Mis on sisejuurdluse läbiviimise tähtaeg?

Sisejuurdluse läbiviimise periood on teatud ajavahemik, mille jooksul tehakse kindlaks kõik töötaja poolt toimepandud rikkumise asjaolud. Sellest artiklist saate teada selle perioodi kohta.

Ametlik uurimine

Sisejuurdluse mõiste ei ole kehtivates tööseadustes sätestatud. Väljakujunenud praktika aitab aga määratleda seda kui siseüritust, mis viiakse läbi töötaja süüteo asjaolude ja põhjuste ning tagajärgede igakülgse uurimise eesmärgil. Vene Föderatsiooni tööseadustik nõuab muu hulgas sisejuurdlust, et selgitada välja tööandjale tekitatud materiaalse kahju täpne suurus.

Vaatamata asjaolule, et uurimise läbiviimise kord ei ole selgelt määratletud, on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 247 (materiaalse kahju hüvitamise kohta) sisaldab juhiseid, et tekitatud kahju suuruse ja peamiste põhjuste kindlakstegemiseks on tööandjal õigus läbi viia asjakohane kontroll. Ülevaatuse läbiviimisel on tööandjal õigus moodustada selleks organisatsioonist pädevatest spetsialistidest koosnev komisjon.

Peamised kontrolli käigus tuvastatud asjaolud on järgmised:

Süüdlase tuvastamine.
Rikkumise olemuse ehk täpsemalt süüteo toimepanemise aja ja koha väljaselgitamine.
Tekitatud kahju suuruse kindlakstegemine.
Süüteo toimepanemisele kaasa aidanud põhjuste ja asjaolude väljaselgitamine ja väljaselgitamine.
Süü astme ja suuruse määramine.
Kergendavate ja raskendavate tegurite olemasolu kindlakstegemine.
Karistuse määramine.
Ennetavate meetmete pakkumine sarnaste olukordade vältimiseks tulevikus.

Kuna kehtivad õigusaktid ei määratle ametliku uurimise algoritmi, saab seda küsimust ettevõttes reguleerida kohalike eeskirjadega, sealhulgas tulekahju ametliku uurimise perioodiga.

Uurimise kestus. Tulekahju uurimine

Arvestades, et uurimise tulemused võivad nõuda distsiplinaarkaristuste määramist, on vajalik uurimine lõpule viia artikliga piiratud aja jooksul. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193: 1 kuu alates üleastumisest teadasaamisest, välja arvatud aeg, mil töötaja puudus haiguse tõttu, viibis puhkusel, samuti aeg, mis kulub ametiühinguorganile kaalumiseks. see olukord.

Lubamatu on distsiplinaarkaristuse kohaldamine hiljem kui 6 kuud alates süüteo avastamisest või 3 aasta möödudes, kui töötaja rikkus korruptsioonivastaseid piiranguid ja keelde.

Lisaks tuleb arvestada, et varalise kahju summa seaduslik sissenõudmine töötajalt on võimalik 1 aasta jooksul alates selle avastamise hetkest. Kahju hüvitamise reegel töötaja palgast mahaarvamise teel kuu aja jooksul ei piira ametikontrolli aega, kuna sel juhul arvestatakse perioodi kahjusumma lõpliku kindlaksmääramise hetkest (s.o tulemuste põhjal). ülevaatusest).

Sisejuurdluse ajastus määratakse sageli tööstuse, osakondade ja kohalike õigusaktidega, näiteks:

kinnitatud ametliku uurimise, tulekahju registreerimise juhendi punktis 3.14. Venemaa Raudteeministeerium, 17. detsember 1992 nr TsUO-130, sätestab, et tulekahju ametliku uurimise tähtaeg on 5 päeva tulekahju tekkimise hetkest (pikendus kuni 15 päevani on lubatud);
kinnitatud JSC Venemaa Raudtee reglemendi punkt 3.17. 05.08.2010 korraldusega nr 1703r kehtestatakse tulekahju ametkondlikuks uurimiseks sarnane tähtaeg - 5 päeva.

Kehtiv seadusandlus ei määratle selget korda ametkondliku uurimise läbiviimiseks. Lähtudes aga artiklis sätestatud sätetest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kohaselt on võimalik kindlaks teha, et uurimisele eraldatud maksimumajaks loetakse 1 kuu alates süüteo toimepanemise hetkest.

Igas ettevõttes juhtub varem või hiljem midagi, mille põhjuste ja süüdlaste väljaselgitamiseks on vaja sisejuurdlust. Seetõttu on väga oluline teada, kuidas ja millistel juhtudel seda tehakse, samuti kuidas selle tulemusi esitatakse.

