Põhiküsimused teema kohta:

Organisatsioonikultuuri kontseptsioon ja elemendid

Organisatsioonikultuuri funktsioonid

Organisatsioonikultuuride tüübid

Organisatsiooni pilt

Organisatsioonikultuuri kontseptsioon ja elemendid

Organisatsioonikultuur viitab meeskonnasüsteemile jagasid aktiivselt ajaproovile vastu pidanud väärtusi, sümboleid, uskumusi, organisatsiooni liikmete käitumismustreid.

Kultuur annab inimeste ühistegevusele ühtsuse ja moodustab kõigi jaoks ühise psühholoogia.

Firmakultuuri kontseptsioon töötati välja 1980. aastate alguses. USA-s strateegilise juhtimise, organisatsiooniteooria ja indiviidi käitumise valdkonna uuringute mõjul.

Eristada saab mitmeid peamisi omadusi organisatsioonikultuurid mille poolest nad üksteisest erinevad. Selliste omaduste eriline kombinatsioon annab igale kultuurile individuaalsuse ja võimaldab seda ühel või teisel viisil tuvastada.

Organisatsioonikultuuri põhijooned on järgmised:

organisatsiooni põhieesmärkide kajastamine missioonis;

keskenduda organisatsiooni instrumentaalsete (s.o tootmise laiemas tähenduses) probleemide või selles osalejate isiklike probleemide lahendamisele;

riski aktsepteerimise aste;

konformismi ja individualismi vahekorra mõõt;

rühma eelistus või üksikud vormid otsuste tegemine;

plaanidele ja eeskirjadele alluvuse aste;

koostöö või konkurentsi levimus osalejate vahel;

inimeste lojaalsus või ükskõiksus organisatsiooni suhtes;

orienteeritus autonoomiale, sõltumatusele või alluvusele;

juhtkonna suhtumise olemus personali;

keskenduda rühma- või individuaalsele töökorraldusele ja stiimulitele;

orienteeritus stabiilsusele või muutustele;

jõu allikas ja roll;

integreerimisvahendid;

juhtimisstiilid, töötajate ja organisatsiooni vahelised suhted, töötajate hindamise viisid.

Kultuur areneb ja muutub tavaliselt inimtegevuse käigus. Aja jooksul üksteisega suhtlevad inimesed kujundavad ja arendavad norme ja vastastikuseid ootusi, millel on tugev mõju nende edasisele käitumisele.

Neid protsesse võib põhjustada ka välismõju, sh sihipärane mõjutamine. Väljastpoolt mõjutavad organisatsioonikultuuri sotsiaal- ja ärikeskkond, rahvuslikud, riiklikud ja etnilised tegurid.

Organisatsiooni kultuur sisaldab nii subjektiivseid kui ka objektiivseid elemente. Subjektiivsuse poole hõlmavad uskumusi, väärtusi, rituaale, tabusid, kujundeid ja müüte, mis on seotud organisatsiooni ajaloo ja selle asutajate eluga, aktsepteeritud suhtlusnorme. Objektiivsed elemendid peegeldavad organisatsiooni elu materiaalset külge. Need on näiteks sümboolika, värvid, mugavus ja sisekujundus, välimus hooned, seadmed, mööbel jne.

Vaatleme üksikasjalikumalt mõnda kultuuri subjektiivset elementi.

Jah, all väärtusi mõistame teatud objektide, protsesside ja nähtuste omadusi, mis on enamiku organisatsiooni liikmete jaoks emotsionaalselt köitvad. See võimaldab neil olla mudelid, juhised ja käitumise mõõdupuu.

Väärtuste alla kuuluvad eelkõige eesmärgid, sisesuhete olemus, inimeste käitumise orienteeritus, töökus, innovatiivsus, algatusvõime, töö- ja kutse-eetika jne. Lääne ettevõtetes tehtud uuringute kohaselt on tänapäeval sellised väärtused nagu distsipliin. , kuulekus, võim mängivad üha väiksemat rolli ja üha enam - kollektivism, tarbijale orienteeritus, loovus, võime teha kompromisse ja teenida ühiskonda.

Arvatakse, et tänapäeval on vaja mitte ainult toetuda olemasolevatele väärtustele, vaid ka aktiivselt kujundada uusi. Seetõttu on oluline hoolikalt jälgida kõike uut ja kasulikku, mis teistel selles valdkonnas on, ning hinnata seda õiglaselt ja erapooletult. Samas ei saa vanu väärtusi täielikult hävitada ega maha suruda, eriti kui inimesed on neisse kiindunud (hoolimata sellest, et väärtused on ebaloogilised ja irratsionaalsed). Vastupidi, neisse tuleb suhtuda ettevaatlikult, võtta aluseks uute väärtuste, sealhulgas sobivate mehhanismide, sealhulgas ühise loovuse kujundamisel.

Põhiväärtused moodustavad süsteemi ühendamisel organisatsiooni filosoofia. Ta vastab küsimusele, mis on tema jaoks kõige olulisem. Filosoofia peegeldab organisatsiooni ettekujutust iseendast ja selle eesmärgist, tegevuse põhisuundadest, loob aluse juhtimiskäsitluste (stiil, motivatsioonipõhimõtted, teabejuhised, konfliktide lahendamise protseduurid) väljatöötamiseks, korraldab personali tegevust lähtuvalt üldpõhimõtted, hõlbustab haldusnõuete väljatöötamist ja kujundab üldised universaalsed käitumisreeglid.

Rituaal on standardne korduv sündmus, mis viiakse läbi aastal teatud aeg ja erilistel puhkudel. Kõige levinumad rituaalid on veteranide austamine, pensionile jäämine ja noorte tööliste initsieerimine.

Rituaal on spetsiaalsete sündmuste (riituste) kogum, millel on psühholoogiline mõju organisatsiooni liikmetele, et tugevdada lojaalsust organisatsioonile, varjata selle tegevuse teatud aspektide tegelikku tähendust, õpetada organisatsiooni väärtusi ja moodustada vajalikke institutsioone. Näiteks paljude Jaapani ettevõtete töötajad alustavad oma tööpäeva hümnide laulmisega.

Legendid ja müüdid sisse peegeldunud õige valgus ja kodeeritud kujul organisatsiooni ajalugu, päritud väärtused, selle ilustatud portreed kuulsad tegelased. Nad teavitavad (milline on peamine ülemus, kuidas ta reageerib vigadele; kas tavalisest töötajast saab juht jne), vähendavad ebakindlust, nõustavad, õpetavad, suunavad personali käitumist õiges suunas, loovad eeskujusid. Paljudes lääne ettevõtetes liiguvad legendid nende asutajate kokkuhoidlikkusest ja töökusest, kellel õnnestus tänu nendele omadustele rikkaks saada, ning hoolivast, isalikust suhtumisest oma alluvatesse.

Kohandatud on inimeste tegevuse ja nende suhete sotsiaalse reguleerimise vorm, mis on minevikust ilma muudatusteta üle võetud.

Organisatsioonis aktsepteeritut võib pidada ka kultuuri elemendiks normid ja käitumisstiil selle liikmed - nende suhtumine üksteisesse, välistöövõtjatesse, juhtimismeetmete rakendamine, probleemide lahendamine.

Lõpuks on organisatsioonikultuuri element loosungeid , see tähendab üleskutseid, mis kajastavad lühidalt selle juhtimisülesandeid ja ideid. Tänapäeval on organisatsiooni missioon sageli sõnastatud loosungi vormis.

Väärtused, kombed, riitused, rituaalid, käitumiskoodeks kutsuti minevikust tänapäeva toodud organisatsiooni liikmeid traditsioonid . Viimane võib olla nii positiivne kui ka negatiivne. Näiteks võib positiivseks traditsiooniks pidada sõbralikku suhtumist kõigisse organisatsiooni tulevatesse uutesse töötajatesse ning negatiivseks traditsiooniks kurikuulsat hämamist.

Organisatsiooni liikmete mõtteviisi, mille määravad traditsioonid, väärtused, kultuuritase, organisatsiooni liikmete teadvus, nimetatakse nn. mentaliteet . Sellel on tohutu mõju nende igapäevasele käitumisele ja suhtumisele oma töö- või ametikohustustesse.

Eksperdid tuvastavad kaks kultuuri olulist tunnust:

1) mitmetasandiline. Pinnatasand koosneb inimeste käitumismustritest, rituaalidest, embleemidest, kujundustest, vormirõivastest, keelest, loosungitest jne. Vahetasand koosneb juurdunud väärtustest ja tõekspidamistest. Sügavat taset esindab ettevõtte filosoofia;

2) mitmekülgsus, mitmekülgsus.

