Aktseptsioon 0 5 panuste puhul. Kas on võimalik palgata osalise tööajaga töötaja, kui see on tema ainus töökoht?

3 spl. 121 Vene Föderatsiooni tööseadustik). Meie hinnangul arvestatakse kehtestatud aja sisse vaid need päevad, mil töötaja oli nendes tingimustes reaalselt tööl vähemalt poole antud tootmise, töökoja, eriala või ametikoha töötajatele kehtestatud tööpäevast. Arvesse võetavate kahjulike töötingimustega töökuude arvu määramisel jagatakse aasta jooksul tehtud tööpäevade koguarv kuu keskmise tööpäevade arvuga.

Osalise tööajaga töötajate lisapuhkuse kestus

Osalise tööajaga töötajad töötavad osalise tööajaga, kuna nende tööaeg on tavapärasest lühem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 284 esimene osa). Tööseadusandlusega ja muude eeskirjadega ettenähtud tagatised ja hüvitised õigusaktid, mis sisaldab norme tööõigus, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud määrused aastal osalise tööajaga töötajatele, välja arvatud tagatised ja hüvitised inimestele, kes ühendavad töö õppimisega, samuti Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades töötavatele isikutele. täies mahus(Art.

Puhkus 0,5 määraga töötavale töötajale

Töötajale võetakse tööajaarvestus 20 päeva, igaüks 0,5 päeva (st tööajaarvestusse kantakse 8 tunni asemel 4 tundi) Aitäh vastuste eest! Ljudmila Higher Reason (167908) 5 aastat tagasi Puhkusetasu kogutakse samamoodi nagu siis, kui ta töötaks täiskohaga. Põhineb töötundide keskmisel töötasul. ei pakuta proportsionaalselt töötatud ajaga, annate selle ette 28 päeva ette.

Töötaja töötas täiskohaga, seejärel läks üle 0,5 määrale

Kuna määrus nr 922 ei nõua osalise tööajaga töötamata aja arvestusperioodist väljaarvamist, siis sellest tuleneb, et kuu loetakse täistöötatuks (vaatamata sellele, et tööajaarvestuses on märgitud näiteks vaid kolm töötatud päeva). viiest võimalikust tavagraafiku alusel, samuti nädalavahetustel ja pühad). Ja arvutamisel võetakse arvesse selle kuu kogunenud töötasu ja kuu keskmist numbrit kalendripäevad(29.3). Selle seisukoha põhjendus on toodud allpool GlavAccountant Systemi materjalides 1.Artikkel.

Puhkus 0 5 määraga töötavale töötajale

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 286 kohaselt makstakse osalise tööajaga töötavatele isikutele iga-aastaseid tasusid samaaegselt põhitööga. Kui töötaja ei ole kuus kuud osalise tööajaga töötanud, antakse puhkus ette. Juhul, kui töötaja iga-aastase tasustatud töötasu kestus osalise tööajaga tööl on lühem kui põhitöökohal, annab tööandja töötaja taotlusel talle tasustamata puhkuse. palgad sobiv kestus.

Mitu päeva puhkust peaksime tagama osalise tööajaga töötajale, kes töötab 0,5 palgamääraga? Kas peaksime talle sellise puhkuse eest maksma, kui ta saab põhitöö eest palka?

Töötajatele makstakse iga-aastast põhipalka 28 kalendripäeva ulatuses. üle 28 kalendripäeva (pikendatud põhipuhkus) antakse töötajatele vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja teistele föderaalseadustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 286 kohaselt makstakse osalise tööajaga töötavatele isikutele iga-aastaseid tasusid samaaegselt põhitööga.

Poole ajaga puhkus seda pooleks ei lõika

See sisaldab tegelikku tööaega.

See aeg võrdub ka sellega, kui töötaja ei töötanud, kuid säilitas vastavalt seadusele või kollektiivlepingule oma senise töökoha ja töötasu või talle maksti riiklikku sotsiaalkindlustushüvitist, välja arvatud lapse hooldamine kuni tema saamiseni. vanus 3 aastat. Kui tööaastasse arvatud perioodide summa vastavalt Art.

