일반적으로 보너스는 보상 시스템의 필수적인 부분입니다. 인센티브 지급 목록과 금액은 각 고용주가 독립적으로 또는 근로자 대표와 협력하여 결정합니다. 보너스에 대한 규정은 특정 기업에 보너스를 할당하는 규칙에 대한 현지 규제법입니다. 준비 절차를 고려해 봅시다.
모든 현지 규정은 필수 및 선택의 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 필수 항목은 다음과 같습니다.
내부 노동 규정(러시아 연방 노동법 제189조 4항)
직원 테이블(2004년 1월 5일자 러시아 국가 통계위원회 결의안 1호 "기본 회계 문서 양식 승인"에 따라 제공되며 러시아 노동법 제15조 및 제57조에 언급되어 있음)
휴가 일정(러시아 연방 노동법 제123조 1항)
직원 개인 데이터 작업 절차에 관한 규정(러시아 연방 노동법 제87조)
근로자 노동 보호에 관한 규칙(지시)(러시아 연방 노동법 제212조 2항).
노동법에는 보너스에 대한 조항을 개발하고 보유해야 할 필요성에 대한 요구 사항이 포함되어 있지 않습니다. 그렇다면 왜 필요한가요?
보너스에 대한 규정을 개발하는 이유는 무엇입니까?
보험료를 왜 내나요? 급여를 한 번 설정하면 규정 개발, 특정 직원에게 보너스 할당 또는 할당 거부에 시간과 비용을 낭비하지 않고 회계 부서 직원에게 추가 작업량이 발생하지 않습니다. 그러나 보너스가 아닌 임금 시스템의 이러한 모든 장점에도 불구하고 압도적인 수의 기업은 보너스를 거부하지 않습니다.
보험료를 지불하는 것이 왜 수익성이 있습니까?
보너스는 할당 여부에 따라 직원의 노동 활동과 높은 성과 달성을 자극합니다. 업무상 중요한 성과를 거두면 직원에게 보너스가 지급됩니다. 성공률이 낮을 경우 보너스가 제공되지 않습니다.
보너스 시스템의 도움으로 고용주는 임금을 절약하고 비용을 절감할 수 있습니다. 수입 금액을 급여와 보너스의 두 부분으로 나누면 보너스 지불에 돈을 쓰지 않고 합법적으로 회사 매출에 남겨 두거나 개별 직원, 그룹 또는 직원 범주간에 보너스 기금을 재분배하는 것이 가능해집니다. .
고용주의 동기가 무엇이든 임금 기금의 한 요소로서 보너스가 고용주에게 유익하다는 것은 분명합니다.
고용주의 이익을 보호하기 위한 보너스 규정
고용주는 현행법의 틀 내에서 노동, 세금 및 행정 위반 등 보너스 할당 또는 할당 거부 조치를 수행하는 경우에만 보너스 혜택을 받을 수 있습니다. 그리고 이를 위해서는 법의 요구사항이 고용주 자신이 추구하는 목표와 완전히 연결되는 규범적 행위를 개발하는 것이 필요합니다. 이러한 문서는 다음을 허용합니다.
소득세 계산 시 인건비에 보너스가 포함된다는 세무 당국의 주장을 피하십시오.
일시적 장애 급여 계산과 관련하여 사회 보험 검사 기관과 분쟁을 시작하지 마십시오.
직원 고용 계약서에 중요한 인센티브 문제를 별도로 설명하지 마십시오. 이는 세금법 제 255조에 따라 고용 계약(계약) 및/또는 단체 협약에 의해 제공되거나 러시아 연방 법률에 의해 직접 제공되는 보너스만 노동에 포함될 수 있기 때문에 중요합니다. 소송 비용. 따라서 직원 고용 계약에서 소득세 비용을 정당화하려면 보너스에 대한 기존 조항을 참조하는 것으로 충분합니다. 이 의견은 관리들에 의해서도 확인되었습니다(2006년 8월 22일자 러시아 재무부 서한 No. 03-03-05/17).
우리는 보너스에 대한 규정을 개발 중입니다.
각 조직에는 업무의 기술, 생산 및 조직적 특성에 따라 결정되는 직원을 위한 특정 물질적 인센티브 시스템이 있습니다. 다양한 방식으로 디자인에 접근할 수 있습니다.
별도의 법안 또는 다른 법안의 섹션
각 조직은 보너스 규정 작성 방법을 독립적으로 결정합니다. 다음과 같을 수 있습니다.
단체협약 섹션(부록)
보수 규정 섹션;
독립적인 규제 행위.
특정 옵션의 선택은 여러 조건에 따라 달라집니다. 보너스 조항이 단체 협약의 일부가 되는 경우, 수정안을 체결하고 도입하는 데(필요한 경우) 협약 자체와 동일한 규칙이 적용됩니다. 즉, 노동계 대표의 참여가 의무화된다. 단체 협약을 작성할 권리를 위임받은 선출된 기관의 의견을 고려해야 합니다.
준비 기술의 관점에서 볼 때 이는 가장 편리한 옵션이 아닙니다. 고용주 자신이 보너스 할당 절차에 포함시키고 싶은 아이디어를 서면 형식으로 제공하도록 노동 및 임금 부서 또는 노동 경제학자에게 지시하는 것이 훨씬 쉽습니다. 동시에, 우리는 세법의 관점에서 볼 때 단체 협약이 총책임자의 명령에 의해 승인된 지방 규제법보다 더 중요한 의미를 갖는다는 점을 잊어서는 안 됩니다. 따라서 어떤 경우에는 단체협약에 상여금에 관한 조항을 포함시켜 상여금 지급이 인건비에 포함되도록 하는 것이 바람직할 것입니다. 그러나 대부분의 조직에서는 보너스 문제가 별도의 현지 규정에 명시되어 있습니다.
보너스 규정의 내용과 구조
보너스 조항에는 무엇을 명시해야 합니까? 법적으로 정해진 규칙은 없습니다. 그러나 실습을 통해 이 문서에 어떤 요소가 반드시 포함되어야 하는지 결론을 내릴 수 있습니다.
필수 콘텐츠 요소.각 보너스 지급에 대한 보너스 규정은 다음을 명시해야 합니다.
보너스 지표;
보너스 조건
보너스를 받는 직원 그룹
보너스 지급 금액
보험료 계산 절차
보너스 빈도
보너스 출처
보너스가 지급되지 않는 생산 누락 목록
보너스가 발생하는 지불 목록과 그렇지 않은 지불 목록입니다.
보너스 규정의 구조.일반적으로 문서는 여러 섹션으로 구성됩니다.
섹션 1 - 일반 조항;
섹션 2 - 보너스 유형(보너스 지표에 따름)
섹션 3, 4, 5... - 보너스 할당 및 지불 절차(보너스 유형별)
마지막 섹션은 최종 조항입니다.
일반 조항
보너스에 관한 일반 조항에는 우선 이 문서의 상태와 채택 목적에 대한 설명이 포함됩니다.
많은 대규모 조직에서는 특정 부서 또는 여러 부서에 대해 보너스 규정이 채택되며 일반적인 보너스 지표는 특성이 유사할 수 있습니다.
마케팅 및 판매 센터 직원에 대한 보너스 규정 섹션 1의 샘플은 12페이지를 참조하세요. 97.
마케팅 및 판매 센터 직원에 대한 보너스 규정 샘플
섹션 1. 일반 조항
이 보너스 규정은 다음을 규제하는 현지 규제법입니다.
직원 보너스 지표
보너스 할당 금액 및 절차
직원 보너스와 관련된 기타 문제.
이 규정은 업무 결과에 대한 마케팅 및 판매 센터 (CMIS) 직원의 실질적인 관심을 높이기 위해 도입되었습니다.
보너스 수에는 관리자 및 파트타임 직원을 포함하여 TsIIS의 모든 엔지니어링 및 기술 직원이 포함됩니다.
보너스 유형, 보너스 지표
섹션 2에서는 보너스 유형과 그에 따른 보너스 지표를 정의합니다. 텍스트는 보너스가 부여된 이유를 명확하게 구성해야 합니다. 생산 결과를 포함하여 인센티브 보너스를 언급하는 조세법 255조 2항의 요구 사항에 따라 문서를 작성하는 것은 고용주의 이익입니다. 그 중 세금 코드에는 "전문적 우수성, 높은 업무 성과 및 기타 유사한 지표에 대한 관세율 및 급여 추가"가 명시되어 있습니다. 보너스 규정의 섹션 2에는 휴가에 대한 보너스와 이익에서 지급되는 기타 보수도 포함될 수 있습니다.
하나 또는 다른 유형의 보너스를 표시할 때 "성실한 직무 수행, 확립된 노동 기준, 노동 규율 준수, 노동 보호 요구 사항 및 내부 노동 규정"과 같은 일반적인 문구를 사용할 수 없습니다. 이러한 용어는 이 섹션의 텍스트에 정보 구성요소로 포함될 수 있습니다.
특정 보너스 지표는 직원 범주 및 부서별로 명확하게 나열되고 구별되어야 합니다.
아마도 보너스율은 단일일 것입니다. 예를 들어, 기업 작업장 직원을 위해 특정 볼륨의 생산 계획 이행이라는 지표가 설정됩니다.
하나의 지표가 작업의 질을 평가하기에 충분하지 않은 경우 두 개 이상의 기준을 기초로 삼을 수 있습니다.
예를 들어 회계 직원의 보너스 지표는 다음과 같습니다.
세금 및 회계 보고서를 적시에 제출합니다.
세금 및 감사 감사 결과에 따른 세금 및 수수료 회계 및 계산에 오류가 없습니다.
마케팅 및 판매 센터 직원에 대한 보너스 규정 섹션 2의 샘플은 아래를 참조하십시오.
마케팅 및 판매 센터 직원에 대한 보너스 규정 섹션 2 샘플
보너스 지표
CMIS의 관리자 및 전문가는 노동 규율, 노동 보호 요구 사항 및 내부 노동 규정을 준수하는 조건으로 완제품 판매로 인한 수익에 대해 보상을 받습니다.
CMIS의 관리자 및 전문가에게는 시장성 제품 판매로 인한 자금 수령이라는 보너스 지표가 설정됩니다.
보너스 유형이 유일한 경우 동일한 섹션에서 특정 보너스 지표의 충족에 따라 설정되는 기본 보너스 금액을 포함하여 보너스에 대한 모든 필수 조건을 표시할 수 있습니다.
