Անհրաժեշտության դեպքում գործատուն կարող է որոշել կրճատել թվաքանակը կամ անձնակազմի մակարդակը: Աշխատանքից ազատված աշխատակիցների հետ դատական ​​վեճերից խուսափելու համար պետք է պահպանվի կրճատման որոշակի ընթացակարգ:

Մարիա Բլագովոլինա,
Allen & Overy-ի ավագ գործընկեր

Աշխատողների որոշակի կատեգորիաներ, որոնք ենթակա են սոցիալական պաշտպանության և չեն կարող կրճատվել. հղի կանայք; երեք տարեկանից ցածր երեխաներ ունեցող կանայք; միայնակ մայրեր, ովքեր դաստիարակում են մինչև 14 տարեկան երեխա (մինչև 18 տարեկան հաշմանդամ երեխա) (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդված): Անհնար է նաև աշխատողին աշխատանքից ազատել նրա անաշխատունակության կամ արձակուրդի ընթացքում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 6-րդ մաս):

Կարո՞ղ են ժամանակավոր թափուր աշխատատեղեր առաջարկել:

Թափուր աշխատատեղը նախատեսված պաշտոն է անձնակազմի սեղանընկերություն, դրա վրա աշխատանքներ կատարելու համար աշխատանքային պայմանագիր չի կնքվել։ Այսինքն՝ պաշտոնը թափուր չի համարվում, եթե այն փաստացի զբաղեցնում է աշխատողը, բայց նա գտնվում է ծննդաբերության արձակուրդում, ծնողական արձակուրդում կամ ժամանակավորապես տեղափոխվում է այլ պաշտոնի։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ այս ընթացքում աշխատողը պահպանում է իր աշխատավայր(պաշտոնը հաստիքացուցակում):
Այսպիսով, եթե շարժվում եք տրամաբանությամբ, ապա գործատուն պարտավոր է առաջարկել այսպես կոչված մշտական ​​թափուր աշխատատեղեր։ Այնուամենայնիվ, օրենքով ուղղակի արգելք չկա աշխատանքից ազատված աշխատողներին ժամանակավոր թափուր աշխատատեղեր առաջարկելու վերաբերյալ: Այսինքն՝ գործատուն կարող է աշխատողներին առաջարկել ժամանակավոր թափուր աշխատատեղեր, սակայն նրանք պետք է կնքեն որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր՝ նախորդ աշխատողի բացակայության ընթացքում: Նշենք, որ այս հարցով դատական ​​պրակտիկան պարզ չէ (Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010թ. հուլիսի 1-ի թիվ 33-19668, Սանկտ Պետերբուրգի քաղաքային դատարանի 2010թ. օգոստոսի 30-ի թիվ 33-11908 վճիռները):

Աշխատանքից ազատում մինչև երկու ամիսը լրանալը

Եթե ​​աշխատանքից ազատված աշխատողը համաձայնություն է գրում վաղաժամկետ աշխատանքից ազատում, նրա հետ աշխատանքային պայմանագիրը կարող է լուծվել մինչև երկամսյա ժամկետի ավարտը։ Նման աշխատողին պետք է վճարվի լրացուցիչ փոխհատուցում, որի չափը կախված է երկամսյա ծանուցման ժամկետի ավարտից առաջ մնացած ժամանակից (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մաս):
Այս դեպքում աշխատողը կարող է հրաժարական տալ ոչ թե աշխատանքից ազատվելու, այլ պատճառով կամքի(Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 80-րդ հոդված): Այս դեպքում գործատուն պարտավոր չէ աշխատողին վճարել փոխհատուցում՝ կապված կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու հետ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդված):

Ծանոթագրություններ:
1 ճ.գ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
2 ճ.գ. 179 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
3 ճ.գ. 179, 180 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
4 ճ.գ. 394 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
5 ճ.գ. 180 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
6 ժամ 3 ճ.գ. 80, մաս 1 արվեստ. 180 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
7-րդ կետ 2-րդ հոդված. 1991 թվականի ապրիլի 19-ի թիվ 1032-1 Դաշնային օրենքի 25-ը
8 ճ.գ. 178 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք
9 հաստատված արագ. Ռուսաստանի Գոսկոմստատ 2004 թվականի հունվարի 05-ի թիվ 1

Դադարեցման հիմքերից մեկը աշխատանքային պայմանագիրգործատուի նախաձեռնությամբ ձեռնարկության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում է 1. Նախքան կրճատելը, կադրերի բաժինը և ընկերության ղեկավարությունը պետք է նախօրոք որոշեն՝ անձնակազմի կրճատում կլինի՞, թե՞ պարզապես թվեր:
Կրճատումը կոնկրետ պաշտոնի համար անձնակազմի թվի կրճատումն է: Օրինակ, յոթ վերլուծաբանների փոխարեն չորսը մնում են աշխատակազմում։ Աշխատակազմի կրճատումը կադրային աղյուսակից որոշակի պաշտոնների ամբողջական վերացումն է։ Օրինակ, վերլուծաբանի պաշտոնն ամբողջությամբ բացառված է կադրային աղյուսակից։

Ո՞ր տարբերակը պետք է ընտրի գործատուն:

Չնայած այն հանգամանքին, որ Աշխատանքային օրենսգիրքը նախատեսում է նույն չափի երաշխիքներ և փոխհատուցում աշխատողների համար, որոնք ենթակա են աշխատանքից ազատման՝ թվաքանակի և անձնակազմի կրճատման պատճառով, գործնականում իրավիճակը այլ է թվում:
Աշխատողների թվաքանակի կրճատման դեպքում անխուսափելիորեն հարց է առաջանում աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքի մասին 2 ։ Գործատուն պետք է նույն պաշտոններ ունեցող մի քանի աշխատողներից ընտրի նրանց, ովքեր պետք է ազատվեն աշխատանքից, և այդ ընտրությունը պետք է արդարացված լինի։ Իհարկե, Աշխատանքային օրենսգրքում հստակ նշված է, որ աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը (ինչպես թվաքանակի, այնպես էլ անձնակազմի կրճատման դեպքում) տրվում է աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին։ Այնուամենայնիվ, պրակտիկանտների մեծ մասը հակված է կարծելու, որ անձնակազմի կրճատման դեպքում նախապատվության իրավունքը չի կիրառվում: Ի վերջո, ընտրված հաստիքային պաշտոն ունեցող բոլոր աշխատողները կրճատվում են, այսինքն՝ գործատուն պարտավոր չէ ընտրել, թե որ աշխատողներին պահի, որին՝ ազատի։
Դատական ​​պրակտիկան բխում է նաև նրանից, որ հաստիքների կրճատման դեպքում թափուր պաշտոններ առաջարկելիս հաշվի չի առնվում նախապատվության իրավունքը։ Այս առումով, աշխատանքից ազատված աշխատողների հետ վիճաբանության ռիսկերի տեսանկյունից առավել հուսալի տարբերակ է անձնակազմի կրճատման կարգը։

Մենք հետևում ենք աշխատանքից ազատման կարգին

Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելիս կարևոր է ճիշտ կատարել բոլոր ընթացակարգերը և լրացնել փաստաթղթերը 3. Սահմանված կարգի խախտումը կարող է հանգեցնել նրան, որ աշխատանքից ազատվածը պետք է վերականգնվի և վճարվի նրա հարկադիր բացակայության համար4։ Դատարանը կարող է վերականգնել աշխատանքից կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատակցին, նույնիսկ եթե գործատուն փաստաթղթերը պատրաստելիս թույլ է տվել զուտ տեխնիկական բնույթի սխալներ։ Աշխատակիցների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման կարգը բաղկացած է մի քանի փուլից.

Կրճատման կարգը
Ընկերության ղեկավարը նախ և առաջ արձակում է թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատման հրաման, որտեղ նշվում են կրճատվող հաստիքները։ Կադրային նոր աղյուսակը (կրճատման արդյունքում առաջացած փոփոխություններով) պետք է հաստատվի նույն կամ առանձին հրամանով։

2011 թվականին «Ակտիվ» ՍՊԸ-ն շենք է վարձել գրասենյակի համար, որտեղ իր գործունեությունը ծավալել է։ 2012 թվականին ղեկավարությունը որոշել է նվազեցնել վարձակալության ծախսերը՝ անկայուն լինելու պատճառով ֆինանսական վիճակըընկերություններ։ 2012 թվականի փետրվարից «Ակտիվ» ՍՊԸ-ն վարձակալում է շենքի կեսը, և այդ պատճառով մենեջերը որոշել է կրճատել հավաքարարների թիվը (երկուից մեկի):
Թիվը կրճատելու հրաման է տրվել (տե՛ս ստորև)։

ԹԻՎ 2 ՀՐԱՄԱՆ
աշխատողների թվաքանակի կրճատման մասին

Նվազման պատճառով ընդհանուր մակերեսըվարձով տարածքներ «Ակտիվ» ՍՊԸ-ի գրասենյակի համար
ՊԱՏՎԻՐՈՒՄ ԵՄ.
1. «Ակտիվ» ՍՊԸ-ի հաստիքացուցակից 2012 թվականի մայիսի 2-ից բացառել հետեւյալ հաստիքը.

2. Կադրերի բաժնի պետ Ա.Լ.Կալաշնիկովա գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով. տեղեկացնել աշխատող Մաևսկայա Օ.Գ. կրճատման պատճառով առաջիկա պաշտոնանկության մասին. տեղեկացնել զբաղվածության ծառայության մարմիններին աշխատողի առաջիկա ազատման մասին. պատրաստել թափուր պաշտոնների ցուցակ ազատված աշխատողի առաջարկների համար.

3. Հաստատել 2012 թվականի մարտի 1-ի հ.05-ՇՌ հաստիքացուցակը եւ ուժի մեջ դնել 2012 թվականի մայիսի 2-ից։
Ես կարդացել եմ հրամանը.
Կադրերի բաժնի պետ Կալաշնիկովա Ա.Լ. Կալաշնիկով

Ծանուցում աշխատակիցներին
Աշխատակիցների թվի կամ անձնակազմի կրճատման պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին անհրաժեշտ է նախապես զգուշացնել՝ անձամբ և ստորագրությունից առնվազն երկու ամիս առաջ աշխատանքից ազատվելուց 5. Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է նշել ծանուցման ստացումը, ապա անհրաժեշտ է վկաների (առնվազն երկու անձի) ներկայությամբ արձանագրություն կազմել, որը կհաստատի աշխատանքից ազատման ծանուցման փաստը:

«Ակտիվ» ՍՊԸ-ի ղեկավարը որոշել է վերացնել «վեբ հավելվածների մշակողի» պաշտոնը՝ ընկերությունում աշխատուժի ծախսերը նվազեցնելու համար։ Ստարցև Ի.Պ. կազատվի հաստիքի կրճատման պատճառով 05.02.2012թ. Անձնակազմի ծառայությունը նրան հանձնում է ստորագրության դեմ ծանուցում (տես ստորև), որը Startsev I.P. պետք է ստորագրի, 03/01/2012 (աշխատանքից ազատվելու օրվանից առնվազն երկու ամիս առաջ): Միաժամանակ «Ակտիվ» ՍՊԸ-ն ունի վեբ դիզայների թափուր աշխատատեղ, և այն առաջարկվել է Ի.Պ.

