(!KEEL: Seitse reeglit alluvatega suhtlemiseks. Korrektne käitumine on juhi edu võti

Uus ametikoht, eraldi kontor, oma alluvate kaader ja juhi “halo” uhkelt tõstetud pea kohal... Kõik need privilegeeritud volitused omandasid sa üsna hiljuti, olles saanud koha haldusosakonda ja liitudes automaatselt ametnike hulka. teie ettevõtte "valitud torn". Kuid enne, kui teil oli aega toibuda oma edutamise auks toimunud eilsest pidustusest eufooria ja peavalu kaalutust seisundist taastuda, kukkus kärbes sõna otseses mõttes salvi probleemide näol alluvatega, kes alustasid osakonnas avalikult terveid lahinguid. või salaja keeldudes aktsepteerimast uue ülemuse isikut.

“Mässajad” ignoreerivad juhiseid, vaidlevad teabe vastu, vihjates selle ebausaldusväärsusele, kritiseerivad juhtimismeetodeid, näidates oma vastumeelsust kuuletuda. Algul ei otsusta kõik äsja vermitud juhid pimedal ööl oma alluvate trahvide, vallandamiste ja autoklaaside lõhkumise näol karistusoperatsioone läbi viia (see on muidugi liialdus, aga kes pagan ei ole naljatades) ja nähtamatu sõda venib lõputult. Soovimatu ülemus tormab kogenumate kolleegide juurde nõu küsima või uurib internetisügavusi, et leida võimalus vääriliseks juhiks saada. Mõelgem, mida psühholoogid sellistel juhtudel soovitavad.

Peen joon oksa ja piparkoogi vahel

Kõige esimene ja võib-olla ka peamine reegel on, et olenemata juhtimismeetodist ei tohiks see kahjustada ei töötajat ega tööprotsessi. Olenemata sellest, kui palju olete selleteemalist kirjandust uurinud, koolitusvideoid vaadanud, kolleegide vastuolulisi nõuandeid lõuna ajal kuulanud, ei tohiks teie juhtimisstiil pimesi kopeerida raamatutesse trükitud ja kogenud juhtide poolt välja öeldud juhiseid. Inimeste juhtimise psühholoogia peaks teie tõlgenduses kandma individuaalseid looduse jäljendeid, loomulikke iseloomuomadusi, mida lihvib oskus oma emotsioone kontrollida, ja teie enda kogemust hierarhilise redeli alumises osas kulgenud teekonnast. Su suhtumine oma alluvatesse peaks olema täpselt sama, mida ootaksid oma ülemuselt tavalise ametniku toolil istudes. Püüdke leida kuldne kesktee vihase ja valiva päti vahel, kes keeldub isegi kiitust välja pigistamast, ja pehme järgijabossi vahel, kes ei julge oma rahulolematust välja näidata.

Juhataja "veto" ehk mida mitte teha

Enne kui leiate soovitud vastuse ja tõhusa meetodi oma alluvate allutamiseks, peaksite tutvuma keelatud toimingute loendiga, mille rikkumine iseloomustab teid äärmiselt ebameeldiva ja halvasti käituva türanni ülemusena:

• Isiklikuks muutumine. Töötaja isiklike, mitteseotud omaduste analüüs - õige tee kollektiivi enda vastu pöörata.
• Kõrgendatud toon, mis muutub karjeks. Metsik karjumine ei hirmuta töötajaid ega sunni neid kuuletuma, pealegi demonstreerite sellise käitumisega oma nõrkust ja võimetust emotsioone ohjeldada ning seetõttu ka hakkama saada.
• Regulaarne enesekiitmine ja enda tähtsuse demonstreerimine. Ülemus, kes kiidab eranditult iseennast ega jäta kunagi kasutamata võimalust oma õnnestumistega kiidelda ja näidata, kui oluline on tema figuur ettevõtte jaoks, ei suuda kunagi äratada talle usaldatud meeskonna austust ja toetust, veel vähem imetlust.
• Tööpäeva rutiini rikkumine õigusega kuuluda “härrasmeeste” hulka. Kui juht lubab endale teha asju, mis on tema poolt keelatud (lõputute telefonivestluste näol tüdruksõbraga, kõrvaklappide kasutamise, internetis surfamise, tööväliste küsimuste Skype’imise, osakonnas näksimise näol), teevad alluvad töötajad. varsti hakkavad tema eeskuju järgima, muutes ametlikud keelud kiiresti formaalseteks.
• Loid esinemine, ebahuvi tulemuse vastu, eredate ideede ja algatusvõime puudumine. Nagu ülemus, nii on ka töötajad. Juht, kes ei seisa oma sünnipärase ettevõtmise eest, nakatab talle järgnevaid inimesi igal juhul oma ükskõiksusega.

Kontrolli kategooriaid, tehnikaid ja nippe

Vaatamata mitmekülgsusele jaguneb inimeste juhtimise praktiline psühholoogia kahte kategooriasse:

1. Tee eduni istudes alluvate kaelas või tundetu juhi tehnikad.
2. Tee eduni kui võitja alluvate käes ehk inspiratsiooni jõud.

Juht valib sobiva taktika – olenevalt isikuomadustest, enda kogemusest ja suhtumisest inimestesse üldiselt.

Manipuleerimine

Manipuleerimine kui varjatud kontroll eeldab nutikat, kavalat mõju inimesele, mille eesmärk on saavutada oma eesmärke. Harvadel juhtudel on lõppeesmärgid head, kuid manipuleerimine pole oma olemuselt midagi muud kui inimeste mõjutamine, sundides neid vaikselt tegema ebasoodsaid otsuseid. Selle peamine erinevus vabatahtlikust alistumisest seisneb selles, et inimesele lihtsalt ei anta võimalust valida teist teed kui see, mis on ette nähtud.

Meie puhul saab vaadeldavat kontseptsiooni olenevalt juhi iseloomust kasutada enda isekate eesmärkide saavutamiseks või ettevõtte hüvanguks. Alluvate juhtimine manipuleerimise põhimõttel hõlmab oskuslikult tekitatud pahameelt, viha, hirmu ja süütunnet.

Pahameel, viha

Ebameelitav fraas, mille juht juhuslikult või otse viskas selle kohta ärilised omadused Töötaja saavutab teise alluva ulatusliku kiituse taustal eesmärgi 9 juhul 10-st ja seda kõike tänu inimestele omasele konkurentsitundele. Stimuleeriv avaldus näeb välja umbes selline: "Petrov sai ülesandega suurepäraselt hakkama, aga te ei saa sellega hakkama, eks?" või "Sa ei sobi Petrovile!" või "Sa pole millekski võimeline, aga Petrov!" Töötajat valdav plahvatusohtlike tunnete kokteil – viha, solvumine, soov demonstreerida oma võimeid ja tõestada, et ka tema suudab ja suudab palju – sunnib manipuleeritavat täitma mitmesuguseid ülesandeid. Oma tegude olemusele mõtlemata aitab alluv seda teadmata kaasa ülemuse ideede kehastusse.