Logige saidile sisse

Õigus põhipuhkusele Töötajatel, olenemata sellest, kes on tema tööandja, sõlmitud töölepingu liigist, korralduse vormist ja töötasust, on õigus põhipuhkusele, kui seadusandlikud aktid ei sätesta teisiti. Artikkel 155. Põhipuhkuse kestus Põhipuhkuse kestus ei tohi olla lühem kui 24 kalendripäeva. Organisatsioonide ja ametikohtade ning töötajate kategooriate nimekirjad, kelle esmane kestus on üle 24 kalendripäeva, selle puhkuse andmise tingimused ja konkreetse kestuse kehtestab Valgevene Vabariigi valitsus kokkuleppel riigi presidendiga. Valgevene Vabariik. Põhipuhkuse kestus on kohustuslik kõigile tööandjatele. Artikkel 291.

Tööseadusandlus võimaldab igal inimesel, kes soovib tööd leida, valida endale sobivaima ja sobiva töögraafikuga variandi. Näiteks kui inimene ei saa terve päeva hõivatud olla, võib ta olla nõus osalise tööajaga. Ainus sellise töötamise tingimus on dokumentatsioon.

Selles artiklis vaatleme kõiki komponeerimisega seotud aspekte tööleping osalise tööajaga töötamiseks, samuti näidis selle täitmise kohta.

Eeldatakse, et osalise tööajaga töötamiseks peab isik täitma talle pandud tööülesanded ettenähtud ajast lühema aja jooksul. Siin on oluline mitte võrrelda ja eriti mitte segi ajada mõisteid "osalise tööajaga töö" ja "lühiajaline töö". Esimese variandi puhul vormistatakse kõik poolte vaba tahte alusel, kuid teise puhul peab töötaja järgima tööandja juhiseid. Üsna sageli tekib selline olukord objektiivsete asjaolude tõttu, näiteks rahalised raskused, tööspetsiifika muutumine, uue tarkvara kasutuselevõtt vms.

Osalise tööajaga tööleping on võimalik järgmistel juhtudel:

Kui on töötaja avaldus ja kui tööandja ei pahanda.
Kui töötaja on rase ja tal on õigused, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 93.
Kui töötaja on üksikema ja kasvatab alla 14-aastast last või tal on alla 18-aastane puudega laps.
Kui töötaja osutab haigele sugulasele hooldust, mille kohta on olemas asjakohane meditsiiniline tõend.

Kõigis ülaltoodud olukordades ei ole tööandjal õigust keelduda töötaja soovist töötada osalise tööajaga. Kui see õigus rikutakse, võib isik pöörduda vastava hagiavaldusega kohtusse.

Liigid

On vaja mõista, et järelduse ja vormi järjekord töölepingut on sama nii täis- kui ka osalise tööajaga tööl. Koos sellega võib selline leping olla tähtajaline või tähtajatu, mis otsustatakse ettevõtte või organisatsiooni juhi soovil ning sõltub ka töö spetsiifikast.

Tüüpleping koosneb reeglina järgmistest osadest:

üldsätted;
ese;
poolte õigused ja kohustused;
vastuoluliste küsimuste lahendamise kord;
vääramatu jõud;
üksikasjad.

Lepingut võib vajadusel poolte taotlusel muuta.

Kiireloomuline

Kirjeldab kõiki tähtajalise töölepingu sõlmimise nüansse. See tüüp hõlmab tõrgeteta kokkuleppe koostamist, olenemata sellest, millised ametlikud töösuhted töötaja ja töötaja vahel on. Sellise lepingu kehtivusaeg ei ületa 5 aastat. Enne tähtajalise töölepingu lõppemist on tööandja kohustatud töötajat 3 nädalat ette teatama.

Põhimõtteliselt, kui pooled soovivad koostööd pikendada, siis tööleping ei lõppe ja muutub tähtajatuks.

Määramata

Seda tüüpi tööleping on töötaja ja tööandja vaheline kirjalik leping määramata ajaks koostööks. Kui tekib vajadus sellise isiku üleviimiseks osalisele tööajale tööle, siis sellist lepingut ei ole vaja lõpetada, kuna selle tekstis ei ole täpsustatud tööaega, millal töötaja täpselt peab töötama.