Ծանուցում
կազմակերպության աշխատուժի կրճատման պատճառով առաջիկա աշխատանքից ազատվելու մասին

Հարգելի Իվան Պետրովիչ:Աշխատակիցների թվի կրճատմանն ուղղված միջոցառումների իրականացման կապակցությամբ 2012 թվականի մայիսի 2-ից կկրճատվի «վեբ հավելվածների մշակողի» ձեր պաշտոնը։
180-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ Ակտիվ ՍՊԸ-ում Ձեզ առաջարկվում է հետևյալ աշխատանքը (թափուր պաշտոն)՝ Ձեր որակավորումներին համապատասխան՝ վեբ դիզայներ։
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 178-րդ հոդվածի 1-ին մասի համաձայն, ձեզ կվճարվի արձակման վճար ձեր միջին ամսական վաստակի չափով, ինչպես նաև կպահվի միջին եկամուտաշխատանքի ժամանակաշրջանի համար, բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից (ներառյալ արձակման վճարը):
Պատճառը՝ թիվ 12 հրաման 01.03.2012թ.
Ռեժիսոր Օլխին Ի.Դ. Օլխին
Ես կարդացել եմ ծանուցումը
Ստարցև Ի.Պ. Startsev 03/01/2012

Աշխատանքի առաջարկ
Աշխատակիցներին պետք է առաջարկվեն գործատուին հասանելի թափուր պաշտոնները, որտեղ նրանք կարող են տեղափոխվել 6 : Դա պետք է արվի ոչ թե մեկ անգամ՝ ազատման ծանուցման հետ մեկտեղ, այլ մի քանի անգամ։ Կրճատման ենթակա աշխատակիցներին պետք է առաջարկվի յուրաքանչյուր թափուր աշխատատեղ, որը հայտնվում է ընկերությունում ծանուցման ժամանակահատվածում: Դատարանների պրակտիկայի և դիրքորոշման հիման վրա խորհուրդ ենք տալիս կրճատման ենթակա աշխատողներին երեք անգամ տեղեկացնել թափուր աշխատատեղերի մասին՝ ծանուցմանը զուգահեռ՝ ծանուցումը կարդալուց մեկ ամիս հետո և վերջին աշխատանքային օրվան նախորդող օրը։
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ անհրաժեշտ է առաջարկել ոչ միայն թափուր պաշտոն կամ աշխատատեղ, որը համապատասխանում է աշխատողի որակավորումներին, այլև ավելի ցածր մակարդակի թափուր պաշտոն կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք: Տվյալ դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին առաջարկել բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են այդ պահանջներին, որոնք նա ունի տվյալ ոլորտում։ Գործատուն պարտավոր է այլ տեղամասերում թափուր աշխատատեղեր առաջարկել միայն այն դեպքում, եթե դա ուղղակիորեն նախատեսված է կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով:
Եթե ​​գործատուն կրճատում է իր աշխատուժը կամ աշխատուժը, նա չպետք է գովազդի հատուկ նման պաշտոնների համար թեկնածուների համար: Մենք նաև խորհուրդ ենք տալիս, որ կրճատման ընթացակարգն ավարտելուց հետո պաշտոնը հետ չավելացնեք անձնակազմի սեղանին առնվազն վեց ամիս: Հակառակ դեպքում, աշխատակիցները հնարավորություն ունեն հաջողությամբ վիճարկել աշխատանքից ազատումը և վերականգնվել՝ ապացուցելով, որ թվերի կամ անձնակազմի իրական կրճատում չի եղել:

Զբաղվածության ծառայության ծանուցում
Գործատուն պարտավոր է թվի կամ անձնակազմի կրճատման մասին զեկուցել զբաղվածության ծառայությանը 7. Դա պետք է արվի գրավոր ոչ ուշ, քան աշխատողներին աշխատանքից ազատելուց երկու ամիս առաջ: Եթե ​​աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման որոշումը կարող է հանգեցնել զանգվածային կրճատումների, ապա ոչ ուշ, քան համապատասխան գործունեության մեկնարկից երեք ամիս առաջ: Զբաղվածության ծառայության մարմիններին ուղղված դիմումում նշվում են նրանց համար նախատեսված պաշտոնը, մասնագիտությունը, մասնագիտությունը և որակավորման պահանջները, ինչպես նաև յուրաքանչյուր կոնկրետ աշխատողի վարձատրության պայմանները: Զանգվածային աշխատանքից ազատելու չափանիշները որոշվում են ոլորտային և (կամ) տարածքային պայմանագրերով։
Վրա եզրափակիչ փուլԱշխատակազմի կամ անձնակազմի կրճատման ընթացակարգերը պահանջում են փոխհատուցում վճարել աշխատանքից ազատված աշխատողներին, ովքեր չեն ընդունել թափուր աշխատատեղերը և չեն շարունակի աշխատել ընկերությունում այլ պաշտոններում: Աշխատակիցներին պետք է վճարվի արձակման վճար՝ իրենց միջին ամսական վաստակի չափով և պահպանեն իրենց միջին վաստակը այն ժամանակահատվածի համար, երբ աշխատանքից ազատված անձը աշխատանք է փնտրում (բայց ոչ ավելի, քան երկու ամիս՝ աշխատանքից ազատվելու օրվանից) 8: Դուք նաև պետք է արձակեք աշխատանքային պայմանագրերը դադարեցնելու հրամաններ թիվ T-8 9 ձևով և գրառումներ կատարեք աշխատանքից ազատված աշխատողների աշխատանքային գրքույկներում: Գրառումը կունենա հետևյալ տեսքը. «Աշխատանքից ազատվել է կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի (անձնակազմի) կրճատման պատճառով, Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնություն».

Դատարանի համար փաստաթղթերի պատրաստում

Կադրերի կրճատումներ իրականում պետք է տեղի ունենան. Այս փաստըհաստատվում է հաստիքային աղյուսակը դատարան ներկայացնելով մինչև կրճատման ընթացակարգը և դրա ավարտից հետո (կրճատումից հետո պետք է գործի հրամանով հաստատված նոր հաստիքացուցակը): Դատական ​​պրակտիկան բխում է նրանից, որ աշխատողների թվաքանակը և անձնակազմը որոշելու իրավունքը պատկանում է գործատուին։ Թեև գործատուից չի պահանջվում ապացուցել անձնակազմի կրճատման որոշման վավերականությունը, խորհուրդ է տրվում պատրաստել տեխնիկատնտեսական հիմնավորում: Նման փաստաթղթի առկայությունը կուժեղացնի գործատուի դիրքերը դատարանում և կհերքի աշխատողի փաստարկները, որ աշխատանքից ազատելը հեռուն էր: Հաճախ աշխատակիցները տպագիր ծանուցումներ են բերում դատարան՝ նշելով, որ անձնակազմի կրճատման ժամանակահատվածում ընկերությունը աշխատակիցներ է փնտրում կրճատվող հաստիքները զբաղեցնելու համար։ Նման ապացույցները կարող են անուղղակիորեն հաստատել կրճատման ընթացակարգի անհիմն լինելը, ուստի խորհուրդ եմ տալիս ձեռնպահ մնալ կրճատվող պաշտոնների համար թափուր աշխատատեղերի հրապարակումից մինչև աշխատողի ազատումը և առաջիկա 2-3 ամիսների ընթացքում։

IN ժամանակակից պայմաններՖինանսական անկայունության պատճառով շատ կազմակերպություններ այս կամ այն ​​պատճառով ունենում են ծախսերի օպտիմալացման հարկադիր անհրաժեշտություն, ինչի արդյունքում լուծումներից մեկը հաճախ աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատումն է։ Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությամբ կարգավորվող աշխատանքից ազատվելու կարգի սխալները կարող են հանգեցնել շատ բացասական հետևանքների գործատուների համար, օրինակ, աշխատողների հետ աշխատանքային վեճերի և կազմակերպության համար լրացուցիչ ֆինանսական ծախսերի: Եկեք վերլուծենք ամենավիճահարույց հարցերը։

Տարբերությունը կրճատման և անձնակազմի կրճատման միջև

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը՝ որպես դադարեցման հիմք աշխատանքային հարաբերություններ- բավականին խնդրահարույց ընթացակարգ, որը տարաձայնություններ է առաջացնում աշխատակիցների հետ: Իսկ աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատումը նույնպես շատ դժվար է բոլոր ֆորմալ իրավական պահանջներին համապատասխանելու առումով, որոնք բացառում են աշխատողների իրավունքների խախտումները։

Սկզբում կրճատման միջոցառումների իրականացման ընթացակարգի իրականացման առաջին փուլում անհրաժեշտ է հասկանալ աշխատողների թվաքանակի և անձնակազմի կրճատման տարբերությունը։ Սա կարևոր է փաստաթղթերև կրճատման անհրաժեշտության հիմնավորումը:

Կազմակերպության աշխատողների թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման դեպքում գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում. անհատ ձեռնարկատեր 2-րդ կետի 1-ին մասով նախատեսված հոդ. 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Օրենսդրությունն օգտագործում է և՛ «աշխատողների թվի կրճատման» և «աշխատակազմի կրճատման» հասկացությունները, որոնք ունեն. տարբեր իմաստ. Ցավոք, օրենսդիրը չի նախատեսել այդ հասկացությունների պաշտոնական սահմանում տալու անհրաժեշտությունը, ինչը հանգեցրել է երկուսի առաջացմանը. տարբեր կետերտեսակետ այս տերմինների մեկնաբանության մեջ։ Եվ քանի որ աշխատանքից ազատման հիմքերի ձևակերպման իմաստային բովանդակության սխալ ըմբռնումը հանգեցնում է ընթացակարգը կազմելիս սխալներ թույլ տալու, կարծում ենք, որ այս խնդիրը պետք է կարգավորվի:

Այս հարցում փորձագետների տեսակետները բաժանված են. Առաջինը սա է՝ երբ աշխատողների թիվը կրճատվում է, հաստիքներից մեկում (մասնագիտություն, մասնագիտություն) որոշակի թվով հաստիքների կրճատում է տեղի ունենում, իսկ երբ հաստիքները կրճատվում են, պաշտոնն ինքնին վերանում է։

Երկրորդում ասվում է, որ երբ կրճատվում է աշխատողների թիվը, կրճատվում է աշխատողների ընդհանուր թիվը, իսկ երբ հաստիքները կրճատվում են, կրճատվում է հաստիքային միավորների թիվը մեկ պաշտոնի համար կամ վերացվում է հենց պաշտոնը:

Այս կամ այն ​​կարծիքի ճիշտությունը հաստատելու համար կփորձենք դիմել դատական ​​պրակտիկային։ Ակնհայտ է, որ այս իրավիճակում դատարանների կարծիքները նույնպես տարբեր են։

Արբիտրաժային պրակտիկա.«Աշխատողների թվաքանակի կրճատման պատճառով աշխատողի աշխատանքից ազատումը ենթադրում է համապատասխան մասնագիտության (պաշտոն, մասնագիտություն) միավորների կրճատում, երբ կրճատվում են այս մասնագիտության թափուր միավորները, և այնուհետև, անհրաժեշտության դեպքում, աշխատողների կողմից զբաղեցրած անձինք, իրենց հերթին, աշխատողի աշխատանքից ազատումը ներառում է նրա զբաղեցրած պաշտոնի լուծարումը» (Խաբարովսկի շրջանային դատարանի քաղաքացիական գործերով դատական ​​կոլեգիայի վճռաբեկ վճիռը, մայիսի 18-ին. թիվ 33-3229/2011 գործով 2011 թ.