Organisatsiooni kultuur koosneb esiteks üksikute üksuste või sotsiaalsete rühmade subkultuuridest, mis eksisteerivad üldkultuuri “katuse” all (need saavad viimast täpsustada ja arendada, võivad rahulikult selle kõrval eksisteerida või sellega vastuolus olla) . Teiseks hõlmab organisatsioonikultuur teatud valdkondade ja tegevusaspektide subkultuure – ettevõtlikkust, juhtimist, ärisuhtlust, sisesuhteid.

Oma hea töö esitamine teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Postitatud aadressil http://www.allbest.ru/

distsipliinis Juhtimine

teemal: Organisatsioonikultuur

Sissejuhatus

Organisatsioonide vaatlemine kogukondadena, kellel on ühine arusaam oma eesmärgist, tähendusest ja kohast, väärtustest ja käitumisest, on arenenud organisatsioonikultuuri kontseptsioon. Organisatsioon kujundab oma kuvandi, mis põhineb toodetavate toodete ja pakutavate teenuste spetsiifilisel kvaliteedil, käitumisreeglitel ja moraaliprintsiibid töötajad, maine sisse ärimaailm jne. See on organisatsioonis üldtunnustatud ideede ja lähenemisviiside süsteem äritegevuse kujundamisele, suhete vormidele ja tulemuslike tulemuste saavutamisele, mis eristavad seda organisatsiooni kõigist teistest.

Organisatsioonikultuur on uus teadmiste valdkond, mis kuulub juhtimisteaduste sarja. Samuti tekkis see suhteliselt uuest teadmiste valdkonnast – organisatsioonikäitumisest, mis uurib organisatsiooni üldisi lähenemisviise, põhimõtteid, seadusi ja mustreid.

Organisatsioonikäitumise põhieesmärk on aidata inimestel täita oma kohustusi organisatsioonis produktiivsemalt ja saada sellest suuremat rahulolu.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja muuhulgas kujundada indiviidi, organisatsiooni, suhete jne väärtussüsteemid. See on umbes organisatsiooni käitumise normide, reeglite või standardite kohta. Kogu käitumist tuleb hinnata või ennast hinnata sotsiaalselt kõige progressiivsemate standardite järgi. See on nii teoreetikute kui ka praktikute jaoks üsna suur pingutuste rakendusala. Selliste normide, reeglite ja standardite uurimise ja rakendamise asjakohasus on vaieldamatu. Selle tulemusena hakkavad organisatsiooni käitumisest ilmnema uued asjad. teaduslik suund- organisatsioonikultuur, mis jääb alati selle lahutamatuks osaks.

Igal organisatsioonikäitumise suunal on oma organisatsioonikultuur ja need kõik moodustavad ühtse terviku.

Organisatsioonikultuur on sotsiaalselt progressiivsete normide, reeglite ja standardite kogum, mis on organisatsioonisuhete valdkonnas vastu võetud ja toetatud. Tuletagem meelde, et organisatsioonilised suhted on organisatsiooni elementide interaktsioon, vastandumine või neutraalne hoiak selles või väljaspool seda.

Organisatsioonikultuuri tunnuste hulka kuuluvad:

* individuaalne autonoomia – vastutuse, iseseisvuse ja algatuse väljendamise võimalused organisatsioonis;

* struktuur - organite ja isikute koostoime, kehtivad reeglid, vahetu juhtimine ja kontroll;

* suund - organisatsiooni tegevuse eesmärkide ja väljavaadete kujunemise aste;

* integreeritus - mil määral toetatakse organisatsioonisiseseid osi (õppeaineid) koordineeritud tegevuste läbiviimise huvides;

* juhtimistugi – aste, mil määral juhid pakuvad oma alluvatele selgeid suhtluslinke, abi ja tuge;

* toetus - juhtide poolt alluvatele osutatava abi tase;

* stiimulid – töötasu töötulemustest sõltumise määr;

* identifitseerimine – töötajate samastamise määr organisatsiooni kui tervikuga;

* konfliktijuhtimine – konflikti lahendamise aste;

* riskijuhtimine – mil määral julgustatakse töötajaid uuendustele ja riske võtma.

Need omadused hõlmavad nii struktuurilisi kui ka käitumuslikke mõõtmeid. Eelpool loetletud parameetrite ja omaduste põhjal saab konkreetset organisatsiooni üksikasjalikult analüüsida ja kirjeldada.

Öeldut kokku võttes andkem organisatsioonikultuuri üldisem definitsioon. Organisatsioonikultuur on sotsiaalselt progressiivsete formaalsete ja mitteametlike reeglite ja tegevusnormide süsteem, kombed ja traditsioonid, individuaalsed ja grupihuvid, antud organisatsioonilise struktuuriga töötajate käitumisomadused, juhtimisstiil, töötajate töötingimustega rahulolu näitajad, töötingimustega rahulolu näitajad. töötajate vastastikune koostöö ja sobivus omavahel ja organisatsiooniga, arenguväljavaated.

1 . KOHTAisiksuse organisatsioonikultuur

Inimene moodustab igasuguse organisatsiooni aluse, mis ise on inimese jaoks loodud. Organisatsioonikultuuri ampluaa, mida inimene organisatsiooni toob, on väga lai, selle määrab iga inimese eripära. Mis seletab indiviidi ainulaadsust? Igal inimesel on ainulaadne ja ainulaadne geenide komplekt. Geen on päriliku materjali ühik, mis vastutab mis tahes elementaarse tunnuse kujunemise eest. Inimese genotüübi moodustab organismi kõigi geenide kogum. Geenid on väga stabiilsed ja säilitavad oma omadused mitmes inimpõlves. Geneetiline baas on iga inimese jaoks ainulaadne ja selgitab mõningaid erinevusi inimeste vahel.

Erinevate keskkondade, subkultuuride ja institutsioonide tsüklisse sattunud indiviidid võivad üksikuid geenikoode ajutiselt, püsivalt või episoodiliselt muuta. Need mõjud on mõne jaoks tugevamad ja teiste jaoks nõrgemad. Nad tegutsevad otse- ja vastassuunas. Geene mõjutavad erinevused organisatsiooni keskkonnas, tasustamissüsteemides, töökujunduses, juhtimisstiilis jne.

Inimese organisatsioonikultuuri eripära on see, et see on indiviidi individuaalsuse ja keskkond. Lisaks mõjutavad käitumine, isiksus ja keskkond üksteist vastastikku.

Isiksuse struktuuri analüüsitakse erinevates väljaannetes erinevatest aspektidest:

1) otsese, iseseisva püsimatusena. Käitumine põhineb kõrgeima prioriteediga isiklikel huvidel, mis ei lange kokku organisatsiooni huvide prioriteetidega;

2) muutuse indikaatorina. Indikaator muudab sõltumatu muudatuse mõju tugevust või suunda sõltuvale muutusele. Alluva reaktsioon juhtkonna mõjud formaalses või mitteametlikus organisatsioonis toimib tagasisidena, mis võib mõju olemust tugevdada või nõrgendada;

3) sõltuvate muutustena. Pikaajaline kokkupuude tugevate organisatsiooniliste jõududega mõjutab inimesi muutuma. Isiksus on lähedane liialdatud stereotüübile; nii näiteks kui inimene kaua aega sunnitud järgima rangeid reegleid, kujuneb nende suhtes kalduvus;

4) vastastikuste mõjude dünaamilise süsteemi osana. Keskkonnamõjud võivad hiljem oluliselt mõjutada inimese käitumist positiivses või negatiivses suunas. Inimesed, kes juhivad ennast paremini ja on intellektuaalselt paindlikud, otsivad ja saavutavad suurema tõenäosusega kõrge enesetäiendamise taseme geenide kogumi loomulikus arengus.

Inimese organisatsioonikultuuri mõjutavad harjumused ja kalduvused, vajadused ja huvid, poliitilised vaated, ametialased huvid, moraalsed väärtused, temperament.

Inimese stabiilne, püsiv iseloomuomadus on kangekaelsus. Mõned inimesed on kangekaelsemad kui teised. Kas seda või teist isiksuse parameetrit on võimalik mõõta? Tänapäeval pole veel mõõtühikuid, kuid nende avaldumist on võimalik hinnata võrreldes teiste inimestega.

Kõige sagedamini kasutatav isikuomaduste hindamise meetod on küsimustiku küsimuste enesearuanne ja selle eksperthinnang. Küsitluse küsimused võivad olla järgmised:

Kui sind miski segab, kas naasete selle juurde kiiresti või olenevalt oma huvist selle vastu?

Kas see ärritab teid, kui peate alustatu edasi lükkama?