Hirm

Ülemuste hirmu olemust on võimatu täpselt kindlaks teha: selle võib põhjustada despootjuhi autoriteet, alluva nõrk tahe või hirmutamine kujul: "Kuulumatuse ja määratud ülesannete täitmata jätmise eest - vallandamine! ” Paar hirmutamist, mis lõpetavad kangekaelsete töötajate arvutamisega sõnade kinnituseks, annavad soovitud tulemuse: oma kohta väärtustavad töötajad järgivad ülemuse eeskuju. Ainult sel juhul ei põhine juhi ja alluva suhe mitte austusel ja pühendumisel ettevõtte nimel, vaid banaalsel hirmul töö kaotamise ees.

Süütunne

Varjatud juhtimine, mis on üles ehitatud süütundele, hõlmab meetodeid, mille käigus ülemus teatab kõigi osakonna töötajate preemiatest või puhkusest ilmajätmisest ühe neist halva töökvaliteedi tõttu; või jääb üks töötaja teiste ebapiisava innukuse tõttu lisatasuta (puhkuseta). Süütundel põhinev survetehnika on suunatud selleks, et tekitada motivatsiooni paremini töötada, et mitte teisi alt vedada.

Oskuslikul provokatsioonil põhinev inimeste juhtimise psühholoogia on võimeline andma soovitud tulemusi, kuid on rakendatav juhtudel, kui varjatud mõjutamine on vajalik headel eesmärkidel, mitte enda huvides, kasutades teiste inimeste jõude ja ressursse.

Positiivne mõju

Heaks juhiks saamiseks pead mõistma, et sinu käitumine, tegevus ja suhted alluvatega mõjutavad otseselt osakonna mikrokliimat, töötajate suhtumist töösse ja täidetavate ülesannete tulemuslikkust. Juht peab suutma võtta vastutust, inspireerida oma meeskonda, nakatada neid oma entusiasmiga, olema eeskujuks ja olema neile ideaal. Suurepärane juht ei ole see, kes tekitab oma alluvates loomalikku hirmu, surub neid maha ja kutsub esile konflikte. Tõeline juht on see, kes, teades iga töötaja psühholoogiat, tema püüdlusi, väärtusi ja soove, suunab energiavoo õiges suunas. Tema jaoks pole "ülemuse ja alluva" klasse, ta pühendub oma tööle nii palju, et ei saa äratada imetlust, teda armastavad, hindavad, austavad kõik ja ta järgib teda kergesti.

Kiitus, meelitus, julgustus

Pole saladus, et iga inimene vajab oma tegudele regulaarset kiitust, julgustust ja heakskiitu. Juht on see, kes suudab anda seda, mida tema alluvad tahavad. Väljateenitud kiitus, boonussüsteem parimad töötajad, on nende saavutuste tunnustamine tõhus vahend meeskonna usalduse, austuse võitmiseks ja veelgi säravamate tulemuste inspireerimiseks.

Tõhus juhtimismeetod on ka eelkiitmine, kui ülemus avaldab alluvale eelnevalt tänulikkust, näiteks: "Otsustasin selle ülesande teile usaldada, sest ainult teie saate sellega hakkama." Julgustatud ja tänulik töötaja (muidu: "Ülemus arvab, et olen parim ja ma lihtsalt ei saa teda alt vedada!") täidab ülesannet kahekordse innukuse ja hoolsusega. Sel juhul paneb ülemus, kes mõistab selgelt, kuidas oma alluvaid allutada, kaks kärbest ühe hoobiga: saavutab antud ülesande suurepärase täitmise ja suurendab talle lojaalsete inimeste hulka.

Inspiratsiooni kunst

Oluline on suutma suunata palju inimesi erinevate eesmärkidega, erineva efektiivsuse ja oskustega ühele teele. Selleks on vaja leida igale meeskonnaliikmele individuaalne lähenemine, selgitada välja tema püüdlused ja motiivid ning sellest lähtuvalt arendada motivatsiooni. Lõppude lõpuks, kui motiivid on selged, on lihtsam edasi liikuda, muutes erineva rahvahulga tugevaks, tulemusele orienteeritud sõbralikuks meeskonnaks. Juht ei pea suutma mitte ainult inspireerida, vaid ka säilitada võitlusvaimu, minna vastutuult, õhutades usku paratamatusse edusse, kui tahtmatult alla antakse... Lisaks on üks suurepärased omadusedÜlemuse arsenalis on oskus tõhusalt ja kiiresti lahendada töötajatevahelised tülid ilma mõlemat osapoolt kahjustamata. Kuid professionaalse juhi "juhi ja alluva" konflikt tekib ainult üks kord - juhikarjääri alguses ja isegi siis mitte alati.

Pädevus

Tihti pööravad alluvad tähelepanu sellele, kui pädev on nende ülemus talle usaldatud alal, kas tal on vajalikud teadmised ja oskused. Peate olema valmis hoolikaks hindamiseks, tihedaks huviks ja üksikasjalik analüüs teie hoolealuste võimeid. Seetõttu peate lihtsalt oma tegevusest peaaegu kõike teadma, oma teadmistebaasi pidevalt täiendama ja laiendama. Liider on meeskonna silmis täiuslikkuse, geniaalsuse ja särava, ebatavalise meele kehastus, kuidas tal muidu see positsioon õnnestus? Te ei taha oma töötajatele pettumust valmistada, veel vähem tunda end vääritu juhina, paludes neilt regulaarselt abi küsimustes, mis on teile võõrad? Õppige, analüüsige ja õppige pidevalt oma ala ässaks saama, ilma oma kohustusi töötajate kaela panemata, muidu mida tähendavad mõisted “juht” ja “alluv”?

Võtke ühendust nime järgi

Võtke nõu kuulus psühholoog D. Carnegie, kes väitis, et nimi on meie jaoks kõige armsam heli. Nimepidi kutsumine tõstab inimese olulisust enda silmis ja sisendab vestluspartnerisse usaldust. Helistage oma alluvatele mitte nende perekonnanime või hüüdnime, vaid rangelt eesnime järgi ning ärge mingil juhul segage ega moonutage seda. See lihtsaim tehnika tagab teile teiste soosingu ja austuse.

Ka kuulamine on kunst

Õppige oma vestluskaaslast tähelepanelikult kuulama, säilitades näol viisaka huvi, ilma kannatamatuse või, mis veelgi hullem, ükskõiksuseta. Kui te tema sõnadega ei nõustu, ärge kiirustage vestlust oma argumentidega katkestama. Kuulake töötaja lõpuni ära, pange tähele tema arvamuse väärtust ja alles seejärel avaldage oma nägemus selles küsimuses. Oskus kuulata ja arvestada alluvate arvamustega ainult suurendab teie autoriteeti ja võidab meeskonna lugupidamise.

Rakendades ülalkirjeldatud meetodeid ja nõuandeid, saate aru, kuidas oma alluvaid allutada ja võib-olla saada üheks parimad juhid meie ajast.

Raamatu lugemise põhjal

Kuidas seda öelda esmakordsetele juhtidele: võidusõnad ja strateegiad oma meeskonna enesekindluse teenimiseks

Jack Griffin
Prentice Hall Press 2010

Algaja juhi jaoks pole oluline ainult andekus ja töökus, vaid ka oskus alluvatega suhelda. Juht, kes ei tea, kuidas oma sõnumit töötajatele edastada, on nagu kala, kes ei oska ujuda.

