Tööeeskirjad on nõuete ja reeglite kogum, mille kohaselt tööd tehakse. töötegevus töötajad. Töötaja ja tööandja vaheliste suhete vallas on tööeeskirjad üks peamisi tegevusalasid, mis reguleerivad ettevõtte töödistsipliini. Samal ajal määratakse organisatsiooni töögraafik kindlaks nii Vene Föderatsiooni töökoodeksi standardite ja muude kohustuslike seadusandlike aktide kui ka ettevõttes otse vastu võetud kohalike dokumentidega.

Tööeeskirjad - mis see on, seadusandlikud standardid

Ettevõttesisesed tööeeskirjad on töödistsipliini aluseks, mille sätestavad nii seadusandja kui ka konkreetse tööandja nõuded. Tööeeskirjade tegelik kajastus on sisemistes tööeeskirjades. Seadusandluse seisukohalt reguleerivad ettevõttes tööseadustikuga seotud küsimusi eelkõige Vene Föderatsiooni töökoodeksi põhimõtted. Eelkõige käsitletakse tööeeskirjade kasutamist järgmistes tööseadustiku artiklites:

• Art.8. See artikkel reguleerib kohalike eeskirjade vastuvõtmist ja kohaldamist tööandja poolt töösuhete raames, mis hõlmavad ka töösiseseid eeskirju.
• Art.15. Selle standardid käsitlevad üldiselt töötajate ja tööandjate vahelisi töösuhteid. Eelkõige näeb see artikkel ette töötajate kohustusliku allumise ettevõttes kehtestatud tööeeskirjadele.
• Art.21. See artikkel sätestab töötajate kohustused, mille hulgas mainitakse ka vajadust järgida ettevõtte tööeeskirju.
• Art.22. Käesolevas artiklis käsitletakse tööandja kohustusi, mis hõlmavad töötajate poolt kehtestatud tööeeskirjade järgimise jälgimist.
• Art.56. Käesolevas artiklis toodud põhimõtetes käsitletakse töölepingut tervikuna, samuti seda, et sõlmimine tööleping kohustab töötajat automaatselt järgima organisatsiooni tööeeskirju, olenemata sellest, kas seal on mainitud see fakt dokumendi tekstis.
• Art.68. Käesolevas artiklis käsitletakse töötajate palkamist, mille üheks etapiks on taotleja eelnev tutvumine kehtivate tööseadusandlusega, mis on läbitud enne töölepingu sõlmimist.
• Art.91. Selle artikli sätted käsitlevad töötaja tööaja mõistet ja kehtestavad ka tööaja kohustusliku mainimise ettevõtte tööeeskirjades.
• Artikkel 100. See artikkel reguleerib tööaega ettevõttes ja sätestab otseselt ka tööaja märkimise nõude tööeeskirjades.
• Art 104. Selle standardid arvestavad summeeritud tööaja arvestust ettevõttes ja nõuavad selle rakendamisel organisatsiooni töögraafikus raamatupidamise korra kehtestamist.
• Art 108. See artikkel reguleerib töövaheaegu, mis peavad kajastuma ka organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades.
• Art 109. See artikkel on pühendatud spetsiaalsetele puhke- ja kütteseadmetele, kui töötingimused seda nõuavad. Samas tuleb tööeeskirjas eraldi täpsustada nende vaheaegade andmise kord ning ametikohad ja tööliigid, millele need kehtivad.
• Artikkel 111. See artikkel reguleerib nädalavahetusi ettevõttes, samas võimaldab see PVTR-is kehtestada mittestandardse nädalavahetuse režiimi.
• Art 119. Käesolevas artiklis vaadeldakse sätet, mis peaks kajastuma ettevõtte kodukorras.
• Artikkel 136. Käesoleva artikli põhimõtted reguleerivad töötasu maksmise ajastamise ja töötajatega arveldamise korraga seotud küsimusi. Eelkõige nõuab see ka töötajatega arvelduste konkreetsete kuupäevade märkimist PVTR-is.
• Artikkel 189. See artikkel määratleb sisemiste tööeeskirjade kontseptsiooni ja uurib töödistsipliini ettevõttes tervikuna.
• Artikkel 190. Selle artikli standardid reguleerivad üldine kord PVTR-i vastuvõtmine ettevõttes ja nende registreerimine kohaliku õigustloova aktina.
• Artikkel 191. See artikkel reguleerib töötajate soodustusi, mis võivad kajastuda ka sisemistes tööeeskirjades, kui see ei puuduta selles artiklis nimetatud peamisi soodustusi.
• Artikli 309 lõige 2. See artikkel vabastab mikroettevõtte staatusega tööandjad kohalike eeskirjade, sealhulgas töösiseste eeskirjade kohustuslikust registreerimisest, tingimusel, et kogu vajalik ja seadusega nõutud teave kajastub vahetult töötajaga sõlmitavas töölepingus.
• Artikkel 372. Selle artikli põhimõtted kohustavad tööandjat kooskõlastama kohalikud eeskirjad esmase ametiühinguorganisatsiooni, sealhulgas PVTR-i esindajatega.

Üldiselt õiguslik regulatsioon Organisatsiooni tööeeskirjad, mis on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetes, on üsna täpsed. Samas on sellele üsna vähe otseseid nõudeid, mistõttu saavad tööandjad üsna vabalt töötajate tegevust ja töösuhteid reguleerida.

Vaatamata tööandjatele seadusega antud laiale vabadusele tööeeskirjade kehtestamisel, ei tohiks selle normid mingil juhul olla vastuolus Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude nõuetega. reguleerivad dokumendid, tegutsedes nii kogu riigi kui ka föderatsiooni üksikute subjektide tasandil.

Töörutiin ja töödistsipliin – mida nendesse kirja panna

Lähtudes ülalnimetatud Venemaa tööseadusandluse sätetest, peavad töögraafik ja selle reeglid kajastama individuaalseid standardeid, mis puudutavad nii töödistsipliini küsimusi kui ka tööandja ja töötaja vahelisi suhteid tervikuna. Seega peavad sisemised tööeeskirjad tingimata sisaldama järgmist teavet:

Sisemiste tööeeskirjade puudumine on lubatud ainult kahe kategooria tööandjatele. Nende hulka kuuluvad isikud, kes seda ei ole üksikettevõtjad, samuti mikroettevõtted, kus kogu eeltoodud info saab vahetult kajastuda töölepingu tingimustes. Kohaliku õigustloova aktina vastu võetud tööeeskirjade puudumisel võib tööandja võtta haldusvastutusele vastavalt Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 nõuetele.

Mõned andmed, nagu seaduse nõuetest aru saada, peavad olema märgitud nii tööreeglites kui ka töölepingus. Pealegi peab see dubleerimisest hoolimata mõlemas dokumendis kindlasti olemas olema.

Organisatsiooni tööeeskirjade kindlaksmääramise kord

Tööeeskirjade vastuvõtmisega, nagu kõigi kohalike eeskirjadega, peab kaasnema asjakohane menetlusprotseduur. Ettevõttes töögraafiku määramiseks peab tööandja kasutama ainult üsna lihtsat samm-sammult juhised, mis üldiselt võib välja näha selline:

Nii tellimus kui ka reeglid peavad oma tekstis sisaldama organisatsiooni täisnime, dokumendi enda üksikasju numbrite või muude andmete kujul ning neil peab olema ka selge lehekülgede nummerdamine. Vastuvõtmine lubatud täiendavad rakendused reeglitele, mis peavad samuti sisaldama kõiki vajalikke üksikasju ja olema jõustunud eraldi korraldustega. PVTR-i pole vaja vilkuma ega pitseerida, kuid need toimingud on vastuvõetavad.

Töötajatel peaks alati olema juurdepääs PVTR-ile, sealhulgas isegi taotleja staatuse staadiumis. Kõigist PVTR-i muudatustest tuleb töötajatele teatada hiljemalt kaks kuud enne nende jõustumist, kusjuures töötajatel on õigus keelduda muudetud tingimustes töötamisest, kuid selle eest võib nad vallandada, kui järgitakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõuded. PVTR-i kehtivusaeg ei ole seadusega reguleeritud – vaikimisi loetakse, et sellel dokumendil puudub kehtivusaeg.

