Dažnai darbuotojai, atleisti pagal atestavimo rezultatus, grąžinami į savo pareigas teismų keliu. Kaip tinkamai atlikti darbuotojų atestavimą, kad to išvengtumėte, skaitykite straipsnyje.
Iš straipsnio sužinosite:
Darbuotojų sertifikavimas yra atitikties įvertinimas profesinio lygio darbuotojai savo pareigas. Pagal įstatymą ši tvarka turi užtikrinti, kad į pareigas būtų užimti kompetentingi darbuotojai. Tačiau darbuotojai tokio įvertinimo vertina atsargiai, nes baiminasi atleidimo, pažeminimo ir atlyginimų mažinimo. Be to, darbdaviai dažnai pamiršta reguliuoti įvairių aspektųšią procedūrą, todėl daugiausia ginčų, susijusių su atestavimu, laimi darbuotojai.
Sužinokite daugiau apie personalo sertifikavimo ypatybes.
Atkreipkite dėmesį: darbuotojo atestavimas nesusijęs sudarbo vietų sertifikavimas.Pastarasis buvo atliktas kaip vertinimo dalisdarbo sąlygasir darbo vietos sertifikavimas. Šiuo metudarbo vietų įmonėje sertifikavimaspakeistas specialiu darbo sąlygų įvertinimu.
Atsisiųsti dokumentus šia tema:
Darbuotojų pasirengimo atestuoti tvarka
Privataus sektoriaus įmonių darbuotojų atestavimo nereglamentuoja galiojantys teisės aktai. Darbo kodekse yra tik straipsnis, leidžiantis atleisti darbuotoją dėl netinkamos kvalifikacijos, patvirtintos atestuojant.
Darbdavys turi teisę savarankiškai nustatyti darbuotojų atestavimo tvarką. Tai galima padaryti vietiniame norminiame akte, pavyzdžiui, Sertifikavimo nuostatuose. Jis priimamas atsižvelgiant į profesinės sąjungos nuomonę, jeigu įmonėje ji buvo sukurta.
Privaloma informacija, kuri turi būti sertifikavimo nuostatuose:
- kokios yra sertifikavimo užduotys ir tikslai;
- Kaip dažnai organizuojamas darbuotojų atestavimas;
- kokia tvarka sudaroma atestavimo komisija;
- kokia yra atestavimo rengimo ir vykdymo tvarka;
- kokius sprendimus ir kokia tvarka turi teisę priimti atestavimo komisija;
- kaip pateikiami sertifikavimo rezultatai.
Atkreipkite dėmesį! Įmonė savarankiškai nustato sertifikavimo dažnumą. Taip yra dėl gamybos sąlygų. Už atskiros kategorijos darbuotojų, dažnis gali skirtis. Pavyzdžiui, Nuostatuose gali būti nustatyta, kad vadovai (generalinio direktoriaus pavaduotojai, padalinių, padalinių, padalinių vadovai) atestuojami kartą per dvejus metus, likusieji – kartą per trejus metus.
Sertifikavimo nuostatai tvirtinami antspaudu arba įsigalioja organizacijos vadovo įsakymu. Prieš pradedant sertifikavimą, darbuotojai turi būti pasirašytinai supažindinti su vietiniu aktu. Prieš pasirašydami nauji darbuotojai supažindinami su politika darbo sutartis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio trečioji dalis).
Dokumentų rengimas atestavimui
Prieš pradedant atestaciją, pavyzdžiui, likus dviem savaitėms iki jos, atestavimo komisijai pateikiamos vertinamų darbuotojų apžvalgos. Jie gali būti pateikti pristatymo forma. Apžvalgoje (pateikime) tiesioginis vadovas rašo, kaip darbuotojas atliko savo darbo pareigas atestavimo laikotarpiu. Apžvalgoje paprastai pateikiama ši informacija:
darbuotojo pavardė, vardas, patronimas;
pareigų, kurias jis eina atestavimo metu, pavadinimas ir diena, kurią jis buvo paskirtas į šias pareigas;
darbuotojo atliekamų užduočių sąrašas darbo pareigas;
pagrįstas įvertinimas verslo savybes specialistas ir jo darbo rezultatai per atestavimo laikotarpį (pridedamos atliktų darbų ataskaitos arba informacija apie neįvykdytus pavedimus – jei yra).
Kartu su peržiūromis personalo skyrius sertifikavimo komisijai pateikia išsilavinimo, kvalifikacijos kėlimo dokumentų kopijas, pareigybių aprašymai, darbo knygos išrašai ir kiti darbuotojui įvertinti reikalingi dokumentai. Kiekvienas atestuojamas darbuotojas taip pat turi būti iš anksto supažindintas su pateikta medžiaga (pvz., likus savaitei iki atestavimo). Taip jis galės pateikti papildomos informacijos apie savo profesinę veiklą nurodytam laikotarpiui, kas, jo nuomone, gali turėti įtakos sertifikavimo rezultatams. Jei darbuotojas nėra supažindintas su peržiūros ir kitais dokumentais, jis gali pareikšti ieškinį dėl atestavimo tvarkos pažeidimo.
Svarbu: įstatymas numato privalomą vykdo tam tikrų kategorijų darbuotojų: valstybės tarnautojų atestavimą (48 str Federalinis įstatymas 2004 m. liepos 27 d. Nr. 79-FZ), mokytojai (Rusijos Federacijos darbo kodekso 332 straipsnio dešimtoji dalis) ir pan. IN šiuo atveju tvarką nustato atitinkami teisės aktai.
Perskaitykite atsakymus į septynis populiarius klausimus apie sertifikavimą
Darbuotojų atestavimas: tvarka
Atlikus reikiamus parengiamuosius darbus, įmonė tiesiogiai pereina prie sertifikavimo procedūros. Tai atliekama atestavimo komisijos posėdyje, dalyvaujant atestuojamam asmeniui.
Atsisiųsti in.doc
Atsisiųsti in.doc
Remiantis rezultatais sertifikavimas darbuotojai priima sprendimą dėl kiekvieno atestuojamo asmens. Tai gali būti nesusiję su atleidimu iš darbo. Pavyzdžiui, darbuotojas lieka eiti dabartines pareigas arba jam siūlomas paaukštinimas. Be to, darbuotojas gali būti atestuotas, bet su sąlygomis. Pavyzdžiui, nurodykite formuluotę „atitinka kvalifikacijos kėlimo sąlygas“ arba „atitinka užimamas pareigas (ar atliekamą darbą) pagal atestacijos komisijos rekomendacijas su pakartotiniu atestavimu po metų“. Atestavimo lape komisijos nariai gali rašyti darbuotojui savo rekomendacijas.
Kaip apibendrinti darbuotojų atestavimo rezultatus
Užbaigus darbuotojo atestavimą, visos medžiagos turi būti perduotos generalinis direktorius. Pastaroji per Nuostatuose nustatytą terminą, remdamasi savo rezultatais, turi priimti atitinkamus sprendimus. Pavyzdžiui:
palikti darbuotoją dabartiniame darbe,
pasiūlyti darbuotojui kitą darbą,
siųsti tolesniam mokymui,
Darbuotojų atestavimo procedūroje daroma prielaida, kad personalo tarnyba komisijos sprendimą atspindi asmens kortelėje T-2 formoje - padaro įrašą IV skyriuje „Atestavimas“.
Kaip įforminti atleidimą iš darbo pagal atestavimo rezultatus
Jeigu darbuotojas dėl nepakankamos kvalifikacijos atestavimo komisijos sprendimu pripažįstamas netinkamu einamoms pareigoms (ar atliekamam darbui), darbdavys turi teisę jį atleisti. Pagrindas bus Darbo kodekso 81 straipsnio pirmosios dalies 3 dalis.
Svarbu! Atleidimas iš darbo pagal atestavimo rezultatus įvyksta darbdavio iniciatyva. Todėl negalite atleisti darbuotojo, kol jis atostogauja ar nedarbingumo atostogose.
Prieš atleisdamas iš darbo, darbdavys pirmiausia turi pasiūlyti darbuotojui laisvas darbo vietas. Tai tiek laisvos pareigybės, kurios atitinka darbuotojo kvalifikaciją, tiek laisvos žemesnio lygio pareigybės ar mažiau apmokamas darbas. Svarbiausia, kad darbuotojas galėtų dirbti atsižvelgdamas į savo sveikatos būklę (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio trečioji dalis). Apie laisvas darbo vietas ar jų nebuvimą saugiau pranešti raštu.
Atkreipkite dėmesį! Įveskite atleidimo priežastį darbo knyga griežtai laikantis Darbo kodekso redakcijos. Įrašą patvirtinti organizacijos antspaudu ir dviem parašais: asmens, atsakingo už darbo apskaitos tvarkymą organizacijoje, ir darbuotojo. Išduodami darbuotojui darbo knygelę, paprašykite pasirašyti asmens kortelėje ir darbo knygelių judėjimo fiksavimo knygelėje.