그러나 보너스 규정을 작성할 때 특정 유형의 보너스 계산 절차에 대한 다음 섹션의 보너스 금액에 대한 정보를 반영하는 것이 더 정확합니다.
보너스 금액 계산 및 승인 절차
먼저, 해당 항목의 제목에 표시된 보험료 유형을 기준으로, 수상자 서클노동자. 기업에 입사하거나 퇴직한 직원에 대한 보너스 계산 절차를 구체적으로 규정할 필요가 있습니다. 예를 들어, 연말 이후에 발생하는 해당 연도의 작업 결과를 기준으로 보너스를 할당하는 경우입니다.
같은 섹션에서 조건을 나타냄보너스와 생산 누락 목록,보험료가 할당되지 않거나 감소된 경우. 이것:
견책, 견책, 저임금직으로의 전보 등 징계조치
직무 설명에 규정된 직원의 직무와 관련된 누락, 직원의 직무 수행 불이행 또는 부적절한 수행
내부 노동 규정, 안전 규정 및 화재 예방 위반, 노동 보호 및 산업 위생 요구 사항의 심각한 위반
기업의 경영진 및 기타 조직 및 관리 문서의 명령 및 지시를 준수하지 않음
술에 취한 상태로 출근하거나 근무일 중 3시간 이상 연속 또는 누적하여 정당한 사유 없이 결근하는 행위, 근무시간 중 술을 마시는 행위
직원의 유죄 행위로 인해 발생한 기업 재산의 손실, 손해 또는 손해 또는 기타 손해.
보험료 금액일정한 금액으로 결정될 수도 있고 일부 기본의 백분율로 결정될 수도 있습니다. 예를 들어, 계획을 100% 이행하면 목공소 직원은 2,000루블의 보너스를 받습니다. 매월. 또 다른 옵션: 관리자가 계획 이상의 수익을 보장받는 경우 이 금액의 10%를 보너스로 받습니다. 규정에 따라 계획된 작업을 완료하기 위해 매월 공식 급여의 50%와 같은 보너스 비율이 설정된 경우 고용주는 자체 재량으로 보너스 규모를 줄일 수 없습니다. 이는 직원이 생산 누락을 저지른 경우에만 가능하며, 이로 인해 보너스 금액이 줄어듭니다. 이 법안은 직원에게 보너스를 전부 또는 일부 박탈하는 절차를 규정하지 않습니다. 노동 분쟁을 피하기 위해서는 직원이 노동 규율을 위반한 경우 보너스가 지급되지 않거나 전액 지급되지 않는다는 기록을 제공해야 합니다. 이 경우, 보너스 조항에는 범행된 각 위반에 대한 보너스 비율 감소가 포함될 수 있습니다. 예를 들어, 징계 제재가 있는 경우 직원의 보너스 금액은 노동 기여도에 따라 직원에게 발생한 보너스 금액의 50%만큼 삭감됩니다. 보너스 금액의 감소는 누락된 청구 기간에 이루어집니다.
정량적 지표로 보너스 규모를 결정하기 어려운 경우 보너스 규정에 따라 상여금의 하한선과 상한선이 결정될 수 있습니다. 예를 들어, 월별 보너스 금액은 직원 급여의 10~20%입니다. 보너스 규모는 보너스 지표 또는 부서(기업) 책임자의 재량에 따라 명확하게 연결될 수 있습니다. 하한 및 상한 내에서 부하 직원의 업무를 감독하는 직속 상사는 업무의 질에 따라 특정 직원에 대한 보너스 규모를 직접 결정합니다.
보너스 지표가 정량적 계산 대상인 경우 이 지표에 따라 보너스 금액이 달라집니다. 예를 들어, 출판사 직원이 기사를 씁니다. 이 경우 보험료의 크기는 물품 수에 따라 달라집니다. 월 최대 5개 기사 - 보너스 금액은 급여의 20%, 5~7개 기사 - 금액은 급여의 30% 등입니다.
보너스 규모를 결정하기 위한 추가 기준을 입력할 수도 있습니다. 예를 들어, 조직에서의 업무 경험 기간, 특히 복잡한 업무 수행 등.
특정 유형의 보너스를 할당하는 절차를 설명할 때 해당 방법을 명시하세요. 계산.보너스 기금은 개인 작업과 조직 활동 결과를 비교할 수 있는 경우 각 직원에 대해 팀 전체 또는 개별적으로 할당됩니다.
보험료가 백분율 또는 백분율 범위로 정의된 경우 어떤 보험료 지불액이 포함되는지 나열해야 합니다. 소스 베이스보너스 계산 기준에서 제외되는 항목은 계획 또는 실제 지표가 사용됩니다 (휴가 수당, 병가 등 미근로 시간에 대한 지불 감소를 고려).
보너스가 특수 목적 기금이나 할당된 수익금에서 지급되는 경우 다음 사항을 명시해야 합니다. 보너스 소스.이러한 종류의 보너스는 소득세 계산 목적으로 비용에 고려되지 않기 때문입니다(러시아 연방 세법 제270조 22항).
같은 섹션에서 그들은 다음과 같이 씁니다. 의사결정 메커니즘보너스 할당 또는 비할당: 직원에게 보너스를 결정하고 보너스의 최종 금액을 결정하는 사람(일정 범위가 제공되는 경우) 및 이 결정이 회계 부서에 전달되는 방법.
원칙적으로 보너스에 대한 결정은 부서장의 내부 메모를 기반으로 기업의 집행 기관(이사, 총지배인, 사장 등)이 결정합니다. 많은 조직에서 보너스 지급 문제를 결정하는 경제(조정) 협의회를 만들 수 있습니다.
특정 수상 유형을 설명할 때 다음 사항을 명시해야 합니다. 발생 빈도- 월별, 분기별, 연말 등 상여금 지급 결정 시기도 반영할 필요가 있다. 예를 들어 이번 달 보너스 규모를 결정할 때 특정 금액의 보너스 발생 여부는 30일 이전에 결정됩니다. 이 경우 지난 달 부서의 업무 결과가 고려됩니다.
최종 조항
원칙적으로 이 섹션에는 발효 절차 및 문서의 유효 기간에 대한 규칙이 포함되어 있습니다.
직원에 대한 보너스 조항이 발효되는 순간은 문서 자체의 텍스트 또는 조직장의 순서에 따라 결정될 수 있습니다.
본문에 이에 대한 언급이 없는 경우 조직의 현지 행위의 유효 기간은 무제한입니다. 보너스에 관한 규정은 취소되거나 보너스 문제를 규제하는 새로운 지방법이 채택될 때까지 유효할 수 있습니다.
보너스 조항의 효과는 조항 자체에 유효 기간을 설정하여 시간적으로 제한될 수도 있습니다. 보너스 조항이 단체 협약의 필수적인 부분인 경우, 협약이 체결된 기간의 만료와 동시에 보너스 조항은 더 이상 유효하지 않습니다.
- 동기 부여, 인센티브, 보상, KPI, 혜택 및 보상
가능한 것에 대한 직원을 위한 보너스 - 문구보너스의 근거는 보너스가 무엇으로 주어지는지, 경영진의 상상력이 얼마나 풍부한지에 따라 달라질 수 있습니다. 보너스 주문에서 문구를 수정하는 절차가 어떻게 규제되고 어떤 경우에 가장 잘 사용되는지 고려해 보겠습니다.
러시아 노동법에 따르면 직원에게 보너스가 지급되는 이유는 무엇입니까?
보너스 부여 조건, 문구 예
무엇에 추가 보너스를 줄 수 있나요?
상을 주문하다
러시아 노동법에 따르면 직원에게 보너스가 지급되는 이유는 무엇입니까?
보너스가 무엇인지 정의하는 법의 규칙은 러시아 노동법 제 129조 1항입니다. 해당 조항에 따르면 보너스는 인센티브 또는 인센티브 성격의 지급입니다. 해당 지불의 이름은 변경될 수 있지만 의도된 목적은 동일하게 유지됩니다.
러시아 노동법은 조직 행정부가 직원에게 보너스를 지급하도록 의무화하지 않는다는 점을 기억하는 것이 중요합니다.
직원에 대한 보너스 근거, 시행 절차 및 시기, 러시아 노동법 제 135조는 내부 문서를 통해 이 모든 것을 결정할 권리가 있는 특정 조직의 역량을 언급합니다.
노동법의 이러한 "간격"에도 불구하고 작업 결과에 대한 각 직원의 관심이 조직의 전반적인 성공을 가장 잘 보장하기 때문에 보너스 시스템은 거의 모든 곳에서 운영됩니다.
실제로는 여러 보너스 시스템이 사용됩니다.
러시아에서 가장 흔한 것은 일반 보너스로, 업무상 결점이 없는 거의 모든 직원에게 인센티브가 지급되는 경우 추가 지급액은 고정되거나 급여에 따라 달라질 수 있습니다.
보다 유연한 옵션은 전체 결과에 대한 각 직원의 기여도에 대한 신중한 평가를 기반으로 합니다.
이 접근 방식을 사용하면 모든 직원이 보너스를 받을 수 있는 것이 아니라 조직에 최대의 이익을 가져온 가장 성공적인 직원만 보너스를 받을 수 있습니다.
이 경우 보너스 규모는 보상받은 직원의 급여 금액을 크게 초과할 수도 있습니다.
개인 보너스 시스템의 가장 큰 장점은 직원의 특정 자질, 즉 조직이 직원에게 기대하는 결과를 장려한다는 것입니다.
다른 직원들이 실제 모범을 보이며 자신의 직무를 더 잘 수행하려고 노력할 것이기 때문에 이러한 유형의 지불의 자극적 성격이 가장 명확하게 입증되는 곳입니다.
보너스 부여 조건, 문구 예
보너스 조건은 기업에서 수립한 직원 인센티브 제도에 따라 결정됩니다.
일반 보너스를 적용할 때 주요 조건은 특정(종종 평균) 지표의 충족, 정시 작업 완료 등입니다.
작업 계획이 성공적으로 완료되면 월, 분기 또는 기타 기간의 결과에 따라 일반 주문으로 보너스가 할당됩니다. 동시에 보너스를 박탈할 수 있는 위반 행위를 저지른 직원의 목록이 결정됩니다.
이러한 경우 보너스 주문의 표현은 매우 단조롭습니다.