Seadusandlik raamistik

Töölepingu alusel 0,5 määraga töötav isik peab töötama vähemalt veerandi. Fakt on see, et kehtiva seadusandluse kohaselt on alla 0,25-kordse palga eest võimatu tööd saada.

Selliste õigussuhete peamiseks tunnuseks on see, et alati ei ole võimalik osalise tööajaga töölepingut vormistada. Näiteks põllul riigiteenistus Sellist töövõimalust ei kasutata. Muudel juhtudel on see täiesti vastuvõetav, kuid ainult siis, kui see toimub töötaja ja tööandja vastastikusel nõusolekul. Seega on võimatu isiku sunniviisiline üleviimine osalise tööajaga tööle, mis on kirjas ka kehtivas seadusandluses.

Tasub pöörduda riigi poole, mis näeb ette, et teatud elanikkonnakihtidel on õigus sõlmida osalise tööajaga töölepingut ning tööandjal pole õigust sellest keelduda. Selliste isikute hulka kuuluvad:

rasedad naised;
emad, kellel on alla 14-aastane laps;
isikud, kes hoolitsevad puuetega inimeste eest.

Milliseid dokumente on vaja töölepingu sõlmimiseks?

Inimese osalisele tööajale üleviimiseks on vaja kirjutada vastav avaldus. Pärast paberiga tutvumist väljastab ettevõte Tellimuse, kus on täpselt kirjas, kuidas töötaja praegu töötab.

Mis puudutab paberite loetelu, mis tuleb töötajaga lepingu vormistamiseks esitada, siis ammendava loetelu leiab ka kehtivast seadusandlusest. Eelkõige sisaldab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 65 otsest viidet selle kohta, millised ametlikud dokumendid tuleb esitada, kui inimene viiakse üle lühendatud tööpäevale.

Sellised paberid hõlmavad järgmist:

pass;
tööraamat;
kohustusliku pensionikindlustuse kindlustusdokument;
sõjaväelise registreerimise paber kaitseväekohustuslastele;
tõend karistusregistri olemasolu või puudumise kohta;
hariduse dokument;
tõend selle kohta, et isik on (ei ole) halduskaristatav narkootiliste või psühhotroopsete ainete kuritarvitamise eest, mida isik kasutas ilma arsti ettekirjutuseta.

Mõnel juhul võib ettevõttes või organisatsioonis töötamise eripära arvestades töölepingu sõlmimisel nõuda muid ametlikke pabereid. Töösuhted on reguleeritud erinevate õigusaktidega ja mõned nende tunnused võivad olla ette nähtud, föderaalseadused, Vene Föderatsiooni presidendi dekreedid, riigi valitsuse resolutsioonid.

Kuidas tööleping koostatakse?

Tööleping 0,5 palgale vormistatakse standardselt ja vahet pole, kuidas inimene täistööajale registreeritakse. Siiski on määrused, mis seavad teatud nõuded selle kohta, kuidas dokumendi tekst peaks välja nägema.

Niisiis, lepingu koostamisel 0,5 määraga erilist tähelepanu makstakse töötingimustele, mis ütleb otse, et inimene töötab osalise tööajaga.

Vaatame nimekirja, mis peaks olema osalise tööajaga töötada soovijaga sõlmitavas töölepingus:

töö tegemise koht peab olema selgelt näidatud, kui ettevõtte või organisatsiooni juriidiline ja tegelik aadress erinevad;
selge märge selle kohta, mida see sisaldab töökohustused töötaja;
tööpäeva algus- ja lõppajad;
kuidas täpselt makse tehakse;
töögraafiku üksikasjalik kirjeldus;
isikukindlustuse tingimused.

Kui soovid näha, kuidas näeb välja tööleping osalise tööajaga töötajaga, siis näidise leiab siit.