Mida peaks siis tegema äsja uuele ametikohale asunud juht? Parim väljapääs hakkab lugema Jack Griffini imelist raamatut, mis kirjeldab tähtsamaid võtteid alluvatega suhtluse loomiseks. Autor selgitab asjatundlikult, mida ja kuidas peaks juht tööl ütlema, milliseid sõnu ja žeste kasutada ning milliseid vältida.

Kes ei suuda suhelda, ei saa juhtida.

Iga juht peab ennekõike oskama suhelda alluvatega. Tõhus suhtlemine sõltub sellest, kas osatakse nendega rääkida juhtimiskeeles, mis hõlmab terve seeria verbaalsed ja mitteverbaalsed suhtlustehnikad. Eelkõige on juht kohustatud jälgima oma näoilmeid ja žeste, kuna suhtluses ei tähenda need vähemat kui sõnu.

Negatiivsete mitteverbaalsete signaalide saatmisega lakkab juht alluvaid inspireerimast ja motiveerimast. Rahuliku jõu tunde edasiandmiseks kontrolli oma käitumist suhtlemisel. Ära pabista ega haiguta. Et huvi üles näidata vestlusele noogutage ja kallutage vestluskaaslase poole. Tervituskäepigistus ei tohiks olla liiga tugev, kuid mitte ka nõrk. Rääkides proovige mitte puudutada oma nina, kõrvu ega silmi, sest need žestid annavad märku teie ebakindlusest. Pea sügamine näitab segadust. Ärge unustage naeratada.

Ärikeeles rääkimine

Juhtimiskeele valdamine võimaldab uuel juhil võita alluvate seas usaldust ja autoriteeti. Küll aga peab ta oskama ärikeelt, mille põhimõisted on raha ja aeg. Töötajatega vesteldes kasutage sagedamini selliseid mõisteid nagu "kulutatud raha" ja "teenitud raha", "kulutatud aeg" ja "säästetud aeg". Juhi ja tema alluvate vahelise suhtluse aluseks peaks olema kümme põhimõtet:

Vastutus. Ühtegi projekti ei tohi alustada enne, kui on leitud inimene, kes selle elluviimise eest vastutab.

Koostöö. Selleks, et meeskond saavutaks oma eesmärgid, peavad töötajad töötama ühe meeskonnana.

Otsuste tegemine. Juhid peavad iga päev langetama raskeid otsuseid – see on nende töö põhiolemus.

Ärieetika. Inimestel, kes ei soovi rangelt järgida eetilisi standardeid, pole äris kohta. Hinda ideid, ettepanekuid ja projekte kainelt.

Töö kvaliteet. Julgustage oma alluvaid kvaliteetset tööd tegema.

Haridus. Õpetage inimesi kogemustest õppima. Rõhutage pidevalt, et nad peavad midagi "õppima", "hoolsalt mõistma" ja "välja mõtlema".

Missioon. Selge ettekujutus sellest ühine eesmärk ettevõte sunnib töötajaid individuaalseid ülesandeid vastutustundlikumalt võtma.

Esitus. Julgustada töötajaid professionaalselt arenema.

Laitmatus. Ettevõttel, mis ei pürgi oma tegevuses tipptaseme saavutamise poole, pole tulevikku.

Kas sa kuulad?

Tõhus suhtlemine eeldab vestluskaaslaste oskust üksteist kuulata. Juht ei saa endale lubada olla diktaator. Ta vajab elavat dialoogi oma töötajatega, kui soovib nende koostööd saavutada. Alluvaga vesteldes demonstreeri žestide ja miimikaga, et kuulad teda tähelepanelikult. Vältige käte ristamist üle rinna või nende asetamist puusadele. Korrake aeg-ajalt seda, mida teie vestluskaaslane ütleb. Näiteks kui töötaja ütleb: "Soovitasin tal osta võimsama arvuti", siis võib teie reaktsioon olla järgmine: "Seega soovitasite tal osta võimsama arvuti? Pole paha mõte." Järgige ka mõnda muud juhist:

Kallutage rääkides veidi ettepoole. See näitab teie vestluskaaslasele, et olete vestlusest huvitatud.

Ärge raputage pead. Vestluspartner võib arvata, et väljendate eriarvamust.

Säilitage silmside. Vaadake hoolikalt oma vestluspartnerit.

Ärge langetage lõua. Langetatud lõug on märk kaitsereaktsioonist.

Jälgige oma vestluskaaslase hingamist. Kiire hingamine on märk ärevusest.

Uue juhi esimene päev

Uue juhi käitumine ei tähenda töötajatele vähemat kui tema sõnad. Teie edu ülemusena sõltub suuresti sellest, kui põhjalikult te valmistute oma esimeseks päevaks uues rollis. Kõigepealt tutvu põhjalikult oma uue ettevõtte tegemistega. Kui tulete tööle, ärge kiirustage oma kontorisse pensionile minema. Jalutage kontoris ringi ja kohtuge oma alluvatega. Küsige neilt, milliste projektidega nad praegu töötavad. Ärge proovige rutiini kohe muuta. Arutage töötajatega üksikasjalikult ainult neid küsimusi, millest te hästi aru saate. Kui te pole kindel, et valdate teemat hästi, on parem vaikida.

Mõelge oma esimesele ärikohtumisele hoolikalt läbi. Kui on teie kord rääkida, tehke mõneks sekundiks paus, et kohalviibijad saaksid teile tähelepanu pöörata. See paus annab neile aega valmistuda teid kuulama. Alustage rääkimist alles pärast silmside loomist teie ees istujatega.

Oma alluvatega üks-ühele suheldes kasutage sõnu ja väljendeid, mis hõlbustavad vastastikust mõistmist. Näiteks kui töötaja räägib ebameeldivast olukorrast, siis öelge talle "Tundub, et teil on probleem" asemel: "Ma näen, et meil on probleem." Seda tehes annad alluvale teada, et oled valmis talle appi tulema.

Kuidas saavutada suhtluses selgus

Suheldes töötajatega kirjalikult, suhtle selgelt, selgelt ja asjalikult. Nendega vesteldes keskenduge väärtustele, mida jagate – see äratab neis huvi. Kui nõuate alluvatelt teatud teabe esitamist, selgitage alati, millist tüüpi andmeid vajate ja millise aja jooksul. Personali juhendamisel pidage meeles, et kõik teie juhised peavad vastama viiele küsimusele: kes, mis, millal, kus ja miks. Ärge püüdke kontrollida oma alluvate iga sammu. Teie juhised ei pea olema üksikasjalikud – esitage need samm-sammult juhiste kujul kronoloogiline järjekord. Proovige oma tööd kirjalikult reguleerida, unustamata märkida iga uue reegli rakendamise praktilist kasu.

Töötajad saavad paremini hakkama, kui suhtlete nendega sellistes keeltes nagu "tugi", "räägime koos", "mõtleme koos" ja "peame võtma vastutuse". Mõned sõnad ja fraasid on parem oma sõnavarast välja jätta, näiteks "täielik segadus", "suur viga", "puudus", "katastroof" ja "ebakompetentsus". Kui määrate oma alluvatele ülesande, struktureerige vestlus järgmiselt:

Kirjeldage üksikasjalikult eesmärki, mida soovite saavutada.