Draudžiama atleisti šiuos darbuotojus dėl nepatenkinamų atestavimo rezultatų (Rusijos Federacijos darbo kodekso pirma, ketvirta dalys, 261 straipsnis, 264 straipsnis):
nėščia;
moteris su vaiku iki trejų metų;
vieniša motina, auginanti vaiką iki 14 metų (neįgalų vaiką iki 18 metų), kitas darbuotojas, auginantis vaiką iki 14 metų be motinos (neįgalus vaikas iki 18 metų);
vienas iš tėvų (globėjų, rūpintojų), kuris yra vienintelis vaiko iki trejų metų maitintojas šeimoje, kurioje auga trys ir daugiau vaikų iki 14 metų arba neįgalus vaikas iki 18 metų, jei kitas iš tėvų nedirba .
Taigi darbuotojų atestacija vykdoma siekiant įvertinti jų atitikimą užimamoms pareigoms ar atliekamam darbui. Remiantis jo rezultatais, gali būti priimami įvairūs personalo sprendimai: nuo darbuotojo paaukštinimo iki jo atleidimo. Bet kokiu atveju svarbu laikytis procedūros, kad nepatektumėte į teismą.
Tradicinis personalo sertifikavimas yra labiausiai efektyvus būdas vertinant dirbančio personalo veiklos rezultatus. Šis sudėtingas procesas reikalauja atsargumo parengiamieji darbai, dėmesingas požiūris pačių įvykių tvarka ir apgalvotas sprendimų priėmimas. Kaip organizacija gali susidoroti su galimais sunkumais ir kompetentingai suprasti esamą situaciją, skaitykite mūsų medžiagoje.
Kodėl reikalingas sertifikavimas?
Klasikinis atestavimas – tai priemonių visuma, leidžianti įvertinti darbuotojo potencialą, savybes ir tinkamumą užimamoms pareigoms. Personalo vertinimas nėra atestavimas. Pastarasis organizuojamas norminių dokumentų pagalba. Darbo atestavimas atliekamas kartą per dvejus metus iki karto per ketverius metus arba pasibaigus sutarčiai, kai sumuojami darbuotojo veiklos rezultatai. Vertinimas atliekamas ataskaitinio laikotarpio pabaigoje, siekiant išanalizuoti vykdomą veiklą.
Darbo atestavimas atliekamas kartą per dvejus metus iki karto per ketverius metus arba pasibaigus sutarčiai, kai sumuojami darbuotojo veiklos rezultatai.
Svarbiausias sertifikavimo tikslas – optimizuoti personalo valdymą ir dėl to padidinti įmonės efektyvumą. Jei pažvelgsime į procesą atidžiau, jis atskleidžia daugybę papildomų tikslų, uždavinių ir funkcijų:
- Pagrindinis: įvertinti darbo rezultatus; nustatyti, ar asmuo eina tinkamas pareigas ir ar jis neturi profesinių trūkumų; parengti jos plėtros planą.
- Papildomai: išsiaiškinti, ar darbuotojas moka dirbti komandoje, ar yra lojalus organizacijai, kokios jo tobulėjimo perspektyvos; gauti informacijos motyvacijos sistemai tobulinti.
- Bendra: tobulinti personalo politiką, didinti drausmę, gauti informacijos valdymo sprendimams priimti.
- Konkretus: nuspręskite, ar kas nors turėtų būti atleistas ar apdovanotas ir kas tiksliai; gerinti psichologinę aplinką ir sukurti papildomas profesinio augimo galimybes.
Dokumentai sertifikavimui
Sertifikavimą atlieka ne tik vadovai. Norint atlikti išsamų daugelio suinteresuotųjų šalių vertinimą, taip pat reikės darbuotojų ir klientų. Jeigu remiantis atestavimo rezultatais gali būti priimtas sprendimas dėl atleidimo, turi dalyvauti profesinės sąjungos atstovas. Surinkite viską reikalingus dokumentus, nes sertifikavimą reglamentuoja federaliniai įstatymai, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymai ir vietiniai aktai.
Jeigu remiantis atestavimo rezultatais gali būti priimtas sprendimas dėl atleidimo, turi dalyvauti profesinės sąjungos atstovas.
Sertifikavimo rezultatai taps teisiniu pagrindu kieno nors pareigoms pakeisti, atleisti ar paaukštinti. Įmonė turi turėti savo personalo atestavimo nuostatus, kuriuose būtų nurodyta informacija, dėl kurių darbuotojų privaloma atestacija, o kuriems ne (dirbantys mažiau nei metus, nėščios moterys, moterys su vaikais iki trejų metų). amžiaus arba esantys motinystės atostogose). Dokumente rašoma:
- Renginio dažnumas.
- Sertifikavimo procedūra (užsakymas).
- Atestavimo komisijos darbo mechanizmas.
- Dokumentai, kurie bus sudaryti remiantis rezultatais.
- Įtakos darbuotojams priemonės (drausminės nuobaudos negali būti taikomos).
Be taisyklių, kurių pavyzdį galite atsisiųsti, jums reikės darbuotojų apžvalgų ir atestavimo lapų, jei jie anksčiau buvo sertifikuoti. Apžvalgoje turėtų būti nurodytos darbuotojo savybės ir pasiekimai nurodytu laikotarpiu. Atestuotas asmuo su savo savybėmis susipažįsta likus dviem savaitėms iki atestavimo ir gali jį apskųsti pranešdamas komisijai apie charakteristikoje nenurodytos informacijos buvimą.
Detalės
Sertifikavimo tipai:
- Kitas. Reguliariai vykdoma pagal Sertifikavimo nuostatuose nurodytus terminus. Kiti tipai atliekami esant poreikiui.
- Praėjus bandomasis laikotarpis. Štai kaip pirmosios pagrįstos rekomendacijos darbinė veikla darbuotojas.
- Jei yra paaukštinimo galimybė. Nustatomas darbuotojo potencialas ir profesionalumas.
- Perkėlus į kitą skyrių. Jei naujam darbui reikalingos kitos savybės ar išsilavinimo lygis, turite įvertinti darbuotojo galimybę užimti šias pareigas.
Jei naujam darbui reikalingos kitos savybės ar išsilavinimo lygis, turite įvertinti darbuotojo galimybę užimti šias pareigas.
Įmonių sertifikavimui naudojama daugybė metodų, kurie iš tikrųjų yra pagrįsti keliais pagrindiniais objektyviais ir subjektyviais principais.
Kruopštus
Ši grupė apima įvertinimu pagrįstus metodus. Reitingavimas yra metodas, pagal kurį darbuotojai turi būti išdėstyti pagal jų nuopelnus ir pasiekimus, atsižvelgiant į jų darbo veiklą. Komisija nusprendžia, ar paaukštinti ar apdovanoti geriausius, ar atleisti/nubausti blogiausius. Panašus metodas yra klasifikavimas, čia jūs patys pasirenkate kriterijus ir pagal juos nustatote geriausius darbuotojus.
Populiariausias metodas yra vertinimo skalė. Komisija nusprendžia, kiek balų bus skalėje ir kokiais kriterijais ji bus grindžiama, o tada skiria balus kiekvienam darbuotojui. Tokie metodai reikalauja atidžiai apsvarstyti kriterijus, kad sertifikavimo rezultatai būtų objektyvūs.
Sudėtingas
Kur įvertinimo skalė su savo asmenines savybes, naudokite atvirojo sertifikavimo metodą – šis metodas pasirodė neseniai. Svarbu, kaip darbuotojas atlieka savo darbą. Jį įvertinusi komisija rašo recenziją. Išsamesnis metodas yra grupinio ekspertinio vertinimo metodas. Atestuojamuosius balus skiria ekspertai, įvertinę jų darbo rezultatus ir profesines savybes. Išvada daroma remiantis bendraisiais ir vidutiniais balais.
Veiksmingiausias bus subjektyvių metodų naudojimas su objektyviais, pavyzdžiui, grupinis ekspertinis vertinimas su testavimu.
Paprasta
Šie metodai yra žinomi visiems. Norėdami nustatyti savo srities žinių lygį, galite laikyti egzaminą raštu arba žodžiu. Pokalbis padės išsiaiškinti darbuotojo motyvaciją, lojalumą ir įvertinti jo potencialą. Lengviausias būdas atlikti sertifikavimą yra testavimas. Čia darbuotojas atsakys į visus komisiją dominančius klausimus. Be to, šis metodas gali būti naudojamas kitais metodais surinktiems rezultatams sustiprinti.
Atvejis ( kvalifikacinis darbas) – metodas pozicijoms, kurios remiasi praktika ir darbu su žmonėmis. Darbuotojas žodžiu arba raštu pasiūlo savo konkrečios problemos sprendimą arba atsakymą į klausimą. Praktikams efektyvus metodas Bus imituojama darbinė situacija. Komisija sukuria probleminė situacija, atitinkantį darbuotojo veiklą, o paskui žiūri, kaip ji sprendžiama.