Kui ettevõttes toimus tõsine vahejuhtum või materiaalne vara läks kaotsi, on vaja läbi viia sisejuurdlus.

Selle protsessi käigus tuleb kokku komisjon, selgitab välja kõik asjaolud ja võtab seejärel vastu ametliku uurimise akti. Samal ajal ei eksisteeri sisejuurdluse mõistet siseriiklikes õigusaktides ja seetõttu viiakse see tavaliselt läbi distsiplinaarmenetluse reeglite kohaselt ja igas organisatsioonis töötatakse üksikasjad välja sise-eeskirjade tasemel.

Tegelikult on uurimine ise sisemine sündmus, see tähendab, et karistus on töise iseloomuga. Kui räägime tõsisematest rikkumistest, siis riigiasutused võtavad asja korda. Ametliku uurimisega kaasneb töötaja eranditult vabatahtlik osalemine, mis tähendab, et teda on keelatud sundida näiteks valedetektori testile või sundläbiotsimisele.

Millal see läbi viiakse?

Väiksemate rikkumiste puhul seda tavaliselt ei tehta – piisab vestlusest kurjategijaga. Algatatakse juhul, kui rikkumine on tõsine ja töötaja keeldub seda üldse tunnistamast või ei tunnista kõiki olulisi asjaolusid, mistõttu on vaja neid selgitada.

Uurimist nõudvate rikkumiste liigid määravad tööandjad ise. Tavaliselt sisaldab loetelu tööeeskirjade, ametijuhendite, ohutusnõuete rikkumisi, tööfunktsiooni täitmata jätmist ja ettevõttele tekitatud kahju.

Kõik need rikkumised võib jagada ka kahte põhikategooriasse: distsiplinaarsüüteod ja kahju tekitamine. Vaatame neid lähemalt.

Distsiplinaarsüütegu

Tavaliselt nende suhtes uurimist ei teostata, kuid kui üleastumisega peaks kaasnema karistus - näiteks vallandamine, samas kui töötaja ise ei tunnista, et ta selle toime pani, siis on uurimine vajalik. Seda tüüpi üleastumised hõlmavad peamiselt koolist puudumist. Samuti võidakse uurida tervisekontrolli, koolituse jms vältimist.

Kahju tekitamine

Kui töötaja tegevusega tekitati ettevõttele tõsist kahju, on ka selle juhtumi puhul vaja läbi viia uurimine, et selgitada välja kahju ulatus ja teha kindlaks, kas töötaja on süüdi ning kas tema oli see, kes lubas või põhjustas. kahju, siis milline karistus tuleks määrata. Kahju võib olla nii otsene kui ka näiteks ärisaladuse lekke tagajärjel tekkinud, mistõttu on kõigi kaasnevate asjaolude täpseks väljaselgitamiseks vajalik kaasata komisjon.

Mõnikord võivad kurjategija teod olla raskemad, kuuludes isegi kriminaalkoodeksi artiklite alla, näiteks vargus. Sel juhul ei tohiks tööandja ise uurimist jätkata, vaid talle tehakse ülesandeks pöörduda selle asemel korrakaitsjate poole. Ettevõttel ei ole sellistel puhkudel mingeid volitusi uurimist iseseisvalt läbi viia, isegi kui tal on oma turvateenistus.

Uurimise korraldus

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise viis on sätestatud tööseadustiku artiklis 193. Just sellele tuleb tugineda, kui on vaja juurdlust korraldada.

Vaatame esmalt otsuste tegemise üldist struktuuri. See erineb distsiplinaarrikkumiste ja kahjutasude puhul. Alustame distsiplinaarsüüteost: pärast selle avastamist peab tööandja andma töötajale võimaluse end kirjalikult selgitada. Töötajale antakse selgituse koostamiseks kaks päeva. Kui ta keeldub, on vaja väljastada keeldumise tõend.

Seejärel otsustab tööandja, milliseid sanktsioone rakendada, lähtudes töötaja selgitustest, juhi aruannetest ja muudest dokumentidest. Nende põhjal annab ta korralduse teatud karistuse määramiseks.

Otsene sisejuurdlus tähendab siin dokumentide kogumist, mis näitavad:

süüteo toimepanemise fakt;
töötaja süü määr selles;
toimepanemise asjaolud, mis mõjutavad karistuse määramist.

Kui töötaja põhjustab kahju, on tegevusalgoritm järgmine:

tööandja korraldusel moodustatakse komisjon, kuhu kuulub vähemalt kolm ettevõtte töötajat;
see paljastab rikkumise üksikasjad;
määratakse kindlaks, millist karistust kurjategija peab kandma.

