(!KEEL: Koordineeritud meeskonnatöö. Mis on meeskond ja kuidas see on efektiivne

Inimeste grupeerimisest ei piisa, peate meeskonnatööd korralikult korraldama. Loe artiklist suhete probleemide kohta meeskonnas.

Artiklist saate teada:

Mida tähendab meeskonnatöö ja meeskonnatöö?

Meeskond on inimeste ring, kes erinevad kriteeriumide poolest: sugu, vanus, elukutse, eesmärgid jne. Kuid nende peamine ülesanne on üks asi - projekti õigeaegne lõpetamine ühiste jõupingutustega.

Osalejate tehtud otsused on traditsioonilised. Inimesed suruvad alla ebastandardsed lähenemised tööle või lükkavad need tagasi. Uuenduslikesse tehnoloogiatesse suhtuvad positiivselt noored ja aktiivsed töötajad, kes soovivad aegunud tööviise uuesti läbi vaadata.

Osalejad ei tööta alati harmooniliselt, kuna neil võivad olla erinevad huvid. Võtke seda meeskonna moodustamise etapis arvesse, vastasel juhul ei saa vältida pidevaid konflikte, mis võivad muutuda tõelisteks korporatiivseteks sõdadeks. Et seda ei juhtuks, peab iga inimene teadma meeskonnas töötamise algoritmi.

Meeskonnatöö algoritm

Ärge mõelge rühmadest kui meeskondadest. Need tekivad spontaanselt, mistõttu on võimatu ennustada, kuidas järgmine projekt lõppeb. Võtke aega, et luua ühtne meeskond, kus rollid, õigused ja kohustused jagunevad ning vastutust tajub iga osaleja.

Erinevused töörühm meeskonnast


Tõhus meeskonnatöö on võimalik ainult siis, kui osalejad tajuvad üksteist positiivselt ja püüavad leida kompromissi keerulised küsimused. Inimeste kokku toomisel pidage meeles mitte niivõrd professionaalset, kuivõrd professionaalset isikuomadused töötajad. Ärge püüdke sõdivaid pooli lepitada, määrates nad sama projekti kallale.

Meeskonnatöö organiseerimine

Meeskonna moodustamine on pikk protsess. Alusta varakult, mitte vahetult enne projekti alustamist. Juhid, kellel on tihe meeskond töötajatest, kes on varem läbinud rohkem kui ühe projekti, hindavad seda. Selle põhjuseks on asjaolu, et lihtsam on hoida professionaale, kes on läbinud suhete loomise kõik etapid, kui luua uut meeskonda.

Kui moodustate alles meeskonna, peavad osalejad läbima mitu etappi, kuni neist saab ühtne tervik: harjumine, rühmitamine, ühendamine, normide loomine, vaatlus ja hindamine. Töötajate valikul arvestage vajalike oskustega.

Meeskonnatöö oskused, ilma milleta ei saa te positiivset tulemust saavutada:

  • tööülesannete täitmiseks vajalikud professionaalsed omadused;
  • probleemide lahendamise ja otsuste tegemise oskus;
  • arenenud analüütiline tegevus;
  • suhtlemisoskused.

Meeskonnas töötamise oskust mõjutavad:

  • arusaamine organisatsiooni, osakonna üldistest eesmärkidest, eesmärkidest;
  • jälitamine koostööd teha;
  • juhile ja kolleegidele välja ütlemata isiklike eesmärkide puudumine;
  • oskus integreerida teadmisi ja oskusi meeskonna potentsiaaliga;
  • valmisolek õppida, muuta käitumist, kui see on reeglitega vastuolus;
  • soov suhelda.

Meeskonnatöö kiireks ja edukaks korraldamiseks võta kõikidest protsessidest vahetult osa. Juhenda meeskonda, aita võtta positsioone, jagada rolle, kuid ära suruda töötajaid maha. Psühholoogiline kliima sõltub teie käitumisest. Kui juht on pinges, muutuvad osalejad närviliseks ja vaidlevad. Nad üritavad võita juhi poolehoidu ja asuda juhtpositsioonile, mis on põhimõtteliselt vale.

Töö projektimeeskonnas on edukas, kui osalejad on seda teinud võrdsed õigused, teavad selgelt oma kohustusi ja teavad, kuidas tööd ümber jaotada. Koordineerige nende tegevust. Veenduge, et ei ilmuks mitteametlik juht, kes võib meeskonnasiseseid suhteid rikkuda või töötajaid teie vastu pöörata.


Ärge andke oma töötajatele võimatuid ülesandeid, vastasel juhul ei hinda nad meeskonnatöö eeliseid. Ebaõnnestumise korral isegi ühtses ja tugev meeskond Võimalikud on lahkarvamused – töötajad näevad palju vaeva, kuid ei näe tulemusi. Üldine rahulolematus koguneb, sest kõik süüdistavad teist. Kui projekti ei saa ühe kuuga lõpule viia, ärge piirake ajavahemikku selle perioodiga. Negatiivsuse vältimiseks hinda adekvaatselt töötajate tugevusi.

Oksana Vilinskaja vastab,
Personaliekspert, ajakirja HR peatoimetaja asetäitja.

Meelitame tippjuhti teisest ettevõttest. Ta on valmis pakkumise vastu võtma, kuid ainult siis, kui tal on lubatud oma meeskond eelmisest töökohast kaasa võtta. Mida ma peaksin tegema?

Meeskonnatöö tehnoloogia

Hoidke see lihtne meeskonnatöö, mis võimaldab teil ülesandega kiiresti toime tulla. Ärge kasutage keerulisi tehnikaid, kui meeskond on alles hiljuti moodustatud. Vastasel juhul tekivad arusaamatused ja töötajad desorienteeruvad. Mida lihtsam on interaktsiooni põhimõte, seda vähem probleeme tekib.