«Կադրային աղյուսակի կրճատումը նշանակում է պաշտոնի բացառումը դրանից, սա տարբերվում է աշխատողների թվի կրճատումից, որում պաշտոնը մնում է, բայց դրա համար նախատեսված հաստիքների թիվը կրճատվում է» (Ուժուրսկու որոշումը. 2011 թվականի ապրիլի 28-ի Կրասնոյարսկի երկրամասի շրջանային դատարան թիվ 2- 136/2011 գործով):

Արբիտրաժային պրակտիկա. «Գործող օրենսդրության համաձայն՝ անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատողների ազատումը ենթադրում է հաստիքային աղյուսակից բացառում կոնկրետ մասնագիտությունների և մասնագիտությունների գծով աշխատանքային ստորաբաժանումների, միևնույն ժամանակ, աշխատավարձի ֆոնդը և աշխատողների ընդհանուր թիվը չի կարող նվազել » (Օրսկի Օկտյաբրսկի շրջանային դատարանի որոշումը Օրենբուրգի մարզմայիսի 26-ի թիվ 2-823/2011 գործով):

«Դատարանը նշում է, որ աշխատուժի կրճատումը որոշակի պաշտոններում աշխատողների թվի կրճատումն է, իսկ անձնակազմի կրճատումը անձնակազմի առանձին ստորաբաժանումների բացառումն է անձնակազմի սեղանից...» (Իժևսկի Պերվոմայսկի շրջանային դատարանի որոշումը Ուդմուրտի Հանրապետությունհունիսի 20-ի թիվ 2-1688/11 գործով 2011թ.):

«Նվազեցումը վերաբերում է կրճատմանը քանակական կազմըկազմակերպությունում որոշակի պաշտոնների (մասնագիտությունների) աշխատակիցներ՝ առանց անձնակազմի աղյուսակը կարգավորելու. Անձնակազմի կրճատումը բացառություն է անհատական ​​անձնակազմի ստորաբաժանումների կադրային աղյուսակից» (Վինոգրադովսկի շրջանային դատարանի որոշումը Արխանգելսկի շրջանհուլիսի 25-ի թիվ 2-219/2011 գործով):

«Կադրերի կրճատումը պետք է հասկանալ որպես որոշակի պաշտոններում աշխատողների թվի կրճատում, իսկ անձնակազմի կրճատումը նշանակում է անձնակազմի առանձին ստորաբաժանումների բացառում անձնակազմի սեղանից» (Ալթայի Հանրապետության Գորնո-Ալթայի քաղաքային դատարանի որոշումը թիվ 2-1910/2010 գործով)։

IN այս դեպքումԲավականին դժվար է պնդել որևէ կարծիքի ճիշտությունը, ուստի եկեք փորձենք դիմել բացատրական բառարան. «Թիվ» բառի իմաստը հետևյալն է. թիվը քանակն է, ինչ-որ բանի թվային կազմը (ըստ Թ. ուժ - թվային կազմ (ըստ Ս. Ի. Օժեգովի բառարանի); թիվ - քանակական չափ, թվային կազմ (ըստ Դ.Ն. Ուշակովի բառարանի): «Աշխատակազմ» բառի իմաստը. ցանկացած հաստատության մշտական ​​անձնակազմ (ըստ Տ.Ֆ. Էֆրեմովայի և Դ.Ն. Ուշակովի բառարանների); հաստատության աշխատողների թվի և պաշտոնների, նրանց գործառույթների և աշխատավարձերի, հաստատության աշխատողների մշտական ​​կազմի վերաբերյալ կանոնակարգեր (ըստ Ս. Ի. Օժեգովի բառարանի):

Այս ամենից կարելի է եզրակացնել, որ աշխատողների թիվը հաստատուն արժեք է, որը կարգավորվում է հաստիքային աղյուսակով որոշակի ժամանակահատվածում մինչև նոր հաստիքացուցակի ուժի մեջ մտնելը։ Նկատի ունեցեք, որ N T-3 «Կադրերի ցուցակ» միասնական ձևը (որը հաստատվել է Ռուսաստանի Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի 2004 թվականի հունվարի 5-ի N 1 որոշմամբ և պարտադիր էր մինչև 2013 թվականը) տրամադրում է ոչ միայն պաշտոնների (մասնագիտությունների, մասնագիտությունների) ցուցակ: նշելով որակավորումները), ինչպես նաև դրանցից յուրաքանչյուրի համար նախատեսված հաստիքների քանակը:

Բացի այդ, անձնակազմի աղյուսակը ենթադրում է որոշակի թվով ստորաբաժանումների անձնակազմ, որը հաստատվել է ղեկավարի հրամանով (միասնական N T-3 ձևը տրամադրում է համապատասխան տողը): Խնդրում ենք նկատի ունենալ. գրառումներ չկան:

Այսպիսով, կազմակերպության աշխատակազմը չափվում է անձնակազմի միավորներով, այլ ոչ թե պաշտոններով:

Մյուս կողմից, կազմակերպության չափը կարող է փոքր կամ ավելի մեծ լինել, քան անձնակազմի աղյուսակում նախատեսված անձնակազմի միավորների թիվը, քանի որ. պաշտոնները կարող են թափուր մնալ կամ մի քանի հոգի կարող են աշխատել մեկ հաստիքային միավորում:

Օրինակ 1

Կազմակերպության կառուցվածքը նախատեսում է չորս հաշվապահ, ըստ որի անձնակազմի աղյուսակը ներառում է հաշվապահի հաստիք չորս հաստիքների չափով։ Փաստորեն, այս պաշտոնում ընդամենը երեք հաստիք է զբաղեցնում աշխատողները, իսկ չորրորդը ժամանակավոր թափուր է։ Այսպիսով, աշխատավարձի ցուցակում հաշվապահների թիվը սովորական թվից պակաս է։

Օրինակ 2

Աշխատակազմի թափուր պաշտոններ չկան, և ստորաբաժանումներից մեկն ունի երկու աշխատող (քանի որ մեկ աշխատողը ծննդաբերության արձակուրդում է մինչև մեկուկես տարի, իսկ նրա փոխարեն նորը ընդունվել է ժամկետային աշխատանքային պայմանագրով) . Այս դեպքում հաշվապահի պաշտոնների համար հաշվապահական աղյուսակում աշխատողների թիվը գերազանցում է սովորական թվաքանակը:

Հետևաբար, ակնհայտորեն, իմաստ ունի առանձնացնել այնպիսի հասկացություններ, ինչպիսիք են անձնակազմի մակարդակը և աշխատավարձի թվերը, ինչը հիմք է տալիս թեքվել դեպի այն տեսակետը, ըստ որի աշխատողների թվի կրճատումը կազմակերպության աշխատողների ընդհանուր թվի նվազում է: , իսկ աշխատողների թվի կրճատումը որոշակի պաշտոնի համար կադրային մակարդակի նվազում է կամ հենց պաշտոնի վերացում։

Աշխատանքային գրքերի լրացման հրահանգների 5.1 կետում տրված օրինակը (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի N 69 որոշմամբ), երբ մուտքագրվել է. աշխատանքային գրքույկԿրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու մասին գրառումները պահանջվում են այս հասկացությունները տարբերող գրառում կատարելու համար (աշխատողների թվի կրճատման դեպքում՝ «Աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ կետ. Ռուսաստանի Դաշնություն»):

Այնուամենայնիվ, կիրառելով աշխատանքային գրքերի պահպանման և պահպանման կանոնների 14-րդ կետի նորմը, աշխատանքային գրքույկների ձևաթղթերը պատրաստելու և գործատուներին տրամադրելու համար (հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի N 225 որոշմամբ), որը մուտքագրվում է Աշխատանքային գրքույկը աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման պատճառների մասին կազմվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի կամ այլ ձևակերպումների ճշգրիտ համաձայն. դաշնային օրենք, գործատուները հաճախ չեն տարբերակում այս հասկացությունները՝ սխալվելու վախի պատճառով, հատկապես, որ կարգավորող մարմինները և դատարանները հարցեր ունեն կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատման հիմքերի ընդհանուր ձևակերպումն օգտագործելիս, որը նախատեսված է հոդված 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը չի առաջանում:

Հիմնավորումը ընդունված որոշումըանձնակազմի կրճատման մասին

Ըստ ընդհանուր կանոնգործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել կազմակերպության կառուցվածքը, աշխատակազմը և թիվը՝ պայմանով, որ փոփոխությունները պարտադիր հաստատվեն նոր կադրային աղյուսակով կամ ընթացիկ անձնակազմի աղյուսակը փոփոխելու հրամանով, ինչպես նաև խզել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ: կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատմանը. Բնականաբար, պայմանով, որ պահպանվեն աշխատանքից ազատման կարգը և Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված երաշխիքները: գոյությունն ապացուցելու պարտավորություն իրավական հիմքըաշխատանքից ազատումները և աշխատանքից ազատման սահմանված կարգի պահպանումը պատկանում է գործատուին:

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 394-ը, եթե աշխատանքից ազատումը ճանաչվում է անօրինական, աշխատողը պետք է վերականգնվի իր նախկին աշխատանքում անհատական ​​աշխատանքային վեճը քննարկող մարմնի կողմից: Անհատական ​​աշխատանքային վեճ քննող մարմինը որոշում է կայացնում աշխատողին վճարել միջին աշխատավարձը հարկադիր բացակայության ամբողջ ժամանակահատվածի համար կամ վաստակի տարբերությունը ցածր վարձատրվող աշխատանք կատարելու ամբողջ ժամանակահատվածի համար:

Արբիտրաժային պրակտիկա. Հիմք ընդունելով աշխատողի հայցն ընդդեմ անհատ ձեռնարկատիրոջ՝ դատարանը եզրակացրել է, որ աշխատանքից ազատելը անօրինական է և ընթացակարգը չի պահպանվել, քանի որ. Համապատասխան հրամանների կամ հաստիքացուցակների ընդունման միջոցով անձնակազմի կամ աշխատողների թվաքանակի կրճատման փաստը պատասխանողի կողմից չի ապացուցվել։

Դատարանը համարել է, որ հայցվորի հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը Արվեստի 1-ին մասի 2-րդ կետով: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը հակասում է օրենքի պահանջներին, հետևաբար աշխատողը պետք է վերականգնվի իր նախկին մասնագիտությամբ՝ անհատ ձեռնարկատիրոջ սղոցարանում օգնական:

