisten suhteiden ongelmien ymmärtämistä kahden yksilön (kollegat tai esi-alainen pari) vuorovaikutuksessa. Lisäksi tieto organisaatiokäyttäytymisestä on erittäin hyödyllistä, kun tarkastellaan suhteiden dynamiikkaa pienryhmissä (sekä virallisissa että epävirallisissa). Tilanteissa, joissa kahden tai useamman ryhmän (esimerkiksi tekniset palvelut ja myyntiosasto) toiminnan koordinointi on välttämätöntä, johtajat ovat kiinnostuneita syntyvistä ryhmien välisistä suhteista. Lopuksi organisaatioita voidaan tarkastella ja johtaa kokonaisvaltaisina järjestelminä, joiden perustan muodostavat organisaation sisäiset suhteet (esim. strategiset liittoutumat ja yhteisyritykset).

Tiede organisaatiokäyttäytymisestä alkoi kehittyä vuosina 1948-1952. länsimaisen johtamisteorian puitteissa. "Organisaatiokäyttäytymisen" käsitettä käytti ensimmäisenä amerikkalainen psykologi F. Roethlisberger tutkiessaan organisaatioita. Mutta organisaatiokäyttäytymisen systemaattinen kehittäminen tutkimuskohteena ja tieteenalana alkoi 1970-luvulla. Yhdysvalloissa. Näiden tutkimusten tulokset on esitetty täydellisimmin J. L. Gibsonin, J. Ivantsevichin, J. H. Donnelly Jr.:n teoksissa. (1973, 2000). Heidän havainnot ovat tärkeitä metodologinen merkitys. Organisaation käyttäytymisen analysointimenetelmänsä mukaan käyttäytymistä tarkastellaan yksilön, ryhmän ja organisaation tasolla. Organisaatiokäyttäytyminen keskittyy suoritukseen, ja siksi ihmisten suhteiden ja käyttäytymisen säätelyä organisaatiossa voidaan aina arvioida paitsi organisaatiokulttuurin muodostumisprosessin näkökulmasta, vaan ennen kaikkea organisaation näkökulmasta. yhteisen toiminnan tehokkuuden tulos.

Venäjän opinnot.
IN venäläistä kirjallisuutta Kuten Yu D. Krasovsky totesi, ensimmäiset organisaatiokäyttäytymisen tutkimukselle omistetut teokset ilmestyivät 1980-luvun lopulla osana työn sosiologian tutkimusta (A. A. Dikareva, M. I. Mirskaya (1989), N. I. Dryakhlova, A. I. Kravchenko. , V. V. Sherbina (1993)). Erityistä huomiota vaativat vakauttamista työsuhteet tiimissä organisaation ammatillisen rakenteen muutokset ja henkilökohtaisen kehityksen sosiaaliset näkökohdat. 1990-luvulla organisaatiokäyttäytymisestä tuli talouspsykologian tutkimuskohde psykologian alana, joka tutkii yksilöllisten ominaisuuksien muodostumis- ja ilmentymismalleja työprosessissa. 1990-luvun puolivälistä lähtien on ilmestynyt sarja tieteellisiä julkaisuja organisaatiokäyttäytymisestä, ja pian itsenäinen tieteenala "Organizational Behavior" otettiin käyttöön. opetussuunnitelma koulutusalan asiantuntijoita organisaatiojohtamisen ja henkilöstöhallinnon alalla Venäjällä. Organisaation käyttäytymistä johtamisen kohteena dynaamisesti muuttuvassa ympäristössä tarkastellaan jonkin toisen, kenties nuorimman alueen yhteydessä tieteellinen tieto ja johtamiskäytäntö - johtamisen käsite henkilöstöresurssit. Tämä konsepti on yhdenmukainen organisaation tarpeiden kanssa vahvistaa ja parantaa kilpailukykyä, luoda lisäarvoa ja luoda tehokkaita johtamisprosesseja hyödyntämällä organisaation arvokkainta voimavaraa - ihmisiä, jotka osallistuvat yksilöllisesti ja yhdessä organisaation tavoitteiden saavuttamiseen. Tässä käsitteessä ihmisiä pidetään joko "inhimillisenä pääomana", johon on välttämätöntä sijoittaa vähintään rahaa kuin uusiin teknologioihin; tai "arvoomaisuutena", joka luo kilpailuetua työhön sitoutumisensa, sopeutumiskykynsä, työn korkean laadun, taitojen, kykyjen ja osaamisen ansiosta. Henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöjohtamisen tieteen puitteissa kehitetään uusia lähestymistapoja motivaation ymmärtämiseen systeemisenä ilmiönä (A. Ya. Kibanov, D. A. Amirov, Yu. D. Krasovsky). Motivaatiolla tarkoitetaan motiivien ja kannustimien synkronista yhteensopivuutta työntekijöiden tietoisuudessa ja käyttäytymisessä, jossa aktiivisen työtoiminnan vaikutukset syntyvät. Motiivien ja kannustimien "kohtaaminen" saa ihmisen toimimaan tietyllä tavalla tietyissä tilanteissa.