Kaip įvertinti darbuotojus
Atestavimo reikalavimai yra įvertinti tiek profesinę, tiek korporacinę darbuotojo kompetenciją – jo žinias, įgūdžius ir jų pritaikymą. Pirmuoju atveju svarbu, kaip gerai ir kokiu kiekiu jis atlieka savo darbą. Įmonė turi aiškiai suvokti reikiamus darbo rezultatus ir su tuo palyginti gautus rezultatus. Kiekviena pozicija reikalauja savo profesiniu požiūriu svarbių savybių.
Profesinė kompetencija parodo, ar darbuotojas gali susidoroti su darbu, įmonės kompetencijos lygis padeda nustatyti potencialą.
Įmonės charakteristikos yra susijusios su įmone ir jos personalu ir apima asmenines darbuotojų savybes. Įvertina, kaip gerai darbuotojas išmano savo darbo aspektus ir organizacinė struktūra, jo techniniai gebėjimai daugiausia yra darbo kompiuteriu įgūdžiai.
Būtinų ir labai vertinamų savybių rinkinį nustato komisija. Paprastai tai apima lojalumą įmonei, jos vertybių ir normų priėmimą, aktyvumą gyvenimo padėtis, analitinės ir kūrybiškumas. Dažnai akcentuojama bendravimo įgūdžių, gebėjimo dirbti ilgas valandas, geros išvaizdos svarba.
Sertifikavimo eiga
Parengiamieji darbai
Darbas su personalo sertifikavimu prasideda nuo to, kad jūs nustatote renginio tikslus, taisykles ir tvarką bei pasirenkate būdą ar būdus. Būtina duoti pavedimą atlikti personalo atestaciją ir tvirtinti komisijos narių sąrašą, parengti komisijos narių ar atestuojamųjų pildomas formas. Svarbu atlikti bandomąjį sertifikavimą, išanalizuoti rezultatus ir patobulinti procesą.
Atestavimo procesas
Darbuotojai iš pradžių neteisingai suvokia atestavimo sąvoką, manydami, kad tai yra atleidimo ar kitokios bausmės priežastis. Sukurkite palankų požiūrį į renginį: tai padeda rasti silpnąsias vietas ir suformuluoti programą joms pašalinti. Vadovybės užduotis – visapusiškai informuoti darbuotojus apie tai, kas yra gamybos sertifikavimas, kaip jis bus vykdomas ir kokie gali būti rezultatai, ypač jei renginys vyksta pirmą kartą.
Darbuotojai iš pradžių neteisingai suvokia atestavimo sąvoką, manydami, kad tai yra atleidimo ar kitokios bausmės priežastis.
Sertifikavimo rezultatų apibendrinimas
Pirmiausia komisija analizuoja rezultatus: kiek darbuotojas turi reikiamų savybių, kiek jis yra arti veiklos standarto, kokios jo perspektyvos. Galų gale priimami du sprendimai: darbuotojas tinkamas arba netinkamas jo pareigoms (geras ar blogas) blogąja prasme). Toliau komisija teikia rekomendacijas dėl darbuotojų ir tvirtina renginio rezultatus, veda pokalbius su visais atestuojamaisiais arba tik ypatingais atvejais. Darbuotojas turi sužinoti apie rezultatus, bet geriau nemaišyti informacijos apie rezultatus ir atlyginimą.
Atestuotą darbuotoją perkelti į kitas pareigas turite du mėnesius arba, darbuotojui nesutikus, atleisti. Už prastai pasirengusį ar neatsargiai atestuojantį asmenį atsakomybė gali tekti jo vadovui. Jei darbuotojo kompetencija atrodo aukštesnė nei dabartinės pareigos, nuspręskite, ar jį reikia paaukštinti. Dėl kiekvieno rezultato priimami sprendimai dėl išplėstinio mokymo: mokymai, seminarai, meistriškumo kursai.
Belieka organizuoti informacijos saugojimą, kad ją būtų galima panaudoti ateityje: rotacijos, personalo ginčų, mokymų metu. Geriausia duomenis sujungti į elektroninę duomenų bazę ir suskirstyti į kategorijas, kad paieška būtų greita ir paprasta.
Sertifikavimas turi ir trūkumų: jei jis atliekamas dažnai, tai tampa vieninteliu tikslu, dėl kurio verta stengtis. Likusi dalis, įskaitant įmonės tikslus, nukeliauja į asmeninę sėkmę, o tada konfliktai tarp darbuotojų yra neišvengiami.
Vadovų požiūris į pavaldinius, objektyvumas, teisės normų išmanymas, kruopštus planavimas ir pasiruošimas, taip pat nuolatinis tobulinimas įgyvendinant atestaciją užtikrins jos vykdymo efektyvumą. Sertifikavimo esmė nėra konkursas dėl geriausias darbuotojas, bet duomenų, kurie padės įmonei veikti, rinkimas ir apdorojimas.
" № 4/2016
Ar privaloma vykdyti darbuotojo atestaciją? Kaip tai teisingai organizuoti? Kas turėtų būti įtraukta į sertifikavimo nuostatą ir į ką atkreipti dėmesį ją rengiant? Kokie yra pagrindiniai sertifikavimo etapai?
Daugelis darbdavių darbuotojų atestavimą suvokia kaip formalų dalyką. Tai suprantama: Darbo kodekse nėra aiškių nurodymų dėl jo įgyvendinimo tvarkos ir laiko. Taip, ir šios srities reglamentai, skirti komercinėms organizacijoms pastaruoju metu nepaskelbtas (atestavimas privalomas tik tam tikrų veiklos sričių organizacijų darbuotojams): teisės aktai iš esmės reglamentuoja viešojo sektoriaus darbuotojų atestacijos vykdymo tvarką. Tuo tarpu atestavimo rezultatai gali būti pagrindas atleisti darbuotoją, todėl rekomenduojame labai rimtai žiūrėti į patį atestavimą, nes darbo ginčai nėra neįprasti ir dažniausiai teisėjai stoja darbuotojo pusėn. Norėdami sužinoti, kaip tinkamai organizuoti sertifikavimą, perskaitykite šį straipsnį.
Sertifikatas: kiek šiame žodyje...
Atestavimo apibrėžimo Darbo kodekse nerasime, tačiau pavartę žodynus, galime teigti, kad atestavimas – tai darbuotojo dalykinių savybių ir kvalifikacijos įvertinimas, siekiant nustatyti jo tinkamumą einamoms pareigoms.
Sertifikavimo rezultatai padės optimizuoti naudojimą darbo išteklių, sukurti papildomų paskatų profesinį augimą darbuotojų, formuoja kompetentingiausius specialistus, taip pat atleidžia darbuotojus, kurių kvalifikacija neatitinka jų užimamoms pareigoms keliamų reikalavimų.
Svarstant atestavimo sampratą, negalima ignoruoti darbuotojo kvalifikacijos apibrėžimo, pateikto DK 1 dalyje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 straipsnis: tai darbuotojo žinių, įgūdžių, profesinių įgūdžių ir patirties lygis. Kvalifikacijos, reikalingos darbuotojui tam tikros rūšies profesinei veiklai atlikti, ypatybes nustato profesijos standartas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.1 straipsnio 2 dalis). Šiuo metu sukurta pakankamai didelis skaičius tokius standartus. Jie veikia kartu su kvalifikacijos žinynais (ECS ir ETKS): prievolė taikyti standartus dar nenustatyta.
Tačiau nuo 2016 m. liepos 1 d. Rusijos Federacijos darbo kodekso 195.3 punktas, pagal kurio 1 dalį visi darbdaviai, kurių darbuotojų įstatymai ar kiti teisės aktai privalės laikytis profesinių standartų teisės aktųįdiegta specialius reikalavimus. Tai yra medicinos ir mokymo darbuotojai, auditoriai, sutartininkai ir kt., Tai yra tie, kuriems federaliniai įstatymai nustato kvalifikacijos reikalavimus (ypač išsilavinimą).
Remiantis šio straipsnio 2 dalimi, profesiniuose standartuose esančiais kvalifikaciniais požymiais, kurių privalomas taikymas nenustatytas, darbdaviai remsis nustatydami darbuotojų kvalifikacijos reikalavimus, atsižvelgdami į profesinės veiklos ypatumus. darbuotojų atliekamos darbo funkcijos, kurias lemia naudojamos technologijos ir priimtas gamybos ir darbo organizavimas.
Taigi šiuo metu darbdaviai, siekdami nustatyti darbuotojo tinkamumą einamoms pareigoms, naudoja tiek kvalifikacijos žinynus, tiek profesinius standartus.
Klausimas
Ar privaloma vykdyti darbuotojo atestaciją?
