Արդյունաբերական արտադրության զարգացմամբ մարդիկ ազատվեցին բազմաթիվ ֆիզիկական ջանքերից՝ աշխատանքային գործողություններ կատարելիս։ Սակայն, եթե արհեստավորը ստեղծեց պատրաստի մի բան, որը մարմնավորում էր իր անձնական հմտությունը, կարծես թե ներկայացնում էր իր անձնական որակները, ապա արդյունաբերական աշխատանքի աշխատողը աշխատանքի միջոցների հետ մեկտեղ համարվում է միայն որպես արտադրության գործոն։ Սա խախտում է աշխատանքի ներդաշնակությունը հիմնական կենսաբանական և հոգեբանական հատկություններ, բնորոշ է մարդկային կյանքի զարգացմանը։ Նրանք. ընթացքի մեջ է արդյունաբերական զարգացումմարդը վերածվեց մեքենայի կցորդի. մարդը դարձավ «արտադրության գործոն»: Արդյունաբերական արտադրության այս արդյունքը կոչվում է աշխատանքի ապամարդկայնացում.
Աշխատուժի առավել ամբողջական ապամարդկայնացումը դրսևորվեց նրա կազմակերպման մեջ՝ ըստ ամերիկացի ինժեներ Ֆ.Վ. Թեյլորի (1856-1915) համակարգի: Թեյլորը մշակեց կազմակերպչական միջոցառումների համակարգ, որը ներառում էր աշխատանքային գործողությունների ժամանակացույց, հրահանգչական քարտեր և այլն, որոնք ուղեկցվում էին կարգապահական տույժերի և աշխատանքային խրախուսման համակարգով: Դիֆերենցիալ համակարգԱշխատավարձը նշանակում էր, որ աշխատասեր աշխատողը հավելյալ պարգևատրվում էր, իսկ ծույլը չէր կարող չաշխատած գումար ստանալ։
Թեյլորի համակարգը բնութագրվում էր աշխատողների բացառմամբ աշխատանքային գործընթացի նախապատրաստումից և վերահսկումից. ի վերևից որոշել աշխատանքային ռիթմը, նորմերը և ընդմիջումները. բացառել աշխատողներին ստեղծագործական դերերից և սահմանափակել նրանց գործունեությունը կատարողականով: Ինքը՝ Թեյլորը, գրել է. «...Աշխատանքի գիտական կազմակերպության զարգացումը ներառում է բազմաթիվ կանոնների, օրենքների և բանաձևերի մշակում, որոնք կփոխարինեն առանձին աշխատողի անձնական դատողությունը...» «Յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքը հաշվի է առնվում։ ամբողջությամբ կառավարման պլանում առնվազն մեկ օր առաջ, և յուրաքանչյուր առանձին աշխատող, շատ դեպքերում, ստանում է մանրամասն գրավոր հրահանգներ, որոնք ամեն մանրամասնորեն կարգավորում են դասը, որը նա պետք է ավարտի, ինչպես նաև այն միջոցները, որոնք պետք է օգտագործվեն աշխատանքում: «Յուրաքանչյուր ոք պետք է սովորի հրաժարվել աշխատանքի իր անհատական մեթոդներից, հարմարեցնել դրանք մի շարք նոր ներդրված ձևերի և վարժվել ընդունելու և իրականացնելու հրահանգները, որոնք վերաբերում են բոլոր փոքր և խոշոր ընդունելություններաշխատանք, որը նախկինում թողնված էր նրա անձնական հայեցողությանը»։ Գիտական կազմակերպությունաշխատուժ // Աշխատանքի և կառավարման գիտական կազմակերպություն / Էդ. Շչերբանյա Ա.Ն. - Մ.: Կրթություն, 1965. - P.217.
Թեև Թեյլորի համակարգը ապահովում էր աշխատանքի արտադրողականության զգալի աճ և պարունակում էր բազմաթիվ ռացիոնալ լուծումներ, որոնք համապատասխանում էին քսաներորդ դարի սկզբի նյութական արտադրության մակարդակին, խնդիր առաջացավ. պայմանները?
Աշխատանքային գործընթացի այս տեսակը մասնակիցներին ստիպում է զգալ, որ իրենք՝ որպես անհատներ, գերիշխում են մեքենաների կողմից՝ դրանով իսկ ժխտելով իրենց անհատականությունը։ Նրանց մոտ ձևավորվում է ապատիա, բացասական վերաբերմունք աշխատանքի նկատմամբ՝ որպես պարտադրված բանի, որը կատարվում է միայն անհրաժեշտությունից դրդված։
Մեծ նշանակություն ունեն աշխատանքային պայմանները. Դրանք ներառում են աշխատանքի առարկայի և միջոցների վտանգավորության կամ անվտանգության աստիճանը, դրանց ազդեցությունը մարդու առողջության, տրամադրության և կատարողականի վրա: Առանձնացվում են հետևյալ խմբերը աշխատանքային պայմանների տարրեր:
1. Սանիտարահիգիենիկ տարրեր (լուսավորություն, աղմուկ, թրթռում, ուլտրաձայն, տարբեր ճառագայթներ և այլն):
2. Հոգեֆիզիոլոգիական տարրեր (ֆիզիկական սթրես, նյարդահոգեբանական սթրես, աշխատանքի միապաղաղություն, աշխատանքային կեցվածք և այլն):
3. Սոցիալական և հոգեբանական տարրեր (աշխատանքային գործընթացի հոգեբանական մթնոլորտ, նրա որոշ սոցիալական բնութագրեր):
4. Էսթետիկ տարրեր (աշխատավայրի գեղարվեստական և դիզայներական որակներ, ինտերիերի ճարտարապետական և գեղարվեստական որակներ և այլն): Հանրագիտարանային սոցիոլոգիական բառարան / Ed. խմբ. ակ. RAS G. V. Osipova. - M.: Nauka, 1998. - P.843.
Պոտենցիալ վտանգավորեն գործոններ:
Ֆիզիկական, ինչպիսիք են աղմուկը, թրթռումը, ջերմաստիճանի բարձրացումը կամ նվազումը, իոնացնող և այլ ճառագայթումը.
Քիմիական - գազեր, գոլորշիներ, աերոզոլներ;
Կենսաբանական, դրանք կարող են լինել վիրուսներ, բակտերիաներ, սնկեր:
Հատկապես վնասակար, ծայրահեղ աշխատանքային պայմանները (օրինակ՝ հանքերում ածխի արդյունահանումը) վտանգավոր են խոշոր վթարների, լուրջ վնասվածքների, ծանր մասնագիտական հիվանդությունների և նույնիսկ մարդկային կորուստների հնարավորության պատճառով:
Աշխատանքի մարդկայնացում նշանակում է դրա ընթացքը « մարդասիրություն»- այսինքն. աշխատանքային պայմանների բարելավում, իր մշակույթի բարելավում, աշխատողի ստեղծագործական ինքնիրացման պայմանների ստեղծում. Առաջին հերթին անհրաժեշտ է վերացնել այն գործոնները, որոնք սպառնում են մարդու առողջությունըտեխնիկական միջավայրում. Մարդու առողջության համար վտանգավոր գործառույթները, մեծ ջանքերի և միապաղաղ աշխատանքի հետ կապված գործառնությունները ժամանակակից ձեռնարկություններում փոխանցվում են ռոբոտաշինությանը: Ժամանակակից տեխնոլոգիական գործընթացները ենթադրում են աշխատանքի առավելագույն ինտելեկտուալացում, կազմակերպում այնպես, որ անհատը չվերածվի անհատական գործողությունների պարզ կատարողի։ Այսինքն՝ խոսքը աշխատանքի բովանդակության փոփոխության մասին է, որը ժամանակակից բեմգիտական և տեխնոլոգիական առաջընթացը կարող է դառնալ ավելի բազմազան, ավելի ստեղծագործ:
Առանձնահատուկ նշանակություն ունի աշխատանքային մշակույթ. Հետազոտողները դրա մեջ առանձնացնում են երեք բաղադրիչ. Առաջին հերթին դա աշխատանքային միջավայրի բարելավումն է, այսինքն՝ այն պայմանները, որոնցում ընթանում է աշխատանքային գործընթացը։ Երկրորդ, սա աշխատանքի մասնակիցների միջև հարաբերությունների մշակույթն է, աշխատանքային թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծումը: Երրորդ, աշխատանքային գործունեության մասնակիցները հասկանում են աշխատանքային գործընթացի բովանդակությունը, դրա առանձնահատկությունները, ինչպես նաև դրանում ներդրված ինժեներական հայեցակարգի ստեղծագործական մարմնավորումը:
Այսպիսով, մարդասիրությունը կախված է աշխատանքային գործունեության գործընթացում աշխատանքի օբյեկտիվությունից, աշխատանքային պայմաններից և մարդկանց նկատմամբ վերաբերմունքից:
Աշխատանքային գործունեությունը ցանկացած մարդու կյանքում ինքնաիրացման ամենակարեւոր ոլորտն է։ Այստեղ է, որ բացահայտվում և բարելավվում են մարդու կարողությունները, հենց այս ոլորտում նա կարող է ինքնահաստատվել որպես անհատ։ Աշխատանքի հումանիզացման գործընթացը ընդլայնում է այդ հնարավորությունները։ Բոգոլյուբովը, Լ.Ն. Սոցիալական ուսումնասիրություններ: / L.N. Bogolyubov, A.Yu Lazebnikova, A.T. - Մ.: Կրթություն, 2008. - P. 190-191:
Այսօր Ռուսաստանի առջեւ կանգնած է երկակի խնդիր՝ հաղթահարել տնտեսության ռեսուրսների վրա հիմնված կողմնորոշումը եւ անցնել տնտեսության վրա հիմնված. գիտական գիտելիքներ. Դրա լուծումն անհնար է առանց վերանայելու գործոնային մոտեցումը հիմնական արտադրող ուժի՝ մարդուն, որը գերիշխող է տնտեսական և կառավարման գիտությունների և պրակտիկայում:
Զարգացած երկրներում գիտական գիտելիքների վրա հիմնված տնտեսության ստեղծման փորձը ցույց է տալիս, որ այս գործընթացը մի կողմից կապված է մարդու ատոմացման, իսկ մյուս կողմից՝ նրա ներդաշնակության կարիքի մեծացման հետ։ միջանձնային հարաբերություններ, ինքնաիրացում և ինքնազարգացում աշխատանքի ընթացքում և դրանից դուրս։ Այս հակասության պայմաններում օբյեկտիվ հիմք է ստեղծվում մարդուն որպես ձեռնարկության զարգացման ինքնանպատակ, այլ ոչ թե որպես արտադրության գործոն հասկանալու համար։ Դրա պատճառով ակտուալ է դառնում մարդասիրությունը անձնակազմի կառավարման մեջ՝ արտադրության մեջ մարդու թերզարգացման հաղթահարման օբյեկտիվ գործընթաց:
Որքան էլ պարադոքսալ թվա, մեր հասարակության կյանքի խորը մարդկայնացման անհրաժեշտության աճող ըմբռնումը զուգորդվում է այս հայեցակարգի կոնկրետ բովանդակության հստակ պատկերացման բացակայության հետ: Մասնագիտացված գրականության մեջ այսօր կա հստակ անհամապատասխանություն հենց «մարդկայնացում» տերմինի մեկնաբանության մեջ։ Հետևաբար, նախքան արտադրության մեջ մարդասիրության ուսումնասիրությունը սկսելը, անհրաժեշտ է թվում դիտարկել հումանիզմի հայեցակարգը, անցկացնել դրա բովանդակային և ստուգաբանական (բառի ծագումը) վերլուծությունը և բացահայտել կապերը այլ հարակից և հատվող հասկացությունների հետ:
Հումանիզմը սոցիալական գոյության և գիտակցության ամենահիմնարար բնութագրիչներից է, որի էությունը մարդու վերաբերմունքն է այլ մարդկանց նկատմամբ՝ որպես բարձրագույն արժեք: Այն դրսևորվում է ալտրուիզմով, բարություն սերմանելու ցանկությամբ, ողորմությամբ, կարեկցությամբ և ուրիշներին օգնելու ցանկությամբ: Հումանիզմի սահմանումը որպես մարդու արժանապատվությունն ու արժեքը, նրա ազատ զարգացման իրավունքն արտահայտող հայացքների «մի շարք», մարդկանց միջև հարաբերություններում մարդասիրությունը հաստատող, արտացոլում է միայն մեկ բան՝ սուբյեկտիվ կողմը։
Ամենակարևորը գործնական հումանիզմն է՝ ապահովելով իրական, նյութական, տեխնիկական, տնտեսական, քաղաքական և մշակութային պայմաններըիր կյանքի գործունեությունը, ինչպես նաև համապատասխան նպատակը հասարակայնության հետ կապեր. Հետևաբար, հումանիզմի էությունը կարող է սահմանվել որպես յուրաքանչյուր անձի նկատմամբ օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ վերաբերմունքի ամբողջություն՝ որպես բարձրագույն անկախ արժեք։ Նրա հիմնական դրսևորումը` իրական գոյությունը, սոցիալապես օգտակար գործունեություն է, ազատ աշխատանք, որը գիտակցաբար տրված է ի շահ այլ մարդկանց: Հումանիզմը, իհարկե, ոչ միայն օգտակար գործունեություն է, նրա էությունը կայանում է նրանում, որ մեկ ուրիշի բարօրության համար մտահոգված է ցանկացած դրսևորում: Պարտադիր չէ, որ չար մարդը կարող է հակամարդասիրական լինել, այլ, օրինակ, լիարժեք աշխատունակ երիտասարդը լի լավ զգացմունքներուրիշների հետ կապված, բայց ապրելով ուրիշների հաշվին։ Շինարար, ով անմիտ կերպով կառուցում է ամբարտակներ, որոնք սպառնում են բնության և մարդկանց բարեկեցությանը, ձեռնարկության սեփականատեր կամ կառավարիչ, ով մտածում է շահույթի ավելացման մասին, բայց չի մտածում իր աշխատողների բարօրության և ապրանքի սոցիալական օգտակարության մասին, կամ գործարար։ Նա, ով օգտվում է շուկայական պայմաններից՝ գները անհիմն կերպով ուռճացնելու համար, չի կարելի անվանել հումանիստ, ինչպես նաև անտարբեր գիտնական, թե ինչպես են օգտագործվելու իր գիտական արդյունքները՝ հանուն բարու և արարման, թե հանուն չարի ու կործանման։
Ի՞նչ ենք հասկանում մարդասիրություն ասելով: Մարդկայինացումը ոլորտում տարածումն ու հաստատումն է հասարակական կյանքըհումանիզմով տոգորված գաղափարներ, հայացքներ և համոզմունքներ։
Կան բազմաթիվ «հումանիզմ» հասկացություններ։ Դիտարկենք դրանցից ընդամենը մի քանիսը.
* լատ. humanus - մարդկային, մարդասիրական, պատմականորեն փոփոխվող հայացքների համակարգ, որը ճանաչում է մարդուն որպես անհատականություն, նրա ազատության, երջանկության, զարգացման և նրա կարողությունների դրսևորման իրավունքը՝ անձի բարեկեցությունը դիտարկելով որպես սոցիալական ինստիտուտների գնահատման չափանիշ, և հավասարության, արդարության, մարդասիրության սկզբունքները՝ որպես մարդկանց միջև հարաբերությունների ցանկալի նորմ.
* մարդասիրություն, մարդասիրություն մեջ սոցիալական գործունեություն, մարդկանց հետ կապված;
* աշխարհայացքի սկզբունք՝ հիմնված հաստատման վրա մարդկային արժանապատվությունըճանաչելով հասարակության բարձրագույն նպատակը մարդու համակողմանի զարգացումն է, նրա կարիքների ավելի ամբողջական բավարարումը.
* հայացքների մի շարք, որոնք ճանաչում են անձի արժեքը՝ որպես անհատ, նրա ազատ զարգացման և կարողությունների դրսևորման իրավունքը՝ անկախ սոցիալական կարգավիճակից։
Նմանատիպ իրավիճակ է նկատվում նաև «մարդկայնություն» հասկացության առնչությամբ, որը հաճախ նույնացվում է «հումանիզմ» հասկացության հետ։ Հումանիզմը սահմանվում է որպես «պայմանական բարոյական չափանիշներև արժեքներ, սոցիալական օբյեկտների (մարդ, խումբ, կենդանի էակ) նկատմամբ անձի վերաբերմունքի համակարգ, որը մտքում ներկայացված է կարեկցանքի և ուրախության փորձառություններով, և իրականացվում է հաղորդակցության և գործունեության մեջ օգնության, մեղսակցության ասպեկտներում: և օգնություն»։
Դիտարկելով «հումանիզմ» հասկացությունը՝ մենք կտանք հումանիզացիայի հայեցակարգը։ Մարդասիրությունը հասարակության մեջ հումանիստական սկզբունքների ամրապնդումն է, համամարդկային արժեքների հաստատումը, մարդկային կարողությունների բարձրագույն մշակութային և բարոյական զարգացումը գեղագիտորեն ամբողջական ձևի մեջ՝ զուգորդված մեղմությամբ և մարդասիրությամբ:
Վերջին մի քանի տարիները բազմաթիվ նորամուծություններ են բերել կազմակերպություններին և բիզնեսին: Կառավարման մեջ հայտնվեցին նոր մեթոդներ, ինչպիսիք են «աշխատանքի մարդասիրությունը», «խմբային որոշումները», «աշխատողների կրթությունը» խմբային (կոլեկտիվ) նկատմամբ անհատական պարգևների գերակշռում, տնտեսա-սոցիալ-հոգեբանական (բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ, աշխատատեղերի ավելացում); բավարարվածություն, ժողովրդավարական ոճի ձեռնարկների օգտագործում) և այլն։
Ցավոք սրտի, այս բուռն գործունեության ֆոնին չի փոխվել գլխավորը՝ հարաբերությունները՝ շեֆ - ենթակա: Աշխատանքային համակարգը, որն ի սկզբանե նախատեսված չէր անձնակազմի հանդեպ մարդասիրական վերաբերմունքի համար, ընդհանրապես չի փոխվել։
Հետևաբար, աշխատանքային գործունեության համատեքստում «մարդկայնացում» բառը կարող է նշանակել մարդկային վերաբերմունք բիզնես գործընկերոջ, կատարողի, աշխատակցի կամ նույնիսկ մրցակցի նկատմամբ: Եվ այստեղ մենք սկսում ենք զգալ աշխատանքի հետ կապված մարդասիրության հայեցակարգի սահմանները։ Եթե դու մարդավարի ես վերաբերվում աշխատակիցներիդ, այսինքն՝ մարդասիրաբար, և լսում ես նրանց բոլոր կարիքները, ապա բիզնեսը կարող է զգալիորեն դանդաղել, իսկ եթե մարդկայնորեն հաշվի առնես քո մրցակիցների կարիքները, կարող ես պարզապես սնանկանալ։ Հետևաբար, իրականում բիզնեսում կա մարդկայնացման զգալի սահմանափակում կամ իսպառ բացակայություն՝ խաբել գործընկերներին, մարդկանց օգտագործել սեփական նպատակների համար և այլն: Ելնելով անմարդկային վերաբերմունքի որոշ անհամապատասխանության մասին պրագմատիկ պատկերացումներից՝ կարող ենք ասել, որ դա հղի է. բացասական հետեւանքներ ոչ միայն գործարարի շրջապատի, այլեւ իր համար։
Մենք առաջարկում ենք ընդլայնել «մարդկայնացում» տերմինի հասկացությունը: Դա նշանակում է ոչ միայն մարդկային վերաբերմունք անմիջականորեն ձեզ շրջապատող մարդկանց (գործընկերներ, գործընկերներ, մրցակիցներ և այլն), այլ նաև ձեր հանդեպ։ Այսպիսով, կարելի է խոսել մարդկայնացման մակարդակների մասին՝ (1) սուբյեկտիվ մակարդակ (վերաբերմունք ինքն իր նկատմամբ) և (2) օբյեկտի մակարդակ (վերաբերմունք ուրիշների նկատմամբ): Վերջին մակարդակը, իր հերթին, կարելի է բաժանել միկրո մակարդակի (վերաբերմունք ուրիշների նկատմամբ) և մակրո մակարդակի (վերաբերմունք հասարակության նկատմամբ): Անհրաժեշտության դեպքում միկրո մակարդակում կարող եք տարբերակել անձնական մակարդակը (վերաբերմունքը ձեր սիրելիների նկատմամբ) և բիզնեսի մակարդակը (վերաբերմունքը դեպի բիզնես գործընկերներ). Այս բաժանումը մակարդակների ներկայացված է Նկար 1-ում:
Բրինձ. 1
Այս մակարդակներում մարդկայնացման սահմաններն ու հեռանկարները գնահատելով՝ կարելի է նկատել, որ դրանք տարբեր են։ Մարդկայնացման ամենամեծ «դիմադրությանը» մենք կհանդիպենք օբյեկտի մակարդակում, հատկապես դրա «հեռավոր» ենթամակարդակներում: Ընդհակառակը, մարդասիրական վերաբերմունքը ձեր և ձեր մտերիմների նկատմամբ ամենից հաճախ կասկածներ չի հարուցում։ Այնուամենայնիվ, որոշ «առաջադեմ դեպքերում» նույնիսկ «ամենամոտ մակարդակներում» մենք կարող ենք հանդիպել անմարդկային վերաբերմունքի. անուշադրություն սեփական անձի նկատմամբ և դրա հետ կապված խնդիրներ (ֆիզիկական և հոգեբանական առողջություն) և ուրիշներին:
Ուրիշների նկատմամբ նման վերաբերմունքը կառաջացնի տարբեր տեսակի հակամարտություններ՝ ինչպես միջանձնային, այնպես էլ միջանձնային (օրինակ՝ պայքար սեփական մեղքի զգացումների հետ): Երկուսն էլ պահանջում են բավականին մեծ ջանք ու ռեսուրսներ՝ թե՛ նյութական, թե՛ բարոյական, ինչը բացասաբար է անդրադառնում առողջության վրա։
Մենք մարդկայնացումը կդիտարկենք որպես անձին որպես օբյեկտի վերաբերվելուց անցում անհատի, և անձնակազմի կառավարման գործընթացում պետք է հիմնված լինի.
1. Հարգանք;
2. Ակմեոլոգիական կամ աքսիոլոգիական մոտեցում անհատականության հետ կապված:
Մարդկայնացումը դրսևորվում է նաև նրանով, որ բոլոր կադրերին՝ անկախ կարգավիճակից, կոչումից, պաշտոնից, հնարավորություն է տրվում շփվել ղեկավարության հետ, այլ կերպ ասած՝ հետադարձ կապ։ Աշխատակիցն իրավունք ունի օգնություն խնդրել ոչ միայն ղեկավարից, այլև ցանկացած այլ մասնագետից։
Մենք կարծում ենք, որ մարդասիրությունը պետք է բաղկացած լինի նրանից, որ աշխատողը հնարավորություն ունենա ընտրելու աշխատանքի անհատական տեմպ (աշխատանքի տեմպ, դժվարության մակարդակ, աշխատանքային գրաֆիկ)՝ հաշվի առնելով նրա կենսասոցիալական էությունը, որը նպաստում է նրան. համապարփակ զարգացումաշխատանքից բավարարվածություն առաջացնելու հարցում:
Որպեսզի աշխատողը ողջ աշխատանքային կյանքի ընթացքում հնարավորություն ունենա զարգացնելու իր կարողությունները բնության կողմից թույլատրելի սահմաններում։
Վերոնշյալ սահմանումներից մենք կսահմանենք «մարդկայնացում» հասկացությունը որպես մարդասիրության ամրապնդման գործընթաց ինչպես ուրիշների, այնպես էլ սեփական անձի նկատմամբ. արդարությունը տնտեսական և սոցիալական կյանքում՝ ճանաչելով մարդու արժեքը որպես անհատ։
Մարդկայնացումը, որպես անձնակազմի կառավարման հիմնական գործառույթ, արտացոլում է կառավարման սոցիալական բնույթը և մարդկային գործոնի դերը որպես կառավարման սուբյեկտ և օբյեկտ: Մարդը կառավարման համակարգում ոչ միայն արտադրության գործոն է և նպատակին հասնելու միջոց, այլ նաև կառավարման նպատակ: Հետևաբար, կառավարման կարևոր գործառույթ է դառնում կառավարչական հարաբերությունների և սոցիալական հարաբերությունների ամբողջ համակարգի հումանիզացման գործառույթը Ռուսաստանի տնտեսության կադրերի շուկայական մտածողության վերակողմնորոշման պայմաններում: Հարաբերությունների հումանիզացումը առաջին հերթին վերաբերում է գործունեության էթիկային, բարոյականության բնույթին և ազդեցության մեխանիզմներին՝ որպես մարդու սոցիալական գործունեության ասպեկտներից մեկը, սոցիալական հարաբերությունների և գիտակցության հատուկ ձև: Էթիկան որպես գիտելիքի համակարգ ընդհանրացնում և համակարգում է հասարակության զարգացման գործընթացում ձևավորված բարոյականության սկզբունքները և ներկայացնում է բարոյական դաստիարակության հիմքը և ակտիվ կյանքի դիրքի ձևավորումը: Կառավարման էթիկան դրսևորվում է ֆիրմաների, ձեռնարկությունների, կազմակերպությունների, ինչպես նաև մենեջերների, մասնագետների և համակարգի ողջ անձնակազմի գործունեության մեջ: Էթիկան որպես գիտելիքի ճյուղ դիտարկում է մարդկային հարաբերություններև մարդկանց վարքագիծը՝ ընդհանուր ընդունված ողջամիտ չափանիշներին նրանց համապատասխանության առումով: Ամենից հաճախ էթիկական պահանջները նշանակում են մենեջերի կամ ձեռնարկատիրոջ վարքագծի կանոններ, որոնք պարտադրվում են հասարակության կողմից նրա ոճի, գործունեության, մարդկանց հետ շփման բնույթի և սոցիալական արտաքինի վրա:
Մարդասիրությամբ մենք կհասկանանք անձնակազմի կառավարման ոլորտներից մեկը՝ հիմնված հարգանքի և ակմեոլոգիական մոտեցման վրա. հարաբերությունների կառուցում, որը ներառում է պայմանների ստեղծում, որոնք առավելագույնս հաշվի կառնեն մարդու կենսասոցիալական էությունը, նպաստելով նրա համակողմանի զարգացմանը և առաջացնելով աշխատանքի բավարարվածություն:
Արտադրության հումանիզացում նշանակում է՝ անընդհատ բարելավել աշխատողների պայմաններն ու անվտանգությունը, ամրապնդել նրանց առողջությունը, ստեղծել բարենպաստ սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտ աշխատուժում և անել այն ամենը, ինչը բարձրացնում է մարդուն և բացահայտում նրա կարողությունները։ Ի վերջո, մարդն արտադրության ցանկացած ոլորտի արժեք է, այլ ոչ միայն բարձր արտադրողականությանը նպաստող գործոն։ Այդ նպատակով լայնորեն ներդրվում են էրգոնոմիկայի ձեռքբերումները՝ գիտական դիսցիպլին, որը համակողմանիորեն ուսումնասիրում է մարդուն (մարդկանց խմբին) նրա աշխատանքային գործունեության կոնկրետ պայմաններում։ Էրգոնոմիկան գտնում է աշխատանքային միջավայրը մարդու մարմնի բնութագրերին և հնարավորություններին հարմարեցնելու ուղիներ և մեթոդներ: Այն հեշտացնում է ավելի բարդ պայմաններին հարմարվելը ժամանակակից տեխնոլոգիա, օպտիմալացնում է «մարդ - տեխնոլոգիա - արտադրական միջավայր» համակարգի բոլոր բաղադրիչները: Սա հաշվի է առնում, թե ինչպես են ֆիզիկական աշխատանքային պայմանները (ջերմաստիճան, լուսավորություն, աղմուկ, թրթռում, օդափոխություն և այլն) ազդում մարդկանց ֆիզիոլոգիայի և հոգեկանի վրա և ինչպես են աշխատանքային ժամերն ազդում մարմնի կենսաբանական ռիթմերի վրա: Էրգոնոմիկան վերլուծում է անհատական և խմբային գործունեության տեմպը, ծանրությունը, ռացիոնալացումը և բովանդակությունը, ուսումնասիրում է սարքավորումների բնույթն ու առանձնահատկությունները, աշխատավայրի կազմակերպումը և աշխատանքի վերահսկման համակարգերը: Արդյունքում, աշխատանքի արտադրողականությունը բարձրանում է, մինչդեռ մարդկանց առողջությունը բարելավվում է։
Գրականությունը իրավացիորեն նշում է, որ «սոցիալական կառավարում» հասկացության հետ մեկտեղ սոցիալական գիտություններում գնալով ավելի է ճանաչվում «սոցիալական տեխնոլոգիաներ» հասկացությունը։ Անհրաժեշտություն կա բուն սոցիալական կառավարման գործընթացի տեխնոլոգիականացման, որտեղ սուբյեկտիվ ազդեցությունը վերածվում է օբյեկտիվ բովանդակության, օբյեկտի որակի փոփոխության։
Այսպիսով, գիտական գիտելիքները և գիտական կառավարումը հասնում են այնպիսի բարձունքների, երբ հնարավոր է ոչ միայն հասկանալ սոցիալական զարգացման ընդհանուր օրենքներն ու միտումները, այլև դրանց մանրամասն նկարագրություն, մինչև յուրաքանչյուր գործնական գործողություն, մարդկանց գործնական գործունեության անհատական փուլ, ձև, միջոց և մեթոդ: Սոցիալական մի շարք խնդիրների փուլային լուծման միջոցով հնարավոր է դառնում ոչ միայն կանխատեսել, այլեւ իրականացնել կանխատեսումների տվյալները։ Ա.Ն. Լեոնտևը, դիտարկելով գործողության հայեցակարգը որպես գործողության մեթոդ, որով ձեռք են բերվում գործնական կամ ճանաչողական նպատակներ, ընդգծեց, որ «գործողությունը որպես գործունեության տարր փոխկապակցված է նպատակի հետ, մինչդեռ գործողությունը փոխկապակցված է գործողության պայմանների, աշխատանքի գործիքների հետ. դա գործողության ձեւ է»։ Գործողության նպատակը, այսպիսով, որոշվում է ոչ միայն պայմանների առկայությամբ, այլ նաև բուն գործողությամբ, որն իր հերթին որոշվում է դրա աստիճանական ձևավորման մեթոդներով և տեխնիկայով:
Բոլոր տեսակի գործունեության գիտական կազմակերպությունը որպես հնարավորություն ստանում է իր «կենսական իրավունքները»։ Այնուամենայնիվ, հնարավորությունն իրականություն դարձնելու համար անհրաժեշտ է սոցիալական գործունեության նորարարական տեխնոլոգիա, որը ներառում է.
1) գիտականորեն հիմնավորված սոցիալ-տեխնոլոգիական մոդելի ստեղծում, որն արտացոլում է որոշակի նպատակային վերափոխման գործընթացը. սոցիալական երևույթկամ դրա ձևավորումը՝ հաշվի առնելով ռազմավարական որոշման պահանջները, հատուկ և անհրաժեշտ հատկությունները, կապերը, այլոց հետ այս երևույթի հարաբերությունները, դրա փուլային ձևավորումը, հիմնական միջոցների մշակումը, մեթոդները, տեխնիկան, ձևերը.
2) միջանկյալ նպատակների բացահայտում, որոնք խիստ փոխկապակցված են. գործողությունների տարածական և ժամանակային գտնվելու վայրի դիտարկում. տեխնիկական և նյութական սարքավորումներ և այլն:
Այսպիսով, սոցիալ-տեխնոլոգիական տեսական մոդելմարմնավորում է հասարակագիտության, բնագիտության և տեխնիկական գիտելիքների միաձուլումը: Վերջիններս բեկվում են սոցիալ-տեխնոլոգիական գիտելիքներում որոշակի ձևով` կիբեռնետիկայի, մաթեմատիկական տրամաբանության, խաղերի տեսության, որոշումների տեսության, սոցիալական ինֆորմատիկայի և այլնի միջոցով:
Սակայն խոսքը մեխանիկական փոխանցման մասին չէ արտադրության տեխնոլոգիաներհասարակական կյանքի, բայց նախագծման և իրականացման վրա մարդկային գործունեությունսոցիալական զարգացման օրենքների հետ փոխկապակցված հատուկ տեխնոլոգիաներ:
Հասարակությունը հեռու է անտարբերությունից, թե որն է սոցիալական գործունեության տեխնոլոգիայի կառավարչական ուղղվածությունը՝ հումանիստական, թե խիստ (գործիքային):
Միայն նորմերի, միջոցների և տեխնիկայի «մարդկայնացումն» է աշխատողին կողմնորոշում դեպի գիտակցությունը, ստեղծագործական կատարումառաջադրանքներ՝ դրանով իսկ ձևավորելով վերջնական արդյունքի ցանկություն՝ անել ավելի լավ, ավելի, ավելի արագ:
Նորմի «գործիքավորումը»՝ կենտրոնանալով միայն կամային ճնշման ենթարկվելու վրա, կարող է «մթագնել». հիմնական նպատակը. Ուստի շատ կարևոր է կառավարչական, սոցիալ-տեխնոլոգիական լուծումները համատեղել ժողովրդավարության խորացման, ինքնակառավարման ընդլայնման հետ, ինչի արդյունքում հնարավոր է ինքնաիրացում. ստեղծագործական ներուժանհատականություն. Կառավարման սոցիալ-տեխնոլոգիական մոտեցումը ոչ մի կերպ չի վերացնում կառավարման գործունեության նախաձեռնողականությունը և մարդկանց ստեղծագործականությունը։ Նրա խնդիրն է բոլոր գործունեության կազմակերպմանը տալ գիտակից, գիտականորեն հիմնավորված բնույթ:
Այսպիսով, կարելի է փաստել, որ սոցիալական տեխնոլոգիաները գիտելիքը կառավարման մեջ դրանց ներդրման պայմանների հետ կապելու մեխանիզմ են։
Պետք է մատնանշել «գիտելիքի ներդրում» և «գիտելիքի տեխնոլոգիականացում» հասկացությունների տարբերությունը։ Գիտելիքի իրացումը տեխնոլոգիականացման ընդհանուր հասկացություն է, ցանկացած գիտելիքի նյութականացման, օբյեկտիվացման գործընթաց: Գիտելիքի տեխնոլոգիականացումը կապված է ոչ թե որևէ գիտելիքի ներդրման հետ, այլ միայն այն, ինչը օբյեկտիվացված է մարդկային գործունեության կազմակերպչական և տեխնոլոգիական կողմում, առաջին հերթին կառավարման մեջ: «Գիտելիքի տեխնոլոգիականացման» հասկացության հետ մեկտեղ մենք օգտագործում ենք «սոցիալական գործունեության ինտելեկտուալացում և կառավարման գործընթաց» հասկացությունը՝ դրանով իսկ ընդգծելով բոլոր սոցիալական հարաբերությունների զարգացումը Հայաստանում։ գիտական հիմքը, բյուրոկրատական վարչարարության բացառում, կամավորություն և սուբյեկտիվիզմ, ավտոմատացված կառավարման համակարգերի, տեղեկատվական և տրամաբանական տեխնոլոգիաների օգտագործում, ինչը մեծացնում է կառավարման հարաբերությունների հուսալիությունը՝ սահմանափակելով անցանկալի ապակայունացնող գործոնների ազդեցությունը։
Միևնույն ժամանակ սխալ կլինի հավատալ, որ հենվելով միայն սոցիալական տեխնոլոգիաների վրա՝ հնարավոր է անհապաղ լուծել տնտեսական, սոցիալական, քաղաքական, հոգևոր և բարոյական բոլոր խնդիրները։ Սոցիալական տեխնոլոգիաների մշակման և ներդրման համար, առաջին հերթին, համապատասխան օբյեկտիվ պայմաններ (ներառյալ նյութատեխնիկական միջոցներ) և բավականաչափ հասուն սուբյեկտիվ գործոն (ոչ միայն սոցիալական զարգացման օրենքների գործողության մեխանիզմը հասկանալու ունակության առումով): պահանջվում են։ Խոսքը վերաբերում էմարդկանց տնտեսական, բարոյական և քաղաքական գիտակցության բարձր մակարդակի մասին. Բնակչության աշխատանքային և կատարողական գործունեություն, կարգապահություն, հաստատակամություն և նախաձեռնություն, ստեղծագործական մոտեցում բիզնեսին, կամք, իրավիճակը դեպի լավը փոխելու ցանկություն, կործանարար տեխնոլոգիաների վնասակարության գիտակցում և ստեղծարար տեխնոլոգիաների անցնելու անհրաժեշտության մասին: Հատկապես կարևոր է տեխնոլոգիայի գիտելիքների ինտենսիվությունը, որը կապված է աշխատանքի ինտելեկտուալացման և մտավոր սեփականության աճի հետ:
Հետևաբար, հաշվի առնելով, թե ինչ է կատարվում ժամանակակից հասարակությունփոփոխություններ, բազմաթիվ գիտնականներ (Է.Ա. Արաբ-Օգլի, Գ.Ն. Վոլկով, Վ.Պ. Մարախով և այլն) մեծ ուշադրությունուշադրություն դարձրեք գիտությունը մարդու աշխատանքային գործառույթները փոխելու առաջատար գործոններից մեկի՝ ուղղակիի վերածելու գործընթացի վերլուծությանը, արտադրողական ուժհասարակությունը։ Իրոք, գիտությունը գործում է որպես աշխատանքի ինքնուրույն տեսակ՝ ձեռք բերելով գնալով ավելի լայն տարածում գտած բնույթ։ Առավելագույնում ընդհանուր ձևայս միտումը կարելի է բնութագրել որպես գիտելիքի աճող տեխնոլոգիականացում և ինտելեկտուալացում սոցիալական աշխատանք. Մշտապես թարմացվող գիտելիքների արտադրությունն ու կիրառումը դառնում է ամենակարեւոր գործոնը կայուն զարգացումհասարակական կյանքի բոլոր ոլորտները։
Այսպիսով, տեխնոլոգիական հարաբերությունների ներդաշնակ զարգացումն ապահովելու համար անհրաժեշտ են նոր արտադրական, տնտեսական, սոցիալ-քաղաքական պայմաններ։ Հետևաբար, անխուսափելի է ուժեղացնել մարդու դերը որպես սոցիալական գործունեության գիտականորեն հիմնավորված տեխնոլոգիաների մշակման առարկա:
Աշխատանքի մարդկայնացումը աշխատանքային գործունեության այս կամ այն կողմի հարմարեցումն է (հարմարեցումը) անձին: Աշխատանքի հումանիզացումը ենթադրում է առավել բարենպաստ պայմանների ստեղծում և աշխատանքի կազմակերպում առավելագույն իրականացման համար աշխատանքային ներուժաշխատողներ.
Ռուսաստանում ձևավորվող օրենսդրական նորմերի համակարգը, որը սահմանվում է պետության սոցիալական կողմնորոշմամբ, գործատուներին առաջնորդում է հետևյալ նվազագույն անհրաժեշտ սոցիալական աշխատանքային պայմանների պահպանման կամ ապահովելու համար. աշխատանքի և որակի մարդասիրություն աշխատանքային կյանք :
նվազագույն աշխատավարձի մակարդակի ապահովում.
լրացուցիչ արտոնություններ և փոխհատուցում տրամադրել վտանգավոր և վտանգավոր արդյունաբերություններում աշխատող աշխատողներին.
միջոցների հայթայթում բնակարանային ֆոնդերի ձևավորման համար բնակարանների կառուցման կամ գնման համար.
աշխատատեղերի սերտիֆիկացում մաշկային պայմանների համար և արտադրական օբյեկտների սերտիֆիկացման նախապատրաստում աշխատանքի անվտանգության պահանջներին համապատասխանելու համար:
Այսպիսով, սոցիալական ռազմավարությունները սերտորեն փոխկապակցված են սոցիալական գործընկերության համակարգի հետ. դրանք կարող են ծառայել որպես լրացուցիչ գործիքներ, հատկապես կազմակերպության սոցիալական պարամետրերի վիճակը որոշելու և դրանց կատարելագործման մոդելների ձևավորման գործում:
Կազմակերպության սոցիալական խնդիրների ամբողջ համալիրում՝ շրջանակներում լուծված ռազմավարական պլանավորում, առանձնահատուկ նշանակություն ունեն առաջադրանքների երկու խումբ.
Սոցիալական խնդիրներ, որոնք պետք է լուծվեն ուղղակիորեն կազմակերպությունում՝ ելնելով աշխատուժի բոլոր (կամ մեծ մասի) շահերից:Սա աշխատանքային պայմանների, հանգստի, թիմում հարաբերությունների, վարձատրության ձևի, չափի և սոցիալական և արտադրական հարաբերությունների բնույթի վրա անմիջականորեն ազդող այլ հարցերի բարելավումն է, որով կարելի է դատել անհրաժեշտ սոցիալական պայմանների մակարդակը: Այս ասպեկտների մեծ մասը գործատուի (սեփականատիրոջ), աշխատուժի և արդյունաբերության արհմիության միջև կնքված կոլեկտիվ պայմանագրի առարկա է:
Սոցիալական առաջադրանքներ բնութագրող ձեռնարկությունում սոցիալական ենթակառուցվածքի օբյեկտների զարգացման մակարդակը, որում առանձին աշխատողներ և տեղական իշխանություններըիշխանություններին։Սա ընկերության աշխատակիցների համար հարմարավետ բնակարանների ապահովումն է, երեխաների հասանելիությունը նախադպրոցական հաստատություններ, առողջություն և բժշկական հաստատություններաշխատողների և նրանց ընտանիքների անդամների համար, կրթական հաստատությունների առկայությունը և այլն (նկ. 10.2):
Բրինձ. 10.2. Ձեռնարկության սոցիալական ռազմավարությունների իրագործմամբ հետաքրքրված խմբեր
Հատկապես կարևոր են կազմակերպության սոցիալական ասպեկտները՝ կապված կազմակերպության սոցիալական զարգացման խնդիրների հետ։ Սոցիալական ռազմավարությունների այս բլոկի պարամետրերը պետք է մշտապես գտնվեն աշխատուժի, արհմիության և ձեռնարկության սեփականատերերի վերահսկողության ներքո և հրապարակվեն։ Ինչպես ցույց են տալիս վերջին տարիների իրադարձությունները (հանքագործների բողոքի ակցիաներ, պետական հատվածի աշխատողների գործադուլներ և այլն), տվյալ դաշինքի սոցիալական ցուցանիշների անտեսումը կամ անբավարար ուշադրությունը կարող է հանգեցնել անցանկալի երևույթների։ Իհարկե, հիմնական առարկան աշխատողների կոլեկտիվն է, որը համեմատում է իրենց կենսապայմանները տարածաշրջանի (քաղաքի) տվյալ արդյունաբերության ձեռնարկություններում աշխատողների նմանատիպ պայմանների հետ: Հետևաբար, կազմակերպության սոցիալական զարգացման մակարդակը բնութագրող օբյեկտիվ տեղեկատվություն պետք է տրամադրվի՝ համեմատած տարածքում գործող նմանատիպ ձեռնարկությունների հետ։
Սոցիալական առաջադրանքների երկրորդ խումբը կարող է օգնել բարձրացնել աշխատողների մոտիվացիան՝ բարելավելու արտադրության և տնտեսական գործունեության սոցիալ-տնտեսական ցուցանիշները և իրականացնել կազմակերպության կորպորատիվ ռազմավարությունը:
Ընդհանուր առմամբ, կազմակերպության սոցիալական ռազմավարությունը ենթաստրատեգիաների ամբողջական համակարգ է, որն ուղղված է կազմակերպության խնդիրների ամբողջ շրջանակի լուծմանը (նկ. 10.3):
Բրինձ. 10.3.Կազմակերպության սոցիալական ռազմավարությունների համակարգ
Ձեռնարկության սոցիալական ռազմավարությունների առաջարկվող համակարգումը ցույց է տալիս, որ աշխատուժի շահերից ելնելով իրականացվող ռազմավարությունների հետ մեկտեղ, ռազմավարությունները կարող են մշակվել սպառողների, մատակարարների և տեղական համայնքների առնչությամբ, այսինքն. այն խմբերին, որոնք գտնվում են արտաքին միջավայրում։ Կարելի է մշակել հատուկ ենթաստրատեգիաներ, որոնք հաշվի են առնում այդ խմբերի առանձնահատկությունները:
Սոցիալական ռազմավարությունների օգտագործման անհրաժեշտությունը կազմակերպության ընդհանուր ռազմավարությունների հետ համատեղ պայմանավորված է հիմնական խնդրի առկայությամբ՝ անձնակազմի դիմադրություն ռազմավարական պլանավորման իրականացմանը: Այս խնդրին մատնանշում են ինչպես ռուս, այնպես էլ արտասահմանցի հետազոտողները, մասնավորապես՝ Ի. Անսոֆը. «Երբ ավագ մենեջերները որոշեցին ռազմավարական որոշումների կայացումը դնել համակարգված հիմքերի վրա՝ ներդնելով ռազմավարական պլանավորում, կազմակերպությունը դիմադրեց նոր համակարգին: Երբ պլանավորումը, այնուամենայնիվ, իրականացվեց, շատ համակարգեր դադարեցին «աշխատել», պլանավորումը սկսեց թառամել, և ռազմավարությունը որևէ ազդեցություն չունեցավ արտադրանքի վաճառքի վրա: Ի հավելումն սրան, հստակ միտում է նկատվել պլանավորման համակարգը դուրս մղելու ընկերությունից և վերադառնալու որոշումների կայացման ավելի հին, պակաս արմատական մեթոդներին... Փոփոխություններին դիմակայելը չի սահմանափակվում ռազմավարական պլանավորման ներդրմամբ: Դա տեղի է ունենում, երբ կազմակերպչական փոփոխությունը հանգեցնում է հաստատված վարքի, չափանիշների և կառավարման կառուցվածքի խախտմանը: Այսպիսով, զգալի ռազմավարական փոփոխությունները դիմադրություն են առաջացնում ոչ միայն պլանավորման, այլ փոփոխությունների ողջ գործընթացի նկատմամբ: Այս դիմադրությունը պատահականություն չէ, այլ հիմնարար խնդիր, որն արժանի է ուշադրության ռազմավարության ձևակերպման հետ մեկտեղ»։
Ռազմավարական կառավարման գործընթացին դիմակայելը դժվար է խուսափել, քանի որ դիմադրության հիմնական գործոնը կազմակերպության աշխատակիցներն են: Հետևաբար, ռազմավարության իրականացման փուլում անհրաժեշտ է հաշվի առնել բոլոր խմբերի նպատակները, որոնք իրենց շահերը կապում են կազմակերպության գոյության և գործունեության, և առաջին հերթին աշխատուժի անդամների շահերի հետ: Դա հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե հարգվեն կազմակերպության աշխատակիցների շահերը, այսինքն. ձեռնարկության միասնական կորպորատիվ ռազմավարության շրջանակներում սոցիալական ռազմավարություններ իրականացնելիս.
Հասկանալի է, որ եթե սոցիալական ռազմավարությունների մի խումբը, ազդելով «կազմակերպության սոցիալական զարգացման» մակարդակի վրա, պետք է իրականացվի կազմակերպության կողմից ինքնուրույն, ապա մյուսը, որն ուղղված է սոցիալական ենթակառուցվածքների զարգացմանը, պետք է իրականացվի այլ ձեռնարկությունների հետ համատեղ։ , համայնքներ և հաստատություններ՝ տեղական իշխանությունների աջակցությամբ։
Վերլուծելով ռուսական ձեռնարկություններում ռազմավարական պլանավորման փորձը՝ Գ.Բ. Քլայները նպատակահարմար է համարում «...սկսել համակարգված կերպով մշակել ռազմավարություն՝ կլաստերի վրա հիմնված եղանակով: Ավելի լավ է ռազմավարության մեծ բլոկներ մշակել (որոնք չեն պարունակում առևտրային գաղտնիքներ) ոչ թե մեկ ձեռնարկությունում մեկուսացված, այլ սերտ շփման մեջ և համաժամանակյա մի խումբ այլ ձեռնարկությունների հետ, որոնք ներառված են դրա միջավայրում: Կարելի է խոսել կա՛մ ցանցային գործընկերների, կա՛մ աշխարհագրորեն մոտ ձեռնարկությունների խմբի, ասենք մեկ քաղաքի (գյուղի) ձեռնարկությունների մասին։ Որոշ տեսակի ռազմավարությունների խմբային մշակումը (օրինակ՝ ապրանք-շուկայական կամ սոցիալական) կարող է զգալիորեն նվազեցնել կազմակերպչական ծախսերը, բարձրացնել ռազմավարության իրատեսությունն ու արդյունավետությունը, ինչպես նաև ցանցային գործակալների փոխադարձ ակնկալիքներին համապատասխանության աստիճանը: Ինտեգրված ռազմավարության խմբի ձևավորման կարգը պետք է նախատեսի ձեռնարկությունների թիմերի մասնակցությունը գործընթացին և դյուրացնի նրանց մուտքը նոր մակարդակներքին հավասարակշռություն և շուկայական միջավայրում բարենպաստ դիրքի ձևավորում»։
Իհարկե, սոցիալական ռազմավարությունների իրականացումը պահանջում է ժամանակի և ռեսուրսների զգալի ներդրում, որոնցից օգուտները կարող են անմիջապես չհայտնվել: Այս դեպքում սոցիալական ռազմավարությունների մշակման և իրականացման օգտին ուժեղ փաստարկ կարող է լինել արտադրության արդյունավետության բարձրացման գործում դրանց նշանակության որոշումը։
Մասնագիտական հետազոտությունը և մասնագիտական աղյուսակի կազմումը բոլոր հետազոտությունների անհրաժեշտ փուլերն են և կիրառական աշխատանքներմասնագիտական հոգեբանության, ինժեներական հոգեբանության, էրգոնոմիկայի և այլն:
Աշխատանքի ուսումնասիրության դեպքերը նրա մարդասիրության նպատակով.
Աշխատանքի հումանիզացումը, առաջին հերթին, աշխատանքային կյանքի այս կամ այն կողմի հարմարեցումն է (հարմարեցումը) անձին, որը ենթադրում է առավել բարենպաստ պայմանների ստեղծում և աշխատանքի կազմակերպում աշխատողների աշխատանքային ներուժի առավելագույն իրացման համար: . Աշխատանքի մարդկայնացման հիմնական ուղղությունները՝ աշխատանքի սոցիալ-տնտեսական բովանդակության բարելավում դրա հարստացման միջոցով, վերացնելով միապաղաղությունն ու դատարկությունը, աշխատանքի տարբեր տարրերի համադրումը բարձր զարգացած անհատականության պահանջներին առավել համապատասխանող աշխատանքի մեջ, վայրի գեղագիտականացում: աշխատանք; արտադրական գործընթացների անվտանգության և հուսալիության ապահովում, շրջակա միջավայրի վրա դրանց բացասական ազդեցության վերացում.
Աշխատանքը մարդու այնպիսի նպատակաուղղված գործունեություն է նյութական և հոգևոր բարիքների արտադրության համար, որն անհրաժեշտ է ինչպես անհատի, այնպես էլ ամբողջ հասարակության կարիքները բավարարելու համար: Ցանկացած աշխատանք ենթադրում է նպատակի գիտակցված սահմանում, որը որոշում է մարդու գործողությունների հետագա բնույթը: Աշխատանքը հարստության հիմնական աղբյուրն է (մյուս աղբյուրը բնությունն է), մարդու կյանքի հիմնական ոլորտը։ Աշխատանքը մարդու կյանքի ամենակարևոր բնական պայմանն է, նրա գոյության միջոցը և միևնույն ժամանակ հենց անձի զարգացման միջոցը։ Աշխատանքի շնորհիվ մարդը դուրս է եկել կենդանական աշխարհից, բացահայտվում են նրա կարողություններն ու կենսունակությունը, ձեռք են բերվում հմտություններ, գիտելիքներ, փորձ։ Ահա թե ինչու առողջ մարմիննորմալ ծանրաբեռնվածության կարիք է զգում.
Այսպիսով, հենց այս երկու անքակտելիորեն կապված հասկացություններն են մարդուն հնարավորություն տալիս ոչ միայն աշխատելու, այլ ավելի լավ պայմաններում աշխատելու անվտանգության և ձայնամեկուսացման բոլոր միջոցներով, ինչը բնականաբար կբերի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման։
Քանի որ արտադրական համակարգերը դառնում են ավելի ավտոմատացված և բարդ, մարդկային սխալների հավանականությունը մեծանում է: Ավելին, շատ դեպքերում աշխատողների գործողությունները սխալ են ստացվում ոչ թե ցածր որակավորման պատճառով (թեև այստեղ շատ խնդիրներ կան), այլ այն պատճառով, որ սարքավորումների նախագծման առանձնահատկությունները չեն համապատասխանում մարդկային հնարավորություններին: Խնդիրը կարելի է վերացնել կամ մեղմել, եթե տեխնիկական համակարգեր ստեղծելիս և շահագործելիս ճիշտ և ամբողջությամբ հաշվի առնվի մարդկային գործոնը։ Արդյունքը մարդ-մեքենա արդյունավետ և հուսալի փոխազդեցությունն է:
Այսօր աշխատանքի անվտանգությունը պահանջվում է կառուցվածքայինորեն «ներկառուցված» տեխնոլոգիայի և սարքավորումների մեջ: Ցանկացած, նույնիսկ ամենահուսալի տեխնոլոգիական համակարգը պահանջում է նաև «բարձր վստահելի» աշխատող, որը կարող է ընդունել ծայրահեղ իրավիճակներարագ և ճիշտ որոշումներ. Սա իր հերթին նոր պահանջներ է առաջադրում աշխատողների մասնագիտական ընտրության, նրանց վերապատրաստման և կադրերի բարձր մասնագիտական որակների մշտական պահպանման համար:
Աշխատանքի մարդկայնացումը մարդուն վայել նորմալ կենսապայմանների ապահովումն է՝ առողջ աշխատանքային և կենսապայմաններ, աշխատանքի բարենպաստ միկրոէկոլոգիա, նոր ռացիոնալ դիետաներ և ավելի երկար հանգստի ժամանակ, բժշկական, տրանսպորտային և այլ տեսակի ծառայությունների արմատական բարելավում։
Աշխատանքային գործունեության կառավարման բարելավման հայեցակարգը, որը ենթադրում է աշխատուժի արտադրողական պաշարների առավել ամբողջական օգտագործում, հատկապես մտավոր և բարոյահոգեբանական: Աշխատանքի մարդկայնացման չորս հիմնական սկզբունք կա.
Անվտանգության սկզբունքը. աշխատավայրում անհատը պետք է զգա, որ իր առողջությանը, եկամտի մակարդակին, ապագայում աշխատանքի անվտանգությանը և այլն սպառնալիք չկա:
Արդարության սկզբունքը. յուրաքանչյուրի մասնաբաժինը, արտահայտված եկամտով, պետք է համապատասխանի ընկերության (կազմակերպության) նպատակներին հասնելու նրա ներդրման բաժինին: Դրա համար անհրաժեշտ է. որ բարձրագույն ադմինիստրացիան իրեն չափազանց բարձր աշխատավարձեր չսահմանի, լինի եկամտին աշխատողների մասնակցության արդյունավետ համակարգ և վճարումներ կատարվեն ոչ թե կատարված աշխատանքի, այլ աշխատողի որակավորման մակարդակի համար.
սկզբունք զարգացած անհատականություն- աշխատանքը պետք է կազմակերպվի այնպես, որ եզակի անհատները ստանան առավել ամբողջական զարգացում Անձնական որակներյուրաքանչյուր աշխատող;
Ժողովրդավարության սկզբունքը - վարչական ապարատի կառուցման կոշտ հիերարխիայի վերացում, ինքնավար խմբերի ինքնակառավարում, ղեկավարության ընտրություն, այնպիսի հարցերի կոլեկտիվ ժողովրդավարական լուծում, ինչպիսիք են շահույթի բաշխումը, ներդրումային քաղաքականությունը:
2) Աշխատանքային պայմանների և արտադրական միջավայրի, աշխատանքի բովանդակության, կառավարման ձևերի և մեթոդների փոփոխման կազմակերպչական, տեխնիկական և սոցիալ-տնտեսական միջոցառումների շարք՝ մարդու և աշխատանքի միջև օպտիմալ համընկնման հասնելու համար.
Անբաժանելի անբաժանելի մասն էաշխատանքի մարդկայնացումը աշխատանքի բովանդակությունը հարստացնելու միջոցառումներ են։
Աշխատանքի հումանիզացումը (կառավարման դեմոկրատացմանը զուգահեռ) համաշխարհային հանրության, մասնավորապես ԱՄԿ-ի կողմից ճանաչվում է որպես սոցիալական և աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտի զարգացման առաջատար միտում։
Ձեզ հետաքրքրող տեղեկատվությունը կարող եք գտնել նաև Otvety.Online գիտական որոնողական համակարգում: Օգտագործեք որոնման ձևը.
Ավելին թեմայի վերաբերյալ Աշխատանքի հումանիզացման խնդիրը ժամանակակից պայմաններում.
- Ժամանակակից պայմաններում աշխատանքի հումանիզացման հիմնախնդիրները
- 70. Բուժաշխատողների աշխատանքի հիգիենան. Աշխատանքային պայմանների բնութագրերը՝ ֆիզիկական հոգնածություն, նյարդահոգեբանական սթրես, վիրահատարանի միկրոկլիմա, օդի աղտոտվածություն վնասակար նյութերով։ Հիվանդացություն, աշխատանքային պայմանների բարելավման միջոցառումներ.
- 65. Աշխատողների վարձատրության հատորային համակարգի ներդրման կազմակերպատնտեսական պայմանները. Աշխատանքային վարձատրության ժամանակակից ձևեր. 107
- Աշխատանքային պայմանները։ Բարենպաստ սանիտարահիգիենիկ և հոգեֆիզիոլոգիական աշխատանքային պայմանների և աշխատաժամանակի սկզբունքների ապահովում.
Այժմ աշխատուժ հասկացությանը մոտենանք այն տեսանկյունից, թե ինչպես է այն համապատասխանում մարդու էությանը, ինչպես է նպաստում կամ խանգարում նրա մեջ անհատականության զարգացմանը։
Արդյունաբերական հասարակության զարգացման հետ մեկտեղ մարդիկ ազատվեցին մեծ ֆիզիկական ջանքերից աշխատանքային գործունեություն իրականացնելիս։ Հարկ է նշել, որ եթե նախկինում արհեստավորը ստեղծում էր ամբողջովին պատրաստի արտադրանք (բան) և դա իր անձնական հմտության և վարպետության մարմնավորումն էր, ապա արդյունաբերական հասարակության աշխատողը աշխատանքի միջոցների հետ միասին համարվում է « արտադրության գործոն»։ այստեղ նկատվում է աշխատանքի ներդաշնակության խախտում մարդկային որակների զարգացմանը բնորոշ հիմնական հոգեբանական և կենսաբանական հատկանիշների հետ:
Սա աշխատանքի ապամարդկայնացումն է։
այն առավել հստակ դրսևորվեց իր կազմակերպման մեջ՝ ըստ ամերիկացի ինժեներ Ֆ.Վ.Թեյլորի համակարգի։
Նա մշակել է կազմակերպչական միջոցառումների համակարգ, որը ներառում էր՝ աշխատանքային գործառնությունների ժամկետներ, հրահանգչական քարտեր և այլն՝ ուղեկցվող կարգապահական տույժերի և աշխատանքային խրախուսման համակարգով։ Աշխատավարձի տարբերակված համակարգը նշանակում էր, որ կարգապահ և աշխատասեր աշխատողը հավելյալ պարգևատրվում էր, իսկ «խախտողն» ու ծույլը չաշխատած գումար չէր ստանում։
Այս համակարգը աշխատողին բացառում է աշխատանքային գործընթացի նախապատրաստման և մոնիտորինգի հնարավորությունը. վերևից աշխատանքային ժամերի, նորմերի և ընդմիջումների սահմանում. աշխատողին բացառելով ստեղծագործական գործընթացև սահմանափակելով նրա գործունեությունը մաքուր կատարմամբ: Աշխատանքի նկատմամբ այս մոտեցումը ստիպում է աշխատողներին զգալ, որ իրենք՝ որպես անհատներ, գերիշխում են մեքենաների կողմից՝ դրանով իսկ ժխտելով իրենց անհատականությունը: Աշխատողները հաճախ ապատիայի զգացում են ունենում, աշխատանքը ընկալվում է որպես հարկադրված բան և կատարվում է միայն անհրաժեշտության դեպքում:
Աշխատանքի հումանիզացման համակարգում մեծ արժեքաշխատանքային պայմանները դեր են խաղում. Դրանք ներառում են՝ առարկայի և աշխատանքի միջոցների վտանգավորության կամ անվտանգության աստիճանը, դրանց ազդեցությունը մարդու ֆիզիկական վիճակի, առողջության, կատարողականի և տրամադրության վրա։ Պոտենցիալ վտանգավոր գործոններն են.
ֆիզիկական (աղմուկ, ջերմաստիճանի բարձրացում կամ նվազում, թրթռում, տարբեր տեսակի ճառագայթում);
քիմիական (գոլորշիներ, գազեր, աերոզոլներ);
կենսաբանական (վիրուսներ, բակտերիաներ, սնկեր և այլն):
Հասկանալի է, որ հատկապես վնասակար, վտանգավոր և ծայրահեղ վտանգավորները կարող են հանգեցնել մահվան, ծանր մասնագիտական հիվանդությունների, լուրջ վնասվածքների և խոշոր վթարների։
Աշխատանքի հումանիզացումը ենթադրում է, ասես, նրա «մարդկայնացման» գործընթաց։ Հիմնական բանը տեխնոգեն միջավայրում մարդու առողջությանը սպառնացող գործոնների վերացումն է։ Այդ նպատակով ժամանակակից ձեռնարկությունում կան վտանգավոր գործողություններ, գործառույթներ, որոնք ենթադրում են մեծ ֆիզիկական ջանք, միապաղաղ աշխատանք և այլն: տեղափոխվել է ռոբոտաշինության ոլորտ։
Շատ ժամանակակից տեխնոլոգիական գործընթացներ ենթադրում են աշխատանքի առավելագույն ինտելեկտուալացում, աշխատանքի կազմակերպում այնպես, որ անհատը չվերածվի անհատական գործողությունների սովորական կատարողի: Այսինքն՝ այստեղ նկատի ունենք աշխատանքի բովանդակության փոփոխությունները, որոնք գիտատեխնիկական առաջընթացի ներկա փուլում պետք է դառնան ավելի բազմազան ու բազմակողմանի, այսինքն՝ ավելի ստեղծագործ։
Առանձնահատուկ նշանակություն է տրվում աշխատանքային մշակույթին։ Սովորաբար կան երեք բաղադրիչ.
աշխատանքային միջավայրի բարելավում, այսինքն՝ աշխատանքային գործընթացին ուղեկցող առավել հարմարավետ պայմանների ստեղծում.
աշխատանքային գործընթացի բոլոր մասնակիցների միջև հարաբերությունների մշակույթ, թիմում բարենպաստ բարոյահոգեբանական մթնոլորտ ստեղծելը.
աշխատողների կողմից աշխատանքային գործընթացի բովանդակության, դրա հիմնական հատկանիշների և առանձնահատկությունների ըմբռնումը և, վերջապես, դրանում ներկառուցված ինժեներական հայեցակարգի ստեղծագործական մարմնավորումը:
Եզրակացություն
Հիմա, իմանալով, թե ինչ է աշխատանքը, աշխատանքի ինչ տեսակներ կան, մենք կարող ենք որոշել, թե ինչ տեղ է զբաղեցնում աշխատանքը մեկ մարդու և ամբողջ պետության կյանքում։ աշխատանքային գործունեություն.
Ինչ վերաբերում է աշխատանքային գործընթացից ստացված գոհունակությանը, ապա այն էականորեն կախված է այս տեսակի գործունեության մեջ ստեղծագործության տեսակարար կշռից, դրա նպատակներից, իրականացման պայմաններից, ինչպես նաև անձի անհատական հատկանիշներից: Որքան ավելի շատ բավարարվածություն է ստանում մարդը աշխատանքային գործընթացից, այնքան մեծ է օգուտը և՛ ձեռնարկությանը, և՛ հասարակությանը նորմալ սոցիալական պայմաններում:
Աշխատանքը և աշխատանքային գործունեությունը մարդու կյանքում ամենակարևոր պահանջներն են նրա ինքնաիրացման համար։ Աշխատանքի մեջ է, որ մարդու կարողություններն ու տաղանդները բացահայտվում և բարելավվում են աշխատանքի մեջ, որ նա կարող է ինքնահաստատվել որպես անհատ. Իսկ աշխատանքի մարդկայնացման գործընթացը ընդլայնում է այդ հնարավորությունները։