Η απόλυση εγκύου λόγω απουσίας δεν είναι νέο θέμα. Οι γυναίκες υπό δοκιμασία εξακολουθούν να είναι ένα αμφιλεγόμενο θέμα στο περιθώριο των αξιωματικών προσωπικού. Και γιατί; Οι πληρωμές επιδομάτων και αδειών σε μέλλουσες μαμάδες δεν ζεσταίνουν καθόλου τις ψυχές των εργοδοτών. Επομένως, τα αφεντικά προσπαθούν να μην καούν όταν προσλαμβάνουν άλλη επιχειρηματία και αν καούν, αναζητούν κενά στον νόμο για δικαιολογημένη (που θέλει να παραβεί νόμο) απόλυση προβληματικού υπαλλήλου. Ναι, όλοι γνωρίζουν ήδη ότι είναι αδύνατο να χωρίσεις με μια γυναίκα σε μια θέση τόσο εύκολα, αλλά τι γίνεται αν δεν είναι εύκολο, αν οφείλεται σε έγκλημα; Απολύστε μια έγκυο για απουσία - τι γίνεται αν αυτό είναι σανίδα σωτηρίας για τον κ. Διευθυντή; Ας ρίξουμε μια ματιά.
Όπως γράφεται στο Art. 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, η απόκλιση από την εργασιακή πειθαρχία, είτε πρόκειται για κακή εκτέλεση των καθηκόντων του είτε για αδυναμία εκτέλεσης, μπορεί να τιμωρηθεί με τα ακόλουθα μέτρα:
- Σχόλιο.
- Επίπληξη.
- Απόλυση.
Για να προσελκύσετε έναν υπάλληλο σε έναν από τους τύπους τιμωρίας, είναι απαραίτητο να λάβετε υπόψη τους ακόλουθους παράγοντες: τη σοβαρότητα του αδικήματος και τις περιστάσεις, και γι 'αυτό είναι απαραίτητο να λάβετε επεξηγηματική σημείωση από τον ένοχο (άρθρο 193) .
Εάν δεν υποβληθεί επεξηγηματικό σημείωμα από τον υπάλληλο, η διοίκηση συντάσσει έκθεση σχετικά. Εαυτός πειθαρχική ενέργειαπραγματοποιηθεί το αργότερο ένα μήνα από την ημερομηνία της παράβασης. Μόνο μία ποινή μπορεί να επιβληθεί για μία παράβαση.
Για να απολυθεί ένας υπάλληλος για παράβαση πειθαρχίας, πρέπει να υπάρχουν τα ακόλουθα γεγονότα:
- εφάπαξ βαριά παράβαση, σε σε αυτήν την περίπτωσημας ενδιαφέρουν πράγματα όπως η απουσία ή η απουσία από την εργασία για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες και, φυσικά, εάν αυτό συνέβη χωρίς βάσιμο λόγο.
- διάπραξη άλλου αδικήματος, εκτός εάν ο εργαζόμενος έχει ήδη εκκρεμή πειθαρχική ποινή.
Η συμμόρφωση με αυτές τις προϋποθέσεις και όλα τα «αν» είναι απαραίτητα για τη νόμιμη απόλυση του δράστη, διαφορετικά θα ακολουθήσει η επαναφορά του (Ολομέλεια Αρ. 2 του Αρείου Πάγου της 17ης Μαρτίου 2004).
Και επιπλέον. Ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει ότι η σοβαρότητα του αδικήματος που διαπράχθηκε αντιστοιχεί στην ακραία ποινή. Γιατί όχι επίπληξη ή επίπληξη; Θα χρειαστεί να εργαστείτε σκληρά για να προβάλετε ένα πειστικό επιχείρημα.
Παρεμπιπτόντως, η στέρηση ενός μπόνους από έναν υπάλληλο δεν είναι πειθαρχική ποινή. Επομένως, δεν θα μπορείτε να ασκήσετε έφεση με αυτό το επιχείρημα στο δικαστήριο. Το μπόνους είναι μια πράξη ενθάρρυνσης.
Προκειμένου να στερηθεί κάποιος ένα μπόνους, ο οργανισμός πρέπει να έχει ένα έγγραφο σε ισχύ, όπως έναν κανονισμό μπόνους. Εάν μία από τις προϋποθέσεις για την καταβολή του μπόνους είναι η απουσία πειθαρχικού παραπτώματος, τότε θα ήταν πολύ σωστό να στερηθεί το κίνητρο από τον υπαίτιο (Επιστολή του Υπουργείου Εργασίας με ημερομηνία 21/08/2000).
Όπως βλέπουμε, είναι δύσκολο να απολυθεί ακόμη και μια μη έγκυος εργαζόμενη, τι να πούμε για μια τέτοια κατηγορία πολιτών που προστατεύονται από κάθε πλευρά με νόμους ως μέλλουσες μητέρες.
Αυτό δεν είναι εντελώς νέο, αλλά η ιστορία ενός εργάτη δεν έχει γίνει ακόμα θρύλος. Ο υπάλληλος Τ. δεν εμφανίστηκε στο γραφείο για πέντε ημέρες. Δεν έφερε δικαιολογητικά στους ανωτέρους της και απολύθηκε λόγω απουσίας. Ο Τ. προσέφυγε στα δικαστήρια και ζήτησε επαναφορά στην εργασία και ηθική αποζημίωση για αναγκαστική απουσία από την εργασία. Επιπλέον, αποδείχθηκε ότι ήταν έγκυος.
Οι δικαστές του περιφερειακού δικαστηρίου Sovetsky της πόλης Krasnoyarsk μπερδεύτηκαν όταν αποφάσισαν αυτό επίμαχο θέμα. Από τη μια, μια έγκυος δεν μπορεί να απολυθεί ούτε για απουσία. 261 TK), από την άλλη, τι γίνεται με την ελευθερία ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑ(άρθρο 8, 34 του Συντάγματος), το δικαίωμα διάθεσης της περιουσίας σας (άρθρο 35);
Έτσι, οι δικαστές θεώρησαν ότι το άρθρο 261 του Εργατικού Κώδικα δεν συνάδει με το Σύνταγμα της Ρωσικής Ομοσπονδίας ως παραβίαση των δικαιωμάτων των εργοδοτών και απευθύνθηκαν στο Συνταγματικό Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας για διευκρίνιση.
Το Ανώτατο Δικαστήριο (απόφαση αριθ. 343-O της 4ης Νοεμβρίου 2004) έδωσε αυτή την εξήγηση. Το άρθρο 261 δεν έρχεται σε αντίθεση με το Σύνταγμα σε καμία περίπτωση, γιατί είναι ένας από τους ειδικούς κανόνες που δίνει στις εγκύους ανώτερες εγγυήσεις σε σχέση με άλλους κανόνες του Εργατικού Κώδικα. Στον πυρήνα του, είναι ένα εργασιακό προνόμιο που παρέχει υποστήριξη για τη μητρότητα και την παιδική ηλικία σύμφωνα με τα άρθρα 7 και 38 του Συντάγματος Ρωσική Ομοσπονδία.
Και το δικαστήριο άφησε να εννοηθεί επίσης ότι δόθηκε ιδιαίτερη προτεραιότητα στο άρθρο 261 λόγω υπαιτιότητάς τους, των επιχειρηματιών. Δεδομένου ότι από την πλευρά τους υπάρχουν διακρίσεις και επιθυμίες να αποφευχθεί στο μέλλον η ανάγκη παροχής άδειας μητρότητας, άδειας φροντίδας παιδιών, άλλων εγγυήσεων και παροχών που προβλέπονται από το νόμο σε σχέση με τη μητρότητα (Κεφάλαιο 41 του Κώδικα Εργασίας), καθώς και αρνηθεί το συμπέρασμα σύμβαση εργασίαςγια λόγους που σχετίζονται με την εγκυμοσύνη (άρθρο 64 εργατικού κώδικα).