Organisaatiokäyttäytyminen tieteenä syntyi behaviorismista - psykologian suunnasta, joka tutkii ihmisen henkisen organisaation kokeellisia käyttäytymisreaktioita ulkoisiin ärsykkeisiin.

Organisaatiokäyttäytymisen alun perin tutkittuja ärsykkeitä olivat ergonomiset indikaattorit - työpaikan valaistus, seinien ja työkalujen väri, työmotivaation aineellinen osa - palkat, bonukset, kannustinpalkkiot ja muut työehdot.

Organisaation käyttäytyminen tieteenalana on erotettava seuraavista:

organisaation kehittäminen, joka keskittyy organisaatioon kokonaisuutena,
henkilöstöjohtaminen, joka keskittyy organisaatioteknologioiden luomiseen työntekijöiden kehittämistä varten,
johtaminen on tieteenala, joka systematisoi erilaisia johtamismalleja ja työkaluja.

Organisaatiokäyttäytymisen erityispiirteet.

Organisaation käyttäytyminen heijastaa tapoja, joilla subjektit ja organisaatio itse ulkoisen ympäristön toiminnan subjektina reagoivat siihen, mitä tapahtuu sisäisesti ja ulkoisia muutoksia. Ulkoisen ja sisäisen ympäristön jatkuvan vaikutuksen kokeessa organisaatiot pyrkivät parantamaan mekanismeja, jotka varmistavat sen kestävän tasapainon ja kehityksen (Yu. D. Krasovsky, A. I. Kochetkova).

Organisaatiokäyttäytyminen ja johtaja.

Organisaatiokäyttäytymisen tutkimuksen kolme tasoa:
1. Yksilöllinen;
Ominaisuustutkimus yksilöitä, jonka avulla voimme tunnistaa tekijät, jotka vaikuttavat yksilön työn tehokkuuteen, motivaatioon ja viestintätaitoon.
2. Ryhmä;
Ryhmä on kaksi tai useampi henkilöä, jotka ovat vuorovaikutuksessa toistensa kanssa saavuttaakseen tavoitteensa.
Tiimi on joukko ihmisiä, jotka työskentelevät yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.
3. Organisatorinen;
Sen avulla voimme tunnistaa organisaatiorakenteen ja organisaatiokulttuurin riippuvuuden ihmisten ja ryhmien käyttäytymisestä, heidän asenteestaan työhön sekä halusta saavuttaa yhteisiä tavoitteita.

Johtajat, jotka ymmärtävät organisaation käyttäytymistä, voivat toteuttaa potentiaalinsa menestyksekkäämmin.