Kõige olulisem isiksuseomadus on ausus ja korralikkus, millel on märkimisväärne hulk ilminguid. Arvatakse, et tulumaksu maksmisel ausam inimene on ausam ka eksamite tegemisel, tööavalduste täitmisel, kaarte mängides. organisatsiooni käitumise kultuur enesearuanne

Inimese hea seisund põhineb järgmistel isiksuseomadustel:

· positiivne reaktsioon võimul olevatele inimestele. Võim on organisatsioonides vajalik nähtus. Et olla tõhus, peab juht lähenema inimesele, et vältida negatiivseid reaktsioone võimulolijatele. Inimene peab austama autoriteeti kui juhtimise kohustuslikku omadust;

· soov võistelda. Piiratud ressursid on organisatsioonides tavaline nähtus. Kõigi tasandite töötajad peavad leidmisel konkureerima teiste sarnaste töötajatega parim lahendus ressursside jaotamisel: personal, materjalid, eelarve, seadmed. Konkurents võib väljenduda toodete müügis, läbirääkimistes, lobitöös, debattides;

· veenmisvõime. Isiksuse roll eeldab, et inimene väljendab sageli oma mõtteid ja räägib avalikult. Ta peab olema oma ideedes ja arvamustes veendunud, see võimaldab mõjutada;

· soov täita mitteformaalse juhi rolli. Inimene peab püüdma teistest silma paista erinevaid valdkondi tegevused. Inimene peab mängima rolle. Kuidas rohkem rolle oskab isiksust valdada, seda kõrgem on tema organisatsioonikultuuri tase;

· Tolerantsus rutiinse haldustöö suhtes. Mis tahes auastmega juhtivad ametikohad nõuavad, et inimene pööraks teatud tähelepanu arvutustele, paberimajandusele, esitlusfunktsioonidele, kirjavahetuse ja telefonikõnede lugemisele ja sellele vastamisele. Isik võib selliste kohustustega rahulolematu olla, kuid peab neid aktsepteerima kui vajalikku kohustust. Manifestatsioon negatiivne olek isiksus võib kogeda frustratsiooni, s.t. Inimese teadvuse ja käitumise püsiv disorganiseerimine (spontaanne agressiivsus), mis ilmneb inimese põhivajaduste pikaajalise allasurumisega. Pettumusseisundist saab üle vaid psühholoogide abiga.

Seda õppides saate moodustada positiivsete omaduste komplekti.

Siiski on seatud piiravaid olukordi, mis takistavad selle eesmärgi saavutamist. Nende hulgas:

inimese interpersonaalse keskkonna muutumatus ja sotsiaalsed rühmad,

· kohustus järgida teatud käitumisreegleid,

inimeste ja sotsiaalsete rühmade kultuurikeskkonna madal stabiilne tase,

· geograafilise keskkonna iseärasused.

2 . INorganisatsioonikultuuride tüübid, subkultuurid

Domineerivad kultuurid ja subkultuurid. Organisatsioonid võib jagada domineerivateks kultuurideks ja subkultuurideks. Domineeriv kultuur väljendab põhilisi (keskseid) väärtusi, mis on aktsepteeritud enamiku organisatsiooni liikmete poolt. See on makrolähenemine kultuurile, mis väljendab organisatsiooni eripära.

Subkultuurid arenevad suurtes organisatsioonides ja peegeldavad levinud probleeme, olukordi, millega töötajad kokku puutuvad, või nende lahendamise kogemusi. Nad arenevad geograafiliselt või eraldi üksustena, vertikaalselt või horisontaalselt. Kui konglomeraadi ühel tootmisüksusel on ainulaadne kultuur, mis erineb organisatsiooni teistest osakondadest, siis eksisteerib vertikaalne subkultuur. Kui konkreetsel funktsionaalsete spetsialistide osakonnal (nt raamatupidamine või müük) on üldtunnustatud mõistete kogum, moodustub horisontaalne subkultuur. Subkultuuri saab luua aga iga organisatsiooni rühm enamasti subkultuurid määratakse osakondade kaupa (eraldi) plokkskeem või geograafiline eraldatus. See sisaldab domineeriva kultuuri põhiväärtusi ja lisaväärtusi, mis on ainulaadsed selle osakonna liikmetele.

Organisatsiooni iga struktuuriüksuse subkultuuri tunnused mõjutavad üksteist ja moodustavad organisatsiooni kultuuri üldosa.

Edukatel organisatsioonidel on oma kultuur, mis ajendab neid saavutama positiivseid tulemusi. Organisatsioonikultuur võimaldab eristada üht organisatsiooni teisest, loob organisatsiooni liikmetele samastumisõhkkonna, genereerib pühendumust organisatsiooni eesmärkidele; tugevdab sotsiaalset stabiilsust; toimib kontrollimehhanismina, mis suunab ja kujundab töötajate hoiakuid ja käitumist.

Tugev ja nõrk kultuur. On vaja teha vahet tugeval ja nõrgal kultuuril. Tugevat kultuuri iseloomustavad organisatsiooni põhiväärtused, mis on tugevalt toetatud, selgelt määratletud ja laialdaselt kommunikeeritud. Mida rohkem on organisatsiooni liikmeid, kes jagavad neid põhiväärtusi, tunnistavad nende tähtsust ja on neile pühendunud, seda enam tugevam kultuur. Noored organisatsioonid või organisatsioonid, mida iseloomustab pidev arvamuste (kontseptsioonide) vaheldumine oma liikmete seas, on nõrga kultuuriga. Selliste organisatsioonide liikmetel puudub moodustamiseks piisav ühine kogemus üldtunnustatud väärtused. Kuid mitte kõiki stabiilse tööjõuga küpseid organisatsioone ei iseloomusta tugev kultuur: organisatsiooni põhiväärtusi tuleb pidevalt hoida.

Kuidas mõjutab kultuur organisatsiooni tulemuslikkust? Efektiivsus eeldab, et organisatsiooni kultuur, strateegia, keskkond (väliskeskkond) ja tehnoloogia (sisekeskkond) oleksid kooskõlas. Organisatsiooni turupõhine strateegia, mis on sobivam dünaamilises keskkonnas, eeldab kultuuri, mis põhineb individuaalsel initsiatiivil, riskide võtmisel, kõrgel lõimumisel, normaalsel konflikti tajumisel ja laialdasel horisontaalsel suhtlusel. Toodete tootmise arendamise väljavaadetest dikteeritud strateegia keskendub efektiivsusele, parem töö stabiilses keskkonnas. Edukam on see, kui organisatsiooni kultuur näeb ette vastutustundliku kontrolli ning minimeerib riske ja konflikte.

Seega erinevad organisatsioonid organisatsioonikultuuris teatud prioriteetide poole. Organisatsioonikultuuril võivad olla tunnused olenevalt tegevuse liigist, omandivormist, positsioonist turul või ühiskonnas. On ettevõtlik organisatsioonikultuur, riiklik organisatsioonikultuur, juhi organisatsioonikultuur, organisatsioonikultuur personaliga töötamisel jne.

Näiteks IBM kasutab oma organisatsioonikultuuri osana personaliga töötamisel järgmisi põhimõtteid:

· anda spetsialistidele üle neile määratud funktsioonide täitmiseks vajalik maksimaalne volituste kogum (võimsus). Nad kannavad täielikku vastutust oma tegevuse eest nende rakendamiseks;

· küllaltki iseseisva ja iseseisva mõtteviisiga kõrgetasemeliste spetsialistide ligimeelitamine;

· spetsialistide usalduse ja toetuse prioriteedi loomine administratsiooni poolt nende tegevuse kontrollile;

· jagunemine (OSU) rakkudeks, millest igaühe toimimist saab iseseisvalt tagada üks inimene;

· pidevate institutsionaalsete (struktuuriliste) muutuste läbiviimine. Üks kõige olulisematest probleemidest organisatsiooniline süsteem, seisneb selles, et teatud ajahetkel ei suuda ta turumuutustega toime tulla ja on seetõttu sunnitud loobuma vananenud struktuursetest organisatsioonivormidest. Iga paari aasta tagant muutub organisatsiooni struktuur, otsuste kinnitamise kord jms. Samal ajal nõrgenevad ümberkorralduste võimalikud negatiivsed tagajärjed reeglina üksikute funktsioonide muutumise tõttu mitte üheaegselt, vaid erinevad ajad. Pideva ümberkorraldamise praktika, näiteks IBMis, näitab, et selle süsteemiga kaasnevad eelised on tohutud. Süsteem võimaldab ümber korraldada organisatsiooni struktuuri, tugevdades seda või eemaldades sellest mittevajalikud asjad, samuti annab paljudele inimestele võimaluse oma töökogemust laiendada. Kõige olulisem on see, et igas organisatsioonis paratamatult kogunevatest “liimidest” on võimalik vabaneda, sh lahendada enda ebakompetentsuse tasemele jõudnud töötajate väljaselgitamise probleem ning tagada uute algatuste teke;

· uuringute läbiviimine avalik arvamus(tavaliselt kaks korda aastas);

· töötasu kujundamine kahes komponendis - fikseeritud töötasu ja muutuva osa näol. Muutuv osa kujutab endast komisjonitasu protsendina IBMi müüdud toodete ja osutatavate teenuste mahust, samuti boonust varem seatud eesmärkide saavutamise eest;

· garanteeritud tööhõive poliitika rakendamine. Oskuslik inimressursi manööverdamine (läbi töötajate ennetähtaegse pensionile jäämise, personali pideva ümberõppe ja ümberjagamise tööjõud erinevate osakondade vahel, et vältida vallandamise vajadust);

· töötajate isikliku initsiatiivi stimuleerimine ühiste probleemide lahendamisel ja käitumisreeglite püsimine ettevõttes;

· usaldada üksik töötaja ettevõtete juhid;

· kollektiivsete probleemide lahendamise meetodite arendamine, edu jagamine töötajate vahel, kes on huvitavad organisatsioonikeskkonna loomise seisukohast, mis meelitab ettevõttesse oma eriala parimaid inimesi;

· spetsialistidele vabaduse tagamine ettevõtte eesmärkide saavutamise viiside kindlaksmääramisel, selle potentsiaaliga arvestamisel ja asjakohaste otsuste tegemisel;

· uute juhtide valimine ettevõtte töötajate hulgast, mitte kõrvalt otsimine.