Puhkeaeg, töötajatele kohaldatavad soodustused ja karistused jne.

Kohalikud eeskirjad kinnitatakse ettevõttes reeglina selle juhi korraldusega või käskkirjaga. Vastavalt Art. 190 Vene Föderatsiooni töökoodeks Sisemised tööeeskirjad rutiin(edaspidi VTR eeskiri) kinnitatakse töötajate esinduskogu arvamust arvestades, kui selline organ organisatsioonis on olemas.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei määratle selgelt videomagnetofonide reeglite muudatuste ja täienduste sisseviimise korda. Seetõttu tuleks siinkohal kasutada sellist õiguslünkade kõrvaldamise meetodit nagu "õiguse analoogia". See tähendab, et VTR-i reegleid muudetakse samas järjekorras, nagu need vastu võeti, ja siin on kaks võimalikku arendusvõimalust.

Variant 1. Organisatsioon on videomaki reeglid vastu võtnud iseseisva kohaliku reguleeriva aktina. Sel juhul kiidetakse need heaks, samuti täiendatakse ja muudetakse artiklis sätestatud viisil. 372 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Seega saadab tööandja selle põhjenduse ka algorganisatsiooni valitud organile. Kirjalik põhjendatud arvamus esitatakse tööandjale hiljemalt viie tööpäeva jooksul projekti kättesaamise päevast arvates.

Kui ametiühinguorgan ei nõustu VTR reeglite muudatuste eelnõuga, võib tööandja nõustuda selle organi pakutud muudatuste versiooniga või pidada täiendavaid konsultatsioone töötajate esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organiga, et saavutada vastastikune kokkulepe. vastuvõetav lahendus.

Kõik lahkarvamused dokumenteeritakse protokollis, kuid isegi kui need on olemas, on organisatsiooni juhil õigus nõustuda muudatusi VTR eeskirjas, mida ametiühingute põhiorganisatsiooni valitud organ saab edasi kaevata vastavale riiklikule inspektsioonile, kohtule või alustada kollektiivse töövaidluse menetlust käesoleva seadustikuga kehtestatud viisil.

Variant 2. Kui VTR eeskiri on kollektiivlepingu lisa (on selle osa), siis tuleb neid järjekorras muuta ja täiendada muudatusi ja kollektiivlepingu täiendused (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 44).

Pange tähele

Töötajate valitud esinduskogu puudumine ettevõttes ei ole takistuseks VTR reeglite ja vajadusel nende täienduste ja muudatuste kinnitamisel.

Kasulikud nõuanded

Kui VTR-reeglite muudatustega kaasneb töölepingu tingimuste muutmine, tuleb ettevõtte töötajaid sellest hoiatada vähemalt 2 kuud enne nende muudatuste jõustumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72, 74). .

Allikad:

• sisemiste tööeeskirjade muudatused

2. nõuanne: kuidas teha muudatusi kodureeglites

Sisereeglid rutiin- see on normatiivakt, mis reguleerib tööandja ja töötaja vahelisi suhteid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 190 sätetele, kollektiivlepingule ja ettevõtte põhikirjale. Dokumendi töötab välja ettevõtte juhtkond koos ametiühinguorganisatsiooni või muu tööjõu esindusorganiga. Eeskirjad reguleerivad ettevõtte töötajate töötasustamise ja töökaitse norme, töörežiimi, distsipliini, tagatisi ja hüvitisi. Muudatused sisekorraeeskirjas rutiin võib toimuda tööandja algatusel vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 74, kuid enamikul juhtudel korraldus muudatusi eeskirjad ei erine vastuvõtmise korrast. Põhjuseks võib olla tehnoloogiliste või organisatsiooniliste töötingimuste muutumine ja sellest tulenevalt poolte võimatus töölepingu tingimusi järgida.

Juhised

Valmistage ette ja kinnitage sisereeglite uus versioon rutiin muudatuste jõustumise ajaks.

Pange tähele

Kui eeskirjad võeti vastu kollektiivlepingu osana, siis nende muutmise korda reguleerib art. 44 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui need võeti vastu iseseisva normatiivaktina, siis art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 372, mis nõuab muudatuste kooskõlastamist ettevõtte töötajate esindusorganiga.

Kasulikud nõuanded

Levinud vead sise-eeskirjade muudatuste registreerimisel on loetletud selle lehe allosas olevas lingis.

Allikad:

• töösisekorraeeskirja muutmise korra rikkumine 2019. aastal

Vihje 3: kuidas koostada sisemisi tööeeskirju

Igal organisatsioonil peab olema organisatsiooniline ja haldusdokument, näiteks sisemised tööeeskirjad. Just selle seaduse abil reguleeritakse tööandja ja töötajate töösuhteid. Reeglina on kõigi organisatsioonide töörežiim ja töörežiim erinev, mistõttu ei saa sellel dokumendil olla ühtset vormi. Iga juht töötab koos õigusosakonna või personaliosakonnaga need reeglid välja.

Juhised

Töösisekorraeeskirjad võivad olla kas organisatsiooni kollektiivlepingu lisana või eraldi kohaliku aktina. See, kas koostada selle dokumendi tiitelleht või mitte, on teie otsustada, kuid praktikas seda enamasti ei koostata.

Kõigepealt peate määratlema eripära. Kui teie organisatsioonis on osalise tööajaga töötajaid, siis see dokument Seda peaks kajastama positsioonide märkimine. Kirjutage nende igapäevasest rutiinist ehk puhkeaegadest, tööaegadest jne.

Kui teil on töötajaid, kes tegelevad ajutise tööga, peaksid teie sisekorraeeskirjas olema märgitud nende töötingimused, näiteks õigus puhkusele.

Sellesse organisatsiooni- ja haldusdokumenti kirjutage esmalt üles üldsätted, st näidata, kelle jaoks reegleid välja töötatakse, nende eesmärki ja kes on need heaks kiitnud. Järgmisena saate määrata töötajate palkamise ja vallandamise korra. Näiteks saate selles plokis märkida rakenduse katseaeg, vajadusest enne vallandamist täita möödaviiguleht jne.

Järgmine punkt on tööaeg ja selle kasutamine. Siin saate kõike loetleda pühad tuleval aastal. Kindlasti märkige ära ka töögraafik, lõunaajad, puhkuse kestus, tasustamata puhkuse võimaldamise võimalus jms.

Samuti kirjutage siseriiklikesse tööeeskirjadesse üles teave töötasu maksmise kohta, näiteks märkige selle toimumise kuupäev. Kui kasutad maksmiseks pangaülekannet, siis kirjuta see ka akti kirja.

Ärge unustage klauslit "Preemiad eduka töö eest". Loetlege konkreetsed maksed, st märkige lisatasud ja toetused tööplaani ületamise eest. Pärast seda on soovitatav kirjutada vastutusest reeglite rikkumiste eest, märkides ära distsiplinaarkaristuste suuruse. Järgmisena esitage teave nii enda kui ka töötaja poolelt.

Teatud reeglite valimisel pidage meeles, et see akt ei tohiks olla teabega üle koormatud, see peaks olema kergesti loetav ja arusaadav.

Video teemal

Kollektiivleping on siseriiklik juriidiline dokument, mis reguleerib ühe meeskonna liikmete sotsiaalseid ja töösuhteid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 40). Dokument koostatakse ja lepitakse kokku juhtkonna ja töötajate esindajate osavõtul, keda esindab esmane või sõltumatu ametiühinguorganisatsioon. Mistahes muudatusi või täiendusi võib sama koosseis teha läbirääkimiste ja hääletamise teel.

Sul läheb vaja

• - administratsiooni ja esmase või sõltumatu ametiühingu üldkoosolek;
• - hääletusel osalejate allkirjadega protokoll.

Juhised

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 41 saate lisada nimekirja kõigist konkreetses ettevõttes reguleeritud küsimustest. Õigusaktid ei anna juhiseid konkreetse loetelu kohta. Ühe või mitme punkti muutmiseks või uue kollektiivlepingu sõlmimiseks koos muudatuste, täiendustega või samaga tuleb koondada esmane või iseseisev ametiühinguorganisatsioon ja ettevõtte halduspersonal.