Sertifikavimas gali būti numatytas teisės aktuose ir būti privalomas. Pavyzdžiui, sertifikavimas paprastai atliekamas m biudžetinės įstaigos valstybės ir savivaldybių tarnautojų atžvilgiu ( dėstytojų personalas, meno darbuotojai, medicinos darbuotojai ir tt). Bet komercinėms organizacijoms, galima sakyti, privačioms įmonėms, atestavimas nėra privalomas, nebent įmonė vykdo tokią veiklą, kurioje privalomas atestavimas yra nustatytas įstatymu. Pavyzdžiui, jei organizacija ar individualus verslininkas atlieka (teikia) pagalbinius darbus (paslaugas) gabenant geležinkeliu, privaloma atestuoti savo darbuotojus (2003 m. sausio 10 d. federalinio įstatymo Nr. 17-FZ „Dėl geležinkelių transporto“ 13 str. Rusijos Federacija“). Ir pagal str. 1997 m. liepos 21 d. Federalinio įstatymo Nr. 116-FZ „Dėl pavojingų gamybinių objektų saugos“ 9 straipsnis yra organizacija, valdanti pavojingus gamybos įrenginius (įrenginius, kuriuose gaminamos, naudojamos, apdorojamos, gaminamos degiosios, oksiduojančios, degiosios medžiagos, saugomi, gabenami ir sunaikinami), turi užtikrinti darbuotojų mokymą ir atestavimą.
Kuriame vietinį aktą
2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis numato, kad sertifikavimo tvarką nustato darbo įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, vietiniai teisės aktai, priimti atsižvelgiant į darbuotojų atstovaujamojo organo nuomonę.
Atitinkamai, jei vadovybė nusprendė, kad įmonėje būtina atlikti darbuotojų atestavimą, būtina parengti vietinį norminį aktą, reglamentuojantį jo įgyvendinimo tvarką.
Prieš pradedant rengti tokį lokalinį aktą, būtina išanalizuoti esamas pareigas ir darbą įmonėje dėl privalomo atestavimo, o jei tokių yra, tuomet reikia atsižvelgti į atestavimo tvarką reglamentuojančių nuostatų nuostatas. jiems. Jei įmonė tokių pareigų ir darbo neturi, darbdavys gali laisvai nustatyti atestavimo tvarką. Tačiau vis tiek rekomenduojame sutelkti dėmesį į:
- prie SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto 1973-10-05 nutarimo Nr.470, SSRS Valstybinio darbo komiteto Nr.267 „Dėl Vadybos, inžinerijos ir technikos atestavimo tvarkos nuostatų patvirtinimo“. pramonės, statybos įmonių ir organizacijų darbininkai ir kiti specialistai, žemės ūkis, transportas ir ryšiai“ (toliau – nutarimas Nr. 470/267);
- prie SSRS valstybinio mokslo ir technikos komiteto nutarimu patvirtintų mokslo tiriamųjų įstaigų, projektavimo, technologinių, projektinių, apžvalginių ir kitų mokslinių organizacijų vadybos, mokslo, inžinerijos ir technikos darbuotojų bei specialistų atestavimo tvarkos nuostatų. 38, SSRS Gosstroy Nr. 20, SSRS valstybinis darbo komitetas Nr. 50, 1986-02-17.
Atkreipkite dėmesį, kad teismai gana dažnai kreipiasi į juos reglamentus nagrinėjant ginčus dėl darbuotojų, atleistų pagal atestavimo rezultatus, grąžinimo į darbą. Pavyzdžiui, Maskvos miesto teismo 2015 m. rugsėjo 10 d. nutartyje Nr. 4g/8-7875/2015 teisėjų kolegija padarė išvadą, kad nuostata dėl LLC atestavimo pablogina darbuotojų padėtį, palyginti su nutarimu Nr. 470/267. ir negali būti taikomas. Kadangi ieškovė pagal minėtą nuostatą yra priskiriama prie neatestuojamo asmens, jos atžvilgiu darbdavio atlikta atestacija yra neteisėta, todėl pripažinta neteisėta pagal DK 1 dalies 3 punktą. 81 Rusijos Federacijos darbo kodeksas.
Kas turėtų būti įtraukta į sertifikavimo nuostatą ir į ką atkreipti dėmesį ją rengiant? Atsakymus pateikiame lentelėje.
|
Sertifikavimo samprata, jo uždaviniai ir tikslai |
Sertifikavimo tikslai gali būti sukurti atlygio sistemą ir būtinybę tobulinti darbuotojų mokymą, nustatyti darbuotojų kvalifikacijos lygį, siekiant optimizuoti gamybos procesus ateityje arba paaukštinti atestuojamus į pareigas. |
|
Konkrečiai, pagal nutarimą Nr. 470/267 asmenys, kurie savo pareigose dirbo trumpiau nei vienerius metus, jaunieji specialistai privalomojo darbo, paskirto baigus studijas, laikotarpiu nėra reguliariai atestuojami. švietimo įstaigų, nėščioms moterims ir moterims, turinčioms vaikų iki vienerių metų |
|
|
Sertifikavimo sąlygos |
Sertifikavimo laikas gali būti nustatytas atsižvelgiant į jo įgyvendinimo tikslus ir uždavinius, taip pat į darbuotojų, kuriems taikomas atestavimas, kategorijas. Praktikoje yra planuojamas (reguliarus) sertifikavimas (tokio sertifikavimo ypatybė yra ta, kad ji atliekama tam tikrais intervalais (kas šešis mėnesius, metus, |
|
treji metai ir pan.)) ir neplaninis (neeilinis) sertifikavimas (šis atestavimas atliekamas tik nustačius jo poreikį, pvz., iškilus problemų konkretaus struktūrinio padalinio darbe (nekokybiškų gaminių gamyba)). ). Čia taip pat rekomenduojame nurodyti tašką, skirtą tam tikrų kategorijų darbuotojų, kurie jo neišlaikė kartu su kitais darbuotojais (po vaiko priežiūros atostogų ir pan.) atestavimo laikui, taip pat jo įgyvendinimo trukmei. |
|
|
Atestacijos formos |
Žodinis – interviu. Tai gali būti atliekama tiek individualiai, tiek kolektyviai. Tokio pokalbio metu komisija darbuotojui užduoda jį dominančius klausimus, kviečia įvertinti savo darbą ir išklauso darbuotojo nuomonę, ką darbdavys gali padaryti, kad darbo rezultatai gerėtų. Raštu – testų ir anketų pildymas. Ši sertifikavimo forma suteikia vienodą požiūrį į lygio įvertinimą profesinis mokymas ir kiekvieno atestuoto darbuotojo žinios. Mišrus – pokalbis žodžiu su privalomu atsakymu raštu į testo ar anketos klausimus |
|
Atestavimo komisijos sudėtis ir įgaliojimai |
Šiame skyriuje nustatoma sertifikavimo komisijos sudėtis ir jos narių funkcijų paskirstymas. Paprastai komisiją sudaro pirmininkas, komisijos nariai (įskaitant pirmininko pavaduotoją), sekretorius, taip pat profesinės sąjungos atstovas (jei yra) (Rusijos darbo kodekso 82 straipsnio 3 dalis). Federacija). Taip pat komisijoje gali būti ekspertai iš aukštos kvalifikacijos darbuotojų, turinčių pakankamai žinių tam tikroje srityje, leidžiančių objektyviai įvertinti atestuojamų darbuotojų kvalifikaciją, taip pat atitinkamų skyrių vedėjus. |
|
Vertinimo kriterijai |
Vertinimo kriterijai nustatomi atsižvelgiant į atliekamo darbo sudėtingumą, taip pat į darbuotojui priskirtas pareigas. Vadinasi, nustatyti darbuotojo kvalifikacijos atitiktį jo atliekamam darbui galima tik tuo atveju, jei darbo sutartis(pareigos aprašymas) kuo aiškiau aprašomos darbuotojo funkcijos. Jei jis bus pripažintas netinkamu eiti pareigas, o jo darbo pareigos neįrodytos dokumentais, gali kilti ginčų. Darbuotojai, kuriems taikomas sertifikavimas, turi būti iš anksto susipažinę su tokiais kriterijais prieš atestuodami. |
|
Atestavimo atlikimo tvarka, ypač darbuotojų informavimo apie tai, atestavimo komisijos posėdžio, balsavimo, atestavimo komisijos posėdžio protokolavimo, darbuotojų supažindinimo su atestavimo rezultatais po sprendimo priėmimo tvarka. komisijos nariai |
Sertifikavimo procedūra turėtų būti aprašyta kuo išsamiau. Pavyzdžiui, galite aprašyti atestavimo komisijos posėdžio protokolo saugojimo tvarką, nurodyti, kad jį pildyti privaloma, pateikti protokolo formą ir jo tvirtinimo bei darbuotojų supažindinimo su atestavimo rezultatais tvarką. komisijos nariams priėmus sprendimą. Būtų gerai įrašyti balsavimo rūšį (atviras (dalyvaujant atestuojamam asmeniui) ar uždaras (nedalyvaujant darbuotojui)) priimant sprendimą, taip pat pateikti pagrįstų priežasčių sąrašą ir , jei yra, sertifikavimas gali būti atidėtas kitai datai. Taip pat būtina nustatyti skyrių ar asmenį, atsakingą už medžiagos rengimą teikti sertifikavimo komisijai (tai gali būti, pavyzdžiui, patarėjas teisės klausimais ar personalo skyrius), kurio darbo pareigos apima dalyvavimą atestavime, taip pat atspindėti etapus. pasirengimo atestacijai: sudaryti atestuojamų darbuotojų sąrašus, informuoti skyrių vadovus apie būtinybę pateikti darbuotojų charakteristikas ar atestavimo lapus, sudaryti atestavimo grafiką ir kt. |
|
Sertifikavimo rezultatai |
Šiame skyriuje būtina konsoliduoti sprendimų, kuriuos galima priimti atestuojamo asmens atžvilgiu (pavyzdžiui, darbuotojas yra tinkamas einamoms pareigoms ir rekomenduojamas perkėlimui nustatyta tvarka). darbo vietų augimas, darbuotojas atitinka užimamas pareigas ir rekomenduojamas įtraukti į personalo rezervą, darbuotojas atitinka užimamas pareigas, darbuotojas neatitinka einamų pareigų). Tame pačiame skyriuje galite nurodyti laikotarpį, per kurį darbdavys turi įvykdyti atestavimo komisijos rekomendacijas |
Žinoma, vietiniame akte gali būti ir kitų konkrečiai organizacijai reikalingų skyrių. Papildomai, dažniausiai kaip priedas, įvedamos dokumentų formos (pavyzdžiui, komisijos posėdžio protokolas, atestacijos lapas ir kt.).