Α, ναι, εσείς, συνάδελφοι διευθυντές, έχετε τη δυνατότητα να εφαρμόσετε άλλες πειθαρχικές κυρώσεις βάσει του άρθ. 192 - εδώ μπορείτε να ασκήσετε τα συνταγματικά σας δικαιώματα για τη λήψη αποφάσεων προσωπικού.
Η απόφαση του Συνταγματικού Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας για το θέμα αυτό είναι οριστική και δεν υπόκειται σε έφεση.
Έκτοτε, κανένα δικαστήριο δεν θα επιτρέψει να προσβληθεί η μέλλουσα μητέρα, όσο κι αν καταχραστεί τη θέση της.
Ακολουθούν μερικές περιπτώσεις από δικαστικές αίθουσες που θα δείξουν ξεκάθαρα την απάντηση στο ερώτημα εάν είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος υπάλληλος λόγω απουσίας:
- Ο καρδιολόγος εργαζόταν στο City κλινικό νοσοκομείοΝ 13" μερικής απασχόλησης. Απολύθηκε στις 18 Οκτωβρίου και εγγράφηκε ως έγκυος στις 17 Οκτωβρίου, αν και έδωσε το πιστοποιητικό μόνο τον Νοέμβριο. Το δικαστικό συμβούλιο συμφωνεί με το πόρισμα του πρωτοβάθμιου δικαστηρίου ότι η ενάγουσα απολύθηκε παράνομα από τη δουλειά της και υπόκειται σε επαναφορά στο Ίδρυμα Υγείας του Κρατικού Προϋπολογισμού ως καρδιολόγος από τις 19 Οκτωβρίου. Δυνάμει του Άρθ. 394 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, εάν η απόλυση κηρυχθεί παράνομη, το δικαστήριο που επιλύει την εργατική διαφορά απονέμει στον εργαζόμενο τον μέσο μισθό για ολόκληρη την περίοδο της αναγκαστικής απουσίας (Εφεση απόφαση του Δημοτικού Δικαστηρίου της Μόσχας με ημερομηνία 20 Δεκεμβρίου 2017) .
- Η V.V υπέβαλε αγωγή κατά της F Peter LLC. Με διάταξη της 25ης Απριλίου επιβλήθηκε στην ενάγουσα πειθαρχική κύρωση με τη μορφή απόλυσης για την απουσία της από τον χώρο εργασίας την περίοδο από 12 Απριλίου έως 25 Απριλίου χωρίς βάσιμο λόγο. Έκανα εγγραφή γιατί έμεινα έγκυος. Το δικαστήριο έκρινε την απόλυση ως ευθεία παραβίαση του άρθρου 261, που ορίζει το απαραβίαστο των γυναικών στη θέση. Επιχειρήματα της προσφυγής του εναγόμενου σχετικά με την κατάχρηση των δικαιωμάτων του από τον ενάγοντα, ιδίως σε σχέση με προηγούμενες παραλείψεις ΧΩΡΟΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ, καθώς και το γεγονός ότι ο ενάγων δεν προσκόμισε αποδεικτικά στοιχεία ότι βρίσκεται σε κατάσταση που να δικαιολογεί την απουσία από την εργασία, είναι αβάσιμα και δεν έχουν νομική σημασία για την εξέταση της παρούσας υπόθεσης. Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθ. 193 του Εργατικού Κώδικα, πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, ο εργοδότης πρέπει να ζητήσει γραπτή εξήγηση από τον εργαζόμενο. Εν τω μεταξύ, στα υλικά της υπόθεσης δεν υπάρχουν στοιχεία για αίτηση για γραπτές εξηγήσεις από τον ενάγοντα πριν από την εφαρμογή πειθαρχικής κύρωσης, καθώς και παρόμοια στοιχεία άρνησης παροχής εξηγήσεων ελήφθησαν από τον ενάγοντα στις 26 Απριλίου, δηλαδή μετά την εφαρμογή πειθαρχικής κύρωσης στις 25 Απριλίου. Έτσι, ο εναγόμενος με την απόλυση του ενάγοντα παραβιάστηκε η διαδικασία για την εφαρμογή πειθαρχικής ποινής, η οποία αποτελεί αυτοτελή βάση για την ικανοποίηση των δηλωθέντων αιτημάτων για επαναφορά στην εργασία (Απόφαση αναιρέσεως του Στ. Δημοτικό Δικαστήριο της Πετρούπολης με ημερομηνία 13 Δεκεμβρίου 2016).
- Ο ενάγων Δ. κατέληξε στις 14 Μαρτίου σύμβαση ορισμένου χρόνουαπό τη NordEnergo LLC έως τις 31 Οκτωβρίου. Στις 31 Οκτωβρίου η Δ. απολύθηκε λόγω λήξης της σύμβασης εργασίας της. Σύμφωνα με το πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία, η ενάγουσα βρίσκεται σε άδεια μητρότητας από 14 Οκτωβρίου έως 2 Μαρτίου. Ο Δ. δεν ζήτησε από τον εργοδότη να παρατείνει τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας σε σχέση με την εγκυμοσύνη, δεν προσκόμισε έγγραφα, και ως εκ τούτου ο εργοδότης είχε λόγους για την απόλυση της ενάγουσας Το δικαστικό τμήμα κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η απόλυση της ενάγουσας ήταν παράνομος. Οι δικαιολογίες του κατηγορουμένου ότι η εργαζόμενη δεν τον ενημέρωσε για την εγκυμοσύνη είναι αβάσιμες, αφού η ενάγουσα βρισκόταν ήδη σε άδεια μητρότητας από τις 14 Οκτωβρίου και δεν πήγαινε στη δουλειά, κάτι που δεν μπορούσε να το γνωρίζει ο εργοδότης που παρακολουθούσε τις ώρες εργασίας. .
Οι εργοδότες πάνε σε κάθε είδους κόλπα και δικαιολογίες. Αλλά ακόμη και το γεγονός ότι το αφεντικό δεν γνωρίζει πάντα την εγκυμοσύνη της απολυμένης υπαλλήλου δεν έχει νομική σημασία.
Έτσι, απαντήσαμε στην ερώτηση "είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος γυναίκα για απουσία" - είναι αδύνατο.
Μια εργαζόμενη που απολύθηκε κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης υπόκειται σε επαναφορά, ακόμη και αν κατά τη στιγμή της απόλυσης ο εργοδότης δεν γνώριζε την εγκυμοσύνη της. Δεν έχει σημασία αν η εγκυμοσύνη ήταν ακόμα παρούσα κατά τη στιγμή που εξετάστηκε η διαφορά από το δικαστήριο (ρήτρα 25 της απόφασης της Ολομέλειας του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 28ης Ιανουαρίου 2014 N 1 «Σχετικά με την εφαρμογή της νομοθεσίας ρύθμιση της εργασίας των γυναικών, των ατόμων με οικογενειακές υποχρεώσεις και των ανηλίκων»).
Μπορεί μια έγκυος εργαζόμενη να απολυθεί για κακόβουλη απουσία; Όχι, δεν θα της συμβεί αυτό. Κι ας απουσιάζει για τρεις συνεχόμενους μήνες.
Ο Σ. συνήψε σύμβαση ορισμένου χρόνου με την InterRadio LLC από την 1η Ιουλίου 2014 έως τις 30 Ιουνίου 2015. Στις 28 Αυγούστου ο Σ. ένιωσε αδιαθεσία και έφυγε από τη δουλειά. Όπως λέει η κατηγορούμενη, δεν εμφανίστηκε για μεγάλο χρονικό διάστημα στη δουλειά της χωρίς βάσιμο λόγο, δεν επιβεβαιώθηκε το γεγονός ότι βρισκόταν σε αναρρωτική άδεια, ήταν αδύνατο να εξακριβωθεί που βρισκόταν, αφού βρισκόταν υπό ποινική έρευνα. Ως εκ τούτου, στις 10 Δεκεμβρίου, απολύθηκε λόγω απουσίας. Στις 19 Μαρτίου 2015 γεννιέται ο γιος της Σ. και στις 29 Σεπτεμβρίου μαθαίνει ότι την απολύουν. Το δικαστήριο το διαπίστωσε εργασιακά δικαιώματαΗ ενάγουσα παραβιάστηκε, αφού υπήρξε παράνομη απόλυση κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης. Τα επιχειρήματα της έφεσης ότι το γεγονός της εγκυμοσύνης ήταν κρυμμένο από την ενάγουσα, δεν εμφανίστηκε στην εργασία για μεγάλο χρονικό διάστημα χωρίς βάσιμο λόγο, δεν μπορούν να επηρεάσουν την απόφαση του δικαστηρίου (Εφεση απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου Σαράτοφ με ημερομηνία 06/09/2016) .
