Mitä henkilöstön vaihtuvuus antaa? Henkilöstön vaihtuvuus: laskentakaava, standardi, käyttö

Joukkue on minkä tahansa laitoksen perusta. Osaava henkilöstövalinta laitokseen varmistaa sen vakaan ja tehokkaan toiminnan.

Henkilökunta päättää kaikesta!

IN moderni maailma henkilöstön vaihtuvuus on varsin tärkeä ongelma nykyaikaiset ryhmät. Tämä artikkeli tarjoaa tutkimuksen tästä ongelmasta ja osoittaa, mitä henkilöstön vaihtuvuus tarkoittaa.

Määritelmä

Henkilöstön vaihtuvuus tarkoittaa arvoa, joka kuvastaa henkilöstön palkkaamisen ja irtisanomisen tiheyttä. Eli kuinka kauan työntekijä työskentelee laitoksessa.

Nykyään jokainen laitos ottaa erityisen vastuun tiimiensä johtamisesta. Laadukas rekrytointi tarjoaa yritykselle päteviä työntekijöitä optimaalisessa käytössä.

Siksi sellainen indikaattori kuin henkilöstön vaihtuvuus heijastaa laitoksen vakautta.

Mitä korkeampi tämä indikaattori, sitä hälyttävämpi tilanne toimielimessä. Tämä tilanne selittyy korkeasti koulutettujen työntekijöiden usein lähtemällä ja valtavan uuden henkilöstön syntymisellä tiimiin. Syntynyt tilanne häiritsee laitoksen vakaata toimintaa, sillä sekä aikaa että rahaa joudutaan käyttämään palkatun henkilöstön etsintään ja kouluttamiseen.

Yksi tärkeistä syistä korkeaan vaihtuvuusasteeseen nykyään on työntekijöiden alhainen sosiaaliturva.

Tähän mennessä on määritetty likimääräiset rajat, joiden sisällä juoksevuusarvoa pidetään optimaalisena.

• Jos vaihtuvuus on alle 3 %, tämä tarkoittaa laitoksen pysähtymistä.
• Jos vaihtuvuus on 5-9 %, tiimi toimii suhteellisen vakaasti.
• Yli 50 %:n indikaattoriluku kertoo yrityksen kasvavista ongelmista.

Liikevaihtorajojen tarkempi määrittäminen riippuu erityisistä indikaattoreista.

Eri tasoilla olevilla työntekijöillä voi olla erilaisia ​​indikaattoreita:

• Joten VIP-johtajille arvo on – (0-2)%
• Keskijohdolle – jopa 10 %
• Tavallisille työntekijöille – jopa 30 %
• Heikosti koulutetuille henkilöille – jopa 50 %.

Limiitit voivat myös olla erilaisia ​​kansantalouden eri sektoreilla:

• IT-teknologioissa – 8-10 %;
• Teollisuussektorilla – 12-15 %;
• Kaupan alalla - jopa 30% jne.

Suuri henkilöstön vaihtuvuus kertoo, että tiimin jäsenet eivät ole tyytyväisiä laitoksen tilanteeseen. Tämä voi olla tyytymättömyys palkkatasoon, työoloihin, työpaikkaan tai työntekijän tyytymättömyys laitokseen.

Henkilöstön vaihtuvuutta on kahta päätyyppiä:

• Fyysinen (tai ulkoinen) tarkoittaa sitä, että henkilöstö lähtee tietystä laitoksesta tai siirtyy toiseen laitokseen.
• Piilotettu (tai psykologinen) - täällä työntekijät vaihtavat työpaikkaa tai asemaa laitoksessa eroamatta joko omasta pyynnöstään tai esimiehiensä aloitteesta.

Parametrien mukaan kiertonopeus on jaettu:

• Absoluuttinen, joka näyttää kaikkien lähteneiden työntekijöiden määrän suhteessa laitoksen työntekijöiden kokonaismäärään tietyn ajanjakson aikana.
• Suhteellinen on tarkempi kerroin, joka laskee liikevaihdon rakenneosastoittain, jaoteltuna indikaattorit iän, sukupuolen, palvelusajan, lähtemisen syiden ja muiden parametrien mukaan.

Lähdön syyn suhteen liikevaihtoarvo jaetaan:

• Aktiivinen - työntekijä eroaa, koska hän ei ole tyytyväinen joihinkin sisäisiin tekijöihin: palkka, asenne, ehdot työtoimintaa jne.
• Passiivinen - laitoksen johto ei pidä työntekijästä työn tai henkilökohtaisten parametrien vuoksi.

Liikevaihdon arvo rakenneosastoittain

Jos henkilöstö lähtee osastolta useammin kuin toiset, on tarpeen tarkistaa henkilöstövalintapolitiikka ja esimiesten asenne työntekijöitä kohtaan sekä analysoida muita syitä.

Liikevaihdon arvo palvelusajan mukaan

Analysoimalla henkilöstön työskentelyaikaa ennen irtisanomista voidaan tehdä seuraavat johtopäätökset:

• Irtisanominen kuuden kuukauden työn jälkeen kuvastaa henkilöstöpolitiikan heikkoa tehokkuutta
• Ensimmäisen työvuoden jälkeen tapahtuva irtisanominen kuvastaa henkilöstön sopeutumisen nykyisiä yhteyksiä
• Irtisanominen kolmen vuoden jälkeen osoittaa vakiintuneiden henkilöstösuhteiden järjestelmän ja itse toimielimen vakautta.

Liikevaihdon arvo ja syyt lähtemiseen

Analysoimalla työntekijän lähtemisen syitä saat paljon tietoa työntekijästä ja laitoksen järjestyksestä. Rekisteröidy työkirja"irtisanottiin tahdon mukaan" tai "osapuolten suostumuksella" ei näy todellinen syy irtisanomiset. Todellinen syy voi osoittautua täysin erilaiseksi.

Korjatakseen tilanteen laitoksessa tai osastossa johdon on saatava selville todelliset liikevaihdokseen vaikuttaneet tekijät, eikä piiloutua vakiomuotoilujen taakse. Vain yksityiskohtainen tosiasiallinen analyysi mahdollistaa vaikutuksen toimielimen tilanteeseen.

Työntekijän irtisanominen ei aina heijasta vaihtuvuuden tasoa. Liikevaihtoarvoa laskettaessa huomioidaan vain sellaiset lähtemisen syyt, jotka eivät riipu tuotannon tai valtion tarpeista.