Suderinus visus sertifikavimo nuostatų punktus, jį tvirtina organizacijos vadovas: arba išduodant įsakymą, arba uždedant antspaudą „Patvirtinta“, pasirašytą vadovo. Atkreipkite dėmesį, kad jei nuostatą patvirtins neįgaliotas asmuo, sertifikavimo rezultatai, net jei jie bus atlikti pagal organizacijoje nustatytas taisykles, bus laikomi neteisėtais (žr., pavyzdžiui, Čiukotkos teismo apeliacinį sprendimą). Autonominis rajonas 2014-10-27 byloje Nr.33-173/14, 2-25/14).
Atminkite, kad su patvirtintomis darbuotojų atestavimo taisyklėmis reikia susipažinti su parašu. Kilus darbo ginčui, darbdavys privalo pateikti įrodymus, kad darbuotojas atestacijos forma buvo informuotas apie galimybę įvertinti jo darbo rezultatus ir asmenines verslo savybes ir kad remiantis atestavimo rezultatais. , darbuotojas gali būti atleistas.
Sertifikavimo procedūra
Patvirtinus atestavimo nuostatus, nereikėtų manyti, kad darbas baigtas: neužtenka viską surašyti ant popieriaus, reikia ir atestavimą organizuoti bei jį atlikti. Paprastai sertifikavimas skirstomas į kelis etapus:
- pasirengimas atestacijai;
- sertifikavimo vykdymas;
- sertifikavimo rezultatų apibendrinimas ir priemonių ėmimasis.
Pažvelkime į šiuos etapus išsamiau.
Scenoje pasirengimas sertifikavimui būtina sudaryti atestavimo komisiją. Tai daroma įsakymu ir gali būti išduotas atskiras įsakymas sudaryti komisiją arba tai gali būti nurodyta įsakyme dėl atestavimo. Pateikime pavyzdį.
Ribotos atsakomybės bendrovė "Mir"
(„Mir LLC“)
2016-01-12 Nižnij Novgorodas
dėl sertifikavimo 2016 m
Siekiant objektyviai įvertinti Mir LLC darbuotojų profesines ir dalykines savybes bei vadovaujantis Darbuotojų atestavimo nuostatais, patvirtintais 2014 m. kovo 18 d.
Užsakau:
1. Norėdami atlikti sertifikavimą, sukurkite sertifikavimo komisiją, kurią sudaro:
- Komisijos pirmininkas - personalo direktorė I. I. Ivanova;
- Komisijos pirmininko pavaduotoja - vyriausioji buhalterė I. A. Petrova;
- komisijos nariai: personalo skyriaus vyresnioji inspektorė O. I. Sidorova;
Pardavimų skyriaus vadovas I. P. Vasechkin;
- Komisijos sekretorė – biuro vadovė E. A. Smirnova.
2. Patvirtinti darbuotojų atestavimo grafiką 2016 metams (pridedama).
3. Struktūrinių padalinių vadovai iki 2016-08-02 parengia ir pateikia atestavimo komisijai visus reikalingus dokumentus atestuotiems darbuotojams.
4. Personalo direktorė I. I. Ivanova iki 2016-01-02 supažindinti darbuotojus, kurių atžvilgiu atliekama kita atestacija, su šiuo įsakymu ir patvirtintu atestavimo grafiku.
5. Pasilieku šio užsakymo vykdymo kontrolę.
direktorius Koroliovas P. L. Korolevas
Su įsakymu susipažinome:
HR direktorius Ivanova, 2016-12-01 I. I. Ivanova
Pagrindinis Petrova, 2016-12-01 I. A. Petrova
Tame pačiame etape sudaromas darbuotojų atestavimo grafikas. Būtina nurodyti ne tik pilnus darbuotojų vardus ir pavardes bei užimamas pareigas, bet ir atestavimo datą, laiką ir vietą, taip pat dokumentų, reikalingų pateikti atestavimo komisijai, sąrašą. Be to, į grafiką būtinai įtraukite stulpelį, kad darbuotojas peržiūrėtų, kur jis padėtų savo parašą. Jei darbuotojas atsisako susipažinti su atestavimo grafiku, būtina grafike padaryti atitinkamą pastabą ir surašyti tai patvirtinančią ataskaitą.
Asmuo, atsakingas už dokumentų rengimą atestuotų darbuotojų komisijai, parengiamajame etape surašo ir surenka atestavimui reikalingus dokumentus: apžvalgas, charakteristikas, anketas, ataskaitas ir kt.
Kitas etapas yra atliekant sertifikavimą. Pati procedūra vyksta tam skirtoje vietoje. Atestavimas turi būti atliekamas dalyvaujant atestuojamam darbuotojui ir jo tiesioginiam vadovui. Jei darbuotojas be svarbių priežasčių neatvyksta į atestavimo komisijos posėdį arba atsisako atestuotis, komisija gali atlikti atestaciją jam nedalyvaujant.
FYI
Atestavimą atlikti be darbuotojo leidžiama tik tuo atveju, jei darbuotojas raštu yra susipažinęs su atestavimo data. Tokiu atveju darbdavys turi teisę patraukti darbuotoją drausminėn atsakomybėn.
Posėdžio metu komisija išklauso tiesioginį atestuojamo asmens vadovą (jis trumpai įvertina jo profesines, dalykines ir asmenines savybes), peržiūri pateiktus dokumentus, užduoda klausimus profesinių žinių lygiui nustatyti, atlieka testą raštu. kiekvieno atestuoto darbuotojo profesinio pasirengimo ir žinių lygis.
Atkreipkite dėmesį, kad svarbu teisingai sudaryti užduotis raštu arba užduoti klausimus žodžiu. Pavyzdžiui, Krasnojarsko apygardos teismo 2014-12-24 apeliacine nutartimi byloje Nr.33-12241 darbuotojas, atleistas iš darbo dėl netinkamumo pareigoms dėl nepakankamos kvalifikacijos, patvirtintos atestavimo rezultatais, buvo grąžintas į darbą, nes atsakovas pažeidė atestavimo tvarką. : atestavimo lape nurodyti klausimai, neatitinka pareigybės aprašymo reikalavimų, trūksta ieškovo atsakymų į komisijos narių klausimus.
FYI
Darbuotojo vertinimas grindžiamas jo atitikimu užimamoms pareigoms keliamiems kvalifikaciniams reikalavimams, nustatytiems pareigybės aprašyme ir darbo sutartyje. Šiuo atveju turi būti atsižvelgiama į darbuotojo profesines žinias, darbo patirtį, kvalifikacijos kėlimą, kvalifikacijos kėlimą ir kitus objektyvius duomenis.
Atestavimo rezultatai įrašomi į atestavimo lapą (jo forma dažniausiai patvirtinama vietos norminiais aktais), kurį pasirašo posėdyje dalyvaujantys ir balsuojantys atestavimo komisijos pirmininkas, pirmininko pavaduotojas, sekretorius ir nariai. Atestuotas darbuotojas turi būti supažindintas su atestavimo lapu prieš parašą.
Atestuojant surašomas protokolas, kuriame įrašoma visa informacija, įskaitant darbuotojo kvalifikacijos įvertinimą. Tada komisijos nariai diskutuoja ir priima sprendimą dėl kiekvieno atestuojamo asmens atestavimo nuostatų nustatyta tvarka (atviru ar uždaru balsavimu, darbuotojui dalyvaujant ar nesant ir pan.). Komisijos sprendimas įrašomas į protokolą ir per nustatytą terminą supažindinamas su darbuotojais pasirašytinai. Atlikus sertifikavimo procedūrą, atitinkama informacija įrašoma į darbuotojo asmens kortelę.
Galutinis etapas atestavimas – tai darbdavio priimamas sprendimas, kuris įforminamas įsakymu. Remiantis atestavimo rezultatais, dalis atestuotųjų gali būti paskatinti arba pasiūlyti perkelti į aukštesnes pareigas, o kažkas greičiausiai bus atleistas.
Su tokiu įsakymu (dėl atestavimo rezultatų) turi būti supažindinti visi suinteresuoti darbuotojai.