Ο νόμος δεν υποστηρίζει έναν εργοδότη που δεν γνώριζε για την εγκυμοσύνη της εργαζομένης, καθώς αυτή η περίσταση δεν πρέπει να επηρεάζει τη συμμόρφωση με τις εγγυήσεις που προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία για τις έγκυες γυναίκες κατά την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη. Στην περίπτωση αυτή, μόνο το γεγονός της εγκυμοσύνης την ημέρα της απόλυσης της γυναίκας με πρωτοβουλία του εργοδότη έχει νομική σημασία.
Ο ενάγων Nesterenko εργάστηκε στην ATP-2 KVS LLC. Στις 27 Ιουλίου 2012 εγγράφηκε στην προγεννητική κλινική λόγω εγκυμοσύνης, για την οποία ειδοποίησε τη διευθύντρια της επιχείρησης στις 30 Ιουλίου. Την περίοδο από τις 2 Αυγούστου έως τις 10 Αυγούστου, ο Νεστερένκο έμεινε προσωρινά ανάπηρος. Παρουσίασε το πιστοποιητικό ανικανότητας προς εργασία στον εργοδότη. Στη συνέχεια, στην ενάγουσα εκδόθηκαν επανειλημμένα πιστοποιητικά ανικανότητας προς εργασία, τα οποία έστειλε ταχυδρομικώς στον εργοδότη. Στις 12 Απριλίου 2013, από επιστολή που υπέγραψε ο διευθυντής, έμαθε την απόλυσή της από την εργασία λόγω απουσίας. Δεδομένου ότι η ενάγουσα δεν προσκόμισε πιστοποιητικό της θέσης της, η αναρρωτική άδεια προφανώς δεν έφτασε στον διευθυντή, τα δικαστήρια δύο βαθμών έκριναν την απόλυση νόμιμη. Αλλά το Ανώτατο Δικαστήριο δεν συμφώνησε με τέτοιες αποφάσεις και έστειλε την υπόθεση για νέα δίκη (απόφαση του Ανώτατου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 19ης Ιανουαρίου 2015 N 18-KG 14-148).
Δείτε επίσης την εφετειακή απόφαση του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Sverdlovsk της 20ης Ιουλίου 2016 στην υπόθεση αριθ. 33-12313/2016.
Εδώ είναι μερικά σημεία που διευκρινίζουν ανώτερα δικαστήριαγια όσους δεν κατανοούν πλήρως το θέμα για τις εγκύους και την απόλυσή τους:
- εάν ένα ξεχωριστό τμήμα σε άλλη τοποθεσία κλείσει τις δραστηριότητές του, οι μέλλουσες μητέρες απολύονται σύμφωνα με την ίδια αρχή όπως και κατά την εκκαθάριση της επιχείρησης (Ψήφισμα της Ολομέλειας του Ανωτάτου Δικαστηρίου της Ρωσικής Ομοσπονδίας της 28ης Ιανουαρίου 2014 N 1).
- μια απολυμένη γυναίκα θα αποκατασταθεί εάν ήταν έγκυος κατά τη στιγμή της απόλυσης, ακόμη και αν το αφεντικό δεν γνώριζε για την κατάστασή της και ακόμη και αν η εγκυμοσύνη δεν διατηρήθηκε κατά τη στιγμή της δίκης·
- η σύμβαση ορισμένου χρόνου παρατείνεται μέχρι τη λήξη της εγκυμοσύνης και ανεξάρτητα από το πώς (τοκετός, αποβολή, αποβολή).
- κατά τη λήξη της σύμβασης, εάν η εργαζόμενη δεν προσκόμισε ιατρικό πιστοποιητικό και δεν συνέταξε αίτηση για παράταση της σύμβασης, η απόλυσή της θα είναι νόμιμη (Απόφαση προσφυγής του Περιφερειακού Δικαστηρίου του Νίζνι Νόβγκοροντ της 20ης Ιουνίου 2017).
Η διοίκηση έχει το δικαίωμα να ζητά πιστοποιητικό από γυναικολόγο για το γεγονός της εγκυμοσύνης κάθε τρεις μήνες.
Υπάρχουν περιπτώσεις όπου εξακολουθεί να είναι δυνατός ο νόμιμος χωρισμός από τη μέλλουσα μητέρα (άρθρο 261);
- Κατά την εκκαθάριση μιας επιχείρησης.
- Με σύμβαση ορισμένου χρόνου: παρατείνεται μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης και μετά τη γέννηση του παιδιού - μέχρι το τέλος άδεια μητρότητας.
- Όταν λήξει σύμβαση ορισμένου χρόνου, εάν συνήφθη κατά την απουσία της υπαλλήλου και δεν υπάρχει άλλη κενή θέση λαμβάνοντας υπόψη την υγεία της.
- Αν έχετε υπογράψει συμβόλαιο. Σε αντίθεση με μια σύμβαση εργασίας, είναι αστικού χαρακτήρα. Αποδεικνύεται ότι δεν εργάζεστε για ένα άτομο, αλλά του παρέχετε υπηρεσίες. Όταν παρέχεται η υπηρεσία, η σύμβαση λήγει.
Εάν συνάψατε εν αγνοία σας σύμβαση εργασίας, μπορείτε να πάτε στην Επιθεώρηση Εργασίας και στο δικαστήριο, δηλώνοντας την αντικατάσταση της σύμβασης εργασίας με σύμβαση εργασίας (Διοικητικός κώδικας άρθρο 5.27, παράγραφος 4 - πρόστιμο 5-100 χιλιάδες ρούβλια).
Αν μια γυναίκα, όταν έκανε αίτηση για δουλειά, έκρυψε εσκεμμένα το γεγονός ότι ήταν έγκυος, μπορεί να γίνει κατανοητή. Παρά την απαγόρευση μη πρόσληψης γυναίκας για λόγους εγκυμοσύνης (άρθρο 64 εργατικού κώδικα), αυτό συμβαίνει παντού.
Θυμηθείτε, μια αδικαιολόγητη άρνηση να προσλάβει μια έγκυο γυναίκα είναι ποινικό αδίκημα, που τιμωρείται με πρόστιμο μέχρι διακόσιες χιλιάδες ρούβλια ή καταναγκαστική εργασία έως 360 ώρες (άρθρο 145 του Ποινικού Κώδικα).
Υπάρχουν προθεσμίες όταν μια εργαζόμενη πρέπει να ενημερώσει το αφεντικό της για την εγκυμοσύνη της; Ο νόμος δεν περιέχει υποχρεώσεις ή προθεσμίες για την αναφορά του γεγονότος της εγκυμοσύνης. Ο ίδιος ο πολίτης επιλέγει πότε τη βολεύει να το κάνει αυτό.
(Δεν υπάρχουν ακόμη βαθμολογίες)
Η εγκυμοσύνη, ειδικά η πολυαναμενόμενη, είναι ένα εξαιρετικά σημαντικό γεγονός για κάθε γυναίκα. Και, φυσικά, απαιτεί ιδιαίτερη προσοχή στην υγεία. Πολύ συχνά, οι ιατρικές διαδικασίες και η γενική ευημερία δημιουργούν ποικίλα εμπόδια στην εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων. Επιπλέον, όταν ένας εργοδότης λαμβάνει πιστοποιητικό εγκυμοσύνης από τον υπάλληλο του, μπορεί όχι μόνο να μην συμμερίζεται τη χαρά σας, αλλά και να επιθυμεί να απαλλαγεί από έναν τέτοιο εργαζόμενο το συντομότερο δυνατό.