Արխանգելսկի շրջանի Վինոգրադովսկի շրջանի դատարանի թիվ 2-219/2011 որոշմամբ հայցվորը վերականգնվել է աշխատանքի որպես անհատ ձեռնարկատեր; վերջինից հօգուտ հայցվորի միջին աշխատավարձհարկադիր բացակայության օրերի համար, բարոյական վնասի փոխհատուցման չափը, գործի քննության հետ կապված ծախսերը:

Կարծիք կա նաև, որ աշխատակիցների թվաքանակի կամ հաստիքների կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ վեճերը լուծելիս դատարանն իրավունք չունի ընդգրկվելու որոշման վավերականության քննարկմանը։ Գործատուն միայն պետք է ապացուցի անձնակազմի կրճատման փաստը (ըստ համեմատական ​​վերլուծությունկադրային աղյուսակը մինչև կրճատման ընթացակարգը և դրա ավարտից հետո կամ աշխատողների թիվը), և ոչ հիմնավորումը կառավարման որոշում, որովհետեւ դատարանն իրավունք չունի խորանալու նման կրճատման պատճառների մեջ։

Ըստ երևույթին, այս դիրքորոշումը բխում է պարբ. Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2004 թվականի մարտի 17-ի թիվ 2 որոշման 2-րդ կետի 10-րդ կետը «Ռուսաստանի Դաշնության դատարանների կողմից Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի դիմումի մասին» (այսուհետև՝ պլենումի թիվ 2 որոշումը): Այն նշում է, որ գործատուն արդյունավետ կերպով տնտեսական գործունեությունև գույքի ռացիոնալ կառավարումը, ինքնուրույն, իր պատասխանատվությամբ, կայացնում է անհրաժեշտ կադրային որոշումներ (կադրերի ընտրություն, տեղաբաշխում, աշխատանքից ազատում):

Սակայն այս տեսակետը հերքվում է դատական ​​պրակտիկայի կողմից։

Արբիտրաժային պրակտիկա.Վերահսկիչ բողոքում աշխատակիցը նշել է, որ գործը ստորադաս դատարանում քննելիս թույլ են տրվել նյութական և դատավարական իրավունքի նորմերի էական խախտումներ։ Աշխատակցի խոսքով՝ դատարանը չի ստուգել լրիվ, արդյո՞ք իրականում եղել է հաստիքների կրճատում եւ, մասնավորապես, իրավախորհրդատուի պաշտոնի կրճատում։

Վեճը լուծելով՝ առաջին ատյանի դատարանը գտել է, որ ամբաստանյալի հաստիքի կրճատման և հաստիքացուցակի փոփոխության փաստը հաստատվել են գործի նյութերով, հետևաբար դատարանն իրավունք չունի քննարկման մտնել նպատակահարմարության վերաբերյալ։ անձնակազմի կրճատում և պարտականությունների վերաբաշխում աշխատողների միջև, և հայցվորը չի ապացուցել, որ իրեն աշխատանքից ազատել են գործատուի կողմից որպես անցանկալի աշխատողի հետապնդման կապակցությամբ: Քանի որ աշխատանքից ազատման կարգը պահպանվել է, դատարանը եզրակացրել է, որ հայցերը բավարարելու հիմքեր չկան։

Քննելով գործի նյութերը՝ Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանը եկել է այն եզրակացության, որ դատարանի փաստարկը սխալ է, ըստ որի՝ դատարանը չպետք է ստուգի աշխատողների թիվը կրճատելու գործատուի որոշման վավերականությունը, և ուղարկեց. Գործը, վերահսկիչ բողոքի և վճռի հետ միասին, վերահսկիչ դատարանի էության քննարկման համար (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2007 թվականի դեկտեմբերի 3-ի N 19-B07-34 որոշումը):

Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի դիրքորոշումը հիմնված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ներկայիս խմբագրության նորմերի վրա, որ գործատուն զրկված է կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանները միակողմանիորեն փոխելու իրավունքից:

Գործատուն պարտավոր է ապացույցներ ներկայացնել արտադրական գործընթացի վրա տնտեսական, տեխնիկական, կազմակերպչական և այլ գործոնների ազդեցության մասին՝ արվեստի 2-րդ կետի 1-ին մասով աշխատանքից ազատված աշխատողների պահանջների վերաբերյալ գործերը քննարկելիս: 81 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք, քանի որ Աշխատակիցների թվի կրճատումը ոչ այլ ինչ է, քան գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի պայմանների միակողմանի փոփոխություն իր ամենասուր ձևով՝ խախտելով աշխատողի աշխատանքային սահմանադրական իրավունքը, և, հետևաբար, դա պետք է արդարացվի գործատուի կողմից։

Աշխատակիցների թիվը կրճատելու գործատուի որոշման վերաբերյալ կասկածները, որոնք կամայականորեն վերցվել են ոչ թե արտադրության շահերից ելնելով, այլ անցանկալի աշխատողից ազատվելու համար, ենթակա են ստուգման դատարանում, որպես էական իրավական նշանակություն:

Աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունք

Առաջին հերթին անհրաժեշտ է բացահայտել Արվեստում նախատեսված անձանց կատեգորիաները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-ը, որը չի կարող ազատվել աշխատանքից գործատուի նախաձեռնությամբ: Սա.

- հղի կանայք;

- մինչև երեք տարեկան երեխա ունեցող կանայք.

- մինչև տասնութ տարեկան հաշմանդամ երեխա մեծացնող միայնակ մայրեր կամ մինչև տասնչորս տարեկան երեխա մեծացնող երեխա.

- այլ անձինք, ովքեր մեծացնում են այս երեխաներին առանց մոր:

Բացի այդ, Արվեստի 6-րդ մասը. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը թույլ չի տալիս աշխատողին աշխատանքից ազատել գործատուի նախաձեռնությամբ նրա ժամանակավոր անաշխատունակության և արձակուրդում գտնվելու ընթացքում: Հետևաբար, նախապես իմանալով նախատեսված պատճառներով կրճատման օրը անձնակազմի ստորաբաժանումները կամ հաստիքները փոխարինող աշխատողների բացակայության հնարավորության մասին, խորհուրդ է տրվում վերանայել կրճատման ամսաթիվը: Նկատի ունեցեք, որ կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելու հիմքը պետք է հաստատվի անձնակազմի աղյուսակի կամ նոր անձնակազմի աղյուսակի փոփոխությամբ որոշակի ամսաթվով, հետևաբար, աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը պետք է որոշվի այն աշխատողների միջև, որոնց աշխատանքային ստորաբաժանումները գտնվում են: կրճատվել է միաժամանակ, և ոչ տարբեր ժամանակներում:

Պետք է ուշադրություն դարձնել այն հանգամանքին, որ աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը կիրառելի է միայն կրճատվող մեկ պաշտոնի անձնակազմին փոխարինող աշխատողների համար։ Եթե մենք խոսում ենքբոլոր ստորաբաժանումների հաստիքային սեղանից մեկ պաշտոնի համար հեռացնելու մասին, ապա նախապատվության իրավունքի հարց չի դրվում։

Օրինակ 3

Աշխատողների թվաքանակի օպտիմալացման գործընթացում իրավախորհրդատուի պաշտոնը (առանց կատեգորիայի) ամբողջությամբ հանվում է կադրային աղյուսակից։ Այս դեպքում նախ վերացվում է թափուր ստորաբաժանումը, և իմաստ չունի երկու աշխատողների միջև արտոնյալ իրավունք սահմանելը, քանի որ. պաշտոնն ամբողջությամբ բացառված է կադրային աղյուսակից։

Բայց եթե հաստիքացուցակում իրավախորհրդատուի երեք հաստիք լինեին, անհրաժեշտ լիներ երկուսը հեռացնել, ապա, նախ վերացնելով թափուր ստորաբաժանումը, մենք պետք է պարզեինք, թե երկու աշխատողներից ով ունի աշխատանքի արտադրողականության և որակավորման ավելի բարձր որակ, քանի որ. Արվեստի 1-ին մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-ը, երբ աշխատողների թիվը կամ անձնակազմը կրճատվում է, աշխատավայրում մնալու առաջնահերթ իրավունքը տրվում է աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին:

Եթե, բացի իրավախորհրդատուի պաշտոնից, կազմակերպության նույն ստորաբաժանումում բարձրացվեր պահանջատիրության մասնագետի պաշտոնը հաստիքացուցակից բացառելու հարցը, ապա տարբեր պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների միջև նախապատվության իրավունքի հստակեցման անհրաժեշտություն կառաջանա. հաստատ չի առաջանում.

Այսպիսով, նույն պաշտոնում և նույն պայմաններում մնալու նախապատվության իրավունքի որոշումը հնարավոր է նույն աշխատանքային պարտականություններով զբաղեցնող աշխատողների միջև այն իրավիճակում, երբ մեկ պաշտոնում ոչ բոլոր հաստիքներն են կրճատվում, այլ մեկ կամ մի քանիսը. նրանց.

Որպես կանոն, գործատուները, խուսափելով ավելորդ ծավալից թղթաբանություն, կազմում են մեկ ընդհանուր աշխատանքի նկարագրությունընույն պաշտոնն ունեցող բոլոր աշխատողների համար, որը շատ դեպքերում պարզապես պատրաստված է ինչ-որ ընդհանուր ձևանմուշի համաձայն և չի արտացոլում այս կատեգորիայի աշխատողների իրական գործառնական պարտականությունները:

Այնուամենայնիվ, պրակտիկայում հաճախ առաջանում են իրավիճակներ, երբ նույն պաշտոնները զբաղեցնող աշխատակիցներն ունեն տարբեր ֆունկցիոնալ պարտականություններ: Ուստի իրավական տեսանկյունից առաջարկվում է նույն պաշտոնի համար աշխատանքի նկարագրություններ կազմել իրական գործառական պարտականությունների համատեքստում: Նման միջոցը կրճատումների ժամանակ աշխատողների հետ վեճերի դեպքում գործատուին թույլ կտա հեշտությամբ հիմնավորել իր ընտրությունը հօգուտ այս կամ այն ​​աշխատողի, քանի որ. դրանց նկատմամբ առաջնահերթության իրավունքը որոշելու կարիք չի լինի։

Օրինակ 4

Կազմակերպչական փոփոխությունների ընթացքում այլևս կարիք չկար, որ տնտեսագիտական ​​բաժնի աշխատակիցները կատարեին աշխատանքի որոշակի ոլորտ։ Տնտեսագիտության ամբիոնում կան վեց հաստիքներ, որոնք զբաղեցնում են այս պաշտոնը որակավորման կատեգորիա, բայց տարբեր ֆունկցիոնալ պարտականություններ: Այս դեպքում կարող է լինել հետևյալ իրավիճակները:

- գործատուն նախատեսել է գործառութային պարտականությունների բաշխում և յուրաքանչյուր տնտեսագետի համար պատրաստել աշխատանքի առանձին նկարագրություն՝ այդ աշխատողների կողմից իրականում կատարվող պարտականություններով: Արդյունքում, կրճատման ընթացակարգ իրականացնելիս, որը հիմնավորվում է որոշակի աշխատանք կատարելու անհրաժեշտությամբ, գործատուն անվնաս բացառում է անձնակազմի սեղանից այն աշխատատեղը, որը փոխարինվում է նույն գործառույթն իրականացնող աշխատողով.