· ettevõtluskliima loomine läbi projektimeeskondade kasutamise ettevõtte põhistruktuuriüksusena. Neid teadlastest, arstidest ja ärimeestest koosnevaid rühmitusi juhivad juhid, kes vastutavad eesmärkide seadmise ja nende saavutamise eest;

· taustateenindusüksuste subsideerimine - ettevõttesisesed ja -välised ( jõusaalid, diskod jne).

Organisatsioonid saavutavad alati stabiilsuse ja tõhususe, kui organisatsiooni kultuur on kasutatava tehnoloogiaga adekvaatne. Regulaarselt vormistatud (rutiinne) tehnoloogilised protsessid tagada organisatsiooni stabiilsus ja efektiivsus, kui organisatsiooni kultuur rõhutab otsuste tegemisel tsentraliseeritust ja piirab (piirab) individuaalset initsiatiivi. Ebaregulaarsed (mitterutiinsed) tehnoloogiad on tõhusad, kui need on läbi imbunud organisatsioonikultuurist, mis toetab individuaalset initsiatiivi ja vähendab kontrolli.

Tugev kultuur määrab töötajate käitumise järjepidevuse. Töötajad teavad selgelt, millist käitumist nad peaksid järgima. Organisatsioonis kujuneb ettearvatavus, korrapärasus ja tegevuste järjepidevus läbi kõrge formaliseerituse. Tugev kultuur saavutab sama tulemuse ilma igasuguse dokumentatsiooni ja distributsioonideta. Lisaks võib tugev kultuur olla tõhusam kui mis tahes formaalne struktuurikontroll. Mida tugevam on organisatsiooni kultuur, seda vähem peab juhtkond pöörama tähelepanu töötajate käitumist reguleerivate formaalsete reeglite ja reeglite väljatöötamisele. See kõik jääb selle töötaja alateadvusesse, kes aktsepteerib organisatsiooni kultuuri.

Organisatsiooni kultuuri võib vaadelda kahe komponendi produktina: 1) selle loojate eeldused ja eelistused; 2) nende järgijate toodud kogemus. Selle hoidmine nõutaval tasemel sõltub otseselt töötajate valikust, tippjuhtide tegevusest ja sotsialiseerimismeetoditest.

Töötajate valiku eesmärk on leida ja palgata organisatsiooni inimesi, kellel on teadmised ja oskused vastava töö edukaks täitmiseks. Kandidaadi lõpliku valiku määrab otsustaja subjektiivne hinnang selle kohta, kui hästi kandidaat vastab organisatsiooni nõuetele. Selle subjektiivse hinnangu määrab sageli organisatsioonis eksisteeriv kultuur.

Kõrgemate juhtide tegevusel on oluline mõju organisatsioonikultuurile. Nende käitumine ja organisatsiooni strateegia, mida nad kuulutavad, kehtestavad teatud normid, mida seejärel tajub kogu organisatsioon.

Juhi organisatsioonikultuuri iseloomustavad märgid on:

· vetruv sportlik kõnnak,

· korralik välimus,

· kaasaegne stiil riietuses ja välimuses,

· sõbralik suhtumine igasse töötajasse,

· pidevalt hea tuju,

· töötaja siiras ja teostatav abistamine perekondlikes küsimustes,

· positiivne kuvand juhist aastal väliskeskkond.

Sotsialiseerumine on uute liikmete kohanemise protsess organisatsiooniga, selle kultuuri tajumise protsess. Sageli võib organisatsiooni kultuur olla organisatsiooni käitumise ennustamisel olulisem tegur kui selle objektiivsed omadused. Organisatsioon on huvitatud sellest, kuidas iga töötaja tajub kultuuri. Sotsialiseerumine on kõige ilmsem, kui tööle tuleb uus töötaja, kui teda teavitatakse, kuidas organisatsioonis asjad on, millised on selle reeglid ja traditsioonid. Mõnel juhul pakutakse ametlikku koolitusprogrammi, et organisatsiooni töötajad õpiksid tundma selle kultuuri.

3 . KOOSkultuuri edasikandmise meetodid

Lisaks ilmselgetele orienteerumis- ja koolitusprogrammidele edastatakse kultuuri töötajatele ka muul viisil. Kõige tõhusamad on teave, traditsioonid, sümbolid ja keel.

Teave sisaldab organisatsiooni moodustamisega seotud sündmuste kirjeldust; võtmeotsused, mis määravad organisatsiooni strateegia tulevikus; kõrgem juhtkond. See võimaldab võrrelda minevikku olevikuga ja annab selgituse organisatsiooni praegusele praktilisele tegevusele.

Traditsioonid. Väljakujunenud traditsioonide järgimine on kultuuri edasikandmise vahend, kuna organisatsiooni põhiväärtused on seotud traditsioonidega.

Sümbolid. Territooriumi ja hoonete kujundus ja planeering, mööbel, juhtimisstiil, riietus on materiaalsed sümbolid, mida edastatakse töötajatele. Olulised on ka tippjuhtkonna pakutav võrdsuse määr organisatsioonis, vastuvõetavaks peetavad käitumistüübid ja -tüübid (s.o riskivalmidus, konservatiivsus, autoritaarsus, osalus, individualism, sotsiaalsus).

Keel. Paljud organisatsioonid ja nende osakonnad kasutavad keelt organisatsiooni liikmete identifitseerimiseks selle kultuuri või subkultuuriga. Seda õppides näitavad organisatsiooni liikmed selle kultuuri omaksvõttu ja aitavad sel moel seda säilitada. Organisatsioonis kasutusele võetud terminoloogia toimib kui ühisnimetaja, mis ühendab tunnustatud kultuuril või subkultuuril põhineva organisatsiooni liikmeid.

4 . JAOrganisatsiooni kultuuri muutmine

Organisatsiooni kultuur võib olla sobiv teatud ajaperioodi ja tingimuste jaoks. Välise konkurentsi tingimuste muutumine, valitsuse määrus, kiired majandusmuutused ja uued tehnoloogiad nõuavad muutusi organisatsiooni kultuuris, mis pidurdab selle efektiivsuse paranemist. Et luua uus kultuur Organisatsiooni arenemine võtab kaua aega, kuna vana organisatsioonikultuur juurdub inimeste teadvusesse, kes sellele jätkuvalt pühenduvad. See töö hõlmab uue missiooni, organisatsiooni eesmärkide ja selle ideoloogia kujundamist, tõhusa juhtimise mudelite, varasemate tegevuste kogemuste kasutamist, juurdunud traditsioone ja protseduure, organisatsiooni tulemuslikkuse hindamist, selle formaalset struktuuri, ruumid ja hooned jne.

Kultuuri muutmise võimalust mõjutavad järgmised tegurid: organisatsiooni kriis, juhtkonna vahetus, organisatsiooni elutsükli etapid, vanus, suurus, kultuuritase, subkultuuride olemasolu.

Organisatsioonikultuur hõlmab organisatsiooni juhtimiskultuuri. Seda rakendatakse töötajate emotsionaalse seisundi tõstmisel ja tegevuse intensiivistamisel.

Organisatsiooniline kriis. See seab kahtluse alla olemasolevad praktikad ja avab võimalused uute väärtuste omaksvõtuks. Kriisi näideteks võib olla organisatsiooni positsiooni halvenemine, selle rahaline ülevõtmine mõne teise organisatsiooni poolt, põhiklientide kaotus või konkurentide ootamatu läbimurre organisatsiooni turule.