Selgitage, kuidas selle eesmärgi saavutamine ettevõttele kasulik on.

Selgitage, kuidas see eesmärk sobib üldine strateegia ettevõtted.

Loetlege ülesanded, mis tuleb eesmärgi saavutamiseks täita.

Jaotage need ülesanded üksikuteks ülesanneteks.

Määrake need ülesanded konkreetsetele töötajatele.

Selgitage, mida on vaja teha ja millise aja jooksul iga ülesande täitmiseks.

Kaaluge indikaatorite süsteemi, mis aitab teil jälgida iga ülesande edenemist. Töögraafikut planeerides ole võimalikult konkreetne. Näiteks võib ülesanne olla järgmine: „Intervjueerige kümmet klienti kolmandaks juuniks.”

Coaching ja mentorlus

Hea juht mitte ainult ei jaga ülesandeid, vaid võtab endale ka treeneri ja mentori rolli. Nendel juhi olulisematel funktsioonidel on vaja vahet teha. Coaching on keskendunud konkreetse oskuse või oskuse arendamisele. Juhid tegutsevad sageli treeneritena, selgitades alluvatele oma eesmärke, eesmärke ja kohustusi. Mentorlus põhineb individuaalsel kokkuleppel õpetajana tegutseva juhi ja tema alluva vahel, kelle ta võtab määramata ajaks oma tiiva alla. Mentor juhendab teda professionaalne areng, jagab oma kogemusi ja aitab luua kasulikke ärisidemeid. Lisaks aitab mentor mentiil sõnastada mentii probleeme ja ideid. Mentori ja mentii kohtumised peaksid toimuma regulaarselt vastavalt eelnevalt kindlaksmääratud ajakavale. Treenerina või mentorina julgustage töötajaid seadma olulisi eesmärke, mille saavutamiseks on vaja tõsist pingutust.

Treenerid peaksid oma sõnavaras kasutama julgustavaid sõnu ja väljendeid, nagu "alustame uuesti", "saage sellest üle" ja "võtke initsiatiiv". Samuti on fraase, mida ta peaks vältima, näiteks "tee lihtsalt seda, mida sulle öeldakse" või "Ma olen teie boss".

Positiivse suhtumise tähtsus

Juht peab pidevalt kiirgama optimismi, sisendama oma alluvatesse rõõmsat suhtumist ja usku edusse. Proovige kõike otsida positiivseid külgi. Võtke harjumus öelda "probleem" asemel "väljakutse", "kriitika" asemel "arvamus", "kulu" asemel "investeering". Arutades töötajatega nende töö tulemusi, näidake neile, et hindate nende pingutusi ja jätke kriitika hilisemaks. Ei tasu loota, et töötaja saab kohe aru kõigest, mida talle räägid. Seetõttu peaksite vestluses regulaarselt küsima, kas talle on kõik selge. Teie suhtlusstiil võib meeskonna moraalile nii positiivset kui ka negatiivset mõju avaldada. Pidage alati meeles, et juhi ülesanne on innustada oma alluvaid tegema oma tööd veatult. Näita üles kirge selle vastu, mida teed. Ärge vaikige probleeme, vaid rääkige neist avalikult, unustamata pakkuda võimalusi nende lahendamiseks. Iga juht peaks teadma, kuidas probleemsete töötajatega toime tulla. Probleemseid töötajaid on neli peamist tüüpi, millest igaüks nõuab erilist lähenemist:

• Pahad. Selliste töötajatega on parem kirjavahetust pidada meili, mitte suhelda isiklikult, et mitte konflikti esile kutsuda.
• Passiiv-agressiivse käitumisega töötajad. Iseloomulik omadus nende töötajate probleem on see, et nende peale ei saa loota. Sellistele inimestele meeldib rääkida tähtsatest töödest: “Kõik saab korda!”, kuid nad ei tee seda korralikult. Juht peab pidevalt jälgima selliste töötajate töö kvaliteeti. Ärge püüdke mõista nende psühholoogiat, vaid laske neil töötada nii, nagu nad peaksid.
• Kroonilised kaebajad. Ignoreeri selliste töötajate rahulolematust, kui nad oma kohustustega toime tulevad. Ärge võtke nende kaebusi südamesse. Selliste inimestega suheldes on oluline järgida põhimõtet: "Töö on esikohal."
• Ebaviisakas inimesed. Te ei tohiks sallida inimesi, kes teisi verbaalselt solvavad. Kõrvaldage needussõnad oma kõnest. Selliste töötajate jahutamiseks tehke neile õigeaegselt märkusi.

Mõnikord sunnivad asjaolud teid alluvate taotlustele vastates "ei". Sel juhul järgige mõnda lihtsat soovitust:

• Rääkige selgelt, et inimene ei ootaks teilt asjata positiivset vastust.
• Selgitage oma keeldumise põhjuseid.
• Paku midagi vastutasuks. Liikuge arutamisest selle üle, mida ei saa teha, selle üle, mida saab teha.
• Kui ütlete "ei", olge järjekindel. Püüdke töötaja taotlust vähemalt osaliselt rahuldada.

Ideaalseid juhte pole olemas – me kõik teeme aeg-ajalt vigu. Kui teete vea, tunnistage oma süüd oma alluvate ja ülemuste juuresolekul. Enesepiitsutamisest ei tasu siiski end lasta. Olge vea tagajärgede hindamisel objektiivne. Võtke meetmeid selle parandamiseks. Pole midagi hullemat, kui lükata oma ebaõnnestumises süüdi kellelegi teisele.

Koosolekute pidamine

Igal koosolekul peaks olema päevakord, mis peaks näitama selle eesmärki ja loetlema arutatavad küsimused. Otsustage eelnevalt, kui palju aega igale päevakorrapunktile eraldate. Ei tohiks koosolekul kohal olla rohkem inimesi kui vaja. Kui kavatsete koosolekut pidada briifingu eesmärgil, ei tohiks osalejate arv ületada 30. Kui koosolekul on päevakajalised teemad, siis piisab 12 osalejast. Kui kavatsete nendele probleemidele lahendust otsida, koguge kokku kuni 5 inimest. Kui aga koosolek korraldatakse töötajate motivatsiooni tugevdamiseks või kriisiolukorrast väljapääsu leidmiseks, peaks osalejaid olema nii palju, kui ruum mahutab. Ärikohtumine peab sisaldama üheselt mõistetavat üleskutset tegevusele, näiteks: "Ülesanded X, Y ja Z tuleb viivitamatult täita." Ajurünnaku koosoleku läbiviimisel keskenduge järgmisele plaanile:

Määrake teema või eesmärk.

Julgustage osalejaid väljendama ideid, ükskõik kui kummalised need ka ei tunduks. Hoidu kriitilistest kommentaaridest.

Paluge ühel osalejal oma ideed tahvlile üles kirjutada, et kõik näeksid.

Järgmistel koosolekutel arutage valitud ideid üksikasjalikult.