Apibendrinkime
Kaip suprantate, personalo sertifikavimas yra gana sudėtingas ir kelių etapų procesas. Todėl darbdavys turi rimtai žiūrėti į savo darbuotojų atestavimo taisyklių kūrimą ir atsižvelgti į visus funkcijų niuansus. darbo santykiai organizacijose ir teisės normose. Be tokio vietinio akto, bet kuri organizacija, nusprendusi atlikti darbuotojų atestavimą, turi turėti įsakymą dėl atestavimo, sertifikavimo grafiką, įsakymą dėl sertifikavimo komisijos patvirtinimo ir jos darbo reglamentų, komisijos posėdžio protokolą, dokumentus apie įvairių darbuotojo savybių patikrinimas, taip pat kiti dokumentai, informacija apie kuriuos ir kokios formos gali būti atestavimo nuostatuose. Jei viskas bus padaryta teisingai, darbuotojui bus sunku užginčyti užimamų pareigų netinkamumą.
Įvestas 2015 m. gegužės 2 d. Federaliniu įstatymu Nr. 122-FZ „Dėl pakeitimų Darbo kodeksas Rusijos Federacija ir Federalinio įstatymo „Dėl švietimo Rusijos Federacijoje“ 11 ir 73 straipsniai.
Organizacijų personalo atestavimas- pagrindinis valdymo lygis - kvalifikacijos, žinių lygio, praktinių įgūdžių nustatymo tvarka, verslo ir asmenines savybes darbuotojų, darbo kokybę ir jo rezultatus bei jų atitikimo (neatitikties) užimamoms pareigoms nustatymą. Sertifikavimo tikslas – racionalus personalo įdarbinimas ir efektyvus jų panaudojimas.
Užduotys sertifikatai:
· nustatyti ir įvertinti darbuotojo žinias, įgūdžius ir savybes;
· išryškinti, įvertinti ir plėtoti stiprybės darbuotojas;
· nustatyti darbuotojų silpnąsias vietas ir kartu jas pašalinti;
· ankstyvame etape nustatyti mokymo poreikius, galimus skundus, drausmės problemas ir paaukštinimo perspektyvas;
· įvertinti normalios būklės personalas.
Tikslai personalo atestavimas
1. Administracinis: paaukštinimas, perkėlimas, sumažinimas, darbo sutarties nutraukimas (Laisvos darbo vietos užpildymas savo gebėjimus pademonstravusiais darbuotojais, sėkmės troškimo tenkinimas. Darbuotojo naujos patirties įgijimas. Jei vadovybė mano, kad darbo sutarties nutraukimas su darbuotojas yra netinkamas, atsižvelgiant į jo patirtį ir ankstesnius nuopelnus.
2. Informavimas (Darbuotojų informavimas apie jų kvalifikaciją, darbo kokybę ir rezultatus. Informavimas apie kokybiška kompozicija organizacijos personalą, darbuotojų darbo krūvio laipsnį ir jų panaudojimą pagal specialybę, tobulinant organizacijos personalo valdymo stilių ir metodiką)
3. Motyvuojantis (Apdovanojimas padėkomis, atlyginimu, darbuotojų skatinimas. Atsargų radimas darbo našumui didinti. Darbuotojų domėjimasis savo darbo ir visos organizacijos rezultatais)
Sertifikavimo etapai.
Sertifikavimas vyksta m keturi etapai: parengiamasis etapas, darbuotojo ir jo darbinės veiklos vertinimo etapas, atestavimo etapas, sprendimo priėmimo pagal atestacijos rezultatus etapas.
1. Parengiamajame etape išduodamas įsakymas atlikti atestavimą ir patvirtinti atestavimo komisijos sudėtį, parengti atestavimo nuostatai; sudaromas atestuojamų darbuotojų sąrašas; atestuojamiesiems rengiamos apžvalgos-charakteristikos (vertinimo lapai) ir atestavimo lapai; darbo jėga informuojama apie sertifikavimo laiką, tikslus, ypatumus ir tvarką.
Atestavimo komisijos sudėtį personalo valdymo tarnybos vadovo teikimu tvirtina organizacijos vadovas. Atestavimo komisijai vadovauja pirmininkas (skyriaus ar organizacijos vadovas). Komisijos pirmininko pavaduotojas yra personalo vadovo pavaduotojas arba personalo valdymo tarnybos vadovas. Komisijos sekretorius yra vadovaujantis personalo valdymo tarnybos darbuotojas. Atestavimo komisijos nariai skiriami iš organizacijos padalinių darbuotojų.
Atestavimo lapus rengia komisijos sekretorius, o atestuojamųjų peržiūras ir charakteristikas atlieka tiesioginiai jų vadovai. Parengiamasis etapas baigiasi likus dviem savaitėms iki atestavimo pradžios, kad komisijos nariai galėtų iš anksto susipažinti su atestuojamųjų dokumentais.
2. Vertinimo etape darbuotojas ir jo darbo veikla bei padaliniai, kuriuose dirba atestuoti, sudaromos ekspertų grupės. Jas sudaro: tiesioginis atestuojamo asmens vadovas, vyresnysis vadovas, vienas ar du šio padalinio specialistai ir personalo valdymo tarnybos darbuotojas (darbuotojai). Ekspertų grupė, naudodama atitinkamą metodiką, įvertina atestuojamo asmens žinių, gebėjimų, įgūdžių lygio, kokybės ir darbo rezultatų rodiklius.
3. Sertifikavimo etapas susideda iš atestavimo komisijos posėdžio, į kurį kviečiami atestuojami asmenys ir jų tiesioginiai vadovai; peržiūrėti visą sertifikavimui pateiktą medžiagą; atestuojamųjų ir jų vadovų išklausymas; atestavimo medžiagos aptarimas, pakviestųjų pareiškimai, išvadų ir rekomendacijų dėl darbuotojų atestavimo formavimas.
Atestavimo komisija, atsižvelgdama į diskusijas, atestuojamam asmeniui nesant, atviru balsavimu suteikia vieną iš šių įvertinimų: atitinka užimamas pareigas; atitinka užimamas pareigas, tobulinant darbą, įgyvendinant atestavimo komisijos rekomendacijas ir pakartotinai atestuojant po metų; neatitinka užimamų pareigų.
Atestaciją išlaikiusio darbuotojo veiklos įvertinimas ir komisijos rekomendacijos įrašomos į vertinimo lapą. Darbo ir asmeninių savybių vertinimo lapą pildo tiesioginis atestuojamo asmens vadovas ir personalo valdymo tarnybos atstovas. Atestuojamas asmuo su lapo turiniu susipažįsta ne vėliau kaip prieš dvi savaites iki atestavimo.
Jei atestuojamas asmuo dėl svarbių priežasčių neatvyksta į atestavimo komisijos posėdį, rekomenduojama jį atidėti. Jei atestuojamas asmuo be svarbios priežasties neatvyksta į atestavimo komisijos posėdį, komisija atestavimą atlieka jam nedalyvaujant. Tokiu atveju į komisijos narių klausimus tiesiogiai turi atsakyti atestuojamo asmens vadovas.
Atestavimo rezultatai įrašomi į atestavimo lapą ir iš karto po balsavimo perduodami atestuojamam asmeniui. Atestavimo komisijos posėdis įforminamas protokolu, kurį pasirašo komisijos pirmininkas ir sekretorius. Komisijos posėdžio protokolas pildomas visiems atestuojantiems. buvo išklausyti vieno susitikimo metu.
4. Sprendimo priėmimo stadijoje Remiantis sertifikavimo rezultatais, suformuluojama išvada, atsižvelgiant į:
Atestuojamo asmens vadovo atsiliepime išdėstytos išvados ir pasiūlymai;
Atestuoto asmens veiklos, kvalifikacijos kėlimo vertinimai;
Atestuojamo asmens dalykinių, asmeninių ir kitų savybių bei jų atitikties darbovietės reikalavimams vertinimai;
Kiekvieno komisijos nario nuomonė, išsakyta aptariant atestuojamo asmens veiklą;
Ankstesnio sertifikavimo medžiagos palyginimas su duomenimis sertifikavimo metu ir duomenų pasikeitimų pobūdžiu;
Atestuojamo asmens nuomonė apie jo darbą, apie savo potencialių galimybių realizavimą.
Organizacijos vadovas, atsižvelgdamas į atestavimo komisijų rekomendacijas, nustatyta tvarka apdovanoja arba baudžia darbuotojus. Ne vėliau kaip per du mėnesius nuo atestavimo dienos jis gali nuspręsti perkelti darbuotoją, kuris pagal atestacijos rezultatus yra pripažintas netinkamu užimamoms pareigoms, jo sutikimu į kitą darbą. Jei tai neįmanoma, organizacijos vadovas per tą patį laikotarpį gali nustatyta tvarka nutraukti sutartį su tokiu darbuotoju pagal Rusijos Federacijos įstatymus. Pasibaigus nurodytam terminui, darbuotojo perkėlimas į kitą darbą ar darbo sutarties su juo nutraukimas remiantis šios atestacijos rezultatais neleidžiamas.