Neljä johtamistoimintoa:
Suunnittelu. Organisaation strategian, resurssien allokoinnin ja käytön määrittäminen. Tavoitteen saavuttamiseksi.
Organisaatiokäyttäytymisen apu: Vähentää riskejä ja parantaa päätösten laatua näyttämällä, miten organisaatiossa päätökset tehdään, miten käytetyt tekniikat ja syntyvät ristiriidat vaikuttavat suunnittelu- ja päätöksentekoprosessiin, mikä näkyy suunnittelussa ja ryhmäpäätöksenteossa.

Organisaatio. Työsuhteiden rakenteen, alaisten oikeuksien luominen, työntekijöiden jakaminen ryhmiin, ryhmiin, osastoihin. Ongelma: konfliktit, henkilöstön politisoituminen.
Organisaation käyttäytymisen tuntemus antaa suosituksia henkilöstön organisoimiseksi siten, että taitoja, kykyjä, kykyjä käytetään optimaalisesti, kehitetään kommunikaatiotaitoja ja toiminnan koordinaatiota.

Hallinto. Henkilöstön toimien kannustaminen ja koordinointi tavoitteiden saavuttamiseksi. Ongelma: motivoivia kannustimia ei ole kehitetty.
Johtamistekniikoiden oppiminen sopeuttamaan johtamistyyliä yrityksen ominaisuuksiin parantaa työn laatua ja tehokkuutta.

Ohjaus. Arvioi, kuinka hyvin organisaatio saavuttaa tavoitteensa, ja ryhdy toimiin suorituskyvyn parantamiseksi ja ylläpitämiseksi. Ongelma: arviointiperusteita ei ole määritelty.
Organisaatiokäyttäytymisen tuntemus tarjoaa: organisaatiokäyttäytymisen teoria ja käsite tarjoavat työkaluja työtilanteen, niiden ominaisuuksien ja korjaavien toimenpiteiden toteuttamistavan arvioimiseen.

Tehokkaaseen toteutukseen organisaatiotoiminto johtajilla täytyy olla kolme mestaruuden osaa:
- käsitteellinen kokemus;
- universaali inhimillinen kokemus;
- tekninen pätevyys;

Menestyvän johtajan menestystekijät:
- ratkaista ihmisten ongelmia;
- työskennellä organisaatioissa sosiaalisina järjestelminä;
- työskentely todellisissa olosuhteissa => hänen käytökselle on asetettu rajoituksia: aika, tarve luoda epävirallinen kommunikaatio;
- kiinnitä huomiota suullisiin kontakteihin - (65 - 80% työajasta), epäviralliseen viestintään - (45% työajasta).

Esimiehen tulee olla hyvä kommunikaattori.

Kolme hyvän kommunikaattorin ominaisuutta:
- hyvin muotoiltu haluttu tulos (tavoite, tiedonsiirron selkeys);
- aistiherkkyys (näkee, kuulee, tuntee);
- käyttäytymisen joustavuus (etäisyys, puhe, eleet jne.).

Ajankohtaiset ongelmat organisaation käyttäytymisessä ja johtamisessa:
1) Kuinka hallita henkilöstöresursseja organisaation kilpailuedun varmistamiseksi;
2) Miten kehittää eettisesti hyväksyttävä organisaatiorakenne;
3) Kuinka hallita työntekijöiden monipuolista kokoonpanoa (ikä, sukupuoli, uskonto, kyvyt jne.);
4) Miten hallita organisaation käyttäytymistä, kun organisaatio alkaa toimia kansainvälisesti.

Organisaation käyttäytymisen piirteet venäläisissä organisaatioissa:
- motivaatiokriisi;
- nykyaikaisen työtoiminnan idean negatiivinen muutos;
- tarve kehittää uusia kykyjä henkilöstön keskuudessa;
- manipuloinnin ja muun ankaran käytön käyttö psykologisia menetelmiä tärkeimpinä työntekijöiden vaikuttamiskeinoina;
- etsi lapsistasi moraalista tukea ja vanhuuden pelkoa.