Jack Griffin on ärisuhtluse teemasid käsitlevate raamatute autor.

Sageli kehtestatakse väljaütlemata ja avalikud käitumisreeglid töökollektiivis juhtkonna ja alluvate optimaalseks suhtlemiseks, samuti korralik suhtlus töötajad omavahel. Kui sul on selles vallas algteadmised, saad vältida paljusid vigu ja arusaamatusi, mida meeskonnas paraku sageli ette tuleb.

Võimude ülesanne

Mis on ülemuse ees seisev ülesanne? Iga juht, teades põhilisi käitumisreegleid meeskonnas, peab olema eelkõige nõudlik enda suhtes ja olema oma alluvatele eeskujuks. Ta peab selgelt ja asjatundlikult määrama oma alluvatele ülesanded ning selgitama ka, milline peaks olema tulemus. Kui noorem kolleeg tuleb ülesandega toime kommentaarideta ja õigel ajal, siis juhil on vaja töötajat julgustada. Veelgi enam, mida rohkem teeneid, seda suurem on tasu.

Kui alluv ei suuda ettenähtud ülesannet täita, siis ei tohiks teda kritiseerides isiklikuks muutuda. Mõistlik kriitika peaks puudutama ainult äriasju ega tohi segada töötaja isiklikku elu.

Ülemuse ees seisab veel üks ülesanne – kaitsta oma töötajaid ülemuste eest. Ta peab võimalusel kaitsma oma alluvaid nii ettevõtte juhtkonna kui ka väliste rünnakute eest.

Töötajate ja ülemuse käitumine

Meeskonna käitumisreeglid nõuavad, et ülemus: oluline oskus: Ta peab pädevalt käske andma. Kuidas ja mis vormis seda teha? Peamine on arvestada alluvate iseloomu, isiksust ja olusid. Käsu tuleks anda ainult äärmuslikel juhtudel, kui olukord on kontrolli alt väljunud või töötaja ei täida oma tööülesandeid heas usus.

Soovitav on anda korraldusi pehmes vormis, päringu vormis. See loob meeskonnas sõbraliku õhkkonna ning töötajad täidavad oma ülesandeid kiiremini ja kohusetundlikumalt.

Kuidas oma ülemust kohelda

Töötajate käitumisreeglid meeskonnas on peaaegu alati samad. Esiteks ei tohiks iga meeskonnaliige, kelle üle on ülemus, kohtlema teda kui isiklikku vaenlast. Ja teiseks peab töötaja looma sõbraliku õhkkonna ühiskonnas, kus ta 24 tundi ööpäevas veedab – aga mitte oma seisukohta teistele peale suruma. Kui ühe töötaja arvamus ei kattu teise omaga, siis tuleb isiklikku seisukohta tutvustada paindlikult ja leebelt, ilma võimule meelitamata või meeleheideta.

Tõuse püsti enda arvamus vajalik, austades samal ajal organisatsiooni huve. Mingil juhul ei tohiks te ülemuse arvamusest mööda minna ja pöörduda abi saamiseks kõrgema juhtkonna poole. Seda tehes seab töötaja kahtluse alla juhi professionaalsed omadused ja vähendab juhtkonna arvamust temast.

Kolleegidevahelised suhted

Iga töötaja peab kohtlema teisi meeskonnaliikmeid austusega. Selleks tuleb leida õige suhtlustoon. Ta peab olema sõbralik ja heatahtlik, muidu läheb suhe katki. Inimkäitumise reeglid meeskonnas, eriti töökeskkonnas, peaksid olema suunatud eelkõige viljakale, loomingulisele lähenemisele ettevõtlusele ja sõbralikule keskkonnale.

Vaatame mõningaid juhtumeid, kui meeskonda tuleb uus juht. Kui palju suudab ta uues ühiskonnas hakkama saada ja kas ta suudab vältida tüütuid vigu?

Milline peaks olema juht?

On teada, et eduvõimalused on suuremad neil, kellel on võlu või, nagu praegu öeldakse, karisma. Ülemuse jaoks võib karismat määratleda järgmiselt:

• meeldiv, muljetavaldav välimus ja vali hääl;
• energia, eelistatavalt isegi suurenenud;
• mis tahes eristavate võimete olemasolu;
• isiklik sarm, sõbralikkus;
• oskus juhtida meeskonda ja juhtida inimesi.

Seetõttu on meeskonnas käitumisreeglid erinevad uus meeskond, peab ülemus hoolikalt jälgima iga töötaja reaktsiooni. Mida varem ta mõistab, kes on meeskonnas formaalne ja mitteformaalne juht, kes kujundab avalik arvamus kes mängib rolli eminents grise", seda lihtsam on tal edaspidi oma kohustusi täita.

Suhete loomine

Mõistlik ülemus vaatab tundliku pilguga nii neid, kes teda soojalt ja lahkelt tervitavad, kui ka neid, kes, vastupidi, käituvad eemalehoidvalt. Ta peaks võimalikult kiiresti nii "soojade" kui ka "külmade" inimeste lähedale jõudma. Eriti just viimasega, et esmakohtumisest tekkinud ebameeldivat muljet siluda.

Esimesel võimalusel on soovitav juhatajal kõik selleks kokku kutsuda firmapidu ja jälgida töötajate käitumist. Tihtipeale vaevlevas seisundis inimesed lõõgastuvad ja räägivad tõtt. Samal ajal saab ülemus aru, kes on "rohelisele maole" enam-vähem vastuvõtlik.

Kuigi uus juht pole kolleegidevaheliste suhete olemusest aru saanud, paremad reeglidÄrge muutke meeskonnas käitumist dramaatiliselt. Naismeeskonnaga heade suhete loomine on äärmiselt vajalik, sest avalikku arvamust kujundavad naised.

Muidugi peab ülemus olema omal alal pädev, kuid esialgu tuleb täielikult välistada kirglik soov end täies hiilguses näidata. Väljakujunenud ühiskonnas on kõik “rollid” jagatud ja väljakujunenud süsteemi lõhkumine on sama, mis vaenlaste loomine. Sel juhul saate rumaluse hooletult varjata ja teenida vastava sildi, mille peate siis vaevaliselt maha rebima.

Käitumisreeglid kollektiivis tööl, kus kõik on uued, on ainuke juhus, kui tasub kõik i-d täppida ja oma koht päikese käes ära märkida.

Mis on juhtimise ülesanne?

Uue ühiskonnaga kohanemiseks vajab iga inimene, olgu ta ülemus või töötaja, veidi aega. See kestab tavaliselt umbes kolm kuud. Pärast (eelkõige ülemusele) peate end näitama parim pool ja astuda otsustavaid samme. Kui seda ei juhtu, ei võta inimesed teda tõsiselt ega austa. Tagasihoidlikkus kaunistab juhtimist mõnda aega.

Uuel juhil on lihtsam märgata puudujääke uues kohas. Käskude andmisel ei tohiks ta käed rüpes istuda. See tõstab teda kolleegide silmis dramaatiliselt. Juba moodustunud meeskonna käitumis- ja suhtlusreeglid nõuavad, et ülemus ei peaks kõigega kiirustama ega kiirustama muutma ja oma "seadusi" kehtestama.