- գործատուն ունի մեկ աշխատանքի նկարագրություն տնտեսագետի պաշտոնի համար, ըստ որի՝ այս պաշտոնը զբաղեցնող բոլոր աշխատողներն ունեն նույն ցուցակը. աշխատանքային պարտականությունները. Այս դեպքում ապացուցել որեւէ մեկի կատարման փաստը անհատ աշխատողկոնկրետ պարտականություններ այլևս հնարավոր չեն: Հետևաբար, գործատուն ստիպված է նույնականացնել աշխատանքից ազատվելու թեկնածուներին՝ բացահայտելով արտոնյալ իրավունքները: Միևնույն ժամանակ, փաստ չէ, որ այն աշխատողը, ով իրականում պատասխանատու էր այժմ անհարկի աշխատանքի ոլորտի համար, ավելի քիչ որակավորում կունենա կամ կունենա ավելի ցածր աշխատանքի արտադրողականություն:

Ցավոք սրտի, թե կոնկրետ ինչ է նշանակում «աշխատանքի բարձր արտադրողականություն և որակավորում» արտահայտությունը չի բացատրվում Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով: Բայց, ինչպես ցույց է տալիս հաստատված պրակտիկան, ներառյալ դատական ​​պրակտիկան, որպես ավելի բարձր որակավորման վկայություն (նշում. գնահատվում են միայն այն որակավորումները, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողին տվյալ պաշտոնում աշխատանքային պարտականությունները կատարելու համար) մեծ նշանակությունտրված մակարդակ մասնագիտական ​​կրթություն, աշխատանքային փորձը, արտադրական գործընթացի առանձնահատկությունների իմացությունը, աշխատողի կողմից իր որակավորումների բարելավումը, բացի այդ, կարևոր դեր են խաղում աշխատողի անձնական և գործարար որակները:

Այս դեպքում օժանդակ փաստաթղթեր կարող են լինել մասնագիտական ​​կրթության վերաբերյալ փաստաթղթերը. վկայականներ, վկայականներ և խորացված վերապատրաստման վկայականներ. վկայագրման գնահատման արդյունքների հիման վրա արձանագրություններ և կարգադրություններ. Աշխատանքային պատմություն; գրավոր առաջարկություններ, բնութագրեր, մենեջերի հուշագրեր և այլն:

Աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականության վկայությունն է աշխատանքի արդյունավետությունը, թերությունների բացակայությունը, աշխատանքի վերաբերյալ մեկնաբանությունները, ավելի մեծ ծավալի աշխատանք կատարելը կամ աշխատանքի ավարտի համար պահանջվող ժամանակի կրճատումը, արտադրության ստանդարտները գերազանցելը, խրախուսանքների և պարգևների առկայությունը:

Գործատուն իրավունք ունի ինքնուրույն որոշել գնահատման չափանիշները և գնահատել աշխատողներին՝ կայացված որոշումների փաստաթղթային հաստատմամբ (որոշ դեպքերում դատարանը որպես անուղղակի ապացույց հաշվի է առնում նաև վկաների ցուցմունքները): Այս չափանիշների ճիշտ կիրառումը աշխատողի պահանջով նախապատվության իրավունքը որոշելիս կարող է ստուգվել դատարանում: Հետևաբար, անձնակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատված աշխատակիցները հաճախ դիմում են դատարան՝ պաշտպանելու իրենց իրավունքները, որտեղ նրանք վերաբերում են աշխատավայրում մնալու նախապատվության իրավունքին: Ուստի այս հարցին պետք է լրջորեն մոտենալ՝ խուսափելու սխալներից, որոնք կարող են հանգեցնել նրան, որ աշխատողը կվերականգնվի իր նախկին պաշտոնում։ Արժե ուշադրություն դարձնել ևս մեկ կետի. թեև անձնակազմի աղյուսակը նախատեսում է պաշտոններ՝ կատեգորիայի կամ կոչման հետ մեկտեղ, դրանց փոխարինող աշխատակիցները, համապատասխանաբար, ունեն. տարբեր մակարդակներորակավորումները։ Այսպիսով, ասենք 6-րդ դասարանի որմնադիրի պաշտոն զբաղեցնող աշխատակիցն առավելություն ունի 4-րդ դասարանի մասոնի նկատմամբ։ Եվ, իհարկե, հաստիքների կրճատման ժամանակ անհրաժեշտ է առաջին հերթին վերացնել առանց կատեգորիաների կամ կոչումների, ինչպես նաև մյուսներից ցածր կոչումներով ու կատեգորիաներով պաշտոնները։

Այստեղ գործատուները հաճախ սխալվում են, երբ որոշում են հաստիքների աղյուսակից բացառել պաշտոնները՝ առանց դրանց փոխարինող աշխատողների հիշատակման: Նման սխալի հետևանքը լրացված կադրային ձևն է, որտեղ «Պաշտոնը (մասնագիտությունը, մասնագիտությունը), որակավորումների կոչումը, դասը (կատեգորիան)» սյունակը, ինչպես տեսնում ենք, ենթադրում է որակավորումների նշում: Հետևաբար, պաշտոնների (մասնագիտությունների, մասնագիտությունների) անվանումները մոտավորապես այսպիսի տեսք ունեն՝ «2-րդ կարգի ավտոմեքենայի վարորդ»։ Զարմանալի չէ, որ նման անվանումն ընկալվում է որպես մեկ ամբողջություն։

Օրինակ 5

Կազմակերպությունը նախատեսում է կրճատել մեքենաների վերանորոգման մեխանիկի մասնագիտության երեք հաստիք, իսկ ավտոտրանսպորտի արտադրամասում մեքենաների վերանորոգման մեխանիկների ընդհանուր հաստիքը կազմում է վեց հոգի, որոնցից երկուսը 6-րդ կարգի մեքենաների վերանորոգման մեխանիկներ են. երեք միավոր՝ 5-րդ կարգի ավտովերանորոգման մեխանիկ և մեկ միավոր՝ 4-րդ կարգի ավտովերանորոգման մեխանիկ:

Գործատուն կադրային աղյուսակից բացառում է 5-րդ կարգի ավտովերանորոգման մեխանիկի մասնագիտության 3 միավոր՝ այդ պաշտոնները համարելով առանձին մասնագիտություն և համարելով, որ այստեղ նախապատվության իրավունքի սահմանումը պարտադիր չէ։ Բայց խնդրում ենք նկատի ունենալ. 4-րդ կարգի մեքենաների վերանորոգման մեխանիկի մասնագիտությունը մնում է անձնակազմի աղյուսակում, չնայած տարբեր որակավորման կատեգորիաների առկայությունը աշխատողների որակավորման մակարդակի ուղղակի հաստատումն է: Այս դեպքում, եթե 5-րդ կարգի կրճատված աշխատողներից մեկը դիմի դատարան, գործատուն ստիպված կլինի հիմնավորել իր որոշումը։

Եթե ​​անձնակազմի աղյուսակից հանելու պատճառն այն է, որ կարիք չկա հատուկ 5-րդ կարգի մեքենաների վերանորոգման մեխանիկների կողմից աշխատանքների ցանկը կատարելու, ապա գործատուն կարող է հաստատել այդ փաստը` դատարանին տրամադրելով աշխատանքային ցուցումներ աշխատողների համար` ըստ բաժանված: կատեգորիա. Հակառակ դեպքում տեղի է ունենում Արվեստի 1-ին մասի պահանջների խախտում: 179 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Որպեսզի կարգավորող մարմինների կամ դատարանում ստուգելիս գործատուն կարողանա հեշտությամբ հիմնավորել Արվեստում նախատեսված պահանջներին համապատասխանության փաստը: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդվածի համաձայն, կազմակերպության հրամանով առաջարկվում է ստեղծել հանձնաժողով, որը կորոշի աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը (Օրինակ 6): Նրա կազմը սովորաբար ներառում է կադրերի բաժնի աշխատակից, իրավաբանական բաժնի աշխատակից, բաժնի պետ, որտեղ կատարվում է կրճատում, և առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ներկայացուցիչ։

Օրինակ 6. Հանձնաժողով ստեղծելու հրաման՝ աշխատողներին աշխատավայրում պահելու արտոնյալ իրավունքը որոշելու համար՝ կապված թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման հետ:

Պատվեր

05.03.2014

Մոսկվա

Նախապատվության իրավունքը որոշող հանձնաժողով ստեղծելու մասին

աշխատողներին աշխատավայրում պահել անձնակազմի կրճատման պատճառով

Ռասվետ ՍՊԸ-ում

«Ռասսվետ» ՍՊԸ-ի 03.05.2014թ N 11 «Ռասսվետ» ՍՊԸ-ի հաստիքի կրճատման մասին հրամանի հիման վրա հաստիքների կրճատման կապակցությամբ.

Ես պատվիրում եմ.

1. Ստեղծել հանձնաժողով՝ աշխատողներին աշխատավայրում պահելու արտոնյալ իրավունքը որոշելու համար՝ կապված «Ռասվետ» ՍՊԸ-ի թվի կամ անձնակազմի կրճատման հետ, որը բաղկացած է.

2. Կադրերի բաժնի ղեկավար Ի.Մ.Շեստակովա ներկայացնել հանձնաժողովի քննարկմանը` որոշելու աշխատողներին աշխատավայրում պահելու արտոնյալ իրավունքը` կապված «Ռասվետ» ՍՊԸ-ի անձնակազմի կրճատման հետ, տեղեկատվություն մասնագիտությամբ աշխատանքից ազատման թեկնածուների մասին, որպես ավտոմոբիլային տրանսպորտի արտադրամասում մեքենաներ վերանորոգելու մեխանիկ:

3. «Ռասվետ» ՍՊԸ-ի հաստիքների կրճատման հետ կապված աշխատողներին աշխատավայրում պահելու արտոնյալ իրավունքը սահմանող հանձնաժողով.

3.1. քննարկել աշխատանքից ազատման թեկնածուների մասին տեղեկությունները և որոշում կայացնել 2014 թվականի մայիսի 13-ին աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատման ենթակա աշխատողների վերաբերյալ՝ հաշվի առնելով աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքը.

3.2. որոշումը արձանագրել արձանագրությամբ։

Տնօրեն Սիդորով Ա.Ա. Սիդորովը

Հանձնաժողովի նիստի արդյունքները գրանցվում են արձանագրությունում (Օրինակ 7), որն արտացոլում է աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքի որոշման չափանիշները, նշում է աշխատողներին պահել աշխատավայրում և աշխատողներին աշխատանքից հեռացնելու համար: Այս արձանագրությունը պետք է ստորագրեն հանձնաժողովի բոլոր անդամները։

Օրինակ 7. Հանձնաժողովի նիստի արձանագրություն՝ որոշելու աշխատողներին աշխատավայրում պահելու արտոնյալ իրավունքը՝ կապված թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատման հետ:

Արձանագրություն
«Ռասվետ» ՍՊԸ-ում աշխատողների կրճատման հետ կապված աշխատողներին աշխատավայրում պահելու արտոնյալ իրավունքը որոշելու հանձնաժողովի նիստ.