Juhtkonna vahetus. Kuna tippjuhtkond on oluline tegur organisatsiooni kultuuri kujundamisel, aitab selle tippjuhtide väljavahetamine juurutada uusi väärtusi. Kuid uus juhtkond iseenesest ei garanteeri, et töötajad uued väärtused omaks võtavad. Uutel juhtidel peab olema selge alternatiivne nägemus sellest, milline organisatsioon võib olla, ja autoriteet.

Organisatsiooni elutsükli etapid. Organisatsiooni kultuuri muutmine on lihtsam üleminekuperioodid selle loomisest kasvuni ja küpsusest allakäiguni. Kui organisatsioon jõuab kasvufaasi, on organisatsioonikultuuris vaja suuri muudatusi. Organisatsiooni kultuur ei ole veel juurdunud ja töötajad aktsepteerivad muudatusi, kui:

* organisatsiooni varasem edu ei vasta kaasaegsed tingimused;

* töötajad ei ole rahul organisatsiooni üldise seisuga;

* organisatsiooni asutaja (asutaja) kuvand ja tema maine on kahtluse all.

Teine võimalus kultuuri muutmiseks avaneb siis, kui organisatsioon jõuab allakäigufaasi. Selles etapis on tavaliselt vajalik personali vähendamine, kulude vähendamine ja muud sarnased meetmed, mis dramatiseerivad töötajate meeleolu ja näitavad, et organisatsioonis on kriis.

Organisatsiooni vanus. Olenemata organisatsiooni elutsükli etapist, mida noorem see on, seda vähem väljakujunenud on selle väärtused. Kultuurimuutus on tõenäolisem noores organisatsioonis.

Organisatsiooni suurus. Väikeses organisatsioonis on kultuuri muuta lihtsam, kuna juhtide ja töötajate vahel on tihedam suhtlus, mis suurendab uute väärtuste levitamise võimalust.

Kultuuri tase. Mida laiemalt on organisatsioonis kultuur levinud ja mida suurem on ühiseid väärtusi jagava meeskonna sidusus, seda keerulisem on kultuuri muuta. Nõrk kultuur on muutustele vastuvõtlikum kui tugev.

Subkultuuride olemasolu. Mida rohkem on subkultuure, seda suurem on vastupanu domineeriva kultuuri muutmisele.

Kultuuri muutmine nõuab organisatsiooni kultuuri juhtimiseks konkreetset strateegiat. See eeldab:

* kultuurianalüüs, mis sisaldab kultuuri auditit selle hetkeseisu hindamiseks, võrdlust kavandatava (soovitava) kultuuriga ja selle muutmist vajavate elementide vahehinnangut;

* eripakkumiste ja meetmete väljatöötamine.

Isegi kui tingimused muutusteks on soodsad, ei tohiks juhid eeldada, et organisatsioon uuega kiiresti kohaneb kultuuriväärtusi. Kultuuri muutmise protsess organisatsioonis võib võtta kaua aega.

Järeldus

Organisatsioonikultuur on sotsiaalselt progressiivsete formaalsete ja mitteametlike reeglite ja tegevusnormide süsteem, kombed ja traditsioonid, individuaalsed ja grupihuvid, antud organisatsioonilise struktuuriga töötajate käitumisomadused, juhtimisstiil, töötajate töötingimustega rahulolu näitajad, töötingimustega rahulolu näitajad. töötajate omavaheline koostöö ja sobivus omavahel ja organisatsiooniga, arenguväljavaated. Inimese organisatsioonikultuuri mõjutavad harjumused ja kalduvused, vajadused ja huvid, poliitilised vaated, ametialased huvid, moraalsed väärtused ja temperament. Organisatsioonikultuuri komponentide elementide hulka kuuluvad järgmised isikuomadused: positiivne reaktsioon võimulolijatele, soov konkureerida, veenmisoskus, soov täita mitteformaalse juhi rolli, tolerantsus rutiinse haldustöö suhtes.

Organisatsioonis saab OK moodustada neljal viisil:

· pikaajaline praktiline tegevus.

· juhi või omaniku tegevus (oma OK).

· organisatsioonikultuuri kunstlik kujundamine konsultatsioonifirmade spetsialistide poolt,

· parimate normide looduslik valik. juhi ja meeskonna poolt tutvustatud reeglid ja standardid.

Organisatsioonikultuuri tunnused kajastuvad sümboolikas, olenevalt võimu, rolli, tegevuse või isiksuse prioriteedist organisatsioonikultuuris. Organisatsioonikultuuril võivad olla tunnused olenevalt tegevuse liigist, omandivormist, positsioonist turul või ühiskonnas. On ettevõtlikkus, riiklik organisatsioonikultuur, juhi organisatsioonikultuur, organisatsioonikultuur personaliga töötamisel jne.

Viited

1. Ivanov M.A., Shusterman D.M. Organisatsioon kui teie tööriist. Vene mentaliteet ja äripraktika. - M.: Kirjastus Alpina, 2003.

2. Personalijuhtimine: kaasaegne Venemaa praktika. - Peterburi: Peeter, 2003.

3. Groshev I.V. Organisatsioonikultuur. - M.: UNITY-DANA, 2004.

4. Elektrooniline õpik“Personalijuhtimine” Bazarova T.Yu., Eremina E.L. (jaotis "Organisatsioonikultuurid juhtimistegevuse objektina"):

http://www.aup.ru/books/m152/3_4.htm

Postitatud saidile Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Organisatsiooni mõiste ettevõtte kultuur. Organisatsiooni käitumise analüüs aastal kaasaegne juhtimine. Meeskonna moodustamise etappide tunnused organisatsiooni käitumise aluseks. Ettevõttekultuuri parandamine ettevõttes Riviera-Sochi LLC.

kursusetöö, lisatud 19.12.2014

Organisatsioonikultuuri kui käitumise regulaatori uurimine organisatsioonis. Organisatsioonikultuuri olemus, struktuur ja tugevus, selle hoidmise meetodid. Organisatsioonikultuuri kujundamine ja juurutamine. Organisatsioonikultuur kui normatiivne regulaator.

abstraktne, lisatud 29.11.2010

Organisatsiooni käitumise ja kultuuri kontseptsioon ja eripärad. Organisatsioonikultuuri funktsioonid, selle tüpoloogia ja variatsioonid. Organisatsioonikultuuri tunnused ja hindamine ettevõtte Ural Gas Networks näitel, selle täiustamine.

test, lisatud 20.02.2011

Organisatsioonisuhete valdkonnas vastu võetud ja toetatud sotsiaalselt progressiivsed normid, reeglid ja standardid. Organisatsioonikultuuri psühholoogia kandjad. Juhtimise mõju organisatsiooni organisatsioonikultuuri kujunemisele ja arengule.

kursusetöö, lisatud 29.03.2014

Isikuomaduste ja organisatsioonilise keskkonna mõju uurimine inimese käitumisele. Ootused inimesele ja organisatsioonikeskkonnale, kohanemine. Väärtussüsteem kui isiksuse tuum. Inimkäitumise tüübid organisatsioonis, õpikäitumine.

kursusetöö, lisatud 01.09.2011

Organisatsioonikultuuri olemus ja roll. Sotsiaalse juhtimise ja organisatsioonikultuuri seos. Isiklike ja töösuhete olemus organisatsioonis. Positiivsed ja negatiivsed väärtused. Organisatsioonikultuuri negatiivsed normid.

test, lisatud 13.07.2014

Organisatsioonikultuur kui organisatsiooni liikmete ajalooliselt väljakujunenud traditsioonide, väärtuste ja käitumisreeglite süsteem. Organisatsioonikultuuri tüpoloogia. Organisatsiooni kultuur, kus olulist rolli mängib isikliku jõu hetke. Rahvuskultuurid.

kursusetöö, lisatud 06.07.2011

Organisatsioonikultuuri mõiste ja olemus, seos organisatsiooni efektiivsusega; tüübid: adhokraatlik, hierarhiline, turg. Erinevate kogukondade kultuuri eripärade uurimine, nende mõju inimväärtuste ja käitumise kujunemisele.

kursusetöö, lisatud 16.08.2012

Teoreetilised alused organisatsioonikultuuri kujunemine. Organisatsioonikultuuride tüübid. Organisatsioonikultuuri kujundamise metoodilised alused. Praktilised aspektid: tööstusettevõtete organisatsioonikultuuri sotsioloogiline uurimine.

kursusetöö, lisatud 04.12.2008

Indiviidi organisatsioonikultuur. Organisatsioonikultuuride tüübid, subkultuurid. Kultuuri edasikandumise meetodid. Organisatsiooni kultuuri muutmine. Organisatsioonikultuur on sotsiaalselt progressiivsete formaalsete ja mitteformaalsete reeglite süsteem.