Juhi põhiülesanne on meelitada ligi mõttekaaslasi, inimesi, kes on valmis ühise eesmärgi nimel kõike ohverdama. Sellised inimesed võivad vahel tülitseda kuni kõhedaks, teha vigu, kuid siiski minna oma eesmärkide poole. Ja soovitav on vältida inimesi, kes vaatavad juhile suhu ja püüavad igal võimalikul viisil meeldida. Reeglina on nende tegevus suunatud nende enda ülespoole liikuvuse saavutamisele.

Normid ja käitumisreeglid meeskonnas, kus on “veidrad” töötajad

Igas meeskonnas on inimesi erinevad tegelased. Teades mõningaid käitumisomadusi, saate vältida paljusid ebameeldivaid olukordi. Tavaliselt jagunevad inimesed, kes õõnestavad teiste soovi täita oma kohustusi ja õgivad kolleegide väärtuslikku aega, nelja tüüpi:

• kaklejad;
• lobisejad;
• kaebajad;
• kõnelejad.

Kaklejad on inimesed, kes otsivad igal võimalikul viisil põhjust tülitsemiseks. Iga pisiasi paneb nad käima, sealhulgas läbipõlenud lambipirn või kohvimasin, mis ei tööta. Kui sellised inimesed hakkavad tüütama, siis see, kellele nad oma energia suunasid, ei peaks nende eeskuju järgima ja vastuseks needma. Tegelikult provotseerivad sellised inimesed teisi tülitsema ja väljuvad sellisest olukorrast alati “võitjatena”. Heatahtlikud töötajad, kes pole selliste skandaalidega harjunud, saavad peaaegu sajaprotsendiliselt lüüa. Seetõttu on targem kakleja provokatsiooni ignoreerida, kuulata ära kõik tema süüdistused tema vastu ja isegi tunda neile kaasa. See jahutab tülitekitaja kirglikkust.

Kui üks töötajatest hakkab tundma kummaline käitumine Kui kolleegid tema ilmumisel märkab talle suunatud hämmeldunud pilke, peab ta mõistma, et temast on saanud kuulujuttude ohver. Sellises olukorras on vaja tuvastada kuulujuttude levitaja – ja edaspidi vältida temaga suhtlemist igal võimalikul viisil.

Kaebajad tunneb ära selle järgi, et neil on "alati halb". Ja tööl ja kodus ja lapsed ja vanemad - kõik on haiged, õpivad halvasti jne. Nad ei saa oma majapidamistöid lõpetada, olgu selleks siis remont või raamatute lugemine. Peate teadma, et kui aitate sellistel inimestel probleeme lahendada, muutub see püsivaks tegevuseks. Seetõttu peate kaebajale kaastunnet tundma, tema kaebusi ära kuulama - ja kohe oma kaebustest rääkima.

Jutupoisid on kõige tüütum inimeste tüüp, kes praktiliselt söövad ära teiste inimeste tööaega. Oma vestlustega takistavad nad teisi keskendumast kõige elementaarsematele asjadele. Ainus pääste jutukastidest on hea raamaturiiul ja halvimal juhul saab tõkke ehitada lilledest või tavalistest skanneritest.

Tõhus suhtlus sõltub suutlikkusest nendega rääkida juhtimiskeeles, mis hõlmab mitmeid verbaalseid ja mitteverbaalseid suhtlustehnikaid. Eelkõige on juht kohustatud jälgima oma näoilmeid ja žeste, kuna suhtluses ei tähenda need vähemat kui sõnu. Negatiivsete mitteverbaalsete signaalide saatmisega lakkab juht alluvaid inspireerimast ja motiveerimast. Rahuliku jõu tunde edasiandmiseks kontrolli oma käitumist suhtlemisel. Ära pabista ega haiguta. Vestluse vastu huvi üles näitamiseks noogutage ja kummarduge teise inimese poole. Tervituskäepigistus ei tohiks olla liiga tugev, kuid mitte ka nõrk. Rääkides proovige mitte puudutada oma nina, kõrvu ega silmi, sest need žestid annavad märku teie ebakindlusest. Pea sügamine näitab segadust. Ärge unustage naeratada.

Korraldamise kunst Kuidas juhtida alluvaid

Juht, kes ei seisa oma kodumaise ettevõtmise eest, nakatab talle järgnevaid inimesi igal juhul oma ükskõiksusega Juhtimise kategooriad, tehnikad ja nipid Vaatamata mitmekülgsusele jaguneb praktiline inimeste juhtimise psühholoogia kahte kategooriasse.

1. Tee eduni istudes alluvate kaelas või tundetu juhi tehnikad.
2. Tee eduni kui võitja alluvate käes ehk inspiratsiooni jõud.

Juht valib sobiva taktika – olenevalt isikuomadustest, enda kogemusest ja suhtumisest inimestesse üldiselt. Esimene kategooria hõlmab varjatud kontrolli inimese üle: manipuleerimine, hirm, solvang, süütunne, solvumine. Vaatame neid meetodeid üksikasjalikumalt. Manipuleerimine Manipuleerimine kui varjatud kontroll eeldab osavat, kavalat mõjutamist inimesele eesmärgiga saavutada oma eesmärke.

Seitse reeglit alluvatega suhtlemiseks

Juhi veto ehk Mida mitte teha Enne soovitud vastuse leidmist ja tõhusa meetodi leidmist, kuidas alluvaid allutada, peaksite tutvuma keelatud toimingute nimekirjaga, mille rikkumine iseloomustab teid kui äärmiselt ebameeldivat ja halvasti käitunud türanni boss:

• Isiklikuks muutumine. Töötaja isiklike, mitteseotud omaduste analüüsimine on kindel viis meeskonna enda vastu pööramiseks.
• Kõrgendatud toon, mis muutub karjeks. Metsik karjumine ei hirmuta töötajaid ega sunni neid kuuletuma, pealegi demonstreerite sellise käitumisega oma nõrkust ja võimetust emotsioone ohjeldada ning seetõttu ka hakkama saada.
• Regulaarne enesekiitmine ja enda tähtsuse demonstreerimine.

Kuidas personaliga toime tulla

Põhineb raamatu „Kuidas öelda seda esmakordsetele juhtidele: võidusõnad ja strateegiad oma meeskonna enesekindluse teenimiseks“ lugemisel Jack GriffinPrentice Hall Press © 2010 Juhiks pürgiva jaoks pole oluline mitte ainult talent ja töökus, vaid ka oskus suhelda alluvad. Juht, kes ei tea, kuidas oma sõnumit töötajatele edastada, on nagu kala, kes ei oska ujuda. Mida peaks siis tegema äsja uuele ametikohale asunud juht? Parim väljapääs on lugeda Jack Griffini imelist raamatut, mis kirjeldab alluvatega suhtlemise loomise tähtsamaid võtteid.
Autor selgitab asjatundlikult, mida ja kuidas peaks juht tööl ütlema, milliseid sõnu ja žeste kasutada ning milliseid vältida. Igaüks, kes ei oska suhelda, ei oska juhtida.

Treenerina või mentorina julgustage töötajaid seadma olulisi eesmärke, mille saavutamiseks on vaja tõsist pingutust. Treenerid peaksid oma sõnavaras kasutama julgustavaid sõnu ja väljendeid, nagu "alustame uuesti", "saage sellest üle" ja "võtke initsiatiiv". Samuti on fraase, mida ta peaks vältima, näiteks "tee lihtsalt seda, mida sulle öeldakse" või "Ma olen teie boss".

Tähelepanu

Positiivse suhtumise tähtsus Juht peab pidevalt kiirgama optimismi, sisendama oma alluvatesse rõõmsat suhtumist ja usku edusse. Püüdke otsida kõiges positiivset. Võtke harjumus öelda "probleem" asemel "väljakutse", "kriitika" asemel "arvamus", "kulu" asemel "investeering". Arutades töötajatega nende töö tulemusi, näidake neile, et hindate nende pingutusi ja jätke kriitika hilisemaks.

Kuidas alluvaid allutada? inimeste juhtimise psühholoogia

Sest kui juht mõjutab alluvat suletud positsioonilt, siis kuidas hindab seda alateadlikult? Tegelikult nagu Stanislavski: "Ma ei usu seda!" Ma ei usu ähvardamisse, autoriteeti, ressursside purustamisse, ma ei usu motivatsiooni. Siin peamine probleem mitte kogenud juht, lahknevuses verbaalse ja mitteverbaalse vahel.
Selleks, et avatud asendis suheldes ei tekiks iga kord ebamugavust, tuleb seda asendit harjutada. Ja selleks, et harjutada seda mitte-tipp-olukordades, treenige end lihtsalt avatud asendis. Harjutage, püüdke end perioodiliselt, kus on teie käed.

Vältige kõiki invariante: hoidke pliiatsit enda ees, lukustage käed jne. TOP - 5 kõige olulisemat artiklit juhile: 2. Juhi korrektne käitumine alluvatega - kuidas areneda? Näide Mõnikord on väga oluline meelde jätta õige käsk, muster, muster. Millega me end kergesti kohandame.

9 põhimõtet, kuidas naisjuht peaks oma alluvatega käituma

Hoolikas vaatamine ei kohusta sind millekski. Tähelepanu on täiesti ainulaadne emotsioon, see on absoluutselt neutraalne, nn üleminekuline. Võite inimest hoolikalt vaadata ja teda suudelda või vaadata teda ja lüüa.

Tähtis

See tähendab, et see ei kohusta sind millekski. Kuid teie alluv tajub tähelepanu positiivse tegurina. Sest inimene on harjunud pidama end loomingu krooniks ja maa nabaks. Ja teie tähelepanu tugevdab tema ego. Mis meile üldiselt hea on, las inimene arvab, et see nii on.

Info

Miks me seda teeme, on meie küsimus. Aga kui inimene tahab mõelda, et me kasvatame ego, siis las ta nii arvab. Teisest küljest tuleb juhil teabe saamiseks mõnikord esitada selliseid neutraalseid, informatiivseid küsimusi. Ja seda tehakse tähelepanu kaudu. Tegelikult toimub igasugune juhtimissuhtlus siin ja praegu, sellel teisel, igal hetkel.

Kuidas alluvatega rääkida

Juht ei ole nii lihtne amet. Oletame, et lõite oma ettevõtte ja palkasite töötajaid. Või on teid edutatud juhtivale kohale. Palju oleneb sellest, kuidas te oma alluvatega suhteid õigesti loote. Seetõttu tuleb olla juhtimiseks valmis ja osata personaliga käituda.
Juhtimise tüübid Alluvate juhtimiseks on kaks peamist süsteemi. Esimest neist nimetatakse demokraatlikuks, teist - käsu- või autoritaarseks. Demokraatlik süsteem eeldab lühemat distantsi juhi ja alluvate vahel.

Juht kasutab eelkõige veenmismeetodeid. Autoritaarne süsteem hõlmab töötajatele selgete juhiste andmist, mida nad on kohustatud järgima. Esimesel juhul on töötajatel initsiatiiv, teisel mitte.

Mida on parem kasutada - igaüks valib ise. Kuid soovitame siiski otsida kuldset keskteed.

Korraldamise kunst: kuidas alluvatega õigesti suhelda

Olukorrale õigesti reageerimiseks peate esmalt sellest aru saama ja seejärel reageerima. Igasugune eelarvamus ärritab esiteks vestluspartnerit, see tähendab, et me läheme kohe vastasseisule, kus see pole vajalik. Ja teiseks võtab see meilt võimaluse teha õige otsus.

Seetõttu on esimene emotsioon tähelepanu, mida tuleb õppida. Ja kõigepealt peab juht oma alluvate käitumises lihtsalt oma silmi treenima. Harjuge mitte kartma silmsidet. Tundke silmsidet.

Selles pole midagi hirmutavat, lihtsalt infovahetuse teatud seis on olemas. Teine koolitus, õppige tähelepanu pöörama, justkui inimesele tähelepanu pakkuma. Vaatan seda inimest tähelepanelikult, ta on siin ja praegu, ta on minu jaoks sel hetkel kõige tähtsam. Mitte elus, mitte igavesti, vaid siin ja praegu.

HR artiklid

See tähendab, et oma teadmiste ja annetega oled tõeliselt võimeline äri juhtima. Ja te ei tohiks vigu karta. Neid juhtub nagunii – elu on nii ettearvamatu! Parem on kulutada oma energiat mitte hirmule, vaid probleemide ja vigade lahendamise viiside leidmisele! Jälgige oma pilti Võite olla üllatunud, kuid me kohtume inimestega ikkagi nende riietuse põhjal. See, kuidas sa välja näed ja kuidas ennast kohtled, mõjutab seda, kuidas sinu kolleegid ja alluvad sind kohtlevad.

Sinu välimus peaksid teistele ütlema, et oled energiline ja enesekindel. Arendage ja andke töötajatele võimalus areneda Mis eristab tõeliselt tõhusat juhti keskpärasest juhist? Muidugi soov õppida ja tahe regulaarselt selleks aega varuda! Oma äris arenedes inspireerite seeläbi oma alluvaid edasi liikuma.
Harvadel juhtudel on lõppeesmärgid head, kuid manipuleerimine pole oma olemuselt midagi muud kui inimeste mõjutamine, sundides neid vaikselt tegema ebasoodsaid otsuseid. Selle peamine erinevus vabatahtlikust alistumisest seisneb selles, et inimesele lihtsalt ei anta võimalust valida teist teed kui see, mis on ette nähtud. Meie puhul saab vaadeldavat kontseptsiooni olenevalt juhi iseloomust kasutada enda isekate eesmärkide saavutamiseks või ettevõtte hüvanguks. Alluvate juhtimine manipuleerimise põhimõttel hõlmab oskuslikult tekitatud pahameelt, viha, hirmu ja süütunnet. Pahameel, viha Juhuslikult või otse juhi poolt visatud ebameelitav lause töötaja äriliste omaduste kohta teise alluva ulatusliku kiituse taustal 9 juhul 10-st saavutab eesmärgi ja seda kõike tänu inimestele omasele konkurentsitundele. .