Meeskonnatöö tehnoloogia:

  • osalejatele ülesande seadmine;
  • töötajate, sh juhtide arvamuste kogumine;
  • võimalike tööviiside arutamine, kompromissi leidmine;
  • tegevuskava koostamine;
  • töötama vastavalt plaanile;
  • puuduste tuvastamine ja nende kõrvaldamine;
  • seiskamine;
  • tagasisidet.

Arutage kindlasti iga projekti läbi. Kui sa seda ei tee, meeskonna tõhusus väheneb. Tõstke esile silmapaistvaid töötajaid ja öelge neile, mida nad õigesti tegid. Ärge nuhelge neid, kes ei suutnud saavutada hea tulemus. Vigade tõrkeotsing ja osalejate juhendamine.

Leonid Mazurik vastab,
action-media.ru peatoimetaja.

"Tundus, et see meeskonna loomise hullus oli minevik. Aga ei, kriisi ajal hakati jälle rääkima töötajatest meeskonnaks,” oli üks tuttav treener hämmelduses. Ta on selles veendunud parimad ideed väljastatakse mitte rühmade kaupa, vaid üksikisikud. Ja ainult mõned inimesed saavutavad kõrgeima tulemuse. Meeskonda pole vaja luua ja see on tühi fiktsioon. Aga ma ei saanud selle väitega nõustuda...

Kuidas tõsta töötajate efektiivsust meeskonnas töötades?

Reguleerige meeskonnas töötamise reegleid, tutvustage töötajaid nendega. Selgitage käitumisnorme, suhtlemist, riietumisstiili ja klientidega suhtlemise viisi. Lõpetage konfliktid ja kuulujutud. Töötage välja osalejatele selge karistussüsteem. Ärge unustage julgustamist.

Selgitage töötajatele meeskonnatöö olemust ja eesmärki. Projektide muutmisel vaadake üle eelmise tulemused. Kui esines vigu, tuvastage probleemid ja parandage need. Pidage kolleegidega läbirääkimisi, küsige nende ette tulnud raskuste kohta.

Kohustuste ja ülesannete määramisel pidage meeles järgmisi punkte:

  • kas ülesanne on ühendatud esitajate rollidega;
  • millistel meeskonnaliikmetel on töö tulemuslikuks tegemiseks vajalikud teadmised ja kogemused;
  • milline töötaja suudab arendada oskusi ja kasu saada.

Kui ülesanne on kiireloomuline või oluline, usalda see kõige kogenumale spetsialistile. To teised töötajad välja töötatud, määrake nad assistentideks. Veenduge, et kogenud meeskonnaliikmed ei annaks tööd algajatele. Vastasel juhul on projekti tulemus ettearvamatu. Õpetage inimesi rolle määrama.

Loo usalduskeskkond, ilma milleta on tõhus meeskonnatöö võimatu. Töötajad peavad jagama parimaid tavasid, väärtuslikke ideid ja uusi lähenemisviise ülesannete täitmiseks. Kui esineb tegematajätmisi, muutuvad meeskonnaliikmed pingeliseks. Nad ei saa oma loomingulist potentsiaali vallandada.

Viige läbi "Meeskonnatöö" koolitus. Kutsuge ekspert, kui te ei tea, millele keskenduda. Osalejate suhtlust õigesti korraldades saate hakkama suuremad projektid lühikese aja jooksul. Pidage meeles, et ilma teie toetuseta ei suuda meeskonnaliikmed häid tulemusi saavutada.


Igapäevases suhtluses kuuleme sageli meediast meeskonnavaim, meeskonnatöö. Läänes erilist tähelepanu Seda teemat on käsitletud alates 80ndatest. Huvi meeskonnatöö meetodi vastu tuleneb sellest, et selline lähenemine aitab suurema efektiivsusega lahendada suuri probleeme, tõstab organisatsiooni konkurentsivõimet, võimaldab kaasata töötajaid “ühise asjasse” ehk teisisõnu luuakse teatud harmoonia. vahel saavutatud välised tegurid, töösuhted ja töö tulemused.

Meeskonna kontseptsioon

Meeskonnatöö ei ole vaid mõne töötaja tegevus. Meeskonna mõiste on sisukam. Kuidas teha kindlaks, kas see eksisteerib tegelikkuses või ainult sõnades? Esimene tegur on ühine eesmärk. Järgmine on osalejate võrdsus ja vastastikune sõltuvus. Ehk siis kõik panustavad, kõik jagavad sissetulevat infot, kõigil on samad õigused ja igaühe töö sõltub teise tööst. Järgmine tegur (mis väga sageli puudub) on vastutuse jagamine tulemuse eest. üldine töö, olenemata sellest, kas see on edukas või ebaõnnestunud.
Seega on meeskond inimeste (sama ettevõtte töötajate ja/või kaasatud väliste spetsialistide) kooslus, kes jagab vastutust tulemuse eest, on vahetatav ja täiendav ühiste eesmärkide, võrdsuse ja kogemuste vahetamise alusel.