Viimase paari aasta jooksul ja vähem selgelt viimase viiekümne aasta jooksul on kultuuriküsimused ja eriti suurte organisatsioonide kultuur pälvinud üha enam teoreetikute ja uurijate tähelepanu. Tõepoolest, elame ajal, mil tuhanded inimesed teavad, mis iseloomustab organisatsiooni kultuuriolukorda, ja neile meeldib sellest rääkida.

Kultuuri määratlusi on palju. Me tunneme intuitiivselt, et sellised mõisted nagu "isiksus" või "kommunikatsioon" lähenevad kultuuri määratluses millelegi väga olulisele, kuid see "miski" on nii ebamäärane, et selle määratlus on sama palju kui pilte kaleidoskoobis. Ja mida rohkem on kultuuri definitsioone, seda vabamalt tuleb iga uus autor välja oma versiooniga.

Siin on A. N. Zankovski mõtted sellel teemal: „Organisatsioonikultuur esindab omandatud semantilisi süsteeme, mis edastatakse selle kaudu loomulik keel ja muud sümboolsed vahendid, mis täidavad esindus-, suuna- ja afektifunktsioone ning on võimelised looma kultuuriruumi ja erilist reaalsustaju.

Organisatsioonikultuur on loomuliku keele ja muude sümboolsete vahenditega edasi antud omandatud tähendussüsteemid, mis täidavad esindus-, suuna- ja afektifunktsioone ning on võimelised looma kultuuriruumi ja selget reaalsustaju. Ostes üksik- ja isiklik kogemus, töötajad moodustavad, säilitavad ja muudavad oma semantilisi süsteeme, mis peegeldavad nende suhet erinevate nähtustega – organisatsiooni missiooni, planeerimist, motivatsioonipoliitikat, tootlikkust, töökvaliteeti jne. Sellised koordinaatsüsteemid ei ole ilmsed ja kattuvad harva täielikult deklareeritud eesmärkidega , aga väga sageli määravad need käitumist suuremal määral kui formaalsed nõuded ja reeglid. See, mida juht või mõni organisatsiooni liige teeb, sõltub suuresti tema uskumustest ümbritseva maailma kohta. Äärmuslikel juhtudel töötavad need tugiraamistikud vastu organisatsiooni eesmärkidele ja vähendavad tõhusust, laiendades või piirates töötajate käitumis- ja kognitiivseid võimeid. kollektiivne tegevus.

Seega seab organisatsioonikultuur teatud tugiraamistiku, mis selgitab, miks organisatsioon toimib just sel viisil ja mitte teisiti. Organisatsioonikultuur võimaldab oluliselt siluda üksikute eesmärkide ja organisatsiooni üldeesmärgi ühitamise probleemi, moodustades ühise kultuuriruumi, mis hõlmab väärtusi, norme ja käitumismustreid, mida jagavad kõik töötajad.

Laiemas mõttes on kultuur sotsiaalse kogemuse taastootmise mehhanism, mis aitab inimestel elada ja areneda teatud klimaatilises või geograafilises keskkonnas. sotsiaalne keskkond, säilitades oma kogukonna ühtsuse ja terviklikkuse. Loomulikult on organisatsiooni jaoks aktuaalne ka omandatud ja laenatud sotsiaalse kogemuse taastootmise vajadus. Organisatsioonikultuuri kujunemisprotsessid kulgesid aga kuni viimase ajani spontaanselt, pälvimata ei organisatsioonilise võimu subjekti ega uurijate tähelepanu.

Organisatsioonikultuur ei hõlma ainult globaalseid norme ja reegleid, vaid ka kehtivaid regulatsioone. Sellel võivad olla oma eripärad, olenevalt tegevuse liigist, omandivormist, positsioonist turul või ühiskonnas. Selles kontekstis saame rääkida bürokraatliku, ettevõtliku, orgaanilise ja muude organisatsioonikultuuride, aga ka organisatsioonikultuuri olemasolust teatud tegevusvaldkondades, näiteks töötamisel klientide, personaliga jne.

Näiteks IBM Corporationi organisatsioonikultuur personaliga töötamisel avaldub kõige selgemalt järgmistes põhimõtetes:

Spetsialistide käsutusse antud ülesannete täitmiseks vajalike maksimaalsete volituste (võimsuse) üleandmine. Nad kannavad täielikku vastutust oma tegevuse eest nende rakendamiseks;

küllaltki iseseisva ja iseseisva mõtteviisiga kõrgetasemeliste spetsialistide ligimeelitamine;

Looma administratsiooni poolt spetsialistide usalduse ja toetuse prioriteedi nende tegevuse kontrollile;

Jagamine rakkudeks, millest igaühe toimimist saab iseseisvalt tagada üks inimene;

Püsivate struktuurimuudatuste läbiviimine;

Regulaarsed uuringud;

Materiaalsed stiimulid, mis põhinevad nii individuaalsetel tulemusnäitajatel kui ka organisatsiooni kui terviku tulemustel;

Garanteeritud tööhõive poliitika elluviimine, mille käigus organisatsioon teeb ka majanduslanguse tingimustes kõik endast oleneva, et säilitada töötajate arv;

Stimuleerida töötajate isiklikku initsiatiivi ühiste probleemide lahendamisel ja käitumisreeglite püsivust ettevõttes;

Usaldus ettevõtte üksiku töötaja vastu juhtide poolt;

Probleemide lahendamise kollektiivsete meetodite arendamine;

Karjääriplaneerimine, mille käigus juhtide valimine uutele või vabadele ametikohtadele toimub ettevõtte töötajate hulgast;

Töötajatele laia valiku sotsiaalteenuste pakkumine.

Organisatsioonikultuur- organisatsiooni olemus, omadused, toimimisstiil, mis väljenduvad üksikisikute ja selle töötajate sotsiaalsete rühmade käitumises ja reaktsioonides, nende otsustes, suhetes, töö- ja tootmiskorralduse probleemide lahendamise meetodites, seadmetes ja sisemistes esteetika, kasutatud seadmed ja tehnoloogia.

See stiil on üldise tsivilisatsioonikultuuri komponent, universaalsete kultuuriväärtuste organisatsiooni kasutusvorm

Mõnikord identifitseeritakse organisatsiooni kultuur organisatsiooni kultuuriga. Mõiste "organisatsiooni kultuur" peegeldab organisatsiooni tootmisprotsessi ja juhtimisprotsessi organiseerituse astet ning on vaid üks organisatsiooni kultuuri elementidest Organisatsioonikultuuri mõiste komponent on atribuutide hindamine ("kõrge", "keskmine", "madal", "olemas", "puudub" jne). organisatsioon ei saa nii kiiresti, kuna see eksisteerib väljaspool organisatsioonikultuuri mistahes taset. Samuti on kohatu samastada kultuuriorganisatsioonide fenomeni korporatiivse kultuuriga, mille kandjateks on ettevõtted – üks organisatsioonilisi ja juriidilisi ettevõtlusvorme. turumajandus.

Ühtlasi on korporatiivne kultuur selge ilming organisatsiooni ühtsest kultuurist, mis ühendab eri tüüpi inimesi (aktsionärid, juhid, tootmispersonal) Organisatsiooni kultuuri moodustavad kaks elementide rühma: materiaalne ja vaimne (joonis 92)2),

Organisatsiooni kultuuri materiaalsed elemendid peegeldavad tootmiskultuuri ja juhtimiskultuuri: nende tegelik ilming on tehnoloogiline kultuur, tööprotsesside kultuur ja organisatsiooni liikmete tegevuskeskkonna kultuur

Vaimsed ja ideoloogilised elemendid- see on põhitunnuste kogum, mis eristab organisatsiooni ja selle töötajaid teistest. Selle kristalliseerivad ja töötavad välja töötajad organisatsiooni tugevuse (sisemine integratsioon) ja elastsuse (väline kohanemine) probleemide lahendamisel maailmavaatelised elemendid on kontrollitud sotsiaalse kogemusega, nii et neid saab üle kanda uutele töötajatele kui ainsat õiget maailmavaatelist süsteemi, mis määravad inimeste käitumist individuaalsetes ja grupi (kollektiivis) protsessides. töötegevus sti.

Individuaalne töö seisneb selles, et töötaja täidab kindlaksmääratud ülesannet Samal ajal lahendab ta iseseisvalt tootmisprobleeme (olenevalt juhi antud autonoomia astmest, rakendatavast kontrolli ja abi vormist) Ilmselgelt ei tehta individuaalset tööd. isolatsioon nõuab kontakte (formaalseid ja mitteformaalseid) organisatsiooni väliseid aspekte esindavate isikutega individuaalne töö töötaja peab järgima organisatsioonis omaks võetud lähenemisviise.