Roll ärikultuur ning praegu mängib suurt rolli juhtkonna ja alluvate omavaheline suhtlus. Oluline on mitte ainult oma tööülesannete asjatundlik täitmine, vaid ka töötajatega suhete korralik loomine.

Ärisuhete standard

Tänapäeval on ärisuhete kultuur saavutanud kõrged kõrgused. Selle põhjuseks on asjaolu, et ametliku tegevuse käigus lülituvad inimesed üha enam ametlikele suhetele ega keskendu inimeste isiklikele sümpaatiatele ja muljetele. Juhi ja alluva vahelisele suhtlusele esitatakse erinõuded.
Juht on alati töökollektiivi kõige võtmeisik. Palju sõltub tema käitumisest, tasustamis- ja karistuspoliitikast ning suhtumisest töötajatesse.
Eksperdid usuvad, et vääriliseks juhiks olemine tähendab paljuski häid suhteid alluvatega. Töötajad teevad rohkem tööd ja annavad suurepäraseid tulemusi, kui ülemus juhib neid õigesti. Kehva juhtimisega muutub töö põrguks, mida alluvad kogevad iga päev, mille tulemusena nende huvi hääbub ja tulemuslikkus jätab soovida.

Juhi käitumisreeglid

Peame alati meeles pidama, et suhteid mõjutavad isiklikud, kultuurilised, sotsiaalsed omadusedüksikisikud. Nendest ja paljudest muudest teguritest sõltuvad kontori mikrokliima ja organisatsiooni töötajate omavahelised suhted.
Igas äris on edu saavutamiseks vaja kannatlikkust ja vastupidavust, koos korrektsusega loovad meeskonnas soodsa äriõhkkonna.
Seetõttu peate mõnda neist meeles pidama lihtsad reeglid luua adekvaatsed suhted ülemuste ja alluvate vahel.

• Juht peab kohtlema kõiki töötajaid võrdselt ja erapooletult, sõltumata meeldimisest või mittemeeldimisest.
• Küsimuste ja algatuste korral on vaja tagada vaba juurdepääs peadirektorile, et arutada probleeme ja juhtkonna kriitikat.
• Organisatsiooni juhil on õigus iseseisvalt teha vastutustundlikke otsuseid, nõuda nende täitmist ja delegeerida oma kohustusi alluvatele.
• Kui juht soovib töötajate tööd parandada, peab ta pidevalt nõudma jooksvate ülesannete täitmist.
• Teine reegel on roppuste kasutamine alluvate juuresolekul. Kahjuks kõigil pole hea kasvatus. Mõned peavad tugevate väljendite kasutamist autoriteediks. Kiirustame teid veenda – see pole nii. Mees lubab endal kontoris rääkida sõimusõnad ei vääri mingit austust. See kehtib nii juhtkonna kui ka tegevtöötajate kohta.
• Järgmine juhi etiketi reegel on järeleandmatus meelitavatele märkustele ja komplimentidele. Ei parim viis inimest kontrollida ja tema valvsust summutada, kui meelitusi kasutada. Mõnikord võib olla raske eristada austust ja kiitust inimväärikust varjamatust ja ebaviisakast meelitustest. Kogenud juht lõpetab alati sellise jutu ja märkused.

Juhtkonna vastutustundetus segab büroo tööd ja toob kaasa alluvate madala tootlikkuse.

Ametietikett juhi ja alluva suhetes

Juhi ametietikett sunnib teda korraldama töökäiku nii, et kõikide alluvate kohustused oleksid selgelt piiritletud. Ametlikud volitused tuleks jaotada ühtlaselt, sõltumata töötajate individuaalsetest eelistustest ja ülemuse isiklikust suhtumisest.
Ükskõik kui palju töötajat usaldab, on tulemuslikkuse jälgimine alati vajalik. Töötajate käitumine hakkab sõltuma ka ettevõtte peajuhist. Te ei tohiks ülesandeid mitu korda korrata ja selgitada ning oma alluvate "hinge üle seista". Kõik on täiskasvanud ja vastutustundlikud töötajad, seega tuleks pädev kohustuste jaotamine ühendada pideva järelevalvega.
Tõsist suhtumist töösse saab vürtsitada naljade kasutamisega ja hea tuju. Huumori kasutamisel tuleb aga olla äärmiselt ettevaatlik. Liiga rõõmsameelne tuju tapab ju distsipliini ning teravad ja solvavad märkused võivad sinu vastu pöörata rohkem kui ühe inimese. Tuleb meeles pidada, et naljad vanema põlvkonna esindajatega on sobimatud, seda võidakse tajuda kui austust nende vastu. Alati tuleb järgida ettevõtte eetikat.

(adsbygoogle = window.adsbygoogle || ).push());

Tüüpilised ülemuse ja töötaja vahelise suhtluse olukorrad

Allpool toome välja mõned olukorrad, mis võivad tekkida isiklike suhete loomisel. Võib-olla suudab enamik juhte oma käitumist ja iseloomuvigu adekvaatselt hinnata. Seetõttu, kui liiga kuum tuju mõjutab teie suhteid inimestega, proovige neist lahti saada või järgige neid reegleid:

• • • Jälgige suhtlemisel, kellega ja millistes olukordades ilmnevad negatiivsed iseloomuomadused;
    • Vältige selliseid olukordi ja vähendage oma aega selliste inimestega suhtlemiseks;
    • Hoiatage inimesi eelnevalt olemasolevate puuduste eest;
    • Vabandage kohe, kui pidite endast välja minema või kedagi solvama.

Juhtub, et alluvate seas on inimesi, kellel on keeruline iseloom või negatiivne käitumine. Nendega on raske suhelda ja neid on peaaegu võimatu leida ühine keel. Sellistel juhtudel suudab tõhus ja pädev juht:

• • • Helista oma alluv vestlusele ja uuri välja tema käitumise põhjused. Sellest võib piisata, et inimene oma tegevused ümber mõtleks;
    • Kui töötaja iseloom mõjutab oluliselt tööülesannete täitmist, tasub teda hoiatada sanktsioonide eest halbade tulemuste eest;
    • Olukorra kui terviku käsitlemiseks peate probleemi lahendama mitte üksi, vaid kogenud töötajate ja autoriteetsete kolleegide kaasamisel, et mõjutada "probleemset" töötajat.

Juht seisis silmitsi tõsiasjaga, et ta oli mõne töötajaga loonud isiklikud sõbralikud suhted. Sel juhul on tihedal suhtlusel plusse ja miinuseid:

• • • Positiivse poole moodustab see, et alluva ja ülemuse vahel valitseb usaldus, mõlemapoolne läbipaistvus ja avatud dialoog;
    • Negatiivsete tegurite hulka kuuluvad juhi suutmatus töötajat objektiivselt hinnata, tema sõltuvus alluvatest ja ülemuse austusest kõrvalekaldumine.

Oma osa on tänapäeval juhi ja alluva etiketil suur roll. Keskmiselt head kombed seisneb moraali kuldreegli põhimõte: "Kohtle teisi nii, nagu soovite, et teid koheldaks." Kolleegidevahelised suhted peaksid põhinema vastastikusel lugupidamisel, alluvusel ja vastutustundlikul suhtumisel ühisesse asja.