Օրակարգ.

Ռասվետ ՍՊԸ-ի ավտոտրանսպորտի արտադրամասում անձնակազմի կրճատման հետ կապված աշխատողներին աշխատավայրում պահելու արտոնյալ իրավունքի որոշման հարցի քննարկում։

Հանձնաժողովի նախագահ Շեստակովա Ի.Մ. — Կադրերի բաժնի պետը ներկայացրել է հետևյալ փաստաթղթերը.

1. «Ռասվետ» ՍՊԸ-ի 2014 թվականի մարտի 5-ի «Ռասվետ» ՍՊԸ-ի աշխատողների հաստիքը կրճատելու մասին N 11 հրամանը.

2. Անձնական ֆայլեր և աշխատանքային հրահանգներ հետևող աշխատակիցներին«Ռասսվետ» ՍՊԸ.

- Վիկտոր Ֆեդորովիչ Պետրով - մեքենաների վերանորոգման մեխանիկ, 4-րդ կարգ;

- Իվանով Սերգեյ Միխայլովիչ - 5-րդ կարգի մեքենաների վերանորոգման մեխանիկ;

- Միխալև Իվան Պետրովիչ - 5-րդ կարգի մեքենաների վերանորոգման մեխանիկ;

Բանախոսներ:

1. Հանձնաժողովի նախագահ, կադրերի բաժնի պետ Շեստակովա Ի.Մ.-ն հայտարարեց կադրային սեղանից ավտոմեքենաների վերանորոգման մեխանիկ մասնագիտության երկու միավոր հանելու անհրաժեշտության մասին «Ռասվետ» ՍՊԸ-ի 05.03.2014թ. N հրամանի հիման վրա: 11 «Ռասվետ» ՍՊԸ-ի աշխատակիցների հաստիքը կրճատելու մասին և իր կարծիքն է հայտնել աշխատանքից ազատման թեկնածուներին պահպանելու արտոնյալ իրավունքի մասին։

2. Ավտոտրանսպորտի արտադրամասի ղեկավար Ս.Վ.

3. «Ռասվետ» ՍՊԸ-ի աշխատողների արհմիութենական կազմակերպության նախագահ Վասիլև Մ.Կ.-ն իր կարծիքն է հայտնել աշխատանքից ազատման թեկնածուների համար աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքի մասին և հայտարարել աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքի որոշման չափանիշները:

Որոշել է.

1. Սերգեյ Միխայլովիչ Իվանովին, Իվան Պետրովիչ Միխալևին, Ալեքսեյ Իվանովիչ Սիդորովին ճանաչել ավելի բարձր որակավորում ունեցող, ավելի բարձր որակավորման կարգով և մասնագիտացված մասնագիտական ​​կրթության առկայությամբ:

2. Հաշվի առեք (հավասար աշխատանքի արտադրողականությամբ և որակավորումներով) 5-րդ կարգի մեքենաների վերանորոգման մեխանիկների Սերգեյ Միխայլովիչ Իվանովի, Իվան Պետրովիչ Միխալևի մեջ խնամյալ անչափահաս երեխաների առկայությունը:

3. Հաստատել 2014 թվականի մայիսի 13-ին աշխատանքից ազատման ենթակա աշխատողների թեկնածությունները Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետով (թվաքանակի կամ անձնակազմի կրճատում).

- Պետրով Վիկտոր Ֆեդորովիչ - 4-րդ կարգի մեքենաների վերանորոգման մեխանիկ,

- Սիդորով Ալեքսեյ Իվանովիչ - 5-րդ կարգի մեքենաների վերանորոգման մեխանիկ:

Հանձնաժողովի նախագահ Շեստակովա Ի.Մ. Շեստակովա

Հանձնաժողովի անդամներ՝ Կրուտով Ս.Վ. Կրուտով

Գավրիլովա Ս.Վ. Գավրիլովա

Վասիլև Մ.Կ. Վասիլև

Օրինակ, յուրաքանչյուր աշխատողի համար աշխատավայրում մնալու առաջնահերթության իրավունքը որոշելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվությունն ու չափանիշները կարող են այսպիսի տեսք ունենալ.

1. Ամբողջական անուն աշխատող.

2. Պաշտոն/մասնագիտություն.

4. Ծննդյան ամսաթիվ.

5. Կրթություն (տեսակ/մասնագիտություն/ուսումնական հաստատության ավարտական ​​տարեթիվ).

6. Ընտանիքի կազմը (ամուսնական կարգավիճակ/խնամյալներ, խնամյալների ծննդյան տարեթիվ):

7. Բարձրագույն ուսուցում (գործատուի հանձնարարությամբ) (տեսակը/ավարտման ամսաթիվը):

8. Աշխատանքային փորձ մասնագիտությամբ.

9. Աշխատանքային փորձ այս կազմակերպությունում (օր, ամիս, տարի):

10. Կազմակերպության մեղքով աշխատանքային վնասվածքի կամ մասնագիտական ​​հիվանդության առկայությունը.

11. Հաշմանդամության առկայություն.

12. Կոլեկտիվ պայմանագրին համապատասխան լրացուցիչ պայմաններ.

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ ի սկզբանե արտոնյալ իրավունքներ տրվում են միայն աշխատանքի ավելի բարձր արտադրողականություն և որակավորում ունեցող աշխատողներին: Եվ միայն եթե աշխատողների որակավորման և արտադրողականության մակարդակը, որոնց նկատմամբ որոշվել է նախապատվության իրավունքը, նույնն են, ապա Արվեստի 2-րդ մասի նորմերը: 179 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք. Այնուհետև աշխատավայրում մնալու նախապատվությունը տրվում է.

- ընտանիք - եթե կան երկու կամ ավելի խնամյալներ (ընտանիքի հաշմանդամ անդամներ, որոնք միացված են ամբողջական բովանդակությունաշխատողը կամ նրանից օգնություն ստանալը, որը նրանց ապրուստի մշտական ​​և հիմնական աղբյուրն է.

- անձինք, որոնց ընտանիքում չկան անկախ եկամուտ ունեցող այլ աշխատողներ.

- աշխատողներ, ովքեր ստացել են աշխատանքային վնասվածք կամ մասնագիտական ​​հիվանդություն այս գործատուի մոտ աշխատելիս.

- Մեծի հաշմանդամներ Հայրենական պատերազմև հայրենիքի պաշտպանության հաշմանդամներ.

- աշխատողներ, ովքեր բարձրացնում են իրենց որակավորումը գործատուի ցուցումով առանց աշխատանքից ընդհատելու.

Նաև կոլեկտիվ պայմանագրով կարող են նախատեսվել լրացուցիչ պայմաններ։

Այս հարցում հաճախ թյուրիմացություն է լինում թե՛ գործատուների, թե՛ աշխատողների կողմից, ինչը հանգեցնում է իրավական վեճերի։

Հարկ է նշել, որպեսզի կրճատված աշխատողների վերաբերյալ կայացված որոշման օրինականությունն ապացուցելիս առաջնորդվել նախապատվության իրավունքի որոշման հանձնաժողովի արձանագրությամբ, խորհուրդ է տրվում հղում կատարել համապատասխան. արձանագրություն աշխատակցին աշխատանքից ազատելու հիմքով աշխատանքից ազատելու հրամանում: Նման կարծիքի է նաև դատական ​​պրակտիկան (տե՛ս, օրինակ, Ուդմուրտական ​​Հանրապետության Իժևսկի Պերվոմայսկի շրջանային դատարանի որոշումը թիվ 2-1688/11 գործով)։

Կարևոր է նաև իմանալ, որ արտոնյալ իրավունքի որոշման սկզբունքը գործում է միայն աշխատողին ներկայիս պաշտոնում թողնելու դեպքում և չպետք է հաշվի առնվի թափուր պաշտոններ առաջարկելիս, քանի որ. Կադրերի վերադասավորումների հարցը պատկանում է գործատուի իրավասությանը, և միայն նա իրավունք ունի որոշել, թե կրճատված աշխատողներից ում կառաջարկվի որոշակի թափուր պաշտոն: Այս մասին ասվում է պլենումի թիվ 2 որոշման 10-րդ կետում: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր չէ միաժամանակ մի քանի աշխատակցի առաջարկել մեկ պաշտոն:

* * *

Եզրափակելով՝ կցանկանայի նշել, որ գործող աշխատանքային օրենսդրությունը, որը կարգավորում է աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումը, ինչպես ցույց տվեց վերլուծությունը, չի բացահայտում օգտագործվող որոշ հասկացությունների սահմանումը։ Արդյունքում, տերմինների ոչ ճիշտ մեկնաբանումը հանգեցնում է իրավական պահանջների թյուրիմացության և մասնագետների և դատարանների տարբեր կարծիքների ձևավորմանը միևնույն հարցերի վերաբերյալ, ինչը ակնհայտորեն արտացոլված է դատական ​​պրակտիկայում։ Հետևաբար, յուրաքանչյուր կրճատման իրավիճակին պետք է մոտենալ պատասխանատվությամբ՝ բոլոր հանգամանքների մանրակրկիտ վերլուծությամբ և անհրաժեշտ օժանդակ փաստաթղթերի ժամանակին պատրաստմամբ:

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման հիմքերից մեկը կազմակերպության կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատումն է (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 2-րդ մասի 1-ին մաս): .
Որպեսզի այդ հիմքով աշխատանքից ազատելը օրինական լինի, գործատուն պետք է ապացուցի հետևյալը.
ա) տնտեսական, տեխնիկական, կազմակերպչական պատճառներով անձնակազմի կամ աշխատողների թվաքանակի կրճատման հիմնավորումը (Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2007 թվականի դեկտեմբերի 3-ի N 19-B07-34 որոշում).