Meeskonna moodustamise etapid ja põhimõtted

Meeskonna moodustamine on pikk ja vaevarikas protsess. Selle etappidel on teatud järjestus:
1. Harjumus, eesmärkide ja käitumise vormi ühine kindlaksmääramine kollektiivses üksuses. Selle kohta esialgne etapp töötajad vahetavad teavet, vaatavad üksteisele tähelepanelikult otsa ja kogevad suhetes "hõõrdumist".
2. Rühmitamine. Inimesed ühinevad ühiste huvide, sümpaatiate ja grupisisese suhtluse alusel.
3. Ühing. Selles etapis teevad meeskonnaliikmed ühiselt otsuseid ühiste eesmärkide saavutamiseks ja strateegia väljatöötamiseks.
4. Normide loomine. Ühiselt töötatakse välja suhete reeglid ja normid ning lahendatakse probleeme. See etapp loob kogukonna tunde.
5. Eelmiste etappide tulemuste vaatlemine ja hindamine. Viimane etapp võimaldab panustada ambitsioonikad eesmärgid, igal grupiliikmel on juba oma roll, ta suudab oma seisukohta kaitsta, konflikte lahendatakse avalikult ja tekib meeskonna subkultuur.
Iga meeskonna loomine, moodustamine, arendamine ja isegi lahustamine on raske ja kiirustamata töö. See põhineb järgmistel nõuetel:
Iga meeskonna esindaja peab teadma ja mõistma talle seatud eesmärke.
Meeskond on spetsialistide ühendus, mis on loodud täitma ettevõtte ühtset missiooni, mis tähendab, et vastutus vahe- ja lõpptulemuste eest peaks olema kollektiivne.
Juhtkonna õigused peavad olema võrdsed eeldusel, et iga tema "komponent" osaleb aktiivselt mitte ainult oma ülesannete lahendamisel, vaid ka üldises töötegevuses.
Iga meeskonnaliikme kohustuste selge määratlemine koos avatud võimalusega nende ümberjaotamiseks ja muutmiseks sõltuvalt ülesannete seadmisest või täitmisest.
Ühingu juht koordineerib oma liikmete tegevust, esindab nende väliseid huve, kuid kogu meeskonna juhtimine peab toimuma ühise arvamuse alusel.
Iga meeskonnaliige on oma ala asjatundja, mistõttu on oluline oma järjepidevalt toetada professionaalne tase. Eelkõige selleks, et kohustuste (ümber)jagamisel oleks võimalik rakendada mitte ainult olemasolevaid, vaid ka äsja omandatud teadmisi ja oskusi.

Igaühel on oma roll

Meeskonnatöö nähtav mõju saavutatakse alles siis, kui inimestevaheline suhtlus, tagades vastastikuse abi ja iga meeskonnaliikme tegevuse läbipaistvuse. Meeskonnatöö tulemuslikkuse indikaatorid on üksteisemõistmine ja eesmärkide ühine saavutamine. Mis mõjutab tööedu?
1. Meeskonna suurus. Psühholoogide sõnul on optimaalne suurus kolm kuni üheksa inimest. Samas on mugavam teha otsuseid, arutada küsimusi, kuulata ja arvestada iga meeskonnaliikme arvamust. Suurem koosseis tekitab suhtluses ja kokkuleppe saavutamises komplikatsioone; Selle tulemusena nad sünnivad konfliktsituatsioonid, meeskond on jagatud rühmadesse.
2. Ühtekuuluvus. Grupisisesed sidemed hõlbustavad suhtlemist, vähendavad arusaamatusi, kõrvaldavad vaenulikkuse, usaldamatuse ja tõstavad tootlikkust.
3. Rollide jaotus. See aitab kaasa pädev lavastus ja ülesannete tõhus täitmine. Igale meeskonnaliikmele määratakse roll vastavalt tema võimetele ja võimalustele. Samal ajal on oluline mitte jääda "ühe rolli näitlejaks", st igaüks peaks edasikindlustuse, vahetatavuse huvides erinevaid rolle "proovima" (näiteks mõne meeskonna haigestumise korral). liikmed) ja parem orienteerumine olukorras tervikuna.
Räägime rollidest lähemalt.
"Strateeg". Seda tüüpi juhid mõtlevad globaalselt, nende tegevus on suunatud tulemuste saavutamisele. Neid ei huvita nii inimeste tunded ja hoiakud, kui ka reeglite ja juhiste järgimine. “Strateegilised” töötajad on keskendunud tulevikule ja on sageli innovatsiooni algatajad. Neid iseloomustab organisatsiooni väljavaadete planeerimine, prognoosimine ja arendamine ning kiire väsimus rutiinsest tööst. Nad väldivad projekti üksikasjalikku uurimist ja väärtustavad kompetentsi. Sellised inimesed ei ole tavaliselt kõrge emotsionaalsusega, on karmid ja ükskõiksed.
"Suhtleja". Sellised töötajad on keskendunud loovusele, tunnetele ja suhetele. Seda tüüpi juhid lahendavad organisatsioonilisi küsimusi, juhivad ja manipuleerivad inimestega, lähtudes nende emotsioonidest, huvidest ja tunnetest. Tihti luuakse soodne meeskonnasisene kliima. Inimesed lahkuvad sellisest meeskonnast harva oma suva järgi. Töötajad, kes on "suhtlejad", on keskendunud iseenda realiseerimisele ja aitavad selles teisi. Oma tundlikkuse tõttu satuvad nad sageli sisse raskeid olukordi, nagu öeldakse, kahe tule vahel.
"Tuletõrjuja". Isiklikud hoiakud on suunatud riskidele, muutustele ja probleemide lahendamisele. Seda tüüpi juhid "hämarduvad" püsivuse ja stabiilsuse poolest ning vastupidi, "on täis värve", kui tegemist on sündmuste ootamatu pöördega. Olles alati kursis päevakajaliste sündmustega, nende eesmärk ja tasu on keerulises olukorras väljapääsu leidmine, on motoks "Ainult edasi!" "Tulemeestel" on hea tuju inimestevahelised suhted ning oma kogemust usaldades ennetavad ja lahendavad edukalt konflikte. Nad eiravad norme ja kohustusi, kuid osalevad samal ajal aktiivselt ühiste probleemide lahendamisel ja esitavad enda ideid nende kõrvaldamiseks.
"Stabilisaator". Keskendutud korrale ja stabiilsusele. Sellised juhid tunnevad end järjepidevuse tingimustes suurepäraselt, eelistavad tegutseda selgelt määratletud normide alusel ja nõuavad sama ka oma alluvatelt, on pedantsed. Hädaolukorras võivad nad aega kaotada, kuid jätkavad oma tegevust heas vormis. Nad eelistavad finantsstabiilsust võimaliku kasumi arvelt. “Stabilisaatori” töötajad ei armasta riske, on vastutustundlikud, järjekindlad, järgivad kuulekalt kehtestatud reegleid, austavad käsuliini ning on edukad ka juhina. Juhiste järgimine on nii eelis kui ka puudus.