Teatada päevakord ja protokollida see kirjalikult. Sisesta protokolli kogu koosoleku käik, muudatusettepanekud või täiendused koos argumentidega teatud tõstatatud küsimuste kohta.

Teha kollektiivlepingusse muudatusi või täiendusi, kui ettepaneku poolt hääletanute arv on üle 50%. Väiksem häälte arv kinnitab, et esitatud ettepanekuid ei ole hääletatud ja kollektiivlepingusisene leping ei kuulu muutmisele või muutub mitmes punktis, mille poolt hääletas enamus koosoleku liikmeid.

Mis tahes kollektiivlepingu võib sõlmida ajavahemikuks üks kuni kolm aastat. Pärast seda perioodi kuulub dokument uuesti heakskiitmisele kõigis olemasolevates punktides koos täienduste, muudatustega ning päevakorda võttes arvesse uusi ettepanekuid, mis tuleb dokumenti lisada.

Lepingu muutmisel või uue dokumendi kinnitamisel korraldage üldkoosolek, hääletage ja koguge muudetud või kinnitatud küsimuste nimekirja all juhtkonna ja ametiühingujuhtide allkirju.

Ükski muudatus või avaldus dokumendis ei tohiks rikkuda töötavate töötajate õigusi teiste kodanike suhtes. Kõik kollektiivlepingu punktid peavad vastama kehtiva töökoodeksi juhistele ja Vene Föderatsiooni tsiviilseadustikus selles osas täpsustatud üldistele tsiviilnormidele. Kui mõni klausel nendele nõuetele ei vasta, loetakse need seaduse järgi kehtetuks, olenemata üldisest heakskiitmisest ja hääletamisest.

Sisemised tööeeskirjad on ettevõtte kohalik normatiivakt, mis on välja töötatud ja heaks kiidetud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustele ja ettevõtte põhikirjale järgmistel eesmärkidel:

töödistsipliini tugevdamine,

tõhus töökorraldus,

ratsionaalne tööaja kasutamine,

töötajate kõrge kvaliteedi ja tootlikkuse tagamine.

Võttes arvesse kehtivate õigusaktide sätteid, koosneb töösise-eeskirja ülesehitus järgmistest osadest:

1. jagu. Üldsätted.

2. jagu. Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord.

3. jagu. Töötajate põhiõigused ja kohustused.

Paragrahv 4. Tööandja põhiõigused ja kohustused.

5. jagu. Töö- ja puhkegraafik. 6. jagu. Tööedukuse stiimulid ja nende kohaldamise kord.

7. jagu. Vastutus tööseaduste rikkumise eest. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei täpsusta reeglite kinnitamise korda, vaid näitab ainult, et tööandja on need heaks kiitnud ja kõigile organisatsiooni töötajatele teatanud. PVTR-i sisu kujundatakse tavaliselt ettevõtte personalijuhtimise valdkonna tegevust reguleerivate dokumentide, samuti tüüp(näidis)reeglite alusel. Soovitatav dokumendi struktuur:

Üldsätted- reeglite eesmärk ja nende kohaldamine, kelle suhtes neid kohaldatakse, millistel juhtudel neid muudetakse ja muud üldist teavet.

Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord- töötajate töölevõtmise ja vallandamise registreerimise korra kirjeldus, organisatsiooni tegevus töötaja üleviimisel teisele tööle, katseaja tingimused ja kestus, vajalike dokumentide loetelu.

Töötajate põhiõigused ja -kohustused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 alusel).

Tööandja põhiõigused ja kohustused(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 22 alusel).

Tööaeg- tööpäeva (vahetuse) algus- ja lõpuajad, tööpäeva (vahetuse) ja töönädala kestus, vahetuste arv päevas; ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu selle olemasolul; töötasu maksmise koht ja aeg.

Puhkeaeg- lõunapausi aeg ja selle kestus; eripausid teatud töötajate kategooriatele (näiteks laadurid, kojamehed, külmal aastaajal õues töötavad ehitustöölised), samuti nende töökohtade loetelu;

nädalavahetused (kui organisatsioon töötab viiepäevasel töönädalal, tuleks reeglites märkida, milline päev peale pühapäeva on puhkepäev); iga-aastase täiendava tasulise puhkuse kestus ja andmise alused.

Töötajate preemiad– moraalsete ja materiaalsete stiimulite meetmete kohaldamise kord.

Töötajate vastutus distsipliini rikkumise eest- distsiplinaarkaristuse kohaldamise korra kirjeldus, distsiplinaarkaristuste tühistamine, karistusliigid ja konkreetsed karistamisega kaasneda võivad töödistsipliini rikkumised.

Lõppsätted.

- sisaldab punkte reeglite kohustusliku rakendamise ja töösuhetega seotud vaidluste lahendamise korra kohta.

1. Personalieeskirjad: eesmärk, struktuur ja dokumendi vormistamise nõuded

2. Personalieeskirjade väljatöötamise etapid: Määruse väljatöötamiseks komisjoni moodustamine. Kuna see säte on üks peamisi kohalikke regulatiivdokumente, on selle üksikute punktide väljatöötamisel ja kinnitamisel vajalik struktuuriüksuste juhtide osalemine. Lisaks on töösse kaasatud erinevad erialaspetsialistid töötasuosakonnast, personaliosakonnast ja õigusosakonnast. Komisjoni juhib reeglina personalidirektor. Personal on isikud, kes on ettevõttega töösuhtes. Personalieeskirjad ei kehti tsiviillepingu alusel teenuseid osutavatele isikutele. Teine üksus on tööandja. Kõige sagedamini tähistatakse seda traditsiooni kohaselt mõistega "haldus". Sõna "haldamine" asemel võib kasutada terminit "juhtimine".

3. Personali ja ettevõtte vaheliste suhete põhiprintsiipide ja reeglite sõnastamine. Sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimisel on peamised põhimõtted:

vastavus õigusnormidele;

poolte võrdsus;

kohustuste võtmise vabatahtlikkus;

sunniviisilise või kohustusliku töö ja tööalase diskrimineerimise vältimine;

töösuhete stabiilsus.

4. Määruse struktuuri määramine ja paragrahvide sisu kujundamine. Määruste struktuuri kohta võib välja pakkuda järgmise versiooni:

5. Dokumendi kooskõlastamine ja allkirjastamine.

6. Ettevõtte töötajad peavad tutvuma personalieeskirjadega allkirja vastu. Värskelt tööle võetud töötajaid tutvustatakse reglemendiga töölepingu sõlmimisel allkirjastamisel.

Sisetööeeskirjad – kontseptsioon

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189 sätestab selle sisemised tööeeskirjad- see on kohalik normatiivakt, mis reguleerib vastavalt käesolevale koodeksile ja muule föderaalseadused töötajate töölevõtmise ja töölt vabastamise kord, töölepingu poolte põhiõigused, kohustused ja vastutus, tööaeg, puhkeaeg, töötajate suhtes kohaldatavad ergutus- ja karistusmeetmed, samuti muud töösuhete reguleerimise küsimused antud tööandjaga. .

Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 sätetele on sisemised tööeeskirjad kohalik normatiivakt, mis peab olema igal tööandjal.

PVTR võib olla kollektiivlepingu lisa, kuid ma ei soovita seda kindlasti teha.

Lisaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 189 sätestatule ei ole seadusandja kehtestanud muid nõudeid PVTR-i sisule. Juhin teie tähelepanu PVTR-i näidisele, mis hõlmab kõiki töösuhete küsimusi kõige paremini:

Sisemised tööeeskirjad
(näidis)

(vastavalt 15.01.2016 kehtivate õigusaktide nõuetele)

1. Üldsätted

1.1. Käesolevad töösise-eeskirjad (edaspidi eeskirjad) määravad kindlaks tööeeskirjad piiratud vastutusega äriühingus "Odnodnevka" (edaspidi ettevõte) ning reguleerivad töötajate töölevõtmise, üleviimise ja vallandamise korda, põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töölepingu poolte tööaeg, puhkeaeg, töötajate suhtes kohaldatavad ergutus- ja karistusmeetmed ning muud töösuhete reguleerimise küsimused Ettevõttes.

1.2. Reeglid on kohalik normatiivakt, mis on välja töötatud ja heaks kiidetud vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele ja ettevõtte põhikirjale, et tugevdada töödistsipliini, tõhus organisatsioon tööjõud, ratsionaalne kasutamine tööaeg, tagades Ettevõtte töötajate kõrge kvaliteedi ja tootlikkuse.

1.3. Reeglites kasutatakse järgmisi mõisteid:

Tööandja - Osaühing "Odnodnevka";

Tööline- isik, kes on astunud Tööandjaga töösuhtesse töölepingu alusel ja muudel art. 16 Vene Föderatsiooni töökoodeks;

Märkus: üsna sageli kutsutakse töötaja tööle töölepingus ja kohalikes määrustes töötaja, mis on ekslik ja võib kaasa tuua töölepingu sõlmimata jätmise tunnistamise, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 20 kohaselt on töösuhete pooled töötaja ja tööandja. Töötaja ei ole töösuhte osapool, sest Vene Föderatsiooni töökoodeksis sellist mõistet pole.

töödistsipliin- kõigi töötajate kohustuslik järgimine vastavalt kehtestatud käitumisreeglitele Töökoodeks Vene Föderatsioon, muud seadused, tööleping, tööandja kohalikud eeskirjad.

1.4. Reeglid kehtivad kõikidele Ettevõtte töötajatele.

1.5. Eeskirja muudatused ja täiendused töötab välja ja kinnitab Tööandja, arvestades töötajate esinduskogu arvamust.

1.6. Tööandja ametlik esindaja on peadirektor.

1.7. Töötajate töökohustused ja õigused on sätestatud töölepingutes ja ametijuhendid, mis on töölepingute lahutamatu osa.

2. Töötajate palkamise kord

2.1. Töötajad teostavad tööõigust, sõlmides kirjaliku töölepingu.

tööraamat, välja arvatud juhud, kui tööleping sõlmitakse esmakordselt või Töötaja asub tööle osalise tööajaga;

sõjaväelise registreerimise dokumendid - ajateenistuskohustuslastele ja ajateenistuskohustuslastele;

dokument hariduse ja (või) kvalifikatsiooni või eriteadmiste olemasolu kohta - eriteadmisi või eriväljaõpet nõudvale tööle kandideerimisel.

Töölepingut ei saa sõlmida ilma nimetatud dokumente esitamata.

2.4. Töölepingu esmakordsel sõlmimisel väljastab tööraamatu ja riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistuse Tööandja.

2.5. Kui tööle kandideerija puudub, tööraamat seoses selle kaotsimineku, kahjustumise või muul põhjusel on Tööandja kohustatud selle isiku kirjalikul avaldusel (näidates ära tööraamatu puudumise põhjuse) väljastama uue tööraamatu.

luua tööandjate ühendusi nende huvide esindamise ja kaitsmise eesmärgil ning ühineda nendega;

aasta õigusaktidega sätestatud õigusi kasutada erihinnang töötingimused;

juurdepääs töötaja posti-, elektroonilisele ja muule kirjavahetusele, samuti kõigile töötaja käsutuses olevatele töödokumentidele (sh töötaja personaalarvutis talletatule);

kasutada muid talle tööseadusandluse kohaselt antud õigusi.

5.2. Tööandja on kohustatud:

täitma tööõigusnorme ja muid tööõiguse norme, kohalikke eeskirju, kollektiivlepingu tingimusi (olemasolul), lepinguid ja töölepinguid sisaldavaid tööõigusakte;

anda töötajatele töölepinguga ettenähtud tööd;

tagama töökaitse riiklikele regulatiivsetele nõuetele vastavad ohutuse ja töötingimused;

varustada töötajaid seadmete, tööriistade, tehnilise dokumentatsiooni ja muude tööülesannete täitmiseks vajalike vahenditega;

tagada töötajatele võrdne tasu võrdse väärtusega töö eest;

pidama arvestust iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja kohta;

maksma kogu töötajatele võlgnetava töötasu Venemaa Föderatsiooni tööseadustiku, kollektiivlepingu (kui see on olemas) ja töölepingutega kehtestatud tähtaegade jooksul;

pidada kollektiivläbirääkimisi, samuti sõlmida kollektiivleping Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil;

andma töötajate esindajatele täielikku ja usaldusväärset teavet, mis on vajalik kollektiivlepingu, lepingu sõlmimiseks ja nende täitmise jälgimiseks;

tutvustada töötajaid, allkirja vastu, aktsepteeritud kohalikega määrused otseselt seotud nende töötegevusega;

luua tingimused, mis tagavad töötajate osalemise organisatsiooni juhtimises Vene Föderatsiooni töökoodeksis, teistes föderaalseadustes ja kollektiivlepingus (kui see on olemas) sätestatud vormides;

tagama töötajate igapäevased vajadused, mis on seotud nende tööülesannete täitmisega;

teostama töötajate kohustuslikku sotsiaalkindlustust föderaalseadustega kehtestatud viisil;

Tööandja on kohustatud kehtestama töötajate soovil osalise tööaja järgmistele töötajate kategooriatele:

• rasedad naised;

  üks vanematest (eestkostja, usaldusisik), kellel on alla 14-aastane laps (alla 18-aastane puudega laps);

  haige pereliikme eest hoolitsev isik vastavalt ettenähtud korras väljastatud arstitõendile;

  lapsehoolduspuhkusel olev naine kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni, lapse isa, vanaema, vanaisa, muu sugulane või eestkostja, kes tegelikult hooldab last ja soovib töötada osalise tööajaga, säilitades samal ajal hüvitise saamise õiguse.

7.4. Igapäevase töö maksimaalne kestus on ette nähtud järgmistele isikutele:

15–16-aastased töötajad - viis tundi;

16–18-aastased töötajad - seitse tundi;

õpilased ühendavad õppimise ja töö:

vanuses 14 kuni 16 aastat - kaks ja pool tundi;

vanuses 16 kuni 18 aastat - neli tundi;

puuetega inimesed - vastavalt meditsiinilisele aktile.

7.5. Osalise tööajaga töötajate tööaeg ei tohiks ületada nelja tundi päevas.

7.5.1. Kui Töötaja oma põhitöökohal on tööülesannete täitmisest vaba, võib ta töötada osalise tööajaga täistööajaga. Tööaja kestus ühe kuu (teise arvestusperioodi) jooksul osalise tööajaga töötades ei tohiks ületada poolt vastavale töötajate kategooriale kehtestatud kuu normtööajast.

7.5.2. Punktides 7.5 ja 7.5.1 toodud tööaja piirangud osalise tööajaga töötamisel ei kehti järgmistel juhtudel:

kui Töötaja on peatanud töötamise oma põhitöökohal töötasu maksmisega viivitamise tõttu;

kui Töötaja on põhitöökohal töölt kõrvaldatud vastavalt arstlikule tõendile.

7.7. Tööandjal on õigus võtta Töötaja tööle väljaspool selle töötaja jaoks kehtestatud tööaega järgmistel juhtudel:

teha vajadusel ületunde;

kui Töötaja töötab ebaregulaarsel tööajal.

7.7.1. Ületunnitöö- Töötaja poolt tööandja algatusel tehtav töö väljaspool Töötajale kehtestatud tööaega: igapäevane töö (vahetus), tööaja kumulatiivse arvestuse korral - üle arvestuse tavapärast töötundide arvu. perioodi. Ületunnitöö tegemiseks on Tööandja kohustatud saama Töötaja kirjaliku nõusoleku..

Tööandjal on õigus kaasata Töötajat ilma tema nõusolekuta ületunnitööle järgmistel juhtudel:

katastroofi, tööõnnetuse ärahoidmiseks või katastroofi, tööõnnetuse tagajärgede likvideerimiseks vajalike tööde tegemisel või looduskatastroof;

sotsiaalse tootmises vajalik töö kõrvaldada ettenägematud asjaolud, mis häirivad veevarustuse, gaasivarustuse, kütte, valgustuse, kanalisatsiooni, transpordi ja sidesüsteemide normaalset toimimist;

tööde tegemisel, mille vajadus tuleneb erakorralise seisukorra või sõjaseisukorra kehtestamisest, samuti kiireloomuliste tööde tegemisel hädaolukordades, s.o. katastroofi või katastroofiohu korral (tulekahjud, üleujutused, nälg, maavärinad, epideemiad või episootiad) ja muudel juhtudel, mis ohustavad kogu elanikkonna või selle osa elu või normaalseid elutingimusi.

7.7.2. Ebaregulaarne tööaeg- erikord, mille kohaselt võib töötajaid tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool neile kehtestatud tööaega..

Ebaregulaarse tööaja säte peab sisalduma töölepingus. Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kehtestab Ebaregulaarse tööpäeva määrus.

7.8. Tööandja peab iga töötaja poolt tegelikult töötatud aja arvestust tööajalehes.

8. Puhkeaeg

8.1. Puhkeaeg- aeg, mille jooksul Töötaja on tööülesannete täitmisest vaba ja mida ta saab kasutada oma äranägemise järgi.

8.2. Puhkeaja tüübid on järgmised:

vaheajad tööpäeva jooksul (vahetus);

igapäevane (vahetustevaheline) puhkus;

8.3. Töötajatele võimaldatakse järgmised puhkeajad:

tööpäeva jooksul kella 13.00-14.00 ühe tunni kestev puhke- ja toidupaus;

kaks puhkepäeva - laupäev, pühapäev;

töövabad pühad:

iga-aastased pühad säilitades samal ajal töökoha (ametikoha) ja keskmise töötasu.

Töölepingu tingimustega võib töötajatele ette näha muud puhkepäevad, samuti muul ajal puhke- ja einestamispausid.

8.4. Töötajatele võimaldatakse iga-aastast tasulist põhipuhkust 28 (kakskümmend kaheksa) kalendripäevad. Töötaja ja Tööandja kokkuleppel võib põhipuhkuse jagada osadeks. Sel juhul peab vähemalt ühe puhkuseosa kestus olema vähemalt 14 kalendripäeva.

8.4.1. Esimese tööaasta puhkuse kasutamise õigus tekib Töötajal pärast kuuekuulist pidevat töötamist selle tööandja juures. Poolte kokkuleppel võib Töötajale anda tasustatud puhkust enne kuue kuu möödumist.

8.4.2. Tööandja peab andma iga-aastast tasulist puhkust enne kuuekuulise pideva töö lõppemist nende nõudmisel järgmistele töötajate kategooriatele:

naistele - enne rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast seda;

alla kaheksateistkümneaastased töötajad;

töötajad, kes lapsendasid alla kolme kuu vanuse lapse (lapsed);

osalise tööajaga töötajad samaaegselt iga-aastase tasulise puhkusega põhitöökohal;

muudel föderaalseadustega ettenähtud juhtudel.

8.4.3. Puhkust teise ja järgnevate tööaastate eest võib anda igal tööaasta ajal vastavalt puhkuste ajakavaga kehtestatud iga-aastaste tasuliste puhkuste andmise järjekorrale. Puhkuse ajakava kinnitab tööandja, võttes arvesse ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organi arvamust hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud viisil.

8.4.4. Üksikud kategooriad töötajatele antakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastane tasustatud puhkus nende soovil neile sobival ajal. Nende kategooriate hulka kuuluvad:

sõjaväelased abikaasad;

kodanikud, kes said kokku (akumuleeritud) efektiivse kiirgusdoosi üle 25 cSv (rem);

Sotsialistliku töö kangelased, töö kangelased Venemaa Föderatsioon ja Tööhiilguse ordeni täieõiguslikud omanikud;

Venemaa auannetajad;

Nõukogude Liidu kangelased, Venemaa kangelased, Au ordeni kandjad;

abikaasad, kelle naised on rasedus- ja sünnituspuhkusel.

8.5. Töötajale tuleb puhkuse algusaeg allkirjaga teatada hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust.

8.6. Kui Töötaja soovib kasutada põhipuhkust puhkuse ajakavas ettenähtust erineval perioodil, peab töötaja sellest tööandjale kirjalikult teatama hiljemalt kaks nädalat enne kavandatavat puhkust. Puhkuse aja muudatused tehakse sel juhul poolte kokkuleppel.

8.7. Perekondlikel ja muudel mõjuvatel põhjustel võib Töötajale tema kirjalikul avaldusel anda tasustamata puhkust, mille kestus määratakse Töötaja ja Tööandja kokkuleppel.

Tööandja on kohustatud töötaja kirjaliku avalduse alusel andma tasuta puhkust:

Suurest Isamaasõjast osavõtjad - kuni 35 kalendripäeva aastas;

töötavatel vanaduspensionäridel (vanuse järgi) - kuni 14 kalendripäeva aastas;

sõjaväelaste vanemad ja naised (abikaasad), siseasjade organite töötajad, föderaal tuletõrjeteenistus, narkootiliste ja psühhotroopsete ainete ringlust kontrollivad ametiasutused, tolliasutused, karistussüsteemi asutuste ja organite töötajad, kes surid või surid ajateenistuskohustuste täitmisel saadud vigastuse, põrutuse või vigastuse tagajärjel või ajateenistusega kaasneva haiguse tagajärjel - kuni 14 kalendripäeva. aasta;

töötavatele puuetega inimestele - kuni 60 kalendripäeva aastas;

töötajad lapse sünni, abielu registreerimise, lähisugulaste surma korral - kuni viis kalendripäeva;

9.1.1. Suurus ametlik palk alusel kehtestatud personali tabelÜhiskond.

9.2. Töötasumäärusega kehtestatud tingimustel ja korras võib töötajale maksta lisatasu kuni 50 protsenti palgast.

9.3. Töötajatele, kellel on lühendatud tööaega, makstakse tasu tavapärase tööaja eest ettenähtud ulatuses, välja arvatud alla 18-aastased töötajad.

Alla 18-aastastele töötajatele makstakse töötasu lühendatud tööaja alusel.

9.4. Kui Töötajale määratakse osaline tööaeg, makstakse töötasu proportsionaalselt töötatud ajaga.

9.5. Töötajatele, kelle töö on töölepingus ette nähtud reisiva iseloomuga, hüvitatakse transpordikulud töötasustamiseeskirjas sätestatud viisil ja tingimustel.

9.6. Töötasu makstakse töötajatele iga poole kuu tagant: iga kuu 5. ja 20. kuupäeval: 20. kuupäeval makstakse Töötajale jooksva kuu töötasu esimene osa vähemalt 50 protsenti ametipalgast; Arvelduskuule järgneva kuu 5. kuupäeval tehakse Töötajaga täielik arveldus.

Kui maksepäev langeb kokku nädalavahetuse või puhkepäevaga, makstakse töötasu välja enne nende päevade algust. Puhkuse aja eest tasumine toimub hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.

9.7. Töötasu väljamaksmine toimub Venemaa valuutas Ettevõtte kassas.

Töötasu saab maksta sularahata, kandes selle Töötaja määratud arvelduskontole, kui ülekande tingimused on töölepingus sätestatud.

9.8. Tööandja kannab töötaja palgalt makse Vene Föderatsiooni kehtivate õigusaktidega ettenähtud summades ja viisil.

9.9. Töölt kõrvaldamise (töölt kõrvaldamise) ajal töötajale töötasu ei koguta, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel. Sellised juhtumid hõlmavad töölt eemaldamist:

• tuberkuloosi tõttu. Peatamise ajal makstakse töötajatele riiklikke sotsiaalkindlustushüvitisi;

  tulenevalt sellest, et isik on nakkushaiguse patogeenide kandja ja võib olla nakkushaiguse leviku allikaks, kui Töötajat ei saa üle viia teisele tööle. Peatamise ajal makstakse sellistele töötajatele sotsiaalkindlustushüvitisi;

  töökaitsealase väljaõppe ning teadmiste ja oskuste testimise ebaõnnestumise tõttu. Peatamise ajal tasutakse nagu seisaku eest;

  kohustusliku esialgse või perioodilise tervisekontrolli läbimata jätmise tõttu töötaja süül. Sel juhul tasutakse kogu töölt kõrvaldamise aja kui jõudeaja eest.

10. Preemiad töö eest

10.1. Töökohustusi kohusetundlikult täitvate töötajate premeerimiseks ettevõttes pika ja laitmatu töö ning muude kordaminekute eest oma töös rakendab Tööandja järgmisi soodustusi:

tänuavaldus;

premeerimine väärtusliku kingitusega;

aukirja andmine.

Lisatasu suurus määratakse töötasustamise määruses sätestatud piires.

10.2. Soodustused tehakse teatavaks Tööandja korralduses (juhises) ja juhitakse kogu tööjõu tähelepanu. Lubatud on mitut tüüpi stiimulite samaaegne kasutamine.

11. Poolte vastutus

11.1. Töötaja vastutus:

11.1.1. Töötajale distsiplinaarsüüteo toimepanemisel, s.o. kui töötaja ei täida või ei täida talle pandud töökohustusi tema süül, on tööandjal õigus võtta töötaja distsiplinaarvastutusele.

11.1.2. Tööandjal on õigus kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

kommentaar;

• vallandamine Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud asjakohastel alustel.

11.1.3. Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Distsiplinaarkaristuse määramisel tuleb lähtuda toimepandud süüteo raskusest ja toimepanemise asjaoludest.

11.1.4. Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab Tööandja nõudma Töötajalt kirjalikku selgitust. Kui kahe tööpäeva möödudes Töötaja nimetatud selgitust ei esita, vormistatakse vastav akt. Töötajapoolse selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel.

11.1.5. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata Töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis on vajalik töökoja esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajad. Distsiplinaarkaristust ei saa kohaldada hiljem kui kuus kuud süüteo toimepanemise päevast ning revisjoni, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või revisjoni tulemuste põhjal - hiljem kui kaks aastat selle toimepanemise päevast arvates. Nimetatud tähtajad ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

11.1.6. Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse Töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates, arvestamata Töötaja töölt puudumise aega. Kui Töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.

11.1.7. Töötaja võib distsiplinaarkaristuse edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja (või) individuaalsete töövaidluste arutamiseks organitele.

11.1.8. Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata Töötajale uut distsiplinaarkaristust, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust.

11.1.9. Tööandjal on õigus see enne aasta möödumist distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast Töötajalt eemaldada vastavalt omaalgatus, Töötaja enda soovil, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu nõudmisel.

11.1.10. Distsiplinaarkaristuse kehtivusajal Töötaja suhtes Eeskirja punktis 10.1 toodud ergutusmeetmeid ei kohaldata.

11.1.11. Tööandjal on õigus võtta töötajat rahaliselt vastutama Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja teiste föderaalseadustega kehtestatud viisil.

11.1.12. Töölepingus või sellele lisatud kirjalikes kokkulepetes võib määrata käesoleva lepingu poolte rahalise vastutuse.

11.1.13. Töölepingu lõpetamine pärast kahju tekitamist ei too kaasa töötaja vabastamist rahalisest vastutusest, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes.

11.1.14. Töötaja rahaline vastutus tekib, kui ta põhjustab tööandjale kahju süülise õigusvastase käitumise (tegevuse või tegevusetuse) tagajärjel, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksist või muudest föderaalseadustest ei tulene teisiti.

11.1.15. Töötaja, kes tekitab Tööandjale otsese tegeliku kahju, on kohustatud selle hüvitama. Saamata jäänud tulu (saamata jäänud kasumit) Töötajalt sisse nõuda ei saa.

11.1.16. Töötaja vabaneb varalisest vastutusest, kui kahju on tekkinud:

tavaline majanduslik risk;

hädaolukord või vajalik kaitse;

Tööandja poolt töötajale usaldatud vara hoidmiseks sobivate tingimuste tagamise kohustuse täitmata jätmine.

11.1.17. Tekitatud kahju eest kannab töötaja rahalist vastutust oma keskmise kuupalga piires, kui Vene Föderatsiooni töökoodeksist või muudest föderaalseadustest ei tulene teisiti.

11.1.18. Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel võib töötaja võtta rahalise vastutuse kogu tekitatud kahju ulatuses. Töötaja täielik rahaline vastutus seisneb tema kohustuses hüvitada tööandjale tekitatud otsene tegelik kahju täies ulatuses.

11.2.7. Kui Tööandja rikub kehtestatud tähtaega töötasu, puhkusetasu, koondamistasude ja (või) muude Töötajale võlgnetavate maksete maksmiseks, on Tööandja kohustatud need tasuma koos intressiga ( rahaline hüvitis) summas, mis ei ole väiksem kui sada viiekümnendik sel ajal kehtivast Vene Föderatsiooni Keskpanga refinantseerimismäärast õigeaegselt tasumata summadest iga viivitatud päeva eest, alates järgmisest päevast pärast kehtestatud maksetähtaega. kuni tegeliku arvelduse päevani, kaasa arvatud.

Töösiseste eeskirjade mõiste

Õiguskirjanduses on töösisekorraeeskirjad sageli samastatud töösisekorraeeskirja reeglitega, s.o organisatsiooni kohaliku normatiivse õigusaktiga, mis reguleerib „töötajate töölevõtmise ja vallandamise korda, poolte põhiõigusi, kohustusi ja vastutust. töölepingule, tööajale, töötajate ergutus- ja karistusmeetmetele kohaldatavatele puhkeaegadele, samuti muudele konkreetse tööandjaga töösuhete reguleerimise küsimustele” (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 189 4. osa). Selle otsusega on lubatud mitmeid vigu.

Esiteks ei saa tuvastada objektiivset kategooriat, milleks on sisemine töörutiin, selle vahendamise tulemusega. Tööalased siseeeskirjad on subjektiivne kategooria, kuna need on tööandja ja töötajate esinduskogu vahelise kompromissi tulemus. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 190 kohaselt kinnitab sisemised tööeeskirjad tööandja, võttes arvesse organisatsiooni ametiühingukomitee arvamust. Praegu on sisemised tööeeskirjad tavaliselt kollektiivlepingu lisa, mille sõlmivad organisatsiooni töötajad ja tööandja, keda esindavad nende esindajad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 40). Sellest tulenevalt kinnitab töösisekorraeeskirjad tööandja mitte ainult ametiühingukomisjoni arvamust arvesse võttes, vaid ka koos sellega, kui need on kollektiivlepingus, olgugi, et lisana. - organisatsiooni üks õigusakt. Selle lisa on selle lahutamatu osa.

Teiseks vahendavad töösiseseid eeskirju mitmed kohalikud normatiivaktid. Need ei ole mitte ainult töösisesed eeskirjad, vaid ka organisatsiooniüksuste eeskirjad, töö- ja tehnoloogilised juhised ning tehnoloogilise protsessi dokumendid. Kohalikud õigusaktid kehtestavad ja muudavad kõigile ühistöös osalejatele teatud reeglid neile määratud tööde tegemiseks. Sellised reeglid ei tulene tööandja ja organisatsiooni ametiühingukomitee kaalutlusõigusest. Neid dikteerivad antud organisatsioonis rakendatava tehnoloogia sisu, tehnilise protsessi läbiviimine ja selle objektiivsed nõuded.

Etümoloogiliselt on nõuded tingimuste (andmete) kogum, millele keegi peab vastama, aga ka tungiv taotlus, soov neid täita, väljendatuna kategoorilises vormis, sealhulgas juriidilises vormis. Tehnoloogilise protsessi nõuded ei ole suunatud mitte ainult töötajatele, vaid ka tööandja esindajatele. Tavaliselt näevad nad kategooriliselt ette teatud töökäitumise võimalused, mis on neile kohustuslikud.

Seega sisemised tööeeskirjad Seda saab määratleda kui objektiivset nõuete süsteemi, mille määrab kindlaks tehnoloogilise protsessi sisu ja mille tööandja on sõnastanud talle seadusega kehtestatud piirides ühistöös osalejate käitumisele.

See süsteem sisaldab järgmisi elemente:

• nõuded, mis tagavad tehnilise protsessi korrashoiu, töökaitsenõuete järgimise ja toodete kvaliteedi;
• nõuded alluvusele ja töötajate käitumise koordineerimisele tootmismeeskonnas;
• töö- ja puhkeaja režiim, organisatsioonis viibimine (viibimine).

Eriosa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku kolmas osa) süsteemi ja ülesehituse määravad ette sisemised tööeeskirjad. Seetõttu on üsna õigustatud sisemiste tööeeskirjade arvessevõtmine eriosa teiste asutuste esitlemise alguses, mitte instituudis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku VIII jagu).

Töösiseste tööeeskirjade regulatiivne alus

Regulatiivne raamistik sisemised tööeeskirjad ei koosne mitte normatiivaktidest, vaid nendes sisalduvatest tööõiguse normidest. Sisemine töörutiin on tõepoolest vahendatud vastavas normisüsteemis. Need ei ole ainult juriidilised, vaid ka muud sotsiaalsed normid, nagu eetilised, esteetilised, religioossed.

Tehnoloogilised standardid

Õiguskirjanduses käib arutelu selle üle tehnilistest (tehnilistest ja juriidilistest) standarditest erinevad tehnoloogilised standardid. Organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade normatiivses aluses on neil kui mitte määrav, siis oluline koht.

Tehnoloogilised standardid organisatsiooni tasandil sisalduvad kohalikes eeskirjades õigusaktid tööandja poolt iseseisvalt vastu võetud, et tagada tehnilise protsessi tõhus läbiviimine. Need programmeerivad tööandjale (tema esindajatele) ja töötajatele tööandja poolt kaupade tootmisel, teenuste osutamisel ja töö tegemisel kasutatava tehnilise protsessi alalhoidmise.

Selle sõna kitsamas tähenduses mõistetakse organisatsiooni tehnilist protsessi kui töötajatele ja tööandjale kohustuslike toimingute kogumit tooraine kaevandamiseks ja töötlemiseks pooltoodeteks või valmistooted. IN laiemas mõttes See on sihipärane, eelnevalt programmeeritud töötajate töötoimingute jada, mis on allutatud tööandja kehtestatud nõuetele, mis on objektiivselt määratud loodus- ja tehnoloogiaseadustega.

Tehnoloogiline protsess määrab tööandjale alluvate töötajate mitteindividuaalse lepingulise töö igasuguse organiseerimise. Seega kehtestavad tehnoloogilised normid hariduse valdkonnas töökäitumise reeglid, reguleerides õpetamise tehnilise protsessi (õpilaste koolitamine) teatud etappe (õpetamis- ja kasvatustoimingud). Need moodustavad õppeasutuse sisekorraeeskirja normatiivse aluse. Õppejõudülikoolid on kohustatud pidama loenguid, nõustama üliõpilasi, kandideerijaid, magistrandeid, läbi viima seminare ja praktilised harjutused, juhib praktikat, viib läbi õpilaste jooksvat ja lõplikku atesteerimist testide, eksamite, kursuste ja diplomitööde kaitsmise vormis.

Tehnoloogilistel normidel on kõik põhijooned, mis õigusriiki iseloomustavad. Tehnoloogilised standardid on kohustuslikud kõigile konkreetse organisatsiooni tehnilises protsessis osalejatele. Nad on üldreeglid. Nende kasutamine on tööandja poolt ette nähtud korduvateks juhtudeks (kuni teaduse ja tehnika arengust tingitud tootmistehnoloogia muudatusteni). Reeglina on uuritavad standardid mõeldud üht või teist tüüpi tööregulatsiooni või teatud töötajate kategooria jaoks.

Tehnoloogilisi norme, nagu iga õigusnormi, iseloomustavad formaalne kindlus. Nende objektistamise vormiks organisatsiooni tasandil on kohalikud normatiivaktid - tehniliste protsesside dokumendid.

Teatud määral saame rääkida moodustamisest moodne lava tehnoloogiliste normide õiguslik hierarhia. Teaduslik ja tehniline edusammud on võimaldanud kaasaegsel tööandjal valida erinevate võimaluste hulgast endale sobiva tehnoloogilise tsükli. Tehnoloogia põhineb loodus- ja tehnikaseadustel. Nende põhjal areneb teadus erinevaid valikuid tehniline protsess. Tööandja ühe või teise variandi valiku määravad objektiivselt riiklikud nõuded ohutusele, tarbijate elu ja tervise kaitsele ning tootmisvahendi omaniku võimalustele ja huvidele. Seadusandja, kes teostab äritegevuse tehnilist reguleerimist, sõnastab vastavad soovitused riiklikes standardites ja kehtestab kvaliteedistandardid üksikisikutele. tootmistehnoloogiad ja tooted. Sisuliselt on need tehnoloogilised standardid, mis kehtestavad föderaalseaduste tasandil soovituslikud ja kohustuslikud reeglid tööandjate jaoks üksikute tehniliste protsesside läbiviimiseks. Kindla tehnoloogilise toimingute skeemi kehtestamisega moodustab tööandja seega ja kindlustab teatud tehniliste protsesside dokumentides selle rakendamisel osaleva teostaja õiguste ja kohustuste ringi.

Võime rääkida tehnoloogiliste standardite spetsiifilistest omadustest.

Esiteks põhinevad tehnoloogilised normid lõpuks loodus- ja tehnikaseadustel. Tehniliste protsesside dokumendid sisaldavad viiteid tehnilistele standarditele. Kuigi tehnoloogilised standardid põhinevad loodus- ja tehnikaseadustel, sõltub nende rakendamise praktika tööandja tahtest, st paljudest võimalikest valikutest, teadusele teada tehnilisi protsesse, valib ta välja selle, mis tundub talle antud kohaldamistingimustes kõige tõhusam, ning sätestab kohalikes regulatiivsetes õigusaktides osalejate õigused ja kohustused selle läbiviimisel ja tegelikul rakendamisel. Nagu eespool märgitud, eksisteeris tehniline protsess enne seda ainult teadusliku arengu kujul, kujul arvutigraafika, paberil või sisse parimal juhul, töötava mudelina.

Teiseks kehtestab tehnoloogilised standardid seaduslikult eeskirjade kehtestav organ, sealhulgas tööandja, iseseisvalt. Need sisaldavad kohustuslikke nõudeid ühistööjõus osalejatele, mille kohusetundlikust rakendamisest sõltub tehnilise protsessi tõhusus ja lõpuks kogu organisatsiooni töö ja selle konkurentsivõime.

Kolmandaks, erinevalt tehnilistest normidest on tehnoloogilistel normidel alati adressaat - ühises tööprotsessis osalejad, kes viivad läbi konkreetset tehnilist protsessi, määravad sisu. tootmisfunktsioon organisatsioonid.

Neljandaks on tehnoloogilistel normidel informatiivne ja hariv roll. Nad selgitavad töötajale väga konkreetselt, mida temalt organisatsiooni tehnilise protsessi ühes või teises etapis nõutakse, kujundades seeläbi tema õigusteadvuse ja õige töökäitumise.

Viiendaks, vahendades organisatsiooni konkreetset tehnoloogilist protsessi, määravad nad kindlaks süsteemi töötajate töötoimingute ja -operatsioonide järjekorra, st ühistöös osalejate tööfunktsiooni.

Kirjanduses teemal tööõigus katseid on tehtud klassifikatsioonid tehnoloogilised standardid. Selliseid norme on kahte tüüpi. Esimene sätestab reeglid töötajate käitumise kohta tehnoloogiliste toimingute tegemisel töökohal. Need määravad kindlaks töötajate õigused ja kohustused tehnilise protsessi läbiviimisel või kehtestavad töötaja konkreetsete toimingute jada või kehtestavad töötajale nõuded seadmete ja materjalide kasutamiseks. teatud kvaliteet. Teist tüüpi tehnoloogilised standardid reguleerivad töötajate vahelisi suhteid nii vertikaalselt kui ka horisontaalselt tehnilise protsessi läbiviimisel. Seda tüüpi norme, mis on seotud sisemiste tööeeskirjade normatiivse alusega, omistatakse täpsemalt tootmismeeskonna alluvus- ja koordineerimisnormidele.

Tehnoloogiastandardeid on võimalik klassifitseerida sõltuvalt tehnilise protsessi sisust konkreetsetes materjalitootmise (majandus) sektorites: ehituse, metallkonstruktsioonide tootmise, energiasüsteemide toimimise jne tehnoloogilised standardid.