Kollektiivne töö hõlmab mitme inimese või spetsiaalselt loodud töörühma teatud ajaks kindlaksmääratud ülesannete täitmist. Sel juhul tekivad keskpärased seosed tööülesannet määravate tegurite ning töötajate omavaheliste tihedate sõltuvuste ja kontaktide vahel ning lisaks osaleda ühe või mitme spetsialiseeritud meeskonna dialoogis Kõigis neis olukordades on vastastikuse mõistmise saavutamiseks vaja järgida teatud käitumisreegleid, mille on välja töötanud organisatsiooni kultuurikeskkond.

Mõiste "organisatsiooni kultuur"

Siin on mõtted sellel teemal A.N. Zankovsky: "Organisatsioonikultuur on loomuliku keele ja muude sümboolsete vahenditega edastatavad omandatud tähendussüsteemid, mis täidavad esindus-, suunamis- ja afektifunktsioone ning on võimelised looma kultuuriruumi ja erilist reaalsustaju."

Omandades individuaalset ja isiklikku kogemust, kujundavad, säilitavad ja muudavad töötajad oma semantilisi süsteeme, mis peegeldavad nende seoseid erinevate nähtustega – organisatsiooni missiooni, planeerimist, motivatsioonipoliitikat, tootlikkust, töö kvaliteeti jne. Sellised koordinaatsüsteemid ei ole ilmsed ja on harvad kattuvad täielikult deklareeritud eesmärkidega, kuid väga sageli määravad need käitumist suuremal määral kui formaalsed nõuded ja reeglid. See, mida juht või mõni organisatsiooni liige teeb, sõltub suuresti tema uskumustest ümbritseva maailma kohta. Äärmuslikel juhtudel töötavad need tugiraamistikud organisatsiooni eesmärkide vastu ning vähendavad töötajate käitumis- ja kognitiivsete võimete ulatust laiendades või piirates kollektiivse tegevuse tõhusust.

Laiemas mõttes on kultuur sotsiaalse kogemuse taastootmise mehhanism, mis aitab inimestel elada ja areneda teatud geograafilises või sotsiaalses keskkonnas, säilitades oma kogukonna ühtsuse ja terviklikkuse. Loomulikult on organisatsiooni jaoks aktuaalne ka omandatud ja laenatud sotsiaalse kogemuse taastootmise vajadus. Organisatsioonikultuuri kujunemisprotsessid kulgesid aga kuni viimase ajani spontaanselt, pälvimata ei organisatsioonilise võimu subjekti ega uurijate tähelepanu.

Näiteks IBM Corporationi organisatsioonikultuur personaliga töötamisel avaldub kõige selgemalt järgmistes põhimõtetes:

> anda spetsialistidele üle neile määratud funktsioonide täitmiseks vajalik maksimaalne volituste kogum (võimsus). Nad kannavad täielikku vastutust oma tegevuse eest nende rakendamiseks;

> küllaltki iseseisva ja iseseisva mõtteviisiga kõrgetasemeliste spetsialistide ligimeelitamine;

> spetsialistide usalduse ja toetuse prioriteedi loomine administratsiooni poolt nende tegevuse kontrollile;

> jagunemine rakkudeks, mille funktsioneerimise saab iseseisvalt tagada üks inimene;

> püsivate struktuurimuudatuste läbiviimine;

> regulaarsed uuringud;

> materiaalsed stiimulid, mis põhinevad nii individuaalsetel tulemusnäitajatel kui ka organisatsiooni kui terviku tulemustel;

> rakendatakse garanteeritud tööhõive poliitikat, mille kohaselt organisatsioon teeb ka majanduslanguse tingimustes kõik endast oleneva, et säilitada töötajate arv;

> töötajate isikliku initsiatiivi stimuleerimine levinud probleemide lahendamisel ja käitumisreeglite püsimine ettevõttes;

> usaldus üksiku ettevõtte töötaja vastu juhtide poolt;

> kollektiivsete probleemide lahendamise meetodite väljatöötamine;

> karjääriplaneerimine, mille käigus juhtide valik uutele või vabadele ametikohtadele toimub ettevõtte töötajate hulgast;

> pakkuda töötajatele laia valikut sotsiaalteenuseid.

Organisatsioonikultuuri kandjad on inimesed. Väljakujunenud organisatsioonikultuuriga organisatsioonides näib see aga olevat inimestest eraldatud ja muutub organisatsiooni atribuudiks, selle osaks, mis mõjutab aktiivselt töötajaid, muutes nende käitumist vastavalt normidele ja väärtustele. moodustavad selle aluse.

Kuid kultuuriversioon P.B arusaamises. Veilla: "Kultuur on suhete, tegude ja artefaktide süsteem, mis peab vastu ajaproovile ja moodustab antud kultuuriühiskonna liikmetes nende jaoks üsna ainulaadse ühise psühholoogia."

Ainulaadne üldpsühholoogia (UPP) on siin eriti oluline. Just tema annab tähenduse erinevatele kultuurisuhetele, tegudele ja artefaktidele ning erinev UOP võib viia selleni, et objektiivselt identsed suhted on täiesti erineva tähendusega. UOP järgi tunneme ära samasse kultuuri kuuluvad inimesed – näeme, mis neid kõiki ühendab, kuigi need inimesed ise ei pruugi seda märgata. Kui kultuuridel ei oleks oma "unikaalseid jooni", ei saaks me erinevate kultuuride vahele piire tõmmata.

Kultuur läheb psüühika sügavustesse, muidu pole see kultuur. See on psühholoogiline kogukond, mis võimaldab sama kultuuri liikmetel tunda, et nad on üksteisele lähedasemad kui nendega, kes selle kultuuri liikmed ei ole.

Tsiteerigem ka M.Kh. antud kultuuri mõistet. Mescon: "Organisatsiooni õhkkonda või kliimat nimetatakse selle kultuuriks. Kultuur peegeldab organisatsioonis valitsevaid tavasid, kombeid ja hoiakuid Juhtkond kasutab seda kultuuri teatud tüüpi töötajate meelitamiseks ja teatud tüüpi käitumise stimuleerimiseks."

Kultuuri ja mainet tugevdab või nõrgestab ettevõtte maine. Kas ettevõttel on oma eesmärkide saavutamisel hea maine? Kuidas see ettevõte on võrreldes teiste tööstusharudega? Kas ta tõmbab häid inimesi ligi? Vastused neile küsimustele näitavad, kui edukas on ettevõtte kultuur ja kuvand.

Organisatsioonikultuuri olemus: põhimõisted ja komponendid. Organisatsioonikultuuri mõiste definitsioon. Organisatsioonikultuuri funktsioonid ja omadused

Selle sõna kitsas tähenduses on kultuur inimeste vaimne elu, eetiliste normide, reeglite, tavade ja traditsioonide kogum “Sotsioloogia kokkuvõtliku sõnaraamatu” järgi on “isiklik vaimuomaduste, iseloomu süsteemi. , kujutlusvõime, mälu, mida üksikisik tunnustab väärtustena ja mida ühiskonnas väärtustatakse kasvatus- ja haridusprotsessis. Selles mõttes räägitakse moraalsest, esteetilisest, poliitilisest, igapäevasest, professionaalsest, humanitaar- ning teadus- ja tehnikakultuurist.

Selle sõna laiemas tähenduses hõlmab kultuur inimtegevuse tulemusi hoonete, tehnoloogia, õigusnormide, universaalsete väärtuste ja sotsiaalsete institutsioonide kujul. Sõnastikus on see: „normide ja väärtuste kaudu organiseeritud funktsionaalselt kasulike tegevusvormide sotsiaalne süsteem, mis on kinnistunud sotsiaalses praktikas ja ühiskonna teadvuses. Kultuuri ühiskonnas esindavad materiaalsed objektid, sotsiaalsed institutsioonid (institutsioonid, traditsioonid) ja vaimsed väärtused.

Organisatsioon - (alates hilisladina organiseerima - annan harmoonilise välimuse, korraldan) - 1) teatud tüüpi sotsiaalsed süsteemid, inimeste ühendus, mis viib ühiselt ellu teatud programmi (eesmärki) ja tegutseb teatud põhimõtete ja reeglite alusel (eest näiteks tööhõiveteenistus); 2) sisemine kord, süsteemi suhteliselt autonoomsete osade interaktsiooni järjepidevus, mille määrab selle struktuur; 3) üks üldistest juhtimisfunktsioonidest, protsesside ja (või) toimingute kogum, mis viib terviku osade (süsteemi struktuurielementide) vaheliste suhete kujunemiseni ja parandamiseni.