Olemasolevate suhete hoidmine

Allpool pakutavad soovitused on abiks nii meeskonna loomisel kui ka tavapärase tööelu käigus.
Vastuvõtlikkus abistamisel, hõlbustamisel ja õpetamisel. Iga meeskonna tegevus põhineb meeskonnatöö. See tähendab, et üksi ülesannete täitmine ja iseseisvalt otsuste tegemine on põhimõtteliselt vastuvõetamatu. Kui teil on küsimus, küsige seda üldkoosolekul, kui vajate abi. Küsimuste esitamata jätmine võib tähendada huvipuudust ja vastuse alistumine ilma selgitusteta võib tähendada otsustusvõimetust. Tsiviliseeritud ühiskonnas pole häbi abi küsida: vigu ei tee ainult see, kes midagi ei tee! Kui süü ebaõnnestunud ülesande täitmises langeb ühele töötajale, algavad kuulujutud ja intriigid ning lõppkokkuvõttes võib see viia meeskonnasisese killustumise ja rühmituste tekkeni. Nagu varem mainitud, peaks iga meeskonnaspetsialist oma professionaalset taset tõstma. Samuti on oluline omandatud teadmisi ja oskusi teistega jagada. Kogemused ja areng peavad iga “mängijaga” kaasas olema, muidu hakkab tema töö “hämarduma”. Eriti oluline on kogemuste vahetamine, kui meeskonda tuleb uustulnuk.
Julgus arutleda üldised probleemid. Sagedased kohtumised on meeskonna kiirete tegevuste keskel loomulikud. Iga meeskonnaliige peaks tegema ettepanekuid, esitama avalikult küsimusi ja saama vastuseid. Vaikselt oodata, kuni isegi üks töötaja koosoleku lõpetab, on vastuvõetamatu. Mitmepoolne arutelu on meeskonnas oluline. Siia lisame, et iga meeskonnaliige peab olema kursis jooksvate sündmustega, oluline on mitte ainult info vastuvõtmine, vaid ka jagamine. Ja loomulikult peaks teave olema avatud.
Mitteametlik suhtlus. Kaasaegsetes ettevõtetes, eriti äristruktuurides, ei ole mitteametlik, sõbralik ja avatud suhtlemine enam haruldane. Meeskonnatöös võimaldab see oma partnerit paremini tundma õppida, mis tähendab tema ideede ja võimete kasutamist, probleemi loovat lahendamist ning üldiselt koos tegutsemist. Sellise kontakti puhul on isegi naljad aktsepteeritavad (aga mitte töötaja või tema töö naeruvääristamine).

Järeldus

Puuduvad normid ja regulatsioonid, mille järgi saaks kohe luua ideaalse efektiivse meeskonna. Iga meeskond elab ja areneb oma katse-eksituse meetodil, kuid siiski on edu määravaid tegureid: iga meeskonnaliikme isiklike vajaduste rahuldamine, tõeline suhtlus ja määratud ülesannete lahendamine. “Karjas” töötamine on alati huvitavam, viljakam ja energilisem kui üksi lahenduste otsimine. Isegi tekkivaid konflikte saab suunata õiges suunas ja õigesti välja mängida kasumi teenimise või inimestevahelise arengu kasuks. Lõppude lõpuks, nagu me kõik teame, saab soovi ja leidlikkusega igasuguse puuduse muuta eeliseks.

Meeskonnatöö viitab volituste ja vastutuse delegeerimise erijuhtude kategooriale. Traditsioonilises struktuuris määratakse ülesanne ja sellega seotud volitused töö omanikule. Meeskonnaliikmete kombineeritud kompetents peab tagama probleemide lahendamise ja eesmärkide saavutamise, mille määrab meeskonnale antud volituste ulatus.

Meeskond võib koosneda ühest või mitmest töötajast erinevad tasemed ja ettevõtte divisjonid. Meeskonna osana töötades on kõigil selle liikmetel võrdsed õigused ja nad täidavad meeskonna eesmärkidest ja eesmärkidest tulenevaid kohustusi. Meeskonnatöö puhul pole vahet, mis ametikohal töötaja ettevõttes töötab. Meeskonna sees on kõigil töötajatel võrdsed positsioonid.

Meeskonnaliikmete õigused ja kohustused on ühelt poolt meeskonnasisese töö korraldamise aluseks, teisalt aga osalejate võimekuse hindamisel selle töövormi jaoks.

Meeskonnaliikme kohustused

    Iga meeskonnaliige on kohustatud suunama oma jõud, teadmised ja võimed meeskonnale seatud eesmärkide saavutamiseks. Samas ei tohiks ta omakasupüüdlikke kaalutlusi järgides varjata ideid ja lahendusi, mida meeskond vajab nende edasiseks kasutamiseks põhitöökohas.

    Iga meeskonnaliige on kohustatud vabalt väljendama oma mõtteid tekkinud probleemide kohta, arvestamata kohustusi, mis seovad teda põhitöökoha juhi ees.

    Ükski meeskonnatöös osaleja ei tohiks muuta oma tegevust sõltuvaks rühma suhtumisest tema soovitustesse. Pealegi peab iga meeskonnaliige olema valmis alluma enamuse otsusele, isegi kui see otsus läheb vastuollu tema enda ideedega.

    Erandiks on juhus, kui mõne selle liikme arvates on meeskonnas tekkinud eriolukord, mille eest ta ei taha vastutada. Sel juhul peab “eriarvamus” protokollis kajastuma.

    Iga meeskonnaliige peaks olema oma kolleegidele lojaalne. Ta ei tohi teavitada kõrvalisi isikuid meeskonna arutelude ja otsuste sisust ega kasutada neid otsuseid isikliku kasu saamiseks.

    Iga meeskonnaliige peab kohtlema teisi meeskonnaliikmeid võrdsete partneritena. Ta peab objektiivselt analüüsima nende ideid ja väljendama nende kohta oma seisukohta.