Περιγράφεται στον Εργατικό Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, οι έγκυες γυναίκες και οι μητέρες έχουν ξεχωριστές εγγυήσεις για τη διατήρηση των κερδών τους. Θα μιλήσουμε για αυτά στο άρθρο μας, καθώς και για το αν ένας εργοδότης έχει το δικαίωμα να απολύσει μια έγκυο γυναίκα για απουσία. Ωστόσο, πρώτα είναι καλύτερο να καταλάβουμε τι είναι η απουσία σύμφωνα με το νόμο και πότε μπορούν να απολυθούν για αυτό.
Η απουσία είναι κατάφωρη παραβίαση των εργασιακών καθηκόντων,που εκφράζεται σε απουσία εργαζομένου από τον χώρο εργασίας χωρίς λόγο για μεγάλο χρονικό διάστημα, από τέσσερις ώρες έως τη λήξη ολόκληρης της βάρδιας που έχει ανατεθεί, ανεξάρτητα από τη διάρκειά της.
Σύμφωνα με το άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης έχει το δικαίωμακαταγγελία της σύμβασης εργασίας μονομερώς, εάν η απουσία συμβεί τουλάχιστον μία φορά.Αλλά μην ξεχνάτε πολλά σημαντικά σημεία, γιατί εάν τηρούνται οι κανόνες, δεν θα θεωρείται κάθε απουσία ως απουσία. Τα ακόλουθα δεν θα θεωρηθούν ως απουσίες:
- Απουσία που διαρκεί έως και τέσσερις ώρες.
- Απουσία από την εργασία εάν δεν σας έχει οριστεί συγκεκριμένος χώροςμε σύμβαση εργασίας και ταυτόχρονα βρίσκεστε στην επικράτεια της ίδιας της επιχείρησης.
- Δικαιολογημένη απουσία(εξόδου σε νόμιμη άδεια, ασθένεια επιβεβαιωμένη με πιστοποιητικό νοσοκομείου, παρουσία σε δικαστήριο ή κηδεία και άλλες εκδηλώσεις αυτού του είδους).
Ο λόγος για τον οποίο απουσιάζεις από τον χώρο εργασίας σου την καθορισμένη ώρα πρέπει να τεκμηριώνεται. Ωστόσο, εάν δεν είχατε την ευκαιρία να ενημερώσετε τον εργοδότη σας ότι έχετε βάσιμο λόγο απουσίας, δεν έχετε το δικαίωμα να επιβάλλετε τιμωρία ερήμην και χωρίς να διευκρινίσετε τις συνθήκες.
Η τιμωρία με τη μορφή απόλυσης σύμφωνα με το άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας είναι δυνατή μόνο εάν αποδειχθεί το γεγονός της απουσίας. Πρέπει, δηλαδή, να αποδεικνύεται όχι μόνο ότι απουσίασες την ώρα που σου όρισε η βάρδια, αλλά και ότι έλειπες χωρίς βάσιμο λόγο. Αφού βεβαιωθεί η απουσία, έχει ήδη συνταχθεί εντολή για την υπαγωγή του εργαζομένου σε πειθαρχική ευθύνη.
Είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος;
Ο Κώδικας Εργασίας παρέχει εγγυήσεις για εγκύους εργαζόμενες και άτομα με οικογενειακές ευθύνες. Δηλαδή, η προστασία θα επεκταθεί και στον εργαζόμενο μετά τη γέννηση του παιδιού. Σύμφωνα με το άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, ο εργοδότης σε μια τέτοια κατάσταση δεν έχει το δικαίωμα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με δική του πρωτοβουλία.
Ακόμα κι αν η σύμβαση εργασίας ήταν ορισμένου χρόνου και η διάρκεια της λήγει, μπορείτε με την προσκόμιση ιατρικής βεβαίωσης εγκυμοσύνης.Ο εργοδότης θα πρέπει να αποδεχθεί την αίτηση και να παρατείνει τη σύμβαση μέχρι το τέλος της εγκυμοσύνης. Στη συνέχεια θα είναι δυνατή η παράτασή της για την περίοδο της άδειας μητρότητας που ορίζει ο νόμος. Ωστόσο, θα σας ζητηθεί να προσκομίσετε πιστοποιητικό για την εξέλιξη της εγκυμοσύνης σας και την υγεία σας κάθε τρεις μήνες μετά την αρχική ανανέωση.
Πότε είναι δυνατή η απόλυση;
Ο νόμος εξακολουθεί να επιτρέπει την απόλυση εγκύου. Αυτό είναι δυνατό μόνο εάν:
- Ο οργανισμός έχει εκκαθαριστεί πλήρως.
- Οι δραστηριότητες ενός μεμονωμένου επιχειρηματία τερματίζονται.
Δηλαδή σε περιπτώσεις που απλά δεν είναι δυνατή η συνέχιση της εργασιακής σχέσης. Ωστόσο, υπάρχει επίσης νομικούς λόγουςνα καταγγείλει σύμβαση εργασίας που λήγει όταν εργάζεται για την αντικατάσταση ενός απόντα εργαζόμενου.
Μπορεί η απουσία εγκύου να θεωρηθεί απουσία;
Δεν είναι μυστικό ότι οι τακτικές επισκέψεις στο γιατρό είναι εξαιρετικά σημαντικές για μια έγκυο γυναίκα. Επιπλέον, η παρακολούθηση της σωστής εξέλιξης της εγκυμοσύνης συνήθως περιλαμβάνει την υποβολή όλων των απαιτούμενων εξετάσεων. Η επίσκεψη σε γιατρούς θα είναι έγκυρος λόγος απουσίας από την εργασία και η μείωση της παραγωγής εμπίπτει στο άρθρο 254 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Ωστόσο, μην ξεχνάτε τις εργασιακές ευθύνες και τους συναδέλφους.
- Ενημερώστε εκ των προτέρων την απουσία σας.
- Παροχή βεβαιώσεων γιατρούή άλλα δικαιολογητικά·
- Προετοιμασία έγκαιρων αιτήσεων για παράταση σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή για παροχή άδειαςσχετικά με την εγκυμοσύνη και τον τοκετό.
Μπορεί μια έγκυος να τιμωρηθεί για απουσία;
Απολύτως ναι. Εάν μια εργαζόμενη καταχραστεί τα δικαιώματά της και δεν θέλει να εκπληρώσει τα εργασιακά της καθήκοντα, ο εργοδότης μπορεί να επιβάλει άλλου είδους τιμωρία. Η πειθαρχική κύρωση μπορεί να επιβληθεί είτε με τη μορφή επίπληξης είτε με τη μορφή επίπληξης. Επιπλέον, για ανέντιμη εργασία και συμπεριφορά που παραβιάζει τους καθιερωμένους κανόνες, ο εργαζόμενος μπορεί να στερηθεί των πληρωμών μπόνους.
Εκτός από το μπόνους, ο εργοδότης μπορεί να ακυρώσει άλλες πληρωμές που δεν είναι εγγυημένες από το νόμο. Για το λόγο αυτό, δεν πρέπει ποτέ να κάνετε κατάχρηση της θέσης σας, γιατί ακόμα κι αν δεν μπορείτε να απολυθείτε κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, αυτό δεν σημαίνει ότι η τιμωρία αυτή καθαυτή είναι αδύνατη.
Τι να κάνετε σε περίπτωση απόλυσης;
Εάν ο εργοδότης σας παραβιάζει το νόμο, έχετε το δικαίωμα να προσφύγετε στο δικαστήριο. Η υποβολή αξίωσης είναι εκεί ο καλύτερος τρόποςεπίλυση ενός τέτοιου ζητήματος σε σύγκριση με τη σύνταξη καταγγελιών στις αρμόδιες αρχές. Στη δικαστική πρακτική, δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις όπου ένας εργοδότης αναγκάζει και οι δύο έγκυες γυναίκες να υπογράψουν επιστολή παραίτησης με τη θέλησή τους.
- Να σε επαναφέρει στη θέση σου.