բ) կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի փաստացի կրճատում: Հակառակ դեպքում աշխատանքից ազատված աշխատողը 2-րդ կետի 1-ին մասի համաձայն: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-ը, առանց բավարար հիմքերի, ենթակա է վերականգնման (տես Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի հունիսի 24-ի որոշումը թիվ 33-18438 գործով);

գ) աշխատավայրում մնալու արտոնյալ իրավունքի պահպանում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված), հիմնականում ավելի բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների և նրանց, ում արգելվում է աշխատանքից ազատվել (օրինակ, հղի կանայք): Եթե ​​որակավորման մակարդակը կամ բիզնեսի որակներընույնն է, նախապատվությունը տրվում է Արվեստի 2-րդ մասում նշված անձանց: 179 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

դ) պարտավորության կատարումը աշխատողին առաջարկելով՝ հաշվի առնելով նրա առողջական վիճակը, այլ հասանելի աշխատանք (թափուր պաշտոն կամ համապատասխան որակավորում ունեցող աշխատանք կամ ավելի ցածր վարձատրվող աշխատանք). Աշխատողին առաջարկվում են տվյալ տարածքում գործատուին հասանելի բոլոր թափուր աշխատատեղերը, որոնք համապատասխանում են նշված պահանջներին, ինչպես նաև թափուր աշխատատեղեր այլ տեղամասերում, եթե դա նախատեսված է կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ պայմանագրով: Գործատուի կողմից այս պարտավորությունը չկատարելը ենթադրում է աշխատողի աշխատանքի վերականգնում (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Գերագույն դատարանի 2011 թվականի հունիսի 10-ի N 20-G11-6 որոշումը, Մոսկվայի քաղաքային դատարանի 2010 թվականի հունիսի 17-ի որոշումը գործով. թիվ 33-17293): Եթե ​​կազմակերպությունում կան այլ թափուր աշխատատեղեր, սակայն դրանք չեն համապատասխանում վերը նշված պահանջներին, ապա դրանք առաջարկելու կարիք չունեն։

ե) գրավոր նախազգուշացում աշխատակցին աշխատանքից ազատելու մասին ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ. Դրա ապացույցը աշխատողի ձեռագիր ստորագրությունն է աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման մասին ծանուցման մեջ (տե՛ս Մոսկվայի շրջանային դատարանի 2010 թվականի սեպտեմբերի 28-ի որոշումը թիվ 33-17545 գործով):
Աշխատողի գրավոր համաձայնությամբ գործատուն իրավունք ունի նրան աշխատանքից ազատել մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը փոխհատուցում վճարելով մնացած ժամանակի համամասնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Ֆեդերացիա): Եթե ​​աշխատողը գրավոր համաձայնություն չի տալիս դրան, ապա մինչև ծանուցման ժամկետի ավարտը աշխատանքից ազատելը անօրինական կլինի.

զ) ընտրված արհմիության մարմնի կարծիքի նախնական հարցում արհմիության անդամ աշխատողի ծրագրված աշխատանքից ազատման վերաբերյալ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 373-րդ հոդված) (տես Մոսկվայի մարզային դատարանի մայիսի որոշումը. 20, թիվ 33-9831/2010 գործով 2010 թ. Արհմիության անդամ աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը, առանց արհմիության մարմնի կարծիքը հաշվի առնելու, դատարանների կողմից ճանաչվում է որպես անօրինական, և աշխատողը ենթակա է աշխատանքի վերականգնման (տես Մոսկվայի որոշումը. Մարզային դատարան 2010 թվականի մարտի 18-ի թիվ 33-3193/2010 գործով):

Այսպիսով, եթե այս ամենը բացակայում է, ապա աշխատանքից ազատվելու որոշումը բողոքարկելը բավականին պարզ կլինի։

Աշխատակազմի աղյուսակում պաշտոնի վերանվանումը. դրա ընթացակարգն ունի որոշ առանձնահատկություններ, և դրանից շեղումները կարող են հանգեցնել լուրջ իրավական հետևանքների: Այս հոդվածում մենք ձեզ կասենք, թե ինչ է պետք անել:

Ինչու՞ պետք է աշխատատեղերի աղյուսակում աշխատատեղերի վերնագրերը փոխելու կարգը որոշեք. ինչ կարող է լինել սխալ քայլերի հետևանքները

Ինչ ձևով էլ լինի, պաշտոնների և կառուցվածքային ստորաբաժանումների անվանումները ներառված են այս փաստաթղթի բովանդակության մեջ: Դուք կիմանաք, թե ինչպես է դա թվում կադրերի աղյուսակի լրացման նմուշ հոդվածի հավելվածի օրինակից: Աշխատակազմի աղյուսակի և աշխատանքային պայմանագրի միջև եղած անհամապատասխանությունը կարող է դիտվել որպես Արվեստի ուղղակի խախտում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-ը և պատասխանատվություն են կրում Արվեստի համաձայն: 5.27 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք.

Անվան մի մասի փոփոխության առանձնահատկությունն այն է, որ ընթացակարգը կախված է իրավիճակի իրավական որակումից։ Որոշ դեպքերում անհրաժեշտ է պահպանել հաստիքների աղյուսակում հաստիքների կրճատման կարգը (Ռոստրուդը զգուշացնում է, որ անհամապատասխանությունների առկայության դեպքում հնարավոր չէ ճիշտ կատարել հաստիքների կրճատումները, տե՛ս հունվարի PG/13229-6-1 նամակը. 21, 2014): Սխալ ընտրված գործելակերպը կարող է հանգեցնել նաև աշխատանքային օրենսգրքի խախտման։

Կադրերի աղյուսակում աշխատատեղերի անվանումներում փոփոխություններ կատարելը. տարբերակներ

Այն դեպքերը, երբ անհրաժեշտ է լինում փոխել հաստիքային աղյուսակում պաշտոնի անվանումը, կարող են տարբեր լինել.

• աշխատանքային պայմանագրում նշված անվանման տեխնիկական սխալի կամ անհամապատասխանության ուղղում.
• աշխատանքի վերնագրի փոփոխություն՝ առանց աշխատանքի բովանդակության փոփոխության.
• ղեկավարության որոշմամբ փոփոխություն՝ կապված բաժնի էական և (կամ) կազմակերպչական փոփոխությունների և այլնի հետ։

Ճշգրտումների ճիշտ կատարումը որոշվում է փոփոխության բովանդակության իրավական որակմամբ՝ աշխատողների հետ իրավահարաբերությունների վրա ազդեցության առումով: Այս առումով ընթացակարգը կախված կլինի նրանից, թե 4 իրավիճակներից որն է տեղի ունենում.

1. Գործող աշխատանքային հարաբերությունների համար իրավական նշանակություն չունենալը (պաշտոնը թափուր է).
2. Աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխություն՝ առանց աշխատանքային գործառույթը փոխելու.
3. Շարժվող.
4. Թարգմանություն.

Աշխատակազմի աղյուսակը փոխելը գործատուի լիազորությունների շրջանակում է (Ռոստրուդի 2012թ. մարտի 22-ի թիվ 428-6-1 նամակ) և որպես այդպիսին՝ 2012թ. մաքուր ձև— կիրականացվի առաջին տարբերակով։ Մյուս 3-ում դա կապված է անձնակազմի համար պատվերների տրամադրման հետ (հայեցակարգի մասին ավելի մանրամասն՝ Անձնակազմի պատվերներ հոդվածում. որո՞նք են այդ հրամանները) և համապատասխան փաստաթղթերի պատրաստման հետ։

Դիտարկենք փոփոխության կարգը, այնուհետև գործողությունների տարբերակները յուրաքանչյուր իրավիճակում:

Ինչպես փոխել կամ ներկայացնել նոր պաշտոն անձնակազմի աղյուսակում. ինչ փաստաթղթեր լրացնել, արդյոք պետք է նշվեն պաշտոնի կոդը կամ հապավումները:

Պաշտոն վերանվանելու կամ նոր պաշտոնի ներդրման կարգը ավանդական է.

• փոփոխությունների համար հրամանների նախագծերի պատրաստում և նոր հրատարակությունանձնակազմի սեղան;
• տեսողություն;
• հրամանի թողարկում (ստորագրում, գրանցում).

Եթե ​​նոր պաշտոնի անվանումը բաղկացած է մի քանի բառից, այն կարող է կրճատվել (օրինակ՝ կադրերի տեսուչ՝ ՈԱ տեսուչ): Վարքագծի կանոնների 11-րդ կետի համաձայն, հաստատված... Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2003 թվականի ապրիլի 16-ի թիվ 225 որոշմամբ աշխատանքային գրքում բոլոր գրառումները կատարվում են առանց հապավումների.

Այնուամենայնիվ, անցանկալի է կրճատում կատարել, եթե նպաստների կամ փոխհատուցման տրամադրումը կապված է պաշտոն զբաղեցնելու հետ, և հնարավոր են տեխնիկական սխալներ անձնակազմի փաստաթղթերում անունը վերծանելիս:

Պաշտոնական ծածկագիրը նշվում է ըստ OKPDTR-ի (Մասնագիտությունների համառուսական դասակարգիչ... OK 016-94, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​Ստանդարտի 1994 թվականի դեկտեմբերի 26-ի թիվ 367 հրամանագրով), եթե օրենքը կապում է առկայության մասին: իր զբաղմունքի հետ կապված ցանկացած օգուտ կամ սահմանափակում: Այլ դեպքերում կոդ չի պահանջվում:

Դիզայնի որոշ մանրամասներ կարելի է դիտել կայքի նյութերում հետևյալ հղումներով. Ինչպե՞ս ճիշտ փոփոխություններ կատարել անձնակազմի աղյուսակում: , Ինչ տեսք ունի անձնակազմի աղյուսակը փոխելու հրամանը. .

Նոր տարբերակի հաստատումը բավարար է միայն այն դեպքում, եթե փոխվող պաշտոնը թափուր է կամ պաշտոնի անվանումը համապատասխանեցվում է աշխատանքային պայմանագրին։ Այլ իրավիճակներում անհրաժեշտ գործողությունների ցանկն ընդլայնվում կամ փոխվում է:

Ինչ անել, եթե փոխվում է աշխատողի կամ կառուցվածքային ստորաբաժանման զբաղեցրած պաշտոնի անվանումը

Դիտարկենք աշխատողի պարտականությունների բովանդակությունը փոխելու հետ կապված տարբերակներ.

1. Փոխվում է միայն անունը, պարտականությունները մնում են նույնը.
   • Բացի անձնակազմի աղյուսակը փոխելուց, աշխատանքային պայմանագրին կնքվում է լրացուցիչ պայմանագիր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72-րդ հոդված), հնարավոր է միակողմանի փոփոխություն՝ համաձայն Արվեստի 1-ին կետի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 74-րդ հոդվածը աշխատողին գրավոր ծանուցելով առնվազն 2 ամիս առաջ.
   • Աշխատողի աշխատանքային գրքում գրառում է կատարվում լրացման հրահանգի 3.1 կետի համաձայն, հաստատված... Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքի նախարարության 2003 թվականի հոկտեմբերի 10-ի թիվ 69 որոշումը. «Ավագ հաշվապահ» ​​պաշտոնը վերանվանվել է « Գլխավոր հաշվապահ” «, հղում կատարելով փոփոխվող կարգին։
2. Կառուցվածքային միավորը փոխվում է, տեղի են ունենում հետևյալ շարժումները.
   • անձնակազմի աղյուսակը փոխելուց բացի տրվում է տեղափոխման հրաման, որին պետք է ծանոթ լինի աշխատողը.
   • եթե աշխատանքային պայմանագրում նշված է ստորաբաժանման անվանումը, ապա դրա վերաբերյալ լրացուցիչ համաձայնագիր է կնքվում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1-րդ հոդված):

Այս իրավիճակներում կազմակերպչական փոփոխությունների առկայությունը հաստատվում է կազմակերպության կառուցվածքից նախկին անունների բացառմամբ: Գործառույթի պահպանումը հաստատվում է աշխատանքի նկարագրությունների տեքստերի համեմատությամբ։

Աշխատողի աշխատանքային գործառույթը փոխվում է

Այն իրավիճակում, երբ ոչ միայն պաշտոնի անվանումը, այլև դրա համար նախատեսված պարտականությունները ենթակա են փոփոխման, կիրառվում է հետևյալը.