Tipai:
Išskirti keturių tipų darbuotojų (vadovų, specialistų ir kitų darbuotojų) atestavimas: eilinis atestavimas, atestavimas pasibaigus bandomajam laikotarpiui, atestavimas paaukštinus ir atestavimas perėjus į kitą struktūrinį padalinį.
1. Kitas atestavimas yra privalomas visiems ir vykdomas ne rečiau kaip kartą per dvejus metus vadovaujančiam personalui ir ne rečiau kaip kartą per trejus metus – specialistams ir kitiems darbuotojams.
2. Atestacija pasibaigus bandomajam laikotarpiui vykdoma siekiant parengti pagrįstas rekomendacijas dėl atestuoto darbuotojo panaudojimo remiantis jo darbo adaptacijos naujoje darbo vietoje rezultatais.
3. Sertifikavimas arba paaukštinimas turi nustatyti potencialius darbuotojo gebėjimus ir jo profesinio pasirengimo lygį užimti aukštesnes pareigas, atsižvelgiant į naujos darbo vietos reikalavimus ir naujas pareigas.
4. Atestavimas perkeliant į kitą struktūrinį padalinį atliekami tais atvejais, kai iš esmės pasikeičia darbo pareigos ir naujos darbovietės keliami reikalavimai. Pareigybių, kurias reikia atestuoti, sąrašą ir jo įgyvendinimo laiką visuose organizacijos padaliniuose nustato organizacijos vadovas.
Kaip atlikti atestavimą įmonėje – vienas mažiausiai reglamentuojamų klausimų darbo teisės aktuose. Egzistuoja norminiai teisės aktai, kurie detaliai reglamentuoja tam tikrų kategorijų darbuotojų: valstybės tarnautojų, dėstytojų ir kt. atestavimo klausimus. Jeigu organizacija nepatenka į šių dokumentų taikymo sritį, tuomet reikėtų vadovautis tik 2007 m. Rusijos Federacijos darbo kodeksas dėl sertifikavimo ir juos nurodančios vietos taisyklės.
Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 punkto 1 dalyje minimas atestacijos neišdavimas. 81 kaip atleidimo pagrindą. Tame pačiame straipsnyje nurodyta, kad atestavimo tvarką nustato darbo teisės aktai ir kiti norminiai teisės aktai, taip pat vietiniai darbdavio nuostatai, priimti atsižvelgiant į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.
Remiantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 82 straipsniu, profesinės sąjungos atstovas turėtų būti įtrauktas į atestavimo komisiją, jei atestavimo rezultatai yra atleidimo pagrindas. Kitos nuorodos į atestavimą yra susijusios su tam tikrų kategorijų darbuotojų (mokytojų, mokytojų) darbo reglamentavimu. mokslo bendradarbiai ir tt).
Taigi Rusijos Federacijos darbo kodeksas itin prastai reglamentuoja sertifikavimo organizavimo ir vykdymo procesą paprastoje įmonėje, kurioje nėra specialių darbuotojų kategorijų ir profesinės sąjungos ląstelės. Akivaizdu, kad sertifikavimas turi būti vykdomas remiantis darbdavio vietiniu norminiu aktu, tačiau ką ir kaip atspindėti šiame dokumente, kaip sertifikuoti praktiškai – į šiuos klausimus darbdaviai turi atsakyti patys. Šiame straipsnyje apžvelgsime ginčytinus klausimus, kuriuos verta apsvarstyti prieš atliekant sertifikavimą.
1. Kodėl reikalingas sertifikavimas?
Neturėtumėte laikyti sertifikavimo tik vienu iš darbuotojo atleidimo priemonių. Jo užduotis – patikrinti darbuotojo tinkamumą užimamoms pareigoms, nustatant tobulėjimo sritis ir nerealizuotą darbuotojo potencialą. Atestavimo procesas ir rezultatai įmonėje gali būti susieti su premijų sistema, karjeros ugdymo ir darbuotojų mokymo programomis.
Sertifikavimo organizavimas yra daug darbo reikalaujantis ir kruopštus darbas. Todėl prasminga sertifikavimą naudoti kaip visapusišką personalo valdymo įrankį, o ne tik kaip priežastį ką nors atleisti.
Apie sertifikavimo procedūrą skaitykite straipsnyje „Atliekame personalo sertifikavimą“
2. Kaip dažnai turėtų būti atliekamas sertifikavimas?
Teisės aktai nustato atestavimo dažnumą tik tam tikrų kategorijų darbuotojams. Pavyzdžiui, vykdoma valstybės tarnautojų atestacija, vykdoma vidaus reikalų įstaigų darbuotojų atestacija, dėstytojų atestacija, o dar rečiau -.
Kaip dažnai sertifikavimas turėtų būti atliekamas įprastai komercinė organizacija? Šis klausimas lieka darbdavio nuožiūra. Tačiau vargu ar prasminga tai daryti dažniau nei kartą per metus: tai yra tinkamas laikotarpis darbuotojo profesinių savybių pokyčiams, kurie objektyviai atsispindės atestavimo rezultatuose. Skirtinguose įmonės padaliniuose sertifikavimo laikas gali skirtis. Kur darbuotojai nuolat gauna, mokosi ir kreipiasi nauja informacija, sertifikavimas gali būti atliekamas dažniau nei kituose skyriuose.
Taigi galime kalbėti apie šiuos sertifikavimo tipus:
- pagal planavimo kriterijų atestavimas gali būti reguliarus arba neeilinis;
- Kalbant apie dažnumą, personalas gali būti atestuojamas vieną kartą arba nuolat (periodiškai).
SU kitas sertifikatas viskas gana aišku: jos sąlygas nustato vietiniai reglamentai, o konkrečią datą galima nustatyti vadovo įsakymu.
O neplanuotas sertifikavimas turėtų būti vykdomas dėl ypatingos priežasties: vadovaujantis pažangių mokymų rezultatais, diegiant naujas programas, instrukcijas, technologijas ir pan. Ir čia reikia suprasti, kad darbuotojams reikia objektyvaus laiko naujai informacijai įsisavinti ir naujiems įgūdžiams įgyti. Todėl nėra prasmės įeiti nauja programa, o po poros dienų atlikti sertifikavimą.
Taip pat teisėta neeilinę atestaciją atlikti dėl neigiamų priežasčių: darbuotojų, kuriems per tam tikrą laikotarpį buvo taikytos drausminės nuobaudos, arba tiems, dėl kurių yra patikrintų ir pasitvirtinusių klientų, kolegų skundų ir pan.
Bet kokiu atveju neplaninis atestavimas turi būti pagrįstas, ypač jei jis atliekamas pasirinktinai konkretaus darbuotojo atžvilgiu.
Darbuotojai taip pat gali būti sertifikuoti vieną kartą. Pavyzdžiui, įmonė įveda pažymių sistemą (pozicinius lygius ir pan.). Norėdami teisingai įvertinti visus, nustatyti kiekvieno darbuotojo pareigų lygį ir atlyginimą, galite naudoti sertifikavimo įrankį. Tai padės suprasti, ar darbuotojas atitinka jo pareigų ir atlyginimo lygį, ar šie kriterijai turi būti perkeliami tiek pareigų, tiek konkretaus darbuotojo atžvilgiu.
Reikalingas nuolatinis sertifikavimas, kai darbuotojai nuolat gauna naujos informacijos. Tokiu atveju tikrinamų žinių apimtis gali būti nelabai didelė, o sertifikavimo procedūra gali supaprastėti. Pavyzdžiui, skambučių centro darbuotojai kas mėnesį gauna atnaujintą informaciją apie klientų aptarnavimą, per dvi dienas turi ją išstudijuoti ir išlaikyti elektroninį testą.
3. Kas turėtų būti įtraukta į sertifikavimo programą?
Sertifikavimo programa turėtų apimti klausimus, kurie yra tiesiogiai susiję su darbo aprašymas darbuotojas, jo išsilavinimui ir kvalifikacijai keliami reikalavimai, nustatyti profesiniai standartai, taip pat įmonės vidaus dokumentai, kuriuos jis privalo žinoti. Pavyzdžiui, neturėtumėte klausti buhalterio darbo užmokesčio dėl mokestinio bylinėjimosi praktikos. Tokius klausimus gali svarstyti pats darbuotojas, taip pat inspektoriai ir teismas pagal jo skundą neteisinga, ir visai pagrįstai.
Galite pakviesti darbuotoją atsakyti daugiau sunkūs klausimai, už jo pareigų ribų, tačiau tik tuo atveju, jei darbuotojas kreipiasi dėl paaukštinimo pagal atestacijos rezultatus ir pats pareiškia tokį norą.
Apie tai, kaip profesiniai standartai veikia sertifikavimą, skaitykite straipsnyje „Profesiniai standartai: samdymas, perkėlimas, sertifikavimas ir apmokėjimas“
Be atsakymų į klausimus, reikėtų įvertinti ir atestuojamo asmens profesines sėkmes ar nesėkmes, tai atspindint papildomu balu. Galite įvertinti pritrauktų klientų, sudarytų sutarčių, apžiūrėtų objektų, vykusių renginių skaičių ir kt. Už drausminių nuobaudų buvimą tam tikram laikotarpiui gali būti nustatytas sumažinimo taškas.