Organisatsioonikultuur:

Organisatsioonikultuur on uskumuste, hoiakute, käitumisnormide ja väärtuste kogum, mis on ühised kõigile antud organisatsiooni töötajatele. Need ei pruugi alati olla selgelt väljendatud, kuid otseste juhiste puudumisel määravad need inimeste käitumise ja suhtlemise ning mõjutavad oluliselt töö edenemist (Michael Armstrong);

Organisatsioonikultuur on teatud rühma poolt iseseisvalt kujundatud, sisendatud või välja töötatud põhiuskumuste kogum, mis õpib lahendama väliskeskkonnaga kohanemise ja sisemise integratsiooni probleeme, mis on olnud piisavalt tõhusad, et neid väärtuslikuks pidada ja seetõttu uutele inimestele edasi anda. liikmed kui õige pilditaju, mõtlemine ja suhtumine konkreetsetesse probleemidesse (Edgar Schein);

Organisatsioonikultuur on kõige olulisemate eelduste kogum, mida organisatsiooni liikmed aktsepteerivad ja mis väljenduvad organisatsiooni välja öeldud väärtustes, mis annavad inimestele juhtnööre nende käitumise ja tegevuse kohta. Need väärtusorientatsioonid edastatakse üksikisikutele vaimse ja materiaalse organisatsioonisisese keskkonna “sümboolsete” vahendite kaudu (O.S. Vikhansky ja A.I. Naumov);

Organisatsioonikultuur on sotsiaal-majanduslik ruum, mis on osa ühiskonna sotsiaalsest ruumist, mis asub ettevõtte sees ja kus töötajate suhtlus toimub ühiste ideede, arusaamade ja väärtuste alusel, mis määravad nende omadused. tööelu ja määravad selle ettevõtte filosoofia, ideoloogia ja juhtimispraktika originaalsuse.

Organisatsioonikultuuri tähtsust ettevõtte edukaks toimimiseks tunnustatakse üldiselt kogu tsiviliseeritud maailmas. Edukad ettevõtted on eranditult loonud ja säilitanud eristuvaid organisatsioonikultuure, mis on kõige paremini kooskõlas ettevõtte eesmärkide ja väärtustega ning eristavad selgelt üht ettevõtet teisest. Tugev kultuur aitab kaasa suurettevõtete moodustamise protsessile.

Organisatsioonikultuuri peamised omadused:

Organisatsioonikultuur- materiaalsete, vaimsete, sotsiaalsete väärtuste kogum, mille ettevõtte töötajad on töö käigus loonud ja loovad ning peegeldavad selle organisatsiooni ainulaadsust ja individuaalsust.

Sõltuvalt ettevõtte arenguastmest võivad väärtused esineda mitmel kujul: eelduste (oma kultuuri aktiivse otsimise etapis), uskumuste, hoiakute ja väärtusorientatsioonide kujul (kui kultuur on põhimõtteliselt välja kujunenud) , käitumisnormid, suhtlusreeglid ja töötegevuse standardid (kui kultuur on täielikult välja kujunenud).

Tunnustatakse kultuuri olulisimaid elemente: väärtused, missioon, ettevõtte eesmärgid, koodid ja käitumisnormid, traditsioonid ja rituaalid.

Kultuuri väärtused ja elemendid ei vaja tõestust, need võetakse usul, antakse edasi põlvest põlve, moodustades ettevõtte korporatiivse vaimu, mis on kooskõlas selle ideaalsete püüdlustega.

Enamik tõlgendusi põhineb arusaamal kultuurist selle sõna laiemas tähenduses.

Ettevõtte kultuur- konkreetsele ettevõttele omane materiaalsete ja vaimsete väärtuste, manifestatsioonide, üksteisega suhtlemise süsteem, mis peegeldab tema individuaalsust ja taju iseendast ja teistest sotsiaalses ja materiaalses keskkonnas, mis avaldub käitumises, interaktsioonis, enda ja keskkonna tajumises (A.V. Spivak).

Organisatsioonikultuuri mõiste on mõistlikum, kui räägime ettevõttest, ettevõttest või organisatsioonist. Lõppude lõpuks ei ole iga organisatsioon korporatsioon. See tähendab, et "organisatsioonikultuuri" mõiste on laiem kui "ettevõttekultuuri".

OK funktsioonid:

Turvafunktsioon seisneb barjääri loomises, mis kaitseb organisatsiooni soovimatute välismõjude eest. Seda rakendatakse erinevate keeldude, "tabude" ja piiravate normide kaudu.

Integreeriv funktsioon loob organisatsiooni kuuluvustunde, uhkuse selle üle ja kõrvaliste inimeste soovi sellega liituda. See muudab personaliprobleemide lahendamise lihtsamaks.

Reguleeriv funktsioon toetab organisatsiooni liikmete vajalikke käitumisreegleid ja -norme, nende suhteid, kontakte välismaailmaga, mis tagab selle stabiilsuse ja vähendab soovimatute konfliktide tekkimise võimalust.

Adaptiivne funktsioon hõlbustab inimeste vastastikust kohanemist üksteise ja organisatsiooniga. Seda rakendatakse üldiste käitumisnormide, rituaalide, tseremooniate kaudu, mille abil viiakse läbi ka töötajate koolitamine. Ühistegevustes osaledes, samadest käitumisviisidest kinni pidades jne leiavad inimesed üksteisega kergemini kontakti.

Orienteerumisfunktsioon kultuur suunab organisatsiooni ja selles osalejate tegevust vajalikus suunas.

Motivatsioonifunktsioon loob selleks vajalikud stiimulid.

Pildistamise funktsioon organisatsioon, st selle kuvand teiste silmis. See kuvand on inimeste poolt organisatsiooni kultuuri üksikute elementide tahtmatu sünteesi tulemus tabamatuks tervikuks, millel on siiski tohutu mõju nii emotsionaalsele kui ka ratsionaalsele suhtumisele sellesse.

Omadused korras:

Dünaamilisus.

Kultuur läbib oma liikumises tekke, kujunemise, säilimise, arenemise ja täiustamise, lakkamise (asendamise) etapid. Igal etapil on oma "kasvavad probleemid", mis on dünaamiliste süsteemide jaoks loomulik. Erinevad organisatsioonikultuurid valivad nende lahendamiseks oma viisid, mis on enam-vähem tõhusad. Seda organisatsioonikultuuri omadust arvestab kultuuri kujundamisel ajaloolisuse printsiip. Süstemaatilisus

on tähtsuselt teine omadus, mis näitab, et organisatsioonikultuur on küllaltki keeruline süsteem, mis ühendab üksikud elemendid ühtseks tervikuks, juhindudes konkreetsest missioonist ühiskonnas ja selle prioriteetidest. Seda organisatsioonikultuuri omadust kultuuri kujundamisel arvestatakse järjepidevuse põhimõttega. Koostisosade struktureerimine

. Organisatsioonikultuuri moodustavad elemendid on rangelt struktureeritud, hierarhiliselt allutatud ning neil on oma kiireloomulisuse ja prioriteetsuse aste. OK on

relatiivsusteooria omadus. Organisatsioonikultuuris võib olla palju kohalikke kultuure, mis peegeldavad kultuuri diferentseerumist tasemete, osakondade, osakondade, vanuserühmade, rahvusrühmad

jne. nimetatakse subkultuurideks. Eraldatavus– organisatsioonikultuuri teine oluline omadus. Igasugune organisatsioonikultuur eksisteerib ja areneb tõhusalt ainult tänu sellele, et töötajad jagavad selle postulaate, norme ja väärtusi. Jagamise määr määrab kultuuri mõju tugevuse töötajatele.

Mida suurem on eraldatuse aste, seda olulisemat ja tugevamat mõju organisatsiooni personali käitumisele avaldavad normid ja väärtused, eesmärgid, koodid ja muud. konstruktsioonielemendid

organisatsioonikultuur.

Kohanemisvõime omadus

organisatsioonikultuur seisneb ühelt poolt selle võimes püsida stabiilsena ja seista vastu negatiivsetele mõjudele ning teiselt poolt sulanduda orgaaniliselt positiivsetesse muutustesse, kaotamata seejuures oma efektiivsust.

Ettevõtte organisatsioonikultuuri märgid:

organisatsiooni kultuur on sotsiaalne, kuna selle kujunemist mõjutavad paljud ettevõtte töötajad;

organisatsiooni kultuur reguleerib meeskonnaliikmete käitumist, mõjutades seeläbi kolleegide vahelisi suhteid;

organisatsiooni kultuuri loovad inimesed, see tähendab, et see on inimeste tegude, mõtete, soovide tulemus;

organisatsiooni kultuur on teadlikult või alateadlikult kõigi töötajate poolt aktsepteeritud;

organisatsiooni kultuur on täis traditsioone, kuna see läbib teatud ajaloolise arenguprotsessi;

organisatsiooni kultuur on teada;

organisatsiooni kultuur on muutumisvõimeline;

organisatsiooni kultuuri ei saa mõista ühegi lähenemisega, kuna see on mitmetahuline ja avaldub sõltuvalt kasutatavast meetodist iga kord uutmoodi;

Ettevõtte kultuur on tulemus ja protsess, see on pidevas arengus.

Ettevõtte organisatsioonikultuuri uurimise meetodid (õppestrateegiad):