ආයතනික සංස්කෘතිය (OC) යනු සාමාන්ය අර්ථයෙන් කළමණාකරණයේ ප්රධාන කාණ්ඩවලින් එකකි, එය සමාගම තුළ වර්ධනය වී ඇති සහ සේවකයින් විසින් බෙදා ගන්නා ලද සාරධර්ම, විශ්වාසයන් සහ හැසිරීම් සම්මතයන් නියෝජනය කරයි.
ස්වයංසිද්ධව පිහිටුවන ලද ආයතනික සංස්කෘතියක් ආයතනික සංවර්ධනයට සහ උපායමාර්ගික සහ උපායශීලී ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට බාධාවක් විය හැකිය. මේ සම්බන්ධයෙන්, ඵලදායී කළමනාකරණයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා සමාගමේ සංස්කෘතියේ නිරන්තර අධීක්ෂණය සහ ඉලක්කගත වෙනස්කම් අවශ්ය වේ.
ශක්තිමත් OK සමාගමක තරඟකාරිත්වයේ එක් පදනමක් ලෙස ක්රියා කළ හැකිය, ආයෝජන ආකර්ශනීය සාධකයක්, අර්බුද ජය ගැනීම සහ තිරසාර වර්ධනයක් සහතික කිරීම.
ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම බාහිර හා අභ්යන්තර තත්වයන්ට බලපායි. ඒවා අතර, වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ:
- පළමු කළමනාකරුවන් සහ අයිතිකරුවන්ගේ අනන්යතාවයන්;
- සමාගම විසින් ක්රියාත්මක කරන ලද ව්යාපාර ආකෘතිය සහ උපාය මාර්ගය;
- ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රය;
- සංවිධානයේ ජීවන චක්රයේ අදියර;
- සමාගමට ඇති සම්පත්, මූලික වශයෙන් මානව සම්පත් ආදිය.
ආයතනික සංස්කෘතිය වර්ධනය කිරීම සඳහා වූ ක්‍රියාකාරකම්වල අපේක්ෂිත ප්රතිඵල මෙසේ ප්රකාශ වේ:
- නිෂ්පාදන හා කළමනාකරණ කාර්යක්ෂමතාව වර්ධනය;
- සේවක පක්ෂපාතිත්වය වැඩි කිරීම;
- ධනාත්මක ප්රතිරූපයක් නිර්මාණය කිරීම සහ ඊනියා කීර්තිමත් වත්කම් වැඩි කිරීම;
- සේවා යෝජකයෙකු ලෙස සමාගමේ ආකර්ශනීය බව වැඩි කිරීම;
- වඩාත්ම වටිනා සේවකයින් උත්තේජනය කිරීම සහ රඳවා තබා ගැනීම;
- කණ්ඩායම තුළ හිතකර සමාජ-මානසික වාතාවරණයක් සහතික කිරීම.
ලැයිස්තුගත ප්රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා තීරණාත්මක කාර්යභාරයක් ඉටු කිරීමට සංවිධානයේ ඉහළ සහ මධ්යම මට්ටමේ කළමනාකාරිත්වයේ කළමනාකාරිත්වය ඉල්ලා සිටියි.
එබැවින්, සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමේ ප්රධාන මූලාශ්‍ර වන්නේ සංවිධානයේ ආරම්භකයින්ගේ සහ නායකයින්ගේ ක්රියාකාරකම්, ප්රකාශිත ව්‍යාපාරික අදහස සහ සංවිධානය නිර්මාණය කිරීමේ ඉතිහාසයයි.
ආයතනික සංස්කෘතියේ කාර්යභාරය සහ අරමුණු.විද්‍යාඥයින් සහ වෘත්තිකයන් අතර, සමාගමක QA හි අරමුණු පිළිබඳ පොදු අවබෝධයක් ඇත, එය පහත සඳහන් කරුණු දක්වා පහත වැටේ:
- වෙනත් ඕනෑම සමාගමකින් එය වෙන්කර හඳුනා ගන්නා සහ එහි කීර්ති නාමයට බලපාන, ගනුදෙනුකරුවන්ගේ සහ හවුල්කරුවන්ගේ පක්ෂපාතිත්වය පවත්වා ගෙන යන සමාගමක නිශ්චිත රූපයක් සාදයි;
- පොදු අරමුණකට සම්බන්ධ වීමේ මට්ටම කලින් තීරණය කරයි, සේවකයින්ගේ එකමුතුකම, උපායමාර්ගික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී සංවිධානයේ සියලුම සාමාජිකයින්ගේ ප්රජාව පිළිබඳ හැඟීමක් මතුවීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කරයි;
- සංවිධානයේ ආවේනික (ස්ථාපිත) හැසිරීම් ප්රමිති නඩත්තු කිරීම සහතික කරයි;
- ආයතනික අනන්‍යතාවය පිළිබඳ හැඟීමක් ලබා ගැනීමට සේවකයින්ට උපකාර කරයි;
- සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම්වල සේවක සහභාගීත්වයේ මට්ටමට සහ එයට ඇති භක්තිය (පක්ෂපාතීත්වය) කෙරෙහි බලපායි;
- සේවක වගකීම උත්තේජනය කරයි;
- සේවකයින් අතර සමාගම කෙරෙහි විශ්වාසයක් සහ අභිමානයක් ඇති කරයි;
- ස්ථාවරත්වයේ සහ අඛණ්ඩ පැවැත්මේ වැදගත් මූලාශ්‍රයක් වන අතර, ශ්රම වෙළඳපොළ අවදානම් සම්බන්ධයෙන් කම්කරුවන්ගේ සාපේක්ෂ ආරක්ෂාව පිළිබඳ හැඟීම ශක්තිමත් කරයි;
- නව සේවකයින් සඳහා එය සංවිධානයේ සිදුවීම් ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා මාර්ගෝපදේශයකි, මෙම සංවිධානයේ පිළිගත් හැසිරීම් සම්මතයන් උකහා ගැනීමේ මාධ්යයකි;
- කාර්යයේ ගුණාත්මක ප්රමිතීන් සහ ස්වයං තක්සේරු නිර්ණායක සකස් කරයි;
- තරඟකාරී වාසි වැඩි දියුණු කිරීම සහ වටිනා අස්පෘශ්‍ය වත්කම් නිර්මාණය කිරීම;
- බාහිර පරිසරය සමඟ සබඳතා විධිමත් කිරීම මත පදනම්ව ගනුදෙනු පිරිවැය අඩු කිරීමට උපකාරී වේ.
වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ආයතනික සංස්කෘතිය යනු පද්ධතියකි (නොවේ
අවශ්‍යයෙන්ම විධිමත් කරන ලද) සංස්කෘතික, සදාචාරාත්මක, සදාචාරාත්මක සහ අනෙකුත් ස්ථවිරයන් සංවිධානයේ සාමාන්‍යයෙන් පිළිගෙන ඇති අතර එහි සාමාජිකයින් විසින් (සෑම විටම දැනුවත්ව නොවේ) ඉලක්ක, සංවිධානය, ආයතනික සබඳතා සහ පරිසරය සමඟ අන්තර්ක්‍රියා (සේවාදායකයින්, හවුල්කරුවන්, තරඟකරුවන්, රාජ්‍ය ආයතන, සමස්තයක් ලෙස සමාජය).
සලකා බලන ලද උපකල්පනයන් සංවිධානය සහ එහි සාමාජිකයින් විසින් ස්වයංසිද්ධව හෝ දැනුවත්ව ප්රකාශ කරන ලද සාරධර්ම සහ විශ්වාසයන්, සම්මතයන්, මූලධර්ම, රීති, ක්රියා පටිපාටි, ප්රමිතීන් මෙන්ම සිරිත් විරිත්, සම්ප්‍රදායන්, පුරුදු සහ චාරිත්ර වාරිත්ර තුළ ඔවුන්ගේ ප්රකාශනය සොයා ගනී.
සංස්කෘතිය සංකීර්ණ සංසිද්ධියකි, එය සංවිධානයට අදාළව සෑම විටම තනි පුද්ගලයෙකි.
ඵලදායී ආයතනික සංස්කෘතියක සංඥා.ප්රධාන ලක්ෂණ ලෙස, ප්‍රවීණයන් සංවිධානයේ බාහිර හා අභ්යන්තර පරිසරයේ පහත පරාමිතීන් සමඟ අනුකූලතාවයේ මට්ටම ඉස්මතු කරයි:
- සමාජය තුළ පොදුවේ පිළිගත් සංස්කෘතික, සදාචාරාත්මක සහ සදාචාරාත්මක උපකල්පන;
- මෙම සංවිධානයේ ව්යාපාරයේ (ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්රයේ) ලක්ෂණ;
- සංවිධානයේ සංවර්ධන අදියර;
- ආයතනික හැසිරීම් වල ස්ථාපිත හෝ අපේක්ෂිත ආකෘතිය, මෙහෙවර, දැක්ම, උපායමාර්ගික ඉලක්ක, ප්රමුඛ හැසිරීම් විලාසය, බලයේ සහ බලපෑමේ ස්වභාවය, පුද්ගලයන්ගේ, කණ්ඩායම්වල සහ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ අවශ්යතා.
ප්රධාන පරාමිතිය වන්නේ නියාමන අභ්යන්තර සමාගම් ලේඛන සමග අනුකූල වීමයි.
සමාගමක තරඟකාරිත්වය වැඩි කිරීම සඳහා මෙවලමක් ලෙස OK සංකල්පයේ වේගවත් වර්ධනය 1980 ගණන්වල මුල් භාගයේ ආරම්භ විය. නවීන ව්‍යාපාරික න්‍යාය සහ භාවිතය ආයතනික සංස්කෘතිය විශ්ලේෂණය කිරීමේ ප්රධාන අනුපූරක ක්ෂේත්‍ර තුනක් හඳුනා ගනී.
පළමුව, OK යනු කළමනාකරණ පද්ධතියේ අංග අන්තර්ක්‍රියා කරන සහ ආයතනික ක්රියාවලීන් සිදු කරන විශේෂිත කළමනාකරණ පරිසරයකි. බාහිර හා අභ්යන්තර පරිසරයේ සිදුවන වෙනස්කම් වලට ප්රතිචාර වශයෙන් ආයතනයේ සේවකයින්ගේ හැසිරීම් රටා බොහෝ දුරට තීරණය කරයි.
දෙවනුව, OC දැනට වෙනත් වත්කම්වල වටිනාකම වැඩි කිරීමට සහ සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාවයේ වර්ධනයට උත්තේජනයක් ලබා දිය හැකි විශේෂ කළමනාකරණ මෙවලමක් ("මනෝවිද්යාත්මක වත්කම්" - G. Hofstede; අස්පෘශ්‍ය වත්කම්) ලෙස භාවිතා කරයි.
තෙවනුව, OK ස්වාධීන පාලන වස්තුවක් ලෙස ක්රියා කරයි.
එවැනි ස්ථානයක සිට OC විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ නරක හා හොඳ සංස්කෘතීන් නොමැති බවත්, සංවිධානයේ බාහිර හා අභ්යන්තර පරිසරය තුළ වර්තමාන තත්වයට ප්රමාණවත් හා ප්රමාණවත් නොවන සංස්කෘතීන් පමණක් ඇති බවත්ය.
රිචඩ් බැරට් තරඟකාරී පරිසරයක් තුළ වෙළඳපොලේ ආර්ථික ආයතනයක් ලෙස සමාගමේ සංවර්ධන මට්ටමේ නිර්ණායකය මත පදනම්ව සමාගම් වර්ග හතක් ඇතුළත් වර්ගීකරණයක් වර්ධනය කළේය. ප්රධාන ඇගයීම් පරාමිතීන් වන්නේ නායකත්වයේ වර්ගය සහ වටිනාකම් ය.
පළමු (පහළම) මට්ටමේ සමාගම් සඳහා, ප්රධාන වටිනාකම වන්නේ මූල්ය ස්ථාවරත්වය සහ පැවැත්මයි. දෙවන මට්ටම වන්නේ පාරිභෝගිකයින් සමඟ සන්නිවේදනයේ පැවැත්ම හෝ නොපැවතීම සහ ඔවුන්ගේ තෘප්තිය සමඟ සම්බන්ධ වූ අගයන් ය. තුන්වන මට්ටම වන්නේ කාර්යක්ෂමතාව සහ ප්රතිඵල කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන එම සංවිධාන වේ.
බැරට්ගේ විශ්ලේෂණය නිගමනය කළේ බොහෝ සංවිධාන මෙම මට්ටම්වල නතර වන බවයි. නවෝත්පාදනය, පුද්ගල පුහුණුව සහ සංවර්ධනය සහ පොදු දැක්ම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන සිව්වන හෝ පස්වන අදියර වෙත ගමන් කරන්නේ ස්වල්ප දෙනෙක් පමණි.
වටිනාකම පිරමීඩයේ ඉහළම මට්ටම්වලදී, සමාගමට ගෝලීය චින්තනය, අනාගතය සඳහා අවස්ථා සැලසුම් කිරීම සහ අව්‍යාජ සමාජ වගකීම් සහිත හැසිරීම් අවශ්ය වේ; ආයතනික පුරවැසිභාවය, වෙනත් සංවිධාන පුහුණු කිරීම.
ගැටුම්, කුමන්ත්රණ සහ දුක්ගැනවිලි පිළිබඳ අත්දැකීම් මත "ශක්තියේ" කොටසක් අපතේ යාමෙන් පෙන්නුම් කරන ඊනියා "සංස්කෘතික එන්ට්රොපි" මට්ටම අඩු කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව විශේෂ අවධානය යොමු කෙරේ, i.e. "සෘණ අගයන්" ග්රහණයෙන් මිරිකී ඇත.
නැතිවූ අගයන් හඳුනා ගැනීම සහ ඊට අනුරූප ආයතනික හැසිරීම් නිවැරදි කිරීම මත පදනම් වූ සංස්කෘතික පරිවර්තනය සඳහා ක්‍රමවේදයක් නිර්මාණය කර සාර්ථකව පරීක්ෂා කර ඇත. සේවකයාගේ වැඩ පිළිබඳ තෘප්තිය, සමාගමේ වටිනාකම් පිළිබඳ ඔවුන්ගේ අවබෝධය සහ ව්යාපාර ලාභදායිතාවයේ වැඩි වීමක් සහ සමාගම්වල වටිනාකම ඉහළ යාම අතර සමීප සම්බන්ධතාවයක් අනාවරණය වී ඇත.
ප්‍රථමයෙන් සම්පූර්ණ පරාසයක වටිනාකම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුත්තේ නායකයින් ය, එනම් කළමනාකරණය වෙත ගමන් කිරීම, එය "කණ්ඩායම් නායකත්වය" ලෙස හැඳින්වේ.
සංස්කෘතිය අධ්යයනය කිරීම සඳහා ක්රමානුකූල ප්රවේශයක්.විද්‍යාව හා ප්රායෝගික ක්රියාකාරකම් ලෙස නවීන කළමනාකරණය තුළ, ආයතනික සංස්කෘතිය විශ්ලේෂණය කිරීමට ක්රමානුකූල ප්රවේශයක් ඵලදායී වේ.
ආයතනික සංස්කෘතියේ මූලද්රව්යවල සංයුතිය පුළුල් වේ. බොහෝ විට, සංවිධානයේ බහුතර සාමාජිකයින් හෝ එහි ප්රධාන සේවකයින් විසින් බෙදා ගන්නා අගයන් මෙම ලැයිස්තුවට ඇතුළත් කිරීම සිරිතකි; චර්යා ධර්ම සංග්රහය; මූලික අගයන් ප්‍රතිනිෂ්පාදනය කිරීම සහතික කරන (සහාය) නීති රීති; මෙම අගයන් සහ සම්මතයන් වෙනත් පරම්පරාවල කම්කරුවන් වෙත මාරු කිරීම (පරිවර්තනය කිරීම) සඳහා මෙවලම් සහ ශිල්පීය ක්රම; චිත්තවේගීය තොරතුරු පසුබිම (සංකේත, භාෂාව, චාරිත්ර, සිරිත් විරිත්, කළමනාකරණ පිළිවෙත්); සංවිධානයේ තොරතුරු පද්ධතිය; සමාජ-මානසික වාතාවරණය.
ප්‍රවීණයන් විශ්වාස කරන්නේ ඕනෑම ආයතනික සංස්කෘතියක පදනම මූලික වශයෙන් සාරධර්ම සහ හැසිරීම් සම්මතයන් බවයි.
වටිනාකම් යනු විෂයයේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් වඩාත්ම වැදගත් වන වස්තූන් සහ සංසිද්ධි වන අතර එය ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් සඳහා ඉලක්ක සහ මාර්ගෝපදේශ ලෙස ක්රියා කරයි.
වටිනාකම්-සංකල්පසමාජ සංවිධානයේ අඛණ්ඩතාව පවත්වා ගැනීම හා සම්බන්ධ සමාජ අංශය සහ කළමනාකරණ අංශය යන දෙකම ඇතුළත් වේ. අවසාන අවස්ථාවේ දී, අපි කතා කරන්නේ සංවිධානයේ පැවැත්මේ උපායමාර්ගික අරමුණු, එහි ක්රියාකාරිත්වය සහ සංවර්ධනය සහතික කරන වටිනාකම්-මාර්ග සහ සම්පත් වල ප්රකාශිත වටිනාකම් ගැන ය (නිදසුනක් ලෙස, විනය ලෙස සංවිධානයට වටිනා පුද්ගලයින්ගේ එවැනි ගුණාත්මක ලක්ෂණ, මුලපිරීම සහ නිර්මාණශීලිත්වය, ආතති ප්‍රතිරෝධය, විනීතභාවය සහ අවංකභාවය යනාදිය. .d.) සහ අභ්යන්තර පරිසරයේ පරාමිතීන් සහ ගුණාංග (උදාහරණයක් ලෙස, කණ්ඩායම් හැඟීම, කළමනාකරණ කැමැත්ත), එමඟින් අගය-ඉලක්කය සාක්ෂාත් කර ගැනීමට හැකි වේ.
වටිනාකම්-ඉලක්කසංවිධානය පුරා ක්රියාත්මක කිරීමත් සමඟ, කණ්ඩායම් (සංවිධානය තුළ) සහ සේවකයින්ගේ තනි (පුද්ගලික) අවශ්යතා සාමාන්‍යයෙන් සංවිධානයේ ස්ථාන චක්රයේ ආරම්භක අදියරේදී පිහිටුවා ඇත. මෙම අවස්ථාවේ දී, තීරණය කිරීමේ කාර්යභාරය අයිතිකරුවන් සහ කළමනාකරුවන් විසින් ඉටු කරනු ලැබේ, ඔවුන්ගේ දේපල, නිපුණතා මට්ටම, කළමනාකරණ විලාසය, චරිතය, ආදිය. අවසාන වශයෙන්, සාරධර්ම-ඉලක්ක සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්රධාන ඉලක්කය තුළ එක්සත් වේ - මෙහෙවර, බාහිර පරිසරයේ විෂයයන්ගේ අවශ්යතා සපුරාලීම තුළින් එය ක්රියාත්මක කළ හැකිය.
වටිනාකම් - මාධ්යයන් සහ උපකරණ(සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට ඉඩ සලසන අගයන් මෙන්ම කළමනාකරණ මූලධර්ම, පිරිස්වල ගුණාත්මකභාවය යනාදිය) ස්වයංසිද්ධව, අහම්බෙන්, අහම්බෙන් හෝ දැනුවත්ව හා අරමුණු සහිතව වගා කර ක්රියාත්මක කළ හැකිය. රීතියක් ලෙස, වටිනාකම්-ඉලක්ක සහ අන්ත-මාර්ග අතර ස්ථාවර හා ස්වභාවික සම්බන්ධතාවයක් පවතී. දෙවැන්න බොහෝ දුරට සංවිධානයේ සියලුම සාමාජිකයින්ගේ ක්රියාකාරකම් මත රඳා පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, සංවිධානයක කළමනාකරණ මූලධර්ම පිළිබඳ දැනුම සහ පිළිපැදීම මෙම සංවිධානයේ සේවකයින්ට ක්රියාකාරකම් ක්‍රියාවලියේදී ඔවුන්ගේ හැසිරීමේ ස්වරූප තෝරා ගැනීමට උපකාරී වන අතර එමඟින් සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී වැඩි සාර්ථකත්වයක් සමඟ ක්රියා කරයි (එනම්, කඩිසරකම පෙන්වීම, මුලපිරීම, විනය, ආදිය) වටිනාකම් - අරමුදල් සංවිධානයේ ප්රතිරූපය සඳහා සහාය (වැඩිදියුණු කිරීම).
ප්රායෝගිකව, බොහෝ විට ඉහළ කළමනාකාරිත්වය විසින් ප්රකාශ කරන ලද වටිනාකම්-ඉලක්ක අතර පරස්පරතාවයක් ඇත, එය නිල වශයෙන් මෙහෙවර තුළ පිළිබිඹු වේ සහ ඇත්ත වශයෙන්ම අවබෝධ කරගත් පටු කණ්ඩායම හෝ කළමනාකරණයේ පුද්ගලික අරමුණු (ආත්මාර්ථකාමී ඒවා ද ඇතුළුව). බොහෝ විට ආයතනවල වටිනාකම්-ඉලක්ක නැත, නැතහොත් ඒවා අයිතිකරුවන් සහ/හෝ ඉහළ කළමනාකාරිත්වයට පමණක් දැනගත හැකිය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සංවිධානයේ සංවර්ධනය සඳහා වටිනාකම් මාර්ගෝපදේශ පිළිබඳව සේවකයින් දැනුවත් කිරීමේ වැදගත්කම අවතක්සේරු කර ඇත. මෙම තත්වයන් යටතේ, මෙම සාධකයේ බලමුලු ගැන්වීමේ කාර්යභාරය දුර්වල වේ.
අගයන් ධනාත්මක සහ ඍණ යන දෙකම විය හැකිය, i.e. සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව සහ කළමනාකරණය කෙරෙහි බලපෑම් ඇති ක්ෂේත්‍රවල.
හැසිරීම්, නීති සහ ක්රියා පටිපාටිවල සංවිධානාත්මක සම්මතයන්. මේ
දී ඇති සංවිධානයක් තුළ අනුගමනය කරන ලද හැසිරීම් සහ ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ ප්රමිතීන් වර්ගයකි. ඔවුන්ගේ අනුකූලතාවය යනු පවතින වටිනාකම් පද්ධතිය පිළිගැනීමේ (පිළිගැනීමේ) පදනම මත සමාජ පද්ධතියක් ලෙස සංවිධානයට ඇතුළත් කිරීම සඳහා තනි කම්කරුවන් හෝ කම්කරුවන් කණ්ඩායමක් සඳහා කොන්දේසියකි. මෙම නීති මගින් යම් යම් නීති රීති අනුගමනය කරන අවස්ථා හෝ තත්වයන් විස්තර කිරීමට සේවය කරයි. දී ඇති තත්වයක් තුළ මිනිසුන් සිතන දේ පිළිබඳ අපේක්ෂාවන් ඒවාට ඇතුළත් වේ.
රුසියානු කළමනාකරණ ආකෘතිය තුළ, කළමනාකරණය විසින් යොදන ලද සම්බාධක පද්ධතියක් හරහා සහ/හෝ ස්වේච්ඡාවෙන් සම්මත කර ගැනීම සහ නීති රීති සම්මත කිරීම ඇතුළුව බොහෝ සම්මතයන් බලහත්කාරයෙන් ක්රියාත්මක කරනු ලැබේ. ප්රායෝගිකව, නිශ්චිත තත්වය අනුව ක්රම දෙකම ඒකාබද්ධ කිරීම යෝග්ය වේ, නමුත් දෙවන, ඇත්ත වශයෙන්ම, කණ්ඩායමේ ප්රධාන කොටස විසින් අගයන් බෙදාගැනීමේ කාර්යය සහතික කිරීම සඳහා වඩාත් යෝග්ය වේ.
සම්මතයන්ගේ පරමාර්ථය වන්නේ, පළමුව, කම්කරුවන්ගේ හැසිරීම් නියාමනය කිරීමයි, එමඟින් ඔවුන්ගේ හැසිරීම පුරෝකථනය කිරීම සහ ඒකාබද්ධ ක්රියා සම්බන්ධීකරණය කිරීම පහසු කරයි, දෙවනුව, සම්මතයන් අනුගමනය කිරීමෙන් යම් තත්වයක් සඳහා සාමාන්ය වැරදි වළක්වා ගැනීමට සහ අවසාන වශයෙන් ඔවුන් නිර්දේශිත (සහ එබැවින් අභිප්රේරණය කරන) මූලද්රව්ය අඩංගු වේ.
රීති සම්මතයන් සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වේ. ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කිරීමට හෝ සමාජ හේතූන් මත කළමනාකරණ පද්ධතිය තුළ විවිධ ආකාරයේ ව්‍යාපාරික අන්තර්ක්‍රියා නියාමනය කිරීම සහ පාලනය කිරීම දිරිමත් කිරීම සඳහා නීති පවතී. නීති රීති නිශ්චිත තත්වයකට බැඳී ඇති අතර නිශ්චිත සේවකයින් කණ්ඩායමක් ගැන සැලකිලිමත් වන බව විශ්වාස කෙරේ. සම්මතයන් සහ රීති යනු විචල්‍ය, ගතික පරාමිතීන් වන අතර එමඟින් සංවිධානයට, කණ්ඩායමට හෝ තනි පුද්ගල (සාමාන්‍යයෙන් ප්රධාන) සේවකයින්ට පවා ප්රතිලාභ ලැබේ නම් ගැලපීම් සහ සංශෝධනය අවශ්ය වේ.
