โบนัสที่จ่ายไปคืออะไร พื้นฐานการคำนวณโบนัสให้กับพนักงาน การกระทำแยก หรือส่วนของการกระทำอื่น

ตามกฎแล้ว โบนัสเป็นส่วนสำคัญของระบบค่าตอบแทน รายการและจำนวนการจ่ายเงินจูงใจจะถูกกำหนดโดยนายจ้างแต่ละรายโดยอิสระหรือร่วมกับตัวแทนของแรงงาน กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสเป็นกฎหมายท้องถิ่นเกี่ยวกับหลักเกณฑ์ในการมอบหมายโบนัสให้กับองค์กรหนึ่งๆ พิจารณาขั้นตอนการเตรียมการ

กฎระเบียบท้องถิ่นทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม - บังคับและไม่จำเป็น สิ่งที่บังคับ ได้แก่ :

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ส่วนที่ 4 ของข้อ 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตารางการรับพนักงาน (จัดทำโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับที่ 1 “ ในการอนุมัติแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลัก” และระบุไว้ในมาตรา 15 และ 57 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ตารางวันหยุด (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 123 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย);

ข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการทำงานกับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (มาตรา 87 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎ (คำแนะนำ) เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับคนงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 212 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีข้อกำหนดใดๆ สำหรับความจำเป็นในการพัฒนาและมีข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส แล้วเหตุใดจึงจำเป็น?

ทำไมต้องพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส?

ทำไมต้องจ่ายเบี้ยประกันภัย? คุณสามารถกำหนดเงินเดือนได้เพียงครั้งเดียวและไม่เสียเวลาและเงินในการพัฒนากฎระเบียบการมอบหมายหรือปฏิเสธการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานเฉพาะรายจากนั้นพนักงานแผนกบัญชีก็จะไม่มีภาระงานเพิ่มเติม อย่างไรก็ตาม แม้จะมีข้อได้เปรียบทั้งหมดของระบบค่าจ้างที่ไม่ใช่โบนัส แต่องค์กรจำนวนมากก็ไม่ปฏิเสธโบนัส

เหตุใดการจ่ายเบี้ยประกันภัยจึงทำกำไรได้?

จะกำหนดหรือไม่ก็ได้โบนัส ซึ่งจะช่วยกระตุ้นกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงานและบรรลุผลสำเร็จในระดับสูง สำหรับความสำเร็จที่สำคัญในการทำงาน พนักงานจะได้รับโบนัส หากความสำเร็จเพียงเล็กน้อยก็จะไม่ได้รับโบนัส

ด้วยความช่วยเหลือของระบบโบนัส นายจ้างสามารถประหยัดค่าจ้างและลดต้นทุนได้ หากจำนวนรายได้แบ่งออกเป็นอย่างน้อยสองส่วน - เงินเดือนและโบนัส จะไม่สามารถใช้เงินในการจ่ายโบนัส ปล่อยให้อยู่ในผลประกอบการของบริษัทตามกฎหมาย หรือแจกจ่ายกองทุนโบนัสระหว่างพนักงานแต่ละคน กลุ่ม หรือประเภทของพนักงาน .

เห็นได้ชัดว่าไม่ว่านายจ้างจะมีแรงจูงใจอะไรก็ตาม เงินโบนัสซึ่งเป็นองค์ประกอบของกองทุนค่าจ้างก็เป็นประโยชน์ต่อพวกเขา

หลักเกณฑ์เกี่ยวกับโบนัสเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้าง

นายจ้างจะได้รับประโยชน์จากโบนัสได้ก็ต่อเมื่อเขาดำเนินการใด ๆ เพื่อมอบหมายหรือปฏิเสธที่จะมอบหมายโบนัสภายใต้กรอบของกฎหมายปัจจุบัน - การละเมิดด้านแรงงาน ภาษี และการบริหาร และด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องพัฒนาการกระทำเชิงบรรทัดฐานซึ่งข้อกำหนดของกฎหมายจะเชื่อมโยงอย่างเต็มที่กับเป้าหมายที่นายจ้างดำเนินการเอง เอกสารดังกล่าวจะอนุญาตให้:

หลีกเลี่ยงการเรียกร้องจากหน่วยงานภาษีเกี่ยวกับการรวมโบนัสไว้ในค่าแรงเมื่อคำนวณภาษีเงินได้

อย่าโต้แย้งกับหน่วยงานตรวจสอบการประกันสังคมเกี่ยวกับการคำนวณผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว

อย่าแยกอธิบายประเด็นของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญในข้อความของสัญญาจ้างงานของพนักงาน นี่เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากตามมาตรา 255 ของรหัสภาษี เฉพาะโบนัสที่ได้รับจากข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) และ (หรือ) ข้อตกลงร่วมหรือโดยตรงตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้นที่สามารถรวมอยู่ในแรงงานได้ ค่าใช้จ่าย ดังนั้นเพื่อปรับค่าใช้จ่ายภาษีเงินได้ในสัญญาจ้างงานของพนักงานจึงเพียงพอที่จะอ้างอิงถึงข้อกำหนดที่มีอยู่เกี่ยวกับโบนัส ความคิดเห็นนี้ยังได้รับการยืนยันจากเจ้าหน้าที่ (จดหมายของกระทรวงการคลังของรัสเซียลงวันที่ 22 สิงหาคม 2549 ฉบับที่ 03-03-05/17)

เรากำลังพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

แต่ละองค์กรมีระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุเฉพาะสำหรับพนักงาน โดยพิจารณาจากลักษณะทางเทคโนโลยี การผลิต และองค์กรของงาน คุณสามารถเข้าถึงการออกแบบได้หลายวิธี

การกระทำแยกต่างหากหรือส่วนของการกระทำอื่น

แต่ละองค์กรตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะกำหนดกฎเกณฑ์โบนัสอย่างไร มันอาจจะเป็น:

ส่วน (ภาคผนวก) ของข้อตกลงร่วม

หมวดข้อบังคับว่าด้วยค่าตอบแทน

พระราชบัญญัติการกำกับดูแลที่เป็นอิสระ

การเลือกตัวเลือกเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลายประการ หากข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสกลายเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม จะอยู่ภายใต้กฎเดียวกันสำหรับการสรุปและการแนะนำการแก้ไข (หากจำเป็น) เช่นเดียวกับข้อตกลง นั่นคือการมีส่วนร่วมของตัวแทนแรงงานจะกลายเป็นข้อบังคับ จะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งซึ่งได้รับการมอบหมายสิทธิ์ในการพัฒนาข้อตกลงร่วม

จากมุมมองของเทคโนโลยีการเตรียมการนี่ไม่ใช่ตัวเลือกที่สะดวกที่สุด เป็นการง่ายกว่ามากที่จะสั่งให้แผนกแรงงานและค่าจ้างหรือนักเศรษฐศาสตร์แรงงานจัดทำแบบฟอร์มเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับแนวคิดเหล่านั้นที่นายจ้างต้องการรวมไว้ในขั้นตอนการมอบหมายโบนัส ในเวลาเดียวกันเราต้องไม่ลืมว่าจากมุมมองของกฎหมายภาษีข้อตกลงร่วมมีน้ำหนักมากกว่ากฎหมายท้องถิ่นที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไป ดังนั้นในบางกรณี จะดีกว่าเพื่อให้แน่ใจว่าการจ่ายโบนัสจะรวมอยู่ในต้นทุนค่าแรงโดยรวมส่วนที่เกี่ยวกับโบนัสไว้ในข้อตกลงร่วม อย่างไรก็ตาม ในองค์กรส่วนใหญ่ ปัญหาเกี่ยวกับโบนัสจะมีการระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นที่แยกต่างหาก

เนื้อหาและโครงสร้างของกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

สิ่งที่ควรระบุในส่วนคำสั่งโบนัส? ไม่มีกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ตามกฎหมาย แต่การปฏิบัติช่วยให้เราสามารถสรุปได้ว่าองค์ประกอบใดที่จำเป็นต้องมีอยู่ในเอกสารนี้

องค์ประกอบเนื้อหาที่จำเป็นกฎเกณฑ์โบนัสสำหรับการจ่ายโบนัสแต่ละครั้งจะต้องระบุ:

ตัวชี้วัดโบนัส

เงื่อนไขโบนัส

วงกลมของพนักงานที่ได้รับโบนัส

จำนวนการจ่ายโบนัส

ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย

ความถี่ของโบนัส

แหล่งที่มาของโบนัส

รายการการละเว้นการผลิตที่ไม่มีการมอบโบนัส

รายการการชำระเงินที่ได้รับโบนัสและไม่ได้รับโบนัส

โครงสร้างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสโดยทั่วไป เอกสารจะประกอบด้วยหลายส่วน:

ส่วนที่ 1 - บทบัญญัติทั่วไป

ส่วนที่ 2 - ประเภทของโบนัส (ตามตัวบ่งชี้โบนัส)

ส่วนที่ 3, 4, 5... - ขั้นตอนการกำหนดและการจ่ายโบนัส (ตามประเภทของโบนัส)

ส่วนสุดท้ายคือบทบัญญัติขั้นสุดท้าย

บทบัญญัติทั่วไป

ประการแรก บทบัญญัติทั่วไปเกี่ยวกับโบนัสรวมถึงคำอธิบายสถานะของเอกสารนี้และวัตถุประสงค์ของการนำไปใช้

ในองค์กรขนาดใหญ่หลายแห่ง กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสจะถูกนำมาใช้สำหรับแผนกเฉพาะหรือหลายแผนก ตัวบ่งชี้โบนัสทั่วไปซึ่งอาจมีลักษณะคล้ายคลึงกัน

ดูตัวอย่างข้อบังคับในส่วนที่ 1 เกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานของศูนย์การตลาดและการขายได้ที่หน้า 97.

ตัวอย่างระเบียบการจ่ายโบนัสสำหรับพนักงานศูนย์การตลาดและการขาย

ส่วนที่ 1 บทบัญญัติทั่วไป

กฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสนี้เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุม:

ตัวชี้วัดโบนัสพนักงาน

จำนวนและขั้นตอนการจ่ายโบนัส

ประเด็นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องกับโบนัสสำหรับพนักงาน

มีการนำกฎระเบียบนี้ไปใช้เพื่อเพิ่มความสนใจที่สำคัญของพนักงานของศูนย์การตลาดและการขาย (CMIS) ในผลงานของพวกเขา

จำนวนโบนัสรวมถึงพนักงานวิศวกรรมและเทคนิคของ TsIIS รวมถึงผู้จัดการและพนักงานพาร์ทไทม์

ประเภทของโบนัส ตัวบ่งชี้โบนัส

ส่วนที่ 2 กำหนดประเภทของโบนัสและตัวบ่งชี้โบนัสตามลำดับ ข้อความควรมีโครงสร้างในลักษณะที่ชัดเจนว่าเหตุใดจึงได้รับโบนัส อยู่ในความสนใจของนายจ้างในการจัดทำเอกสารตามข้อกำหนดของวรรค 2 ของมาตรา 255 ของรหัสภาษีซึ่งหมายถึงโบนัสจูงใจรวมถึงผลการผลิต ในหมู่พวกเขา รหัสภาษีตั้งชื่อว่า “การเพิ่มอัตราภาษีและเงินเดือนเพื่อความเป็นเลิศทางวิชาชีพ ความสำเร็จในการทำงานที่สูง และตัวชี้วัดอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน” ส่วนที่ 2 ของข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสอาจรวมถึงโบนัสสำหรับวันหยุดและค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่จ่ายจากผลกำไร

เมื่อแสดงถึงโบนัสประเภทใดประเภทหนึ่ง วลีทั่วไปไม่สามารถชี้นำได้ เช่น: “เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่อย่างมีมโนธรรม มาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้ การปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน และกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน” ข้อกำหนดเหล่านี้อาจรวมอยู่ในข้อความของส่วนนี้เป็นองค์ประกอบข้อมูล

ตัวบ่งชี้โบนัสเฉพาะจะต้องระบุไว้อย่างชัดเจนและแยกตามประเภทพนักงานและแผนก

บางทีอัตราโบนัสอาจเป็นอัตราเดียว ตัวอย่างเช่น ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้ถูกกำหนดไว้สำหรับผู้ปฏิบัติงานในการประชุมเชิงปฏิบัติการขององค์กร: การปฏิบัติตามแผนการผลิตในปริมาณที่กำหนด

หากตัวชี้วัดตัวเดียวไม่เพียงพอที่จะประเมินคุณภาพงาน สามารถใช้เกณฑ์สองเกณฑ์ขึ้นไปเป็นเกณฑ์ได้

ตัวอย่างเช่น ตัวบ่งชี้โบนัสสำหรับพนักงานบัญชีคือ:

การส่งรายงานภาษีและบัญชีทันเวลา

ไม่มีข้อผิดพลาดในการบัญชีและการคำนวณภาษีและค่าธรรมเนียมตามผลการตรวจสอบภาษีและการตรวจสอบบัญชี

สำหรับตัวอย่างข้อบังคับโบนัสส่วนที่ 2 สำหรับพนักงานของศูนย์การตลาดและการขาย โปรดดูด้านล่าง

ตัวอย่างมาตรา 2 ระเบียบว่าด้วยโบนัสสำหรับพนักงานศูนย์การตลาดและการขาย

ตัวชี้วัดโบนัส

ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของ CMIS จะได้รับรางวัลสำหรับการรับรายได้จากการขายผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป โดยขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามระเบียบวินัยด้านแรงงาน ข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน และกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

สำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของ CMIS ตัวบ่งชี้โบนัสต่อไปนี้จะถูกสร้างขึ้น: การรับเงินจากการขายผลิตภัณฑ์ที่วางตลาด

หากประเภทของโบนัสเป็นประเภทเดียว ในส่วนเดียวกัน คุณสามารถระบุเงื่อนไขบังคับทั้งหมดสำหรับโบนัสได้ รวมถึงจำนวนเงินพื้นฐานของโบนัส ซึ่งกำหนดขึ้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้โบนัสเฉพาะ

อย่างไรก็ตาม เมื่อร่างกฎข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส จะเป็นการถูกต้องมากกว่าที่จะแสดงข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนโบนัสในส่วนต่อไปนี้ที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการคำนวณโบนัสประเภทใดประเภทหนึ่งโดยเฉพาะ

ขั้นตอนการคำนวณและอนุมัติจำนวนโบนัส

ประการแรก ขึ้นอยู่กับประเภทของเบี้ยประกันภัยที่ระบุไว้ในชื่อหมวด วงกลมของผู้ได้รับรางวัลคนงาน มีความจำเป็นต้องกำหนดขั้นตอนการคำนวณโบนัสให้กับพนักงานที่เข้าร่วมองค์กรหรือลาออกโดยเฉพาะ ตัวอย่างเช่นเมื่อกำหนดโบนัสตามผลงานประจำปีซึ่งจะเกิดขึ้นหลังสิ้นปีปฏิทิน

ในส่วนเดียวกัน ระบุเงื่อนไขโบนัสและ รายการงดเว้นการผลิตโดยที่เบี้ยประกันไม่ได้รับการกำหนดหรือลดลง นี้:

มาตรการทางวินัย เช่น การตำหนิ การตำหนิ การโอนไปทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า

การละเว้นที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ของพนักงานที่ระบุไว้ในลักษณะงาน การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่ของตน

การละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัยและการป้องกันอัคคีภัย การละเมิดการคุ้มครองแรงงานอย่างร้ายแรง และข้อกำหนดด้านสุขอนามัยในโรงงานอุตสาหกรรม

การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำจากฝ่ายบริหารและเอกสารองค์กรและการบริหารอื่น ๆ ขององค์กร

การขาดงาน ตลอดจนการมาทำงานขณะเมาหรือขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเกินสามชั่วโมงติดต่อกันหรือสะสมในระหว่างวันทำงาน ดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในเวลาทำงาน

ความสูญเสีย ความเสียหาย หรือความเสียหายต่อทรัพย์สินของวิสาหกิจหรือความเสียหายอื่นอันเกิดจากการกระทำผิดของลูกจ้าง

จำนวนเบี้ยประกันภัยสามารถกำหนดเป็นจำนวนคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของฐานบางค่าได้ ตัวอย่างเช่น เพื่อให้บรรลุตามแผน 100% คนงานในร้านช่างไม้จะได้รับโบนัส 2,000 รูเบิล ต่อเดือน อีกทางเลือกหนึ่ง: หากผู้จัดการรับรองว่าจะได้รับรายได้ตามแผนข้างต้น เขาจะได้รับโบนัส 10% ของจำนวนเงินนี้ หากกฎระเบียบกำหนดเปอร์เซ็นต์โบนัสใด ๆ เช่น 50% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการต่อเดือนสำหรับการทำงานตามแผนให้สำเร็จ นายจ้างไม่สามารถลดจำนวนโบนัสได้ตามดุลยพินิจของตนเอง สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อพนักงานละเว้นการผลิต ซึ่งจำนวนโบนัสจะลดลง กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนในการลิดรอนโบนัสพนักงานทั้งหมดหรือบางส่วน เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทด้านแรงงาน จำเป็นต้องจัดทำบันทึกว่าหากพนักงานฝ่าฝืนวินัยแรงงาน จะไม่มีการมอบโบนัสให้เขาหรือไม่เต็มจำนวน ในกรณีนี้ ข้อกำหนดโบนัสสามารถรวมเปอร์เซ็นต์การลดโบนัสสำหรับการละเมิดแต่ละครั้งที่กระทำ ตัวอย่างเช่น หากมีการลงโทษทางวินัย จำนวนโบนัสของพนักงานจะลดลง 50% ของจำนวนโบนัสที่สะสมให้กับพนักงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลงานด้านแรงงานของเขา การลดจำนวนโบนัสจะเกิดขึ้นในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินที่มีการละเว้น

หากขนาดของโบนัสยากต่อการกำหนดตามตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ กฎข้อบังคับของโบนัสสามารถกำหนดขีดจำกัดล่างและสูงกว่าได้ ตัวอย่างเช่น จำนวนโบนัสรายเดือนคือ 10 ถึง 20% ของเงินเดือนพนักงาน ขนาดของโบนัสสามารถเชื่อมโยงกับตัวบ่งชี้โบนัสได้อย่างชัดเจนหรือขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหัวหน้าแผนก (องค์กร) ผู้บังคับบัญชาทันทีซึ่งดูแลงานของผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาภายในขอบเขตล่างและสูงกว่านั้นเขาจะกำหนดขนาดของโบนัสสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยพิจารณาจากคุณภาพงานของเขา

หากตัวบ่งชี้โบนัสขึ้นอยู่กับการคำนวณเชิงปริมาณ จำนวนโบนัสจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้นี้ เช่น พนักงานสำนักพิมพ์เขียนบทความ ในกรณีนี้ขนาดของเบี้ยประกันภัยจะขึ้นอยู่กับจำนวนสิ่งของ มากถึงห้าบทความต่อเดือน - จำนวนโบนัสคือ 20% ของเงินเดือน จากห้าถึงเจ็ดบทความ - จำนวนคือ 30% ของเงินเดือน ฯลฯ

คุณยังสามารถป้อนเกณฑ์เพิ่มเติมเพื่อกำหนดขนาดของโบนัสได้ ตัวอย่างเช่น ระยะเวลาของประสบการณ์ทำงานในองค์กร ประสิทธิภาพการทำงานที่ซับซ้อนเป็นพิเศษ เป็นต้น

เมื่ออธิบายขั้นตอนในการมอบหมายโบนัสประเภทใดประเภทหนึ่ง ให้ระบุวิธีการของมัน การคำนวณกองทุนโบนัสจะถูกจัดสรรให้กับทีมโดยรวมหรือเป็นรายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน หากเป็นไปได้ที่จะเปรียบเทียบงานของแต่ละบุคคลกับผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร

หากเบี้ยประกันภัยถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์หรือช่วงของเปอร์เซ็นต์ จำเป็นต้องระบุว่ารวมการชำระเบี้ยประกันภัยใดบ้าง ฐานแหล่งที่มาและอันใดที่ไม่รวมอยู่ในฐานสำหรับการคำนวณโบนัส มีการใช้ตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้หรือตามจริง (โดยคำนึงถึงการลดการชำระเงินสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงาน - ค่าวันหยุดพักผ่อน ลาป่วย ฯลฯ )

หากจ่ายโบนัสจากกองทุนเพื่อวัตถุประสงค์พิเศษหรือรายได้ที่ได้รับจัดสรร จำเป็นต้องระบุ แหล่งที่มาของโบนัสเนื่องจากโบนัสประเภทนี้จะไม่ถูกนำมาพิจารณาในค่าใช้จ่ายเพื่อวัตถุประสงค์ในการคำนวณภาษีเงินได้ (มาตรา 22 ของบทความ 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในส่วนเดียวกันที่พวกเขาเขียน กลไกการตัดสินใจในการมอบหมายหรือไม่มอบหมายโบนัส: ใครเป็นผู้ตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงานและกำหนดจำนวนเงินโบนัสขั้นสุดท้าย หากมีการระบุช่วงของมูลค่า และวิธีสื่อสารการตัดสินใจนี้ไปยังแผนกบัญชี

ตามกฎแล้ว การตัดสินใจเรื่องโบนัสจะทำโดยฝ่ายบริหารขององค์กร (ผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการทั่วไป ประธาน ฯลฯ ) บนพื้นฐานของบันทึกภายในจากหัวหน้าแผนก องค์กรจำนวนหนึ่งอาจจัดตั้งสภาเศรษฐกิจ (ประสานงาน) ซึ่งทำหน้าที่ตัดสินใจเกี่ยวกับการมอบโบนัส

เมื่ออธิบายประเภทรางวัลเฉพาะคุณต้องระบุ ความถี่ของเงินคงค้าง- รายเดือน รายไตรมาส ตอนสิ้นปี ฯลฯ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสะท้อนถึงช่วงเวลาที่ควรตัดสินใจจ่ายโบนัสด้วย ตัวอย่างเช่น เมื่อกำหนดขนาดของเบี้ยประกันภัยสำหรับเดือนปัจจุบัน การตัดสินใจเกี่ยวกับยอดคงค้างในจำนวนเฉพาะจะเกิดขึ้นก่อนวันที่ 30 ในกรณีนี้จะคำนึงถึงผลงานของแผนกในเดือนที่ผ่านมาด้วย

บทบัญญัติสุดท้าย

ตามกฎแล้วส่วนนี้ประกอบด้วยกฎเกี่ยวกับขั้นตอนการมีผลใช้บังคับและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของเอกสาร

ช่วงเวลาที่ข้อกำหนดเรื่องโบนัสสำหรับพนักงานมีผลบังคับใช้สามารถกำหนดได้ในข้อความของเอกสารหรือตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของการกระทำในท้องถิ่นขององค์กรหากไม่มีการกล่าวถึงสิ่งนี้ในข้อความนั้นไม่จำกัด กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสอาจมีผลบังคับใช้จนกว่าจะถูกยกเลิกหรือจนกว่าจะมีการนำพระราชบัญญัติท้องถิ่นฉบับใหม่ที่ควบคุมปัญหาโบนัสมาใช้

ผลกระทบของข้อกำหนดโบนัสอาจถูกจำกัดตามเวลาด้วยการกำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ในข้อกำหนดนั้นเอง หากข้อกำหนดโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม ข้อกำหนดนั้นจะสิ้นสุดลงพร้อมกับการหมดอายุของระยะเวลาที่ข้อตกลงได้สรุปไว้

• แรงจูงใจ สิ่งจูงใจ ค่าตอบแทน KPI ผลประโยชน์และค่าตอบแทน

โบนัสสำหรับพนักงานสำหรับสิ่งที่เป็นไปได้ - ถ้อยคำเหตุผลในการรับโบนัสอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับว่าโบนัสนั้นมอบให้กับอะไรและจินตนาการของผู้บริหารมีมากมายเพียงใด ลองพิจารณาว่าขั้นตอนการแก้ไขถ้อยคำในคำสั่งซื้อโบนัสได้รับการควบคุมอย่างไรและขั้นตอนใดดีกว่าที่จะใช้ในบางกรณี

เหตุใดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน?

เงื่อนไขการจ่ายโบนัส ตัวอย่างถ้อยคำ

คุณสามารถให้โบนัสเพิ่มเติมเพื่ออะไร?

เพื่อรับรางวัล

เหตุใดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน?

หลักนิติธรรมที่กำหนดว่าโบนัสคืออะไรคือส่วนที่ 1 ของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบทบัญญัติ โบนัสคือการจ่ายสิ่งจูงใจหรือสิ่งจูงใจ ชื่อของการชำระเงินดังกล่าวอาจมีการเปลี่ยนแปลง แต่วัตถุประสงค์ที่ตั้งใจไว้ยังคงเหมือนเดิม

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้บังคับให้ฝ่ายบริหารขององค์กรต้องจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

เหตุผลในการให้โบนัสแก่พนักงานขั้นตอนและระยะเวลาในการดำเนินการมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายถึงความสามารถขององค์กรเฉพาะซึ่งมีสิทธิ์ในการพิจารณาทั้งหมดนี้ด้วยเอกสารภายใน

แม้จะมี "ช่องว่าง" ในกฎหมายแรงงาน แต่ระบบโบนัสทำงานได้เกือบทุกที่เนื่องจากผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคนในผลงานคือการรับประกันที่ดีที่สุดถึงความสำเร็จโดยรวมขององค์กร

ในทางปฏิบัติ มีการใช้ระบบโบนัสหลายระบบ

ที่พบมากที่สุดในรัสเซียคือโบนัสทั่วไปเมื่อมีการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานเกือบทั้งหมดในกรณีที่ไม่มีข้อบกพร่องในการทำงาน จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสามารถกำหนดได้หรือขึ้นอยู่กับจำนวนเงินเดือน

ตัวเลือกที่ยืดหยุ่นมากขึ้นจะขึ้นอยู่กับการประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนอย่างรอบคอบต่อผลลัพธ์โดยรวม

ด้วยแนวทางนี้ ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่จะได้รับโบนัส แต่เฉพาะคนที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดเท่านั้นที่สร้างประโยชน์สูงสุดให้กับองค์กร

ในกรณีนี้ ขนาดของโบนัสอาจเกินจำนวนเงินเดือนของพนักงานที่ได้รับรางวัลด้วยซ้ำ

ข้อได้เปรียบหลักของระบบโบนัสส่วนบุคคลคือการส่งเสริมคุณสมบัติเฉพาะของพนักงาน ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่องค์กรคาดหวังจากพนักงาน

นี่คือจุดที่ลักษณะการกระตุ้นของการชำระเงินประเภทนี้แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนที่สุด เนื่องจากพนักงานคนอื่นๆ จะพยายามปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ดีขึ้น โดยมีตัวอย่างที่แท้จริงต่อหน้าพวกเขา

เงื่อนไขการจ่ายโบนัส ตัวอย่างถ้อยคำ

เงื่อนไขโบนัสจะพิจารณาจากโครงการสิ่งจูงใจของพนักงานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร

เมื่อใช้โบนัสทั่วไป เงื่อนไขหลักคือการปฏิบัติตามตัวชี้วัดบางอย่าง (มักจะเป็นค่าเฉลี่ย) ทำงานให้เสร็จตรงเวลา ฯลฯ

หากแผนงานสำเร็จ โบนัสจะถูกมอบหมายตามคำสั่งทั่วไปโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของเดือน ไตรมาส หรือช่วงเวลาอื่น ในขณะเดียวกันก็มีการพิจารณารายชื่อพนักงานที่กระทำการละเมิดใด ๆ ที่อาจทำให้พวกเขาไม่ได้รับโบนัส

ถ้อยคำของคำสั่งโบนัสในกรณีเช่นนี้ค่อนข้างซ้ำซากจำเจ:

• “ เพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง (แผน, ความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมาย)”;
• “เพื่อคุณภาพของงานที่ทำ”;
• “เพื่อให้ได้ผลงานอันสูงส่ง” เป็นต้น

เมื่อใช้ระบบโบนัสแบบรายบุคคล การจ่ายโบนัสอาจไม่ถูกกำหนดตามช่วงเวลา แต่อาจจ่ายตามความสำเร็จเฉพาะเจาะจง ดังนั้นคำสั่งโบนัสสำหรับพนักงานหนึ่งหรือกลุ่มจะมีข้อความความสำเร็จที่แน่นอน:

• “สำหรับการเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของบริษัทในการเจรจากับลูกค้าและการสรุปสัญญาที่ได้เปรียบเป็นพิเศษ”;
• “เพื่อทำงานเร่งด่วนที่ยากเป็นพิเศษให้สำเร็จ”;
• “สำหรับการใช้วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐาน (สร้างสรรค์) ในการแก้ไขปัญหา” ฯลฯ

คุณสามารถให้โบนัสเพิ่มเติมเพื่ออะไร?

สำหรับองค์กรที่ทำงานเพื่ออนาคต สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่จะต้องบรรลุเป้าหมายอย่างทันท่วงทีเท่านั้น แต่ยังต้องส่งเสริมให้พนักงานเติบโตอย่างมืออาชีพ ปรับปรุงภาพลักษณ์ของบริษัท ดึงดูดพันธมิตรให้ร่วมมือมากขึ้น และเสริมสร้างจุดยืนที่เกี่ยวข้องกับคู่แข่ง เป้าหมายดังกล่าวสามารถบรรลุผลได้หลายวิธี รวมถึงการคำนึงถึงความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งระบบโบนัสมุ่งเป้าไปที่การกระตุ้น

การมีส่วนร่วมที่ประสบความสำเร็จของพนักงานในนิทรรศการ การแข่งขัน และโครงการพัฒนาต่างๆ ถือเป็นข้อดีอย่างมากสำหรับภาพลักษณ์ขององค์กร

เป็นเรื่องสมเหตุสมผลอย่างยิ่งที่จะจัดการแข่งขันต่างๆ พร้อมสิ่งจูงใจทางการเงินตามมาภายในองค์กรเดียว

ด้วยแนวทางที่สมเหตุสมผล ผลกระทบทางเศรษฐกิจจากการเพิ่มทักษะของพนักงาน การปรับปรุงคุณภาพงาน และความสามัคคีของทีมจะมีลำดับความสำคัญมากกว่าเงินทุนที่ใช้ไปกับโบนัส

สูตรโบนัสพนักงานในกรณีนี้ พวกเขาสามารถอธิบายความสำเร็จของพนักงานได้ เช่น

• “สำหรับการเข้าร่วมการแข่งขันทักษะวิชาชีพ”;
• “เพื่อเป็นตัวแทนของบริษัทในการแข่งขันระดับนานาชาติ”;
• “สำหรับการชนะการแข่งขันมินิวอลเลย์บอลในหมู่พนักงานร้านเครื่องเขียน”

อีกวิธีในการปรับปรุงปากน้ำในทีมและเพิ่มความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของพนักงานแต่ละคนคือการจ่ายโบนัสส่วนบุคคลที่อุทิศให้กับวันสำคัญในชีวิตของพนักงาน (การเกิดของเด็ก การแต่งงาน วันครบรอบ ฯลฯ )

กิจกรรมที่สำคัญของบริษัทคือความปรารถนาที่จะรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติและมีประสบการณ์ไว้ การให้โบนัสสำหรับความภักดีต่อบริษัท การทำงานที่ประสบความสำเร็จเป็นเวลาหลายปี การสนับสนุนราชวงศ์แรงงาน การสร้างเงื่อนไขสำหรับการเกิดขึ้น - ทั้งหมดนี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง

เพื่อรับรางวัล

ดาวน์โหลดแบบฟอร์มการสั่งซื้อ

เมื่อวาดคำสั่งซื้อโบนัส ขอแนะนำให้ใช้แบบฟอร์มรวม T-11 (สำหรับโบนัสสำหรับกลุ่มพนักงาน - T-11a) ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย "เมื่อได้รับอนุมัติ .. ” ครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 01/05/2547

นอกเหนือจากรายละเอียดมาตรฐานขององค์กรแล้ว เมื่อกรอกแบบฟอร์มนี้ ข้อมูลต่อไปนี้จะถูกป้อน:

• ชื่อย่อและตำแหน่งของพนักงานที่ได้รับรางวัล
• ถ้อยคำ;
• การระบุประเภทของรางวัล (จำนวนเงิน ของขวัญ ฯลฯ)
• พื้นฐานสำหรับการคำนวณโบนัส (การนำเสนอหรือบันทึกจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง)

เมื่อระบุถ้อยคำ คุณสามารถใช้โครงสร้างอย่างใดอย่างหนึ่งที่ระบุไว้ในบทความของเราหรือสร้างเวอร์ชันของคุณเองขึ้นมาก็ได้

เป็นที่น่าสังเกตว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษใด ๆ สำหรับถ้อยคำดังกล่าว ปล่อยให้ปัญหานี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหัวหน้าองค์กร

อย่างที่คุณเห็น ถ้อยคำอาจแตกต่างกันและขึ้นอยู่กับเหตุผลของโบนัสและความเห็นของฝ่ายบริหารเท่านั้น กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดใด ๆ สำหรับการใช้ถ้อยคำ - สิ่งสำคัญคือข้อความจะชัดเจนจากสิ่งที่จ่ายเบี้ยประกันภัย

ที่มา: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

โบนัสพนักงาน

จำเป็นต้องสังเกตการชี้แจงกฎหมายดังกล่าวทันที (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัส (กีดกันเขา) เนื่องจากการละเมิดทางวินัยใด ๆ (ความล่าช้า, ขาดงาน, ขาดงาน) จากการทำงานในช่วงเวลาทำงาน เป็นต้น) เพื่อจุดประสงค์นี้จึงมีการลงโทษทางวินัยประเภทอื่น

ประเภทของรางวัล

การจ่ายเงินจูงใจมีหลายประเภท

• ประการแรก พวกเขาสามารถเป็นรายบุคคล - สำหรับพนักงานแต่ละคนสำหรับงานที่ทำได้ดี สามารถเป็นกลุ่ม - สำหรับแผนกหรือกลุ่มพนักงานที่ทำงานเดียวกันได้ และโบนัสอาจเป็นแบบทั่วไปสำหรับพนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น โดยขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ในช่วงเวลาหนึ่ง
• ประการที่สอง การจ่ายโบนัสสามารถทำได้เพียงครั้งเดียว (สำหรับงานประเภทใดประเภทหนึ่ง)
• และประการที่สาม พวกเขาสามารถสม่ำเสมอและสม่ำเสมอ อย่างไรก็ตาม หลายคนสับสนสองประเภทสุดท้าย มีลักษณะคล้ายกัน - ทั้งสองแบบเป็นแบบรายเดือน รายไตรมาส รายครึ่งปี และรายปี แต่ความแตกต่างก็คือการชำระเงินปกติตามคำสั่งแยกต่างหากจากฝ่ายบริหาร นั่นคือในบางกรณี การชำระเงินอาจถูกข้ามหรือยกเลิก และโบนัสถาวรจะรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนโดยอัตโนมัติ

กฎระเบียบของโบนัส

นอกเหนือจากบทความข้างต้นแล้วควรสังเกตว่าประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้อธิบายขั้นตอนในการคำนวณและจ่ายโบนัสให้กับพนักงานอย่างไรและอย่างไร นี่เป็นการระบุโดยตรงในมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งสิทธิในการตัดสินใจถูกโอนไปเป็นการพิจารณาของนายจ้าง แต่!

• ในข้อตกลงร่วม
• ในกฎบัตรวิสาหกิจหรือสถาบัน
• ในข้อบังคับภายใน
• ในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส
• ในเอกสารการกำกับดูแลภายในอื่น ๆ ซึ่งรวมถึงบันทึกเกี่ยวกับโบนัสพนักงาน

ทนายความแนะนำอย่างยิ่งว่าในเอกสารภายในที่ได้รับอนุมัติอย่างเป็นทางการซึ่งจะต้องทำให้พนักงานแต่ละคนคุ้นเคย ให้ระบุประเด็นทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการคำนวณการชำระเงินเพิ่มเติม ช่วงของขนาด สาเหตุของการถูกลิดรอนอย่างแม่นยำที่สุดเท่าที่จะทำได้ และพนักงานทุกคนจะต้องคุ้นเคย กับมันเป็นการส่วนตัว

หลักการพัฒนาเอกสารภายในเกี่ยวกับโบนัส

เมื่อจัดทำเอกสารเกี่ยวกับการจ่ายโบนัส ฝ่ายบริหารขององค์กรหรือสถาบันควรได้รับคำแนะนำต่อไปนี้:

• ทุกคนควรทราบเกณฑ์โบนัสสำหรับพนักงานและแต่ละคนสามารถคำนวณโบนัสได้อย่างอิสระ
• การตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัสไม่ควรกระทำโดยผู้บังคับบัญชาทันทีของพนักงานเพียงลำพัง - สิ่งนี้จะกำจัดปัจจัยส่วนตัวในเรื่องนี้
• นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องระบุเหตุผลทั้งหมดของการไม่จ่ายโบนัสอย่างถูกต้องและโปร่งใส และพนักงานแต่ละคนจะต้องรู้ว่าตนอาจสูญเสียโบนัสอะไรบ้าง

สิ่งสำคัญคือข้อบังคับภายในเกี่ยวกับโบนัสพนักงานจะต้องไม่มีถ้อยคำที่ไม่ชัดเจน ตัวอย่างเช่น: ถ้อยคำ “พนักงานทุกคนได้รับโบนัสตอนสิ้นเดือน” ค่อนข้างคลุมเครือ

ความจริงก็คือพนักงานบางคนอาจลาพักร้อนหรือลาป่วยในเดือนนี้ และโดยพื้นฐานแล้ว ไม่มีอะไรจะให้โบนัสแก่พวกเขาเลย

ดังนั้นสูตรต่อไปนี้จึงถูกต้อง: “โบนัส ณ สิ้นเดือนจะจ่ายให้กับพนักงานที่ทำงานจริงทั้งเดือน (หรือบางส่วนโดยจ่ายเงินจูงใจบางส่วน)

กฎเหล่านี้ใช้กับการจ่ายโบนัสเป็นประจำ แต่โบนัสครั้งเดียวและส่วนบุคคลจะจ่ายตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

• ผู้บังคับบัญชาทันทีส่งบันทึกเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงาน ซึ่งระบุพื้นฐานของสิ่งจูงใจ
• ตามบันทึกดังกล่าว ฝ่ายบริหารขององค์กรหรือสถาบันออกคำสั่งให้มอบโบนัสให้กับพนักงาน - หนึ่งอันสำหรับทุกคนหรือสำหรับแต่ละคน เอกสารนี้จะต้องระบุเหตุผลในการชำระเงินและจำนวนเงินอย่างชัดเจน
• กฎระเบียบองค์กร (เป็นตัวอย่างโบนัสพนักงาน) เกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานควรมีข้อมูลต่อไปนี้:
• ตัวชี้วัดโบนัส – ตัวชี้วัดส่วนบุคคลและโดยรวมของพนักงาน
• ขั้นตอนการรับเงินคงค้าง ได้แก่ ความถี่ ประเภท ขนาด และขนาดของการชำระเงิน
• รายการละเว้นที่พนักงานอาจไม่ได้รับโบนัส
• เงื่อนไขในการให้โบนัสแก่พนักงาน
• ช่วงของพนักงานที่สามารถรับโบนัสได้
• แหล่งที่มาของเงินทุนที่เข้าสู่กองทุนโบนัส และส่วนแบ่งของกองทุนค่าจ้างที่จัดสรรสำหรับการจ่ายเงินจูงใจ
• แผนการไหลของเอกสารเกี่ยวกับประเด็นโบนัส
• ระบบภายในของการควบคุมการใช้จ่ายตามกฎหมายและมีประสิทธิภาพของกองทุนโบนัส

ประเภทของโบนัส

ตามที่ระบุไว้ในมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แรงจูงใจอาจแตกต่างกัน:

• ประกาศความกตัญญู;
• การมอบเกียรติบัตร;
• การเสนอชื่อเพื่อตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพของพวกเขา
• การออกโบนัสเงินสด
• ตอบแทนด้วยของขวัญล้ำค่า
• เฉพาะสองคะแนนสุดท้ายเท่านั้นที่เกี่ยวข้องกับประเภทของโบนัส

สิ่งจูงใจแบ่งออกเป็นประเภทต่อไปนี้:

1. โบนัสเป้าหมาย: สิ่งจูงใจ, สิ่งจูงใจ, ค่าตอบแทน
2. ตามประเภทของเงินคงค้าง: การชำระเงินเพิ่มเติมรวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนและไม่รวมอยู่ในนั้น
3. ตามความถี่: ครั้งเดียวและเป็นระยะ
4. ตามเงื่อนไข: เพื่องานหรือไม่เกี่ยวข้องกับผลงาน
5. ตามวิธีการจัดเก็บภาษี: ผู้ที่ลดภาษีและกำไรและผู้ที่ไม่ส่งผลกระทบต่อมัน

เหตุผลในการคำนวณโบนัสและการกีดกันการชำระเงิน

กฎหมายไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนสำหรับผู้จัดการขององค์กรและสถาบันเกี่ยวกับเหตุผลของสิ่งจูงใจ และยังไม่จำกัดขนาดของการจ่ายโบนัสในทางใดทางหนึ่ง ตามกฎแล้วเหตุผลที่ออกบันทึกโบนัสให้กับพนักงานอาจรวมถึงความสำเร็จในการทำงานดังต่อไปนี้:

• เพื่อประสิทธิภาพในการทำงานที่สูง: บรรลุผลและเกินแผน, ขาดข้อบกพร่อง, บทลงโทษต่างๆ
• เพื่อเวลาทำงานที่มีคุณภาพ ไม่มีการลาป่วยหรือลาพักร้อน
• สำหรับงานเพิ่มเติมที่กระทำเกินกว่าหน้าที่ราชการ
• สำหรับวันหยุดต่างๆ วันที่บริษัท
• สำหรับวันเกิดของพนักงาน

อีกประเด็นสำคัญ!

หากได้รับโบนัสจากการบรรลุตัวชี้วัดใดๆ จะต้องจัดเตรียมเอกสารหลักฐานเกี่ยวกับสิ่งนี้ในภาคผนวกของคำสั่งซื้อ จากนี้ หน่วยงานกำกับดูแลสามารถท้าทายขนาดของจำนวนโบนัส และประกาศว่าไม่มีมูลผ่านทางศาล

สำหรับโบนัสเมื่อมีเหตุการณ์หรือวันที่ใด ๆ ไม่จำเป็นต้องยืนยันเอกสาร

รายการเหตุผลในการลิดรอนโบนัส

เป็นไปไม่ได้ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสที่เขามีสิทธิ์ได้รับตามข้อกำหนดของข้อบังคับภายในโดยไม่มีเหตุผล จะเป็นการดีที่สุดหากรวมเหตุผลสำหรับการคิดค่าเสื่อมราคาทั้งหมดไว้ในเอกสารนี้ ซึ่งรวมถึงเหตุผลดังต่อไปนี้:

• การขาดงานในช่วงเวลาที่ได้รับโบนัสจากสถานที่ทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ: เจ็บป่วย เซสชั่น วันหยุดพักร้อน การเดินทางเพื่อธุรกิจไม่สามารถใช้กับเหตุผลดังกล่าวได้
• การลงโทษทางวินัยในช่วงเวลานี้ (เฉพาะช่วงนี้เท่านั้น) เป็นการตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษร การตำหนิ การตักเตือนที่เข้มงวด
• ทัศนคติที่ไม่ระมัดระวังต่องาน: สินค้ามีข้อบกพร่อง การไม่ปฏิบัติตามแผนหรือคำสั่งของผู้จัดการ ข้อร้องเรียนจากผู้เยี่ยมชมหรือลูกค้า
• ไล่ออกก่อนระยะเวลาที่จะได้รับโบนัส

กฎหมายกำหนดให้พนักงานต้องปกป้องสิทธิ์ของเขา - เขาสามารถโต้แย้งการลิดรอนโบนัสในศาลได้

ดังนั้นการคิดค่าเสื่อมราคาจะต้องมีการจัดทำอย่างเป็นทางการอย่างเหมาะสม โดยระบุพื้นฐานสำหรับขั้นตอนดังกล่าว

ตามกฎแล้ว สิ่งนี้จะรวมอยู่ในคำสั่งซื้อโบนัสพนักงาน ซึ่งเป็นตัวอย่างที่เราจัดเตรียมไว้ให้

ข้อพิพาทด้านพรีเมี่ยม

หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับการเพิกถอนโบนัสหรือจำนวนเงินตามที่เราระบุไว้ข้างต้น เขามีสิทธิ์ตามกฎหมายในการติดต่อหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตเพื่อแก้ไขข้อพิพาท เขาสามารถไปที่สำนักงานตรวจแรงงานแห่งรัฐ (GIT) หรืออาจไปที่ศาลโดยตรงก็ได้

ผู้จัดการขององค์กรควรทราบว่าหากถ้อยคำในข้อบังคับและโบนัสเป็นเรื่องทั่วไปและไม่ชัดเจนและพนักงานมีสิทธิที่จะได้รับรางวัลตามพื้นฐานแล้วทุกอย่างจะถูกตีความตามความโปรดปรานของเขา นั่นคือเหตุผลว่าทำไมในคำสั่งซื้อโบนัส จึงจำเป็นต้องรวมข้อกำหนดเกี่ยวกับการไม่จ่ายโบนัสและเหตุผลสำหรับสิ่งนี้

ข้อเท็จจริงที่ท้าทายอีกประการหนึ่งคือการลิดรอนหรือการลดจำนวนโบนัสที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทน ด้วยเหตุผลใดๆ ที่ไม่ได้ระบุไว้ในเอกสารภายใน (ข้อตกลงร่วม กฎบัตร ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส) สามารถถูกท้าทายได้ และในกรณีส่วนใหญ่ ข้อพิพาทดังกล่าว มีการตัดสินใจเพื่อประโยชน์ของพนักงาน

กำหนดตามกฎหมาย - ในมาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อพิพาทเกี่ยวกับโบนัสและจำนวนเงินจูงใจทางการเงินจัดอยู่ในประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล และหากศาลชั้นต้นยอมรับว่าข้อเรียกร้องนั้นถูกต้องตามกฎหมาย ก็จะต้องดำเนินการให้ครบถ้วนโดยไม่มีสิทธิอุทธรณ์ (มาตรา 395 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การละเลยอีกอย่างหนึ่งที่ผู้จัดการมักจงใจทำ โดยไม่คาดหวังว่าสิ่งนี้อาจส่งผลให้เกิดภาระผูกพันในการจ่ายโบนัสเป็นประจำ และไม่เพียงแต่ให้สิ่งจูงใจประเภทอื่นๆ เท่านั้น นี่เป็นความแตกต่างที่ไม่ชัดเจนระหว่างเหตุผลสำหรับสิ่งจูงใจและตัวบ่งชี้เป้าหมายและเงื่อนไขในการจ่ายโบนัสสิ่งจูงใจ ปัญหานี้จะต้องหารือกับทนายความที่มีประสบการณ์

ที่มา: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

การจ่ายโบนัสตามประมวลกฎหมายแรงงานถูกกำหนดโดยแนวคิดทั่วไปว่าโบนัสคืออะไร บทบาทในการจ่ายค่าตอบแทนคืออะไร และเอกสารใดที่แสดงให้เห็นถึงการรวมโบนัสในการจ่ายเงินนี้

ความรับผิดชอบในการพัฒนากฎโบนัสโดยละเอียดและการกำหนดขั้นตอนการจ่ายโบนัสนั้นถูกกำหนดให้กับนายจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พิจารณาสิ่งที่จำเป็นต้องรวมไว้ในกฎเหล่านี้เพื่อไม่ให้การจ่ายโบนัสทำให้เกิดคำถามในหมู่ผู้ตรวจสอบ

โบนัสคืออะไร (คำจำกัดความตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเกี่ยวข้องกับเงินเดือนอย่างไร

เราสร้างกฎโบนัส: ตามกฎหมายเดียวหรือในสัญญาจ้างงาน

เหตุผลในการคำนวณโบนัสรายไตรมาสให้กับพนักงาน: ตัวอย่าง

ซึ่งพนักงานจะได้รับโบนัสเป็นรายบุคคล: การกำหนดพื้นฐานสำหรับสิ่งจูงใจ

คุณสมบัติของเงื่อนไขการจ่ายโบนัส

ภาระผูกพันระดับพรีเมียมและประมาณการสำหรับการชำระเงิน

โบนัสคืออะไร (คำจำกัดความตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเกี่ยวข้องกับเงินเดือนอย่างไร

แนวคิดเรื่องความพรีเมียมมีอยู่ในงานศิลปะ มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งกล่าวถึงการจ่ายเงินจูงใจซึ่งอาจเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน นั่นคือโบนัสคือการจ่ายเงินจูงใจซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างของระบบค่าจ้างที่ใช้

หากต้องการเรียนรู้เกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานในรูปแบบอื่นๆ โปรดอ่านเนื้อหา “โบนัสและรางวัลสำหรับพนักงานมีประเภทใดบ้าง”

นายจ้างจะต้องพัฒนาโครงสร้างของระบบค่าตอบแทนและกำหนดกฎเกณฑ์สำหรับการสมัครโดยปรึกษากับตัวแทนของแรงงาน (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อพัฒนาระบบนี้สำหรับทีมของรัฐวิสาหกิจรวมและรัฐวิสาหกิจรวมเทศบาลก็จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากคำแนะนำแบบเดียวกันที่ได้รับอนุมัติสำหรับปีหน้าโดยคณะกรรมาธิการไตรภาคีรัสเซียเพื่อควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน

สำหรับปี 2560 การตัดสินใจของคณะกรรมการชุดนี้ที่จะยอมรับข้อเสนอแนะดังกล่าวได้รับการประดิษฐานอยู่ในพิธีสารหมายเลข 11 ลงวันที่ 23 ธันวาคม 2559

ดังนั้นนายจ้างจะต้องมีเอกสารภายในที่มีคำอธิบายระบบที่ใช้ในการจ่ายค่าตอบแทนทีมงาน (โครงสร้างเงินเดือนของพนักงาน)

เอกสารนี้อาจมีคำอธิบายของกฎทั้งหมดที่กำหนดไว้สำหรับการคำนวณส่วนประกอบเงินเดือนแต่ละรายการพร้อมกัน

แต่ยังเป็นไปได้ที่จะพัฒนากฎระเบียบ (บทบัญญัติ) ที่เป็นอิสระสำหรับองค์ประกอบของค่าตอบแทนแต่ละส่วน

ตั้งแต่ปี 2560 กลุ่มแรงงานขนาดเล็ก (วิสาหกิจขนาดเล็ก) ได้รับอนุญาตให้ไม่สร้างกฎระเบียบภายในที่เกี่ยวข้องกับปัญหากฎหมายแรงงาน (มาตรา 309.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อย่างไรก็ตามการตัดสินใจดังกล่าวจำเป็นต้องมีรายละเอียดกฎเกณฑ์ในการคำนวณค่าจ้างทั้งหมดในข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานแต่ละคน นอกจากนี้ ในการร่างเอกสารนี้ ควรใช้แบบฟอร์มมาตรฐาน

แบบฟอร์มนี้ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 27 สิงหาคม 2559 ฉบับที่ 858

เอกสารภายในที่พัฒนาขึ้นสำหรับทีมโดยรวม (หรือส่วนใหญ่) ช่วยให้ข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานแต่ละคนไม่ต้องระบุรายละเอียดกฎการจ่ายค่าตอบแทนทั้งหมดที่กำหนดไว้สำหรับเขา แต่เพื่อ จำกัด ตัวเองให้อ้างอิงถึงจำนวนภายในเท่านั้น การกระทำ ดังนั้นการสร้างการกระทำดังกล่าวจึงช่วยลดความยุ่งยากในการดำเนินการตามสัญญาจ้างงานได้อย่างมาก นอกจากนี้ กฎระเบียบต่างๆ ยังสามารถมีผลใช้บังคับต่อไปได้โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงเป็นเวลาหลายปี และต้นทุนค่าแรงสำหรับการพัฒนาและการนำไปใช้แม้สำหรับวิสาหกิจขนาดย่อมอาจน้อยกว่าอย่างเห็นได้ชัดเมื่อรวมรายละเอียดทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือนไว้ในสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ

เราสร้างกฎโบนัส: ตามกฎหมายเดียวหรือในสัญญาจ้างงาน

ดังนั้นจึงต้องกำหนดกฎโบนัส:

• ในพระราชบัญญัติการกำกับดูแลภายในฉบับเดียว - เมื่อจัดตั้งขึ้นสำหรับทีมงานทั้งหมด (หรือสมาชิกส่วนใหญ่)
• ในข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง - เมื่อพูดถึงเงื่อนไขโบนัสส่วนบุคคลหรือเมื่อนายจ้างซึ่งเป็นองค์กรขนาดเล็กได้ตัดสินใจที่จะไม่สร้างกฎระเบียบภายในที่เกี่ยวข้องกับประเด็นกฎหมายแรงงาน

การดำเนินการด้านกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสจะต้องสะท้อนถึง:

• คำอธิบายประเภทของโบนัสที่ใช้
• โบนัสแต่ละประเภทจะเกิดขึ้นบ่อยแค่ไหน
• วงกลมของพนักงานที่จะใช้โบนัสประเภทนี้หรือประเภทนั้น
• ตัวชี้วัดเฉพาะ เมื่อปฏิบัติตามแล้ว สิทธิในการรับโบนัสตามปกติจะเกิดขึ้น
• โครงสร้างของตัวบ่งชี้โบนัสและระบบการประเมินผล
• คำอธิบายของอัลกอริทึมสำหรับการคำนวณจำนวนโบนัสเนื่องจากพนักงานแต่ละคนโดยเฉพาะตามตัวชี้วัดการประเมินที่ดำเนินการโดยเขา
• กระบวนการตรวจสอบตัวบ่งชี้โบนัสที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคน
• เหตุที่ถือเป็นเหตุผลในการลิดรอนโบนัส
• ขั้นตอนการใช้งานซึ่งจะช่วยให้พนักงานท้าทายผลการประเมินงานของเขาในช่วงโบนัส

ข้อมูลในลักษณะเดียวกันจะต้องระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง หากนายจ้างไม่ได้จัดทำกฎระเบียบภายในหรือเงื่อนไขสำหรับโบนัสสำหรับพนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นรายบุคคล อย่างหลังอาจเป็นกรณี เช่น สำหรับผู้จัดการอาวุโส

หากต้องการเรียนรู้ว่าเมื่อใดการจ่ายโบนัสให้กับผู้จัดการจะถือว่าผิดกฎหมาย โปรดอ่านเนื้อหา “การจ่ายโบนัสและการจ่ายโบนัสอย่างไม่สมเหตุสมผล”

ด้วยความสม่ำเสมอของการชำระเงิน โบนัสที่รวมอยู่ในระบบเงินเดือนจะแบ่งออกเป็นสะสมและจ่าย:

• อย่างสม่ำเสมอตามระยะเวลาที่กำหนด (ต่อเดือน ไตรมาส หรือปี) เหตุผลทั้งหมดสำหรับกฎการคงค้างและการคำนวณมีอยู่ในข้อบังคับภายในเกี่ยวกับโบนัส เมื่อเหตุดังกล่าวเกิดขึ้น การชำระเบี้ยประกันภัยดังกล่าวจะกลายเป็นข้อบังคับ และไม่มีการตัดสินใจพิเศษใดที่จำเป็นสำหรับการคำนวณ
• ไม่สม่ำเสมอ - เกี่ยวข้องกับความสำเร็จของพนักงานแต่ละคนที่เกิดขึ้นเป็นระยะ สิทธิ์ของพนักงานในการได้รับโบนัสดังกล่าวจะต้องได้รับการพิสูจน์โดยเอกสารแยกต่างหาก ซึ่งโดยปกติจะร่างขึ้นโดยหัวหน้างานโดยตรงของเขา

เหตุผลในการคำนวณโบนัสรายไตรมาสให้กับพนักงาน: ตัวอย่าง

พื้นฐานสำหรับการสะสมและการจ่ายโบนัสปกติมักเป็นผลมาจากการทำงานของนายจ้างซึ่งประเมินโดยตัวชี้วัดทางการเงินและเศรษฐกิจของกิจกรรมซึ่งสร้างขึ้นในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องโดยรวม นั่นก็คือจากผลงานที่ประสบความสำเร็จของทั้งทีมจึงต้องการกำลังใจจากคนทำงานที่ก่อตั้งทีมนี้ขึ้นมา

ข้อความของเหตุผลสำหรับโบนัสอาจมีลักษณะเช่นนี้: "เพื่อให้บรรลุผลตามแผนการผลิตและปริมาณการขายสำหรับไตรมาส"

พนักงานเหล่านั้นจะได้รับโบนัสนี้ซึ่งควรจะสะสมตามการกระทำภายในปัจจุบันเกี่ยวกับโบนัส ยกเว้นพนักงานที่ถูกลิดรอนสิทธิ์ในการรับโบนัสในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบตามเหตุผลที่มีอยู่ในการกระทำเดียวกัน

ผลการแจกโบนัสจะได้รับการอนุมัติจากผู้จัดการของนายจ้าง

จากการอนุมัตินี้ จะมีการออกคำสั่งสำหรับการจ่ายโบนัส โดยมีเหตุผลทั่วไปประการเดียวสำหรับการจ่ายเงิน และรายชื่อพนักงานเฉพาะเจาะจงพร้อมจำนวนเงินที่ต้องชำระ