Näitä ovat:

• Irtisanominen työntekijän harkinnan mukaan
• Irtisanominen poissaolon vuoksi
• Irtisanominen työpaikalta ilman lupaa
• Irtisanominen työkuri- tai turvallisuusrikkomuksesta
• Irtisanominen sertifioinnin epäonnistumisesta
• Siirtyminen toiseen työhön jne.

Irtisanomisen syyt, joita ei oteta huomioon vaihtuvuusastetta määritettäessä, voivat olla:

• Työntekijöiden määrän vähentäminen
• Toimielimen henkilöstön vähentäminen
• Laitoksen uudelleenjärjestely
• Henkilöstömuutoksia johdon vaihtuessa
• Työntekijän eläkkeelle siirtyminen.

Liikevaihtoprosentin laskentakaava näyttää tältä:

K tech– kiertonopeus

Korvaan– Lähteneiden työntekijöiden määrä

H Ke– laitoksen työntekijöiden keskimääräinen määrä.

Kaikki laskentatiedot otetaan raportointikaudelta, esimerkiksi vuodelta.

Vuoden keskimääräinen henkilöstömäärä määritetään kaavalla:

H av = ((H1+H2) /2 + (H2+H3) /2 + … + (H12+H1n)) /12

H Ke– työntekijöiden keskimääräinen koostumus

Ch1, Ch2 jne. – työntekijöiden lukumäärä kuun ensimmäisenä päivänä

Х1n– henkilöstön lukumäärä raportointivuotta seuraavan vuoden tammikuun 1. päivänä.

Normaali henkilöstön vaihtuvuus

Liikevaihto riippuu pitkälti olosuhteista, joissa laitos toimii, ja toimialasta, jolla se toimii. Tarkempaa analyysiä varten sinun on laskettava arvo laitoksen jokaiselle rakenneosastolle. Esimerkiksi huippujohtajien vaihtuvuusaste ei ole sama kuin matalasti koulutettujen työntekijöiden vaihtuvuus. "Johtajat" vaihtavat työpaikkaa harvemmin kuin toimielimen tavallinen henkilökunta.

VIP-työntekijöiden normaali vaihtuvuus on välillä (0-2) %. Keskijohtajien osalta normi nousee (8-10) prosenttiin. Linjatyöntekijöille – enintään 20 %. Ammattitaitoisten tuotanto- ja myyntityöntekijöiden osuus on (20-30) % ja vähän koulutettujen - jopa (30-50) %.

Indikaattori vaihtelee toimialan mukaan, jolla laitos toimii. Esimerkiksi kansainväliset tutkimukset ovat osoittaneet, että IT-alalla normaali henkilöstön vaihtuvuus on (8-10)%, teollisuudessa - (10-15)%, vakuutus- ja myyntialalla - jopa 30%. , ja hotellisektorilla on 80 %. On otettava huomioon, että laitoksen ensimmäisinä toimintapäivinä liikevaihdon arvo on yleensä normaalia korkeampi.

Täydellisten tietojen saamiseksi kerroin on laskettava dynaamisesti - useiden jaksojen aikana. Tunnusluvun nousu kertoo laitoksen väärästä henkilöstöpolitiikasta tai riittämättömistä olosuhteista oppilaitoksen työpaikoilla. Indikaattorin lasku kertoo laitoksen positiivisesta tilanteesta ja tiimin osaavasta johdosta.

Katsotaanpa vuoden 2017 henkilöstön vaihtuvuutta perinteisellä esimerkillä "Horns and Hooves" -instituutista, joka harjoittaa vähittäismyyntiä.

Hyväksymme alustavat tiedot:

vuonna 2017 laitoksesta lähti 3 työntekijää. Raportointikauden keskimääräisestä henkilöstömäärästä kirjanpito on ilmoittanut seuraavat tiedot:

Keskimääräinen henkilöstömäärä 1.1.2018 oli 12 henkilöä.

K tech = 3/12 * 100 = 25 %

Henkilöstön vaihtuvuus vuonna 2017 Horns and Hooves -laitoksessa on 25 %. Koska laitoksen toiminta on kaupan alaa, saatu arvo on normaalin rajoissa.

On tärkeää muistaa, että henkilöstön vaihtuvuus ei aina osoita negatiivista tulosta laitokselle. Kehyspäivitys, voi tuoda mukanasi moderneja ideoita ja uusia ongelmanratkaisumenetelmiä, edistää tiimin kehittymistä. Loppujen lopuksi laitoksesta ei poistu vain arvokkaat työntekijät, vaan myös joskus tehottomia.

Liikevaihdon absoluuttisella puuttumisella on myös negatiiviset puolensa, ja se puhuu laitoksen pysähtyneisyydestä ja epäterveellisestä ilmapiiristä yrityksessä.

Uskotaan, että minkä tahansa yrityksen tärkein voimavara on sen ihmiset. Ja sen kanssa on vaikea väitellä. Teknologian kehitys on johtanut siihen, että useimmat yritykset kilpailevat pääasiassa korkeasti koulutettujen asiantuntijoiden ansiosta. Tämä ei koske vain Facebookin ja Googlen kaltaisia ​​teknologiayrityksiä. Nykyaikaisten yritysten tulevaisuus riippuu pohjimmiltaan niiden valmiudesta ja henkilöstön valmiudesta jatkuvaan innovaatioon.

Useimmat organisaatiot ymmärtävät, että heidän ylivoimainen markkina-asemansa tulee ihmisistä, mutta harvat heistä ajattelevat vakavasti, kuinka parantaa työntekijöiden pysyvyyttä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta.

Pohjimmiltaan työntekijöiden vaihtuvuus tarkoittaa niiden työntekijöiden prosenttiosuutta, jotka lähtevät yrityksestä tietyn ajan kuluessa. Koska henkilöstön vaihtuvuus on erittäin kallis prosessi, henkilöstöjohtajien on otettava käyttöön käytäntöjä työryhmien säilyttämiseksi.

Työntekijöiden vaihtuvuus riippuu usein yrityksen toimialasta. Esimerkiksi vähittäiskaupassa ja ravintolatoimintaa Normaaliksi katsotaan 20-30 %:n vaihtuvuus, kun taas IT-yritykselle tällainen indikaattori olisi hälyttävä signaali. Mutta joka tapauksessa jokaisen yrityksen on valvottava henkilöstön liikkumisen prosesseja.

Henkilöstön vaihtuvuuden laskeminen

Työntekijöiden vaihtuvuus = irtisanoutuneiden lukumäärä / työllisten keskimääräinen lukumäärä x 100

Joissakin tapauksissa herää monia kysymyksiä oikea käyttö tämä kaava. Mitä esimerkiksi laskettaessa pitäisi ottaa huomioon - henkilöstöyksiköt vai työntekijöiden kokonaismäärä? Mitä tehdä vuokratyöntekijöille? Entä jos työntekijä on jo lomautuksessa? Nämä kysymykset rikkovat kaavan ja vaativat selkeämpiä laskentamenetelmiä.

Yritetään selvittää ongelma askel askeleelta. Meidän on siis saatava henkilöstön vaihtuvuus. Mitä tälle pitää tehdä?

Vaihe 1: Laske henkilöstömäärä

Työntekijöiden kokonaismäärään tulee sisältyä kaikki työntekijät, jotka ovat mukana palkkalaskelma. Työnantajien on myös laskettava määräaikaiset työntekijät ja vapaalla olevat työntekijät, mukaan lukien palkattomat vapaat. palkat. Henkilöstömäärä ei sisällä itsenäisiä urakoitsijoita tai vuokratyöntekijöitä.

Palkanlaskentajärjestelmä tulisi perustaa tuottamaan täysi määrä työntekijöitä, ja työnantajien tulisi hallita tätä raporttia tasaisesti koko kuukauden ajan. Mitä enemmän datapisteitä käytetään, sitä tarkempi liikevaihdon laskeminen on.

Vaihe 2: Laske keskimääräinen henkilöstömäärä

Seuraava vaihe on jakaa kuukauden työntekijöiden kokonaismäärä tietyn kuukauden palkkakuittien määrällä:

Keskimääräinen työntekijöiden lukumäärä = kunkin raportin työntekijöiden kokonaismäärä / käytettyjen raporttien määrä

Yrityksessä työntekijöiden kokonaismäärä kirjataan kolme kertaa kuukaudessa - kunkin kuukauden alussa, puolivälissä ja lopussa. Henkilöstön kokonaismäärä 1. tammikuuta mennessä on 143 henkilöä. Henkilöstön kokonaismäärä 15. tammikuuta mennessä on 148. Tammikuun 30. päivän kokonaismäärä on 151 henkilöä. Kaavan avulla yritys A laskee yhteen kolme työntekijän kokonaismäärää (143, 148 ja 151) ja jakaa luvun sitten raporttien määrällä (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Yritys A:n keskimääräinen henkilöstömäärä oli tammikuussa 147 333.

Vaihe 3: Laske lopettaneiden määrä

Seuraava askel on tehdä luettelo henkilöistä ja päivämäärät, jolloin he suorittavat työnsä organisaatiossa kuukauden sisällä. Kuukauden aikana tehtyjen irtisanomisten määrä sisältää sekä vapaaehtoiset että irtisanomiset. Mutta lomalla olevat työntekijät eivät sisälly luetteloon.

Tammikuussa yritys A:

• Lähetetty 2 työntekijää palkalliselle lomalle;
• irtisanotut sopimukset 5 viraston työntekijän kanssa;
• lopetettu työsopimus 1 työntekijällä;
• Irtisanottiin 2 työntekijää työlain mukaisesti;
• 1 työntekijä lähetettiin palkattomalle lomalle.

Kuukauden aikana irtisanoutuneiden työntekijöiden määrään tulisi laskea vain kolme työntekijää: yksi irtisanoutunut työntekijä ja kaksi työnantajan irtisanomaa työntekijää.

Vaihe 4: Jaa lähtevien ihmisten määrä keskimääräisellä henkilöstömäärällä

Kaava näyttää tältä:

Irtisanoutuneiden lukumäärä / keskimääräinen työntekijöiden lukumäärä

Yhtiöllä oli kuukauden aikana 3 irtisanoutumista ja keskimäärin 147 333 työntekijää. Kaavaa käyttämällä saamme:

3/147.33 = 0.0204

Vaihe 5: Laske työntekijöiden vaihtuvuus

Useimmat työnantajat visualisoivat vaihtuvuusprosentteina, joten HR-ammattilaiset kertovat vaiheen 4 prosentin 100:lla saadakseen kuukausittaisen vaihtuvuusasteen.

0,0204 x 100 = 2,04 %

Joten yrityksen A henkilöstön vaihtuvuus oli tammikuussa 2,04 %.

Vaihe 6: Henkilöstön vaihtuvuus vuodelle

Useimmat työnantajat haluavat tietää työntekijöiden vaihtuvuusasteen paitsi kuukauden, myös vuoden osalta. Vuoden työntekijöiden vaihtuvuuden määrittämiseksi sinun on yksinkertaisesti laskettava kunkin kuukauden indikaattorit yhteen.

Esimerkiksi, jos työnantaja voi huhtikuussa laskea indikaattorit vuoden kolmelle ensimmäiselle kuukaudelle, kaava on melko yksinkertainen:

TK tammikuulle + TK helmikuulle + TK maaliskuulle

Vuoden TK = TK tammikuussa + TK helmikuussa + TK maaliskuussa + TK huhtikuussa +... + TK joulukuussa

Kuinka vähentää henkilöstön vaihtuvuutta

Henkilöstön vaihtuvuus riippuu monesta tekijästä, mutta ei todellakaan pelkästään palkkatasosta. Pikemminkin siihen vaikuttaa yleinen työympäristö ja työntekijöille tarjoamasi ympäristö. Työntekijät viihtyvät, kun heidän työympäristönsä tukee heitä tavoitteidensa saavuttamisessa. Parhaat työntekijät ovat ne, jotka jakavat yrityksen vision ja arvot.

• Palkkaa oikeat ihmiset tarkistamalla ensin heidän pätevyytensä ja käyttäytymisensä tiimeissä. Tietysti haastattelu antaa käsityksen siitä, voiko henkilö tavata yrityskulttuuria mutta avain on valita parhaat työntekijät on määritys siitä, kuinka hyvin he voivat tehdä työn.
• Palkkaa ammattilaisia, koska he ovat avaintekijöitä. Sinun on vain varmistettava, etteivät he kyllästy työskennellessään. Mieti, kuinka voit rikastaa ja monipuolistaa niiden toimivuutta.
• Tarjoa houkutteleva, kilpailukykyinen etupaketti. Tätä varten sinun on ymmärrettävä perusteellisesti henkilöstösi tarpeet. Nuorempi yleisö voi olla kiinnostunut joustavasta aikataulusta, urheilumahdollisuuksista jne. Vanhemmille työntekijöille nämä voivat olla muita etuja. Tärkeintä ei ole tuhlata rahaa bonuksiin, jotka yksinkertaisesti luovat mielikuvan.
• Tarjoa ihmisille mahdollisuus jakaa tietoa työpajojen, esitysten, mentoroinnin ja muiden muotojen avulla. Työntekijät haluavat jakaa, mitä he voivat tehdä paremmin kuin muut.
• Osoita aina kunnioitusta työntekijöitä kohtaan. Kuuntele heitä tarkasti ja käytä heidän ideoitaan. Älä koskaan häpeä heitä virheistä.
• Kehu työntekijöitä hyviä tuloksia. Tunnustuksenne heidän panoksestaan ​​yrityksen kehittämiseen on voimakkain motivaatio. On tärkeää, että ihmiset tietävät, että heidän työnsä on tärkeää.
• Ihmiset haluavat nauttia työstään. Tee työstä nautinnollista. Käytä jokaisen ihmisen kykyjä.
• Anna työntekijöille mahdollisuuden säilyttää työn ja yksityiselämän tasapaino.
• Ottaa työntekijät mukaan ratkaisemaan ongelmia, jotka vaikuttavat heidän työhönsä ja yleinen ohje yritys aina kun mahdollista. Ota heidät mukaan keskusteluun yrityksen visiosta, missiosta, arvoista ja tavoitteista. Nämä aiheet eivät koskaan ole heille merkityksellisiä, jos he vain lukevat niitä sähköposti tai yritysportaalissa.
• Palkitse korkea tuottavuus ja yhdistä palkka tähän indikaattoriin. Avainhenkilöt eivät koskaan menetä motivaatiotaan, jos he näkevät, että heidän ponnistelunsa tunnustetaan ja palkitaan.
• Juhli menestystä. Kirjaa ylös tärkeiden tavoitteiden saavuttaminen. Kaunista seremoniaa.
• Juhlista järjestön perinteitä. Tee hyväntekeväisyyttä, järjestä mestarikursseja, katso elokuvia yhdessä jne.
• Tarjoa mahdollisuuksia rinnakkaiseen oppimiseen ja uralla etenemiseen. Ihmiset haluavat tietää, että heillä on kasvumahdollisuuksia.
• Tarjoa mahdollisuus henkilökohtainen kasvu kautta vaikeita tehtäviä ja lisää vastuuta.

Kun tarkastellaan organisaation henkilöstökoostumuksen analysointia keinona parantaa henkilöstöpolitiikkaa, tulisi tutkia niinkin tärkeää indikaattoria kuin henkilöstön vaihtuvuus. Se on ominaisuus, jonka perusteella voidaan määrittää, kuinka kauan työntekijät viipyvät samassa organisaatiossa ja miksi he lähtevät siitä. Artikkelissa tarkastellaan henkilöstön vaihtuvuutta, laskentakaavaa ja indikaattorin olemassa olevia standardeja.

Henkilöstön vaihtuvuuden ydin

Henkilöstön vaihtuvuus on indikaattori, joka heijastaa organisaatioon liittyneiden ja sieltä lähtevien työntekijöiden tiheyttä. Toisin sanoen, tämä ominaisuus näyttää kuinka kauan yksi työntekijä on työpaikallaan. Luonnollisesti työntekijä pysyy samassa yrityksessä vain, jos työolosuhteet ja työvelvollisuudet sopivat hänelle täysin. Siinä tapauksessa, että yrityksellä on sosiaalisia ongelmia

, henkilöstön vaihtuvuuden merkitys kasvaa, ja siksi tämän ilmiön syitä on etsittävä ja se on lähitulevaisuudessa kitkettävä. Korkea henkilöstön vaihtuvuus on negatiivinen indikaattori, koska se osoittaa organisaation alhaisen vakauden, jossa yrityksen henkilöstössä tapahtuu usein muutoksia. Tästä syystä ei ole minkäänlaista luottamusta siihen, että palkatut työntekijät tekevät niin pitkään aikaan

työskentelevät yrityksessä ja suorittavat työtehtävänsä ammattitaitoisesti. Esimiehet joutuvat käyttämään lisäresursseja koulutukseen ja valmistautumiseen, mutta tämä kulu voi olla tarpeeton, koska työntekijä päättää pian lähteä. Kouluttaaksesi työntekijöitä ja pitääksesi heidät yrityksessä, sinun tulee ymmärtää yksityiskohtaisesti, mitkä ovat suuren henkilöstön vaihtuvuuden tärkeimmät syyt, ja yrittää poistaa ne mahdollisimman pian.

• Henkilöstön vaihtuvuutta analysoidessaan jokaisen johtajan on ratkaistava tiettyjä ongelmia, jotka tiivistyvät seuraaviin kohtiin:
• henkilöstön vaihtuvuuden laskeminen tarkastelujaksolla;
• sen merkityksen määrittäminen standardien puitteissa;
• etsitään ratkaisuja, joiden käyttö vähentää henkilöstön vaihtuvuutta mahdollisimman pieneen arvoon.

Objektiivinen tarve laskea kerroin

Tarve laskea henkilöstön vaihtuvuus johtuu siitä, että johdon tulee ymmärtää selkeästi, kuinka usein tiimin vaihto tapahtuu ja mitä syitä tälle ilmiölle on organisaatiossa.

Tietenkin säännölliset muutokset tiimissä ovat negatiivinen ilmiö, sillä resursseja käytettiin irtisanottujen työntekijöiden koulutukseen ja jatkokoulutukseen, mutta ne osoittautuivat turhiksi. Kustannukset voivat olla täysin perusteltuja vain, jos työntekijä työskentelee myöhemmin pitkään yrityksessä ja hänellä on mahdollisuus ja halu soveltaa hankittuja taitoja ja kykyjä käynnissä olevaan tuotantoprosessiin. Suuri henkilöstön vaihtuvuus ei anna yritykselle mahdollisuutta luoda vastuullisia ja päteviä työntekijöitä, jotka voisivat saavuttaa korkeita myönteisiä tuloksia tehtäviensä toteuttamisessa. ammatillista toimintaa

. Lue myös artikkeli toisesta henkilöstömittarista: →. Tällaisen negatiivisen tekijän vuoksi organisaatiossa on tietty riski henkilöstöpulasta, joka voi johtaa yrityksen toiminnan romahtamiseen kokonaisuutena tai millä tahansa tuotanto- ja talousalueella. Tämän tilanteen estämiseksi on tarpeen laskea ajoissa henkilöstön vaihtuvuus ja samalla suorittaa seuraavat toimenpiteet:	Tapahtuma
Kuvaus	Henkilöstön vaihtuvuuden laskeminen
Voit asettaa indikaattorin todellisen arvon ja seurata sen muutoksen dynamiikkaa pitkän ajan kuluessa	Vertailu standardiin
On tarpeen saada selkeä käsitys siitä, onko indikaattori hyväksyttävän alueen ulkopuolella vai sisällä	Korkean kertoimen arvon syiden määrittäminen
Syiden tunnistaminen on tärkein tapahtuma, sillä tulevien tapahtumien kehittyminen riippuu pitkälti sen tuloksista	Toimenpiteiden toteuttaminen henkilöstön vaihtuvuuden vähentämiseksi Päällä tässä vaiheessa

toimenpiteitä toteutetaan liikevaihdon syiden analysoinnista saatujen tulosten perusteella

Kaava kiertonopeuden laskemiseksi

Henkilöstön vaihtuvuus, kuten monet muut indikaattorit, lasketaan erityisellä kaavalla, joka esitetään seuraavasti:

K t = K u / H keskiarvo * 100 %

jossa: K t – henkilöstön vaihtuvuus;

K y – irtisanottujen työntekijöiden kerroin tarkastelujaksolla;

Samanaikaisesti lasketaan myös kalenterivuoden keskimääräinen henkilöstömäärä erityisellä kaavalla:

H ke (vuosi) = [ K ke (tammikuu) + H ke (helmikuu) + H ke (maaliskuu) + H ke (huhtikuu) + H ke (toukokuu) + H ke (kesäkuu) + H ke (heinäkuu) + H ke (elokuu) + h ke (syyskuu) + h ke (lokakuu) + h ke (marraskuu) + h ke (joulukuu) ] / 12

Toisin sanoen kalenterivuoden keskimääräisen henkilöstömäärän laskemiseksi on otettava kunkin kuukauden keskimääräisen henkilöstömäärän kaikkien arvojen summa ja jaettava se 12:lla.

Vaihtonopeuden vakioarvot

Henkilöstön vaihtuvuuden vakioarvot riippuvat pitkälti yrityksen toiminnan luonteesta ja toiminnan laajuudesta sekä siitä, tutkitaanko tunnuslukua koko yrityksen vai sen yksittäisten rakennetoimialojen osalta. On huomattava, että jokaisella yksittäisellä rakenneyksiköllä on oma vakiohenkilöstön vaihtuvuus, joka riippuu monista tekijöistä, mukaan lukien työntekijöiden työolot. Mitä ankarammat tai haitallisemmat olosuhteet ovat, sitä todennäköisemmin henkilöstön vaihtuvuus on, ja päinvastoin, mitä edullisemmat olosuhteet ovat, sitä pienempi on yrityksen henkilöstön vaihtuvuus.

Sen määrittämiseksi, onko laskettu kerroin standardiarvojen sisällä vai ylittääkö sen rajat, on tarpeen analysoida tämä indikaattori ajan kuluessa, toisin sanoen pitkällä aikavälillä, esimerkiksi 5 vuoden ajan. Vain tässä tapauksessa voit ymmärtää tarkasti, kuinka indikaattori muuttuu ja mikä vaikutti sen muutoksiin enemmän - organisaation sisäiset prosessit vai ulkoiset sosioekonomiset tekijät.

Syitä suureen kertoimen arvoon

Luonnollisesti tämän tai toisen indikaattorin muutoksille, mukaan lukien henkilöstön vaihtuvuus, on objektiivisia syitä, jotka ovat seuraavat:

Aiheuttaa	Kommentti
Negatiiviset työolosuhteet	Työntekijä saa työpaikan ja sitten, kun hän täyttää ammatilliset vastuut tunnistaa olosuhteet, joita hän ei voi hyväksyä
Kasvutekijöiden puute	Pitkän työskentelyn aikana työntekijä ei löydä tekijöitä, jotka voisivat vaikuttaa häneen ammatillista kasvua ja kehitystä yrityksessä
Konfliktitilanteet	Konfliktitilanteet muiden työntekijöiden tai johdon kanssa on melko yleinen syy, joskus erittäin tärkeä irtisanomisen yhteydessä.
Edullisemmat olosuhteet	Työntekijälle voidaan tarjota lupaavampi työpaikka paremmat olosuhteet aseman ja palkan suhteen

Voimme siis jakaa organisaatiosta eroamisen syyt kahteen osaan suuria ryhmiä, nimittäin:

1. yrityksen sisällä (työehdot, palkka, konfliktitilanteita, mahdollisuudet ja näkymät);
2. ulkomaiset taloudelliset ja sosiaaliset (taloudellinen, sosiaalinen ja poliittinen tilanne maassa).

Pääsääntöisesti ensinnäkin henkilön päätökseen erota organisaatiosta vaikuttavat yrityksen sisäiset syyt, ja tästä hetkestä lähtien on tarpeen analysoida nykyinen tilanne. Yleisimmät ongelmat ovat matala taso palkat, konfliktitilanteet tiimissä ja negatiiviset olosuhteet tuotantotoimintaa. Yksityiskohtainen analyysi kussakin yksittäisessä tapauksessa voimme tunnistaa syitä työntekijöiden toistuviin irtisanomisiin ja tehdä päätöksiä, jotka johtavat henkilöstön vaihtuvuusasteen arvon laskuun yrityksessä.

Päätökset tehty suhteiden perusteella

klo korkea arvo henkilöstön vaihtuvuus on otettava käyttöön mahdollisimman pian johdon päätöksiä tarkoituksena on vähentää tätä indikaattoria. Jos tähän ei ryhdytä, vaihtuvuus voi vaikuttaa negatiivisesti koko organisaation tilanteeseen, koska osaavat ja lahjakkaat työntekijät eivät välttämättä jää yritykseen ja se kuluu myös uusien työntekijöiden kouluttamiseen. suuri määrä rahavaroja.

Johdon edellytetään tekevän päteviä johdon päätöksiä sellaisten työolojen luomiseksi, joista tulisi työntekijöille houkuttelevia, ja siksi ne olisivat pelotetekijöitä, jotka vähentävät henkilöstön vaihtuvuuden prosenttiosuutta.

Esimerkki liikevaihdon laskemisesta

Useimmissa yleinen näkemys Esimerkki työntekijöiden vaihtuvuusasteen laskemisesta voidaan laskea seuraavasti.

Esimerkiksi Energia LLC:n henkilöstöosaston työntekijän on laskettava henkilöstön vaihtuvuus vuodelle 2015. Tätä varten hän käyttää seuraavia indikaattoreita:

K y (irtisanoutumisaste) = 5 henkilöä.

H avg (keskimääräinen henkilöstömäärä) = 128 henkilöä.

Sitten kiertonopeus lasketaan seuraavasti:

K t = K y / H av = 5 / 128 * 100 % = 3,9 %

Saadulla tuloksella on melko alhainen arvo, mikä viittaa Energia LLC:n vähäiseen henkilöstön vaihtumiseen. On todennäköistä, että työntekijät lähtivät hyvin yleisistä sosiaalisista syistä, kuten muutto uuteen paikkaan tai eläkkeelle jääminen. Sinun tulisi ymmärtää jokainen tilanne yksityiskohtaisemmin.

Jos K y (irtisanomisprosentti) oli 30 henkilöä. vuodelle 2015 liikevaihdolla olisi seuraava arvo:

K t = K y / H av = 30 / 128 * 100 % = 23,4 %

Tällaisessa tilanteessa irtisanomisen syitä kannattaa tutkia tarkemmin, sillä tässä on jo syvempiä puolia, jotka voivat olla alun perin piilossa ja siksi pinnallisen tutkimisen aikana huomaamattomia.

4 yleistä kysymystä työntekijöiden vaihtumisesta

Kysymys nro 1. Onko olemassa tekijöitä, jotka lisäävät todennäköisyyttä henkilöstön vaihtuvuuden lisääntymiseen yrityksessä?

Tietenkin tällaisia ​​tekijöitä on, eivätkä ne ole jokaisessa yksittäistapauksessa samoja. Esimerkiksi siirrettäessä yritystä toiselle paikkakunnalle on olemassa tietty riski, että henkilöstön vaihtuvuus kasvaa merkittävästi, koska työntekijöiden on hankala päästä töihin. Jotta voit määrittää tarkasti, kuinka johdon päätökset vaikuttavat henkilöstön vaihtumiseen, sinun tulee tutkia yksityiskohtaisesti niiden vaikutus tiettyyn tilanteeseen ja sen jälkeen mahdollisesti ilmenevät tulokset.

Kysymys nro 2. Jos kiertonopeuden minimiarvo on lähellä nollaa, onko se hyvä?

Pieni kerroinarvo on tietysti hyvä merkki On kuitenkin edelleen tarpeen tunnistaa syyt, miksi indikaattorin arvo on erittäin alhainen. Esimerkiksi lähellä 0 tarkoittaa, että työvoimassa ei ole korvaavaa, eli kaikki työntekijät ovat olleet töissä paikoillaan melko pitkään. Luonnollisesti he ovat perehtyneet tuotanto- ja talousprosessiin hyvin ja ovat korkea taso pätevyys ja taidot, mutta uutta henkilöstöä ei tule, josta voisi tarvittaessa tulla tehokas korvaaja, eikä tehottomia työntekijöitä poistu.

Kysymys nro 3. Onko henkilöstön vaihtuvuus tärkein mittari henkilöstöpolitiikkaa analysoitaessa?

Vaikka tämä indikaattori on yksi tärkeimmistä, sitä tulisi silti analysoida vain yhdessä muiden kanssa, eli tietyssä järjestelmässä, jotta saadaan täydellinen kuva siitä, mitä yrityksessä tapahtuu.

Yrityksen henkilöstön vaihtuvuuden arvioimiseksi sinun on ymmärrettävä, mitkä indikaattorit vaikuttavat siihen ja mitä kaavoja laskennassa käytetään. Kun nämä tiedot ovat tiedossa ja lopputulos saadaan, on tarpeen tulkita sitä. Vastaukset kaikkiin näihin kysymyksiin on esitetty artikkelissa.

Tästä artikkelista opit:

Kuinka laskea henkilöstön vaihtuvuus

Monien yritysten käytäntö osoittaa, että liikevaihtolaskelmat tehdään yleensä koko organisaatiolle. Voit tehdä tämän käyttämällä seuraavaa kaavaa:

Ktek = Kuv × 100 (%) : S, Jossa:

Ktek– henkilöstön vaihtuvuus;

Kuv– irtisanottujen työntekijöiden määrä tarkastelujaksolla;

S– keskimääräinen henkilöstömäärä katsauskaudella.

Esimerkki

Henkilöstön vaihtuvuusasteen laskemiseksi henkilöstöjohtaja tarvitsi tietoja yrityksen keskimääräisestä henkilöstömäärästä vuonna ja tiedot irtisanotuista työntekijöistä:

kokonaismäärä - 1017 henkilöä;

lopettaa – 76 (miinus viisi henkilöä, jotka lopettivat lopettamisen terveydellisistä syistä tai eläkkeelle siirtymisen vuoksi).

Laskelmassa käytettiin tietoja vain omasta tahdostaan ​​(70 henkilöä) tai hallinnon aloitteesta (1 työntekijä) eronneista.

Henkilöstön vaihtuvuusasteen laskelma: 6,98 % ((70 + 1) x 100 / 1017). Tunnus osoittaa, että henkilöstön vaihtuvuus yrityksessä on normaalin rajoissa.

Henkilöstön vaihtuvuus: mitä tyyppejä on olemassa?

Henkilöstön vaihtuvuutta on viisi:

1. Fyysinen, joka ilmaistaan ​​yrityksestä lähteneen henkilöstön lukumääränä.

2. Piilotettu, ottaen huomioon työntekijät, jotka työskentelevät ilman asianmukaista innostusta.

3. Organisaation sisäinen, määräytyy kiertotapausten lukumäärän mukaan.

4. Luonnollinen, jota pidetään hyödyllisenä tavanomaisessa normissa ( 3-5 % ).

5. Ylimääräinen ylittävät standardit ja johtavat merkittäviin taloudellisiin tappioihin.

Tyypillisesti liikevaihdon hallinta tapahtuu seuraavilla tavoilla:

• henkilöstön vaihtuvuuden seuranta;
• tehokkaan henkilöstöjohtamisjärjestelmän kehittäminen ja käyttöönotto, joka koostuu työntekijöiden valinta- ja mukauttamismenettelyistä, koulutuksesta, kehittämisestä ja motivoinnista;
• arvioida tehokkuutta ja tarvittaessa tarkistaa olemassa olevia algoritmeja henkilöstön kanssa työskentelyyn kaikilla tasoilla;
• luoda edellytyksiä työntekijöiden itsensä toteuttamiselle ja hallita heidän uskollisuuttaan.

Henkilöstön vaihtuvuus: muut kertoimet sen laskemiseen

Toinen tärkeä henkilöstön vaihtuvuuden indikaattori on henkilöstön vaihtuvuus. Se osoittaa, mitä ongelmia tietyllä osastolla on. Voit laskea sen näin:

Kit = Ktek gr/ Ktek, Jossa:

Valas- juoksevuuden intensiteetin kerroin (normaali yhtä suuri kuin yksi);

Ktekgr– liikevaihtomme kiinnostavassa ryhmässä tai divisioonassa;

Ktek– vaihtuvuus koko organisaatiossa.

Huom

Jos Valas > 1, tarkoittaa, että osasto vaihtaa usein työntekijöitä ja tarvitaan toimenpiteitä henkilöstön vaihtuvuuden vähentämiseksi.

Toinen vaihtuvuuden indikaattori on potentiaalinen vaihtuvuus, joka osoittaa organisaation motivaatiojärjestelmän tehokkuuden. Jos suhde on suurempi kuin henkilöstön vaihtuvuus koko organisaatiossa, se tarkoittaa, että motivaatiojärjestelmä ei saavuta tavoitteitaan. Kerroin voidaan laskea seuraavasti:

Kpt = n x 100 / N, Jossa:

CPT– mahdollinen liikevaihtokerroin;

n– lopettamista suunnittelevien ihmisten määrä;

N– vastaajien kokonaismäärä.

Huom

Koko n voidaan laskea anonyymin kyselyn avulla, johon voit käyttää henkilöstötyytyväisyyskyselyä. Voit kysyä työntekijöiltä: "Vaihtaisitko työpaikkaa, jos saisit mielenkiintoisen tarjouksen?" Tämän jälkeen sinun on laskettava myöntävien vastausten määrä.

Myös henkilöstön vaihtuvuus voidaan laskea joukkueen vakauskertoimella, joka määrittää, ovatko henkilöstön valinta- ja sopeutusprosessit tehokkaita. Sitä voidaan käyttää laskelmien tekemiseen milloin tahansa - sekä kolmen kuukauden että vuoden ajan. Voit laskea sen käyttämällä kaavaa:

Kc = n x 100/S, Jossa:

KS– vakauskerroin;

n– yrityksessä työskentelevien työntekijöiden määrä koko raportointikauden ajan;

S– keskimääräinen henkilöstömäärä.

Työntekijöiden vaihtuvuus on toinen vaihtuvuuden indikaattori. Se osoittaa, kuinka paljon työntekijät arvostavat sitä, että heidän on työskenneltävä organisaatiossa. Voit laskea sen näin:

Ob = X / P, Jossa:

Noin– henkilöstön vaihtuvuus;

X– irtisanottujen lukumäärä;

P– työllisten määrä

Huom

Jos kerroin on yhtä suuri tai suurempi kuin yksi, työntekijät voivat todennäköisesti lähteä milloin tahansa.

Sisäinen benchmarking-menetelmä voit verrata laskettuja liikevaihtoprosentteja eri ajanjaksoja. Voit esimerkiksi uskoa tämän tehtävän HR-asiantuntijoillesi. Saadut tiedot auttavat ymmärtämään, miksi indikaattori nousi jyrkästi tietyin ajanjaksoina - tämä voi johtua esimerkiksi uusien konttoreiden avaamisesta muissa kaupungeissa.

Tehokas henkilöstöjohtaminen on yksi tärkeimmistä osista menestyvä yritys. Toistuva henkilöstön vaihtuvuus vaikuttaa negatiivisesti tuottavuuteen ja yrityksen moraaliin. Venäläisen HR-konsulttiyrityksen työntekijät "HR-benchmarking - Axes Monitor" suoritti tutkimuksen ja totesi, että henkilöstön vaihtuvuus (jäljempänä Kt) on yksi kolmesta kriteeristä, joilla arvioidaan HR-palvelun työtä ja yrityksen rehellisyyttä. Tänään puhumme vaihtuvuuden syistä ja opimme laskemaan henkilöstön vaihtuvuutta.

Taloustieteessä henkilöstön vaihtuvuus tarkoittaa työvoimamuuttoa, joka perustuu työntekijän tyytymättömyyteen yrityksen tai tietyn työntekijän työoloihin.

Henkilöstön liikkeen tyypistä riippuen on:

• sisäinen liikevaihto - laitoksen sisällä;
• ulkoinen - työntekijöiden liikkuvuus yritysten ja toimialojen välillä.

Kierto tyypin mukaan on jaettu:

• Luonnollinen - liittyy eläkkeelle siirtymiseen, irtisanomisiin voimassaolon päätyttyä ja siirtoon muihin tehtäviin. Ei vaadi puuttumista henkilöstöjohtamiseen, edistää nuorten asiantuntijoiden tuloa ja terveen tiimin muodostumista.
• Liiallinen - intensiivinen henkilöstön liike, joka liittyy tyytymättömyyteen työhön. Aiheuttaa tuottavuuden laskua, taloudellisia tappioita ja psyykkisiä eripuraa tiimissä.

Tason tunnistamiseksi ja vaihtuvuuden analysoimiseksi lasketaan henkilöstön vaihtuvuus, josta selviää luopuneiden lukumäärän suhde.

Kuinka laskea työntekijöiden vaihtuvuus

Joukkueen tilan arvioimiseksi henkilöstön vaihtuvuus lasketaan kaavalla:

Jossa CT- henkilöstön vaihtuvuus, Ku- irtisanottujen työntekijöiden määrä todelliselta ajanjaksolta, Hätä- keskimääräinen henkilöstömäärä todelliselta ajanjaksolta.

Esimerkki. Vuonna 2017 Romashka-yhtiö työllisti 20 henkilöä, joista 5 irtisanoutui.

Kt = (5÷20) x 100 % = 25 %

Laskelmat osoittavat liiallista vaihtuvuutta: neljäsosa joukkueesta on vaihtunut. Voit seurata trendiä laskemalla CT aiemmille kausille. Vuonna 2016 lomautettujen määrä oli 3 henkilöä, joten CT yhtä suuri kuin 15 %. Vuonna 2015 - 2 henkilöä, CT-10 %. Voidaan puhua liikevaihdon vähentämisestä.

Paremman analyysin saamiseksi tehdään laskelma CT osastojen yhteydessä ja tunnistamaan heikko kohta. Laskelmien perusteella laaditaan henkilöstöjohtamissuunnitelma.

Positiivinen dynamiikka viittaa työvoiman epävakauteen, tehottomaan henkilöstöjohtamiseen ja työntekijöiden tyytymättömyyteen työoloihin tai palkkaan. TT:n lasku kertoo osaavasta henkilöstöjohtamisesta, psykologisen tilanteen paranemisesta ja työn tuottavuuden kasvusta.

Syyt henkilöstön vaihtumiseen

Korkeus CT Se ei tapahdu tyhjästä; työntekijöillä on aina perusteita irtisanomiseen. HR-asiantuntijat tunnistivat tärkeimmät syyt työntekijöiden lähtemiseen:

• alhaiset palkat;
• epävakaa palkka;
• epäsäännöllinen työaikataulu;
• epätyydyttävät työolosuhteet;
• ristiriidat esimiesten kanssa;
• työn etäisyys asuinpaikasta;
• urakehityksen ja pätevyyden parantamismahdollisuuksien puute;
• tehottomia rekrytointimenetelmiä;
• puutteet perehdytystoimintojen kehittämisessä;
• usein muuttuva yrityskuva;
• työskennellä periaatteella "saada kaikki irti työntekijästä";
• perusteettomat irtisanomiset.

Henkilöstön vaihtuvuutta arvioitaessa erotetaan seuraavat asiat:

• aktiivinen - tämä on henkilöstön poistuminen työoloihin tyytymättömyyden vuoksi;
• passiivinen - työntekijöiden irtisanominen, jotka eivät sovi johdolle.

Henkilöstöjohtajien on tunnistettava nopeasti CT:n kasvutrendit ja selvitettävä työntekijöiden lähtemisen syy. Tätä varten voit tehdä suullisen kyselyn lähtevistä tai kehittää erityisen kyselylomakkeen, joka täytetään lähtiessäsi yrityksestä.

Henkilöstön vaihtuvuuden vakioindikaattorit

CT-standardit riippuvat sisäisistä ja ulkoiset tekijät: työympäristö, toimiala, toimiala, kilpailu. Huomaa, että johtajien ja vähän koulutettujen työntekijöiden vakioindikaattorit ovat erilaisia ​​merkityksiä, taulukossa on indikaattorit eri asennoille.

Jos tarkastellaan henkilöstökiertoa toimialittain, voidaan nähdä, että standardit eroavat merkittävästi.

Huomaa: yrityksen perustamisen aikana, p alkuvaiheessa liiketoiminnan kehitys, korkea työvoiman liikkuvuus on normaali ilmiö.

Kuinka vähentää työntekijöiden vaihtuvuutta

Esimiehen tulee pystyä paitsi tunnistamaan henkilöstön vaihtuvuus, myös oppia hallitsemaan sitä ja minimoimaan sitä. Henkilökunnan lähtemisen syistä riippuen suoritetaan seuraavia toimintoja:

• Tariffiaikataulun analyysi maksun rakenteen ja määrän suhteen. Tunnista positiot, joiden korot ovat ali- tai yliarvioituja. Jos korvaus riippuu bonusjärjestelmästä tai suunnitelman täyttymisestä, harkitse niitä uudelleen.
• He tutkivat ansioiden epävakauden syitä. Jos ne liittyvät sisäisiä ongelmia, tämä osoittaa tehottoman liiketoimintastrategian. Jos voitot riippuvat suoraan työntekijöistä, syynä saattaa olla heidän pätemättömyytensä. Ratkaisu: henkilöstön koulutus ja uudelleenkoulutus tai uusien asiantuntijoiden rekrytointi.
• Työolojen tutkimus. He tekevät työntekijöille kyselyn siitä, mihin he eivät ole tyytyväisiä työpaikalla ja työssä: työajat, työvuorot, työpaikan organisointi, lämmitys, valaistus, ilmastointi, virkistysalueen olemassaolo. Vertaa yrityksen ehtoja sen kilpailijoihin.
• johtajat. Esimiehen työn laadun parantamiseksi he järjestävät koulutuksia ja ottavat käyttöön yrityskoulutusjärjestelmiä.
• . Käytä materiaalijärjestelmiä ja. Selvitä se työnkuvaukset: lisää työntekijöiden vastuullisuutta, laajentaa heidän toimintansa laajuutta, vähentää yksitoikkoisen työn määrää.
• Osaavan tiimin muodostaminen alkaa oikein suoritetusta haastattelusta. Kerroimme sinulle, kuinka tämä tehdään. Tehokkaaseen henkilöstövalintaan tarvitaan ajantasaiset toimenkuvat, rakenneyksiköitä koskevat asiakirjat sekä parannetut hakijoiden arviointi- ja valintamenetelmät.
• Toiminnan kehittäminen . Suurissa yrityksissä uuden työntekijän on vaikea integroitua tiimiin. Stressin minimoimiseksi ja sopeutumisen helpottamiseksi kehitetään erityisohjelmia. Tilastot kertovat, että kolmen ensimmäisen kuukauden aikana uusi työntekijä kehittää uskollisuutta yritykselle ja tiimille. Jos he eivät auta häntä "sopeutumaan", hän todennäköisesti lähtee yrityksestä.
• Henkilöstöpotentiaalin riittävä käyttö. Älä pyydä tiimiäsi antamaan 200 % – tämä sammuttaa nopeasti innostuksen ja heikentää tuottavuutta. "Mehustimen" politiikkaa harjoittamalla koulutat sitkeää henkilökuntaa, mutta he eivät jää yritykseesi - he siirtyvät kilpailijoiden luo, jotka tarjoavat uskollisia ehtoja.

Työskentele organisaation imagon parissa. Tutki markkinoita, analysoi kilpailijoiden tarjontaa ja tee tarjouksestasi kannattavampi.

Johtopäätös

Yrityksessä on aina henkilöstön vaihtuvuutta. Jos se on luonnollisen normin sisällä, tämä osoittaa oikeaa henkilöstöpolitiikkaa ja tehokas hallinta. Liiallinen vaihtuvuus vaatii ammattimaista lähestymistapaa: analysoi kehityssuuntia jaksoittain ja osastoittain, tunnista irtisanomisten syyt. Ja muista: paras on hyvän vihollinen. Täydellinen poissaolo Henkilöstön rotaatio johtaa joukkueen pysähtymiseen ja tuottavuuden laskuun.