- "과제(계획, 할당된 책임)의 성공적인 완료를 위해";
- "완료된 작업의 높은 품질을 위해";
- "업무에서 높은 결과를 얻기 위해"등
개인별 보너스 시스템을 사용하는 경우 보너스 지급은 기간에 따라 결정되지 않고 특정 성과에 대해 지급될 수 있습니다. 따라서 직원 한 명 또는 직원 그룹에 대한 보너스 주문에는 성과에 대한 정확한 문구가 포함됩니다.
- “고객과의 협상에서 회사의 이익을 성공적으로 대변하고 특히 유리한 계약을 체결한 데 대해”;
- “특히 어려운 긴급 작업을 완료하기 위해”;
- "문제 해결을 위해 비표준(창의적) 접근 방식을 사용하는 것" 등
무엇에 추가 보너스를 줄 수 있나요?
미래를 위해 일하는 기업의 경우 목표를 적시에 달성하는 것뿐만 아니라 직원이 전문적으로 성장하도록 장려하고 회사 이미지를 개선하며 협력할 더 많은 파트너를 유치하고 경쟁업체와의 입지를 강화하는 것도 중요합니다. 이러한 목표는 보너스 시스템이 자극하는 것을 목표로 하는 직원의 개별 성과를 고려하는 것을 포함하여 다양한 방법으로 달성될 수 있습니다.
다양한 전시회, 대회, 개발 프로그램에 직원들이 성공적으로 참여하는 것은 기업 이미지에 큰 도움이 됩니다.
단일 기업 내에서 후속 재정적 인센티브와 함께 다양한 경쟁을 개최하는 것은 절대적으로 논리적입니다.
합리적인 접근 방식을 사용하면 직원의 기술 향상, 업무 품질 향상, 팀의 일관성으로 인한 경제적 효과가 보너스에 지출되는 자금보다 훨씬 더 커질 것입니다.
직원 보너스 공식이 경우 직원의 성과를 간단히 설명할 수 있습니다. 예를 들면 다음과 같습니다.
- "전문 기술 대회에 참가하기 위해";
- "국제 대회에서 회사를 대표하여";
- “문구점 직원들의 미니배구 대회에서 우승했어요.”
팀의 미기후를 개선하고 각 직원의 결과에 대한 책임을 높이는 또 다른 방법은 직원의 중요한 날짜(아이의 탄생, 결혼, 기념일 등)에 개별 보너스를 지급하는 것입니다.
회사 활동의 중요한 측면은 자격을 갖추고 경험이 풍부한 직원을 유지하려는 욕구입니다. 회사에 대한 충성도에 대한 보너스 제공, 수년간의 성공적인 작업, 노동 왕조 장려, 출현 조건 조성-이 모든 것이 매우 중요합니다.
상을 주문하다
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보너스에 대한 주문을 작성할 때 러시아 연방 국가 통계위원회 법령에 의해 승인된 통합 양식 T-11(직원 그룹에 대한 보너스 - T-11a)을 사용하는 것이 좋습니다. ..” 2004년 1월 5일자 1번.
조직의 표준 세부 정보 외에도 이 양식을 작성할 때 다음 데이터가 입력됩니다.
- 보상을 받은 직원의 이니셜과 직위
- 말씨;
- 수상 유형 표시(금액, 선물 등)
- 보너스 계산의 기초(구조 단위 책임자의 프레젠테이션 또는 메모)
문구를 지정할 때 기사에 표시된 구성 중 하나를 사용하거나 자신의 버전을 만들 수 있습니다.
러시아 노동법은 그러한 표현에 대해 특별한 요구 사항을 부과하지 않으며 이 문제를 조직 책임자의 재량에 맡긴다는 점을 기억할 가치가 있습니다.
보시다시피 문구는 다를 수 있으며 보너스 근거와 경영진의 의견에 따라서만 달라질 수 있습니다. 법은 문구에 대한 요구 사항을 제시하지 않습니다. 가장 중요한 것은 보험료가 지불되는 내용이 텍스트에서 명확하다는 것입니다.
출처: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/
직원 보너스
또한 징계 위반(지각, 결근, 결석)으로 인해 직원에게 보너스를 박탈하는 것이 불가능하다는 법률(러시아 연방 노동법 제 193조)에 대한 설명을 즉시 주목할 필요가 있습니다. 근무 시간 중 퇴근 등). 이를 위해 다른 유형의 징계 처벌이 제공됩니다.
수상의 종류
인센티브 지급은 다양한 유형으로 제공됩니다.
- 첫째, 그들은 개인일 수 있습니다 - 잘 수행된 일을 위해 개별 직원에게. 그룹일 수 있음 - 동일한 작업에 종사하는 부서 또는 직원 그룹의 경우. 또한 특정 기간의 결과에 따라 예외 없이 모든 직원에게 보너스가 일반적으로 제공될 수 있습니다.
- 둘째, 보너스 지급은 일회성(특정 유형의 작업에 대해)일 수 있습니다.
- 셋째, 규칙적이고 지속적일 수 있습니다. 그런데 많은 사람들이 마지막 두 가지 유형을 혼동합니다. 그것들은 유사합니다. 둘 다 월별, 분기별, 반기별, 연간입니다. 그러나 차이점은 정기 결제는 관리팀과 별도의 주문으로 이루어지며, 경우에 따라 결제가 건너뛰거나 취소될 수 있다는 것입니다. 그리고 영구 보너스는 자동으로 보상 시스템에 포함됩니다.
보너스 규제
위의 조항 외에도 노동법에는 직원에게 보너스를 계산하고 지급하는 방법과 절차가 설명되어 있지 않습니다. 이는 결정권이 고용주의 고려 사항으로 이전되는 러시아 노동법 제 135 조에 직접 명시되어 있습니다. 하지만!
- 단체 협약에서;
- 기업이나 기관의 헌장
- 내부 규정에서;
- 보너스 규정에서;
- 직원 보너스에 관한 메모를 포함하는 기타 내부 관리 문서.
변호사는 각 직원이 숙지해야 하는 공식적으로 승인된 내부 문서에서 추가 지불 계산, 규모 범위, 박탈 사유와 관련된 모든 문제를 가능한 한 정확하게 지정하고 모든 직원이 숙지할 것을 강력히 권장합니다. 개인적으로 그것으로.
보너스에 대한 내부 문서 개발 원칙
보너스 지급에 관한 문서를 준비할 때 기업이나 기관의 관리는 다음 권장 사항을 따라야 합니다.
- 직원에 대한 보너스 기준은 모든 사람에게 알려져야 하며 직원 각자가 독립적으로 보너스를 계산할 수 있어야 합니다.
- 보너스에 대한 결정은 직원의 직속상관에 의해서만 이루어져서는 안 됩니다. 이렇게 하면 이 문제에 대한 주관적인 요인이 제거됩니다.
- 또한, 보너스 미지급 사유를 모두 명확하고 투명하게 규정해야 하며, 직원 각자는 보너스를 잃을 수 있는 이유를 알아야 합니다.
직원 보너스에 관한 내부 규정에는 불분명한 문구가 포함되어 있지 않은 것이 중요합니다. 예를 들어, "모든 직원이 월말에 보너스를 받습니다."라는 문구는 매우 모호합니다.
사실 일부 직원은 이번 달에 휴가 중이거나 아플 수 있으며 본질적으로 그들에게 보너스를 줄 것이 없습니다.
따라서 다음 공식이 정확합니다. “월말 보너스는 실제로 한 달 동안 (또는 인센티브의 일부를 지급하여 그 일부) 일한 직원에게 지급됩니다.
이 규칙은 정기 보너스 지급에 적용됩니다. 그러나 일회성 및 개인 보너스는 다음 알고리즘에 따라 지급됩니다.
- 직속 상사는 인센티브의 근거를 나타내는 보너스에 대한 메모를 직원에게 제출합니다.
- 메모에 따라 기업이나 기관의 경영진은 직원에게 보너스를 지급하라는 명령을 내립니다. 직원 전체 또는 개인별로 하나씩. 이 문서에는 지불 사유와 금액이 명확하게 명시되어 있어야 합니다.
- 직원 인센티브에 대한 기업 규정(직원 보너스 샘플)에는 다음 데이터가 포함되어야 합니다.
- 보너스 지표 – 직원의 개인 및 집단 지표입니다.
- 발생 절차, 즉 지불 빈도, 유형, 크기 및 규모.
- 직원에게 보너스가 박탈될 수 있는 누락 목록.
- 직원에게 보너스가 지급되는 조건.
- 보너스를 받을 수 있는 직원의 범위입니다.
- 보너스 기금으로 유입되는 자금의 출처와 인센티브 지급을 위해 할당된 임금 기금의 몫입니다.
- 보너스 문제에 대한 문서 흐름 계획.
- 보너스 기금의 합법적이고 효과적인 지출에 대한 내부 통제 시스템.
보너스 유형
러시아 노동법 제 191조에 명시된 바와 같이 인센티브는 다를 수 있습니다.
- 감사의 발표;
- 명예 증서 수여;
- 해당 직업에서 최고라는 타이틀에 대한 지명;
- 현금 보너스 발행;
- 값진 선물로 보답하겠습니다.
- 마지막 두 점만 보너스 유형과 관련이 있습니다.
인센티브는 다음 범주로 분류됩니다.
- 목표 보너스: 인센티브, 인센티브, 보상.
- 발생 유형별 : 임금 시스템에 포함되지만 포함되지 않는 추가 지불금.
- 빈도별: 일회성 및 주기적.
- 조건에 따라: 작업을 위한 것인지 또는 작업 결과와 관련이 없는 것인지.
- 과세 방법에 따라 : 세금과 이익을 줄이는 것과 영향을 미치지 않는 것.
보너스 계산 근거 및 지불 박탈
이 법안은 인센티브 근거와 관련하여 기업 및 기관 관리자에게 명확한 지침을 제공하지 않으며 어떤 식 으로든 보너스 지급 규모를 제한하지 않습니다. 원칙적으로 직원에게 보너스 메모가 발행되는 이유에는 다음과 같은 업무 성과가 포함될 수 있습니다.
- 업무 성과가 높을 경우: 계획 이행 및 초과, 결함 부재, 다양한 처벌.
- 병가나 휴가 없이 양질의 근무 시간을 보장합니다.
- 공식적인 업무를 넘어서 수행되는 추가 작업의 경우.
- 각종 공휴일, 기업 데이트용.
- 직원의 생일을 위해.
또 다른 중요한 포인트!