    Tolerantsus ja vastastikune lugupidamine on kõige olulisemad tingimused edukas meeskonnatöö.

    Iga meeskonnaliige vastutab selle eest, et teavitada teisi kõigest, mida nad peavad meeskonna ülesannete täitmiseks teadma.

    Ükski meeskonnaliige ei saa oma meeldimiste ja mittemeeldimiste tõttu oma liikmete koostööd segada.

    Koostöö efektiivsuse tõstmiseks peaks iga meeskonnaliige püüdma luua häid töösuhteid ülejäänud meeskonnaliikmetega.

Nendest kohustustest tulenevad meeskonnaliikme õigused.

Meeskonnaliikme õigused

    Väljendage vabalt oma arvamust ja nõudke selle kontrollimist.

    nõuda konfidentsiaalse, ei kuulu avalikustamisele, usaldussuhted. Mõtteid, mida ta meeskonnas töötades väljendas, ei tohiks kolmandad osapooled teatavaks saada. Töötaja ei saa sattuda ohtu meeskonnas töötades välja öeldud ideede pärast.

    Saate teistelt meeskonnaliikmetelt objektiivset ja täielikku teavet.

    Nõuda, et tema väljendatud mõtteid kasutaksid teised meeskonnaliikmed kõrval ainult siis, kui see ei kahjusta meeskonnale pandud ülesannete täitmist või kui selleks on antud eriluba.

    Nõua, et meeskonnatöös järgitaks õige käitumise põhimõtteid.

Vastutustunne meeskonnatööl

    Meeskond tervikuna vastutab kõige eest, mida ta teeb ja ei tee.

    Meeskond nõustub, et kõik meeskonnaliikmed jagavad vastutust, isegi kui nad alguses kahtlesid. Nad ei saa oma vastuväidetele viidates meeskonna otsusest distantseeruda.

    Kui meeskonnal ei õnnestu mingis küsimuses ühtsust saavutada, tehakse otsus häälteenamusega. Sel juhul saab vähemus protokolli lisada "eriarvamuse". Edaspidi allub see enamusele ja töötab tehtud otsuse alusel. Sel juhul need isikud, kuigi ei vastuta otsus tehtud, kuid vastutavad selle otsuse alusel saavutatud edasiste üldiste töötulemuste eest. Üksikliikmete mittenõustumine üldise otsusega ei vabasta neid vastutusest võimalike tagajärgede eest.

    Kui meeskond teeb häälteenamusega otsuse, et üksikud liikmed peavad vastuvõetamatuks veaks, mille eest nad ei taha vastutusele võtta, peavad nad sellest meeskonnale selgelt teatama. Sel juhul teavitatakse meeskonna “pealikku”, kes teeb otsuse vastava isiku võimaliku meeskonnast väljaarvamise või uue meeskonna komplekteerimise kohta.

    Praktikas jõuavad asjad sageli nn ristteele - olukorda, kus on vaja otsustada, kummas suunas kahest suunast edasi liikuda. Kui meeskond ise väljapääsu ei leia, peab “boss” kas otsustama, kumba kahest teest valida, või moodustama kaks meeskonda, mis töötavad mõlemas suunas.

    Meeskonnajuht vastutab töö tulemuste eest samas ulatuses nagu iga tavaline meeskonnaliige. Sest korralik korraldus töö eest, mida ta meeskonnas tegevuse raames teeb, vastutab ta selle meeskonna ees. Juhi topeltvastutus meeskonna ja kliendi ees oleks vastuolus tema positsiooni olemusega meeskonnas.

    Lahendada probleeme, mis väljuvad tavapärasest olemasoleva kollegiaalse koostöö protsessist organisatsiooniline struktuur, peab tippjuht või ettevõtte juhtkond looma sobiva meeskonna ja selle dokumenteerima. Sellist alaliselt loodud meeskonda tuleks käsitleda uue üksusena. Seda ei saa moodustada üks juhtidest. Asjakohase otsuse tegemine on ettevõtte juhtkonna või selle allorgani pädevuses.

    Spetsiaalselt loodud meeskond saadetakse laiali kohe, kui see on talle määratud ülesanded täitnud. Kui samal ajal me räägime ettevõtte juhtkonna või muu pädeva asutuse organiseeritud meeskonna kohta, siis peavad nad selle laiali saatma.

Meeskonnatöö eelised

    Meeskond võimaldab lahendada probleeme, mis ühele inimesele üle jõu käivad.

    Meeskonna loomine tagab lahenduse väljatöötamisel kõigi osapoolte huvide arvestamise.

    Mitme osakonna spetsialistidest koosneva meeskonna koostöö tulemusena muutub ühe kõrgema asutuse ühepoolne mõjutamine võimatuks.

    Kui meeskond töötab, väheneb risk teha ekslik otsus ja oht, et mõnda jääb nägemata. olulised faktid. Meeskonnatöös sobib hästi tuntud vanasõna: "Üks pea on hea, aga kaks on parem."

    Meeskond aitab võidelda tööstuspimedusega. Mida üks töötaja harjumusest ei märka, seda näeb teine, kes omakorda ei märka teatud probleeme oma töövaldkonnas.

    Meeskonnatöö suurendab kõikide tasandite juhtide koostöövalmidust ja -võimet.

    Meeskonnas töötanud töötajal on edaspidi vähem raskusi kolleegide või ettevõtte teiste osakondadega suhtlemisel.

    Meeskond pakub positiivne mõju arendada omadusi, millel on oluline kollegiaalseks koostööks. See julgustab sallivust, korda, teiste inimeste arvamuste tunnustamist ja korrektset arutelu, isekatest seisukohtadest üle saamist. Need tegurid ulatuvad kaugemale meeskonnatööst ja mõjutavad ettevõtte üldist edu.

    Ettevõte viib ellu ideid, mida tavapärase töökorralduse raames ei tekiks. See on seletatav asjaoluga, et üksikul töötajal puudub võimalus leida oma töökohal lähtekohti probleemi lahendamisel, mis ulatub kaugemale tema lähitegevusest.