Lisaks on tööandjal õigus, poolt suva järgi, täiendada töölepingut teatud tingimustega, võttes samas arvesse kõiki osalise tööajaga töötamise tunnuseid. Seega tasub välja tuua järgmised omadused:

töötaja töötasu punkt peab sisaldama igakülgset teavet kõigis küsimustes, eelkõige tuleb märkida, et kogusumma määratakse isiku töötatud aja alusel;
olenemata sellest, mis töögraafikust inimene töötab, iga-aastane puhkus tuleb täita igal juhul ja täies mahus;
mis puutub tööstaaži, määrab selle üldreeglid, ehk mingist töötatud aja ümberarvestusest ei saa juttugi olla;
Minimaalne inimese töötundide arv nädalas ei ole nõutav.

Tähtis!

Juhul, kui tunnid on siiski märgitud, loetakse ületunnitööks kõik, mis on seaduse järgi tehtud üle kehtestatud normi.

Mis puutub töölepingu muudesse punktidesse 0,5 määraga, siis need koostatakse vastavalt riigi töökoodeksis sätestatud standarditele.

Töötaja vallandamine

Mis puutub töölepingu ülesütlemisse, siis see ei juhtu ainult töötaja algatusel, see võib juhtuda ka seetõttu, et selle tähtaeg lihtsalt saab läbi. Kui see juhtub sel viisil, tuleb kehtestatud korrast kindlasti kinni pidada.

Seega loetakse lepingu lõppemist üheks töötaja vallandamise põhjuseks ehk temaga töösuhte lõpetamiseks. Kõik selliste õigussuhete nüansid leiate seadusest, eriti Vene Föderatsiooni töökoodeksist.

Kui aga leping aegub, ei tähenda see alati selle kehtivuse lõppemist. Ja kõik sellepärast, et paljudel lepingutel on pikendusklausel, mis enamasti toimub automaatselt. Seega peavad lepingu lõppemiseks olema täidetud teatud tingimused tööandja või töötaja poolt. Näiteks kui ei töötaja ega tööandja lepingu lõppemisel midagi ette ei võtnud, loetakse see pikendatuks. Nimelt, kui tööandja ei ole oma töötajale kirjalikult teatanud, et soovib temaga töösuhte katkestada, tunnistatakse leping automaatselt tähtajatuks.

Kas on võimalik palgata töötajat 0,5 intressimääraga, kui see on tema ainus koht töötada? Kui jah, siis kuidas järgite miinimumpalga eeskirju?

Olles probleemi kaalunud, jõudsime järgmisele järeldusele:

Tööandjal on õigus palgata töötaja 0,5 ametikohale. Samas ei rikuta ka miinimumpalga kui peamise riikliku palgatagatise norme.

Järelduse põhjendus:

Tööandjal on õigus iseseisvalt määrata organisatsiooni struktuur ja töötajate arv, võttes arvesse oma tegevuse eripära ja vajadusi, töötehnoloogiat, nõudlust valmistatud toodete järele, plaane. edasiarendus jne. aastal määratakse organisatsiooni struktuur, personal ja arv personali tabel(Vorm nr T-3, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega nr 1).

Vastavalt riikliku statistikakomitee sama otsusega kinnitatud tööjõu arvestuse ja selle tasumise raamatupidamise esmase dokumentatsiooni kasutamise ja täitmise juhendile (edaspidi juhend) sisaldab personalitabel loetelu struktuuriüksused, ametikohtade, erialade, kutsealade nimetused, mis näitavad kvalifikatsiooni, teave personaliüksuste arvu kohta . Vormi T-3 veerus 4 märgitakse personaliüksuste arv organisatsiooni igal ametikohal (kutse, eriala). Samas veeru 4 täitmisel personaliüksuste arv vastavatel ametikohtadel (kutsealadel, erialadel), mille jaoks on ette nähtud mittetäieliku personaliüksuse ülalpidamine, võttes arvesse osalise tööajaga töö tunnuseid vastavalt kehtiva seadusandlusega Venemaa Föderatsioon, on näidatud sobivates proportsioonides, näiteks 0,25; 0,5; 2.75 ja nii edasi.