සාරධර්ම සහ සම්මතයන් උකහා ගැනීමේ ප්රධාන ක්රමය (තාක්ෂණය) නම් ඉහළ කළමනාකාරිත්වයේ පාර්ශවයෙන් ඒවායේ වැදගත්කම ප්‍රදර්ශනය කිරීම, විවිධ අභ්යන්තර නියාමන ලේඛනවල ඒවා ඒකාබද්ධ කිරීම සහ විධිමත් කිරීම සහ සංවිධානය තුළ ක්රියාත්මක කළ කළමනාකරණ මූලධර්ම සම්බන්ධීකරණය කිරීමයි (විශේෂයෙන් මට්ටමින්). පුද්ගල ප්රතිපත්තිය) පිළිගත් සහ අපේක්ෂිත අගයන් සහ සම්මතයන් සමඟ. ආයතනික සංස්කෘතික ව්‍යාපෘතියක් සහ එහි ප්රධාන ලක්ෂණ සංවර්ධනය කිරීම සඳහා ක්රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීම සඳහා වගකිව යුතු ඉහළ කළමනාකරණ මට්ටමයි. රුසියානු තත්වයන් තුළ, ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම හා සංවර්ධනය කිරීම සඳහා වන ක්‍රියාමාර්ග සෘජුවම ක්රියාත්මක කිරීම, හොඳම වශයෙන්, පිරිස් කළමනාකරණ සේවා වන අතර, මෙම ප්‍රදේශයේ හොඳම ලෝක පරිචය පෙන්නුම් කරන්නේ මෙම ක්‍රියාකාරකමට සියලු වර්ගවල කළමනාකරුවන් සම්බන්ධ කර ගැනීමේ යෝග්‍යතාවයයි. කණ්ඩායමේ ප්රධාන කොටස. මෙම ප්රවේශය රුසියානුවන්ගේ මානසිකත්වයට ද අනුරූප වේ.
OK හි ඵලදායී කළමනාකරණය සහතික කරන අත්යවශ්ය අංගයක් වන්නේ චිත්තවේගීය තොරතුරු-ඓතිහාසික පසුබිමයි. ආයතනික සංස්කෘතියට බලපෑම් කිරීම සඳහා භාවිතා කිරීමට වඩාත්ම දුෂ්කර මෙවලම මෙයයි. ආයතනික සංස්කෘතික කළමනාකරණය (කළමනාකරුවන්, කුලියට ගත් උපදේශකයින්) විෂයයන්හි කාර්යයට සංවිධානයේ සේවකයින් අතර යම් යම් ඉලක්ක සහ විශ්වාසයන් ගෙන යන සංස්කෘතික ආකෘති සංවර්ධනය කිරීම සහ බෙදා හැරීම ඇතුළත් වේ. සංස්කෘතික ආකෘති අතරින් පහත සඳහන් දේ කැපී පෙනේ: සංකේත; භාෂාව; මිථ්යාවන්; පුරාවෘත්ත සහ කථා, අභ්යන්තර ව්යාපාර සහ සමාජ ක්‍රියාකාරකම්වල සිරිත් විරිත් (චාරිත්ර, උත්සව, තහනම් කිරීම් ඇතුළුව).
QA කළමනාකරණ පද්ධතියේ අංගයක් ලෙස තොරතුරු උප පද්ධතියක් සැලකිය හැකිය. මෙම උප පද්ධතියේ රාමුව තුළ, සංවිධානයේ සාමාජිකයින් සඳහා විධිමත්, අවිධිමත් සංස්කෘතික මාධ්යයන් සහ තොරතුරු නාලිකා භාවිතයෙන් සංවිධානයේ තොරතුරු මාරු කිරීම සහ හුවමාරු කිරීම සිදු කෙරේ. ඒ අතරම, කාර්යයන් සමූහයක් විසඳනු ලැබේ, ඇතුළුව: සේවකයින්ට එහි කළමනාකරණයේ ස්ථාපිත නීති, අවශ්යතා, ව්යුහය සහ යාන්ත්රණයන් පිළිබඳ තොරතුරු සහ මෙහි සිදු කරන ලද වෙනස්කම් පිළිබඳ තොරතුරු සැපයීම, ජයග්රහණ, සාර්ථකත්වයන් සහ අසාර්ථකත්වයන් පිළිබඳව දැනුම් දීම, බාහිර තොරතුරු පෙරීම සහ නිවැරදි කිරීම, පුහුණු තොරතුරු උකහා ගැනීමේ අනුපිළිවෙල තීරණය කිරීම, පළමුවෙන්ම කළමනාකරුවන් සහ ප්රධාන සේවකයින් (දැනුම කළමනාකරණය, සමාගමේ ආයතනික නිපුණතා ප්‍රගුණ කිරීමේ කුසලතා ලබා ගැනීම); කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සඳහා තොරතුරු පදනමක් නිර්මාණය කිරීම සහ යාවත්කාලීන කිරීම, අභ්යන්තර පරිසරය තුළ ඔවුන්ගේ අනුවර්තනය වේගවත් කිරීම සඳහා නව සේවකයින්ට මූලිකව දැනුම් දීම; සම්බන්ධීකරණ කාර්යයන් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා නව කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම (උපායමාර්ගික හා වත්මන් කාර්යයන් පිළිබඳව දැනුම් දීම, කැමති තාක්ෂණික ක්රම සහ ඒවා විසඳීම සඳහා ක්රම); අභිප්රේරණ කාර්යය ක්රියාත්මක කිරීමේ සන්දර්භය තුළ ත්යාග සහ දඬුවම් පිළිබඳව දැනුම් දීම.
සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණය යනු චිත්තවේගීය මනෝභාවය, මහජන මතය සහ කාර්ය සාධන ප්‍රති result ලය තුළ ප්රකාශිත කණ්ඩායමක අභ්යන්තර සම්බන්ධතා වල ස්ථාවර පද්ධතියකි. මෙම සම්බන්ධතා කණ්ඩායමේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක තත්ත්වය, වටිනාකම් දිශානතියේ ස්වභාවය, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා සහ අන්‍යෝන්‍ය අපේක්ෂාවන් තුළ ප්රකාශ වේ. කණ්ඩායමේ කාර්ය සාධනය කෙරෙහි එහි බලපෑම මත හිතකර විය හැකි සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණය, පරිසරය සහ කණ්ඩායමේ සංවර්ධන මට්ටම අනුව කලින් තීරණය කර ඇති අතර එහි සාමාජිකයින්ගේ ක්රියාකාරකම් සහ එහි ප්රධාන කාර්යයන් ක්රියාත්මක කිරීමට සෘජුවම බලපායි.
කළමනාකරුවෙකු සඳහා, සෞඛ්‍ය සම්පන්න නොවන සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණයක ප්රකාශනයන් වැළැක්වීම හෝ අවම කිරීම අතිශයින් වැදගත් වේ (නිදසුනක් ලෙස, නිර්මාණශීලිත්වය සහ මුලපිරීම යටපත් කිරීම, රණ්ඩු දබර, ඕපාදූප, හොර රහසේ, අන්‍යෝන්‍ය ආරක්ෂාව, එනම් අන්‍යෝන්‍ය වගකීම, සගයන්ට අගෞරව කිරීම, කෑදරකම, ආත්මාර්ථකාමිත්වය , ආදිය)
සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක දේශගුණයේ තත්වය අධ්යයනය කිරීම සමාගමේ ක්රියාකාරකම් කෙරෙහි OK හි බලපෑම තක්සේරු කිරීමට උපකාරී වේ - ධනාත්මක හෝ negative ණාත්මක.
ආයතනික සංස්කෘතියේ ව්\u200dයුහය පිළිබඳ අවබෝධය තවම තහවුරු වී නොමැත, මෙම පදයේ අර්ථය පිළිබඳ විවිධ අදහස් තිබේ.
සුප්‍රසිද්ධ විශේෂඥ E. Schein විසින් ප්රකාශිත සහ සැබෑ ආධාරක අගයන්, කෞතුක වස්තු (ඒවා දැකීමට පහසු නමුත් සත්‍ය අර්ථය හඳුනා ගැනීමට අපහසුය), මූලික උපකල්පන (විශ්වාසයන්, විනිශ්චයන්) වැනි විවිධ මට්ටම්වල පවතින ව්‍යුහයේ නියමයන් හඳුනා ගනී. සහ උපවිඥාන මට්ටමින් වටහාගත් ආකල්ප). පද්ධතියක් ලෙස හරි යන්නට ඡේදනය වන ව්යුහයන් රාශියක් ඇති බවට ප්‍රකාශයන් දැකිය හැකිය: අගය-සම්මත, සංවිධානාත්මක (බලය සහ නායකත්වයේ විධිමත් හා අවිධිමත් ව්යුහයන්, ලිඛිත හා ලිඛිත නොවන සම්මතයන් සහ අභ්යන්තර රෙගුලාසි (වැඩබිමේ හැසිරීම) රීති ඇතුළුව, සන්නිවේදනය; ව්යුහයන් (විධිමත් සහ අවිධිමත් තොරතුරු ප්‍රවාහයේ දිශාව, තොරතුරු නැතිවීමේ සහ පරිවර්තනයේ දෘෂ්ටිකෝණයෙන් සන්නිවේදනයේ ගුණාත්මකභාවය, අභ්යන්තර ගොඩනැගීම සඳහා ඉලක්කගත ක්‍රියාමාර්ග PR); සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ හැසිරීම තීරණය කරන සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක සම්බන්ධතා ව්යුහය (කළමනාකරණය, සගයන්, සේවාදායකයින්, ආදිය); අන්‍යෝන්‍ය අනුකම්පාව, මැතිවරණ, මනාප, සංවිධානයේ භූමිකාවන් බෙදා හැරීම (නිර්මාණාත්මක, විනාශකාරී, ආදිය), සේවකයින්ගේ අභ්යන්තර ස්ථානගත කිරීම, ගැටුම්, සංවිධානයේ නායකයින් කෙරෙහි ආකල්පය (අධිකාරිය), ක්‍රීඩාව සහ මිථ්‍යා ව්යුහයන් (ආයතනික ජනප්‍රවාද සහ සංවිධානය පිළිබඳ කතන්දර, මිථ්යාවන් සහ ජනප්‍රවාද , එහි සේවකයින් සහ කළමනාකරුවන්, වීරයන් සහ වීරයන්, සේවකයින් සහ ප්‍රධානීන් විසින් ක්රීඩා කරන ක්රීඩා ("හොඳ" සහ "නපුර" යනාදිය. සඳහන් කර ඇති ඒවා සමඟ, සිටීම සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. සංවිධානයේ අභ්යන්තර හා බාහිර ප්රතිරූපය ඇතුළුව බාහිර හඳුනාගැනීමේ ව්යුහයක් (ආයතනික ශෛලිය), සමාජය තුළ සමාගම සහ එහි නිෂ්පාදන (සේවා) පිළිබඳ සැබෑ සංජානනය, වෙළඳ ප්‍රචාරණ ගුණාංග: ලාංඡනය, සටන් පාඨ, ආදිය.
ආයතනික සංස්කෘතියේ සංරචක.විශේෂඥයින් සහ වෘත්තිකයන් QA හි පහත ප්රධාන කොටස් හඳුනා ගනී - කළමනාකරණ සංස්කෘතිය, නිෂ්පාදන සංස්කෘතිය, බාහිර සම්බන්ධතා සංස්කෘතිය (විශේෂයෙන් සේවාදායකයින් සහ ආයෝජකයින් සමඟ), ව්යවසායක සංස්කෘතිය, කොටස් හිමියන් සහ අනෙකුත් පාර්ශවකරුවන් සමඟ සබඳතා සංස්කෘතිය.
අනෙක් අතට, කළමනාකරණ සංස්කෘතියට සාකච්ඡා සංස්කෘතිය, ව්‍යාපාරික රැස්වීම්, රැස්වීම්, කාර්යාල වැඩ සහ සන්නිවේදනයේ සංස්කෘතිය, වෙළඳ ප්‍රචාරණ සංස්කෘතිය සහ මහජන සම්බන්ධතා වැනි අංශ ඇතුළත් වේ.
ආයතනික සංස්කෘතිය ඔවුන්ගේ තත්වය, මනෝවිද්යාත්මක පැතිකඩ, පළපුරුද්ද, සුදුසුකම්, චරිතය, මූල්ය තත්ත්වය යනාදිය මත පදනම්ව විවිධ වර්ගවල පුද්ගලයින්ට වෙනස් ලෙස වටහා ගත හැකිය. එබැවින්, නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට පෙර
නොදන්නා අගයන්ට අනුකූලව, තවමත් නොදන්නා රටා වලට යටත්ව, අන් අයගේ හැසිරීම් ආකාරයෙන් OK දිස්වේ. සංවිධානය තුළ අනුවර්තනය වීමේ කටයුතු සිදු කරන්නේ නම්, නවකයා සාපේක්ෂව ඉක්මනින් හා වේදනා රහිතව වගකීම් කවයට ඇතුළු වේ, අභ්යන්තර පරිසරය දැන හඳුනා ගනී, එය ඔහුට මඟ පෙන්විය යුතු නීති රීති සහ සම්මතයන් සන්නිවේදනය කිරීම සහ පැහැදිලි කිරීම මගින් පහසුකම් සපයයි. ඔහු මඟ පෙන්විය යුතු වටිනාකම්.
ආයතනික සාරධර්ම තනි පුද්ගල සහ සාමූහික බවට පරිවර්තනය කිරීම හෝ ඔවුන් සමඟ ගැටුම්කාරී සබඳතා ඇති කර ගැනීම තුළින් ආයතනික සංස්කෘතියට පුද්ගලයෙකුගේ ලෝක දැක්මට බලපෑම් කළ හැකිය.
මේ අනුව, සේවකයින් සඳහා OC කාර්යයන් ගණනාවක් ඉටු කරයි: ඇගයුම්-ප්‍රමිතිගත, ඉලක්ක සැකසීම, උපකරණ, අභිප්රේරණය (හෝ පහත හෙලීම), සමාජ සහ මනෝවිද්යාත්මක ආරක්ෂාව.
කළමනාකරුවන් සඳහා, OC සේවක හැසිරීම් නියාමකයෙකු ලෙස ක්රියා කරයි, පුද්ගලයින්ගේ ක්රියාකාරකම් උත්තේජනය කිරීම (හෝ අධෛර්යමත් කිරීම) සඳහා ලීවරයක් සහ සාමාන්ය සමාජ-මානසික වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමට ඔවුන්ට ඇති හැකියාව පිළිබඳ දර්ශකයකි.
අයිතිකරුවන් සඳහා, OK යනු අයිතිකරුවන්ගේ අවශ්යතා සාක්ෂාත් කර ගැනීමට කළමනාකරණය සහ කාර්ය මණ්ඩලයේ සූදානම, තරඟකාරිත්වය, සංවර්ධන සම්පතක් සහ ව්යාපාරයේ තක්සේරුව වැඩි කරන සාධකයකි (වාණිජ සංවිධාන සඳහා).
ආයතනික සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීම.ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමට හා සංවර්ධනය කිරීමට සහ හිතකර වාතාවරණයක් ඇති කිරීමට ප්රධාන සාධකය වන්නේ කළමනාකරුවන්ගේ සාරධර්ම පිළිබඳ ඔවුන්ගේ දැනුවත්භාවය හා තරඟකාරී, නව්‍ය සමාගමක් කුමක් විය යුතුද යන්න පිළිබඳ පැහැදිලි අදහසක් වන නායකත්ව ගුණාංග බවයි. .
සමාගමේ හිමිකරුවන්ගේ සහ කළමනාකරුවන්ගේ ස්ථාවරය බොහෝ විට තීරණාත්මක වේ, මන්ද ඔවුන් මුලින් ස්ථාපිත කරන ලද ලිඛිත හා ලිඛිත ප්රමිතීන් සහ ව්යාපාර හැසිරීම් නීති රීති දිගු කාලයක් සඳහා යොමු ප්රමිතීන් බවට පත්වේ, නමුත් ඒවා විය හැකි ඛාදනය හා විරූපණයන්ගෙන් ආරක්ෂා නොවේ.
OK වෙනස් කිරීමේ තවත් වැදගත් සාධකයක් වන්නේ සමාගමේ ආසන්න පරිසරයේ පරිසරයයි. සමාගම විසින් තෝරා ගන්නා ලද ව්යාපාර ආකෘතිය, බාහිර පරිසරයේ තත්ත්වය මත පදනම්ව, යම් යම් අගයන් බෙදා ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය සමඟ සමාගමට මුහුණ දෙයි. එබැවින්, උදාහරණයක් ලෙස, එක් සමාගමකට එහි නිෂ්පාදනවල (සේවා) උසස් තත්ත්වයේ සහ සුවිශේෂත්වය සඳහා ගැඹුරු, හවුල් කැපවීමක් අත්පත් කර ගත හැකිය. තවත් සමාගමක් සාමාන්ය ගුණාත්මක නිෂ්පාදන විකිණීම මගින් සංලක්ෂිත වේ, නමුත් සාපේක්ෂව අඩු මිලකට. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, මිල නායකත්වය වටා කේන්ද්රගත වූ දිශාව ප්රමුඛ වේ. ඒ අනුව, අර්බුදයකදී, මූල්ය සහ අනෙකුත් දුෂ්කරතා ජයගැනීම සඳහා සටන් කිරීමට නායකයින් බලමුලු ගැන්වීම ප්‍රවර්ධනය කරන ආයතනික සංස්කෘතියට කරන ලද ගැලපීම් විශේෂ වැදගත්කමක් ලබා ගනී.
ඵලදායී OC ගොඩනැගීම සඳහා වැදගත් වන්නේ ඵලදායී වැඩ සබඳතා පවත්වා ගැනීම සඳහා වන පියවරයන් වේ. ව්යාපාරයේ ස්වභාවය සහ රැකියාවට අවශ්ය පෞරුෂ ලක්ෂණ අනුව විවිධ අපේක්ෂාවන් සහ වටිනාකම් වර්ධනය විය හැකි බව සාහිත්යයේ සටහන් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සමාගමකට එහි සේවකයින් අතර විවෘත හා ගතික සන්නිවේදනයන් මෙන්ම අවිධිමත් ව්‍යාපාරික සබඳතා අවශ්ය නම්, එය අදහස් නිදහස් ප්රකාශනය සහ සාමූහික ගැටළු විසඳීම අගය කරනු ඇත. අනෙක් අතට, ඒකාධිපති නායකයින් විසින් මෙහෙයවන සමාගම්වල සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් වටිනාකම්, චරිතය සහ සන්නිවේදන ශෛලීන් ආධිපත්යය දරනු ඇත. ශ්රම බලකායේ ව්යුහය, එහි සමාජීය, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, වයස, අධ්‍යාපනික සහ සුදුසුකම් සංයුතිය ද සමාගමේ ආයතනික සංස්කෘතියේ තත්වය කෙරෙහි බරපතල බලපෑමක් ඇති කරයි.
ජාතික සම්ප්‍රදායන්, සංස්කෘතික ලක්ෂණ, කළමනාකරුවන්ගේ තත්ත්වය ස්ථානගත කිරීමේ ක්රම (C/R ගුණාංග භාවිතා කිරීම), උපායමාර්ගික තීරණ ගැනීමේ තාක්ෂණයන් (පටු කවයක් තුළ හෝ ප්රමුඛ පෙළේ විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම, ඔවුන් පෙළඹවීම ඇතුළුව) විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි. සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ ආයතනික සංස්කෘතිය සහ පද්ධති කළමනාකරණය ගොඩනැගීම.
ශක්තිමත් ආයතනික සංස්කෘතියක් හඳුනාගැනීමේ නිර්ණායක.විද්යාත්මක හා ප්රායෝගික ප්රකාශනවලදී, සංස්කෘතියේ ශක්තිය නිර්ණායක ගණනාවක් මගින් තීරණය වේ. පළමුව, එහි සේවකයින් විසින් සංවිධානයේ මූලික වටිනාකම් පිළිබඳ ආවරණයේ පළල සහ අවබෝධය. දෙවනුව, විනිවිද යාමේ ගැඹුර හරි, i.e. සේවකයින් මෙම අගයන් පිළිගන්නා මට්ටම.
ප්රායෝගිකව, ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් ඇති සංවිධානවලට කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් සම්බන්ධ කිරීමෙන් ආයතනික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ ක්රියාවලියට සම්බන්ධ වීමට දායක වන වටිනාකම් සහ සම්මතයන් සමූහයක් ඇත. මෙය වැදගත් තරඟකාරී වාසියක් සපයයි.
ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම පහසු නැත. එක් අතකින්, අලුතින් පිහිටුවන ලද සංවිධානවලට පොදුවේ බෙදාහදාගත් අගයන් සැකසීමේ අත්දැකීම් තවමත් නොමැත. අනෙක් අතට, බොහෝ පරිණත සංවිධානවල, මූලික වටිනාකම් පවත්වා ගැනීම සඳහා ඉලක්කගත කාර්යයක් නොමැතිකම හේතුවෙන්, QA "දුර්වල" තත්වයක පවතී.
ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් සංවිධානයට ප්‍රතිලාභයක් පමණක් නොවන බව සලකන්න. ශක්තිමත් OC අවදානම් තත්වයන් තුළ සාර්ථක ක්රියාකාරකම් සඳහා පූර්ව අවශ්යතා නිර්මාණය කරයි, ඉහළ මට්ටමේ තරඟකාරිත්වයක් සමඟ බාහිර පරිසරයේ ගතික වෙනස්කම්. අනෙක් අතට, මෙම ප්රාන්තයේ සංස්කෘතිය සංවිධානයේ හදිසි වෙනස්කම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සැලකිය යුතු බාධාවක් ලෙස ක්රියා කරයි. මන්ද, ඒවායේ මුල් අවධියේ නවෝත්පාදනයන් තවමත් මුල් බැස නැති අතර සහය අවශ්ය වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, OK සියලු වෙනස්කම් ප්රතික්ෂේප කරයි, එබැවින් අවශ්ය නවෝත්පාදනයන්. මෙම තත්වය සංවිධානය තුළ මධ්‍යස්ථ ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් ගොඩනැගීම සඳහා නිර්දේශ වලට තුඩු දෙයි. මෙම ධාරිතාවය තුළ, OK ස්ථාවර නමුත් ගතානුගතික පරිසරයක් බවට පරිවර්තනය නොවනු ඇත.
දුර්වල සංස්කෘතියක්, රීතියක් ලෙස, එහි අරමුණු සහිත ගොඩනැගීමට වැදගත්කමක් ලබා නොදේ. දුර්වල සංස්කෘතියක් ඇති සංවිධානවල, සාරධර්මවල හවුල් සම්මතයන් නොමැතිකම හේතුවෙන් ආයතනික හැසිරීම් සම්බන්ධීකරණය විධිමත් ක්රියාවලීන් සහ ව්යුහයන් මත විශ්වාසය තැබිය යුතුය.
බෝග වර්ග. OC සෑදීමේ ක්රියාවලීන් කළමනාකරණය කිරීමේ ගැටළු විසඳීම සඳහා, බෝග වර්ග වෙන්කර හඳුනා ගැනීමට (හඳුනා ගැනීමට) විවිධ වර්ගීකරණ නිර්ණායක භාවිතා කරයි. ප්රායෝගික ගැටළු සඳහා, වඩාත් බහුලව භාවිතා වන ලක්ෂණ පහත දැක්වේ.
- 1. කළමනාකරණ විලාසයෙන් (අධිකාරී, ලිබරල්-ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී සහ ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී, බොහෝ අතරමැදි විකල්ප ඇතුළුව).
- 2. සංවිධානයේ වයස අනුව (තරුණ (නැගී එන), පරිණත, පහත්).
- 3. බලපෑමේ බලයෙන් (ශක්තිමත්, දුර්වල).
- 4. නවෝත්පාදන උපාධිය අනුව (නවෝත්පාදන, සාම්ප්රදායික, පුරාවිද්යා).
- 5. බලපෑමේ ප්‍රයෝජනයේ මට්ටම අනුව (ක්රියාකාරී හෝ අක්‍රිය).