지표 달성에 대해 보너스가 수여되는 경우 이에 대한 문서 증거를 명령 부록에 제공해야 합니다. 이를 바탕으로 규제 당국은 보너스 금액에 대해 이의를 제기하고 법원을 통해 근거가 없다고 선언할 수 있습니다.
이벤트나 날짜 발생 시 보너스의 경우 서류 확인이 필요하지 않습니다.
보너스 박탈 이유 목록
내부 규정의 조항에 따라 직원이 받을 수 있는 보너스를 이유 없이 박탈하는 것은 불가능합니다. 이 문서에 감가 상각 사유가 모두 포함되어 있으면 가장 좋습니다. 여기에는 다음과 같은 이유가 포함됩니다.
- 보너스가 할당된 기간 동안 공식 업무와 관련되지 않은 직장에서의 결근: 질병, 세션, 휴가. 출장은 그러한 이유로 적용되지 않습니다.
- 이 기간(이 기간에 한함)의 징계는 서면견책, 견책, 엄중경고입니다.
- 업무에 대한 부주의한 태도: 제품 결함, 관리자의 계획이나 명령을 준수하지 않음, 방문자 또는 고객의 불만.
- 보너스가 적립되는 기간 이전에 해고됩니다.
이 법안은 직원이 자신의 권리를 보호하도록 규정하고 있습니다. 직원은 보너스 박탈에 대해 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다.
따라서 감가상각도 적절하게 공식화되어 그러한 단계의 기초를 나타내야 합니다.
일반적으로 이는 직원 보너스 주문에 포함되며 샘플이 제공됩니다.
프리미엄 분쟁
위에 명시된 바와 같이 직원이 보너스 또는 그 금액의 박탈에 동의하지 않는 경우, 그는 분쟁을 해결하기 위해 권한 있는 당국에 항소할 수 있는 법적 권리가 있습니다. 그는 주 노동 조사관(GIT)에 갈 수도 있고 법원에 직접 갈 수도 있습니다.
기업 관리자는 규정 및 보너스의 문구가 일반적이고 불분명하고 직원이 보상을 받을 권리가 있는 경우 모든 것이 자신에게 유리하게 해석된다는 점을 알아야 합니다. 그렇기 때문에 보너스 주문에는 보너스 미지급에 관한 조항과 그 근거를 포함시켜야 합니다.
이의를 제기해야 할 또 다른 사실은 내부 문서(단체 협약, 헌장, 보너스에 관한 규정)에 명시되지 않은 이유로 인해 보상 시스템에 포함된 보너스 금액의 박탈 또는 감소에 이의가 제기될 수 있으며 대부분의 경우 그러한 분쟁입니다. 직원의 이익을 위해 결정됩니다.
법적으로 규정됨 - 러시아 노동법 제 381조상여금 및 금전적 인센티브 금액에 관한 분쟁은 개별 노동쟁의의 범주에 속합니다. 그리고 1심 법원이 해당 청구가 합법적이라고 인정하는 경우 항소권 없이 완전히 충족되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제395조).
관리자가 의도적으로 가장 자주 저지르는 또 다른 누락은 이로 인해 다양한 유형의 인센티브를 제공하는 것이 아니라 정기적으로 보너스를 지불해야 하는 의무가 발생할 수 있다는 것을 기대하지 않은 것입니다. 이는 인센티브의 근거와 인센티브 보너스 지급이 이루어지는 목표 지표 및 조건 간의 명확하지 않은 차이입니다. 이 문제는 경험이 풍부한 변호사와 논의해야 합니다.
출처: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html
노동법에 따른 보너스 지급보너스가 무엇인지, 보수에서의 역할이 무엇인지, 이 지급에 보너스가 포함되는 것을 정당화하는 문서에 대한 일반적인 개념에 의해서만 결정됩니다.
러시아 연방 노동법은 세부적인 보너스 규칙을 개발하고 고용주에게 보너스를 지급하는 절차를 수립하는 책임을 부여합니다.
보너스 지급으로 인해 검사관 사이에 의문이 제기되지 않도록 이러한 규칙에 무엇이 포함되어야 하는지 생각해 봅시다.
보너스(러시아 노동법에 따른 정의)란 무엇이며 급여와 어떤 관련이 있나요?
우리는 단일 규제법 또는 고용 계약에서 보너스 규칙을 설정합니다.
직원에게 분기별 보너스를 계산하는 근거: 예
직원에게 개별적으로 보너스가 지급되는 경우: 인센티브 기반의 공식화
보너스 지급 조건의 특징
보험료 및 지불 의무
보너스(러시아 노동법에 따른 정의)란 무엇이며 급여와 어떤 관련이 있나요?
프리미엄의 개념은 Art에 있습니다. 러시아 연방 노동법 129조. 급여의 일부를 구성할 수 있는 인센티브 지급에 언급되어 있습니다. 즉, 보너스는 적용된 보상 시스템 구조의 일부인 인센티브 지급입니다.
다른 형태의 직원 인센티브에 대해 알아보려면 "직원을 위한 보너스 및 보상 유형은 무엇입니까?" 자료를 읽어보세요.
고용주는 근로자 대표와 협의하여 보상 시스템의 구조를 개발하고 적용 규칙을 수립해야 합니다(러시아 연방 노동법 제135조).
국가 단일 기업과 지방자치 단일 기업 팀을 위해 이 시스템을 개발할 때 사회 및 노동 관계 규제를 위한 러시아 삼자 위원회가 내년에 승인한 통일된 권장 사항을 따르는 것도 필요합니다.
2017년에 이러한 권고 사항을 수락하기로 한 본 위원회의 결정은 2016년 12월 23일자 의정서 11호에 명시되어 있습니다.
따라서 고용주는 팀에 보수를 지급하는 데 사용되는 시스템(직원의 급여 구조)에 대한 설명이 포함된 내부 문서를 보유해야 합니다.
이 문서에는 급여의 각 구성 요소 계산을 위해 설정된 모든 규칙에 대한 설명이 동시에 포함될 수 있습니다.
그러나 보수의 각 구성요소에 대해 독립적인 규정(규정)을 개발하는 것도 가능합니다.
2017년부터 소규모 노동 집단(소규모 기업)은 노동법 문제에 관한 내부 규정을 제정할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제309조 2항).
그러나 그러한 결정을 내리려면 각 직원과의 고용 계약에 임금 계산에 대한 모든 규칙을 자세히 설명해야 합니다. 또한, 이 문서를 작성하려면 표준 양식을 사용해야 합니다.
이 양식은 이미 2016년 8월 27일자 제858호 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인되었습니다.
팀 전체(또는 대부분)를 위해 개발된 내부 문서를 통해 각 직원과의 고용 계약에서 그를 위해 설정된 모든 보수 규칙을 자세히 나열하지 않고 여러 내부 문서만 참조하도록 제한할 수 있습니다. 행동합니다. 따라서 그러한 행위를 생성하면 고용 계약 이행이 크게 단순화됩니다. 또한 규정은 몇 년 동안 변경 없이 그대로 유지될 수 있습니다. 그리고 심지어 소규모 기업의 경우에도 개발 및 채택을 위한 인건비는 각 고용 계약에 급여와 관련된 모든 세부 사항을 포함하는 것보다 눈에 띄게 적을 수 있습니다.
우리는 단일 규제법 또는 고용 계약에서 보너스 규칙을 설정합니다.
따라서 보너스 규칙을 정의해야 합니다.
- 단일 내부 규제법에서 - 전체 근로자 팀(또는 대부분의 구성원)을 위해 확립된 경우
- 특정 직원과의 고용 계약 - 개인 보너스 조건에 관한 경우 또는 소규모 기업인 고용주가 노동법 문제에 관한 내부 규정을 만들지 않기로 결정한 경우.
보너스에 관한 규제법은 다음을 반영해야 합니다.
- 적용되는 보너스 유형에 대한 설명
- 각 유형의 보너스가 얼마나 자주 적립되나요?
- 특정 유형의 보너스가 적용될 직원 범위
- 특정 지표가 충족되면 정기적인 보너스를 받을 권리가 발생합니다.
- 보너스 지표의 구조와 평가 시스템;
- 각 특정 직원이 수행한 평가 지표를 기반으로 각 직원의 보너스 금액을 계산하는 알고리즘에 대한 설명
- 각 직원과 관련된 보너스 지표를 검토하는 절차
- 보너스 박탈 사유로 간주되는 사유
- 직원이 보너스 기간 동안 자신의 업무 평가 결과에 이의를 제기할 수 있는 절차.
고용주가 내부 규정을 개발하지 않거나 특정 직원에 대한 보너스 조건이 개인인 경우 유사한 성격의 정보가 특정 직원과의 고용 계약에 제공되어야 합니다. 예를 들어 고위 관리자의 경우 후자가 해당될 수 있습니다.
관리자에게 보너스를 지급하는 것이 언제 불법으로 간주되는지 알아보려면 "불합리한 적립 및 보너스 지급" 자료를 읽어보세요.
지급 규칙성에 따라 급여 시스템에 포함된 보너스는 발생 및 지급으로 구분됩니다.
- 특정 기간(월별, 분기별 또는 연간) 동안 정기적으로. 발생 및 계산 규칙의 모든 근거는 보너스에 대한 내부 규정에 포함되어 있습니다. 그러한 사유가 발생한 경우 해당 보험료의 납부가 의무화되며 계산을 위해 특별한 결정이 필요하지 않습니다.
- 불규칙 - 주기적으로 발생하는 개별 직원의 성과와 관련됩니다. 그러한 보너스에 대한 직원의 권리는 일반적으로 직속 상사가 작성한 별도의 문서를 통해 정당화되어야 합니다.
직원에게 분기별 보너스를 계산하는 근거: 예
정기 보너스 계산 및 지급의 기초는 대부분 해당 기간 동안 전체적으로 형성된 활동의 재무 및 경제 지표로 평가된 고용주의 업무 결과입니다. 즉, 전체 팀의 성공적인 작업 결과를 바탕으로 이 팀을 구성하는 작업자에 대한 격려가 필요합니다.
예를 들어 보너스에 대한 정당성 문구는 "분기 동안 계획된 생산 및 판매량 달성을 위해"와 같이 보일 수 있습니다.
이 보너스는 현행 내부 보너스법에 따라 지급되어야 하는 직원이 받게 됩니다. 단, 동일한 법에 포함된 근거로 검토 중인 기간 동안 보너스를 받을 권리가 박탈된 직원은 제외됩니다.