Seda nimetatakse antud juhul ametlikuks juurdluseks. Selle abil selgitatakse välja, mis põhjustel kahju tekitati, samuti selle ulatus ning tehakse kindlaks, milline on töötaja süü aste, kelle suhtes menetlust läbi viiakse. Järgmisena kaalume täpselt seda võimalust, see tähendab täieõiguslikku uurimist koos komisjoniga.

Mõlemal eespool käsitletud juhul on tööandja kohustus enne karistuse määramist selgitada välja kõik asjaolud. Neid tuleb tõendada dokumentidega, sest karistatud töötaja võib pöörduda kohtusse ja ta peab oma seisukohta kinnitama. Ja kui karistus ei ole selgelt põhjendatud ja töötaja süü on tõendatud, teeb kohus otsuse tema kasuks.

Menetlus

Vaatleme nii uurimise alustamisele eelnevaid etappe kui ka selle rakendamise etappe:

Selgub õigusrikkumise toimepanemise tõsiasi - seda saab teha iga ettevõtte töötaja ning avastamise päevaks loetakse päeva, mil töötaja teatas rikkumisest juhile, kellele rikkuja annab aru.
Rikkumine fikseeritakse ülemusele adresseeritud protokollis.
Pärast märkmega tutvumist otsustab ülemus alustada uurimist (või annab dokumendi üle kõrgema astme ametnikule, kui tal pole vastavaid volitusi).

Sel hetkel lõpevad uurimisele eelnevad etapid ja algab protsess ise:

Komisjon moodustatakse korraldusega - märgime, et selle koosseisu ei kuulu kontrollitava vahetu juhendaja. Täpselt nagu juht, kes teeb lõpliku otsuse.
Komisjon viib läbi uurimist - selle käigus tuleb välja selgitada, milles rikkumine oli, kes selle toime pani, millised olid põhjused ja asjaolud ning tekitatud kahju suurus. Selleks võetakse süüdlaselt seletuskiri ja kui seda ei tuvastata, siis kõigilt võimalikelt süüdlastelt, seejärel kogutakse asjaolude selgitamiseks dokumente.
Koostatakse lõpparuanne, milles kirjeldatakse üksikasjalikult kontrolli edenemist ja selle järeldusi. Komisjoni eesmärkide hulka kuulub sageli meetmete väljatöötamine sarnaste kahjude vältimiseks tulevikus. Komisjoni liikmed kinnitavad akti oma allkirjaga, pea paneb sellele pitsati.

Vaatleme mõningaid olulisi nüansse - memo vorm, tunnistuse andmise toimingu sooritamine, komisjoni koosseis.

Teenindusmemo

Just see saab juurdluse läbiviimise aluseks ning hetkest, kui see on vastu võetud ja dokumendivoo logisse kantud, hakatakse arvestama selle alguse aega.

Märkuse koostab ettevõtte töötaja, see esitatakse kas vahetule ülemusele või kogu ettevõtte juhile. See näitab, millist rikkumist täheldati, ja kõiki selle olulisi asjaolusid. Kui kahju tuvastati inventuuriga, lisatakse selle aruanne märkusele.

Lisaks märgukirjale võivad kontrolli aluseks olla ka muud dokumendid: tarbijate avaldused teabega üleastumise kohta, vastaspoole nõuded, töötaja enda avaldus.

Komisjoni koosseis ja volitused

Turvateenistus, kui ettevõttel on, viib töötaja suhtes läbi uurimise; selle puudumisel - personaliosakond. Komisjoni kuuluvad erinevate osakondade töötajad – tavaliselt turva- ja personalitöötajad, samuti ametiühingu esindaja. Enamasti piirdub koosseis vaid kolme liikmega, kuid mõnikord võib komisjoni kuuluda ka suurem hulk inimesi.

Komisjonil on õigus nõuda selgitust igalt töötajalt, kes võis olla seotud üleastumisega. See aga ei tähenda, et töötajad on kohustatud neid andma. Samuti saab ta nõuda mis tahes dokumente ja kaasata juhtumisse kolmandate isikute spetsialiste. Näiteks tekib selline vajadus, kui on vaja kindlaks teha, kas töötaja oli vahetuse ajal joobes. Samuti on vastuvõetav õigus-, auditeerimis- ja inseneriabi otsimine.

Komisjonitasu moodustamine on võimalik ka siis, kui ettevõttele kahju ei tekkinud, kuid töötaja tegevus võib selleni viia. Mõnikord võib see olla püsiv, kuid sagedamini on see ajutine.

Seletuskiri ja keeldumisakt

Pärast seda, kui töötaja on saanud teate kirjaliku selgituse andmise vajaduse kohta, antakse talle täitmiseks ja esitamiseks kaks päeva. Kui aeg on möödas ja dokumenti ei ole vormistatud, loetakse see kontrolliga koostööst keeldumiseks, mis tuleb kirjalikult dokumenteerida.

Seadusandlus ei kehtesta selle dokumendi ega ka töötaja selgituse vormi, seetõttu on registreerimine tasuta. Esiteks on oluline omada komisjoni liikmete allkirju. Toimikusse tuleb lisada seletuskiri või loobumisakt.

Tähtajad

Õigusaktid seab juhtumi uurimise perioodile selge piiri - kuu ja enne selle aegumist tuleb tulemused esitada. Loendus algab uurimise alustamise korralduse andmise päevast või märgukirja esitamise kuupäevast, kui selle alusel algab kontroll.

Kuid tuleb märkida, et sellesse perioodi ei tohiks arvata töötaja puudumise, puhkusel või haiguslehel viibimise aega, samuti aega, mis kulub töötajate esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. See arvestamata aeg kokku ei tohi ületada 6 kuud. Pärast kuue kuu möödumist kaob distsiplinaarkaristuse kohaldamise võimalus, välja arvatud auditi või auditiga tuvastatud rikkumiste eest karistamine - sellega seoses on see tähtaeg kuni 2 aastat.

Õiguslikud tagajärjed

Sisejuurdlus on eranditult ettevõtte siseasi ja sellel ei saa olla õiguslikke tagajärgi. Selle tulemuseks on otsus töötaja kohta, eranditult kui töötaja, kuid mitte kui kodaniku kohta. Ja selleks, et kohtuasi viia seaduslikule tasandile, millega võivad kaasneda vastavad tagajärjed, tuleb see üle anda valitsusasutustele.

Apellatsioonimenetlus

Ettevõttel võib olla erinevaid uurimistulemuste edasikaebamise kordi, mis on kehtestatud kohalike eeskirjadega. See küsimus ei ole seadusega reguleeritud, nagu juba mainisime, ametlikku uurimist pole, veel vähem selle edasikaebamise nüansse.

Aga mida saab edasi kaevata, on tööandja tehtud otsus - tööinspektsioonis või otse kohtus. Sel juhul peab ta esitama uurimise käigus kogutud dokumendid, mis tõendavad, et rikkumine pandi tegelikult toime sama isiku poolt, keda karistati, ning raskusaste vastab rikkumisele.

Tulemuste registreerimine

Dokument, mis peaks tulemusi kokku võtma, on ametlik uurimisaruanne – lisame selle näidise artiklile ja siin käsitleme lühidalt sisu.

See dokument koosneb kolmest osast:

sissejuhatav;
kirjeldav;
resoluutne.

Sissejuhatavas märkuses on kirjas, millisest rikkumisest me räägime, on märgitud toimepanemise kuupäev, komisjoni koosseis ja periood, mille jooksul uurimine läbi viidi. Narratiiv läheb sügavamale tõenditesse, mille põhjal komisjon oma järeldused tegi. Lõpuks võetakse resolutsioonis kokku järeldus – komisjon teeb järeldused töötaja süü kohta.

Siis tulevad lisad ehk siis dokumendid nagu märgukirjad, seletuskirjad, inventuuriaktid, kui räägime puudujääkidest, ekspertarvamustest jms. On vaja, et iga komisjoni liige allkirjastaks akti ja juht kinnitaks pitsati. Seejärel määratakse juhtumile number ja märgitakse selle koostamise kuupäev - see on ka uurimise lõpetamise kuupäev.

Kui ühel komisjoni liikmetest on dokumendis märgitust erinev arvamus, peab ta siiski alla kirjutama, kuid võib oma seisukoha välja öelda eraldi ja lisada selle avalduse teistele materjalidele.

Pärast seda antakse juhile kolm päeva otsuse tegemiseks, mis tuleb vormistada korralduse vormis. Juht on kohustatud keskenduma komisjoni juhistele, kuid enamasti saab ta valida seadusega lubatute hulgast soovitud tagasinõude.

Töötajale tuleb korraldusega tutvuda - pärast selle väljastamist on selleks ette nähtud 3 tööpäeva. Kui töötaja keeldub dokumendiga tutvumast, koostatakse keeldumisavaldus.

Võib-olla olete huvitatud

1. Sisejuurdlus on töötaja üleastumise kohta materjalide ja teabe kogumine ja kontrollimine, et selgitada täielikult, igakülgselt ja objektiivselt selle toimepanemise asjaolusid.

2. Ametkondlik juurdlus viiakse läbi selle toimepanemisele kaasa aidanud põhjuste ja tingimuste väljaselgitamiseks, vastutavate isikute väljaselgitamiseks ning karistuse vältimatuse põhimõtte tagamiseks või töötaja põhjendamatu vastutusele võtmise välistamiseks.

3. Ametliku juurdluse läbiviimise aluseks võivad olla:

1) aruanded, avaldused, kaebused ja kirjad;

2) süütegude ja juhtumite faktid;

3) auditite tulemused;

4) üksuste õppe-, tegevus- ja teenindustegevuse kontrollimise tulemused;

5) uurimis-, uurimis- ja kohtu aruanded;

6) ametnike, organisatsioonide ja meedia teated;

7) asjaomastelt valitsusorganitelt töötaja korruptsioonivastase seaduse kohaste süütegude eest distsiplinaarvastutusele võtmise küsimuse lahendamiseks saadud asjamaterjalid õigusaktid Kasahstani Vabariik, samuti õigusaktid Kasahstani Vabariigi määrus haldusõiguserikkumiste kohta.

4. Ametkondlik juurdlus määratakse volitatud juhi korraldusega ja selle viib läbi volitatud ametiisik kuni viieteistkümne kalendripäeva jooksul. Erandjuhtudel võib sisejuurdluse määranud isik sisejuurdluse aega pikendada mitte rohkem kui kümne kalendripäeva võrra.

Ametliku uurimise läbiviimine ilma korralduseta ei ole lubatud.

5. Kui töötaja paneb toime õiguserikkumise, nõutakse temalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja seletuses nõustub sellega, et ta on toime pannud süüteo, mille käsitlemine ei eelda teistelt üksustelt, ametnikelt teabe hankimist või täiendavate kontrollitoimingute läbiviimist või paikvaatlust, siis on volitatud juht õigus määrata distsiplinaarkaristust, välja arvatud karistused hoiatusena mittetäieliku ametikohustuse täitmise, erijärgu ühe astme võrra alandamise ja negatiivsetel põhjustel vallandamise vormis, ilma ametijuurdlust läbi viimata.

Distsiplinaarkaristused erijärgu ühe madalamale astmele langetamise ja negatiivsetel põhjustel vallandamise näol määratakse sisejuurdluse tulemuste põhjal, võttes arvesse distsiplinaarkomisjoni ettepanekuid.

Juhtudel, kui töötaja oma kirjalikus seletuses ei nõustu sellega, et ta on toime pannud õiguserikkumise, peab volitatud juht määrama sisejuurdluse hiljemalt kolme päeva jooksul arvates rikkumise tuvastamise päevast. käesoleva seadusega ette nähtud.

6. Sisejuurdluse läbiviimiseks määrab juht volitatud ametiisiku, kelle ametikoht on õigusrikkumise toime pannud töötaja omaga võrdne või sellest kõrgem.

Vajadusel võib eriteadmisi nõudvates küsimustes järelduste, selgituste ja konsultatsioonide saamiseks sisejuurdlusse kaasata spetsialistidena vastava operatiivtegevuse valdkonna töötajad vastavalt korraldusele.

Vajadusel võib juht sisejuurdluse ajaks vabastada volitatud ametniku korralduses märgitud tööülesannete täitmisest.

7. Sisejuurdluses ei saa osaleda töötaja, kes on selle tulemustest otseselt või kaudselt huvitatud. Sel juhul on ta kohustatud pöörduma ametijuurdluse läbiviimise otsuse teinud isiku poole kirjaliku aruandega tema käesolevast uurimisest osavõtust vabastamise kohta. Kui see nõue ei ole täidetud, loetakse ametliku uurimise tulemused kehtetuks.

8. Töötajale kohaldatakse distsiplinaarvastutust ainult selle süüteo eest, milles tema süü on tuvastatud.

9. Tahtlikult või ettevaatamatusest ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) toime pannud töötaja tunnistatakse süüteo toimepanemises süüdi.

10. Süütegu loetakse toimepanduks tahtlikult, kui selle toime pannud töötaja teadis oma tegevuse (tegevusetuse) õigusvastasust, nägi ette selle kahjulikke tagajärgi ning soovis või teadlikult lubas nende tagajärgede tekkimist või oli nende suhtes ükskõikne.

11. Süütegu tunnistatakse toimepanetuks ettevaatamatusest, kui selle toime pannud töötaja nägi ette oma tegevuse (tegevusetuse) kahjulike tagajärgede võimalust, kuid ilma piisava aluseta, arvestas kergemeelselt nende ärahoidmisega või ei näinud ette selliste tagajärgede võimalikkust, kuigi ettevaatusega oleks pidanud ja oleks võinud neid ette näha.

12. Ametliku uurimise võib juhataja korraldusega peatada järgmistel juhtudel:

1) töötaja omavoliline lahkumine töökohalt;

2) töötaja on puhkusel või töölähetuses;

3) seadusega kehtestatud korras kinnitatud töötaja haigus;

4) pikka aega nõudva tervisekontrolli läbiviimine;

5) muudel ametlikku uurimist takistavatel juhtudel.

13. Ametlikku juurdlust jätkatakse juhataja korraldusel, kui selle peatamise alused enam puuduvad.

14. Sisejuurdluse käigus tuvastatakse:

2) süüteo tagajärgede olemasolu ja olemus;

3) tekitatud kahju suurus;

4) süüteo toime pannud isik;

5) töötaja vastutust välistavad, kergendavad või raskendavad asjaolud;

6) süüteo toimepanemisele kaasa aidanud põhjused ja tingimused;

7) süüteo toime pannud töötaja isikut iseloomustavad andmed;

8) töötaja süü süüteo toimepanemises, tahtluse või ettevaatamatuse olemasolu ning süüteo toimepanemise motiivid;

9) muud töötaja vastutusele võtmise otsuse tegemisel tähtsust omavad asjaolud.

15. Distsiplinaarvastutust kergendavateks asjaoludeks loetakse:

1) süüteo toime pannud töötaja kahetsus;

2) töötaja vabatahtlik teavitamine ülemustele süüteo toimepanemisest;

3) süüteo toimepannud töötaja poolt süüteo kahjulike tagajärgede ärahoidmine, tekitatud kahju vabatahtlik hüvitamine või tekitatud kahju kõrvaldamine;

4) süüteo toimepanemine rasketel isiklikel või perekondlikel asjaoludel;

5) süüteo toimepanemine sundimise tagajärjel;

6) väärteo toimepanemine vajaliku kaitse, äärmise vajaduse, õigusvastase ründe toime pannud isiku kinnipidamise, korralduse või käsu täitmise seaduslikkuse tingimusi rikkudes.

Töötajale karistuse määrav juht võib tunnistada kergendavateks asjaoludeks muud asjaolud.

16. Distsiplinaarvastutust raskendavateks asjaoludeks loetakse:

1) ebaseadusliku tegevuse (tegevusetuse) jätkamine vaatamata juhi nõudele see lõpetada;

2) sama süüteo korduv toimepanemine, kui töötajale on juba esimese süüteo eest karistust kohaldatud ja seda ei ole kehtestatud korras tühistatud;

3) süüteo toimepanemine grupi poolt;

4) alluva kaasamine süüteo toimepanemisse;

5) rahvuslikust, rassilisest ja usulisest vihkamisest või vaenust ajendatud süüteo toimepanemine;

6) süüteo toimepanemine kättemaksuks teiste isikute õiguspärase tegevuse eest, samuti teise süüteo varjamiseks või selle toimepanemise hõlbustamiseks;

7) süüteo toimepanemine ametniku või tema lähedaste mõjutamise teel seoses tema ülesannete täitmisega;

8) süüteo toimepanemine tööülesannete täitmisel, igapäevatöös, eriülesannet täites, samuti loodus- või inimtegevusest tingitud hädaolukordades;

9) süüteo toimepanemine alkoholi-, narko-, psühhotroopse- või toksilise joobeseisundis (nende analoogid).

Muid käesolevas seaduses nimetamata asjaolusid ei saa pidada distsiplinaarvastutust raskendavaks.

17. Ametkondliku uurimise läbiviimisel on selle läbiviimisega volitatud ametnikul õigus:

1) saada distsiplinaarvastutusele võetud töötajalt, samuti teistelt isikutelt kirjalik seletus;

2) koguma materjale, mis kinnitavad töötaja süüd õigusrikkumises;

3) tutvuma asjakohaste dokumentidega, vajadusel lisama nende koopiad ametijuurdluse materjalidele;

4) saada spetsialistidelt arvamusi, selgitusi ja konsultatsioone eriteadmisi nõudvates küsimustes;

5) minna süüteo toimepanemise kohta.

18. Töötajad on kohustatud abistama sisejuurdluse läbiviimiseks määratud volitatud ametnikku ja kandma isiklikku vastutust esitatud teabe õigsuse eest.

19. Teave töötaja kohta süüteo toimepanemisest, mis kinnitab või lükkab ümber selle toimepanemise fakti, võib olla mis tahes kujul.

20. Kui sisejuurdluse käigus selgub, et töötaja väärkäitumine sisaldab kuriteo tunnuseid, teatab juht sellest kohe kõrgemale juhile.

21. Volitatud ametiisik teatab sisejuurdluse tulemustest kirjalikult uurimise määranud juhile.

Pärast ettekande esitamist on volitatud ametnik kohustatud viima sisejuurdluse materjalid töötajale, kelle suhtes see läbi viidi, allkirja vastu koos tema nõusoleku või sisejuurdluse järelduste ja ettepanekutega mittenõustumise kohustusliku kajastamisega.

22. Töötajal, kelle suhtes viiakse läbi sisejuurdlust, on õigus:

1) annab kirjaliku seletuse käimasoleva ametijuurdluse sisukuse kohta;

2) esitada avaldusi, esitada tõendeid ja muid dokumente;

3) kaevata sisejuurdlust läbiviivate töötajate otsused ja tegevused (tegevusetus) edasi sisejuurdluse läbiviimise otsuse teinud riigi eriorgani juhile või volitatud juhile;

4) tutvuma ametijuurdluse lõppedes järeldusotsuse ja muude materjalidega, kui see ei ole vastuolus riigisaladust ja muud seadusega kaitstud saladust sisaldava teabe mitteavaldamise nõuetega.

23. Sisejuurdluse materjalid töötajate suhtes, kes käesoleva seaduse alusel kuuluvad vallandamisele negatiivsetel põhjustel, distsiplinaarkaristuse määramine erijärgu ühe astme võrra alandamise näol, samuti kui isikud, kes ei nõustu sisejuurdluse järelduste ja ettepanekutega, kuuluvad distsiplinaarkomisjoni arutusele.

24. Kui töötaja, kelle suhtes viiakse läbi sisejuurdlus, keeldub kirjaliku seletuse andmisest, koostatakse vastav akt. Tema keeldumine ei peata ametlikku uurimist. Sel juhul kuulab töötaja ära distsiplinaarkomisjon.

Kui ettevõttes avastatakse rikkumisi, võib osutuda vajalikuks välja selgitada rikkumise erinevad asjaolud ja tuvastada toimepanijad. Seda protseduuri nimetatakse sisejuurdluseks ja see on reguleeritud tööõigusega.

Mõiste "sisejuurdlus"

Ametlik juurdlus on ainulaadne meetmete kogum, mida kasutatakse üleastumise kohta teabe kogumiseks, analüüsimiseks ja kontrollimiseks, et tuvastada töötaja süü, ning mõnikord ka süüdlase tuvastamiseks, kui see pole kohe teada.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite 21–22 kohaselt tekivad pooltel töölepingu sõlmimisel õigused ja kohustused. Tööandjal on õigus võtta töötaja rikkumiste eest vastutusele. Kuid esmalt on vaja kindlaks teha, et see oli tema, kes süüteo toime pani ja et tema süü on tõesti olemas.

Levinud rikkumised, mida uuritakse:

Tööjõufunktsiooni täitmata jätmine;

Ametikohustuste rikkumine vastavalt juhistele;

Materiaalse kahju tekitamine.

See nimekiri ei ole praktikas suletud, võib tekkida muu olukord, kus on vaja läbi viia sisejuurdlus.

Kui rikkumisega on ilmnenud kuriteo fakt, näiteks vargus, saab juht ametijuurdluse lõppedes sellest täiendavalt teavitada õiguskaitseorganeid.

Materjalide kontrollimise ja uurimisega kaasneb eridokumentatsiooni koostamine, et tööandjal oleks hiljem võimalus oma juhtumit kaitsta.

Sisejuurdlus tööseadustiku alusel: algoritm

Uurimise läbiviimise kord:

1. Komisjoni koostamine ja korralduse väljastamine. Tavaliselt koosneb komisjon vähemalt 3 inimesest: näiteks jurist, majandusteadlane ja personalitöötaja.

2. Komisjoni otsene töö asja kõigi külgede uurimisega, tõendite kogumine, tunnistajate küsitlemine jne.

3. Kui süüdlane on teada, kirjutab ta seletuskirja.

4. Uurimisprotokolli koostamine ja selle allkirjastamine kõigi menetlusosaliste poolt.

Uurimise käigus kehtestatakse kohustuslikud punktid, ilma milleta on kahju sissenõudmine võimatu:

kas tegelik kahju tekitati ja kui suur oli
rahalise vastutuse olemasolu vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 239,
töötaja süüdlase tegevuse või tegevusetuse olemasolu,
seose olemasolu töötaja tegevuse (tegevusetuse) ja tekkivate tagajärgede vahel.

Tegelikult on ametkondlik juurdlus otsene menetlus rikkuja süüd tõendavate juhtumimaterjalidega tutvumiseks.

Korraldus sisejuurdluse läbiviimiseks: näidis

Töötaja vastu suunatud sisejuurdluse jaoks ei ole standardset näidistellimust. Seda saab koostada mugavas vormis. See peab sisaldama järgmisi kohustuslikke elemente:

Ettevõtte nimi ja õiguslik vorm;

Lühikirjeldus – “sisejuurdluse läbiviimine”;

Ettevõttes sisejuurdlust nõudvate asjaolude kirjeldus;

Komisjoni koosseis;

Uurimisperiood;

juhi allkiri;

Sisejuurdluse läbiviimise korraldus trükitakse ettevõtte kirjaplangile. Kõik huvilised peavad sellega tutvuma ja allkirjastama.

Sisejuurdluse korralduse näidis

Sisejuurdluse läbiviimise aruanne: valim

Normatiivaktid ei kehtesta ametliku uurimisaruande konkreetset valimit. Siiski peab see sisaldama nõutavat teavet:

Nimi, dokumendi koostamise kuupäev ja koht;

Komisjoni koosseis;

Teave isiku kohta, kelle kohta kontroll tehti;

Uurimise eesmärgi määramine;

Kontrolli käigus tuvastatud asjaolud;

Otsus töötaja süü või süütuse kohta.

Lisaks sisaldab ametlik uurimisaruanne uurimise käigus nõutud ja saadud dokumentaalsete tõendite loetelu. Dokumendi lõppu pannakse komisjoni allkirjad, süüdlane ja tema teoga tutvumise kuupäev.

Korralikult läbiviidud uurimine võimaldab organisatsioonil kaitsta oma õigusi, kui üleastumises süüdi oleva töötaja võimalik kaebab kõrgemale asutusele.

Töötaja, kes on toime pannud distsiplinaarsüüteo või tekitanud kahju oma tööandja varale, peaks teadma, et nendele toimingutele peab järgnema kõigi asjaolude kohustuslik läbivaatamine. Seda kontrolli nimetatakse ka sisejuurdluseks. Ja see kord on sätestatud vastavas õigusraamistikus. Vaatleme seda küsimust üksikasjalikumalt.

Seadusetähe järgi

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei viita otseselt sellele, et õigusrikkumise või tööandjale kahju tekitanud töötaja ees peaks sisejuurdlus olema vajalik etapp:

määratakse mis tahes karistus;
anti korraldus neile kahju hüvitamiseks.

Kuid teatud juhtudel näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette toimingute korra, mida tööandja peab sisejuurdluse läbiviimisel võtma.

Tuleb märkida: riigi- ja/või munitsipaalteenistuses, samuti õiguskaitseasutustes töötavate isikute kohta kasutatakse teist mõistet - talituse audit.

Kuidas seda teha

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193 on sätestatud distsiplinaarkaristuse määramise kord. Selles öeldakse, et:

Pärast üleastumise või kahju avastamist nõuab tööandja töötajalt kirjalikku selgitust. Töötaja peab selle dokumendi juhtkonnale esitama hiljemalt 2 päeva jooksul. Juhul, kui ta keeldub kirjalikest selgitustest, koostatakse selle kohta vastav akt.
Tööandja otsustab, milline distsiplinaarkaristus on määratud Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on soovitatav pöörduda töötaja poole. Ta teeb seda järgmistel alustel:

töötaja saadud kirjalike seletuste või nendest keeldumise akti kohta;
selle töötaja otsese juhi aruandele või märgukirjale;
teave ettevõtte elektroonilise läbipääsusüsteemi kohta;
muud teavet.

Distsiplinaarkaristuse saab määrata ühe kuu jooksul.

Pärast kõigi kogutud materjalide läbivaatamist ja vastava otsuse langetamist ühe või teise karistuse kohta annab juhtkond distsiplinaarkaristuse korralduse, mis tehakse töötajale teatavaks, millele ta annab allkirja.

Ettevõttes sisejuurdlust läbi viivad komisjoni liikmed on kohustatud nõudma töötajalt selgitust. Kindlasti kirjalikult. Kui ta keeldub seletust kirjutamast või hoidub kommenteerimast oma distsiplinaarsüüteo toimepanemise või tööandja varale kahju tekitamise kohta, teeb komisjon vastava akti.

Sisejuurdlus viidi läbi Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel, mis on täielikult kooskõlas artikliga. Koodeksi artikkel 247 lõpeb lõppdokumendiga.