- 6. කාර්යක්ෂමතාවයෙන් (ඉහළ, මධ්යම සහ අඩු කාර්යක්ෂමතාව). නිශ්චිත වර්ගයක් ලෙස බෝග වර්ගීකරණය සඳහා ප්රධාන නිර්ණායක
වේ:
- කම්කරුවන්ගේ ලක්ෂණ පිළිබඳ තාර්කික උපකල්පන (කම්මැලි මිනිසුන්, මූලික වශයෙන් සමාජ අවශ්යතා සපුරාලීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම, පුද්ගල අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම ඉලක්ක කර ගැනීම, ආරක්ෂිත ප්රජාව තුළ රැඳී සිටීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම);
- සේවකයාගේ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්රධාන චේතනා (ආත්මාර්ථකාමී (පුද්ගලික) ආර්ථික උනන්දුව; සමාජ සබඳතා; කෙනෙකුගේ හැකියාවන් අවබෝධ කර ගැනීමට ඉඩ සලසන අභියෝගයක්; සමාන අදහස් ඇති පුද්ගලයින් කණ්ඩායමක සිටීම; පහසු ස්ථානයක් හිමි කර ගැනීම);
- විශේෂිත ආයතනික ව්යුහයක් තුළ මතුවීම සහ ක්‍රියාකාරීත්වය (නිලධාරි; නම්‍යශීලී (ජංගම); නම්‍යශීලී අනුවර්තන; කාබනික, කණ්ඩායම් කේන්ද්‍රීය; ජාල කේන්ද්‍රීය, ආදිය);
- ගොඩනැගීම සහ සංවර්ධනය පිළිබඳ පාලන ආකෘතිය (කළමනාකරණය මගින් බාහිර නියත සහ දැඩි පාලනය; කණ්ඩායම් බලපෑම; තරඟය; මෘදු නිවැරදි ස්වයං පාලනය);
- කළමනාකරණ විලාසය (අධිකාරී; ලිබරල්-ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී; ඒකාධිපති-ආරම්භක; ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදී).
ඉහත නිර්ණායක භාවිතා කරමින්, ප්රමුඛ ආයතනික සංස්කෘතියේ වර්ගය යම් ප්‍රමාණයකට තීරණය කළ හැකිය: ඒ අනුව, එය නිලධාරිවාදී, කාබනික, ව්යවසායක, සහභාගීත්ව යනාදිය වනු ඇත.
ආයතනික සංස්කෘතිය විශ්ලේෂණය. OC හි අන්තර්ගතය තීරණය වන්නේ එම වටිනාකම්, හැසිරීම් සම්මතයන්, අදහස්, සම්ප්‍රදායන්, ක්රියා රටා, ඓතිහාසිකව වර්ධනය වී සංවිධානය තුළ මුල් බැසගත් මිත්‍යාවන් මගිනි. ආයතනික සංස්කෘතියේ සාරභූත ලක්ෂණ මූලික වශයෙන් සංවිධානය ගොඩනැගීමේදී (ඉපිලීමේදී) මෙන්ම අර්බුද ජය ගැනීම සඳහා ඇතැම් මෙවලම් භාවිතා කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී ස්ඵටික වේ. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, පැවැත්ම සහ අනුවර්තනය වීමේ අවශ්‍යතාවය (සංවිධානයේ පැවැත්මේ සාධක වෙනස් වන විට) සහ ඒ අනුව, එවැනි හැකියාව සහතික කරන අභ්යන්තර ක්රියාවලීන් ඒකාබද්ධ කිරීමේ අවශ්‍යතාවය යටතේ වේගවත් වේගයකින් OC පිහිටුවා ඇත. පැවැත්මේ සහ අනුවර්තනය වීමේ චක්‍රයක්.
OC කළමනාකරණයේ වස්තුවක් ලෙස සලකන විට, සංස්කෘතිය විශ්ලේෂණය කළ යුතු පරාමිතීන් සහ ලක්ෂණ පිළිබඳ ප්රශ්නය පැන නගී. ලන්දේසි විද්‍යාඥ ජී. හොෆ්ස්ටෙඩ් සංවිධානාත්මක සංස්කෘතිය විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා පරාමිතීන් ගණනාවක් යෝජනා කළේය ("පුද්ගලවාදය - සාමූහිකත්වය", බල දුර, යනාදිය අනුව).
ප්රායෝගිකව, QA විශ්ලේෂණය සහ ඇගයීම සඳහා, පහත දැක්වෙන දර්ශක හතෙහි අවම කට්ටලයක් භාවිතා කරනු ලැබේ:
- නවෝත්පාදනය (සංවිධාන ඇතුළුව), අවදානම සහ මුලපිරීම කෙරෙහි ආකල්පය;
- ස්ථාවරත්වය හෝ යුක්ති සහගත වෙනස්කම් දෙසට නැඹුරු වීමේ මට්ටම;
- ආයතනික සංස්කෘතියේ ප්රධාන අංග වලට ගැලපීම් වාර ගණන;
- ගැටුම් පිළිබඳ ආකල්පය සහ ඒවායේ තීව්රතාවයේ මට්ටම, ගැටුම් කළමනාකරණයේ මට්ටම;
- නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා අවශ්ය සේවකයින්ගේ ව්යාපාර සහ වෘත්තීය ගුණාංග වර්ධනය කිරීමට සහ සංවිධානයේ වටිනාකම් විභවය වර්ධනය කිරීමට ආයතනික සංස්කෘතිය දායක වන ප්රමාණය;
- තීරණාත්මක අවස්ථාවන්හිදී සංවිධානයේ බලමුලු ගැන්වීමේ සූදානම, අර්බුද සංසිද්ධි;
- උපායමාර්ගික ගැටළු විසඳීමේ උත්සාහයන් ඒකාබද්ධ කිරීම සහ ඒකාබද්ධ කිරීමේ මට්ටම.
G. Hofstede ගේ ක්රම භාවිතා කිරීමේ පරිචය පෙන්නුම් කරන්නේ ආයතනික සංස්කෘතියේ ප්‍රමිතිගත ලෙස නිර්වචනය කරන ලද, මිණුම් සලකුණු දර්ශක නොමැති බවයි. සෑම සංවිධානයක්ම තමන්ගේම, මුල් සංස්කෘතික පැතිකඩක් සහ එහි විශේෂතා සපුරාලන පරාමිතීන් සහ දර්ශක සමූහයක් නිර්මාණය කිරීමට බැඳී සිටී. ඒ අතරම, ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමට (ප්රතිසංස්කරණය කිරීමට) එවැනි කාර්යයන් සහ ව්යාපෘති ඉතා කලාතුරකින් ක්රියාත්මක වේ.
QA සහ සමාගමේ කාර්ය සාධනය කෙරෙහි එහි බලපෑම තක්සේරු කිරීමට විවිධ ප්රවේශයන් භාවිතා කරයි. මෙහි ඇති ප්රධාන දුෂ්කරතාවය වන්නේ එම විශේෂිත OC පරාමිතීන් තීරණය කිරීමයි, එය වෙනස් කිරීම කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීමට හේතු වේ.
OC තක්සේරු කිරීම සඳහා, ආයතනික සංස්කෘතිය වර්ධනය කිරීමේ ක්‍රියාමාර්ගවල ප්‍රති result ලයක් ලෙස පැන නගින විවිධ බලපෑම් භාවිතා කළ හැකිය (ආර්ථික බලපෑම; සම්පත් ප්‍රයෝගය, සම්පත් මුදා හැරීම හා සම්බන්ධ; තාක්ෂණික බලපෑම, නව උපකරණ සහ තාක්ෂණය මතුවීමේදී ප්රකාශිත, සොයාගැනීම් , නව නිපැයුම්, දැනුම සහ වෙනත් නවෝත්පාදනයන්, සමාජීය, ප්රකාශිත, විශේෂයෙන්, සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම, ද්රව්යමය හා සංස්කෘතික ජීවන තත්ත්වය වැඩි කිරීම ආදිය).
ප්‍රවීණයන් සහ වෘත්තිකයන් QA හි ප්රධාන අංග (පරාමිතීන්) තක්සේරු කිරීමේ වස්තුවක් ලෙස හඳුනා ගනී:
- සාරධර්මවල අහඹු සිදුවීමේ මට්ටම (මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සංස්කෘතියේ ශක්තිය මෙම අහඹු සිදුවීමේ මට්ටමට සෘජුව සමානුපාතික වේ);
- අනුකූලතා මට්ටම, i.e. පිළිගත් විධිමත් හා අවිධිමත් සම්මතයන් සහ නීතිරීතිවලට අනුකූලව සංවිධානයේ සේවකයින් හැසිරෙන ප්රමාණය;
- තොරතුරු පද්ධතියේ සංවර්ධන මට්ටම සහ භාවිතය;
- සංස්කෘතික අත්දැකීම් සම්ප්රේෂණය කිරීම සඳහා පද්ධතිය සංවර්ධනය කිරීම;
- සමාජ-මානසික දේශගුණයේ තත්වය.
පිළිගත හැකි (නමුත් දෝෂ සහිත) තක්සේරු විකල්පයක්
ආයතනික සංස්කෘතිය වගුවේ දක්වා ඇති කාර්ය සාධන දර්ශක පද්ධතියක් විය හැකිය. 10.1
අභ්යන්තර ආයතනික මට්ටමින් ආයතනික සංස්කෘතිය කළමනාකරණය කිරීම.මෙම මට්ටමේ තත්ත්ව කළමනාකරණයට සාමාන්ය අඩුපාඩු ගණනාවක් සැලකිල්ලට ගෙන ඒවා මඟහරවා ගැනීම ඇතුළත් වේ:
- සංස්කෘතිය මූලික වශයෙන් අවධානය යොමු කර ඇත්තේ නිශ්චිත ඉලක්ක සහ ප්රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීමට වඩා සේවකයින් අතර සබඳතා කෙරෙහි ය;
- සේවකයින් අතර ප්‍රතිවිරෝධතා ඇති කරන ප්‍රතිවිරුද්ධ උප සංස්කෘතීන් කිහිපයක් තිබීම;
- සංවිධානය සඳහා සංස්කෘතියේ වැදගත්කම නොසලකා හැරීම හේතුවෙන් අනෙකුත් කළමනාකරණ අංගයන්ගෙන් ආයතනික සංස්කෘතියේ පසුබෑම.
රුසියානු සහ විදේශීය භාවිතයේ ආයතනික සංස්කෘතිය සාර්ථකව කළමනාකරණය කිරීමේ උදාහරණ පහත සඳහන් ක්ෂේත්‍රවලට කාණ්ඩගත කළ හැකිය.
වගුව 10.1
ආයතනික සංස්කෘතියේ සඵලතාවය තක්සේරු කිරීම සඳහා අනුගමනය කරන ලද දර්ශක
|
නැත. |
දර්ශක නම |
|
|
කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම් අනුපාතය |
පිරිවැටුම 20% ට වඩා වැඩි නම්, සංවිධානය බොහෝ විට විනාශය කරා ගමන් කරයි |
|
|
කම්කරු විනය දර්ශකය |
සේවක සංඛ්යාවෙන් 10%ක ලේඛනගත උල්ලංඝනයන් මට්ටම ඉක්මවා යාමෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ අකාර්යක්ෂම සංස්කෘතියකි. |
|
|
ගැටුම් මට්ටම අනුව කාර්යක්ෂමතා සංගුණකය |
1 සිට 10 දක්වා මනිනු ලැබේ. ගැටුමේ මට්ටම සංවිධානයේ සේවකයින් විසින් තක්සේරු කරනු ලැබේ |
|
|
කළමනාකරණය පිළිබඳ කාර්ය මණ්ඩල විශ්වාසයේ උපාධිය |
එය මට්ටම් දෙකකින් සේවකයින් විසින් තීරණය කරනු ලැබේ: නිපුණතා මට්ටම සහ විනීත මට්ටම. සාමාන්ය ලකුණු (0 සිට 10 දක්වා) මඟින් කළමනාකරණය කෙරෙහි කාර්ය මණ්ඩල විශ්වාසයේ තරම පෙන්නුම් කරයි |
|
|
සේවක සුදුසුකම් මට්ටම |
නිශ්චිත කාල සීමාවක් සඳහා සාමාන්ය කුසලතා මට්ටම (හෝ සම්මත කුසලතා මට්ටම ලෙස පිළිගනු ලැබේ) සහ මේ මොහොතේ සේවකයින්ගේ සැබෑ කුසලතා මට්ටම (0 සිට 1 දක්වා) අතර වෙනස ලෙස අර්ථ දැක්වේ. |
|
|
ශ්රම අනුවර්තනය වීමේ සාමාන්ය කාලය |
එය වෙනස මගින් මනිනු ලැබේ: සාමාන්ය (සාමාන්ය) අනුවර්තන කාල සීමාව සංවිධානය සඳහා සාමාන්ය අනුවර්තන කාලය අඩු කිරීමෙන් උපරිමයට නැඹුරු වේ (ආසන්න වශයෙන් අවුරුදු 0.5 ට සමාන). වෙනස වැඩි වන තරමට සංස්කෘතිය වඩාත් ඵලදායී වේ. ඍණාත්මක වෙනසක් යනු අකාර්යක්ෂම සංස්කෘතියකි |
- 1. නායකත්ව විලාසය වෙනස් කිරීම (සේවකයින්ට වැඩි බලතල සහ වගකීම් පැවරීම; කළමනාකරණ තීරණ ගැනීමේදී සේවකයින් සම්බන්ධ කිරීම; කාර්යයේ අවසාන ප්රතිඵල පැහැදිලිව පාලනය කිරීම).
- 2. විපාක පද්ධතිය වෙනස් කිරීම.
- 3. පුහුණුව (පුහුණුවීම්, සම්මන්ත්‍රණ, අනුවර්තන වැඩසටහන් සහ රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව පැවැත්වීම, එමඟින් නව වටිනාකම් සහ හැසිරීම් ප්රමිතීන් හඳුන්වා දෙනු ලැබේ).
- 4. ආයතනික මූලධර්ම සහ වටිනාකම් බෙදාහදා ගන්නා හෝ සමාගම තුළ නොමැති වටිනාකම් වල වාහකයන් වන සහ වෙනත් සේවකයින්ට ඔවුන් මාරු කිරීමට හැකි වන ප්රධාන තනතුරු සඳහා සේවකයින් තෝරා ගැනීමේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් පුද්ගල උපාය මාර්ග සහ ප්‍රතිපත්ති ප්රශස්ත කිරීම.
- 5. සේවා පරිසරය, පිරිසැලසුම, සේවා ස්ථාන සහ පොදු ස්ථාන අලුත්වැඩියා කිරීම, ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා නිල ඇඳුම් හඳුන්වාදීම ආදිය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම.
- 6. අභ්යන්තර පද්ධතියක් ඉදිකිරීම PR(උදාහරණයක් ලෙස, "කළමනාකරුවන් සඳහා ආචාර ධර්ම සංග්‍රහයක්" නිර්මාණය කිරීම, කළමනාකරණ ධූරාවලියේ මට්ටම් හරහා විකාශන ඉලක්ක, අරමුණු, ප්‍රමුඛතා සහ ආයතනික පොදු සිදුවීම් පැවැත්වීම සඳහා සන්නිවේදන දාම).
ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමේ මූලධර්ම.ප්‍රවීණයන් සහ වෘත්තිකයන් එකඟ වන්නේ OC පිහිටුවීමේ ක්‍රියාවලියේදී පහත සඳහන් මූලධර්ම (මූලික නීති) මගින් මඟ පෙන්විය යුතු බවයි.
- 1. නිර්මාණය කරන ලද (ප්රතිසංස්කරණය කරන ලද) සංස්කෘතිය සංවිධානයේ පැවැත්ම පිළිබඳ මූලික අදහසට පටහැනි නොවිය යුතුය (ව්‍යාපාරික සංවිධාන සඳහා - තෝරාගත් ව්‍යාපාරික අදහසට සහ ව්යාපාර ආකෘතියට අනුරූප වේ).
- 2. කළමනාකාරිත්වයේ (මූලික වශයෙන්) සහ සේවකයින්ගේ හැසිරීම ප්රකාශිත අගයන් සහ සම්මතයන්ට පටහැනි නොවිය යුතුය.
- 3. පිහිටුවන සංස්කෘතිය සංවිධානයේ වර්ගය, ප්රමාණය සහ විශේෂතා මෙන්ම එහි පැවැත්මේ කොන්දේසි වලට අනුරූප විය යුතුය.
- 4. පෙර සංස්කෘතික අත්දැකීම් ප්‍රවේශමෙන් සමුච්චය කර, විවේචනාත්මකව විශ්ලේෂණය කර ආයතනික සංස්කෘතිය ප්රතිසංස්කරණය කිරීම සඳහා පදනමක් ලෙස භාවිතා කළ යුතුය.
- 5. සංස්කෘතිය තුළ තැන්පත් කර ඇති අදහස් සහ සම්මතයන් ධනාත්මක චිත්තවේගීය ආරෝපණයක් ගෙන යා යුතු අතර, එමගින් "චිත්තවේගීය නායකත්වය" යන නවීන සංකල්පය භාවිතා කිරීම සඳහා පසුබිම නිර්මාණය කරයි.
- 6. OC පිහිටුවීම සැලසුම් කර ඇත්තේ සංවිධානයේ සංවර්ධන උපාය මාර්ගයට සහාය වීම, එහි කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම සහ වෙනස් කළමණාකරණයේ අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා ය.
රුසියානු සහ විදේශීය සමාගම්වල භාවිතය පිළිබඳ විශ්ලේෂණයක් පෙන්නුම් කරන්නේ ඉහළ කළමනාකාරිත්වය ඵලදායී OC ගොඩනැගීමට බලපාන ආකාරය ප්රධාන යෝජනා ක්රම තුනකට අඩු කළ හැකි බවයි.
- 1. ඉහළ කළමනාකාරිත්වය සහ හිමිකරුවන් විසින් OK තක්සේරු කිරීම (ඔවුන්ට සාරධර්ම කෙරෙහි අවංක විශ්වාසයක් තිබේ නම්, ඒවා සම්පූර්ණයෙන්ම බෙදා ගැනීමට ඇති සූදානම සහ ඊට අනුරූප වගකීම් ඉටු කිරීම). මෙම විකල්පයේ සාර්ථකත්වයට හේතුව වන්නේ සංවිධානයේ බහුතර සාමාජිකයින් අතර අන්‍යෝන්‍ය සහයෝගය සහ උද්යෝගය තිබීමයි ("ඉහළ සිට විප්ලවය").
- 2. OK තත්ත්වය යහපත් අතට වෙනස් කිරීම සඳහා සාමාන්ය සේවකයින්ගේ චලනය මත පදනම් වූ යෝජනා ක්‍රමයක්: මෙම අවස්ථාවේ දී, කළමනාකරුවන්ගේ කර්තව්‍යය වන්නේ අගය පද්ධතියේ ධනාත්මක වෙනස්කම් සාක්ෂාත් කර ගැනීමට සේවකයින්ගේ ආශාව අල්ලා ගැනීම සහ ප්‍රයෝජන ගැනීමයි. අවම වශයෙන්, මෙම ක්රියාවලියට විරුද්ධ වීමට නොවේ. රුසියාවේ, හේතු ගණනාවක් නිසා, එය ඉතා කලාතුරකින් භාවිතා වේ.
- 3. ඒකාබද්ධ ක්රමය. ඉහත විකල්පයන්හි තනි අංගයන් ඒකාබද්ධ කරයි. වඩාත්ම ඵලදායි, නමුත් ඒ සමඟම වඩාත්ම අවදානම්, එහි යෙදුම අනිවාර්යයෙන්ම පවතින ආයතනික සංස්කෘතියේ ආකෘතියට හඳුන්වා දෙන නවෝත්පාදනයේ අරමුණු සහ ක්රම සම්බන්ධයෙන් ප්‍රතිවිරෝධතා විසඳීමට අවශ්ය වනු ඇත.
ප්රායෝගික අත්දැකීම් පෙන්නුම් කරන පරිදි, අපේක්ෂිත ආයතනික සංස්කෘතිය ක්‍රියාවට නැංවීමට උපකාරී වන වඩාත් ඵලදායී මෙවලම් වනුයේ:
- කළමනාකරුවන්ගේ නායකත්ව ගුණාංග ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සඳහා ආකෘති සහ අවස්ථා, තීරණාත්මක අවස්ථාවන්හිදී සේවකයින්ගේ හැසිරීම කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කිරීමට ඔවුන්ට ඇති හැකියාව;
- වාර්ගික, මානසික, ආගමික, ජාතික, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය සහ අනෙකුත් ලක්ෂණ සැලකිල්ලට ගන්නා දිරිගැන්වීම් සහ අභිප්රේරණ පද්ධතියක්, එම වටිනාකම්, සම්මතයන්, සමාගමේ ආයතනික සංස්කෘතිය සංලක්ෂිත හැසිරීම් නීති;
- සංවිධානය සඳහා තෝරා ගැනීමේ නිර්ණායක හොඳින් සංවර්ධිත පද්ධතියක්;
- ව්‍යාපාරය කෙරෙහි, සංවිධානය කෙරෙහි අපේක්ෂිත ආකල්පය තහවුරු කිරීම සඳහා පිරිස් පුහුණු කිරීමේ ක්රම;
- සංවිධානයේ ස්ථාපිත කර ඇති වැදගත් සිදුවීම් පැවැත්වීම සඳහා සම්ප්‍රදායන්, ක්රියා පටිපාටි සහ අවස්ථා අනුගමනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිවලට අනුකූල වීම යනාදිය;
- චිත්තවේගීය පුහුණු කිරීමේ ක්රම (චිත්තවේග සඳහා ක්රමානුකූල හා ඉලක්කගත ආයාචනා කිරීම, සේවකයින්ගේ හොඳම හැඟීම් සඳහා යෝග්ය වැඩ අගයන් සහ හැසිරීම් රටා ඒකාබද්ධ කිරීමට (වේගවත් කිරීමට);
- ආයතනික සංකේතවල කල්පනාකාරී සහ පුලුල්ව පැතිරීම, එහි ක්රමානුකූල යෙදුම.
ආයතනික සංස්කෘතියේ සාරය: මූලික සංකල්ප සහ සංරචක. ආයතනික සංස්කෘතිය පිළිබඳ සංකල්පය අර්ථ දැක්වීම. ආයතනික සංස්කෘතියේ කාර්යයන් සහ ගුණාංග
වචනයේ පටු අර්ථයෙන්, සංස්කෘතිය යනු මිනිසුන්ගේ අධ්‍යාත්මික ජීවිතය, සදාචාරාත්මක සම්මතයන්, නීති රීති, සිරිත් විරිත් සහ සම්ප්‍රදායන් සමූහයකි, "සමාජ විද්‍යාවේ සංක්ෂිප්ත ශබ්දකෝෂය" අනුව, එය "පෞද්ගලික මනස, චරිතයේ ගුණාංග පද්ධතියකි. , පරිකල්පනය, මතකය, පුද්ගලයා විසින් සාරධර්ම ලෙස හඳුනාගෙන ඇති අතර හැදී වැඩීමේ හා අධ්‍යාපනයේ ක්‍රියාවලියේදී ලැබුණු සමාජයේ වටිනාකම. මෙම අර්ථයෙන් ඔවුන් සදාචාරාත්මක, සෞන්දර්යාත්මක, දේශපාලනික, එදිනෙදා, වෘත්තීය, මානුෂීය සහ විද්යාත්මක හා තාක්ෂණික සංස්කෘතිය ගැන කතා කරයි.
වචනයේ පුළුල් අර්ථයෙන්, සංස්කෘතියට ගොඩනැගිලි, තාක්ෂණය, නෛතික සම්මතයන්, විශ්වීය වටිනාකම් සහ සමාජ ආයතනවල මානව ක්රියාකාරිත්වයේ ප්රතිඵල ඇතුළත් වේ. ශබ්දකෝෂයේ එය මෙසේය: “සමාජ භාවිතය සහ සමාජයේ විඥානය තුළ මුල්බැසගත් සම්මතයන් සහ සාරධර්ම හරහා සංවිධානය වූ ක්රියාකාරී ප්‍රයෝජනවත් ක්‍රියාකාරකම්වල සමාජ පද්ධතියකි. සමාජයේ සංස්කෘතිය භෞතික වස්තූන්, සමාජ ආයතන (ආයතන, සම්ප්‍රදායන්) සහ අධ්‍යාත්මික වටිනාකම් වලින් නියෝජනය වේ.
සංවිධානය - (Late Lat. සංවිධානයෙන් - මම සුසංයෝගී පෙනුමක් ලබා දෙමි, සංවිධානය කරන්න) - 1) සමාජ පද්ධති වර්ගයක්, යම් වැඩසටහනක් (ඉලක්කය) ඒකාබද්ධව ක්රියාත්මක කරන පුද්ගලයින්ගේ සංගමයක් සහ ඇතැම් මූලධර්ම සහ නීති මත පදනම්ව ක්රියා කරයි ( සඳහා උදාහරණයක් ලෙස, රැකියා සේවාවක්); 2) අභ්යන්තර අනුපිළිවෙල, පද්ධතියේ සාපේක්ෂ ස්වාධීන කොටස් අතර අන්තර් ක්රියාකාරීත්වයේ අනුකූලතාව, එහි ව්යුහය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ; 3) සාමාන්ය කළමනාකරණ කාර්යයන්ගෙන් එකක්, ක්‍රියාවලි සමූහයක් සහ (හෝ) සමස්ත කොටස් (පද්ධතියේ ව්‍යුහාත්මක මූලද්රව්ය) අතර සම්බන්ධතා ගොඩනැගීමට සහ වැඩිදියුණු කිරීමට තුඩු දෙන ක්රියා.
ආයතනික සංස්කෘතිය:
ආයතනික සංස්කෘතිය යනු කිසියම් සංවිධානයක සියලුම සේවකයින්ට පොදු වන විශ්වාසයන්, ආකල්ප, හැසිරීම් සම්මතයන් සහ වටිනාකම් සමූහයකි. ඒවා සැමවිටම පැහැදිලිව ප්රකාශ නොකළ හැකි නමුත් සෘජු උපදෙස් නොමැති විට ඔවුන් මිනිසුන් ක්රියා කරන ආකාරය සහ අන්තර් ක්රියා කරන ආකාරය තීරණය කරන අතර කාර්යයේ ප්‍රගතියට සැලකිය යුතු ලෙස බලපායි (මයිකල් ආම්ස්ට්‍රෝං);
ආයතනික සංස්කෘතිය යනු බාහිර පරිසරයට අනුවර්තනය වීමේ ගැටළු විසඳීමට ඉගෙන ගන්නා විට සහ අභ්යන්තර ඒකාබද්ධතාවයේ ගැටළු විසඳීමට ඉගෙන ගන්නා විට ස්වාධීනව පිහිටුවා ගත්, අභ්‍යන්තරීකරණය වූ හෝ වර්ධනය කරන ලද මූලික විශ්වාසයන් සමූහයකි. සාමාජිකයන් නිවැරදි රූප සංජානනය, චින්තනය සහ විශේෂිත ගැටළු කෙරෙහි ආකල්පය (Edgar Schein);
ආයතනික සංස්කෘතිය යනු සංවිධානයක සාමාජිකයින් විසින් පිළිගත් වැදගත්ම උපකල්පන සමූහයක් වන අතර ඔවුන්ගේ හැසිරීම් සහ ක්රියාවන් සඳහා පුද්ගලයින්ට මාර්ගෝපදේශ ලබා දෙන සංවිධානයේ ප්රකාශිත අගයන් තුළ ප්රකාශ වේ. මෙම අගය දිශානතිය ආත්මික හා ද්රව්යමය අභ්යන්තර-සංවිධාන පරිසරයේ "සංකේතාත්මක" මාධ්යයන් හරහා පුද්ගලයන් වෙත සම්ප්රේෂණය වේ (O.S. Vikhansky සහ A.I. Naumov);
ආයතනික සංස්කෘතිය යනු සමාජයේ සමාජ අවකාශයේ කොටසක් වන සමාජ-ආර්ථික අවකාශයක් වන අතර එය සමාගම තුළ පිහිටා ඇති අතර සේවකයින්ගේ අන්තර්ක්‍රියා ඔවුන්ගේ ලක්ෂණ තීරණය කරන පොදු අදහස්, සංජානන සහ සාරධර්ම මත පදනම්ව සිදු කෙරේ. වැඩ කරන ජීවිතය සහ මෙම සමාගමේ දර්ශනය, දෘෂ්ටිවාදය සහ කළමනාකරණ භාවිතයේ මුල් පිටපත තීරණය කරන්න.
සමාගමක සාර්ථක ක්රියාකාරිත්වය සඳහා ආයතනික සංස්කෘතියේ වැදගත්කම ශිෂ්ට ලෝකය පුරා පොදුවේ පිළිගැනේ. ව්‍යතිරේකයකින් තොරව, සාර්ථක සමාගම් විසින් සමාගමේ අරමුණු සහ වටිනාකම් සමඟ වඩාත්ම අනුකූල වන සහ එක් සමාගමක් තවත් සමාගමකින් පැහැදිලිව වෙන්කර හඳුනාගත හැකි සුවිශේෂී ආයතනික සංස්කෘතීන් නිර්මාණය කර පවත්වාගෙන ගොස් ඇත. ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් විශාල සමාගම් පිහිටුවීමේ ක්රියාවලියට උපකාරී වේ.
ආයතනික සංස්කෘතියේ ප්රධාන ලක්ෂණ:
ආයතනික සංස්කෘතිය- වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී සමාගමේ සේවකයින් විසින් නිර්මාණය කරන ලද සහ නිර්මාණය කරන ලද ද්රව්යමය, අධ්‍යාත්මික, සමාජීය වටිනාකම් සමූහයක් සහ මෙම සංවිධානයේ සුවිශේෂත්වය සහ පෞද්ගලිකත්වය පිළිබිඹු කරයි.
සමාගමක සංවර්ධන අවධිය මත පදනම්ව, වටිනාකම් විවිධ ආකාරවලින් පැවතිය හැකිය: උපකල්පන ස්වරූපයෙන් (තම සංස්කෘතිය සඳහා ක්රියාකාරී සෙවීමේ අවධියේදී), විශ්වාසයන්, ආකල්ප සහ වටිනාකම් දිශානතිය (සංස්කෘතිය මූලික වශයෙන් වර්ධනය වී ඇති විට) , හැසිරීම් වල සම්මතයන්, සන්නිවේදන නීති සහ වැඩ ක්රියාකාරකම් වල ප්රමිතීන් (සම්පූර්ණයෙන්ම පිහිටුවා ඇති සංස්කෘතිය).
සංස්කෘතියේ වඩාත්ම වැදගත් අංග හඳුනාගෙන ඇත: වටිනාකම්, මෙහෙවර, සමාගම් ඉලක්ක, හැසිරීම්, සම්ප්‍රදායන් සහ චාරිත්ර වාරිත්‍රවල කේතයන් සහ සම්මතයන්.
සංස්කෘතියේ වටිනාකම් සහ මූලද්රව්ය සාක්ෂි අවශ්ය නොවේ, ඇදහිල්ල මත ගනු ලැබේ, පරම්පරාවෙන් පරම්පරාවට සම්ප්රේෂණය වේ, එහි පරමාදර්ශී අභිලාෂයන්ට අනුකූලව සමාගමේ ආයතනික ආත්මය සාදයි.
බොහෝ අර්ථකථනයන් පදනම් වී ඇත්තේ වචනයේ පුළුල් අර්ථයෙන් සංස්කෘතිය පිළිබඳ අවබෝධයක් මත ය.
ආයතනික සංස්කෘතිය- ද්රව්යමය හා අධ්‍යාත්මික සාරධර්ම පද්ධතියක්, ප්රකාශනයන්, එකිනෙකා සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීම, දී ඇති සංස්ථාවකට ආවේණික වූ, සමාජ හා ද්රව්යමය පරිසරය තුළ එහි පෞද්ගලිකත්වය සහ සංජානනය පිළිබිඹු කිරීම, හැසිරීම, අන්තර්ක්‍රියා, තමා සහ පරිසරය පිළිබඳ සංජානනය තුළින් විදහා දක්වයි. (A.V. Spivak).
අපි සමාගමක්, සමාගමක් හෝ සංවිධානයක් ගැන කතා කරන විට ආයතනික සංස්කෘතිය පිළිබඳ සංකල්පය වඩාත් සාධාරණ ය. ඇත්ත වශයෙන්ම, සෑම සංවිධානයක්ම සංස්ථාවක් නොවේ. එනම්, "සංවිධාන සංස්කෘතිය" යන සංකල්පය "ආයතනික සංස්කෘතිය" යන සංකල්පයට වඩා පුළුල් ය.
හරි කාර්යයන්:
ආරක්ෂක කාර්යයඅනවශ්ය බාහිර බලපෑම් වලින් සංවිධානය ආරක්ෂා කරන බාධකයක් නිර්මාණය කිරීම සමන්විත වේ. එය විවිධ තහනම් කිරීම්, "ටැබූස්" සහ සීමා කිරීමේ සම්මතයන් හරහා ක්රියාත්මක වේ.
කාර්යය ඒකාබද්ධ කිරීමසංවිධානයට අයත් බවට හැඟීමක් ඇති කරයි, එය ගැන ආඩම්බර වන අතර බාහිර පුද්ගලයින් එයට සම්බන්ධ වීමට ඇති ආශාව. මෙය පුද්ගල ගැටළු විසඳීම පහසු කරයි.
නියාමන කාර්යයසංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම් සඳහා අවශ්ය නීති රීති සහ සම්මතයන්, ඔවුන්ගේ සබඳතා, බාහිර ලෝකය සමඟ සම්බන්ධතා, එහි ස්ථාවරත්වය සහතික කරන අතර අනවශ්ය ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව අඩු කරයි.
අනුවර්තන කාර්යයමිනිසුන් එකිනෙකාට සහ සංවිධානයට අන්‍යෝන්‍ය වශයෙන් අනුවර්තනය වීමට පහසුකම් සපයයි. එය ක්රියාත්මක කරනු ලබන්නේ සාමාන්ය හැසිරීම්, චාරිත්ර වාරිත්ර, උත්සව ආදිය හරහා වන අතර එමඟින් සේවකයින්ගේ අධ්‍යාපනය ද සිදු කෙරේ. ඒකාබද්ධ ක්රියාකාරකම් වලට සහභාගී වීමෙන්, එකම හැසිරීම් රටාවන්ට අනුගත වීමෙන්, මිනිසුන් එකිනෙකා සමඟ සම්බන්ධතා පහසුවෙන් සොයා ගනී.
දිශානති කාර්යයසංස්කෘතිය සංවිධානයේ සහ එහි සහභාගිවන්නන්ගේ ක්රියාකාරකම් අවශ්ය දිශාවට යොමු කරයි.
අභිප්රේරණ කාර්යයමේ සඳහා අවශ්ය දිරිගැන්වීම් නිර්මාණය කරයි.
රූපකරණ කාර්යයසංවිධානය, එනම් අන් අයගේ ඇස් හමුවේ එහි ප්රතිරූපය. මෙම රූපය සංවිධානයේ සංස්කෘතියේ තනි අංගයන් නොපැහැදිලි සමස්තයක් බවට මිනිසුන්ගේ ස්වේච්ඡාවෙන් සංශ්ලේෂණය කිරීමේ ප්‍රති result ලයකි, කෙසේ වෙතත් එය කෙරෙහි චිත්තවේගීය හා තාර්කික ආකල්පය යන දෙකටම විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි.
ගුණාංග හරි:
ගතිකත්වය.
එහි චලනය තුළ සංස්කෘතිය සම්භවය, ගොඩනැගීම, නඩත්තු කිරීම, සංවර්ධනය සහ වැඩිදියුණු කිරීම, නැවැත්වීම (ප්‍රතිස්ථාපනය) යන අදියර හරහා ගමන් කරයි. සෑම අදියරකටම තමන්ගේම "වර්ධන ගැටළු" ඇත, එය ගතික පද්ධති සඳහා ස්වභාවික වේ. විවිධ ආයතනික සංස්කෘතීන් ඒවා විසඳීමට තමන්ගේම ක්රම තෝරා ගනී, අඩු හෝ වැඩි ඵලදායී වේ. ආයතනික සංස්කෘතියේ මෙම දේපල සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමේදී ඓතිහාසිකත්වයේ මූලධර්මය මගින් සැලකිල්ලට ගනී.ක්රමානුකූල බව
ආයතනික සංස්කෘතිය යනු සමාජයේ නිශ්චිත මෙහෙවරක් සහ එහි ප්‍රමුඛතාවයන් මගින් මෙහෙයවනු ලබන තනි අංගයන් තනි සමස්තයක් බවට ඒකාබද්ධ කරන තරමක් සංකීර්ණ පද්ධතියක් බව පෙන්නුම් කරන දෙවන වැදගත්ම දේපල වේ. සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමේදී ආයතනික සංස්කෘතියේ මෙම දේපල අනුකූලතාවයේ මූලධර්මය මගින් සැලකිල්ලට ගනී.සංඝටක මූලද්රව්ය ව්යුහගත කිරීම
. සාපේක්ෂත්වයේ දේපල, එය "තමන් තුළ ඇති දෙයක්" නොවන නිසා, නමුත් එහි ශක්තීන් සහ දුර්වලතා සටහන් කරන අතරම, ඇතැම් පරාමිතීන් සංශෝධනය කිරීම සහ වැඩිදියුණු කිරීම, එහිම අරමුණු සහ අවට යථාර්ථය, අනෙකුත් ආයතනික සංස්කෘතීන් සමඟ නිරන්තරයෙන් එහි මූලද්රව්ය සහසම්බන්ධ වේ.
විෂමජාතිය.
ආයතනික සංස්කෘතියක් තුළ, මට්ටම්, දෙපාර්තමේන්තු, කොට්ඨාශ, වයස් කාණ්ඩ, ජාතික කණ්ඩායම් යනාදිය අනුව සංස්කෘතියේ වෙනස පිළිබිඹු කරන බොහෝ දේශීය සංස්කෘතීන් තිබිය හැකිය.උප සංස්කෘතීන් ලෙස හැඳින්වේ.
වෙන් කිරීමේ හැකියාව- ආයතනික සංස්කෘතියේ තවත් වැදගත් දේපලක්. ඕනෑම ආයතනික සංස්කෘතියක් පවතින අතර ඵලදායී ලෙස වර්ධනය වන්නේ එහි උපකල්පන, සම්මතයන් සහ සාරධර්ම කාර්ය මණ්ඩලය විසින් බෙදා ගන්නා බැවිනි. බෙදාගැනීමේ මට්ටම සේවකයින්ට සංස්කෘතියේ බලපෑමේ ශක්තිය තීරණය කරයි.
බෙදාහදා ගැනීමේ මට්ටම වැඩි වන තරමට, සංවිධානයේ පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීම කෙරෙහි වඩාත් වැදගත් හා ශක්තිමත් බලපෑම සම්මතයන් සහ සාරධර්ම, ඉලක්ක, කේත සහ ආයතනික සංස්කෘතියේ අනෙකුත් ව්‍යුහාත්මක අංග මගින් සිදු කෙරේ.
අනුවර්තනය වීමේ දේපල
ආයතනික සංස්කෘතිය පවතින්නේ ස්ථාවරව සිටීමට සහ ඍණාත්මක බලපෑම්වලට ඔරොත්තු දීමේ හැකියාව තුළ, එක් අතකින්, සහ ඓන්ද්‍රීයව ධනාත්මක වෙනස්කම් වලට ඒකාබද්ධ වීම, එහි කාර්යක්ෂමතාව නැති නොකර, අනෙක් අතට.
සමාගමේ ආයතනික සංස්කෘතියේ සලකුණු:
සංවිධානයේ සංස්කෘතිය සමාජීය වේ, එය ගොඩනැගීමට ව්යවසායයේ බොහෝ සේවකයින්ගේ බලපෑම් ඇති බැවින්;
සංවිධානයේ සංස්කෘතිය කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම නියාමනය කරයි, එමගින් සගයන් අතර සබඳතාවලට බලපෑම් කිරීම;
සංවිධානයක සංස්කෘතිය මිනිසුන් විසින් නිර්මාණය කර ඇත, එනම්, එය මිනිස් ක්රියාවන්, සිතුවිලි, ආශාවන්;
සංවිධානයේ සංස්කෘතිය දැනුවත්ව හෝ නොදැනුවත්ව සියලුම සේවකයින් විසින් පිළිගනු ලැබේ;
සංවිධානයේ සංස්කෘතිය සම්ප්‍රදායන්ගෙන් පිරී ඇත, එය කිසියම් ඓතිහාසික සංවර්ධන ක්‍රියාවලියකට භාජනය වේ;
සංවිධානයේ සංස්කෘතිය දැනගත හැකිය;
සංවිධානයේ සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීමට හැකියාව ඇත;
සංවිධානයක සංස්කෘතිය බහුවිධ වන අතර, භාවිතා කරන ක්රමය අනුව, සෑම අවස්ථාවකම නව ආකාරයකින් හෙළිදරව් වන බැවින්, එක් ප්රවේශයක් භාවිතා කර එය වටහා ගත නොහැක;
රූපක උපාය (භාෂා) උපාය මාර්ගය - සේවකයින්, ඔවුන්ගේ වීරයන් සහ සමාගමේ ප්‍රති-වීරයන්ගේ සන්නිවේදනය සහ සන්නිවේදනය පිළිබඳ වාර්තාමය භාෂා අවි ගබඩාව අධ්යයනය කිරීම ඇතුළත් උපාය මාර්ගයකි;
ප්රමාණාත්මක උපාය මාර්ගයක් යනු සංස්කෘතියේ නිශ්චිත ප්රකාශනයන් පිළිබඳ ප්රමාණාත්මක තක්සේරුවක් සපයන සමීක්ෂණ, ප්‍රශ්නාවලිය, සම්මුඛ සාකච්ඡා සහ වෙනත් ක්රම භාවිතා කිරීමයි.
1. ඔවුන්ගේ අරමුණ, අර්ථය සහ ස්ථානය, ඔවුන්ගේ වටිනාකම් සහ හැසිරීම් පිළිබඳ පොදු අවබෝධයක් බෙදාගන්නා ප්‍රජාවන් ලෙස සංවිධාන බැලීම ආයතනික සංස්කෘතිය යන සංකල්පයට හේතු විය. ආයතනික සංස්කෘතිය -මේවා "දාර්ශනික සහ දෘෂ්ටිවාදාත්මක අදහස්, වටිනාකම්, විශ්වාසයන්, විශ්වාසයන්, අපේක්ෂාවන්, ආකල්ප සහ සම්මතයන් වන අතර එය සංවිධානයක් තනි සමස්තයක් ලෙස බැඳ එහි සාමාජිකයින් විසින් බෙදා ගනු ලැබේ." සංවිධානය තුළ පවතින ප්රමුඛ වාතාවරණය මෙයයි.
සංස්කෘතිය මිනිසුන්ගේ ක්‍රියාවන්ට අර්ථයක් ලබා දෙයි. එමනිසා, මිනිසුන්ගේ ජීවිතයේ ඕනෑම දෙයක් වෙනස් කළ හැක්කේ මෙම වැදගත් සංසිද්ධිය සැලකිල්ලට ගැනීමෙන් පමණි. සංස්කෘතිය වසර ගණනාවක් සහ දශක ගණනාවක් තිස්සේ පිහිටුවා ඇත, එබැවින් එය අවස්ථිති සහ ගතානුගතික වේ. බොහෝ නවෝත්පාදනයන් මුල් බැස නොගන්නේ ඒවා මිනිසුන් ප්‍රගුණ කර ඇති සංස්කෘතික සම්මතයන් හා සාරධර්මවලට පටහැනි නිසා පමණි.
ආයතනික සංස්කෘතිය යනු ස්වභාවික භාෂාව සහ අනෙකුත් සංකේතාත්මක මාධ්යයන් හරහා සම්ප්රේෂණය කරන ලද අර්ථ පද්ධති වන අතර ඒවා නියෝජනය, විධාන සහ බලපෑම්කාරී කාර්යයන් ඉටු කරන අතර සංස්කෘතික අවකාශයක් සහ යථාර්ථය පිළිබඳ පැහැදිලි හැඟීමක් ඇති කිරීමට හැකියාව ඇත.
පුද්ගල සහ පුද්ගලික අත්දැකීම් ලබා ගැනීමෙන්, සේවකයින් විවිධ සංසිද්ධීන් සමඟ ඔවුන්ගේ සබඳතා පිළිබිඹු කරන ඔවුන්ගේ අර්ථකථන පද්ධති ගොඩනැගීම, සංරක්ෂණය කිරීම සහ වෙනස් කිරීම - සංවිධානයේ මෙහෙවර, සැලසුම් කිරීම, අභිප්රේරණ ප්රතිපත්තිය, ඵලදායීතාවය, කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය යනාදිය. එවැනි ඛණ්ඩාංක පද්ධති පැහැදිලිව පෙනෙන්නේ නැති අතර කලාතුරකින් ප්රකාශිත ඉලක්ක සමඟ සම්පුර්ණයෙන්ම සමපාත වේ, නමුත් බොහෝ විට ඒවා විධිමත් අවශ්යතා සහ නීතිවලට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයකට හැසිරීම තීරණය කරයි. කළමනාකරුවෙකු හෝ සංවිධානයක ඕනෑම සාමාජිකයෙකු කරන දෙය බොහෝ දුරට ඔහු අවට ලෝකය පිළිබඳ ඔහුගේ විශ්වාසයන්ගේ සම්පූර්ණ කාර්යයකි. ආන්තික අවස්ථාවන්හිදී, මෙම සමුද්දේශ රාමු ආයතනික අරමුණු වලට එරෙහිව ක්රියා කරන අතර සේවකයින්ගේ චර්යාත්මක සහ සංජානන හැකියාවන් පරාසය පුළුල් කිරීම හෝ සීමා කිරීම මගින් සාමූහික ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව අඩු කරයි.
මේ අනුව, ආයතනික සංස්කෘතිය කිසියම් සමුද්දේශ රාමුවක් සකසයි, එමඟින් සංවිධානය වෙනත් ආකාරයකින් නොව මෙම විශේෂිත ආකාරයෙන් ක්රියා කරන්නේ මන්දැයි පැහැදිලි කරයි. ආයතනික සංස්කෘතිය මඟින් සංවිධානයේ සමස්ත ඉලක්කය සමඟ පුද්ගල අරමුණු සමථයකට පත් කිරීමේ ගැටලුව සැලකිය යුතු ලෙස සමනය කිරීමට හැකි වන අතර, සියලුම සේවකයින් විසින් බෙදා හදා ගන්නා වටිනාකම්, සම්මතයන් සහ හැසිරීම් රටා ඇතුළත් පොදු සංස්කෘතික අවකාශයක් සාදයි.
පුළුල් අර්ථයකින් ගත් කල, සංස්කෘතිය යනු යම් දේශගුණික-භූගෝලීය හෝ සමාජ පරිසරයක ජීවත් වීමට සහ සංවර්ධනය කිරීමට මිනිසුන්ට උපකාර වන සමාජ අත්දැකීම් ප්‍රතිනිෂ්පාදනය කිරීමේ යාන්ත්‍රණයකි, ඔවුන්ගේ ප්‍රජාවේ එකමුතුකම සහ අඛණ්ඩතාව ආරක්ෂා කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, අත්පත් කරගත් සහ ණයට ගත් සමාජ අත්දැකීම් ප්‍රතිනිෂ්පාදනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය සංවිධානයට ද අදාළ වේ. කෙසේ වෙතත්, මෑතක් වන තුරු, ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමේ ක්රියාවලීන් ආයතනික බලය පිළිබඳ විෂය හෝ පර්යේෂකයන්ගේ අවධානය ආකර්ෂණය කර නොගෙන ස්වයංසිද්ධව සිදු විය.
දැනටමත් සඳහන් කර ඇති පරිදි, ආයතනික සංස්කෘතිය යනු සංවිධානයේ සේවකයින් විසින් බෙදාගත් සහ පිළිගත් සම්මතයන්, නීති රීති, සිරිත් විරිත් සහ සම්ප්‍රදායන් සමූහයක් ලෙස වටහාගෙන ඇත. ආයතනයක සංස්කෘතිය එහි සමස්ත අරමුණ සමග පෙළ ගැසෙන්නේ නම් එය ආයතනික සඵලතාවයේ වැදගත් සාධකයක් විය හැකි බව පැහැදිලිය. එබැවින්, නවීන සංවිධාන සංස්කෘතිය යනු සියලු දෙපාර්තමේන්තු සහ පුද්ගලයන් පොදු අරමුණු කරා යොමු කිරීමට, සේවක මුලපිරීම බලමුලු ගැන්වීමට සහ ඵලදායී අන්තර්ක්‍රියා සහතික කිරීමට ඉඩ සලසන බලවත් උපාය මාර්ගික මෙවලමක් ලෙස සලකයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, අපට ආයතනික සංස්කෘතිය ගැන කතා කළ හැක්කේ ඉහළ කළමනාකාරිත්වය සංවිධානයේ උපායමාර්ගික අරමුණු ක්රියාත්මක කිරීමට සෘජුව හෝ වක්රව දායක වන යම් යම් අදහස්, සම්මතයන් සහ වටිනාකම් ප්‍රදර්ශනය කර අනුමත කරන විට පමණි. බොහෝ විට, සමාගම් ඔවුන්ගේ නායකයින්ගේ සාරධර්ම සහ හැසිරීම් විලාසයන් මූර්තිමත් කරන සංස්කෘතියක් වර්ධනය කරයි. මෙම සන්දර්භය තුළ ආයතනික සංස්කෘතියආයතනික බලය විෂයයෙන් අනුබල දෙන සම්මතයන්, රීති, සිරිත් විරිත් සහ සම්ප්‍රදායන් සමූහයක් ලෙස අර්ථ දැක්විය හැකි අතර සංවිධානයේ උපාය මාර්ගයට අනුකූල වන සේවක හැසිරීම් සඳහා සාමාන්ය රාමුව සකස් කළ හැකිය.
ආයතනික සංස්කෘතියට ගෝලීය සම්මතයන් සහ නීති පමණක් නොව වර්තමාන රෙගුලාසි ද ඇතුළත් වේ. ක්රියාකාරකම් වර්ගය, හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය, වෙළඳපොලේ හෝ සමාජයේ පිහිටීම අනුව එයට තමන්ගේම ලක්ෂණ තිබිය හැකිය. මෙම සන්දර්භය තුළ, අපට නිලධාරිවාදී, ව්යවසායක, කාබනික සහ වෙනත් ආයතනික සංස්කෘතීන් මෙන්ම ක්‍රියාකාරකම්වල ඇතැම් ක්ෂේත්‍රවල ආයතනික සංස්කෘතියේ පැවැත්ම ගැන කතා කළ හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, සේවාදායකයින්, කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ වැඩ කරන විට.
ආයතනික සංස්කෘතියේ දරන්නා මිනිසුන් ය. කෙසේ වෙතත්, ස්ථාපිත ආයතනික සංස්කෘතියක් ඇති සංවිධාන තුළ, එය මිනිසුන්ගෙන් වෙන් වී සංවිධානයේ ගුණාංගයක් බවට පත්වන බව පෙනේ, එහි කොටසක් සේවකයින්ට ක්රියාකාරී බලපෑමක් ඇති කරයි, සම්මතයන් හා සාරධර්මවලට අනුකූලව ඔවුන්ගේ හැසිරීම වෙනස් කරයි. එහි පදනම සාදයි.
සංවිධානයක ජීවිතයේ සංස්කෘතිය ඉතා වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරන බැවින්, එය කළමනාකරණයේ දැඩි අවධානයට ලක්විය යුතුය. විශාල සංවිධානවල කළමනාකාරිත්වයට ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමට හා සංවර්ධනයට බලපෑම් කිරීමට ප්රමාණවත් සම්පත් සහ මාධ්යයන් ඇත, නමුත් එය විශ්ලේෂණය කර එය අපේක්ෂිත දිශාවට වෙනස් කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳ ප්රමාණවත් දැනුමක් ඔවුන්ට සැමවිටම නොමැත.
2. ආයතනික සංස්කෘතියේ ව්යුහය විශ්ලේෂණය කිරීම, E. Shein මට්ටම් තුනක් හඳුනා ගනී: මතුපිට, අභ්යන්තර සහ ගැඹුරු. ආයතනික සංස්කෘතිය අවබෝධ කර ගැනීම ආරම්භ වේ මතුපිටින්මට්ටම, සංවිධානය විසින් සපයනු ලබන නිෂ්පාදන හෝ සේවා වැනි බාහිර ආයතනික ලක්ෂණ ඇතුළුව, භාවිතා කරන තාක්ෂණය, නිෂ්පාදන පහසුකම් සහ කාර්යාලවල ගෘහ නිර්මාණ ශිල්පය, කම්කරුවන්ගේ නිරීක්ෂණය කළ හැකි හැසිරීම, විධිමත් භාෂා සන්නිවේදනය, සටන් පාඨ, ආදිය. මෙම මට්ටමේ දී, දේවල් සහ සංසිද්ධි හඳුනා ගැනීම පහසුය, නමුත් ඒවා සෑම විටම ආයතනික සංස්කෘතිය අනුව විකේතනය කර අර්ථ නිරූපණය කළ නොහැක.
ආයතනික සංස්කෘතිය වඩාත් ගැඹුරින් තේරුම් ගැනීමට උත්සාහ කරන අය එහි දෙවන, අභ්යන්තර මට්ටමට ස්පර්ශ කරති. මෙම මට්ටමින්, සංවිධානයේ සාමාජිකයින් විසින් බෙදාගත් වටිනාකම් සහ විශ්වාසයන් මෙම අගයන් සංකේත සහ භාෂාවෙන් පිළිබිඹු වන ප්‍රමාණයට අනුකූලව පරීක්ෂා කරනු ලැබේ. සාරධර්ම සහ විශ්වාසයන් පිළිබඳ අවබෝධය සවිඥානක වන අතර මිනිසුන්ගේ ආශාවන් මත රඳා පවතී. පර්යේෂකයන් බොහෝ විට මෙම මට්ටමට සීමා වන්නේ ඊළඟ මට්ටම පාහේ ජයගත නොහැකි දුෂ්කරතා ඇති කරන බැවිනි.
තෙවන, ගැඹුරු මට්ටමට මෙම ගැටලුව කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු නොකර සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ට පවා තේරුම් ගැනීමට අපහසු මූලික උපකල්පන ඇතුළත් වේ. මෙම ව්‍යංග සහ අනුමත කරන ලද උපකල්පනයන් සංවිධානාත්මක සංස්කෘතියේ ලක්ෂණයන් වටහා ගැනීමට උපකාර කිරීමෙන් මිනිසුන්ගේ හැසිරීම් වලට මග පෙන්වයි.
සමහර පර්යේෂකයන් ආයතනික සංස්කෘතියේ වඩාත් සවිස්තරාත්මක ව්යුහයක් යෝජනා කරයි, එහි පහත සඳහන් සංරචක ඉස්මතු කරයි:
1. ලෝක දර්ශනය -අවට ලෝකය පිළිබඳ අදහස්, මිනිසාගේ සහ සමාජයේ ස්වභාවය, සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම මෙහෙයවීම සහ අනෙකුත් සේවකයින්, ගනුදෙනුකරුවන්, තරඟකරුවන් යනාදිය සමඟ ඔවුන්ගේ සබඳතාවල ස්වභාවය තීරණය කිරීම. ලෝක දර්ශනය පුද්ගලයෙකුගේ සමාජීයකරණයේ ලක්ෂණ, ඔහුගේ වාර්ගික සංස්කෘතිය සහ ආගමික විශ්වාසයන් සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වේ.
කම්කරුවන්ගේ ලෝක දෘෂ්ටියේ සැලකිය යුතු වෙනස්කම් ඔවුන්ගේ සහයෝගීතාවය බරපතල ලෙස සංකීර්ණ කරයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, සැලකිය යුතු අභ්යන්තර-සංවිධාන ප්‍රතිවිරෝධතා සහ ගැටුම් සඳහා ඉඩකඩ තිබේ. ඒ අතරම, මිනිසුන්ගේ ලෝක දෘෂ්ටිය රැඩිකල් ලෙස වෙනස් කිරීම ඉතා අපහසු බව වටහා ගැනීම ඉතා වැදගත් වන අතර, විවිධ ලෝක දෘෂ්ටිය ඇති පුද්ගලයින්ගේ ආස්ථානයන් පිළිබඳ අන්‍යෝන්‍ය අවබෝධයක් සහ පිළිගැනීමක් ලබා ගැනීම සඳහා සැලකිය යුතු උත්සාහයන් අවශ්ය වේ. පුද්ගලයෙකුගේ ලෝක දැක්ම පැහැදිලි වාචික සූත්‍රගත කිරීම් වලින් ප්රකාශ කිරීම දුෂ්කර වන අතර ඔහුගේ හැසිරීමට යටින් පවතින මූලික මූලධර්ම පැහැදිලි කිරීමට සෑම කෙනෙකුටම නොහැකි වේ. යමෙකුගේ ලෝක දැක්ම තේරුම් ගැනීමට, පුද්ගලයෙකුට ඔහුගේ ලෝකය පිළිබඳ දර්ශනයේ මූලික ඛණ්ඩාංක පැහැදිලි කිරීමට උපකාර කිරීමට සමහර විට විශාල උත්සාහයක් සහ කාලයක් ගත වේ.
2. ආයතනික වටිනාකම්ඒවා. කම්කරුවන්ගේ අධ්‍යාත්මික ජීවිතයට අත්යවශ්ය සහ වැදගත් වන සංවිධානාත්මක ජීවිතයේ වස්තූන් සහ සංසිද්ධි. සාරධර්ම සංවිධානයේ සංස්කෘතිය සහ පුද්ගලයාගේ අධ්‍යාත්මික ලෝකය අතර, ආයතනික සහ පුද්ගල පැවැත්ම අතර සම්බන්ධකයක් ලෙස ක්රියා කරයි. පුද්ගලික වටිනාකම් විඥානය තුළ අගය දිශානතියේ ස්වරූපයෙන් පිළිබිඹු වන අතර එයට පුද්ගලයා විසින් හඳුනාගත් පුළුල් පරාසයක සමාජ වටිනාකම් ද ඇතුළත් වේ, නමුත් ඔහු සැමවිටම ඔහුගේ අරමුණු සහ මූලධර්ම ලෙස පිළි නොගනී. එබැවින්, විඥානයේ පුද්ගල වටිනාකම් පිළිබඳ අසම්පූර්ණ, ප්රමාණවත් නොවන පරාවර්තනයක් සහ හැසිරීමේ සැබෑ චේතනාවන් නොවන සාරධර්ම කෙරෙහි විඥානය අනුව දිශානතියක් විය හැකිය. සංවිධානය සැලකිය යුතු පුද්ගල වෙනස්කම් වලට භාජනය වී ඇත්නම් පවා වටිනාකම් පවත්වා ගත හැකිය. ඒ අතරම, වටිනාකම්වල යම් වෙනසක් සිදු කළ හැකි අතර එය සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීමට බලපානු ඇත. ආයතනික වටිනාකම් සමීපව සම්බන්ධ වේ ආයතනික පුරාවෘත්තය,කතන්දර, මිථ්යාවන් සහ කථාන්දර පද්ධතියකින් ප්රකාශිත වන අතර, සංවිධානයේ සාමාජිකයෙකුගේ සමහර ගෞරවනීය ලක්ෂණ අඩංගු වන අතර එමඟින් ඔහුව වෙනත් බොහෝ අයගෙන් වාසිදායක ලෙස වෙන්කර හඳුනා ගනී.
3. හැසිරීම් විලාසයන්කිසියම් සංවිධානයක සේවකයින්ගේ ලක්ෂණ. මෙයට විශේෂිත චාරිත්ර වාරිත්ර සහ උත්සව, සන්නිවේදනයේ භාවිතා වන භාෂාව සහ සංකේත,දී ඇති සංවිධානයක සාමාජිකයින් සඳහා විශේෂ අර්ථයක් ඇති වැදගත් අංගයක් වන්නේ දී ඇති සංස්කෘතියක් සඳහා ඉතා වටිනා සහ සේවකයින්ගේ හැසිරීමේ ආදර්ශයක් ලෙස සේවය කරන ඕනෑම චරිතයක් විය හැකිය. සේවක හැසිරීම විවිධ පුහුණු කිරීම් සහ පාලන පියවරයන් මගින් සාර්ථකව නිවැරදි කරනු ලැබේ, නමුත් නව හැසිරීම් රටා ආයතනික සංස්කෘතියේ ඉහත විස්තර කර ඇති සංරචක සමඟ නොගැලපේ නම් පමණි.
4. සම්මතයන් -සංවිධානයක් විසින් එහි සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් පනවන ලද විධිමත් සහ අවිධිමත් අවශ්යතා සමූහයකි. ඒවා විශ්වීය සහ නිශ්චිත, අත්යවශ්ය සහ ඇඟවුම් විය හැකි අතර සංවිධානයේ ව්යුහය සහ කාර්යයන් පවත්වාගෙන යාම සහ සංවර්ධනය කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. සම්මතයන්ට ක්‍රීඩාවේ ඊනියා නීති ඇතුළත් වන අතර, නවකයෙකු සංවිධානයේ සාමාජිකයෙකු වීමේ ක්‍රියාවලියේදී ප්‍රගුණ කළ යුතුය.
5. මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණයපුද්ගලයෙකු තම සේවකයින් සමඟ අන්තර් ක්රියා කරන විට හමුවන සංවිධානයක. මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණය යනු කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ගේ එකිනෙකාට සහ වැඩ කිරීමට ඇති සබඳතා තීරණය කරන පවත්නා සහ සාපේක්ෂව ස්ථාවර අධ්‍යාත්මික වාතාවරණයයි.
මෙම සංරචක කිසිවක් සංවිධානයක සංස්කෘතිය සමඟ තනි තනිව හඳුනාගත නොහැක. කෙසේ වෙතත්, ඒවා එකට ගත් විට ආයතනික සංස්කෘතිය පිළිබඳ තරමක් පුළුල් චිත්‍රයක් ලබා දිය හැකිය.
සංස්කෘතියේ බොහෝ සංරචක පිටස්තරයෙකුට හඳුනා ගැනීමට අපහසුය. ඔබට සංවිධානයක සති කිහිපයක් ගත කළ හැකි අතර මිනිසුන්ගේ ක්රියාවන් පාලනය කරන සංස්කෘතියේ මූලික මූලධර්ම තවමත් තේරුම් ගත නොහැක. සංවිධානයට පැමිණෙන සෑම සේවකයෙකුම, ආයතනික සමාජගත කිරීමේ නිශ්චිත ක්රියා පටිපාටියක් හරහා යන අතර, එම කාලය තුළ මාසයෙන් මාසයට ඔහු ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනඟන කුඩාම සූක්ෂ්මතා තේරුම් ගනී.
3. විශේෂිත ආයතනික සංස්කෘතියක අන්තර්ගත පැත්ත විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා බොහෝ ප්රවේශයන් තිබේ. F. හැරිස් සහ R. Moran ඕනෑම ආයතනික සංස්කෘතියක ලක්ෂණ දහයක් හඳුනා ගැනීමට යෝජනා කළහ:
1. සංවිධානය තුළ ඔබ සහ ඔබේ ස්ථානය පිළිබඳ දැනුවත්භාවය(සමහර සංස්කෘතීන් තුළ, සේවකයාගේ අභ්යන්තර මනෝභාවයන් සහ ගැටළු සංයමයෙන් හා සඟවා ගැනීම අගය කරනු ලැබේ, අනෙක් ඒවා විවෘතභාවය, චිත්තවේගීය සහයෝගය සහ ඔවුන්ගේ අත්දැකීම්වල බාහිර ප්රකාශනය දිරිමත් කරනු ලැබේ; සමහර අවස්ථාවලදී, නිර්මාණශීලිත්වය සහයෝගීතාවයෙන් ද අනෙක් ඒවා පුද්ගලවාදයෙන් ද ප්රකාශ වේ).
2. සන්නිවේදන පද්ධතිය සහ සන්නිවේදන භාෂාව(වාචික, ලිඛිත, වාචික නොවන සන්නිවේදනය, "දුරකථන අයිතිවාසිකම්" සහ සන්නිවේදනයේ විවෘතභාවය භාවිතය සංවිධානයෙන් සංවිධානයට වෙනස් වේ:
වෘත්තීය වචන, කෙටි යෙදුම්, සංඥා භාෂාව විවිධ කර්මාන්තවල සංවිධාන සඳහා විශේෂිත වේ, සංවිධානවල ක්රියාකාරී සහ භෞමික අනුබද්ධ).
3. වැඩ කිරීමේදී පෙනුම, ඇඳුම් පැළඳුම් සහ ස්වයං ඉදිරිපත් කිරීම(විවිධ නිල ඇඳුම්, ව්‍යාපාරික ශෛලීන්, රූපලාවන්‍ය ද්‍රව්‍ය, සුවඳ විලවුන්, ඩියෝඩ්‍රන්ට් ආදිය භාවිතය සඳහා වූ ප්රමිතීන්, බොහෝ ක්ෂුද්‍ර සංස්කෘතීන්හි පැවැත්ම පෙන්නුම් කරයි).
4. ආහාර ගැනීම සහ ආහාර වර්ග කිරීම හා සම්බන්ධ පුරුදු සහ සම්ප්‍රදායන්(ආපනශාලා සහ බුෆේ තිබීම හෝ නොපැවතීම ඇතුළුව සංවිධානයේ සේවකයින් සඳහා ආහාර සංවිධානය කර ඇති ආකාරය; ආහාර පිරිවැය ගෙවීමේදී සංවිධානයේ සහභාගීත්වය; ආහාර වේලෙහි වාර ගණන සහ කාලසීමාව; විවිධ ආයතනික තත්ත්වයන් ඇති සේවකයින් සඳහා බෙදාගත් හෝ වෙනම ආහාර, ආදිය) .
5. කාලය පිළිබඳ දැනුවත්භාවය, ඒ පිළිබඳ ආකල්පය සහ එහි භාවිතය(වැදගත්ම සම්පත ලෙස කාලය වටහා ගැනීම හෝ කාලය නාස්ති කිරීම, සංවිධානාත්මක ක්‍රියාකාරකම්වල කාල පරාමිතීන්ට අනුකූල වීම හෝ නිරන්තරයෙන් උල්ලංඝනය කිරීම).
6. මිනිසුන් අතර සබඳතා(වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ජාතිකත්වය, තත්ත්වය, බලයේ ප්රමාණය, අධ්‍යාපනය, පළපුරුද්ද, දැනුම යනාදිය වැනි ගතිලක්ෂණවල අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා කෙරෙහි බලපෑම; ආචාර විධි හෝ ප්‍රොටෝකෝලයේ විධිමත් අවශ්‍යතාවලට අනුකූල වීම; සබඳතා විධිමත් කිරීමේ මට්ටම, ලැබුණු සහයෝගය, ගැටුම් නිරාකරණයේ පිළිගත් ආකාර).
7. අගයන් සහ සම්මතයන්(පළමු ඒවා හොඳ සහ නරක දේ පිළිබඳ අදහස් සමූහයකි; දෙවැන්න යම් ආකාරයක හැසිරීමක් සම්බන්ධයෙන් උපකල්පන සහ අපේක්ෂාවන් සමූහයකි).
8. ලෝක දර්ශනය(විශ්වාසය/විශ්වාසය නොමැතිකම: යුක්තිය, සාර්ථකත්වය, තමාගේම ශක්තීන්, නායකත්වය; අන්‍යෝන්‍ය සහය කෙරෙහි ආකල්පය, සදාචාරාත්මක හෝ නුසුදුසු හැසිරීම්, නපුරේ දඬුවම් සහ යහපතේ ජයග්‍රහණය යනාදිය).
9. සේවක සංවර්ධනය සහ ස්වයං අවබෝධය(නොසැලකිලිමත් හෝ සවිඥානක කාර්යයක් ඉටු කිරීම; බුද්ධිය හෝ ශක්තිය මත රඳා සිටීම; සංවිධානය තුළ නිදහස් හෝ සීමිත තොරතුරු සංසරණය; මිනිසුන්ගේ විඥානයේ සහ හැසිරීම්වල තාර්කිකත්වය පිළිගැනීම හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම; නිර්මාණාත්මක පරිසරය හෝ දෘඩ චර්යාව; පුද්ගලයෙකුගේ සීමාවන් හඳුනා ගැනීම හෝ අවධාරණය කිරීම ඔහුගේ වර්ධනය සඳහා ඇති හැකියාව).
10. වැඩ ආචාර ධර්ම සහ අභිප්රේරණය(වැඩ කිරීම සඳහා වටිනාකමක් හෝ යුතුකමක් ලෙස ආකල්පය; කෙනෙකුගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල කෙරෙහි වගකීම හෝ උදාසීනත්වය; කෙනෙකුගේ සේවා ස්ථානය කෙරෙහි ආකල්පය; රැකියාවේ ගුණාත්මක ලක්ෂණ; රැකියාවේ හොඳ සහ නරක පුරුදු; සේවකයාගේ දායකත්වය සහ ඔහුගේ වේතනය අතර සාධාරණ සම්බන්ධතාවයක්; සැලසුම් කිරීම සංවිධානයේ සේවකයාගේ වෘත්තීය ජීවිතය ).
සංවිධානයක සංස්කෘතියේ මෙම ලක්ෂණ සාමූහිකව පිළිබිඹු වන අතර ආයතනික සංස්කෘතියේ සංකල්පයට අර්ථයක් ලබා දෙයි. ආයතනික සංස්කෘතියේ අන්තර්ගතය තීරණය වන්නේ එක් එක් ලක්ෂණය සඳහා සරල අපේක්ෂා එකතුව සහ සැබෑ තත්වය මත නොව, ඒවා එකිනෙකට සම්බන්ධ වන ආකාරය සහ ඒවා ඇතැම් සංස්කෘතීන්හි පැතිකඩ සාදන ආකාරය අනුව ය. කිසියම් සංස්කෘතියක සුවිශේෂී ලක්ෂණයක් වන්නේ එහි විවිධ සංරචක අතර ගැටුමකදී කුමන මූලධර්ම පැවතිය යුතුද යන්න පෙන්නුම් කරමින් එය සාදන මූලික ලක්ෂණවල ප්‍රමුඛතාවයයි. මෙම සන්දර්භය තුළ, ආයතනික සංස්කෘතිය සමජාතීය ප්රපංචයක් ලෙස කතා කිරීම අවශ්ය නොවේ. ඕනෑම සංවිධානයක් බොහෝ උප සංස්කෘතීන් අඩංගු විය හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම උප සංස්කෘතීන්ගෙන් ඕනෑම එකක් ප්රමුඛ විය හැකිය, i.e. ආයතනික සංස්කෘතියම, එය සංවිධානාත්මක බලධාරීන් විසින් හිතාමතාම සහය දක්වන්නේ නම් සහ පොදු ආයතනික ඉලක්කයක දිශාවට තනි අරමුණු ඒකාබද්ධ කිරීමේ මෙවලමක් ලෙස භාවිතා කරයි.
සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයට සාක්ෂාත් කර ගැනීමට අවශ්ය දේ නොකඩවා ප්රතික්ෂේප කරන සංවිධානයක් තුළ උප සංස්කෘතියක් ද තිබිය හැකිය. මෙම සංවිධාන අතර ප්රතිසංස්කෘතීන්පහත දැක්වෙන වර්ග වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:
(2) සංවිධානයේ ප්රමුඛ සංස්කෘතිය තුළ බල ව්‍යුහයට විරුද්ධ වීම;
(3) ආධිපත්‍ය සංස්කෘතිය විසින් ප්‍රවර්ධනය කරන ලද සබඳතා සහ අන්තර්ක්‍රියා වල රටාවන්ට විරුද්ධ වීම.
ප්‍රති සංස්කෘතීන් සාමාන්‍යයෙන් සංවිධාන තුළ දිස්වන්නේ පුද්ගලයන්ට හෝ කණ්ඩායම්වලට සාමාන්ය හෝ අවශ්ය අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමට නොහැකි යැයි හැඟෙන තත්වයන් තුළ සිටින විටය. එක් අර්ථයකින්, ආයතනික ප්‍රතිසංස්කෘතීන් යනු ආයතනික බලය ආයතනික සම්පත් වෙන් කරන ආකාරය පිළිබඳ අතෘප්තිය ප්රකාශ කිරීමකි. සංවිධානාත්මක අර්බුද හෝ ප්‍රතිසංවිධානය වන කාලවලදී මෙම තත්වය විශේෂයෙන් බොහෝ විට සිදු වේ. මෙම තත්වයන් යටතේ, සමහර "ප්‍රතිසංස්කෘතික" කණ්ඩායම් තරමක් බලගතු හෝ ආධිපත්යය ද විය හැකිය.
4. බාහිර පරිසරය සංවිධානයට සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි, එය ස්වභාවිකවම එහි සංස්කෘතියට බලපායි. කෙසේ වෙතත්, ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, එකම පරිසරයක ක්රියාත්මක වන සංවිධාන දෙකකට බෙහෙවින් වෙනස් සංස්කෘතීන් තිබිය හැකිය. මක්නිසාද යත්, ඔවුන්ගේ හවුල් අත්දැකීම් හරහා, සංවිධානයේ සාමාජිකයින් ඉතා වැදගත් ගැටළු දෙකක් සමඟ විවිධ ආකාරවලින් කටයුතු කරන බැවිනි. පළමු එක තමයි බාහිර අනුවර්තනය:දරුණු බාහිර තරඟකාරී තත්වයන් තුළ පැවැත්ම සඳහා සංවිධානය විසින් කළ යුතු දේ. දෙවෙනි එක තමයි අභ්යන්තර ඒකාබද්ධ කිරීම:
අභ්යන්තර ආයතනික ක්රියාවලීන් සහ සම්බන්ධතා එහි බාහිර අනුවර්තනයට දායක වන ආකාරය.
බාහිර අනුවර්තනය වීමේ සහ පැවැත්මේ ක්රියාවලිය සංවිධානයේ සෙවීම සහ වෙළඳපොලේ එහි නිකේතනය සොයා ගැනීම සහ නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන බාහිර පරිසරයට අනුවර්තනය වීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. සංවිධානයක් තම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සහ බාහිර පරිසරයේ නියෝජිතයන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීමේ ක්රියාවලිය මෙයයි. බාහිර අනුවර්තනය සහ පැවැත්ම පිළිබඳ ගැටළු පහත සඳහන් දේ ඇතුළත් වේ:
1. මෙහෙවර සහ උපාය(සංවිධානයේ මෙහෙවර සහ එහි ප්රධාන කාර්යයන් නිර්වචනය කිරීම; මෙම මෙහෙයුම ඉටු කිරීම සඳහා උපාය මාර්ගයක් තෝරා ගැනීම).
2. ඉලක්ක(සේවකයින් විසින් නිශ්චිත ඉලක්ක සහ අභ්යන්තර පිළිගැනීමක් සැකසීම).
3. අදහස් වේ(ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා භාවිතා කරන සම්පත්; තෝරාගත් ඉලක්කය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා උත්සාහයන් ඒකාබද්ධ කිරීම; ආයතනික ව්යුහය අනුවර්තනය කිරීම, දිරිගැන්වීම් සහ වාර්තාකරණ පද්ධති ප්රශස්ත කිරීම).
4. පාලනය කරන්න(ඵලදායී කාර්ය සාධනය සඳහා පුද්ගල සහ කණ්ඩායම් නිර්ණායක ස්ථාපිත කිරීම; තොරතුරු යටිතල පහසුකම් නිර්මාණය කිරීම).
5. හැසිරීම් ගැලපීම(පවරන ලද කාර්යයන් ඉටු කිරීම හෝ ඉටු නොකිරීම සම්බන්ධ ත්යාග සහ දඬුවම් පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම).
සංවිධානයේ සාමාජිකයන් විය යුතුය ඇත්ත දන්නවාඔවුන්ගේ සංවිධානයේ මෙහෙවර මිස බොහෝ විට කොටස් හිමියන් සහ මහජනතාව සඳහා ඉහළ මට්ටමේ සිට ප්රකාශ කරන දේ නොවේ. සංවිධානයේ මෙහෙවර සඳහා ඔවුන්ගේම දායකත්වය පිළිබඳ අවබෝධයක් වර්ධනය කිරීමට මෙය උපකාර වනු ඇත.
ඊළඟ ප්රශ්න සමූහය පිහිටුවීමට සම්බන්ධයි ඉලක්කසහ තේරීම අරමුදල්ඔවුන්ගේ ජයග්රහණ. සමහර ආයතනවල සේවකයින් ඉලක්ක තැබීමට සහභාගී වන අතර එමඟින් ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ වගකීම දරයි. අනෙක් අය තුළ, සේවකයින් සහභාගී වන්නේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ ක්රම සහ ක්රම තෝරා ගැනීමට පමණක් වන අතර අනෙක් ඒවා තුළ එකක් හෝ අනෙකක් නොතිබිය හැකිය හෝ දෙකම තිබිය හැකිය.
ඕනෑම ආයතනයක, සේවකයින් පහත ක්‍රියාවලීන්ට සහභාගී විය යුතුය: 1) සංවිධානයට වැදගත් සහ නොවැදගත් දේ බාහිර පරිසරයෙන් වෙන්කර හඳුනා ගන්න; 2) අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල මැනීමේ ක්රම සහ ක්රම සංවර්ධනය කිරීම; 3) ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේ සාර්ථකත්වය සහ අසාර්ථකත්වය සඳහා පැහැදිලි කිරීම් සොයා ගන්න.
බාහිර අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය අභ්යන්තර ඒකාබද්ධතාවය සමඟ වෙන් කළ නොහැකි ලෙස සම්බන්ධ වේ, i.e. සංවිධානයේ සාමාජිකයින් අතර ඵලදායී වැඩ සබඳතා ස්ථාපිත කිරීම සහ පවත්වාගෙන යාම. සංවිධානයක් තුළ එකට වැඩ කිරීමට වඩාත්ම ඵලදායී ක්රම සොයා ගැනීමේ ක්රියාවලිය මෙයයි. අභ්යන්තර ඒකාබද්ධතාවයේ ගැටළු අතර, අපි පහත සඳහන් දේ සටහන් කරමු.
1. පොදු භාෂාව සහ සංකල්පීය කාණ්ඩ(සන්නිවේදන ක්රම තෝරා ගැනීම; භාවිතා කරන භාෂාව සහ සංකල්පවල අර්ථය තීරණය කිරීම).
2. සංවිධානයේ සීමාවන් සහ එයට ඇතුළුවීම සහ පිටවීම සඳහා වන නිර්ණායක(සංවිධානයේ සහ එහි කණ්ඩායම්වල සාමාජිකත්වය සඳහා නිර්ණායක ස්ථාපිත කිරීම).
3. බලය සහ තත්වය(බලය අත්පත් කර ගැනීම, නඩත්තු කිරීම සහ අහිමි කිරීම සඳහා නීති රීති ස්ථාපිත කිරීම; සංවිධානයේ තත්ත්වයන් බෙදා හැරීම තීරණය කිරීම).
4. පුද්ගලික සබඳතා(සේවකයින් අතර ආයතනික සබඳතාවල ස්වභාවය පිළිබඳ විධිමත් හා අවිධිමත් නීති ස්ථාපිත කිරීම, ඔවුන්ගේ වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, අධ්‍යාපනය, පළපුරුද්ද ආදිය සැලකිල්ලට ගනිමින්; වැඩ කිරීමේදී පිළිගත හැකි විවෘත භාවය තීරණය කිරීම).
5. විපාක සහ දඬුවම්(කැමති හා නුසුදුසු හැසිරීම් සඳහා මූලික නිර්ණායක නිර්වචනය කිරීම සහ ඒවාට අනුරූප ප්රතිවිපාක).
6. මතවාදය සහ ආගම(සංවිධාන ජීවිතයේ මෙම සංසිද්ධිවල අර්ථය සහ භූමිකාව තීරණය කිරීම).
ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම, එහි අන්තර්ගතය සහ පුද්ගල පරාමිතීන් බාහිර හා අභ්යන්තර පාරිසරික සාධක ගණනාවකට බලපායි, නමුත් සංවිධානයක සංවර්ධනයේ සෑම අදියරකදීම, එහි නායකයාගේ පුද්ගලික සංස්කෘතිය (ඔහුගේ පුද්ගලික ඇදහිල්ල, සාරධර්ම සහ ශෛලිය හැසිරීම) සංවිධානයේ සංස්කෘතිය බොහෝ දුරට තීරණය කරයි. සංවිධානය එහි ළදරු අවධියේ නම් සහ එහි නායකයාට කැපී පෙනෙන පුද්ගලික සහ වෘත්තීය හැකියාවන් තිබේ නම් මෙම බලපෑම විශේෂයෙන් ශක්තිමත් වේ.
සංවිධානයක් තුළ යම් සංස්කෘතියක් ගොඩනැගීම එය ක්රියාත්මක වන කර්මාන්තයේ විශේෂතා සමඟ සම්බන්ධ වේ, තාක්ෂණික සහ වෙනත් වෙනස්කම්වල වේගය, වෙළඳපල, පාරිභෝගිකයින් යනාදිය සමඟ. “ඉහළ තාක්ෂණික” කර්මාන්තවල සමාගම්වලට “නව්‍ය” වටිනාකම් සහ “වෙනස්වීම්” පිළිබඳ විශ්වාසයක් අඩංගු සංස්කෘතියක් ඇති බව දන්නා කරුණකි. කෙසේ වෙතත්, සංවිධානය ක්රියාත්මක වන ජාතික සංස්කෘතිය මත පදනම්ව එකම කර්මාන්තයේ සමාගම් තුළ මෙම ලක්ෂණය වෙනස් ලෙස ප්රකාශ විය හැකිය.
විවිධ සංස්කෘතීන් සහිත සංවිධාන වලින් පැමිණෙන නව සාමාජිකයින් ආකර්ෂණය කර ගනිමින් සංවිධානය වර්ධනය වේ. සංවිධානයේ නව සාමාජිකයින්, ඔවුන් කැමති වුවත් නැතත්, වෙනත් සංස්කෘතීන්ගේ “වෛරස්” බොහෝ විට සැඟවී සිටින අතීත අත්දැකීම් රාශියක් ඔවුන් සමඟ ගෙන එයි. එවැනි "ආසාදන" වලින් සංවිධානයක ප්‍රතිශක්තිය එහි සංස්කෘතියේ ශක්තිය මත රඳා පවතී, එය කරුණු තුනකින් තීරණය වේ:
1) "ගැඹුර";
2) සංවිධානයේ සාමාජිකයින් විසින් එය බෙදා ගන්නා ප්රමාණය කොපමණද;
3) ප්‍රමුඛතා පැහැදිලි බව.
ආයතනික සංස්කෘතියක "ගැඹුර" තීරණය වන්නේ සේවකයින් විසින් බෙදාහදා ගන්නා මූලික විශ්වාසයන් සංඛ්යාව සහ ශක්තිය මතය. විවිධ මට්ටමේ විශ්වාසයන් සහ වටිනාකම් සහිත සංස්කෘතීන් ආයතනික හැසිරීම් කෙරෙහි දැඩි බලපෑමක් ඇති කරයි. සමහර සංස්කෘතීන් තුළ, හවුල් විශ්වාසයන්, විශ්වාසයන් සහ වටිනාකම් පැහැදිලිවම ශ්රේණිගත කර ඇත. ඔවුන්ගේ සාපේක්ෂ වැදගත්කම සහ අන්තර් සම්බන්ධතාවය ඔවුන් එක් එක් භූමිකාව අඩු නොකරයි. වෙනත් සංස්කෘතීන් තුළ, හවුල් අගයන් අතර සාපේක්ෂ ප්‍රමුඛතා සහ සම්බන්ධතා බොඳ වී ඇත. වටිනාකම් ගැටුමකදී පැවතිය යුත්තේ කුමන අගයද යන්න ඔවුන් තරයේ දන්නා බැවින් විශ්වාසයන්ගේ පැහැදිලි ප්‍රමුඛතාවයක් මිනිසුන්ගේ හැසිරීම් කෙරෙහි වැඩි බලපෑමක් ඇති කරයි.
මේ අනුව, ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් මිනිසුන්ගේ මනසෙහි වඩාත් ගැඹුරින් මුල් බැස ඇති අතර, වැඩි සේවක පිරිසක් විසින් බෙදාගනු ලබන අතර පැහැදිලි ප්‍රමුඛතා ඇත. ඒ අනුව, එවැනි සංස්කෘතියක් සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ හැසිරීම කෙරෙහි ගැඹුරු බලපෑමක් ඇති කරයි.
ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් ආයතනයකට ප්රතිලාභ ලබා දෙනවා පමණක් නොව, ආයතනික වෙනසක් සඳහා සැලකිය යුතු බාධාවක් ලෙසද ක්රියා කළ හැකිය. සංස්කෘතියේ "නව" සෑම විටම මුලදී දුර්වලයි. එබැවින් මධ්‍යස්ථ ශක්තිමත් ආයතනික සංස්කෘතියක් ප්‍රතිසංවිධානය සඳහා ප්රශස්ත බව පෙනේ.
ආයතනික සංස්කෘතිය පවත්වාගෙන යාමේ ක්රම අතර, පහත සඳහන් කරුණු සටහන් කළ යුතුය:
1. කළමනාකාරීත්වය විසින් ප්රකාශ කරන ලද සටන් පාඨ,සංවිධානයේ මෙහෙවර, ඉලක්ක, රීති සහ මූලධර්ම ඇතුළුව එහි සාමාජිකයින්ට සහ සමාජයට ඇති සම්බන්ධතාවය තීරණය කරයි.
2. ආදර්ශ නිර්මාණය,කළමනාකරුවන්ගේ දෛනික හැසිරීම, ඔවුන්ගේ ආකල්ප සහ යටත් නිලධාරීන් සමඟ සන්නිවේදනය තුළ ප්රකාශිතය. යටත් නිලධාරීන්ට චර්යාත්මක සම්මතයන් පුද්ගලිකව ප්‍රදර්ශනය කිරීම සහ ගනුදෙනුකරුවන් කෙරෙහි යම් ආකල්පයක් හෝ අන් අයට ඇහුම්කන් දීමට ඇති හැකියාව වැනි මෙම හැසිරීම් කෙරෙහි ඔවුන්ගේ අවධානය යොමු කිරීම, කළමනාකරුවෙකු ආයතනික සංස්කෘතියේ ඇතැම් අංග හැඩගැස්වීමට උපකාරී වේ.
3. බාහිර සංකේතත්‍යාග පද්ධතියක්, තත්ව සංකේත සහ පුද්ගල තීරණවලට යටින් පවතින නිර්ණායක ඇතුළුව. සංවිධානයක සංස්කෘතිය ත්යාග සහ වරප්රසාද පද්ධතියක් හරහා ප්රකාශ කළ හැකිය. දෙවැන්න සාමාන්‍යයෙන් ඇතැම් හැසිරීම් රටා සමඟ බැඳී ඇති අතර එමඟින් සේවකයින්ට ප්‍රමුඛත්වය දෙන අතර තනි කළමනාකරුවන්ට සහ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයට වඩා වැදගත් අගයන් දක්වයි. සංවිධානයේ තත්ව තනතුරු පද්ධතිය එකම දිශාවකට ක්රියා කරයි. මේ අනුව, වරප්රසාද බෙදා හැරීම (හොඳ කාර්යාලයක්, ලේකම්, මෝටර් රථයක්, ආදිය) සංවිධානය විසින් වඩාත් අගය කරනු ලබන භූමිකාවන් සහ හැසිරීම් පෙන්නුම් කරයි.
4. කතන්දර, ජනප්‍රවාද, මිථ්යාවන් සහ චාරිත්ර,සංවිධානයේ මූලාරම්භය, එහි ආරම්භකයින් හෝ ප්රමුඛ සාමාජිකයින් සමඟ සම්බන්ධ වේ. සංවිධානයක සංස්කෘතියට යටින් පවතින බොහෝ විශ්වාසයන් සහ වටිනාකම් ප්රකාශ වන්නේ ආයතනික ජනප්‍රවාදයේ කොටසක් බවට පත්වන ජනප්‍රවාද සහ මිථ්යාවන් හරහා පමණක් නොව, විවිධ චාරිත්ර වාරිත්ර, චාරිත්ර, සම්ප්‍රදායන් සහ උත්සව හරහා ය. TO චාරිත්රසේවක හැසිරීම් සහ ආයතනික පරිසරය පිළිබඳ අවබෝධයට බලපෑම් කිරීම සඳහා නියමිත වේලාවට සහ විශේෂ අවස්ථා සඳහා පවත්වනු ලබන සාමාන්ය සහ පුනරාවර්තන කණ්ඩායම් ක්රියාකාරකම් වලට යොමු වේ. චාරිත්රචාරිත්ර වාරිත්ර පද්ධතියක් නියෝජනය කරයි; ඇතැම් කළමනාකරණ තීරණ පවා ආයතනික සංස්කෘතියේ කොටසක් ලෙස සේවකයින් අර්ථකථනය කරන ආයතනික චාරිත්ර බවට පත්විය හැකිය. එවැනි චාරිත්ර වාරිත්ර වැදගත් "සංස්කෘතික" වැදගත්කමක් ඇති සංවිධානාත්මක හා සැලසුම් සහගත ක්රියාවන් ලෙස ක්රියා කරයි, ඒවා පිළිපැදීම ඔවුන්ගේ සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ ස්වයං නිර්ණයට සහ පක්ෂපාතිත්වයට බලපායි.
5. කළමනාකරණයේ නිරන්තර අවධානයට ලක්වන විෂයය කුමක්ද (කාර්යයන්, කාර්යයන්, දර්ශක, ආදිය).සංවිධාන සංස්කෘතිය හැඩගැස්වීමේදී නායකයෙකු අවධානය යොමු කරන දේ සහ ඔහු අදහස් දක්වන දේ ඉතා වැදගත් වේ. මෙය ආයතනයක සංස්කෘතිය පවත්වාගෙන යාමේ ප්‍රබලම ක්‍රමයකි, මන්ද නැවත නැවත ක්රියාවන් හරහා කළමනාකරු විසින් සේවකයින්ට වැදගත් සහ ඔවුන්ගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ කුමක්ද යන්න දැන ගැනීමට ඉඩ සලසයි. සමහර උත්සව සඳහා කළමනාකරුවන්ගේ සහභාගීත්වයේ මට්ටම යටත් නිලධාරීන්ට වැදගත්කම අනුව මෙම සිදුවීම් ආත්මීයව ශ්රේණිගත කිරීමට ඉඩ සලසයි. මෙම මෙවලම (සහභාගීත්වය මැනීම) සංවිධානයක සම්ප්‍රදායන් පවත්වාගෙන යාමට සහ වෙනස් කිරීමට පහසුවෙන් භාවිතා කළ හැක.
6. අර්බුදකාරී අවස්ථාවන්හිදී ඉහළ කළමනාකරණ හැසිරීම්.මෙම තත්වයන් තුළ, කළමනාකරුවන් සහ ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන් ඔවුන් කිසි විටෙකත් නොසිතූ මට්ටමකට ආයතනික සංස්කෘතිය සොයා ගනී. අර්බුදයේ ගැඹුර සහ විෂය පථය සංවිධානයට එහි පවතින සංස්කෘතිය ශක්තිමත් කිරීමට හෝ නව වටිනාකම් සහ සම්මතයන් හඳුන්වා දීමට අවශ්ය විය හැකිය. එය යම් දුරකට වෙනස් කිරීම. නිදසුනක් ලෙස, නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදන සඳහා ඉල්ලුමේ තියුණු අඩුවීමක් ඇති අවස්ථාවක, සංවිධානයට විකල්ප දෙකක් තිබේ: සමහර සේවකයින් වෙඩි තැබීම හෝ එම සේවකයින් සංඛ්යාව සමඟ වැඩ කරන කාලය අර්ධ වශයෙන් අඩු කිරීම. පුද්ගලයෙකු "අංක එකේ" අගය ලෙස ප්රකාශයට පත් කරන ලද ආයතනවල, දෙවන විකල්පය බොහෝ විට පිළිගනු ලැබේ. එවැනි කළමනාකරණ ක්‍රියාවක් අවසානයේ සංවිධානාත්මක ජනප්‍රවාද බවට හැරෙනු ඇත, එය නිසැකවම සමාගම තුළ සංස්කෘතියේ මෙම අංගය ශක්තිමත් කරනු ඇත.
7. සංවිධානයේ පුද්ගල ප්රතිපත්තිය.සේවකයින් බඳවා ගැනීම, උසස් කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළු පුද්ගල ප්රතිපත්තිය සංවිධානයක සංස්කෘතිය පවත්වාගෙන යාමේ ප්රධාන ක්‍රමයකි. කළමනාකරණය සමස්ත පුද්ගල ක්රියාවලිය නියාමනය කරන්නේ කුමන මූලධර්ම මතද යන්න මත පදනම්ව, එය වහාම සංවිධානය තුළ සේවකයින්ගේ චලනයෙන් පැහැදිලි වේ. පුද්ගල තීරණ සඳහා වන නිර්ණායක මඟින් සංවිධානයක පවතින සංස්කෘතිය ශක්තිමත් කිරීමට උපකාර කළ හැකිය හෝ බාධා කළ හැකිය. මේ අනුව, එකලස් කිරීමේ මාර්ගවල පුද්ගලයන්ගේ ආවේණික පිරිවැටුම බොහෝ සමාගම් විසින් වැඩ කිරීමට කණ්ඩායම් ප්‍රවේශයකට හෝ ජපන් කළමනාකාරිත්වයේ ලක්ෂණයක් වන කණ්ඩායම් වැඩ ක්රම වෙත මාරු වීමට පොළඹවා ඇත. ත්යාග සහ වෘත්තීය දියුණුව සඳහා වන නිර්ණායක වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. ආයතනයක් අඛණ්ඩව සේවක ත්යාග සහ දියුණුව ඔවුන්ගේ කඩිසරකමට සහ කාර්ය සාධනයට සම්බන්ධ කරන බව අඛණ්ඩව පෙන්නුම් කිරීම සේවක හැසිරීම් හැඩගැස්වීම සඳහා දිගු ගමනක් යා හැකිය. සමහර පර්යේෂකයන් ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමේදී ත්යාග සහ දඬුවම් ක්රමය වඩාත් වැදගත් ලෙස සලකයි.
ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය ආයතනික සංස්කෘතිය හැඩගස්වන සාධක පිළිබඳ සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවක් නොවේ, නමුත් එය නිර්මාණය කිරීමේදී කළමනාකරණයේ කාර්යභාරය මෙන්ම සංවිධානයේ සංස්කෘතිය ඉලක්කගත කළමණාකරණයේ කාර්යයක් බවට පොදු අදහසක් ලබා දෙයි. ඉහළ කළමනාකාරීත්වයේ ක්රියාවන්.
ඉහළ කළමනාකරුවන්ගේ ක්රියාවන් ආයතනික සංස්කෘතියට තීරණාත්මක බලපෑමක් ඇති කරයි. ඔවුන්ගේ හැසිරීම, ඔවුන් ප්රකාශ කරන සටන් පාඨ සහ සම්මතයන් සහ වඩාත්ම වැදගත් දෙය නම්, සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ මනසෙහි ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සහ අනුමත කිරීම අරමුණු කරගත් ආයතනික සම්පත්, සේවකයින්ගේ හැසිරීම සඳහා වඩාත් වැදගත් මාර්ගෝපදේශ බවට පත්වන අතර එය බොහෝ විට වඩාත් වැදගත් ලෙස සේවය කරයි. විධිමත් නීති සහ අවශ්යතා වලට වඩා හැසිරීම් සංවිධානය කිරීමේ සාධකය.
ව්යවසායක ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා ආයතනික සංස්කෘතියේ වැදගත්කම තිබියදීත්, එහි අධ්යයනය, මැනීම සහ ඇගයීම සැලකිය යුතු දුෂ්කරතා ඇති කරයි. රීතියක් ලෙස, ආයතනික සංස්කෘතියේ නිශ්චිත ප්රකාශනයන් අධ්යයනය කිරීම සහ සාමාන්යකරණය කිරීම දිගු හා ශ්රම-දැඩි ක්රියාවලියක් වන අතර, ඉහත සඳහන් කර ඇති සියලුම සාධක හත විශ්ලේෂණය කිරීම ඇතුළත් වේ.
ආයතනික සංස්කෘතිය බොහෝ විට සාරධර්ම සමඟ හඳුනාගෙන ඇති අතර, පුද්ගල විඥානය තුළ පවතින එම අගයන් සාමූහිකව සංවිධානය තුළ සාරධර්මවල පොදු වාතාවරණයක් නිර්මාණය කරන බව යෝජනා කරයි. මෙම ප්රවේශය ආයතනය තුළ ආධිපත්යය දරන අදහස් පිළිබඳ ප්රමාණාත්මක විස්තරයක් ලබා ගැනීමට අපට ඉඩ සලසයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, සාරධර්ම ආයතනික සංස්කෘතියට කෙලින්ම සම්බන්ධ වේ, නමුත් අගය දිශානතිය, පළමුව, පුද්ගලයාගේ අභ්යන්තර ව්‍යුහයේ වැදගත්ම අංග වන බැවින්, ඒවා අවසාන භාගයේ විසුරුවා හැරීම කිසිසේත්ම නීත්‍යානුකූල නොවේ. එබැවින්, අගයන් සලකා බැලීම තනි මට්ටමින් වැඩි ය.
ආයතනික සංස්කෘතිය හැදෑරීම සඳහා වෙනත් ක්රම ගණනාවක් තිබේ. මේ අනුව, මෙම පොතේ කතුවරයා පුද්ගලික ඉදිකිරීම් පිළිබඳ න්‍යාය මත පදනම් වූ ප්රවේශයක් යෝජනා කළ අතර එහි ප්රමාණාත්මක ලක්ෂණ කිහිපයක් තීරණය කිරීමට කෙනෙකුට ඉඩ සලසයි. ජපන් සහ රුසියානු සංවිධානවල ආයතනික සංස්කෘතීන්හි ප්රධාන ඛණ්ඩාංක විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා මෙම ප්රවේශය භාවිතා කරමින්, ජපන් කළමනාකරණයේ සාර්ථකත්වයේ සැඟවුණු “මානයන්” හඳුනා ගැනීමට සහ රුසියාවේ ආයතනික පරිවර්තනයන්හි ගැටළු සඳහා යම් පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට හැකි විය.
5. ආයතනික කාර්යක්ෂමතාවය මත සංස්කෘතියේ බලපෑම මූලික වශයෙන් තීරණය වන්නේ සංවිධානයේ සමස්ත උපාය මාර්ගයට අනුකූල වීමෙනි. සංවිධානයක උපාය සහ සංස්කෘතිය අතර නොගැලපීම පිළිබඳ ගැටළුව විසඳීම සඳහා ප්රධාන ප්රවේශයන් හතරක් ඇත:
1) නොසලකා හැර ඇතතෝරාගත් උපාය මාර්ගය ඵලදායී ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම බරපතල ලෙස බාධා කරන සංස්කෘතියක්;
2) පාලන පද්ධතිය සකස් කරයිසංවිධානයේ පවතින සංස්කෘතියට: මෙම ප්රවේශය පදනම් වී ඇත්තේ අපේක්ෂිත උපාය මාර්ගය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සංස්කෘතිය විසින් නිර්මාණය කරන ලද පවතින බාධක හඳුනා ගැනීම සහ උපාය මාර්ගයේම විශාල වෙනස්කම් නොකර මෙම බාධක "මඟහැරීමට" විකල්ප සංවර්ධනය කිරීම මත ය. මේ අනුව, බොහෝ නිෂ්පාදන ව්‍යවසායන්හි යාන්ත්‍රික සිට කාබනික ආයතනික යෝජනා ක්‍රමයකට සංක්‍රමණය වීමේදී, එකලස් කිරීමේ ප්‍රදේශවල ආයතනික සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීමට දිගු කාලයක් ගත නොහැක. මෙම අවස්ථාවේදී, මෙම ප්රවේශය ගැටළුව විසඳීමට උපකාර කළ හැකිය;
3) වෙනස් කිරීමට උත්සාහ දරයිතෝරාගත් උපාය මාර්ගයට ගැලපෙන ආකාරයෙන් සංස්කෘතිය. මෙය වඩාත් සංකීර්ණ ප්රවේශය, කාලය නාස්ති කිරීම සහ සම්පත් දැඩි වේ. කෙසේ වෙතත්, එය සමාගමේ දිගුකාලීන සාර්ථකත්වය සඳහා කේන්ද්‍රීය විය හැකි අවස්ථා තිබේ;
4) වෙනස් වෙනවාපවතින සංස්කෘතියට අනුවර්තනය කිරීම සඳහා උපාය මාර්ග.
පොදුවේ ගත් කල, ආයතනික සංස්කෘතිය සංවිධානයක ජීවිතයට බලපාන ආකාර දෙකක් අපට වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය.
පළමුව,ඉහත පෙන්වා ඇති පරිදි, සංස්කෘතිය සහ හැසිරීම එකිනෙකාට බලපෑම් කරයි.
දෙවන -සංස්කෘතිය බලපාන්නේ මිනිසුන් කරන දෙයට ඔවුන් කරන ආකාරය නොවේ.
සංවිධානයක් මත සංස්කෘතියේ බලපෑම සොයා ගත හැකි විචල්‍ය සමූහයක් හඳුනා ගැනීම සඳහා විවිධ ප්රවේශයන් ඇත. සාමාන්‍යයෙන්, මෙම විචල්‍යයන් ආයතනයක සංස්කෘතිය විස්තර කිරීමට භාවිතා කරන සමීක්ෂණ සහ ප්‍රශ්නාවලියේ පදනම සාදයි.
සංවිධානයක් විශ්ලේෂණය කිරීමට කළමනාකරණය තෝරා ගන්නා විචල්‍ය සමූහය සෘජුවම සම්බන්ධ විය හැකිය ආයතනික අන්තර්ක්‍රියා මට්ටම:සංවිධානය - බාහිර පරිසරය; කණ්ඩායම - කණ්ඩායම; තනි - සංවිධානය. එපමණක් නොව, එක් එක් මට්ටම සඳහා (තනි, කණ්ඩායම්, සංවිධානය) ලෙස මැනිය හැකිය කාර්යක්ෂමතාවසංවිධානයේ අවශ්යතා පිළිබඳ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරිත්වය, සහ තෘප්තිය.මීට අමතරව, මෙම එක් එක් විචල්‍ය කණ්ඩායම් කාල අංශයකින් සලකා බැලිය හැක, i.e. මූලික වශයෙන් අවධානය යොමු කළ යුතුය කෙටි කාලීනහෝ දිගු කාලීනඉදිරිදර්ශනය.
ආදර්ශ V. අඩවිය. V. Sathe විසින් ආයතනික ක්රියාකාරකම් වලට සංස්කෘතිය බලපාන ක්‍රියාවලි හතක් හඳුනාගෙන ඇත.
1) පුද්ගලයන් සහ සංවිධානයේ කොටස් අතර සහයෝගීතාව;
2) තීරණ ගැනීම;
3) පාලනය;
4) සන්නිවේදනය;
5) සංවිධානයට පක්ෂපාතීත්වය;
6) ආයතනික පරිසරය පිළිබඳ අවබෝධය;
7) ඔබේ හැසිරීම සාධාරණීකරණය කිරීම.
මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පළමු ක්‍රියාවලි තුන ආයතනික සංස්කෘතියේ පළමු, මතුපිට මට්ටමට හෝ ආයතනික හැසිරීම් රටාවන්ට අනුරූප වන අතර ඊළඟ හතර - “වටිනාකම්” පදනමක් ඇති දෙවන අභ්යන්තර මට්ටම සමඟ. සංවිධානයේ සඵලතාවය රඳා පවතින්නේ මෙම ක්රියාවලීන් ඉදිරියට යන ආකාරය මතය.
සහයෝගිතාවසංවිධානයක හැසිරීම් රටාවක් ලෙස විධිමත් කළමණාකරණ ක්‍රියාමාර්ගවල ආධාරයෙන් පමණක් ස්ථාපිත කළ නොහැක, මන්ද සිදුවිය හැකි සියලු අවස්ථා පුරෝකථනය කළ නොහැකි බැවිනි. සංවිධානයක් තුළ මිනිසුන් කෙතරම් සහයෝගයෙන් කටයුතු කරන්නේද යන්න රඳා පවතින්නේ ඔවුන් ඒ පිළිබඳව බෙදා ගන්නා උපකල්පන මතය. සමහර ආයතනවල ඉහළම වටිනාකම වන්නේ කණ්ඩායම් වැඩ, අනෙක් ඒවා - අභ්යන්තර තරඟය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සෑම දෙයක්ම රඳා පවතින්නේ කුමන දර්ශනය ප්‍රමුඛද යන්න මතය: පුද්ගලවාදී හෝ සාමූහිකවාදී.
සංස්කෘතියේ බලපෑම තීරණ ගැනීමසංවිධානයේ සාමාජිකයන් අතර ස්ථාවර මූලික උපකල්පන සහ මනාප සමූහයක් සාදන හවුල් විශ්වාසයන් සහ වටිනාකම් හරහා සිදු කෙරේ. ආයතනික සංස්කෘතිය එකඟ නොවීම් අවම කර ගැනීමට උපකාර කළ හැකි බැවින්, තීරණ ගැනීම වඩාත් ඵලදායී වේ.
ක්රියාවලියේ සාරය පාලනයනියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා ක්රියා කිරීම උත්තේජනය කිරීමයි. කළමනාකරණයේ ස්වභාවය තුළ පාලන යාන්ත්‍රණ තුනක් ඇත: වෙළඳපල, පරිපාලනය, වංශකතාව. සාමාන්‍යයෙන්, සංවිධානවලට එකවර යාන්ත්‍රණ තුනම ඇත, නමුත් විවිධ මට්ටම් වලට.
දී වෙළෙඳපොළපාලන යාන්ත්රණයන් මූලික වශයෙන් මිල මත රඳා පවතී, මිල වෙනස් කිරීම සහ ගෙවීම් සංවිධානයේ අවශ්ය වෙනස්කම් උත්තේජනය කළ යුතුය. පරිපාලනමයපාලන යාන්ත්රණය විධිමත් අධිකාරිය මත පදනම් වේ. මෙම ක්‍රියාවලියම විධාන නිකුත් කිරීම හරහා නීති සහ ක්රියා පටිපාටි වෙනස් කිරීමකින් සමන්විත වේ. වංශයපාලන යාන්ත්රණය මුළුමනින්ම පදනම් වී ඇත්තේ හවුල් විශ්වාසයන් සහ වටිනාකම් මත ය. සංවිධානයේ සාමාජිකයන් ඔවුන්ගේ ක්රියාවන් සිදු කිරීමේදී ඉදිරියට යන්නේ ඔවුන්ගෙන් ය. සේවකයින් සංවිධානයට ප්රමාණවත් ලෙස කැපවී සිටින බවත් සංස්කෘතිය තුළ ක්රියා කරන්නේ කෙසේදැයි දන්නා බවත් එය උපකල්පනය කරයි. සංවිධානය වර්ධනය වන අතර වර්ධනය වන විට, වංශ යාන්ත්රණය පරිපාලන යාන්ත්‍රණයකින් ප්‍රතිස්ථාපනය වන අතර පසුව වෙළඳපොලකින් ප්‍රතිස්ථාපනය වේ.
සංස්කෘතියේ බලපෑම සන්නිවේදනදිශාවන් දෙකකින් සිදු වේ. පළමුවැන්න නම් හවුල් උපකල්පන ඇති කාරණා සම්බන්ධයෙන් සන්නිවේදනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය නොමැති වීමයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, ඇතැම් ක්රියාවන් වචන නොමැතිව සිදු කරනු ලැබේ. දෙවනුව, හවුල් උපකල්පන මගින් ලැබුණු පණිවිඩ අර්ථකථනය කිරීමේ දිශානතිය සහ උපකාර සපයයි. එබැවින්, සමාගමක සේවකයෙකු යන්ත්‍රයක උපග්‍රන්ථයක් ලෙස නොසැලකේ නම්, ඉදිරියට එන ස්වයංක්‍රීයකරණය හෝ රොබෝකරණය පිළිබඳ ප්‍රවෘත්ති ඔහු තුළ කම්පනයක් ඇති නොකරයි.
පුද්ගලයාට දැනෙනවා සංවිධානයට කැපවී ඇතඔහු දෙවැන්නා සමඟ තමාව හඳුනාගෙන ඇය සමඟ යම් චිත්තවේගීය සම්බන්ධතාවයක් අත්විඳින විට. ශක්තිමත් සංස්කෘතියක් මගින් පුද්ගලයාගේ අනන්‍යතාවය සහ සංවිධානය කෙරෙහි ඇති හැඟීම් ශක්තිමත් වේ. සේවකයින්ට සංවිධානයට උපකාර කිරීමට ඔවුන්ගේ උත්සාහයන් වේගවත් කළ හැකිය.
සංජානනයපුද්ගලයාගේ ආයතනික යථාර්ථය හෝ ඔහු දකින දේ බොහෝ දුරට තීරණය වන්නේ එකම අත්දැකීම බෙදා ගන්නා ඔහුගේ සගයන් ඔවුන් දකින දේ ගැන පවසන දෙයින් ය. ආයතනික සාමාජිකයින්ට ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් පිළිබඳ හවුල් අර්ථකථනයක් ලබා දීමෙන් සංස්කෘතිය මෙම ක්රියාවලියට බලපෑම් කරයි. කාලෝචිත පාරිභෝගික සේවාව ඉහළ අගයක් ගන්නා ආයතනවල, වැඩ සඳහා සම්පත් හිඟයක් පිළිබඳ සංජානනය පාරිභෝගිකයා කෙරෙහි සංවර්ධිත ආකල්පය වෙනස් කිරීමේ අවශ්‍යතාවයක් ලෙස අර්ථ නොදක්වයි. එසේ නොමැති නම්, සේවාදායකයාට බරපතල හානි සිදුවිය හැකිය.
සංස්කෘතිය සංවිධානයක පුද්ගලයන්ට අර්ථවත් ලෙස ක්රියා කිරීමට උපකාර කරයි ඔවුන්ගේ අණ සඳහා සාධාරණීකරණය.අවදානම අගය කරන සමාගම්වල, පුද්ගලයෙකු එය ගන්නේ ඔහු අසමත් වුවහොත් ඔහුට දඬුවම් නොකරන බවත්, අසාර්ථක වීමෙන් අනාගතයට පාඩම් ඉගෙන ගන්නා බවත් දැනගෙනය. මේ ආකාරයෙන් යුක්ති සහගත කරන ලද ක්රියාවන් පවතින හැසිරීම ශක්තිමත් කරයි, විශේෂයෙන් එය තත්වයට ගැලපෙන විට. මෙම ක්රියාවලිය සංස්කෘතියම වෙනස් කිරීම සඳහා අරමුදල් මූලාශ්‍රයකි. මිනිසුන් හැසිරීම සාධාරණීකරණය කිරීම සඳහා සංස්කෘතිය භාවිතා කරන බැවින්, හැසිරීමේ වෙනස්කම් හරහා සංස්කෘතිය වෙනස් කළ හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මෙම ක්රියාවලිය සාර්ථක වීමට නම්, "පැරණි" සංස්කෘතියේ පදනම මත මිනිසුන්ට ඔවුන්ගේ නව හැසිරීම සාධාරණීකරණය කළ නොහැකි බව සහතික කිරීම අවශ්ය වේ.
ආකෘතිය T. පීටර්ස්-ආර්. වෝටර්මිනා.සුප්‍රසිද්ධ "සාර්ථක කළමණාකරණයක් සොයා" හි කතුවරුන් වන ටී. පීටර්ස් සහ ආර්. වෝටර්මන් සංවිධානයක සංස්කෘතිය සහ සාර්ථකත්වය අතර සම්බන්ධයක් සොයා ගත්හ. සාර්ථක ඇමරිකානු සමාගම් ආදර්ශයක් ලෙස ගෙන කළමනාකරණ පිළිවෙත් විස්තර කරමින්, ඔවුන් මෙම සමාගම් සාර්ථකත්වයට ගෙන ගිය ආයතනික සංස්කෘතියේ විශ්වාසයන් සහ වටිනාකම් ගණනාවක් “ව්‍යුත්පන්න” කර ඇත: 1) ක්රියාව කෙරෙහි විශ්වාසය; 2) පාරිභෝගිකයා සමඟ සන්නිවේදනය; 3) ස්වාධීනත්වය සහ ව්යවසායකත්වය දිරිමත් කිරීම; 4) ඵලදායිතාවයේ සහ කාර්යක්ෂමතාවයේ ප්රධාන මූලාශ්‍රය ලෙස මිනිසුන් සැලකීම; 5) ඔබ පාලනය කරන දේ පිළිබඳ දැනුම; 6) ඔබ නොදන්නා දේ නොකරන්න; 7) සරල ව්යුහය සහ කුඩා කළමනාකරණ කාර්ය මණ්ඩලය; 8) සංවිධානයේ නම්‍යශීලී බව සහ දෘඩතාවයේ සමකාලීන සංයෝජනයක්.
ක්රියාව තුළ ඇදහිල්ල.මෙම අගය අනුව, තොරතුරු නොමැතිකම හමුවේ පවා තීරණ ගනු ලැබේ. තීන්දු තීරණ නොගැනීම හා සමානයි.
පාරිභෝගිකයා සමඟ සන්නිවේදනය.සාර්ථක සමාගම් සඳහා, පාරිභෝගිකයා ඔවුන්ගේ කාර්යයේ අවධානය නියෝජනය කරයි, මන්ද සංවිධානය සඳහා ප්රධාන තොරතුරු ලැබෙන්නේ ඔහුගෙන් ය. එවැනි සමාගම්වල ආයතනික සංස්කෘතියේ හරය වන්නේ පාරිභෝගික තෘප්තියයි.
ස්වයං පාලනය සහ ව්යවසායකත්වය.නවෝත්පාදන හා නිලධරය නොමැතිකම සමඟ අරගල කරන සමාගම් කුඩා කළමණාකරණය කළ හැකි කොටස් වලට "බෙදීම" සහ නිර්මාණශීලිත්වය සහ අවදානම් අභ්‍යාස කිරීම සඳහා පුද්ගලයන්ට මෙන්ම ඔවුන්ට ස්වයං පාලනයක් ලබා දෙයි. මෙම සංස්කෘතික සම්මතය පවත්වාගෙන යනු ලබන්නේ සංවිධානය විසින් තමන්ගේම වීරයන් පිළිබඳ ජනප්‍රවාද සහ කථා බෙදාගැනීම මගිනි.
ඵලදායිතාව පුද්ගලයාගෙන් පුද්ගලයාට වෙනස් වේ.මෙම අගය සංවිධානයේ වැදගත්ම වත්කම ලෙස පුද්ගලයන් හඳුනා ගනී. ඒ අතරම, සංවිධානයක කාර්යක්ෂමතාවය මනිනු ලබන්නේ එහි සාමාජිකයින්ගේ තෘප්තිය මගිනි. මිනිසුන්ට ගෞරවයෙන් සැලකීම සාර්ථකත්වයට මග පාදයි යන විශ්වාසය මෙම සංවිධානවල සංස්කෘතියේ හරය වේ.
ඔබ පාලනය කරන දේ දැනගන්න.මෙම ගැඹුරින් මුල් බැසගත් සංස්කෘතික සම්මතය පවසන්නේ සාර්ථක සමාගම් පවත්වාගෙන යනු ලබන්නේ විධායක නිලධාරීන්ගේ කාර්යාලවල වසා ඇති දොරටු පිටුපසින් නොව කළමනාකරුවන් ඔවුන් කළමනාකරණය කරන පහසුකම් වෙත පැමිණීමෙන් සහ ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථානවල යටත් නිලධාරීන් සමඟ සෘජුව සම්බන්ධ වීමෙන් බවයි.
ඔබ නොදන්නා දේ නොකරන්න.මෙම විධිවිධානය සාර්ථක සමාගම්වල සංස්කෘතියේ වැදගත් ලක්ෂණයකි. මෙම සමාගම් ඔවුන්ගේ මූලික ව්‍යාපාරයෙන් බැහැර විවිධාංගීකරණය හඳුනා නොගනී.
සරල ව්යුහයන් සහ කළමනාකරුවන් ස්වල්පයක්.සාර්ථක සමාගම් සඳහා සාමාන්ය වන්නේ කළමනාකරණ මට්ටම් කුඩා සංඛ්‍යාවක් සහ කළමනාකරණ සේවකයින්ගේ සාපේක්ෂව කුඩා කාර්ය මණ්ඩලයක් සිටීම, විශේෂයෙන් ඉහළ පෙළේ සිටීමයි. එවැනි සමාගම්වල කළමනාකරුවෙකුගේ තනතුර තීරණය වන්නේ ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ සංඛ්යාවෙන් නොව, සංවිධානයේ කටයුතු සහ වඩාත්ම වැදගත් ලෙස එහි ප්රතිඵල මත ඔහුගේ බලපෑම මතය. මෙම සංස්කෘතික වටිනාකමට අනුව, කළමනාකරුවන් තම කාර්ය මණ්ඩලය වැඩි කිරීමට වඩා තම යටත් නිලධාරීන්ගේ කාර්ය සාධන මට්ටම කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි.
සංවිධානයේ එකවර නම්‍යශීලී බව සහ දෘඪතාව.සාර්ථක සමාගම්වල ආයතනික සංස්කෘතියේ මෙම ගුණාංගයේ විරුද්ධාභාසය පහත පරිදි විසඳනු ලැබේ. සියලුම සේවකයින් සමාගමේ වටිනාකම් අවබෝධ කර ගැනීම සහ විශ්වාස කිරීම හේතුවෙන් ඉහළ සංවිධානයක් සාක්ෂාත් කරගනු ලැබේ. මෙය ඔවුන්ව සමාගම සමඟ තදින් සම්බන්ධ කර ඔවුන්ව එයට ඒකාබද්ධ කරයි. "මාර්ගෝපදේශ" මැදිහත්වීම් අවම කිරීම සහ නියාමන නීති සහ ක්රියා පටිපාටි සංඛ්යාව අවම කිරීම මගින් නම්යශීලීභාවය ලබා ගනී. නවෝත්පාදන සහ අවදානම් ගැනීම දිරිමත් කරනු ලැබේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, හවුල් සංස්කෘතික වටිනාකම්වල දෘඩ ව්යුහය පරිපාලන පාලනයේ නම්‍යශීලී ව්යුහයක් ඇති කරයි.
ආකෘතිය T. Parsons විසිනි.වඩාත් පොදුවේ ගත් කල, සංස්කෘතිය සහ ආයතනික කාර්ය සාධනය අතර සම්බන්ධය ඇමරිකානු සමාජ විද්‍යාඥ T. Parsons ගේ ආකෘතියෙන් ඉදිරිපත් කෙරේ. සංවිධානයක් ඇතුළුව ඕනෑම සමාජ පද්ධතියක් පැවැත්මට සහ සාර්ථක වීමට සිදු කළ යුතු ඇතැම් කාර්යයන් පිළිබඳ පිරිවිතර මත පදනම්ව ආකෘතිය වර්ධනය වේ. කෙටි යෙදුමේ මෙම ශ්‍රිතවල ඉංග්‍රීසි නම්වල මුල් අකුරු මඟින් ආකෘතියේ නම ලබා දේ - AGIL: අනුවර්තනය; ඉලක්ක සෙවීම (ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගැනීම); අනුකලනය (ඒකාබද්ධ කිරීම) සහ නීත්යානුකූලභාවය (නීත්යානුකූලභාවය).
ආකෘතියේ සාරය නම්, එහි පැවැත්ම සහ සමෘද්ධිය සඳහා, ඕනෑම සංවිධානයකට නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන පාරිසරික තත්ත්වයන්ට අනුවර්තනය වීමට, එහි අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට, එහි කොටස් තනි සමස්තයක් ලෙස ඒකාබද්ධ කිරීමට සහ අවසාන වශයෙන් මිනිසුන් සහ අනෙකුත් සංවිධාන විසින් හඳුනා ගැනීමට හැකි විය යුතුය.
මෙම ආකෘතිය පදනම් වී ඇත්තේ ආයතනික සංස්කෘතියේ වටිනාකම් මෙම ආකෘතියේ කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා වඩාත්ම වැදගත් මාධ්යයන් හෝ මෙවලම් වේ. සංවිධානයක හවුල් විශ්වාසයන් සහ වටිනාකම් එයට අනුවර්තනය වීමට, ඉලක්ක සපුරා ගැනීමට, එක්සත් වීමට සහ මිනිසුන්ට සහ අනෙකුත් සංවිධානවලට එහි ප්‍රයෝජනවත් බව ඔප්පු කිරීමට උපකාරී වේ නම්, එවැනි සංස්කෘතියක් සංවිධානයට සාර්ථකත්වයට බලපාන බව පැහැදිලිය.
ඕනෑම සංවිධානයක පදනම සංස්කෘතියයි, එය එක් සංවිධානයක් තවත් ආයතනයකින් වෙන්කර හඳුනා ගැනීම පමණක් නොව, එහි ක්රියාකාරිත්වයේ සහ පැවැත්මේ සාර්ථකත්වය සැලකිය යුතු ලෙස තීරණය කරයි. මෑත වසරවල සාහිත්යයේ ආයතනික සංස්කෘතිය පිළිබඳ විවිධ අර්ථකථන සොයාගත හැකිය. R. Ruettinger විසින් සංස්කෘතිය පිළිබඳ පොදු සංකල්පය ද්රව්යමය වටිනාකම් නිෂ්පාදනය සහ සිදුවීම් පිළිබඳ සංජානනය, හැඟීම්වල රූප සහ හැසිරීම් රටා අරමුණු කරගත් අද්විතීය පද්ධතියක් ලෙස භාවිතා කරයි. R.L. Krichevsky සංවිධානයේ සංස්කෘතිය නිර්වචනය කරන්නේ එය පදනම් වූ වටිනාකම් සැලකිල්ලට ගනිමින් ය. V.V. Glukhov සංස්කෘතිය නිර්වචනය කරන්නේ අභ්යන්තර ඒකාබද්ධතාවය සහ බාහිර තත්වයන්ට අනුවර්තනය වීම සඳහා කණ්ඩායමක් විසින් තෝරා ගන්නා ලද, නිර්මාණය කරන ලද සහ බෙදාගත් සම්මතයන්, කොන්දේසි සහ අගයන් සමූහයක් ලෙස ය.
රුසියානු භාවිතයේදී, ආයතනික සංස්කෘතිය සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ ජීවිතයට සෘජුවම බලපාන සහ පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ සහ බාහිර ආයතන සමඟ සමාගමේ සබඳතා ගොඩනැගීමේ ක්ෂේත්රයේ ක්රියාකාරී අර්ථයන් ගණනාවක් සපුරාලන සර්ව සම්පූර්ණ සංසිද්ධියක් ලෙස සැලකේ. පරිසරය.
ආයතනික සංස්කෘතියේ ප්රධාන කාර්යයන් දෙකක් ඇත: 1) අනුවර්තනය වීම හෝ බාහිර පරිසරය තුළ පැවැත්ම; 2) අභ්යන්තර ඒකාබද්ධ කිරීම. මෙම කාර්යයන් ඉටු කිරීමේදී ආයතනික සංස්කෘතිය ප්රධාන කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. බාහිර අනුවර්තනය වීමේ සහ පැවැත්මේ ක්රියාවලිය සංවිධානයේ සෙවීම සහ වෙළඳපොලේ එහි නිකේතනය සොයා ගැනීම සහ නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන බාහිර පරිසරයට අනුවර්තනය වීම සමඟ සම්බන්ධ වේ. මෙම ක්‍රියාවලියේදී, ඉටු කරන ලද කාර්යයන්, තීරණ ගැනීමේ ක්රම, සාර්ථකත්වයට සහ අසාර්ථකත්වයට ප්‍රතික්‍රියා ආදිය සම්බන්ධ ගැටළු විසඳනු ලැබේ. බාහිර අනුවර්තනය වීමේ දුෂ්කරතා ජය ගැනීමෙන්, සංවිධානය පැවැත්මට ඉගෙන ගනී.
මෙම ඉගෙනීමේ ප්රතිඵලය වන්නේ ස්ථාවර නිරූපණයන්ය:
· මෙහෙවර සහ උපාය මාර්ගය ගැන (සංවිධානයේ මෙහෙවර සහ එහි ප්රධාන අරමුණු නිර්වචනය කිරීම, මෙම මෙහෙයුම ඉටු කිරීම සඳහා උපාය මාර්ගයක් තෝරා ගැනීම);
· ඉලක්ක (නිශ්චිත ඉලක්ක ස්ථාපිත කිරීම, ඉලක්ක පිළිබඳ එකඟතාව සාක්ෂාත් කර ගැනීම);
· අදහස් (ඉලක්ක සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා භාවිතා කරන ක්රම, භාවිතා කරන ක්රම පිළිබඳ එකඟතාවයකට පැමිණීම, ආයතනික ව්යුහය පිළිබඳ තීරණ, දිරිගැන්වීම් සහ යටත් කිරීමේ පද්ධති);
· පාලනය (පුද්ගලයෙකු සහ කණ්ඩායම් විසින් අත්පත් කරගත් ප්රතිඵල මැනීම සඳහා නිර්ණායක ස්ථාපිත කිරීම, තොරතුරු පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම);
· නිවැරදි කිරීම් (කාර්යයන් සම්පූර්ණ නොකළ පුද්ගලයින් සහ කණ්ඩායම් සම්බන්ධයෙන් අවශ්ය ක්රියා වර්ග).
ආයතනික සංස්කෘතියට පහත සඳහන් සංරචක ඇතුළත් වේ:
1) අනෙකුත් සේවකයින් සහ එහි ගනුදෙනුකරුවන් සහ තරඟකරුවන් සම්බන්ධයෙන් සංවිධානයේ සාමාජිකයින්ගේ ක්රියාවන් මෙහෙයවන ලෝක දැක්මක්;
2) සංවිධානයේ ආධිපත්යය දරන සංස්කෘතික වටිනාකම්, එනම් "නිෂ්පාදන ගුණාත්මකභාවය" හෝ "වටිනා නායකත්වය," සංකේත සහ මිථ්‍යා කථා;
3) තහනම්, නිර්දේශිත හෝ නිර්දේශිත ආකාරයෙන් ප්රමුඛ අගයන් පිළිබිඹු කරන හැසිරීම් සම්මතයන්;
4) සංවිධානයක පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීම් වල ලක්ෂණ, චාරිත්ර වාරිත්ර සහ උත්සව, සන්නිවේදනයේ භාවිතා වන භාෂාව මෙන්ම නිශ්චිත හැසිරීම් රටා වල ප්රකාශ වේ.
ආයතනික සංස්කෘතියේ බොහෝ සංරචක පිටස්තරයෙකුට හඳුනා ගැනීම අපහසුය, නමුත් සෑම නව සේවකයෙකුම සංවිධානයේ පිළිගත් සම්මතයන් සමඟ හුරුපුරුදු වීමේ ක්රියා පටිපාටියක් අනුගමනය කරයි. බොහෝ විට, වඩාත් පළපුරුදු සේවකයෙකු කළ යුතු දේ සහ කෙසේද, ඇතැම් ප්රශ්න සමඟ සම්බන්ධ විය යුත්තේ කවුරුන්ද, මෙම හෝ එම කාර්යය සාර්ථකව නිම කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව ඔහුව විස්තරාත්මකව දැන හඳුනා ගනී.
ලැයිස්තුගත සංස්කෘතික සංරචක මට්ටම් හරහා බෙදා හරිනු ලැබේ. පහත දැක්වෙන්නේ ඔවුන් එක් එක් විස්තරයකි:
1. අවම වශයෙන් හඳුනාගත හැකි සහ ගැඹුරුම මට්ටම mirovoz වේදර්ශනය, එනම් අවට ලෝකය, සමාජයේ ස්වභාවය පිළිබඳ අදහස් සමූහයක්. එය වාර්ගික හා ආගමික සංස්කෘතිය සමඟ බැඳී ඇත. වර්තමානයේ, බටහිර රටවල, රෙපරමාදු ව්‍යාපාරික ආචාර ධර්ම පිළිබඳ සංකල්පය දැඩි ලෙස සංසරණයට ඇතුළු වී ඇති අතර ක්‍රියාකාරීව ගවේෂණය වෙමින් පවතී, ඒ අනුව පුද්ගලයෙකු වෙහෙස මහන්සි වී වැඩ කිරීමට හා එදිනෙදා ජීවිතයේදී නිහතමානී වීමට බැඳී සිටී, ඔහුගේ සියලු සාර්ථකත්වයන් හා අසාර්ථකත්වයන් සඳහා පුද්ගලිකව වගකීම භාර ගනී. ආදිය
ප්‍රතිවිරුද්ධ අදහස් සමහර ආසියාතික රටවල ව්‍යාපාරික සංස්කෘතියේ ලක්ෂණයක් වන අතර එහිදී ප්රධාන දෙය වන්නේ පුද්ගලික කාර්යක්ෂමතාව නොව දරන තනතුරයි.
2. ඊළඟ මට්ටම සංස්කෘතික වටිනාකම් පිළිගනු ලැබේසංවිධානයේ සාමාජිකයන්. සමහර ආයතනවල සේවකයින් මූලික වශයෙන් මුදල් ඉපයීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අතර අනෙක් ඒවා තාක්ෂණික නවෝත්පාදනයන් සහ ආයතනික සංවර්ධනය වඩාත් වැදගත් ලෙස සලකනු ලැබේ. සංවිධානයක සංස්කෘතික වත්කම්වලට සංකේත - ප්රකාශ, කලා කෘති, භෞතික වස්තූන් සහ සංවිධානාත්මක මිථ්‍යා කථා ඇතුළත් වේ.
3. ඊළඟ මට්ටම සම්මතයන් වේ. ඒවා මිලට වඩා වාෂ්පශීලී යඑය, අර්ධ වශයෙන් ඒවා ලියාපදිංචි කිරීමට සහ තේරුම් ගැනීමට අගයන්ට වඩා පහසු බැවිනි. ආයතනික සංස්කෘතියේ සම්මතයන් වල ප්රධාන ආකාර තුනක් තිබේ: තහනම්, සංවිධානයේ සේවකයින්ගේ පිළිගත නොහැකි හැසිරීම පෙන්නුම් කරයි; නිර්දේශිත, සේවකයින්ගේ අපේක්ෂිත හැසිරීම නිර්වචනය කිරීම සහ සංවිධානයේ අනිවාර්ය හැසිරීම් ආකෘතීන් නියම කිරීම, නිවැරදිව සංලක්ෂිත කිරීම.
සංවිධානාත්මක ජීවිතයේ සම්මතයන්ට අනුකූල වීම විවිධ සම්බාධක මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.
4. අන්තර්-සංවිධානයට අනුකූල වීම හෝ නොගැලපීමසංවිධානයට වැදගත් වන විවිධ අවස්ථාවන්හිදී ඇතැම් හැසිරීම් රටා ආකාරයෙන් සම්මතයන් පිළිබිඹු වන අතර විස්තර කෙරේ. මෙම මට්ටමේ සංස්කෘතිය විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා, සංවිධානයේ නායකයින්ගේ හැසිරීම් වල පහත ලක්ෂණ සටහන් කිරීම වැදගත් වේ: - කළමනාකරුවන් විසින් අවධානය යොමු කරන සහ පාලනය කරන තත්වයේ අංග. සංවිධානයේ සංස්කෘතිය හැඩගැස්වීම සඳහා මෙය ඉතා වැදගත් වේ. යම් දෙයකට ක්‍රමානුකූලව අවධානය යොමු කිරීම වැදගත් සහ ඔවුන්ගෙන් බලාපොරොත්තු වන දේ පිළිබඳව යටත් නිලධාරීන්ට ප්‍රබල සංඥාවක්;
කළමනාකරුවන් සිදුවීම් වලට ප්රතිචාර දක්වන ආකාරය;
යටත් නිලධාරීන් පුහුණු කිරීමේ ක්රම, ඔවුන් සමඟ උපදේශනය;
උසස්වීම් සහ උසස්වීම් සඳහා නිර්ණායක. දිරි දීමනා;
සුදුසු හෝ නොවෙන්න පුළුවන්. සේවකයෙකු උපයා ඇති ප්රතිලාභ පෙන්නුම් කිරීම සේවක හැසිරීම් හැඩගැස්වීම සඳහා දිගු ගමනක් යා හැකිය. සමහර කතුවරුන් ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම සඳහා ත්යාග සහ දඬුවම් ක්රමය වඩාත් වැදගත් ලෙස සලකයි; \
සංවිධානයෙන් තෝරා ගැනීම, බඳවා ගැනීම, උසස් කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන නිර්ණායක. සේවක වටිනාකම් පිළිබඳ නිර්ණායක පිළිබඳ කළමනාකරුවන්ගේ අදහස් පිරිස් තෝරා ගැනීමට බලපායි, මන්ද: | සංවර්ධිත නිර්ණායක සපුරාලන නව සේවකයින් සංවිධානයට සම්බන්ධ වීමට වැඩි ඉඩක් ඇත. අනෙක් අයට වඩා බොහෝ විට, සංවිධානයේ පිළිගත් සංස්කෘතික රටාවන්ගෙන් බැහැර වන සේවකයින් සංවිධානය හැර යයි;
උත්සව සඳහා කළමනාකරුවන්ගේ සහභාගීත්වය වැදගත්කම අනුව මෙම සිදුවීම් ආත්මීයව ශ්රේණිගත කිරීමට යටත් නිලධාරීන්ට ඉඩ සලසයි. ";
සෑම ආයතනික සංස්කෘතියක්ම ලෝක දැක්ම සහ පසුකාලීන සංරචක වලින් පිළිබිඹු වන විශේෂිත මූලික තේමා සමූහයකින් සංලක්ෂිත වේ.
විශේෂිත ආයතනික සංස්කෘතියක් ගුනාංගීකරනය කරන සහ හඳුනා ගන්නා මූලික තේමාවන් හඳුනාගැනීම සඳහා බොහෝ ප්රවේශයන් තිබේ. එබැවින්, F. හැරිස් සහ R. Moran සලකා බැලීමට යෝජනා කරයි; ආයතනික සංස්කෘතිය ලක්ෂණ දහයක් මත පදනම් වේ:
සංවිධානය තුළ ඔබ සහ ඔබේ ස්ථානය පිළිබඳ දැනුවත්භාවය. සමහර සංස්කෘතීන් සේවකයාගේ අභ්යන්තර හැඟීම් සැඟවීම අගය කරයි, අනෙක් ඒවා
ඔවුන් ඔවුන්ගේ බාහිර ප්රකාශනය දිරිමත් කරයි;
සන්නිවේදන පද්ධතිය සහ සන්නිවේදන භාෂාව: වාචික, ලිඛිත, වාචික නොවන සන්නිවේදනයන් විවිධ කණ්ඩායම්වල වෙනස් වේ; ව්‍යාකරණ, කෙටි යෙදුම්, අභිනයන් කර්මාන්තය, සංවිධානවල ක්රියාකාරී සහ භෞමික අනුබද්ධය අනුව වෙනස් වේ;
පෙනුම, ඇඳුම් පැළඳුම් සහ වැඩ කිරීමේදී පෙනී සිටීම: විවිධ නිල ඇඳුම්, ව්‍යාපාරික විලාසිතාවන්, පිළිවෙළ, රූපලාවන්‍ය ද්‍රව්‍ය, කොණ්ඩා මෝස්තර ආදිය. බහු ක්ෂුද්‍ර සංස්කෘතික පැවැත්ම තහවුරු කරන්න;
මෙම ප්‍රදේශයේ මිනිසුන් කන්නේ, පුරුදු සහ සම්ප්‍රදායන් මොනවාද සහ කෙසේද;
කාලය පිළිබඳ දැනුවත්භාවය, ඒ පිළිබඳ ආකල්පය සහ එහි භාවිතය: කම්කරුවන් අතර කාලය පිළිබඳ නිරවද්‍යතාවය සහ සාපේක්ෂතා මට්ටම, කාලසටහන් පිළිපැදීම සහ මේ සඳහා දිරිගැන්වීම;
වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, බල තත්ත්වය, බුද්ධිය, අත්දැකීම් සහ දැනුම, සබඳතා විධිමත් කිරීමේ මට්ටම, ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ ක්රම අනුව මිනිසුන් අතර සබඳතා;
හොඳ සහ නරක දේ පිළිබඳ මාර්ගෝපදේශ මාලාවක් ලෙස අගයන්, යම් ආකාරයක හැසිරීමක් සම්බන්ධයෙන් උපකල්පන සහ අපේක්ෂාවන් ලෙස සම්මතයන්;
යමක් කෙරෙහි විශ්වාසය සහ යමක් කෙරෙහි ආකල්පයක් හෝ ආකල්පයක්: නායකත්වය කෙරෙහි විශ්වාසය, සාර්ථකත්වය, තමාගේම ශක්තීන්, අන්‍යෝන්‍ය සහයෝගය, සදාචාරාත්මක හැසිරීම, යුක්තිය, සගයන් සහ තරඟකරුවන් කෙරෙහි ආකල්පය, නපුර සහ ප්‍රචණ්ඩත්වය, ආක්‍රමණශීලීත්වය, ආගමේ සහ සදාචාරයේ බලපෑම ;
සේවක සංවර්ධන ක්රියාවලිය සහ පුහුණුව;
වැඩ ආචාර ධර්ම සහ අභිප්රේරණය.
ආයතනික සංස්කෘතියේ විශේෂතා අවබෝධ කර ගැනීමේ ප්රධාන මාතෘකා පහත සඳහන් මාතෘකා බව ලිකර්ට් විශ්වාස කරයි: කළමනාකරණය, සබඳතා, අභිප්රේරණය (සේවකයින් අභිප්රේරණය කිරීමේ ක්රම සහ ආකාර), සන්නිවේදනය (සංවිධානය තුළ සිරස් හෝ තිරස් අතට තොරතුරු බෙදා හැරීමේ මූලික යෝජනා ක්රම), අන්තර්ක්‍රියා ( සේවක සබඳතාවල ලක්ෂණ), තීරණ ගැනීම (කැමති තීරණ ගැනීමේ විලාසය), ඉලක්ක (සංවිධානයේ ඉලක්ක සැකසීමේ සහ ප්රකාශ කිරීමේ ආකාරය), පාලනය (පාලන කාර්යයන්).
මෙම පරාමිතීන් මැනීමේ ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, බලය පිළිබඳ සංකල්ප මගින් අර්ථ දක්වා ඇති ආයතනික සංස්කෘතිය එක් හෝ තවත් වර්ගයක් ලෙස වර්ගීකරණය කිරීමට Likert යෝජනා කරයි. මේ අනුව, බලය පිළිබඳ මාතෘකාව ආයතනික ජීවිතයේ වැදගත්කමට මුල් තැන ගනී.
සටන් පාඨ, ඒවා අලංකාර ලෙස ප්‍රාථමික වුවද, බොහෝ විට සංවිධානයක් ඉස්මතු කරන මූලික වටිනාකම් හෝ එය අන් අය කෙරෙහි ඇති කිරීමට උත්සාහ කරන හැඟීම පිළිබඳ තරමක් සම්පූර්ණ චිත්‍රයක් සපයයි.
ජනප්‍රවාද සංවිධානයේ ඉතිහාසය පිළිබිඹු කරයි. ඒවා පදනම් වී ඇත්තේ ව්යවසායයේ සිදුවන වෙනස්කම් මත ය, උරුම වූ අගය දිශානතිය සංකේතාත්මක ආකාරයෙන් සම්ප්රේෂණය කිරීම සහ නව සංස්කෘතීන් වර්ධනය කිරීමට දායක වේ. බොහෝ විට සැඟවුණු ස්වරූපයකින් එකිනෙකාගෙන් අනෙකාට සම්ප්රේෂණය වන කතන්දර පිළිබිඹු කරන්නේ විවිධ වටිනාකම් දිශානතිය සහ නම් නොකළ මූලධර්ම ගැටෙන විට ඇතිවන ආතතියයි.
පොදුවේ ගත් කල, ජනප්‍රවාද සහ කථා සිදු වූ ජීවන තත්වයන් පිළිබඳව දැනුම් දෙනවා පමණක් නොව, ආතතිය අඩු කිරීම සඳහා කපාටයක් ලෙසද සේවය කරයි, එය මූලික තත්වයන් වෙනස් නොකර කළ නොහැකි තරම්ය.
සමහර විට ව්යාපාර ක්‍රියාවලීන්ගේ උපපෙළ ගැටළු වලට සැබෑ විසඳුමක් නොවිය හැකි නමුත්, සමහර විට වසර ගණනාවක් සහ පුද්ගල සේවකයින් අතර සහ දෙපාර්තමේන්තු සහ සංවිධානයේ සමස්ත අංශ අතර පූර්ණ කැපවීමෙන් සිදුකරන ක්රීඩා සහ උපාමාරු. නොදැනුවත්වම පාහේ ක්රීඩා කරන එවැනි ක්රීඩා වඩාත් සමීපව පරීක්ෂා කිරීමේදී බොහෝ විට සරල අර්ථයක් ඇත. මෙම ක්රීඩා වල අරමුණ බොහෝ විට බල සබඳතා පැහැදිලි කිරීමයි. මනෝවිද්යාත්මක දෘෂ්ටි කෝණයකින්, මෙම සියලුම ක්රීඩා වල කලින් තීරණය කළ භූමිකාවන් තුනක් ඇත, එනම් “ගොදුර”, “පීඩා කරන්නා” සහ “ගැලවුම්කාරයා”.
විනාශකාරී ක්රීඩා යනු ප්රායෝගිකව යටි සිතේ මනෝවිද්යාත්මක භූමිකාවන් අවබෝධ කර ගැනීමට, ඔබම තහවුරු කර ගැනීමට සහ ඔබව ශක්තිමත් කිරීමට ඉඩ සලසන යාන්ත්‍රණයකි. ක්රීඩා වල පැවැත්ම හඳුනා ගැනීම සඳහා, නිශ්චිත සංවිධානයක සේවකයින්, නීතියක් ලෙස, ප්රමාණවත් තරම් නොමැති, ශක්තිමත් මනෝවිද්යාත්මක අවබෝධයක් අවශ්ය වේ. එපමණක් නොව, අපි කතා කරන්නේ ක්‍රීඩාවේ සත්‍යය හඳුනා ගැනීම ගැන පමණක් නොව, සමස්ත සහයෝගීතාවයේ මෙම උපාමාරුවලට හිමි ස්ථානය කුමක්ද, නිල නොවන සම්මතයන් මොනවාද, ඔවුන් ප්රකාශ කරන්නේ කුමන සංවිධානයේ සංකල්පයද යන්න සහ ඒ සමඟම සාදයි. .
සංවිධානයක එදිනෙදා ජීවිතයේදී, චාරිත්ර වාරිත්ර ද්විත්ව කාර්යයක් ඉටු කරයි: ව්යවසායයේ ව්යුහය ශක්තිමත් කළ හැකි අතර, අනෙක් අතට, සිදු කරන ලද ක්රියාවන්ගේ සැබෑ අරුත සැඟවීමෙන්, එය දුර්වල කළ හැකිය. ධනාත්මක අවස්ථා වලදී, චාරිත්ර වාරිත්ර යනු මූලික වැදගත්කමක් ඇති කෘතිවල වේදිකා ප්‍රසංග වේ. චාරිත්ර වාරිත්ර සංකේතවත් කරන්නේ ව්යවසායයේ වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරන විශ්වාසයන්ය. කැපී පෙනෙන සිදුවීම් සමඟ ඒකාබද්ධව, චාරිත්ර සෘජුව සහ වක්රව ව්යවසායයේ ප්රතිරූපය සහ එහි ආධිපත්යය දරන වටිනාකම් දිශානතිය ඉස්මතු කරයි.
පිළිගැනීමේ චාරිත්ර මගින් සංවිධානයේ අවශ්යතා මොනවාද, විපාක දෙන දේ සහ සමරනු ලබන දේ පෙන්නුම් කරයි. සෘණාත්මක අවස්ථාවෙහිදී, චාරිත්ර හා වටිනාකම් දිශානතිය අතර සම්බන්ධය නැති වී යයි. චාරිත්ර වාරිත්ර අනවශ්ය, ප්‍රාථමික හා හාස්‍යජනක විධිමත්භාවයක් බවට පත්වන අතර, ඒවායේ ආධාරයෙන් ඔවුන් කාලය විනාශ කිරීමට, තීරණ ගැනීමෙන් වැළකී, ගැටුම් සහ ගැටුම් වළක්වා ගැනීමට සහ එකිනෙකා ඉදිරියේ යමක් ලෙස පෙනී සිටීමට උත්සාහ කරයි.
සංවිධානයක සංස්කෘතියේ වැදගත් ලක්ෂණයක් වන්නේ භාෂාවයි. අවසානයේ සංස්කෘතිය සම්ප්රේෂණය වී ඇති වන්නේ එහි ආධාරයෙන් ය. භාෂාමය ප්රකාශනයන් විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා, පහත සඳහන් ප්රශ්නවලට පිළිතුරු සැපයීම වැදගත් වේ: වැදගත් ලෙස පෙනෙන දේ, පුද්ගලයෙකු පොළඹවන දේ; සංවාදය පවත්වන ආකාරය, කුමන ස්වරය සකසා ඇත; නිතිපතා මතුවන සංකල්ප මොනවාද; නැවත නැවත භාවිතා කරන වාක්‍ය ඛණ්ඩ මොනවාද; නොකියන දේ, කුමන තහනම් තිබේද, යථාර්ථය පිළිබඳ සංජානනයේ විකෘති මොනවාද; සාමාන්යකරණය කරනු ලබන්නේ කුමන අවස්ථා වලදීද? යථාර්ථය වැරදි ලෙස අර්ථකථනය කරන විට, ඔවුන්ට අත්කර ගැනීමට හෝ වළක්වා ගැනීමට අවශ්ය දේ; මෙම සංවිධානය තුළ ඔවුන් වැඩ කරන ලෝකයේ නොකියූ ආකෘතිය කුමක්ද; යම් යම් ප්‍රකාශයන් පිටුපස සැඟවී ඇත්තේ තමන් සහ අන් අය පිළිබඳ අදහස් මොනවාද යන්නයි.
ඔබේ හොඳ වැඩ දැනුම පදනමට ඉදිරිපත් කිරීම පහසුය. පහත පෝරමය භාවිතා කරන්න
සිසුන්, උපාධිධාරී සිසුන්, ඔවුන්ගේ අධ්‍යයන හා වැඩ කිරීමේදී දැනුම පදනම භාවිතා කරන තරුණ විද්‍යාඥයින් ඔබට ඉතා කෘතඥ වනු ඇත.
සමාන ලියකියවිලි
ආයතනික සංස්කෘතියේ සංකල්පය සහ ව්යුහය. විෂය සහ වෛෂයික අංග. ආයතනික සංස්කෘතියේ ආකෘති. OJSC Tattelecom ව්යවසායයේ කෙටි විස්තරය. එහි ආයතනික සංස්කෘතිය විශ්ලේෂණය කිරීම. OJSC Tattelecom වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා යෝජනා.
පාඨමාලා වැඩ, 05/07/2013 එකතු කරන ලදී
ආයතනික සංස්කෘතියේ අංගවල ලක්ෂණ. ආයතනික සංස්කෘතික ආකෘති විශ්ලේෂණය සහ ව්යවසායයේ කාර්යක්ෂමතාවය කෙරෙහි ඒවායේ බලපෑම. නාගරික ජනාවාසවල භෞමික කළමනාකරණයේ ආයතනික සංස්කෘතියේ ආකෘතිය. Gramoteino, ඔහුගේ කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීමට ක්රම.
පාඨමාලා වැඩ, 04/23/2012 එකතු කරන ලදී
ආයතනික සංස්කෘතියේ සංකල්පය සහ සාරය, එහි වර්ග සහ කාර්යයන්. සමස්තයක් ලෙස ව්යවසායයේ පිරිස් සහ ක්රියාකාරකම් මත සංවිධානයේ සංස්කෘතියේ බලපෑම. ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමට සහ එහි අන්තර්ගතයට බලපාන බාහිර හා අභ්යන්තර පාරිසරික සාධක.
පාඨමාලා වැඩ, 08/30/2010 එකතු කරන ලදී
ආයතනික සංස්කෘතිය සඳහා විශ්ලේෂණාත්මක ප්රවේශය. සංස්කෘතිය නිර්ණය කිරීමේ ක්රම සහ එයට බලපාන සාධක. කළමනාකරණ වස්තුවක් ලෙස Khabarovsk නාගරික ඒකීය ව්යවසාය "තාප ජාල" වල ලක්ෂණ. ව්යවසායක ආයතනික සංස්කෘතිය වෙනස් කිරීම සඳහා වැඩසටහන් සැලසුම් කිරීම.
පාඨමාලා වැඩ, 10/30/2011 එකතු කරන ලදී
ව්යවසායක ආර්ථික සංස්කෘතියේ රෝග විනිශ්චය, එහි වැදගත්කම. විදේශීය සහ යුක්රේන සාහිත්යයේ සන්දර්භය තුළ ව්යවසායක ආයතනික සංස්කෘතියේ ආකෘති සහ වර්ගවල ලක්ෂණ. ආයතනික සංස්කෘතිය තක්සේරු කිරීම, මිනුම් සහ මිනුම් තෝරාගැනීම සඳහා මෙවලම්.
පරීක්ෂණය, 12/07/2010 එකතු කරන ලදී
ව්යවසායයේ ආයතනික සංස්කෘතිය මත ශ්රම ආකර්ශනීයත්වය රඳා පැවතීම අධ්යයනය කිරීමේ න්යායික අංශ. ආයතනවල ආයතනික සංස්කෘතියේ ලක්ෂණ අධ්යයනය කිරීම. කාර්යයේ ආකර්ශනීය බව සහ ආයතනික සංස්කෘතිය අතර සම්බන්ධතාවය විශ්ලේෂණය කිරීම.
නිබන්ධනය, 10/12/2012 එකතු කරන ලදී
ආයතනික සංස්කෘතියේ කාර්යයන් සහ වර්ග, එහි අංග සහ මට්ටම්. ව්යවසායයේ කාර්යක්ෂමතාව සහතික කරන අභ්යන්තර ක්රියාවලීන් මත සංස්කෘතියේ බලපෑම. රුසියානු සිවිල් සේවයේ ආයතනික සංස්කෘතියේ වාසි සහ අවාසි විශ්ලේෂණය කිරීම.
පාඨමාලා වැඩ, 11/20/2013 එකතු කරන ලදී