Lähtuvalt tööandja nõuete olemusest võimaldab kohaliku regulatsiooni praktika eristada ka tehnoloogilisi norme-soovitusi, positiivse kohustuse tehnoloogilisi norme ja norme-keeldusid.

IN standardid ja soovitused Teatud tingimustel palutakse töötajal olla tähelepanelik ja rakendada täiendavaid töökaitsemeetmeid. Samuti soovitavad nad arvestada oma keha ja enesetunde individuaalsete iseärasustega, vältida negatiivseid emotsioone (ärritus, nördimus, hirm), käituda tasakaalukalt jne.

Positiivse kohustuse normid on palju levinumad. Need kehtestavad tehnilised nõuded toorainele, pooltoodetele, kohustuslikud töötajatele ja tööandjatele. üldised nõuded töökaitse, tööstusliku kanalisatsiooni kohta, reguleerige teatud sellele tehnilisele protsessile omaseid töötoiminguid (märgistamine, treimine, puurimine jne).

Keelunormid kehtestada töötajale näiteks vigaste seadmete, tööriistade ja kaitsevahenditega töötamise keeld ning keelata alla 18-aastaste isikute lubamine teatud tüüpi tööle.

Tehnilise protsessi läbiviimise nõuete reguleerimise olulisus tööandja jaoks on ilmne. Seega tagab see töö lõpptulemuse. Töötajad ei ole vähem huvitatud tehnoloogiliste standardite kättesaadavusest. Sotsioloogilise küsitluse tulemused näitavad, et nende jaoks on rütmilise ja efektiivse töö peamiseks eelduseks tehnoloogilise tsükli korraldamine ja tehnoloogilisest töödistsipliinist kinnipidamine. Konkreetses tehnilises protsessis osalejate töö ohutus ja tõhusus sõltuvad tööandjapoolsest töötoimingute selgusest, üksikasjalikkusest ja kirjeldusest.

Organisatsioonis toimivate tehniliste protsesside dokumentide analüüs kinnitab, et tehniline protsess on tehnoloogiliste meetodite, seoste või toimingute kogum. Seda saab esitada tehnoloogilise diagrammi kujul, mis määrab ette sisemiste tööeeskirjade tegeliku sisu, st konkreetsed nõuded teatud töötajatele tehnoloogilistes standardites kehtestatud tööülesannete täitmisel.

Homogeensed kohalikud õigusnormid, mis vahendavad tehnilist protsessi organisatsioonis, täidavad oma eesmärkide poolest sama ülesannet - kehtestavad töötajate nõuetekohase töökäitumise reeglite süsteemi, organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade normatiivse aluse.

Eelnevast võib teha järgmised järeldused.

Esiteks määrab töösuhted lõpuks sobiv tootmistehnoloogia. Töötaja suhtlemine tööandja (tema esindajate) korraldusel ja kontrolli all töövahendite ja tööobjektidega on tõepoolest ette määratud tehnoloogiaga, vastava tootmise tehnilise protsessiga. Selles mõttes programmeerib tööandja eelnevalt töötaja käsu ja vormistab selle sobivasse juriidilisse vormi - tehnilistesse protsessi dokumentidesse.

Teiseks näitab kohaliku regulatsiooni praktika, et just tööandja ja töötaja tehnoloogiline suhe allub tööandja poolt kohalikul tasandil detailsele õiguslikule reguleerimisele. Tehnoloogilised standardid ei ole abstraktsed konstruktsioonid, need on alati mõeldud teatud subjektide ringile - organisatsioonis vastu võetud konkreetse tehnilise protsessi läbiviimisel osalejatele ja nende eesmärk on saavutada tegelikud ülesanded - tööprotsessi enda programmeerimine, selle tulemused.

Koordineerimisstandardid

Suhe organiseeritud tööl osalemine - oluline tingimus organisatsiooni tõhusus. See koordineerivad suhted palgatud, alluva, ühishunniku osalejad. Lõppkokkuvõttes määrab need ka tehnilise protsessi sisu ja need arenevad "horisontaalselt" töötajate, spetsialistide ja sobival tasemel administratsiooni esindajate vahel. Sellised suhted on programmeeritud (fikseeritud, reguleeritud) sotsiaalsete ja tööreeglitega - koordineerimisnormidega. Need ei ole ainult moraalsed (eetilised) reeglid, vaid ka tavad, traditsioonid ja õigusnormid. Seega kohustavad sisemised tööeeskirjad töötajaid käituma väärikalt ja hoiduma tegudest, mis takistavad teistel töötajatel oma tööülesannete täitmist. Sotsiaal- ja töönormid keelavad töötajatel teiste inimeste väärikust riivavad tegevused, ropp kõnepruuk, tülid, suitsetamine selleks mitte ettenähtud kohtades jne.

Mida suurem on töötajate vastastikune huvi tööprotsessi ja selle tulemuste vastu, seda kõrgem on nende üldine ja professionaalne kultuur, seda vähem on meeskonnal ja ühiskonnal vajadus kehtestada õiguskorras vastavad töökäitumise normid. Mida pikem on koostöö, seda stabiilsem on meeskond, seda enam kerkivad koordinatsioonisuhete reguleerimisel esiplaanile tavad, traditsioonid, eetilised ja esteetilised reeglid.

Kohanemisvõimelistes korporatsioonides (tavaliselt väikeses loometööliste grupis) tasandatakse vastuolud, tekib vajadus jõupingutuste ühendamiseks (kollektiivtegevus). Esialgne “moraalne ühtsus” loob aluse vastastikusele usaldusele esinejate vahel väikestes organisatsioonides (“meeskondades”) ning on aluseks töösuhete koordineerimisele ja tõhusale ühistootmistegevusele.

Sotsiaal- ja tööreeglite analüüsimisel juhitakse tähelepanu nende erinevate tüüpide, eriti eetiliste ja õiguslike, keerulisele vastasmõjule, nende arengu iseärasustele, teatud konkurentsile, paranemisväljavaadetele, rolli tugevdamisele või nõrgenemisele, olenevalt konkreetsest ajaloolisest. tingimused, milles see on arenenud ja tegutseb.

Samuti on võimatu mitte pöörata tähelepanu sellele, et kooskõlastusreeglid peaksid võimalikult palju koguma just eraldi normi tasemel autoriteeti nii moraali- kui õigusnorm. Paljud puudujäägid töökorralduses, distsipliini ja korra tagamises on seletatavad ka mitte ainult professionaalse, vaid ka isikliku kultuuri ebapiisava tasemega ning põlgliku suhtumisega moraaliideaalidesse ja eetikastandarditesse.

Alluvusnormid

Iga ühistööprotsess nõuab töötajate sobivat paigutust, töövahendite ja tööobjektide õigeaegset varustamist, kontrolli, samuti teatud alluvuse loomist selles osalejate vahel. Sellised suhted on üles ehitatud võimule ja alistumisele. Kättesaadavus alluvuse ja kontrolli osas tulenevalt vajadusest tõhustada ühistöös osalejate jõupingutusi töötajate endi huvides. Just sellisel kujul saab üksikute esitajate huvid ühitada omaniku, omaniku ja tema esindajate (halduse) huvidega. Sellest tulenevalt tajub töötajate teadlik enamus alluvussuhet kui ühistöö vajalikku tingimust, mitte aga kui nende õiguste rikkumist või neile võõraste koormavate kohustuste kehtestamist. Teatud juhtide valimise tingimustes muutuvad need töökorralduse tunnused üsna ilmseks.

Võimu- ja alluvussuhted on reguleeritud alluvusnormid, mille hulgas on otsustav roll õigus(õigus)reeglitele. Seega on tööseadusandlusega kehtestatud töötajate kohustused täita kiiresti ja täpselt administratsiooni korraldusi. Organisatsioonilised ja metoodilised standardid, ametijuhendid ja juhised, korraldused volituste jaotuse kohta administratsiooni juhtimistasandil (tööandja esindajad) kehtestavad töövõtja tegevust juhtivate isikute ringi, loetelu küsimustest, mille eest ta vastutab töövõtja ees. administratsiooni kõrgem esindaja.