ซึ่งพนักงานจะได้รับโบนัสเป็นรายบุคคล: การกำหนดพื้นฐานสำหรับสิ่งจูงใจ

สูตร เหตุผลในการให้โบนัสแก่พนักงานที่ได้รับค่าตอบแทนไม่สม่ำเสมอจะขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของความสำเร็จในการทำงานเฉพาะของพนักงานแต่ละคน ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย อาจมีข้อความจูงใจว่า "เพื่อให้ยอดขายตามแผนของเดือนนั้นเสร็จสิ้นก่อนกำหนด"

โดยปกติแล้วการปฏิบัติงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งจะได้รับการประเมินโดยหัวหน้างานโดยตรง

เมื่อระบุข้อเท็จจริงที่ว่าสิทธิในการได้รับโบนัสเกิดขึ้นแล้ว เขาได้ร่างการยื่น (บันทึก) สำหรับเงินคงค้างจ่าหน้าถึงหัวหน้านายจ้าง

หากผู้จัดการของนายจ้างมีมติเชิงบวกต่อเอกสารนี้ จะมีการออกคำสั่งแยกต่างหากที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างในการจ่ายโบนัสให้เขา

คุณสมบัติของเงื่อนไขการจ่ายโบนัส

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดข้อจำกัดเกี่ยวกับเงื่อนไขการชำระเงิน:

• เงินเดือน (และตามความก้าวหน้า) และค่าวันหยุดพักผ่อน (มาตรา 136)
• การคำนวณเมื่อเลิกจ้าง (มาตรา 140)

ไม่มีการกล่าวถึงโบนัสที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขการชำระเงินในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม โบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนอาจจ่ายในความถี่ที่แตกต่างจากความถี่ในการจ่ายเงินเดือน ในเรื่องนี้กระทรวงแรงงานของรัสเซียตามข้อมูลลงวันที่ 21 กันยายน

หากระบุเฉพาะเดือนที่ชำระเงิน หมายความว่าจะต้องจ่ายโบนัสไม่ช้ากว่าวันที่ 15 ของเดือนที่ระบุ

ที่มา: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

ตัวอย่างการสั่งซื้อโบนัสสำหรับพนักงานในรูปแบบ T-11 และ T-11a

โบนัสเป็นหนึ่งในสิ่งจูงใจหลักของพนักงานประเภทหนึ่ง ในทางกลับกัน นี่เป็นธุรกรรมทางการเงินประเภทหนึ่งที่ต้องแสดงในเอกสาร เช่น เพื่อจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน ตัวอย่างและคำแนะนำในการรวบรวมอยู่ในบทความนี้

สาระสำคัญและประเภทของเอกสาร

ข้อมูลเฉพาะของโบนัสถูกกำหนดโดย 2 คะแนน:

1. นี่เป็นการกระทำโดยสมัครใจของนายจ้างเช่น นี่เป็นสิทธิของเขา ไม่ใช่หน้าที่ของเขา ตามกฎแล้ว สัญญาจ้างกำหนดว่าบริษัทสามารถให้โบนัสแก่พนักงานได้ ซึ่งในทางปฏิบัติหมายถึงกรณีที่เป็นไปได้เพียงกรณีเดียวเท่านั้น - ความคิดริเริ่มของนายจ้าง
2. ในทางกลับกัน ไม่มีกฎเกณฑ์ที่เหมือนกันในการคำนวณโบนัส: กล่าวคือ กฎหมายไม่ได้กำหนดรูปแบบจำนวนเงินและข้อมูลเฉพาะของการชำระเงิน (ในวันที่ได้รับเงินเดือนหรือจ่ายล่วงหน้า)

ดังนั้นสำหรับการจ่ายโบนัส ขั้นตอนสำหรับขั้นตอนนี้ ทั้งหมดนี้ถือเป็นความปรารถนาดีของบริษัท และโดยเฉพาะของผู้มีอำนาจที่มีสิทธิในการตัดสินใจอย่างเหมาะสม

นั่นเป็นเหตุผล ความรับผิดชอบเกิดขึ้นเฉพาะสำหรับการดำเนินการธุรกรรมทางการเงินที่ถูกต้องในเอกสารประกอบเท่านั้น

ข้อยกเว้นคือกรณีเหล่านั้นเมื่อสัญญาจ้างระบุจำนวนโบนัสและขั้นตอนการจ่ายเงินให้กับพนักงานในตอนแรก

ขั้นตอนการจัดทำคำสั่งซื้อส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและจำนวนพนักงาน: หากสามารถจัดโบนัสสำหรับพนักงานในบริษัทขนาดเล็กได้อย่างแท้จริงใน 1 วัน ในแผนกขนาดใหญ่ ขั้นตอนจะซับซ้อนกว่ามาก โดยทั่วไปลำดับจะเป็นดังนี้:

1. หัวหน้าสาขาและแผนกที่แยกจากกันทั้งหมดจะได้รับแจ้งถึงความจำเป็นในการเตรียมตัวรับโบนัส และในการตอบสนอง จะมีการจัดทำรายชื่อพนักงานเบื้องต้นโดยระบุตำแหน่ง ชื่อเต็ม และเหตุผลในการรับโบนัสที่เป็นไปได้
2. ตามที่พนักงานประกาศ ผู้มีอำนาจกำลังศึกษาความเป็นไปได้ของโบนัสในแต่ละกรณีโดยเฉพาะตามกฎระเบียบภายในของบริษัท (การปฏิบัติตามแผน ตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน ฯลฯ )
3. จากการวิเคราะห์นี้ รายการจะถูกปรับเปลี่ยนหรือไม่เปลี่ยนแปลง และกระจายไปยังทุกแผนก
4. เวอร์ชันสุดท้ายจะถูกโอนไปยังคำสั่งซื้อฉบับร่างหลังจากนั้นจึงพิมพ์เอกสารที่ได้รับอนุมัติเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงานในที่สุด
5. พนักงานแต่ละคนที่อยู่ในรายชื่อจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารและต้องลงนาม

หากมีการมอบโบนัสบางประเภทเป็นรายปี รายไตรมาส และแม้แต่รายเดือน โบนัสประเภทอื่นๆ อาจถูกจัดสรรเป็นกรณีพิเศษ นั่นเป็นเหตุผล การจำแนกประเภทของคำสั่งซื้อ ขึ้นอยู่กับลำดับการมอบรางวัล:

• กรณีจำนวนมากและกรณีแยก - เช่น ทันทีถึงทั้งทีม (หรือแผนก) หรือเพื่อนร่วมงานรายบุคคลเพื่อความสำเร็จส่วนบุคคล
• มีการวางแผน (เป็นระยะ) และไม่ได้กำหนดไว้ (ผิดปกติ) - ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินของบริษัท โบนัสสามารถออกอย่างต่อเนื่องหรือเฉพาะในแต่ละกรณี

การชำระเงินเหล่านี้จัดประเภทขึ้นอยู่กับเหตุผลของเบี้ยประกันภัย:

1. วันหยุด - มักจะรวมของขวัญขององค์กรในรูปแบบของการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับปีใหม่ วันที่ 8 มีนาคม รวมถึงวันหยุดทางอาชีพ
2. การผลิต - เช่น สำหรับบริการที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามแผน, การดำเนินการตามมาตรการที่มีประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุงกระบวนการทำงาน, เพิ่มประสิทธิภาพการผลิต, ช่วยประหยัดทรัพยากร ฯลฯ
3. ลักษณะองค์กร - เช่น รางวัลสำหรับความสำเร็จในการเตรียมการและการดำเนินกิจกรรมบางอย่างเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท เช่น การสัมมนา โต๊ะกลมในประเด็นต่างๆ การประชุมลูกค้าหรือแขกจากต่างประเทศ การจัดงานอีเว้นท์ของบริษัท เป็นต้น

ตัวอย่างและตัวอย่างการกรอกคำสั่งซื้อปี 2560

แบบฟอร์ม T-11

แบบฟอร์ม T-11 เพื่อให้กำลังใจพนักงาน (คำ)

แบบฟอร์ม T-11a

แบบฟอร์ม T-11A เกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงาน (คำ)

นายจ้างมีสิทธิ์ใช้แบบฟอร์มใด ๆ หรือพัฒนาตัวเลือกการออกแบบที่เป็นอิสระ.

สิ่งสำคัญคือการสะท้อนการทำธุรกรรมในเอกสารทางบัญชีและเอกสารทางการเงินอื่น ๆ อย่างถูกต้อง ข้อกำหนดหลักสำหรับเนื้อหาคือผู้ที่จะได้รับโบนัส จำนวนเงินที่แน่นอนและพื้นฐานใด

โดยปกติแล้วคำสั่งดังกล่าวยังสะท้อนถึงชื่อและตำแหน่งของบุคคลที่รับผิดชอบในการดำเนินการด้วย

ตัวอย่างคำสั่งโบนัส (กรณีจ่ายเงินให้พนักงานสองคน) อาจเป็นเช่นนี้

ดังนั้นเอกสารจึงประกอบด้วย:

1. ชื่อ - ส่วนหัวที่มีข้อมูลปกติ: ชื่อเต็มของบริษัท, หมายเลข, วันที่และชื่อของคำสั่งซื้อ
2. ส่วนหลักซึ่งแสดงรายการบุคคลที่ได้รับโบนัส (ชื่อนามสกุล ตำแหน่ง หมายเลขบุคลากร) หลักเกณฑ์ในการออกและจำนวนเงิน ในกรณีนี้สามารถระบุขนาดเป็นตัวเลขหรือเป็นเปอร์เซ็นต์ได้ (เช่น 10% ของเงินเดือน) มีการระบุไว้ที่นี่ด้วยคำแนะนำว่าพนักงานคนใดจะได้รับโบนัสหากมีคำแนะนำทางธุรกิจ
3. ลายเซ็นของผู้จัดการ วันที่ และภาคผนวก พร้อมลายเซ็นของพนักงานที่ได้รับรางวัลทั้งหมด เพื่อยืนยันความคุ้นเคยกับรางวัล

ไหนดีกว่ากัน - แบบฟอร์มสำเร็จรูปหรือของคุณเอง?

ตามกฎแล้วการใช้แบบฟอร์มสำเร็จรูปจะสะดวกกว่าเนื่องจากมี:

• ความสะดวกในการออกแบบ - ไม่ต้องเสียเวลาในการพัฒนาตัวอย่างของคุณเอง
• สะดวกในการทำงานกับเอกสารในแผนกบัญชี - รายละเอียดสำคัญทั้งหมดได้รับการลงทะเบียนแล้ว
• และที่สำคัญที่สุด ด้วยการระบุรายละเอียด ผู้ตรวจสอบจะมีคำถามน้อยลงเกี่ยวกับการจ่ายโบนัส ซึ่งในบริษัทขนาดใหญ่อาจมีจำนวนมาก - ตามคำสั่งหลายร้อยล้านรูเบิล

โบนัสพนักงาน: 6 ความเสี่ยงสำหรับนายจ้าง

เนื่องจากการออกโบนัสเป็นธุรกรรมทางการเงิน ผู้ตรวจสอบการตรวจสอบจึงมีความเสี่ยงบางประการ ก่อนอื่นพวกเขาเกี่ยวข้องกับผู้ตรวจสอบภาษี แต่มักมาจากตัวแทนของพนักงานตรวจแรงงาน

ความเสี่ยง 1. ข้อความในสัญญาจ้างงานไม่ถูกต้อง

บ่อยครั้งที่นายจ้างระบุว่าลูกจ้างของตนซึ่งสรุปสัญญาด้วยมีสิทธิ์ได้รับโบนัสรายเดือนหรือรายไตรมาสในจำนวนที่กำหนด เช่น 15% ของเงินเดือนของเขา

ในกรณีนี้ โบนัสในความเป็นจริงจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน เนื่องจากนายจ้างจ่ายโบนัสภายในเงื่อนไขที่ตกลงกันไว้และในจำนวนที่กำหนดซึ่งเป็นภาระผูกพันที่เขาเองก็รับไว้

เป็นการถูกต้องมากกว่าที่จะสะท้อนถึงความเป็นจริงของการจ่ายเงินในหมวด "สิทธิ" มากกว่า "ภาระผูกพัน" ของนายจ้าง - มิฉะนั้นโดยพื้นฐานแล้วมันไม่ใช่โบนัสอีกต่อไป แต่เป็นเงินเดือน

ความเสี่ยง 2. การจ่าย “13 เงินเดือน”

โบนัส ณ สิ้นปีเป็นจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยทั้งหมดหรือส่วนสำคัญซึ่งตามธรรมเนียมเรียกว่า "เงินเดือนที่ 13" ไม่มีแนวคิดดังกล่าวในกฎหมาย ดังนั้น โบนัสดังกล่าวจึงเป็นค่าความนิยมเฉพาะของนายจ้าง

แต่อีกครั้งเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องสะท้อนให้เห็นอย่างถูกต้องในสัญญาการจ้างงาน (ส่วนบุคคลและส่วนรวม) รวมถึงการกระทำภายในท้องถิ่นขององค์กร

ในเวลาเดียวกันสามารถระบุได้เฉพาะการอ้างอิงถึงการกระทำเหล่านี้ในสัญญาและขั้นตอนการชำระเงินจะต้องระบุรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในการกระทำ:

• ความเชื่อมโยงระหว่างการจ่ายเงินเดือนและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
• ความเป็นไปได้ของการไม่ชำระเบี้ยประกันภัยประเภทนี้พร้อมคำอธิบายโดยละเอียดของรายการเหตุผลทั้งหมด รวมถึงเนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยทางเศรษฐกิจ
• สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องใส่ใจกับขั้นตอนการชำระเงินเมื่อถูกเลิกจ้าง: พนักงานควรทำงานตลอดทั้งปีหรือไม่, วิธีชำระเงินหากการเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้าง, การชำระบัญชีของ บริษัท เป็นต้น

ความเสี่ยง 3. โบนัสวันหยุด

ผู้จัดการส่วนใหญ่ถือว่าการชำระเงินดังกล่าวเป็นของขวัญเชิงสัญลักษณ์จำนวน 500-1,000 รูเบิล

ดังนั้นจึงมักไม่ได้รับความสนใจและทุกอย่างก็มาจากคำว่า "นายจ้างจ่ายโบนัสให้พนักงานแต่ละคน 1,000 รูเบิลต่อปีภายในวันที่ 22 มีนาคมซึ่งเป็นวันก่อตั้งบริษัท"

ในกรณีนี้ จะเป็นการดีกว่าที่จะป้องกันตัวเองจากความเสี่ยงทางการเงินและระบุว่าบริษัทจะดำเนินการนี้หากเป็นไปได้เท่านั้น และยังขอสงวนสิทธิ์ที่จะไม่จ่ายโบนัสหากพนักงานฝ่าฝืนตารางการทำงานอย่างร้ายแรง เป็นต้น

ความเสี่ยง 4. จำนวนโบนัสและชั่วโมงทำงาน

นอกจากนี้ ควรคำนึงถึงจุดสำคัญที่ไม่ใช่พนักงานทุกคนจะทำงานตามเวลามาตรฐาน/รายไตรมาส/รายเดือนเนื่องจากสถานการณ์ต่างๆ เช่น การลาพักร้อนโดยออกค่าใช้จ่ายเอง การลาป่วย การลาเพื่อคลอดบุตรหรือดูแลเด็ก เป็นต้น ดังนั้นจำนวนโบนัสรวมถึงความเป็นไปได้ในการชำระเงินจึงควรเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดกับบรรทัดฐานบางอย่าง: ตัวอย่างเช่น อย่างน้อย 180 วันทำการ

ความเสี่ยง 5. การหักโบนัสและการลิดรอนสิทธิ์ในการรับโบนัส

แนวคิดเหล่านี้ปรากฏอย่างกว้างขวางในการปฏิบัติงานด้านแรงงานจริง อย่างไรก็ตาม ความสับสนมักเกิดขึ้นกับการตีความทั้งในเอกสารและในระดับของการอธิบายด้วยวาจาโดยการจัดการมาตรฐานของบริษัทสำหรับพนักงาน ในสัญญาจ้างงาน ข้อตกลงร่วม และเอกสารอื่นๆ สิ่งสำคัญคือต้องแยกแยะทั้งสองแนวคิดให้ชัดเจน หากการลิดรอนโบนัสเป็นมาตรการที่นายจ้างดำเนินการตามกฎหมายในกรณีที่พนักงานเกิดข้อผิดพลาดที่สำคัญขณะปฏิบัติหน้าที่ การลิดรอนสิทธิ์ในการรับโบนัสก็อาจมีสาเหตุทางเศรษฐกิจและวัตถุประสงค์ล้วนๆ โดยปกติแล้วความแตกต่างทั้งหมดนี้จะถูกสะกดอย่างละเอียดในการกระทำในท้องถิ่น

ความเสี่ยงที่ 6. จะพัฒนากลไกลดเบี้ยประกันอย่างไรให้เหมาะสม

ทั้งเหตุผลในการคงค้าง/ไม่คงค้างของเบี้ยประกันภัย และเหตุสำหรับการลดหย่อนอย่างสมเหตุสมผล ควรระบุไว้ในกฎหมายท้องถิ่นอย่างละเอียด เป็นการดีที่สุดที่จะให้ตัวเลขที่ไม่เฉพาะเจาะจง (ลดลง 500 รูเบิล ฯลฯ

) และเปอร์เซ็นต์ - ตัวอย่างเช่น "หากเกิดข้อผิดพลาดในการให้บริการลูกค้า ซึ่งนำไปสู่การปฏิเสธที่จะให้ความร่วมมือ เบี้ยประกันภัยรายเดือนจะลดลง 10% ของจำนวนเงินที่กำหนดไว้เริ่มแรก"

ส่วนใหญ่แล้วขนาดของการลดจะถูกกำหนดโดยใช้สูตรง่าย ๆ - สัดส่วนกับขอบเขตที่แผนบรรลุผลและสิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงไม่เพียง แต่ตัวชี้วัดแต่ละตัวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเชื่อมโยงกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของแผนกด้วย และทั้งหน่วย

โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบริษัทขนาดใหญ่

ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะคาดการณ์ประเด็นสำคัญทั้งหมดที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

เกณฑ์หลักสำหรับขั้นตอนที่ถูกต้องในการมอบโบนัสให้กับพนักงานคือการจัดทำคำสั่งซื้อและสัญญาในลักษณะที่เขาสามารถคำนวณจำนวนเงินที่ชำระได้ตลอดเวลา เหล่านั้น.

การคำนวณเบี้ยประกันภัยต้องโปร่งใสอย่างยิ่ง และเหตุในการชำระหรือไม่ชำระต้องมีความชัดเจนอย่างยิ่ง

กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส

คุณสมบัติของขั้นตอนสามารถสะท้อนให้เห็นได้ในเอกสารต่อไปนี้:

1. กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัส
2. สัญญาจ้างงานส่วนบุคคลและส่วนรวม
3. การกระทำในท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง

ในเวลาเดียวกันสัญญาไม่จำเป็นต้องอธิบายรายละเอียดขั้นตอนทั้งหมดซึ่งควรใช้กระดาษหลายหน้าที่พิมพ์ แต่อ้างอิงถึงเอกสารที่มีข้อมูลที่เกี่ยวข้องเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับกฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสตามลายเซ็น.

ดังนั้นรูปแบบการสร้างขั้นตอนโบนัสอาจมีลักษณะเช่นนี้

ตัวอย่างกฎระเบียบโบนัสมาตรฐานแบบสำเร็จรูปมีดังต่อไปนี้

การจัดเก็บภาษีของเบี้ยประกันภัย

เนื่องจากโบนัสเป็นประเภทของเงินเดือน กล่าวคือ อันที่จริงนี่เป็นส่วนหนึ่งของมัน แล้วก็เป็นของฐานภาษีด้วย เช่นเดียวกับเงินเดือนนั่นเอง เหล่านั้น. ตามกฎทั่วไป ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเบี้ยประกันจะถูกหักออกจากจำนวนเบี้ยประกันภัย- ข้อยกเว้นรวมถึงกรณีต่อไปนี้:

1. รางวัลจากต่างประเทศหรือในประเทศสำหรับความสำเร็จในด้านวิทยาศาสตร์ การศึกษา วรรณกรรม ศิลปะ เทคโนโลยี (การประดิษฐ์ รางวัลโนเบล รางวัลยูเนสโก ฯลฯ)
2. การชำระเงินเป็นความช่วยเหลือทางการเงินซึ่งสามารถจ่ายได้ไม่เกิน 4,000 รูเบิลต่อปีสำหรับพนักงานแต่ละคน ดังนั้นจะมีการจ่ายภาษีและเงินสมทบสำหรับจำนวนเงินส่วนเกินทั้งหมด

และสุดท้ายคือคำแนะนำวิดีโอในการจัดทำเอกสารรวมถึงการวิเคราะห์ผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้นในกรณีที่ไม่มีเอกสาร

ทุกคนยินดีที่ได้รับสำหรับงานของพวกเขาไม่เพียง แต่ค่าตอบแทนคงที่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจ่ายเงินชดเชย (เช่นค่าสัมประสิทธิ์ "ทางเหนือ") และสิ่งจูงใจซึ่งที่พบบ่อยที่สุดคือโบนัส เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานทุกคนจะต้องรู้ว่าเหตุใดเขาจึงได้รับสิ่งจูงใจทางการเงิน วิธีการคำนวณ และเอกสารใดบ้างที่ระบุกฎสำหรับการจัดตั้ง นายจ้างมีปัญหาอีกประการหนึ่ง: ถ้อยคำควรเป็นอย่างไร เพราะบ่อยครั้งที่พนักงานที่แตกต่างกันจะได้รับรางวัลสำหรับความสำเร็จที่แตกต่างกัน บทความของเราจะบอกคุณเกี่ยวกับความแตกต่างของโบนัสทั้งหมด

โบนัสคืออะไร?

สิ่งที่สำคัญที่สุดในการพิจารณาการชำระเงินนี้คือจำนวนเงินที่สะสมเกินกว่าที่บุคคลได้รับในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นเดือนหรือหนึ่งปี พูดง่ายๆ ก็คือ โบนัสเป็นสิ่งจูงใจที่ขึ้นอยู่กับผลงาน วิธีการ ความเร็วของความสำเร็จ ตัวชี้วัดเชิงคุณภาพหรือเชิงปริมาณ

ฟังก์ชั่นที่สองของการจ่ายเงินนี้คือการกระตุ้นพนักงาน ผลักดันให้เขาทำงานอย่างเข้มข้นมากขึ้นหรือเท่าเดิม

ใครเป็นผู้พัฒนาระบบโบนัส?

เสร็จแล้ว:

• ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• บริการพัฒนาบุคลากรพิเศษของบริษัท

ตัวแทนของแผนกบัญชีจะต้องมีส่วนร่วมในการกำหนดสิ่งที่สามารถมอบให้ได้ (มีเพียงพวกเขาเท่านั้นที่รู้ปริมาณและกฎเกณฑ์ที่แน่นอนในการกระจายเงินจากกองทุนจูงใจ) ฝ่ายบริหารของบริษัทเป็นผู้อนุมัติการจ่ายเงินแต่ละครั้ง

เอกสารอะไรกำหนดหลักการของโบนัส?

แต่ละองค์กรมีเนื้อหาและหลักการของตนเองขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานบางคน ความสำคัญของผลลัพธ์ที่ได้รับ และความสามารถของกองทุนจูงใจ คุณสมบัติของเอกสารนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรด้วย หากเป็นองค์กรงบประมาณ ในกรณีส่วนใหญ่ จะไม่สามารถให้โบนัสตามดุลยพินิจของตนเอง และผู้จัดการมีสิทธิ์ที่จำกัด ในบริษัทเอกชน ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทางการเงินและความปรารถนาของผู้อำนวยการที่จะให้กำลังใจพนักงาน

นี่คือเอกสารจำนวนหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับปัญหานี้:

• ข้อตกลงร่วมและข้อกำหนดโบนัสที่แนบมาด้วย
• กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• เอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ที่ร่างขึ้นภายในองค์กร

ควรคำนวณโบนัสอย่างไร?

• โปร่งใส. นั่นคือพนักงานแต่ละคนควรจะสามารถคำนวณและเข้าใจว่าทำไมพวกเขาถึงได้รับจำนวนเงินที่กำหนด มันมักจะเกิดขึ้นที่พนักงานไม่สามารถเข้าถึงเอกสารได้ เขาไม่เข้าใจหลักการคงค้าง และทุกครั้งที่เขาแปลกใจที่พวกเขาให้เงินเขามากหรือน้อย กฎหมายกำหนดให้มีความโปร่งใสและความชัดเจนสูงสุดในการจ่ายเงินจูงใจ
• อย่างเป็นกลาง ผู้รับโบนัสไม่ใช่เพื่อนหรือญาติของเจ้านาย แต่เป็นพนักงานแต่ละคน การจ่ายเงินดังกล่าวไม่สามารถถอนออกได้ "เพราะฉันไม่ชอบคุณ" และแม้แต่การลงโทษทางวินัยตามกฎหมายก็ไม่สามารถกีดกันเงินจำนวนนี้ของพนักงานได้ สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าการกระจายเงินส่วนตัวจากกองทุนสิ่งจูงใจโดยฝ่ายบริหารถือเป็นการละเมิดกฎหมาย อย่างไรก็ตาม ยังมีเหตุผลที่การชำระเงินอาจลดลงหรือถอนออกทั้งหมด พวกเขามักจะขึ้นอยู่กับผลงานเฉพาะซึ่งพนักงานไม่บรรลุผลด้วยเหตุผลส่วนตัว นั่นคือตัวเลือกในอุดมคติคือเมื่อบุคคลไม่ว่าเขาจะอยู่ในตำแหน่งใดก็ตามที่สามารถเข้าถึงข้อกำหนดโบนัส รู้ว่าสำหรับการกระทำดังกล่าวและการกระทำดังกล่าว เขาอาจถูกลิดรอนจากการจ่ายเงินจูงใจ
• ข้อความในเอกสารต้องชัดเจน ไม่จำเป็นต้องสร้างความมั่นใจให้กับบุคคลนั้นเพื่อที่ภายหลังคุณไม่จำเป็นต้องอธิบายให้เขาฟังว่าทำไมจึงไม่ได้รับโบนัส ตัวอย่างคือกรณีต่อไปนี้: ส่วนคำสั่งโบนัสระบุว่าการชำระเงินจะมอบให้กับทุกคน ณ สิ้นเดือนหรือปี พนักงานทุกคนตั้งตารอที่จะพบกับงานที่สนุกสนานนี้ แต่ทันใดนั้นปรากฎว่าผู้ที่ลา (รายปี, คลอดบุตร, ดูแลเด็ก, ลาป่วย) จะไม่ได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นอย่างน่าพอใจ ประชาชนจะผิดหวังและหงุดหงิดกับสถานการณ์เช่นนี้จึงต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า

โบนัสมีอะไรบ้าง?

ประเภทแรกคือการผลิต พวกเขาได้รับรางวัลจากการที่พนักงานได้ทำงานหรือหน้าที่ในที่ทำงานเสร็จสิ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่ง การจ่ายเงินจูงใจเหล่านี้จะจ่ายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง เช่น หนึ่งเดือน หนึ่งไตรมาส หรือหนึ่งปี

ประเภทที่สองคือสิ่งจูงใจ พวกเขาไม่ได้เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่หรืองานใด ๆ แต่เป็นเหมือนของขวัญและเป็นสัญลักษณ์แห่งความโปรดปรานจากเจ้าหน้าที่ โบนัสจูงใจจะมอบให้ตามผลงานของปี ตามระยะเวลาการทำงาน การทำงานอย่างมีสติและมีความรับผิดชอบ วันครบรอบ วันเกิดของเด็ก ฯลฯ

สามารถจ่ายสิ่งจูงใจให้กับพนักงานเป็นเงินสดหรือในรูปของของขวัญอันมีค่า (เช่น เครื่องใช้ในครัวเรือน)

โบนัสยังแบ่งออกเป็นรายบุคคล ซึ่งจะจ่ายให้กับพนักงานหนึ่งคนในแต่ละครั้งสำหรับความสำเร็จเฉพาะ และโบนัสโดยรวม โดยจะแจกจ่ายให้กับพนักงานแต่ละคนในหน่วยงานขึ้นอยู่กับเวลาทำงาน จำนวนค่าจ้าง และค่าสัมประสิทธิ์ต่างๆ

การจ่ายเงินจูงใจอาจเป็นระบบหรือครั้งเดียวก็ได้

โบนัสมีไว้เพื่ออะไร?

ไม่มีนายจ้างรายใดถูกจำกัดโดยกฎหมายด้วยเหตุผลที่ลูกจ้างสามารถได้รับสิ่งจูงใจทางการเงิน

อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี ความยากในการจัดการคือคำถามว่าการให้รางวัลพนักงานมีความสำคัญเพียงใด เป็นไปได้อย่างไร และถ้อยคำของเหตุผลในการให้รางวัลไม่ชัดเจนเลย

ไม่ว่าในกรณีใด แต่ละองค์กรมีสิทธิสร้างระบบค่าตอบแทนได้ตามที่เห็นสมควร

เหตุผลที่อาจได้รับเงินจูงใจอาจมีดังต่อไปนี้

• ประสิทธิภาพที่ดี ประการแรกนี่คือการปฏิบัติตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ในลักษณะงานและผลการปฏิบัติงานที่ดี ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการฝ่ายขายอาจได้รับโบนัสเนื่องจากเขาให้ผลกำไรเพียงพอแก่นายจ้าง
• เหตุผลอาจเป็นวันหยุด - รัฐหรือองค์กร สมมติว่าบริษัทก่อสร้างจ่ายเงินจูงใจสำหรับปีใหม่และวันผู้สร้าง
• การเกิดของลูกกับพนักงานบางครั้งกลายเป็นสาเหตุของการได้รับโบนัสครั้งเดียว
• ในบางองค์กร จะมีการมอบโบนัสให้กับเวลาทำงานเต็มจำนวน โดยไม่มีวันหยุด ลางานส่วนตัว หรือลาป่วย

การลดโบนัส

บริษัทจะต้องสะท้อนถึงการปฏิเสธที่จะจ่ายสิ่งจูงใจในเอกสารกำกับดูแล โดยเฉพาะอย่างยิ่งในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส นายจ้างสามารถกำหนดเหตุผลตามกฎหมายได้ดังนี้

• พนักงานขาดงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของผู้บังคับบัญชา รายการนี้รวมถึงการลาป่วย เซสชั่น วันหยุดพักร้อน สถานการณ์ครอบครัว
• พนักงานได้รับการลงโทษทางวินัยซึ่งอาจเป็นการตำหนิหรือเพียงแค่ตำหนิ
• พนักงานปฏิบัติหน้าที่ของตนไม่ถูกต้อง ตัวอย่างคือการร้องเรียนของลูกค้าต่อช่างทำผมในเรื่องความหยาบคาย ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนการผลิต หรือการหยุดชะงัก
• หากพนักงานประสงค์จะลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองและลาออกก่อนที่จะได้รับโบนัส ก็จะไม่มีการจ่ายเงินให้เขา

อย่างไรก็ตาม การตัดสินใจของนายจ้างเกี่ยวกับการจ่ายเงินจูงใจอาจถูกท้าทายทางกฎหมายในศาล

จะกำหนดเหตุผลในการคงค้างได้อย่างไร?

ตัวอย่างการใช้ถ้อยคำที่ดีจะช่วยให้กรรมการสามารถระบุเหตุผลในการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานในสถานการณ์ต่างๆ ได้ ดังนั้นท่านจึงสามารถขึ้นเงินเดือนได้ในกรณีดังต่อไปนี้

• เพื่อคุณภาพของงาน พูดง่ายๆ ก็คือ คุณสามารถทำอะไรบางอย่างได้ หรือคุณสามารถลองทำในระดับสูงก็ได้ ตัวอย่างจากขอบเขตวัฒนธรรม: ไกด์คนหนึ่งในพิพิธภัณฑ์เล่าเรื่องที่น่าเบื่อและเป็นทางการ ในขณะที่อีกคนเล่าเรื่องราวของเขาอย่างน่าดึงดูดจนผู้เยี่ยมชมเขียนขอบคุณเขา สำหรับฝ่ายบริหาร นี่อาจเป็นสาเหตุของการสะสมเงินจูงใจ
• เพื่อผลลัพธ์สูงและความเข้มข้นในการทำงาน พนักงานทำสิ่งต่างๆ ได้มากขึ้นในเวลาเดียวกันและมีโอกาสมากกว่าเพื่อนร่วมงาน เช่น เขาใช้วิธีการทำงานอื่นที่ช่วยเพิ่มผลผลิต
• ในการทำงานต่อเนื่องมายาวนาน สูตรนี้เหมาะที่สุดสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งดูแลผลประโยชน์ของบริษัทมาเป็นเวลานานและไม่ได้ลาพักร้อนด้วยค่าใช้จ่ายของตัวเอง
• สำหรับการทำงานหนัก โบนัสดังกล่าวอาจเป็นโบนัสครั้งเดียวที่เกี่ยวข้องกับวันครบรอบของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติอยู่เสมอหรืออาจเกิดขึ้นได้เช่นในช่วงปลายปี
• เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ให้ทันเวลา สูตรนี้เหมาะสมอย่างยิ่งหากองค์กรกำลังดำเนินโครงการที่สำคัญและใช้เวลานาน และพนักงานมีบทบาทสำคัญในการส่งมอบตรงเวลาและในรูปแบบที่เหมาะสม
• เพื่อการดำเนินการที่ได้รับมอบหมายที่สำคัญเพียงครั้งเดียวอย่างมีคุณภาพสูง ตัวอย่างเช่น พนักงานประสบความสำเร็จในการเจรจาขั้นเด็ดขาด มีบทบาทในพวกเขา เดินทางไปทำธุรกิจและสรุปข้อตกลงที่นั่นในนามของบริษัท และพบวิธีแก้ไขปัญหาเฉพาะ
• สำหรับข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองสำหรับแผนระยะยาว ทักษะการวิเคราะห์และการมองการณ์ไกลของพนักงานอาจได้รับรางวัลเช่นกัน
• สำหรับการประหยัดเงิน ความสามารถพิเศษที่สามารถได้รับรางวัลคือการดำเนินโครงการด้วยเงินน้อยกว่าที่ฝ่ายบริหารกำหนดไว้ในตอนแรก
• รางวัลขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของโครงการที่ดำเนินการสำเร็จและมีชีวิตขึ้นมา

นายจ้างที่ดีจำไว้เสมอว่าโบนัสเป็นการลงทุนประเภทหนึ่งในอนาคตของบริษัท เพราะแรงจูงใจในการทำงานทำให้สมาชิกในทีมทุกคนเห็นได้ชัดเจนว่าแต่ละคนมีความสำคัญและมีคุณค่าต่อฝ่ายบริหาร

ข้อมูลเกี่ยวกับโบนัสจะเป็นประโยชน์ต่อผู้บริหาร นักบัญชี และพนักงานของบริษัท ซึ่งสามารถเรียกร้องโบนัสตามจำนวนที่ครบกำหนดได้ หากตรงตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ในเอกสารส่วนประกอบ

ข้อมูลทั่วไป

มาทำความเข้าใจแนวคิดและดูว่ากฎเกณฑ์ใดบ้างที่เราควรมองหาคำตอบ

มันคืออะไร?

โบนัสคือการจ่ายในรูปตัวเงินให้กับพนักงานขององค์กรที่เกินกว่าเงินเดือนพื้นฐาน นี่เป็นแรงจูงใจในการบรรลุผลบางอย่างเพื่อการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จ ฯลฯ

นอกจากนี้ยังเป็นวิธีการกระตุ้นการเติบโตของตัวชี้วัดที่บรรลุผลสำเร็จอีกด้วย ระบบโบนัสได้รับการพัฒนาโดยตัวแทนของแผนกแรงงานและเงินเดือนหรือฝ่ายบริการพัฒนาพนักงาน จากนั้นจะได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหารของบริษัท

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสเป็นการกระทำตามกฎระเบียบท้องถิ่นที่เป็นอิสระขององค์กรหรือภาคผนวก ข้อกำหนดทั่วไปเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับหน่วยโครงสร้าง

เป็นไปได้ที่จะสร้างโบนัสในลักษณะส่วนบุคคลตามที่กำหนดขึ้นระหว่างบุคคลกับนายจ้าง

ฝ่ายบริหารมีหน้าที่สะสมและจ่ายโบนัสตามที่ระบุไว้ในสัญญา บุคคลต่อไปนี้ได้รับโบนัสบ่อยที่สุด:

ประเภทของโบนัสให้กับพนักงาน

ระบบโบนัสจะต้องเชื่อมต่อหลายองค์ประกอบ มันสามารถรับรู้ได้ด้วย:

• ตัวชี้วัดโบนัส
• เงื่อนไข;
• ขนาด;
• กำหนดวงกลมของพนักงานที่มีสิทธิ์ได้รับโบนัส
• ความถี่ในการชำระเงิน

โบนัสจูงใจประเภทใดที่สามารถจ่ายได้เมื่อมอบโบนัสให้กับพนักงาน? ไฮไลท์:

รูปแบบการชำระเงินอาจเป็น:

• การเงิน;
• สินค้าโภคภัณฑ์ (ของขวัญในรูปแบบของเครื่องใช้ในครัวเรือน นาฬิกาส่วนบุคคล ใบรับรองร้านเสริมสวย ฯลฯ)

ตามการประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพมีความโดดเด่นดังต่อไปนี้:

ตามวิธีการคำนวณโบนัส แบ่งออกเป็น:

ระยะเวลาการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับ:

• ลักษณะงานของบริษัท ทั้งแผนก หรือพนักงานรายบุคคล
• ลักษณะของตัวบ่งชี้โบนัส
• การเก็บบันทึกผลงานตามระยะเวลาที่กำหนด

มี:

หากเราพิจารณาวัตถุประสงค์ของโบนัส เราสามารถแยกแยะกลุ่มของระบบดังต่อไปนี้:

กรอบการกำกับดูแลในปัจจุบัน

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงานในรูปแบบของโบนัส () คำจำกัดความของโบนัสมีอยู่ในซึ่งระบุว่านายจ้างสามารถจ่ายได้ แต่ใช้ไม่ได้กับการโอนบังคับ

นายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะกีดกันพนักงานของโบนัสหากมีการละเมิดวินัย ()

เอกสารทางกฎหมายไม่ได้ระบุรายละเอียดว่าควรจ่ายโบนัสอย่างไร - นายจ้างเองก็มีสิทธิ์ควบคุมปัญหานี้ ()

สถานการณ์ที่ถกเถียงกันเกี่ยวกับขนาดและเงินคงค้าง - ข้อพิพาทด้านแรงงานซึ่งมีการกล่าวถึงใน รูปแบบการชำระเงินมีการกล่าวถึงใน

เอกสารหลักของบริษัทซึ่งมีไว้สำหรับการบัญชีเพื่อวัตถุประสงค์ในการเก็บภาษีกำไรต้นทุนค่าแรงในรูปแบบของโบนัสคือ:

• ซึ่งจะยืนยันการโอนเงินโบนัสให้กับพนักงาน

พิจารณาคุณสมบัติของโบนัส:

• ในข้อตกลงร่วม
• ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• ในเอกสารคำแนะนำอื่นๆ

โบนัสพนักงานคำนวณอย่างไร?

เงินเดือนจะสะสมให้กับพนักงานสำหรับภาระผูกพันด้านแรงงานที่เขาปฏิบัติตามตามลักษณะงาน จะมีการมอบโบนัสในกรณีที่ได้รับผลลัพธ์บางอย่างโดยอิงจากผลลัพธ์ของ เช่น หนึ่งเดือน

ในบางบริษัท โบนัสจะถูกกำหนดเมื่อเป็นไปตามแผนหรือเกินแผน ทุกกรณีที่พนักงานสามารถรับโบนัสได้จะระบุไว้ในข้อตกลงร่วม

เอกสารดังกล่าวแนบมากับข้อบังคับภายในและลงนามโดยพนักงานทุกคนในองค์กร ดังนั้นพวกเขาจึงเห็นด้วยกับเงื่อนไขที่กำลังพิจารณา

หัวหน้าแผนกโครงสร้างขององค์กรเขียนบันทึกจ่าหน้าถึงผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท มันสะท้อนให้เห็นถึง:

• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน
• จำนวนเงินที่จ่าย (เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือในจำนวนคงที่)
• ผลลัพธ์ที่ได้รับ (ซึ่งจ่ายค่าตอบแทน)

นักบัญชีที่คำนวณเงินเดือนมีหน้าที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามเอกสาร คำสั่งดังกล่าวต้องลงนามรับรองโดยฝ่ายบริหารและประทับตราบริษัท พนักงานทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของเอกสารและป้าย

โบนัสจะออกพร้อมกับเงินเดือนตามสลิปเงินเดือน รางวัลเป็นส่วนสำคัญของรายได้ แต่จำนวนเงินจะถูกเขียนแยกบรรทัดพร้อมรหัสรายได้ของตนเอง

ลองพิจารณาขั้นตอนพื้นฐานในการคำนวณโบนัสให้กับพนักงาน:

1. ฝ่ายบริหารออกคำสั่งเมื่อ
2. ควรหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาออกจากจำนวนเงินสะสม
3. เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงานจะสะท้อนให้เห็นเมื่อสามารถรับโบนัสได้และจะจ่ายเป็นจำนวนเท่าใด
4. เมื่อมอบโบนัสให้กับพนักงานควรจัดทำรายชื่อบุคคลที่จะจ่ายเงินจูงใจให้ รายชื่อลงนามโดยหัวหน้าบริษัท อาจออกโบนัสได้โดยไม่ต้องคำนึงถึงเมื่อมีการโอนเงินเดือน
5. หากบุคคลมีกำไรที่มั่นคง โบนัสจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ โดยเงินเดือนจะคูณด้วยเปอร์เซ็นต์โบนัส ตัวอย่างเช่น เงินเดือนคือ 30,000 รูเบิล และโบนัสคือ 40% จากนั้นการคำนวณจะเป็นดังนี้: 30,000 * 40% = 12,000 - นี่คือโบนัสซึ่งหัก 13% (ภาษีเงินได้) ออก เป็นผลให้บุคคลจะได้รับ 10,440 รูเบิล
6. หากพนักงานทำงานจากการผลิต รายได้จะคูณด้วยเปอร์เซ็นต์โบนัส และหัก 13% ออก
7. เมื่อดำเนินการคงค้างในจำนวนคงที่จำเป็นต้องลบ 13% ออกจากการชำระเงินดังกล่าว ผลลัพธ์ก็คือเงินทุนที่พนักงานบริษัทควรได้รับ

มาดูลำดับโบนัสกันดีกว่า นี่เป็นแบบฟอร์มที่มีโครงสร้างที่ต้องกรอกตามกฎ โครงสร้างเอกสาร:

• บทบัญญัติทั่วไป
• จำนวนโบนัส
• กฎเกณฑ์ในการออกกองทุน
• สถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานในการลดการจ่ายโบนัส

ส่วนแรกมีวัตถุประสงค์เพื่อให้รางวัลแก่พนักงาน - ตัวชี้วัดผลงานที่ดี คุณภาพของงาน การปรับปรุงกำลังการผลิตและอุปกรณ์ที่ใช้ในองค์กรให้ทันสมัย

โดยสะท้อนถึงอัตรา ขนาด เทคนิคการคำนวณ และกรอบการทำงานที่จะคำนวณภาระผูกพันที่ปฏิบัติตาม คำสั่งจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับแผนก วิชาชีพ วิธีการ และหลักการคำนวณค่าตอบแทน

องค์กรขนาดใหญ่อธิบายตัวบ่งชี้ทั้งหมดของแผนกเล็ก ๆ - เพียง 3 เท่านั้น การสร้างตัวบ่งชี้ทั้งหมดดำเนินการบนพื้นฐานของแอปพลิเคชันพิเศษซึ่งกำหนดขั้นตอนการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

ควรบันทึกจำนวนโบนัสในส่วนกฎของโบนัสตามจำนวนงานที่ทำ คำสั่งดังกล่าวสะท้อนถึงข้อมูลเกี่ยวกับกฎในการออกและกำหนดผู้รับผิดชอบในการดำเนินการตามเอกสาร

นอกจากนี้ยังมีส่วนเพิ่มเติมที่มีการบันทึกขั้นตอนการคงค้างสำหรับงานแต่ละรายการซึ่งดำเนินการตามสัญญาจ้างงาน สิ่งเหล่านี้อาจเป็นการจ่ายโบนัสสำหรับวันสำคัญ

ฉันจำเป็นต้องเขียนคำสั่งหรือไม่ (ตัวอย่าง)

หัวหน้าของบริษัทให้เหตุผลเชิงสารคดีเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ - เขาเขียนใบสมัครเพื่อรับโบนัส เอกสารดังกล่าวเรียกว่าการส่งโบนัส แบบฟอร์มต่างๆ ได้รับการพัฒนาโดยพนักงานของบริษัท

หากไม่ได้ติดตั้งแบบฟอร์มดังกล่าวที่องค์กร แอปพลิเคชันจะถูกเขียนในแบบฟอร์ม

วิธีการส่งชื่อเข้าชิงรางวัล:

1. ส่วนหัวแสดงถึงข้อมูลของผู้อำนวยการ ข้อมูลเกี่ยวกับผู้จัดการที่ส่งแบบฟอร์ม และตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
2. ป้อนชื่อ (สิ่งจูงใจด้านวัสดุ) และข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลที่ควรได้รับโบนัส ระบุชื่อของเอกสาร - การนำเสนอหรือบันทึกช่วยจำ
3. มีข้อมูลเกี่ยวกับคุณธรรมที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับโบนัสตลอดจนคำขอในการคำนวณจำนวนค่าตอบแทน (จำนวนเงินจะถูกกำหนดหากกรรมการไม่ได้กำหนด)
4. ข้อมูลเกี่ยวกับคอมไพเลอร์ถูกป้อน

การจ่ายเงินให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออก

บริษัทควรจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกแล้วหรือไม่ หากคำสั่งซื้อถูกสร้างขึ้นหลังจากที่บุคคลนั้นลาออกจากบริษัท ในขณะที่โบนัสจะออกในช่วงเวลาการทำงานที่กำหนด (ปี ไตรมาส เดือน) เมื่อบรรลุผลที่กำหนด

สิทธิ์ในการได้รับโบนัสอาจเกิดขึ้นได้จนถึงวันที่ถูกไล่ออก แต่ในการคำนวณจำนวนเงินดังกล่าว ก็คุ้มค่าที่จะสรุปกิจกรรมของบริษัทในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะไม่สามารถจ่ายเงินดังกล่าวได้จนกว่าบุคคลนั้นจะลาออก

ไม่มีบทบัญญัติในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียที่จะห้ามการจ่ายโบนัสให้กับบุคลากรที่ถูกไล่ออกหากสิทธิดังกล่าวเกิดขึ้นก่อนหน้านี้ - เมื่อบุคคลนั้นยังทำงานอยู่

นอกจากนี้การไม่จ่ายหรือลดค่าตอบแทนถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย ซึ่งหมายความว่านายจ้างจะต้องปฏิบัติตามภาระผูกพันในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ถูกไล่ออกขององค์กร

ชำระเงินภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่น แม้ในช่วงปลายปีก็ตาม คุณจะต้องปฏิบัติตามกฎโบนัสที่สะท้อนให้เห็น

นายจ้างไม่สามารถรวมประโยคที่ระบุว่าเมื่อถูกเลิกจ้างพนักงานจะถูกลิดรอนสิทธิ์ในการรับโบนัส () ไม่อนุญาตให้เลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างในทางใดทางหนึ่งเมื่อจ่ายค่าจ้างและเป็นไปตามนั้น

แต่ยังมีความแตกต่างกันนิดหน่อย - ฝ่ายบริหารของ บริษัท อาจไม่ต้องจ่ายเบี้ยประกันภัยเต็มจำนวน หากบุคคลนั้นทำงานเป็นเวลาครึ่งหนึ่งของระยะเวลาการจ่ายเงิน การคำนวณจะคำนึงถึงเวลาที่ทำงานด้วย

บ่อยครั้งบทบัญญัติกำหนดว่าจะต้องจ่ายโบนัสเต็มจำนวนหากพนักงานลาออกจากบริษัทด้วยเหตุผลที่ดี (เมื่อย้าย, ถูกเกณฑ์เข้ากองทัพ, เกษียณอายุเนื่องจากอายุ ฯลฯ)

เงินสำรองเสริมที่ไม่ได้รับ

สำรองเบี้ยประกันภัยที่ยังไม่ถือเป็นรายได้ถือเป็นส่วนหนึ่งของเบี้ยประกันที่ได้รับภายใต้สัญญาที่สรุปและมีผลใช้ได้ในรอบระยะเวลารายงานตลอดจนในช่วงที่มีผลใช้ได้ของสัญญาประกันภัยซึ่งขยายออกไปนอกระยะเวลารายงาน

มีการกล่าวถึงการสำรองโบนัสที่ยังไม่ถือเป็นรายได้ RNP ถูกสร้างขึ้นเพื่อรับประกันการปฏิบัติตามภาระผูกพันที่ยอมรับภายใต้สัญญาที่ยังไม่หมดอายุในรอบระยะเวลารายงาน

นี่คือเบี้ยประกันที่คำนวณตามสัญญาที่มีผลใช้ได้ภายในกรอบระยะเวลาการเรียกเก็บเงิน และเกี่ยวข้องกับระยะเวลาของสัญญาซึ่งขยายออกไปนอกระยะเวลาการรายงาน

เบี้ยประกันภัยความเสี่ยง

เบี้ยประกันภัยความเสี่ยงคือกำไรเพิ่มเติมที่จ่ายให้กับนักลงทุนเกินกว่าขีดจำกัดที่สามารถโอนได้ภายใต้ธุรกรรมทางการเงินที่ปราศจากความเสี่ยง รายได้ดังกล่าวเพิ่มขึ้นตามสัดส่วนที่เพิ่มขึ้นในความเสี่ยงของการลงทุน

ไม่ใช่ระดับทั่วไปของความเสี่ยงในการลงทุนสำหรับเครื่องมือการลงทุนเฉพาะที่ถูกนำมาพิจารณา แต่เป็นความเสี่ยงที่เป็นระบบซึ่งกำหนดโดยค่าสัมประสิทธิ์เบต้า

การสะท้อนในการบัญชี (การผ่านรายการ)

เมื่อจ่ายโบนัสให้กับพนักงานนักบัญชีจะต้องจัดทำรายการต่อไปนี้:

เมื่อจัดทำข้อตกลงร่วม บริษัท มีสิทธิ์ใช้ระบบการชำระเงินเพิ่มเติมในรูปแบบของโบนัส

และหากระบุไว้ในเอกสารหลัก นายจ้างไม่สามารถหลีกเลี่ยงการจ่ายเงินตามกำหนดชำระให้กับลูกจ้างที่ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่จำเป็นได้

ผู้จ่ายภาษีเงินได้ในรัสเซียคือบุคคลเหล่านั้น - พลเมืองและผู้ประกอบการแต่ละรายที่เป็นผู้อยู่อาศัยภาษีของประเทศและรับรายได้ใด ๆ (มาตรา 207 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ใบเสร็จรับเงินเหล่านี้อาจเป็นได้ทั้งในรูปแบบหรือเงินสด จริงๆ แล้วโบนัสก็คือรายได้ของคนที่เขาจะได้รับ...

จำนวนโบนัสพนักงานกำหนดกฎโบนัสที่กำหนดโดยนายจ้างรายใดรายหนึ่ง ดังนั้นค่าของมันจึงขึ้นอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ และคำนวณได้หลายวิธี

อะไรเป็นตัวกำหนดขนาดของเบี้ยประกันภัย?

เมื่อพัฒนาระบบค่าตอบแทนนายจ้างมักจะแบ่งการจ่ายเงินนี้ออกเป็นส่วนต่างๆ หนึ่งในส่วนเหล่านี้คือการกระตุ้น ซึ่งแสดงโดยโบนัส การมีระบบโบนัสช่วยให้นายจ้างมีอิทธิพลต่อความสนใจของพนักงานในผลงานของเขารวมทั้งลดต้นทุนค่าจ้างในสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจที่ไม่เอื้ออำนวย

รายละเอียดเพิ่มเติม โอ ความต้องการ กฎหมาย ถึง ระบบ การชำระเงิน แรงงาน อ่าน วี วัสดุ .

นายจ้างกำหนดกฎเกณฑ์ในการคำนวณโบนัสอย่างอิสระโดยบันทึกไว้ในเอกสารภายใน เอกสารดังกล่าวอาจเป็นเงื่อนไขโบนัส ข้อตกลงร่วม หรือ นอกจากนี้ยังสามารถสะท้อนกฎดังกล่าวในเอกสารแต่ละฉบับสำหรับพนักงานได้ -

นายจ้างคนเดียวกันอาจมีโบนัสสะสมหลายประเภท และแต่ละประเภทอาจมีวิธีคำนวณจำนวนการจ่ายโบนัสเฉพาะของตัวเอง ตัวอย่างเช่น คุณสามารถกำหนดจำนวนโบนัสได้:

• ในจำนวนคงที่ซึ่งครบกำหนดชำระให้กับพนักงานโดยไม่คำนึงถึงผลงานของเขาและเวลาทำงานจริงในช่วงระยะเวลาโบนัส
• เป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างที่เกิดขึ้นจริงสำหรับงวดนั้น
• โดยการคำนวณตามอัลกอริทึมที่อธิบายไว้ในกฎการคงค้าง ซึ่งคำนึงถึงข้อมูลการประเมินของตัวบ่งชี้โบนัสหลายตัว เชื่อมโยงตัวบ่งชี้เหล่านี้กับคะแนนและมูลค่าของคะแนน

วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดและต้องใช้แรงงานมากที่สุดจะเป็นวิธีการสุดท้ายที่ระบุไว้ ช่วยให้สามารถเชื่อมโยงผลลัพธ์ด้านแรงงานของพนักงานในช่วงเวลานั้นได้อย่างเต็มที่และสมจริงที่สุดกับจำนวนการจ่ายเงินเพิ่มเติมจูงใจที่เขามีสิทธิ์สมัคร

หากต้องการข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่ควรสะท้อนให้เห็นในกฎเกณฑ์โบนัสตามระบบตัวบ่งชี้การประเมินผล โปรดอ่านบทความ .

โบนัสสามารถมากกว่าเงินเดือนได้หรือไม่ และโบนัสสูงสุดคือเท่าไร?

กฎหมายปัจจุบันไม่ได้จำกัดจำนวนการจ่ายเงินจูงใจเพิ่มเติมในทางใดทางหนึ่ง ดังนั้นจำนวนโบนัสสามารถเป็นเท่าใดก็ได้ และจำนวนที่เกินกว่าเงินเดือนของพนักงาน

ข้อจำกัดเกี่ยวกับจำนวนโบนัสมีผลกับผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีของหน่วยงานภาครัฐในระดับรัฐบาลกลาง ระดับภูมิภาค และระดับเทศบาล ข้อจำกัดดังกล่าวจัดทำขึ้นตามกฎของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 145 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้ปฏิบัติตามขีดจำกัดสูงสุดที่อนุญาตสำหรับอัตราส่วนของเงินเดือนเฉลี่ยของผู้บริหารและพนักงานสามัญซึ่งจัดตั้งขึ้น:

• ในระดับรัฐบาลกลาง - โดยการกระทำของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย
• ในระดับภูมิภาค - โดยการกระทำของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
• ในระดับเทศบาล - โดยการกระทำของหน่วยงานท้องถิ่น

สำหรับระดับรัฐบาลกลางในแง่ของอัตราส่วนนี้ควรมุ่งเน้นไปที่พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 สิงหาคม 2551 ฉบับที่ 583 ซึ่งใช้กับพนักงานของสถาบันงบประมาณสถาบันที่รัฐเป็นเจ้าของและเป็นอิสระ (มติของ รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 10 ธันวาคม 2559 ฉบับที่ 1339) หน่วยงานระดับภูมิภาคและเทศบาลเมื่อกำหนดอัตราส่วนสูงสุดของเงินเดือนของผู้บริหารและพนักงานควรได้รับคำแนะนำจากรัฐบาลกลางสูงสุดเท่ากับ 8 นั่นคือเงินเดือนของผู้จัดการรองผู้อำนวยการหรือหัวหน้าฝ่ายบัญชีคนใดคนหนึ่งของเขาต้องไม่เกินค่าเฉลี่ย เงินเดือนของพนักงานคูณด้วย 8 มีข้อยกเว้นสำหรับประธานกองทุนที่ไม่ใช่งบประมาณของรัฐ : เงินเดือนโดยเฉลี่ยของพวกเขาสามารถเกินเงินเดือนเฉลี่ยของผู้ใต้บังคับบัญชาได้สูงสุด 10 เท่า (มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 พฤศจิกายน , 2559 ฉบับที่ 1259).

หากต้องการเรียนรู้เกี่ยวกับสถานการณ์ที่การจ่ายโบนัสให้กับผู้จัดการจะกลายเป็นสิ่งผิดกฎหมาย โปรดอ่านเนื้อหา .

ผลลัพธ์

อัลกอริทึมสำหรับการคำนวณโบนัสซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของกฎโบนัสนั้นกำหนดโดยนายจ้างในเอกสารกำกับดูแลภายในเกี่ยวกับโบนัส จำนวนโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานไม่ได้ถูกจำกัดโดยกฎหมายและอาจเกินจำนวนเงินเดือนของเขา โบนัสที่จ่ายให้กับหัวหน้าหน่วยงานของรัฐนั้น จำกัด อยู่ในรูปแบบของวงเงินสูงสุดที่อนุญาตสำหรับอัตราส่วนเงินเดือนของหัวหน้าและพนักงานสามัญ