- Καταβολή αποζημίωσης για το χρόνο αναγκαστικής απουσίας από την εργασία.
- Καταβολή αποζημίωσης για ηθική βλάβηπου προκλήθηκε από παράνομες ενέργειες.
Ωστόσο, δεν πρέπει να το παραμελήσετε εντελώς Για μια τέτοια παράβαση, ο εργοδότης θα πρέπει επίσης να τιμωρηθεί με τη μορφή προστίμου σύμφωνα με το άρθρο 5.27 του Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας για τα διοικητικά αδικήματα.
Μερικές φορές οι εργοδότες αντιμετωπίζουν μια τέτοια κατάσταση όπως η απόλυση λόγω απουσίας. Το πρόβλημα είναι το εξής: για να απολύσετε ένα άτομο λόγω απουσίας, πρέπει να έχετε αρκετά επιτακτικούς λόγους, που να υποστηρίζονται από έγγραφα. Επιπλέον, οι αμελείς εργαζόμενοι προσφεύγουν συχνά στα δικαστήρια και ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει την υπόθεσή του στο δικαστήριο. Οι περιπτώσεις απόλυσης λόγω απουσίας ποικίλλουν, αλλά οι έγκυες υπάλληλοι περιλαμβάνονται σε μια ειδική κατηγορία ατόμων.
Τι συνιστά απουσία απουσίας; Απουσία είναι η απουσία εργαζομένου από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια της ημέρας (βάρδια) ή καθ' όλη τη διάρκεια της ημέρας (βάρδια). Μπορείτε να απολυθείτε για απουσία βάσει ρήτρας. «α» παράγραφος 6 του πρώτου άρθρου. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας, το οποίο υποδεικνύει τον λόγο της επανειλημμένης κατάφωρης παραβίασης των εργασιακών καθηκόντων κάποιου.
Η απόλυση εργαζομένου λόγω απουσίας αποτελεί πειθαρχική κύρωση (άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Για να το χρησιμοποιήσετε, πρέπει να καθοδηγηθείτε από το άρθρο 193 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Τι χρειάζεται να αποδείξει ένας εργοδότης όταν απολύει κάποιον λόγω απουσίας;
1. Ο εργοδότης εξηγεί ότι ο εργαζόμενος έπρεπε να παράσχει γραπτή εξήγηση για την απουσία του, την οποία έπρεπε να παράσχει εντός δύο εργάσιμων ημερών. Ελλείψει εξήγησης, χρειάστηκε να συνταχθεί πράξη.
2. Έχουν τηρηθεί οι προθεσμίες για την πειθαρχική δίωξη (όχι περισσότερο από ένα μήνα από την ημερομηνία διαπίστωσης του αδικήματος και έξι μήνες από την ημερομηνία διάπραξής του).
3. Μόνο ένα πειθαρχικό μέτρο επιβλήθηκε στον εργαζόμενο.
4. Κατά την επιβολή πειθαρχικής κύρωσης σε εργαζόμενο, εκδόθηκε διαταγή, με την οποία ο υπάλληλος εξοικειώθηκε με την υπογραφή εντός τριών εργάσιμων ημερών από την ημερομηνία έκδοσης της διαταγής, χωρίς να υπολογίζεται ο χρόνος που ο υπάλληλος ήταν άρρωστος, σε διακοπές, ως καθώς και το χρονικό διάστημα που απαιτείται για να ληφθεί υπόψη η γνώμη του εκπροσώπου των εργαζομένων. Εάν ο εργαζόμενος αρνηθεί να υπογράψει, τότε συντάσσεται έκθεση.
5. Σύμφωνα με τους κανόνες εσωτερικούς κανονισμούςκατά τη διάρκεια της απουσίας, ο εργαζόμενος έπρεπε να είναι παρών στο χώρο εργασίας, κάτι που καθοριζόταν από το πρόγραμμα εργασίας του.
Πώς αποδεικνύει ένας υπάλληλος ότι έχει δίκιο;
1. Ο εργαζόμενος εξηγεί στο δικαστήριο ότι στα καθήκοντά του δεν περιλαμβάνεται η εργασία σε συγκεκριμένο χώρο εργασίας, επικαλούμενος ότι η σύμβαση εργασίας δεν ορίζει σαφώς τη δομική μονάδα στην οποία υποχρεούται να εργαστεί.
2. Ο υπάλληλος εξηγεί ότι η ημέρα απουσίας είναι ρεπό. Αυτό συμβαίνει, για παράδειγμα, εάν δεν υπάρχει σαφές πρόγραμμα εργασίας και δεν υπάρχει αναφορά σε αυτό στα έγγραφα προσωπικού της εταιρείας. Επιπλέον, ο λόγος μπορεί να είναι ότι τα έγγραφα ορίζουν πενθήμερη εργάσιμη εβδομάδα με δύο ημέρες άδεια, αλλά δεν υπάρχει σαφής ένδειξη ότι το Σάββατο και η Κυριακή είναι ρεπό.
3. Ο υπάλληλος αποδεικνύει ότι απουσίαζε για καλό λόγο. Για να επιβεβαιώσει τα λόγια του, μπορεί να φέρει βεβαίωση από γιατρό που να αναφέρει, για παράδειγμα, ότι υποβλήθηκε σε εξέταση.
4. Ο εργαζόμενος εξηγεί ότι δεν πήγε στη δουλειά τις ημέρες ανάπαυσης που όριζε η συλλογική σύμβαση. Επιπλέον, ορισμένες εταιρείες μπορεί να επιτρέπουν στους υπαλλήλους να μην πηγαίνουν στη δουλειά μία μέρα κάθε έξι μήνες χωρίς βάσιμο λόγο.
Απαραίτητα έγγραφα για την εξέταση εργατικής διαφοράς στο δικαστήριο.
Ποια έγγραφα μπορεί να απαιτήσει το δικαστήριο για να λάβει μια απόφαση;
1. Απαιτείται σύμβαση εργασίας.
2. Εσωτερικοί κανονισμοί εργασίας.
3. Αίτημα για γραπτές εξηγήσεις.
4. Γραπτές εξηγήσεις από τον εργαζόμενο για τους λόγους απουσίας από τον χώρο εργασίας.
5. Άλλα έγγραφα που επιβεβαιώνουν το γεγονός ότι ο εργαζόμενος απουσιάζει από τον χώρο εργασίας ( σημειώσεις γραφείου, φύλλο ώρας κ.λπ.)
Ποια επιχειρήματα είναι αποδεκτά από το δικαστήριο;
Αν έγγραφα προσωπικούΕάν καθοριστεί ο χώρος εργασίας και το πρόγραμμα εργασίας του εργαζόμενου και ο εργοδότης αποδείξει ότι ο εργαζόμενος απουσίαζε χωρίς βάσιμο λόγο, τότε η εταιρεία έχει περισσότερες πιθανότητες να κερδίσει την υπόθεση από τον εργαζόμενο.
Τι περιμένει την εταιρεία εάν το δικαστήριο αποδείξει ότι ο εργοδότης απέλυσε παράνομα έναν εργαζόμενο; Στη συνέχεια το δικαστήριο συνήθως απαιτεί από τον εργαζόμενο να επανέλθει στην προηγούμενη θέση του από τη στιγμή που θα εκδοθεί η δικαστική απόφαση και να πληρώσει τον εργαζόμενο για αναγκαστική απουσία. Το δικαστήριο διατάσσει επίσης τον εργοδότη να καταβάλει αποζημίωση για ηθική βλάβη εάν ο εργαζόμενος το δηλώσει στο δικαστήριο και η ηθική βλάβη αποδεικνύεται.
Είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος γυναίκα για απουσία και πώς να το κάνει σωστά;
Απόλυση για απουσία εγκύου υπαλλήλου.
Εάν μια γυναίκα είναι έγκυος και δεν πάει στη δουλειά χωρίς βάσιμο λόγο, η απόλυσή της λόγω απουσίας είναι αδύνατη. Απαγορεύεται η απόλυση εγκύου με πρωτοβουλία του εργοδότη. Δεν μπορείτε να απολύσετε μια έγκυο ακόμη και σε περιπτώσεις προφανών παραβιάσεων της πειθαρχίας: απουσία, αποκάλυψη απόρρητων πληροφοριών, παραβίαση των προτύπων ασφάλειας εργασίας. Το μέγιστο που μπορεί να επιβληθεί σε έναν εργαζόμενο είναι μια πειθαρχική κύρωση με τη μορφή επίπληξης ή επίπληξης. Επιπλέον, ο διευθυντής δεν μπορεί να πληρώσει για τις ημέρες που ο υπάλληλος έχασε χωρίς σοβαρό λόγο.
Εάν η σύμβαση με την εργαζόμενη τερματίστηκε πριν μάθουν όλοι για την εγκυμοσύνη της, μια τέτοια συμφωνία μπορεί να κηρυχθεί άκυρη. Το ζήτημα αυτό εξετάστηκε στο Ανώτατο Δικαστήριο και το δικαστήριο κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ήταν αδύνατη η απόλυση του υπαλλήλου, ακόμη και αν είχε συναφθεί συμφωνία (απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου Αρ. 37-KG14-4 της 05/09/14).
Εάν έχει συναφθεί νέα σύμβαση με έγκυο εργαζόμενη πριν από το τέλος της εγκυμοσύνης, μπορεί να λυθεί μετά τη λήξη της. Αυτό πρέπει να γίνει εντός μιας εβδομάδας από τη στιγμή που ο διευθυντής έμαθε ή θα έπρεπε να έχει μάθει για το τέλος της εγκυμοσύνης (άρθρο 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Σε αυτή την περίπτωση, ο διευθυντής πρέπει να καταγράψει την ημερομηνία που έμαθε για το τέλος της εγκυμοσύνης, ώστε να μην χάσει την περίοδο μιας εβδομάδας κατά την οποία μπορεί να λυθεί η σύμβαση.
Πώς να αποδείξετε τον χρόνο λήξης της εγκυμοσύνης; Αυτό θα μπορούσε να είναι πιστοποιητικό που επιβεβαιώνει το τέλος της εγκυμοσύνης, πιστοποιητικό γέννησης παιδιού, πληροφορίες από πιστοποιητικό εγκυμοσύνης (όπου αναγράφεται η ηλικία κύησης), δεδομένα από αναρρωτική άδειασχετικά με το δικαίωμα σε άδεια μητρότητας, πληροφορίες που παρέχονται από την ίδια την εργαζόμενη. Για να είστε πειστικοί, είναι καλύτερο να συλλέξετε πολλά αποδεικτικά στοιχεία, καθώς κάθε αποδεικτικό στοιχείο μπορεί να αμφισβητηθεί χωριστά.
Τι να κάνετε εάν μια εργαζόμενη δεν φέρει έγγραφα για εγκυμοσύνη, αν και η εγκυμοσύνη είναι ήδη εμφανής; Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης δεν δίνει καμία εγγύηση και θα έχει δίκιο. Ένας εργαζόμενος μπορεί να λάβει παροχές μόνο εάν φροντίζει τον εαυτό του και συγκεντρώσει όλα τα απαραίτητα έγγραφα.
Δωρεάν βιβλίο
Πηγαίνετε διακοπές σύντομα!
Για να λάβετε δωρεάν βιβλίο, εισαγάγετε τις πληροφορίες στην παρακάτω φόρμα και κάντε κλικ στο κουμπί "Λήψη βιβλίου".
Είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος για απουσία; — μια ερώτηση που τίθεται συχνά ενώπιον ενός εργοδότη μετά τη λήψη πιστοποιητικού εγκυμοσύνης από μια εργαζόμενη. Στο άρθρο, προτείνουμε περαιτέρω να εξεταστούν οι νομικές συνέπειες της απουσίας μιας εγκύου γυναίκας και της απόλυσής της - τόσο για αυτήν όσο και για τον εργοδότη.
Είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος για απουσία και τι μπορεί να θεωρηθεί ως απουσία;
Για τη βελτίωση της δημογραφικής κατάστασης και την προστασία των γυναικών που περιμένουν παιδί, το κράτος παρέχει στη μέλλουσα μητέρα ολόκληρη γραμμήεγγυήσεις σχετικά με την προστασία των δικαιωμάτων της σε διάφορους τομείς, συμπεριλαμβανομένου του πεδίου εργασιακές σχέσεις. Ειδικότερα, στο άρθ. Το 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας απαγορεύει άμεσα την απόλυση μιας εγκύου γυναίκας με πρωτοβουλία του εργοδότη.
Μπορείτε να καταγγείλετε μια σύμβαση εργασίας με μια έγκυο μόνο σε 2 περιπτώσεις:
- Μετά τον τερματισμό των δραστηριοτήτων από τον εργοδότη - μεμονωμένο επιχειρηματία.
- Με την εκκαθάριση του οργανισμού.
Και οι δύο επιλογές σημαίνουν τον τερματισμό των δραστηριοτήτων του εργοδότη και, ως εκ τούτου, την αδυναμία διατήρησης εργασιακών σχέσεων. Σε όλες τις άλλες περιπτώσεις, ο εργαζόμενος προστατεύεται από απόλυση. Έτσι, η απάντηση στην ερώτηση του Είναι δυνατή η απόλυση εγκύων λόγω απουσίας;, είναι σίγουρα αρνητικό.
Τι είναι η απουσία και η απουσία μιας εγκύου από την εργασία θεωρείται πάντα απουσία;
Οι προϋποθέσεις απόλυσης εργαζομένων με πρωτοβουλία των εργοδοτών ορίζονται στο άρθρο. 81 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας. Σε υπο. «α» ρήτρα 6 μέρος 1 του παρόντος άρθρου μιλάμε γιασχετικά με τις απουσίες. Επιπλέον, η ιδέα του είναι η ίδια για όλους τους εργαζόμενους, συμπεριλαμβανομένων των εγκύων: σημαίνει την απουσία υπαλλήλου από τον χώρο εργασίας χωρίς επιβεβαίωση έγκυρων λόγων για 4 ώρες κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας ή ολόκληρη την ημέρα, εάν είναι μικρότερη από 4 ώρες σύμφωνα με το πρόγραμμα.
Ωστόσο, μια έγκυος υπάλληλος πρέπει περιοδικά να επισκέπτεται γιατρούς, να υποβάλλεται σε εξετάσεις και επίσης αυξάνει τον κίνδυνο επιδείνωσης της υγείας της. Σύμφωνα με το άρθ. 254 του Εργατικού Κώδικα, η επίσκεψη σε γιατρό από έναν τέτοιο εργαζόμενο δεν μπορεί να θεωρηθεί ως απουσία. Επιπλέον, αυτή τη στιγμή διατηρεί μέσες αποδοχές. Σε αυτή την περίπτωση, ο εργαζόμενος υποχρεούται να προσκομίσει πιστοποιητικά που επιβεβαιώνουν την επίσκεψη σε γιατρό (ο κανόνας ισχύει και για τη διαμονή σε νοσοκομείο).
Είναι δυνατόν να τιμωρηθεί μια έγκυος για απουσία χωρίς να την απολύσει;
Εάν η μέλλουσα μητέρα καταχραστεί τα δικαιώματά της και επιτρέψει την απουσία από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο, η συμπεριφορά της ταξινομείται ως απουσία. Δεν μπορείς να την απολύσεις για αυτό. Ωστόσο, το Art. 261 απαγορεύει την εφαρμογή μόνο ενός είδους πειθαρχικής ποινής σε έγκυες γυναίκες - απόλυση, ως προς τα άλλα είδη πειθαρχικών κυρώσεων που προβλέπονται στο άρθ. 192 του Εργατικού Κώδικα, δεν υπάρχουν τέτοιοι περιορισμοί. Έτσι, ο εργοδότης δεν είναι υποχρεωμένος να κάνει τα στραβά μάτια στην αδικαιολόγητη απουσία της εργαζόμενης και, αντί να απολύσει την έγκυο απούσα, μπορεί κάλλιστα να την επιπλήξει ή να την επιπλήξει.
Επιπλέον, ακόμη και χωρίς την επιβολή πειθαρχικής ποινής, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να μην εκχωρήσει μπόνους και άλλες πληρωμές σε έναν τέτοιο εργαζόμενο που δεν είναι εγγυημένα από το νόμο. Τέτοια μέτρα από μόνα τους μπορούν να ενθαρρύνουν την απουσία να εκπληρώσει τα καθήκοντά της με ευσυνειδησία.
Πώς να καταγράψετε τις απουσίες για πειθαρχικά μέτρα
Απόλυσε έγκυο για απουσίαείναι αδύνατο, αλλά για να επιβληθούν άλλες πειθαρχικές κυρώσεις πρέπει να καταγραφεί σωστά η απουσία. Οι απαιτήσεις για την καταχώριση της απουσίας για μια έγκυο εργαζόμενη είναι οι ίδιες με τις λοιπές εργαζόμενες.
Έτσι, ο αλγόριθμος σχεδιασμού έχει ως εξής:
| Κατεβάστε το έντυπο πιστοποιητικού απουσίας |
- Καταγράφεται το γεγονός της απουσίας, για το οποίο ο άμεσος προϊστάμενος ή υπάλληλος του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού συντάσσει έκθεση απουσίας του εργαζομένου από τον χώρο εργασίας. Ο νόμος δεν περιέχει αυστηρή μορφή αυτού του εγγράφου, αλλά πρέπει να αναφέρει το επίθετο, το όνομα, το πατρώνυμο της υπαλλήλου και το χρονικό διάστημα της απουσίας της. Η πράξη υπογράφεται από ένα ζευγάρι μαρτύρων μεταξύ των εργαζομένων. Στο μέλλον, μπορούν να καταθέσουν εάν ο εργαζόμενος αποφασίσει να αμφισβητήσει την ποινή. Εάν η υπάλληλος παρόλα αυτά εμφανίστηκε κατά τη σύνταξη της έκθεσης, τότε οι εξηγήσεις που ελήφθησαν από αυτήν μπορούν να συμπεριληφθούν σε αυτήν. Είναι επίσης απαραίτητο να γίνουν οι κατάλληλες εγγραφές στο φύλλο χρόνου.
- Εάν η υπάλληλος απουσιάζει και δεν υπάρχουν πληροφορίες για αυτήν, πρέπει να στείλετε διατεταγμένη επιστολήμε ειδοποίηση παράδοσης ζητώντας εξηγήσεις σχετικά με το γεγονός της απουσίας. Είναι αλήθεια ότι ακόμη και αν δεν είναι δυνατή η παράδοση, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απολυθεί, αλλά πρέπει να επιβληθούν πειθαρχικές κυρώσεις λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι για λόγους υγείας η έγκυος μπορεί να νοσηλευτεί και επομένως δεν έχει τη δυνατότητα να δώσει εξηγήσεις . Αυτό σημαίνει ότι εάν ανακαλυφθούν και τεκμηριωθούν βάσιμοι λόγοι, η ποινή θα πρέπει να ακυρωθεί.
- Συμπερασματικά, εκδίδεται διαταγή επιβολής πειθαρχικής ποινής, η οποία πρέπει να εξοικειωθεί στον υπαίτιο κατά της υπογραφής της. Εάν δεν είναι δυνατό να γίνει αυτό στην εργασία, αποστέλλεται στην εργαζόμενη επιστολή που την καλεί να εμφανιστεί για έλεγχο.
Μπορεί μια εργαζόμενη να απολυθεί λόγω απουσίας από την εργασία της χωρίς βάσιμο λόγο μετά τη λήξη της εγκυμοσύνης της;
Τρώω λανθασμένη γνώμηότι μπορεί να απολυθείτε για απουσία μετά τον τοκετό. Στην πραγματικότητα, αυτό δεν είναι έτσι: σύμφωνα με το άρθ. 193 του Κώδικα Εργασίας, η πειθαρχική κύρωση, συμπεριλαμβανομένης της απόλυσης, μπορεί να επιβληθεί το αργότερο 1 μήνα από την ημερομηνία διαπίστωσης της απουσίας και έξι μήνες από την ημερομηνία διάπραξής της. Λαμβάνοντας υπόψη ότι μετά την άδεια μητρότητας ξεκινά η γονική άδεια, η οποία μπορεί να διαρκέσει 3 χρόνια, είναι αδύνατο να απολυθεί μια γυναίκα που έχει γεννήσει επιτυχώς λόγω απουσίας, αφού μέχρι να καταστεί αυτό δυνατό, θα έχει λήξει η περίοδος των έξι μηνών.
Ορισμένοι εργοδότες καταγράφουν απουσίες ακριβώς με σκοπό την απόλυση της εργαζομένης αμέσως μετά την επιστροφή από την άδεια μητρότητας. Αυτή η απόλυση είναι παράνομη, καθώς όλες οι παραγραφές λήγουν μέχρι να φύγετε από την άδεια μητρότητας.
Ωστόσο, ο νόμος δεν υποχρεώνει μια γυναίκα να χρησιμοποιήσει την άδεια μητρότητας, έχει το δικαίωμα να επιστρέψει στην εργασία ανά πάσα στιγμή. επαγγελματικές ευθύνες. Δεν είναι λίγες οι φορές που μια γυναίκα επιστρέφει στη δουλειά όταν το παιδί δεν είναι καν 3 μηνών. Στην περίπτωση αυτή, εάν η απουσία διαπράχθηκε αμέσως πριν από την άδεια μητρότητας, υπάρχει ήδη ο κίνδυνος να μην λήξει η εξάμηνη περίοδος μέχρι να επιστρέψει στην εργασία της και ο εργοδότης θα έχει το δικαίωμα να επιβάλει κυρώσεις και να απολύσει την εργαζόμενη. .
Δυστυχώς, η εγκυμοσύνη δεν τελειώνει πάντα με έναν επιτυχημένο τοκετό: μπορεί να διακοπεί ή το παιδί να πεθάνει πριν, κατά τη διάρκεια ή αμέσως μετά τον τοκετό. Με όλα αυτά τραγικές συνθήκεςΗ εργαζόμενη δεν έχει δικαίωμα γονικής άδειας, επομένως, μετά τη λήξη της περιόδου προσωρινής ανικανότητας προς εργασία, θα επιστρέψει στην εργασία. Εάν μια τέτοια εργαζόμενη, ενώ ήταν έγκυος, διέπραξε απουσία, τότε μετά το τέλος της εγκυμοσύνης της μπορεί να απολυθεί υπό τις προϋποθέσεις που ορίζονται στο άρθρο. 193 Κώδικας Εργασίας της Ρωσικής Ομοσπονδίας:
- Προηγουμένως δεν είχε επιβληθεί καμία άλλη πειθαρχική δίωξη για απουσία.
- Η παραγραφή για την άσκηση πειθαρχικής δίωξης δεν έχει λήξει.
- Το γεγονός της απουσίας καταγράφηκε δεόντως.
Ευτυχώς, τέτοιες περιπτώσεις είναι αρκετά σπάνιες, αφού οι εργοδότες συνήθως δείχνουν κατανόηση για τη δύσκολη κατάσταση και το δύσκολο ηθικό της εργαζομένης και δεν επιβάλλουν κυρώσεις για απουσίες που σημειώθηκαν κατά τη διάρκεια μιας ανεπιτυχούς εγκυμοσύνης. Ωστόσο, η δικαστική πρακτική δείχνει ότι αυτό είναι δυνατό, επιβεβαιώνοντας έτσι ότι ακόμη και μια έγκυος εργαζόμενη πρέπει να εκπληρώνει ευσυνείδητα τα καθήκοντά της προς τον εργοδότη.
Μπορεί να απολυθεί έγκυος για απουσία - τι λέει η δικαστική πρακτική;
Ερωτήσεις σχετικά με Είναι δυνατόν να απολυθεί μια έγκυος για απουσία;, καθώς και ορισμένες πτυχές της εφαρμογής του άρθ. 261 του Εργατικού Κώδικα έχουν βρει τη διευκρίνιση τους στη δικαστική πρακτική. Ειδικότερα, τα δικαστήρια στις αποφάσεις τους καθορίζουν από ποια στιγμή ο εργαζόμενος μπορεί να χρησιμοποιήσει τις εγγυήσεις που παρέχονται στην έγκυο.
Συχνά, ένας εργοδότης προσπαθεί να απολύσει μια εργαζόμενη αφού μάθει για την εγκυμοσύνη της, ακόμη και πριν φέρει το κατάλληλο ιατρικό πιστοποιητικό. Ωστόσο, το Art. 261 δεν εξαρτά την εγγύηση προστασίας κατά της απόλυσης από το πώς και πότε η εργαζόμενη ενημέρωσε τον εργοδότη για την κατάστασή της. Η θέση αυτή, ειδικότερα, επιβεβαιώθηκε με την απόφασή του της 19ης Ιανουαρίου 2015 στην υπόθεση αριθ. 18-KG14-148 από το Ανώτατο Δικαστήριο της Ρωσικής Ομοσπονδίας.
Η ενάγουσα άσκησε αγωγή για ακύρωση των αποφάσεων των πρωτοβάθμιων και δευτεροβάθμιων δικαστηρίων, κηρύσσοντας την απόλυσή της παράνομη με την υπ. «α» ρήτρα 6. μέρος 1 άρθ. 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας και επαναφορά στην εργασία με πληρωμή για αναγκαστική απουσία. Τα δικαστήρια του πρώτου και του δεύτερου βαθμού δεν βρήκαν λόγους να ικανοποιήσουν τα αιτήματα της ενάγουσας, θεωρώντας ότι η τελευταία έκανε κατάχρηση του δικαιώματός της. Ταυτόχρονα, οι δικαστές αναφέρθηκαν στο γεγονός ότι η αιτούσα ενημέρωσε τη διευθύντρια του οργανισμού για το γεγονός της εγκυμοσύνης μόνο προφορικά, μετά την οποία έμεινε προσωρινά ανάπηρη και δεν παρείχε στον εργοδότη πιστοποιητικό εγκυμοσύνης της, στέλνοντας πιστοποιητικά ανικανότητα για εργασία μέσω ταχυδρομείου.
Έχοντας εξετάσει την υπόθεση σε αναίρεση, το βούλευμα του Αρείου Πάγου ανέτρεψε τις αποφάσεις των πρωτοβάθμιων και δευτεροβάθμιων δικαστηρίων, εφαρμόζοντας τους κανόνες του διεθνούς δικαίου και συντονίζοντας τη θέση του με τις διατάξεις της παραγράφου 25 του ψηφίσματος της Ολομέλειας του Αρείου Πάγου. Δικαστήριο με ημερομηνία 28 Ιανουαρίου 2014 Αρ. 1, ότι η απουσία πληροφοριών σχετικά με την εγκυμοσύνη από τον εργοδότη δεν στερεί από τον ενάγοντα τις εγγυήσεις που παρέχονται από το άρθρο. 261 ΤΚ.
Συμπερασματικά, μένει να προστεθεί ότι, παρά την απουσία ευκαιρίας απόλυσης εγκύου εργαζόμενου λόγω απουσίας, ο εργοδότης μπορεί να την ενθαρρύνει να ασκήσει τα καθήκοντά της χωρίς να χορηγήσει προαιρετικά μπόνους και επιπλέον χρεώσεις που δεν προβλέπονται από τη νομοθεσία. μισθοί. Μπορεί επίσης να επιβάλει πειθαρχικές κυρώσεις που δεν σχετίζονται με καταγγελία της σύμβασης εργασίας.
18.09.2017, 22:52
Συμβαίνει ότι οι έγκυες γυναίκες, νιώθοντας τη νομική προστασία που παρέχει ο νόμος, αρχίζουν να φείδονται των εργασιακών τους υποχρεώσεων. Συμπεριλαμβανομένης της καθυστέρησης ή της απουσίας από τη δουλειά. Από αυτή την άποψη, οι ειδικοί HR αναρωτιούνται εάν είναι ρεαλιστικό να απολύεται μια έγκυος γυναίκα για απουσία; Ας πούμε στους αξιωματικούς HR τη σωστή απάντηση σε αυτήν την ερώτηση.
Οι κακοποιοί τιμωρούνται
Η μη εκτέλεση ή η ακατάλληλη εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων που έχουν ανατεθεί σε έναν εργαζόμενο αποτελεί πειθαρχικό παράπτωμα (άρθρο 192 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Γενικά, υπάλληλος που έχει διαπράξει πειθαρχικό παράπτωμα μπορεί να λογοδοτήσει με την εφαρμογή πειθαρχικών μέτρων σε αυτόν. Κώδικας Εργασίαςκαθορίζει έναν κατάλογο των ειδών πειθαρχικών κυρώσεων που μπορούν να επιβληθούν στον παραβάτη υπάλληλο (""):
- σχόλιο;
- επίπληξη;
- απόλυση.
Αυτού του είδους οι ποινές έχουν σειρά αυξανόμενης ευθύνης ανάλογα με τη σοβαρότητα της παράβασης. Δηλαδή, η επίπληξη είναι το πιο ήπιο μέτρο πειθαρχικής ευθύνης και η απόλυση είναι το πιο αυστηρό («»).
Σύμφωνα με την εργατική νομοθεσία, η απουσία θεωρείται βαριά παράβαση για την οποία ένας εργαζόμενος μπορεί να απολυθεί (εδάφιο «α», παράγραφος 6, άρθρο 81 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας). Να σας υπενθυμίσουμε ότι η απουσία είναι η απουσία από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο:
- ή καθ' όλη τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας (βάρδια), ανεξάρτητα από τη διάρκειά της·
- ή απουσία από τον χώρο εργασίας χωρίς βάσιμο λόγο για περισσότερες από τέσσερις συνεχόμενες ώρες κατά τη διάρκεια μιας εργάσιμης ημέρας (βάρδια).
Εάν υπάρχουν αυτές οι συνθήκες, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να επιβάλει πειθαρχική κύρωση με τη μορφή απόλυσης ("").
Η απουσία από την εργασία χωρίς βάσιμο λόγο για λιγότερο από τέσσερις συνεχόμενες ώρες δεν θεωρείται απουσία. Και, κατά συνέπεια, δεν μπορείτε να απολυθείτε για αυτό. Ωστόσο, σε κάθε περίπτωση, ο εργοδότης μπορεί επίσης να θεωρήσει πειθαρχικό παράπτωμα την απουσία εργαζομένου και να τιμωρήσει τον εργαζόμενο με επίπληξη ή επίπληξη.
Έγκυες γυναίκες στο «σπίτι»
Η ισχύουσα εργατική νομοθεσία παρέχει στις εγκύους πρόσθετα δικαιώματα και εγγυήσεις σχετικά με την ειδική κατάστασή τους.
Όσον αφορά τις ποινές για παραβίαση της εργασιακής πειθαρχίας, μπορεί να επιβληθεί πειθαρχική κύρωση σε έγκυο γυναίκα: επίπληξη ή επίπληξη (για περισσότερες λεπτομέρειες, βλέπε ""). Ωστόσο, η απουσία εγκύου γυναίκας δεν αποτελεί λόγο απόλυσης. Παρά το γεγονός ότι μπορεί να απολυθεί οποιοσδήποτε άλλος απουσία από το άρθρο, η απόλυση εγκύου για απουσία είναι παράνομη. Ακόμα κι αν η απουσία γίνεται χωρίς καλό λόγο.
Λάβετε υπόψη ότι η απόλυση μιας εγκύου γυναίκας είναι δυνατή μόνο σε δύο περιπτώσεις (Μέρη 1, 3, άρθρο 261 του Εργατικού Κώδικα της Ρωσικής Ομοσπονδίας):
- εκκαθάριση του οργανισμού ·
- λήξη της σύμβασης εργασίας που έχει συναφθεί για την περίοδο απουσίας του κύριου υπαλλήλου («»).