    Meeskond pakub mõlemat üksik töötaja ja kogu meeskonnale võimalus maksimeerida loominguline potentsiaal ja selle praktiline rakendamine.

    Suurettevõtete jaoks võimaldab meeskond ratsionaalsemalt kasutada oma spetsialistide võimalusi, kes tegelevad probleemide lahendamisega, mis väljuvad nende töökohustuste ulatusest.

    Keskmiste ja väikeste ettevõtete jaoks võimaldab meeskonnatöö täielikult ära kasutada töötajate võimeid, teadmisi ja oskusi. Meeskond võib asendada nende spetsialistide tööd, keda ettevõte ei saa rahalistel põhjustel tööle kutsuda.

Meeskonnatöö puudused

Koos positiivsed omadused, meeskonnatööl on ka negatiivseid külgi:

Peaaegu alati tajutakse meeskonnatööd kui midagi äärmiselt positiivset, sest koos töötades on võimalik saavutada sünergia ja viia ellu need projektid ning täita need ülesanded, mis ühele inimesele liiga üle jõu käiksid. Ja tulemusi meeskonnatöös saavutatakse ainult siis, kui kõigi selle liikmete jõupingutused on suunatud samas suunas. Ja vastutus kõigi tulemuste eest lasub ka inimeste rühmal, mitte ainult ühel inimesel.

Kuid ka meeskonnas töötades saab ja peaks iga inimene olema võimeline iseseisvalt mõtlema ja töötama. Mingil juhul ei saa meeskonnamängu pidada ebaõnnestumistest vabanemise tagatiseks, eriti kui tegemist on äritegevusega, sest kollektiivsel töökorraldusel pole mitte ainult plusse, vaid ka nõrkusi.

Millised on siis meeskonnatöö tunnused ja mida saab seostada selle positiivsete külgede ja mis puudustega? Täna püüame neile olulistele küsimustele vastuseid anda.

Natuke meeskonnatööst

Esiteks tuleb märkida, et meeskonnatöö on üks vorme. Pole sugugi vajalik, et meeskonnas oleksid sama staatusega töötajad - kõigil meeskonnaliikmetel võivad olla oma ametikohad ja volitused, kuid kohustused ja õigused peaksid olema kõigil alati samad. Ja see on väga oluline, sest vaatamata staatuse erinevusele peaks kõigil "mängijatel" olema sama positsioon.

Mis puutub samadesse kohustustesse ja õigustesse, siis see võrdsus on meeskonnatöö aluspõhimõte, sest selle kaudu on võimalik anda objektiivne kirjeldus kõigi meeskonnaliikmete potentsiaalist vaadeldava tegevuse vormis.

Ja selleks, et meeskond oleks edukas ja selle toimimine annaks sobivaid tulemusi, peavad olema täidetud järgmised tingimused:

  • Pädev
  • Selged ja selged eesmärgid
  • Käsupersonali õige valik
  • Detailse töösüsteemi olemasolu
  • Inimeste oskus töötada meeskonnas

Ja ainult siis, kui need tingimused on täidetud, saame öelda, et meeskonnatöö on mõttekas. Ja loomulikult tuleb esimese asjana arvestada meeskonnatöö eelistega.

Meeskonnatöö eelised

Siin saame välja tuua järgmised meeskonnatöö eelised:

  • Meeskonnatöö käigus jõutakse ideedeni, mis tavatöö käigus suure tõenäosusega isegi ei tekiks. Seda saab seletada asjaoluga, et töötades standardrežiim, inimene lihtsalt ei saa oma volituste piire ületada, mis tähendab, et tal pole juurdepääsu tööriistadele, millega ta saaks kõiki probleeme lahendada
  • Nagu alguses ütlesime, suudab isegi 3-4 inimesest koosnev meeskond saavutada palju rohkem suurepäraseid tulemusi kui üks inimene, mis tuleneb sünergiaefektist, kui üksikute elementide potentsiaalide summa on suurem kui tervik
  • Kui meeskond luuakse kõiki olulisi tegureid arvesse võttes, võtab see alati arvesse kõigi oma liikmete mõtteid, ideid ja arvamusi.
  • Tulenevalt asjaolust, et meeskonda iseloomustab enamikul juhtudel erinevate organisatsiooniosakondade spetsialistide koostöö (kui räägime tööst organisatsioonis), muutub meeskonna tööle survestamine ükskõik millise kõrgema osakonna poolt. üsna raske, mõnikord isegi lihtsalt võimatu
  • Kuna kõik osalejad on meeskonda vastu võetud, võime öelda, et see on garantii, et meeskonna raadiuses ilmub kindlasti huvitavaid ideid, ja nende arutamisel võetakse seda arvesse maksimaalne kogusüksikasjad. Seega väheneb eksimise võimalus oluliselt
  • Meeskonnatöö on peaaegu 100% garantii, et tegevuses esinevad puudused tuvastatakse. Kui üks inimene vastutab pidevalt konkreetse töövaldkonna eest, muutub tema nägemine häguseks, sest tema jaoks on kõik juba tuttavaks muutumas, mistõttu võib palju detaile lihtsalt kahe silma vahele jääda. Aga kui samu asju vaatab teine ​​inimene või isegi mitu, tulevad nähtavale absoluutselt kõik puudused.
  • Meeskonnatöö annab inimestele koostöövalmiduse, sihikindluse ja oskuse ka juhtudel, kus suhtlevad väga erineva staatusega inimesed.
  • Kui inimesel on olnud võimalus vähemalt korra meeskonnas töötada, muutub ta kolleegidele avatumaks, tolerantsemaks ja lojaalsemaks, mille tulemusena on tal edaspidises töös palju lihtsam suhelda mitte ainult teiste töötajatega, aga ka teiste organisatsiooniüksustega
  • Meeskonnatöö kasvatab inimeses tolerantsust ümbritsevate inimeste suhtes, loob korda, arendab austust teiste inimeste arvamuste vastu ja oskust pidada asjatundlikult dialooge, samuti õpetab teda aeg-ajalt enda huve tagaplaanile tõrjuma, mis üldiselt , avaldab tohutult positiivset mõju kogu meeskonnale ja tema tööle
  • Inimene, kes on suutnud end tõhusa meeskonnamängijana kehtestada, avab endale laialdased väljavaated ning saab ka väärtuslikke kogemusi, mis võivad olla kasulikud nii talle kui ka organisatsioonile, kus ta töötab.
  • Kõigil meeskonnaliikmetel nii koos kui ka individuaalselt on võimalus saavutada maksimum ja selle rakendamine praktilises tegevuses
  • Kui meeskond kuulub mõne suure organisatsiooni personali, on sellel organisatsioonil kõik võimalused oma töötajate potentsiaali ratsionaalsemaks ja tõhusamaks kasutamiseks, sest nad saavad töötada nende probleemide ja ülesannete lahendamise kallal, mis jäävad väljapoole vastavat raamistikku. oma tavapärasesse staatusesse
  • Kui meeskond kuulub väikese või keskmise suurusega ettevõtte kollektiivi, siis meeskonnatöö kaudu on võimalik saavutada kõigi töötajate oskuste, teadmiste ja võimete täielik ärakasutamine. Meeskond võib asendada isegi ühe spetsialisti, keda ettevõttel pole võimalik tööle kutsuda

On lihtne näha, et meeskonnatööl on palju eeliseid ja kui õpid seda potentsiaali meeskonnatöös nägema, võid saavutada tõeliselt enneolematuid kõrgusi.

Aga kui see võib olla "kuum", siis võib see olla ka "külm". Ehk siis meeskonnatööl on ka omad miinused.

Meeskonnatöö puudused

Meeskonnatöö miinuseid on oluliselt vähem, kuid need tuleb ära mainida. Nende hulgas on järgmised:

  • Meeskonnatöö nõuab täiendavat ajainvesteeringut. Fakt on see, et meeskonnaliikmed peavad üksteisega "harjuma" ja see võib võtta palju aega. Lisaks kulub aega ka sobiva koostöövormi leidmiseks
  • Meeskonnatööd iseloomustab teatav aeglus, mis on kõige märgatavam siis, kui meeskonnas on palju inimesi, samuti kui üks liikmetest ühendab meeskonnatöö individuaalse tööga. Samuti on sageli keeruline kõiki osalejaid korraga ühte kohta koondada ja see mõjutab negatiivselt kogu tööprotsessi
  • Märkimisväärsed ajakulud võivad kaasneda ka siis, kui üks meeskonnaliikmetest ei valda meeskonnatöö tehnikaid. See võib muu hulgas põhjustada tõsiseid lahkarvamusi ja isegi
  • Meeskonnatöös võivad olulised otsused viibida meeskonnaliikmete erinevate vaadete tõttu samadele asjadele, mida saab üldistada vaid pikkade arutelude käigus.
  • Meeskonnaliikmete töötahet võib negatiivselt mõjutada sooritustulemuste anonüümsus. Ebaefektiivne töötaja võib "varjata" tõhusa töötaja taha, kui tema töötulemused on madalad. Meeskonnatöös pole motivatsiooni ambitsiooniks, sest... edu eest ei maksta individuaalset tasu
  • Kui meeskonnatöö on inimese jaoks ekstra, võib see hakata talt ära võtma. suur hulk tugevus Sel põhjusel on vaja aru saada, kas inimene saab selle koormusega hakkama või tuleks meeskonnatöö ülesanded ümber mõelda

Kuid oluline on öelda, et kui ta suudab edukalt rakendada meeskonna loomise põhimõtteid ja suudab leida igale meeskonnaliikmele individuaalse lähenemise, on tal kõik võimalused luua tõhus meeskond ja veenduda, et meeskonnatöö eelised kaaluvad üles. miinused.

KAS OLED MEESKONNAMÄNGIJA? Kui soovite teada, kuhu meeskonnas kuulute ja kas saate ise inimesi juhtida, peate lisaks oma isikuomadustele määrama ka seda, millistesse meeskonnarollidesse nad kõige paremini sobivad. Seetõttu kutsume teid osalema meie enesetundmise erialakursusel (see asub), mis paljastab teile teie kui meeskonnamängija omadused ja annab tohutul hulgal muud teavet teie isiksuse kohta, mille omamine suurendab teie isiklik tõhusus mitte ainult meeskonnatöös ja mitte ainult töös üldiselt, vaid ka mis tahes eluvaldkonnas.

Soovime teile hea tuju ja enesetundmist!

"Kas saate töötada meeskonnas" - korduma kippuv küsimus intervjuudel. Selles on kaks peidetud tähendust: mida tähendab “suutma” ja mida tähendab “töötada meeskonnas”?

Neid on kaks psühholoogiline portree isik. Millise neist võtaksid oma meeskonda?

Esimene portree: paindlik, naeratav ja sõbralik, mitteskandaalne, järeleandmisvalmis, mittekonfliktne, seab ühised huvid enda omadest kõrgemale, valmis ühise eesmärgi nimel isiklikele ambitsioonidele vastu astuma, “hoiab pead maas”, alati avatud suhtlemisele.

Teine portree: põhimõttekindel ja ambitsioonikas, omab ja kaitseb igas küsimuses oma arvamust, sõnakuulmatu ja tahtlik, alati valmis konfliktiks, asjatundlik ja teab seda, särav ja enesekeskne, ei ole valmis isiklikes huvides kompromisse tegema, ei oska järele anda.

Kelle valite? Milline vastus on õige?

Enne selle avaldamist lubage mul esitada mõned toetavad küsimused:

  • Millised on meeskonna suhtluse eripärad?
  • Mille jaoks on meeskond?
  • Keda meeskond vajab?
  • Mille poolest erineb meeskond mis tahes teisest meeskonnast, rühmast, osakonnast, meeskonnast?

Ja meeskond, rühm ja osakond, brigaad ja meeskond lahendavad mõned ärieesmärgid. Need võivad olla lühiajalised või pikaajalised. Kuid meeskonna erinevus seisneb selles, et tal on alati oma sisemised eesmärgid, mis on seotud meeskonna kui terviku ja iga selle liikme arenguga isiklikult.

Miks meeskond seda vajab? Kuid tõsiasi on see, et tõeline meeskond ja selle juht seavad eesmärgid, mida pole võimalik saavutada ilma kõigi liikmete arenguta. Seetõttu meeskonnad kas arenevad või on surnud.

Siit ka vastus küsimusele: “keda meeskond vajab”? See, kes selle arengusse kaasa aitab. Kuidas areneb meeskond ja äri? Läbi kvaliteetsete, läbimõeldud, tasakaalustatud ja õigeaegsete otsuste.

Kas üks inimene on võimeline pidevalt kõigile küsimustele vastama? parimad lahendused? Ei. Sest ükskõik kui mitmekülgne ta ka poleks, piiravad tema vaadet ikkagi tema kompetentsid ja ettekujutused maailmast.

Kvaliteetse lahenduse jaoks on vaja erinevaid, kohati polaarseid arvamusi, häid kahtlusi ja erimeelsusi, tulist hinnangute vahetamist. Ja selleks vajame oma positsiooniga inimesi, kes on valmis kaitsma ja mitte nõustuma.

Kui mõtlete meeskonnas ühtemoodi, nõustute üksteisega, leiate kiiresti konsensuse, jõuate lennult, olete "samal lainepikkusel" - see tähendab, et kõik peale ühe on selles üleliigsed. Need on kasutud kloonid.

Kuid see on täis pidevaid konflikte. Kas see rikub meeskonna ära?

Konflikt on vastandlike arvamuste kokkupõrge. Kas arvamuste kokkupõrge võib iseenesest midagi hävitada? Kas fraasid, sõnad, tähed ise võivad mõjuda hävitavalt? Ei! Inimesed teevad nad selliseks. Destruktiivne konflikt ei tulene sellest, et inimesed millegi üle vaidlevad, vaid sellest, kuidas nad vaidlevad.

Ja meeskonnatöö oskus seisnebki suuresti oskuses konfliktida ennast ja teisi hävitamata. Otsustage ise, mis võiks olla tugevam kui meeskond, kus on väga erinevaid ja väga erinevaid tugevad inimesed oskate koos otsida tugevaid lahendusi, muutudes iga korraga tugevamaks?

Sel juhul tekib loogiline küsimus: mida tähendab “suutma konflikti”?

Konfliktivõime on võime vaielda, tõestada, mitte nõustuda, jäädes samas konstruktiivseks, ilma et see sundiks teisi ennast kaitsma või ründama, riivamata teise inimese tundeid, pidades silmas selle arutelu eesmärke, kaotamata oma väärikust ja ilma teiste väärikuse alandamine. Seda kõike nimetatakse ühe sõnaga: "Austus".

Meeskonnamängija on inimene, kes on võimeline üles näitama austust teiste vastu ja äratama austust enda vastu. Austus käib mõlemat pidi.

Kuidas panna proovile inimese austusvõime?

See väljendub selles, kuidas inimene sinuga ei nõustu, kuidas ta reageerib temaga mittenõustumisele, kuidas ta räägib teistest ja järgib reegleid.

Selge see, et vägisi kellegi vastu austust sundida on võimatu. Samuti on võimatu mõõta austust üksteise vastu. Ja see, mis ühele tundub austuse kõrgpunkt, võib teisele tunduda solvanguna.

Aga luua on võimalik ka meeskonnas üldine kultuur põhineb vastastikusel austusel aktsepteeritud reeglid. Need reeglid kujunevad kokku vastustest küsimusele: “Mis takistab meil vastastikust austust tundmast”?

Vastuseid tuleb palju: hilineme kohtumistele, segame üksteist, ei kuula, meid segavad kõrvalised küsimused, ei püüa mõista teise seisukohta, vaid püüame oma seisukohtadest läbi suruda, haarata initsiatiiv, teha ärge andke sõna vaiksetele inimestele. Nendest vastustest kujunevad reeglid.

Ja mis on õige vastus küsimusele, kes oleks koondises?

On mugavaid inimesi ja on kasulikke inimesi. Need käivad harva koos. Kui soovid töötada mugavalt ja konfliktideta, siis pole vaja täiendavat, arenevat meeskonda.

Kui eesmärgid ja ambitsioonid lähevad hinge kinni, siis vajad häid lahendusi ja suurepäraseid abilisi. Parimad abistajad on inimesed, kes pole sinuga nõus ja on valmis oma seisukohta lugupidavalt kaitsma, sind solvamata. Nad leiavad teie otsustes vigu, avavad teile muid vaatenurki, võimaldavad teil vaadata olukorda erinevate nurkade alt, näha lõkse ja pöörata tähelepanu detailidele.

Rääkides oskusest töötada meeskonnas, meenub mõistujutt sellest, kuidas üks mees teel taevasse palus talle põrgu näidata. Ja ta oli väga üllatunud, sest nägi ilusat külluslikku kohta, täis laudu puutumata toiduga ja vihaseid nälgivaid inimesi. Küsimusele, miks nad näljas on, vastati, et siin saavad nad süüa vaid kolmemeetriste pulkadega. Mees tundis kaasa ja sattus taevasse. Seal nägi ta täpselt sama pilti, ainult inimesed olid hästi toidetud ja rõõmsad. Esimese asjana küsis ta, mida nad siin söövad, ja talle vastati, et tegemist on kolmemeetriste söögipulkadega. Ta oli veelgi üllatunud, kuni talle seletati, et siin, paradiisis, on inimesed õppinud üksteist toitma.

Trükised personaliametnikele

Angelina Sham