Seega võimaldavad juhised määrata personalitabelisse mittetäielikud, osalised personaliüksused. Ilmselgelt ei saa töötavate töötajate arv olla murdosa. Järelikult ei pruugi töötajate arv vastata personaliüksuste arvule. Seega, kui ametikohale (eriala, elukutse) võetakse tööle kaks inimest, siis võib personalitabelisse märkida kaks fraktsioonilist personaliüksust sellele ametikohale (eriala, elukutse), mis kokku moodustavad ühe terve üksuse. Teisisõnu tähendab personalitabelisse kantud üks täiskoosseis tööandja vajadust ühe töötaja töö järele tavalisel tööajal. Personaliüksus näitab ametikoha töö mahtu, mitte seda täitvate töötajate arvu.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle sellist asja nagu määr. Termini tähendusest lähtuvalt loetakse täistööajaga töötamiseks kindlal ametikohal töötamist kogu normaaltööaja jooksul. Vastavalt sellele, kui töötaja töötab osalise tööajaga, siis eeldatakse, et ta peab töötama poole tavapärasest tööajast, st töötama sellel ametikohal osalise tööajaga (nädal).

Seega, kui tööandja on huvitatud töötaja palkamisest, kes täidab oma tööülesandeid pooleks tavapärasest tööajast, siis on tal õigus võtta selline töötaja tööle 0,5 töökohale. Veelgi enam, kui sellisel töötajal pole teist töökohta, tuleb ta palgata vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku 11. peatükis kehtestatud üldreeglitele ja see töökoht on tema põhitöökoht.

Ilmselt teenib selline töötaja vähem kui tema täiskohaga kolleeg. Lõppude lõpuks, artikli esimese osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 132 kohaselt sõltub iga töötaja palk tema kvalifikatsioonist, tehtud töö keerukusest, kulutatud tööjõu kogusest ja kvaliteedist.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 133 kohaselt ei tohi sel perioodil täielikult normtöötundi töötanud ja töönorme (töökohustusi) täitnud töötaja kuupalk olla madalam kui miinimumpalk (edaspidi miinimumpalk). ). Seega, kui töötaja töötab osalise tööajaga (töötab ametikohal, mille personalitabelis on ette nähtud vähem kui üks ametikohti), ei tohi tema palk olla väiksem kui vastav osa miinimumpalgast. Näiteks kui töötaja täidab ametikohta, millele on ette nähtud 0,5 ametikohta, ei saa tema palk olla väiksem kui pool miinimumpalgast. Tööõigusnormide kehtestamine minimaalne suurus palk on peamine riiklik tagatis töötajate töötasu maksmisel ja seda ei rikuta.

Solovjov Oleg - teenindusekspert Juriidiline nõustamine"GARANTII"

Küsimuse jaotises Mida tähendab saada tööd 0,5 intressimääraga? antud autori poolt Julia Peryakina parim vastus on Saate õigesti aru. 0,5 määraga töötamine on puudulik tööaeg. Töötasu makstakse proportsionaalselt töötatud ajaga, seega tehakse kõik sissemaksed sotsiaalkindlustusfondi, föderaalse kohustusliku ravikindlustusfondi, TFOMSi ja Vene Föderatsiooni pensionifondi kindlustusfondidesse tööandja kulul teie töötasust. . Palgalt peetakse kinni vaid 13% tulumaksu.
Pange tähele, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 93 kohaselt ei too osalise tööajaga töötamine töötajatele kaasa piiranguid iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestusele, tööstaaži arvutamisele ja muudele tööõigustele.

Vastus kasutajalt Ljubov Suhhorukova[aktiivne]
Kui tööpäev on 8 tundi. Siis 0,5 määraga on tööpäev 4 tundi. Ja maksusoodustused on 13% palgast. nagu igal pool mujal.

Vastus kasutajalt Loratus[guru]
Osalise tööajaga töö on tavaliselt osalise tööajaga töö. See tähendab, et te ei tööta täiskohaga ja saate palka, mis on väiksem kui täiskohaga töötamise eest ette nähtud. Maksud tulevad tegelikult saadud summalt.

Vastus kasutajalt IN[guru]
Jõudsin töötada kuu aega, 10 tundi päevas, 0,5 palga eest. Tee seda tööandjale hea, ja ta lööb pähe. Ma ei maksnud sentigi rohkem kui ametlik palk.

Vastus kasutajalt Victoria[algaja]
mahaarvamised on alates 0,5 määrast + ametlikust palgast

Vastus kasutajalt Yona Dishun[aktiivne]
Jah. Sa said kõigest õigesti aru.

Vastus kasutajalt Yoer Bamboo[guru]
Töötad pool päeva ja maksad ikka makse

Vastus kasutajalt Imprint[guru]
Nad maksavad poole liitri eest))

Põhitöökohal 0,5 palgamääraga tööle võtmine on protsess, mis nõuab tööandjalt ja personalispetsialistidelt lisateadmisi. Töötaja, kes nõustub töötama osalise tööajaga, peab olema vigadeta registreeritud, vastasel juhul võib see kaasa tuua tõsiseid tagajärgi. Tööle palkamine 0,5 määraga nõuab eraldi ettevalmistamist ja erinevalt vormistatud dokumente.

Osalise tööajaga töölevõtmine – mis see on?

Kui ülemusel on vaja taotleda osalise tööajaga tööd oma põhitöökohas, siis peab ta juhinduma tööseadusandluse põhimõtetest. Teave sellise protsessi kohta sisaldub Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklites 93 ja 256. See räägib kahest peamisest nõuetest, kui teil on vaja korraldada osalise tööajaga töö:

Tööd poole hinnaga saab fikseerida erinevatel viisidel. Võib märkida, et töötaja töötab tootmises osalise tööajaga või, kui mugavam, siis osalise tööajaga.
Kui tööandja ja töötaja vahel saavutatakse täielik kokkulepe, siis on sel juhul võimalik talle osalise tööajaga tööpäev kehtestada mitte ainult töölepingu sõlmimise ajaks, vaid ka siis, kui ta on töötanud tootmises mõnda aega.

Samuti on töötajal võimalus kirjutada avaldus osalisele tööajale üleminekuks. Ja mõnel juhul on tööandja kohustatud rahuldama töötaja taotluse, pannes ta osalise tööajaga tööle:

Kui avalduse on kirjutanud last ootav töötaja;
Kui avalduse on koostanud töötaja, kellel on alla neljateistkümneaastased lapsed. Sarnase avalduse võib kirjutada ka puudega lapse vanem või eestkostja. Kui ta ei ole saanud kaheksateistkümneaastaseks, peab tööandja ka selle töötaja üle viima osalisele tööajale;
Kui avalduse kirjutanud töötaja on hetkel haige sugulase eest hoolitsemine. Sellisele avaldusele tuleb lisada haiguse fakti kinnitav arstitõend.

Kõik ülaltoodud põhjused muudavad tööandja kohustuseks täita töötaja soovi pikendada töölepingut osalise tööajaga töötamiseks. Kui ta keeldub seda tegemast, on töötajal õigus pöörduda esmalt erikomisjoni ja kui töövaidluse tulemusel kokkuleppele ei jõuta, siis kohtusse.

Tuleb meeles pidada, et osalise tööajaga töötavale töötajale kehtivad kõik seaduses ettenähtud seadused Töökoodeks Venemaa Föderatsioon. Ja need kehtivad töötajale täies mahus. See kehtib nii puhkuse kui ka muude õiguste ja soodustuste kohta, mis on töötajale seadusega tagatud.

Tööleping osalise tööajaga töötamiseks

Kui ettevõtte juhil on vaja korraldada osalise tööajaga töö oma põhitöökohas, registreeruge tööraamat tehakse üldiselt, nagu iga muu täistööajaga töö puhul. Ette on nähtud teistsugune kord, mis iseenesest ei saa tähendada täistööajaga töötamist.

Kui töötaja võetakse tööle osalise tööajaga, siis piiranguid näiteks tasulise puhkuse kestusele ei ole. Töötajal säilib endiselt õigus puhata, sõltumata sellest, et selline inimene töötab nõutavast vähem tunde. Samuti on võimatu piirata töötaja vastuvõtmist, nagu on sätestatud art. 93 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Isiku osalise tööajaga tööle võtmiseks on vaja sõlmida temaga erileping. Selle kirjutamisel kasutage vabas vormis, mis aga peavad sisaldama järgmisi punkte:

Väärib märkimist, et ülaltoodud punktid on kohustuslikud, kuid mitte lõplikud. Kui pooled lepivad kokku, et töölepingu tingimused nõuavad lisapunkte, siis saab need sinna lihtsalt sisse viia. Siin pole piiranguid. Peaasi, et need punktid vastaksid spetsiifikale töötegevus ning lisas lepingutingimustesse täiendavaid detaile, rikkumata seejuures poolte tööseadusandlusega reguleeritud põhiõigusi ja kohustusi.

Inimesel, kes saab osalise tööajaga tööd oma põhitöökohal, on endiselt õigus kasutada lühendatud tööpäeva. Seda tuleb eeldada tootmiskalendri tingimustes. Ja kui töötaja vastu võetakse töökoht osalise tööajaga töötamiseks on vaja sätestada tööajanormid. Seda tehakse selleks, et töötaja saaks arvestada ületundide ja kõigi sellega kaasnevate tasudega. See on kirjas Art. 99 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Mittetäielik töövahetus pooltööaeg tuleks kehtestada töölepingus, mis sõlmitakse töötaja ja juhtkonna vahel. Seal saate märkida nii osalise tööajaga kui ka osalise tööajaga töötamise.

Esimesel juhul töötab töötaja viiepäevase töönädalaga 4 tundi päevas.
Teine kontseptsioon on mõnevõrra keerulisem ja sel juhul saab töötaja töötada erinevate graafikute alusel.

Näiteks - neli päeva nädalas ja viis tundi päevas - peaasi, et tema tööaeg oleks tegelikult pool normtööajast. Ja lepingu tekstis on väga oluline kajastada täpselt tundide arvu, mille töötaja peab vahetuses kulutama.

Kui töötajaga sõlmitakse tööleping täisvahetusteks, siis ei tohi määrata tööaega, vaid ainult selliste täisvahetuste arvu nädalas või kuus vastavalt poole tööaja graafikule.

Lisaks selgetele puhkeaegadele on ajakavas veel üks osa, mis tuleb kindlasti ette kirjutada. See on ajavahemik, mille jooksul töötaja saab puhata. Lisaks on vaja lepingu esemeks eraldi sätestada selline töölepingu punkt, milles on vaja kirjeldada üldised funktsioonid, mida töötaja peab täitma.

See lõik näitab ka kestust katseaeg ja koht, kus töötaja töötab. Kui leping on tähtajaline, siis on vaja täpsustada ajavahemik, mille jooksul töötaja oma töökohal viibib. Siinkohal on oluline märkida, et sellel osalise tööajaga ametikohal töötamine on töötaja jaoks peamine.

Osalise tööajaga töölevõtmise protsess

Töötaja palkamisel osalise tööajaga tööle on vaja väljastada korraldus, mis dokumenteerib tema ametikohale vastuvõtmise. Ja selle dokumendi koostamisel, aga ka muude osalise tööajaga vahetuses töötava töötajaga seotud dokumentide koostamisel tasub kaaluda mõnda funktsiooni:

Jaotises „Vastuvõtutingimused“ tasub kirja panna osalise tööajaga tööle lubamise tingimused;
Real, kus on märgitud tema palk, on vaja märkida töötaja määr. See on määratud 50% palgast, mis on sama ametikoha personalitabelis märgitud palgast;

Töötaja osalise tööajaga tööle võtmise korraldus tuleb allkirjastada kolme päeva jooksul.

Tähtaeg hakkab kulgema hetkest, mil töötaja asub otse tööle oma töökohal.

Kui töötaja soovib omal soovil osalise tööajaga tööle üle minna, tuleb tal kirjutada vastav avaldus. Selle dokumendi päises peab ta märkima selle organisatsiooni esimese isiku, kus ta töötab. Samuti on vaja märkida ettevõtte täisnimi ja tootmisjuhi nimi täismahus.

Töötaja peab avalduses märkima oma initsiaalid ja aadressi, mis on märgitud passi vastavasse veergu. Dokumendis tuleb ära näidata taotluse olemus – töötamine osalise tööajaga. Samuti tuleb märkida põhjus, miks töötaja soovib töötada osalise tööajaga. Töötaja peab kirja panema oma osakonna nime ja ametikoha nimetuse. Töötaja tööraamatusse tuleb teha kanne. Kas personalitöötaja

ettevõtetele. Dokumendis tuleb näidata ametikohale vastuvõtmise fakt, samuti märkida organisatsiooni ja struktuuriüksuse täisnimi, kus töötaja tööle sai. Ei maksa mainida, et töötaja võeti tööle osalise tööajaga.

Kanne tööraamatusse tuleb teha tüüpreeglite järgi, mis ei erine teiste töötajate kannetest. Seal peate märkima ainult selle töötaja palgasumma.

Kui töötaja lahkub ametikohalt, peab ta tegema täpselt sama kande nagu iga teine töötaja. Ei tohiks olla märke, et ta töötas osalise tööajaga ja sai poole töötasu.

Osalise tööajaga töötajate registreerimise riigi reeglite rikkumine võib kaasa tuua tõsiseid karistusi. Kui töötaja pöördub töövaidluse algatamiseks erikomisjoni poole, mängib iga tööandja tehtud viga talle kätte.

Oluline on jälgida palgataset, mis osalise tööajaga töötajatele määratakse. Nende palgaks on määratud 50% palgast, mis on selle ametikoha jaoks personalitabelis fikseeritud. Ja kui töötaja töötab ametikohal, kus on kehtestatud miinimumpalga tase, siis saab seda ka 50% alandada. See ei ole töönormide rikkumine.

Tasub meeles pidada, et osalise tööajaga töötajal ei tohiks olla vastuvõtmisel piiranguid .

Kõik dokumendid, mida töötaja peab esitama töölepingu sõlmimiseks, nii tava- kui ka osalise tööajaga, on sätestatud õigusaktides. See on kirjas Art. 65 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Ainus, mida peab selgelt jälgima nii tööandja kui ka töötaja ise, on ametijuhendid. Kui osalise tööajaga töötamine tähendab, et töötaja peab tegema vähem tööd, siis peaks see kajastuma selles töölepingu punktis.

Tasub teha vahet sellistel mõistetel nagu osaline tööaeg ja lühendatud tööaeg. Nad peegeldavad erinevaid olukordi. Esimesel juhul sõlmitakse tööleping töötaja ja juhi vahel mõlema poole vastastikusel nõusolekul. Teisel juhul ei jää töötajal muud üle, kui alluda oma tööandja tahtele. Muidugi juhul, kui tal on kriitilisi vastuväiteid ja kahtlus, et ta teeb vastupidist seadusandlikud normid, siis saab ta pöörduda töövaidluse algatamiseks erikomisjoni.

Tuleb märkida, et paljud riigiettevõtted tegutsevad ööpäevaringselt. See töögraafik tähendab, et tootmisse on sisse viidud vahetustega töö. töögraafik. Ja kui töökohal on kahjulikud tegurid, mis mõjutavad otseselt töötaja tervist, siis tuleks seal kehtestada lühem tööaeg.

Kõiki neid tegureid tuleb arvestada, kui tööandja otsustab mõnele ametikohale palgata osalise tööajaga inimese.

Kui töötaja on mõnda aega töötanud tavalisel tööpäeval ja on tehtud otsus viia ta osalise tööajaga vahetusse, siis tuleb see dokumentatsioonis kajastada. Seda tehakse töötaja ja tööandja vahel sõlmitud täiendava lepinguga. Seal tuleb kõik ära näidata töötingimused, mida selle otsuse tulemusena muudeti, nimelt:

Töötajale kehtiv uus tööaeg;
Ajavahemik, mille jooksul töötaja töötab osalise tööajaga vahetuses;
Muudatused, mis mõjutavad maksetingimusi ja ametijuhendeid;