4. Kas turi būti įtrauktas į atestuojamųjų sąrašą?
Nėra prasmės sertifikuoti visiems ir ne visada sąžininga darbuotojų atžvilgiu. Norint objektyviai išlaikyti sertifikatą, darbuotojui reikia tam tikro laiko, kad „įeitų į pareigas“. Štai kodėl seniai dirbančių darbuotojų atestavimas tokiais pat pagrindais, kaip ir naujai priimtų darbuotojų, gali būti laikomas diskriminacija. Būtina nustatyti privalomo atestavimo kriterijų – dirbti tam tikrose pareigose, pavyzdžiui, ne trumpiau kaip metus. Kiti darbuotojai gali būti atestuojami tik gavus jų sutikimą – jei darbuotojas yra įsitikinęs savo jėgomis ir nori tai įrodyti vadovybei. Be to, jei sertifikavimo rezultatai turi įtakos premijoms ir karjeros augimui, būtina suteikti naujokams teisę dalyvauti atestavime.
Darbuotojui neturi būti nepagrįstai atsisakyta išduoti pažymėjimą. Pavyzdžiui, kai darbuotojas iš anksto laikomas netinkamu ir neįtrauktas į atestavimo tvarką dėl priežasties „apie jį viskas aišku“. Darbuotojas taip pat gali apsvarstyti šį požiūrį diskriminacija: Niekada nežinai, ką galvoja vadovybė, nes atestavimas yra objektyvus kvalifikacijos patvirtinimo įrankis, kuriame darbuotojas turi teisę dalyvauti lygiai su kitais kolegomis. Ir šiuo atveju darbuotojas bus teisus.
Valgyk kategorijų darbuotojų, kuriems darbo teisės aktai numato didesnę apsaugą: nėščios moterys, asmenys iki 18 metų, asmenys, turintys šeiminių įsipareigojimų ir kt. Nors Rusijos Federacijos darbo kodekse nėra nustatytas draudimas šių kategorijų darbuotojams dalyvauti atestuojant, pagal 2014 m. bendras jausmas Jiems pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą taikoma speciali apsauga, todėl rekomenduojame tokius darbuotojus įtraukti į atestuojamųjų sąrašą tik gavus jų sutikimą, o į privalomą atestaciją įtraukti tik pasikeitus jų ypatingam statusui.
5. Kaip įvertinti atestuotus darbuotojus?
Atestavimas – tai procesas, kurio metu darbuotojas turi teisę tikėtis objektyvaus savo profesinių savybių įvertinimo. Vertinimo objektyvumą užtikrina, pirma, atestavimo komisijos narių kompetencija, antra – jų nešališkumas.
Todėl komisijoje turėtų būti asmenys, kurie gerai išmano klausimus, kuriais atliekamas atestavimas. Tai gali būti ne tik skyriaus, kuriame dirba vertinamas darbuotojas, ekspertai ir vadovai, bet ir susijusių padalinių atstovai. Pavyzdžiui, rinkodaros skyriaus vadovas gali būti įtrauktas į pardavimų vadybininkų atestavimą, nes pardavimo ir rinkodaros funkcijos yra glaudžiai susijusios ir pardavėjas turi suprasti rinkodaros esmę.
Komisijos narių nešališkumas galima užtikrinti, kad į jį būtų įtraukti asmenys, kuriems atestuojamas asmuo tiesiogiai nėra pavaldus (skyriaus vedėjas, trečiosios šalies organizacijos – įmonės kliento ar tiekėjo) atstovas. Būtinai reikėtų vengti interesų konflikto: Darbuotojo neturėtų vertinti jo artimieji ar vadovas, su kuriuo jis nesutaria.
Objektyvumą, kaip ir sertifikavimo rezultatų vertinimo efektyvumą, galima užtikrinti pasitelkus IT technologijas: sukurti kompiuterinius testus, anketas, programuoti automatinį sertifikavimo rezultatų vertinimą.
6. Ką daryti remiantis sertifikavimo rezultatais?
Kadangi atestavimo rezultatai gali turėti įtakos darbuotojo pareigoms įmonėje (premijos, paaukštinimas, perkėlimas į kitą darbą pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalį, atleidimas iš darbo), darbuotojai turi būti supažindinti su išvadomis. sertifikavimo komisijos, neatidėliodami to ilgiau nei kelias dienas .
Darbuotojams patartina suteikti teisę pareikšti savo pagrįstą nesutikimą su sertifikavimo rezultatais. Atestavimo komisija turi apsvarstyti prieštaravimus ir išsiųsti darbuotoją pakartotinai atestuoti arba pripažinti jo prieštaravimus nepagrįstais. Net jei darbuotojas vėliau skųsis VMI ar teismui dėl neteisingo jo profesinių savybių įvertinimo, įmonė jau supras, su kuo nesutinka atestuotas darbuotojas.
Ką daryti su darbuotojais neišlaikė sertifikavimo? Šiuos darbuotojus galima suskirstyti į dvi kategorijas: tuos, kurie gali būti atleisti iš darbo pagal atestavimo rezultatus, ir tuos, kurių atleidimas šiuo pagrindu yra draudžiamas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 260 straipsnis).
Su pirmosios grupės darbuotojais galite išsiskirti tik pasiūlę jiems laisvas darbo vietas pagal 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis: būtina siūlyti laisvas darbo vietas pagal darbuotojo kvalifikaciją arba žemesnes pareigas.
Darbuotojams, kurie neatleidžiami iš darbo pagal atestavimo rezultatus, turėtų būti rekomenduota „baigti studijas“ iki reikiamo lygio ir vėl atestuoti. Tą patį galima pasiūlyti ir „kandidatams į atleidimą“: darbdavys neprivalo atleisti darbuotojų, kurie neišlaikė atestacijos.
7. Ką daryti, jei darbuotojas neatvyksta atestuotis?
Ką daryti, jei darbuotojas neatvyksta į atestaciją be pateisinamos priežasties?
Čia yra du variantai. Atestaciją galima atlikti ir darbuotojui nesant, remiantis turimais duomenimis (vadovo prisistatymas, duomenys apie darbuotojo pareigų atlikimą, komisijos narių nuomonė, darbuotojo išankstinio patikrinimo rezultatai). Šią sertifikavimo galimybę turėtų numatyti vietiniai teisės aktai, taip pat galimos pasekmės neatvykimas – atestacijos neišlaikymas. Jei komisija padaro išvadą, kad darbuotojas neišlaikė atestacijos, taip pat ir dėl neatvykimo, jis gali būti atleistas pagal Darbo kodekso 1 dalies 3 punktą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 str., siūlydamas jam laisvas darbo vietas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnio 3 dalis). Tokia situacija aprašyta 2013 m. gruodžio 20 d. Maskvos miesto teismo apeliaciniame skunde byloje Nr. 11-39131.
Tačiau pažymime, kad nepaisant tokios praktikos, komercinei organizacijai nerekomenduotume šios atleidimo iš darbo galimybės. Visgi teismų nagrinėtame ginče buvo kalbama apie valstybės tarnybą, kai atestacija buvo privaloma. Jei paprasta įmonė atleidžia darbuotoją už neatvykimą atestuoti (būtent kaip asmenį, kuriam nepavyko atestuotis dėl neatvykimo), manome, kad teismai gali padėti darbuotojui.
Jei sertifikavimo komisija padaro išvadą, kad nėra prasmės vykdyti atestavimo darbuotojui nedalyvaujant arba šis sertifikavimo būdas nėra nustatytas vietiniuose teisės aktuose, jis gali būti įpareigotas darbuotojui. drausminė nuobauda už vengimą gauti sertifikatą. Patartina į atestavimo nuostatą ir (arba) į darbo sutartį su darbuotojais įtraukti sąlygą dėl jų pareigos atestuotis ir (arba) įsakyme dėl atestavimo įtraukti sąlygą, kad darbuotojas privalo tai atlikti tam tikrą dieną ir laiko. Tuomet nuobaudos taikymas bus neginčijamas. Po to darbuotojo gali būti paprašyta vėl atlikti atestaciją.
Jei darbuotojas vengia atestuotis antrą kartą, tai jau duos jam priežastį gaisras pagal 5 punkto 1 dalį, str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 81 straipsnis už pakartotinį savo pareigų nevykdymą. Norime pridurti, kad atleidimo iš darbo už neatvykimą atestuoti praktikos neaptikome, tačiau manome, kad tokia situacija yra visiškai įmanoma, ypač jei darbo sutartyje ir (arba) atestavimo sąlygoje yra sąlyga dėl pareigos atestuotis. ir darbuotojas su šia sąlyga yra susipažinęs raštu (arba įsakyme pasirašė, kad privalo atvykti atestuotis tam tikrą dieną ir valandą). Šis klausimas neabejotinai yra prieštaringas. Ir jūs turite būti pasirengę tam, kad darbdaviui teks ginti savo poziciją teisme.