보너스 분배 결과는 고용주의 관리자가 승인합니다.
이 승인에 따라 보너스 지급 명령이 발행됩니다. 이 명령에는 지급에 대한 단일 일반 근거와 특정 직원의 이름 목록과 지급 금액이 포함되어 있습니다.
직원에게 개별적으로 보너스가 지급되는 경우: 인센티브 기반의 공식화
공식화 직원에 대한 보너스 정당성, 비정기적으로 지급되는 금액은 해당 직원의 구체적인 업무 성과 구성에 따라 달라집니다. 예를 들어, 영업 관리자의 경우 "이달의 계획된 판매량을 조기 완료하기 위해"라는 문구로 인센티브가 있을 수 있습니다.
특정 직원의 성과는 일반적으로 직속 상사가 평가합니다.
보너스에 대한 권리가 발생했다는 사실을 확인한 후 그는 고용주의 장에게 전달되는 보너스 발생에 대한 제출물(각서)을 작성합니다.
고용주의 관리자가 이 문서에 대해 긍정적인 결정을 내린 경우 해당 직원에게 보너스를 지급하라는 별도의 명령이 내려집니다.
보너스 지급 조건의 특징
러시아 노동법은 지불 조건에 대한 제한을 설정합니다.
- 급여(그리고 이에 따른 선지급) 및 휴가 수당(제136조)
- 해고시 계산 (제 140 조).
러시아 노동법에는 지불 조건과 관련된 보너스에 대한 언급이 없습니다. 다만, 급여의 일부인 상여금은 급여지급주기와 다른 빈도로 지급될 수 있다. 이와 관련하여 러시아 노동부는 9월 21일자 정보를 발표했습니다.
지급 월만 표시된 경우 지정된 달의 15일까지 보너스를 지급해야 함을 의미합니다.
출처: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/
T-11 및 T-11a 형식의 직원을 위한 보너스 샘플 주문
보너스는 직원 인센티브의 주요 유형 중 하나입니다. 반면에 이는 직원에게 보너스를 지급하는 명령과 같이 문서에 반영되어야 하는 일종의 금융 거래입니다. 이 문서에는 컴파일을 위한 샘플과 지침이 있습니다.
문서의 본질과 유형
보너스의 세부 사항은 2점으로 결정됩니다.
- 이는 고용주의 자발적인 행위입니다. 이것은 그의 의무가 아니라 그의 권리이다. 일반적으로 고용 계약에는 회사가 직원에게 보너스를 제공할 수 있다고 명시되어 있으며 실제로는 고용주의 주도권이라는 단 하나의 가능한 경우만 의미합니다.
- 반면에 보너스 계산에 대한 통일된 규칙은 없습니다. 이 법안은 지급 방식, 금액 및 세부 사항(급여 당일 또는 선불 지급일)을 규정하지 않습니다.
따라서 보너스 지급 사실, 이 절차의 절차에 관해서는 이 모든 것이 회사의 선의이며 특히 적절한 결정을 내릴 권리가 있는 승인된 사람의 선의입니다.
그렇기 때문에 책임은 문서에 있는 이 금융 거래의 올바른 실행에 대해서만 발생합니다.
고용 계약에서 처음에 보너스 금액과 직원에게 지급하는 절차를 명시한 경우는 예외입니다.
주문 작성 절차이는 주로 기업 규모와 직원 수에 따라 달라집니다. 소규모 회사의 직원에 대한 보너스가 말 그대로 1일 안에 구성될 수 있다면 대규모 부서에서는 절차가 훨씬 더 복잡합니다. 일반적으로 순서는 다음과 같습니다.
- 모든 지점장 및 별도 부서에는 보너스 준비가 필요하다는 사실이 통보되고 이에 대한 응답으로 직위, 이름 및 보너스 적립 가능 근거를 나타내는 직원의 초기 목록이 작성됩니다.
- 선언된 직원에 따르면 승인된 사람은 회사의 내부 규정(계획 이행, 성과 지표 등)에 따라 각 특정 사례에서 보너스 가능성을 연구하고 있습니다.
- 이 분석을 바탕으로 목록을 조정하거나 변경하지 않고 모든 부서에 배포합니다.
- 최종 버전은 초안 주문으로 전송된 후 최종 승인된 직원 보너스 문서가 인쇄됩니다.
- 목록에 포함된 각 직원은 문서를 숙지하고 서명해야 합니다.
일부 유형의 보너스가 매년, 분기별, 월별로 지급되는 경우 다른 보너스는 특별하게 할당될 수 있습니다. 그렇기 때문에 주문 분류 수여 순서에 따라 다릅니다.
- 대량 및 고립된 사례 – 즉 개인의 성공을 위해 전체 팀(또는 부서) 또는 개별 동료에게 즉시 전달됩니다.
- 계획된(정기적) 및 예정되지 않은(비정기적) - 회사의 재무 능력에 따라 보너스가 지속적으로 또는 개별 경우에만 발행될 수 있습니다.
이러한 지불금은 보험료 이유에 따라 분류됩니다.
- 휴일 – 여기에는 3월 8일 새해에 대한 추가 지불 형태의 기업 선물과 업무상 휴일이 포함되는 경우가 많습니다.
- 생산 – 즉 계획 실행, 작업 프로세스 개선, 생산 최적화, 자원 절약 등에 도움이 되는 효과적인 조치 구현과 관련된 서비스의 경우
- 본질적으로 조직적 – 즉 회사의 이익을 위한 특정 이벤트의 성공적인 준비 및 구현에 대한 상입니다. 예를 들어 세미나, 이슈에 대한 라운드 테이블, 해외 고객 또는 손님과의 회의, 기업 행사 조직 등이 있습니다.
2017 주문 작성 샘플 및 예
T-11 양식.
직원을 격려하기 위한 T-11 명령 양식(단어)
양식 T-11a.
직원 인센티브에 대한 양식 T-11A(워드)
고용주는 어떤 형태든 사용하거나 독립적인 디자인 옵션을 개발할 권리가 있습니다..
가장 중요한 것은 회계 문서 및 기타 재무 서류에 거래를 올바르게 반영하는 것입니다. 콘텐츠에 대한 주요 요구 사항은 보너스가 누구에게, 정확한 금액과 기준으로 부여되는지입니다.
일반적으로 명령에는 해당 구현을 담당하는 사람의 이름과 직위도 반영됩니다.
보너스 주문의 예(두 명의 직원에게 지급하는 경우)는 다음과 같습니다.
따라서 문서에는 다음이 포함됩니다.
- 제목 - 일반적인 정보가 포함된 헤더입니다: 회사 이름, 번호, 날짜 및 주문 이름.
- 보너스를 받은 사람(성명, 직위, 직원 번호), 발행 근거 및 금액이 나열된 주요 부분입니다. 이 경우 규모는 숫자 또는 백분율(예: 급여의 10%)로 표시될 수 있습니다. 비즈니스 추천이 있는 경우 어떤 직원에게 보너스가 지급되는지 추천에 대해서도 여기에 명시되어 있습니다.
- 관리자의 서명, 날짜 및 수상한 모든 직원의 서명이 포함된 부록은 그들이 수상에 대해 잘 알고 있다는 사실을 확인합니다.
기성품과 나만의 양식 중 어느 것이 더 낫습니까?
일반적으로 다음을 제공하므로 기성 양식을 사용하는 것이 더 편리합니다.
- 디자인 측면에서 편리함 - 자신만의 샘플을 개발하는 데 시간을 낭비할 필요가 없습니다.
- 회계 부서의 문서 작업 용이성 - 모든 주요 세부 사항이 이미 등록되어 있습니다.
- 그리고 가장 중요한 것은 세부 사항 표시 덕분에 검사관이 보너스 지불에 대해 더 적은 질문을 갖게 될 것이며 대기업에서는 수억 루블 정도의 큰 금액이 될 수 있다는 것입니다.
직원 보너스: 고용주가 직면하는 6가지 위험
보너스 발행은 금융 거래이기 때문에 검사관 측에서는 특정 위험이 있습니다. 그들은 우선 세무 조사관과 관련이 있지만 종종 노동 조사관의 대표자에게서 나옵니다.
위험 1. 고용 계약서의 잘못된 표현
종종 고용주는 계약을 체결한 직원이 일정 금액(예: 급여의 15%)으로 월별 또는 분기별 보너스를 받을 자격이 있음을 표시합니다.
이 경우 실제로 보너스는 급여의 필수적인 부분이 됩니다. 왜냐하면 고용주가 자신이 부담한 의무인 합의된 조건과 정해진 금액 내에서 보너스를 지급하기 때문입니다.
고용주의 "의무"보다는 "권리"라는 범주에 지불 사실을 반영하는 것이 더 정확합니다. 그렇지 않으면 본질적으로 더 이상 보너스가 아니라 급여입니다.
위험 2. “13급” 지급
연말에 받는 보너스는 평균 연봉 전체 또는 그 상당 부분을 전통적으로 '13번째 연봉'이라고 합니다. 법에는 그러한 개념이 없으므로 그러한 보너스는 고용주의 전적인 영업권입니다.
그러나 이를 고용 계약(개인 및 단체)과 기업의 현지 내부 행위에 정확하게 반영하는 것이 중요합니다.
동시에 이러한 행위에 대한 언급만 계약서에 표시될 수 있으며 지불 절차는 해당 행위에서 최대한 자세히 설명되어야 합니다.
- 급여 지급과 직원 성과 지표 간의 연결;
- 경제적으로 불리한 상황을 포함하여 전체 이유 목록에 대한 자세한 설명과 함께 이러한 유형의 보험료 미납 가능성
- 특히 해고 시 지불 절차에 주의하는 것이 중요합니다. 직원이 1년 내내 근무해야 하는지, 해고, 회사 청산 등으로 인해 해고가 발생하는 경우 지불 방법은 무엇입니까?
위험 3. 휴일 보너스
이러한 지불은 대부분의 관리자에 의해 500-1000 루블의 상징적 선물로 간주됩니다.
따라서 이 점에 주의를 기울이지 않는 경우가 많으며 모든 것이 "고용주는 회사 창립일인 3월 22일까지 각 직원에게 매년 1000루블의 보너스를 지급합니다."라는 문구로 귀결됩니다.
이 경우 재정적 위험으로부터 자신을 보호하고 회사가 가능한 경우에만 이를 수행할 것을 약속하며 직원이 근무 일정 등을 심각하게 위반한 경우 보너스를 지급하지 않을 권리가 있음을 명시하는 것이 좋습니다.
위험 4. 보너스 금액 및 근무시간
또한 자비 휴가, 병가, 출산 또는 육아 휴가 등 다양한 상황으로 인해 모든 직원이 표준/분기별/월별 근무 시간을 근무하지 않는다는 중요한 점을 고려해야 합니다. 따라서 보너스 금액과 지급 가능성은 특정 기준(예: 근무일 기준 최소 180일)과 밀접하고 명확하게 연결되어야 합니다.
위험 5. 보너스 공제 및 보너스 권리 박탈
이러한 개념은 실제 노동 관행에 널리 존재하지만 직원을 위한 회사 표준 관리에 의한 문서 해석과 구두 설명 수준 모두에서 혼란이 자주 발생합니다. 고용 계약, 단체 협약 및 기타 문서에서 두 개념을 명확하게 구별하는 것이 중요합니다. 보너스 박탈이 직원이 직무를 수행하는 동안 심각한 실수를 한 경우 고용주가 합법적으로 취하는 조치라면 보너스에 대한 권리 박탈은 순전히 경제적, 객관적인 이유가 있을 수도 있습니다. 일반적으로 이러한 모든 뉘앙스는 현지 행위에 자세히 설명되어 있습니다.
위험 6. 보험료 절감 메커니즘을 적절하게 개발하는 방법
보험료 발생/비발생 근거와 정당한 감소 근거는 모두 현지법에 매우 자세하게 명시되어야 합니다. 불특정 수치(500루블 감소 등)를 제공하는 것이 가장 좋습니다.
) 및 백분율 - 예를 들어 "고객에게 서비스를 제공할 때 오류가 발생하여 협조를 거부한 경우 월 보험료는 처음 설정된 금액의 10%만큼 감소합니다."
대부분의 경우 감소 규모는 계획이 이행된 정도에 비례하여 간단한 공식을 사용하여 설정되며 개별 지표뿐만 아니라 성과 지표와의 연결도 고려하는 것이 중요합니다. 부서 및 전체 단위.
특히 대기업의 경우 더욱 그렇습니다.
따라서 미리 주어진 모든 핵심 사항을 제공하는 것이 좋습니다.
직원에게 보너스를 지급하는 올바른 절차의 주요 기준은 직원이 언제든지 지불 금액을 계산할 수 있는 방식으로 주문 및 계약을 작성하는 것입니다. 저것들.
보험료 계산은 극히 투명해야 하며, 납부 또는 미납 사유도 극히 명확해야 합니다.
보너스 규정
절차의 특징은 다음 문서에 반영될 수 있습니다.
- 보너스에 관한 규정.
- 개인 및 단체 노동 계약.
- 관련 지역 행위.
동시에, 계약서는 전체 절차를 자세히 설명할 필요가 없으며, 그 자체로 인쇄된 여러 페이지를 차지해야 하며 관련 정보가 포함된 문서만 참조해야 합니다. 동시에 각 직원에게 서명에 대한 보너스 규정을 숙지하는 것이 중요합니다..
따라서 보너스 절차를 수립하는 계획은 다음과 같습니다.
표준 보너스 규정의 미리 만들어진 예가 아래에 나와 있습니다.
보험료 과세
보너스는 일종의 급여이기 때문에, 즉 실제로 이것은 그것의 일부이며 급여 자체와 마찬가지로 과세 기반에도 속합니다. 저것들. 원칙적으로 개인소득세와 보험료는 보험료 금액에서 원천징수됩니다.. 예외에는 다음과 같은 경우가 포함됩니다.
- 과학, 교육, 문학, 예술, 기술 분야의 업적에 대한 국내외 상(발명, 노벨상, 유네스코 상 등).
- 각 직원에게 연간 4,000루블 이하로 지급할 수 있는 재정 지원 지급. 따라서 모든 초과 금액에 대해 세금과 기여금이 납부됩니다.
마지막으로 문서 작성에 대한 비디오 지침과 문서가 없을 경우 발생할 수 있는 결과에 대한 분석입니다.
모든 사람은 자신의 작업에 대해 고정 급여뿐만 아니라 보상 급여(예: "북부" 계수) 및 인센티브(가장 일반적인 것은 보너스)를 받는 것을 기쁘게 생각합니다. 모든 직원은 금전적 인센티브를 받은 이유, 계산 방법, 형성 규칙을 규정하는 문서를 아는 것이 중요합니다. 고용주에게는 또 다른 문제가 있습니다. 표현은 무엇이어야합니까? 종종 다른 직원이 다른 성과에 대해 보상을 받기 때문입니다. 우리 기사에서는 보너스의 모든 뉘앙스에 대해 설명합니다.
보너스란 무엇입니까?
이 지급액을 결정할 때 가장 중요한 점은 해당 지급액이 특정 기간(대개는 1개월 또는 1년) 동안 개인이 벌어들인 금액을 초과하여 발생한다는 것입니다. 간단히 말해서 보너스는 작업 결과, 방법, 성취 속도, 질적 또는 양적 지표에 따라 달라지는 인센티브입니다.
이 지불의 두 번째 기능은 직원을 자극하여 이전과 마찬가지로 더 집중적으로 일하도록 유도하는 것입니다.
보너스 시스템은 누가 개발하나요?
이 작업은 다음과 같이 수행됩니다.
- HR 담당자
- 회사의 특별 인력 개발 서비스.
회계 부서의 대표자는 보상 대상을 결정하는 데 반드시 참여해야 합니다(인센티브 기금에서 자금을 분배하기 위한 정확한 규모와 규칙을 알고 있는 사람만 알고 있음). 회사 경영진은 지정된 각 지급액을 승인합니다.
보너스 원칙을 정의하는 문서는 무엇입니까?
각 조직에는 고유한 내용과 원칙이 있으며, 해당 내용과 원칙은 특정 직원이 수행하는 업무의 세부 사항, 달성된 결과의 중요성 및 인센티브 기금의 기능에 따라 달라집니다. 문서의 기능은 기업 자체가 무엇인지에 따라 결정됩니다. 예산 조직인 경우 대부분의 경우 자체 재량에 따라 보너스를 제공할 수 없으며 관리자의 권리가 제한됩니다. 민간 기업에서는 모든 것이 재정 상황과 직원을 격려하려는 이사의 욕구에 달려 있습니다.
이 문제를 규제하는 여러 문서는 다음과 같습니다.
- 단체 협약 및 이에 첨부된 보너스 조항;
- 내부 노동 규정;
- 조직 내에서 작성된 기타 관리 문서.
보너스는 어떻게 계산해야 합니까?
- 투명한. 즉, 각 직원은 이상적으로 계산을 수행하고 특정 금액을 받는 이유를 이해할 수 있어야 합니다. 직원이 문서에 액세스할 수 없고 발생 원칙을 이해하지 못하며 직원이 그에게 많거나 적은 금액을 주었다는 사실에 매번 놀랄 때가 종종 있습니다. 법은 인센티브 지급의 투명성과 명확성을 최대한 보장합니다.
- 객관적으로. 보너스를 받는 사람은 상사의 친구나 친척이 아니라 직원 각자입니다. 그러한 지불은 "내가 당신을 좋아하지 않기 때문에"인출 될 수 없으며 법에 따라 징계 조치를 취하더라도 직원에게이 돈을 박탈 할 수 없습니다. 경영진이 인센티브 기금에서 자금을 주관적으로 분배하는 것은 법률 위반임을 아는 것이 중요합니다. 그러나 여전히 지급액이 삭감되거나 모두 인출될 수 있는 사유가 있습니다. 그들은 일반적으로 주관적인 이유로 직원이 달성하지 못한 특정 작업 결과에 의존합니다. 즉, 이상적인 선택은 자신이 어떤 위치에 있든 보너스 조항에 접근할 수 있는 사람이 그러한 행동에 대해 인센티브 지급을 박탈당할 수 있다는 것을 알았을 때입니다.
- 문서의 문구는 명확해야 합니다. 나중에 보너스가 제공되지 않은 이유를 설명할 필요가 없도록 그 사람을 안심시킬 필요가 없습니다. 예를 들어 다음과 같은 경우가 있습니다. 보너스 조항에는 월말이나 연도말에 모든 사람에게 지급된다고 명시되어 있습니다. 모든 직원은 이 즐거운 행사를 고대하고 있습니다. 그러나 갑자기 휴가 (연차, 출산, 육아, 병가)중인 사람들은 급여가 유쾌하게 인상되지 않는다는 것이 밝혀졌습니다. 이런 사태로 인해 국민들은 실망하고 짜증을 낼 것이므로 미리 알려야 한다.
보너스는 무엇입니까?
첫 번째 유형은 생산입니다. 직원이 일정 기간 동안 직장에서 자신의 업무나 직무를 완료했다는 사실에 대해 수여됩니다. 이러한 인센티브 지급은 월, 분기, 연도 등 일정 기간에 걸쳐 지급됩니다.
두 번째 유형은 인센티브입니다. 직무 수행이나 업무 수행과는 아무런 관련이 없지만 당국의 선물이자 호의 표시와 같습니다. 인센티브 보너스는 연간 결과, 근속 기간, 의식적이고 책임감 있는 업무, 기념일, 어린이 생일 등에 따라 지급됩니다.
인센티브는 현금이나 고가의 선물(예: 가전제품) 형태로 직원에게 지급될 수 있습니다.
상여금도 특정 성과에 대해 한 번에 한 직원에게 지급되는 개인 상여금과 단체 상여금으로 구분됩니다. 후자는 근무 시간, 임금 금액 및 다양한 계수에 따라 해당 단위의 각 직원에게 배포됩니다.
인센티브 지급은 체계적일 수도 있고 일회성일 수도 있습니다.
보너스는 무엇입니까?
어떤 고용주도 직원에게 금전적 인센티브를 제공할 수 있는 사유를 법으로 제한하지 않습니다.
그러나 어떤 경우에는 직원에게 보상하는 것이 얼마나 중요한지, 무엇이 가능한지, 보상 이유에 대한 표현이 전혀 명확하지 않은 경우 경영상의 어려움이 있습니다.
어쨌든 각 조직은 적합하다고 판단되는 보상 시스템을 구축할 권리가 있습니다.
인센티브 지급이 가능한 이유는 다음과 같습니다.
- 좋은 성능. 우선, 이는 직무 설명에 명시된 의무를 이행하고 좋은 성과를 거두는 것입니다. 예를 들어 영업 관리자는 고용주에게 충분한 이익을 제공하기 때문에 보너스를 받을 수 있습니다.
- 그 이유는 공휴일(주 또는 기업)일 수 있습니다. 건설회사에서 설날과 건설사의 명절에 인센티브를 지급한다고 가정해 보겠습니다.
- 직원의 자녀 출산이 일회성 보너스가 발생하는 이유가 되는 경우가 있습니다.
- 일부 조직에서는 휴가, 개인 휴가 또는 병가 없이 전체 근무 시간에 대해 보너스가 지급됩니다.
보너스 감소
회사는 규제 문서, 특히 보너스 규정에 인센티브 지급 거부를 반영해야 합니다. 고용주는 법적으로 다음과 같이 그 이유를 공식화할 수 있습니다.
- 해당 직원은 상사가 통제할 수 없는 사유로 결근했습니다. 이 목록에는 병가, 세션, 휴가, 가족 상황이 포함됩니다.
- 직원은 징계 제재를 받았습니다. 이는 견책일 수도 있고 단순한 견책일 수도 있습니다.
- 직원이 자신의 직무를 부적절하게 수행합니다. 예를 들어 미용사의 무례함, 생산 계획 이행 실패 또는 중단에 대한 고객의 불만이 있습니다.
- 직원이 자신의 자유 의지로 사직하기를 원하고 보너스가 적립되기 전에 그렇게 하는 경우 해당 직원에게 보너스가 지급되지 않습니다.
그러나 인센티브 지급에 대한 고용주의 결정은 법원에서 법적으로 이의를 제기할 수 있습니다.
발생 이유를 공식화하는 방법은 무엇입니까?
좋은 표현의 몇 가지 예는 이사가 다양한 상황에서 직원에게 인센티브를 지급하는 것을 정당화하는 데 도움이 될 것입니다. 따라서 다음과 같은 경우에는 급여 인상을 줄 수 있습니다.
- 작업의 질을 위해. 간단히 말해서, 어떻게든 뭔가를 할 수도 있고, 높은 수준에서 시도해 볼 수도 있습니다. 문화 분야의 예: 박물관의 한 가이드는 지루하고 격식을 갖춘 말을 하는 반면, 다른 가이드는 방문객들이 그에게 감사 인사를 보낼 정도로 자신의 이야기를 너무나 매력적으로 들려줍니다. 경영진의 경우 이것이 인센티브 지급의 원인이 될 수 있습니다.
- 높은 결과와 작업 강도를 위해. 직원은 동료보다 같은 시간, 같은 기회로 더 많은 일을 합니다. 예를 들어, 그는 생산성을 높이는 다른 작업 방법을 사용합니다.
- 장기간의 지속적인 작업을 위해. 이 공식은 오랫동안 회사의 이익을 돌보고 자비로 휴가를 가지 않는 숙련 된 직원에게 가장 적합합니다.
- 열심히 일하십시오. 이러한 보너스는 항상 성실하게 직무를 수행하는 직원의 기념일과 관련된 일회성 보너스일 수도 있고, 예를 들어 연말에 적립될 수도 있습니다.
- 적시에 업무를 수행하기 위해. 이 공식은 조직이 중요하고 시간이 많이 걸리는 프로젝트를 수행하고 직원이 이를 적시에 적절한 형식으로 전달하는 데 중요한 역할을 한 경우 특히 적합합니다.
- 중요한 일회성 과제를 고품질로 실행하기 위한 것입니다. 예를 들어, 직원이 결정적인 협상에 성공적으로 참여하여 역할을 수행하고 회사를 대신하여 출장을 가서 계약을 체결하고 특정 문제에서 벗어날 방법을 찾았습니다.
- 합리화 제안을 위해, 장기 계획을 위해. 직원의 분석 기술과 예지력도 보상을 받을 수 있습니다.
- 돈을 절약하기 위해. 보상받을 수 있는 특별한 재능은 원래 경영진이 예산을 책정한 것보다 적은 비용으로 프로젝트를 수행하는 것입니다.
- 성공적으로 구현되고 실현된 프로젝트의 결과에 따라 상을 수여합니다.
좋은 고용주는 보너스가 회사의 미래에 대한 일종의 투자라는 것을 항상 기억합니다. 왜냐하면 그러한 일에 대한 동기는 모든 팀원에게 각자가 경영진에 중요하고 가치가 있다는 것을 분명히 하기 때문입니다.
보너스에 대한 정보는 구성 문서에 명시된 조건이 충족될 경우 보너스의 기한 금액을 요구할 수 있는 회사의 경영진, 회계사 및 직원에게 유용할 것입니다.
일반 정보
개념을 이해하고 어떤 규정에서 답을 찾아야 하는지 알아봅시다.
그것은 무엇입니까?
상여금은 기본급을 초과하여 기업의 직원에게 금전적으로 지급되는 금액입니다. 이는 특정 결과 달성, 의무 이행 등에 대한 인센티브입니다.
이는 달성된 지표의 성장을 촉진하는 방법이기도 합니다. 상여금 제도는 노동부서나 직원개발부서의 대표가 개발한 후 회사 경영진의 승인을 받습니다.
보너스에 대한 규정은 기업의 독립적인 현지 규제법 또는 부록입니다. 일반 조항은 구조 단위에 대한 보너스에 대한 규정을 개발하기 위한 기초입니다.
개인과 고용주 사이에 작성된 보너스에 따라 개인 성격의 보너스를 설정할 수 있습니다.
경영진은 계약에 규정된 대로 보너스를 적립하고 지급할 의무가 있습니다. 다음 사람들은 보너스를 가장 자주 받습니다:
직원에 대한 보너스 유형
보너스 시스템은 여러 요소를 연결해야 합니다. 다음 덕분에 실현될 수 있습니다.
- 보너스 지표;
- 정황;
- 크기;
- 보너스를 받을 수 있는 직원 범위를 결정합니다.
- 지불 빈도.
직원에게 보너스를 지급할 때 어떤 종류의 인센티브 보너스를 지급할 수 있나요? 가장 밝은 부분:
결제 방법은 다음과 같습니다.
- 통화의;
- 필수품 (가전 제품 형태의 선물, 맞춤형 시계, 미용실 인증서 등).
성과 지표 평가에 따라 다음이 구별됩니다.
보너스 계산 방법에 따라 다음과 같이 나뉩니다.
보너스 지급 기간은 다음에 따라 다릅니다.
- 회사, 전체 부서 또는 개별 직원의 업무 특성
- 보너스 지표의 성격;
- 특정 기간 동안 작업 결과를 기록합니다.
다음이 있습니다:
보너스의 목적을 고려하면 다음과 같은 시스템 그룹을 구분할 수 있습니다.
현재 규제 프레임워크
노동법은 직원에게 보너스() 형태로 인센티브를 지급하도록 규정하고 있습니다. 보너스의 정의는 고용주가 지급할 수 있지만 의무적 이전에는 적용되지 않는다는 내용을 담고 있습니다.
징계 위반이 있는 경우 고용주는 직원의 보너스를 박탈할 권리가 없습니다().
입법 문서에는 보너스 지급 방법이 자세히 설명되어 있지 않습니다. 고용주 자신이 이 문제를 규제할 권리가 있습니다().
규모와 발생액에 관한 논란의 여지가있는 상황 - 노동 분쟁에 대해 논의됩니다. 지불 형태는에서 논의됩니다.
이익 과세, 보너스 형태의 인건비 목적으로 회계 처리하기 위한 회사의 기본 문서는 다음과 같습니다.
- , 보너스가 직원에게 이전되었음을 확인합니다.
보너스의 특징은 다음과 같습니다.
- 단체 협약에서;
- 내부 노동 규정에서;
- 다른 지침 문서에서
직원 보너스는 어떻게 계산되나요?
급여는 직무 설명에 따라 수행하는 노동 의무에 대해 직원에게 발생합니다. 예를 들어 한 달 간의 결과를 바탕으로 특정 결과를 얻은 경우 보너스가 제공됩니다.
일부 회사에서는 계획이 달성되거나 초과되면 보너스가 설정됩니다. 직원이 보너스를 받을 수 있는 모든 경우는 단체 협약에 명시되어 있습니다.
문서는 내부 규정에 첨부되고 조직의 모든 직원이 서명합니다. 따라서 그들은 고려중인 조건에 동의합니다.
기업의 구조 부서 책임자는 회사의 총책임자에게 각서를 작성합니다. 이는 다음을 반영합니다.
- 직원에 관한 정보;
- 지불 금액(급여의 백분율 또는 고정 금액)
- 달성된 결과(보상이 지급됨)
급여를 계산하는 회계사가 문서 실행을 담당합니다. 주문은 경영진의 서명으로 인증되어야 하며 회사 직인이 부착되어야 합니다. 직원은 문서 내용과 서명 내용을 알게됩니다.
급여명세서에 따라 급여와 함께 보너스도 지급됩니다. 보상은 수입의 필수적인 부분이지만 해당 금액은 자체 수입 코드와 함께 별도의 줄에 기록됩니다.
따라서 직원에 대한 보너스를 계산하는 기본 절차를 고려해 보겠습니다.
- 경영진이 명령을 내립니다.
- 개인소득세는 발생금액에서 공제되어야 합니다.
- 고용 계약을 작성할 때 보너스가 언제 적립될 수 있는지, 지급될 금액이 반영됩니다.
- 직원에게 보너스를 지급할 때 인센티브 기금을 지급받을 사람의 목록을 작성하는 것이 좋습니다. 목록에는 회사 대표가 서명합니다. 급여가 이전되는 시점을 고려하지 않고 보너스가 지급될 수 있습니다.
- 개인의 이익이 안정적인 경우 보너스는 백분율로 계산됩니다. 즉, 급여에 보너스 백분율을 곱합니다. 예를 들어 급여는 30,000루블이고 보너스는 40%입니다. 그러면 계산은 다음과 같습니다: 30,000 * 40% = 12,000 - 이는 13%(소득세)를 뺀 보너스입니다. 결과적으로 사람은 10,440 루블을 받게됩니다.
- 직원이 생산직에서 일하는 경우 수입에 보너스 비율을 곱하고 13%를 뺍니다.
- 확정 금액으로 적립이 이루어지는 경우 해당 지급액에서 13%를 차감해야 합니다. 결과는 회사 직원이 받아야 할 자금입니다.
보너스 주문에 대해 자세히 살펴보겠습니다. 규정에 따라 작성해야 하는 구조화된 양식입니다. 문서 구조:
- 일반 조항;
- 보너스 금액;
- 자금 발행 규칙;
- 보너스 지급액을 줄이는 근거가 되는 상황.
첫 번째 섹션에는 좋은 성과 지표, 업무 품질, 조직에서 사용되는 역량 및 장비의 현대화 등 직원에게 보상하는 목적이 포함되어 있습니다.
이는 이행된 의무를 계산하는 비율, 규모, 계산 기술 및 프레임워크를 반영합니다. 명령에는 부서, 직업, 방법 및 보수 계산 원칙에 대한 정보가 포함되어야 합니다.
대기업은 소규모 부서의 모든 지표를 설명합니다. 단 3입니다. 모든 지표의 형성은 직원에게 보너스를 지급하는 절차를 제공하는 특수 응용 프로그램을 기반으로 수행됩니다.
보너스 금액은 수행된 작업량에 대한 보너스 규칙 섹션에 기록되어야 합니다. 명령은 발행 규칙에 대한 정보를 반영하고 문서 실행 책임자를 결정합니다.
고용 계약에 따라 수행되는 개별 작업에 대한 적립 절차가 기록되는 추가 섹션도 있습니다. 이는 중요한 날짜에 대한 보너스 지급일 수 있습니다.
성명서를 작성해야합니까 (샘플)
인센티브에 대한 다큐멘터리 정당화는 회사 장이 수행합니다. 그는 보너스 신청서를 작성합니다. 이러한 문서를 보너스 제출이라고 합니다. 양식은 회사의 직원이 개발합니다.
그러한 양식이 기업에 설치되어 있지 않은 경우 신청서는 해당 양식으로 작성됩니다.
수상 후보를 제출하는 방법:
- 헤더에는 이사의 데이터, 양식이 제출하는 관리자에 대한 정보 및 직위가 반영됩니다.
- 보너스를 받을 사람에 대한 제목(중요한 인센티브)과 정보를 입력합니다. 문서 이름(프레젠테이션 또는 메모)을 표시합니다.
- 직원이 보너스를 받을 수 있는 장점에 대한 정보와 보수 금액 계산 요청이 제공됩니다(이사가 결정하지 않은 경우 금액이 규정됨).
- 컴파일러에 대한 정보가 입력됩니다.
해고된 직원에게 지급
이미 해고된 직원이 퇴사한 후에 명령이 내려진 경우 회사는 상여금을 지급하고, 특정 성과를 달성한 경우 특정 근무 시간(년, 분기, 월)에 대해 상여금을 지급해야 합니까?
보너스에 대한 권리는 해고일까지 누적될 수 있습니다. 그러나 그러한 금액을 계산하려면 특정 기간 동안 회사의 활동을 요약하는 것이 좋습니다. 이는 그 사람이 떠날 때까지 고용주가 그러한 자금을 지불할 수 없다는 것을 의미합니다.
러시아 연방 법률에는 해고된 직원이 아직 일하고 있을 때 해당 권리가 더 일찍 발생한 경우 해고된 직원에게 보너스를 지급하는 것을 금지하는 조항이 없습니다.
또한, 보수를 지급하지 않거나 삭감하는 행위도 불법입니다. 이는 고용주가 해고된 기업 직원에게 보너스를 지급할 의무를 이행해야 함을 의미합니다.
연말이라도 현지 규정에서 정한 기한 내에 지급됩니다. 에 반영된 보너스 규칙을 준수해야 합니다.
고용주는 해고 시 직원이 보너스()를 받을 권리를 박탈당한다는 조항을 포함할 수 없습니다. 임금 지급 시 및 규정에 따라 어떤 방식으로든 직원을 차별하는 것은 허용되지 않습니다.
그러나 뉘앙스도 있습니다. 회사 경영진이 보험료 전액을 지불하지 않을 수도 있습니다. 그 사람이 급여 기간의 절반 동안 일한 경우. 계산은 근무 시간을 고려하여 이루어집니다.
직원이 정당한 사유(이사, 군대 징집, 연령으로 인한 퇴직 등)로 회사를 떠나는 경우 상여금 전액을 지급하도록 규정하는 경우가 많습니다.
미실적 보충 적립금
미실현보험료적립금은 보고기간 동안 체결되고 유효한 계약에 따라 수령한 보험료의 일부와 보고기간을 초과하는 보험계약의 유효기간 동안 발생한 보험료의 일부로 간주됩니다.
미실현 보너스 적립금은 에서 논의됩니다. RNP는 보고 기간에 만료되지 않은 계약에 따라 수락된 의무의 이행을 보장하기 위해 구성되었습니다.
이는 청구 기간 내에 유효한 계약에 따라 발생하고 보고 기간을 초과하는 계약 기간과 관련된 보험료입니다.
위험프리미엄
위험프리미엄은 무위험 금융거래에서 양도할 수 있는 한도를 초과하여 투자자에게 지급되는 추가 이익이다. 이러한 소득은 자본 투자의 위험 증가에 비례하여 증가합니다.
고려되는 것은 특정 투자 상품에 대한 투자 위험의 일반적인 수준이 아니라 베타 계수에 의해 결정되는 체계적 위험입니다.
회계(전기) 반영
직원에게 보너스를 지급할 때 회계사는 다음 사항을 입력해야 합니다.
단체협약을 체결할 때 회사는 보너스 형태로 추가 지급 시스템을 적용할 권리가 있습니다.
그리고 이것이 기본 문서에 명시되어 있으면 고용주는 필요한 조건을 충족한 직원에게 해당 금액을 지불하는 것을 피할 수 없습니다.
러시아의 소득세 납부자는 해당 국가의 세금 거주자이고 소득을 받는 시민 및 개인 기업가입니다(러시아 연방 세법 제207조). 또한, 이러한 영수증은 현물 또는 현금일 수 있습니다. 실제로 보너스는 그가 받는 사람의 소득이기도 합니다...
직원 보너스 금액특정 고용주가 정한 보너스 규칙을 결정합니다. 따라서 그 가치는 다양한 요인에 따라 달라질 수 있으며 다양한 방식으로 계산될 수 있습니다.
보험료의 규모는 어떻게 결정되나요?
보수 시스템을 개발할 때 고용주는 이 지급액을 구성 요소로 나누는 경우가 많습니다. 이러한 부분 중 하나는 예를 들어 보너스로 표현되는 자극적입니다. 보너스 시스템이 있으면 고용주는 업무 결과에 대한 직원의 관심에 영향을 미칠 수 있을 뿐만 아니라 불리한 재정 및 경제 상황에서 임금 비용을 줄일 수 있습니다.
자세한 내용 영형 요구 사항 법률 제정 에게 체계 지불 노동 읽다 다섯 재료 .
고용주는 보너스를 독립적으로 계산하는 규칙을 설정하여 내부 문서에 기록합니다. 그러한 문서는 보너스 조항, 단체 협약 등이 될 수 있습니다. 직원의 개별 문서에 이러한 규칙을 반영하는 것도 가능합니다. -.
동일한 고용주가 여러 유형의 보너스를 받을 수 있습니다. 그리고 이러한 각 유형에는 특정 보너스 지급액을 계산하는 자체 방법이 있을 수 있습니다. 예를 들어, 보너스 금액을 설정할 수 있습니다.
- 업무 결과와 보너스 기간 동안 실제로 근무한 시간에 관계없이 직원에게 지급될 고정 금액
- 해당 기간 동안 실제로 발생한 임금의 비율
- 여러 보너스 지표의 평가 데이터를 고려하여 이러한 지표를 포인트 및 포인트 값에 연결하는 적립 규칙에 설명된 알고리즘에 따라 계산합니다.
가장 효과적이고 노동 집약적인 방법은 나열된 방법 중 마지막 방법입니다. 이를 통해 해당 기간 동안 직원의 노동 결과를 그가 청구할 수 있는 인센티브 지급액과 가장 완전하고 현실적으로 연결할 수 있습니다.
평가 지표 시스템을 기반으로 보너스 규정에 무엇을 반영해야 하는지에 대한 자세한 내용은 기사를 읽어보세요. .
보너스가 급여보다 클 수 있으며 최대 규모는 얼마입니까?
현행법은 추가 인센티브 지급액을 어떤 식으로든 제한하지 않습니다. 따라서 보너스 금액은 직원의 급여를 초과하는 금액이 될 수 있습니다.
보너스 금액에 대한 제한은 연방, 지역 및 지방 정부 기관의 관리자, 대리인 및 최고 회계사에게 적용됩니다. 이러한 제한은 Art의 규칙에 따라 설정됩니다. 러시아 연방 노동법 145조. 러시아 노동법은 경영진과 일반 직원의 평균 급여 비율에 대해 허용되는 최대 한도를 준수하도록 요구합니다.
- 연방 차원에서 - 러시아 연방 정부의 행위에 따라;
- 지역 수준에서 - 러시아 연방 구성 기관의 행위에 의해;
- 지방자치단체 수준에서 – 지방 당국의 행위에 의해.
연방 수준의 경우 이 비율과 관련하여 예산, 국유 및 자치 기관의 직원에게 적용되는 2008년 8월 5일자 러시아 연방 정부 법령 No. 583에 중점을 두어야 합니다. 2016년 12월 10일자 러시아 연방 정부 No. 1339). 지역 및 지방 자치 단체는 경영진과 직원의 최대 급여 비율을 설정할 때 연방 최대치인 8을 따라야 합니다. 즉, 관리자, 그의 대리인 또는 수석 회계사의 급여는 평균보다 클 수 없습니다. 직원 급여에 8을 곱한 값. 국가 비예산 기금 회장에게는 예외가 적용됩니다. 평균 급여는 부하 직원의 평균 급여를 최대 10배까지 초과할 수 있습니다(11월 29일 러시아 연방 정부 결의안). , 2016 No. 1259).
관리자에게 보너스를 지급하는 것이 불법이 되는 상황에 대해 읽어보세요. .
결과
보너스 규칙의 요소 중 하나인 보너스 계산 알고리즘은 고용주가 보너스에 대한 내부 규제 문서에서 설정합니다. 직원에게 지급되는 보너스 금액은 법으로 제한되지 않으며 급여 금액을 초과할 수 있습니다. 정부 기관의 장에게 지급되는 상여금은 기관장과 일반 직원의 급여 비율의 최대 허용 한도 형태로 제한됩니다.