• անձնակազմի աղյուսակում ներդրվում է այլ անունով պաշտոն (հինը ժամանակավորապես պահպանվում է), տրվում է աշխատանքի նոր նկարագրություն.
• Աշխատանքային պայմանագրին կնքվում է լրացուցիչ պայմանագիր նոր պաշտոնի անցնելու վերաբերյալ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 72.1 հոդված), համապատասխան գրառում է կատարվում աշխատանքային գրքում.
• նախկին պաշտոնը դուրս է մնացել հաստիքացուցակից.

Դուք չեք կարող նախկին պաշտոնը բացառել հաստիքացուցակից, քանի դեռ այն զբաղեցնում է: Երբ փոխվում է աշխատանքի գործառույթը (աշխատանքային պարտականությունները), կարող է կիրառվել միայն փոխանցում: Նախկին պաշտոնը կրճատվում է, հետևաբար, եթե աշխատողը համաձայն չէ տեղափոխմանը, ապա անհրաժեշտ է աշխատանքից ազատում ներկայացնել աշխատակազմի կրճատման պատճառով (Նովգորոդի շրջանային դատարանի 06.07.2017թ. 99-33-1115):

Այսպիսով, դիրքի փոփոխությունը տարբեր կերպ է ձևակերպվում՝ կախված իրավիճակից.

• աշխատանքային պայմանագրին համապատասխանեցնելու դեպքում՝ տրամադրելով անձնակազմի աղյուսակի նոր տարբերակ, որը պետք չէ աշխատողին ծանոթացնել.
• Անունը փոխելիս `աշխատանքային պայմանագրի պայմանները ճշգրտելով արվեստի համաձայն: 74 Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրք;
• կառուցվածքային միավորը փոխելիս - շարժվելով;
• իսկ աշխատանքի ֆունկցիայի փոփոխության դեպքում՝ նոր պաշտոնի տեղափոխման տեսքով՝ նախորդի կրճատմամբ։

Աշխատակազմի կրճատման ժամանակ նոր կադրային աղյուսակ կազմելիս արժե հաշվի առնել բոլոր օրենսդրական և աշխատանքային կանոնները: Պլանավորման ժամանակը կրճատման պլանի մշակումն է: Ներկայացվել է նոր տեսականձնակազմի բաշխում կրճատման ընթացակարգի ավարտից հետո. Աշխատակազմի աղյուսակն ունի մի շարք պայմաններ, որոնք ղեկավարը պետք է կատարի:

Ընթացակարգը

Աշխատակազմի կրճատման հիմքերի առկայության դեպքում ղեկավարը որոշում է կայացնում, որը համարվում է կրճատման պլանի մշակման սկիզբ:

Կարևոր! Որոշումը պետք է ունենա պարտադիր հիմքեր, որոնք թույլ են տալիս սկսել կրճատման ընթացակարգը՝ պայմանավորված տարբեր գործոններով։ Գործատուն չի կարող աշխատանքից ազատել աշխատողներին, եթե չկան բավականաչափ համոզիչ պատճառներ:

Ամբողջ ընթացակարգը.

• գործոնների առկայությունը և դրանց հիման վրա անձնակազմի կրճատման վերաբերյալ որոշում կայացնելը.
• հատուկ հանձնաժողովի ստեղծում, որը մշակում է կրճատման պլան, ներառյալ՝ նախնական գործոնների հիման վրա նոր անձնակազմի աղյուսակի մշակումը.
• կրճատման հրամանի արձակում և ծանուցում բոլոր շահագրգիռ անձանց և կազմակերպություններին.
• պլանին համապատասխան անձնակազմի կրճատումների իրականացում.
• լրիվ վարձատրությամբ աշխատողների տեղափոխում կամ աշխատանքից ազատում.

Կադրերի նոր աղյուսակը ձևավորվում է պլանի ստեղծման ժամանակ, այսինքն՝ բացառվում են բոլոր այն պաշտոնները, որոնք կարող են այլեւս իրացվելի չլինել։ Հարկ է հաշվի առնել, որ նույն պաշտոնները, որոնք վերացվում են, չեն կարող ներառվել նոր հաստիքացուցակում։

Կարևոր! Քանի դեռ նոր տիպի ժամանակացույցը ամբողջությամբ չի մշակվել, աշխատակիցները չեն կարող ազատվել աշխատանքից։ Այդ իսկ պատճառով, նախքան բոլոր կազմակերպությունների և անհատների ծանուցումը սկսելը, նախնական փուլում մշակվում է ժամանակացույց:

Աշխատակազմի նոր ժամանակացույցը մշակվում է հանձնաժողովի կողմից, որը կազմում է կրճատման պլան՝ հիմնվելով ստացված տվյալների վրա՝ արդյունավետության օպտիմալացման կամ բարձրացման անհրաժեշտության վերաբերյալ: Հանձնաժողովում պետք է ընդգրկվեն հենց ինքը՝ գործատուն, և կադրերի բաժնի պետը։ Ժամանակացույց ստեղծելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների բոլոր բնութագրերը։ Չի կարելի բացառել մի շարք պաշտոններ։ Այս տարբերակները ներառում են ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող կանանց և այլ հանգստացողների, ինչպես նաև արտոնյալ կատեգորիաների աշխատատեղերը:

Աշխատակազմի աղյուսակը հիմնարար փաստաթուղթ է աշխատանքային գործընթացների համար: Այդ իսկ պատճառով այն պետք է ստեղծվի՝ հաշվի առնելով բոլոր կանոններն ու առանձնահատկությունները։

Նոր կադրային սեղանի առանձնահատկությունները

Աշխատակազմի աղյուսակը կազմվում է մի քանի փաստաթղթերի և գործոնների հիման վրա: Ազդող տարրերի ցանկ.

• հին ժամանակացույց;
• կրճատման պլան;
• օպտիմալացման և արդյունավետության միջոցառումներ;
• մի շարք հաստիքների փաստացի կրճատում, այսինքն՝ եթե պաշտոնը կրճատվել է, այն չի կարող նորից ներդրվել.
• ոչ ավելորդ հաստիքների ցանկ՝ կախված դրանցում աշխատողների արտոնյալ կատեգորիաների առկայությունից:

Փաստորեն, նոր բնույթի ժամանակացույց կազմելիս պետք է պահպանվեն մի քանի կանոններ.

• ժամանակացույցը ներառում է բոլոր չկրճատված պաշտոնները և բացառում է ցածր կատարողական պաշտոնները, որոնք որոշվում են պլանի մշակման ընթացքում.
• Կադրային նոր հաստիքներ են ներդրվում միայն դրա համար հիմքերի առկայության դեպքում.
• Այն միավորները, որոնց համար կրճատման համար բավարար հիմքեր չկան, չեն կարող բացառվել ժամանակացույցից:

Կարևոր! Արհմիութենական կազմակերպությանը կամ որևէ մարմնի, օրինակ՝ ընտրված աշխատողին ծանուցելիս, դուք պետք է տրամադրեք ոչ միայն կրճատման պլան, այլև անձնակազմի մշակված ժամանակացույց, որը թույլ կտա աշխատակիցներին ավելի արդյունավետ աշխատել: Արհմիությունն արդեն ստուգում է անձնակազմի կրճատման վավերականությունը և բոլոր ստորաբաժանումները, որոնք դուրս են մնացել նոր մոդելից։

Կանոններին կամ աշխատանքային ստանդարտներին չհամապատասխանելու համար գործատուն կարող է պատասխանատվության ենթարկվել դատարանի կամ աշխատանքի տեսչության միջոցով: Ե՛վ կրճատված աշխատողը, և՛ արհմիությունը կարող են հայց ներկայացնել անօրինականության և աշխատանքային իրավունքների խախտման հիմքով։ Միայն դատարանում գործատուն պետք է ապացուցի ընթացակարգի օրինականությունը և ժամանակացույցի ներդրման հիմնավորվածությունը: Աշխատակիցների կրճատման ժամանակ ղեկավարը պարտավոր չէ իր աշխատակիցներին տրամադրել կրճատման պլան:

Եթե ​​գործատուի մեղքն ապացուցվի, կրճատված հաստիքները կվերականգնվեն, նույնիսկ եթե կա նոր կադրային աղյուսակ։ Արժե հաշվի առնել, որ չհիմնավորված կրճատման դեպքում նոր անձնակազմի աղյուսակը կարող է ամբողջությամբ չեղարկվել։ Այդ իսկ պատճառով հանձնաժողովը պլան մշակելիս նախ պետք է հաշվի առնի բոլորը աշխատանքային իրավունքներաշխատողներ.

Ժամանակացույցի մուտքագրում

Կադրերի նոր աղյուսակի մշակումն իրականացվում է պլանի հիման վրա կրճատման նախնական փուլում։ Ժամանակացույցը կազմելուց և հավաստագրվելուց հետո միայն աշխատողները ծանուցվում են աշխատանքից ազատվելու մասին՝ համաձայն տրված կարգի:

Հրամանում ներառված են բոլոր հաստիքները, որոնք դուրս են մնացել հաստիքացուցակի նոր տարբերակից։

Հրամանում նշվում է նոր ժամանակացույցի ներդրման ամսաթիվը, որը կարգավորում է կրճատման ժամկետը, այսինքն՝ եթե աշխատողները 1-ին օրը ամբողջությամբ կրճատվում են, ապա այդ ժամանակացույցը ներմուծվում է։ Այն պետք չէ մուտքագրել մինչև սահմանված ժամկետը, քանի որ դեռևս կան չկրճատված պաշտոններ, որոնք ներառված չեն նոր փաստաթղթում:

Ժամկետից շուտ նոր կադրային գրաֆիկի ներդրումը համարվում է խախտում։ Նոր տարբերակով առկա բոլոր թափուր աշխատատեղերը պետք է առաջարկվեն կրճատման վերջնական ամսաթվին սպասելիս: Սա վերաբերում է բոլոր պաշտոններին, ներառյալ կես դրույքով պաշտոնները: Նոր աշխատատեղի տրամադրումն իրականացվում է խստորեն ելնելով նախապատվության իրավունքի առկայությունից, որը հաշվի է առնվում պլանի մշակման փուլում։

Արժե հաշվի առնել, որ անձնակազմի նոր աղյուսակը պաշտոնական փաստաթուղթ է, ուստի դրա ստեղծումից հետո այն վավերացվում է ղեկավարի ստորագրությամբ և կազմակերպության կնիքով:

Աշխատակազմի նոր աղյուսակը կազմված է կրճատման պլանի հետ համատեղ: Կան մի քանի կանոններ, որոնց գործատուն պետք է հետևի. Ժամանակացույցը պետք է ստեղծի հատուկ հանձնաժողով, որը հաշվի կառնի պաշտոնների և դրանք զբաղեցրած աշխատողների բոլոր առանձնահատկությունները։ Կրճատման ընթացակարգը չի կարող սկսվել, քանի դեռ նոր ժամանակացույց չի ստեղծվել, քանի որ նոր տեսակի բոլոր առկա թափուր աշխատատեղերը պետք է առաջնահերթորեն տրամադրվեն աշխատակիցներին: